1

Tema:

MENEGUHKAN KEMBALI PERKADERAN HMI DI ERA

GENERASI MILLENIAL

( T )

Judul:

STRATEGI PERKADERAN INFORMAL HMI DI ERA GENERASI

PHI π (MILLENIAL INDONESIA)

Disusun untuk Memenuhi Persyaratan:

LK (Latihan Kader) II HMI CABANG KARAWANG

PENYUSUN:

Nama : Yulia Eka Saputri

E-mail : ysaputri97@gmail.com

Nomor HP : 085815834249

Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Sukoharjo (HMI)

Cabang Sukoharjo

2018

2

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

“Tujuan Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) adalah “Terbinanya insan akademis,

pencipta, pengabdi yang bernafaskan Islam dan bertanggung jawab atas terwujudnya

masyarakat adil makmur yang diridhoi oleh Allah subhanahu wa ta'ala”. Berdasarkan

tujuan tersebut, maka pada hakikatnya seluruh aktivitas HMI merupakan proses

pembinaan terhadap kader HMI agar setiap individu kader memiliki kualitas insan cita.

Dengan demikian dapat dipahami bahwa tugas pokok HMI secara organisatoris adalah

menyediakan sumberdaya manusia yang akan berperan aktif dalam kehidupan umat

dan bangsa untuk mewujudkan masyarakat adil makmur yang diridhoi oleh Allah

subhanahu wa ta'ala tersebut.”1

“Penyediaan sumberdaya manusia yang berkualitas, hanya dapat dicapai melalui

serangkaian usaha sistematis, terarah, dan utuh-mensyeluruh, diistilahkan dengan

perkaderan. Secara sederhana pengertian dari perkaderan adalah serangkaian usaha

organisasi yang dilakukan secara sadar, sistematis, dan terus-menerus untuk

pembentukan dan pengembangan diri dan karakter kader, supaya memiliki kepribadian

kader sebagaimana yang diharapkan, yaitu Insan Cita.”2 Karena beriman tidak cukup

hanya diucapkan lisan saja, melainkan harus terbukti dalam praktek kerja nyata.3

Secara garis besar, ada beberapa jenis perkaderan dalam HMI. Yaitu, perkaderan

formal dan perkaderan in-formal. Namun, yang akan dibahas dalam tulisan ini hanya

mengenai perkaderan informal. Dalam hemat penulis, perkaderan informal memegang

peran penting. Namun, bukan berarti perkaderan formal dan non-formal tidak atau

kurang penting. Perkaderan informal perlu mendapat perhatian lebih disbanding

perkaderan formal (sebagai syarat menjadi anggota HMI).

1 Tim Perumus, Hasil-Hasil Kongres XXX Ambon 14-25 Februari 2018. hlm. 271 2 Ibid 3 Taufiq Rahman. Tauhid Ilmu Kalam, (Bandung:Pustaka Setia, 2013) hlm. 217

3

Di tataran training formal LK (Latihan Kader) 1, peluang peserta training untuk

berhenti di tengah jalan lebih sedikit dibandingkan pasca LK 14. Artinya, beberapa

kader sedikit banyak memilih untuk tidak aktif bahkan ingin berhenti total dari kegiatan

keorganisasian HMI. salah satu faktor penyebabnya adalah kurang maksimalnya

perkaderan informal yang dilakukan. Mengingat perkaderan informal memiliki porsi

lebih dari 95% dari segi waktu.

Meskipun perkaderan informal ini sifatnya lebih fleksibel, namun kualitas ilmu

pengetahuan, serta keahlian harus tetap diperhatikan.5Terlebih dengan generasi saat ini,

generasi π (millennial Indonesia), diperlukan upaya-upaya (strategi) khusus dalam

kaitannya dengan perkaderan informal yang berbeda dari generasi sebelumnya. Agar

perkaderan informal yang dilaksanakan lebih maksimal dan terarah sesuai dengan

kondisi generasi yang dihadapi. Melalui tulisan ini, penulis ingin membahas mengenai

strategi perkaderan informal HMI di era generasi millennial.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian perkaderan informal HMI?

2. Apa yang dimaksud dengan generasi π?

3. Bagaimana strategi perkaderan informal HMI di era generasi π?

C. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian perkaderan informal HMI

2. Mengetahui maksud generasi millennial yang ditulis dalam tulisan ini

3. Mengetahui strategi perkaderan informal HMI di era generasi millennial.

D. Manfaat Penulisan

1. Bagi penulis:

a. Penulis mengetahui pengertian perkaderan informal HMI

b. Penulis mengetahui maksud dari generasi π

4 Berkaca dari pengalaman training LK 1 yang dilaksanakan di komisariat penulis. 5 Op. cit hlm. Tim Perumus. Hlm 285

4

c. Penulis mengetahu strategi perkaderan informal HMI di era millennial yang

nantinya bisa diterapkan di kemudian hari.

d. Sebagai salah satu syarat untuk memenuhi kegiatan Latihan Kader (LK) II

yang diselenggarakan oleh Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) Cabang

Karawang.

2. Bagi pembaca pada umunya:

e. Pembaca mengetahui arti dari perkaderan pengertian perkaderan informal

HMI

a. Pembaca mengetahui maksud dari generasi π

b. Sebagai referensi bagi perkaderan informal di era millennial.

5

BAB II

PEMBAHASAN

A. Perkaderan Informal di HMI

Perkaderan berasal dari kata dasar kader, yang berarti sekelompok orang yang

terorganisir secara terus-menerus dan akan menjadi tulang punggung bagi

kelompok yang lebih besar.6 Konteks kelompok disini adalah organisani

Himpunan Mahasiswa Islam (HMI). Dikatakan kader menjadi tulang punggung

karena kader ini nantinya yang menghidupkan organisasi (HMI) di masa sekarang

maupun mendatang. Bahkan kader ini yang nantinya akan memainkan peran untuk

membangun bangsa di masa depan melalui kepemimpinan.7 Tugas kader-kader

HMI adalah untuk melibatkan sisi-sisi derivasi aneka ragam pemikiran dengan

peningkatan intensitas dan kualitas diskursus ke Islaman di setiap tingkatan

organisasi. Jika bisa dilaksanakan dengan baik, maka bisa diperkirakan akan

muncul generasi baru pemikir Islam di Indonesia. Dimana Indonesia adalah negeri

dengan mayoritas orang Islam nomor satu di dunia.8

Adapun ciri seorang kader adalah pertama, seorang kader bergerak dan

terbentuk dalam organisasi, dan tidak bermain sendiri sesuai dengan selera pribadi.

Kedua, seorang kader mempunyai komitmen yang terus-menerus (permanen),

tidak mengenal semangat musiman, tapi utuh dan istiqomah (konsisten) dalam

memperjuangkan dan melaksanakan kebenaran. Ketiga, seorang kader memiliki

bobot dan kualitas sebagai tulang punggung atau kerangka yang mampu

menyangga kesatuan komunitas manusia yang lebih besar. Keempat, seorang

kader memiliki visi dan perhatian yang serius dalam merespon dinamika sosial

lingkungannya dan mampu melakukan “sosial engineering”.9 Kader ini nantinya

6 Ibid, hlm. 268 7Ibid, Hlm. 70 8 Badri Yatim. Sejarah Peradaban Islam, (Jakarta: PT Raja Grafika Indo Persada, 2016) hlm. 188 9 Tim Perumus, Hasil-Hasil Kongres XXIX Pekanbaru 22 November-5 Desember 2016. hal. 296

6

dibentuk melalui proses perkaderan. Sebagai oraganisasi kader,10 HMI dituntut

mampu melaksanakan perkaderan yang selaras dengan perkembangan zaman juga

generasi di dalamnya. Agar HMI senantiasa mampu menjawab tantangan zaman

dan berperan aktif dalam setiap perkembangan

Perkaderan adalah usaha organisasi yang dilaksanakan secara sadar dan

sistematis selaras dengan pedoman perkaderan. Sesuai dengan konsep perkaderan,

pedoman perkaderan disini adalah acuan dalam pelaksanaan perkaderan agar

bersifat sistematis, untuk mengatur dan memberikan arahan yang jelas dalam

pelaksanaan perkaderan secara komprehensif, diantaranya meliputi: landasan atau

dasar, prinsip, ruang lingkup, pola, pengelolaan, dan monitoring evaluasi guna

membentuk kepribadian kader sesuai yang dicita-citakan.11Penekanan perkaderan

dititikberatkan pada hal-hal berikut: (a) watak dan kepribadian, yang dilakukan

dengan cara memberi pemahaman agama sebagai dasar kesadaran, (b) kemampuan

ilmiah, yaitu membina seseorang hingga memiliki pengetahuan (knowledge),

kecerdasan (intellectuality), dan kebijaksanaan, (c) keterampilan, yakni

kepandaian menerjemahkan ide dan pikiran ke dalam praktek.12

Pekaderan di HMI sendiri ada dua jenis, yakni perkaderan formal dan

perkaderan informal. Praktik pelaksanaan perkaderan formal adalah dengan

training/pelatihan, dimana pengertian dari training/pelatihan adalah suatu proses

sistematis untuk menanamkan nilai-nilai, ilmu pengetahuan, dan keahlian yang dilakukan

melalui kegiatan terstruktur dan kurikulum yang baku. Dengan demikian, secara umum

training/pelatihan ditujukan untuk mengubah pola pikir, sikap, dan prilaku seseorang

sesuai dengan tujuan dari training/pelatihan itu sendiri. Dalam perkaderan formal ini,

kegiatan training/pelatihan dikelompokan menjadi 3 (tiga) kelompok, yaitu: a) training

formal, b) training non-formal, dan c) training lainnya. Sedangkan perkaderan informal

mengarah pada kegiatan yang dilaksanakan pasca LK 1 dengan ruang lingkup yang lebih

10 BPL HMI Cabang Sukoharjo, Buku Saku Kader Latihan Kader 1. ( HMI Cabang Sukoharjo,

Sukoharjo:2015) hlm. 110 11 Loc. Cit, Tim Penyusun:2018 12 Solichin, HMI Kawah Candradimuka. (Sinergi Persadatama Foundation, Jakarta:2010)hlm. 52

7

luas. Dalam rangka mewujudkan terbinanya individu HMI yang memiliki lima kualitas

insan cita tersebut, maka berbagai kegiatan dilaksanakan untuk mencapai tujuan

tersebut.13 Diantara kegiatan-kegiatan tersebut adalah:14

1. Follow-up

Follow-up merupakan tindak lanjut dari training yang sebelumnya diikuti oleh kader.

Follow-up berfungsi untuk mengisi kekurangan yang terdapat dalam training. Setiap kader

sekurang-kurangnya mengikuti follow-up sebanyak 60% dari kegiatan/materi.

2. Up-grading

Up grading merupakan proses persiapan kader agar dapat mengikuti jenjang training

berikutnya. Setiap kader sekurang-kurangnya mengikuti up-grading sebanyak 60% dari

kegiatan/materi. Up-grading dilaksanakan oleh PA, dan memiliki credit point bagi kader

yang mengikuti kegiatan. Peraturan mengenai teknis pelaksanaan dan credit point

kegiatan up-grading diatur dalam keputusan yang dikeluarkan oleh PA PB HMI dan dapat

diatur lebih rigid pada level cabang.

3. Aktivitas

Seluruh aktivitas kader baik perseorangan ataupun secara organisatoris pada dasarnya

adalah proses perkaderan. Supaya aktivitas yang dilakukan mengarah pada pembentukan

dan pengembangan kepribadian kader sesuai dengan Muslim Intelegensia (Insan Cita),

maka setiap aktivitas harus terpantau. Pemantauan terhadap aktivitas ini dilakukan dengan

pembuatan arah pola aktivitas kader yang dicatat dan diberikan bobot serta credit point

bagi setiap kader yang melaksanakan aktivitas tersebut. Dengan pemantauan seperti ini

diharapkan proses pembentukan dan pengembangan kader senantiasa dapat diikuti dari

waktu ke waktu.

4. Promosi

Proses pendistribusian kader untuk berkiprah baik internal maupun eksternal

organisasi menekankan pada kompetensi dan kepribadian kader. Hanya kader-kader yang

'layak'-lah yang bisa didistribusikan untuk berkiprah dan berkarir, sehingga dapat muncul

kader-kader unggulan yang berkompeten dalam pengelolaan organisasi, baik internal

13 Ibid 14 Op. cit, Tim Penyusun, hlm. 289

8

ataupun eksternal. Promosi kader pada prinsipnya menganut pola reward and punishment

(pahala dan dosa), bagi kader berprestasi wajib diberikan reward dan bagi mereka yang

minim prestasi mesti diberikan punishment. PB HMI.

5. Coaching/Pendampingan

Dalam upaya pembentukan dan pengembangan diri kader agar terarah dan konsisten,

Sehigga dapat mewujudkan Muslim Intelegensia (Insan Cita) diperlukan bimbingan dan

binaan secara personal (man to man marking). Dengan demikian perlu pola

coaching/pendampingan terhadap kader yang sedang berproses. Proses coaching ini

ditekankan untuk dilakukan pada level komisariat (basis). Setiap kader yang telah

melewati 'fase komisariat', wajib menjadi coach di komisariatnya. Pengaturan mengenai

pelaksanaan coaching diatur oleh komisariat masing-masing atas bimbingan

dari coach.π

6. Pembentukan Iklim, Suasana, dan Budaya Positif

Berbeda dengan bentuk perkaderan informal lainnya yang menekankan pada

kemampuan diri seorang kader untuk membentuk dan mengembangkan dirinya, dalam

pembentukan iklim, suasana, dan budaya positif ini ditekankan pada kemampuan

organisasi untuk memfasilitasi proses. Untuk membentuk iklim, suasana, dan budaya

positif diperlukan seperangkat kebijakan, sarana dan prasarana untuk mendukung kader

dalam pembentukan dan pengembangan kepribadian kader agar sesuai harapan. HMI yang

direpresentasikan oleh pengurusnya di berbagai level, wajib memfasilitasi dan

mendukung proses pembentukan dan pengembangan kepribadian kader.

Misalnya, dalam kemampuan bilingual (arab-inggris) kader, maka pengurus HMI

mesti mengeluarkan kebijakan (contoh: penetapan hari berbahasa arab-inggris) dan

memberikan fasilitas (contoh: kursus bahasa arab-inggris) di berbagai level untuk

mendukung kemampuan kader agar kader mampu ber-bilingual. Selain itu untuk

membentuk loyalitas, dan kemandirian, maka setiap kader diwajibkan membayar uang

pangkal dan iuran anggota (bulanan). Ketetapan mengenai uang pangkal dan iuran

anggota ditetapkan dengan keputusan PB HMI sekurang-kurangnya disahkan dalam pleno

PB HMI.

9

B. Generasi π15

Generasi π (millennial Indonesia) merupakan generasi yang diperkirakan akan

berpengaruh pada gerak langkah Indonesia sampai 50 tahun ke depan. Generasi π

adalah generasi millennial Indonesia yang sering disebut dalam acara-acara seminar,

diskusi buku, bahkan media. Penamaan generasi π diberikan oleh Dr. Muhammad

Faisal, seorang peneliti sekaligus pendiri Youth Laboratory Indonesia. Sebuah biro

riset pertama di Indonesia yang mendedikasikan dirinya pada studi psikografi, tren,

pengetahuan, dan budaya anak muda Indonesia.

Penamaan generasi π sengaja diberikan sebagai penanda bahwa batasan

generasi yang berlaku di Indonesia berbeda16 dengan batasan generasi di luar negeri

yang kerap disebut dengan gen X, Y, Z, atau Baby Boomers juga millennial. Huruf

π melambangkan rasio keemasan yang melambangkan keharmonian dan

kesempurnaan. Selaras dengan generasi millennial Indonesia saat ini mereka

merepresentasikan keharmonian dan desempurnaan. Mereka menorehkan prestasi

yang tidak/jarang diraih oleh generasi sebelumnya. Keberhasilan dunia bisnis,

seperti toko online, transportasi berbasis aplikasi mencapai keberhasilan dengan

pengelolaan secara autodidak. Huruf π juga mempresentasikan angka irasional

yaitu 3,14159265358 dan seterusnya. Angka ini bisa mewakili karakter generasi

millennial dalam bertindak yang kerap kali tidak rasional. Seperti mendahulukan

passion dibandingkan karier.

Jika generasi millennial dalam perspektif Strauss dan Howe adalah mereka

yang lahir antara kisaran tahun 1984-2000, maka generasi π dalam perspektif Dr.

Muhammad Faisal (founder Youth Laboratory Team yang meneliti generasi π

sebagai generasi millennial Indonesia) adalah mereka yang lahir antara tahun 1989-

15 Muhammad Faisal, Generasi π Memahami Millenial Pengubah Indonesia, Rpublika.Jakarta:2017.

Hlm. 3-7 16 Ada empat generasi yang dikelompokkan oleh Youth Laboratory Indonesia, yakni generasi α

(alpha), β (beta), σ (omega), dan π (phi). Ibid, Hlm. 7

10

2000. Jadi generasi π saat ini kurang lebih berusia 18-29 tahun. Di antara usia ini

juga rata-rata kader atau calon kader HMI mulai mengikuti LK 1.

Bisa dipastikan, generasi π adalah termasuk kedalam generasi millennial dalam

pengkategorian Strauss dan Howe. Namun, tidak semua generasi millennial (Strauss

dan Howe) adalah generasi π. Pembagian generasi π yang berbeda dengan generasi

millennial bukan tanpa alasan. Menurut pandangan Dr. Muhammad Faisal, kohort

Baby Boomers pada awalnya digunakan para pengkaji generasi ketika perang dunia

II, yang merombak demografi Amerika Serikat. Penggunaan istilah itu mengubah

karakter satu generasi AS tersebut. Namun, di Indonesia sendiri, dampak demografi

juga perbedaan karekter tidak dirasakan secara langsung. Sehingga batasan

kelahiran generasi baru (Baby Boomers, Gen X, Y, Z) yang kerap digunakan di luar

negeri belum tentu cocok digunakan di Indonesia yang menjalani peristiwa politik

berbeda.

Reformasi 1998 menjadi batas penting bagi generasi π. Karena setelah peristiwa

tersebut, Indonesia mengalami banyak perubahan cara pandang dan gaya hidup

yang didukung oleh era keterbukaan. Doktrin-doktrin lama ditinggalkan, cara

pandang baru mulai dikembangkan, serta masyarakat diberi ruang gerak yang bebas

untuk berpendapat. Generasi π yang lahir antara tahun 1989-2000, belum genap

berusia sepuluh tahun ketika peristiwa reformasi 1998 berlangsung. Menurut

seorang psikolog Erick Erickson, anak yang berusia di bawah sepuluh tahun belum

mengalami krisis identitas. Oleh sebab itu, generasi π belum mampu

menginternalisasi peristiwa bersejarah (reformasi) tersebut. Akhirnya mereka

tumbuh menjadi generasi yang memiliki cara berpikir yang lebih fleksibel dibanding

generasi sebelumnya.

Identitas yang menggambarkan diri (self image) dari generasi π antara lain:

1. Generasi π memiliki sifat komunal.

Dia tidak bisa hidup sendiri, harus selalu berkerumun, saling mendukung antara

satu sama lain dalam kelompok tersebut dan ada kesamaan prinsip dalam

kelompok tersebut.

11

2. Generasi π cenderung menyukai kesederhanaan.

Konteks kesederhanaan yang dimaksud disini adalah tentang cinta-cita dan

rangkaian rencana hidup. Menurut penelitian yang dilakukan Dr. Muhammad

Faisal, jarang ditemukan generasi π yang memiliki satu rancangan panjang per

lima atau sepuluh tahun ke depan. Singkatnya, mereka tidak tergolong dalam

generasi yang ambisius. Inilah yang membuat generasi π sangat fleksibel dalam

berpikir dan mengambil keputusan hidup.

3. Generasi π memiliki naïve personality.

Naïve disini dalam arti positif. Seperti, mereka mengambarkan dirinya ramah

pada teman atau keluarganya. Mereka menjunjung tinggi nilai kesetiakawanan,

juga pengabdian pada keluarga.

4. Generasi π yang into values. Mereka masih memegang nilai-nilai religious

wisdom, kearifan, dan lain-lain. Bisa dilihat dalam feed-feed akun media sosial

mereka. Banyak didapati postingan mereka yang mengutip kata-kata bijak

maupun kutipan agama dari tokoh agama, sejarawan bahkan sastrawan.

5. Customisation

Bagi generasi langgas, setiap tren diadopsi dan diterjemahkan kembali sesuai

penafsiran mereka di masing-masing daerah. Customisation juga dibantu dengan

adanya tren D.I.Y (Do It Yourself) yang dibantu dengan teknologi informasi,

seperti Youtube.

6. Change Over Generation

Para millenials kini jadi lebih kritis dan berani menyampaikan pendapat. Saya

memang tidak merasakan secara langsung dampak dari gejolak politik di

Indonesia sebelum reformasi. Yang katanya untuk menyampaikan pendapat

mesti sangat hati-hati. Sekarang dengan hadirnya media sosial apalagi, kita

sangat bebas untuk mengutarakan apa yang ingin kita sampaikan. Walaupun

pastinya harus dengan koridor yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

7. Connected

12

Menurut Yoris, jika internet membuka banyak koneksi baru dengan dunia luar.

Tapi tidak hanya internet yang menghubungkan kita dengan hal-hal di dunia luar

maupun mempercepat pekerjaan kita. Tapi infrastruktur juga mempengaruhi kita

dalam bekerja. Dalam bukunya, Yoris memberikan contoh sekitar tahun 2005,

dibukanya Tol Cipularang Jakarta – Bandung menghasilkan berbagai

perkembangan baru di Bandung setelahnya. Bisnis kuliner, fashion hingga

transportasi travel pun meningkat pesat.17

C. Strategi Perkaderan Informal HMI di Era Generasi π

Clausevitz berpendapat bahwa strategi adalah memanfaatkan pertempuran

untuk mencapai tujuan perang.18 Dalam kaitannya dengan perkaderan HMI di era

millenial, strategi ini dipahami sebagai pemanfaatan kegiatan-kegiatan yang

dilaksanakan oleh mereka (generasi millennial Indonesia) pasca LK 1 untuk

mencapai tujuan HMI. adapun strategi-strategi yang dapat diterapkan antara lain:

1. Pembentukan Iklim, Suasana, dan Budaya Positif

Pembentukan iklim, suasana, juga budaya sangat berpengaruh terhadap kelancara

berproses kader. Terlebih pasca LK 1, kader harus dikondisikan untuk merasa nyaman

dan senang dalam belajar. Selain itu, budaya yang positif juga dapat merangsang kader

untuk berproses mencapai tujuan bersama.

Jika ingin meningkatkan kualitas intelektual kader, maka tidak cukup hanya diberi

ceramah ataupun materi satu arah. Harus ada budaya-budaya yang mendorong kader

agar senantiasa meningkatkan kualitas intelektual kader. Seperti mengangkat topic-

topik ringan dalam grup whatsapp maupun media sosial yang lain. Generasi π adalah

generasi yang memiliki kecenderungan pada kelompok. Maka untuk membuat

generasi ini tertarik belajar, kelompok tersebut harus membudayakan stimulus

yang efektif sesuai dengan kebutuhan kader dalam berproses.

2. Coaching/Pendampingan

17 Yoris Sebastian, dkk. Generasi Langgas Millenial Indonesia. (Jakarta:Gagas Media. 2016) hlm. 42 18 Ahmad Dahlan Ranuwiharjo, Menuju Pejuang Paripurna. (Maluku Utara:Pimpinan kolektif Majelis

Nasional KAHMI. 2012) hlm. 114

13

Pendampingan diperlukan oleh kader selepas LK 1. Menurut Abraham

Maslow salah satu kebutuhan manusia dalam hierarkinya yang harus dipenih

adalah kebutuhan sosial. Melalui pendampingan, maka ia secara tidak langsung

sudah memberikan rasa memiliki dan dimiliki. Sekaligus untuk memenuhi

kebutuhan rasa aman karena proses pendampingan. Mengingat karakter

generasi π ini adalah kultur sharing. Generasi π lebih antusian untuk saling

berbagi pikiran dengan orang lain, dibandingkan membaca buku yang amat

tebal. Minat membaca mereka sebenarnya ada, namun ketahanan membaca

yang menjadi masalah. Mayoritas dari generasi ini lebih menyukai informasi-

informasi instan. Dengan input data yang maksimum di tengah perkembangan

teknologi informasi, generasi π merasa sudah bisa mengakses informasi pendek

dari internet.

Untuk itu, diperlukan pendampingan agar generasi π tidak semata

menyadur informasi dari internet. Namun juga diimbangi dengan literasi yang

memadai. Karena sesungguhnya pergerakan tanpa landasan adalah sebuah

kebutaan. Terlebih dalam organisasi HMI, literasi adalah sesuatu yang wajib

dan tidak bisa ditawar lagi. Pendamping pun juga harus memahami, karakter

kader yang ia dampingi. Agar pendamping tidak salah mengambil langkah

dalam proses pendampingan.

3. Aktivitas

Segala aktivitas yang mendorong kader utnuk berproses adalah bentuk dari

perkaderan informal. Diantara aktivitas yang mampu mendorong semangat kader

dalam berproses adalah aktivitas sosial. Dengan terjun langsung ke lapangan, maka

kader akan merasa bahwa dirinya memang dibutuhkan di masyarakat. Dan oleh sebab

itu, maka ia merasa harus selalu belajar agar nantinya mampu berperan aktif di tengah-

tengah masyarakat.

Tentunya, sebelum melaksanakan aktivitas sosial ini, kader diberi gambaran

melalui pendampingan terkait kegiatan yang akan dilaksanakan. Agar kader mampu

beradaptasi di lapangan setelah mengetahui kegiatan yang akan dilaksanakan. Selain

14

itu, aktivitas-aktivitas seperti ini perlu dilakukan. Mengingat tidak sedikit kader yang

masih malas atau merasa belum mampu untuk menghadiri kegiatan diskusi yang

umumnya dilaksanakan pada malam hari. Setidaknya, ketika mereka merasa belum

mampu menghadiri acara-acara diskusi malam, mereka sudah merasa bergerak dan

dibutuhkan dalam lingkungan sosial masyarakat. Karena bagaimanapun juga, Maslow

berpendapat manusia membutuhkan rasa dihargai untuk bertahan hidup.

Generasi π adalah generasi yang masih menjunjung nilai-nilai kearifan,

keagamaan. Maka strategi aktivitas ini sebenarnya lebih mudah untuk

direalisasikan dibanding diskusi malam. Dengan melaksanakan kegiatan-

kegiatan sosial seperti penggalangan dana, kerja bakti, mengikuti ceramah di

masyarakat, bahkan mengisi sebagai pemateri. Hal-hal seperti ini lebih sesuai

dengan karakter dari generasi π. Meskipun pada akhirnya semua strategi harus

berjalan adil.

15

BAB III

PENUTUP

A. Simpulan

Perkaderan berasal dari kata dasar kader, yang berarti sekelompok orang

yang terorganisir secara terus-menerus dan akan menjadi tulang punggung bagi

kelompok yang lebih besar (kader). Pekaderan di HMI sendiri ada dua jenis,

yakni perkaderan formal dan perkaderan informal. Praktik pelaksanaan

perkaderan formal adalah dengan training/pelatihan, dimana pengertian dari

training/pelatihan adalah suatu proses sistematis untuk menanamkan nilai-nilai, ilmu

pengetahuan, dan keahlian yang dilakukan melalui kegiatan terstruktur dan kurikulum

yang baku.

Dengan demikian, secara umum training/pelatihan ditujukan untuk mengubah

pola pikir, sikap, dan prilaku seseorang sesuai dengan tujuan dari training/pelatihan itu

sendiri. Dalam perkaderan formal ini, kegiatan training/pelatihan dikelompokan

menjadi 3 (tiga) kelompok, yaitu: a) training formal, b) training non-formal, dan c)

training lainnya. Sedangkan perkaderan informal mengarah pada kegiatan yang

dilaksanakan pasca LK 1 dengan ruang lingkup yang lebih luas.

Di tataran training formal LK (Latihan Kader) 1, peluang peserta training

untuk berhenti di tengah jalan lebih sedikit dibandingkan pasca LK 1. Artinya,

beberapa kader sedikit banyak memilih untuk tidak aktif bahkan ingin berhenti

total dari kegiatan keorganisasian HMI. salah satu faktor penyebabnya adalah

kurang maksimalnya perkaderan informal yang dilakukan. Mengingat

perkaderan informal memiliki porsi lebih dari 95% dari segi waktu.

Meskipun perkaderan informal ini sifatnya lebih fleksibel, namun kualitas

ilmu pengetahuan, serta keahlian harus tetap diperhatikan. Terlebih dengan

generasi saat ini, generasi π (millennial Indonesia), diperlukan upaya-upaya

(strategi) khusus dalam kaitannya dengan perkaderan informal yang berbeda

dari generasi sebelumnya. Dalam rangka mewujudkan terbinanya individu HMI

16

yang memiliki lima kualitas insan cita tersebut, maka berbagai kegiatan dilaksanakan

untuk mencapai tujuan tersebut. Diantara kegiatan-kegiatan tersebut adalah: Follow-

up, Up-grading, Aktivitas, Promosi, Coaching/Pendampingan, Pembentukan

Iklim, Suasana, dan Budaya Positif.

Namun dalam hemat penulis, yang perlu ditekankan lebih adalah melalui strategi

pembentukan iklim, suasana, dan budaya positif dan coaching/pendampingan serta

aktivitas. Dengan mempertimbangkan karkter dan kebutuhan generasi π sebagai

generasi mayoritas kader HMI yang telah melaksanakan Latihan Kader (LK) 1.

B. Saran

Perkaderan HMI adalah perkaderan yang special. Karena ia memiliki

tujuan yang amat jelas dan terarah serta cara yang terstruktur yang disusun

dalam hasil-hasil kongers HMI pada setiap waktunya. Alangkah lebih baik

apabila perkaferan tidak hanya sekedar focus pada Latihan Kader 1 saja

(perkaderan formal awal). Namun juga pada perkaderan informal. Karena

perkaderan informal ini memegang andil lebih dari 90% presentasi kader dalam

berproses. Juga perkaderan informala lah yang akan menentukan, apakah kader

mau bertahan dalam organisasi, atau hanya sekedar mampir saja atau kurang

terarah.

Terlebih dengan kehadiran generasi millennial kini yang memiliki

sejuta kreatifitas dan model pemikiran yang berbeda dari generasi sebelumnya,

hal-hal yang berkaitan dengan personal kader peelu diperhatikan lagi agar tidak

terjadi kesalahpahaman antara pendamping juga kader. Tanpa

mengesampingkan tujuan bersama juga kebutuhan serta minat kader. Segala

strategi yang diterapka bisa saja berubah-ubah di lapangan. Karena konteks

yang dihadapi pun berbeda, maka dari itu, strategi yang telah direncanakan

harus dilaksanakan secara adil dan berkesinambungan.

17

DAFTAR PUSTAKA

Tim Perumus. 2018. Hasil-Hasil Kongres XXX Ambon 14-25 Februari 2018 .

Ambon: Himpunan Mahasiswa Islam

Rahman Taufiq. 2013. Tauhid Ilmu Kalam. Bandung:CV Pustaka Setia

Badri Yatim. 2016. Sejarah Peradaban Islam. Jakarta: PT Raja Grafika Indo Persada

Tim Perumus.2016. Hasil-Hasil Kongres XXIX Pekanbaru 22 November-5

Desember 2016. Riau: Himpunan Mahasiswa Islam

BPL HMI Cabang Sukoharjo. 2015. Buku Saku Kader Latihan Kader 1. Sukoharjo :

HMI Cabang Sukoharjo

Faisal Solichin. 2010. HMI Kawah Candradimuka. Jakarta :Sinergi Persadatama

Foundation

Muhammad. 2017. Generasi π Memahami Millenial Pengubah Indonesia. Jakarta:

Republika

Sebastian Yoris, dkk. 2016. Generasi Langgas Millenial Indonesia. Jakarta:Gagas

Media

Ahmad Dahlan Ranuwiharjo. 2012. Menuju Pejuang Paripurna. Maluku

Utara:Pimpinan kolektif Majelis Nasional KAHMI

Aminuddin, M. Faishal. 2009. Globalisasi dan Neoliberalisme: Pengaruh dan

Dampaknya bagi Demokratisasi Indonesia.Yogyakarta: Logung Pustaka.

18

CURRICULUM VITAE

Nama Lengkap Yulia Eka Saputri

Nama Panggilan Putri

Tempat dan Tanggal Lahir Ngawi, 30 Juli 1997

Status Keluarga Belum Menikah

Alamat asal (Lengkap) RT 05 RW 02 Dsn. Mlarik, Ds. Baderan, Kec. Geneng, Kab. Ngawi

Alamat Tinggal Sekarang Menco ,Kartasura. Sukoharjo

No. Telp/HP 085815834249

Email ysaputri97@gmail.com

Pendidikan Sekarang

a. Universitas / Institute Muhammadiyah Surakarta

b. Fakultas Agama Islam

c. Jurusan Pendidikan Agama Islam

d. Angkatan 2015

e. NIM (Nomer Induk G000150131

Mahasiswa)

Jenjang Pendidikan Sebelumnya Tahun Masuk Tahun Tamat

a. MIN 2003 2009

MLARIK

b. MTsN 2009 2012

NGAWI

c. MAN 2012 2015

NGAWI

d. Univ. Muhammadiyah 2015 Sekarang

Surakarta

19