ΠΡΑΚΤΙΚΑ

ΣΥΝΕ∆ΡΙΟ ΕΘΝΙΚΟΥ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΥ ΓΙΑ ΤΑ

∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΤΗΣ ΓΥΝΑΙΚΑΣ ΜΕ ΘΕΜΑ:

«ΕΘΝΙΚΟ ΣΧΕ∆ΙΟ ∆ΡΑΣΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΑΝ∆ΡΩΝ

ΚΑΙ ΓΥΝΑΙΚΩΝ - ΙΣΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΙ

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗ»

2 ΝΟΕΜΒΡΙΟΥ 2007

ΠΡΟΛΟΓΟΣ

Η έκδοση αυτή αποτελεί τα πρακτικά του πρώτου Συνεδρίου του Εθνικού

Μηχανισµού για τα ∆ικαιώµατα της Γυναίκας που διοργανώθηκε µε µεγάλη

επιτυχία στις 2 Νοεµβρίου 2007 στο ξενοδοχείο ΚΛΕΟΠΑΤΡΑ στη Λευκωσία,

µέσα στα πλαίσια του Στόχου 1 του Εθνικού Σχεδίου ∆ράσης για την

Προώθηση της ισότητας µεταξύ ανδρών και γυναικών στην απασχόληση και

επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση.

Περιλαµβάνει τους χαιρετισµούς και τις οµιλίες τόσο της εναρκτήριας τελετής

και της τελετής λήξης του συνεδρίου, όσο και τις οµιλίες και τα πορίσµατα των

τεσσάρων εργαστηρίων που έγιναν µέσα στα πλαίσια του συνεδρίου.

Χωρίζεται σε τέσσερα κεφάλαια, όσα ήταν και τα εργαστήρια/θεµατικές που

διεξήχθησαν µε τη συµµετοχή γυναικών και αντρών συνέδρων.

Στο Πρώτο κεφάλαιο γίνεται αναφορά στο αδρανές γυναικείο δυναµικό και

στην ανεργία. Περιλαµβάνει στατιστικά στοιχεία, προτάσεις πολιτικής και

γίνεται αναφορά στην υπάρχουσα κατάσταση.

Το ∆εύτερο κεφάλαιο αναφέρεται στο χάσµα αµοιβών και στον οριζόντιο και

κάθετο διαχωρισµό. Ένα πρόβληµα που κατατάσσει την Κύπρο στην

προτελευταία θέση ανάµεσα στα 27 κράτη µέλη της Ε.Ε. Καταγράφονται

προτάσεις πολιτικής και η υπάρχουσα κατάσταση.

Το Τρίτο κεφάλαιο περιλαµβάνει το ζήτηµα της συµφιλίωσης οικογενειακών

και επαγγελµατικών ευθυνών, το οποίο δηµιουργεί αρνητικές συνέπειες στις

γυναίκες. Καταγράφονται προτάσεις πολιτικής και η υπάρχουσα κατάσταση.

Το Τέταρτο κεφάλαιο αναφέρεται στην Εκπαίδευση, Κατάρτιση και Ανέλιξη

των γυναικών στην εργασία. Και σε αυτό το κεφάλαιο καταγράφονται

προτάσεις πολιτικής και η υπάρχουσα κατάσταση µε στατιστικά στοιχεία.

2

Στο πέµπτο κεφάλαιο περιλαµβάνονται τα συµπεράσµατα σε ότι αφορά τη

θέση της γυναίκας στα θέµατα που αναπτύχθηκαν στα εργαστήρια κατά τη

διάρκεια του συνεδρίου.

Η έκδοση αποτελεί µια πηγή ενηµέρωσης για τις 4 θεµατικές που

αναπτύχθηκαν και συζητήθηκαν στα εργαστήρια για όσους και όσες επιθυµούν

να πάρουν πληροφόρηση ή να εµβαθύνουν τις γνώσεις τους στα θέµατα αυτά.

Η Υποεπιτροπή Εργασίας και ∆ιευκολύνσεων για τους Εργαζόµενους Γονείς

του ΕΜ∆Γ έχει δεσµευτεί να εµβαθύνει τα πορίσµατα του συνεδρίου σε

συνεδρίες της και να προωθήσει τα προβλήµατα που εντοπίζονται για επίλυση

σε όλα τα αρµόδια Υπουργεία και όλους τους αρµόδιους φορείς.

Ευελπιστούµε ότι για κάθε στόχο του ΕΣ∆Ι θα διοργανωθούν παρόµοια

συνέδρια µε στόχο την ενηµέρωση αντρών και γυναικών αλλά και ως µια

ώθηση για όλα όσα πρέπει να γίνουν από το Κράτος, την Πολιτεία, τα Πολιτικά

Κόµµατα, τους Κοινωνικούς Εταίρους και από τον καθένα και καθεµιά από

εµάς, µέχρι την επίτευξη του δύσκολου, όπως φαίνεται, στόχου της ισότητας

των Φύλων σε όλους τους τοµείς.

3

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

Καλωσόρισµα συντονίστριας υποεπιτροπής Εργασίας και παροχής

διευκολύνσεων προς τους εργαζόµενους γονείς.......................................4

Χαιρετισµός Προέδρου Κοινοβουλευτικής Επιτροπής για την ισότητα

ευκαιριών...........................................................................................9

Οµιλία Υπουργού ∆ικαιοσύνης και ∆ηµόσιας

Τάξης...............................................................................................14

1. Κεφάλαιο Ι Αδρανές Γυναικείο ∆υναµικό –Ανεργία..............................21

1.1 Οµιλία Μαρίνας Σταυρινού- Κούκου

Γραµµατέας Τµήµατος Γυναικών Εργατοϋπαλλήλων Παγκύπριας Εργατικής Οµοσπονδίας-

ΠΕΟ......................................................................................................................22

1.2 ΠΡΟΤEINOMENEΣ ∆ΡΑΣΕΙΣ: Εισηγήτρια Ιωσηφίνα Αντωνίου, Γενική

Γραµµατέας Γυναικείας Οργάνωσης ∆ηµοκρατικού Συναγερµού-

Γ.Ο.∆Η.ΣΥ..........................................................................................27

1.3 Παρέµβαση: Προώθηση της κατάρτισης και της

απασχολησιµότητας του αδρανούντος γυναικείου εργατικού δυναµικού:

Ελευθερία Χριστοδούλου, Λειτουργός Ανθρώπινου

∆υναµικού 1ης τάξης, Αρχή Ανάπτυξης Ανθρώπινου

∆υναµικού........................................................................................29

1.4 Πορίσµατα Εργαστηρίου: Αντιγόνη Παπαδοπούλου, Πρόεδρος Γυναικείας

Οργάνωσης ∆ηµοκρατικού Κόµµατος-ΓΟ∆ΗΚ .........................................31

2. Κεφάλαιο ΙΙ Μισθολογικό Χάσµα και Οριζόντιος και κάθετος διαχωρισµός

επαγγελµάτων...................................................................................35

2.1 Οµιλία: Άννα Πηλαβάκη- Αναπληρώτρια Γενική Γραµµατέας

∆ηµοκρατικής Εργατικής Οµοσπονδίας Κύπρου-

∆ΕΟΚ...............................................................................................36

2.2 Προτεινόµενες ∆ράσεις: Στέλλα Σαββίδου, Πρόεδρος Γυναικείας

Οργάνωσης Ενωµένων ∆ηµοκρατών-

ΓΟΕ∆................................................................................................44

4

2.3 Παρέµβαση: Γιώτα Καµπουρίδου, Λειτουργός Εργασιακών Σχέσεων,

Τµήµα Εργασιακών Σχέσεων-Υπουργείο Εργασίας Κοινωνικών

Ασφαλίσεων......................................................................................47

2.4 Πορίσµατα: Λία Γεωργιάδου, Πρόεδρος Γυναικείου Οµίλου

Πρωτοπορία.....................................................................................56

3. ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΙΙΙ: Eκπαίδευση, Kατάρτιση, Aνέλιξη Γυναικών στην

Eργασία...........................................................................................58

3.1 Οµιλία: Η θέση της κύπριας γυναίκας µέσα από µελέτες και έρευνες- Λένα

Παναγιώτου, Λειτουργός Εργασιακών Σχέσεων Οµοσπονδίας Εργοδοτών και

Βιοµηχάνων-

ΟΕΒ..................................................................................................59

3.2 Προτεινόµενες ∆ράσεις: Ρίτα προδρόµου, Μέλος Γραµµατείας Γυναικείας

Οργάνωσης Ευρωπαικού Κόµµατος-ΓΟΕΚ................................................73

3.3 Πορίσµατα: Μάρα Καραγιάννη- Μέλος Εκτελεστικής Γραµµατείας

ΠΟΓΟ................................................................................................77

4. ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΙV : Συµφιλίωση Οικογενειακής και Επαγγελµατικής

ζωής.................................................................................................78

4.1 Οµιλία: Αντιλήψεις και τοποθετήσεις σχετικά µε τη συµφιλίωση

οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής στην Κύπρο, Μαρία Θεοχαρίδου,

Τµήµα Ασφάλειας και Υγείας Συνοµοσπονδίας Εργαζοµένων Κύπρου-

ΣΕΚ................................. ...............................................................79

4.2 Προτεινόµενες δράσεις: Σίλια Κυρµίτση, Οργανωτική Γραµµατέας

Σοσιαλισιτικής Γυναικείας Κίνησης-

Σ.Γ.Κ................................................................................................90

4.3 Παρέµβαση: Η συµβολή του συνδικαλιστικού κινήµατος της Κύπρου στην

προώθηση της ισότητας των Φύλων, Μίµης Θεοδότου –Λειτουργός ασφάλειας

και υγείας ΕΤΥΚ..................................................................................95

4.4 Εισηγήσεις – Πορίσµατα: Νάνα Αχιλλέως - Μέλος Εκτελεστικής Επιτροπής

ΠΑΣΥ∆Υ...........................................................................................114

5. ΕΠΙΛΟΓΟΣ....................................................................................116

BIBΛΙΟΓΡΑΦΙΑ..............................................................................118

5

Καλωσόρισµα Συντονίστριας Υποεπιτροπής Εργασίας και

παροχής διευκολύνσεων προς τους εργαζόµενους γονείς κ.

Άννας Πηλαβάκη.

Έντιµε κύριε Υπουργέ, εκλεκτοί προσκεκληµένοι και προσκεκληµένες, φίλες

εκπρόσωποι των γυναικείων οργανώσεων, των γυναικείων τµηµάτων των

συνδικαλιστικών και εργοδοτικών οργανώσεων, φίλη Γενική Γραµµατέα του

ΕΜ∆Γ, φίλες και φίλοι.

Με ιδιαίτερη χαρά σας καλωσορίζω στην εναρκτήρια τελετή του σηµερινού

συνεδρίου του ΕΜ∆Γ, που έχει ως στόχο του την προώθηση της ισότητας

µεταξύ αντρών και γυναικών στην απασχόληση και επαγγελµατική εκπαίδευση

και κατάρτιση όπως εξάλλου είναι και ο στόχος 1 του Εθνικού Σχεδίου

∆ράσης για την Ισότητα-ΕΣ∆Ι.

Το συνέδριο αυτό είναι η απαρχή µιας σειράς δράσεων που θα γίνονται από

τον ΕΜ∆Γ και θα είναι βασισµένες σε στόχους του ΕΣ∆Ι, το οποίο καλύπτει

σφαιρικά όλους τους τοµείς της κοινωνικής, οικονοµικής και πολιτικής ζωής.

Τοµείς που µπορούν να συνεισφέρουν επί ίσοις όροις άντρες και γυναίκες και

που διάφορες υποεπιτροπές του ΕΜ∆Γ ασχολούνται πιο εξειδικευµένα. Το

σηµερινό συνέδριο γίνεται µετά από πρόταση της υποεπιτροπής Εργασίας και

παροχής διευκολύνσεων προς τους εργαζόµενους γονείς και έγκρισης της από

την ολοµέλεια του Κ.Σ του ΕΜ∆Γ.

Τα τελευταία χρόνια τα θέµατα της ισότητας των φύλων έχουν πρωτεύουσα

θέση στις ευρωπαϊκές στρατηγικές και παροτρύνουν τα κράτη µέλη της Ε.Ε να

εργαστούν ουσιαστικά και πρακτικά για την προώθησή τους. Ωστόσο, το

ζήτηµα της ισότητας αντρών και γυναικών είναι αρκετά πολύπλοκο, αφού έχει

διαφανεί ότι δεν αρκεί η υιοθέτηση ενός πρωτοποριακού νοµοθετικού

πλαισίου, αλλά χρειάζεται ταυτόχρονα µεγάλη προσπάθεια για να αλλάξουν

νοοτροπίες, αντιλήψεις και στερεότυπα που διαιωνίζουν το πρόβληµα και κατά

συνέπεια τις ανισότητες µεταξύ των δυο φύλων.

6

Η ισότητα των φύλων είναι ένα θεµελιώδες1 δικαίωµα, µια κοινή αξία της

Ευρωπαϊκής Ένωσης (Ε.Ε) και απαραίτητη προϋπόθεση για την επίτευξη των

στόχων της Ε.Ε για την ανάπτυξη, την απασχόληση και την κοινωνική

συνοχή. Παρά το γεγονός ότι πολλές γυναίκες έχουν κατακτήσει τα

υψηλότερα επίπεδα εκπαίδευσης, εισήλθαν στην αγορά εργασίας και έχουν

γίνει σηµαντικοί παράγοντες στη δηµόσια ζωή, εντούτοις2 οι ανισότητες

παραµένουν και µπορεί να οξυνθούν, δεδοµένου ότι ο αυξανόµενος

παγκόσµιος οικονοµικός ανταγωνισµός απαιτεί ένα πιο ευέλικτο και κινητικό

εργατικό δυναµικό.

Με βάση τα παραπάνω οι επιπτώσεις είναι πιο αισθητές στις γυναίκες, οι οποίες

είναι υποχρεωµένες να επιλέξουν ανάµεσα στα παιδιά και την καριέρα, επειδή

υπάρχει έλλειψη υπηρεσιών φροντίδας των παιδιών και των ηλικιωµένων

ατόµων, επειδή εµµένουν τα στερεότυπα των φύλων και ο καταµερισµός των

οικογενειακών υποχρεώσεων µε τους άνδρες είναι άνισος.

Όσο σηµαντική πρόοδος κι αν σηµειώθηκε, όσον αφορά την κοινωνική

κατάσταση των γυναικών στα κράτη-µέλη, η ισότητα µεταξύ των ανδρών και

γυναικών στην καθηµερινή ζωή εξακολουθεί να υπονοµεύεται από το γεγονός

ότι γυναίκες και άντρες δεν απολαµβάνουν τα ίδια δικαιώµατα στην πράξη.

Οι γυναίκες αποτελούν το 40% του παγκόσµιου εργατικού δυναµικού

σύµφωνα µε µελέτη του ∆ιεθνούς Γραφείου Εργασίας,3 και έχουν

υψηλότερους δείκτες ανεργίας, χαµηλότερα ποσοστά απασχόλησης και

υπολείπονται αρκετά ως προς τις αµοιβές των αντρών. Σύµφωνα µε την ίδια

µελέτη οι γυναίκες συγκεντρώνονται στα λεγόµενα γυναικεία επαγγέλµατα,

όπως νοσοκόµες και δασκάλες (οριζόντιος επαγγελµατικός διαχωρισµός), ενώ

ταυτόχρονα παραµένουν σε χαµηλότερες κατηγορίες επαγγελµάτων (κάθετος

επαγγελµατικός διαχωρισµός).

7

Παράλληλα οι γυναίκες καλούνται να δουλέψουν πολύ σκληρότερα από τους

άντρες για να αποδείξουν την αξία τους, ενώ κάποιες φορές καλούνται να

υιοθετήσουν αντρικά πρότυπα και στάσεις.

Παρατηρείται η τάση οι γυναίκες στελέχη να φθάνουν σε ένα συγκεκριµένο

σηµείο επαγγελµατικής ανέλιξης µετά από το οποίο παραµένουν στάσιµες. Οι

γυναίκες σε θέσεις εξουσίας εξακολουθούν να είναι σηµαντικά λιγότερες από

τους άντρες. Πρόσφατες µελέτες, στο χώρο της απασχόλησης γενικά,

καταδεικνύουν ότι αν και τα δύο φύλα είναι ισότιµα πλέον όσον αφορά τη

γενική µόρφωσή τους, την επαγγελµατική τους κατάρτιση και την επιθυµία

τους να προαχθούν, οι γυναίκες εξακολουθούν σε µεγάλο βαθµό να

αποκλείονται από τις θέσεις κορυφής.

Σήµερα µέσα από τις παρουσιάσεις και τη συζήτηση που θα γίνει στα 4

εργαστήρια µε τις ενδιαφέρουσες θεµατικές, αλλά και στην παρουσίαση και

συζήτηση των πορισµάτων που θα γίνει στο τελευταίο µέρος στην ολοµέλεια,

θα µας δοθεί η ευκαιρία όχι απλά να φύγουµε σοφότερες/οι αλλά µέσα από τις

προτεινόµενες δράσεις να εργαστούµε συλλογικά, όπως πάντα άλλωστε, για

την επίτευξη της ισότητας αντρών και γυναικών στο µεγάλο κεφάλαιο που

ονοµάζεται αγορά εργασίας.

Να ευχαριστήσω θερµά τόσο τα µέλη της Επιτροπής Εργασίας και παροχής

διευκολύνσεων προς τους εργαζόµενους γονείς όσο και τις υπόλοιπες

οργανώσεις µέλη του ΕΜ∆Γ για τη συνδροµή τους στην επιτυχία του

σηµερινού συνεδρίου. Ιδιαίτερες ευχαριστίες οφείλω να δώσω στη σ. Μαρίνα

Κούκου για την πολύτιµη βοήθεια που πρόσφερε για τη διοργάνωση αυτού

του συνεδρίου.

Σας καλωσορίζω και πάλι κι εύχοµαι καλή και παραγωγική δουλειά σε όλα τα

εργαστήρια.

8

ΧΑΙΡΕΤΙΣΜΟΣ ΠΡΟΕ∆ΡΟΥ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ

ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΕΥΚΑΙΡΙΩΝ ΑΝΤΡΩΝ ΚΑΙ ΓΥΝΑΙΚΩΝ κ.

ΣΩΤΗΡΟΥΛΑΣ ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΥΣ

Κύριε Υπουργέ,

Φίλες εκπρόσωποι των γυναικείων και συνδικαλιστικών Οργανώσεων,

Φίλες και φίλοι,

Ευχαριστώ ιδιαίτερα τoν ΕΜ∆Γ για την πρόσκληση να παρευρεθούµε και να

χαιρετίσουµε αυτό το Συνέδριο που ουσιαστικά αποτελεί την επίσηµη

πρώτη παρουσίαση µετά την έγκριση του από το Υπουργικό Συµβούλιο, του

Εθνικού Σχεδίου ∆ράσης για την Ισότητα.

Η συζήτηση, εκπόνηση και έγκριση του ΕΣ∆Ι αποτέλεσε από µόνη της µια

θετική διαδικασία:

Πρώτον γιατί έδωσε την ευκαιρία σε κρατικούς φορείς και στις γυναικείες

και συνδικαλιστικές οργανώσεις να πραγµατοποιήσουν µια ενδοσκόπηση

των υφιστάµενων πολιτικών και µέτρων στον τοµέα της ισότητας και µέσα

από αυτή την ενδοσκόπηση να εκπονήσουν το ΕΣ∆Ι ως προσανατολισµό

και στόχο για την ενσωµάτωση της αρχής της ισότητας σ’ όλες τις

πολιτικές.

∆εύτερο γιατί αυτή η διαδικασία είχε µέσα της το στοιχείο του διαλόγου,

στοιχείο ιδιαίτερα απαραίτητο στην δηµιουργία συναντίληψης και

συνεργίας στο κεφάλαιο της ισότητας. Γι’ αυτούς ακριβώς τους λόγους

νοιώθω την υποχρέωση µεταφέροντας και την εκτίµηση της Κ.Ε. Ίσων

Ευκαιριών να εκφράσω τα συγχαρητήρια σ’ όσους δούλεψαν για να γίνει

πραγµατικότητα το ΕΣ∆Ι. Το µεγαλύτερο όφελος από την εκπόνηση του

ΕΣ∆Ι είναι το γεγονός ότι σ’ ένα δοµηµένο έγγραφο συνυπάρχουν όλες οι

πτυχές που συνθέτουν το κεφάλαιο της ισότητας σήµερα στην Κύπρο,

9

καταγράφονται οι δράσεις σε κάθε τοµέα όπως και οι φορείς υλοποίησης

των δράσεων. Βοηθά αυτό να γίνει αντιληπτό κύρια από τους κρατικούς

φορείς, ότι η διάσταση της ισότητας ενυπάρχει ή καλύτερα πρέπει να

ενυπάρχει σ’ όλες τις πολιτικές.

Η Κοινοβουλευτική Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών δυστυχώς δεν είχε την

ευκαιρία να συµµετάσχει στη συζήτηση που προηγήθηκε της δηµιουργίας

του ΕΣ∆Ι. Έχοντας πληροφορηθεί την έγκριση του από το Υπουργικό

Συµβούλιο ζητήσαµε από το Υπουργείο ∆ικαιοσύνης να µας κατατεθεί

πράγµα που έγινε. Είµαι σίγουρη εκφράζοντας και τους/τις

συνάδελφους/σες µέλη της επιτροπής ότι για µας θα αποτελεί ένα

σηµαντικό βοήθηµα άσκησης κοινοβουλευτικού ελέγχου. Γιατί είµαι

σίγουρη ότι όλοι συµφωνούµε ότι το σηµείο κρίσης από εδώ και πέρα είναι

η υλοποίηση του ΕΣ∆Ι.

Μέσα σ’ αυτό το πλαίσιο, θα ήθελα να επισηµάνω ότι µια σειρά από

παράγοντες είναι ιδιαίτερα σηµαντικοί, έτσι που το ΕΣ∆Ι να µη µετατραπεί

σ’ ένα κείµενο καλών προθέσεων.

Ποιοι είναι αυτοί οι παράγοντες:

• ∆ιάδοση του περιεχοµένου του ΕΣ∆Ι σ’ όλους τους φορείς κρατικά

τµήµατα, ηµιδηµόσιους οργανισµούς, οργανώσεις που ασχολούνται

µε τα ζητήµατα της ισότητας. Στους µεν πρώτους γιατί είναι

υποχρέωση τους να γνωρίζουν τις προτεινόµενες πολιτικές στους δε

δεύτερους γιατί ως οι καθ’ αυτό µηχανισµοί ελέγχου πρέπει να

µπορούν να ασκούν τον ρόλο τους.

• Ύπαρξη σαφών µηχανισµών ελέγχου της πορείας υλοποίησης και

αξιολόγησης του ΕΣ∆Ι µε σαφή και ρεαλιστικά χρονοδιαγράµµατα.

(Κάτι που φαίνεται ότι λείπει).

10

• Σαφής καταγραφή των ποσών που αφορούν τη υλοποίηση κάθε

δράσης. Είναι αναγκαίο και θα έκανε πιο έντονη τη δέσµευση στο

ΕΣ∆Ι αυτή η καταγραφή έστω και αν όπως γίνεται αναφορά στην

απόφαση του Υπουργικού αυτά τα ποσά βρίσκονται στα αντίστοιχα

Υπουργεία κλπ. Μια τέτοια καταγραφή θα βοηθούσε να ξέρουµε

πρώτα και κύρια τι ποσά επενδύουµε στο κεφάλαιο της Ισότητας και

θα βοηθούσε ταυτόχρονα στην άσκηση πιο αποτελεσµατικού

ελέγχου για τη υλοποίηση του ΕΣ∆Ι.

Η επίσηµη πρώτη παρουσίαση του ΕΣ∆Ι επιλέγηκε να γίνει µε αυτό το

συνέδριο που αγγίζει µια από τις βασικότερες του πτυχές, την πτυχή της

Ισότητας στην Απασχόληση και την Επαγγελµατική Εκπαίδευση. Ένας

τοµέας που µπορεί να ονοµαστεί προθάλαµος της Ισότητας αλλά και

βαρίδιο της.

Η βαρύτητα του τοµέα αυτού µπορεί πολύ παραστατικά να κατανοηθεί αν

αναλογιστούµε ότι στην Ε.Ε. ξεκινώντας από το άρθρο 119 της Συνθήκης

της Ρώµης (1951) φτάνοντας στο σήµερα.

-Συνταγµατική Συνθήκη, Στρατηγική της Λισσαβόνας - ο τοµέας της

Ισότητας στην απασχόληση παραµένει κυρίαρχος. ∆εν έχω πρόθεση να

αναλύσω τις πτυχές αυτού του µεγάλου κεφαλαίου πράγµα που θα γίνει

στα εργαστήρια που θα ακολουθήσουν. Θέλω ως τροφή για τη µετέπειτα

συζήτηση να καταθέσω κάποιες σκέψεις που πηγάζουν τόσο από τη µελέτη

του σχετικού κεφαλαίου του ΕΣ∆Ι όσο και από µια σειρά συζητήσεων που

έγιναν στη Κ.Ε. Ίσων Ευκαιριών αναφορικά µε την εφαρµογή στον τόπο

µας της νοµοθεσίας για τη Ισότητα.

Η θέση που έχει σήµερα η γυναίκα στην απασχόληση είναι αποτέλεσµα µιας

συνάρτησης οικονοµικών και κοινωνικών παραγόντων όπως και

αντιλήψεων που συνδέονται µε το ρόλο του γυναικείου εισοδήµατος

(συµπληρωµατικό, να βγάζει τα έξοδα της) τις δεξιότητες και ικανότητες

της γυναίκας (δεν έχουν δύναµη για σκληρή δουλειά, δεν τους περνά να

διευθύνουν) όπως και τη σταθερότητα της γυναικείας απασχόλησης (να

εργάζεται έως ότου αποκτήσει οικογένεια ή µετά όταν θα µεγαλώσουν τα

παιδιά).

11

Αυτές οι αντιλήψεις σταδιακά άρχισαν να µεταβάλλονται. Βρισκόµαστε

σήµερα στον τοµέα της γυναικείας απασχόλησης σε ένα στάδιο που

χρειάζεται να προχωρήσουµε σ’ ένα άλµα. Έχουµε µαζικότητα συµµετοχής,

πρέπει να προχωρήσουµε σε ποιότητα συµµετοχής. Η ανατροπή των

στερεότυπων σ’ αυτό το στάδιο είναι πέραν από αναγκαία. Και επειδή τα

στερεότυπα δύσκολα σπάζουν χρειάζεται κάτι περισσότερο από τη

διακηρυχτική προσήλωση στην ισότητα.

Χρειάζεται πολιτική ενσωµάτωσης της ισότητας στην καθηµερινότητα των

πράξεων και ενεργειών µας. Στο σχολείο σ’ όλες τις βαθµίδες, στον

επαγγελµατικό προσανατολισµό στις επιχειρήσεις, στις οικογένειες στα

Μ.Μ.Ε.

Χρειάζεται έµπρακτη εφαρµογή των νοµοθεσιών για την ισότητα στις

συλλογικές συµβάσεις και σ’ όλα τα στοιχεία που διαµορφώνουν το πλαίσιο

της απασχόλησης. Αυτό προϋποθέτει ψηλό επίπεδο δέσµευσης στην πράξη

από τους κοινωνικούς εταίρους, προϋποθέτει ταυτόχρονα πιο δραστική

εµπλοκή του αρµόδιου Υπουργείου.

Χρειάζονται αποτελεσµατικές πολιτικές καταπολέµησης της ανεργίας που

θα εξατοµικεύσουν τους λόγους τους ανεργίας.

Χρειάζεται δηµιουργία προϋποθέσεων για άσκηση του δικαιώµατος της

γυναίκας σε ποιοτική ρυθµισµένη απασχόληση.

Χρειάζεται ένα νέο µοντέλο κοινωνικής πολιτικής που θα εστιάζεται στην

απελευθέρωση της γυναίκας και κατ’ επέκταση της οικογένειας από την

ευθύνη τόσο για τα ζητήµατα της παροχής διευκολύνσεων όσο και για τα

ζητήµατα της µητρότητας καθιστώντας αυτή την ευθύνη συλλογική.

12

Καταλήγοντας φίλες και φίλοι θέλω να υπογραµµίσω ότι, οι ίσες ευκαιρίες

ανδρών και γυναικών στην απασχόληση δεν είναι κάτι που αφορά τις

γυναίκες ως στενή συντεχνιακή ή φυλετική διεκδίκηση δεν είναι κάτι που

θα πλήξει την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων ούτε είναι κάτι που

πραγµατώνεται µόνο µε την υιοθέτηση Νόµων και Οδηγιών.

Οι ίσες ευκαιρίες γυναικών και ανδρών στην απασχόληση είναι απαίτηση

της οικονοµίας που θέλει να έχει τα αναγκαία ψηλού επιπέδου εξειδίκευσης

εργατικά χέρια, όπως είναι απαίτηση µιας κοινωνίας που θέλει να σέβεται

στην πράξη αυτό που καταγράφει ως βασικά ανθρώπινα δικαιώµατα.

Είναι γι’ αυτό που χρειάζεται η κοινή προσπάθεια όλων έτσι που να

αλλάξουµε τα µοντέλα απασχόλησης και να σπάσουµε τις στερεότυπες

αντιλήψεις. Συγχαίροντας τον ΕΜ∆Γ για τη σηµερινή διοργάνωση θέλω να

σας διαβεβαιώσω ότι η Κ.Ε. Ίσων Ευκαιριών θα παρακολουθεί στενά τη

πορεία υλοποίησης του ΕΣ∆Ι γιατί κοινός µας στόχος και δέσµευση πρέπει

να είναι ένας και µοναδικός.

Τα όσα γράφονται και λέγονται να γίνουν πράξεις, αυτή είναι η οφειλή µας

στην κοινωνία.

13

ΟΜΙΛΙΑ ΥΠΟΥΡΓΟΥ ∆ΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ ΚΑΙ ∆ΗΜΟΣΙΑΣ ΤΑΞΗΣ κ.

ΣΟΦΟΚΛΗ ΣΟΦΟΚΛΕΟΥΣ

Αγαπητές φίλες και φίλοι,

Είναι µε µεγάλη χαρά που σας καλωσορίζω στην εκδήλωση του

Εθνικού Μηχανισµού για τα ∆ικαιώµατα της Γυναίκας µε στόχο την

παρουσίαση και επεξήγηση του Εθνικού Σχεδίου ∆ράσης για την Ισότητα

Ανδρών και Γυναικών. Το Υπουργείο ∆ικαιοσύνης, στην αρµοδιότητα του

οποίου εµπίπτει ο συντονισµός και προώθηση των θεµάτων ισότητας

ανδρών και γυναικών, έχει ετοιµάσει µε δική του πρωτοβουλία το Εθνικό

Σχέδιο ∆ράσης, αντιλαµβανόµενο την ανάγκη για µια ενιαία κυβερνητική

πολιτική στον τοµέα της ισότητας και για συντονισµένες προσπάθειες από

όλους τους εµπλεκόµενους φορείς. Για την ετοιµασία του Σχεδίου

απαιτήθηκε επίπονη και µακρά προετοιµασία και διαβούλευση µε τα

αρµόδια Υπουργεία, φορείς του ευρύτερου δηµόσιου τοµέα και της τοπικής

αυτοδιοίκησης, µη κυβερνητικών οργανισµών, ακαδηµαϊκών φορέων και

άλλων.

Απώτερος στόχος του Σχεδίου είναι η επίτευξη ισότιµης συµµετοχής

και εκπροσώπησης όλων των πολιτών, τόσο των ανδρών όσο και

των γυναικών, στην οικογενειακή, κοινωνική, οικονοµική και πολιτική

ζωή, καθώς και στα κέντρα λήψης των αποφάσεων. Επιδιώκει επίσης

την ενσωµάτωση της διάστασης του φύλου σε όλες τις πολιτικές και σε

όλα τα επίπεδα, έτσι ώστε κατά τη διαµόρφωση των διαφόρων

14

πολιτικών να λαµβάνονται υπόψη οι αναµενόµενες επιπτώσεις από την

εφαρµογή τους ξεχωριστά για το κάθε φύλο.

Η ενσωµάτωση της αρχής της ισότητας σε όλες τις πολιτικές,

γνωστότερη ως gender mainstreaming, αποτελεί στόχο της Ευρωπαϊκής

Ένωσης, η οποία προχώρησε από το 2000 στο σχεδιασµό και έγκριση

της Κοινοτικής Στρατηγικής – Πλαίσιο για την Ισότητα Ανδρών και

Γυναικών, µε έµφαση στη συµπληρωµατική λειτουργία των θετικών

δράσεων και του gender mainstreaming σε όλους τους τοµείς. Στις

αρχές του 2006 η Ευρωπαϊκή Ένωση υιοθέτησε τον «Χάρτη Πορείας για

την Ισότητα µεταξύ Γυναικών και Ανδρών» επαναβεβαιώνοντας τη

δέσµευση της για την προώθηση της ισότητας και ενισχύοντας τη

σύµπραξη µε τα κράτη µέλη και τους άλλους φορείς. Ο Χάρτης Πορείας

περιλαµβάνει έξι τοµείς που έχουν προτεραιότητα στη δράση της Ε.Ε. για

την ισότητα την περίοδο 2006-2010: οικονοµική ανεξαρτησία επί ίσοις

όροις για γυναίκες και άνδρες, συµφιλίωση της ιδιωτικής και

επαγγελµατικής ζωής, ίση εκπροσώπηση στη λήψη αποφάσεων, εξάλειψη

όλων των µορφών βίας µε βάση το φύλο, εξάλειψη των στερεότυπων των

φύλων, προώθηση της ισότητας των φύλων στις εξωτερικές και

αναπτυξιακές πολιτικές.

Το Εθνικό Σχέδιο ∆ράσης για την Ισότητα Ανδρών και Γυναικών, το οποίο

εγκρίθηκε από το Υπουργικό Συµβούλιο στη συνεδρία του που έγινε στις

29 Αυγούστου 2007, αποτελεί το πλαίσιο πολιτικής της Κυπριακής

∆ηµοκρατίας για την ισότητα, µε το οποίο θα ανταποκριθεί στις απαιτήσεις

της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αποτελεί τον βασικό πυλώνα του κράτους για

την προώθηση της ισότητας ανδρών και γυναικών σε όλους τους τοµείς και

15

ευελπιστούµε ότι θα συµβάλει αποτελεσµατικά στη σφαιρική και

συστηµατική προσέγγιση και προώθηση των θεµάτων ισότητας.

Περιλαµβάνει τους στόχους, δράσεις και τους φορείς που θα υλοποιήσουν

τις δράσεις σε έξι βασικούς άξονες προτεραιότητας, οι οποίοι είναι:

(1) Προώθηση της Ισότητας Ανδρών και Γυναικών στην

Απασχόληση και Επαγγελµατική Εκπαίδευση

(2) Προώθηση της Ισότητας Ανδρών και Γυναικών στην

Εκπαίδευση, την Επιστήµη και την Έρευνα

(3) Προώθηση της Ίσης Συµµετοχής και Εκπροσώπησης Ανδρών

και Γυναικών στον Πολιτικό, Κοινωνικό και Οικονοµικό Τοµέα

(4) Καταπολέµηση όλων των Μορφών Βίας κατά των Γυναικών

περιλαµβανοµένης της Σωµατεµπορίας

(5) Προώθηση της Ίσης Πρόσβασης και της Ίσης Εφαρµογής των

Κοινωνικών ∆ικαιωµάτων για Άνδρες και Γυναίκες

(6) Αλλαγή Κοινωνικών Στερεοτύπων και διαµόρφωση µιας

Συλλογικής Κοινωνικής Συνείδησης προς Όφελος και των

Γυναικών.

Η σηµερινή εκδήλωση θα ασχοληθεί ειδικότερα µε το πρώτο κεφάλαιο, που

αφορά την Προώθηση της Ισότητας Ανδρών και Γυναικών στην

Απασχόληση και Επαγγελµατική Εκπαίδευση. Στη συνέχεια, θα

αναλυθούν σε εργαστήρια τα θέµατα του αδρανούντος γυναικείου

δυναµικού και της ανεργίας των γυναικών, το µισθολογικό χάσµα και ο

κάθετος διαχωρισµός των επαγγελµάτων, η εκπαίδευση, κατάρτιση και

16

ανέλιξη των γυναικών στην εργασία καθώς και το πολύ σηµαντικό θέµα

της συµφιλίωσης της οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής.

Είναι σηµαντικό να αναφέρουµε ότι το ποσοστό ανεργίας των γυναικών

στην Κύπρο παραµένει υψηλότερο σε σχέση µε αυτό των ανδρών, ενώ η

µακροχρόνια ανεργία πλήττει περισσότερο τις γυναίκες. Η ανεργία στις

γυναίκες φθάνει το 5.4% σε σχέση µε το 3.9% στους άνδρες, ενώ στην

Ευρώπη η ανεργία στις γυναίκες ανέρχεται στο 9%. Το ποσοστό

απασχόλησης των γυναικών αγγίζει το 60.3% και ξεπερνά τον στόχο του

60% που τέθηκε από την Στρατηγική της Λισσαβόνας. Παραµένει όµως η

διαφορά στο ποσοστό απασχόλησης µεταξύ ανδρών και γυναικών, η οποία

ανέρχεται περίπου στο 20%. Ο διαχωρισµός ανδρών και γυναικών στην

αγορά εργασίας παραµένει ένα κύριο πρόβληµα για την Κύπρο, ενώ

σηµαντικό είναι να αναφέρουµε ότι πολλές γυναίκες επιλέγουν τις

ευέλικτες µορφές απασχόλησης σε διάφορους τοµείς επαγγελµάτων.

Ένα σοβαρό πρόβληµα που ταλανίζει την κυπριακή κοινωνία και αγορά

εργασίας, είναι το µισθολογικό χάσµα µεταξύ ανδρών και γυναικών. Οι

γυναίκες στην Κύπρο λαµβάνουν το 75% του µισθού των ανδρών για

εργασία ίσης αξίας. Με άλλα λόγια το µισθολογικό χάσµα αγγίζει το 25%.

Στην Ε.Ε. το µισθολογικό χάσµα ανέρχεται στο 15%. Ακόµα ένα

σηµαντικό πρόβληµα στην απασχόληση των γυναικών, αποτελεί το

φαινόµενο της γυάλινης οροφής, σύµφωνα µε το οποίο η ανέλιξη των

γυναικών στις ανώτερες θέσεις της ιεραρχίας ανακόπτεται από εµπόδια που

δεν είναι ορατά, γιατί έχουν να κάνουν κυρίως µε τις αντιλήψεις και τα

στερεότυπα. Η απουσία των γυναικών από τις υψηλές θέσεις της

17

εργασιακής και επιχειρηµατικής πυραµίδας είναι έντονα αισθητή. Η Κύπρια

γυναίκα εκπροσωπείται µόλις σε ποσοστό 18% σε ανώτερες διευθυντικές

θέσεις και 21% ανάµεσα στους επιχειρηµατίες.

Από τους κυριότερους παράγοντες που συµβάλλουν στην οµαλή ένταξη

των γυναικών στην αγορά εργασίας είναι η συµφιλίωση οικογενειακών και

επαγγελµατικών υποχρεώσεων και η ύπαρξη δοµών παροχής φροντίδας

στα εξαρτώµενα άτοµα. Βάση τη Στρατηγική της Λισσαβόνας, µέχρι το

2010 θα πρέπει να προσφέρονται σε κάθε κράτος – µέλος, υπηρεσίες

φροντίδας στο 90% των παιδιών ηλικίας από 3 ετών µέχρι την έναρξη της

υποχρεωτικής εκπαίδευσης, και προς το 33% των παιδιών κάτω των 3

ετών. Μέχρι στιγµής, στην Κύπρο παρέχονται υπηρεσίες φροντίδας στο

18% των παιδιών µέχρι 3 ετών και στο 83% των παιδιών µεταξύ 3 και 6

ετών.

Τα αναµενόµενα αποτελέσµατα από την εφαρµογή του Εθνικού

Σχεδίου ∆ράσης στον τοµέα της ισότητας στην απασχόληση, εστιάζονται

στην ενθάρρυνση και ενδυνάµωση της οικονοµικής δραστηριότητας των

γυναικών, τόσο στον τοµέα της εξαρτηµένης εργασίας όσο και στον τοµέα

της επιχειρηµατικότητας και της αυτοαπασχόλησης, µε ταυτόχρονη

εξάλειψη φαινοµένων όπως αυτό της γυάλινης οροφής, και των συναφών

φραγµών που αντιµετωπίζουν οι γυναίκες κατά την είσοδό τους στην

αγορά εργασίας.

Ενδεικτικά, κάποιες από τις προτεινόµενες δράσεις του Σχεδίου στο

κεφάλαιο της Απασχόλησης είναι: η καταγραφή και αναβάθµιση των

18

υφισταµένων δοµών φύλαξης παιδιών και ηλικιωµένων και η δηµιουργία

νέων στο κέντρο και την περιφέρεια· η συνέχιση του Προγράµµατος

Ενίσχυσης της Γυναικείας Επιχειρηµατικότητας που εφαρµόζεται από το

2002 και εφαρµογή προγράµµατος κατάρτισης γυναικών που επιλέγονται

να χρηµατοδοτηθούν από το πρόγραµµα· η προώθηση της κατάρτισης και

απασχολησιµότητας του αδρανούντος γυναικείου δυναµικού· εφαρµογή

προγραµµάτων πληροφόρησης και ευαισθητοποίησης συνδικαλιστικών

στελεχών, ανδρών και γυναικών, προκειµένου να εντάξουν τη διάσταση

του φύλου στις συνδικαλιστικές τους διεκδικήσεις· θέσπιση κινήτρων

προκειµένου οι επιχειρήσεις να προχωρήσουν σε ενέργειες δηµιουργίας

επιχειρηµατικού περιβάλλοντος φιλικού προς τις γυναίκες και την

οικογένεια και δράσεις για την ενίσχυση της αυτοαπασχόλησης των

γυναικών στον γεωργικό τοµέα.

Τα βασικά χρηµατοδοτικά µέσα από τα οποία θα υλοποιηθούν οι δράσεις

του σχεδίου, είναι:

(α) τα χρηµατοδοτικά προγράµµατα της Ευρωπαϊκής Ένωσης και

ειδικότερα τα ∆ιαρθρωτικά Ταµεία, τα οποία περιλαµβάνουν

προγράµµατα για γυναίκες όπως το «Σχέδιο κινήτρων για Ενίσχυση της

Γυναικείας Επιχειρηµατικότητας» και το «Σχέδιο χορηγιών για προώθηση

του Αγροτουρισµού» και,

(β) οι εθνικοί πόροι στα πλαίσια των προϋπολογισµών των

εµπλεκόµενων Υπουργείων τα οποία θα αναλάβουν την προώθηση και

υλοποίηση των µέτρων του Σχεδίου που το αφορούν, και βέβαια, το

κονδύλι του Εθνικού Μηχανισµού για τα ∆ικαιώµατα της Γυναίκας, από

19

το οποίο θα επιχορηγούνται οι δράσεις οργανώσεων και άλλων φορέων

που είναι συµβατές µε το Εθνικό Σχέδιο ∆ράσης για την Ισότητα.

Για την επίτευξη των στόχων του Εθνικού Σχεδίου ∆ράσης για την Ισότητα,

αποφασιστικής σηµασίας κρίνεται η ενεργοποίηση του συνόλου της

κυπριακής κοινωνίας, η ενθάρρυνση και η ενίσχυση της εµπλοκής των

γυναικείων οργανώσεων, των Κοινωνικών Εταίρων και πρωτίστως των

ίδιων των γυναικών. Επιβάλλεται επίσης, η βελτίωση της συνεργασίας και

του διαλόγου µεταξύ κράτους και κοινωνίας µε τη συµµετοχή του συνόλου

των κοινωνικών φορέων, στην κατεύθυνση της επιτυχούς και

αποτελεσµατικής υλοποίησής του Σχεδίου.

Από αυτό το βήµα, καλώ όλα τα αρµόδια Υπουργεία, τους φορείς του

ευρύτερου δηµόσιου τοµέα, τους φορείς του ιδιωτικού τοµέα και τις µη

κυβερνητικές οργανώσεις που εµπλέκονται στην υλοποίηση του ΕΣ∆Ι, να

κατευθύνουν τις δυνάµεις τους µε στόχο την υλοποίηση των δράσεων που

προβλέπονται στο Σχέδιο.

Κλείνοντας, θα ήθελα να σας ευχαριστήσω για την παρουσία σας στη

σηµερινή εκδήλωση, να σας ευχηθώ να έχετε εποικοδοµητικές συζητήσεις

στη συνέχεια και να εκφράσω τη βεβαιότητά µου ότι τα πορίσµατα που θα

καταγράψετε στα εργαστήρια θα αποτελέσουν σηµείο αναφοράς στην

προσπάθεια όλων µας για επιτυχή υλοποίηση του Σχεδίου.

Σας ευχαριστώ για την προσοχή σας.

20

1. ΚΕΦΑΛΑΙΟ Ι

Εργαστήρι Ι:«Αδρανές Γυναικείο ∆υναµικό – Ανεργία»

Οµιλία: Μαρίνα Σταυρινού Κούκου, Γραµµατέας Τµήµατος Γυναικών

Εργατοϋπαλλήλων ΠΕΟ

Συντονισµός: Αντιγόνη Παπαδοπούλου, Πρόεδρος ΓΟ∆ΗΚ

Προτεινόµενες δράσεις: Ιωσηφίνα Αντωνίου, Γενική Γραµµατέας

ΓΟ∆ΗΣΥ

Παρέµβαση: Ελευθερία Χριστοδούλου, Λειτουργός Ανθρώπινου

∆υναµικού 1ης τάξης, Αρχή Ανάπτυξης Ανθρώπινου ∆υναµικού

21

1.1 Οµιλία Μαρίνας Σταυρινού- Κούκου

Γραµµατέας Τµήµατος Γυναικών Εργατοϋπαλλήλων ΠΕΟ

Αγαπητές φίλες και φίλοι,

Η διοργάνωση του σηµερινού συνεδρίου µας δίνει την ευκαιρία να

ενηµερωθούµε για το Εθνικό Σχέδιο ∆ράσης για την Ισότητα και να

συζητήσουµε συγκεκριµένα το στόχο 1 που είναι η προώθηση της Ισότητας

µεταξύ ανδρών και γυναικών στην εργασία.

Αρχικά θα ήθελα να σηµειώσω µε ικανοποίηση τον καταρτισµό αυτού του

Σχεδίου και ταυτόχρονα να τονίσω την σηµασία και ανάγκη υλοποίησης του.

Στην Κύπρο έχουν εκπονηθεί πολλά Σχέδια ∆ράσης για διάφορα ζητήµατα

όµως η σηµασία και η αξία τους συµπληρώνονται µε την αποτελεσµατική

υλοποίηση τους.

Αυτό ως εισαγωγή για το φιλόδοξο έγγραφο που επιθυµία και καθήκον όλων

µας σίγουρα είναι η προώθηση και υλοποίηση του.

Φίλες και Φίλοι,

Μέσα από τη δική µου παρέµβαση στοχεύω να σκιαγραφήσω την εικόνα που

υπάρχει σήµερα στην Κύπρο όσο αφορά το Αδρανές Γυναικείο ∆υναµικό και

την Ανεργία ανάµεσα στις Γυναίκες.

Σηµαντικό εργαλείο στα χέρια µας είναι τα στοιχεία που προκύπτουν µέσα από

τις έρευνες και µελέτες της Στατιστικής Υπηρεσίας, της Αρχής Ανάπτυξης

Ανθρώπινου ∆υναµικού και άλλων φορέων. Έργο το οποίο θα πρέπει να

αξιοποιείται στο καλύτερο δυνατό βαθµό για την προώθηση πολιτικών και

προγραµµάτων προς την κατεύθυνση της ενίσχυσης και βελτίωσης της θέσης

της γυναίκας στην αγορά εργασίας.

22

Όπως πολύ συχνά διαπιστώνεται η συµµετοχή της γυναίκας στην αγορά

εργασίας είναι ένας από τους βασικούς δείκτες όταν εξετάζουµε τη θέση της

γυναίκας. Αποτελεί ένα δείκτη κλειδί αφού αποτελεί προϋπόθεση και βάση για

την ισότητα και στους άλλους τοµείς της ζωής µιας κοινωνίας.

Έτσι όταν ο δείκτης αυτός βελτιώνεται τα αποτελέσµατα επιδρούν άµεσα και

στην επίτευξη προόδου της θέσης της γυναίκας στην κοινωνία γενικότερα.

Είναι γι’ αυτό που διεκδικούµε τις κατάλληλες προϋποθέσεις για ένταξη του

αδρανούντος γυναικείου δυναµικού και των ανέργων στην εργασία, αλλά

διεκδικούµε όχι µόνο την ποσοτική κάλυψη αλλά και την ποιοτική, καθώς και

την αναβάθµιση και καλύτερη αξιοποίηση του γυναικείου δυναµικού.

Ως εκ τούτου, η αύξηση και ενίσχυση της γυναικείας απασχόλησης πρέπει να

αντιµετωπιστεί µελετηµένα και συγκεκριµένα. Οι οποιεσδήποτε πολιτικές,

µέτρα και δράσεις που προωθούνται µε στόχο την ένταξη και επανένταξη του

γυναικείου δυναµικού στην αγορά εργασίας, θα πρέπει να συµπεριλαµβάνουν

όλες τις πτυχές που αφορούν και ενισχύουν την γυναικεία εργασία. Πτυχές

όπως την κατάρτιση, την εκπαίδευση, τους µισθούς µε στόχο την

καταπολέµηση της ανισοµισθίας και του µισθολογικού χάσµατος, την υποδοµή

µε στόχο την παροχή διευκολύνσεων στους εργαζοµένους γονείς, την

οικογενειακή πολιτική που να τους στηρίζει για να µπορούν να αντεπεξέλθουν

στο γονεικό τους ρόλο προσφέροντας καλύτερη ποιότητα ζωής στα παιδιά

τους κ.α.

Σε αυτή την προσπάθεια δεν θα πρέπει να παραγκωνίζεται η ανάγκη

ανατροπής των στερεοτύπων και αντιλήψεων που έχουν εµπεδωθεί για τους

κλάδους και τοµείς απασχόλησης των γυναικών.

Στοιχεία και χαρακτηριστικά του αδρανούντος και άνεργου γυναικείου

δυναµικού

Σύµφωνα µε την έρευνα της Αρχής Ανθρωπίνου ∆υναµικού του 2006, το

σύνολο του γυναικείου πληθυσµού ηλικίας 15-64 χρόνων είναι 255871 και οι

απασχολούµενες είναι 164670. Γύρω στις 91.000 γυναίκες ηλικίας 15-64

χρόνων καταγράφονται ως αδρανές γυναικείο δυναµικό (35,5%).

23

Το ποσοστό των απασχολουµένων ηλικίας 15-64 στο σύνολο του πληθυσµού

ήταν 71.2%. Το αντίστοιχο ποσοστό για τους άνδρες ήταν 80.1% και για τις

γυναίκες 62.7%.

Απασχόληση Γυναικών κατά επίπεδο µόρφωσης

Μόρφωση % Γυναικείος

πληθυσµός

Απασχόληση

Γυναικών

Πρωτοβάθµια

40.2%

87964 35400

∆ευτεροβάθµια

62,1%

95499 59279

Τριτοβάθµια

80.7%

72402 58429

ΠΙΝΑΚΑΣ Ι

Από την έρευνα συµπεραίνεται ότι το µορφωτικό επίπεδο αποτελεί παράγοντα

κλειδί στις δυνατότητες της γυναίκας για ένταξη στην αγορά εργασίας. Όσο

ανεβαίνει το µορφωτικό επίπεδο τόσο αυξάνονται οι πιθανότητες απασχόλησης

της.

Κατανοµή αδρανούντων γυναικών κατά ηλικιακή οµάδα

Ηλικία Γυναικείος

πληθυσµός

Απασχόληση

Γυναικών

Ποσοστό

15-24 48820 16240 33,3%

25-54 167463 122818 73,3%

55-64 39582 14050 35,55

ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ

24

Σε αυτόν τον πίνακα βλέπουµε ότι το µεγαλύτερο ποσοστό αδρανούντων

γυναικών είναι στις ηλικίες 55-64.

ΑΝΕΡΓΙΑ ΣΤΙΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ

Το 20064 η ανεργία ατόµων 15+ ήταν 15176 (4.1%). Οι 7.048 ήταν άνδρες

(3.4%) και οι 8.128 (5.6%) ήταν γυναίκες.

Ανεργία κατά ηλικία

Ηλικία Σύνολο Άνδρες Γυναίκες

15-24 (3296) 3,5% 1576 3,4% 1.720 3,5%

25-54 (10901) 3,9% 4634 3,0% 626 4,9%

55-64 979 2,3% 838 3,9% 141 1,0%

ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙΙ

Και από αυτά τα στοιχεία παρατηρείται ότι η πλειοψηφία των ανέργων είναι

γυναίκες. Εκείνο που σηµειώνεται είναι ότι, σε αντίθεση µε τον πίνακα για το

αδρανές γυναικείο δυναµικό κατά ηλικία, το µεγαλύτερο ποσοστό ανέργων

γυναικών είναι στις ηλικίες 25-54 και η εξήγηση που µπορεί να δοθεί είναι το

γεγονός ότι το µεγαλύτερο ποσοστό αυτής της ηλικιακής οµάδας είναι στην

αγορά εργασίας και οι πιθανότητες να βρεθούν στην ανεργία είναι

περισσότερες.

Ανεργία γυναικών κατά µορφωτικό επίπεδο

Εκπαίδευση Μόρφωση Οικ.Εν.γυν. πληθ Άνεργες

Πρωτοβάθµια 39256 2221 5,7%

∆ευτεροβάθµια 62446 2866 4.6%

Τριτοβάθµια 61584 3041 4,9

ΠΙΝΑΚΑΣ IV

4 (Έρευνα Αρχής Ανάπτυξης Ανθρωπίνου ∆υναµικού, Απασχόληση και Ανεργία 2002-2006)

25

Σχολιάζοντας αυτό τον πίνακα βλέπουµε ότι οι περισσότερες άνεργες γυναίκες

είναι απόφοιτες πρωτοβάθµιας εκπαίδευσης. ∆εδοµένου τούτου, οι

πιθανότητες να ενταχθούν ξανά στην αγορά εργασίας είναι περιορισµένες, εάν

δεν τύχουν της κατάλληλης κατάρτισης για διαθέσιµες θέσεις εργασίας µε

στόχο την απασχόληση τους µε την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης τους.

Τέλος θα ήθελα να σηµειώσω επίσης µερικούς άλλους λόγους που

προκύπτουν, και µέσα και από άλλες έρευνες, για το αδρανές γυναικείο

δυναµικό και τις άνεργες και τις εµποδίζουν να εργαστούν:

- Oι οικογενειακές υποχρεώσεις

- H έλλειψη επαρκούς υποδοµής για την φύλαξη και φροντίδας των

παιδιών

- H έλλειψη ικανοποιητικών µεταφορικών µέσων για την µετάβαση από

και προς την εργασία ιδιαίτερα για τις γυναίκες της υπαίθρου

- H µη πρόσβαση σε όλα τα επαγγέλµατα,

- Tο ωράριο,

- H χαµηλή αµοιβή, κ.α.

Αυτό που στην πραγµατικότητα συµβαίνει είναι ότι µένει αναξιοποίητο ένα

µεγάλο δυναµικό το οποίο µε την πάροδο του χρόνου τίθεται στο περιθώριο

και οι γνώσεις και οι τεχνολογικές εξελίξεις το προσπερνούν.

Η κοινωνία και η οικονοµία στερούνται δυνητικά ενός σηµαντικού δυναµικού

ενώ προσφεύγουν σε εύκολες, φθηνές ευκαιριακές λύσεις για κάλυψη των

αναγκών της οικονοµίας. Είναι για αυτό που επιµένουµε ότι το ζήτηµα της

γυναικείας απασχόλησης πρέπει να αντιµετωπισθεί σφαιρικά και συγκεκριµένα

εάν θέλουµε πραγµατικά να έχουµε αποτελέσµατα που να συνδυάζουν την

ένταξη περισσοτέρων γυναικών στην εργασία αλλά και να βελτιώνουν την

θέση τους στην εργασία και την οικονοµία.

26

1.2 Προτεινόµενες ∆ράσεις: Εισηγήτρια Ιωσηφίνα Αντωνίου,

Γενική Γραµµατέας Γ.Ο.∆Η.ΣΥ.

Αποτελεί αξίωµα πλέον, στο ∆ιεθνές οικονοµικό περιβάλλον ότι η άρση των

διακρίσεων που βασίζονται στο φύλο και η ισόρροπη αξιοποίηση ολόκληρου

του ανθρώπινου δυναµικού µιας χώρας, επιτυγχάνει τη µείωση της φτώχειας,

τη δικαιότερη ανακατανοµή του κοινωνικού πλούτου, εξασφαλίζει την

κοινωνική συνοχή και ειρήνη και οδηγεί τη χώρα σε οικονοµική ανάπτυξη.

Παρόλο που το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών στην Κύπρο βρίσκεται σε

υψηλά επίπεδα (62.7%) δεν µπορούµε να αγνοούµε ότι το 84.7% του

γυναικείου εργατικού δυναµικού απασχολείται στον τοµέα των

Υπηρεσιών/Εµπόριο. ∆εν µπορούµε ακόµα να αγνοούµε ότι 91.000 γυναίκες

παραµένουν οικονοµικά ανενεργές και ότι έχουµε 25% περισσότερες

αδρανείς γυναίκες από τους άνδρες.

Αναµφισβήτητα η εικόνα αυτή απαιτεί τη λήψη δράσεων για τη δηµιουργία

δοµών στήριξης της εργαζόµενης γυναίκας, δράσεων που θα λειτουργήσουν

επιφέροντας ισορροπία.

Ανάµεσα στις κεντρικές επιδιώξεις κάθε κράτους είναι η δηµιουργία µιας

σύγχρονης και ευέλικτης αγοράς εργασίας που θα µπορεί να ανταποκρίνεται

αποτελεσµατικά στις συνεχώς αυξανόµενες προκλήσεις και απαιτήσεις της

οικονοµίας. Η Πολιτεία έχει την άµεση ευθύνη και υποχρέωση να υιοθετήσει

Πολιτικές Απασχόλησης που θα οδηγούν στη µείωση των διαφορών ανάµεσα

στα φύλα.

Οι πολλαπλοί ρόλοι που η γυναίκα εργαζόµενη καλείται να επιτελέσει

δυσκολεύουν τη συµφιλίωση της επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής.

Χρειάζεται η Πολιτεία να προχωρήσει στη λήψη δράσεων που προϋποθέτουν:

1. Την ενίσχυση της µητρότητας ως κοινωνικού λειτουργήµατος µε την

επέκταση του χρόνου παροχής άδειας µητρότητας και αµειβόµενη

γονική άδεια.

2. Επέκταση της ηµερήσιας φροντίδας σε εξαρτώµενα ηλικιωµένα άτοµα.

27

3. Παροχή φροντίδας παιδιών ηλικίας από 3 ετών µέχρι την έναρξη της

υποχρεωτικής εκπαίδευσης και παροχή φροντίδας παιδιών κάτω των 3

ετών καλύπτοντας το 40% .

4. "Στοχευµένα ειδικά µέτρα" που θα διευκολύνουν τις άνεργες και µη

οικονοµικά ενεργές γυναίκες στην ένταξη και επανένταξη τους στην

αγορά εργασίας. Μέτρα όπως η επιµόρφωση τους µε εξειδικευµένες

γνώσεις, την τοποθέτηση τους σε κατάλληλες θέσεις εργασίας, στην

προσφορά ευέλικτων ωραρίων, στην ενηµέρωση τους για τις τρέχουσες

συνθήκες στην αγορά εργασίας.

5. Εκπαίδευση και κατάρτιση των γυναικών στις νέες τεχνολογίες για τον

περιορισµό της, κατά φύλο διαίρεσης της αγοράς εργασίας.

6. Εµπλουτισµός των εκπαιδευτικών βιβλίων µε στόχευση της ενίσχυσης

της διάστασης του φύλου.

7. Τη βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης γυναικών που ανήκουν σε

διαφορετικές και ευαίσθητες κατηγορίες όπως οι µονογονεΐκές

οικογένειες, διαζευγµένες γυναίκες χαµηλού βιοτικού επιπέδου.

8. Την αυστηρή εφαρµογή της Νοµοθεσίας σε περιπτώσεις σεξουαλικής

παρενόχλησης στους χώρους εργασίας.

9. Την ενίσχυση της γυναικείας επιχειρηµατικότητας µε πολλαπλά κίνητρα.

10.Την εφαρµογή διαρθρωτικών πολιτικών που θα βοηθήσουν τις

αγρότισσες να παραµείνουν στη Ύπαιθρο (αγροτουρισµός- ευρωπαϊκά

κονδύλια).

11.Προγράµµατα ενηµέρωσης και ευαισθητοποίησης εργοδοτών µε στόχο

την υιοθέτηση από µέρους τους πολιτικών συµφιλίωσης της

επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής.

12.Καθιέρωση ειδικού βραβείου στις ιδιωτικές επιχειρήσεις και οργανισµούς

που συµβάλλουν στην απασχόληση γυναικών προσφέροντας τους

ευέλικτες µορφές εργασίας και αµείβοντας τις το ίδιο µε τους άντρες.

28

1.3 Παρέµβαση: Προώθηση της κατάρτισης και της

απασχολησιµότητας του αδρανούντος γυναικείου εργατικού

δυναµικού: Ελευθερία Χριστοδούλου, Λειτουργός Ανθρώπινου

∆υναµικού 1ης τάξης, Αρχή Ανάπτυξης Ανθρώπινου ∆υναµικού

Η Αρχή Ανάπτυξης Ανθρώπινου ∆υναµικού (ΑνΑ∆), αξιοποιώντας τις ευκαιρίες

που παρέχονται στα κράτη µέλη της ΕΕ µέσω των ∆ιαρθρωτικών Ταµείων και

ειδικότερα του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Ταµείου, έχει αρχίσει την υλοποίησης

πέντε Σχεδίων τα οποία συγχρηµατοδοτούνται κατά 50% από το

συγκεκριµένο Ταµείο και κατά 50% από την ΑνΑ∆.

Ένα από αυτά τα Σχέδια αφορά στην Προώθηση της κατάρτισης και της

απασχολησιµότητας του Αδρανούντος Γυναικείου ∆υναµικού.

Σκοπός του Σχεδίου είναι η βελτίωση της απασχολησιµότητας των γυναικών

που παραµένουν οικονοµικά αδρανείς µέσα από την κάλυψη των αναγκών

κατάρτισής τους µε την απόκτηση εξειδικευµένων γνώσεων, δεξιοτήτων και

εργασιακής πείρας.

Οι δραστηριότητες κατάρτισης του Σχεδίου στις οποίες οι ενδιαφερόµενες

γυναίκες µπορούν να συµµετάσχουν είναι:

Προγράµµατα απόκτησης βασικών δεξιοτήτων (διάρκειας 40-70 ώρες)

Προγράµµατα απόκτησης ειδικών επαγγελµατικών δεξιοτήτων

(διάρκειας 100-180 ώρες)

Προγράµµατα απόκτησης εργασιακής πείρας (διάρκειας 10 βδοµάδων)

Η συµµετοχή των ενδιαφεροµένων γυναικών στα πιο πάνω προγράµµατα

γίνεται στη βάση εξατοµικευµένης καθοδήγησης που παρέχεται από

εργασιακούς συµβούλους/ συµβούλους απασχόλησης της ∆ηµόσιας Υπηρεσίας

Απασχόλησης (∆ΥΑ) του Τµήµατος Εργασίας.

29

Από τα προγράµµατα αυτά αναµένεται να επωφεληθούν 800 γυναίκες από

όλες τις επαρχίες. (£1εκ)

Προτεραιότητα στο Σχέδιο έχουν γυναίκες που προέρχονται από αγροτικές

περιοχές και επιλεγµένες περιοχές της Λευκωσίας (Στόχος 2).

Παρόλο που το συγκεκριµένο Σχέδιο απευθύνεται εξολοκλήρου σε γυναίκες,

τρία από τα άλλα Σχέδια που έχουν ως οµάδες στόχου τους άνεργους και τους

απόφοιτους δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης, έχουν ως προτεραιότητά τους τις

γυναίκες.

Στις συµµετέχουσες στα προγράµµατα δίνεται επίδοµα κατάρτισης.

Έχουν γίνει:

200 τοποθετήσεις οικονοµικά αδρανούντων γυναικών

Ηλεκτρονικός Αλφαβητισµός: (80%γυναίκες περίπου) 300 γυναίκες – 65

άνδρες

Άνεργοι/ες: προτεραιότητα γυναίκες, περίπου 100 γυναίκες – 50 άνδρες

Θα αρχίσουν:

Αδρανές

30 προγράµµατα ιδρυµατικής κατάρτισης (6 θέµατα) – αρχίζουν να

υλοποιούνται τον Ιανουάριο και θα γίνονται δεκτές αιτήσεις το Νοέµβριο.

Πρόσθετα προγράµµατα σε άνεργους και νέους απόφοιτους.

Νέα προγραµµατική περίοδος 2007-2013

Στόχος 2000 γυναίκες 10 εκατοµµύρια Ευρώ

30

1.4 Πορίσµατα Εργαστηρίου: Αντιγόνη Παπαδοπούλου,

Πρόεδρος ΓΟ∆ΗΚ

Τα τελευταία χρόνια η κυπριακή αγορά, χαρακτηρίζεται από συνθήκες σχεδόν

πλήρους απασχόλησης µε σχετικά ψηλά ποσοστά απασχόλησης και χαµηλά

ποσοστά ανεργίας, συγκρίνοντας τα µε άλλες ευρωπαϊκές χώρες.

Συγκεκριµένα, κατά το 2006 σηµειώθηκε σηµαντική αύξηση τόσο στο

συνολικό ποσοστό απασχόλησης (69,6% από 68,5% το 2005) καθώς και στο

ποσοστό απασχόλησης των γυναικών (60,3% από 58,4% το 2005) και των

ανδρών (79,4% από 79,2% το 2005). Αξίζει να σηµειωθεί ότι για πρώτη

φορά, το ποσοστό συµµετοχής των γυναικών στην απασχόληση έχει ξεπεράσει

το στόχο που έχει θέσει η Ε.Ε. για επίτευξη µέχρι το 2010 (60%).

Από έρευνα της Αρχής Ανθρώπινου Ανθρωπίνου ∆υναµικού (ΑΝΑ∆) του 2006,

προκύπτουν τα εξής στοιχεία και συµπεράσµατα για τα χαρακτηριστικά του

αδρανούντος και άνεργου γυναικείου δυναµικού

- 91.000 γυναίκες ηλικίας 15-64 χρόνων, καταγράφονται ως αδρανές

γυναικείο δυναµικό (35,5%).

- Το σύνολο του γυναικείου πληθυσµού (ηλικίας 15-64 χρόνων) είναι

255871.

- Οι απασχολούµενες γυναίκες είναι 164670.

- Το ποσοστό απασχόλησης, (αριθµός απασχολουµένων ηλικίας 15-64 ως

ποσοστό του πληθυσµού) ήταν 71,2%.

- Αυτό αναλογούσε σε 80,1% άνδρες και 62,7% γυναίκες.

Από την ίδια έρευνα προκύπτει ότι:

Το µορφωτικό επίπεδο αποτελεί παράγοντα κλειδί στις δυνατότητες της

γυναίκας για ένταξη στην αγορά εργασίας. Όσο ανεβαίνει το

µορφωτικό επίπεδο τόσο αυξάνονται οι πιθανότητες απασχόλησης της.

Το µεγαλύτερο ποσοστό αδρανούντων γυναικών είναι στις ηλικίες 55-

64.

31

Η ανεργία στις γυναίκες είναι ψηλότερη από τους άνδρες κυρίως στην

ηλικία των 25-54 ετών.

Οι περισσότερες άνεργες γυναίκες έχουν πρωτοβάθµια εκπαίδευση και

χαµηλή κατάρτιση.

Με βάση επίσης άλλες έρευνες και µελέτες προκύπτει ότι:

Στην Κύπρο εντοπίζονται ανισοσκέλειες κατά φύλο και

επαγγελµατικός διαχωρισµός. Η διαφορά σε ποσοστιαίες µονάδες

στο ποσοστό απασχόλησης µεταξύ ανδρών και γυναικών ανέρχεται

σε 9,3% (2006), ενώ το µισθολογικό χάσµα στην Κύπρο ανάµεσα

στα δυο φύλα παραµένει σε ψηλά επίπεδα (25%), ενώ στην

Ευρωπαϊκή Ένωση (15%).

Οι γυναίκες περιορίζονται σε στενότερο φάσµα επαγγελµάτων και σε

χαµηλότερες κλίµακες ιεραρχίας και µισθοδοσίας. Στο δηµόσιο/

ηµικρατικούς οργανισµούς ο διασφαλίζεται η ισότητα σε µισθούς

µέσα από συλλογικές συµβάσεις εργασίας, ενώ στον ιδιωτικό τοµέα

υπάρχουν αρκετές ανισότητες.

Η Κυπριακή Εργατική Νοµοθεσία, έχει εναρµονιστεί πλήρως µε την

Ευρωπαϊκή. Απαιτείται όµως πλήρης και αυστηρή εφαρµογή της.

Εµπόδια στην ένταξη/επανένταξη και πολυετή παραµονή και ανέλιξη

γυναικών στην αγορά εργασίας αποτελούν πολλαπλές οικογενειακές

και άλλες υποχρεώσεις, η ανεπαρκής υποδοµή για συµφιλίωση

οικογενειακών και επαγγελµατικών υποχρεώσεων, η έλλειψη µέσων

δηµόσιας συγκοινωνίας και η έλλειψη κατάρτισης και αναβάθµισης

των προσόντων των γυναικών σύµφωνα µε τις τεχνολογικές

εξελίξεις.

Είναι πολύ θετικό το γεγονός ότι η ΑΝΑ∆, το ΚΕΠΑ και άλλοι φορείς

προσφέρουν προγράµµατα ειδικών επαγγελµατικών δεξιοτήτων και

για αδρανές γυναικείο δυναµικό. Τα διάφορα σχέδια είναι

32

υποβοηθητικά στην καταπολέµηση του ηλεκτρονικού

αναλφαβητισµού, του ψηφιακού χάσµατος και της στήριξης

γυναικών διαφόρων µορφωτικών επιπέδων, που είναι σύγχρονες

προκλήσεις που πρέπει να αντιµετωπιστούν αποτελεσµατικά. Είναι

ωστόσο εξίσου εξέχουσας σηµασίας τα προγράµµατα αυτά να µη

συµβάλλουν στον επαγγελµατικό διαχωρισµό των δυο φύλων.

Υποβοηθητικά επίσης είναι τα διάφορα προγράµµατα που

χρηµατοδοτούνται από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο.

Οι διάφορες ευέλικτες µορφές απασχόλησης που εφαρµόζονται σε

αρκετές Ευρωπαϊκές χώρες, άρχισαν να εφαρµόζονται και στην

Κύπρο. Τα µέλη του εργαστηρίου κρίνουν ότι ο περαιτέρω

σχεδιασµός και καταρτισµός προγραµµάτων στη βάση ευέλικτων

µορφών εργασίας δεν πρέπει να δηµιουργεί νέες ανισότητες σε

βάρος των γυναικών. Στόχος πρέπει να παραµείνει η πλήρης

απασχόληση µε ρυθµισµένους όρους εργασίας.

Οι συνέπειες της ανεργίας στις γυναίκες δηµιουργούν χαµηλή

αυτοεκτίµηση/απώλεια αυτοπεποίθησης και δεξιοτήτων και έλλειψη

διεκδικητικότητας , φοβίες και άγχος.

Οι συµµετέχοντες/ουσες στο 1ο εργαστήρι χαιρετίζουν τον

καταρτισµό Εθνικού Σχεδίου ∆ράσης για την Ισότητα Ανδρών και

Γυναικών και θεωρούν αναγκαία τη στενή παρακολούθηση και

εφαρµογή του.

Μέτρα συµφιλίωσης οικογενειακών και επαγγελµατικών

υποχρεώσεων, η στήριξη γυναικών επιχειρηµατιών, η επέκταση της

άδειας µητρότητας, η σωστή κατάρτιση µε ειδικά προγράµµατα για

ένταξη/επανένταξη γυναικών στην αγορά εργασίας, η καθιέρωση

ειδικών βραβείων σε επιχειρηµατίες, η παροχή κινήτρων σε

εργοδότες, η στήριξη της αγρότισσας, η εκπαίδευση γυναικών στις

νέες τεχνολογίες και η επέκταση της ηµερήσιας φροντίδας σε

εξαρτηµένα/ηλικιωµένα άτοµα µπορούν να κάνουν τη διαφορά στην

33

ενθάρρυνση περισσότερων γυναικών να µπουν στην αγορά

εργασίας, αλλά και να παραµείνουν εργαζόµενες µετά την

τεκνογονία.

Στην Κύπρο χρειάζεται επίσης προσπάθεια για αλλαγή νοοτροπίας,

ώστε άνδρες και γυναίκες να µοιράζονται οικογενειακά και άλλα

καθήκοντα και υποχρεώσεις. Σ’ αυτό µπορεί να συµβάλει τα µέγιστα

η παιδεία και το εκπαιδευτικό σύστηµα, σ’ όλες τις βαθµίδες της

εκπαίδευσης.

Ο επιµερισµός των οικογενειακών υποχρεώσεων, οι θετικές δράσεις,

η παροχή γονικής άδειας, το ολοήµερο και ανοικτό σχολείο και η

στήριξη του θεσµού της οικογένειας, υποβοηθούν άνδρες και

γυναίκες να εισέλθουν και να παραµείνουν στην αγορά εργασίας.

Η στήριξη των εργαζόµενων γονιών (γυναικών και ανδρών) και ο

καταρτισµός µιας Εθνικής ∆ηµογραφικής πολιτικής είναι αναγκαία

για να καταπολεµηθεί παράλληλα η υπογεννητικότητα, στον τόπο

µας.

Απαιτείται επιπρόσθετα η δηµιουργία βάσης δεδοµένων µε ακριβή

στατιστικά στοιχεία από έρευνες για να αποτελούν κατευθυντήριο

άξονα για χάραξη πολιτικών τέτοιων που να αντιµετωπίζουν

αποτελεσµατικά εργασιακές ανισότητες (στερεότυπα και χάσµατα,

ανάµεσα σε άνδρες και γυναίκες) στην Κύπρο.

Η εφαρµογή του “Gender Budgeting” µπορεί να αποβεί ιδιαίτερα

αποτελεσµατικός τρόπος, ιεράρχησης προτεραιοτήτων και

αξιολόγησης της αποτελεσµατικότητας διαφόρων δράσεων και

πολιτικών.

34

2. ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΙΙ

Εργαστήρι 2: Μισθολογικό Χάσµα και Οριζόντιος και κάθετος

διαχωρισµός επαγγελµάτων

Οµιλία: Άννα Πηλαβάκη-Αχιλλέως, Αναπληρώτρια Γενική

Γραµµατέας ∆ΕΟΚ

Συντονισµός: Λία Γεωργιάδου, Πρόεδρος Γυναικείου Οµίλου

ΠΡΩΤΟΠΟΡΙΑ

Προτεινόµενες δράσεις: Στέλλα Σαββίδου, Πρόεδρος Γυναικείας

Οργάνωσης Ενωµένων ∆ηµοκρατών-ΓΟΕ∆

Παρέµβαση: Γιώτα Καµπουρίδου, Λειτουργός Τµήµατος Εργασιακών

Σχέσεων-ΥΕΚΑ

35

2.1 Οµιλία: Άννα Πηλαβάκη- Αναπληρώτρια Γενική

Γραµµατέας ∆ΕΟΚ.

Τα τελευταία 30 χρόνια έχει γίνει µία επανάσταση στον κόσµο της εργασίας σε

παγκόσµιο επίπεδο. Στην Ευρώπη το ποσοστό της γυναικείας απασχόλησης ξεπερνά το

50% και οι αποφάσεις του Συµβουλίου της Λισσαβόνας καλούν σε αύξηση της

γυναικείας απασχόλησης ώστε να ξεπεράσει το 60%. Στην Κύπρο έχουµε φτάσει αυτό

το στόχο.

Ωστόσο οι γυναίκες και οι άντρες αντιµετωπίζουν πολύ διαφορετικές καταστάσεις στην

αγορά εργασίας. Παρά τις διαφορές από κράτος σε κράτος, ο κοινός παρονοµαστής

είναι ότι οι γυναίκες κατά µέσο όρο βρίσκονται σε χειρότερη θέση σε σύγκριση µε τους

άντρες. ∆ιακρίσεις υπάρχουν στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελµατική

εξέλιξη, στον συνδυασµό των οικογενειακών και επαγγελµατικών υποχρεώσεων,

στους όρους αµοιβής κ.α.

Οι γυναίκες αµείβονται λιγότερο από τους άντρες για πολλούς λόγους:

1. Οι θέσεις εργασίας στις οποίες απασχολούνται γυναίκες αµείβονται λιγότερο από

ότι οι θέσεις εργασίας στις οποίες κατά παράδοση απασχολούνται άνδρες, ακόµη

και όταν απαιτείται η ίδια εκπαίδευση, δεξιότητες και ευθύνες.

2. Οι γυναίκες δεν έχουν ίσες ευκαιρίες στην απασχόληση. Μία γυναίκα µπορεί να

πάρει θέση εργασίας µε χαµηλότερη αµοιβή από ότι ένας άντρας που ξεκινά την

εργασία του κατά τον ίδιο χρόνο και στον ίδιο εργοδότη. Αυτή η πρώτη θέση

εργασίας µπορεί να παίξει καθοριστικό ρόλο στη µισθολογική της εξέλιξη.

3. Οι γυναίκες δεν έχουν ίσες ευκαιρίες στην εκπαίδευση, την κατάρτιση και κατά

συνέπεια στις προαγωγές. Οι ευκαιρίες αυτές έχουν επίπτωση στην αµοιβή.

4. Οι ανισότητες στην αµοιβή κατά την εργασία αναπαράγονται κατά τη

συνταξιοδότηση, έχουν δηλαδή επίπτωση στη ζωή των γυναικών σήµερα και

στο µελλοντικό τους εισόδηµα από την κοινωνική ασφάλιση.

36

5. Τα προβλήµατα αυτά οξύνονται από την υπο-εκπροσώπηση των γυναικών στη

διαδικασία της συλλογικής διαπραγµάτευσης. Έρευνες αποδεικνύουν ότι οι

γυναίκες έχουν θετική επίδραση στην ένταξη της ισότητας στη συλλογική

διαπραγµάτευση, και ότι όσο περισσότερο εµπλέκονται στη διαδικασία της

διαπραγµάτευσης τόσο πιθανότερο είναι να αντιµετωπίζονται θετικά θέµατα που

προωθούν την ισότητα των φύλων.

Είναι όµως σηµαντικό να δούµε τον ορισµό της Ίσης αµοιβής για εργασία ίσης αξίας

και αυτός αφορά την Ίση αµοιβή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία χωρίς

διακρίσεις λόγω φύλου ή οικογενειακής κατάστασης σε σχέση µε όλες τις πτυχές του

ποσού της αµοιβής και των συνθηκών της αµοιβής. Η ισότητα στις αµοιβές

επιτυγχάνεται όταν τα επαγγέλµατα που επιτελούνται από τις γυναίκες αµείβονται σε

ίση βάση µε τα επαγγέλµατα που επιτελούνται από άντρες στη βάση της αξίας τους.

Αυτό βασίζεται στην αξιολόγηση του περιεχοµένου των επαγγελµάτων, όχι στο

ποιός/α το επιτελεί ή ποιο είναι το παραδοσιακό τους status. Η αρχή είναι ότι όπου τα

επαγγέλµατα βρεθούν να είναι ίσα ή ίσης αξίας πρέπει να παίρνουν την ίδια αµοιβή. Η

ισότητα στις αµοιβές δεν είναι απαραίτητα σχετική µε το να αλλάξει η εργασία που

κάνουν οι γυναίκες, µάλλον είναι σχετικό µε την αναγνώριση της σπουδαιότητας των

γυναικείων επαγγελµάτων καθώς επίσης να διαβεβαιώσουν ότι τα επαγγέλµατα

αµείβονται σύµφωνα µε την αξία τους.

Τι είναι λοιπόν το Χάσµα αµοιβών; Τι εννοούµε µε αυτόν τον όρο; Το χάσµα5 στις

αµοιβές των φύλων είναι η διαφορά µεταξύ της µέσης ωριαίας µικτής αµοιβής ανδρών

και γυναικών, ως ποσοστού της µέσης ωριαίας µικτής αµοιβής των ανδρών, ηλικίας

16-64 ετών, µε ώρες εργασίας τουλάχιστον 15 ώρες την εβδοµάδα.

Το χάσµα των αµοιβών αντανακλά πολλές διαφορές στην επαγγελµατική ζωή ανδρών

και γυναικών, ξεκινώντας από τις άµεσες διακρίσεις κατά των γυναικών και το γεγονός

ότι οι υψηλές θέσεις συνήθως κατέχονται από άντρες, µέχρι πιο περίπλοκα ζητήµατα,

όπως το ότι περισσότερες γυναίκες εργάζονται µε µερική απασχόληση, περισσότερες

5 www.cyna.org/index.php?module=article&view=13&lay_quiet=1

37

γυναίκες κατέχουν τις λιγότερο6 αµειβόµενες θέσεις του δηµοσίου τοµέα, οι

γυναίκες αναµένεται να φροντίσουν τα παιδιά και άλλους εξαρτηµένους συγγενείς κ.α.

Ο Επαγγελµατικός διαχωρισµός αφορά τη συγκέντρωση των ανδρών και των

γυναικών σε διαφορετικές µορφές και σε διαφορετικούς τοµείς δραστηριοτήτων και

απασχόλησης, µε τις γυναίκες να περιορίζονται σε στενότερο φάσµα

επαγγελµάτων(οριζόντιος διαχωρισµός) απ' ότι οι άνδρες και σε χαµηλότερα κλιµάκια

της ιεραρχίας απ' ότι οι άνδρες (κάθετος διαχωρισµός).

Ένας τρόπος για να διασφαλιστεί η ισότητα στις αµοιβές για όµοια ή ίσης αξίας εργασία

είναι η κατάργηση του επαγγελµατικού διαχωρισµού, δηλαδή της διαφοράς ανάµεσα

στα επαγγέλµατα που κάνουν οι γυναίκες και εκείνα που κάνουν οι άνδρες:

ιεραρχικά ανώτερα επαγγέλµατα οι άντρες, ιεραρχικά κατώτερα επαγγέλµατα οι

γυναίκες.

Ο επαγγελµατικός διαχωρισµός7 είναι η τάση των ανδρών και των γυναικών να

συγκεντρώνονται σε διαφορετικά επαγγέλµατα. Απόλυτος επαγγελµατικός

διαχωρισµός υφίσταται όταν οι άνδρες και οι γυναίκες εργάζονται σε εντελώς

διαφορετικά επαγγέλµατα. Αντίστοιχα, δεν υφίσταται επαγγελµατικός διαχωρισµός

όταν η αναλογία των ανδρών και των γυναικών σε κάθε επάγγελµα είναι ίδια µε την

αναλογία των δύο φύλων στη συνολική απασχόληση.

Ο επαγγελµατικός διαχωρισµός έχει σηµαντικές επιπτώσεις στο επίπεδο της ισότητας

των δύο φύλων, ιδιαίτερα αν οι γυναίκες αποκλείονται από συγκεκριµένα επαγγέλµατα

ως αποτέλεσµα των κατά φύλο (έµφυλων) διακρίσεων. Οι διακρίσεις µπορούν να

εκδηλωθούν τόσο από την πλευρά των εργοδοτών (π.χ. κατά τις προσλήψεις και τις

προαγωγές προσωπικού) όσο και από την πλευρά των καταναλωτών (π.χ. κατά την

επιλογή επαγγελµατιών-συνεργατών για την αγορά αγαθών ή την παροχή

υπηρεσιών).

Οι διαφορές των εκπαιδευτικών/ακαδηµαικών προσόντων και γενικότερα οι

διαφορετικές επιλογές των δύο φύλων στο πεδίο της εκπαίδευσης και επαγγελµατικής

6 www.pes.org

7 3o ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΟ ∆ΕΛΤΙΟ Ο οριζόντιος-επαγγελµατικός διαχωρισµός στην ελληνική αγορά

εργασίας Φεβρουάριος 2005 –equal andromeda Νίκος Ε. Ντερµανάκης

38

επιλογής µέσα από τις σπουδές αποτελεί ίσως το σηµαντικότερο παράγοντα

διαµόρφωσης του διαχωρισµού στην αγορά εργασίας. Πληθώρα αναλύσεων των

στατιστικών της εκπαίδευσης αποτυπώνουν ότι οι γυναίκες επιλέγουν συστηµατικά

περισσότερο από τους άνδρες τοµείς σπουδών που άπτονται των κοινωνικών,

ανθρωπιστικών επιστηµών, των επιστηµών της εκπαίδευσης και του δικαίου. Από την

άλλη πλευρά, οι άνδρες επιλέγουν τοµείς σπουδών από τις εφαρµοσµένες επιστήµες,

τη µηχανική, πληροφορική κ.λπ. Η επιλογή των τοµέων σπουδών καθορίζει σηµαντικά

το είδος και το περιεχόµενο των θέσεων εργασίας –και αντίστοιχα των επαγγελµάτων-

που µπορούν να αναλάβουν τα άτοµα στο µέλλον.

Έχουµε λοιπόν οριζόντιο επαγγελµατικό διαχωρισµό όταν έχουµε στην πλειοψηφία

νοσοκόµες γυναίκες και γιατρούς άνδρες. Είναι διαφορετικό το επάγγελµα της

νοσοκόµας από του γιατρού, αλλά της νοσοκόµας είναι και ιεραρχικά κατώτερο και

αµείβεται λιγότερο, έχει χειρότερες συνθήκες, λιγότερα δικαιώµατα κτλ σε σύγκριση

µε επάγγελµα του γιατρού.

Κάθετο επαγγελµατικό διαχωρισµό έχουµε όταν οι άνδρες αντιπροσωπεύονται στα

επιστηµονικά επαγγέλµατα στα ανώτερα πόστα, και οι γυναίκες σε ιεραρχικά

κατώτερες θέσεις. Πιο συγκεκριµένα ονοµάζεται κάθετος διαχωρισµός επαγγελµάτων

κατά φύλο µε βάση την ιεραρχία. Ένας τρόπος να εξασφαλιστεί η ισότητα σε σχέση µε

την ποιότητα των θέσεων απασχόλησης είναι η εξάλειψη ή µείωση του

επαγγελµατικού διαχωρισµού.

Ωστόσο, αυτό δεν είναι το µοναδικό πράγµα που πρέπει να γίνει. Ένα άλλο στοιχείο

ποιότητας είναι οι αµοιβές. Η ποιότητα των θέσεων απασχόλησης εξαρτάται από τις

αµοιβές και τις συνθήκες εργασίας.

Ένα από τα κύρια φαινόµενα στο σύγχρονο οικονοµικό και κοινωνικό περιβάλλον είναι

η αύξηση της συµµετοχής των γυναικών στην απασχόληση, στην αγορά εργασίας,

στον κόσµο των επιχειρήσεων και στον ευρύτερο χώρο της οικονοµίας. Αποτέλεσµα

θεσµικών, κοινωνικών και οικονοµικών µεταβολών, οι σχετικές εξελίξεις από άποψη

αριθµών είναι θετικές σε παγκόσµια, ευρωπαϊκή και εθνική κλίµακα. Παρ’ όλα αυτά οι

διαφοροποιήσεις µε κριτήριο το φύλο εξακολουθούν να είναι εµφανείς και να

ανακόπτουν την πορεία προς την ισότητα. Ενδεικτικά:

Η γυναικεία απασχόληση εξακολουθεί να είναι συγκεντρωµένη στα χαµηλά επίπεδα

ιεραρχίας στις κάθετες κλίµακες των επιχειρήσεων.

39

Εξακολουθούν να υπάρχουν γυναικεία επαγγέλµατα µε σαφή, διακριτά όρια τα

οποία συχνά δρουν ανασταλτικά ως προς τις εξελίξεις.

Οι µισθοί και οι αµοιβές µε κριτήριο το φύλο παρουσιάζουν έντονες διαφορές.

Η ανεργία πλήττει τις γυναίκες.

Το χάσµα8 αµοιβών οφείλεται σε ένα πλέγµα παραγόντων, συµπεριλαµβανοµένων:

1. Προσωπικά χαρακτηριστικά όπως ηλικία, εκπαιδευτικό υπόβαθρο, οικογενειακό

υπόβαθρο, ύπαρξη παιδιών, εµπειρία στην αγορά εργασίας, προηγούµενες διακοπές

και διατήρηση της εργασίας.

2. Χαρακτηριστικά επαγγέλµατος όπως επάγγελµα, εργάσιµος χρόνος, τύπος

συµβολαίου, status επαγγέλµατος, καριέρα, προσδοκίες και εργασιακές συνθήκες.

3. Χαρακτηριστικά εταιρείας όπως κλάδος, µέγεθος εταιρείας, οργάνωση εργασίας,

συµπεριφορά πρόσληψης, συντάξεις και πολιτικές ανθρώπινου δυναµικού.

4. ∆ιαχωρισµός φύλου κατά επάγγελµα και κατά κλάδο.

5. Θεσµικά χαρακτηριστικά συµπεριλαµβανοµένων της εκπαίδευσης, συστηµάτων

κατάρτισης και διαπραγµάτευσης µισθών, καθορισµός µισθών και φορολογίας,

ωφεληµάτων, βιοµηχανικές σχέσεις, διευθετήσεις γονικής άδειας, παροχές

διευκολύνσεων φροντίδας παιδιών πριν την έναρξη και κατά τη διάρκεια του

σχολείου.

6. Κοινωνικές νόρµες και παραδόσεις αναφορικά µε την εκπαίδευση, τη συµµετοχή

στην αγορά εργασίας, επιλογή επαγγέλµατος, πρότυπα καριέρας και αξιολόγηση

αντρικών και γυναικείων επαγγελµάτων.

Τα πιο πάνω προσωπικά, επαγγελµατικά και επιχειρησιακά χαρακτηριστικά

αντανακλούν συστηµατικές διαφορές στη σύνθεση του αντρικού και γυναικείου

εργατικού δυναµικού. Μπορεί να αντανακλούν αντικειµενικές διαφορές στην

παραγωγικότητα- οι οποίες οδηγούν σε µισθολογικές διαφορές- καθώς και διαφορές

σε κίνητρα, ευκαιρίες κόστους και προτιµήσεις επαγγέλµατος- οι οποίες µπορεί να

εξηγούν συστηµατικές διαφορές στη συµµετοχή στην αγορά εργασίας, πρόσβαση στην

εργασία και ανέλιξη καριέρας.

8 Brussels, dd.mm.yyy,COM(2007) XXX COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE COUNCIL, THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS Tackling the pay gap between women and men

40

Πολλά από αυτά τα χαρακτηριστικά της αγοράς εργασίας, ωστόσο, µπορεί από µόνα

τους να είναι αποτέλεσµα διαδικασιών µε διακρίσεις, συµπεριλαµβανοµένων θεσµικών

αποφάσεων, πολιτικών καθορισµού αµοιβών και κοινωνικών νορµών και παραδόσεων.

Είναι γι αυτό πολύ σηµαντικό να γίνεται διάκριση των διαφορών στις αµοιβές που

προέρχονται από διαφορετικά χαρακτηριστικά εργασίας και από την άλλη οι διαφορές

που εµπεριέχουν έµµεσες ή άµεσες διακρίσεις περιλαµβανοµένων των κοινωνικών

διαφορών στην αξιολόγηση αντρικών και γυναικείων αποκλειστικά κλάδων.

Ωστόσο, υπάρχει χαµηλότερο χάσµα στο δηµόσιο9 τοµέα ( 12%) συγκρινόµενο µε τον

ιδιωτικό τοµέα (21%). Στο δηµόσιο τοµέα είναι χαµηλότερες οι µισθολογικές διαφορές

λόγω φύλου στην Ισπανία (3%), Ελλάδα (9%) και εντυπωσιακά στην Πορτογαλία (-

17%), και το υψηλότερο στη Φινλανδία (25%), Γερµανία (20%) και η Ολλανδία

(19%). ∆εδοµένα από τη Φινλανδία φανερώνουν ότι υπάρχει µεγαλύτερο χάσµα στο

δηµόσιο παρά στον ιδιωτικό τοµέα.

Είναι χαρακτηριστικό ότι σε γενικές γραµµές η διάκριση των επαγγελµάτων σε

ανδρικά και γυναικεία ισχύει σε όλες τις χώρες, ανεξαρτήτως πολιτικού συστήµατος,

θρησκείας, κοινωνικού και πολιτιστικού περιβάλλοντος. Η διάκριση αυτή είναι:

α. Οριζόντια (δηλαδή ισχύει για το είδος των επαγγελµάτων) και

β. Κάθετη (δηλαδή ισχύει για τη θέση στην ιεραρχία που υπάρχει σε ένα

επάγγελµα)

Σχετικά µε την οριζόντια διάκριση των επαγγελµάτων εκείνο που

εντυπωσιάζει είναι ότι η ανδρική εργασία κατανέµεται σε πολύ περισσότερα

επαγγέλµατα σε αντίθεση µε τη γυναικεία που συγκεντρώνεται σε πολύ λίγα

επαγγέλµατα. Σύµφωνα µε µια µελέτη του ∆ιεθνούς Οργανισµού Εργασίας10 τα

ανδρικά επαγγέλµατα είναι 7 φορές περισσότερα από τα γυναικεία.

Η διάκριση σε ανδρικά και γυναικεία επαγγέλµατα έχει δυσµενείς επιπτώσεις

στην αγορά εργασίας. Η τάση συγκέντρωσης γυναικών σε ορισµένα επαγγέλµατα και ο

χαρακτηρισµός κάποιων επαγγελµάτων ως γυναικείων εξακολουθεί να υπάρχει. Έτσι

διαιωνίζονται οι διακρίσεις και οι µισθολογικές διαφορές.

Το 60% των γυναικών εργαζοµένων φαίνεται να απορροφάται σε έξι κλάδους:

υγεία (17%),

9 European Commission, 2004b 10 Ιnternational Labour Organisation, ILO

41

εκπαίδευση (11%),

δηµόσια διοίκηση (7%),

λιανικό εµπόριο (13%),

εργασίες γραφείου (7%)

ξενοδοχεία και εστιατόρια (5%).

Το αντίστοιχο 60% των ανδρών εργαζοµένων επικεντρώνεται σε περισσότερους από

15 κλάδους. Οι µισθοί των γυναικών σε σχέση µε αυτούς των ανδρών διαχρονικά

βελτιώνονται, σε όλες σχεδόν τις χώρες, χωρίς όµως να εξαλείφονται οι διαφορές.

Τα τελευταία χρόνια αλλάζουν οι στρατηγικές των συνδικαλιστικών οργανώσεων για

να επιληφθούν του χάσµατος αµοιβών και να βελτιώσουν την αξία που δίνεται στην

εργασία των γυναικών µέσω της αξιολόγησης επαγγελµάτων. Αυτό µπορεί να

βοηθήσει στη δηµιουργία σχηµάτων που θα παρουσιάζουν τις διακρίσεις και θα

αντιµετωπίσουν αποτελεσµατικά τον επαγγελµατικό διαχωρισµό όπου οι γυναίκες

είναι συγκεντρωµένες σε γυναικοκρατούµενες και χαµηλόµισθες κατηγορίες ή

βαθµούς εργασιών.

∆ίνεται επίσης µεγάλη σηµασία στην αξιολόγηση επαγγέλµατος, που είναι ένα σύστηµα

που συγκρίνει διαφορετικά επαγγέλµατα µέσα σε µια εταιρεία, βασισµένο στις

απαιτήσεις της εργασίας περισσότερο παρά σε ατοµικά χαρακτηριστικά.

Χρησιµοποιείται για να αξιολογήσει ένα φάσµα επαγγελµάτων χρησιµοποιώντας

κοινούς κανονισµούς που εφαρµόζονται σε όλα τα επαγγέλµατα αναφορικά µε τα

προσόντα, προσπάθεια, υπευθυνότητα και εργασιακές συνθήκες. Είναι το κλειδί

ουσιαστικά για να αποφασίσει αν δυο επαγγέλµατα είναι ίσης αξίας.

Επίσης ο καθορισµός minimum µισθών είναι µια στρατηγική που υιοθετήθηκε σε

διάφορες χώρες στη βάση του ότι µια αύξηση στον εθνικό minimum µισθό µπορεί να

έχει αξιοσηµείωτο ωφέληµα στις χαµηλόµισθες γυναίκες.

Μερικές11 χώρες έχουν εισαγάγει µια µέρα ίσης αµοιβής ως µια σηµαντική

πρωτοβουλία για να πληροφορήσει το πλατύ κοινό για τη διατήρηση/ συνέχιση των

11 Human Rights and Equal Opportunity Commission. ISBN 0 642 26955 6, 1998

42

έµφυλων µισθολογικών διακρίσεων. Το Βέλγιο έχει αφιερώσει για δεύτερη φορά την

31η Μάρτη επειδή οι γυναίκες χρειάζονται 15 µήνες εργασίας για να κερδίσουν όσα οι

άντρες σε ένα χρόνο.

Το ευρωπαϊκό τµήµα της Σοσιαλιστικής ∆ιεθνούς Γυναικών αναφέρει ότι προκειµένου

να εισπράξει η µέση γυναίκα όσα κέρδισε ο µέσος άνδρας εργαζόµενος στην

Ευρωπαϊκή Ένωση το 2006, θα έπρεπε να δουλέψει µέχρι τις 22 Φεβρουαρίου του

2007!

Όπως πολύ χαρακτηριστικά πρόβαλαν σε αφίσες τους και άλλο ενηµερωτικό υλικό

ΕΚΠΤΩΣΕΙΣ 15% για να τονίσουν το χάσµα αµοιβών στην Ευρώπη. Στην

Κύπρο θα πρέπει να γράψουµε 25% αν δεν ληφθούν άµεσα µέτρα από το κράτος,

τους εργοδότες και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις. ∆εν θα αναφερθώ σε δράσεις που

πρέπει να γίνουν, αφού αυτό θα κάνει η κ. Στέλλα Σαββίδου στη συνέχεια. Ελπίζω να

µη σας κούρασα. Απλά προσπάθησα µε όσα λιγότερα µπορούσα να σας δώσω µια

εικόνα του µισθολογικού χάσµατος και µιας από τις αιτίες του που είναι ο οριζόντιος

και ο κάθετος επαγγελµατικός διαχωρισµός.

Σας ευχαριστώ που µε ακούσατε και είµαι στη διάθεση σας για απορίες και ερωτήσεις.

43

2.2 Προτεινόµενες ∆ράσεις: Στέλλα Σαββίδου, Πρόεδρο

Γυναικείας Οργάνωσης Ενωµένων ∆ηµοκρατών

Στόχος του σηµερινού συνεδρίου είναι η προώθηση της ισότητας µεταξύ

αντρών και γυναικών στην απασχόληση και επαγγελµατική εκπαίδευση και

κατάρτιση.

Είναι γεγονός και από όλους αποδεκτό ότι ενώ οι γυναίκες αποτελούν το 50%

του πληθυσµού της γης, εντούτοις υποαντιπροσωπεύονται στην πολιτική και

κοινωνική ζωή σε παγκόσµιο επίπεδο. Eπιπλέον σύµφωνα µε παγκόσµια

δεδοµένα ενώ οι γυναίκες αποτελούν το 1/3 του παγκόσµιου εργατικού

δυναµικού βρίσκονται στις χαµηλότερα αµειβόµενες θέσεις λόγω διακρίσεων

που υφίστανται και που οφείλονται στο φύλο τους.

Πολύ συχνά αντιµετωπίζουν τη γυάλινη οροφή (Glass Ceiling) στην

προσπάθεια τους για προαγωγή. Η Κύπρος δυστυχώς κατέχει την πρωτιά

ανάµεσα στις Ευρωπαϊκές χώρες στο µισθολογικό χάσµα µεταξύ ανδρών και

γυναικών όπου η διαφορά ανέρχεται στο 26%... Ακόµη είναι γεγονός η

ύπαρξη επαγγελµατικού διαχωρισµού και ότι οι γυναίκες απασχολούνται

περισσότερο στους τοµείς των υπηρεσιών δηλαδή σε ξενοδοχεία, εστιατόρια,

στο εµπόριο και στην εκπαίδευση, ενώ οι άνδρες ασχολούνται περισσότερο

στη βιοµηχανία στις κατασκευές, το εµπόριο και τη δηµόσια διοίκηση.

Τι πρέπει να γίνει, ή τι µπορεί να γίνει για να εξαλειφθεί αυτή η διαφορά που

υπάρχει στις αµοιβές µεταξύ ανδρών και γυναικών, ούτως ώστε µέχρι το

2010 να µπορέσει η Κύπρος να είναι µέσα στους δείκτες που θέτει ως στόχο η

Στρατηγική της Λισσαβόνας θα το δούµε στη συνέχεια.

44

Το 1995 εκδόθηκε από την Επιτροπή απασχόλησης και κοινωνικών

υποθέσεων της Ε.Ε, ο Κώδικας Πρακτικής για την Ίση Αµοιβή, ο οποίος

συµβουλεύει τους Κοινωνικούς Εταίρους να βεβαιώνονται ότι η αρχή της ίσης

αµοιβής εφαρµόζεται σε όλα τα επίπεδα στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις. Ο

Κώδικας είναι προαιρετικός και εστιάζεται στους χώρους δουλειάς. Σκοπεύει

να εξαλείψει τη διάκριση λόγω φύλου όταν οι δοµές αµοιβής είναι βασισµένες

σε ταξινόµηση επαγγελµάτων και συστήµατα αξιολόγησης. Ο σκοπός του

είναι: Οι διαπραγµατευτές σε όλα τα επίπεδα που εµπλέκονται µε συστήµατα

αµοιβής, όπου και αν ανήκουν, είτε στους εργοδότες είτε στις συντεχνίες,

πρέπει να κάνουν ανάλυση του συστήµατος αµοιβής και να αξιολογούν τα

αποτελέσµατα, για να µπορέσουν να αποβάλουν τη διάκριση λόγω φύλου από

τα συστήµατα αµοιβής.

Μέσα από τον κώδικα αυτό η Ευρωπαϊκή Ένωση προτείνει να ληφθούν από

τους Κοινωνικούς Εταίρους τ΄ ακόλουθα µέτρα, για να εφαρµόσουν την ίση

αµοιβή και να ανεβάσουν τους χαµηλούς µισθούς:

• Ένα Σχέδιο ∆ράσης για να εξαλειφθεί κάθε διάκριση φύλου στα συστήµατα

αµοιβής

• Να εισαγάγουν συγκεντρωτικά συστήµατα συλλογικών διαπραγµατεύσεων,

γιατί είναι πιο αποτελεσµατικά στο να αντιµετωπίζουν την άνιση και

χαµηλή αµοιβή και στο να εξαλείψουν όσα έχουν επιβλαβή επίδραση στην

αµοιβή των γυναικών.

• Να εξετάζονται µέτρα για µείωση κάθε αρνητικής επίδρασης στο χάσµα

αµοιβών.

• Πραγµατοποίηση ασκήσεων αξιολόγησης εργασίας για όλα τα επαγγέλµατα

πλήρους και µερικής απασχόλησης, µε την τεχνική υποστήριξη του

Κράτους.

45

• Εισαγωγή µέτρων, συµπεριλαµβανόµενης της δηµιουργίας ειδικού ταµείου

σε κλαδικό επίπεδο, για να αυξηθεί η αµοιβή στα επαγγέλµατα τα οποία

είχαν τύχει χαµηλής αξιολόγησης.

• Αναθεώρηση της ισορροπίας αντρών και γυναικών στο τραπέζι των

διαπραγµατεύσεων για να γίνει πιο ίση .

Ο ρόλος λοιπόν των συνδικαλιστικών και των εργοδοτικών οργανώσεων είναι

σηµαντικός και γι αυτό πρέπει να ενισχύσουν τις στρατηγικές τους στα θέµατα

ισότητας των φύλων. Πάρα πολύ σηµαντική κρίνεται η αξιολόγηση της

εργασίας του/της κάθε εργαζόµενου/ης να γίνεται µε βάση τη προσφορά τους

και των προσόντων τους και όχι στη βάση του φύλου του, πρέπει να υπάρχει

ίση µεταχείριση των εργαζοµένων και τα κριτήρια που καθορίζουν τους

µισθούς να είναι ελεύθερα από προκαταλήψεις λόγω φύλου. ∆ηλαδή να

υπάρξει ισότητα στις αµοιβές µέσα από τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, να

αξιολογούνται τα επαγγέλµατα. Αυτό πιθανόν να προϋποθέτει την τεχνική και

επιστηµονική υποστήριξη του Κράτους µέσω του αρµόδιου Υπουργείου

Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων.

Επίσης ο καθορισµός ενός κατώτατου βιώσιµου µισθού που θα είναι

συνδεδεµένο µε την εξάλειψη της φτώχειας, επεκτείνοντας το σε όλα τα

επαγγέλµατα που είναι ανοργάνωτα θα βοηθήσει στη µείωση του χάσµατος.

Ακόµη πρέπει να γίνονται ενηµερωτικές καµπάνιες και κατάρτιση για τα

θέµατα της ισότητας των αµοιβών, ούτως ώστε µε τον τρόπο αυτό να

βελτιώνονται τα προσόντα των γυναικών και να µπορούν να έχουν πρόσβαση

σε καλύτερα αµειβόµενες εργασίες που τυπικά επιτελούνται από άνδρες και

να µπορούν µε βάση τα προσόντα τους να εξελιχθούν στην καριέρα τους.

Άρα η αντιµετώπιση του χάσµατος των αµοιβών ανάλογα µε το φύλο

επιβάλλει µέτρα πολιτικής σε συγκεκριµένους τοµείς που έχουν σχέση µε την

απασχόληση (συµπεριλαµβανοµένου και του εκπαιδευτικού επιπέδου των

απασχολουµένων), τον εναρµονισµό οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής

για όλες και όλους όπως και άλλα ευρύτερα θεσµικά και άλλα µέτρα για την

καταπολέµηση της ανισότητας λόγω φύλου και της κατάργησης των

στερεοτύπων φύλου, από τα οποία απορρέει το χάσµα των αµοιβών.

46

2.3 Παρέµβαση: Γιώτα Καµπουρίδου, Λειτουργός Εργασιακών

Σχέσεων, Τµήµα Εργασιακών Σχέσεων-Υπουργείο Εργασίας

Κοινωνικών Ασφαλίσεων

Παρουσίαση Βασικών συµπερασµάτων της µελέτης:

«Ανάλυση του Χάσµατος Αµοιβών µεταξύ Ανδρών και Γυναικών στην

Κύπρο και Πρακτικές Εισηγήσεις για Μείωσή του»

Η ίση αµοιβή για εργασία ίσης αξίας, αποτελεί θεµελιώδη αρχή της Ε.Ε., η

οποία κατοχυρώθηκε µε τη συνθήκη της Ρώµης το 1957, ενώ το 1975 το

νοµοθετικό πλαίσιο γύρω από την ισότητα αµοιβών διευρύνθηκε µέσω

οδηγίας, η οποία απαγόρευε κάθε διάκριση στις αµοιβές λόγω φύλου, για ίδια

εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Τον Μάρτιο του 2006, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή,

υιοθέτησε τον Χάρτη Πορείας για την Ισότητα µεταξύ Ανδρών και Γυναικών

2006-2010, σηµαντικός στόχος του οποίου είναι η ανάλυση των αιτιών που

προκαλούν το χάσµα και η αναγνώριση τρόπων αντιµετώπισής του.

Επιπρόσθετα, την Ετήσια Έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για το 2007

συνόδευε ειδικό έγγραφο για το χάσµα αµοιβών12, στο οποίο αναγνωρίζεται η

ανάγκη πολυδιάστατων πολιτικών δράσεων για αντιµετώπιση των αιτιών του

χάσµατος. Τέλος, σε πρόσφατη Ανακοίνωσή της Ευρωπαϊκής Επιτροπής13

(Ιούλιος 2007), επισηµαίνεται ότι η αντιµετώπιση της ανισοµισθίας θα πρέπει

να επιδιωχθεί µέσω βελτίωσης του περιεχοµένου της υφιστάµενης νοµοθεσίας

αλλά και της αποτελεσµατικότητας εφαρµογής της.

∆εδοµένου ότι η εξάλειψη του χάσµατος αµοιβών µεταξύ ανδρών και

γυναικών, αποτελεί σηµαντική πολιτική προτεραιότητα της Ε.Ε., αλλά και

ενόψει του ότι η Κύπρος παρουσιάζει αρκετά ψηλό επίπεδο χάσµατος σε

σχέση µε τα υπόλοιπα κράτη µέλη της Ε.Ε., το οποίο παραµένει τα τελευταία

χρόνια αµετάβλητο στο 25% (σε σύγκριση µε το µέσο όρο της Ε.Ε.:15%), η

Κυπριακή ∆ηµοκρατία έχει δεσµευτεί ενώπιον της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, στα

πλαίσια της Στρατηγικής της Λισσαβόνας αλλά και της Ευρωπαϊκής

12 The gender pay gap — Origins and policy responses. A comparative review of 30 European countries. 13 Tackling the pay gap between women and men, 18 July 2007.

47

Στρατηγικής Απασχόλησης, για την προώθηση πολιτικών για δραστικότερη

µείωση του χάσµατος αµοιβών. Προς το σκοπό αυτό, δροµολογήθηκε η

εκπόνηση της µελέτης «Ανάλυση του χάσµατος αµοιβών µεταξύ ανδρών και

γυναικών στην Κύπρο και πρακτικές εισηγήσεις για µείωση του».

Η παρούσα µελέτη επιχειρεί να προσδιορίσει τη θέση των γυναικών στην

αγορά εργασίας της Κύπρου και να εκτιµήσει τη διαχρονική εξέλιξη της, να

αναλύσει το µισθολογικό χάσµα µεταξύ ανδρών και γυναικών σε σχέση µε

συγκεκριµένες παραµέτρους, να το συσχετίσει µε το βαθµό συγκέντρωσης

των γυναικών σε κλάδους οικονοµικής δραστηριότητας και επαγγέλµατα και

να αποµονώσει το ποσοστό εκείνο που οφείλεται σε καθαρές διακρίσεις λόγω

φύλου. Επίσης, η µελέτη επιχειρεί να προσδιορίσει ένα µέτρο για το µέγεθος

της αντίστασης που αντιµετωπίζουν οι γυναίκες κατά την επαγγελµατική τους

ανέλιξη (glass ceiling effect), παρουσιάζει τη διεθνή διάσταση του

προβλήµατος του χάσµατος αµοιβών, καλές πρακτικές που έχουν αναπτυχθεί

σε άλλα κράτη µέλη τη Ε.Ε. για αντιµετώπισή του και καταλήγει σε

συγκεκριµένες προτάσεις για περιορισµό και εξάλειψη του χάσµατος στην

Κύπρο.

Βασικά Συµπεράσµατα

Η θέση των γυναικών στην κυπριακή αγορά εργασίας

• Έχει σηµειωθεί πρόοδος στη συµµετοχή των γυναικών στην απασχόληση

και κατ΄ επέκταση µείωση του χάσµατος απασχόλησης µεταξύ ανδρών και

γυναικών (58,4% το 2005 σε σύγκριση µε 53,5% το 2000).

• Η διαφορά στο ποσοστό απασχόλησης µεταξύ των δυο φύλων έχει µειωθεί

σηµαντικά (από 28,7% το 2000 σε 24,7% το 2005).

• Η διαφορά στο ποσοστό απασχόλησης µεταξύ των δύο φύλων στην

ηλικιακή οµάδα 15-24 ετών, είναι πολύ µικρότερη από την αντίστοιχη

διαφορά για το σύνολο των ηλικιών, γεγονός που δείχνει ότι οι νεότερες

γενεές γυναικών εισέρχονται στην αγορά εργασίας σχεδόν εξίσου µε τους

άνδρες.

• Η διαφορά στο ποσοστό απασχόλησης µεταξύ των δύο φύλων είναι µεγάλη

για την ηλικιακή οµάδα 55-64 ετών (διαφορά 39,3% το 2005).

48

• Το ποσοστό ανεργίας κινήθηκε ανοδικά κατά το 2003-2005, το ίδιο και η

διαφορά στο ποσοστό ανεργίας µεταξύ των δύο φύλων.

• Το ποσοστό ανεργίας και το ποσοστό µακροχρόνιας ανεργίας (πέραν του

ενός έτους), είναι µονίµως ψηλότερο για τις γυναίκες.

• Όταν αυξάνεται το γενικό ποσοστό ανεργίας, αυξάνεται και η µακροχρόνια

ανεργία, γεγονός που υποδηλώνει ότι τα νοικοκυριά δίνουν προτεραιότητα

στην παρουσία των ανδρών στην αγορά εργασίας, ενώ ο ρόλος των

γυναικών, τους επιτρέπει να µένουν για µακρύ χρονικό διάστηµα σε

κατάσταση ανεργίας.

• Παρατηρείται συγκέντρωση (80% της γυναικείας απασχόλησης) της

απασχόλησης γυναικών στα επαγγέλµατα: υπάλληλοι γραφείου, βοηθοί

επιστηµονικών επαγγελµάτων, ανειδίκευτοι εργάτες στον τοµέα των

υπηρεσιών, υπάλληλοι προσωπικών υπηρεσιών, διδακτικό προσωπικό,

πωλητές και υπάλληλοι εξυπηρέτησης πελατών.

• Η απασχόληση των ανδρών παρουσιάζεται πιο διάσπαρτη στα διάφορα

επαγγέλµατα, σε σχέση µε τις γυναίκες.

Περιγραφική ανάλυση των µισθολογικών διαφορών

• Το ¼ των µισθωτών ανήκαν, το 2002, στην κατηγορία των χαµηλόµισθων

(δηλ. λάµβαναν λιγότερο από τα 2/3 της διαµέσου).

• Το µισθολογικό χάσµα µεταξύ ανδρών και γυναικών ανέρχεται στο 24%.

• Το χάσµα αµοιβών είναι εξαιρετικά µικρό στο δηµόσιο τοµέα (3,8%), είναι

όµως αρκετά ψηλό στον ηµικρατικό (29,3%) και ακόµα ψηλότερο στον

ιδιωτικό τοµέα (30,6%).

• Όσον αφορά τον ηµικρατικό τοµέα ειδικότερα, το χάσµα εξηγείται κατά τα

¾ από διαφορές στα χαρακτηριστικά µεταξύ των δύο φύλων (προσωπικά,

θέσης εργασίας ή επιχείρησης) και µόνον κατά το ¼ από διακρίσεις. Το

χάσµα αµοιβών δηλαδή του ηµικρατικού τοµέα, θα ανερχόταν σε 6,8% εάν

τα χαρακτηριστικά των εργαζοµένων γυναικών στον εν λόγω τοµέα ήταν

ίδια µε τα αντίστοιχα των ανδρών.

• Το χάσµα αµοιβών παρουσιάζεται χαµηλό γύρω στο 5% στις νεαρές

ηλικίες, γύρω στο 25% στις ηλικίες 35-55 ετών και ακόµα ψηλότερο από

την ηλικία των 56 ετών και µετά.

• Η συγκέντρωση γυναικών σε κάποιους κλάδους παραγωγής

(κλωστοϋφαντουργία, ιµατισµός, υπόδηση, κατεργασία δέρµατος

49

κατασκευή ιατρικών οργάνων, ρολογιών κ.λ.π.), επηρεάζει τον µέσο

κλαδικό µισθό αρνητικά, λόγω της υποτίµησης της γυναικείας εργασίας και

της απαξίωσης της εργασίας που πραγµατοποιείται γενικά στους κλάδους

αυτούς.

• Σε κλάδους όπως η µεταποίηση, οι µεταφορές και επικοινωνίες, το εµπόριο

και οι υπηρεσίες προς επιχειρήσεις, οι διαφορές µισθών ανδρών και

γυναικών υπερβαίνουν το 35%.

• Σε επαγγέλµατα όπου παρατηρείται συγκέντρωση γυναικών (υπάλληλοι

γραφείου, υπάλληλοι εξυπηρέτησης πελατών και ανειδίκευτα επαγγέλµατα

υπηρεσιών), οι ωριαίες αποδοχές παρουσιάζονται µειωµένες.

• Η άσκηση επίβλεψης αυξάνει το χάσµα αµοιβών καθώς η ποσοστιαία

αύξηση στις αποδοχές που συνοδεύει την ανάληψη καθηκόντων από θέση

ευθύνης για τους άνδρες, είναι πολύ ψηλότερη από ότι για τις γυναίκες,

αλλά και επειδή το ποσοστό των γυναικών που ασκούν επίβλεψη είναι

πολύ µικρότερο από το αντίστοιχο των ανδρών.

• Οι υπερωρίες είναι σηµαντικός παράγοντας αύξησης της αµοιβής για τους

άνδρες, αλλά όχι και για τις γυναίκες, συνεπώς συντείνουν στην αύξηση

του χάσµατος αµοιβών.

Προσδιοριστικοί παράγοντες του χάσµατος αµοιβών

Πίνακας 1. Συµβολή των διαφόρων παραγόντων στη διαµόρφωση του

µισθολογικού χάσµατος µεταξύ ανδρών και γυναικών

Παράγοντες ∆ιαφορά στ

χαρακτηριστικά

∆ιάκριση από τ

διαφορετικές τιµές πο

καταβάλλει η αγορά γ

ίδια χαρακτηριστικά

Σύνολο

(1+2)

Καθαρή

διάκριση

Σύνολο

χάσµατο

A Προσωπικά

χαρακτηριστικά

3,2% -2,8% 0,4%

1 Εκπαίδευση -0,7% -0,9% -1,6%

2 Προηγ. επαγγελµατικ

πείρα

1,0% 2,7% 3,6%

3 Επαγγελµατική πείρ2,9% -1,2% 1,7%

50

στον τελευτα

εργοδότη

4 Εθνικότητα 0,0% -3,3% -3,3%

B Χαρακτηριστικά

επιχείρησης

1,9% 4,3% 6,2%

1 Μέγεθος -0,4% -2,5% -2,9%

2 ∆ηµόσιος και ηµικ

Τοµέας

0,1% -0,9% -0,8%

3 Επιχειρησιακή

διαπραγµατευτική

δύναµη

0,7% 3,2% 3,9%

4 Κλαδική

διαπραγµατευτική

δύναµη

4,6% 4,6%

5 Κλαδική κατανοµή τω

φύλων

1,4% 1,4%

Γ Χαρακτηριστικά τη

θέσης εργασίας

6,6% -6,5% 0,1%

1 Επίβλεψη, υπερωρίε

βάρδιες, µερικ

προσωρινή απασχόλησ

1,5% -0,7% 0,8%

2 Επαγγελµατική

κατανοµή των φύλων

5,1% -5,8% -0,7%

Σύνολο 11,7% -5,0% 17,3% 24,0%

Α. Προσωπικά χαρακτηριστικά

1. Το εκπαιδευτικό επίπεδο των γυναικών επιδρά θετικά στη µείωση του

χάσµατος αµοιβών.

2. Ο παράγοντας προηγούµενη συσσωρευµένη επαγγελµατική πείρα

διευρύνει το χάσµα αµοιβών, καθώς οι εργοδότες αποδίδουν κατά την

πρόσληψη µεγαλύτερη σηµασία στην προηγούµενη πείρα των ανδρών,

έναντι αυτής των γυναικών.

3. Ο παράγοντας προϋπηρεσία στον ίδιο εργοδότη διευρύνει το χάσµα

αµοιβών, λόγω της µικρότερης διάρκειας προϋπηρεσίας των γυναικών

51

(εξαιτίας συχνότερων αποχωρήσεων για να καταλάβουν άλλες θέσεις

εργασίας, ή συχνότερων διακοπών της καριέρας τους λόγω

οικογενειακών υποχρεώσεων). Ωστόσο, η πείρα στον τελευταίο

εργοδότη αµείβεται ακριβώς εξίσου στα πρώτα στάδια του εργασιακού

βίου και γίνεται µάλιστα ευνοϊκότερη για τις γυναίκες στα µετέπειτα

στάδια.

4. Το «πριµ διάκρισης» που προσφέρει η αγορά εργασίας στις γυναίκες για

την κυπριακή εθνικότητα, µειώνει το χάσµα αµοιβών.

Β. Χαρακτηριστικά επιχείρησης

1. Το µέγεθος της επιχείρησης αυξάνει τις αµοιβές των εργαζοµένων και

των δύο φύλων, όµως η αύξηση είναι µεγαλύτερη για τις γυναίκες,

συντείνοντας στη µείωση του χάσµατος αµοιβών.

2. Η αµοιβή για την απασχόληση στο δηµόσιο τοµέα είναι σαφώς

ευνοϊκότερη για τις γυναίκες.

3. Η απασχόληση σε επιχειρήσεις στις οποίες η πλειονότητα των

εργαζοµένων καλύπτονται από συλλογικές συµβάσεις έχει αυξητική

επίδραση στις απολαβές και των δύο φύλων. Ωστόσο, οι άνδρες

παρουσιάζουν ανώτερη επιχειρησιακή αλλά και κλαδική

διαπραγµατευτική δύναµη, µε αποτέλεσµα να διευρύνεται το χάσµα

αµοιβών.

Γ. Χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας

1. (α) Η άσκηση επίβλεψης αυξάνει το χάσµα αµοιβών καθώς η ποσοστιαία

αύξηση στις αποδοχές που συνοδεύει την ανάληψη καθηκόντων από

θέσεις ευθύνης για τους άνδρες, είναι πολύ ψηλότερη από ότι για τις

γυναίκες. Ωστόσο, για εργαζόµενους µε τα ίδια χαρακτηριστικά, η

άσκηση επίβλεψης αµείβεται περισσότερο όταν ο επιβλέπων είναι

γυναίκα, γεγονός που αποτελεί ένδειξη ότι οι γυναίκες που τελικά

ξεπερνούν το glass ceiling, αποτελούν µια επίλεκτη οµάδα.

(β) Η µερική απασχόληση αποτελεί λόγο διάκρισης σε βάρος των

ανδρών, για τους οποίους η ωριαία αµοιβή µειώνεται όταν

απασχολούνται µε µειωµένο ωράριο.

(γ) Οι αµοιβές των ανδρών αυξάνονται περισσότερο χάρη στις

υπερωρίες, ενώ οι γυναίκες αµείβονται περισσότερο για τις βάρδιες.

2. (α) Στα διευθυντικά και επιστηµονικά επαγγέλµατα οι αµοιβές των

γυναικών είναι αυξηµένες έναντι των ανδρών µε ίδια χαρακτηριστικά,

52

γεγονός που υποδηλώνει ότι οι γυναίκες που ανέρχονται στην ιεραρχία

έχουν αυξηµένα προσόντα.

(β) Οι γυναίκες παρουσιάζουν ψηλότερες αµοιβές στα επαγγέλµατα των

υπαλλήλων γραφείου, υπαλλήλων εξυπηρέτησης πελατών και

υπαλλήλων προσωπικών υπηρεσιών, ενώ αντιθέτως οι αµοιβές των

ανδρών υπερτερούν στο επάγγελµα του πωλητή.

Γενικά συµπεράσµατα:

• Οι διαφορές των µισθωτών των δύο φύλων σε ότι αφορά τα

χαρακτηριστικά τους (προσωπικά χαρακτηριστικά, επιχείρησης και θέσης

εργασίας), εξηγούν το 11,7% από το συνολικό µισθολογικό χάσµα που

ανέρχεται σε 24%.

• Οι διαφορετικές τιµές που καταβάλλει η αγορά εργασίας σε µισθωτούς των

δύο φύλων µε ίδια χαρακτηριστικά, οδηγούν σε µείωση του χάσµατος κατά

5%.

• Η µεγαλύτερη συµβολή στο χάσµα (17%), προέρχεται από τις «καθαρές» ή

«άµεσες» διακρίσεις σε βάρος των γυναικών, δηλαδή από τις διακρίσεις

που δεν σχετίζονται µε συγκεκριµένα χαρακτηριστικά, αλλά απλώς µε το

φύλο.

Ανάλυση του µέγιστου εφικτού επιπέδου ανέλιξης των γυναικών

• Μία στις τέσσερις γυναίκες που απολαµβάνουν ψηλών αµοιβών (25%),

καταλαµβάνει διευθυντική θέση, έναντι ενός στους δύο (50%) για τους

άνδρες, γεγονός που θα µπορούσε να εκληφθεί ως ένδειξη ύπαρξης glass

ceiling.

• Το glass ceiling δεν είναι ορατό για το σύνολο των εργαζοµένων, καθώς

για πολλές κατηγορίες εργαζοµένων η προοπτική προαγωγών είναι µικρή.

• Για να προσπεράσουν οι γυναίκες το glass ceiling κατά την επαγγελµατική

τους ανέλιξη πρέπει να έχουν προσόντα ανώτερα από αυτά των ανδρών.

Κατά συνέπεια, όσες γυναίκες τελικά ανελιχθούν στις ανώτερες βαθµίδες

της ιεραρχίας είναι εκείνες που διαθέτουν ιδιαίτερα αυξηµένα προσόντα και

επιτυγχάνουν στη συνέχεια ψηλές αµοιβές.

53

Προτεινόµενο πλαίσιο πολιτικών για µείωση του χάσµατος αµοιβών

στην Κύπρο

Ενίσχυση και αναβάθµιση των µηχανισµών παρακολούθησης της Ισότητας

στην Απασχόληση.

Ειδική εκπαίδευση των Επιθεωρητών Ισότητας και εφοδιασµός τους µε

εγχειρίδια χειρισµού υποθέσεων, εκπόνηση οδηγού διαδικασιών

λειτουργίας του µηχανισµού των Επιθεωρητών Ισότητας και

δηµοσιοποίηση του ρόλου και των υπηρεσιών του µηχανισµού, ώστε να

ενθαρρυνθεί η υποβολή καταγγελιών.

Επέκταση του κατώτατου µισθού σε περισσότερα ή στο σύνολο των

επαγγελµάτων

Επειδή οι χαµηλόµισθοι εργαζόµενοι στην πλειονότητα τους είναι γυναίκες,

η καθιέρωση εθνικού κατώτατου µισθού ή έστω η επέκταση του σε κάποια

επαγγέλµατα όπου συγκεντρώνονται χαµηλόµισθες γυναίκες, σε

συνεργασία πάντοτε µε τους κοινωνικούς εταίρους, θα οδηγήσει σε

δραστική µείωση του χάσµατος αµοιβών.

Περαιτέρω νοµοθετική κατοχύρωση και εξειδίκευση της ισοµισθίας

ανδρών-γυναικών και των µέτρων εφαρµογής της

Υποχρεωτική υποβολή ετήσιου απολογισµού των µισθολογικών πρακτικών

των εργοδοτών σε υπεύθυνο κυβερνητικό φορέα (π.χ. Εθνικός

Μηχανισµός για τα ∆ικαιώµατα της Γυναίκας) και υλοποίηση

προγραµµάτων για εξάλειψη αποκλίσεων, υποχρεωτική αναφορά στην

έµφυλη ισότητα στις συλλογικές συµβάσεις, θετικές διακρίσεις σε

προσλήψεις σε υψηλές θέσεις στο δηµόσιο κ.λ.π.

Νοµική πληροφόρηση και οργάνωση µηχανισµών νοµικής βοήθειας για

θιγόµενες από διακρίσεις στην αµοιβή

Οργάνωση σεµιναρίων για ειδικούς επαγγελµατίες (δικηγόρους, νοµικούς

συµβούλους, υπεύθυνους προσωπικού) και δηµιουργία µηχανισµού

νοµικής αρωγής για προσφορά νοµικής συνδροµής σε γυναίκες που

υφίστανται διακρίσεις σε ότι αφορά την αµοιβή τους.

Συµπερίληψη ειδικής ρήτρας για την εξάλειψη του χάσµατος αµοιβών που

οφείλεται σε διακρίσεις σε όλες τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας

Υιοθέτηση δέσµευσης-συµφωνίας µεταξύ των κοινωνικών εταίρων για τη

συµπερίληψη σε όλες τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας ειδικών ρητών

προνοιών για την εξάλειψη του χάσµατος αµοιβών, οι οποίες να καλύπτουν

54

και τις περιπτώσεις έµµεσων διακρίσεων (π.χ. εργάτης Α και εργάτης Β),

ειδική εκπαίδευση των στελεχών των κοινωνικών εταίρων και δέσµευση

των οργανώσεων για συµµετοχή περισσότερων γυναικών στις συλλογικές

διαπραγµατεύσεις.

Παρεµβάσεις για την προώθηση της συµφιλίωσης επαγγελµατικής και

οικογενειακής ζωής και ειδικότερα µέτρα για τη διευκόλυνση γυναικών µε

αυξηµένες οικογενειακές υποχρεώσεις

Γονική άδεια µε υποχρεωτικό αποδέκτη τον πατέρα και παράλληλη

καθιέρωση ορισµένων ηµερών πληρωµένης γονικής άδειας, παιδικοί

σταθµοί που να απευθύνονται στους εργαζόµενους γονείς και όχι µόνο

στην εργαζόµενη µητέρα.

Προώθηση µέτρων για την καταπολέµηση του διαχωρισµού σε «γυναικεία»

και «ανδρικά» επαγγέλµατα

Ενηµέρωση και ευαισθητοποίηση εκπαιδευτικών για το ζήτηµα της

καταπολέµησης του διαχωρισµού σε «γυναικεία» και «ανδρικά»

επαγγέλµατα, απάλειψη στερεοτύπων από τα σχολικά βιβλία και τα

προγράµµατα σπουδών και προσαρµογή του σχολικού επαγγελµατικού

προσανατολισµού σε σύγχρονες κατευθύνσεις και όχι παραδοσιακές

επιλογές µε βάση το φύλο.

Προώθηση µέτρων για τη διευκόλυνση της επαγγελµατικής εξέλιξης των

γυναικών και την υιοθέτησης σχεδίων ισότητας από τις επιχειρήσεις

Καθιέρωση σε εθελοντική βάση της υιοθέτησης σχεδίων ισότητας από τις

κυπριακές επιχειρήσεις, µέσω παροχής κινήτρων όπως π.χ. η επιδότηση

του κόστους σχεδιασµού και εφαρµογής.

Εκπόνηση οδηγών/εγχειριδίων για την εφαρµογή της νοµοθεσίας

Οδηγοί για την ισότητα αµοιβών που να απευθύνονται στους εργοδότες και

διευθυντικά στελέχη επιχειρήσεων, σε υπεύθυνους προσωπικού, λογιστές,

αλλά και στους Επιθεωρητές Ισότητας και Επιθεωρητές Εργασίας.

Ενίσχυση της επαγγελµατικής κατάρτισης και δια βίου µάθησης των

γυναικών εργαζοµένων.

55

2.4 Πορίσµατα: Λία Γεωργιάδου, Πρόεδρος Γυναικείου Οµίλου

Πρωτοπορία.

1. Οι γυναίκες στην Ε.Ε. αµείβονται λιγότερο από τους άντρες περίπου

15%. Στην Κύπρο το µισθολογικό χάσµα µισθών µεταξύ ανδρών και

γυναικών είναι περίπου 25% σε βάρος των γυναικών. Το µισθολογικό

χάσµα σε βάρος των γυναικών είναι µεγαλύτερο στον ιδιωτικό τοµέα

και ηµικρατικό τοµέα σε σύγκριση µε το δηµόσιο τοµέα. Η εξήγηση

που µπορεί να δοθεί είναι το γεγονός ότι οι γυναίκες κατέχουν τις

χαµηλόµισθες θέσεις.

2. Το χάσµα των αµοιβών υπάρχει λόγω των πολλών διαφορών στην

επαγγελµατική ζωή ανδρών και γυναικών, όπως µε τις υπάρχουσες

άµεσες διακρίσεις κατά των γυναικών, το γεγονός ότι οι υψηλές

θέσεις συνήθως κατέχονται από άντρες ως και τη µερική απασχόληση

(κυρίως γυναίκες), τη φροντίδα των παιδιών και άλλων εξαρτώµενων

συγγενών κ.λ.π. τον επαγγελµατικό διαχωρισµό που αφορά

συγκέντρωση των ανδρών και γυναικών σε διαφορετικές µορφές και

σε διαφορετικούς τοµείς δραστηριοτήτων και απασχόλησης, µε τις

γυναίκες να περιορίζονται σε στενότερο φάσµα επαγγελµάτων

(οριζόντιος διαχωρισµός) απ’ ότι οι άντρες και σε χαµηλότερες

βαθµίδες ιεραρχίας απ’ ότι οι άντρες (κάθετος διαχωρισµός).

3. Οι γυναίκες δεν έχουν ίσες ευκαιρίες στην απασχόληση και στην

πρόσβαση τους στην κατάρτιση.

4. Οι ανισότητες στην αµοιβή κατά την εργασία αναπαράγονται και κατά

τη συνταξιοδότηση.

5. Υποαντιπροσώπευση γυναικών στη διαδικασία της συλλογικής

διαπραγµάτευσης.

56

6. Η µη ικανοποιητικό εφαρµογή της νοµοθεσίας περί ίσης αµοιβής για

εργασία ίσης αξίας και η αναγκαιότητα ενίσχυσης και αναβάθµισης

µηχανισµού ελέγχου και παρακολούθησης της Ισότητας στην

Απασχόληση.

7. Η αναγκαιότητα πολιτικής και επιβολής συγκεκριµένων µέτρων για

αντιµετώπιση του χάσµατος των αµοιβών µεταξύ των δυο φύλων.

8. Η συνεχής πληροφόρηση και ενηµέρωση µέσω των Μ.Μ.Ε., των

Κοινωνικών Εταίρων και των Γυναικείων Οργανώσεων και η εκπόνηση

οδηγιών/εγχειριδίων και διανοµή τους σε εργαζόµενους και

εργαζόµενες.

9. Απαιτείται Ειδική εκπαίδευση των Επιθεωρητών/τριών που είναι

αρµόδιοι για την εφαρµογή της Νοµοθεσίας της Ίσης Αµοιβής για ίσης

Αξίας Εργασία.

10. Η ίδια εκπαίδευση απαιτείται να δοθεί και σε συνδικαλιστικά και

εργοδοτικά στελέχη.

11. Η συµπερίληψη ειδικής ρήτρας για την εξάλειψη του χάσµατος

αµοιβών µεταξύ των δύο φύλων σ’ όλες τις µορφές και σ’ όλες τις

συλλογικές συµβάσεις εργασίας.

12. Παρεµβάσεις για τη συµφιλίωση επαγγελµατικής και οικογενειακής

ζωής και προώθηση του θεσµού της γονικής άδειας από τον πατέρα.

13. Προώθηση της δια βίου µάθησης των γυναικών εργαζόµενων σε

ηµέρες και ώρες που θα τις διευκολύνουν.

14. Παροχή δωρεάν Νοµικής Αρωγής στα άτοµα που προβαίνουν σε

καταγγελίες για να µην είναι ανασταλτικός παράγοντας.

57

3. ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΙΙΙ: Eκπαίδευση, Kατάρτιση, Aνέλιξη Γυναικών

στην Eργασία

Οµιλία: Λένα Παναγιώτου, Λειτουργός Εργασιακών Σχέσεων

Οµοσπονδίας Εργοδοτών και Βιοµηχάνων.

Προτεινόµενες δράσεις: Ρίτα Προδρόµου, Μέλος Γραµµατείας

Γυναικών ΓΟΕΚ

Πορίσµατα: Μάρα Καραγιάννη, Μέλος Εκτελεστικής Γραµµατείας

ΠΟΓΟ

58

3.1 Οµιλία: Η θέση της κύπριας γυναίκας µέσα από µελέτες

και έρευνες- Λένα Παναγιώτου, Λειτουργός Εργασιακών

Σχέσεων Οµοσπονδίας Εργοδοτών και Βιοµηχάνων.

ΜΕΛΕΤΗ: ∆ΙΑΧΡΟΝΙΚΕΣ14 ΤΑΣΕΙΣ ∆ΕΙΚΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ∆ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΤΗΝ

ΚΥΠΡΟ - Συµµετοχή σε Εκπαίδευση και Κατάρτιση (2 0 0 0 - 2 0 0 6)

Η µελέτη εξετάζει τις διαχρονικές τάσεις των δεικτών συµµετοχής σε εκπαίδευση και

κατάρτιση στην Κύπρο ενώ παρέχει και συγκριτικά στοιχεία όπου είναι διαθέσιµα

για τα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Συγκεκριµένα, παρουσιάζονται

συγκριτικά οι διαχρονικές τάσεις για τα γενικά ποσοστά συµµετοχής του

πληθυσµού σε εκπαίδευση και κατάρτιση καθώς και τα ποσοστά συµµετοχής των

απασχολουµένων σε εκπαίδευση και κατάρτιση κατά τοµέα οικονοµικής

δραστηριότητας και επαγγελµατική κατηγορία.

Όπως αναφέρεται στην µελέτη, ανάµεσα στις κεντρικές επιδιώξεις κάθε κράτους

είναι η δηµιουργία µιας σύγχρονης και ευέλικτης αγοράς εργασίας και ενός άρτια

καταρτισµένου ανθρώπινου δυναµικού ικανού να ανταποκρίνεται αποτελεσµατικά

στις συνεχώς αυξανόµενες προκλήσεις και απαιτήσεις της οικονοµίας.

Οι διαχρονικές τάσεις των δεικτών συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση

υπολογίζονται τόσο για το σύνολο όσο και για τους άνδρες και τις γυναίκες

ξεχωριστά ενώ εξετάζεται και το χάσµα στον κάθε δείκτη µεταξύ των δύο φύλων.

Οι βασικές πηγές πληροφοριών είναι η Στατιστική Υπηρεσία της Κύπρου και η

Ευρωπαϊκή Στατιστική Υπηρεσία όπου αντλήθηκαν στοιχεία από την Έρευνα

14 Αρχή Ανάπτυξης Ανθρώπινου ∆υναµικού (ΑνΑ∆),2007

59

Εργατικού ∆υναµικού και αφορούν τα χρόνια 2000-2006 ενώ τα στοιχεία για

τα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης αφορούν τα χρόνια 2000-2005.

Aποτελέσµατα

Το γενικό ποσοστό15 συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση του

πληθυσµού 25-64 χρονών στην Κύπρο την περίοδο 2000-2006 παρουσίασε

κατά κανόνα ανοδική τάση και από 3,1% το 2000 ανήλθε στο 8,6% το 2006.

Το γενικό ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση του

γυναικείου πληθυσµού 25-64 χρονών παρουσιάζεται µεγαλύτερο από το

αντίστοιχο ποσοστό συµµετοχής του ανδρικού πληθυσµού. Το ποσοστό

συµµετοχής των γυναικών από 3,2% το 2000 έφτασε στο 8,9% το 2006 ενώ το

ποσοστό των ανδρών το 2000 βρισκόταν στο 3,1% και το 2006 ανήλθε στο 8,3%.

Το ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση του πληθυσµού 25-64

χρονών µειώνεται όσο αυξάνεται η ηλικία. Το µεγαλύτερο ποσοστό

συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση του πληθυσµού 25-64 χρονών την

περίοδο 2000-2006 παρατηρείται στον πληθυσµό 25-34 χρονών.

Το ποσοστό αυτό το 2000 ήταν στο 5,0% ενώ µέχρι το 2006 σηµείωσε σηµαντική

άνοδο φτάνοντας στο 14,2%.

Το αµέσως σηµαντικότερο ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και

κατάρτιση σηµειώνεται στον πληθυσµό 35-44 χρονών ενώ σε χαµηλότερα

επίπεδα κυµαίνεται το ποσοστό συµµετοχής στον πληθυσµό 45-54 χρονών.

Το µεγαλύτερο ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση του

ανδρικού αλλά και γυναικείου πληθυσµού 25-64 χρονών εντοπίζεται στα ατόµα

25-34 χρονών.

15 www.hrdauth.org.cy

60

Το ψηλότερο ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση του

πληθυσµού 25-64 χρονών την περίοδο 2000-2006 εµφανίζεται στον πληθυσµό

µε τριτοβάθµια εκπαίδευση. Το ποσοστό αυτό παρουσίασε διαχρονικά αισθητή

αύξηση και από 8,1% το 2000 έφτασε στο 18,2% το 2006.

Το αµέσως µικρότερο ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση,

µε σηµαντική όµως διαφορά, παρατηρείται στον πληθυσµό µε δευτεροβάθµια

εκπαίδευση. Σε πολύ χαµηλά επίπεδα βρίσκεται η συµµετοχή του πληθυσµού µε

εκπαίδευση κατώτερη από δευτεροβάθµια.

Στους άνδρες µε τριτοβάθµια εκπαίδευση εντοπίζεται το ψηλότερο ποσοστό

συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση παρουσιάζοντας διαχρονικά

σηµαντική άνοδο. Μικρότερο εµφανίζεται το ποσοστό αυτό στους άνδρες µε

δευτεροβάθµια εκπαίδευση ενώ η συµµετοχή στους άνδρες µε εκπαίδευση

κατώτερη από δευτεροβάθµια είναι σχεδόν µηδαµινή.

Στις γυναίκες µε τριτοβάθµια εκπαίδευση παρουσιάζεται το σηµαντικότερο

ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση έχοντας διαχρονικά

αισθητή άνοδο. Μικρότερο είναι το ποσοστό στις γυναίκες µε δευτεροβάθµια

εκπαίδευση ενώ η συµµετοχή στις γυναίκες µε εκπαίδευση κατώτερη από

δευτεροβάθµια είναι σχεδόν µηδαµινή.

Το µεγαλύτερο ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση του

πληθυσµού 25-64 χρονών την περίοδο 2000-2006 παρουσιάζεται στους

απασχολούµενους. Το ποσοστό αυτό σηµείωσε αξιόλογη ανοδική τάση µέσα

στην περίοδο, µε εξαίρεση το 2005, και από 3,7% το 2000 ανήλθε στο 9,8% το

2006.

Το αµέσως σηµαντικότερο ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και

κατάρτιση εντοπίζεται στους ανέργους σηµειώνοντας διαχρονικά σηµαντική

αύξηση. Σε αισθητά χαµηλότερα επίπεδα κυµαίνεται το ποσοστό συµµετοχής

στους αδρανείς.

61

Τα σηµαντικότερα ποσοστά συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση του

ανδρικού πληθυσµού παρατηρούνται στους απασχολούµενους άνδρες και

στους αδρανείς άνδρες εµφανίζοντας διαχρονικά ανοδική τάση.

Το ψηλότερο ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση του

γυναικείου πληθυσµού σηµειώνεται στις απασχολούµενες γυναίκες έχοντας

κατά κανόνα ανοδική τάση. Ακολουθεί το ποσοστό συµµετοχής των ανέργων

γυναικών µε διαχρονικά σηµαντική αύξηση ενώ αισθητά µικρότερο είναι το

ποσοστό των αδρανών γυναικών.

Το µεγαλύτερο µε σηµαντική διαφορά ποσοστό συµµετοχής σε

εκπαίδευση και κατάρτιση των απασχολουµένων 25-64 χρονών την

περίοδο 2000-2006 σηµειώνεται στον τριτογενή τοµέα.

Το ποσοστό αυτό εµφάνισε αξιόλογη ανοδική τάση µέσα στην περίοδο, µε

εξαίρεση το 2005, και από 4,8% το 2000 ανήλθε στο 11,8% το 2006.

Το αµέσως σηµαντικότερο ποσοστό συµµετοχής παρουσιάζεται στους

απασχολούµενους στο δευτερογενή τοµέα σηµειώνοντας διαχρονικά αύξηση. Σε

πάρα πολύ χαµηλά επίπεδα βρίσκεται η συµµετοχή των απασχολουµένων στον

πρωτογενή τοµέα.

Το ψηλότερο µε σηµαντική διαφορά ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση

και κατάρτιση των απασχολουµένων ανδρών 25-64 χρονών εµφανίζεται

στον τριτογενή τοµέα µε διαχρονικά αισθητή αύξηση. Σε χαµηλά επίπεδα

κυµαίνεται το ποσοστό συµµετοχής των ανδρών στο δευτερογενή τοµέα ενώ η

συµµετοχή στον πρωτογενή τοµέα είναι κατά κανόνα σχεδόν µηδαµινή.

Το σηµαντικότερο µε διαφορά ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και

κατάρτιση των απασχολουµένων γυναικών 25-64 χρονών βρίσκεται στον

τριτογενή τοµέα µε διαχρονικά αισθητή αύξηση. Μικρότερο µε σηµαντική

όµως ανοδική τάση εµφανίζεται το ποσοστό συµµετοχής των γυναικών στο

δευτερογενή τοµέα ενώ η συµµετοχή στον πρωτογενή τοµέα είναι κατά κανόνα

σχεδόν µηδαµινή.

62

Το ψηλότερο µε µεγάλη διαφορά ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και

κατάρτιση των απασχολουµένων 25-64 χρονών την περίοδο 2000-2006

παρατηρείται στα επαγγέλµατα ανώτερου επιπέδου. Το ποσοστό αυτό

παρουσίασε σηµαντική αύξηση µέσα στην περίοδο, µε εξαίρεση το 2005, και από

8,5% το 2000 ανήλθε στο 18,6% το 2006.

Το αµέσως χαµηλότερο ποσοστό συµµετοχής, µε µεγάλη όµως διαφορά,

εµφανίζεται στους απασχολούµενους στα επαγγέλµατα µέσου επιπέδου µε

διαχρονικά ανοδική τάση. Σε πάρα πολύ χαµηλά επίπεδα κυµαίνεται η συµµετοχή

των απασχολουµένων στα επαγγέλµατα κατώτερου επιπέδου.

Το ψηλότερο µε µεγάλη διαφορά ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και

κατάρτιση των απασχολουµένων ανδρών 25-64 χρονών παρατηρείται στα

επαγγέλµατα ανώτερου επιπέδου. Σηµαντικά χαµηλότερο παρουσιάζεται το

ποσοστό συµµετοχής των ανδρών στα επαγγέλµατα µέσου επιπέδου ενώ η

συµµετοχή στα επαγγέλµατα κατώτερου επιπέδου είναι πολύ χαµηλή.

Το µεγαλύτερο µε αισθητή διαφορά ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση

και κατάρτιση των απασχολουµένων γυναικών 25-64 χρονών σηµειώνεται

στα επαγγέλµατα ανώτερου επιπέδου. Μικρότερο εµφανίζεται το ποσοστό

συµµετοχής των γυναικών στα επαγγέλµατα µέσου επιπέδου ενώ η συµµετοχή

στα επαγγέλµατα κατώτερου επιπέδου είναι πολύ χαµηλή.

Οι τοµείς οικονοµικής δραστηριότητας στους οποίους παρουσιάζεται το

µεγαλύτερο µε αισθητή διαφορά ποσοστό συµµετοχής απασχολουµένων

25-64 χρονών σε εκπαίδευση και κατάρτιση ανήκουν στον τριτογενή τοµέα.

Επισηµαίνεται ότι ο µέσος όρος του ποσοστού συµµετοχής των απασχολουµένων

σε εκπαίδευση και κατάρτιση στους τοµείς οικονοµικής δραστηριότητας µέσα στην

περίοδο 2000-2006 ανερχόταν στο 6,9%.

Τα σηµαντικότερα ποσοστά σηµειώνονται στην Εκπαίδευση (18,0%), στους

Χρηµατοπιστωτικούς οργανισµούς (17,2%), στην Υγεία και κοινωνική µέριµνα

(12,0%) καθώς και στην Ακίνητη περιουσία και επιχειρηµατικές δραστηριότητες

(10,7%).

63

Οι επαγγελµατικές κατηγορίες στις οποίες παρατηρείται το µεγαλύτερο µε

αισθητή διαφορά ποσοστό συµµετοχής απασχολουµένων 25-64 χρονών

σε εκπαίδευση και κατάρτιση ανήκουν στα επαγγέλµατα ανώτερου επιπέδου.

Επισηµαίνεται ότι ο µέσος όρος του ποσοστού συµµετοχής των απασχολουµένων

σε εκπαίδευση και κατάρτιση στις επαγγελµατικές κατηγορίες µέσα στην περίοδο

2000-2006 ανερχόταν στο 6,9%.

Το ψηλότερο µε διαφορά ποσοστό παρουσιάζεται στους Πτυχιούχους (17,5%) και

ακολουθούν οι ∆ιευθυντές (12,3%) καθώς και οι Τεχνικοί βοηθοί και ειδικοί

γραφείς (11,0%).

Οι τοµείς οικονοµικής δραστηριότητας οι οποίοι εµφανίζουν το µεγαλύτερο µε

αισθητή διαφορά ποσοστό συµµετοχής απασχολουµένων ανδρών 25-64

χρονών σε εκπαίδευση και κατάρτιση ανήκουν στον τριτογενή τοµέα. Τα

σηµαντικότερα ποσοστά εντοπίζονται στους Χρηµατοπιστωτικούς οργανισµούς

(18,2%), στην Εκπαίδευση (15,9%) και στην Υγεία και κοινωνική µέριµνα

(13,2%).

∆ιαφοροποίηση παρουσιάζεται στις απασχολούµενες γυναίκες όπου το

µεγαλύτερο ποσοστό συµµετοχής σε εκπαίδευση και κατάρτιση σηµειώνεται

στον Ηλεκτρισµό, φυσικό αέριο και νερό (22,7%) που ανήκει στο

δευτερογενή τοµέα. Σηµαντικά ποσοστά συµµετοχής των απασχολουµένων

γυναικών παρουσιάζονται επίσης στην Εκπαίδευση (19,0%) και στους

Χρηµατοπιστωτικούς οργανισµούς (16,2%).

Επισηµαίνεται ότι ο µέσος όρος του ποσοστού συµµετοχής των

απασχολουµένων γυναικών σε εκπαίδευση και κατάρτιση µέσα στην περίοδο

2000-2006 ανερχόταν στο 8,4%.

Οι επαγγελµατικές κατηγορίες που παρουσιάζουν το µεγαλύτερο µε αισθητή

διαφορά ποσοστό συµµετοχής απασχολουµένων ανδρών 25-64 χρονών σε

εκπαίδευση και κατάρτιση ανήκουν στα επαγγέλµατα ανώτερου επιπέδου. Το

ψηλότερο ποσοστό εµφανίζεται στους Πτυχιούχους (15,4%) και ακολουθούν οι

∆ιευθυντές (10,9%) καθώς και οι Τεχνικοί βοηθοί και ειδικοί γραφείς (10,2%).

64

Επισηµαίνεται ότι ο µέσος όρος του ποσοστού συµµετοχής των

απασχολουµένων ανδρών σε εκπαίδευση και κατάρτιση µέσα στην περίοδο

2000-2006 ανερχόταν στο 5,8%.

Οι επαγγελµατικές κατηγορίες που εµφανίζουν το ψηλότερο µε µεγάλη

διαφορά ποσοστό συµµετοχής απασχολουµένων γυναικών 25-64 χρονών

σε εκπαίδευση και κατάρτιση ανήκουν στα επαγγέλµατα ανώτερου επιπέδου.

Τα µεγαλύτερα ποσοστά σηµειώνονται στους Πτυχιούχους (19,9%), στους

∆ιευθυντές (19,0%) καθώς και στους Τεχνικούς βοηθούς και ειδικούς γραφείς

(12,0%).

Επισηµαίνεται ότι ο µέσος όρος του ποσοστού συµµετοχής των

απασχολουµένων γυναικών σε εκπαίδευση και κατάρτιση µέσα στην περίοδο

2000-2006 ανερχόταν στο 8,4%.

Ο µέσος όρος του ποσοστού συµµετοχής των απασχολουµένων γυναικών

25-64 χρονών σε εκπαίδευση και κατάρτιση εµφανίζεται µεγαλύτερος στους

περισσότερους τοµείς οικονοµικής δραστηριότητας από τον αντίστοιχο µέσο

όρο των απασχολουµένων ανδρών 25-64 χρονών. Ο συνολικός µέσος όρος

των γυναικών στους τοµείς οικονοµικής δραστηριότητας την περίοδο 2000-2006

υπερέβαινε τον αντίστοιχο µέσο όρο των ανδρών κατά 2,6%.

Οι µεγαλύτερες διαφορές εντοπίζονται στον Ηλεκτρισµό, φυσικό αέριο και νερό

(15,8%), στις Κατασκευές (8,6%) και στους Ετερόδικους οργανισµούς και όργανα

(7,6%).

Ο µέσος όρος του ποσοστού συµµετοχής των απασχολουµένων γυναικών

25-64 χρονών σε εκπαίδευση και κατάρτιση παρουσιάζεται µεγαλύτερος σε όλες

σχεδόν τις επαγγελµατικές κατηγορίες από τον αντίστοιχο µέσο όρο των

απασχολουµένων ανδρών 25-64 χρονών. Ο συνολικός µέσος όρος των

γυναικών στις επαγγελµατικές κατηγορίες την περίοδο 2000-2006 υπερέβαινε τον

αντίστοιχο µέσο όρο των ανδρών κατά 2,6%.

Οι µεγαλύτερες διαφορές εντοπίζονται στους ∆ιευθυντές (8,1%), στους

Πτυχιούχους (4,5%) και στους Στρατιωτικούς (6,6%).

65

ΕΡΕΥΝΑ ΟΕΒ16 : Η ΘΕΣΗ ΤΗΣ ΓΥΝΑΙΚΑΣ ΣΤΗ ΣΥΓΧΡΟΝΗ ΚΥΠΡΙΑΚΗ

ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ – 2004

Η ΟΕΒ αποφάσισε τη διεξαγωγή ενδελεχούς έρευνας ανάµεσα στις επιχειρήσεις-µέλη

της για διερεύνηση της θέσης της γυναίκας στη σύγχρονη Κυπριακή επιχείρηση.

Στόχος της έρευνας ήταν ο εντοπισµός του ρόλου που διαδραµατίζει η γυναίκα στην

εν γένει οικονοµική δραστηριότητα, του ποσοστού συµµετοχής γυναικών στα

διάφορα επίπεδα απασχόλησης, των αιτίων που περιορίζουν την διεύρυνση της

γυναικείας συµµετοχής στην οικονοµική δραστηριότητα και των µέτρων που

µπορούν να εφαρµοστούν για να βελτιωθεί η κατάσταση

Η έρευνα πραγµατοποιήθηκε µεταξύ Οκτωβρίου 2003 και Μαΐου 2004 σε όλη την

ελεύθερη Κύπρο. Χρησιµοποιήθηκαν δυο ερωτηµατολόγια: το πρώτο απευθυνόταν

στους εργοδότες και το δεύτερο στις γυναίκες, εργαζόµενες αλλά και άνεργες.

Συµπληρώθηκαν συνολικά 344 ερωτηµατολόγια από εργοδότες, 1083 από

εργαζόµενες γυναίκες και 187 από άνεργες, εγγεγραµµένες στα Επαρχιακά Γραφεία

Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων.

Οι τοµείς από τους οποίους προέρχονται οι εργοδότες της έρευνας είναι οι

υπηρεσίες, το εµπόριο, η γεωργία, οι ηµικρατικοί, η µεταποίηση και οι κατασκευές.

Οι πλείστες γυναίκες εργάζονται στις υπηρεσίες µε τη γεωργία να έχει τη

χαµηλότερη γυναικεία συµµετοχή. Οι περισσότερες άνεργες της έρευνας είχαν την

τελευταία τους απασχόληση στον τοµέα των υπηρεσιών.

16 Οµοσπονδία Εργοδοτών & Βιοµηχάνων (ΟΕΒ),2004

66

Τα κυριότερα ευρήµατα της έρευνας συνοψίζονται στα εξής:

Στις επιχειρήσεις του δείγµατος 60% των εργαζοµένων είναι άντρες και 40%

γυναίκες. Στις θέσεις ανώτερης διεύθυνσης οι γυναίκες κατέχουν µόλις 14.4%, ενώ

σε θέσεις γραµµατειακής φύσης κατέχουν την πλειοψηφία. Ψηλό σχετικά είναι το

ποσοστό των γυναικών στο επιστηµονικό προσωπικό (38%) και στο εργατικό

δυναµικό (43%), ενώ το χαµηλότερο ποσοστό το βρίσκουµε στο τεχνικό προσωπικό

(12%). Στους τοµείς της Γεωργίας, στους Ηµικρατικούς, τη Μεταποίηση και τις

Κατασκευές, οι άντρες κατέχουν την πλειοψηφία των θέσεων.

Το αντίθετο συµβαίνει στο εµπόριο και τις υπηρεσίες όπου οι γυναίκες υπερέχουν

ελαφρά των αντρών (52% και 51% αντίστοιχα). Σε όλους τους κλάδους, την

πλειοψηφία των θέσεων του γραµµατειακού προσωπικού κατέχουν οι γυναίκες. Σε

όλες τις υπόλοιπες θέσεις, οι γυναίκες είναι µειοψηφία µε τα χαµηλότερα ποσοστά να

σηµειώνονται στις θέσεις ανώτερης διεύθυνσης. Το πιο ψηλό ποσοστό γυναικών στις

θέσεις αυτές το βρίσκουµε στο εµπόριο µε τις γυναίκες να έχουν το 18%.

Συντριπτική είναι η θετική εικόνα των εργοδοτών για τις γυναίκες που απασχολούν

(93%) ενώ αρνητική εικόνα έχει µόνο το 4%.

Όσον αφορά τις νοµοθεσίες περί ίσης µεταχείρισης αντρών και γυναικών, το 94.5%

των εργοδοτών δηλώνει λίγο ή πλήρως ενήµερο, µε µόλις 5.5% να δηλώνει πλήρη

άγνοια.

Οι πλείστοι εργοδότες πιστεύουν ότι η µεταχείριση των γυναικών στις επιχειρήσεις

τους είναι ίση µε τους άντρες ενώ το 16% υποστηρίζει πως οι γυναίκες τυγχάνουν

καλύτερης µεταχείρισης από τους άντρες. Τα ποσοστά αυτά διαφοροποιούνται όταν

το ερώτηµα τίθεται σε σχέση µε την µεταχείριση που τυγχάνουν οι γυναίκες σε

Παγκύπριο επίπεδο. Οι πιο πολλοί εργοδότες πιστεύουν πως οι γυναίκες τυγχάνουν

σαφώς χειρότερης µεταχείρισης από τους άντρες. Το ίδιο συµβαίνει και για τις

απολαβές: στις επιχειρήσεις τους οι εργοδότες ισχυρίζονται πως υπάρχει ίση αµοιβή

67

για άντρες και γυναίκες (83%), ενώ για την Κύπρο το ποσοστό εργοδοτών που

υποστηρίζουν ότι υπάρχει ίση αµοιβή είναι πολύ χαµηλότερο.

Οι εργοδότες δηλώνουν πως κατά την πλήρωση κενών θέσεων εργασίας αδιαφορούν

για το φύλο των υποψηφίων. Είναι επίσης αξιοσηµείωτο πως κατά την χρονιά που

προηγήθηκε της έρευνας, η πλειοψηφία των απολυθέντων λόγω πλεονασµού ήταν

άντρες (61%).

Η εκπροσώπηση της γυναίκας στα ∆.Σ. των εταιρειών του δείγµατος είναι πολύ

χαµηλή (µόλις 16%), ενώ λίγες είναι αυτές που συµµετέχουν σε διαδικασίες λήψεως

σηµαντικών αποφάσεων.

Όσον αφορά τους λόγους που περιορίζουν την διεύρυνση της γυναικείας

συµµετοχής στην οικονοµική δραστηριότητα, το 44% των εργοδοτών πιστεύει ότι

κυριότερος είναι οι οικογενειακές υποχρεώσεις των γυναικών, ενώ το 18% πιστεύει

ότι η έλλειψη ευέλικτων µορφών εργασίας είναι ο κύριος λόγος. Τους ίδιους λόγους

υποστηρίζουν τόσο οι εργαζόµενες (40% και 20% αντίστοιχα), όσο και οι άνεργες

(41% και 18% αντίστοιχα) γυναίκες του δείγµατος.

Οι γυναίκες που εργάζονται, από τη δική τους πλευρά, πιστεύουν ότι η αµοιβή τους

είναι δίκαιη (52%), ενώ οι άνεργες θα δέχονταν προσφορά εργασίας εάν ο

προσφερόµενος µισθός ήταν µεταξύ ΛΚ 350 και ΛΚ 500 (57%).

Η πλειοψηφία των εργαζόµενων και των άνεργων γυναικών, θεωρεί ότι η

µεταχείριση αντρών και γυναικών στην επιχείρηση στην οποία εργάζονται (ή

εργάζονταν) είναι ίση. Τα ποσοστά αυτά όµως πάλι διαφοροποιούνται για ολόκληρη

την Κύπρο. Εκεί 65% των εργαζοµένων και το 31% των ανέργων πιστεύουν ότι οι

γυναίκες τυγχάνουν χειρότερης µεταχείρισης από τους άντρες.

Το 57% των εργαζοµένων και το 34% των ανέργων θεωρούν ότι οι αµοιβές τους

είναι ίσες µε αυτές που παίρνουν οι άντρες στις επιχειρήσεις που δουλεύουν, ενώ

68

αυτά τα ποσοστά µετατρέπονται σε µόλις 12% και 22% αντίστοιχα όταν σχολιάζουν

τους µισθούς των γυναικών σε σχέση µε αυτούς των αντρών σε όλη την Κύπρο.

Μάλιστα για όλη την Κύπρο, η συντριπτική πλειοψηφία των εργαζοµένων και των

ανέργων πιστεύουν ότι οι γυναίκες αµείβονται χαµηλότερα από τους άντρες.

Περαιτέρω, εργαζόµενες και άνεργες, βρίσκουν το εργασιακό περιβάλλον της

Κύπρου πολύ φιλικό προς τις γυναίκες.

Οι πιο πολλές από αυτές µεταβαίνουν στις εργασίες τους µε ιδιωτικό αυτοκίνητο ενώ

ένα πολύ µικρό ποσοστό χρησιµοποιεί το λεωφορείο. Τέλος, καθήκοντα που δεν θα

δέχονταν οι γυναίκες να εκτελούν είναι κυρίως εξωτερικές εργασίες.

Αναλυτικότερα στοιχεία υπάρχουν ανά κλάδο οικονοµικής δραστηριότητας.

Έρευνα ΟΕΒ17 «Η Γυναίκα και οι Θέσεις Ανώτερης ∆ιεύθυνσης στον

Τραπεζικό και Ηµικρατικό Τοµέα»

Σκοπός της έρευνας:

Η Οµοσπονδία Εργοδοτών και Βιοµηχάνων (ΟΕΒ), διεξήγαγε έρευνα στον

Τραπεζικό και Ηµικρατικό Τοµέα, µε σκοπό να καταγράψει τους λόγους που

περιορίζουν την πρόσβαση της Κύπριας γυναίκας στις θέσεις ανώτερης

διεύθυνσης. Η έρευνα εντάσσεται στα πλαίσια της αναβάθµισης των

προσπαθειών της ΟΕΒ για προώθηση της ισότητας ανδρών και γυναικών

στην απασχόληση. Το θέµα της έρευνας προέκυψε µετά από την µελέτη

που διενήργησε η ΟΕΒ το 2004, σχετικά µε τη θέση της γυναίκας στην

κυπριακή επιχείρηση, η οποία κατέδειξε πως οι γυναίκες κατέχουν µόλις το

14,4% των θέσεων ανώτερης διεύθυνσης.

Η ταυτότητα της έρευνας:

17 Οµοσπονδία Εργοδοτών & Βιοµηχάνων (ΟΕΒ),2006

69

Η έρευνα πραγµατοποιήθηκε κατά το δεύτερο εξάµηνο του 2005 και

κάλυψε το 18% του συνόλου των εργαζοµένων γυναικών στους πιο πάνω

Τοµείς. Στην έρευνα συµµετείχαν εθελοντικά έξι Ηµικρατικοί Οργανισµοί

και έντεκα Τράπεζες, µέλη της ΟΕΒ. Το ερωτηµατολόγιο που προωθήθηκε

συνολικά σε 1407 γυναίκες, ήταν ανώνυµο και αποτελείτο από 41

ερωτήσεις.

Η πλειοψηφία των ερωτηθεισών έχει ως τόπο διαµονής τη Λευκωσία και

είναι ηλικίας 26-45 ετών. Οι περισσότερες είναι έγγαµες µε 1 ή 2 παιδιά,

ανώτερου µορφωτικού επιπέδου και 10ετή υπηρεσία στον Οργανισµό ή

στην Τράπεζα στην οποία εργάζονται.

Τα ευρήµατα της έρευνας:

♦ Το ποσοστό των γυναικών που κατέχουν θέση ανώτερης διεύθυνσης από τις

εργαζόµενες που έλαβαν µέρος στην έρευνα, περιορίζεται στο 5% στους

Ηµικρατικούς Οργανισµούς. Στις Τράπεζες το 27,5% των συµµετασχόντων

στην έρευνα γυναικών είναι κάτοχοι οργανικής θέσης.

♦ Οι τρεις κυριότεροι λόγοι για τους οποίους εργάζονται οι γυναίκες είναι η

οικονοµική ανεξαρτησία, βιοποριστικοί λόγοι και για σκοπούς ενίσχυσης του

οικογενειακού εισοδήµατος. Η καριέρα κατατάσσεται στην 4η θέση στους

Ηµικρατικούς και στην 3η θέση για τις Τράπεζες.

♦ Το µεγαλύτερο ποσοστό των γυναικών θεωρεί ότι το περιβάλλον εργασίας

στον Οργανισµό και στην Τράπεζά τους είναι φιλικό προς τις γυναίκες.

♦ Η πλειοψηφία των εργαζόµενων γυναικών στους Ηµικρατικούς Οργανισµούς

θεωρεί πως έχουν ίσες ευκαιρίες ανέλιξης µε τους άντρες. Η άποψη αυτή

ενισχύεται και από το γεγονός ότι σύµφωνα µε τις απαντήσεις των

ερωτηθεισών, το 30% των αντρών που προσλήφθηκαν την ίδια περίοδο µε

αυτές έχει προαχθεί και το αντίστοιχο ποσοστό για τις γυναίκες είναι 23%.

Αντιθέτως, σύµφωνα µε τις απαντήσεις των ερωτηθεισών γυναικών στις

Τράπεζες, το 69% των αντρών που προσλήφθηκαν την ίδια περίοδο µε αυτές

έχει προαχθεί, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό για τις ίδιες είναι µόλις το 28%. Γι’

αυτό και η πλειοψηφία των εργαζοµένων γυναικών στις Τράπεζες θεωρούν

πως οι ευκαιρίες ανέλιξής τους είναι χειρότερες έως πολύ χειρότερες αυτών

70

των αντρών. Πιο απογοητευµένες παρουσιάζονται οι γυναίκες ηλικίας 36-45

ετών, ενώ όλες οι γυναίκες-κάτοχοι µεταπτυχιακού τίτλου, θεωρούν πως οι

ευκαιρίες ανέλιξής τους είναι ίσες µε αυτές των αντρών.

♦ Η πλειοψηφία των ερωτηθεισών θεωρεί πως οι ευκαιρίες ανέλιξης της Κύπριας

σε σχέση µε της Ευρωπαίας εργαζόµενης είναι λιγότερες ή πολύ λιγότερες.

♦ Η πλειοψηφία των γυναικών θεωρεί πως έχει ίσες ευκαιρίες κατάρτισης, µε

την καλύτερη εικόνα να έχουν οι µικρότερες ηλικίες και µε το υψηλότερο

µορφωτικό επίπεδο.

♦ Ο κυριότερος λόγος που περιορίζει τη γυναικεία συµµετοχή από τις θέσεις

ανώτερης διεύθυνσης είναι οι οικογενειακές υποχρεώσεις, οι προκαταλήψεις

και τα στερεότυπα. Επίσης ένα ποσοστό 30% αναδεικνύουν σαν σηµαντικό

λόγο την απουσία ευέλικτου ωραρίου.

♦ Συνεπακόλουθα, οι ερωτηθείσες θεωρούν πως τα κυριότερα µέτρα που θα

βελτίωναν τη γυναικεία συµµετοχή είναι η παροχή διευκολύνσεων για τη

φροντίδα του παιδιού, η συµπαράσταση από το σύζυγο, η εξουδετέρωση των

προκαταλήψεων και η εισαγωγή ευέλικτου ωραρίου.

♦ 88-90% των γυναικών ενδιαφέρονται από «αρκετά» έως «πάρα πολύ» για

την προαγωγή τους σε ανώτερη θέση, καθώς το 78-85% θεωρεί πως η

κατοχή τέτοιας θέσης ενισχύει την προσωπική τους κοινωνική καταξίωση. Για

το σκοπό αυτό, το 76-79% έκαναν ή θα έκαναν θυσίες για να αναβαθµιστεί η

θέση τους. Οι σηµαντικότερες θυσίες είναι η κατάρτιση σε µη εργάσιµες ώρες,

η εκτέλεση καθηκόντων που δεν είναι συναφή µε τη θέση, οι σπουδές

παράλληλα µε την εργασία και η υπερωρία χωρίς αποζηµίωση.

♦ Στις Τράπεζες ποσοστό 10% των ερωτηθεισών έχει δεχθεί ανήθικες ή

απρεπείς προτάσεις, µε τα περισσότερα κρούσµατα να παρουσιάζονται στη

Λεµεσό, σε διαζευγµένες, ανώτερου µορφωτικού επιπέδου. Το ποσοστό αυτό

στους Ηµικρατικούς είναι στο 16%, µε τα περισσότερα κρούσµατα στην

Αµµόχωστο, επίσης σε διαζευγµένες, στοιχειώδους ωστόσο µόρφωσης.

♦ Η συντριπτική πλειοψηφία των ερωτηθεισών θεωρεί πως οι γυναίκες τα

καταφέρνουν το ίδιο καλά ή και καλύτερα από τους άντρες σε θέσεις

ανώτερης διεύθυνσης. Γι’ αυτό και δεν θα τις επηρέαζε αρνητικά η ύπαρξη

γυναίκας προϊστάµενης. Αντιθέτως, θεωρούν πως αυτό θα άλλαζε θετικά την

κουλτούρα του Οργανισµού ή της Τράπεζάς τους.

71

♦ Τα σηµαντικότερα χαρακτηριστικά που πρέπει να έχει µια γυναίκα για να

καταλάβει θέση ανώτερης διεύθυνσης είναι διοικητικές ικανότητες,

κατάλληλες σπουδές, αποφασιστικότητα, πείρα και υποµονή.

♦ Οι κυριότεροι λόγοι που, ενώ υπάρχουν γυναίκες στον Οργανισµό ή στην

Τράπεζα που συγκεντρώνουν τα πιο πάνω χαρακτηριστικά, εντούτοις, δεν

κατέχουν θέση ανώτερης διεύθυνσης είναι η κυρίαρχη κουλτούρα που ευνοεί

τους άντρες, η ηλικία, οι βεβαρηµένες οικογενειακές υποχρεώσεις και η

έλλειψη κατάλληλων γνωριµιών. Σηµαντικό ποσοστό των ερωτηθεισών στους

Ηµικρατικούς θεωρούν πως ένας από τους λόγους είναι ότι οι γυναίκες δεν

διεκδίκησαν αυτές τις θέσεις.

♦ Η πλειοψηφία των γυναικών θεωρεί πως η ανέλιξη των γυναικών είναι το ίδιο

δύσκολη σε όλους τους τοµείς της οικονοµίας, εντούτοις οι εργαζόµενες στις

Τράπεζες θεωρούν πως είναι ευκολότερη η ανέλιξη στο ∆ηµόσιο Τοµέα, ενώ οι

εργαζόµενες στους Ηµικρατικούς θεωρούν πως είναι ευκολότερη στις

Τράπεζες!

♦ Τα ποσοστά των ερωτηθεισών που γνωρίζουν την ύπαρξη νοµοθεσιών που

είτε προστατεύουν την γυναίκα είτε προωθούν την αρχή της ισότητας είναι

πολύ ψηλά και ανέρχονται στο 70-80%.

♦ Η πλειοψηφία των ερωτηθέντων δεν θεωρεί πως το φύλο ή η οικογενειακή

τους κατάσταση έχει επηρεάσει αρνητικά ή θετικά τη θέση τους στον

Οργανισµό ή στην Τράπεζα.

♦ Σχετικά µε το θέµα της επιβολής ποσοστώσεων για την ανέλιξη γυναικών

στην ανώτερη διεύθυνση, ένα ποσοστό της τάξης του 40% δεν γνωρίζει ή δεν

απαντά στην ερώτηση, ενώ από τις γυναίκες στις Τράπεζες συµφωνούν µε τις

ποσοστώσεις κατά 42%, ενώ αυτές που εργάζονται στους Ηµικρατικούς

συµφωνούν µόνο κατά το 28%.

♦ Το 83-88% των ερωτηθέντων θεωρούν ότι εξισορροπούν από «πολύ» έως

«απόλυτα» την επαγγελµατική και την προσωπική τους ζωή. Αυτό το

επιτυγχάνουν κυρίως µε αυξηµένη δική τους θυσία χρόνου, µε βοήθεια από

σύζυγο και γονείς καθώς και µε τις υπηρεσίες οικιακής βοηθού.

♦ Τα ποσοστά αµφισβήτησης της αντικειµενικότητας και της αξιοπιστίας της

αξιολόγησης του προσωπικού τόσο στις Τράπεζες όσο και στους Ηµικρατικούς,

αγγίζουν το 73-80%.

♦ Η πλειοψηφία των γυναικών διαφωνεί πως η επέκταση της άδειας µητρότητας

θα ήταν ανασταλτικός παράγοντας για την αύξηση της συµµετοχής της

72

γυναίκας σε θέσεις ανώτερης διεύθυνσης. ∆ιαφωνεί επίσης µε την άποψη πως

το γεγονός ότι οι γυναίκες περιορίζονται στις χαµηλόµισθες θέσεις είναι

αποτέλεσµα των δικών τους επιλογών ή µε το ότι θα προτιµούσαν µια θέση

χωρίς πολλές ευθύνες και υποχρεώσεις για να αφιερώνουν περισσότερο χρόνο

στην οικογένειά τους.

3.2 Προτεινόµενες ∆ράσεις: Ρίτα προδρόµου, Μέλος

Γραµµατείας Γυναικών ΓΟΕΚ

∆ράση 1η

Παροχή κινήτρων στις επιχειρήσεις για την εφαρµογή µέτρων ισότητας

των δύο φύλων µε στόχο την προώθηση της ισότητας των ευκαιριών

µεταξύ ανδρών και γυναικών, για την ισότιµη συµµετοχή ανδρών και

γυναικών σε θέσεις ευθύνης και για την επαγγελµατική ανέλιξη των

γυναικών στην ιεραρχική πυραµίδα των επιχειρήσεων και τη σταδιακή

εξάλειψη της γυάλινης οροφής.

Συγκεκριµένα να δοθεί η δυνατότητα στις επιχειρήσεις να αναλάβουν

πρωτοβουλίες εκπόνησης προδιαγραφών και υιοθέτησης πρακτικών και

συστηµάτων ανάλογα µε το µέγεθος της επιχείρησης και το είδος της

δραστηριότητάς της, προδιαγραφές που θα συνδυάζουν την απόκτηση

ανταγωνιστικού πλεονεκτήµατος µε τη βέλτιστη αξιοποίηση του

ανθρώπινου δυναµικού και την ταυτόχρονη καταπολέµηση των διακρίσεων

και των ανισοτήτων.

Μπορούν έτσι να δηµιουργηθούν πρότυπα κοινωνικής υπευθυνότητας από

τις επιχειρήσεις, στο εσωτερικό τους, που θα αποσκοπούν :

• στην ισόρροπη συµµετοχή ανδρών και γυναικών στην ανέλιξη στην

επαγγελµατική ιεραρχία και στην ανάληψη θέσεων ευθύνης,

• στη συµµετοχή τους σε προγράµµατα επαγγελµατικής κατάρτισης

και εκπαίδευσης,

73

• στην υιοθέτηση οργανωτικών αλλαγών που ενσωµατώνουν

πρακτικές ίσων ευκαιριών,

• στην παροχή συµβουλευτικών υπηρεσιών, και στην παροχή

υπηρεσιών µε σκοπό τη διευκόλυνση ανδρών και γυναικών στο να

συνδυάσουν τις οικογενειακές µε τις επαγγελµατικές τους

υποχρεώσεις.

Στα προγράµµατα των επιχειρήσεων να συµπεριλαµβάνεται η ενηµέρωση

και ευαισθητοποίηση των εργαζοµένων ανδρών και γυναικών της

επιχείρησης, ως προς το κοινωνικό και επαγγελµατικό τους περίγυρο και

της κοινωνίας γενικότερα, για τις νέες δυνατότητες που παρουσιάζονται

και αφορούν στην προετοιµασία, την προώθηση, αλλά και διευκόλυνση

των εργαζοµένων γυναικών στην επαγγελµατική τους σταδιοδροµία

και έχουν ως ειδικό στόχο την ενεργοποίηση των γυναικών, εργαζοµένων

της επιχείρησης, ώστε να συµµετάσχουν στα προγράµµατα .

Επίσης ενέργειες Συµβουλευτικής που απευθύνονται στις γυναίκες που

εργάζονται στην επιχείρηση, µέσα από ενέργειες ατοµικής ή και οµαδικής

υποστήριξης και ψυχοκοινωνικής ενδυνάµωσης σε θέµατα επαγγελµατικής

σταδιοδροµίας, κατάρτισης ατοµικού πλάνου καριέρας, κλπ.

Επιπλέον πληροφόρηση σχετικά µε θέµατα εργατικής νοµοθεσίας,

επαγγελµατικής κατάρτισης, κλπ.

Όσον αφορά την κατάρτιση και εκπαίδευση, να υλοποιούνται

προγράµµατα κατάρτισης µέσω πιστοποιηµένων Κέντρων Επαγγελµατικής

Κατάρτισης, λαµβάνοντας υπόψη τη διάσταση του φύλου σε ότι αφορά τις

ώρες κατάρτισης, και η επιχείρηση να αναλαµβάνει την υποχρέωση να

ενηµερώνει το σύνολο των εργαζοµένων γυναικών για τα προγράµµατα

που θα υλοποιηθούν.

Επίσης προγράµµατα εκπαίδευσης θα πρέπει να πραγµατοποιούνται σε

αναγνωρισµένα από το ισχύον θεσµικό πλαίσιο εκπαιδευτικά ιδρύµατα.

Μια άλλη δοµή από τις επιχειρήσεις µπορεί να είναι η δηµιουργία και

λειτουργία βρεφονηπιακών σταθµών και άλλων δοµών φύλαξης και

δηµιουργικής απασχόλησης για τα παιδιά των εργαζοµένων στις

74

επιχειρήσεις µε συνεργασία διάφορων επιχειρήσεων που γειτονεύουν.

Σκοπός της ενέργειας αυτής είναι να διευκολυνθούν οι εργαζόµενες

µητέρες στο να συνδυάσουν αποτελεσµατικά την εργασία µε τη µητρότητα

και τη δηµιουργία οικογένειας, χωρίς να αναγκάζονται να διακόψουν την

επαγγελµατική τους πορεία και την εργασιακή τους εξέλιξη.

∆ράση 2η

Ανάπτυξη ειδικών υπηρεσιών παροχής συµβουλών και εξατοµικευµένης

υποστήριξης, ώστε να διευκολυνθεί η ένταξη ή επανένταξη των γυναικών

στην αγορά εργασίας συµπεριλαµβανοµένης και της πρόσβασης σε θέσεις

εργασίας, της υποστήριξης εντός της εργασίας και της προαγωγής της

γυναικείας επιχειρηµατικότητας. Βασικός σκοπός και αντικείµενο της

συµβουλευτικής θα είναι η υποστήριξη των εργαζόµενων γυναικών, η

ενδυνάµωση και η εµψύχωσή τους, η ενίσχυση του εργασιακού τους

προφίλ και ο συνδυασµός και η συµφιλίωση της επαγγελµατικής και

οικογενειακής τους ζωής.

Οι συνεδρίες συµβουλευτικής να είναι ατοµικές και οµαδικές και να

πραγµατοποιούνται µε εξειδικευµένους σύµβουλους απασχόλησης και

καριέρας. Στις συνεδρίες αυτές θα µπορούν να αναπτύσσονται θέµατα :

• Επαγγελµατικής εξέλιξης

• Τεχνικής στήριξης και ενδυνάµωσης για ζητήµατα που αφορούν τον

επαγγελµατικό χώρο

• Συµβουλευτική για επαγγελµατική ανέλιξη και προσανατολισµό

• ∆ιαχείριση κρίσεων

• Συµφιλίωση επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής

• Ανάπτυξη δεξιοτήτων, επαγγελµατικού προφίλ και ατοµικού πλάνου

καριέρας

75

∆ράση 3η

Παροχή κινήτρων και υποστήριξη για τη δηµιουργία επιχειρήσεων από

γυναίκες καθώς και στην αυτο-απασχόληση, τοµείς οι οποίοι θα πρέπει

ενθαρρύνονται και να υποστηρίζονται. Πέραν των οικονοµικών

κινήτρων θα πρέπει να υπάρχουν κίνητρα συµβουλευτικής

υποστήριξης, εκπαίδευσης και κατάρτισης των γυναικών ως επίσης και

διευκολύνσεις των συνθηκών εργασίας.

∆ράση 4η

Προγράµµατα δια βίου κατάρτισης και εκπαίδευσης µε σκοπό τη

διασφάλιση και την ενίσχυση των γνώσεων και των δεξιοτήτων των

εργαζόµενων γυναικών, στοχεύοντας στη διευκόλυνση των όρων και των

συνθηκών για την αναβάθµιση της εργασιακής τους θέσης.

∆ράση 5η

Η διεύρυνση της ικανότητας και της βελτίωσης της ποιότητας των

υπηρεσιών πρόνοιας και διευκόλυνσης για τη φροντίδα των παιδιών, των

ηλικιωµένων και των ατόµων µε ειδικές ανάγκες, τόσο σε επίπεδο ∆ήµων

και κοινοτήτων όσο και σε επίπεδο επιχειρήσεων, προκειµένου να

διευκολυνθούν οι γυναίκες στη συµφιλίωση του επαγγελµατικού και του

οικογενειακού βίου.

76

3.3 ΠOPIΣMATA: Μάρα Καραγιάννη- Μέλος Εκτελεστικής

Γραµµατείας ΠΟΓΟ

1. Aποτελεσµατική εφαρµογή του Nόµου περί Ίσης Mεταχείρισης

Aντρών και Γυναικών στα ζητήµατα Πρόσβασης στην Aπασχόληση,

Eπαγγελµατική Kατάρτιση και Eπαγγελµατική Aνέλιξη.

2. Tη µεγαλύτερη προώθηση από µέρους του δηµόσιου και ηµιδηµόσιου

τοµέα γυναικών σε ανώτερες διευθυντικές θέσεις, παράγοντας που θα

δώσει ώθηση και θα λειτουργήσει ως πρότυπο και για τον ιδιωτικό

τοµέα.

3. Tην ενθάρρυνση των επιχειρήσεων µε διάφορα κίνητρα και τη

στήριξή τους για την εκπόνηση προγραµµάτων που θα προωθούν τις

γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις.

4. Tην υποβοήθηση των γυναικών, µέσα από τη δια βίου εκπαίδευση,

για την απόκτηση γνώσεων και δεξιοτήτων που θα τις βοηθήσουν να

προσαρµόσουν/ αναβαθµίσουν τις δεξιότητες τους, αλλά και να

ανελιχθούν επαγγελµατικά.

5. Tη δηµιουργία ειδικού προγράµµατος υποτροφιών, που να µην

αφορά µόνο εργαζόµενες στο δηµόσιο τοµέα, αλλά και εργαζόµενες

στον ιδιωτικό τοµέα καθώς και άνεργες, µε στόχο να δίνονται ευκαιρίες

στις γυναίκες για απόκτηση γνώσεων.

6. Tη δηµιουργία των αναγκαίων υποδοµών και υπηρεσιών που να

βοηθούν τη γυναίκα να συνδυάζει τους πολλαπλούς ρόλους της.

7. Tην αλλαγή νοοτροπίας, µέσω της εκπαίδευσης µε προγράµµατα που

προωθούν την ισότητα.

77

4. ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΙV : «Συµφιλίωση Οικογενειακής και

Επαγγελµατικής ζωής»

Οµιλία : Αντιλήψεις και τοποθετήσεις σχετικά µε τη συµφιλίωση

οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής στην Κύπρο,

Μαρία Θεοχαρίδου, Τµήµα Ασφάλειας και Υγείας ΣΕΚ

Προτεινόµενες ∆ράσεις: Σίλια Κυρµίτση, Οργανωτική Γραµµατέας

Σοσιαλιστικής Γυναικείας Κίνησης

Παρέµβαση: Η συµβολή του Συνδικαλιστικού Κινήµατος της Κύπρου στη

Συµφιλίωση της Επαγγελµατικής και Οικογενειακής ζωής των

εργαζοµένων, Μίµης Θεοδότου, Λειτουργός Ασφάλειας και Υγείας -ΕΤΥΚ

Πορίσµατα: Νάνα Αχιλλέως, Μέλος Εκτελεστικής Επιτροπής ΠΑΣΥ∆Υ

78

4.1 Οµιλία: Αντιλήψεις και τοποθετήσεις σχετικά µε τη

συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής στην

Κύπρο, Μαρία Θεοχαρίδου, Τµήµα Ασφάλειας και Υγείας ΣΕΚ

Το διάγραµµα παρουσιάζει τις αντιλήψεις των συµµετεχόντων στην έρευνα

σχετικά µε την εφαρµογή συγκεκριµένων µέτρων που στοχεύουν στη

συµφιλίωση της οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής.

71,7

28,3

60,8

39,2

78,8

21,2

93,2

6,80

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Ελαστικό ωράριο Μειωµένο ωράριο Συνεργασία µε παιδικούςσταθµούς

Άλλα µέτρα

Εφαρµογή µέτρων

ΝαιΌχι

Το µεγαλύτερο ποσοστό (78,8%) συγκεντρώνεται στην πιθανότητα

συνεργασίας της επιχείρησης µε παιδικούς σταθµούς, έτσι ώστε να υπάρχει

η δυνατότητα επιλογής και υιοθέτησης φιλικών ωραρίων για τους

εργοδοτούµενους. ∆εύτερο µέτρο σε σειρά προτίµησης εµφανίζεται η

δυνατότητα επιλογής ελαστικού ωραρίου έναρξης και λήξης και τρίτο η

απασχόληση µε µειωµένο ωράριο. Αξίζει να σηµειωθεί ότι η ερώτηση αυτή

79

παρουσίασε τα υψηλότερα ποσοστά µη καταγραφής απαντήσεων (από 11-

16%).

∆υνατότητα βοήθειας της επιχείρησης στους εργοδοτούµενους για

το συνδυασµό των οικογενειακών υποχρεώσεων κατά φύλο

Ενδιαφέρον στο συγκεκριµένο διάγραµµα, παρουσιάζει η αντίληψη που

έχουν οι συµµετέχοντες σχετικά µε τη δυνατότητα της επιχείρησης στην

οποία απασχολούνται να βοηθήσει στο συνδυασµό των οικογενειακών

υποχρεώσεων µε την εργασιακή απασχόληση (∆ιάγραµµα 5).

16,0

47,3

30,7

6,0

5,7

37,7

52,8

3,8

13,3

44,8

36,5

5,4

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

90,0

100,0

%

Άνδρες Γυναίκες Σύνολο

Βοήθεια της επιχείρησης για το συνδυασµό οικογένειας και απασχόλησης, κατά φύλο

ΠολύΑρκετάΛίγοΚαθόλου

Η πλειοψηφία των γυναικών (52,8%) θεωρεί ότι η επιχείρηση µπορεί να

βοηθήσει τους υπαλλήλους της «αρκετά», ενώ το µεγαλύτερο ποσοστό για

τους άνδρες (47,3%) αξιολογεί ως «µικρή» τη βοήθεια από τη µεριά της

επιχείρησης.

Παράγοντες που βοηθούν τους εργοδοτούµενους στο συνδυασµό

των οικογενειακών υποχρεώσεων και της εργασίας

80

Όπως φαίνεται στο ∆ιάγραµµα 6, γενικά ο ανδρικός πληθυσµός που

συµµετείχε στην έρευνα δηλώνει ότι τα αναφερόµενα µέτρα µπορούν να

βοηθήσουν «αρκετά» στη συµφιλίωση µεταξύ οικογενειακής και

εργασιακής ζωής, ενώ οι γυναίκες δίνουν µεγαλύτερη έµφαση στην

υιοθέτηση τους αξιολογώντας ως «πολύ» τη βοήθεια από αυτά.

Επιπρόσθετα, τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες πιστεύουν ότι η βοήθεια

µπορεί να έρθει κύρια από τη δηµιουργία περισσότερων παιδικών σταθµών

και την υιοθέτηση φιλικών ωραρίων των σχολείων για τους

εργοδοτούµενους γονείς. Αντίθετα, ως λιγότερο αποτελεσµατικό µέτρο και

για τα δύο φύλα παρουσιάζεται η µεγαλύτερη γονική άδεια µε αµοιβή

(53,7% για τους άνδρες και 77,6% για τις γυναίκες).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

%

Άνδρες Γυναίκες Άνδρες Γυναίκες Άνδρες Γυναίκες Άνδρες Γυναίκες Άνδρες Γυναίκες

Περισσότεροιπαιδικοί σταθµοί

Φιλικά ωράριασχολείων

Μεγαλύτερεςγονικές άδειες µε

αµοιβή

Ελαστικά ωράρια Ίση κατανοµήοικογενειακώνυποχρεώσεων σε

άνδρες καιγυναίκες

Παράγοντες βοήθειας κατά φύλο

ΠολύΑρκετάΛίγοΚαθόλου

Παράγοντες που εµποδίζουν την επιχείρηση στη λήψη µέτρων για

το συνδυασµό των οικογενειακών υποχρεώσεων και της εργασίας

Στο ∆ιάγραµµα 7, παρατηρούµε ότι το οικονοµικό κόστος για την

επιχείρηση είναι το µεγαλύτερο εµπόδιο για τους άνδρες (σε σχέση µε την

υιοθέτηση µέτρων συµφιλίωσης), ενώ οι γυναίκες δίνουν µεγαλύτερη

81

έµφαση στις δυσκολίες που έχουν οι επιχειρήσεις στη διαχείριση

βοηθητικών µέτρων.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

%

Άνδρες Γυναίκες Άνδρες Γυναίκες Άνδρες Γυναίκες Άνδρες Γυναίκες

Τρόπος οργάνωσηςεργασίας

Οικονοµικό κόστος ∆υσκολίες στηδιαχείριση ανάλογων

µέτρων

Έλλειψη γνώσης γιαβοηθητικά µέτρα

Παράγοντες εµποδίων της επιχείρησης στην εφαρµογή µέτρων συµφιλίωσης, κατά φύλο

ΠολύΑρκετάΛίγοΚαθόλου

Βαθµός εξισορρόπησης επαγγελµατικής και προσωπικής ζωής κατά

οικογενειακή κατάσταση

Περίπου ένας στους δύο από τους ερωτώµενους (46,1%) δηλώνει ότι η

φροντίδα των παιδιών και του σπιτιού βασίζεται στη βοήθεια από τους

γονείς (∆ιάγραµµα 8), ακολουθεί η βοήθεια από το/τη σύζυγο σε ποσοστό

38,2%, η χρήση παιδικού σταθµού (25,8%), η οικιακή βοηθός (21,3%) και

η προσωπική εργασία (13,5%).

82

Τρόποι οργάνωσης της φροντίδας

21,3

46,1

38,2

13,5

25,8

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0

Οικιακή βοηθός

Βοήθεια από γονείς

Βοήθεια από σύζυγο

Προσωπική εργασία

Παιδικός σταθµός

Τρόποι οργάνωσης της φροντίδας κατά φύλο και οικογενειακήκατάσταση

16,726,842,220,5Παιδικός σταθµός

25,012,828,98,3Προσωπική εργασία

16,740,226,742,4Βοήθεια από σύζυγο

50,046,355,643,2Βοήθεια από γονείς

50,019,528,918,9Οικιακή βοηθός

%

ΆγαµοιΈγγαµοιΓυναίκεςΆνδρες

Εξετάζοντας τον τρόπο οργάνωσης της φροντίδας κατά φύλο και

οικογενειακή κατάσταση, παρατηρούµε ότι το µεγαλύτερο ποσοστό των

ανδρών και των έγγαµων δηλώνει ότι στηρίζεται στη βοήθεια από τους

83

γονείς και τη/το σύζυγο. Η πλειοψηφία των γυναικών δίνει έµφαση στη

βοήθεια από τους γονείς (55,6%) και τον παιδικό σταθµό (42,2%).

Στάσεις και αντιλήψεις σχετικά µε τησυµφιλίωση οικογενειακής και

επαγγελµατικής ζωήςσε Εργοδοτούµενους

Παράγοντες που βοηθούν τους εργοδοτούµενους στο συνδυασµότων οικογενειακών υποχρεώσεων και της εργασίας

18748,135,811,84,3Άλλοι παράγοντες39244,137,513,84,6

Μεγαλύτερη συµµετοχήτων ανδρών στιςοικογενειακές υποχρεώσεις

39352,436,68,72,3Ελαστικά ωράρια39363,127,56,62,8

Μεγαλύτερες γονικές άδειεςµε αµοιβή

39448,739,19,92,3Φιλικά ωράρια σχολείων38745,737,514,52,3

Περισσότεροι παιδικοίσταθµοί

n%

ΠολύΑρκετάΛίγοΚαθόλουΠαράγοντες βοήθειας

Αναφορικά µε το βαθµό βοήθειας διαφόρων παραγόντων/µέτρων για το

συνδυασµό των οικογενειακών υποχρεώσεων και της εργασίας (Πίνακας

28), παρατηρούµε ότι το 90,6% πιστεύει ότι η δυνατότητα χορήγησης

µεγαλύτερων γονικών αδειών µε αµοιβή θα βοηθήσει αρκετά έως πολύ.

Αντίστοιχα, το 89% δίνει έµφαση σε πιο ελαστικά ωράρια, ενώ το 87,8%

84

πιστεύει ότι βοηθά αρκετά ως πολύ η ύπαρξη φιλικών για τους

εργαζόµενους ωραρίων από τη µεριά των σχολείων. Το 83,2% τονίζει την

αναγκαιότητα δηµιουργίας παιδικών σταθµών µε φιλικά για τους

εργοδοτούµενους ωράρια και το 81,6% εκφράζει τη σηµασία (αρκετά ως

πολύ) της µεγαλύτερης συµµετοχής των ανδρών στις οικογενειακές

υποχρεώσεις.

Παράγοντες που βοηθούν τους εργοδοτούµενους στο συνδυασµό

των οικογενειακών υποχρεώσεων και της εργασίας

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

%

Άνδρες

Γυναίκες

Άνδρες

Γυναίκες

Άνδρες

Γυναίκες

Άνδρες

Γυναίκες

Άνδρες

Γυναίκες

Περισσότεροιπαιδικοίσταθµοί

Φιλικάωράριασχολείων

Μεγαλύτερεςγονικές άδειεςµε αµοιβή

Ελαστικάωράρια

Μεγαλύτερησυµµετοχήτων ανδρών

στις

Παράγοντες βοήθειας κατά φύλο

ΠολύΑρκετάΛίγοΚαθόλου

Όπως φαίνεται στο ∆ιάγραµµα 10, τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες

θεωρούν ως σηµαντικότερο παράγοντα βοήθειας τη δυνατότητα χρήσης

µεγαλύτερων γονικών αδειών µε αµοιβή (87,2% και 95,4%, αντίστοιχα).

Από την άλλη µεριά, η χαµηλότερη επίδραση για τον ανδρικό πληθυσµό

καταγράφεται στη µεγαλύτερη συµµετοχή του στις οικογενειακές

υποχρεώσεις (µόνο το 28,8% των ανδρών πιστεύει ότι το µέτρο αυτό θα

βοηθήσει «πολύ», ενώ το αντίστοιχο ποσοστό για τις γυναίκες είναι

63,1%). Είναι, ακόµα, φανερό ότι οι γυναίκες εργοδοτούµενες αξιολογούν

και δίνουν µεγαλύτερη βαρύτητα θεωρώντας πολύ σηµαντική την

85

υιοθέτηση των αντίστοιχων µέτρων στο συνδυασµό οικογενειακής και

επαγγελµατικής ζωής.

0

10

20

30

40

50

60

%

Κυβέρνηση Ευρωπαϊκή Ένωση Συντεχνίες Επιχείρηση

Βαθµός ενδιαφέροντος από όργανα για το συνδυασµό οικογενειακών καιεπαγγελµατικών υποχρεώσεων

Πολύ λίγοΛίγοΙκανοποιητικάΠολύ

Ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι αντιλήψεις των εργοδοτούµενων σχετικά µε

το βαθµό ενδιαφέροντος για το συνδυασµό των οικογενειακών και

επαγγελµατικών τους υποχρεώσεων από διάφορα θεσµικά όργανα

(∆ιάγραµµα 11). Συγκεκριµένα, το 53,8% των εργοδοτούµενων πιστεύει

ότι το ενδιαφέρον της επιχείρησης για αυτά τα θέµατα είναι πολύ µικρό.

Παρόµοια είναι η αντίληψη που υπάρχει για την κυβέρνηση (46,1%), ενώ

«µοιρασµένες» είναι οι απαντήσεις των εργοδοτούµενων για το ρόλο που

µπορεί να αναλάβει η Ευρωπαϊκή Ένωση.

Το µεγαλύτερο ποσοστό καταγράφεται στις συντεχνίες των

εργοδοτούµενων, όπου το 69,1% αξιολογεί από ικανοποιητικό ως πολύ

µεγάλο το βαθµό ενδιαφέροντος τους. Αξίζει να σηµειωθεί ότι οι αντιλήψεις

των εργοδοτούµενων δεν παρουσιάζουν διαφοροποιήσεις όταν εξετάζονται

µε βάση το φύλο τους.

86

Βαθµός εξισορρόπησης επαγγελµατικής και προσωπικής ζωής κατά

οικογενειακή κατάσταση

Περίπου ένας στους δύο ερωτώµενους (49%) δηλώνει ότι η φροντίδα των

παιδιών και του σπιτιού βασίζεται στη βοήθεια από τους γονείς (∆ιάγραµµα

12), ακολουθεί η βοήθεια από το/τη σύζυγο σε ποσοστό 47,5%, η χρήση

παιδικού σταθµού (32,1%), η προσωπική εργασία (28%) και η οικιακή

βοηθός (9%).

9,0

49,0

47,5

28,0

32,1

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0

Οικιακή βοηθός

Βοήθεια από γονείς

Βοήθεια από σύζυγο

Προσωπική εργασία

Παιδικός σταθµός

%

Τρόποι οργάνωσης της φροντίδας

Τρόποι οργάνωσης της φροντίδας κατά φύλο και οικογενειακήκατάσταση

14323148195n

35,732,541,924,6Παιδικός σταθµός

42,927,937,820,5Προσωπική εργασία

42,948,633,158,5Βοήθεια από σύζυγο

85,748,353,445,6Βοήθεια από γονείς

21,48,711,57,2Οικιακή βοηθός

%

ΆγαµοιΈγγαµοιΓυναίκεςΆνδρεςΤρόποι οργάνωσης φροντίδας

87

Ενδιαφέρον παρουσιάζει η εξέταση της συγκεκριµένης µεταβλητής ανάλογα

µε το φύλο των εργοδοτούµενων (Πίνακας 32). Συγκεκριµένα,

παρατηρούµε ότι για την πλειοψηφία των ανδρών η οργάνωση της

φροντίδας του σπιτιού και των παιδιών στηρίζεται στη σύζυγο (58,5%) και

στη βοήθεια από τους γονείς (45,6%). Αντίστοιχα, οι γυναίκες δηλώνουν

ότι η βοήθεια που έχουν προέρχεται κύρια από τους γονείς τους (53,4%)

και τη χρήση των παιδικών σταθµών (41,9%).

Μέσα από την έρευνα καταδεικνύεται ότι οι εργοδοτούµενοι και τα

διευθυντικά στελέχη συγκλίνουν στο γενικότερο συµπέρασµα, στην ανάγκη

υιοθέτησης µέτρων συµφιλίωσης. Αν υπάρχουν κάποιες διαφοροποιήσεις

στα ποσοστά και τι θέλει η κάθε πλευρά να αναδείξει ως προτεραιότητα

αυτό δεν αλλοιώνει την κοινή συνισταµένη που υπάρχει.

Συνεπώς αν εκλείψει η καχυποψία η οποία δηλητηριάζει τις σχέσεις µας,

τότε να είστε βέβαιοι ότι θα µπορέσουµε να κάνουµε άλµατα προόδου τα

οποία θα µας εκπλήξουν.

Ο Μιχάλης Πασιαρδής στα απανθίσµατα τονίζει τα ακόλουθα τα οποία θα

πρέπει να γίνουν βίωµα όλων µας.

Είναι φορές που έρχεται η ώρα, η στιγµή να πάρουµε τις µεγάλες

αποφάσεις. Τις οριστικές καθοριστικές αποφάσεις που ορίζουµε για µας.

Σε τέτοιες περιπτώσεις πρέπει να είµαστε ψύχραιµοι και όχι

συναισθηµατικά φορτισµένοι. Οι µεγάλες αποφάσεις είναι ο δρόµος µας.

Ίσως και η µοίρα µας.

88

4.2 Προτεινόµενες δράσεις: Σίλια Κυρµίτση, Οργανωτική

Γραµµατέας Σ.Γ.Κ

Η συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής:

• Είναι η ισόρροπη και ισότιµη συµµετοχή τόσο του άνδρα όσο και της

γυναίκας στις οικογενειακές ευθύνες µε τέτοιο τρόπο ώστε να

µπορούν και οι δύο να ανταποκρίνονται στις επαγγελµατικές τους

υποχρεώσεις.

• Αποτελεί φυσικό συµπλήρωµα της αρχής της ισότητας των φύλων

και µέσο για την αποτελεσµατική εφαρµογή της.

Η συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής θεωρείται

σηµαντικός παράγοντα για:

Την αντιµετώπιση των σηµερινών προκλήσεων:

> της γήρανσης του πληθυσµού

> της παγκοσµιοποίησης της οικονοµίας

> της διατήρησης του ευρωπαϊκού µοντέλου κοινωνικής

προστασίας

> των αλλαγών στη δοµή της οικογένειας

Απαραίτητο εργαλείο:

Tη διαµόρφωση του νέου µοντέλου οικονοµικής πολιτικής και

κοινωνικής ανάπτυξης της Ευρώπης.

Από το 2001 η συµφιλίωση επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής

αποτελεί προτεραιότητα της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής για την

Ισότητα.

Τα µέτρα και οι πολιτικές που υιοθετούνται από τα κράτη µέλη της

ΕΕ µπορούν να χωριστούν σε:

89

• Μέτρα σχετικά µε ευέλικτες µορφές απασχόλησης

• Μέτρα που επικεντρώνονται στη παροχή αδειών

• Μέτρα που στοχεύουν στην βελτίωση, τη διαθεσιµότητα

και το κόστος των υπηρεσιών φροντίδας παιδιών,

ηλικιωµένων και άλλων εξαρτωµένων

• Μέτρα για την αλλαγή των στερεοτύπων ρόλων των

δυο φύλων

Ευέλικτες µορφές απασχόλησης

Μορφές εργασίας που παρεκκλίνουν από το τυπικό µοντέλο της

εξαρτηµένης εργασίας:

• Ευέλικτα ωράρια εργασίας (ώρα έναρξης-λήξης ποικίλει)

• Ατοµικοί λογαριασµοί χρόνου (αποταµίευση χρόνου)

• Ετήσια διευθέτηση του χρόνου εργασίας

• Μερική απασχόληση

• Συµπιεσµένη εργάσιµη εβδοµάδα

• Τηλεργασία

• Χωρο-ευέλικτη εργασία

• Κυκλική εργασία (αντικατάσταση)

• ∆ιαµοιραζόµενη εργασία (δύο άτοµα µοιράζονται την εργασία)

• Μερική συνταξιοδότηση

Στις ευέλικτες µορφές απασχόλησης εργάζονται συνήθως γυναίκες

Ερωτήµατα:

• Οδηγούν οι ευέλικτες µορφές απασχόλησης στην ισότητα των δυο

φύλων και τη συµφιλίωση επαγγελµατικής και οικογενειακής ζωής ή

επιφέρουν διαίρεση στην αγορά γένους µε πλήρη απασχόληση και

ικανοποιητικές αµοιβές καις ε µια περιφέρεια εργαζοµένων γένους

θηλυκού µε επισφαλή απασχόληση και µε χαµηλές αµοιβές;

90

• Βοηθούν βέβαια τις γυναίκες να ενταχθούν στην αγορά εργασία και

να συµφιλιώσουν την επαγγελµατική και την οικογενειακή ζωή του

αλλά πώς συµβάλλουν στην ανάληψη περισσότερων οικογενειακών

υποχρεώσεων από τους άντρες;

Αστικός χρόνος

Ώρες λειτουργίας των υπηρεσιών τοπικών αυτοδιοικήσεων, καταστηµάτων

των σχολείων, ωράριο και συχνότητα των αστικών µέσων συγκοινωνιών.

Πρέπει να προσαρµοστούν µε τις νέες µορφές εργασίας τα νέα ωράρια.

Άδειες

Άδεια µητρότητας:

• 70-100% απολαβές

• 16-20 εβδοµάδες

• Ουγγαρία 24 εβδ. Τσεχία 28

• Βρετανία 52 – Ιρλανδία 34 (µέρος άδειας χωρίς απολαβές)

Γονική άδεια/άδεια φροντίδας παιδιού:

• Σε 14 χώρες µε πληρωµή (χαµηλά ποσοστά)

• Σύνολο τριών αδειών 9 µήνες – 3 χρόνια

Άδεια πατρότητας

• 2-10 µέρες

• στο ίδιο ύψος µε την άδεια µητρότητας

• 20 µέρες στην Πορτογαλία

Πολύ µικρός αριθµός αντρών ασκούν το δικαίωµα τους για τις άδειες

αυτές:

• Πορτογαλία: 5 µέρες η άδεια πατρότητας υποχρεωτική

• Ισλανδία: η κρατική τηλεόραση ετοίµασε ταινία 1 ώρας που διένειµε

και σε άλλα Κ.Μ. στην οποία προτρέπονται οι άντρες να παίρνουν τις

άδειες και να συµµετέχουν στην οικογενειακή ζωή.

91

Παροχή υπηρεσιών φροντίδας παιδιών, ηλικιωµένων και άλλων

εξαρτηµένων.

Στόχος της Ε.Ε.

Μέχρι το 2010 να προσφέρονται υπηρεσίες φροντίδας παιδιών σε:

• τουλάχιστο 90% των παιδιών ηλικίας από 3 ετών µέχρι την

έναρξη της υποχρεωτικής εκπαίδευσης, και

• τουλάχιστον το 33% των παιδιών κάτω των 3 ετών

Μερικές από τις δράσεις σε Κ.Μ. της Ε.Ε

• παροχή ειδικών επιδοµάτων

• δηµιουργία κέντρων δηµιουργικής απασχόλησης παιδιών

• δηµιουργία υπηρεσιών φροντίδας παιδιού από επιχειρήσεις και

οργανισµούς για τους υπαλλήλους τους

• στη Γαλλία δηµιουργία κέντρων εξυπηρέτησης όπου δίνονται όλες οι

πληροφορίες σχετικά µε την εκπαίδευση

• προγράµµατα για εκπαίδευση φροντιστών/φροντιστριών παιδιών

Για τη φροντίδα ηλικιωµένων και αναπήρων:

• στη Γερµανία έγιναν συνεργατικά συγκροτήµατα κατοικιών για

ηλικιωµένους µε όλες τις διευκολύνσεις

• σε πολλές χώρες έγινε ειδική εκπαίδευση για φροντιστές/στριες

ηλικιωµένων και αναπήρων

• στη Γαλλία και την Ιταλία υπάρχουν ειδικά προγράµµατα για

εκπαίδευση των ηλικιωµένων στις νέες τεχνολογίες και τη χρήση

υπολογιστών

• τοπική αυτοδιοίκηση και µη κυβερνητικές οργανώσεις παρέχουν

υπηρεσίες καθορισµού σίτισης, ψωνίσµατος κτλ.

92

Αλλαγή της εικόνας των στερεότυπων ρόλων των δυο φύλων

• σηµαντικό είναι η υιοθέτηση της αντίληψης σύµφωνα µε την

οποία οι οικογενειακές και επαγγελµατικές υποχρεώσεις είναι ίσης

αξίας

• σε πολλές χώρες δάσκαλοι νηπιαγωγείων και δηµοτικών

σχολείων εκπαιδεύτηκαν για την εισαγωγή ειδικών

προγραµµάτων µέσω των οποίων γίνεται προσπάθεια για αλλαγή

της εικόνας των στερεότυπων ρόλων των δύο φύλων γονείς

συµµετέχουν σε αυτά.

• Στην Ισπανία έγινε ένα πιλοτικό πρόγραµµα στα δηµοτικά

σχολεία και τα γυµνάσια στο οποίο χρησιµοποιούνταν οικιακές

εργασίες όπως το µαγείρεµα και το σιδέρωµα για να εξηγήσουν

φαινόµενα στη φυσική και τη χηµεία µε στόχο να αντιληφθούν τα

παιδιά τη σηµασία των οικιακών εργασιών.

• Στην Ολλανδία νεαροί µηχανικοί συζητούσαν σε επισκέψεις τους

σε λύκεια και πανεπιστήµια την εµπειρία τους από τη συµµετοχή

τους στη φροντίδα των παιδιών τους.

Κοινωνικός ∆ιάλογος

Η κυβέρνηση, τοπική αυτοδιοίκηση, κοινωνικοί εταίροι, οργανώσεις,

πολίτες θα πρέπει να εµπλακούν σε ένα διάλογο για την εξεύρεση νέων

πρακτικών συµφιλίωσης οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής που θα

αυξήσουν την ποιότητα και τη παραγωγικότητα στην εργασία και

ταυτόχρονα θα βελτιώσουν την οικογενειακή και προσωπική ζωή αντρών

και γυναικών.

93

4.3 Παρέµβαση: Η συµβολή του συνδικαλιστικού κινήµατος

της Κύπρου στην προώθηση της ισότητας των Φύλων, Μίµης

Θεοδότου –Λειτουργός ασφάλειας και υγείας ΕΤΥΚ

Παρατίθενται σε συντοµία η δοµή και δράση των Τµηµάτων των τριών

Γενικών Οµοσπονδιών της ∆ΕΟΚ ΠΕΟ και ΣΕΚ καθώς και αναφορά στις

άλλες συνδικαλιστικές οργανώσεις για το ρόλο και τη συµβολή τους στην

Ισότητα των φύλων και τη Συµφιλίωση της Επαγγελµατικής και Οικογενειακής ζωής των εργαζοµένων. α. ΤΜΗΜΑ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΕΡΓΑΤΟΫΠΑΛΛΗΛΩΝ ΠΕΟ

Στη Κύπρο τα πρώτα µηνύµατα για την ισοτιµία των γυναικών φτάνουν µε τη

γέννηση του εργατικού κινήµατος της δεκαετίας του 1920. Άθλιες οι συνθήκες

για τους εργαζόµενους. Αποικιοκρατία, ανεργία, φτώχεια, εκµετάλλευση.

Επιπρόσθετα για τη γυναίκα, υποτίµηση και αναχρονιστικές αντιλήψεις.

Μετρηµένες στα δάκτυλα πρωτοπόρες, θαρραλέες γυναίκες ιδρύουν τις

πρώτες Ενώσεις Εργαζοµένων Γυναικών γύρω στο 1930-1940 και µέσα από

αυτές τις Ενώσεις, τη περίοδο του Β’ Παγκοσµίου Πολέµου δηµιουργούνται οι

Ενώσεις Συζύγων Εθελοντών. Αρχές της δεκαετίας του 1950 ιδρύεται το

Γραφείο Γυναικών Εργαζοµένων της ΠΕΟ µε πρώτη Γραµµατέα την Κυριακού

Παύλου. ∆ίπλα και µαζί µε τους εργαζόµενους αγωνίζεται για το 8ωρο, για

καλύτερες συνθήκες ζωής και δουλειάς και προώθηση των δικαιωµάτων των

γυναικών.

Η εξειδικευµένη δράση του Γραφείου βοήθησε τη ΠΕΟ και τις συντεχνίες, της

µε την καλύτερη επαφή µε τις γυναίκες εργάτριες και υπαλλήλους, στην

οργάνωση τους, στη διαφώτιση τους και στην κινητοποίηση τους για τα

προβλήµατα που αντιµετώπιζαν ως γυναίκες εργαζόµενες.

Από στοιχεία φαίνεται ότι η συµµετοχή των γυναικών

Τουρκοκυπρίων/Ελληνοκυπρίων στους αγώνες του Εργατικού Κινήµατος

94

ήταν από την αρχή της ίδρυσης του και µέσα από αυτή τη συµµετοχή είχαν

διαδραµατίσει σηµαντικό ρόλο και συνέβαλαν ώστε τα προβλήµατα να

λύνονται καλύτερα.

Το 1954 µε ποδήλατα µετέβησαν στο ∆ιοικητήριο για να επιδώσουν ψήφισµα

µε αίτηµα τις Κοινωνικές Ασφαλίσεις.

Το 1955 πραγµατοποιήθηκε το 1ο παγκύπριο συλλαλητήριο γυναικών µε 934

εργαζόµενες µε αιτήµατα:

-για οργάνωση των εργατριών

-για αύξηση των µεροκαµάτων

-για µείωση των ωρών εργασίας

-για προστασία τους µέσα από τις Κοινωνικές Ασφαλίσεις

Στη Β΄ Παγκύπρια Συνδιάσκεψη εργατριών το Σεπτέµβριο του 1963 µε τη

συµµετοχή 366 εργατριών πήραν τις ακόλουθες αποφάσεις:

-Τροποποίηση του Νόµου των Κ.Α. για ζητήµατα που αφορούν τις

εργαζόµενες.

-Εκτός από το επίδοµα τέκνου να παραχωρείται και επίδοµα µητρότητας και

άδεια προ και µετά τον τοκετό.

-Σύνταξη στα 55

-Η Συνδροµή να είναι ίδια για όλες τις εργαζόµενες όπως τους άνδρες και να

έχουν τα ίδια ωφελήµατα συµπεριλαµβανοµένου και του ωφελήµατος της

ανεργίας και της ασθένειας.

-Αύξηση των επιδοµάτων χηρείας, ορφάνιας, ανεργίας και ασθένειας.

-Παροχή δωρεάν ιατροφαρµακευτικής περίθαλψης

95

-Νοµικής ρύθµισης της ισοµισθίας

-Ίδρυση από την κυβέρνηση και τις δηµοτικές αρχές βρεφοκοµικών και

νηπιοκοµικών σταθµών.

Με τον ίδιο τρόπο συνεχίστηκε η προβολή και προώθηση των αιτηµάτων των

εργαζοµένων γυναικών της ΠΕΟ και η στήριξη και διεκδίκηση τους µέσα από

το συνδικαλιστικό κίνηµα όπως σήµερα.

Η σφραγίδα του Γραφείου Γυναικών της ΠΕΟ βρίσκεται σε όλους τους αγώνες

που διεξήχθησαν για την ισοτιµία και την ισότητα της γυναίκας στην εργασία

και στην κοινωνία παίζοντας πρωταγωνιστικό ρόλο.

96

β. ΤΜΗΜΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΕΚ

Στόχοι και ρόλος του Τµήµατος Εργαζοµένων Γυναικών ΣΕΚ

Το Τµήµα Εργαζοµένων Γυναικών ιδρύθηκε µε απόφαση του 15ου

Παγκύπριου συνεδρίου της ΣΕΚ το 1965 και στελεχώθηκε το 1978. Οι πρώτοι

κανονισµοί εγκρίθηκαν το 1984.

Το Τµήµα Εργαζοµένων Γυναικών από της ίδρυσης του καλείται να

διαδραµατίζει πολυσήµαντο ρόλο στα καθηµερινά κοινωνικά και διεθνή

δρώµενα ,σε σχέση πάντοτε µε την αρµονική συνύπαρξη των δυο φύλων.

Τα προβλήµατα που ανακύπτουν σε καθηµερινή βάση από την ανυπαρξία

υποδοµών φροντίδας των παιδιών είναι τεράστια. Χιλιάδες γυναίκες

βρίσκονται σε αδράνεια ενώ δεν υποβοηθείται η συµφιλίωση εργασίας και

οικογένειας και ως εκ τούτου η ενεργότερη συµµετοχή των εργαζοµένων

µητέρων στην αγορά εργασίας.

Ειδικότερα µετά την ένταξη της Κύπρου στην Ευρωπαϊκή Ένωση, ο ρόλος και

οι στόχοι έχουν κατά κάποιο τρόπο διαφοροποιηθεί αφού αποτελεί πλέον

προτεραιότητα µας να ευαισθητοποιήσουµε τα δύο φύλα για τα δικαιώµατα

τους που πηγάζουν µέσα από ένα εκσυγχρονισµένο νοµοθετικό πλαίσιο που

προστατεύει από κάθε λογής διάκριση

Μετά από πολλά χρόνια δράσης το Τµήµα Εργαζοµένων Γυναικών, το οποίο

βρίσκεται κάτω από την εποπτεία της ΣΕΚ, κατάφερε να δίδει τη σφραγίδα

του µέσα από τα σώµατα και τις επιτροπές που συµµετέχει ενώ παράλληλα

διεξάγει έρευνες κοινής γνώµης µέσα από τις οποίες αξιολογείται η κατάσταση

όπως διαµορφώνεται από τις προκλήσεις που καλούνται να αντιµετωπίσουν

καθηµερινά οι εργαζόµενοι.

Αποτελεί ακόµη για το Τµήµα, µεγάλη πρόκληση, η συµµετοχή του σε

συνεδρίες των ευρωπαϊκών και διεθνών σωµάτων, µέσα από τα οποία αντλεί

97

εφόδια και γνώσεις, τις οποίες εν συνεχεία τις διοχετεύει µέσα από δράσεις

και πρακτικές που το ίδιο το Τµήµα καλείται να εφαρµόσει.

Αυτή τη στιγµή το Τµήµα εστιάζει την προσοχή του γύρω από τους

ακόλουθους οκτώ πυλώνες.

• Ενηµέρωση για τις νοµοθεσίες. Η γνώση θα αποτελέσει βασικό όπλο

για την διεκδίκηση των δικαιωµάτων µας. Προς την κατεύθυνση αυτή το

Τµήµα θα πραγµατοποιήσει το δεύτερο εξάµηνο (2007) αυτού του

χρόνου τρία σεµινάρια σε όλες τις επαρχίες για θέµατα συµφιλίωσης

εργασίας και οικογένειας.

• Ενίσχυση των µηχανισµών παρακολούθησης εφαρµογής της Νοµοθεσίας. Όσο εκσυγχρονισµένο νοµοθετικό πλαίσιο και αν διαθέτει

µια χώρα, αυτό παραµένει ανενεργό, όταν δεν υπάρχει το άγρυπνο

µάτι του συνδικαλιστικού κινήµατος να ελέγχει την εφαρµογή τους.

• Ενίσχυση των υποδοµών φροντίδας των παιδιών. Απαίτηση του

Τµήµατος είναι να δηµιουργηθούν κρατικοί βρεφοκοµικοί –

παιδοκοµικοί σταθµοί προσαρµοσµένοι στις ανάγκες του ιδιωτικού

τοµέα. Εναπόκειται στην πολιτεία να προστατεύσει και να διευκολύνει

τους εργαζόµενους γονείς. Ο ρόλος του ιδιώτη θα πρέπει να είναι

συµπληρωµατικός και όχι ο κύριος, εξάλλου αυτό απορρέει και από τις

αποφάσεις και στόχους που έχει θέση η σύνοδος της Βαρκελώνης το

2002.

• Προγράµµατα κατάρτισης. Να γίνουν προγράµµατα κατάρτισης και

επανακατάρτισης για το αδρανές γυναικείο δυναµικό, στοχεύοντας

στην επανένταξη του στην αγορά εργασίας. Το ΥΕΚΑ και το ΚΕΠΑ

εξήγγειλαν από 1η Φεβρουαρίου 2007 τη δηµιουργία ενός πιλοτικού

προγράµµατος µε βάση το οποίο θα επιχορηγούνται οι επιχειρήσεις

που θα προσλαµβάνουν γυναίκες που είναι αδρανοποιηµένες.

Ευελπιστούµε ότι η κίνηση αυτή θα αποτελέσει την απαρχή µιας

98

ολοκληρωµένης προσπάθειας που θα επιφέρει βραχυπρόθεσµα και

µακροπρόθεσµα, ουσιαστικούς καρπούς.

• ∆ηµογραφικό. Το σοβαρό πρόβληµα του δηµογραφικού µας ανησυχεί

ιδιαίτερα και θα πρέπει να λάβουµε όλα εκείνα τα µέτρα για αναχαίτιση

αυτού του εφιάλτη.

• Αύξηση της άδειας µητρότητας. Αυτό θα πρέπει να επιτευχθεί µετά

από ένα συνετό και χωρίς δογµατισµούς κοινωνικό διάλογο. Θα πρέπει

να ζυγίσουµε ως κοινωνικοί φορείς τα θετικά και τα αρνητικά τυχόν

επέκτασης της άδειας µητρότητας και να συναποφασίσουµε για χάρη

του κοινωνικού συνόλου.

• Να εξευρεθούν πόροι για πληρωµή της Γονικής Άδειας. Θα πρέπει ο

κάθε γονιός να αισθάνεται ότι η πολιτεία βρίσκεται δίπλα του αρωγός

από την στιγµή που γεννιέται ένα παιδί µέχρι και την ενηλικίωση του.

99

γ. Τµήµα Ισότητας και Ίσης Μεταχείρισης-ΤΙΣΙΜ ∆ΕΟΚ Το Τµήµα Ισότητας και Ίσης Μεταχείρισης (ΤΙΣΙΜ) της ∆ηµοκρατικής

Εργατικής Οµοσπονδίας Κύπρου (∆ΕΟΚ) είναι η συνέχεια του Γραφείου

εργαζοµένων γυναικών της ∆ΕΟΚ, το οποίο συστάθηκε το 1987 και

αναβαθµίστηκε και µετονοµάστηκε σε ΤΙΣΙΜ.

Το Τµήµα Ισότητας και Ίσης Μεταχείρισης της ∆ΕΟΚ ιδρύθηκε το Νοέµβριο

του 2000 µε απόφαση του 13ου συνεδρίου της ∆ΕΟΚ, και εδρεύει στη

Λευκωσία. ∆ηµιουργήθηκε για να υποστηρίζει και να βοηθά τους

εργαζόµενους άντρες και γυναίκες σε θέµατα ισότητας, ίσης µεταχείρισης και

καταπολέµησης διακρίσεων.

Η ∆ΕΟΚ δείχνοντας έµπρακτα το ειλικρινές της ενδιαφέρον για την

προώθηση των θεµάτων ισότητας των δυο φύλων, προχώρησε στην εµπλοκή

αντρών και γυναικών στην επιτροπή του ΤΙΣΙΜ, αφού τα θέµατα ισότητας των

φύλων αφορούν την κοινωνία ολόκληρη και δεν είναι απλά ένα γυναικείο

πρόβληµα, που πρέπει να αντιµετωπίσουν µόνες τους οι γυναίκες .

Είναι µέλος του Κ.Σ του Εθνικού Μηχανισµού για τα ∆ικαιώµατα της Γυναίκας

από το 1988 .Συµµετέχει σε τέσσερις υποεπιτροπές που λειτουργούν στα

πλαίσια του ΕΜ∆Γ και είναι : Επιτροπή Εργασίας ( την οποία συντονίζει για

την περίοδο 3/07-1/08), Επιτροπή Ευρωπαϊκών Προγραµµάτων, Επιτροπή

∆ικοινοτικών Προγραµµάτων και Επιτροπή Βίας και Εκµετάλλευσης. Συνάµα,

εκπροσωπεί τα µέλη του σε διαπραγµατεύσεις, συζητήσεις, συµβούλια,

επιτροπές, σεµινάρια και συνέδρια στην Κύπρο και στο εξωτερικό.

Το ΤΙΣΙΜ –∆ΕΟΚ έχει µια πλούσια δράση στη διοργάνωση ηµερίδων και

σεµιναρίων µε εµπειρογνώµονες τόσο από την Κύπρο, όσο και από το

εξωτερικό σε επίκαιρα θέµατα που απασχολούν τον τοµέα της ισότητας των

φύλων.

100

Πρωτοποριακή πρωτοβουλία του ΤΙΣΙΜ ήταν η σύσταση το 2003 του

Παρατηρητηρίου Ισότητας Κύπρου –ΠΙΚ , µε στόχο την παρακολούθηση και

προώθηση των θεµάτων ισότητας των φύλων στην κυπριακή κοινωνία .

Το 2003 προχώρησε στην έκδοση οδηγού κατάρτισης και καθοδήγησης

συνδικαλιστικών στελεχών και αρµόδιων κρατικών λειτουργών µε θέµα:

Ισοµισθία διεθνώς και στην Κύπρο, µε στόχο την υποβοήθηση στην πρακτική

εφαρµογή της (πρόσφατης) νοµοθεσίας για την ίση αµοιβή για ίσης αξίας

εργασία.

Το 2007 προχώρησε στην έκδοση ενός δεύτερου οδηγού µε θέµα: Σεξουαλική

παρενόχληση – ένας αθέατος εφιάλτης στον εργασιακό χώρο, µε στόχο την

καθοδήγηση και κατάρτιση συνδικαλιστικών στελεχών, στελεχών

επιχειρήσεων και κρατικών λειτουργών.

Η Επιτροπή του ΤΙΣΙΜ είναι επταµελής (4 γυναίκες και 3 άντρες). και

διορίζεται από το Κ.Σ της ∆ΕΟΚ µετά από πρόταση της Εκτελεστικής

Γραµµατείας της ∆ΕΟΚ.

Πιο αναλυτικά, το Τµήµα δηµιουργήθηκε για να συµβουλεύει και διατυπώνει

συστάσεις για την εισαγωγή ή αναθεώρηση της σχετικής µε θέµατα ισότητας

νοµοθεσίας, να παρακολουθεί την εφαρµογή των Νόµων και να προβαίνει σε

καταγγελίες στα αρµόδια Κυβερνητικά Τµήµατα ή σε Ευρωπαϊκές Υπηρεσίες,

να εισηγείται µέτρα και να εφαρµόζει προγράµµατα για την προώθηση της

ισότητας και ίσων ευκαιριών στην απασχόληση, ειδικότερα υπέρ των

κοινωνικά ευάλωτων οµάδων.

Επιπρόσθετα, παρέχει στους εργαζόµενους και εργαζόµενες συµβουλές επί

θεµάτων σχετικών µε την ισότητα, τις ίσες ευκαιρίες και κάθε µορφής

διακρίσεων, δέχεται και χειρίζεται παράπονα ερευνώντας, εξετάζοντας και

προωθώντας τα για επίλυση, σε συνεργασία µε τους αρµόδιους κρατικούς

φορείς.

101

Παράλληλα, εκδίδει και διανέµει ενηµερωτικά έντυπα για θέµατα ισότητας,

ίσης µεταχείρισης και µη διακρίσεων, διοργανώνει σεµινάρια, ηµερίδες µε

σκοπό την ενηµέρωση των εργαζοµένων σε θέµατα ισότητας και ίσης

µεταχείρισης και καταπολέµησης κάθε µορφής διακρίσεων.

Έχει εκδώσει έντυπο υλικό για ενηµέρωση των εργαζοµένων στις νέες

εναρµονιστικές νοµοθεσίες που αφορούν την ισότητα των φύλων , τη

σεξουαλική παρενόχληση στους χώρους εργασίας κ.α

δ. Η ΓΥΝΑΙΚΑ ΣΤΗ ∆ΗΜΟΣΙΑ ΥΠΗΡΕΣΙΑ

Στην όλη ανέλιξη της ΠΑΣΥ∆Υ µεγάλη και πολύπλευρη ήταν η συµβολή των

γυναικών δηµοσίων υπαλλήλων.

Πέρα από την άµεση ενεργό συµµετοχή τους στα διάφορα συλλογικά όργανα

της ΠΑΣΥ∆Υ οι γυναίκες είχαν αναπτύξει µια σειρά δραστηριότητες σε θέµατα

που αφορούσαν τα δικαιώµατα και την υπηρεσιακή τους ανέλιξη στη ∆ηµόσια

Υπηρεσία.

Επίσης τεράστια ήταν η προσφορά τους στον τοµέα της ευηµερίας και

κοινωνικής πρόνοιας των µελών της Οργάνωσής καθώς και στα γενικότερα

θέµατα που αφορούσαν την κύπρια γυναίκα µε τη συµµετοχή τους σε κοινές

ενέργειες µε τις άλλες γυναικείες Οργανώσεις του τόπου ως εκπρόσωποι της

δηµοσιοϋπαλληλικής Οργάνωσης.

Μέχρι τα µέσα της 10ετίας του 1950, εκτός από το νοσοκοµειακό προσωπικό,

οι γυναίκες στη δηµόσια υπηρεσία ήσαν ελάχιστες και εργάζονταν κυρίως ως

δακτυλογράφοι, στενογράφοι και προσωπικοί γραµµατείς (personal

secretaries) αν και σ’ αυτές τις εργασίες η µεγάλη πλειοψηφία ήσαν άνδρες µε

υπέρµετρα προνόµια απασχόλησης έναντι των γυναικών. Πέραν µάλιστα από

102

τη δυσµενή αυτή διάκριση ήταν και η προτίµηση για Βρετανίδες νέες που

διέµεναν τότε στην Κύπρο.

Ενδεικτικό της τελευταίας αυτής κατάστασης είναι το ακόλουθο διάβηµα

(Νοέµβριος 1952) του τότε Συνδέσµου ∆ηµοσίων Υπαλλήλων προς τις αρχές

της αποικιακής Κυβέρνησης.

Εκτός από τους πιο πάνω περιορισµούς στις προσλήψεις γυναικών υπήρχαν

και µια σειρά άλλοι περιορισµοί σε ότι αφορούσε τη µισθοδοσία και την

παραµονή και ανέλιξη τους στην υπηρεσία. Η µισθοδοσία και γενικά οι όροι

απασχόλησης ήσαν εξευτελιστικοί. Μία από τις διακρίσεις σε βάρος των

γυναικών ήταν και ο τερµατισµός της υπηρεσίας τους µετά από το γάµο τους.

Η απασχόληση στη ∆ηµόσια Υπηρεσία εθεωρείτο προνόµιο των ανδρών.

Αυτό δεν ήταν µόνο ο κανόνας για τη στελέχωση της ∆ηµόσιας Υπηρεσίας.

‘Ήταν και η επικρατούσα αντίληψη, ότι ήταν µειωτικό η γυναίκα να εργαστεί σε

κυβερνητική υπηρεσία όπως επίσης και σε πολλούς άλλους Κλάδους τους

ιδιωτικού τοµέα.

Ο αγώνας των γυναικών για την άρση των απαράδεκτων διακρίσεων σε

βάρος τους είχε ξεκινήσει από το 1951. Το ∆εκέµβρη του 1951 είχε συσταθεί

η πρώτη Επιτροπή αγώνα που εκπροσωπούσε 56 γυναίκες συναδέλφους µε

τη Μαρούλα Ζήνωνος. Οι γυναίκες είχαν αποφασίσει να διαµαρτυρηθούν

προς την Κυβέρνηση για την κατάσταση σε βάρος τους και να ζητήσουν την

υποστήριξη της Εκτελεστικής Επιτροπής του Συνδέσµου ∆ηµοσίων

Υπαλλήλων για την άρση των αδικιών σε βάρος τους.

Σαν πρώτη επιτυχία στον αγώνα τους εκείνο ήταν µε τη συµπαράσταση του

Συνδέσµου, η κατάργηση τον Αύγουστο του 1954 των διακρίσεων στις

προσλήψεις. Οι γυναίκες αποκτούσαν το δικαίωµα διορισµού τους σε όλους

τους Κλάδους της ∆ηµόσιας Υπηρεσίας. Η σχετική ανακοίνωση που εξεδόθη

στα αγγλικά από την αποικιακή Κυβέρνηση έλεγε: «The Governor – in –

Council has approved that, in future, women should be eligible for

103

appointment to all branches of the Public Service provided they possess the

requisite qualifications».

Οι δυσµενείς διακρίσεις σε βάρος των γυναικών είχαν συνεχιστεί και µετά την

εγκαθίδρυση της Κυπριακής ∆ηµοκρατίας του 1960.

Τον Απρίλη του 1962 ύστερα από ένα εντατικό αγώνα είχε επιτευχθεί η

αναθεώρηση του σχεδίου υπηρεσίας για τη θέση του βοηθού γραφέα του

γενικού γραµµατειακού προσωπικού. Μετά την αναθεώρηση εκείνη του

σχεδίου υπηρεσίας, όλοι οι προσωρινοί βοηθοί γραφείς, άνδρες, γυναίκες,

που είχαν τα προσόντα ανέµεναν να µονιµοποιηθούν αφού κατείχαν ήδη

θέσεις για τις οποίες υπήρξε σχετική πρόνοια στον Κρατικό Προϋπολογισµό.

Όµως η Επιτροπή ∆ηµόσιας Υπηρεσίας, που είχε εγκαθιδρυθεί µε βάση το

νέο Σύνταγµα της Κυπριακής ∆ηµοκρατίας, ως αρµόδιο όργανο πλήρωσης

των κενών θέσεων, προχώρησε πρώτα στην εξέταση όλων των περιπτώσεων

των ανδρών και µονιµοποίησε 144 από αυτούς. Ενώ δε υπήρχαν και άλλες

κενές θέσεις στον Προϋπολογισµό δεν µονιµοποίησε καµιά γυναίκα από τις

140 υποψήφιες που είχαν τα προσόντα, αρκετές µάλιστα από αυτές και µε

µακρότερη υπηρεσία έναντι των ανδρών.

Αυτό ήταν το έναυσµα για τον άλλο µεγάλο αγώνα των γυναικών που είχε

ξεκινήσει µε την πλήρη υποστήριξη της Οργάνωσής, ο αγώνας για την άρση

των διακρίσεων σε βάρος των γυναικών, την ίση µεταχείριση ανδρών και

γυναικών. Ας σηµειωθεί ότι εκτός των άλλων διακρίσεων σε σχέση µε τη

µισθοδοσία, µέχρι το 1961 υπήρχε και ο κανονισµός µε βάση τον οποίο µετά

τη σύναψη γάµου, µεταξύ δύο δηµοσίων υπαλλήλων του ενός αποκοπτόταν

το Τιµαριθµικό Επίδοµα – εκείνου που ελάµβανε το πιο χαµηλό.

Αρχικά το θέµα που είχε δηµιουργηθεί σε βάρος των γυναικών είχε εγγραφεί

και συζητηθεί στην Κοινή (Μικτή) Επιτροπή Προσωπικού χωρίς όµως

αποτέλεσµα. ‘Έτσι αποφασίστηκε τελικά η προσφυγή των γυναικών που

αδικήθηκαν στο Ανώτατο ∆ικαστήριο µε την πλήρη υποστήριξη της ΠΑΣΥ∆Υ.

Συνήγορος της Οργάνωσής και των αιτητριών ήταν ο δικηγόρος ‘Αντης

104

Τριανταφυλλίδης που για αρκετά χρόνια µετά ήταν ο νοµικός σύµβουλος της

ΠΑΣΥ∆Υ.

Η όλη διαδικασία της εκδίκασης της προσφυγής, που κράτησε τρία περίπου

χρόνια, οδήγησε στη δικαίωση των γυναικών και την κατάργηση των

διακρίσεων σε βάρος τους.

Πέραν από τον αγώνα τους για την κατάργηση των διακρίσεων σε βάρος τους

καθώς και τη συµµετοχή τους στους κοινούς αγώνες µε τους άνδρες

δηµοσίους υπαλλήλους για τη βελτίωση γενικά των όρων υπηρεσίας και των

συνθηκών εργασίας τους, ιδιαίτερα σηµαντική υπήρξε η προσφορά τους στον

τοµέα της ευηµερίας και της κοινωνικής πρόνοιας των µελών της ΠΑΣΥ∆Υ.

Αφετηρία της ιδιαίτερα σηµαντικής αυτής προσφοράς ήταν η σύσταση από

την Οργάνωσή στη δεκαετία του 1970 Τµήµατος Γυναικών που πέρα από τη

δράση του σε θέµατα που αφορούσαν τα δικαιώµατα της γυναίκας στη

∆ηµόσια Υπηρεσία (ίσα δικαιώµατα ίσες ευθύνες ανδρών και γυναικών καθώς

και σε ειδικά θέµατα σε σχέση µε τη µητρότητα) είχε και µια άµεση συµµετοχή

και συνεργασία από µέρους της ΠΑΣΥ∆Υ σε κοινές ενέργειες µε τις άλλες

γυναικείες οργανώσεις για τα γενικότερα προβλήµατα της Κύπριας Γυναίκας.

Από µέρους της ΠΑΣΥ∆Υ το Τµήµα Γυναικών είχε πάρει µέρος σε µια σειρά

διεθνή συνέδρια των γυναικών.

Επιτροπές γυναικών µε ανάλογη δράση είχαν συσταθεί και στα διάφορα

Επαρχιακά Συµβούλια µε πρώτη την Επιτροπή Λάρνακας που είχε συσταθεί

τον Ιούλιο του 1980.

Το Νοέµβριο του 1961 έγινε προσφυγή στο Συνταγµατικό ∆ικαστήριο για την

ισοµισθία. Μέχρι το 1961 µόνο στον ένα από τους συζύγους δηµοσίους

υπαλλήλους καταβαλλόταν τιµαριθµικό επίδοµα.

Με την προσφυγή κέρδισε η υπόθεση στη βάση της Ίσης Αµοιβής – Ίσης

Εργασίας, και τροχιοδροµήθηκε η εφαρµογή σχεδόν σε όλους τους τοµείς της

ισότητας στον τοµέα της ∆ηµόσιας Υπηρεσίας.

105

∆υστυχώς όπως έχει ήδη αναφερθεί και συχνά παρατηρείται, υπάρχει µια

έντονη διάσταση σε ότι αφορά τη θεωρία και την πρακτική εφαρµογή της, κάτι

το οποίο παρατηρείται και στην περίπτωση των συλλογικών συµβάσεων

εργασίας σε ότι αφορά τη διάσταση του φύλου.

Είναι πραγµατικά λυπηρό, σε µια διαδικασία στην οποία η συνδικαλιστική

συµµετοχή είναι έντονη και αναγκαία, να παρατηρούνται σηµαντικές

αποκλίσεις σε σχέση µε την ευρύτερη πολιτική προώθησης της ισότητας

ανάµεσα σε άνδρες και γυναίκες εργαζόµενους/ες, είτε αυτό γίνεται λόγω

άγνοιας, είτε λόγω απροσεξίας, είτε ακόµα και λόγω περιορισµένης

ευαισθητοποίησης στα συγκεκριµένα θέµατα.

Είναι λοιπόν αναγκαίο να γίνει κατανοητό πως ο ρόλος των συνδικαλιστικών

στελεχών στην προώθηση και στην αποδοχή της ισότητας στο περιβάλλον

εργασίας µέσα από τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, είναι ιδιαίτερα

σηµαντικός και καθοριστικός. Αυτή η ουσιαστική παρέµβαση των

συνδικαλιστικών στελεχών δεν ολοκληρώνεται µε το πέρας της

συνοµολόγησης της συλλογικής σύµβασης και την ενσωµάτωση

συγκεκριµένων προνοιών προώθησης της ισότητας σε αυτή.

Ο συνδικαλιστικός ρόλος γίνεται πιο συγκεκριµένος και υποβοηθητικός στο

µέρος που αφορά στην επεξήγηση των προνοιών και στην υποβοήθηση των

εργαζοµένων στην κατανόηση της φιλοσοφίας και της λογικής της ισότητας

και σίγουρα σε ότι αφορά την αποδοχή και την υιοθέτησή της. Ανάλογος

βέβαια είναι ο ρόλος και η ευθύνη των συνδικαλιστικών στελεχών στην

παρακολούθηση της ορθής και χωρίς παρέκκλιση σε ότι αφορά το φύλο,

εφαρµογής της από την εργοδοτική πλευρά.

Μετά από επεξεργασία και ανάλυση αρκετών υφιστάµενων συλλογικών

συµβάσεων εργασίας, προκύπτει το συµπέρασµα ότι πολλά σηµεία που

λειτουργούν ανατρεπτικά και αποτρεπτικά σε σχέση µε την πολιτική ισότητας

υπάρχουν ενσωµατωµένα σε αρκετές από αυτές, µε αποτέλεσµα να µην

εξυπηρετούν σε απόλυτο βαθµό την ισότιµη προώθηση των δικαιωµάτων των

εργαζοµένων, ανδρών και γυναικών

106

Χαρακτηριστικά αναφέρεται το παράδειγµα της συλλογικής σύµβασης

εργασίας των Οικοδόµων και Συναφών Επαγγελµάτων που χρειάστηκαν δέκα

χρόνια για να εφαρµοστή η ισοµισθία ανδρών και γυναικών δίχως αναδροµική

αποζηµίωση από την εφαρµογή του Νόµου, λαµβάνοντας υπόψη ότι είναι

ένας τοµέας όπου η γυναικεία παρουσία είναι µηδαµινή και το κόστος πολύ

χαµηλό δεν κατέστη δυνατή η άµεση εφαρµογή του Νόµου παρά µόνο

εξελικτικά . ∆εν επιλέγηκε πιστεύω τυχαία ο κλάδος αυτός για να εξισωθούν

οι µισθοί (έστω µε τον τρόπο που έγινε) και να παρουσιάζεται το αποτέλεσµα

σαν αποτέλεσµα της εφαρµογής της νοµοθεσίας µέσα από τη συλλογική

σύµβαση του κλάδου και κατ’ επέκταση µε τη συναίνεση των κοινωνικών

εταίρων.

Το χειρότερο παράδειγµα όµως αφορά τους/τις βιοµηχανικούς εργάτες/τριες

που η εφαρµογή της «ισότητας» και η εξάλειψη των διακρίσεων έχει

συντελεστή µε συνοπτικές διαδικασίες µετατρέποντας το σχετικό έµφυλο

διαχωρισµό από εργάτες και εργάτριες σε εργάτες Α (διάβαζε άνδρες) και

εργάτες Β (διάβαζε γυναίκες).

Φυσικά υπάρχει και η συγκεκαλυµµένη µορφή όπου δεν υπάρχει άµεση αλλά

έµµεση διάκριση αφού η συγκέντρωση σε επαγγέλµατα είναι εµφανώς σε

«ανδρικά» και «γυναικεία» επαγγέλµατα.

∆ιερευνώντας το θέµα για σκοπούς της παρουσίασης αυτής διαπίστωσα ότι

τα ζητήµατα της ισότητας, τουλάχιστον ως προς την αµοιβή µε την υποβολή

των νέων προτάσεων για ανανέωση κλαδικών συλλογικών συµβάσεων και όχι

µόνο, φαίνεται να τροχοδροµείται ουσιαστική παρέµβαση προς

αποκατάσταση της αδικίας σε βάρος των γυναικών εργαζοµένων.

Αυτή η προσπάθεια θα πρέπει να πιστωθεί κυρίως, στα τµήµατα γυναικών και

τις παρεµβάσεις που έχουν κάνει προς τα σώµατα λήψης αποφάσεων των

οµοσπονδιών τους.

107

Εισηγήσεις για βελτίωση των υφιστάµενων συλλογικών συµβάσεων18

∆εδοµένου ότι οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας αποτελούν το µηχανισµό

βελτιώσεις της θέσης των εργαζοµένων παραθέτω τις εισηγήσεις που έγιναν

στα πλαίσια πενθήµερου εκπαιδευτικού προγράµµατος µε τίτλο

«Επιµόρφωση – ευαισθητοποίηση συνδικαλιστικών στελεχών για τη

διεκδίκηση µέτρων συµφιλίωσης της οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής

των γυναικών και ένταξης τους στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις» στα

πλαίσια του ευρωπαϊκού προγράµµατος EQUAL Έργο «Ανοικτές Πόρτες»,

της Αναπτυξιακή Σύµπραξης ΕΛΑΝΗ, συντονιστής εταίρος του οποίου είναι το

Παρατηρητήριο Ισότητας Κύπρου-ΠΙΚ.

Τα παρακάτω αποτελούν τις εισηγήσεις των συµµετεχόντων στα διάφορα

εργαστήρια που πραγµατοποιήθηκαν και θα παρουσιαστούν στον οδηγό

καλής πρακτικής που θα εκδοθεί. Ως µέλος της εκπαιδευτικής οµάδας αλλά

και της οµάδας συγγραφής του οδηγού πιστεύω ότι οι εισηγήσεις είναι καίριες

και ουσιαστικές και κινούνται προς την ορθή κατεύθυνση .

Οι εισηγήσεις στοχεύουν στη συµφιλίωση της επαγγελµατικής και

οικογενειακής ζωής και τη βελτίωση του ρόλου της γυναίκας µε την

ουσιαστικότερη εµπλοκή και συµµετοχή της στα κοινά.

• Να ενθαρρύνεται η ενσωµάτωση στις συλλογικές συµβάσεις

προγραµµάτων θετικών δράσεων για την προώθηση του συνδυασµού

οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής και την εξάλειψη όρων που

εµποδίζουν το συνδυασµό αυτό.

• Να ενθαρρύνονται οι επιχειρήσεις να αναλύουν πληροφορίες κατά

φύλο και να τις παρέχουν στους/στις εκπροσώπους των εργαζοµένων,

προκειµένου να διευκολύνουν τη συλλογή στατιστικών δεδοµένων και

τη συγκριτική ανάλυση της κατάστασης µεταξύ εργαζοµένων γυναικών

και ανδρών στην επιχείρηση. Η πληροφόρηση αυτή βοηθά τις

18 Όπως αυτές προέκυψαν από τα εργαστήρια των σεµιναρίων στα οποία συµµετείχαν συνδικαλιστικά στελέχη όλων των συνδικαλιστικών οργανώσεων στο πλαίσιο του Υποέργου 8 του Έργου «Ανοικτές Πόρτες»

108

συνδικαλιστικές οργανώσεις να ελέγχουν την άσκηση των δικαιωµάτων

των εργαζοµένων σε θέµατα σχετικά µε το συνδυασµό οικογενειακής

και επαγγελµατικής ζωής. Επίσης θα είναι χρήσιµα σε επίπεδο

Ευρωπαϊκών Επιτροπών Επιχείρησης .

• Να καθιερωθούν µηχανισµοί συλλογής στοιχείων για το φύλο των

συµµετεχόντων/ουσών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις καθώς και

στη λήψη των τελικών αποφάσεων, είτε µε καταγραφή των

συµµετεχόντων/ουσών είτε µε ειδικές µελέτες ή άλλη διαδικασία

(οριζόντια διαδικασία µεταξύ των συνδικαλιστικών οργανώσεων) και να

ενθαρρυνθούν γυναίκες να µετέχουν σε αυτές.

• Να προωθηθούν µέτρα θετικής δράσης από τους κοινωνικούς εταίρους

για την προώθηση και αύξηση της παρουσίας των γυναικών στα

κέντρα λήψης αποφάσεων και στη διαδικασία των συλλογικών

διαπραγµατεύσεων. Ειδικότερα, θα µπορούσαν να ληφθούν µέτρα,

όπως ποσοστώσεις ή αντιπροσώπευση ανάλογη µε τον αριθµό των

γυναικών στους διάφορους τοµείς ή κλάδους.

• Να ευνοηθεί η ενσωµάτωση της διάστασης του φύλου ή πιθανών

µέτρων θετικής δράσης στη διαδικασία των συλλογικών

διαπραγµατεύσεων µε την εισαγωγή του θεσµού του/ της επιτρόπου

ίσων ευκαιριών, τουλάχιστον στις συλλογικές συµβάσεις µεγάλων

κλάδων, οι οποίοι επηρεάζουν τη διαπραγµάτευση σε χαµηλότερα

επίπεδα, ή ακόµα µε τη δηµιουργία επιτροπών ισότητας.

• Να προωθηθεί η ενσωµάτωση στις συλλογικές συµβάσεις ειδικών

διατάξεων για την εφαρµογή και την παρακολούθηση µέτρων για τις

ίσες ευκαιρίες γενικά και µέτρων για το συνδυασµό οικογενειακής και

επαγγελµατικής ζωής ειδικότερα.

• Να προωθηθεί η διαπραγµάτευση µεταξύ εργοδοτικών και

συνδικαλιστικών οργανώσεων σε επίπεδο οµοσπονδιών και

109

συνδέσµων ή κλάδων και συνδέσµων εργοδοτών, µε σκοπό τη σύναψη

ειδικών συµβάσεων πλαίσιο για τις ίσες ευκαιρίες γυναικών και

ανδρών.

• Χρησιµοποίηση και των δύο γενών (αρσενικού και θηλυκού) στην

περιγραφή της θέσης εργασίας (π.χ πωλητής/ πωλήτρια).

• Παροχές διευκολύνσεων στη µετάβαση στην εργασία, καθώς το δίκτυο

συγκοινωνίας είναι περιορισµένο και επίδοµα χώρου στάθµευσης

(κυρίως σε επαγγέλµατα που παρουσιάζουν προχωρηµένο ωράριο-

καταστήµατα κλπ).

• Παροχή πληρωµένης ειδικής άδειας (συγκεκριµένος αριθµός ηµερών ή

ωρών) για επίσκεψη στα σχολεία των παιδιών, κάτι που ήδη

εφαρµόζεται σε αρκετές ευρωπαϊκές χώρες.

• Χρηµατική κάλυψη µέρους της γονικής άδειας, ως κίνητρο αξιοποίησής

της.

• Σταδιακή επέκταση της διάρκειας της άδειας µητρότητας.

• Παραχώρηση άδειας πατρότητας.

• Παροχή κινήτρων στις επιχειρήσεις για προώθηση των γυναικών στην

απασχόληση και σε θέσεις προαγωγής.

• Ανάγκη ευαισθητοποίησης συνδικαλιστικών µελών και στελεχών,

σχετικά µε την ισχύουσα νοµοθεσία, τους µηχανισµούς, τη διαδικασία

ελέγχου και επίλυσης διαφορών και την εξέταση καταγγελιών.

• Ενθάρρυνση µέσω συγκεκριµένων µέτρων των γυναικών για

συµµετοχή στα διάφορα συνδικαλιστικά σώµατα (παροχή

διευκολύνσεων µέσω συνδικαλιστικής άδειας, καθορισµό

110

συνεδριάσεων σε χρόνο βολικό προς τις γυναίκες και τους γονείς

γενικότερα κλπ).

• ∆ηµιουργία δηµόσιων και εργοστασιακών (σε µεγάλες επιχειρήσεις ή

βιοµηχανικές µονάδες) Κέντρων ∆ηµιουργικής Απασχόλησης Παιδιών

σε οργανωµένους χώρους εργασίας, το ωράριο των οποίων να είναι

προσαρµοσµένο στα αντίστοιχα ωράρια εργασίας και σε επιδοτούµενες

προσιτές τιµές.

• Επέκταση του ολοήµερου σχολείου.

• Βελτίωση και επέκταση της επαγγελµατικής κατάρτισης του

αδρανούντος πληθυσµού σε τοµείς της οικονοµίας όπου υπάρχει

ανάγκη.

• Ενηµέρωση και ευαισθητοποίηση του αδρανούντος γυναικείου

πληθυσµού, µέσα από σεµινάρια, ανακοινώσεις στα µέσα µαζικής

ενηµέρωσης, σχετικά µε ευκαιρίες απασχόλησης, δικαιώµατα κλπ.

• Επένδυση στη δηµόσια συγκοινωνία για ασφαλή και οικονοµική

µεταφορά των εργαζοµένων στους χώρους εργασίας και ευρύτερα

µέτρα που θα καταστήσουν τις πόλεις φιλικές προς τις γυναίκες και

ιδιαίτερα τις εργαζόµενες.

• Συµπερίληψη διαφόρων προνοιών νοµοθεσιών στα παραρτήµατα των

συλλογικών συµβάσεων, για ενηµέρωση και πληροφόρηση των

εργαζοµένων.

• Υιοθέτηση ευέλικτου ωραρίου εργασίας για εκείνες τις εργαζόµενες

µητέρες που επιθυµούν και το δηλώνουν, µετά από συνεννόηση µε τον

εργοδότη και για συγκεκριµένο χρονικό διάστηµα.

111

• Σε σχέση µε το νόµο περί ανωτέρας βίας, το Κράτος να επωµίζεται

τουλάχιστο τις τρεις από τις επτά µέρες, έτσι ώστε να λειτουργεί ως

κίνητρο αξιοποίησης του συγκεκριµένου δικαιώµατος.

Εν κατακλείδι, επιβάλλεται να σηµειωθεί πως οι συλλογικές συµβάσεις

εργασίας δεν θα πρέπει σε καµία περίπτωση να λειτουργούν αποτρεπτικά σε

ότι αφορά την προώθηση της πολιτικής ισότητας. Τουναντίον θα πρέπει να

αποτελούν τη συµπληρωµατική ρύθµιση σε σχέση µε την υφιστάµενη

νοµοθεσία, έτσι ώστε ο συγκεκριµένος στόχος να µπορεί να γίνει εφικτός πιο

εύκολα και αποτελεσµατικά.

Επιπλέον, θα πρέπει να τονιστεί για ακόµα µια φορά το γεγονός ότι ο ρόλος

των συνδικαλιστικών στελεχών είναι εξίσου σηµαντικός και επιβεβληµένος,

τόσο σε σχέση µε τη συµπερίληψη των αναγκαίων και αποτελεσµατικών

προνοιών στις συλλογικές συµβάσεις, όσο και σε ότι αφορά τη µετέπειτα

αποδοχή τους και την παρακολούθηση της χωρίς παρεκκλίσεις εφαρµογής

τους. Να αναπτυχθούν πολύ εκτενέστερα ζητήµατα που αφορούν στην

επιµόρφωση/ ευαισθητοποίηση/ υποκίνηση τους καθώς και στην

προετοιµασία τους εκείνη που θα τα καταστήσει ικανά να διακρίνουν στους

εργασιακούς χώρους άµεσες / έµµεσες διακρίσεις και να τις αντιµετωπίζουν.

Να προωθηθεί η ανάδειξη γυναικών στα κέντρα συνδικαλιστικών αποφάσεων

και στην ισόρροπη συµµετοχή στην διαπραγµατευτική διαδικασία.

Τα πιο κάτω ζητήµατα τα οποία δεν τέθηκαν ποτέ µε την οπτική του φύλου

είναι καιρός να αρχίσουν να τίθενται τώρα µε την πρωτοποριακή νοµοθεσία

που υιοθετήσαµε ως κράτος µέλος της Ε.Ε :

• Να υιοθετηθούν συστήµατα αξιολόγησης επαγγελµάτων και να

επανακαθοριστούν οι αµοιβές µε βάση την αξία της εργασίας και όχι το

φύλο.

• ∆εν αρκεί η απλή εξάλειψη των διακριτών όρων άντρας-γυναίκα από

τις συλλογικές συµβάσεις, γιατί αυτό σηµαίνει απλά επικάλυψη των

112

ανισοτήτων που οφείλονται στο φύλο και δείχνουν ότι δεν λαµβάνεται

σοβαρά υπόψη από τα συνδικάτα ο παράγοντας φύλο.

• Ο κάθετος επαγγελµατικός διαχωρισµός και η συγκέντρωση των

γυναικών σε θέσεις χαµηλής εξειδίκευσης και ευθύνης, που συνιστά

έναν ιδιαιτέρως δυσµενή παράγοντα που λειτουργεί ανασχετικά για

την επαγγελµατική και µισθολογική εξέλιξη των γυναικών.

• Η ∆ιεκδίκηση ευέλικτου ωραρίου στην προσέλευση στην εργασία ή/και

αποχώρηση από αυτή για όσους γονείς αντιµετωπίζουν πρόβληµα.

• Η ∆ιεκδίκηση εκλογής ενός ατόµου από τους/τις εργαζόµενους/ες σε

κάθε χώρο δουλειάς που θα είναι το άτοµο εµπιστοσύνης για

καταγγελίες περιστατικών σεξουαλικής παρενόχλησης, ένα πρόβληµα

που έχει να κάνει µε το φύλο και τα κρούσµατα του πληθαίνουν όλο και

περισσότερο.

• Η µεγαλύτερη εµπλοκή των γυναικών στα σώµατα λήψης αποφάσεων

των συνδικαλιστικών οργανώσεων για να ακούεται η ¨φωνή¨ τους και

καθορισµός συνεδριάσεων σε µέρες και ώρες

ενθαρρυντικές/υποβοηθητικές για τις γυναίκες.

• Προώθηση ανέλιξης γυναικών µε ισοδύναµα προσόντα αντρών .

• Κατάργηση των γυναικοκρατούµενων ή και ανδροκρατούµενων

θέσεων εργασίας για να επιτευχθεί µια ισόρροπη συµµετοχή αντρών

και γυναικών σε όλους τους τοµείς της οικονοµίας.

• Αλλαγή της νοοτροπίας που υπάρχει για τη µητρότητα, η οποία

θεωρείται από αρκετούς εργοδότες ως ¨κατάρα¨ και καλλιέργεια της

ιδέας της κοινωνικής µητρότητας , αφού αυτή αφορά ολόκληρη την

κοινωνία και όχι µόνο την οικογένεια..

• Ανακατανοµή των κοινωνικών ρόλων στην οικογένεια

• Αυστηρός έλεγχος στην εφαρµογή των νοµοθεσιών που αφορούν την

ισότητα των φύλων τόσο από τα ίδια τα συνδικαλιστικά στελέχη όσο και

από τους εργοδότες.

113

4.4 Εισηγήσεις – Πορίσµατα: Νάνα Αχιλλέως - Μέλος

Εκτελεστικής Επιτροπής ΠΑΣΥ∆Υ

Επιτακτική ανάγκη δηµιουργίας δηµοσίων και εργοστασιακών (σε

µεγάλες επιχειρήσεις ή βιοµηχανικές µονάδες) Κέντρων ∆ηµιουργικής

Απασχόλησης Παιδιών σε οργανωµένους χώρους εργασίας, το ωράριο

των οποίων να είναι προσαρµοσµένο στα αντίστοιχα ωράρια εργασίας

(κοινωνικά ωράρια) και σε επιδοτούµενες προσιτές τιµές.

Θετική προσέγγιση στις ευέλικτες µορφές απασχόλησης ως εργαλείο για

την ένταξη και επανένταξη των γυναικών στην αγορά εργασίας,

διασφαλίζοντας την ποιότητα και τα δικαιώµατα της εργασίας.

Εκστρατείες προς τη σωστή κατεύθυνση που θα συµβάλουν στην

τακτική και συστηµατική ενηµέρωση τόσο στους γονιούς αλλά και σε

όλους τους πολίτες για τη συµφιλίωση και την ανάγκη αλλαγής ρόλων

των δύο φύλων.

Ενηµέρωση του κοινού και ιδιαίτερα των γυναικών για τα προγράµµατα

και τις υπηρεσίες που προσφέρει ο εθελοντισµός (κέντρα απασχόλησης

και προστασίας παιδιών, προγράµµατα για ηλικιωµένους, για άτοµα µε

ειδικές ανάγκες) και αξιοποίηση των προγραµµάτων αυτών.

Αξιοποίηση του εθελοντικού τοµέα από τις άνεργες γυναίκες ως ένα

προκαταρκτικό στάδιο για ένταξη στην αγορά εργασίας, για απόκτηση

εµπειριών, δεξιοτήτων και γνώσεων.

Χρηµατική κάλυψη µέρους ή ολόκληρης της γονικής άδειας για

αξιοποίησή της.

Παραχώρηση άδειας πατρότητας µε απολαβές.

∆ηµιουργία απαραίτητων συνθηκών διευκόλυνσης των γυναικών για

συµµετοχή τους στις διάφορες συνεδριάσεις των σωµάτων που

συµµετέχουν, σε µια έµπρακτη συµβολή στη συµφιλίωση των

επαγγελµατικών υποχρεώσεων µε τις οικογενειακές ευθύνες (π.χ. η

δηµιουργία χώρου απασχόλησης παιδιών κατά τις συνεδριάσεις στις

οποίες συµµετέχουν και γυναίκες).

114

∆ηµιουργία του θεσµού του Παρατηρητήριου για την ορθή αξιοποίηση

και αξιολόγηση της συµφιλίωσης

Εισαγωγή εκπαιδευτικών προγραµµάτων σε όλα τα επίπεδα στην

εκπαίδευση, για αλλαγή νοοτροπίας και κουλτούρας σε σχέση µε τη

συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής.

Παραχώρηση κινήτρων εκ µέρους του κράτους για συνεχή κινητικότητα

του θέµατος, όπως βραβεία σε επιχειρήσεις, διαγωνισµούς, κλπ.

Στοχευµένα προγράµµατα παροχών και διευκολύνσεων στους

µονογονιούς και στις οικογένειες µε άτοµα µε ειδικές ανάγκες.

Εκστρατεία ενηµέρωσης σε άντρες εφηβικής και νεανικής ηλικίας, για

προαγωγή αισθηµάτων ικανοποίησης από την εµπλοκή τους στη

φροντίδα των παιδιών.

Επέκταση και ενίσχυση του ολοήµερου σχολείου.

Αξιολόγηση και αξιοποίηση των καλών πρακτικών άλλων χωρών.

5. ΕΠΙΛΟΓΟΣ

115

Μελετώντας τις οµιλίες, τις προτεινόµενες δράσεις, τις παρεµβάσεις και τα

πορίσµατα των τεσσάρων εργαστηρίων, φαίνεται ξεκάθαρα πώς η θέση της

γυναίκας στην αγορά εργασίας αλλά και στην κοινωνία γενικότερα θα

βελτιωθεί εφόσον επιλυθούν τα προβλήµατα που αντιµετωπίζει και που

αποτελούν εµπόδιο στην ένταξη/επανένταξη της στην αγορά εργασίας και

στην ανέλιξη της.

Ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων (Συνδικαλιστικό κίνηµα, εργοδοτικές

οργανώσεις και Υπουργείο Εργασίας) αναµφίβολα είναι πολύ σηµαντικός

για την επίλυση όλων των προβληµάτων που καταγράφονται σε αυτή την

έκδοση.

Εξίσου σηµαντική και πιο ισχυρή είναι η ύπαρξη πολιτικής βούλησης για

την επίτευξη της πλήρους ισότητας µεταξύ αντρών και γυναικών.

Φαίνεται ξεκάθαρα ότι η ύπαρξη των Νοµοθεσιών που αφορούν την

ισότητα των φύλων είναι απλά ένα εργαλείο και η έµπρακτη εφαρµογή

τους είναι ευθύνη όλων των αρµόδιων Υπουργείων, φορέων Γυναικείων

και συνδικαλιστικών οργανώσεων µε την κύρια καθοδήγηση και ευθύνη

του Κράτους.

Η άνιση αµοιβή για εργασία ίσης αξίας µεταξύ εξίσου προσοντούχων

αντρών και γυναικών, η εµµονή αναχρονιστικών αντιλήψεων και

στερεοτύπων που θέλουν ακόµα τις γυναίκες να έχουν την κύρια ευθύνη

για τις οικογενειακές ευθύνες και η ανεπαρκής υποδοµή φύλαξης βρεφών,

παιδιών νηπιακής και σχολικής ηλικίας, ηλικιωµένων αλλά και άλλων

εξαρτηµένων ατόµων, η µειωµένη παρουσία των γυναικών σε διευθυντικές

θέσεις, η αυξηµένη ανεργία των γυναικών σε σχέση µε αυτή των αντρών

και η µη αξιοποίηση του αδρανούντος γυναικείου δυναµικού είναι

προβλήµατα που οφείλουµε ως Πολιτεία, Κοινωνία και Κράτος να

επιλύσουµε.

116

Η Κύπρος ως κράτος µέλος της Ε.Ε έχει δεσµευτεί να προχωρήσει µε

συγκεκριµένες δράσεις στην επίλυση των πιο πάνω προβληµάτων.

Φαίνεται τελικά ότι είναι ένα δύσκολο εγχείρηµα η επίτευξη της ισότητας

των φύλων, γι’ αυτό χρειάζεται να συνεχιστεί ο αγώνας από πλευράς

γυναικείων και συνδικαλιστικών οργανώσεων και να ασκούνται πιέσεις

διεκδικώντας και καταγγέλλοντας κάθε διάκριση σε βάρος των γυναικών

και διεκδικώντας όσα δικαιωµατικά της ανήκουν.

Προσπαθήσαµε µέσα από τη διοργάνωση αυτού του συνεδρίου να

αναδείξουµε τέσσερα σοβαρά προβλήµατα που αντιµετωπίζουν οι γυναίκες

στην αγορά εργασίας.

Σε επόµενα συνέδρια αναµένεται να αναδειχθούν άλλα εξίσου σοβαρά

προβλήµατα που αντιµετωπίζουν οι γυναίκες, όπως υποεκπροσώπηση στην

πολιτική ζωή του τόπου, η βία στην οικογένεια, η αναπαραγωγή και

συντήρηση των αναχρονιστικών αντιλήψεων και στερεοτύπων στο

εκπαιδευτικό σύστηµα κ.α

117

BIΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

• Εθνικό Σχέδιο ∆ράσης για την Ισότητα των Φύλων-ΕΣ∆Ι (2007), www.mjpo.gov.cy • Έρευνα Αρχής Ανάπτυξης Ανθρωπίνου ∆υναµικού, Απασχόληση και Ανεργία 2002-2006 • www.cyna.org/index.php?module=article&view=13&lay_quiet=1 • www.pes.org

• 3o ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΟ ∆ΕΛΤΙΟ Ο οριζόντιος-επαγγελµατικός διαχωρισµός στην ελληνική αγορά εργασίας Φεβρουάριος 2005 –equal andromeda Νίκος Ε. Ντερµανάκης • European Commission, 2004b • Ιnternational Labour Organisation, ILO • Human Rights and Equal Opportunity Commission. ISBN 0 642 26955 6, 1998 • The gender pay gap — Origins and policy responses. A comparative review of 30 European countries. • Tackling the pay gap between women and men, 18 July 2007. • ∆ΙΑΧΡΟΝΙΚΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ∆ΕΙΚΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ∆ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ - Συµµετοχή σε Εκπαίδευση και Κατάρτιση (2 0 0 0 - 2 0 0 6) • ΕΡΕΥΝΑ ΟΕΒ : Η ΘΕΣΗ ΤΗΣ ΓΥΝΑΙΚΑΣ ΣΤΗ ΣΥΓΧΡΟΝΗ ΚΥΠΡΙΑΚΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ – 2004 • ΕΡΕΥΝΑ ΟΕΒ: Η Γυναίκα και οι Θέσεις Ανώτερης ∆ιεύθυνσης στον Τραπεζικό και Ηµικρατικό Τοµέα • Έργο «Ανοικτές Πόρτες», της Αναπτυξιακή Σύµπραξης ΕΛΑΝΗ, www.elani.com.cy

118