1

Σηµειώσεις Ατοµικού Εργατικού ∆ικαίου

Βιβλίο: «Ατοµικό Εργατικό ∆ίκαιο» Γ. Λεβέντης, Κ. Παπαδηµητρίου Πηγές εργατικού δικαίου Η σχέση εξαρτηµένης εργασίας είναι µια διαρκής ενοχική σχέση. Κύριο χαρακτηριστικό της είναι ότι λειτουργεί συνήθως για ένα µεγάλο χρονικό διάστηµα αόριστης ή ορισµένης διάρκειας. Ανακύπτει προφανώς το ζήτηµα της ανάγκης προσαρµογής των όρων εργασίας στις µεταβαλλόµενες συνθήκες. Αυτοί καθορίζονται και τροποποιούνται µε περισσότερα µέσα είτε κανονιστικής φύσεως, όπως το Σύνταγµα, οι διεθνείς συµβάσεις, ο νόµος, η συλλογική σύµβαση εργασίας, η διαιτητική απόφαση, ο κανονισµός εργασίας, είτε συµβατικής φύσεως όπως η πρακτική της εκµεταλλεύσεως ή επιχειρησιακή συνήθεια και η ατοµική σύµβαση εργασίας. Μέσο διαµορφώσεως των όρων εργασίας είναι επίσης το διευθυντικό δικαίωµα του εργοδότη και το δικαίωµα καταγγελίας της συµβάσεως εργασίας (τροποποιητική καταγγελία). Οι παραπάνω πηγές απαριθµούνται ιεραρχικά από την ανώτερη στην κατώτερη. Όπως φαίνεται, οι όροι εργασίας διαµορφώνονται από πολλές και διαφορετικές πηγές. Πρέπει να διακρίνουµε µεταξύ όρων εργασίας, προερχόµενων από διαφορετικές πηγές που ρυθµίζουν διαφορετικά θέµατα και όρων εργασίας προερχόµενων από διαφορετικές πηγές που ορίζουν όµως ίδια θέµατα. Η πρώτη περίπτωση είναι απλή, καθώς δεν υπάρχει καµία σύγκρουση και έτσι οι όροι ισχύουν παράλληλα. Η δεύτερη περίπτωση διέπεται από την αρχή της προστασίας. Η αρχή αυτή διασφαλίζει στον εργαζόµενο ένα κατώτατο όριο προστασίας και διέπει όλο το εργατικό δίκαιο, απ όποια πηγή κι αν προέρχεται. Παράβαση του κατώτατου ορίου απαγορεύεται ενώ βελτίωση της προστασίας αυτής υπέρ των εργαζοµένων είναι δυνατή. Συνεπώς το εργατικό

2

δίκαιο χαρακτηρίζεται ως µονοµερώς αναγκαστικό, αφού απαγορεύει τις τροποποιήσεις προς το δυσµενέστερο ενώ επιτρέπει αυτές που αποβλέπουν στη βελτίωση υπέρ των εργαζοµένων. Με βάση λοιπόν την αρχή αυτή όταν το αυτό αντικείµενο ρυθµίζεται από περισσότερες πηγές διαφορετικής ιεραρχικής βαθµίδας, τότε η ιεραρχικά υποδεέστερη πηγή µπορεί να εξειδικεύει και να τροποποιεί τους όρους εργασίας της ιεραρχικά ανώτερης, µόνο ως προς το συµφέρον των εργαζοµένων. Συνεπώς, οι κανονιστικές πηγές καθορίζουν τα κατώτερα όρια προστασίας και οι συµβατικές πηγές µπορούν να τα τροποποιήσουν µόνο προς όφελος των εργαζοµένων. ∆εύτερη αρχή που ισχύει στο εργατικό δίκαιο είναι η αρχή της τάξεως. Σηµαίνει ότι όταν επιχειρείται µια συλλογική ρύθµιση των όρων εργασίας, δηλαδή µια ρύθµιση στο πλαίσιο µιας κοινωνίας, αυτή πρέπει να είναι δίκαιη και ενιαία και οι όροι που τίθενται πρέπει να είναι απλοποιηµένοι και τυποποιηµένοι. Μάλιστα αυτοί οι όροι θα πρέπει να δεσµεύουν το µεγαλύτερο µέρος του κλάδου, τον οποίο ρυθµίζουν και να αλλάζουν όποτε µεταβάλλονται οι συνθήκες που οδήγησαν στην παραγωγή τους, µε τον ίδιο τρόπο που προέκυψαν, δηλαδή µε νέα συλλογική ρύθµιση. Πρακτική της εκµεταλλεύσεως ή επιχειρησιακή συνήθεια Αποτελεί µια από τις σηµαντικότερες πηγές του εργατικού δικαίου. Θεσπίζει, τροποποιεί και καταργεί όρους εργασίας στο πλαίσιο επιχείρησης ή εκµετάλλευσης. Είναι ο σταθερός και οµοιόµορφος χειρισµός από τον εργοδότη, ορισµένων ζητηµάτων που προκαλεί την εντύπωση ότι γίνεται κατ’ εφαρµογή κάποιου δεσµευτικού κανόνα. Με βάση τον ορισµό του ΑΠ «για την ύπαρξη επιχειρησιακής συνήθειας απαιτείται η συµπεριφορά του εργοδότη να είναι γενική και απρόσωπη, να αντιµετωπίζει δηλαδή το ίδιο θέµα κατά τρόπο γενικό, µακροχρόνιο και οµοιόµορφο...». Άρα εννοιολογικά στοιχεία είναι η οµοιοµορφία ως προς την πρακτική και η διάρκεια αυτής. Ως προς το καθορισµό του χρόνου, γερµανική

3

νοµολογία σε σχετικό ζήτηµα έθεσε ως αρκούν χρονικό όριο τα τρία χρόνια. Η πρακτική της εκµεταλλεύσεως ανήκει στα συµβατικά µέσα διαµόρφωσης των εργασιακών σχέσεων µέσα σε µια επιχείρηση που αφορούν όµως συλλογικά όλους τους εργαζοµένους και όχι µόνο έναν αριθµό αυτών. Συνήθως αφορά τις οικειοθελείς παροχές του εργοδότη, δηλαδή αυτές που καταβάλλει χωρίς να δεσµεύεται νοµικά (πριµ, επιδόµατα). Βέβαια µπορεί να αφορά και άλλου είδους παροχές, όπως την οµαδική ασφάλιση του προσωπικού. Η δηµιουργία επιχειρησιακής συνήθειας αποκλείεται όταν ο εργοδότης διατυπώσει επιφυλάξεις ως προς την παροχή. Η επιφύλαξη πρέπει να είναι σαφής, ρητή ή σιωπηρή και να δηλώνει κατά τρόπο αναµφίβολο ότι ο εργοδότης αποκλείει τη νοµική του δέσµευση ότι θα επαναλαµβάνει την παροχή αυτή στο µέλλον ή να την µειώνει. Η επιφύλαξη πρέπει να γίνει κατά την έναρξη της καταβολής της παροχής ή έστω πριν δηµιουργηθεί η πρακτική. Μπορεί βέβαια να προβλέπεται στον κανονισµό εργασίας ή να έχει συµφωνηθεί στην ατοµική σύµβαση. Πρέπει πάντως η επιφύλαξη να είναι τόσο σαφής ώστε να αντιλαµβάνεται ο µισθωτός ότι πρέπει να µην αδρανήσει αν θέλει να διαφυλάξει την αξίωσή του για καταβολή της παροχής και στο µέλλον. Γενεσιουργός λόγος της πρακτικής είναι η ατοµική σύµβαση εργασίας. Ο σταθερός και οµοιόµορφος χειρισµός από τον εργοδότη ορισµένων θεµάτων θεωρείται ως πρόταση αυτού προς τους εργαζοµένους για σύναψη συµβάσεως, την οποία αυτοί αποδέχονται σιωπηρά. Συνεπώς, αποτελεί έναι σύνολο στερεοτύπων ατοµικών συµβάσεων και όχι καθ’ εαυτήν πηγή του εργατικού δικαίου. Άλλη άποψη θεωρεί ως γενεσιουργό λόγο της πρακτικής την εµπιστοσύνη που δηµιουργείται στους εργαζοµένους λόγω της σταθερής και οµοιόµορφης συµπεριφοράς του εργοδότη. Συνεπώς, ο δεσµευτικός χαρακτήρας της πρακτικής προκύπτει από το γεγονός ότι δεν επιτρέπεται η κατά παράβαση της καλής πίστεως διάψευση της εµπιστοσύνης και η ανατροπή της οµοιόµορφης και σταθερής ρύθµισης.

4

Με βάση τη δεύτερη αυτή άποψη βασικά στοιχεία για την ύπαρξη δέσµευσης είναι α) η συµπεριφορά του εργοδότη πρέπει να είναι κατά αντικειµενική κρίση κατάλληλη και ικανή να δηµιουργήσει στους µισθωτούς βάση εµπιστοσύνης ότι θα συνεχιστεί και στο µέλλον, β) ο εργοδότης πρέπει να γνωρίζει ή από αµέλεια να αγνοεί το γεγονός αυτό και γ) οι µισθωτοί της εκµεταλλεύσεως πρέπει πράγµατι να εµπιστεύθηκαν καλοπίστως τη συµπεριφορά του εργοδότη και να διαµόρφωσαν τις σχέσεις τους σύµφωνα µε την πεποίθηση αυτή. Αν συµβαίνουν αυτά, τότε έχουµε δικαιολογηµένη γένεση εµπιστοσύνης στους εργαζοµένους ότι ο εργοδότης θα συνεχίσει την ίδια πρακτική. Συνεπώς µε βάση την πρώτη θεωρία θεµέλιο της επιχειρησιακής συνήθειας είναι η ατοµική σύµβαση, ενώ µε βάση τη δεύτερη θεωρία είναι η ύπαρξη δικαιολογηµένης εµπιστοσύνης. Άρα στην πρώτη θεωρία, για την τροποποίηση ή την κατάργηση της πρακτικής ακολουθούνται οι κανόνες του ιδιωτικού δικαίου για την τροποποίηση ή κατάργηση κάθε συµβατικής δεσµεύσεως, δηλαδή µε ρητή ή σιωπηρή αντίθετη συµφωνία των µερών, εργοδότη και εργαζοµένων, ενώ στην δεύτερη θεωρία για την τροποποίηση ή την κατάργηση της σύµβασης ισχύει πάλι η αρχή της εµπιστοσύνης αλλά εδώ αντεστραµµένη ως προς τα πρόσωπα. ∆ηλαδή αφού µεταβάλλονται οι συνθήκες, ο εργοδότης έχει την εµπιστοσύνη ότι οι εργαζόµενοι δεν θα αντιταχθούν στη µεταβολή της πρακτικής από µέρους του, σεβόµενοι τις αρχές τις καλής πίστης. Με βάση το γερµανικό δίκαιο πάντως, ο εργοδότης µπορεί να τροποποιήσει ή να καταργήσει την πρακτική για τους νεοπροσλαµβανοµένους µετά από µια συγκεκριµένη ηµεροµηνία, αρκεί να το ανακοινώσει. Η πρακτική αυτή δεν προσκρούει στην αρχή της ίσης µεταχειρίσεως, καθώς επιτρέπονται διαφοροποιήσεις µε βάση το χρόνο πρόσληψης των εργαζοµένων, όταν δικαιολογούνται από αντικειµενικούς λόγους. Εφόσον στην επιχείρηση έχει διαµορφωθεί επιχειρησιακή συνήθεια, ο εργοδότης δεν είναι δυνατόν να περικόψει µονοµερώς την καταβολή της παροχής ή να µειώσει το ύψος

5

της ή γενικότερα να διακόψει την συµπεριφορά που αποτελεί αντικείµενο της επιχειρησιακής συνήθειας, διότι αυτό συνιστά µονοµερή βλαπτική µεταβολή των συµβατικών όρων εργασίας. Εποµένως, η τροποποίηση ή κατάργηση της πρακτικής θα γίνει κατ’ ανάγκη είτε µε τη σύναψη αντίθετης, ρητής ή σιωπηρής, συµφωνίας, είτε µε τη δηµιουργία αντίθετης πρακτικής. Κατά τη νοµολογία, αν ο εργαζόµενος καίτοι γνωρίζει τη µείωση των αποδοχών του από τον εργοδότη, συνεχίζει να παρέχει την εργασία του αδιαµαρτύρητα, τότε καταρτίζεται σιωπηρά έγκυρη τροποποιητική σύµβαση. Για τη δηµιουργία αντίθετης αρνητικής πρακτικής πρέπει να συντρέξουν οι αυτές προϋποθέσεις που απαιτούνται και για τη δηµιουργία της πρακτικής, δηλαδή οµοιόµορφη και διαρκής αντίθετη πρακτική. Εγκύκλιος Εγκύκλιος ή γενική ανακοίνωση ή εντολή είναι η µονοµερής ρύθµιση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, η οποία πραγµατοποιείται µε την υπόσχεση µιας γενικής και αφηρηµένης ρύθµισης. Η υπόσχεση απευθύνεται στο σύνολο του προσωπικού της εκµεταλλεύσεως ή σε κατηγορίες προσωπικού, περιέχει κατά κανόνα βελτίωση των ισχυόντων όρων εργασίας και γνωστοποιείται στο προσωπικό µε τη διανοµή εντύπων, ανάρτηση ανακοινώσεως κλπ. ∆εσµεύει τον εργοδότη. Κατά µία άποψη η εγκύκλιος είναι υποχρέωση συλλογικού χαρακτήρα που αναλαµβάνει µονοµερώς ο εργοδότης, χωρίς να απαιτείται αποδοχή του προσωπικού. ∆εν έχει βέβαια κανονιστική ενέργεια, αποτελεί όµως αυτόνοµη πηγή του εργατικού δικαίου, όπως η συλλογική σύµβαση. Όµως και εδώ κρατούσα είναι η συµβατική θεωρία, η οποία εξηγεί τη δεσµευτικότητα της εγκυκλίου µε τη σύναψη συµβάσεως. Η εγκύκλιος αποτελεί πρόταση του εργοδότη προς σύναψη συµβάσεως, την οποία οι εργαζόµενοι αποδέχονται σιωπηρά. Η σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας

6

Οι κανόνες του εργατικού δικαίου εφαρµόζονται µόνο επί των συµβάσεων εξαρτηµένης εργασίας, καθώς οι εργαζόµενοι κατ αυτόν τον τρόπο εργασίας χρήζουν µεγαλύτερης ανάγκης προστασίας. Η σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας είναι µια γραπτή ή προφορική συµφωνία µε την οποία ο µεν ένας από τους συµβαλλοµένους (ο εργαζόµενος ή µισθωτός) αναλαµβάνει την υποχρέωση να παρέχει στον άλλο (τον εργοδότη) την εργασία του ακολουθώντας τις εντολές και τις οδηγίες του, χωρίς να ευθύνεται για τα αποτελέσµατα της εργασίας του, ενώ ο ο εργοδότης αναλαµβάνει αντίστοιχα την υποχρέωση να καταβάλλει το µισθό ως αντάλλαγµα για την παρεχόµενη εργασία. Εξάρτηση είναι η υποχρέωση του εργαζοµένου να ακολουθεί τις οδηγίες του εργοδότη σχετικά µε τον τρόπο, τόπο, χρόνο ή το είδος παροχής της εργασίας και παρέχει αυτοπροσώπως την εργασία του. Το στοιχείο της εξαρτήσεως εκδηλώνεται µε την υποχρέωση του εργαζοµένου να συµµορφώνεται στις οδηγίες του εργοδότη του κατά την παροχή της εργασίας του. Το στοιχείο της εξαρτήσεως είναι ποιοτικό, όχι ποσοτικό. Η εξάρτηση του εργαζοµένου από τον εργοδότη είναι άλλοτε ευρύτερη και άλλοτε στενότερη, ανάλογα µε τη φύση της παρεχόµενης εργασίας και το περιεχόµενο της συµβάσεως εργασίας. Εξαίρεση από τον κανόνα της συµµόρφωσης στις οδηγίες του εργοδότη αποτελούν περιπτώσεις εργαζοµένων οι οποίοι αναπτύσσουν πρωτοβουλία κατά την παροχή της εργασίας ή λόγω των επιστηµονικών ή τεχνικών τους γνώσεων και δεξιοτήτων (επιστήµονες, καλλιτέχνες) παρέχουν την εργασία τους κατ εφαρµογή της επιστήµης ή της τέχνης τους και όχι κατ εφαρµογή των οδηγιών του εργοδότη τους. Επίσης, καίτοι η συµµόρφωση στις οδηγίες του εργοδότη σχετικά µε τον τρόπο παροχής εργασίας ανήκει στα τυπικά γνωρίσµατα της συµβάσεως εξαρτηµένης εργασίας, τελικά η έκταση της υποχρεώσεως αυτής εξαρτάται από τη φύση και το είδος της παρεχόµενης εργασίας. Άρα µπορεί να ελλείπει το στοιχείο της εξαρτήσεως ως προς τις οδηγίες, αλλά αν υπάρχει το στοιχείο της εξαρτήσεως ως προς τον χρόνο και τον τόπο έχουµε πάλι σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας.

7

Η συµµόρφωση στις οδηγίες του εργοδότη σχετικά µε τον τόπο και το χρόνο παροχής της εργασίας ανήκει επίσης στα χαρακτηριστικά γνωρίσµατα της συµβάσεως εξαρτηµένης εργασίας. Ο εργοδότης αποφασίζει και ο εργαζόµενος ακολουθεί την οδηγία αν θα εργαστεί εντός ή εκτός των εγκαταστάσεων της επιχείρησης. Αν η σχέση εργασίας ως προς το κριτήριο του τόπου εργασίας είναι χαλαρή και δεν ενδείκνυται ώστε να πούµε µε βεβαιότητα ότι έχουµε σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας, ο νόµος καθιερώνει και συµπληρωµατικά κριτήρια όπως η αυτοπρόσωπη παροχή της εργασίας ή όχι, η παροχή εργασίας αποκλειστικά για το συγκεκριµένο εργοδότη, αν ο εργοδότης του καλύπτει τα έξοδα των µετακινήσεων ή καθορίζει την τιµή και τους λοιπούς όρους πώλησης των προϊόντων. Ως προς τις οδηγίες για το χρόνο της εργασίας διακρίνουµε µεταξύ της πλήρης συµµόρφωσης του εργαζοµένου στο χρόνο εργασίας και στη χαλαρή τήρηση κάποιων ελάχιστων οδηγιών σχετικά µ αυτόν. Και στις δύο περιπτώσεις, έχουµε σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας όταν πληρούνται οι υπόλοιπες προϋποθέσεις της συµβάσεως. Συνεπώς, η έλλειψη µιας ή περισσοτέρων ενδείξεων της εξαρτήσεως δεν σηµαίνει κατ ανάγκη ότι η εξεταζόµενη σχέση δεν είναι σχέση εξαρτηµένης εργασίας. Σε τέτοιες περιπτώσεις η νοµολογία αναγνωρίζει συµπληρωµατικά κριτήρια που αν πληρούνται, οδηγούν στην κατάφαση της ύπαρξης εξαρτήσεως. Τέτοια είναι η ένταξη του µισθωτού στην εκµετάλλευση, δηλαδή το γεγονός ότι ο εργαζόµενος έχει ενταχθεί και χρησιµοποιεί κατά την παροχή της εργασίας του την οργάνωση, τις εγκαταστάσεις, τον τεχνικό εξοπλισµό, την εργασία άλλων µισθωτών κλπ, το γεγονός της αυτοπρόσωπης παροχής της εργασίας και το γεγονός της παροχής της αποκλειστικά σε συγκεκριµένο εργοδότη. Συνολικά λοιπόν, αφού λάβουµε υπόψη ότι σκοπός του εργατικού δικαίου είναι η ειδική προστασία του εργαζοµένου, η έννοια της εξαρτηµένης εργασίας πρέπει να προσδιορίζεται τελεολογικά, µε βάση το σκοπό που επιδιώκει δηλαδή την υπαγωγή της στην ειδική προστασία που διασφαλίζουν οι κανόνες του εργατικού δικαιου.

8

∆ιαφορά του εργάτη από τον ελεύθερο επαγγελµατία είναι ότι ο τελευταίος διαµορφώνει ο ίδιος την παροχή της εργασίας του και φέρει παράλληλα τον κίνδυνο από την παροχή αυτή. Αντίθετα ο εργάτης παρέχει την εργασία του υπό τη διεύθυνση του εργοδότη (έλλειψη επιχειρηµατικής πρωτοβουλίας), ο οποίος αποκοµίζει το όφελος αλλά φέρει και τον επιχειρηµατικό κίνδυνο από την παροχή της εργασίας. Τα δύο αυτά κριτήρια δηλαδή το µέγεθος της επιχειρηµατικής πρωτοβουλίας και η ανάληψη του επιχειρηµατικού κινδύνου µας βοηθούν στην κρίση για το αν ο εργαζόµενος εντάσσεται ή όχι στην προστασία του εργατικού δικαίου. Πρόσωπα εξοµοιούµενα µε εργαζοµένους Πέρα από τους εργαζοµένους µε σχέση εξαρτήσεως, ο νόµος επέκτεινε την εφαρµογή του δικαίου των ΣΣΕ και στα φυσικά εκείνα πρόσωπα τα οποία αν και δεν συνδέονται µε σχέση εξαρτηµένης εργασίας παρέχουν εργασία υπό συνθήκες εξάρτησης και εµφανίζουν ανάγκη προστασίας αντίστοιχη µε εκείνη των εργαζοµένων (άρθρο 1 παρ. 2 Ν.1876/90). ∆ιάκριση της συµβάσεως εξαρτηµένης εργασίας από συγγενείς σχέσεις Από τη σύµβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών Η διαφορά τους συνίσταται στο ότι επί της συµβάσεως εξαρτηµένης εργασίας ο εργαζόµενος δεσµεύεται από τις οδηγίες του εργοδότη σχετικά µε τον τόπο, τον τρόπο και τον χρόνο της παροχής, πρέπει να ακολουθεί τις οδηγίες αυτές και να δέχεται την άσκηση ελέγχου (διευθυντικό δικαίωµα) από τον εργοδότη προς διαπίστωση της συµµορφώσεώς του. Στη σύµβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών ο εργαζόµενος οφείλει µόνο να προσφέρει την εργασία του υπό τους όρους της συµβάσεως.

9

Με σύµβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών εργάζονται οι λογιστές σε επιχειρήσεις, οι δηµοσιογράφοι, ο εµπορικός αντιπρόσωπος. Από τη σύµβαση έργου Αντικείµενο της συµβάσεως έργου δεν είναι η εργασία που χρησιµοποιείται για την παραγωγή του έργου αλλά το έργο αυτό καθ εαυτό, δηλαδή το αποτέλεσµα, η επίτευξη της εργασίας. Συνεπώς, µέχρι να γίνει η παράδοση του έργου, τον κίνδυνο γι αυτό, φέρει ο εργολάβος (ΑΚ 698) και µετά την περάτωση αυτού, η σύµβαση έργου λύεται αυτοδικαίως. Ερµηνευτικά, για να αποφεύγεται σύγχυση στον χαρακτηρισµό µιας συµβάσεως ως έργου ή εργασίας, το άρθρο 1 του Ν. 3846/2010 ορίζει ότι η συµφωνία µεταξύ εργοδότη και απασχολούµενου για παροχή υποηρεσιών ή έργου για ορισµένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αµοιβής κατά µονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ’ οίκον απασχόλησης, τεκµαίρεται ότι υποκρύπτει σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννιά συνεχείς µήνες. Η διάταξη αυτή συστηµικά ερµηνεύεται µαζί µε την ΑΚ 648 παρ. 2 και καταφάσκει υπέρ του τεκµηρίου της ύπαρξης συµβάσεως εργασίας και όχι έργου. Το τεκµήριο είναι µαχητό και επιτρέπει ανταπόδειξη. Με σύµβαση έργου εργάζονται κατά τη νοµολογία ο λογιστής ο οποίος τηρεί τα λογιστικά βιβλία επιχειρήσεως µε δική του ευθύνη χωρίς να δεσµεύεται από εντολές του εργοδότη και χωρίς ωράριο, ο εισπράκτορας ασφαλίστρων και ο ιατρός ο οποίος εκτελούσε στο ιδιωτικό του εργαστήρι τις ανατιθέµενες από το νοµικό πρόσωπο κυτταρολογικές εξετάσεις έναντι ορισµένης για καθεµιά αµοιβής. Σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας και παροχή εργασίας µε βάση οικογενειακή ή συγγενική σχέση, σχέση φιλίας ή µνηστειάς

10

Η σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας προϋποθέτει ότι ο εργαζόµενος έχει τη βούληση να παρέχει έναντι αµοιβής την εργασία του υπό τις εντολές και οδηγίες του εργοδότη και ότι ο εργοδότης έχει την αντίστοιχη βούληση να αποδέχεται την εργασία αυτή καταβάλλοντας στον εργαζόµενο την συµφωνηµένη ή νόµιµη αµοιβή. Όταν η παραπάνω βούληση ελλείπει, δεν υπάρχει σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας, αλλά η εργασία παρέχεται µε βάση άλλου είδους σχέση, πχ παρέχεται λόγω του οικογενειακού ή του συγγενικού δεσµού που υπάρχει µεταξύ των µερών, λόγω φιλίας ή µνηστείας, λόγω ηθικού καθήκοντος ή από λόγους ιδεολογικούς, πολιτικούς κλπ. Τέτοιο παράδειγµα αποτελεί η ΑΚ 1508 για τα τέκνα που υποχρεούνται να παρέχουν τις υπηρεσίες τους στους γονείς τους για τη διοίκηση του οίκου ή την άσκηση του επαγγέλµατος, εφόσον αποτελούν µέλη του οίκου και ανατρέφονται από αυτούς. Όσον αφορά τους συζύγους, αυτοί πλέον, όντας ισότιµοι µεταξύ τους και αποφασίζοντας από κοινού για τα θέµατα του συζυγικού βίου (ΑΚ 1387), σε περίπτωση που συνδέονται και µε σχέση εργασίας, αυτή παρέχεται λόγω ηθικού καθήκοντος πηγάζοντος από το γάµο. Το ίδιο ισχύει και για ζεύγη που συζούν σε µνηστεία ή εξώγαµη συµβίωση. Η εργασία που παρέχεται έχει ως θεµέλιο το ηθικό καθήκον που πηγάζει από τη µνηστεία ή την εξώγαµη συµβίωση. Λόγος για να µιλήσουµε για την ύπαρξη σχέσεως εξαρτήσεως µεταξύ ατόµων συνδεόµενων µε συγγενικούς ή οικογενειακούς δεσµούς ή µνηστεία ή εξώγαµη συµβίωση είναι το γεγονός ότι η προσφερόµενη εργασία υπερβαίνει το εκ συγγενικής, οικογενειακής σχέσεως επιβαλλόµενο µέτρο. Το πρόσωπο που παρήχε την εργασία του µε βάση ηθικό καθήκον ή στο πλαίσιο οικογενειακής ή συγγενικής σχέσης δεν µπορεί να αξιώσει από το άλλο πρόσωπο την απόδοση της ωφελείας µε βάση τον αδικαιολόγητο πλουτισµό (ΑΚ 904 επ.). Αυτό συµβαίνει γιατί υποχρέωση απόδοσης της ωφελείας έχει όποιος έγινε πλουσιότερος χωρίς νόµιµη αιτία. Η νόµιµη αιτία του πλουτισµού είναι ευρεία έννοια. ∆εν εξηγείται µόνο µε τις υποσχετικές και εκποιητικές

11

δικαιοπραξίες του ΑΚ, αλλά και µε ουσιαστικές αρχές και κριτήρια. Η συνηθέστερη δικαιολόγηση του πλουτισµού, δηλαδή η νόµιµη αιτία διατηρήσεώς του από τον πλουτίσαντα είναι η βούληση του ζηµιωθέντος. Συνεπώς, ο παρέχων την εργασία σε µια τέτοια σχέση όταν την παρήχε ήθελε να ωφεληθεί ο πλουτίσας. Μάλιστα αυτός είχε την εµπιστοσύνη ότι το άλλο µέρος δεν θα ζητήσει την επιστροφή της ωφελείας. Μόνο εφόσον η παροχή της εργασίας έγινε για αιτία που δεν επακολούθησε (πχ παροχή εργασίας κατά τη διάρκεια µνηστείας και εν όψει της τελέσεως του γάµου, ο οποίος δεν έγινε), είναι δυνατόν να αξιωθεί η επιστροφή του πλουτισµού. Εργαζόµενοι που δεν υπάγονται (ολικώς ή µερικώς) στην εργατική νοµοθεσία Οι οικιακοί µισθωτοί είναι εργαζόµενοι οι οποίοι δεν είναι ενταγµένοι σε µια επιχείρηση ή εκµετάλλευση, αλλά µε την εργασία τους εξυπηρετούν τις προσωπικές και οικογενειακές ανάγκες του νοικοκυριού. ∆ιακρίνονται σε οικόσιτους και µη. Οικόσιτοι είναι όσοι διαµένουν και διατρέφονται στην κατοικία του εργοδότη. Γι αυτούς ισχύουν οι διατάξεις 660, 661, 663 του ΑΚ. Επίσης εφαρµόζεται και η ΑΚ 256 παρ. 4 ΑΚ, κατά την οποία αναστέλλεται η παραγραφή των αξιώσεων των υπηρετών κατά των κυρίων κατά τη διάρκεια της υπηρεσιακής σχέσεως, όχι όµως πέρα από 15 χρόνια. Τέλος οι παροχές κατοικίας και τροφής είναι δυνατόν να καταλογίζονται στις οφειλόµενες στους οικόσιτους µισθωτούς αποδοχές. Η εργασία του οικόσιτου οικιακού µισθωτή είναι ιδιάζουσα, γιατί ο εργαζόµενος διανυκτερεύει και διατρέφεται στην κατοικία του εργοδότη, παρέχει δηλαδή την εργασία του υπό ειδικές συνθήκες εµπιστοσύνης και µέριµνας εκ µέρους του εργοδότη. ∆εν ακολουθεί ωράριο, είναι στη διάθεση του εργοδότη κάθε µέρα της εβδοµάδας, ακόµα και τις Κυριακές και τις νόµιµες αργίες. Συνεπώς, ο οικόσιτος µισθωτής εξαιρείται από την εφαρµογή του εργατικού δικαίου όσον αφορά τα χρονικά όρια της εργασίας, την υπερεργασία, τις

12

υπερωρίες, τις προσαυξήσεις της αµοιβής της υπερεργασίας, την απαγόρευση παροχής εργασίας τις Κυριακές και τις νόµιµες αργίες. Όµως τόσο για τους οικόσιτους όσο και τους µη οικόσιτους οικιακούς µισθωτούς ισχύουν τα επιδόµατα εορτών και η άδεια αναψυχής όπως και τα επιδόµατα αδείας. Στη θεωρία υποστηρίζεται µη ορθώς ότι η εξαίρεση αυτή ισχύει και για τους µη οικόσιτους οικιακούς µισθωτούς. Η ΣΣΕ της 14/2/1984, η οποία καθιέρωσε εβδοµαδιαία εργασία 40 ωρών για τους εργαζόµενους όλης της χώρας που απασχολούνται σε οποιοδήποτε εργοδότη µε σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου (άρθρο 6), ισχύει και για τους µη οικόσιτους οικιακούς µισθωτούς. Οι οικιακοί µισθωτοί (οικόσιτοι και µη) εξαιρούνται από την ασφάλιση του ΟΑΕ∆ και από τις διατάξεις για τα εργατικά ατυχήµατα. Μετά την έναρξη του Ν.1876/90 ισχύουν και για τους οικιακούς µισθωτούς τα κατώτατα όρια µισθών/ηµεροµισθίων των εθνικών γενικών ΣΣΕ, καθώς ο ίδιος ο νόµος αφορά όλους όσοι εργάζονται µε σχέση εξαρτηµένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε οποιονδήποτε ηµεδαπό ή αλλοδαπό εργοδότη, επιχείρηση, εκµετάλλευση ή υπηρεσία (άρθρο 1 παρ. 1) και στο άρθρο 8 παρ. 1 ορίζει ότι οι γενικές ΣΣΕ καθορίζουν τους ελάχιστους όρους εργασίας που ισχύουν για τους εργαζοµένους όλης της χώρας. Αν βέβαια στην ατοµική σύµβαση έχει συµφωνηθεί υψηλότερος µισθός, ισχύει ο υψηλότερος και όχι ο κατώτατος που θεµελιώνει η ΣΣΕ. Επί των οικιακών µισθωτών εφαρµόζονται οι διατάξεις για την καταγγελία της συµβάσεως εργασίας των εργατοτεχνιτών. Συνεπώς, δικαιούνται να λάβουν σε περίπτωση απολύσεως αποζηµίωση εργατοτεχνίτη (άρθρο 43 Ν.1836/89). Σύµβαση εργασίας αορίστου και ορισµένου χρόνου Η σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας µπορεί να είναι είτε ορισµένου είτε αορίστου χρόνου. Αορίστου χρόνου είναι η σύµβαση, όταν οι συµβαλλόµενοι δεν έχουν συµφωνήσει ορισµένη διάρκεια για την παροχή της εργασίας, ούτε η

13

διάρκεια αυτή συνάγεται από το είδος και το σκοπό της εργασίας (ΑΚ 669 παρ. 2). Επίσης αορίστου χρόνου είναι η σύµβαση εργασίας όταν τελεί υπό διαλυτική αίρεση, όταν δηλαδή η λύση της εξαρτάται από την επέλευση γεγονότος µέλλοντος και αβέβαιου. Ορισµένου χρόνου είναι η σύµβαση, όταν οι συµβαλλόµενοι έχουν συµφωνήσει ότι η σύµβαση θα έχει ορισµένη διάρκεια. Η ορισµένη διάρκεια της συµβάσεως µπορεί να συνάγεται και από το είδος ή το σκοπό της εργασίας. Η σύµβαση ορισµένου χρόνου παύει αυτοδικαίως µε την πάροδο του ορισµένου χρόνου χωρίς να απαιτείται καταγγελία ή προειδοποίηση ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια από τα µέρη (ΑΚ 669 παρ. 1). Η σύµβαση εργασίας αορίστου χρόνου λύεται µε καταγγελία (ΑΚ 669 παρ. 2). Οι συµβαλλόµενοι έχουν την ελευθερία και την ευχέρεια να συνάψουν σύµβαση εργασίας ορισµένου ή αορίστου χρόνου (ΑΚ 361, 648, 669, Σ 5 παρ. 1,3). Βέβαια, στις εργατικές σχέσεις, οι οποίες διακρίνονται λόγω του χαρακτηριστικού της εξαρτήσεως, κυριαρχεί ο τύπος της συµβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου. Ως γνωστόν η σύµβαση εργασίας αορίστου χρόνου προσφέρει µεγαλύτερη προστασία στον εργαζόµενο απ’ ό,τι η σύµβαση εργασίας ορισµένου χρόνου. Επ αυτού, οι εργοδότες προτιµούν να συνάπτουν µε τους εργαζοµένους συµβάσεις ορισµένου χρόνου. Γι αυτό το λόγο το άρθρο 8 παρ. 3 του Ν. 2112/20 προβλέπει ότι οι διατάξεις αυτού του νόµου εφαρµόζονται και για συµβάσεις µε ορισµένη χρονική διάρκεια, εάν ο καθορισµός ορισµένης διάρκειας δεν δικαιολογείται από τη φύση της συµβάσεως αλλά ετέθη σκοπίµως για την καταστρατήγηση των διατάξεων του παρόντος νόµου για την υποχρεωτική καταγγελία της υπαλληλικής συµβάσεως. Συνεπώς, αρχικά θα πρέπει να απαιτείται πρόθεση καταστρατηγήσεως. Όµως επικρατεί η άποψη ότι αρκεί και το γεγονός ότι η ύπαρξη ορισµένης διάρκειας στη σύµβαση δεν δικαιολογείται από τη φύση και το σκοπό της εργασίας ή τις ανάγκες τις εκµεταλλεύσεως. Η σύµβαση εργασίας είναι αναµφισβήτητα ορισµένου χρόνου όταν η διάρκειά της έχει προσδιορισθεί ακριβώς πχ µε τον καθορισµό µιας ηµεροµηνίας λήξεως ή µε τον καθορισµό µιας

14

συγκεκριµένης διάρκειας της συµβάσεως ή την επέλευση ενός µέλλοντος και βέβαιου γεγονότος (πχ µε την συµπλήρωση ορίου ηλικίας), ή µε την πάροδο µιας προθεσµίας για τη λήξη της συµβάσεως. Η ηµεροµηνία λήξεως ή η ορισµένη διάρκεια πρέπει να είναι συγκεκριµένη και σαφής. Ορισµένη διάρκεια προκύπτουσα από το είδος και το σκοπό της εργασίας ή τις ανάγκες της εκµεταλλεύσης Η σύµβαση εργασίας είναι ορισµένης διάρκειας όταν κάτι τέτοιο επιβάλλεται από το είδος ή το σκοπό της εργασίας ή τις ανάγκες της επιχείρησης ή για άλλους λόγους. Τέτοιες περιπτώσεις είναι αυτές όπου η επιχείρηση επιδιώκει µε την πρόσληψη να αντιµετωπίσει συγκεκριµένες ή έκτακτες ανάγκες περιορισµένης και προβλέψιµης χρονικής διάρκειας, όπως πχ µισθωτός που προσλαµβάνεται για να αντικαταστήσει άλλο εργαζόµενο, ο οποίος αδυνατεί πρόσκαιρα αλλά για προβλέψιµο χρονικό διάστηµα, να προσφέρει την εργασία του, αν η επιχείρηση λειτουργεί εποχιακά, ή προσλαµβάνεται για να παρέχει εποχιακή εργασία, ή προσλαµβάνεται από επιχείρηση που πρόκειται να διακόψει τη λειτουργία της σε συγκεκριµένη ηµεροµηνία ή προσλαµβάνεται για να εκτελέσει ορισµένο έργο ή να συµµετάσχει µαζί µε άλλους στην εκτέλεση ορισµένου έργου (πχ οικοδοµικού), µε την αποπεράτωση του οποίου λύεται αυτοδικαίως η σύµβαση εργασίας. Οι παραπάνω περιπτώσεις είναι εργασίες ορισµένου χρόνου που λύονται µε την πάροδο προθεσµίας και όχι αίρεσης, καθώς ο χρόνος λύσης είναι προβλέψιµος έστω και κατά προσέγγιση. Για να υπάρχει σύµβαση εργασίας ορισµένου χρόνου, θα πρέπει το γεγονός αυτό να συνδέεται µε τη βούληση των µερών, µε το είδος και το σκοπό της παρεχόµενης εργασίας. ∆ηλαδή ο εργαζόµενος θα πρέπει να γνωρίζει και να έχει αποδεχθεί ότι η παροχή της εργασίας του θα έχει περιορισµένη διάρκεια λόγω του είδους και του σκοπού της. Επίσης, πρέπει ο χρόνος κατά τον οποίο η παροχή της εργασίας θα λήξει να είναι τουλάχιστον κατά προσέγγιση προβλέψιµος, σύµφωνα µε τη θεωρία. Η

15

νοµολογία δεν δέχεται αυτή την άποψη και αρκείται στη συµφωνία των µερών. Τέλος προκειµένου να υπάρχει σύµβαση ορισµένου χρόνου θα πρέπει η λήξη της να προκύπτει από αντικειµενικούς και αναµφισβήτητους λόγους (σχετικά µε το πέρας του χρόνου, την ολοκλήρωση του έργου κλπ). ∆ιαδοχικές συµβάσεις ορισµένου χρόνου-επιτρεπόµενες συµβάσεις ορισµένου χρόνου Περιορισµούς στην συµβατική ελευθερία των µερών να συνάψουν συµβάση εργασίας ορισµένου χρόνου πέρα από το άρθρο 8 παρ. 3 του Ν. 2112/20 σχετικά µε την καταστρατήγηση του νόµου, θέτει και η ΑΚ 281 µε την απαγόρευση καταχρήσεως δικαιώµατος. Ειδικότερα, η διάταξη αυτή τίθεται σε ισχύ σε περίπτωση υπέρβασης της διαπραγµατευτικής ισότητας µεταξύ εργοδότη και εργαζοµένου εκ µέρους του πρώτου που αποτελεί και το ισχυρότερο µέρος της σύµβασης. Όταν η σύναψη της σύµβασης δεν υπηρετεί την αυτονοµία και την ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας του εργαζοµένου (Σ άρθρο 5 παρ. 1,3) τότε υπάρχει κατάχρηση δικαιώµατος σχετικά µε την ελευθερία των συµβάσεων και η σύµβαση είναι άκυρη και θεωρείται ως αορίστου χρόνου. Η σύναψη αλυσιδωτών ή διαδοχικών συµβάσεων εργασίας αποτελεί µια ένδειξη ότι υπάρχει καταστρατήγηση του Ν. 2112/20 και πως η συνοµολόγηση του ορισµένου χρόνου δεν δικαιολογείται από αντικειµενικούς λόγους. Κατά πάγια νοµολογία, οι διαδοχικές-αλυσιδωτές συµβάσεις εργασίας ορισµένου χρόνο, όταν δεν δικαιολογούνται από τη φύση της εργασίας ή τις ανάγκες της εκµεταλλεύσεως θεωρούνται ως µια ενιαία σύµβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Η ακυρότητα της καταχρηστικής σύµβασης ορισµένου χρόνου λόγω του Ν. 2112/20 είναι σχετική υπέρ του εργαζοµένου, άρα µόνο αυτός µπορεί να την επικαλεσθεί. Η συνοµολόγηση ορισµένου χρόνου επιτρέπεται µε βάση το άρθρο 8 παρ. 3 του Ν. 2112/20 µόνο όταν ήδη κατά την κατάρτιση της συµβάσεως είναι βέβαιο ή έστω πολύ πιθανό

16

ότι λόγω του είδους ή της φύσεως της συµβάσεως ή της εργασίας ή λόγω των λοιπών συνθηκών λειτουργίας της επιχειρήσεως δεν θα είναι δυνατή η απασχόληση του µισθωτού µετά την πάροδο ορισµένου χρόνου. Είναι επίσης δικαιολογηµένη όταν γίνεται προς το συµφέρον του µισθωτού ή γίνεται µε σκοπό τη δοκιµή του εργαζοµένου (σύµβαση δοκιµής). Όριο ηλικίας για αυτοδίκαιη αποχώρηση µισθωτού από την εργασία-Μικτές συµβάσεις εργασίας-Ρήτρα µονιµότητας-Ισόβια σύµβαση εργασίας Η ύπαρξη στη σύµβαση εργασίας όρου κατά τον οποίο ο εργαζόµενος αποχωρεί αυτοδικαίως µε τη συµπλήρωση ορίου ηλικίας εκφράζει τη βούληση των µερών να έχει αυτή µια ορισµένη ανώτατη διάρκεια, αν εν τω µεταξύ δεν µεσολαβήσει κάποιο έκτακτο γεγονός που θα τερµατίζει µόνο του τη σύµβαση. Ορθά η νοµολογία δέχεται ότι η θέσπιση ορίου ηλικίας για την αυτοδίκαιη αποχώρηση του µισθωτού καθιστά τη σύµβαση εργασίας ορισµένου χρόνου. Αν µε τη συµπλήρωση του ορίου ηλικίας δεν επέρχεται αυτοδίκαιη λύση της συµβάσεως αλλά παρέχεται δικαίωµα καταγγελίας τότε η σύµβαση εργασίας είναι αορίστου χρόνου. Μικτή χαρακτηρίζεται η σύµβαση εργασίας που έχει στοιχεία σύµβαση τόσο ορισµένης όσο και αόριστης διάρκειας, όπως πχ σύµβαση µε ανώτατη διάρκεια µετά την πάροδο της οποίας λύεται αυτοδικαίως, παράλληλα όµως αναγνωρίζεται και στα δύο µέρη για όλο το διάστηµα της παροχής δικαίωµα καταγγελίας για οποιονδήποτε λόγο. Μια τέτοια σύµβαση είναι κατ’ αρχήν ορισµένου χρόνου, επειδή όµως ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωµα τακτικής καταγγελίας κατά το χρόνο πριν από τη συµπλήρωση του ορίου ηλικίας και κατά συνέπεια η σύµβαση τελεί υπό διαλυτική αίρεση, για το λόγο αυτό, αν ο εργοδότης καταγγείλει τη σύµβαση πριν από τη συµπλήρωση του ορίου ηλικίας, τότε η σύµβαση «µεθίσταται σε αορίστου χρόνου» και λύεται µόνο µε καταγγελία κατά τους Ν. 2112/20 και 3198/55. Αυτή τη θέση υιοθέτησε και η διάταξη του άρθρου 40 του Ν. 3986/2011.

17

Ως ρήτρα µονιµότητας χαρακτηρίζεται ο όρος που συµφωνείται σε ατοµική σύµβαση εργασίας, ΣΕΕ, ή συνηθέστερα σε κανονισµό εργασίας, σύµφωνα µε τον οποίο ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να καταγγείλει τη σύµβαση παρά µόνο για ορισµένους λόγους και αφού συνήθως ακολουθήσει συγκεκριµένη διαδικασία. Η ρήτρα µονιµότητας περιέχεται συνήθως σε συµβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου και έχει την έννοια ότι καθιστά δυσχερέστερη, αιτιώδη, την καταγγελία. ∆εν µεταβάλλει τη σύµβαση από αορίστου σε ορισµένου χρόνου. Μ αυτή δεν είναι δυνατόν να αποκλείεται ή να περιορίζεται το δικαίωµα καταγγελίας για σπουδαίο λόγο τόσο στις συµβάσει εργασίας ορισµένου όσο και αορίστου χρόνου. Σύµφωνα µε το άρθρο 670 ΑΚ, σύµβαση εργασίας που η διάρκειά της ορίζετι για ολόκληρη τη ζωή ενός προσώπου ή υπερβαίνει την πενταετία µπορεί, όταν περάσουν πέντε χρόνια, να καταγγελθεί από τον εργαζόµενο οποτεδήποτε, αφού τηρηθεί εξάµηνη προθεσµία καταγγελίας. Από τη διάταξη αυτή συνάγεται ότι ο εργαζόµενος δεν επιτρέπεται να δεσµευθεί µε σύµβαση εργασίας ορισµένου χρόνου πέραν της πενταετίας. Αν συναφθεί σύµβαση για χρονικό διάστηµα µεγαλύτερο της πενταετίας, ο εργαζόµενος έχει δικαίωµα να την καταγγείλει µετά την πάροδο της πενταετίας, τηρώντας εξάµηνη προειδοποίηση. Είναι διάταξη αναγκαστικού χαρακτήρα, αποσκοπώσα στην προστασία της προσωπικής ελευθερίας του µισθωτού. Συνεπώς το δικαίωµα καταγγελίας του δεν δύναται να αποκλεισθεί ή να περιοριστεί µε συµφωνία των µερών (ΑΚ 679). Η απαγόρευση δεσµεύσεως πέραν της πενταετίας ισχύει µόνο για τον εργαζόµενο, όχι για τον εργοδότη. Κατά τη νοµολογία η διάταξη αυτή ισχύει µόνο για συµβάσει εξαρτηµένης εργασίας. Μετατροπή συµβάσεως εργασίας ορισµένου χρόνου σε αορίστου Σύµφωνα µε το άρθρο 671 ΑΚ σύµβαση εργασίας που συνοµολογήθηκε για ορισµένο χρόνο λογίζεται ότι ανανεώνεται για αόριστο χρόνο, αν µετά τη λήξη του χρόνου

18

της ο εργαζόµενος εξακολουθεί την εργασία χωρίς να εναντιώνεται ο εργοδότης. Προκειµένου να τύχει εφαρµογής η παραπάνω διάταξη πρέπει ο εργαζόµενος να συνεχίζει να προσφέρει την αυτή εργασία µετά την πάροδο του ορισµένου χρόνου, η παροχή της αυτής εργασίας πρέπει να συνεχισθεί επί ένα εύλογο χρονικό διάστηµα και η µη εναντίωση του εργοδότη στη συνέχιση της παροχής εργασίας προϋποθέτει βέβαια γνώση του εργοδότη ότι έληξε η ορισµένη διάρκεια της συµβάσεως. Η διάταξη του άρθρου 671 ΑΚ περιέχει κατά την κρατούσα άποψη ένα νοµικό πλάσµα ή αλλιώς έναν ερµηνευτικό κανόνα κατά του οποίου δεν χωρεί ανταπόδειξη. ∆εν έχει εφαρµογή στις περιπτώσεις όπου ο νόµος αποκλείει τη σύναψη της συµβάσεως ή απαιτεί προς σύναψη της την τήρηση ορισµένης διαδικασίας ή ορισµένου τύπου, αν οι ίδιοι οι συµβαλλόµενοι απέκλεισαν την σιωπηρή παράτασή της ή προέβλεψαν για τη σύναψη ή παράτασή της την τήρηση ορισµένης διαδικασίας ή ορισµένου τύπου. Έστω όµως και επί αποκλεισµού, µπορεί να ισχύσει αν από τα πραγµατικά περιστατικά της συγκεκριµένης περιπτώσεως συνάγεται τροποποίηση της αρχικής βουλήσεως των µερών (ΑΚ 361). Κατά τη νοµολογία, όταν µια σύµβαση ορισµένου χρόνου µετατραπεί σε αορίστου, τότε ο ορισµένος χρόνος, εκτός αντίθετης συµφωνίας, δεν προσµετράται στη διάρκεια της συµβάσεως προκειµένου να υπολογισθεί η νόµιµη αποζηµίωση λόγω καταγγελίας. Η θέση αυτής της νοµολογίας εξηγείται από το γεγονός ότι επί της συµβάσεως εργασίας ορισµένου χρόνου δεν έχουν εφαρµογή οι διατάξεις που ρυθµίζουν την καταγγελία της συµβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου. Σύµβαση εργασίας µε δοκιµή Σύµβαση εργασίας µε δοκιµή υπάρχει όταν ο εργοδότης διατηρεί για ένα εύλογο χρονικό διάστηµα (δοκιµαστική περίοδος) το δικαίωµα να κρίνει αν ο εργαζόµενος διαθέτει τις απαιτούµενες ικανότητες, προσόντα και επιµέλεια, προκειµένου να προχωρήσει σε οριστική πρόσληψη. Το κύριο χαρακτηριστικό της είναι ότι καθιστά ευχερέστερη τη λύση

19

της συµβάσεως εργασίας κατά τη διάρκεια ή κατά τη λήξη της δοκιµαστικής περιόδου. Η πρόσληψη µε δοκιµή είτε συµφωνείται µε ατοµική σύµβαση εργασίας είτε επιβάλλεται από το νόµο, ΣΣΕ, κανονισµό εργασίας ή τις λοιπές πηγές του εργατικού δικαίου. Η κρίση για την καταλληλότητα του µισθωτού ανήκει είτε στον εργοδότη είτε σε τρίτο (πχ Συµβούλιο) ανάλογα µε το περιεχόµενο της συµβάσεως. Μ αυτή ιδρύεται σχέση εργασίας επί της οποίας ισχύουν οι κανόνες της εργατικής νοµοθεσίας και των ΣΣΕ. Η σύµβαση εργασίας µε δοκιµή εµφανίζεται συνήθως µε τις εξής µορφές: ﾁ) ως σύµβαση εργασίας αορίστου χρόνου, η οποία κατά τη διάρκεια της δοκιµαστικής περιόδου τελεί υπό τη διαλυτική συνήθως αίρεση ότι θα ισχύει µέχρι να καταγγελθεί από τον εργοδότη για ακαταλληλότητα του µισθωτού. Μια τέτοια δυνατότητα καταγγελίας ελέγχεται από πλευράς καταχρήσεως δικαιώµατος (ΑΚ 281, 288, 381) όπως κάθε καταγγελία. Αν παρέλθει η δοκιµαστική περίοδος χωρίς να πληρωθεί η αίρεση, η σύµβαση εργασίας αορίστου χρόνου συνεχίζεται, συνυπολογιζοµένου και του χρόνου της δοκιµαστικής περιόδου στην προϋπηρεσία. Η αίρεση θεωρείται πληρωθείσα (ΑΚ 207) όταν ο εργοδότης δεν έδωσε στο µισθωτό την συµφωνηθείσα εργασία και τη δυνατότητα να επιδείξει τις δυνατότητές του ﾂ ) ως σύµβαση εργασίας ορισµένου χρόνου, όταν έχει

συµφωνηθεί ότι θα λύεται αυτοδικαίως µε την πάροδο της δοκιµαστικής περιόδου, οπότε και θα κρίνει ο εργοδότης ή τρίτος για την παραγωγικότητα του εργαζοµένου. Η επιλογή σύµβασης ορισµένου χρόνου θα πρέπει να δικαιολογείται από αντικειµενικούς λόγους. Τέτοιος λόγος είναι η ανάγκη διερεύνησης για το γεγονός της ικανότητας του εργαζοµένου. Αν η σύµβαση εργασίας µε δοκιµή έχει συνοµολογηθεί ως σύµβαση ορισµένου χρόνου, τα µέρη δικαιούνται να την καταγγείλουν µόνο για σπουδαίο λόγο (ΑΚ 672) για όσο διαρκεί. Αν ο εργοδότης έχει το δικαίωµα να την καταγγείλει στο συγκεκριµένο διάστηµα και για µη σπουδαίο λόγο, τότε λογίζεται ως σύµβαση αορίστου χρόνου. Πάντως ως σύµβαση

20

ορισµένου χρόνου δύναται να µετατραπεί σε σύµβαση αορίστου χρόνου όταν ισχύουν οι προϋποθέσεις του ΑΚ 671, οπότε συνυπολογίζεται ο χρόνος της δοκιµαστικής περιόδου στην προϋπηρεσία του µισθωτού. Κατά τη νοµολογία η ειδική προστασία των συνδικαλιστικών στελεχών δεν εφαρµόζεται στις συµβάσεις εργασίας µε δοκιµή. Εύλογο όµως είναι ότι η καταγγελία από µεριάς εργοδότη θα πρέπει να οφείλεται σε ανεπάρκεια του εργαζόµενου συνδικαλιστή και όχι στη συνδικαλιστική του δράση, ειδάλλως θα θεωρείται παράνοµη (άρθρο 14 παρ. 5 Ν. 1264/82). Η δοκιµαστική περίοδος πρέπει να είναι εύλογης διάρκειας, δηλαδή διάρκειας που µε ασφάλεια µπορεί να οδηγήσει στην ορθή κρίση περί τις ικανότητες του εργαζοµένου. ∆οκιµαστικη περίοδος βάσει διατάξεως νόµου είναι οι πρώτοι 12 µήνες απασχόλησης στις συµβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου (άρθρο 17 παρ. 5α Ν. 3899/2010 που συµπλήρωσε του άρθρο 74 παρ. 2 Ν. 3863/2010). Σ αυτό το διάστηµα η σύµβαση µπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζηµίωση, εκτός αν υπάρχει αντίθετη συµφωνία. Συνεπώς, οι ανωτέρω διατάξεις µεταθέτουν την έναρξη της προστασίας του νόµου κατά της καταγγελίας µετά τη συµπλήρωση του δωδεκαµήνου. Είναι όµως δυνατόν να συµφωνηθεί µεταξύ των µερών συντοµότερη ή µεγαλύτερη δοκιµαστική περίοδος (µικρότερη ή µεγαλύτερη του δωδεκαµήνου), διότι το άρθρο 17 παρ. 5α Ν. 3899/2010 αποτελεί ενδοτικό δίκαιο. Αντίθετες συµφωνίες µπορεί να αναφέρονται είτε στην καταβολή αποζηµιώσεως σε περίπτωση καταγγελίας κατά τους πρώτους 12 µήνες απασχόλησης είτε στην καταγγελία κατόπιν προειδοποιήσεως είτε ακόµα και στη διάρκεια της δοκιµαστικής περιόδου. Οι αντίθετες συµφωνίες είναι δυνατόν να περιέχονται σε ατοµική σύµβαση, συµβατικής φύσεως κανονισµό εργασίας, επιχειρησιακή συνήθεια κλπ. Αν συµφωνηθεί δοκιµαστική περίοδος µεγαλύτερη των 12 µηνών, θα καταβάλλεται βεβαίως αποζηµίωση σε περίπτωση καταγγελίας µετά το 12µηνο.

21

Σύµβαση ετοιµότητος προς εργασία Αντικείµενο της συµβάσεως εργασίας δεν είναι µόνο η παροχή εργασίας αλλά και η ετοιµότητα προς παροχή εργασίας, δηλαδή η δέσµευση του ελευθέρου χρόνου του εργαζοµένου και η θέση της εργασιακής του δυνάµεως στη διάθεση του εργοδότη, για να τη χρησιµοποιεί όπως εκείνος κρίνει. Η ετοιµότητα προς εργασία µπορεί να αποτελέσει αντικείµενο συµβάσεως εργασίας κατά διαφόρους τρόπους: ﾁ) Γνήσια ετοιµότητα προς εργασία: µε πλήρη δέσµευση του ελευθέρου χρόνου υπό την έννοια ότι ο εργαζόµενος κατά τη διάρκεια του ωραρίου δεν διαθέτει την παραµικρή δυνατότητα να αναπαύεται ή να χρησιµοποιεί την εργασιακή του δύναµη διαφορετικά, αλλά πρέπει να βρίσκεται σε εγρήγορση ώστε να παρέχει την εργασία του κάθε στιγµή που ζητείται. Η γνήσια ετοιµότητα προς εργασία εξοµοιούται µε κανονική παροχή εργασίας και επ αυτής εφαρµόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής νοµοθεσίας και των ΣΣΕ. Σε γνήσια ετοιµότητα προς εργασία πρέπει να βρίσκεται πχ ο πυροσβέστης. ﾂ) Απλή ετοιµότητα προς εργασία-ετοιµότητα κλήσεως: απλή

ετοιµότητα προς εργασία υπάρχει όταν ο εργαζόµενος βρίσκεται σε µερική δέσµευση του ελεύθερου χρόνου του, έχει δηλαδή τη δυνατότητα να αναπαύεται ή να χρησιµοποιεί την εργασιακή του δύναµη διαφορετικά, πάντως πρέπει σε κάθε περίπτωση να είναι σε δυνατότητα να την προσφέρει όταν ζητείται από τον εργοδότη. Στην απλή ετοιµότητα προς εργασία ο εργαζόµενος είτε παραµένει στον τόπο εργασίας είτε βρίσκεται στην κατοικία του αναµένοντας κλήση του εργοδότη (ετοιµότητα κλήσεως). Απλή ετοιµότητα προς εργασία υπάρχει στην περίπτωση του νυχτοφύλακα ο οποίος αφού ελέγξει την περίµετρο του χώρου που προστατεύει αναπαύεται στο φυλάκιο και ελέγχει περιοδικά ή έκτακτα το χώρο. Επίσης σε παρόµοια θέση βρίσκεται ο οδηγός ασθενοφόρου και ο ιατρός, ο οποίος κατά τις νύχτες εφηµερίας σε νοσοκοµείο, διαµένει στο γραφείο κατακλινόµενος για να προσφέρει υπηρεσίες µόνο όταν

22

παρίσταται ανάγκη. Η σύµβαση απλής ετοιµότητος προς εργασία ή ετοιµότητος κλήσεως είναι και αυτή µια σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας. Επ’ αυτής όµως, καταρχήν, δεν ισχύουν οι βασικές διατάξεις της εργατικής νοµοθεσίας, εφόσον βέβαια δεν περιέχει διαφορετική ρύθµιση η ατοµική σύµβαση εργασίας ή η τυχόν υπάρχουσα ΣΣΕ/∆Α. Αντίθετα ισχύουν οι διατάξεις για την ετήσια άδεια µε αποδοχές, για τα επιδόµατα εορτών καιώς και οι διατάξεις για την καταγγελία της συµβάσεως εργασίας. Αν η ΣΣΕ και η ατοµική σύµβαση δεν περιέχουν προβλέψεις για αµοιβή, τότε καταβάλλεται ο ειθισµένος µισθός (ΑΚ 653), εφόσον η εργασία αυτή παρέχεται κατά τις συνήθεις περιστάσεις µόνο µε µισθό (ΑΚ 649). Με βάση αυτό το µισθό υπολογίζονται τα επιδόµατα εορτών και αδείας. Αν κατά τη διάρκεια κλήσης προς ετοιµότητα ο εργαζόµενος κληθεί να προσφέρει εργασία, η εργασία αυτή αµείβεται όπως η κανονική εργασία και υπόκειται σε όλες τις διατάξεις της εργατικής νοµοθεσίας. Σύµβαση δανεισµού εργαζοµένου Η σύµβαση δανεισµού συνάπτεται µεταξύ εργοδότη και τρίτου και έχει ως περιεχόµενο ότι ο εργαζόµενος παραχωρείται (δανείζεται) στον τρίτο ώστε να παρέχει σ αυτόν την εργασία του. Επειδή η σχέση εργασίας είναι προσωπικής φύσεως (ΑΚ 651), δεν επιτρέπεται κατ’ αρχάς να συναφθεί δανεισµός εργαζοµένου, χωρίς τη συναίνεση αυτού. Η συναίνεση αυτή ρητή ή σιωπηρή είτε παρέχεται ενόψει του δανεισµού είτε στην αρχική σύµβαση εργασίας. Η σύµβαση δανεισµού δεν επηρεάζει το αρχικό εργασιακό καθεστώς. Αντισυµβαλλόµενος εργοδότης παραµένει ο αρχικός. Ο τρίτος εργοδότης ασκεί πλέον το διευθυντικό δικαίωµα για να καθορίζει την παροχή, χωρίς όµως να είναι δυνατόν αυτό να ασκείται προσκρούοντας στην αρχική σύµβαση µεταξύ εργαζοµένου και πρώτου εργοδότη. ∆ηλαδή, ο τρίτος εργοδότης ουσιαστικά αποκτά το διευθυντικό δικαίωµα κατά ποιότητα και έκταση που είχει ο αρχικός εργοδότης.

23

Ο αρχικός εργοδότης βαρύνεται κατά βάση µε όλες τις υποχρεώσεις από τη σύµβαση εργασίας όπως πχ την καταβολή µισθού, την παροχή αδείας και επιδόµατος αδείας, και την παρακράτηση και απόδοση ασφαλιστικών εισφορών. Οι όροι της συµβάσεως µεταξύ εργοδότη και εργαζοµένου δεσµεύουν και τον τρίτο, µε αποτέλεσµα αυτός να µην µπορεί να επιφέρει µονοµερή βλαπτική µεταβολή των όρων της συµβάσεως εργασίας. Επίσης, η καταγγελία µπορεί να γίνει µόνο από τον αρχικό εργοδότη. Ο τρίτος κατά τη διάρκεια του δανεισµού πρέπει να τηρεί τους όρους της εργατικής νοµοθεσίας κατά την απασχόληση του µισθωτού, όπως τις διατάξεις για τις υπερωρίες, τις αργίες κλπ. Οφείλει να προνοεί για την υγεία και ασφάλεια του εργαζοµένου. Παράλληλα, ο εργαζόµενος υπέχει υποχρέωση πίστεως και δεσµεύεται από τους όρους που ισχύουν στην επιχείρηση, κατά τρόπο ενιαίο και υποχρεωτικό. Ο εργαζόµενος, στην περίπτωση µακροχρόνιου δανεισµού, θεωρείται ότι εντάσσεται στην επιχείρηση του τρίτου. Υποχρεώσεις και δικαιώµατα που δεν απορρέουν από τη σύµβαση εργασίας µεταξύ εργαζοµένου και αρχικού εργοδότη αλλά προκύπτουν το πρώτον κατά τη διάρκεια του δανεισµού δεσµεύουν µόνο τον τρίτο και τον εργαζόµενο, πχ η αµοιβή για πρόσθετη εργασία και αξιώσεις για υπερεργασία και εργατικό ατύχηµα. Αυτά αποτελούν ενδοτικό δίκαιο, οπότε διαφορετική συµφωνία µεταξύ εργοδοτών και εργαζοµένου είναι δυνατή. Γνήσιος δανεισµός υπάρχει όταν ο εργαζόµενος, ενώ προσφέρει την εργασία του κανονικά στν αρχικό εργοδότη παραχωρείται για κάποιο χρονικό διάστηµα (συνήθως σύντοµο) σε ﾔ ρίτη επιχείρηση πχ µεταξύ συνδεδεµένων επιχειρήσεων. Μη γνήσιος δανεισµός υπάρχει όταν η σύµβαση εργασίας µεταξύ εργαζοµένου και αρχικού εργοδότη προβλέπει ότι ο εργαζόµενος δεν θα προσφέρει την εργασία του σ αυτόν αλλά σε τρίτους που θα υποδεικνύει εκάστοτε ο αρχικός εργοδότης.

24

Σύµβαση µερικής απασχόλησης και εκ περιτροπής εργασίας Σύµβαση µερικής απασχόλησης υπάρχει όταν συµφωνείται ότι ο εργαζόµενος θα προσφέρει εργασία µικρότερης διάρκειας από την κανονική και θα λαµβάνει αντιστοίχως µικρότερη αµοιβή. Ορίζεται στο άρθρο 38 παρ. 1 και 3 του Ν. 1892/1990 όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 2 παρ. 1 του Ν. 3846/2010 και προβλέπει ότι εργοδότης και εργαζόµενος µπορούν να συµφωνήσουν µε έγγραφη (αν δεν τηρηθεί ο έγγραφος τύπος η σύµβαση είναι απολύτως άκυρη) ατοµική σύµβαση ηµερήσια, εβδοµαδίαια, δεκαπενθήµερη ή µηνιαία εργασία ορισµένου ή αορίστου χρόνου η οποία θα είναι µικρότερης διάρκειας από την κανονική, αρκεί µέσα σε 8 µέρες από την κατάρτιση να γνωστοποιηθεί στην οικεία επιθεώρηση εργασίας, ειδάλλως τεκµαίρεται ως σχέση εργασίας µε πλήρη απασχόληση. Το τεκµήριο είναι µαχητό. Για να ελέγξουµε αν κάποιος εργάζεται ως µερικώς απασχολούµενος τον συγκρίνουµε µε κάποιον που εργάζεται µε πλήρη απασχόληση στην ίδια επιχείρηση (συγκρίσιµος εργαζόµενος) και όταν αυτός δεν υπάρχει τότε η σύγκριση γίνεται µε αναφορά στη συλλογική ρύθµιση (ΣΣΕ, ∆ιαιτητική απόφαση, Κανονισµό) στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόµενος αν είχει προσληφθεί µε πλήρη απασχόληση. Μερική απασχόληση υπάρχει όταν ο εργαζόµενος εργάζεται την ηµέρα λιγότερες ώρες από το ηµερήσιο ωράριο πλήρους απασχόλησης ή την εβδοµάδα λιγότερες ώρες από το εβδοµαδιαίο ωράριο πλήρους απασχόλησης. Εκ περιτροπής εργασία υπάρχει όταν ο εργαζόµενος απασχολείται µεν κατά πλήρες ωράριο, αλλά κατά λιγότερες ηµέρες την εβδοµάδα, ή κατά λιγότερες εβδοµάδες το µήνα, ή κατά λιγότερους µήνες το έτος ή και συνδυασµός αυτών (άρθρο 38 παρ. 3 Ν. 1892/90 µε αντικατάσταση από το άρθρο 2 Ν. 3846/2010). Με βάση τη νοµολογία η µη τήρηση του έγγραφου τύπου για την κατάρτιση σύµβασης µερικής απασχόλησης πέρα από το ότι επιφέρει ακυρότητα της εργασίας αυτής, δεν την τρέπει σε εργασία πλήρους απασχόλησης, απλά αποτελεί µια απλή σχέση εργασίας µερικής απασχόλησης, για την οποία

25

καταβάλλεται αµοιβή µε βάση τις διατάξεις του αδικαιολόγητου πλουτισµού. Αν όµως υπάρχει ήδη σύµβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης και συµφωνηθεί να τραπεί σε µερικής απασχόλησης χωρίς να τηρηθεί ο έγγραφος τύπος, τότε η νέα συµφωνία δεν παράγει αποτελέσµατα (ΑΚ 180) και ο εργαζόµενος έχει την αξίωση να ζητήσει απασχόληση κατά πλήρες ωράριο (ΑΠ 1770/2002). Αντίθετα η εκ περιτροπής εργασία µπορεί να επιβληθεί µονοµερώς από τον εργοδότη (άρθρο 38 παρ. 3 εδάφιο δ Ν. 1892/90). Προϋποθέσεις µιας τέτοιας κίνησης είναι: ﾁ) ο περιορισµός των δρατηριοτήτων της επιχείρησης

ﾂ ) η προηγούµενη ενηµέρωση των εργαζοµένων και η διαβούλευση µε τους νόµιµους εκπροσώπους τους. Η διάρκεια της εκ περιτροπής εργασίας όταν αυτή επιβάλλεται µονοµερώς από τον εργοδότη δεν µπορεί να ξεπερνά τους 9 µήνες µέσα στο ίδιο ηµερολογιακό έτος. Πάντως το δικαίωµα αυτό του εργοδότη δεν µπορεί να ασκείται καταχρηστικώς (ΑΚ 281). Μια επιχείρηση που τρέπει τις συµβάσεις εργασίας του προσωπικού σε εκ περιτροπής εργασία απαγορεύεται να κάνει απολύσεις. Σύµφωνα µε το άρθρο 38 παρ. 9 του Ν. 1892/90 οι αποδοχές των εργαζοµένων µε σύµβαση ή σχέση εργασίας µερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του συγκρίσιµου εργαζοµένου και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της µερικής απασχολήσεως. Συνεπώς, τέτοιου είδους εργαζόµενοι τυγχάνουν αναλογικώς της αυτής µεταχείρισης µε τους εργαζόµενους κατά πλήρες ωράριο. Σύµφωνα τώρα µε την παράγραφο 9 του ίδιου άρθρου η καταγγελία της σύµβασης εργασίας λόγω µη αποδοχής από το µισθωτό εργοδοτικής πρότασης για µερική απασχόληση είναι άκυρη. Εποµένως, ο εργοδότης δεν µπορεί να µεταβάλλει µονοµερώς το εργασιακό καθεστώς του εργαζοµένου µε τροποποιητική καταγγελία. Η σύµβαση προσωρινής απασχόλησης (Ν. 2956/2001)

26

Προσωρινή απασχόληση, κατ’ επάγγελµα δανεισµός εργαζοµένων, απασχόληση µέσω πρακτορείων αποτελούν χαρακτηρισµούς για εκείνη την ιδιαίτερη µορφή εργασιακής σχέσης στην οποία ο εργαζόµενος δεν προσλαµβάνεται από τον εργοδότη του για να απασχοληθεί στη δική του επιχείρηση, αλλά στην επιχείρηση ενός άλλου ή άλλων προσώπων, µε την οποία αυτός ο εργοδότης συνάπτει συµβάσεις παραχώρησης προσωπικού. Αποτελεί µια σχέση δανεισµού µισθωτού, δηλαδή µια τριµερή σχέση κατά την οποία ένας µισθωτός παραχωρείται για κάποιο χρονικό διάστηµα σ έναν άλλο, µε σκοπό να χρησιµοποιηθεί από αυτόν για δικές του ανάγκες και µε τη δική του ευθύνη, χωρίς να διακόπτεται ο ενοχικός του δεσµός µε τον παραχωρούνται. ∆ηµιουργείται µια νέα σχέση εργασίας, διατηρούµενης της παλιάς. Ρυθµίζεται νοµικώς µε το Ν. 2956/2001. Η σύµβαση προσωρινής απασχόλησης περιλαµβάνει την έννοια του εργοδοτικού δυισµού. ∆ηλαδή ο εργαζόµενος συνδέεται µε δύο εργοδότες, µε ένα συµβατικώς, τον άµεσο εργοδότη, και µε έναν χωρίς κανένα συµβατικό δεσµό, τον έµµεσο εργοδότη. Όµως παρέχει την εργασία του αποκλειστικά στον έµµεσο εργοδότη και ο τελευταίος ασκεί κατά κύριο λόγο πάνω του τις εργοδοτικές εξουσίες. Η έννοια της προσωρινής απασχόλησης διαγράφεται στο άρθρο 20 του Ν. 2956/2001. Με βάση το άρθρο αυτό κατανοούµε ότι σ αυτή εµφανίζονται τρεις παράγοντες: η εταιρία προσωρινής απασχόλησης, της οποίας η δραστηριότητα περιορίζεται κατά βάση, στην πρόσληψη και στη συνέχεια παραχώρηση των εργαζοµένων, ο προσωρινός απασχολούµενος, ο οποίος συνάπτει σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας µε την εταιρία προσωρινής απασχόλησης, µε σκοπό την παραχώρησή του σε άλλο εργοδότη, στον οποίο θα παρέχει αποκλειστικά την εργασία του και ο έµµεσος εργοδότης, ο οποίος έχει συνάψει σύµβαση µε την εταιρία προσωρινής απασχόλησης µε αντικείµενο την παραχώρηση από αυτήν έναντι αµοιβή µισθωτών της, ώστε να παρέχουν στη δική του επιχείρηση την εργασία τους. Ειδικότερα:

27

Η εταιρία προσωρινής απασχόλησης έχουν το µονοπώλιο της συγκεκριµένης δραστηριότητας, δηλαδή της παροχής εργασίας από µισθωτούς τους σε άλλο εργοδότη µε τη µορφή της προσωρινής απασχόλησης. Για να λειτουργήσουν χρειάζονται ε