Snje¾ana Mati‡, dipl.psih. ˆ - vuka.hr .Veleuilite u Karlovcu Izabrana poglavlja...

download Snje¾ana Mati‡, dipl.psih. ˆ - vuka.hr .Veleuilite u Karlovcu Izabrana poglavlja iz organizacijske psihologije Snje¾ana Mati‡, dipl.psih. ˆ Karlovac, 2015

of 68

  • date post

    05-Feb-2018
  • Category

    Documents

  • view

    242
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of Snje¾ana Mati‡, dipl.psih. ˆ - vuka.hr .Veleuilite u Karlovcu Izabrana poglavlja...

  • Veleuilite u Karlovcu

    Izabrana poglavlja iz organizacijske psihologije

    Snjeana Mati, dipl.psih.

    Karlovac, 2015

  • 1

    Mrena stranica izdavaa: www.vuka.hr

    Autor: Snjeana Mati

    ISBN: 978-953-7343-83-5

    Izdava: Veleuilite u Karlovcu

    Recezenti:

    Dr.sc. Darja Masli Seri, redovni profesor, Filozofski fakultet Sveuilita u Zagrebu,

    Odsjek za psihologiju

    Dr.sc. Zoran Suanj, izvanredni profesor, Filozofski fakultet u Rijeci

    Dr.sc. Tomislav Krznar, docent, Uiteljski fakultet Sveuilita u Zagrebu

    Objavljivanje ovog veleuilinog Nastavnog materijala odobrilo je Povjerenstvo za izdavaku

    djelatnost Veleuilita u Karlovcu Odlukom o izdavanju publikacije br. 7.5-13-2015-4.

  • 2

    Sadraj

    1. Uvod 4 1.1. Organizacijsko ponaanje 4 1.1.1. Menaderske funkcije 4 1.1.2. Menaderske uloge 5 1.1.3. Menaderske vjetine 5 1.2. Zato su nam potrebna sustavna istraivanja ponaanja? 6 1.3. Etika i etiki aspekti radne uloge 6 1.3.1. to su etike dileme? 6 1.3.2. Etiki kriteriji kod donoenja odluka 7 2. Individualne razlike vane za uspjeh na poslu 8 2.1.Biografske karakteristike 8 2.2. Sposobnosti 9 2.3. Linost 9 2.3.1. Temeljne crte linosti 9 2.3.2. Ostale crte linosti vane za posao 10 2.4. Interesi 12 2.5. Emocionalna inteligencija 13 2.5.1. Znaaj emocionalne inteligencije u poslu 15 3. Motivacija 16 3.1. Definicija motivacije 16 3.2. Teorije motivacije 19 3.2.1. Sadrajne teorije motivacije 19 3.2.1.1. Maslowljeva hijerahija potreba 19 3.2.1.2.Erg teorija 20 3.2.1.3. McCllellandova teorija nauenih potreba 21 3.2.1.4. Herzbergova dvofaktorska teorija 22 3.2.2. Procesne teorije motivacije 23 3.2.2.1. Teorija jednakosti 23 3.2.2.2. Teorija oekivanja 24 3.2.2.3. Teorija postavljanja cilja 24 3.3. Samomotivacija 25 4. Percepcija u organizacijama 27 4.1. Percepcija i socijalna percepcija 27 4.2. Pojam o sebi i samopotovanje 27 4.3. Socijalna percepcija i zakljuivanje o ponaanju 28 4.3.1. Stvaranje dojmova 28 4.3.2. Implicitne teorije linosti 29 4.3.3. Atribuiranje uzroka 29 4.3.4. Pogreke u percipiranju drugih 30 5. Rukovoenje 33 5.1. Teorije crta linosti 33 5.2. Teorije stila ponaanja 33 5.3. Situacijske teorije 34 5.3.1. Fiedlerov model rukovoenja 34 5.3.2. Vroom-Jagov model rukovoenja 34 5.3.3. Put-cilj teorija 34 6. Komunikacija 36 6.1. Proces komunikacije 36 6.2. Vrste komunikacije 38 6.2.1. Verbalna i neverbalna komunikacija 38

  • 3

    6.2.2. Formalna i neformalna komunikacija 38 6.3. Prepreke uspjenoj komunikaciji 39 6.4. Kako poboljati komunikaciju 40 6.4.1. Aktivno sluanje 41 6.4.2. Asertivnost 42 6.4.2.1. Ja poruke 43 6.5. Interpersonalni stil i komunikacija 44 7. Donoenje odluka 45 7.1. Proces donoenja odluka 45 7.1.1. Model ograniene racionalnosti 46 7.2. Pogreke u donoenju odluka 47 7.3. Donoenje odluka u grupi 48 7.3.1. Kako se donose odluke u grupi? 49 7.3.2. Tehnike kojima se moe poboljati donoenje odluka u grupi 50 8. Konflikti i njihovo rjeavanje 52 8.1. Razine konflikta 52 8.2. Posljedice konflikta 53 8.3. Uzroci konflikta 53 8.3.1. Uzroci na razini organizacije 53 8.3.2. Uzroci na razini pojedinca 54 8.4. Strategije rjeavanja konflikta 54 9. Timski rad 57 9.1. to je tim? 57 9.2. Vrste timova 57 9.3. Osnivanje tima 58 9.3.1. Veliina tima 58 9.3.2. Znanja i vjetine 58 9.3.3. Timske uloge 58 9.4. O emu ovisi uspjenost tima? 60 9.4.1. Karakteristike neuspjenog tima 61 9.4.2. Karakteristike uspjenog tima 61 10. Stres i suoavanje sa stresom 63 10.1. to je stres? 63 10.2. to izaziva stres? 63 10.3. Individualne razlike u reakcijama na stres 64 10.4. Sagorijevanje na poslu (burnout) 65 10.5. Kako se nositi sa stresom 65 11. Literatura 67

  • 4

    I. Uvod

    Ponaanje ljudi u organizacijama ima svoje specifinosti. Poznavanje ovih specifinosti pomae nam

    da bolje razumijemo i sebe i druge na radnom mjestu, a time i poveamo mogunosti za uspjeh u

    poslovnoj karijeri.

    1.1. Organizacijsko ponaanje Organizacijsko ponaanje je polje istraivanja koje prouava utjecaj koji pojedinci, grupe i struktura

    imaju na ponaanje ljudi u organizaciji s ciljem unapreivanja njene djelotvornosti (Miljkovi i Rijavec,

    2007).

    Kad govorimo o organizaciji mislimo na radnu organizaciju odnosno formalnu strukturu planirane

    koordinacije koja ukljuuje dvoje ili vie ljudi radi postizanja zajednikog cilja. Organizacijsko

    ponaanje je stoga korisno polje istraivanja jer nam objanjava ponaanje ljudi u organizaciji, na

    temelju tih spoznaja moemo ponaanje predvidjeti i po potrebi kontrolirati.

    Iako postoje razliita miljenja o tome koja su glavna podruja istraivanja, veina autora slae se da

    su to: motivacija, rukovoenje, interpersonalna komunikacija, grupni procesi i struktura, uenje,

    stavovi i percepcija, procesi promjene, konflikti i stres.

    Spoznaje s podruja organizacijskog ponaanja vane su za rad rukovoditelja, tj. menadera, kako bi

    mogli voditi zaposlene i dovesti organizaciju do postavljenih ciljeva.

    Aktivnosti menadera u organizaciji opisat emo pomou menaderskih funkcija, menaderskih uloga

    i menaderskih vjetina.

    1.1.1.Menaderske funkcije

    Funkcija menadera je stvaranje uvjeta pojedincima i grupama u organizaciji u kojima mogu ostvariti

    visoka postignua i pritom biti zadovoljni (Miljkovi i Rijavec, 2007). Dakle dva kljuna rezultata rada

    menadera trebali bi biti: visoki radni uinak i zadovoljstvo.

    Da bi menader ostvario taj cilj, obavlja slijedee funkcije (prema Moorhead i Griffin, 2004)

    1. Planiranje Menader je zaduen za postavljanje ciljeva i odreivanje aktivnosti koje su

    potrebne da bi se ciljevi ostvarili.

    2. Podjela zadataka Ukljuuje definiranje poslova, organiziranje manjih zadataka u

    sklopove, podjelu zadataka, ali i osiguravanje sredstava potrebnih za njihovo obavljanje.

    3. Voenje Odnosi se na motiviranje ljudi za uspjenu meusobnu suradnju i uspjeno

    obavljanje zadataka.

    4. Kontrola Menader prati rad i napredak posla, provjerava jesu li zadaci dobro obavljeni

    te poduzima korektivne akcije ukoliko je to potrebno.

  • 5

    1.1.2.Menaderske uloge

    Da bi ispunio svoju funkciju, menader svakodnevno preuzima nekoliko uloga. Moda najpoznatija

    podjela menaderskih uloga je ona koju je definirao Henry Mintzberg (Reynolds i sur., 2003).

    Sve uloge menadera podijelio je u tri glavne grupe uloga ili aktivnosti koje menaderi svakodnevno

    ispunjavaju. To su:

    1. Interpersonalne uloge ukljuuju izravne odnose s drugim ljudima. Unutar te grupe uloga,

    menader moe biti u ulozi predstavnika organizacije (reprezentant); unutar svoje grupe moe

    poticati ljude da rade svoj posao (uloga voe) ili kontaktirati s vanim pojedincima i grupama (osoba

    za vezu). U praksi to mogu biti aktivnosti kao npr. primanje vanjskih posjetitelja, prisustvovanje

    razliitim slubenih sveanostima

    2. Informacijske uloge ukljuuju razmjenjivanje informacija s drugim ljudima; npr. traenje

    potrebnih informacija za uspjeno obavljanje posla, prenoenje potrebnih informacija ljudima unutar

    ili izvan organizacije (npr. uloga glasnogovornika)

    3. Uloge donoenja odluka preuzimajui tu ulogu menader treba traiti poslovne prilike

    (uloga poduzetnika), pomagati kod rjeavanja konflikata (uloga medijatora), rasporediti sredstva i

    pregovarati.

    1.1.3.Menaderske vjetine

    Dok obavlja svoje funkcije, menader preuzima razliite uloge. No da bi bio uspjean u preuzimanju

    uloga i izvravanju funkcija, menader mora posjedovati i razvijati odreene vjetine.

    Sve vjetine su grupirane u tri glavne kategorije (Miljkovi i Rijavec, 2007):

    1) Tehnike vjetine odnose se na primjenu specifinih strunih znanja koja se stjeu

    znanjem i iskustvom.

    2) Vjetine u ophoenju s ljudima - Odnose se na sposobnost rada s ljudima, razumijevanja i

    motiviranja ljudi (pojedinano ili u grupama). Problem moe nastati kada je menader

    izuzetan strunjak, ali ne zna sluati, ne razumije potrebe drugih ljudi ili ne zna razrjeavati

    konflikte.

    3) Konceptualne vjetine - Odnose se na mentalne sposobnosti analize i dijagnoze sloenih

    situacija. To znai da menader mora znati uoavati probleme, identificirati mogua rjeenja,

    vrednovati ih i izabrati najbolja. Odluke pritom donosi u skladu s ciljevima itave organizacije,

    a ne samo na temelju vlastitih ciljeva ili ciljeva svoje grupe.

    Vanost pojedine vjetine mijenja se ovisno o razini rukovoenja. Tehnike vjetine najvanije su na

    niim razinama na kojima rukovoditelj mora rjeavati mnogo svakodnevnih konkretnih problema. Na

    najviim razinama dominiraju konceptualne vjetine jer se na tim razinama esto donose dugorone

    odluke sa posljedicama koje nije uvijek lako predvidjeti. Dok su vjetine u ophoenju s ljudima

    podjednako su vane na svim razinama.

  • 6

    Via razina Konceptualne vjetine

    Srednja razina Vjetine u ophoenju s ljudima

    Nia razina Tehnike vjetine

    Slika 1. Menaderske vjetine potrebne na razliitim hijerarhijskim razinama