Θανάσης Τσακίρης | Εργασιακές σχέσεις και συνδικάτα στην εποχή της επισφάλειας Απορρύθµιση της εργασίας και νέες µορφές οργάνωσης της εργατικής δύναµης Τα τελευταία 20χρόνια η µισθωτή απασχόληση έχει απορυθµιστεί σε τεράστιο βαθµό. Παλιότερα, µε την ύπαρξη εργασιακής σταθερότητας (δηµόσιο, ∆ΕΚΟ, µεγάλες βιοµηχανικές επιχειρήσεις, πρωτοβάθµια και δευτεροβάθµια εκπαίδευση κ.α.), οι εργαζόµενοι δεν αισθάνονταν το φόβο της ανεργίας και της απόλυσης. Η συνδικαλιστική δράση υπό αυτές τις συνθήκες ήταν πιο εύκολη και τα κύρια εµπόδια έµπαιναν από τις κατασταλτικές δυνάµεις του κράτους, την γραφειοκρατική νοοτροπία και τον κοµµατικοποιηµένο συνδικαλισµό. Πριν από το 1985 είχαν κατακτηθεί στοιχειώδη εργατικά δικαιώµατα και µετά από σκληρούς µακροχρόνιους αγώνες (κίνηµα εργοστασιακών σωµατείων, απεργίες 39 και 42 ηµερών της ΟΤΟΕ, αγώνας στις ∆ΕΚΟ) δηµιουργήθηκαν ενιαία µισθολόγια και επικουρικά ταµεία και καθιερώθηκε το δικαίωµα των σωµατείων στην διαβούλευση και τη συµµετοχή. Μακντοναλντοποίηση Σήµερα τα πράγµατα έχουν αλλάξει. Η σταδιακή εκδίπλωση των εργοδοτικών απαιτήσεων και η συµβιβαστική στάση των συνδικαλιστικών ηγεσιών, που προσπαθούσαν να σώσουν µόνο τις κατακτήσεις των µονίµων εργαζοµένων, άφησε τους µη µόνιµους εργαζόµενους ακάλυπτους. Μεταβήκαµε, λοιπόν, από την βιοµηχανικού τύπου οικονοµία στην τριτογενή, κάτι που συνεπάγεται την ολοένα και πιο συχνή ίδρυση θέσεων εργασίας που δεν είναι σταθερές και είναι κακοπληρωµένες (delivery, fast-food, couriers, εµποροϋπάλληλοι, εργαζόµενοι σε call centers κλπ), στην λογική δηλαδή της µακντοναλτοποίησης. Εκεί όπου υπήρχαν απλώς πολλαπλές ταχύτητες όσον αφορά τα µισθολογικά και βαθµολογικά επίπεδα, τις συνταξιοδοτικές παροχές και την υγειονοµική κάλυψη, σήµερα ανισότητες και διαφορές επεκτείνονται στο πεδίο των ευρύτερων δικαιωµάτων και συνθηκών εργασίας και διαβίωσης. Έτσι, ολοένα και περισσότεροι άνθρωποι ζουν δίχως πολλά περιθώρια αντίστασης, συχνά έξω από τα συνδικάτα: ένα

πλήθος κατακερµατισµένο, διασκορπισµένο και αποµονωµένο. Ανάλογα, λοιπόν, µε τις επιδιώξεις της επιχείρησης, «το κεντρικό προσωπικό µπορεί να υποστηρίζεται από µεγάλο αριθµό “ευέλικτων” εργαζοµένων (που κατά εποχές θα αυξοµειώνεται, χωρίς όµως κόστος αποζηµιώσεων και ακριβά ασφάλιστρα), οι οποίοι εµφανίζονται είτε µε σύµβαση µικρής διάρκειας, είτε µε µερική απασχόληση, είτε ως εποχικό προσωπικό (πολύ συχνά εισαγόµενο), είτε ως παρέχοντες ‘‘ ανεξάρτητες υπηρεσίες’’ ( ∆ΠΥ), είτε µε το σύστηµα φασόν κ.λπ. Σύµφωνα µε τη νοµοθεσία, η επιχείρηση δεν έχει υποχρέωση να σεβαστεί ορισµένη ποσόστωση στην οργανική σύνθεση του προσωπικού της, δηλαδή αναλογία εργαζοµένων µε το ένα ή το άλλο καθεστώς απασχόλησης. Η ανάπτυξη των µορφών απασχόλησης µε το καθεστώς των συµβάσεων έργου ή των ανεξάρτητων υπηρεσιών είναι ιδιαίτερα διαδεδοµένη στην Ελλάδα. Οι συµβάσεις µη εξαρτηµένης εργασίας -µε προφανές αποτέλεσµα την µη υπαγωγή τους στην εργατική νοµοθεσία- χρησιµοποιούνται συχνά προκειµένου να προσδώσουν νοµικό περιεχόµενο σε µια συµβατική σχέση που έχει όλα τα γνωρίσµατα της µισθωτής εργασίας, µε στόχο την καταστρατήγηση των εργασιακών δικαιωµάτων» (βλ. Γιάννης Κουζής, Εργασιακές σχέσεις και ευρωπαϊκή ενοποίηση: ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Αθήνα: Εκδ. ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ 2001). "Μου δανείζεις έναν εργαζόµενο;" Στο πλαίσιο αυτό και µε τον νόµο 2956/2001(Κεφ. ∆, Άρθρο 20) του ΠΑΣΟΚ, θεσµοθετούνται Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης, «οι οποίες έχουν ως αντικείµενο δραστηριότητας την παροχή εργασίας από µισθωτούς τους σε άλλο εργοδότη (έµµεσο εργοδότη) µε τη µορφή της προσωρινής απασχόλησης». Υπάρχουν δύο είδη δανεισµού εργαζοµένων: ο «γνήσιος» και ο «µη γνήσιος δανεισµός» ή κατ’ επιχείρησιν δανεισµός. • «Γνήσιος» δανεισµός είναι αυτός στον οποίο ο εργαζόµενος, ενώ προσφέρει την εργασία του κανονικά στον αρχικό εργοδότη, παραχωρείται για ένα διάστηµα σε µια τρίτη επιχείρηση. • «Μη γνήσιος δανεισµός» ή κατ’ επιχείρησιν δανεισµός εργαζοµένου υπάρχει εκεί όπου η σύµβαση εργασίας µεταξύ αρχικού εργοδότη και εργαζοµένου προβλέπει ότι ο εργαζόµενος δεν θα προσφέρει την εργασία του στον αρχικό εργοδότη, αλλά σε τρίτους, τους οποίους θα υποδεικνύει εκάστοτε ο αρχικός εργοδότης. Οι εργαζόµενοι αµείβονται συνήθως µε τους ελάχιστους και όχι τους πλήρεις όρους που προβλέπονται για τους εργαζόµενους της δανειζόµενης επιχείρησης. Αυτό αποτελεί ισχυρό κίνητρο για τις επιχειρήσεις να προσφεύγουν στο δανεισµό εργαζοµένων για ειδικότητες που δεν είναι βασικές για την επιχείρηση (π.χ. µεταφραστές/τριες σε τράπεζες που εξαγοράζονται από ξένους οµίλους), για εποχικών εργασιών προσωπικό, ή για µονότονες εργασίες υπαλληλικού χαρακτήρα (π.χ. ταµίες, καταχωριστές, κ.ά). Ενώ ο ανώτατος χρόνος δανεισµού είναι 8µηνος και υπάρχει δυνατότητα µιας 8µηνης ανανέωσης, συχνά ο δανεισµός διαρκεί ένα µήνα και έχουν υπάρξει περιπτώσεις δανεισµού ενός εργαζόµενου σε 6 διαφορετικούς εργοδότες µέσα σε διάστηµα ενός έτους. Σε σχέση µε το µόνιµο προσωπικό δεν λαµβάνουν την ίδια αµοιβή για παροχή ίδιας εργασίας. Ταυτόχρονα δεν δηµιουργούν εργατικά σωµατεία και είναι σε συνεχή ένταση γιατί υπό το φόβο της απόλυσης

(«διακοπή ενοικίασης») δεν απεργούν και θεωρούνται «απεργοσπάστες» και, βεβαίως, δεν ασφαλίζονται στο ίδιο ασφαλιστικό ταµείο µε το µόνιµο προσωπικό. Τράπεζες και δανεικοί εργαζόµενοι Ας πάρουµε ένα χαρακτηριστικό παράδειγµα, αυτό των ενοικιαζόµενων εργαζόµενων, ειδικότερα δε αυτών που απασχολούνται στις τράπεζες, έναν κλάδο όπου συνυπάρχουν όλες οι µορφές ιδιοκτησίας και εργασιακών καθεστώτων και µικρές, µεσαίες και µεγάλες επιχειρήσεις, ακόµη και επιχειρήσεις που ανήκουν σε πολυεθνικούς οµίλους. Ο τραπεζικός και γενικότερα ο χρηµατοπιστωτικός κλάδος αποτελείται από: - τον τραπεζικό χώρο (λιανική και χονδρική τραπεζική σε εθνικό, περιφερειακό και παγκόσµιο επίπεδο) - τον ασφαλιστικό χώρο (ασφάλιση ζωής, περιουσίας, οχηµάτων, πυρός κλπ) και τους οίκους αντασφάλισης - τις χρηµατιστηριακές, εισπρακτικές και χρηµατοπιστωτικές διαµεσολαβητικές εταιρείες. Ένα τµήµα των υπηρεσιών τραπεζικής εξακολουθεί να προσφέρεται υπό «νέο-φορντιστικές» συνθήκες εργασίας: Ανάπτυξη της τεχνολογίας της πληροφορικής και δυνατότητα τυποποίησης εργασιών, τόσο στην παροχή υπηρεσιών προς τους πελάτες µέσω των υποκαταστηµάτων (εργασίες καταθέσεων, κίνησης κεφαλαίων και άλλες εργασίες «γκισέ»), όσο και στις λεγόµενες εργασίες back-office (λογιστική, χρηµατοοικονοµική, τεχνολογική υποστήριξη κ.ά.). Οι µεγάλες ελληνικές τράπεζες, πιέζονταν να προβούν σε σηµαντική δοµική µεταρρύθµιση και αναδιοργάνωση και να αρχίσουν να εκσυγχρονίζουν τον τεχνολογικό εξοπλισµό τους, µε συνέπεια την κατάργηση χιλιάδων θέσεων εργασίας. Καταργήθηκαν πολλές θέσεις εργασίας υποστηρικτικού χαρακτήρα, ενώ παράλληλα δηµιουργούνταν νέες θέσεις εργασίας «πελατειακού χαρακτήρα» (front office jobs), καθώς η «µοντέρνα τράπεζα» αποσκοπεί πια στην «πώληση προϊόντων» αντί της «προσφοράς υπηρεσιών». Ο παραδοσιακός τραπεζικός υπάλληλος αντικαταστάθηκε από τον «χρηµατοοικονοµικό σύµβουλο» (from teller to seller). Συνοπτικά, έχουµε εργαζόµενους δύο ταχυτήτων: 1. Είναι αυτοί που εργάζονται σε θέσεις ευέλικτης απασχόλησης και 2. εκείνοι που εργάζονται σε αναβαθµισµένες θέσεις εργασίας µε απαιτήσεις για ειδικές γνώσεις και ευέλικτη νοοτροπία για να µπορούν να προσαρµόζονται κάθε φορά στις νέες ανταγωνιστικές συνθήκες στην τραπεζική αγορά και γενικότερα στο διεθνή και εγχώριο χρηµατοπιστωτικό τοµέα, που δηµιουργούνται ταχύτατα και ταχύτατα αλλάζουν. Η ανάπτυξη σχέσεων µε τους πελάτες στηριζόµενη στις βάσεις δεδοµένων µέσω ηλεκτρονικού υπολογιστή έδωσε τη δυνατότητα στις τράπεζες: • να προωθήσουν στρατηγικές διασταυρούµενων πωλήσεων (cross-selling), • να διαχωρίσουν τους πελάτες ανάλογα µε την κερδοφορία που επιφέρουν για την τράπεζα, • να αλλάξουν την αναλογία ανάµεσα στην αυτοεξυπηρέτηση και στην προσωπική εξυπηρέτηση • να «κεντροποιηθούν» οι υποστηρικτικές υπηρεσίες αλλά και οι εγκριτικές

διαδικασίες» µε αποτέλεσµα την υποβάθµιση της λειτουργίας του παραδοσιακού υποκαταστήµατος και τη µείωση του βαθµού αυτονοµίας του διευθυντή του υποκαταστήµατος στο πλαίσιο της πολιτικής κατάργησης των µεσαίων στελεχών. Αυτές οι τράπεζες συχνά έχουν ανάγκη από προσωπικό εξειδικευµένο στα νέα προϊόντα και δεξιότητες πωλήσεων και µάρκετιγκ και προσπαθούν να αποσπάσουν προσωπικό των εµπορικών τραπεζών µε προσφορές µπόνους και πριµ έξω από τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Στις λιγότερο απαιτητικές τράπεζες ή χρηµατοπιστωτικές εταιρείες δεν απαιτούνται ιδιαίτερα προσόντα και η εκπαίδευση γίνεται πάνω στη δουλειά (on-the-job training), όπως στις τράπεζες 24ωρης λειτουργίας ή στις εισπρακτικές εταιρείες. Για να αντεπεξέλθουν, λοιπόν, στις νέες συνθήκες προβαίνουν στην πρόσληψη και απασχόληση εργαζοµένων µε ελαστικές σχέσεις εργασίας δηµιουργώντας συνθήκες εργασιακής, κοινωνικής, προσωπικής και ψυχολογικής επισφάλειας. Στις προεκλογικές µας περιοδείες δεν ήταν λίγοι οι προσωρινά απασχολούµενοι συνάδελφοι που µας έθεταν το ζήτηµα της έλλειψης δυνατότητας να προγραµµατίσουν τη ζωή τους – πόσο µάλλον να κάνουν µαχροχρόνια όνειρα. Ο συνδικαλισµός των επισφαλών εργαζοµένων στις τράπεζες αντιµετωπίζει τις λογικές δυσκολίες που αντιµετώπισαν κάθε φορά τα νέα συνδικάτα που προσπαθούσαν να αποκτήσουν νοµική αλλά και πραγµατική ισχύ. Στις περισσότερες µεγάλες δηµόσιες και ιδιωτικές τράπεζες, οι επισφαλώς εργαζόµενοι κρατιούνται έξω από τα συνδικάτα, ιδιαίτερα οι ενοικιαζόµενοι. Ποιο ήταν, όµως, και ποιο είναι σήµερα το τοπίο στο χώρο του συνδικαλισµού; Τα παλιά συνδικάτα Χαρακτηρίζονται από: • Ισχυρή ιεραρχική δοµή µε το αποφασιστικό ∆ιοικητικό Συµβούλιο στην κορυφή και ενδιάµεσα όργανα όπως το Γενικό Συµβούλιο και κυρίαρχη θεωρητικά την ετήσια Γενική Συνέλευση. Παρά τις γενικές διακηρύξεις περί δηµοκρατίας τα παραδοσιακά συνδικάτα έχουν καταλήξει να είναι γραφειοκρατικά και ολιγαρχικά µε τη βάση τους αδρανοποιηµένη και µόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις υπάρχουν ρωγµές στο µοντέλο αυτό. • Ανδροκρατούµενος χαρακτήρας, τόσο λόγω της φύσης του επαγγέλµατος (π.χ. οικοδόµοι, εργοστάσια, full-time κ.ά) όσο και νοοτροπίας (µειοψηφία γυναικών σε ∆Σ, ΓΣ παρόλο που σε ορισµένους χώρους υπερβαίνουν το 50% των εργαζοµένων (στις τράπεζες αυτό έγινε τις δύο δεκαετίας) • Παραδοσιακά µέσα δράσης, όπως η διαβούλευση, η παράσταση και η απεργία. Σε ορισµένες µεµονωµένες περιπτώσεις οι απεργίες έπαιρναν είτε χαρακτήρα γενικής απεργίας (π.χ. άνοιξη 2001 εναντίον της µεταρρύθµισης του ασφαλιστικού συστήµατος επί υπουργίας Α. Γιαννίτση) είτε της µακρόχρονης απεργίας (εργοστασιακά σωµατεία δεκαετίας 1970-1980, ή τράπεζες δεκαετίας 1980-1990). • Επαγγελµατικοποίηση των συνδικαλιστών • Χρήση συνδικαλιστικών αξιωµάτων για άλµα προς βουλευτική και υπουργική καριέρα • Αποκλεισµός εργαζοµένων µε ευέλικτες µορφές απασχόλησης από τα συνδικάτα ...στα συνδικάτα του µεταφορντισµού

Η αναποτελεσµατικότητα αντεπίθεσης στις πολιτικές των εργοδοτών υπό συνθήκες παγκοσµιοποίησης και άλλοι παράγοντες ώθησαν τους εργαζοµένους να δηµιουργήσουν νέου τύπου σωµατεία: • Σωµατεία σε τράπεζες (Εθνοdata, Κλαδικό Χρηµατοπιστωτικού κ.α) • Τηλεπικοινωνίες (Wind, Vodafone) • Ντελιβεράδες, κούριερ, µάγειροι/σερβιτόροι • Stage • Επαναδραστηριοποίηση σωµατείων (Βιβλίου-Χάρτου και Καθηγητών Φροντιστηρίων) Πρόκειται για νέα µορφώµατα, χωρίς µόνιµα κεντρικά όργανα, αλλά µε εκλεγµένες επιτροπές και ανά πάσα στιγµή ανακλητούς εκπροσώπους ή πέρασµα των εξουσιών στη Γενική Συνέλευση, που έχει συχνά έκτακτο ή διαρκή χαρακτήρα και συντονιστικό χαρακτήρα για τα ∆.Σ. Τα χαρακτηριστικά εδώ είναι: • Άµεση δηµοκρατία / όλη η εξουσία στις γενικές συνελεύσεις / ∆Σ συντονιστικά και όχι αποφασιστικά (εκτελούν αποφάσεις των ΓΣ / ανακλητότητα εκλεγµένων εκπροσώπων στα όργανα • Συµµετοχή ολοένα και περισσότερων γυναικών και εργαζόµενων µε επισφαλείς σχέσεις εργασίας. • Ανανέωση ρεπερτορίων δράσης, µε εισαγωγή µεθόδων όπως η κατάληψη του χώρου εργασίας ή ο αποκλεισµός χώρων καταστηµάτων για σταµάτηµα των συναλλαγών, οι πιο ευέλικτες µορφές απεργίας (στάσεις εργασίας σε τοπικό επίπεδο ή οι απεργίες διαρκείας σε µεγάλες από πληθυσµιακής άποψης επιχειρήσεις) αναζήτηση συµπαράστασης και αλληλεγγύης από το κοινό. Χαρακτηριστική η κατάληψη της ΓΣΕΕ κατά την εξέγερση του ∆εκεµβρίου 2008, που έβαλε µε κραυγαλέο, έστω, τρόπο, το θέµα των ελαστικών επισφαλών σχέσεων εργασίας επί τάπητος. Ένας νέος τρόπος οργάνωσης των επισφαλώς εργαζοµένων είναι η δηµιουργία «συνελεύσεων βάσης» και η συγκρότηση «νέων σωµατείων» καθώς τα παραδοσιακά συνδικάτα των µισθωτών µε σταθερή ή µόνιµη απασχόληση δεν εγγράφουν τους νέους εργαζόµενους στα οικεία σωµατεία µε το σύνηθες αιτιολογικό ότι δεν υπάγονται στον ίδιο εργοδότη αλλά σε εργολάβους-εργοδότες ή σε ιδιωτικά γραφεία εργασίας. Ένα παράδειγµα «συνέλευσης βάσης» που έχει πλέον εξελιχθεί σε νέου τύπου σύλλογο είναι η «Πρωτοβουλία Μεταφραστών-Επιµελητών» µε την ονοµασία «Σύλλογος Μεταφραστών – Επιµελητών – ∆ιορθωτών (ΣΜΕ∆).» Λόγω της ιδιοµορφίας της χωρικής διασποράς των υποψήφιων µελών του ο Σύλλογος δηµιούργησε µια ιστοσελίδα µε αυτόµατη ενηµέρωση των µελών µέσω των διευθύνσεων ηλεκτρονικών για τις διαδικασίες κατάρτισης του καταστατικού του Συλλόγου στις οποίες µπορούσαν να παρέµβουν αποστέλλοντας αντιρρήσεις, προτάσεις και εναλλακτικά σχέδια προς συζήτηση. Με ανάλογο τρόπο δραστηριοποιήθηκαν δεκάδες εργαζόµενοι στην Εθνοdata µετέχοντας στο Φόρουµ Ενοικιαζοµένων Εργαζοµένων και στην ιστοσελίδα του.

Παράλληλα δραστηριοποιήθηκαν στο πλάι των αντίστοιχων συναδέλφων τους σε άλλους κλάδους που αγωνίζονταν για να αναγνωριστεί η ύπαρξή τους και το δικαίωµά τους να οργανωθούν οι ίδιοι συνδικαλιστικά αφού τα σωµατεία των µονίµων εργαζοµένων δεν ενδιαφέρονταν να πάρουν την πρωτοβουλία µε το σκεπτικό ότι έτσι αναγνωρίζουν στην εργοδοσία το δικαίωµα να υποβαθµίσει τις δικές τους εργασιακές σχέσεις. Στον κλάδο µας πια δραστηριοποιούνται δύο διαφορετικής φιλοσοφίας και συγκρότησης σωµατεία επισφαλώς εργαζοµένων. Η πρώτη περίπτωση είναι ενός «κλαδικού σωµατείου» που διαµορφώθηκε από το ΠΑΜΕ τραπεζοϋπαλλήλων µε πρόσχηµα τη συνδικαλιστική οργάνωση των επισφαλώς εργαζοµένων κυρίως του ευρύτερου χρηµατοπιστωτικού τοµέα και ουσιαστικό στόχο την αύξηση των δυνάµεών του στα όργανα της ΟΤΟΕ και στα συνέδρια ΕΚΑ και ΓΣΕΕ. Στη δεύτερη περίπτωση εντάσσεται το Σωµατείο Εργαζοµένων στην Εθνοdata. ∆ηµιουργήθηκε από τα κάτω αποσκοπώντας στη συσπείρωση των ενοικιαζόµενων και άλλων επισφαλώς εργαζοµένων στην Εθνική Τράπεζα στα πλαίσια πάντα της λογικής της ενότητας και όχι της διάσπασης του συνδικαλιστικού κινήµατος, όπως στην περίπτωση του «κλαδικού» σωµατείου. Σε έναν κόσµο που διαιρείται σε δύο κατηγορίες εργαζοµένων, µία µε µόνιµη εργασία και σταθερά εισοδήµατα (που κι αυτή διακυβεύεται πια) και µία µε ασταθή απασχόληση και ό,τι αυτό συνεπάγεται, η συνδικαλιστική οργάνωση είναι µια εκ των ων ουκ προϋπόθεση για την ανάκτηση ενός βαθµού αυτοπεποίθησης από τους εργαζόµενους. Εξάλλου, στατιστικές έρευνες αλλά και ποιοτικές έρευνες έχουν δείξει ότι οι ακτιβιστές, οι πολίτες που παίρνουν τις τύχες τους στα χέρια τους µέσω συλλογικών οµάδων και οργανώσεων νοιώθουν περισσότερο ηδονικοί, ευτυχισµένοι και νοιώθουν κοινωνική ευηµερία. Εποµένως, η συλλογική οργάνωση και δράση είναι αντίδοτο στην κοινωνική µοναξιά, στην ατοµική εργασιακή και ψυχολογική κατάθλιψη που προξενεί η επισφάλεια.