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  • DESARROLLO ORGANIZACIONAL Departamento de Economa y Administracin Magister en Administracin de Empresas Iquique - Chile Horst Bussenius C. * Psiclogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos
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  • El objetivo de este mdulo es revisar, conocer y comprender tres aspectos bsicos de las organizaciones: -la cultura organizacional -el cambio organizacional -el Desarrollo Organizacional (D. O.) Revisaremos tambin qu es una organizacin innovadora y una organizacin de aprendizaje.
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  • CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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  • El Desarrollo Organizacional (D. O.) es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas, dedicadas a mejorar las organizacionales y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teora y la prctica de un cambio planificado. (French y Bell) El D. O. es un proceso para ensear a las personas la forma de resolver los problemas, aprovechar las oportunidades y aprender a hacer todo eso cada vez mejor. (French y Bell)
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  • El D. O. es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organizacin, utilizando una perspectiva total del sistema (French y Bell) El D. O. es la aplicacin sistemtica del conocimiento cientfico de la conducta al desarrollo y reforzamiento de las estrategias, estructuras y procesos de una organizacin, as como de los procesos para mejorar la efectividad de la organizacin. (Huse y Cimmings, 1985)
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  • El D. O. es un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en valores humanistas democrticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado (Robbins, 1998)
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  • Aportaciones de las ciencias De la conducta para el Mejoramiento de la organizacin
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  • La mayora de las definiciones abarcan varios temas: -Propsito: mejora de la efectividad de la organizacin, de su capacidad de adaptacin, sus procesos de autorrenovacin, desarrollo de soluciones organizacionales novedosas y creativas. -Importancia: cambio global de la organizacin o del sistema. -Soporte conceptual: teora, investigacin y tecnologa cientficas sobre la conducta -Proceso: es planificado, evaluado, asistido y dirigido o apoyado por la alta direccin. -Objetivos: cultura, estructura, estrategias y procesos de la organizacin.
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  • Dcada de los 50: las teoras sobre organizaciones y gestin eran fras, estriles y cuantitativas. EL D. O. naci como un intento para comprender mejor los procesos de tipo grupal. Se crearon los grupos T. En estos grupos la lgica es que si los miembros se logran entender mejor entre s, as como el proceso de grupo, esto lo aplicarn a la organizacin y producirn un mejoramiento.
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  • Sin embargo se hizo evidente que la capacidad de grupos pequeos de mejorar el autoaprendizaje y efectuar cambios no poda necesariamente generalizarse a sistemas sociales ms grandes y complejos.
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  • Fueron los grandes cambios sociales y econmicos de la dcada de los 80 que prepararon el escenario para el D. O. -reducciones de personal -despidos masivos -imposibilidad de las empresa USA para competir -competencia extranjera
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  • Ninguna organizacin puede prosperar a largo plazo sin personal comprometido. Se hizo necesario tambin el liderazgo transformacional. El mecanismo impulsor de la D. O. fue la excelencia organizacional en sus muchas formas: productos, servicios, satisfaccin del cliente, satisfaccin laboral.
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  • El paradigma del D. O. valora el crecimiento humano y organizacional, el proceso participativo y de colaboracin y el espritu de bsqueda. Conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coercin son en general poco considerados por los agentes de cambio.
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  • VALORES DEL D. O. 1.- Respeto por la gente: los individuos son responsables, conscientes e interesados. Deben ser tratados con dignidad y respeto 2.- Confianza y apoyo: la organizacin efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo 3.- Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerrquico 4.- Confrontacin: los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra. Deben se confrontados abiertamente 5.- Participacin: mientras ms personas afectadas por un cambio participen en las decisiones, ms comprometidas estarn en poner el prctica estas decisiones
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  • AGENTE DE CAMBIO CLIENTE INTERVENCION CAMBIO CULTURA ORGANIZA- CIONAL SISTEMA VALORES HUMANISMO
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  • EL AGENTE DE CAMBIO: es la persona que inicia el cambio. Est implicado en el diagnstico y clasificacin de los problemas, la identificacin de los cursos de accin, y recomendaciones de procedimientos de cambio. Debe establecer confianza. Debe intervenir slo en la medida necesaria para establecer cambios durables
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  • Perfil ideal del Agente de Cambio: -capacidad de diagnstico -conocimientos de la ciencia conductual -empata -conocimientos y mtodos de las propias disciplinas -capacidad para establecer metas -capacidad para solucionar problemas -ser sincero y preocupado de mejorar el bienestar
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  • EL CLIENTE: es el receptor del esfuerzo de cambio. Puede ser un individuo, un grupo o toda la organizacin. En este sentido pueden estar implicados tres partes: el (los) directivo (s), subordinados y la organizacin
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  • LA INTERVENCION: es lo que hace el agente de cambio en representacin del cliente. Puede cumplir una gran variedad de actividades, como (Muchinsky): 1.- Actividades de diagnstico 2.- Actividades intergrupales 3.- Actividades de educacin y capacitacin 4.- Actividades de entrenamiento (coaching) y asesora 5.- Actividades de planificacin de vida y carrera
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  • TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO (Robbins) 1.- ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION 2.- RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS 3.- CONSULTORIA DEL PROCESO 4.- INTEGRACION DE EQUIPOS 5.- DESARROLLO INTERGRUPAL
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  • TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO 1.- ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION (laboratorio de entrenamiento, grupos de encuentro o grupos T) Se refiere a un grupo de entrenamiento que busca cambiar el comportamiento a travs de una interaccin no estructurada. Loa miembros se renen en un ambiente libre y abierto en donde discuten sobre ellos mismos y sus procesos interactivos, guiados por un profesional. El grupo se orienta hacia los procesos, por lo cual aprenden a travs de la observacin y la participacin. Se alienta hablar sobre las creencias, ideas y actitudes, y se rechaza el liderazgo
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  • Objetivos del grupo T: proporcionar a los sujetos un mayor conocimiento sobre su propio comportamiento y cmo los perciben los dems, as como una mayor comprensin de los procesos de grupo. Se busca desarrollar empata, mejorar habilidad para escuchar, mayor apertura y tolerancia, y mejorar capacidad de resolver conflictos. Secundariamente mejora la integracin entre el individuo y la organizacin
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  • TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO 2.- RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS: el uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros; se sigue una discusin y se proponen remediales. Se utiliza un cuestionario estndar para toda la organizacin, e incluso se les puede pedir a los empleados que sugieran preguntas. Trata de descubrir percepciones y actitudes sobre un amplio rango de temas, como la toma de decisiones, efectividad de la comunicacin, coordinacin entre unidades, satisfaccin con la organizacin y compaeros de trabajo, supervisor inmediato, etc. Los resultados de la encuesta deben darse al grupo como retroalimentacin
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  • TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO 3.- CONSULTORIA DEL PROCESO: el consultor entrega al cliente el conocimiento sobre lo que est pasando alrededor de este ltimo, dentro de l y entre el cliente y la dems gente; identifica los procesos que necesitan mejorarse. A menudo los gerentes sienten que el desempeo de su rea puede mejorarse, pero son incapaces de identificar qu puede mejorarse y cmo deben hacerlo. El consultor externo ayuda en este sentido, a que el gerente perciba, entienda y acte de acuerdo con el proceso de los eventos, lo cual puede incluir el flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de una unidad, los canales de informacin, etc.
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  • El consultor trabaja en conjunto con el cliente diagnosticando qu procesos deben mejorarse El consultor no necesariamente tiene que ser un experto en la solucin de problemas de procesos que se han identificado. El aporte del consultor radica en el diagnstico y en desarrollar una relacin de ayuda.
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  • TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO 4.- INTEGRACION DE EQUIPOS: la alta interaccin entre los miembros de un equipo para incrementar la confianza y la apertura. Esta actividad se aplica tanto dentro de equipos como en equipos interdependientes La integracin del equipo incluye en general el establecimiento de las metas, el desarrollo de rela