Ψ ψ

ΑΝΩΤΑΤΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟΥ ΤΟΜΕΑ ΠΕΙΡΑΙΑ

ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ

ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ

"ΔΙΕΘΝΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ"

ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

Βαθμός διερεύνησης Οργανωσιακής Δέσμευσης και Παραγόντων Παρακίνησης: Μελέτη Περίπτωσης Νοσοκομείο Κρατουμένων Κορυδαλλού «Άγιος Παύλος»

Μεταπτυχιακή φοιτήτρια:

Επιβλέπων Καθηγητής:

Αιγάλεω, Μάρτιος 2015

Ευχαριστίες

Θα ήθελα πρώτα να ευχαριστήσω τον Διευθυντή του προγράμματος Δρ. Π. Κυριαζόπουλο, που με ενθάρρυνε να ακολουθήσω το συγκεκριμένο μεταπτυχιακό πρόγραμμα σπουδών καθώς επίσης και το σύνολο των καθηγητών του μεταπτυχιακού προγράμματος που μου μετέδωσαν τις γνώσεις τους.

Οφείλω να εκφράσω τις ευχαριστίες μου, στην επιβλέπουσα καθηγήτρια της διπλωματικής μου εργασίας, Δρ.Δ. Γιαννακόπουλο, που με ενθάρρυνε και με παρότρυνε να εμβαθύνω στο θέμα που είχα επιλέξει καθώς σχετιζόταν άμεσα μετον εργασιακό μου χώρο. Οι υποδείξεις και διορθώσεις του ήταν σημαντικές και χρήσιμες για την επιτυχή ολοκλήρωση της εργασίας.

Τέλος, θέλω να ευχαριστήσω την οικογένεια μου, που ήταν δίπλα μου σε όλη την διάρκεια παρακολούθησης του μεταπτυχιακού προγράμματος και με στήριζαν ηθικά να συνεχίσω. Για αυτό το λόγο, αφιερώνω την διπλωματική μου εργασία στην οικογένεια μου.

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

Περίληψη/Abstract……………………………………………………...

5

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

1.1

Η σημαντικότητα του θέματος και η διατύπωση του ερευνητικού προβλήματος…………………………………………………………….

8

1.2

Βασικές θεωρητικές προσεγγίσεις…………………………………….

12

1.3

Αναφορά στον κλάδο έρευνας………………………………………….

16

1.4

Σκοπός της Εργασίας…………...................…………………………...

18

1.4.1

Θεωρητικοί Στόχοι και Ερωτήματα…………….......………………...

18

1.4.1

Ερευνητικοί Στόχοι και Ερωτήματα…………….......………………...

19

ΘΕΩΡΗΤΙΚΟ ΥΠΟΒΑΘΡΟ

2.1

Οργανωσιακή Δέσμευση......................................………………………

21

2.1.1

Εισαγωγή...............................................................………………………

21

2.1.2

Παράγοντες Οργανωσιακής Δέσμευσης.............………………………

22

2.1.3

Διαστάσεις Οργανωσιακής Δέσμευσης.............……….………………

25

2.1.3.1

Μοντέλο τριών διαστάσεων των Meyer και Allen…….…..……….…

27

2.1.4

Συνέπειες Οργανωσιακής Δέσμευσης........................…………………

28

2.2

Παρακίνηση..........................................................................……………

30

2.2.1

Εισαγωγή.........................................................………………………….

30

2.2.2

Πρώϊμες Θεωρίες Παρακίνησης.............................................................

31

2.2.2.1

Θεωρία Χ και Θεωρία Ψ του McGregor…………................................

31

2.2.2.2

Θεωρία Ωριμότητας και Ανωριμότητητας............................................

32

2.2.2.3

Θεωρία Ιεράρχισης Αναγκών..................…………................................

34

2.2.2.4

Θεωρία Αναγκών McCelland..................…………................................

35

2.2.2.5

Θεωρία δύο Παραγόντων του Herzberg...............................................

36

2.2.3

Σύγχρονες Θεωρίες Παρακίνησης..........................................................

37

2.3.3.1

Θεωρία Χ και Θεωρία Ψ του D. McGregor........................…………..

37

2.3.3.2

Θεωρία της Δικαιοσύνης (Equity Theory)…......................…………..

39

2.3.3.3

Θεωρία της Στοχοθέτησης..........................…......................…………..

39

2.3.3.4

Θεωρία Αυτοκαθορισμού/Αυτοδιάθεσης των Deci & Ryan..........…..

40

2.3

Σχέση ΟΔ και Παρακίνησης....................................................................

42

2.4

Ερευνητικές Υποθέσεις και Εννοιολογικό Πλαίσιο..............................

43

ΔΕΥΤΕΡΟΓΕΝΗ ΣΤΟΙΧΕΙΑ

3.1

Σχετικά Ερευνητικά Ευρήματα..............................................................

47

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ

4.1

Φιλοσοφία Έρευνας…………………………………………………….

51

4.2

Ερευνητική Προσέγγιση………………………………………………..

52

4.3

Τεχνική Έρευνας……......……………………………………………...

52

4.4

Μέθοδοι Έρευνας……………………………………………………….

53

4.5

Σχεδιασμός Ερωτηματολογίου………………………………………...

54

4.6

Δειγματοληψία………………………………………………………….

57

4.7

Στατιστικές Τεχνικές…………………………………………………..

58

ΑΝΑΛΥΣΗ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ

5.1

Γενικά..............................………………………………………………..

60

5.2

Πιλοτική Έρευνα……………………………………………………….

62

5.3

Ανάλυση Αξιοπιστία και Εγκυρότητας…………......…………………

67

5.4

Υπόδειγμα Υπολογισμού Παραγόντων Έρευνας..........………………

70

5.5

Περιγραφική Ανάλυση………………………………………………...

71

5.6

Έλεγχος Υποθέσεων……………………………………………………

78

5.7

Σύνδεση Στόχων-Υποθέσεων-Αποτελεσμάτων………........................

90

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

6.1

Συζήτηση……………………………………………………………….

92

6.2

Πρακτικές Εφαρμογές…………………………………………………

103

6.3

Μελλοντική Έρευνα…………………………………………………..

103

6.4

Περιορισμοί Έρευνας………………………………………………….

104

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

7.1

Ελληνική………………………………………………………………..

106

7.2

Ξένη……………………………………………………………………..

108

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ

120

Περίληψη

Σήμερα, η παγκοσμιοποίηση έφερε ραγδαίες αλλαγές στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα, με την καινοτομία, την συνεχή ανανέωση, και την ποιοτική εξυπηρέτηση, που βοήθησε στον μετασχηματισμό του ανθρώπινου δυναμικού στο εργασιακό περιβάλλον, σε κύριο στρατηγικό πόρο της επιχείρησης ή του οργανισμού. Η διαχείριση ανθρωπίνων πόρων (ΔΑΠ) αποτελεί το επίκεντρο σήμερα, της επιστημονικής έρευνας στο κλάδο του μάνατζμεντ, αφού για κάθε επιχείρηση ή οργανισμό του δημόσιου ή ιδιωτικού τομέα, παίζει στρατηγικό ρόλο για την επίτευξη των στόχων του και κατ΄επέκταση του οράματος του. Η οργανωσιακή δέσμευση (ΟΔ) και η παρακίνηση ανεξάρτητα από το εννοιολογικό τους πλαίσιο, αποτελούν κρίσιμους παράγοντες για μία επιτυχή διαχείριση ανθρωπίνων πόρων. Επίσης, συνδέονται μεταξύ τους, με αποτέλεσμα να αποτελούν ενδιαφέρον ερευνητικό αντικείμενο. Επομένως, σκοπός της εργασίας είναι η θεωρητική μελέτη της Οργανωσιακής Δέσμευσης και των παραγόντων παρακίνησης καθώς και η διερεύνηση του βαθμού της Οργανωσιακής Δέσμευσης των εργαζομένων σε σχέση με τους παράγοντες παρακίνησης στο Νοσοκομείο Κρατουμένων Κορυδαλλού «Άγιος Παύλος». Η μεθοδολογία έρευνας ακολουθεί την θετικιστική φιλοσοφική προσέγγιση με παραγωγική ερευνητική προσέγγιση και χρήση ερωτηματολογίων (ποσοτική θεώρηση). Το δείγμα που αποτελείται από το προσωπικό του νοσοκομείου κρατουμένων, αριθμεί τα 59 άτομα, διαφόρων ειδικοτήτων. Από τα ευρήματα της έρευνας, διαπιστώθηκε ότι η ΟΔ επηρεάζεται από pαράγοντες όπως η εκπαίδευση, η ηλικία (ακολουθεί το μοντέλο U) και η θέση στο νοσοκομείο. Η παρακίνηση επηρεάζεται από την ηλικία. Επίσης, ο παράγοντας από τους εσωτερικούς παράγοντες που συγκεντρώνει την μεγαλύτερη αποδοχή, είναι η ανάγκη για δημιουργική εργασία συμφωνώντας και με άλλη σχετική έρευνα στο δημόσιο τομέα. Τέλος, ο Συνολικός Βαθμός Παρακίνησης είναι μεγαλύτερος από τον Συνολικό Βαθμό ΟΔ, όπως επίσης δεν σχετίζονται μεταξύ τους.

Λέξεις κλειδιά: οργανωσιακή δέσμευση, παρακίνηση, μονάδες υγείας

Abstract

Στην σημερινή εποχή των συνεχών μεταβολών, ο ανθρώπινος παράγοντας παίζει κρίσιμο

Keywords:

ΠΡΩΤΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ

Εισαγωγή

1.1 Η σημαντικότητα του θέματος και η διατύπωση του ερευνητικού προβλήματος

Σήμερα, η παγκοσμιοποίηση έφερε ραγδαίες αλλαγές στις επιχειρήσεις και ευρύτερα στην αγορά, με την καινοτομία, την συνεχή ανανέωση, και την ποιοτική εξυπηρέτηση, που βοήθησε στον μετασχηματισμό του ανθρώπινου δυναμικού στο επιχειρησιακό περιβάλλον, σε κύριο στρατηγικό πόρο της επιχείρησης ή του οργανισμού. Η διαχείριση των ιδεών, του ταλέντου, και της διάθεσης για προσφορά, γίνεται το κύριο έργο της σύγχρονης διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων, και αποκτά όλο και σπουδαιότερο ρόλο μέσα στην επιχείρηση (Ιορδάνογλου, 2008).

Συγκεκριμένα, στο μοντέρνο επιχειρηματικό περιβάλλον, η διεθνής επέκταση των επιχειρήσεων, ο συνεχής ανταγωνισμός, οι εξαγορές και συγχωνεύσεις μεταξύ επιχειρήσεων, η επιστημονική και τεχνολογική εξέλιξη, η αβεβαιότητα, οι μειώσεις προσωπικού, οι συνεχώς υψηλές απαιτήσεις των πελατών και των άλλων ομάδων ενδιαφέροντος (stakeholders), όπως μέτοχοι, εργαζόμενοι, κοινωνικό σύνολο, αλλάζουν το τοπίο, με αποτέλεσμα η αγορά να χαρακτηρίζεται ως «περιβάλλον υψηλών απαιτήσεων» (Schuler and Jackson, 1996; Tulgan, 2007).

Τα νέα αυτά δεδομένα, εκτός από τον τρόπο λειτουργίας μιας επιχείρησης, επηρεάζουν και τις μορφές εργασίας. Χαρακτηριστικά όπως, η σταθερότητα, το σαφές αντικείμενο εργασίας, η σταθερή παρουσία του εργαζομένου στο χώρο εργασίας, αλλάζουν και δίνουν τη θέση τους στην αβεβαιότητα, στις συχνές μετακινήσεις προσωπικού, στις ευέλικτες μορφές απασχόλησης, στην τηλεργασία, στις εναλλαγές εργασιακών καθηκόντων και τόπου εργασίας (Ιορδάνογλου, 2008).

Επομένως, οι εξελίξεις επιδρούν στην ψυχολογία των εργαζομένων. Για παράδειγμα, το ευέλικτο ωράριο στην εργασία, βοηθά τους εργαζομένους να υπάρχει ισορροπία εργασιακής και προσωπικής ζωής, αλλά ταυτόχρονα δημιουργεί ανασφάλεια και άγχος, με αποτέλεσμα οι αναπτυγμένες κοινωνίες της μεταβιομηχανικής εποχής να θεωρούνται ως κοινωνίες «ρίσκου» (Beck, 2000). Επιπρόσθετα, η σχέση εργοδότη-εργαζομένου τροποποιείται και αποκτά βραχύχρονη διάρκεια, με υψηλές όμως απαιτήσεις από πλευράς ιδιοκτησίας. Μικρός αριθμός εργαζομένων έχει την θεώρηση ότι θα ολοκληρώσει την καριέρα του στον ίδιο οργανισμό ή επιχείρηση, με αποτέλεσμα η δέσμευση του να μειώνεται και να προσπαθούν να αποκτήσουν γνώσεις και δεξιότητες που θα μπορούν να τις χρησιμοποιήσουν και σε άλλες εργασιακές θέσεις μελλοντικά (Πιν.1.1)(Michaels et al., 2001).

Πίνακας 1.1Παλιά και νέα επιχειρηματική πραγματικότητα

Παλιά πραγματικότητα

Νέα πραγματικότητα

Τα άτομα χρειάζονται στις επιχειρήσεις

Οι επιχειρήσεις χρειάζονται τα άτομα

Κεφάλαιο και υποδομή αποτελούν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα

Τα άτομα αποτελούν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα

Οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι κάνουν κάποια διαφορά

Οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι κάνουν τεράστια διαφορά

Οι θέσεις εργασίας σπανίζουν

Οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι σπανίζουν

Οι εργαζόμενοι είναι πιστοί και οι θέσεις εργασίας ασφαλείς

Οι εργαζόμενοι μετακινούνται και η αφοσίωση τους είναι βραχύχρονη

Οι εργαζόμενοι αποδέχονται όσα τους προσφέρονται

Οι εργαζόμενοι απαιτούν πολύ περισσότερα δικαιώματα

Έτσι, σήμερα τα στελέχη ανθρωπίνου δυναμικού στον ιδιωτικό τομέα χρειάζεται να αναπτύξουν σύνθετες δεξιότητες, για να διαχειριστούν τις αλλαγές, τις αυξανόμενες αποχωρήσεις εργαζομένων, τη διαφορετικότητα που αφορά όχι μόνο εργαζόμενους από διαφορετικές κουλτούρες, αλλά και διαφορετικού φύλου, θρησκείας ή ηλικίας (Ιορδάνογλου, 2008).

Από την άλλη, ο δημόσιος τομέας αποτελεί ένα ειδικό πεδίο, που διαθέτει δικά του χαρακτηριστικά και λειτουργίες. Στην σύγχρονη θεώρηση του ανθρώπινου δυναμικού στη δημόσια διοίκηση, οι εργαζόμενοι δεν εντάσονται σε μία οργάνωση με μοναδικό σκοπό την επιβίωση, ούτε και εξαντλούνται στην άσκηση των καθημερινών αρμοδιοτήτων τους. Αντίθετα, θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι προσωπικοί στόχοι του υπαλλήλου για προσωπική ανάπτυξη, η ατομική του συμβολή στο συνολικό έργο και επίσης αν η διοίκηση ανταποκρίνεται στις ανάγκες του, παρέχοντας του κίνητρα μέσα από ευκαιρίες για κατάρτιση και επιμόρφωση ή άλλες ειδικές παροχές για υωηλόβαθμα στελέχη. Στην σημερινή εποχή, οι πρωταγωνιστές στη σύγχρονη δημόσια διοίκηση βρίσκονται μπορστά σε μία ευθύνη και πρόκληση να εξαλείψουν κάθε αρνητικό στοιχείο που υπάρχει στο καθημερινό εργασιακό περιβάλλον των δημοσίων υπαλλήλων (Ραμματά, 2011).

Η μονιμότητα που διέπει την υπαλληλική σχέση στον δημόσιο τομέα και η ανάληψη μακροχρόνιας εργασιακής δέσμευσης του προσωπικού στην κρατική διοίκηση, επιβάλλει το κράτος ως εργοδότη να επενδύσει σε διαφανείς μεθόδους επιλογής (π.χ. ΑΣΕΠ), στην διασφάλιση κινητικότητας (mobility), στην διαφάνεια, στην μετεκπαίδευση και κατάρτιση, στην αξιολόγηση και στην υιοθέτηση αρχών ηθικής και δεοντολογίας (Ραμματά, 2011). Άλλωστε, η εργασία του δημόσιου υπαλλήλου επηρεάζεται από αρχές όπως ισότητα, ουδετερότητα, συνέχεια, διαθεσιμότητα κλπ.[footnoteRef:1] [1: Ψήφισμα Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου σχετικά με τον κώδικα Ορθής Διοικητικής Συμπεριφοράς (6-9-2001).]

Σχετικές έρευνες στην Ελλάδα, για την δημόσια διοίκηση, έδειξαν ότι αρκετά ανώτερα διοικητικά στελέχη της κεντρικής διοίκησης και της τοπικής αυτοδιοίκησης, δεν υιοθετούν βασικές αρχές και πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Επικρατεί η κουλτούρα ότι η διοίκηση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί αποκλειστική αρμοδιότητα των υπευθύνων προσωπικού και όχι των διευθυντών ή προϊσταμένων οι οποίοι ασχολούνται με το αντικείμενο του τμήματος τους. Ωστόσο, θεωρείται ότι η κρατική διοίκηση αποτελεί ένα ευνοϊκό περιβάλλον για υιοθέτηση μοντέρνων πολιτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού όπως αντίστοιχα στον ιδιωτικό τομέα καθότι: (α) η ιδιότητα του δημόσιου υπαλλήλου είναι ιδιαίτερα ελκυστική για τους νέους, (β) η εφαρμογή αξιοκρατικής επιλογής κατοχυρώνει ως ένα βαθμό την επαγγελματική ικανότητα, (γ) η μονιμότητα διευκολύνει στην ανάπτυξη ομαδικού πνεύματος και συνεργατικότητας, και (δ) η εισαγωγή δομών δια βίου μάθησης και κατάρτισης για το προσωπικό παρέχει στους εργαζόμενους δυνατότητες ενδυνάμωσης και βελτίωσης των γνώσεων & δεξιοτήτων.

Ειδικότερα, στον τομέα της Υγείας, η Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού παίζει σημαντικό ρόλο, παρόλο που οι σχετικοί οργανισμοί άργησαν κάπως να το αντιληφθούν. Για παράδειγμα η εργασιακή ικανοποίηση όπως και η επαγγελματική εξουθένωση μελετήθηκαν αργότερα από ότι σε άλλους τομείς της οικονομίας ή διοίκησης (Maslach et al., 1996; Paleologou et al., 2006). Έτσι, έρευνες έχουν δείξει ότι η χαμηλή εργασιακή ικανοποίηση προκαλεί μεταβολές στο ανθρώπινο δυναμικό των μονάδων παροχής φροντίδας υγείας. Επιπλέον, μπορεί να επηρεάσει σημαντικά την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών, την οργανωσιακή δέσμευση και επίσης μπορεί να συμβάλλει στα οικονομικά ελλείμματα των σχετικών μονάδων υγείας ανεξάρτητα αν είναι κρατικές ή ιδιωτικές (Krueger et al., 2002). Όλα αυτά οδήγησαν στην αύξηση της έρευνας και της ανάπτυξης καλών πρακτικών (κίνητρα, λειτουργίες & δομές εργασιακού περιβάλλοντος) στο πεδίο αυτό από πλευράς διοίκησης μονάδων υγείας.

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η Οργανωσιακή Δέσμευση, ΟΔ (organizational commitment) και η Παρακίνηση, (motivation) των εργαζομένων αποκτούν ιδιαίτερα σημαντική αξία. H ΟΔ συνδέεται με βασικές εργασιακές στάσεις και συμπεριφορές, όπως είναι η πρόθεση του εργαζομένου για αποχώρηση, οι απουσίες, η αργοπορία, η φιλότιμη εργασιακή συμπεριφορά κ.α. (Βακόλα και Νικολάου, 2012). Η ΟΔ αποτελεί την απεικόνιση των συναισθημάτων του εργαζομένου σε σχέση με την εργασιακή συμπεριφορά του (Jex, 2002). Από την άλλη, η παρακίνηση αποτελεί έναν σημαντικό παράγοντα στη διαχείριση του ανθρωπίνου δυναμικού, αφού θεωρείται ότι μπορεί να εμπνεύσει και να ενθαρρύνει τα άτομα και τις ομάδες για την επίτευξη σημαντικών στόχων, μέσα σε μια επιχείρηση ή οργανισμό (Peterson, 2007). Οι περισσότερες θεωρίες που αφορούν την παρακίνηση, συνδέονται με έννοιες όπως «επίτευξη στόχου» και «προσωπική σκέψη» μέσα στο εργασιακό περιβάλλον (Robbins and Judge, 2011).

H ΟΔ και η παρακίνηση συνδέεται με την ανθρώπινη συμπεριφορά και την εργασιακή απόδοση (Μπουραντάς, 1992). Διάφοροι ερευνητές, σημειώνουν ότι η παρακίνηση με την χρήση κινήτρων, είναι καθοριστική στην ανάπτυξη, βελτίωση και διατήρηση της ΟΔ μεταξύ των εργαζομένων, με συνέπεια την εξασφάλιση υψηλής εργασιακής απόδοσης και διατήρησης του ανθρώπινου δυναμικού (Malhotra et al., 2007; Wong et al., 2002). Επιπλέον, άλλοι ερευνητές παρατηρούν μια θετική σύνδεση μεταξύ του βαθμού οργανωσιακής δέσμευσης και εργασιακής απόδοσης, όπως επίσης και αντίστοιχη θετική σχέση μεταξύ παρακίνησης και εργασιακής απόδοσης (Shore et al., 1995; Suliman and Iles, 2000; Aiken et al., 2001; Franco et al., 2002; Zurn et al., 2005; Chen et al., 2006).

Με βάση τα παραπάνω, η διερεύνηση των αντιλήψεων σχετικά με την ΟΔ και την παρακίνηση, θεωρούμε πως είναι ερευνητικά ενδιαφέρουσα, ειδικά για τη περίπτωση μονάδων υγείας (π.χ. Νοσοκομεία). Γενικά, ο κλάδος υγείας & περίθαλψης απαιτεί ειδικευμένο προσωπικό, κυρίως λόγω της συνεχούς εξέλιξης των βιοιατρικών επιστημών και της ιατρικής τεχνολογίας, όπως επίσης και της νοσηλευτικής φροντίδας. Όπως έχει ήδη σημειωθεί, η σημασία της ΟΔ και της παρακίνησης, είναι εξαιρετικής σημασίας για κάθε επιχείρηση ή οργανισμό ανεξαρτήτου κατηγορίας ή είδους, αφού έχουν άμεση θετική συσχέτιση με την εργασιακή απόδοση. Για αυτό, η ικανοποίηση του προσωπικού αποτελεί κρίσιμο παράγοντα για την προσέλκυση αλλά και διατήρηση άρτια εκπαιδευμένου προσωπικού κάθε ειδικότητας στο τομέα της υγείας & πρόνοιας (ιατροί, νοσηλευτές, τεχνολόγοι κλπ.) (Mosadeghrad et al., 2008; Mosadeghrad and De Moraes, 2009). Επομένως, το ερευνητικό πρόβλημα που τίθεται, αφορά την μελέτη της Οργανωσιακής Δέσμευσης και των παραγόντων παρακίνησης καθώς και την διερεύνηση του βαθμού της Οργανωσιακής Δέσμευσης των εργαζομένων σε σύνδεση με τους παράγοντες παρακίνησης στο Νοσοκομείο Κρατουμένων Κορυδαλλού «Άγιος Παύλος» (Σχ.1.1).

(Οργανωσιακή ΔέσμευσηΠαρακίνησηΠροσωπικό νοσοκομείου κρατουμένων «Άγ. Παύλος»)

Σχήμα 1.1Εννοιολογική αναπαράσταση ερευνητικού προβλήματος

1.2 Βασικές Θεωρητικές προσεγγίσεις

Η παρούσα μελέτη επικεντρώνεται στα ακόλουθα θεωρητικά πεδία:

· Οργανωσιακή Δέσμευση (ΟΔ): η ΟΔ είναι μια έννοια που έχει απασχολήσει μεγάλη μερίδα ερευνητών, καθότι αποτελεί σημαντικό χαρακτηριστικό μέτρησης στην διαχείριση ανθρωπίνων πόρων. Στηρίζεται σε τρία βασικά στοιχεία (Σχ.1.2.α)(Porter et al., 1974; Mowday et al., 1982):

· αποδοχή των στόχων και αξιών του οργανισμού ή επιχείρησης,

· διάθεση για να πραγματοποιηθεί αληθινή προσπάθεια για το καλό του οργανισμού ή επιχείρησης,

· και επιθυμία του κάθε εργαζομένου να παραμείνει μέλος του οργανισμού ή επιχείρησης.

Ο O’ Reilly και Chatman, (1986), χαρακτηρίζουν την ΟΔ ως «ψυχολογικό δέσιμο» μεταξύ προσωπικού και οργανισμού ή επιχείρησης, που εμφανίζεται με τις ακόλουθες μορφές: (α) συμμόρφωση, όπου οι εργαζόμενοι αποδέχονται στάσεις & συμπεριφορές με στόχο το όφελος από αυτή την στάση τους, (β) την ταύτιση, όταν κάθε άτομο σέβεται ανεξάρτητα αν αποδέχεται ή όχι, τις αξίες μίας ομάδας, και (γ) εσωτερικοποίηση, που αφορά την επίδραση που δέχεται ένα άτομο στις προσωπικές αξίες και θέσεις του, σχετικά με τις πεποιθήσεις της οργάνωσης όταν ταυτίζονται με τις δικές του (Σχ.1.2.β). Στην βιβλιογραφία τονίζεται ότι, η ΟΔ φαίνεται να επηρεάζεται από τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, δημογραφικούς παράγοντες (φύλο, ηλικία, εκπαιδευτική στάθμη), και από οργανωσιακούς παράγοντες (αυτονομία, χρήση δεξιοτήτων, εμπλουτισμός εργασίας, θετική στάση προς συναδέλφους) (Βακόλα και Νικολάου, 2012; Morrow, 1983). Γενικά, η ΟΔ μπορεί να αναπτυχθεί σε ένα εργασιακό περιβάλλον, όταν ο κάθε εργαζόμενος βιώνει θετικές καταστάσεις στην εργασία του (Βακόλα και Νικολάου, 2012). Έχουν σχεδιαστεί διάφορα εργαλεία μέτρησης της ΟΔ, άλλα το πιο σημαντικό και ολοκληρωμένο βασίζεται στο μοντέλο των Meyer και Allen (1991), που περιλαμβάνει τρεις διαστάσεις της οργανωσιακής δέσμευσης (Σχ.1.2.γ): (α) τη συναισθηματική δέσμευση, (β) τη δέσμευση λόγω συνέχειας και (γ) την κανονιστική δέσμευση. Η κάθε διάσταση συνδέεται με ένα καθορισμένο πλαίσιο συμπεριφοράς των εργαζομένων σε έναν οργανισμό. Το μοντέλο αυτό χρησιμοποιήθηκε ευρέως για να διερευνήσει το βαθμό οργανωσιακής δέσμευσης των εργαζομένων σε σχέση με διάφορα χαρακτηριστικά όπως η εργασιακή απόδοση, οι συνθήκες εργασίας, η ηγεσία, η εργασιακή ικανοποίηση, η δικαιοσύνη στο εργασιακό χώρο και άλλα χαρακτηριστικά της εργασίας, ειδικά στο τομέα της υγείας. Το μοντέλο τροποποιήθηκε αργότερα από τους Meyer, Allen και Smith (1993), συμπεριλαμβάνοντας πλέον 18 δηλώσεις (6 για κάθε διάσταση) χρησιμοποιώντας 5βάθμια κλίμακα, και είναι αυτό που βασίζεται η παρούσα έρευνα αφού θεωρείται το πλέον αξιόπιστο (Dunham et al.,1994; Hackett et al., 1994; Meyer and Allen, 1997; Van denbergheetal., 2001).

(α) Porter et al. 1974 / Mowday et al. 1982 (β) O’Reilly & Chatman, 1986 (γ) Meyer & Allen, 1991

Σχήμα 1.2Βασικές θεωρητικές προσεγγίσεις της ΟΔ

· Παρακίνηση: είναι μία πολύπλοκη ψυχολογική και κοινωνική διεργασία που δρα εσωτερικά σε κάθε άτομο, δεν μπορεί να παρατηρηθεί απευθείας, αλλά οδηγεί στην επίτευξη στόχων και στη στήριξη του ατόμου ώστε να είναι προσηλωμένο σε αυτούς, παρά τα όποια προβλήματα ή συναισθήματα που συναντά. Ξεκινώντας ως μία ανικανοποίητη ανάγκη, επιδρά στην συμπεριφορά του ατόμου, και καταλήγει μέσω μιας συγκεκριμένης συμπεριφοράς ως ανταμοιβή, εφόσον ικανοποιηθεί η ανάγκη (Σχ.1.3)(Daft, 2009; Ζαβλανός, 1998; Latham, 2008). Η εργασιακή παρακίνηση (υποκίνηση) έχει χαρακτηριστεί ως μια από τις βασικές παραμέτρους, που μαζί με την οργανωσιακή υποστήριξη, το περιβάλλον και τις ατομικές γνώσεις και δεξιότητες, συνθέτουν το πλαίσιο της εργασιακής αποδοτικότητας. Κατευθύνει το άτομο να επενδύσει με πνευματική και σωματική προσπάθεια για να βελτιώσει την ποιότητα και την ποσότητα της εργασίας του (Αναστασίου, 2013; Kreitner et al., 1999; Σαϊτης, 2002). Ειδικότερα, από τη βιβλιογραφία έχει παρατηρηθεί ότι η παρακίνηση αφορά (Αναστασίου, 2013; Bush and Middlewood, 2006; Montana and Charnov, 2008; Robbins and Coulter, 2007; Rollinson,2008):

· ένα ατομικό φαινόμενο, όπου οι εργαζόμενοι έχουν διαφορετική προσωπικότητα, αντιλήψεις, στάσεις, ανάγκες, επιθυμίες, και φιλοδοξίες,

· σκοπιμότητα, δηλαδή βρίσκεται υπό τον έλεγχο κάθε εργαζόμενου, και τέλος,

· συνθετότητα, περιλαμβάνοντας δύο βασικές πτυχές: την αφύπνιση και την κατεύθυνση.

Γενικά, η παρακίνηση επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες όπως: το φύλο, την φάση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας του εργαζομένου και τη κουλτούρα του (Αναστασίου, 2013). Τα κίνητρα συμμετέχουν στην παρακίνηση αφού αποτελούν καθοριστικό παράγοντα στην ανθρώπινη συμπεριφορά. Το κίνητρο είναι μια εσωτερική κατάσταση, που κατευθύνει την συμπεριφορά του ατόμου προς ένα στόχο ή στόχους. Φαίνεται να υπάρχει θετική συσχέτιση μεταξύ παρακίνησης και απόδοσης των εργαζομένων. Η παροχή κινήτρων οδηγεί σε μεγαλύτερη ενεργοποίηση (παρακίνηση) από πλευράς εργαζομένου, η οποία επιδρά σε αύξηση της εργασιακής απόδοσης του. Βέβαια, υπάρχουν περιπτώσεις που η χαμηλή εργασιακή απόδοση δεν συνδέεται αυτόματα με χαμηλά επίπεδα παρακίνησης, αλλά υποκρύπτονται και άλλοι παράγοντες εξωγενείς ή ενδογενείς (Μπουραντάς, 2002; Latham, 2008; Σουρμανιώτης, 2005). Από την βιβλιογραφία προκύπτει ότι είναι πιθανό το άτομο αν υποκινηθεί με τα κατάλληλα κίνητρα (αμοιβή, ηθική & ψυχολογική υποστήριξη κ.α.), θα βελτιώσει την εργασιακή απόδοση του και ικανοποίηση (Αναστασίου, 2013; Ζαβλανός, 1998; Χυτήρης, 2001). Άλλωστε, διαπιστώνεται ότι, η παρακίνηση συνδέεται με την οργανωσιακή δέσμευση, την αποδοτικότητα, και την εργασιακή ικανοποίηση (Αναστασίου, 2013; Fletcher and Williams, 1996; Καμπουρίδης, 2002; Σουρμανιώτης, 2005). Υπάρχουν διάφορες θεωρίες παρακίνησης (θεωρία ιεράρχησης αναγκών, θεωρία δύο παραγόντων, θεωρία αυτοδιάθεσης, θεωρία στοχοθέτησης κ.α.), που διακρίνονται σε δύο βασικές κατηγορίες (Robbins and Judge, 2011): (α) στις πρώιμες θεωρίες, και (β) στις σύγχρονες θεωρίες. Στην παρούσα έρευνα, θα εστιάσουμε στην θεωρία του αυτοκαθορισμού (ή αυτοδιάθεσης), που ανέπτυξαν οι Deci & Ryan (1991), και η οποία βασίστηκε στη θεωρία γνωστικής αξιολόγησης που υποθέτει ότι οι εξωγενείς ανταμοιβές μειώνουν το ενδογενές ενδιαφέρον για μία εργασία (Robbins and Judge, 2011). Αποτελεί μια σύγχρονη θεωρία παρακίνησης, που σε σχέση με τις παλιότερες διαθέτει ένα λογικά έγκυρο αριθμό στοιχείων που την υποστηρίζει και παράλληλα αποτελεί την μοντέρνα άποψη σχετικά με την παρακίνηση των εργαζομένων (Deci et al., 1999; Gregouras and Diefendorff, 2009).

(Ανάδραση (η ανταμοιβή πληροφορεί αν η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν η κατάλληλη και αν πρέπει να ασκηθεί ξανά))

Σχήμα 1.3H διαδικασία παρακίνησης σύμφωνα με τον Daft (2009)

1.3 Αναφορά στον κλάδο έρευνας

Η παρούσα εργασία μελέτη αφορά το ιατρικό, νοσηλευτικό και λοιπό προσωπικό του Νοσοκομείου Κρατουμένων Κορυδαλλού «Άγιος Παύλος», το οποίο αποτελεί μία ειδική περίπτωση για την Ελλάδα, αφού συνυπάρχει ταυτόχρονα χώρος θεραπείας & νοσηλείας (μονάδα υγείας) αλλά και σωφρονιστική κράτηση (Σχ.1.4). Η Οργάνωση του Σωφρονιστικού συστήματος στην Ελλάδα βασίζεται στις αρχές που τίθενται από το Σύνταγμα, τις διεθνείς συμβάσεις, τους σχετικούς νόμους και προεδρικά διατάγματα, καθώς και τις κανονιστικές πράξεις κατ' εξουσιοδότηση τους, με θεμελιώδη νόμο τον ισχύοντα Σωφρονιστικό Κώδικα[footnoteRef:2]. [2: Οργάνωση Σωφρονιστικού Συστήματος της Ελλάδας, e-Θεμις, http://www.ethemis.gr/ . ]

Τα σωφρονιστικά ιδρύματα διακρίνονται κατά τον αντίστοιχο κώδικα, σε :

· Γενικά (υπόδικοι, κατάδικοι για χρέη, κατάδικοι σε ποινή φυλάκισης κ.α.),

· Ειδικά (αγροτικές φυλακές, Κεντρική αποθήκη υλικού φυλακών, καταστήματα νέων, κέντρα ημιελεύθερης διαβίωσης καταδίκων), και

· Θεραπευτικά (γενικό νοσοκομείο, θεραπευτήρια για ψυχασθενείς, καταστήματα για τοξικομανείς).

Σύμφωνα με τον Σωφρονιστικό Κώδικα τα όργανα άσκησης της σωφρονιστικής πολιτικής είναι το Κεντρικό Επιστημονικό Συμβούλιο Φυλακών, η Κεντρική Επιτροπή Μεταγωγών και τα Συμβούλια της Φυλακής. Επίσης, καθορίζονται οι κατηγορίες των κρατουμένων και των καταστημάτων κράτησης, ο τρόπος μεταγωγής σε αυτά και η διαβίωσή τους, η υγεία και περίθαλψή τους, η εφαρμογή προγραμμάτων κατάρτισης & εκπαίδευσης, η διάθεση του ελεύθερου χρόνου τους, και άλλα αντικείμενα όσο αφορά την αρμονική διαβίωση τους στις φυλακές (ΣΚ, 1999).

Η εποπτεία της οργάνωσης και λειτουργίας του σωφρονιστικού συστήματος ασκείται από τη Γενική Διεύθυνση Σωφρονιστικής Πολιτικής του Υπουργείου Δικαιοσύνης και τις υπαγόμενες σε αυτή Διευθύνσεις (ΣΚ, 1999):

· Πρόληψης Εγκληματικότητας και Σωφρονιστικής Αγωγής Ανηλίκων,

· Σωφρονιστικής Αγωγής Ενηλίκων,

· Λειτουργία Ειδικών Θεραπευτικών Καταστημάτων,

· Επιθεώρησης Σωφρονιστικών Καταστημάτων,

· Ειδικών Καταστημάτων Κράτησης Νέων και

· Εξωτερικής Φρούρησης Φυλακών και λοιπών Καταστημάτων.

Ο τρόπος οργάνωσης και λειτουργίας των θεραπευτικών καταστημάτων εντός των φυλακών ρυθμίζεται με συναπόφαση του Υπουργού Δικαιοσύνης και του συναρμοδίου Υπουργού Υγείας και Πρόνοιας. Απαιτείται προεδρικό διάταγμα για την ίδρυση, κατάργηση ή συγχώνευση των καταστημάτων κράτησης, ενώ ειδικότερα, για τη σύσταση του θεραπευτικού καταστήματος υπάρχει συναρμοδιότητα Υπουργού Δικαιοσύνης και Υπουργού Υγείας και Πρόνοιας (ΣΚ, 1999).

Το Νοσοκομείο Κρατουμένων Κορυδαλλού ιδρύθηκε το 1978, και διέπεται από αυστηρούς νόμους και κανονισμούς, λόγω του χώρου που στεγάζεται και των ασθενών (κρατούμενοι με διάφορες ποινές) που φροντίζει. Οι αυστηροί κανόνες και δομές του, αφορούν και τα καθήκοντα, υποχρεώσεις και δικαιώματα του προσωπικού του οποιοδήποτε κλάδου (ΣΚ, 1999). Η χωρητικότητα του νοσοκομείου είναι 60 κλίνες, ενώ ο πραγματικός αριθμός των νοσηλευόμενων συνήθως ξεπερνά την δυναμικότητα του.

Σχήμα 1.4Φιλοσοφία Νοσοκομείου «Άγιος Παύλος»

1.4 Σκοπός της Εργασίας

Η διαχείριση ανθρωπίνων πόρων αποτελεί το επίκεντρο σήμερα, της επιστημονικής έρευνας στο κλάδο του μάνατζμεντ, αφού για κάθε επιχείρηση ή οργανισμό, παίζει στρατηγικό ρόλο για την επίτευξη των στόχων του και κατ΄επέκταση του οράματος του. Η οργανωσιακή δέσμευση και η παρακίνηση ανεξάρτητα από το εννοιολογικό τους πλαίσιο, αποτελούν κρίσιμους παράγοντες για μία επιτυχή διαχείριση ανθρωπίνων πόρων. Επίσης, συνδέονται μεταξύ τους, με αποτέλεσμα να αποτελούν ενδιαφέρον ερευνητικό αντικείμενο. Επομένως, σκοπός της παρούσας εργασίας είναι η θεωρητική μελέτη της Οργανωσιακής Δέσμευσης και των παραγόντων παρακίνησης καθώς και η διερεύνηση του βαθμού της Οργανωσιακής Δέσμευσης των εργαζομένων σε σχέση με τους παράγοντες παρακίνησης στο Νοσοκομείο Κρατουμένων Κορυδαλλού «Άγιος Παύλος».

Ο σκοπός της παρούσας έρευνας θέτει τους θεωρητικούς και ερευνητικούς στόχους οι οποίοι αναλύονται στις επόμενες ενότητες:

1.4.1 Θεωρητικοί Στόχοι και Ερωτήματα

Οι θεωρητικοί στόχοι και τα αντίστοιχα ερωτήματα είναι τα εξής:

· 1ος Θεωρητικός στόχος: Προσδιορισμός και ανάλυση της έννοιας της οργανωσιακής δέσμευσης και των παραγόντων που την επηρεάζουν.

Θεωρητικό ερώτημα 1.1

Ποιοι παράγοντες καθορίζουν την οργανωσιακή δέσμευση στο προσωπικό ενός οργανισμού;

Θεωρητικό ερώτημα 1.2

Ποιες είναι οι διαστάσεις της οργανωσιακής δέσμευσης;

Θεωρητικό ερώτημα 1.3

Ποιες είναι οι συνέπειες της οργανωσιακής δέσμευσης;

· 2ος Θεωρητικός στόχος: Βιβλιογραφική επισκόπηση της έννοιας της παρακίνησης και προσδιορισμός των παραγόντων που επηρεάζουν τον οργανισμό.

Θεωρητικό ερώτημα 2.1

Ποιες είναι οι σημαντικότερες θεωρίες παρακίνησης;

Θεωρητικό ερώτημα 2.2

Ποιοι είναι οι παράγοντες παρακίνησης;

· 3ος Θεωρητικός στόχος: Βιβλιογραφική επισκόπηση της σχέσης της οργανωσιακής δέσμευσης και της παρακίνησης.

Θεωρητικό ερώτημα 3.1

Συνδέεται η οργανωσιακή δέσμευση και η παρακίνηση;

1.4.2 Ερευνητικοί Στόχοι και Ερωτήματα

Οι ερευνητικοί στόχοι και τα αντίστοιχα ερωτήματα είναι τα εξής:

· 1ος Ερευνητικός στόχος: Διερεύνηση των παραγόντων που επηρεάζουν την οργανωσιακή δέσμευση των υπαλλήλων του Νοσοκομείου Κρατουμένων Κορυδαλλού «Άγιος Παύλος», σύμφωνα με το μοντέλο Meyer & Allen όσο αφορά τις τρεις διαστάσεις του: την συναισθηματική δέσμευση, την δέσμευση λόγω συνέχειας, και την κανονιστική δέσμευση.

Ερευνητικό ερώτημα 1.1

Ποιοι παράγοντες επηρεάζουν την οργανωσιακή δέσμευση των υπαλλήλων του Νοσοκομείου Κρατουμένων Κορυδαλλού «Άγιος Παύλος», υπό το πρίσμα του μοντέλου Meyer & Allen;

· 2ος Ερευνητικός στόχος: Εξέταση των παραγόντων που επηρεάζουν την παρακίνηση των υπαλλήλων του Νοσοκομείου Κρατουμένων Κορυδαλλού «Άγιος Παύλος», σύμφωνα με τη θεωρία της γνωστικής εκτίμησης των Ryan & Deci όσο αφορά τους εσωτερικούς και εξωτερικούς παράγοντες.

Ερευνητικό ερώτημα 2.1

Ποιοι παράγοντες επηρεάζουν την παρακίνηση των υπαλλήλων του Νοσοκομείου Κρατουμένων Κορυδαλλού «Άγιος Παύλος», υπό το πρίσμα της θεωρίας γνωστικής εκτίμησης των Ryan & Deci;

· 3ος Ερευνητικός στόχος: Διερεύνηση του βαθμού οργανωσιακής δέσμευσης σε σχέση με την παρακίνηση των υπαλλήλων του Νοσοκομείου Κρατουμένων Κορυδαλλού «Αγ. Παύλος».

Ερευνητικό ερώτημα 3.1

Υπάρχει σχέση μεταξύ του βαθμού παρακίνησης και του βαθμού οργανωσιακής δέσμευσης των υπαλλήλων του Νοσοκομείου Κρατουμένων Κορυδαλλού «Άγιος Παύλος»;

ΔΕΥΤΕΡΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ

Θεωρητικό Υπόβαθρο

2.1 Οργανωσιακή Δέσμευση

2.1.1 Εισαγωγή

Η Οργανωσιακή Δέσμευση (ΟΔ) είναι ο πυρήνας μιας μεγάλης θεωρητικής προσέγγισης που ονομάζεται «δέσμευση σχετιζόμενη με την εργασία», η οποία περιλαμβάνει 5 μεταβλητές: εργασία, οργάνωση, ομάδα εργασίας, καριέρα και εργασιακές αξίες (Blau, 1989). Γενικά, θεωρείται ως μια στάση ή προσανατολισμός που συνδέει την προσωπικότητα του εργαζόμενου με τον οργανισμό όπου ανήκει. Διάφοροι ερευνητές την τοποθετούν σε ένα ψυχολογικό επίπεδο, και ειδικότερα οι Meyer και Allen (1997), θεωρούν ότι είναι μία ψυχολογική κατάσταση που προκαλεί κάποια μορφής σύνδεση του εργαζόμενου με τον οργανισμό όπου εργάζεται. Η σύνδεση αυτή διακρίνεται συνήθως από τα ακόλουθα χαρακτηριστικά σε σχέση με τον οργανισμό (Κυριαζόπουλος και Σαμαντά, 2014) (Σχ.2.1):

· ισχυρή πίστη σε αυτόν,

· αποδοχή των αξιών και στόχων του, και

· μία δυνατή επιθυμία για παραμονή στον χώρο όπου εργάζεται.

Τα παραπάνω χαρακτηριστικά υποδηλώνουν ότι η ΟΔ προσεγγίζεται από τους ερευνητές από δύο πλευρές: ως στάση και ως συμπεριφορά.

Σχήμα 2.1Ερευνητικές προσεγγίσεις της ΟΔ

2.1.2 Παράγοντες Οργανωσιακής Δέσμευσης

Στην βιβλιογραφία συναντάμε μεγάλη μερίδα ερευνητών που θεωρούν ότι η ΟΔ είναι ένα μαύρο κουτί, όπου αυτό που περικλείει εξαρτάται από διάφορους παράγοντες, που διακρίνονται (Oliver, 1990; Βακόλα και Νικολάου, 2012):

· Ατομικά χαρακτηριστικά: το φύλο, η ηλικία, το εκπαιδευτικό υπόβαθρο, η οικογενειακή κατάσταση, η προϋπηρεσία, ο εργασιακός χώρος, καθώς και κάποια χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, συνδέονται με την οργανωσιακή δέσμευση. Έτσι, η ΟΔ σχετίζεται θετικά με την ηλικία, και την προϋπηρεσία, δηλαδή, όταν αυξάνονται αυτά τα χαρακτηριστικά, η ΟΔ αυξάνεται παράλληλα μαζί τους, εφόσον οι ευκαιρίες για άλλη απασχόληση περιορίζονται (Βακόλα και Νικολάου, 2012; Salami, 2008; Suliman and Iles, 2000). Ωστόσο, υπάρχει διαφορά επίδρασης των δύο αυτών ατομικών χαρακτηριστικών σε μερίδα ερευνητών: οι Iqbal (2010), και επίσης Chen και Wang (2009), σημειώνουν ότι μόνο η προϋπηρεσία έχει σημαντική θετική συσχέτιση με την ΟΔ, ενώ αντίθετα, οι Lok και Crawford (2001), διαπιστώνουν θετική συσχέτιση μόνο μεταξύ ηλικίας και ΟΔ, βάση των ερευνητικών ευρημάτων τους. Επιπλέον, οι Stinglhamber και Vandenberghe (2003), παρατηρούν από ευρήματα της έρευνά τους σε απόφοιτους τριτοβάθμιας εκπαίδευσης που πραγματοποιήθηκε στο Βέλγιο, ότι η ηλικία και προϋπηρεσία έχουν σημαντική θετική συσχέτιση με την ΟΔ, ενώ επίσης και οι Bamberg, και άλλοι (2008), αναφέρουν ότι η προϋπηρεσία και ειδικότερα ο αριθμός χρόνων εργασίας, έχει σημαντική θετική συσχέτιση με την ΟΔ λόγω συνέχειας. Από την άλλη, οι Kumar και Giri (2009), συνδέουν την ηλικία και την προϋπηρεσία με την εργασιακή ικανοποίηση. Αυτό το αποδίδουν στο φόρτο εργασίας που εκτιμούν ότι είναι ανάλογος με την προϋπηρεσία. Δηλαδή, όσο μεγαλύτερη προϋπηρεσία έχει κάποιος εργαζόμενος τόσο πιο πιθανό είναι να υιοθετεί την εσωτερική οργανωσιακή κουλτούρα (κανόνες, διαδικασίες) του οργανισμού του για να έχει καλύτερο εργασιακό βίο. Όσο αφορά το φύλο, σύμφωνα με τους Putti και άλλοι (1989), οι γυναίκες τείνουν να έχουν μεγαλύτερη ΟΔ στην εργασία τους σε σχέση με τους άντρες, ενώ σύμφωνα με άλλους ερευνητές φαίνεται ότι έχει αδύνατη έως καθόλου συσχέτιση η ΟΔ με το φύλο (Giffords, 2009; Salami, 2008; Suliman and Iles, 2000). To εκπαιδευτικό υπόβαθρο συνοδεύεται συνήθως από υψηλές προσδοκίες, που μπορεί ένα οργανισμός να μην μπορεί να τις εκπληρώσει, με αποτέλεσμα να υπάρχει αρνητική επίδραση στην ΟΔ (Βακόλα και Νικολάου, 2012). Ειδικότερα, οι Suliman και Iles (2000), επιβεβαιώνουν την αρνητική συσχέτιση της ΟΔ σε όλες τις διαστάσεις της, σύμφωνα με το μοντέλο των Mayer και Allen (συναισθηματική δέσμευση, δέσμευση λόγω συνεχείας, κανονιστική δέσμευση) με το εκπαιδευτικό υπόβαθρο των εργαζομένων. Επίσης, και άλλοι ερευνητές όπως οι Iqbal (2010), και οι Chen και Wang (2009), διαπίστωσαν αντίστοιχα ευρήματα στις έρευνες τους, με τους τελευταίους να σημειώνουν ότι οι εργαζόμενοι με μεταπτυχιακές σπουδές (MSc/PhD) είχαν μικρότερου βαθμού ΟΔ από αυτούς με απλό πτυχίο τριτοβάθμιας εκπαίδευσης.

· χαρακτηριστικά ρόλου: υπάρχουν επίσης κάποια χαρακτηριστικά που συνδέονται με τον ρόλο που αναλαμβάνει κάθε εργαζόμενος και που ευθύνονται για την υψηλή ή χαμηλή ΟΔ. Ειδικότερα τέτοιοι παράγοντες είναι η υποστήριξη από τον οργανισμό, η ισότητα των φύλων, η αξιοκρατία, η δικαιοσύνη, η αυτονομία στόχου, η σύγχυση και σύγκρουση ρόλων, ο φόρτος εργασίας, η επίβλεψη και ανατροφοδότηση από τους προϊστάμενους, η επιχειρησιακή επικοινωνία, οι συναδελφικές σχέσεις και συνεργασίες (Βακόλα και Νικολάου, 2012). Σύμφωνα με τους Meyer και άλλοι (2002), η συσχέτιση μεταξύ χαρακτηριστικών ρόλου και ΟΔ σε σχέση με τα δημογραφικά χαρακτηριστικά, είναι ισχυρότερη. Για παράδειγμα, η σύγκρουση ρόλων και η σύγχυση ρόλων παρουσιάζουν ισχυρή αρνητική συσχέτιση με τη συναισθηματική δέσμευση, ενώ η κανονιστική δέσμευση είχε σημαντική θετική συσχέτιση με τη αντιλαμβανόμενη από τους εργαζόμενους οργανωσιακή υποστήριξη από πλευράς οργανισμού, και αρνητική συσχέτιση με τη σύγκρουση ρόλων, σύμφωνα με το μοντέλο των Mayer και Allen. Όταν οι εργαζόμενοι βιώνουν αρνητικά συναισθήματα εξαιτίας του ρόλου τους που τους έχει ανατεθεί (ασάφεια καθηκόντων, υπερφόρτωση εργασίας, εσωτερικές συγκρούσεις) οδηγούνται σε χαμηλή ΟΔ (Allen and Meyer, 1990). Επιπλέον, αρκετές έρευνες μέσω των ευρημάτων τους, δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι που βρίσκουν ελκυστική και προκλητική την εργασία τους, έχουν υψηλή ΟΔ (Allen and Meyer, 1990). Τέλος, σύμφωνα με τους Meyer και Allen (1997), οι δημόσιοι υπάλληλοι εμφανίζουν υψηλότερα επίπεδα ΟΔ λόγω της μονιμότητας και της εργασιακής ασφάλειας που έχουν.

· χαρακτηριστικά επιχείρησης: οι εργαζόμενοι έχουν υψηλή ΟΔ όταν οι εργασιακές τους εμπειρίες είναι θετικές. Αυτό συνεπάγεται ότι έχουν καλές εργασιακές σχέσεις, έχουν εμπιστοσύνη στον εργοδότη τους, έχουν πεισθεί ότι η εργοδοσία ενδιαφέρεται για τις ανάγκες τους και έχουν επίσης την αίσθηση ότι είναι σημαντικοί και απαραίτητοι (Mowday et al., 1982). Οι εργαζόμενοι φαίνεται να επηρεάζονται από το τι πιστεύουν οι συνάδελφοί τους, με συνέπεια αν οι συνάδελφοι τους είναι θετικά διακείμενοι προς την επιχείρηση ή οργανισμό, επηρεάζεται θετικά και η δική τους ΟΔ (Βακόλα και Νικολάου, 2012).

Γενικά, φαίνεται ότι μεγαλύτερη επιρροή έχουν οι εσωτερικοί παράγοντες (προκλητική εργασία, αυτονομία) παρά οι εξωτερικοί παράγοντες (αμοιβή, εργασιακές συνθήκες) (Arnold et al., 2005). Επιπλέον, η ΟΔ μπορεί να είναι αποτέλεσμα όχι τόσο της κατάστασης, αλλά του ίδιου του ατόμου (Βακόλα και Νικολάου, 2012).

Με βάση τα παραπάνω, προκύπτει η ανάγκη για διερεύνηση των παραγόντων που επηρεάζουν την οργανωσιακή δέσμευση στο δείγμα της παρούσας έρευνας:

· Η 1.0 : Ο Συνολικός Βαθμός Οργανωσιακής Δέσμευσης (ΣΒΟΔ) δεν επηρεάζεται από δημογραφικά-κοινωνικά χαρακτηριστικά

· Η 1.1: Ο Συνολικός Βαθμός Οργανωσιακής Δέσμευσης (ΣΒΟΔ) επηρεάζεται από δημογραφικά-κοινωνικά χαρακτηριστικά

2.1.3 Διαστάσεις Οργανωσιακής Δέσμευσης

H ΟΔ είναι μια έννοια που προκαλεί το ενδιαφέρον των ερευνητών, καθότι αποτελεί κρίσιμο όργανο μέτρησης στην επιστήμη της Διαχείρισης Ανθρωπίνων Πόρων (ΔΑΠ) (Ιορδάνογλου, 2008). Υπό το πρίσμα αυτό, προτάθηκαν διάφορα μοντέλα ερμηνείας της έννοιας της ΟΔ. Τέτοια είναι τα εξής (Σχ. 2.2):

· μοντέλα δύο διαστάσεων: Οι Angle και Perry (1981), πρότειναν ένα τέτοιο μοντέλο ΟΔ, που διαθέτει δύο διαστάσεις: (α) την δέσμευση αξίας, που αφορά την δέσμευση στην υποστήριξη των στόχων της επιχείρησης, και (β) την δέσμευση στην παραμονή των εργαζομένων στην επιχείρηση. Ένα αντίστοιχο μοντέλο προτάθηκε από τους Mayer και Schoorman (1992), όπου υπάρχουν επίσης δύο διαστάσεις ΟΔ: (α) η δέσμευση αξίας, που αφορά την πίστη και η αποδοχή των στόχων και αξιών του οργανισμού ή της επιχείρησης από τον εργαζόμενο και (β) η προθυμία του εργαζόμενου για επίτευξη μεγαλύτερης προσπάθειας για τον οργανισμό ή επιχείρηση.

· μοντέλα τριών διαστάσεων: Οι O’Reilly και Chatman (1986), πρώτοι πρότειναν ένα μοντέλο τριών διαστάσεων που ερμηνεύει την ΟΔ ως μια σειρά στάσεων του εργαζομένου προς τον οργανισμό και περιλαμβάνει τις εξής διαστάσεις: (α) την συμμόρφωση του εργαζομένου με την υιοθέτηση των στάσεων και συμπεριφορών με στόχο την επίτευξη μεγαλύτερης ανταμοιβής, (β) την ταύτιση που αφορά το συναίσθημα περηφάνιας του εργαζόμενου για τον οργανισμό του, και (γ) και την εσωτερίκευση που σχετίζεται με την αποδοχή του εργαζόμενου στάσεων και συμπεριφορών που συμφωνούν και με τις αξίες του. Οι Penley και Gould (1988), βασιζόμενοι σε εργασίες του Etzioni για το μοντέλο της οργανωσιακής ενασχόλησης, πρότειναν ένα μοντέλο που περιλαμβάνει τρεις διαστάσεις: (α) την ηθική δέσμευση που αφορά την αποδοχή του εργαζομένου με τους στόχους του οργανισμού, (β) την υπολογιστική δέσμευση, που βασίζεται στην παρακίνηση που λαμβάνει ο εργαζόμενος από τον οργανισμό, για να έχει την κατάλληλη συνεισφορά σε αυτόν, και (γ) την δέσμευση της απομάκρυνσης, που αφορά την προσκόλληση του εργαζόμενου στον οργανισμό λόγω έλλειψης ελέγχου στο εσωτερικό του οργανισμού και λόγω της παρατηρούμενης έλλειψης εναλλακτικών. Αργότερα, οι Jaros και άλλοι (1993), πρότειναν ένα τρισδιάστατο μοντέλο ΟΔ το οποίο αποτελείται (α) από τη συναισθηματική δέσμευση που συνδέεται με τον βαθμό ψυχολογικής σχέσης του εργαζομένου με την εργασία του, λόγω συναισθημάτων (πίστη, ευχαρίστηση, ζεστασιά, αφοσίωση κλπ.), (β) την δέσμευση λόγω συνέχειας, που αφορά τον βαθμό στον οποίο, ο εργαζόμενος αισθάνεται παγιδευμένος στην εργασία του, και (γ) την ηθική δέσμευση που είναι ο βαθμός ψυχολογικής σχέσης του εργαζομένου με την εργασία του, λόγω εσωτερίκευσης των στόχων, αξιών και καθηκόντων του.

(α) δύο διαστάσεων (β) τριών διαστάσεων

Σχήμα 2.2Τύποι μοντέλων ερμηνείας ΟΔ

2.1.3.1 Μοντέλο τριών διαστάσεων των Meyer και Allen

Οι Meyer και Allen (1991), ανέπτυξαν το μοντέλο των τριών διαστάσεων της ΟΔ που

θεωρείται το πιο ολοκληρωμένο και αξιόπιστο εργαλείο μέτρησης της ΟΔ (Σχ.2.3) (Βακόλα και Νικολάου, 2012):

· Συναισθηματική δέσμευση: αναφέρεται στη θετική ψυχολογική προσκόλληση (συναισθηματικής προέλευσης), που χαρακτηρίζεται από ταύτιση και εμπλοκή του εργαζομένου στον οργανισμό. Ο εργαζόμενος που έχει μία ισχυρή συναισθηματική δέσμευση προς τον οργανισμό, συνεχίζει να εργάζεται σε αυτόν, γιατί θέλει να το κάνει.

· Δέσμευση λόγω Συνέχειας: αφορά κοινωνικοοικονομικούς παράγοντες και αφορά την επίγνωση του εργαζόμενου για τα πλεονεκτήματα που σχετίζονται με την παραμονή ή αποχώρησή του από τον οργανισμό. Παραμένει στον οργανισμό λόγω της έλλειψης εναλλακτικής εργασίας, για να μη χάσει την αμοιβή του και τα όποια προνόμια απολαμβάνει. Επιπλέον, ο Jafri (2010), αναφέρει ότι αυτή η έλλειψη εναλλακτικής εργασίας για τον εργαζόμενο και η αδυναμία του να μεταφέρει τις γνώσεις και τις δεξιότητές του σε άλλο οργανισμό, αποτελούν τους κυριότερους παράγοντες που συμβάλλουν στην αύξηση του βαθμού δέσμευσης λόγω συνέχειας.

· Κανονιστική δέσμευση: αφορά το αίσθημα της υποχρέωσης που έχει ο εργαζόμενος προς την επιχείρηση ή οργανισμό όπου ανήκει και εκφράζει το βαθμό στον οποίο οι αξίες και τα πιστεύω του συμφωνούν με αυτά του οργανισμού ή επιχείρησης που εργάζεται. Το αίσθημα υποχρέωσης του εργαζόμενου μπορεί να είναι αποτέλεσμα των κινήσεων της εργοδοσίας για αυτόν δηλαδή, των δαπανών για την εκπαίδευσή του, των επενδύσεων που έκανε για αυτόν, γεγονός που του δημιουργεί ηθική υποχρέωση να καταβάλει μεγαλύτερη προσπάθεια και να παραμείνει για να ξεπληρώσει το χρέος του. Επίσης, το αίσθημα της ηθικής υποχρέωσης μπορεί να είναι αποτέλεσμα προσωπικών αξιών μέσα από τα προηγούμενα στάδια της κοινωνικοποίησής του. Επίσης, όταν οι στόχοι και οι αξίες είναι κοινές, μεταξύ εργαζόμενου και επιχείρησης, τότε είναι πιο συνηθισμένο, ο εργαζόμενος να ακολουθεί την εργοδοσία και τα πρότυπα της ομάδας που κυριαρχούν στην εργασία του (Shwu-Ru, 2008).

Τέλος, οι τρεις αυτές διαστάσεις του μοντέλου των Meyer και Allen (1991), που αφορά την οργανωσιακή δέσμευση, αν και είναι ξεχωριστές, μεταξύ τους υπάρχει κάποια συσχέτιση, ειδικότερα μεταξύ συναισθηματικής και κανονιστικής δέσμευσης (Meyer et al. 2002).

Σχήμα 2.3Διαγραμματικής αναπαράστασης Μοντέλου Meyer & Allen (1991)

2.1.4 Συνέπειες Οργανωσιακής Δέσμευσης

Οι συνέπειες της ΟΔ στις επιχειρήσεις και στο ανθρώπινο δυναμικό, μπορεί να είναι οι ακόλουθες (Βακόλα και Νικολάου, 2012):

· Εργασιακή απόδοση: υπάρχει ένας σημαντικός αριθμός ερευνητών που συνδέει τον βαθμό ΟΔ με την εργασιακή απόδοση. Σύμφωνα με τους Shore και άλλοι (1995), η εργασιακή απόδοση έχει θετική συσχέτιση με τον βαθμό ΟΔ και ειδικότερα με εκείνο της συναισθηματικής δέσμευσης. O Riketta (2000), θεωρεί ότι η υψηλή ΟΔ μπορεί να διευκολύνει την υψηλή παραγωγικότητα και να μειώσει την συχνότητα των αδικαιολόγητων απουσιών καθώς και τα ποσοστά οικειοθελών αποχωρήσεων – παραιτήσεων. Αντίστοιχα, οι Suliman και Ιles (2000), βασιζόμενοι στο μοντέλο των Meyer και Allen (1991), αναφέρουν ότι και οι τρείς διαστάσεις του μοντέλου ΟΔ παρουσιάζουν θετική συσχέτιση με την εργασιακή απόδοση, με τη σημαντικότερη συσχέτιση να εμφανίζεται μεταξύ συναισθηματικής δέσμευσης, και να ακολουθεί η δέσμευση λόγω συνέχειας και τέλος η κανονιστική δέσμευση. Επίσης, με τις έρευνες των Chen και άλλοι (2006) και Quirin και άλλοι (2001), φαίνεται σημαντική θετική συσχέτιση μεταξύ ΟΔ και εργασιακής απόδοσης. Επιπλέον, ο Clarke (2006), αναφέρει ότι η διάσταση της συναισθηματικής δέσμευσης είχε θετική συσχέτιση με την εργασιακή απόδοση, ενώ η δέσμευση λόγω συνέχειας είχε αρνητική συσχέτιση. Επιπρόσθετα, η θετική σχέση μεταξύ της ΟΔ και εργασιακής απόδοσης επιβεβαιώνεται και από έρευνα των Khan και άλλοι (2010), όπου σύμφωνα με το μοντέλο των Meyer και Allen (1991), όλες οι διαστάσεις του επιδρούν θετικά στην απόδοση των εργαζομένων.

· Εργασιακή ικανοποίηση: οι επιχειρήσεις και οργανισμοί παρακινούνται να δημιουργήσουν ευνοϊκές συνθήκες για την εργασιακή ικανοποίηση, γιατί έτσι επηρεάζεται θετικά η ΟΔ (Tett and Meyer, 1993). Μερικοί ερευνητές εκτιμούν ότι μία ομάδα παραγόντων που επηρεάζει το βαθμό ΟΔ, προέρχεται αμέσως ή εμμέσως μέσω της επίδρασης τους στην εργασιακή ικανοποίηση. Ειδικότερα, οι Williams και Hazer (1986), και οι Price & Mueller (1981) συμφωνούν ότι οι επιδράσεις των διαφόρων παραγόντων στην ΟΔ, προέρχονται μέσω της απευθείας επίδρασης τους στην εργασιακή ικανοποίηση. Οι δεύτεροι θεωρούν όμως, ότι οι επιρροές σε μερικό βαθμό διαμεσολαβούνται από την εργασιακή ικανοποίηση, και ότι μόνο κάποιοι παράγοντες έχουν άμεση επίδραση στην οργανωσιακή δέσμευση. Από την άλλη, οι Neininger και άλλοι (2010), διαπίστωσαν ότι ο βαθμός ΟΔ επηρεάζει άμεσα και σε σημαντικό βαθμό την εργασιακή ικανοποίηση και δεν ισχύει το αντίθετο, ενώ οι Lok και Crawford (2001), μέσω των ερευνητικών ευρημάτων τους, παρατηρούν ότι, η πλειοψηφία των παραγόντων επηρεάζει άμεσα το βαθμό ΟΔ, και όχι έμμεσα, μέσω της εργασιακής ικανοποίησης.

· Ηθική συμπεριφορά: η υψηλή ΟΔ έχει μειονεκτήματα, σε σχέση με το πόσο οι εργαζόμενοι που είναι πολύ δεσμευμένοι στον εργοδότη τους, δεν αναφέρουν ανήθικες πρακτικές ή σε κάποιες περιπτώσεις μπορεί να εμπλέκονται ακόμα και οι ίδιοι σε ανήθικες ή παράνομες δράσεις στο χώρο εργασίας (Kreitner et al. 1999).

2.2 Παρακίνηση

2.2.1 Εισαγωγή

Η παρακίνηση (motivation), θεωρείται το σύνολο των διεργασιών που έχουν ως ευθύνη την ένταση, την κατεύθυνση και την επιμονή των προσπαθειών ενός ατόμου για την επίτευξη ενός στόχου (Σχ.2.4). Η ένταση περιγράφει πόσο σκληρά πόσο προσπαθεί το άτομο, και αποτελεί το σημείο που εστιάζει το περιβάλλον του ατόμου. Ωστόσο, η υψηλή ένταση είναι απίθανο να οδηγήσει σε θετικά αποτελέσματα για την εργασιακή απόδοση, αν η προσπάθεια δεν στοχεύει σε κατεύθυνση που ωφελεί τον οργανισμό. Συνεπώς, η κατεύθυνση θα πρέπει να προσανατολίζεται προς τους στόχους του οργανισμού. Επίσης, η επιμονή αφορά το πόσο διάστημα μπορεί κάποιος να διατηρήσει την προσπάθεια. Το άτομο που διαθέτει κίνητρο, εμμένει σε ένα έργο μέχρι να επιτύχει στο στόχο του (Mitchell, 1997; Robbins and Judge, 2011).

Σχήμα 2.4Οι διαστάσεις της Παρακίνησης σύμφωνα με τον Mitchell, 1997

Σύμφωνα με την βιβλιογραφία, οι εργαζόμενοι με παρακίνηση (κυρίως εσωτερική) είναι συνήθως πιο δεσμευμένοι από αυτούς που παρακινούνται από εξωτερικά κίνητρα (Βακόλα και Νικολάου, 2012).

Η επιστημονική κοινότητα ανέπτυξε διάφορες θεωρίες περί κινήτρων με στόχο να διερευνήσει την ανθρώπινη παρακίνηση, εκτιμώντας ότι πρόκειται για μία σύνθετη σχέση που υπάρχει μεταξύ της ανθρώπινης συμπεριφοράς και των αναγκών που πηγάζουν από αυτή και το περιβάλλον. Δεν υπάρχουν τέλειες θεωρίες παρακίνησης, αφού όλες παρουσιάζουν κάποια προβλήματα είτε στο θεωρητικό τους υπόβαθρο, είτε στην εφαρμογή τους. Ωστόσο, αρκετές από αυτές βρίσκουν εφαρμογή στην σύγχρονη διοίκηση, αφού προσφέρουν απαντήσεις σε ικανοποιητικό βαθμό όσο αφορά την διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού (Ζαβλανός, 1998; Hackman and Lawler, 1977).

Οι κυριότερες θεωρίες που χρησιμοποιούνται σήμερα αφορούν τις σύγχρονες θεωρίες παρακίνησης, εν αντιθέσει με τις πρώιμες θεωρίες που παρουσίασαν σημαντικά προβλήματα στην υιοθέτηση τους από τους μάνατζερ (Robbins and Judge, 2011). Στην εργασία, για ιστορικούς αλλά και επιστημονικούς λόγους, θα παρουσιαστούν οι βασικότερες θεωρίες και από τις δύο κατηγορίες.

2.2.2 Πρώιμες Θεωρίες Παρακίνησης

2.2.2.1 Θεωρία Χ και Θεωρία Ψ του D.McGregor

Ο D. McGregor πρότεινε δύο διακριτές θεωρήσεις (θεωρία Χ, θεωρία Υ), όσο αφορά την συμπεριφορά/στάση των ανθρώπων, βασιζόμενος σε προηγούμενες έρευνες (Mayo έρευνα-πείραμα Western Electric Hawthorne) και θεωρητικές προσεγγίσεις (C. Argyris) (Ζαβλανός, 1998; McGregor, 1960; Argyris, 1971).

H Θεωρία Χ, θεωρεί ότι οι άνθρωποι προτιμούν να τους διευθύνουν, να διαθέτουν εργασιακή ασφάλεια, και όχι υπευθυνότητες. Οι μάνατζερ που χρησιμοποιούν αυτή την προσέγγιση στην διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, ασκούν έλεγχο και στενή επίβλεψη πάνω στο προσωπικό. Με τα δεδομένα όμως της σύγχρονης κοινωνίας, όπου το εκπαιδευτικό υπόβαθρο έχει ανέβει όπως επίσης και το βιοτικό επίπεδο, η θεωρία αυτή έχει πολλές αδυναμίες και δεν μπορεί να εφαρμοστεί σε άτομα με υψηλό μορφωτικό επίπεδο (ιατροί, εκπαιδευτικοί, ερευνητές κλπ.) (Ζαβλανός, 1998; Robbins and Judge, 2011). Αντίθετα, η Θεωρία Ψ, υποθέτει ότι οι άνθρωποι από τη φύση τους δεν τεμπελιάζουν και δεν είναι αναξιόπιστοι. Αν τους δοθούν ευκαιρίες σε συνδυασμό με κίνητρα, τότε θα έχουν υψηλή εργασιακή απόδοση. Οι μάνατζερ, είναι υπεύθυνοι να αναγνωρίσουν αυτές τις ικανότητες, και να προσπαθήσουν να τις αναπτύξουν στα άτομα που εργάζονται μέσα στον οργανισμό (Ζαβλανός, 1998). Ο επόμενος πίνακας δείχνει τις υποθέσεις που διέπουν τις δύο θεωρίες:

Πίνακας 2.1Υποθέσεις που διέπουν τις θεωρίες Χ & Υ

Θεωρία Χ

Θεωρία Υ

1. τα περισσότερα άτομα δεν θέλουν την εργασία

2. τα περισσότερα άτομα δεν έχουν φιλοδοξίες

3. τα περισσότερα άτομα διαθέτουν μικρή δημιουργική ικανότητα και δυνατότητα επίλυσης προβλημάτων

4. η παρακίνηση βοηθά τα περισσότερα άτομα στην ικανοποίηση των φυσιολογικών αναγκών τους, και της εργασιακής ασφάλειας τους

5. απαιτείται συστηματική και στενή επίβλεψη στην εργασία των περισσότερων ατόμων, με δυνατότητα επιβολής τιμωρίας για τυχόν αποτυχία από τους στόχους

1. η εργασία μοιάζει με παιχνίδι όταν υπάρχουν οι κατάλληλες συνθήκες

2. ο αυτοέλεγχος είναι βασικός για την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης

3. η δημιουργική ικανότητα υπάρχει στην πλειοψηφία των ατόμων

4. η παρακίνηση συμβάλλει περισσότερο στα υψηλότερα ιεραρχικά επίπεδα των ανθρωπίνων αναγκών και λιγότερο για τα χαμηλότερα

5. η πλειοψηφία των ατόμων δεν χρειάζονται στενή επίβλεψη, γιατί από μόνα τους που να διαθέτουν αυτο-έλεγχο, φτάνει να υπάρχει η κατάλληλη υποκίνηση

Ο McGregor θεωρούσε ότι η Θεωρία Υ ήταν πιο έγκυρη από ότι η Θεωρία Χ. Έτσι, πρότεινε τεχνικέ