Τοbullying στην εργασία έχει εξελιχθεί σε μείζον πρόβλημα και εντείνεται λόγωτης οικονομικής και κοινωνικής κρίσης. Για την εργασιακή ψυχολογικήκακομεταχείριση, όπως είναι ο επιστημονικός όρος στα ελληνικά, δεν

υπάρχει ακόμη ορισμός από ψυχολόγους και κοινωνιολόγους, που να είναι διεθνώςαποδεκτός. Διάφοροι φορείς έχουν προτείνει τους δικούς τους ορισμούς. Έτσι, οΕυρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (osha.europa.eu/el)δίνει ως ενδεικτικό ορισμό: “Ως παρενόχληση στο χώρο εργασίας ορίζεται η επαναλα -μβανόμενη αδικαιολόγητη συμπεριφορά προς έναν εργαζόμενο ή ομάδα εργαζομένωνπου προκαλεί κινδύνους για την υγεία και την ασφάλειά του. Στο συγκεκριμένο ορισμό:“αδικαιολόγητη συμπεριφορά” είναι μια συμπεριφορά που ένα λογικό άτομο,αναλογιζόμενο το σύνολο των συνθηκών, θεωρεί δυσμενή μεταχείριση, ταπείνωση,υπονόμευση ή απειλή. Ως “συμπεριφορά” νοούνται οι ενέργειες ατόμων ή ομάδας στιςοποίες ενδέχεται να περιλαμβάνεται η κατάχρηση εξουσίας. Ένα σύστημα εργασίας μπορείνα χρησιμοποιηθεί ως μέσο δυσμενούς μεταχείρισης, ταπείνωσης, υπονόμευσης ήαπειλής. Στους “κινδύνους για την υγεία και την ασφάλεια” περιλαμβάνεται ο κίνδυνος γιατην ψυχική και σωματική υγεία του εργαζόμενου. Η “παρενόχληση” ενέχει συχνά τοστοιχείο της αθέμιτης χρήσης ή κατάχρησης εξουσίας, από την οποία τα θύματα ενδέχεταινα αδυνατούν να προστατευθούν” .

Το αμερικάνικο ινστιτούτο για το bullying στην εργασία (Workplace Bullying Institute -workplacebullying.org) ορίζει την εργασιακή ψυχολογική κακομεταχείριση ως “επανα -λαμβα νόμενη βλαβερή για την υγεία κακομεταχείριση ενός ή περισσοτέρων ατόμων, τωνστόχων, από έναν ή περισσότερους δράστες. Πρόκειται για βίαιη συμπερι φορά, πουπεριλαμβάνει: α. απειλές, ταπεινώσεις, εκφοβισμούς ή β. βλαβερή παρέμβαση στηδουλειά, σαμποτάζ, που παρεμποδίζει την ολοκλήρωση της εργασίας ή γ. λεκτική βία”.Ο ορισμός αυτός διατυπώθηκε το 2014 για τις ανάγκες έρευνας για το bullying. Είναιαρκετά ενδιαφέρον το γεγονός ότι για το bullying χρησιμοποιείται και ο όρος “ηθική παρε -νό χληση στο χώρο της εργασίας”, προκειμένου να διαχωρίζεται από την σεξουαλικήπαρε νόχληση.

Και οι δύο ορισμοί, ο ένας από ευρωπαϊκό φορέα και ο άλλος από αμερικάνικο, έχουνκοινά στοιχεία, που περιγράφουν τα βασικά χαρακτηριστικά του bullying: εκφοβισμός,ταπείνωση, ύβρεις από τα οποία το θύμα δυσκολεύεται ή αδυνατεί να προστατευθεί.Επίσης, αξίζει να διευκρινιστεί ότι υπάρχουν δύο είδη παρενόχλησης: 1) αυτή που συμβαί -νει, επειδή υπάρχει κάποια προσωπική διαμάχη, 2) αυτή που στοχοποιείται ένα θύμαχωρίς να έχει προηγηθεί κάποια διαφωνία με το θύτη.

Ενδιαφέροντα είναι τα στατιστικά στοιχεία με αυτά της Ευρωπαϊκής Ένωσης όμως ναανάγονται στο 2000. Έτσι, εκείνη τη χρονιά, σύμφωνα με έρευνα της Ε.Ε., 12.000.000εργαζόμενοι στις χώρες-μέλη είχαν πέσει θύματα bullying. Ιδιαίτερα ενδιαφέρον είναι τογεγονός ότι παρουσιάζονται μεγάλες αποκλίσεις μεταξύ των χωρών-μελών όχι μόνο προς

1382

HR

CO

NSU

LTIN

G

ΕΛΕΝΗ ΡΟΚΑ,ΔιευθύντριαMarketingSkywalker.gr

ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗΚΑΚΟΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗ Η’ BULLYING ΣΤΟΝΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ

Το bullying είναι πληγή

σε μια εταιρεία, διότιπροκαλεί υψηλότατα

επίπεδα άγχους όχι μόνο στο θύμα,

αλλά και στουςυπόλοιπους

εργαζόμενους, που γίνονται μάρτυρες

σκηνών κακοποίησης

hr&payroll_E7-02_arthra671.qxd 15/1/2015 1:42 μμ Page 7

1383

HR

CO

NSU

LTIN

G

HR consultingτα ποσοστά bullying αλλά και ως προς την ανοχή τουπροβλήματος και την αναφορά του. Οι αποκλίσεις αυτέςσυνδέονται με τη φιλοσοφία της κάθε κοινωνίας (FACTS,τεύχος 23 του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Ασφάλειακαι την Υγεία στην Εργασία). Στις Η.Π.Α, σύμφωνα με τααποτελέσματα της έρευνας, που διεξήγαγε το WorkplaceBullying Institute και ανακοίνωσε το Φεβρουάριο 2014,το 27% των Αμερικανών έχουν πέσει θύματα bullyingπρόσφατα ή στο παρελθόν. Προβληματισμό προκαλεί τογεγονός ότι το 72% των εργοδοτών αρνείται, παραβλέπει,ενθαρρύνει, εκλογικεύει ή ακόμη και δικαιολογεί τηνηθική παρενόχληση! Η αμερικάνικη κοινωνία γνωρίζει τοπρόβλημα με το 72% των Αμερικανών να δηλώνει ότιξέρει πως εκδηλώνεται bullying στη δουλειά. Σύμφωναμε την ίδια έρευνα, στη συντριπτική πλειοψηφία, ηεργασιακή ψυχολογική καταπίεση ασκείται από προϊστα -μένους.

Θύματα του bullying συνήθως είναι οι καινούργιοιυπάλληλοι μιας επιχείρησης, οι γυναίκες, όσοι εκλαμβά -νονται ως εύκολοι στόχοι λόγω κάποιας αναπη ρίας,μετανάστευσης, φύλου, θρησκείας ή άλλων στοιχείωνπου θα μπορούσαν να συμβάλλουν στο να θεωρήσει οθύτης ότι το θύμα ανήκει σε μια μειονότητα και άρα δενμπορεί να αντιδράσει. Σε κάποιες περιπτώσεις, θύμα είναικαι στέλεχος που έχει υψηλή θέση μέσα στην εταιρεία,ενώ συμβαίνει, αρκετά σπάνια, και οι υφιστάμενοι ναπαρενοχλούν ψυχολογικά τους προϊσταμένους τους. Όσοαφορά στο φύλο του θύτη, το bullying ασκείται σε μεγάλοποσοστό από άνδρες. Οι γυναίκες μπορεί να κακοποιούνηθικά και ψυχολογικά συναδέλφους σε μικρότεροποσοστό, όμως οι στόχοι τους είναι άλλες γυναίκες σεποσοστό διπλάσιο από αυτό των ανδρών.

Αξίζει να διευκρινιστεί ότι η εργασιακή ψυχολογικήκαταπίεση δεν παρατηρείται μόνο σε χώρους, όπου οιαμοιβές και οι υπόλοιπες εργασιακές συνθήκες είναι επί -σης προβληματικές. Εκδηλώνεται και σε επιχειρήσεις, πουπροσφέρουν ικανοποιητικό περιβάλλον στο ανθρώπινοδυναμικό.

Το bullying είναι πληγή σε μια εταιρεία, διότι προκαλείυψηλότατα επίπεδα άγχους όχι μόνο στο θύμα, αλλά καιστους υπόλοιπους εργαζόμενους, που γίνονται μάρτυρεςσκηνών κακοποίησης. Αυτό με τη σειρά του οδηγεί σεμείωση της απόδοσης και σε αποχώρηση των στελεχώνκαι μάλιστα των πιο ικανών. Βασικός στόχος των οργα -νισμών πρέπει να είναι η πρόληψη τέτοιων καταστάσεωνκαι η ενθάρρυνση για την καταγγελία περιστατικώνbullying αμέσως μόλις εκδηλώνονται. Πολύ σημαντικό για

την αντιμετώπιση, την εξάλειψη και ακόμη την παρε -μπόδιση εκδήλωσης ηθικής παρενόχλησης είναι η φιλο -σοφία και οι αξίες της διοίκησης, που θα μπορούσαν ναεκφραστούν ως εξής: Ενημέρωση όλων για το τι είναιπαρε νό χληση, διερεύνηση της έκτασης και της φύσης τουπροβλήματος, ενημέρωση για το όραμα και τις αξίες τηςεπιχείρησης μέσω των μηχανισμών εσωτερικής επικοινω -νίας, συμμετοχή των εργαζομένων (ή των εκπρο σώπωντους) στο σχεδιασμό των στρατηγικών για τηνκαταπολέμηση του bullying, η εκπαίδευση των στελεχών,ιδιαί τε ρα όσων έχουν θέσεις εξουσίας, για να μην ανέχο -νται, αγνοούν ή ενθαρρύνουν τέτοιες συμπεριφορές.

Στη διαμόρφωση της εταιρικής πολιτικής κατά τηςεργασιακής ψυχολογικής παρενόχλησης συμβάλλουν: ηηθική δέσμευση εναντίον του bullying, η δέσμευση ότι δενθα υπάρξουν αντίποινα ή άλλες συνέπειες για το θύμαπου καταγγέλλει το θύτη του (δέσμευση, που πρέπει νατηρείται απόλυτα), σαφή διαδικασία, που ακολουθείταιύστερα από την καταγγελία, πληροφορίες για το πού πρέ -πει να απευθυνθούν για βοήθεια τα θύματα (βλ. FACTS,τεύχος 23 του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Ασφάλειακαι την Υγεία στην Εργασία).

Κλείνουμε το άρθρο μεταφέροντας μερικά από ταερωτή ματα που θέτει προς προβληματισμό ο κ. HadynOlsen, μέλος του διεθνούς φορέα International Asso -ciation on Workplace Bullying and Harassment (IAWBH,iawbh.org) και σύμβουλος σε θέματα πρόληψης bullying:● Σε τι βαθμό, το bullying αποτελεί έκφραση της ανάγκης

του θύτη για δύναμη;● Πώς διαχειρίζονται τη δυναμική της εξουσίας οι

οργανισμοί σε σχέση με το οργανόγραμμα και τηδιοίκηση της συμπεριφοράς; Είναι δυνατόν να υπάρξειμια καλύτερη διαχείριση της εξουσίας, έτσι ώστε όλοινα αισθάνονται ενδυναμωμένοι;

● Είναι δυνατόν κάποιος να αντιμετωπίζει έναν θύτη,χωρίς να καταφεύγει και ο ίδιος σε μεθόδους bullying;

hr&payroll_E7-02_arthra671.qxd 15/1/2015 1:42 μμ Page 8