Αξιολόγηση και Αριστεία στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση. Η κατάκριση της αξιολόγησης από τους μετρίους. Η σημασία της αξιοκρατίας

Τι είναι Αριστεία και τι είναι Αξιολόγηση

Αριστεία είναι η βράβευση για την καλλίτερη επίδοση. Αριστεία είναι η

αντίθετη έννοια του μετρίου. Η Αριστεία νοηματοδοτείται από την ποιότητα,

αντιστοιχεί σε ιδιότητες ποιότητας. Η Αριστεία μετράται βάσει κανόνων και αξιών.

Οι αξίες αυτές συγκροτούν το πλαίσιο μιας αξιολόγησης η οποία ενυπάρχει σε

διϋποκειμενικό επίπεδο.

Η εξακρίβωση και η νομιμοποίηση της Αριστείας εξαρτάται από την

Αξιολόγηση. Η αξιολόγηση εμφανίζεται παντού στη κοινωνική, οικονομική και

πολιτική ζωή. Αξιολόγηση υπάρχει και στις ανθρώπινες σχέσεις. Είναι αδύνατον

λοιπόν να μην απαιτείται αξιολόγηση και σε οργανωσιακές δομές, όπως το Ελληνικό

Δημόσιο.

Πέρα από την νομιμοποίηση ή μη συγκεκριμένων μεθόδων αξιολόγησης οι

οποίες υποδεικνύονται από θεσμούς Ελληνικούς και Διεθνείς και ως επί το πλείστον

αφορούν την επίτευξη δημοσιονομικών στόχων λόγω της οικονομικής κρίσης-

χρεοκοπίας του Ελληνικού Δημοσίου, είναι αδήριτη ανάγκη να κατανοήσουμε ότι η

αξιολόγηση έπρεπε εδώ και δεκαετίες να εφαρμοσθεί.

Οι επιταγές του Νέου Δημοσίου Μάνατζμεντ τις δεκαετίες του 1970 και 1980

αλλά και οι ανάγκες ενός ριζικού ανασχεδιασμού διαδικασιών των δημοσίων

υπηρεσιών που αγγίζουν την ποιότητα εξυπηρέτησης του πολίτη κατέστησαν τις

μεταρρυθμίσεις πραγματικότητα σε όλες τις δυτικές δημοκρατίες εκτός της

Ελληνικής. Η παγκοσμιοποίηση έφερε στο φως τις έννοιες της αποδοτικότητας και

της αποτελεσματικότητας επιδρώντας στο τρόπο υπό τον οποίο βλέπουμε τις

δημόσιες υπηρεσίες. Ο δημόσιος τομέας έπρεπε να γίνει ανταγωνιστικός αλλά

ταυτόχρονα να διατηρήσει την προσήλωσή του σε αρχές όπως η διαφάνεια και η

νομιμότητα.

Στην Ελλάδα η αξιολόγηση συνδέθηκε με ένα νεοφιλελεύθερο πνεύμα το

οποίο διαπερνά την παγκοσμιοποίηση και απορρυθμίζει τις παλαιές δομές. Για το

λόγο τούτο οι συνδικαλιστικές ομάδες στο ελληνικό δημόσιο την πολέμησαν. Οι

ομάδες αυτές πολέμησαν τόσο την αξιολόγηση όσο και το αποτέλεσμά της, δηλαδή

την ανάδειξη των Αρίστων. Μια οπτική κομμουνισμού – κοινοτισμού απέτρεπε

αυτές τις ομάδες να δουν πέρα από τον εαυτό τους.

Άριστον σήμαινε για αυτές τις ομάδες Αντιδημοκρατικό και Αντικοινωνικό.

Αποτέλεσμα ήταν ο παραγκωνισμός των αξίων και ο εξοβελισμός κάθε έννοιας

αξιολόγησης. Δεν είχαμε αξιολόγηση δομών και δεν είχαμε αξιολόγηση προσώπων

στο Ελληνικό Δημόσιο. Την ώρα που στη Δυτική Ευρώπη οικοδομούνταν μονάδες –

θύλακες Αριστείας, στην Ελλάδα καθηύδαμε.

Ανυπαρξία Αξιολόγησης σημαίνει ανυπαρξία μέτρησης, ανυπαρξία

στοχοθεσίας συλλογικά και ατομικά. Η αξιολόγηση δομών και υπαλλήλων δεν

βρήκε πρόσφορο έδαφος να καλλιεργηθεί, πολεμήθηκε τόσο από την Πολιτεία όσο

και από τους υπαλλήλους της Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης.

Η νομοθεσία για την αξιολόγηση.

Η εφαρμογή της αξιολόγησης στο ελληνικό δημόσιο διήλθε πολλών

εμποδίων τα οποία λάμβαναν τη μορφή της νομοθεσίας. Για να εφαρμοσθεί η

αξιολόγηση πρέπει να υφίσταται σύστημα διοίκησης μέσω στόχων, να υπάρχει

δηλαδή στοχοθεσία και κλίμακα μέτρησης τόσο των επιδιωκόμενων στόχων όσο και

του βαθμού επίτευξής τους. Έχουμε εδώ μια ιστορία χαμένων ευκαιριών.

Ήδη από το Νόμο 3230/2004 είχε θεσμοθετηθεί ένα τέτοιο σύστημα

αξιολόγησης αλλά δεν τηρήθηκε καθόλου.

Με το Νόμο 3839/2010 « Σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών

μονάδων» επιχειρήθηκε ο περιορισμός της αυθαιρεσίας των πολιτικών αλλά και

στη περίπτωση αυτή ο Νόμος δεν τηρήθηκε καθόλου.

Η αξιολόγηση προσωπικού οδεύει ομού μετά της αξιολόγησης των

διοικητικών δομών για τούτο και δεν τελεσφόρησε καμία προσπάθεια αξιολόγησης.

Η προστιθέμενη αξία (added value) των διοικητικών δομών δεν μετρήθηκε

ουσιωδώς και κατά βάση των αρμοδιοτήτων οι οποίες πολλές φορές συνέπιπταν

μεταξύ τους. Τα περιγράμματα των θέσεων τα οποία προσπάθησε το ΥΔΜΗΔ να

διατυπώσει το 2012 ήταν αποκομμένα από την υφιστάμενη κατάσταση ανυπαρξίας

Οργανισμών και κατανομής προϊσταμένων των οργανικών μονάδων βάσει

κριτηρίων. «Job description» δεν εφαρμόσθηκε ποτέ. Η αποσπασματικότητα των

προσπαθειών υπέκρυπτε την αδιαφορία ή μάλλον την επιθυμία για παραμονή της

Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης στο παλαιό καθεστώς.

Τα κελεύσματα της Ευρωπαϊκής Επιτροπής ήδη από τον Απρίλιο του 2012

για την αναγκαιότητα του εκσυγχρονισμού της Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης διότι

η τελευταία πάσχει από την έλλειψη ικανότητας, από πολυπλοκότητα και

αδιαφάνεια ποτέ δεν εισακούσθηκαν από τους παροικούντες το Ελληνικό Δημόσιο

πολιτικούς.

Αντί αυτού, έγινε προσπάθεια αντιμετώπισης των δημοσίων υπαλλήλων ως

αιτίας της κακοδαιμονίας της Ελλάδας και της οικονομίας. Οι οριζόντιες περικοπές

και η κινητικότητα-εφεδρεία αυτό το στόχο εξυπηρετούσαν. Δημοσιονομικό και όχι

οργανωσιακό.

Με το Νόμο 4250/2014 επιχειρείται μια τελευταία προσπάθεια

εξορθολογισμού της διαδικασίας επιλογής προϊσταμένων. Προβλέπονται η

συνέντευξη, οι ποσοστώσεις και η στοχοθεσία μεταξύ άλλων. Με το Νόμο

4250/2014 επιχειρείται η επιβολή του συστήματος της «δυναμικής κατανομής» σε

μια πραγματικότητα του Ελληνικού Δημοσίου εντελώς ξένη ως προς τη κουλτούρα

που εξέθρεψε αυτό το σύστημα αξιολόγησης.

Η αξιολόγηση που επιχειρείται από το Νόμο 4250/2014 αποσυνδέει εαυτήν

από τη διοικητική και μισθολογική εξέλιξη του εργαζομένου. Συμβαίνει αυτό στα

άλλα ευρωπαϊκά κράτη; Ο Νόμος 4250/2014 δεν εκσυγχρονίζει την Ελληνική

Δημόσια Διοίκηση ούτε είναι σύμφωνος με την στρατηγική της Λισσαβόνας 2000 ως

προς την αναγκαιότητα διοικητικής σύγκλισης των ευρωπαϊκών κρατών.

Με τη νομοθεσία αυτή επιχειρήθηκε να αξιολογηθούν ανόμοια πράγματα,

ανόμοιες διοικητικές καταστάσεις, ανόμοιοι υπάλληλοι. Επιχειρήθηκε μια οριζόντια

– μηχανιστική σύγκριση των αρμοδιοτήτων και των διαδικασιών.

Τελικώς το σύγχρονο public management έχει πάρει διαζύγιο από την

ελληνική νομοθεσία για την αξιολόγηση στο Ελληνικό Δημόσιο.

Με την υφιστάμενη νομοθεσία δεν μπορούμε να μετρήσουμε τα

αποτελέσματα άρα δεν μπορούμε να αξιολογήσουμε τίποτε. Μόνο με την

εφαρμογή μιας ολοκληρωμένης λύσης η οποία διέρχεται από τους κάτωθι πυλώνες

θα δοθεί δυνατότητα αξιολόγησης στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση:

Σύνδεση στοχοθεσίας με οργανικές μονάδες

Αξιολόγηση των υπαλλήλων στο πλαίσιο όχι μιας μηχανιστικής

αντίληψης αλλά στο πλαίσιο μιας σύνδεσης ποιοτικών και ποσοτικών

κριτηρίων

Ένταξη της αξιολόγησης στα επιχειρησιακά σχέδια των Οργανισμών.

Σύνδεση της αξιολόγησης των δομών με την αξιολόγηση των

υπαλλήλων

Σύνδεση της μισθολογικής εξέλιξης με την αποδοτικότητα

« Η Ελλάδα δεν γνωρίζει ποιος εργάζεται που, πως εργάζεται, πόσο εργάζεται, ποια

είναι η ποιότητα της εργασίας του, η αποδοτικότητα των εργαζομένων, τα σχέδια

εξέλιξης της καριέρας του, το επίπεδο κινήτρων και ικανοποίησης».1

Τι ισχύει σήμερα;

Σήμερα ισχύουν οι παρακάτω Νόμοι:

Ν. 3528/2007

Ν. 3584/2007

Ν. 3839/2010

Ν. 3230/2004

Ν. 4024/2011

Ν. 4250/2014

Ποιος Νόμος υπερισχύει ποιού;

Σε ένα τέτοιο περιβάλλον είναι δυνατόν να καρποφορήσει προσπάθεια

αξιολόγησης των υπαλλήλων; Είναι πολύ δύσκολο έως ακατόρθωτο.

Για να καρποφορήσει η αξιολόγηση χρειάζεται η οικοδόμηση ενός secular state

στην Ελλάδα το οποίο θα διακρίνεται από θεσμικώς κατοχυρωμένη αυτονομία,

1 Assessment Mission Report: Human resources for Health, November 2013.

επάρκεια ανθρωπίνων και οικονομικών πόρων και εξορθολογισμένες αρμοδιότητες

δομών και ανθρώπων.

« Η Μεταβολή στο υπηρεσιακό καθεστώς των δημοσίων υπαλλήλων που έχει

συνέπειες στην οργάνωση και λειτουργία των δημοσίων υπηρεσιών δεν συνάδει

προς το συνταγματικό πλαίσιο που θεσπίζεται δια του άρθρου 103 του Συντάγματος

όταν αφενός δεν βασίζεται σε προηγούμενο ανακαθορισμό των λειτουργιών του

Κράτους και διοικητική αναδιοργάνωσή του κατ΄εκτίμηση των υπηρεσιακών του

αναγκών και με κριτήριο την αποτελεσματικότητα των δημοσίων υπηρεσιών,

αφετέρου ο επιδιωκόμενος περιορισμός του Κράτους και η μείωση της δημόσιας

δαπάνης καταλήγει στην αντίστοιχη περίπτωση κατάργηση οργανικών θέσεων και

την επακόλουθη τροποποίηση των οικείων οργανισμών των υπηρεσιών χωρίς να

βασίζεται σε προηγούμενο ανακαθορισμό των λειτουργιών του Κράτους και

μεταρρύθμιση των οργανωτικών αναγκών της Διοικήσεως με ορθολογικό τρόπο».2

Ποιος δικαιούται να αξιολογήσει; Ποιος νομιμοποιείται να είναι ο αξιολογητής;

Όταν δεν υπάρχει αξιοκρατία στις επιλογές των προϊσταμένων των

οργανικών μονάδων και γίνεται η επιλογή τους με απευθείας ανάθεση από τον

Υπουργό ή τον Δήμαρχο τότε αυτοί οι προϊστάμενοι δεν έχουν ηθικό δικαίωμα να

αξιολογήσουν τους συναδέλφους τους. Αξιολογητές στο Ελληνικό Δημόσιο αυτή τη

στιγμή είναι άνθρωποι που δεν εισήλθαν στην υπηρεσία μέσω ΑΣΕΠ και έχουν ως

επί το πλείστον λιγότερα προσόντα ποιοτικώς και ποσοτικώς από τους

αξιολογουμένους. Και η αξιολόγηση αυτή θα γίνει βάσει «αντικειμενικών μορίων».

Το μεγαλύτερο κακό στο Ελληνικό Δημόσιο το έχει κάνει η περίφημη

μοριοδότηση. Η μοριοδότηση ή η «μοριολαγνεία» δεν αποτελεί δείκτη μέτρησης

ποιότητας της εργασίας των υπαλλήλων. Τα περίφημα «μόρια» αντίκειται στη νέα

αντίληψη περί της Ποιότητας στο δημόσιο μάνατζμεντ.

2 Βουλή των Ελλήνων, Β΄ Διεύθυνση Επιστημονικών Μελετών Τμήμα Νομοτεχνικής Επεξεργασίας Σχεδίων και Προτάσεων Νόμων, ΄Εκθεση επί του νομοσχεδίου .

Ο προϊστάμενος, ένας μάνατζερ του δημοσίου (δεν αποτελεί οξύμωρο

σχήμα) «έχει να διαχειριστεί και να διοικήσει πολύπλοκες καταστάσεις, να

εμπνεύσει την ομάδα, να επιλύσει συγκρούσεις, να επιλύσει σύνθετα θέματα

πολιτικής που ενέχουν ιδιαιτερότητες όχι μόνο τεχνοκρατικής φύσεως αλλά και

σημαντικά πολιτικά δεδομένα»3. O αξιολογητής προϊστάμενος ο οποίος ανήλθε

στην ιεραρχία μέσω αδιαφανών διαδικασιών την δεκαετία του 1990 και 2000 πως

θα μπορέσει να αξιολογήσει τους υφισταμένους του; Πως θα μπορέσει να

διαχειριστεί έκτακτες καταστάσεις;

Οι γνώσεις, η εμπειρία, η αρχαιότητα είναι προαπαιτούμενα αλλά δεν

φέρνουν την ποιότητα. Χωρίς περιγραφή των θέσεων και κατηγοριοποίηση των

δεικτών μέτρησης της αποδοτικότητας δεν πρόκειται να προχωρήσει τίποτε. Τα

προκαθορισμένα ποσοστά, η «στημένη αξιολόγηση», η μη νομιμοποιημένοι

αξιολογητές ενυπάρχουν στην κακοδαιμονία των τελευταίων νομοθετικών

πλαισίων.

Όταν ένας αξιολογητής δεν είναι σε θέση να συντάξει ένα ατομικό πλάνο

ανάπτυξης, δεν είναι σε θέση να αντιληφθεί την έννοια των Key Performance

Indicators στην Αποδοτικότητα των ανθρώπων και των δομών, όταν δεν γνωρίζει τι

σημαίνει Performance Measurement στον Οργανισμό, ποια η αξία της αξιολόγησης

αυτής;

Που είναι τα εξής;

Job Description

Job Evaluation

Tasks

Norms

Key Performance Indicators

Metrics Systems

Δεν ανευρίσκονται πουθενά. Ανευρίσκεται μόνο νομικός φορμαλισμός σταθερά

επαναλαμβανόμενος, παντού.

Εναλλακτικές αναζητήσεις για την αξιολόγηση και η σημασία της αξιοκρατίας.

3 Ομιλία Υφυπουργού Εύης Χριστοφιλοπούλου 27/06/2014.

Η αξιολόγηση είναι συνδεδεμένη με τη διοίκηση της απόδοσης [performance

measurement] στο πλαίσιο ενός οργανισμού. Η διοίκηση της απόδοσης

προϋποθέτει:

Δήλωση της αποστολής του οργανισμού

Διαμόρφωση του επιχειρησιακού σχεδίου του οργανισμού

Διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού

Περιγραφή των θέσεων των υπαλλήλων του οργανισμού

Μέτρηση της ατομικής επίδοσης των υπαλλήλων του οργανισμού

Ενθάρρυνση των καλών πρακτικών των υπαλλήλων και των δομών του

οργανισμού

Η αξιολόγηση έχει τις κάτωθι παραμέτρους, δεν είναι κάτι το μονοσήμαντο:

Διοίκηση της απόδοσης του οργανισμού

Προσδοκίες του οργανισμού από την εφαρμογή της διοίκησης της απόδοσης

Προσδοκίες των υπαλλήλων από την εφαρμογή της διοίκησης της απόδοσης

Ανάδυση κινήτρων και αμοιβών των υπαλλήλων συνδεδεμένων με την

απόδοσή τους

Νομοθέτηση συγκεκριμένων διαδικασιών για την αξιολόγηση των υπαλλήλων

του οργανισμού ( όχι παλινωδίες κάθε τόσο)

Η αξιολόγηση έχει τεχνικές:4

Αντικειμενικές μετρήσεις της απόδοσης {μέτρα παραγωγής, προσωπικά

στοιχεία, τεστ απόδοσης}

Υποκειμενικές μετρήσεις της απόδοσης {Ranking, Συγκρίσεις ανά ζεύγη,

Rating Scale, Forced Distribution,5 Behaviorally Anchored Rating Scale,

Behavioral Observation Scale, Weighted checklist}

Διοίκηση μέσω στόχων {Θυμόμαστε το Ν. 3230/2044}

Η έννοια της αξιολόγησης συνδέεται με την έννοια της αξιοκρατίας. Η αξιοκρατία

στην Ελλάδα αποτελεί ένα σύντομο ανέκδοτο. Το πελατειακό σύστημα από το 1981

και μετά κατέστησε την έννοια της αξιοκρατίας κενή περιεχομένου στη πρακτική του

Ελληνικού Δημοσίου.

4 Μαρία Βενετσανοπούλου, Χρήστος Ακρίβος, «Η αξιολόγηση της απόδοσης, διευκολυντής η αναστολέας των διοικητικών μεταρρυθμίσεων στην Ελλάδα;», 4ο Συνέδριο Διοικητικών Επιστημόνων, Θεσσαλονίκη 2011, 1-2 Δεκεμβρίου 2011, σελίδες: 179-191.5 Αυτή τη τεχνική επέλεξαν οι κυβερνήσεις μεταξύ 2013-2014 για να μετρήσουν την απόδοση και να θεμελιώσουν τις απολύσεις του προσωπικού στο Ελληνικό Δημόσιο.

Η αξιοκρατία είναι το αντίθετο της ευνοιοκρατίας. Ευνοιοκρατία σημαίνει την

ηθική διαφθορά, τη χρησιμοποίηση αναξίων προσώπων-υπαλλήλων στην κρατική

μηχανή και τον παραγκωνισμό των αξίων. Οι ανάξιοι αυτοί υπάλληλοι, έχοντες την

εύνοια των πολιτικών πατρώνων τους αναδεικνύονται σε μικρούς τυραννίσκους6 στην

οργανική μονάδα τους. Η δοσοληψία των αναξίων με τους πολιτικούς προστάτες τους

είναι εύκολο να αντιληφθεί κανείς μέχρι ποιο σημείο μπορεί να φτάσει. Το άγχος των

αναξίων να διατηρήσουν τη θέση τους, τους οδηγεί σε συμπεριφορές ανάξιες του

κύρους των θέσεων τις οποίες έχουν στο Ελληνικό Δημόσιο.

Ποιοι φοβούνται την αξιολόγηση; «Εσύ είσαι καλλίτερος από εμάς;»

Είναι γεγονός ότι δεν έχει επικρατήσει η αντίληψη περί διοικητικής elite στο

Ελληνικό Δημόσιο. Ποτέ δεν διαμορφώθηκε μια συγκεκριμένη κατηγορία αρίστων

υπαλλήλων οι οποίοι θα μπορούσαν να οικοδομήσουν θύλακες αριστείας γύρω από

αυτούς. Η ανυπαρξία μιας διοικητικής elite στα πρότυπα της Γαλλικής ENA7 ήταν

αποτέλεσμα του πελατειακού και διεφθαρμένου πολιτικού συστήματος στην

Ελληνική Δημόσια Διοίκηση. Πως θα μπορούσαν μερικοί πολιτικοί να

συνεργάζονται με αρίστους-ανεξάρτητους από την πολιτική πατρωνεία

υπαλλήλους;

Οι πολιτικοί επιθυμούσαν τους μετρίους διότι ήταν χειραγωγήσιμοι. Από

την άλλη μεριά, μια αντίληψη περί δημοκρατικότητας που έφθανε σε έναν

ιδιόμορφο πλήρη εξισωτισμό των υπαλλήλων εξώθησε τους πολιτικούς σε μια

αντιδραστική συμπεριφορά έναντι της πιθανότητας δημιουργίας θυλάκων

Αριστείας στο Ελληνικό Δημόσιο.8

Άριστον σήμαινε για αυτούς Elite. Σήμαινε Άριστο-κρατία. Για τούτο και τα

τελευταία 40 έτη ετιμωρείτο και λοιδορείτο η Αριστεία από την εσωτερική

6 Δήμητρα Γεωργαράκη, «Προωθώντας την ιδέα της αξιοκρατίας στην κοινωνία», 4ο Συνέδριο Διοικητικών Επιστημόνων, Θεσσαλονίκη 2011, 1-2 Δεκεμβρίου 2011, σελίδες:481-486.7 http://www.ena.fr/index.php?/fr 8 Υπήρξαν πολιτικοί, υπουργοί, δήμαρχοι και δημοτικοί σύμβουλοι οι οποίοι δεν θέλουν καν να ακούν περί διακρίσεως ΠΕ και ΔΕ.

κουλτούρα των δημοσίων υπαλλήλων και δη των συνδικαλιστών. Οι συνδικαλιστές

ήσαν οι νέοι «Άριστοι» της Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης.

Αυτοί που φοβούνται την αξιολόγηση είναι οι «Άριστοι» των δεκαετιών μεταξύ

1980 και 2010. Είναι οι συνδικαλιστές. Τα προνόμια των συνδικαλιστών είναι στον

αντίποδα των κινήτρων απόδοσης των πραγματικώς9 Αρίστων εργαζομένων στην

Ελληνική Δημόσια Διοίκηση.

Οικονομική κρίση και αξιολόγηση στο Ελληνικό Δημόσιο.

Σύμφωνα με την θεωρία του Historical Institutionalism οι βαθιές διαρθρωτικές

αλλαγές λαμβάνουν χώρα ως κρίσιμα σταυροδρόμια τα οποία μας ανοίγουν

παράθυρα αλλαγών. Ή τώρα η ποτέ λοιπόν. Ποιοι τύποι αλλαγών θα επέλθουν;

Αυτές οι αλλαγές ήδη αφορούν τη δομική μεταρρύθμιση του Ελληνικού Δημοσίου.

Γίνονται όμως υπό την πίεση του χρόνου και γίνονται αποσπασματικά. Τι πρέπει να

αλλάξει και μάλιστα άμεσα; Τι φοβούνται οι Έλληνες πολιτικοί αλλά και πολλοί

υπάλληλοι; Φοβούνται τα εξής:

Ριζικό ανασχεδιασμό της δημόσιας διοίκησης

Πλήρη εξάλειψη του πελατειακού συστήματος όταν πρόκειται για

διαδικασίες αφορώσες τον έλεγχο – την κρίση – την αξιολόγηση

Συνεχή και σε βάθος εκπαίδευση των υπαλλήλων

Δημιουργία μιας στιβαρής και αρίστης διοικητικής Elite

Απλοποίηση των διοικητικών διαδικασιών

Διαφάνεια των διαδικασιών

Μεταρρύθμιση της Τοπικής Αυτοδιοίκησης

Καλή Νομοθέτηση

Διευκόλυνση- Προώθηση της Επιχειρηματικότητας

9 Όταν ο γράφων έλαβε έπαινο – ηθική αμοιβή από Δήμαρχο για συγκεκριμένες πρωτοβουλίες οι οποίες ανέδειξαν τον Δήμο στην Ευρωπαϊκή Ένωση, ερωτήθηκε από συνδικαλιστή-μέλος του Υπηρεσιακού Συμβουλίου βορείων προαστίων της Αθήνας: «Εσύ είσαι καλλίτερος από εμάς;» Τελικώς με αρνητική εισήγηση του τελευταίου απερρίφθη το αίτημα της επικύρωσης του επαίνου από το Υπηρεσιακό Συμβούλιο.

Η δομή της Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης παραμένει προσηλωμένη στον

νομικό φορμαλισμό και την τυπολατρία.10 Δεν έχει σκοπό να φέρει το αποτέλεσμα.

Έχει ως αυτοσκοπό τη προσήλωση στους κανόνες. Ο φετιχισμός της ιεραρχίας δεν

επηρεάστηκε καθόλου από την οικονομική κρίση- χρεοκοπία του Ελληνικού

Κράτους τα τελευταία 5 έτη. Η διαφθορά και η αναποτελεσματικότητα

εξακολουθούν να κατατρώγουν σαν σαράκι την οικοδομή της Ελληνικής Δημόσιας

Διοίκησης. Ακόμη και οι διαδικασίες εκσυγχρονισμού λόγω της οικονομικής κρίσης

και της βοήθειας που μας παρείχαν διεθνείς οργανισμοί όπως ο ΟΟΣΑ και η ΕΕ λίγα

μετέβαλλαν στη χώρα μας. Οι Έλληνες τελικά δεν άλλαξαν μυαλά.

Κοιτάμε μόνο να μειώσουμε το κόστος του δημοσίου για να

ανταποκριθούμε στις μνημονιακές μας υποχρεώσεις και για πραγματικές

διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις ούτε λόγος.11 Τα στεγανά μένουν. Μένει μόνο μια

γραφειοκρατία ημι-Βεμπεριανού τύπου με μοναδικό της χαρακτηριστικό την

προσήλωση στην ιεραρχία και στα κεκτημένα δικαιώματα των συνδικαλιστών του

ελληνικού δημοσίου.

Η σημασία της Αριστείας και της Αξιολόγησης για την επικράτηση της Αξιοκρατίας

στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση.

Σύμφωνα με τον καθηγητή Παναγιώτη Καρκατσούλη, ένας δημόσιος

λειτουργός12

είναι άριστος όταν:

Όταν η εργασία του επικεντρώνεται στην ενεργητική μάθηση

Όταν παρέχει στους άλλους ευκαιρίες αναστοχασμού και κριτικής σκέψης

Όταν προσαρμόζει τα υποδείγματα σκέψης και δράσης του σε διαφορετικές

καταστάσεις

Όταν αποδεικνύει ότι έχει ηγετικά προσόντα

10 Stella Ladi, “Austerity politics and administrative reform: The Eurozone crisis and its impact upon Greek public administration”.11 Efi Stefopoulou, “Greek Local Governments: Innovating to make the most of limited resources” στον ιστότοπο : www. inerp.gr

12 Panagiotis Karkatsoulis, «Περί Αριστείας», στον ιστότοπο: www . inerp . gr

Όταν οικοδομεί δίκτυα ανθρωπίνων σχέσεων

Η Αριστεία δεν είναι αυτοσκοπός. Η Αριστεία υποστηρίζει τους οργανισμούς να

ελαττώσουν το κόστος και το χρόνο που χρειάζονται για να φτάσουν στο στόχο

τους.

Η αριστεία δεν είναι κάτι το στατικό. Είναι μια αέναη διαδικασία-προσπάθεια η

οποία χαρακτηρίζει τους ανθρώπους που πασχίζουν συνεχώς για την αυτό-εξέλιξή

τους και την βοήθεια προς τους συνεργάτες τους. Η Αριστεία δεν αφορά μόνο τα

πρόσωπα αλλά και τους οργανισμούς. Ακούμε συνέχεια για το καλλίτερο

Πανεπιστήμιο, την καλλίτερη Επιχείρηση.

Η Αριστεία σε έναν οργανισμό έχει τα εξής χαρακτηριστικά.

Κουλτούρα μάθησης και καινοτομίας [learning organization, innovation]

Επιχειρησιακό Σχέδιο [Business Plan]

Συνεργασία [Cooperation]

Αξιολόγηση [Evaluation – Metrics]

Που είναι οι μονάδες-θύλακες Αριστείας;

Οι χώρες οι οποίες αναπτύσσονται και προοδεύουν είναι αυτές που

προωθούν ενεργά τη δημιουργία θεσμών και δομών σχετικών με τις αλλαγές. Όταν

ένας οργανισμός όπως το κράτος μπορεί να προσαρμόζεται στις αλλαγές και να

υιοθετεί κουλτούρα εξωστρέφειας τότε μόνον μπορεί να προκόψει. Οι θύλακες που

αφορούν τον εκσυγχρονισμό της οικονομίας, την εισαγωγή νέων μεθόδων

διοίκησης, την σύνδεση της αγοράς με το Πανεπιστήμιο είναι αυτοί που θα

οδηγήσουν την Ελλάδα στο μέλλον. Αυτοί οι θύλακες προόδου και όχι οι

συνδικαλιστές της δεκαετίας του 1980 θα βοηθήσουν την Ελληνική κυβέρνηση και

την Ελλάδα.

Αριστεία σημαίνει η Ηθική στην μάθηση και στην καινοτομία. Σε ένα

συνεχώς μεταβαλλόμενο – παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον οι Έλληνες δημόσιοι

υπάλληλοι θα έπρεπε να μαθαίνουν πώς να μαθαίνουν και να εργάζονται

πυρετωδώς για την ανασύσταση του Κράτους και την νομιμοποίηση του ρόλου τους

στην σύγχρονη ελληνική κοινωνία μέσω της προσαρμογής τους στα νέα δεδομένα.

Οι Έλληνες δημόσιοι λειτουργοί θα πρέπει να επιδιώξουν την Αριστεία και την

Άμιλλα. Ο άλλος δρόμος οδηγεί στο γκρεμό.