Ησυνέντευξη παραμένει η πιο δημοφιλής μέθοδος για την επιλογή προσωπικού. Είτεπραγματοποιείται στην αρχή αμέσως μετά την πρώτη αξιολόγηση των βιογραφικών είτεμετά από τη διεξαγωγή ψυχομετρικών τεστ, τα στελέχη αξιοποιούν τη συνέντευξη, για

να επιλέξουν τους νέους συνεργάτες τους, ανεξάρτητα από το αν πρόκειται για θέσεις ευθύνηςή προσωπικό υποστήριξης.

Η συνέντευξη είναι μια σχεδιασμένη διαδικασία, που έχει δύο στόχους. Πρώτος στόχος είναιη συγκέντρωση πληροφοριών για τον υποψήφιο μέσω προφορικών ερωτήσεων και απαντή -σεων. Δεύτερος στόχος είναι η πρόβλεψη της μελλοντικής εργασιακής απόδοσης βάσει τωναπαντήσεων των υποψηφίων. Από τον ορισμό, είναι εύκολα κατανοητό ότι η συνέντευξη είναιμια δια δικασία, που απαιτεί σοβαρή προετοιμασία από το στέλεχος, που καλείται να είναι οσυνεντευκτής.

Υπάρχουν διάφορα είδη συνέντευξης επιλογής. Αυτά που χρησιμοποιούνται περισσότεροείναι η βιογραφική συνέντευξη, η συμπεριφορική συνέντευξη και η καταστασιακή συνέντευξη.

Η βιογραφική συνέντευξη είναι η πιο συνηθισμένη. Όπως προκύπτει και από το όνομά της,βασίζεται στις πληροφορίες του βιογραφικού και συνήθως ακολουθεί τη χρονολογική σειράκαι τις θεματικές ενότητες, όπως τις έχει συντάξει ο υποψήφιος. Η συμπεριφορική συνέντευξηανατρέχει στο επαγγελματικό παρελθόν και εκεί αναζητάει παραδείγματα για τους τρόπους πουχειρίστηκε ο υποψήφιος κάποιες καταστάσεις, ανάλογες με αυτές που θα κληθεί νααντιμετωπίσει στη νέα του θέση και που ταιριάζουν στα κριτήρια πρόσληψης. Παραδείγματοςχάρη, μια τέτοια ερώτηση είναι “πώς αντιμετωπίσατε το γεγονός ότι η ομάδα σας έπρεπε νασυνεργαστεί με την ομάδα της άλλης εταιρείας για το συγκεκριμένο έργο”. Η καταστασιακήσυνέντευξη θέτει στον υποψήφιο μια σειρά από υποθετικά σενάρια, που πιθανόν θααντιμετωπίσει στη νέα του θέση. Για παράδειγμα, “πώς θα χειριστείτε έναν πελάτη, ο οποίοςσυνέχεια ζητάει υπηρεσίες, που δεν περιλαμβάνονται στη συμφωνία”; Η καταστασιακήσυνέντευξη έχει το μειονέκτημα ότι βασίζεται σε υποθετικές καταστάσεις και ως εκ τούτου οιαπαντήσεις είναι επίσης υποθετικές και η προβλεπτική τους αξία περιορισμένη. Μια ακόμημορφή της συνέντευξης επιλογής είναι η συνέντευξη άγχους. Θεωρητικά, αυτό το είδοςσυνέντευξης αξιολογεί τον υποψήφιο στο χειρισμό αγχωτικών καταστάσεων και χρησιμοποιείταιγια την επιλογή διευθυντικών στελεχών. Χαρακτηρίζεται από επιθετική συμπεριφορά τουσυνεντευκτή προς τον συνεντευξιαζόμενο. Η αξία της αμφισβητείται και επιπλέον δημιουργείκακή εικόνα για την εταιρεία στους υποψηφίους. Έτσι, η χρήση της είναι αρκετά περιορισμένη.

Περαιτέρω κατηγορίες στη συνέντευξη επιλογής είναι η δομημένη συνέντευξη και η μη-δομημένη (ή ελεύθερη) συνέντευξη. Στη δομημένη συνέντευξη, οι ερωτήσεις είναι αυστηράπροκαθορισμένες και δεν επιτρέπεται καμία παρέκκλιση από αυτές. Σε όλους τους υποψηφίουςπρέπει να διατυπώνονται οι ίδιες ερωτήσεις. Οι δομημένες συνεντεύξεις παρουσιάζουν υψηλή

1404

HR

CO

NSU

LTIN

G

ΕΛΕΝΗ ΡΟΚΑ,ΔιευθύντριαMarketingSkywalker.gr

H ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΕΠΙΛΟΓΗΣ

1405

HR

CO

NSU

LTIN

G

αξιοπιστία και μπορούν να προβλέψουν τη μελλοντικήεργασιακή συμπεριφορά, ιδιαίτερα η δομημένη συμπε ριφο -ρική (ή καταστασιακή) συνέντευξη, αλλά η έλλειψη ευελιξίαςείναι μειονέκτημα. Η ελεύθερη συνέντευξη επιτρέπει τηνευελιξία στις ερωτήσεις, όμως σε καμιά περί πτωση δεν πρέπεινα θεωρηθεί ως μια ελεύθερη συζήτηση, χωρίς κανέναν σχε -διασμό, που διαμορφώνεται τη στιγμή που πραγμα τοποιείται.Είναι απαραίτητο ο συνεντευ κτής να είναι πολύ καλά προ -ετοιμασμένος, να γνωρίζει την περιγραφή της θέσης (job de -scri ption) και τα κριτήρια για το κατάλληλο προφίλ και βάσειαυτών των πληροφοριών να έχει προετοιμάσει τις ερωτήσειςτου. Οι ερωτήσεις πρέπει να απευθύ νονται σε όλους τουςυπο ψη φίους, όμως στην ελεύθερη συνέντευξη υπάρχει ηδυνατότητα παρέκκλισης από αυτές, π.χ. για να ζητήσουμεκάποια διευκρίνιση. Αυτή η ημιδομημένη συνέντευξη,συνδυασμός δηλαδή προκαθορι σμένων και ελεύθερωνερωτήσεων, είναι και η πιο δημο φιλής.

Υπάρχουν κάποια σημεία στη συνέντευξη επιλογής, πουπρέπει να προσέξει ιδιαίτερα ο συνεντευκτής. Αμέσως πριν,επισημάνθηκε ότι θα πρέπει να είναι γνώστης τόσο του jobdescription όσο και των κριτηρίων πρόσληψης, για να έχειπροετοιμάσει σωστά τις ερωτήσεις. Πολύ σημαντικό είναι οιερωτήσεις αυτές να σχετίζονται με το περιεχόμενο της θέσηςεργασίας και σε περίπτωση που οι συνεντευκτές είναιπερισσότεροι από ένας, να χρησιμοποιήσουν τις ίδιες.

Σημαντικό στάδιο είναι η προσεκτική ανάγνωση τουβιογραφικού, πριν τη διεξαγωγή της συνέντευξης και οισημειώσεις κατά τη διάρκειά της. Ο συνεντευκτής πρέπει ναεστιάζει στις γνώσεις, τις ικανότητες και άλλα σημαντικάχαρακτηριστικά (το γνωστό ως μοντέλο KSAOs από τα αρχικάτων αγγλικών λέξεων: Knowledge, Skills, Abilities, Othercharacteristics). Αυτό αρκεί για να καταλάβει κανείς ότιερωτήσεις προσωπικού περιεχομένου δεν πρέπει ναυποβάλλονται. Τέτοιες ερωτήσεις είναι όσες διερευνούν τηνπροσωπική ζωή του υποψηφίου και συνήθως στοχεύουνγυναίκες (π.χ. “σκοπεύετε να παντρευτείτε άμεσα;”), τιςθρησκευτικές και πολιτικές του πεποιθήσεις. Ακόμηχειρότερα, δεν αφήνουμε το ζωδιακό κύκλο να κρίνει κατάπόσο ο υποψήφιος ταιριάζει στη θέση. Ακούγεται ευτράπελοκαι όμως έχει υποβληθεί σε αρκετές συνεντεύξεις το ερώτημα“τι ζώδιο είστε;”. Τέτοιες ερωτήσεις όχι μόνο δε συμβάλλουνστη επιλογή του κατάλληλου υποψηφίου, αλλάδημιουργούν και αρνητική εικόνα για την επιχείρηση.

Η συνέντευξη πραγματοποιείται σε ένα ήσυχο γραφείο,χωρίς διακοπές. Ο συνεντευκτής πρέπει να είναι ευγενικός καινα σπάσει τον πάγο με τον υποψήφιο, που είναι λογικό ναέχει κάποιο άγχος. Πάντα, αφήνουμε χρόνο για ερωτήσεις καιενημερώνουμε για τη συνέχεια της διαδικασίας. Ιδανικά, στο

τέλος της συνέντευξης, ο υποψήφιος δεν πρέπει νακαταλάβει, αν έχει προσληφθεί ή όχι. Επίσης, αποτελεί βα -σική αρχή επαγγελματικής συμπεριφοράς ότι ο υποψήφιοςπρέπει να αποχωρήσει έχοντας διατηρήσει την αυτοεκτίμησηπου είχε, όταν προσήλθε στη συνέντευξη. Πιο απλά, δενεπιτρέπεται συμπεριφορά προσβλητική, μειωτική ή που ναεπιδεικνύει ισχύ από το στέλεχος, το οποίο διεξάγει τησυνέντευξη.

Μερικά από τα πιο συνηθισμένα λάθη, που πρέπειοπωσδή ποτε να αποφεύγονται από τους συνεντευκτές, είναι ηυποβολή διαφορετικών ερωτήσεων σε κάθε υποψήφιο και ηλήψη απόφασης βάσει 1-2 θετικών ή αρνητικών χαρα -κτηριστικών των υποψηφίων, στα οποία επικεντρώνονται. Επι -πλέον, ο συνεντευκτής αφήνεται να επηρεαστεί από την εξω -τε ρική εμφάνιση, από κοινά σημεία ανάμεσα στον ίδιο και τονυποψήφιο (στη βιβλιογραφία, το φαινόμενο αυτό ονομάζετε“όμοιο με μένα λάθος”), αιφνιδιάζει τον υποψήφιο, π.χ. τονυποβάλει σε γραπτό τεστ χωρίς να τον έχει ενημερώσει.Τέλος, ο συνεντευκτής πρέπει να έχει κατά νου ότι σε καμίαπερίπτωση δε βαθμολογεί τον υποψήφιο σε σχέση με όσουςπροηγήθηκαν, αλλά αποκλειστικά με τη θέση, που καλείταινα αναλάβει (sequential effect).

Για να αποφευχθούν αυτά τα λάθη, το στέλεχος που θαδιεξάγει τη συνέντευξη επιλογής πρέπει να έχει συνει δη το -ποιήσει:α. την εξαιρετική σημασία της συζήτησης με τον υποψήφιο,

προκειμένου η θέση να καλυφθεί από τον πιο κατάλληλο,β. την ώρα της συνέντευξης και ο συνεντευ ξια ζόμενος συ -

γκεντρώνει πληροφορίες και αξιολογεί την εται ρεία. Ηαξιολόγησή του βασίζεται στην εικόνα και τη συμπε -ριφορά του συνεντευκτή!

HR consulting