Θέμα πτυχιακι'ις εργασίας: '

Μορφές ευέλικτης απασνόλησης και στατιστικά στοιγεία του Νοϋού

Καβάλας

Υποβ?υηθείσα στην Καθηγήτρια Καλαμπούκα Καλλιόττη

απο τις

Σπουδάστριες Σαλπιγκτίδου Ειρήνη και Σαλπιγκτίδου Κυριακή]

Παράδοση: 13.09.2008

Καβάλα 2008

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

Εισαγωγή

ΚΕΦ. 1 Η ελαστικότητα του χρόνου εργασίας στη μεταβιομηχανική εποχή1.1 Η ευέλικτη εταχείρηση και οι εργασιακές σχέσεις 1-71.2 Η (^ευέλικτη» ετηχείρηση και η ελαστικότητα τόυ χρόνου εργασίας 8-91.3 Η σχέση ανάμεσα στις ευέλικτες και τις ατυπικές συμβάσεις εργασίας 10-111.4 Η θεσμική συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων στη ρύθμιση

των ατυπικών συμβάσεων εργασίας · 12-131.5 Οι επιλογές του εργοδόττ) ως επιχειρηματία σε σχέση με τις ρυθμίσεις

για τον χρόνο εργασίας 14-151.6 Οι συμβάσεις ορισμένου και αορίστου χρόνου 16-17

ΚΕΦ. 2 Η έννοια και τα είδη της Μερικής Απασχόλησης2.1 Ο κατ’ αρχήν ορισμός της Μερικής Απασχόλησης2.2 Οι αντίστοιχα μειωμένες αποδοχές ως στοιχείο της έννοιας της

Μερικής Απασχόλησης2.3 Ο τελικός ορισμός Μερικής Απασχόλησης2.4 Τα είδη/μορφές της Μερικής Απασχόλησης

18-43

44-4748

49-67

ΚΕΦ. 3 Η μονομερής επιβολή Μερικής Απασχόλησης από τον εργοδότη:Η επιβολή εκ περιτροπής εργασίας-Η σχέση της με την διαθεσιμότητα

3.1 Η δυνατότητα μονομερούς ετηβολής Μερικής Απασχόλησης 68-763.2 Διαφορές ανάμεσα στη μονομερή εταβολή εκ περιτροττής εργασίας

και τη διαθεσιμότητα 77-78

ΚΕΦ. 4 Στατιστικά Στοιχεία4.1 Στατιστικά στοιχεία ευέλικτων μορφών εργασίας στο Νομό Καβάλας 79-844.2 Συμπερασματικές Παρατηρήσεις 85-88

Βιβλιογραφία

Παράρτημα

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Το θέμα της πτυχιακιίς μας εργασίας, το οποίο θα αναλύσουμε διεξοδικά

παρακάτω είναι το εξής: «Οι Μορφές Ευέλικτης Απασχόλησης και Στατιστικά

Στοιχεία του Νομού Καβάλας». Από τα μέσα της δεκαετίας του 1980, η «ευέλικτη»

επιχείρηση και οι «νέες μορφές απασχόλησης» τΐου πρέπει να διαμορφωθούν για να

εξυττηρετι^σουν τις ανάγκες της, αναδεικνύονται σε κεντρικό θέμα προβληματισμού

που προκαλεί διαμάχες στις συζητήσεις γύρω από την αγορά εργασίας στιιν Ε.Ε και

όχι μόνο. Εί «ευέλικτη» εττιχείρηση ως διάδοχος της «κλασικής» ή «παραδοσιακής»

εττιχείρησης προσφεύγει στις ατυπικές σχέσεις εργασίας, με σκοπό να καλύψει τις

ίδιες ανάγκες που η παραδοσιακή ετηχείρηση κάλυπτε με τυτακές συμβάσεις

εργασίας, με θέσεις προσωρινού και περιστασιακού χαρακτήρα, αντικαθιστά τους

σταθερά και πλήρως εργαζομένους, συγχωνεύει περισσότερες θέσεις εργασίας σε

λιγότερες ενώ για την ανεύρεση εργασίας προσφεύγει σε εξωτερικές πηγές με τη

μορφή δανεισμού εργαζομένων από Εταχειρήσεις Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ).

Εν συνεχεία, αναφέρουμε τις μορφές ευέλικτης απασχόλησης τις οποίες αναλύουμε

εκτενέστερα και με υποδείγματα. Οι μορφές ευέλικτης απασχόλησης είναι η εκ

περιτροπής εργασία, η διαλείπουσα εργασία και σύμβαση επιμερισμού εργασίας (]ού-

δΐιατίημ).

Εν κατακλείδι, έχουμε τα Στατιστικά Στοιχεία του Νομού Καβάλας που

προσκομίσαμε από την Επιθεώρηση Εργασίας στα οποία αναλύουμε και συγκρίνουμε

τα έτη 2006-2007, καθώς εττίσης κάνουμε αναφορά και σε ένα άλλο πολύ σημαντικό

κομμάτι το οποίο είναι η διευθέτηση χρόνου εργασίας.

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΡΩΤΟ

Η ελαστικότητα του γρόνου εργασίας στη μεταβιομηγανική επογή

1.1 Η ευέλικτη επιχείρηση και οι εργασιακές σχέσεις

Στα μέσα του 19°̂ ̂αιώνα ο βιομηχανικός τρόπος παραγωγής αποτέλεσε έναν από

τους σημαντικότερους παράγοντες που μετέβαλαν την μορφή που ως τότε είχε ο

δυτικός κόσμος. Ιδιαίτερο χαρακτηριστικό του ήταν η μαζική ένταξη ατόμων στην

οικονομική διαδικασία ως ετεροαπασχολούμενων η οποία γέννησε τον «κόσμο της

μισθωτής εργασίας» και έδωσε διέξοδο για βιοπορισμό και ετηβίωση σε εκατομμύρια

ανθρώπους. Για. να εξυπηρετηθούν οι ανάγκες του βιομηχανικού τρόπου παραγωγής

διαμορφώθηκε η τυτακή σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, το καθεστώς της «πλήρους

απασχόλησης» και η ανάγκη για «ελαστικότητα» του χρόνου εργασίας με την

παραδοσιακή λειτουργία.

Εκατό χρόνια μετά, στο δεύτερο μισό του 20°̂ * αιώνα, ο βιομηχανικός τρόπος

παραγωγής μεταβάλλεται με την εισαγωγή νέων μορφών οργάνωσης και λειτουργίας

των ετηχειρήσεων, την εφαρμογή νέας ηλεκτρονικής τεχνολογίας και την γενικότερη

αναδιάρθρωση των οικονομικών σχέσεων με την ενοποίηση σε διεθνές ετήπεδο των

εθνικών και περιφερειακών που ετατρέπει την δυνατότητα της ευχερούς μετακίνησης

κεφαλαίων και εργατικού δυναμικού και μεταφοράς αγαθών και υπηρεσιών σε

διεθνές ετήτιεδο. Η τυτηκή σύμβαση εξαρτημένης εργασίας και οι ατυπικές συμβάσεις

εργασίας, όπως διαμορφώθηκαν στο πλαίσιο του βιομηχανικού τρόπου παραγωγής,

εξακολουθούν και την περίοδο αυτή να καλύπτουν τις ανάγκες για τον καθορισμό του

χρόνου εργασίας συγχρόνως, όμως, αποκτούν νέο περιεχόμενο και συμπληρώνονται

με ρυθμίσεις που απηχούν μια διαφορετική αντίληψη στη σύλληψη του χρόνου

εργασίας και τη ρύθμιση του. Τα νέα οικονομικά, τεχνολογικά και οργανωτικά

δεδομένα σε συνδυασμό με γενικότερους παράγοντες που διαμορφώνονται και

λειτουργούν έξω από το χώρο της παραγωγής, όπως είναι η μαζική είσοδος γυναικών

στην εργασία, η μείωση του πραγματικού εισοδήματος των εργαζομένων και η

αύξηση του μέσου όρου ηλικίας του πληθυσμού.

σηματοδοτούν τον τρόπο παραγωγής που ονομάστηκε «μεταβιομηχανικός»,

μεταβάλλουν το περιβάλλον στο οποίο εντάσσεται και λειτουργεί η εργασία,

διαμορφώνουν νέα δεδομένα που επανακαθορίζουν τις σχεσεις, ενώ οι εκτιμήσεις

για την έλευση της «τρίτης βιομηχανικής επανάστασης» με τη χρήση της

ηλεκτρονικής και ειδικότερα της μικροηλεκτρονικής τεχνολογίας και του «τέλους

της μισθωτής εργασίας» εξαιτίας των νέων οικονομοτεχνικών και εξ αυτών των

νέων οργανωτικών δεδομένων καθιστούν εταβεβλημένη την επανεξέταση, και

ενδεχομένως την αναθεώρηση, των εργασιακών σχέσεων γενικά και του χρόνου

εργασίας χωρίς να εγκαταλειφθεί, ούτε βραχυπρόθεσμα ούτε μακροπρόθεσμα, η

προστασία των εργαζομένων.

Η ανάπτυξη των οικονομικών σχέσεων σε διεθνές επίπεδο και τα νέα

οικονομικά, τεχνολογικά και οργανωτικά δεδομένα επιβάλουν στην εταχείρηση της

μεταβιομηχανικής εποχής να προσαρμόζεται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες και

διαρκώς εντεινόμενες συνθήκες ανταγωνισμού και στη συνεχή ανάγκη ανάπτυξης

νέων προϊόντων με νέα μέσα σε μια αγορά που όλο και περισσότερο ενοποιείται σε

διεθνές επίπεδο. Η προσαρμογή αυτή προϋποθέτει, εκτός των άλλων, ευελιξία στη

χρήση των συντελεστών παραγωγής, η οποία είναι αποφασιστικής σημασίας για να

μειωθεί το κόστος παραγωγής και δημιούργησε την «ευέλικτη εππχείρηση», την

εππχείρηση, δηλαδή, που έχει την ικανότητα να προσαρμόζει την οργάνωση και τη

λειτουργία της στις μεταβολές του γενικότερου χώρου της οικονομίας, ώστε να

βελτιώνει τη θέση και την ανταγωνιστικότητα της με σκοπό να συνεχίσει τη

λειτουργία της.Η «ευέλικτη» εππχείρηση φαίνεται να συνδέεται με τη σταδιακή

εγκατάλειψη της τυπικής σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και της μακροχρόνιας

σύνδεσης του εργαζομένου με την επιχείρηση, που αποτελούσαν θεμελιώδη

στοιχεία των εργασιακών σχέσεων στο πλαίσιο της επιχείρησης της μεταπολεμικής

περιόδου όταν μεσουρανούσαν το τεϊλορικό και φορντικό μοντέλο.

Από τα μέσα της δεκαετίας του 1980, η «ευέλικτη» εππχείρηση και οι «νέες

μορφές απασχόλησης» που πρέπει να διαμορφωθούν για να εξυπηρετήσουν τις

ανάγκες της αναδεικνύονται σε κεντρικό θέμα προβληματισμού που δημιουργεί

αντεγκλήσεις και προκαλεί διαμάχες στις συζητήσεις γύρω από την αγορά εργασίας

στην Ε.Ε. και όχι μόνο. (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερικιί Απασχόληση, Εκδόσεις

Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.75-78)

Σε σχέση με τη θέση και την οργάνωση της εργασίας στο πλαίσιο της

εττιχείρησης και τη διαμόρφωση των εργασιακών σχέσεων, το χαρακτηριστικό

στοιχείο της περιόδου αυτής είναι ο επιταχυνόμενος ρυθμός με τον οποίο αυξάνεται

η προσφυγή στις ατυπικές συμβάσεις στις λεγάμενες αναπτυγμένες χώρες μεταξύ

των οποίων και τα κράτη-μέλη της Ε.Ε. Η «ευέλικτη» επιχείρηση «αναβαθμίζει»

ποσοτικά και ποιοτικά τις ατυπακές σχέσεις εργασίας, επειδή προσφεύγει σ’ αυτές

συχνότερα από ό,τι η ετηχείρηση τιις βιομηχανικής εποχής και κυρίως, προσφεύγει

για λόγους που δεν χρησιμοποιούσε η επιχείρηση της βιομηχανικής εποχής. Η

«ευέλικτη» ετηχείρηση ως διάδοχος κατάσταση της «κλασικής» ή «παραδοσιακής»

ετηχείρησης προσφεύγει στις ατυτηκές σχέσεις εργασίας με σκοπό να καλύψει τις

ίδιες ανάγκες που η παραδοσιακή επιχείρηστι κάλυπτε με τυτηκές, συμβάσεις

εργασίας, αντικαθιστά σταδιακά τις μόνιμες θέσεις εργασίας, τις θέσεις δηλαδή που

καλύπτονταν με τυτηκές συμβάσεις εργασίας, με θέσεις προσωρινού και

περιστασιακού χαρακτήρα, αντικαθιστά την κάθετη οργάνωση της εργασίας

(κάθετη δομή των τμημάτων και λειτουργιών) με ευέλικτες διατμηματικές ομάδες

εργαζομένων, αντικαθιστά τους σταθερά και πλήρως εργαζομένους που έχουν

αυξημένη ειδίκευση με εργαζομένους που έχουν μεταβαλλόμενα καθήκοντα,

συγχωνεύει περισσότερες θέσεις εργασίας σε λιγότερες με ευρύτερο φάσμα

καθηκόντων, ενώ για την ανεύρεση εργασίας προσφεύγει σε εξωτερικές πηγές υπό

την μορφή των εργολαβιών ή του δανεισμού εργαζομένων από Ετηχειρήσεις

Προσωρινής Απασχόλησης(ΕΠΑ).

Ετηπλέον, οι νέες τεχνολογίες που υιοθετεί η «ευέλικτη» ετηχείρηση ετηφέρουν

περαιτέρω επιπτώσεις στις εργασιακές σχέσεις. Η ανάγκη για διαρκή σωματική

παρουσία του εργαζομένου στο χώρο εργασίας και για σωματική πειθαρχία στους

ρυθμούς της παραγωγής αντικαθίσταται από την ανάγκη να μην είναι συνεχώς

παρών στην επιχείρηση, αλλά να είναι συνεχώς στη διάθεση της επιχείρησης,

δηλαδή, η συνεχής παρουσία αντικαθίσταται από τη «διαθεσιμότητα» του

εργαζομένου, επέρχεται σταδιακά αυξημένη «διανοητικοποίηση» της εργασίας με

παράλληλο περιορισμό της ετήδρασης του εργαζομένου στο αντικείμενο της

παραγωγής και περιορισμό της ετήδρασης του στον έλεγχο της σχέσης τεχνολογίας-

μετασχηματισμού του προϊόντος,ενώ εξαιτίας της συνεχούς αύξησης και ανανέωσης

των γνώσεων που είναι αναγκαίες για την παραγωγή απαξιώνονται σε συντομότερα

χρονικά διαστήματα οι δεξιότητες μέρους του προσωπικού της ετηχείρησης.

Με τις συνθήκες αυτές η σταδιακή αύξηση της προσφυγής στις ατυπικές

συμβάσεις εργασίας καθιστά αβέβαιο το εργασιακό καθεστώς και το επαγγελματικό

μέλλον των εργαζομένων. Η αβεβαιότητα και η ανασφάλεια που προκαλούν στους

εργαζομένους οι μεταβολές αυτές ετυιτείνονται από το γεγονός ότι στην πράξη οι όροι

εργασίας για τους μερικώς απασχολούμενους είναι, δυσμενέστεροι από τους όρους

εργασίας των πλήρως απασχολουμένων, ενδεικτικά δε αναφέρεται ότι είναι συνήθης

η καταβολή μικρότερων αποδοχών, δεν έχουν πρόσβαση στα συστήματα

επαγγελματικής κατάρτισης, συνήθως δεν έχουν πρόσβαση σε θέσεις ευθύνης ή

ιεραρχικά σημαντικές θέσεις, εττηρεάζονται αρνητικά στην επαγγελματική

σταδιοδρομία τους εξαιτίας της μικρότερης χρονικής διάρκειας που βρίσκονται στο

χώρο της ετηχείρησης, και γενικά στην πράξη διαμορφώνεται γ ι’ αυτούς ένα

ελλειμματικό πλέγμα προστασίας, ενώ σε ορισμένες περιπτώσεις η δυσμενής

διάκριση ετηβάλλεται από το νομοθετικό πλαίσιο ή όρος κανονισμών εργασίας με

αποτέλεσμα είτε χωρίς να υπάρχει νομοθετικό έρεισμα, είτε με την ύπαρξη

κανονιστικών διατάξεων οι ατυτηκά εργαζόμενοι να καθίστανται «εργαζόμενοι

δεύτερης κατηγορίας».

Σε συνάρτηση με τις ετηπτώσεις που ετηφέρουν η διεθνοποίηση των οικονομικών

σχέσεων και τα νέα οικονομικά, τεχνολογικά και οργανωτικά δεδομένα της

επιχείρησης γίνεται συνεχώς αναφορά σε «διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις» των

επιχειρήσεων και σε «δομικές μεταβολές» του τρόπου παραγωγής και διατυπώνονται

προτάσεις για την «ευελιξία» που πρέπει να αποκτήσουν οι εργασιακές σχέσεις ως

αντικείμενο νομοθετικών ρυθμίσεων, ώστε να προσαρμοσθούν στις αλλαγές αυτές,

επειδή η «ευέλικτη» επιχείρηση, έχοντας τα χαρακτηριστικά που αναφέρθηκαν, δεν

μπορεί να λειτουργήσει με το ισχύον εργατικό δίκαιο, το οποίο με τις ρυθμίσεις που

περιέχει για το χρόνο εργασίας και την υπερωριακή εργασία την καταγγελία της

σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και τα όρια στα οποία μπορεί να ασκηθεί το

διευθυντικό δικαίωμα θέτει περιορισμούς στην εργοδοτική εξουσία που δεν

ετητρέπουν στον εργοδότη ως ετηχειρηματία να «αξιοποιεί» ττ|ν εργασία σύμφωνα με

τις ανάγκες της «ευέλικτης» ετηχείρησης.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.78-81)

Με σκοπό την άρση των περιορισμών αυτών υποστηρίζεται ότι είναι ανάγκη

να καταστεί «ευέλικτη» η εργασία και προβάλλεται το αίτημα για «ευελιξία της

εργασίας», ως πρόταση για μεταβολή της εργατικής νομοθεσίας προς μια

συγκεκριμένη κατεύθυνση και με ένα συγκεκριμένο σκοπό, τη μετρίαση, αν όχι την

πλήρη κατάργηση, των ρυθμίσεων του εργατικού δικαίου που θέτουν περιορισμούς

στην εξουσία του εργοδότη να «αξιοποιεί» την εργασία σύμφωνα με τις ανάγκες της

«ευέλικτης» επιχείρησης. Η πρόταση αυτή σημαίνει άμβλυνση ή και πλήρη άρση

της προστασίας που σήμερα παρέχει το εργατικό δίκαιο στους εργαζομένους με την

κατάργηση ή τροποποίηση των προστατευτικών διατάξεών του και ιδιαίτερα

συγκεκριμένων θεσμών ή ομάδων ρυθμίσεων, όπως αυτών που προστατεύουν τη

θέση εργασίας και ρυθμίζουν το χρόνο εργασίας.

Η ανάγκη να υπάρξει «ευελιξία της εργασίας» όταν προβάλλεται ως αίτημα της

«ευέλικτης» εττιχείρησης προσδιορίζει τη δυνατότητα του ετηχειρηματία να έχει στη

διάθεση του την εργασία σύμφωνα με τις εττιλογές του, με την έννοια ότι η

πρόσληψη και η απόλυση θα πρέπει να είναι χωρίς περιορισμούς γι’ αυτόν, οι ώρες

εργασίας δεν θα πρέπει να εντάσσονται σ’ ένα σταθερό και εκ των προτέρων

καθορισμένο πρόγραμμα, αλλά θα πρέπει να υπάρχει η δυνατότητα αύξησης και

μείωσης τους χωρίς διακυμάνσεις στην αμοιβή, τα καθήκοντα κάθε εργαζομένου

δεν πρέπει να είναι προκαθορισμένα, αλλά θα πρέπει ο εργοδότης να έχει τη

δυνατότητα να τα μεταβάλει. Τα αιτήματα αυτά οδηγούν στο καθεστώς των

εργασιακών σχέσεων που προϋπήρχε του εργατικού δικαίου και όπως εύστοχα έχει

λεχθεί, αυτά τα αιτήματα σημαίνουν ευέλικτος, αλλά ανασφαλής εργαζόμενος και

ευέλικτος, αλλά ασφαλής εργοδότης.

Στο πλαίσιο των αιτημάτων που αναφέρθηκαν η ευελιξία της εργασίας μπορεί

να προσλάβει διαφορετικές μορφές ανάλογα με τους σκοπούς που εταδιώκονται. Ως

«αριθμητική ευελιξία» συνδέεται με τη δυνατότητα που έχει ο εργοδότης να

μεταβάλει το μέγεθος του εργατικού δυναμικού στην επιχείρηση του , τον αριθμό

τοιν εργαζομένων, ώστε να ανταποκρίνεται καλύτερα η επαχείρηση στις

μεταβαλλόμενες συνθήκες του ανταγωνισμού και συνδέεται με το σύστημα

προστασίας της θέσης εργασίας που έχει διαμορφωθεί στο εργατικό δίκαιο, το οποίο

ετηδιώκει να μεταβάλλει σκοπεύοντας πρωτίστως στην ελεύθερη και αζήμια για τον

εργοδότη καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Υπό το ισχύον καθεστώς η αριθμητικιί ευελιξία επιδιώκεται να ετητευχθεί με

την απασχόληση εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου, μερικής απασχόλησης,

δοκιμαστικής απασχόλησης, με δανεισμό εργαζομένων από επιχειρήσεις προσωρινής

απασχόλησης, με τη σύναψη ομαδικών συμβάσεων με την ανάθεση εργολαβιών σε

εξωτερικά συνεργεία.

Ως «λειτουργική ευελιξία» συνδέεται με την άρση των αυστηρών

προδιαγραφών μιας θέσης εργασίας και με τη δυνατότητα των εργαζομένων να έχουν

μεγάλο εύρος γνώσεων και πρωτοβουλίες συμμετέχοντας παράλληλα σε διάφορες

λειτουργίες της επιχείρησης. Η λειτουργική ευελιξία επιδιώκει την αναμόρφωση του

νομοθετικού πλαισίου που προστατεύει το περιεχόμενο της σύμβασης εξαρτημένης

εργασίας σε σχέση με το είδος της εργασίας και τα καθήκοντα του εργαζομένου και

ιεραρχική ανέλιξη (προαγωγή) του προσωτηκού της εταχείρηση.

Ως «μισθολογική ευελιξία» αναφέρεται στη σύνδεση της αμοιβής με την

ατομική απόδοση του εργαζομένου ή ομάδας εργαζομένων ή των οικονομικών

αποτελεσμάτων της ετηχείρησης και μέσω αυτής εταχειρείται η αναδιάρθρωση του

νομοθετικού συστήματος που διαμορφώνει τα κατώτατα όρια αμοιβών. Η

μισθολογική ευελιξία επτδιώκει τη μείωση του σταθερού τμήματος των αποδοχών και

την παράλληλη αύξηση του μεταβλητού τμήματος τους, το οποίο προσδιορίζεται από

τα κέρδη ή τα οικονομικά αποτελέσματα μέρους ή του συνόλου της ετηχείρησης,

όπως είναι οι προμήθειες, οι αμοιβές που συνδέονται με την εττίτευξη συγκεκριμένων

ετηχειρηματικών στόχων (ύοηυδ) διανομή μετοχών.

Πλέον τούτων, τα νέα δεδομένα που αναφέρθηκαν μεταβάλλουν την τυτηκή

σύμβαση εργασίας ως προς περισσότερα στοιχεία της θέτοντας καίριας σημασίας

ερωτήματα στα οποία το εργατικό δίκαιο πρέπει να απαντήσει για να προσαρμοστεί

στις νέες βιοτικές σχέσεις που διαμορφώνονται στο χώρο των εργασιακών σχέσεων.

Η τηλεργασία διαμορφώνει μια νέα αντίληψη για την έννοια του «χώρου» εργασίας

τον τρόπο άσκησης και το περιεχόμενο του διευθυντικού δικαιώματος. (Βικτώρια ΣΠ.

Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.81-

83)

Η απασχόληση με ενδιάμεσους, έμμεσους ή παρένθετους εργοδότες, όπως είναι

η εργασία μέσω εργολάβων ή με τη δημιουργία περιφερειακών επιχειρήσεων από

πρώην εργαζομένους της επιχείρησης και καθ’ υπόδειξη της που αναλαμβάνουν την

κάλυψη δευτερευουσών αναγκών της εταχείρησης έχοντας ως μοναδικό ή κύριο

πελάτη, γεννά νέα ερωτήματα για την ακριβή έννοια του εργοδότη.

Η αυξανόμενη προσφυγή σε συμβάσεις που ονοματίζονται «συμβάσεις

ανεξάρτητων υπηρεσιών» και «συμβάσεις έργου», ενώ υποκρύπτουν συμβάσεις

εξηρτημένης εργασίας επειδή οι «ανεξάρτητοι επαγγελματίες» και οι «εργολάβοι»

ουσιαστικά παρέχουν εργασία και μάλιστα με τους ίδιους όρους που απασχολείται

το προσωτακό της εταχείρησης, αποτελεί προσπάθεια να μην υπαχθούν αυτοί οι

εργαζόμενοι στο ρυθμιστικό πεδίο του εργατικού δικαίου, ώστε να μην υπόκειται ο

εργοδότης τους στις δεσμεύσεις του δικαίου αυτού, και εττικαιροποιεί το χρόνιο

πρόβλημα της ανάγκης να διευρυνθεί το πεδίο εφαρμογής του εργατικού δικαίου,

ώστε να καλύψει το σύνολο των συμβάσεων στο πλαίσιο των οποίων παρέχεται

εργασία, με τη χρησιμοποίηση ως κριτηρίου για την υπαγωγή μιας σχέσης στο πεδίο

εφαρμογής του εργατικού δικαίου του κριτηρίου της οικονομικής εξάρτησης του

παρέχοντος την εργασία από αυτόν που την αποδέχεται.

Στη μεταβιομηχανική εποχή η «ευέλικτη» ετηχείρηση προβάλλει την ανάγκη

προσαρμογής του εργατικού δικαίου στις δικές της ανάγκες ως προσπάθεια

αναθεώρησης και αμφισβήτησης της προστασίας του εργαζομένου, όπως την

προστασία του εργατικού δικαίου την αντιλαμβανόταν το δίκαιο στη διάρκεια της

βιομηχανικής εποχής και τη μετέτρεπε σε κανόνες. Σύμφωνα με την ίδια αντίληψη η

ευελιξία της εργασίας δεν καθίσταται αναγκαία μόνο σε συνάρτηση με την

«ευέλικτη» εττιχείρηση, αλλά και λόγω μεταβολής του προτύπου του εργαζομένου,

επειδή συνδέεται με τη δυνατότητα του να προσαρμόζει το χρόνο εργασίας του στις

προσοιπικές του ανάγκες και τις οικογενειακές του υποχρεώσεις και να προετοιμάζει

την ομαλή έξοδό του από την ενεργό επαγγελματικής ζωή. Η άποιμη αυτή δεν

στερείται βεβαίως βάσης, όμως, η ευελιξία στο επίπεδο αυτό προϋποθέτει την

ύπαρξη θέσεων εργασίας πλήρους απασχόλησης και τη δυνατότητα του

εργαζομένου να εταλέξει αντ’ αυτών μια θέση με ατυπικις μορφή απασχόλησης.

(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκις,

2004, σελ.84-85)

Η διεύρυνση της θέσης αυτής και η αναγωγή της σε παράγοντα ρύθμισης των

εργασιακών σχέηεων προϋποθέτει ότι έχει λυθεί το πρόβλημα της ανεργίας, άλλως

δεν υφίσταται θέμα «ευελιξίας»από 'Π]ν πλευρά του εργαζομένου, ήτοι ευελιξία του

χρόνου εργασίας κατ’ ετηλογή του εργαζομένου, ούτε προβληματισμός για τη

διασφάλιση ελεύθερου χρόνου και τη διαχείρισή του, διότι δεν υπάρχει

«ελεύθερος» χρόνος, επειδή δεν υπάρχει «δεσμευμένος» χρόνος.

1.2 Η «ευέλικτη» επιχείρηση και η ελαστικότητα του χρόνου εργασίας

Στη μεταβιομηχανική εποχή η πρόταση για την αναμόρφωση του εργατικού

δικαίου με σκοπό τη διεύρυνση των δυνατοτήτων του εργοδότη για ελεύθερη

«διαχείριση» της εργασίας περιέχει ως κύριο αίτημα την αναθεώρηση των

ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας, με ακόλουθο το αίτημα την αναθεώρηση

των ρυθμίσεων για την καταγγελία της τυπικής σύμβασης εργασίας. Ενώ, όπως

αναφέρθηκε ήδη, στη βιομηχανική εποχή η ελαστικότητα του χρόνου εργασίας ως

ετή το πλείστον εξυτιηρετούσε τις ειδικές ανάγκες της παραγωγής προσαρμόζοντας

το χρόνο πλήρους απασχόλησης σ’ αυτές, στη μεταβιομηχανική εποχή σκοπεύει να

εξυττηρετήσει τις ανάγκες αυτές με την εγκατάλειψη της πλήρους απασχόλησης.

Η μεταβολή του προσανατολισμού αυτού αντικατοπτρίζεται και στους όρους που

χρησιμοποιούνται και πλέον δεν γίνεται λόγος μόνο για ελαστικότητα του χρόνου

εργασίας, αλλά για «ευέλικτο» χρόνο εργασίας.

Η ευελιξία του χρόνου εργασίας προωθείται με την υιοθέτηση συγκεκριμένων

μέτρων, όπως η αύξηση του αριθμού των εβδομάδων αδείας, η μείωση της

διάρκειας της εβδομαδιαίας εργασίας, η περιστολή των υπερωριών και η διευρυμένη

ανάπτυξη των μορφών μερικής απασχόλησης με σκοπό η προσφυγή στη μερική

απασχόληση να μην περιορίζεται στην αντιμετώπιση των οικονομικών

προβλημάτων της ετηχείρησης για την αποφυγή απολύσεων, αλλά να αποτελεί το

μέσο για την εξυπηρέτηση τρεχουσών και διαρκών αναγκών της. (Βικτώρια ΣΠ.

Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.86-

87)

Παράλληλα, η μερική απασχόληση και οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου με

διάρκεια μικρότερη του έτους χρησιμοποιούνται όλο και περισσότερο ως μέσα για

την αντιμετώπιση της ανεργίας σε μια προσπάθεια η εργασία που προσφέρεται να

«διαιρεθεί» σε «μικρά κομμάτια» και να μοιρασθεί σε περισσότερους, παρότι δεν

είναι γενικά διαπιστωμένο και αποδεκτό ότι τα μέσα αυτά μπορεί αποτελεσματικά

να συμβάλλουν στην αντιμετώτηση της ανεργίας.

Σε νομοθετικό επίπεδο οι ανάγκες της «ευέλικτης» εττιχείρησης για «ευέλικτο»

χρόνο εργασίας οδήγησαν στη θέσταση ρυθμίσεων που αποτυπώνουν τις νέες

αντιλήψεις για τη ρύθμιση του χρόνου εργασίας, αλλά και τη σύνδεση του με τις

καταβαλλόμενες αποδοχές.

Με τις νέες ρυθμίσεις, με τις οποίες εκδηλώνεται η νέα αντίληψη για την

ελαστικότητα του χρόνου εργασίας, η τυτακή σύμβαση εξαρτημένης εργασίας

καθίσταται «ευέλικτη» με τη δυνατότητα «διευθέτησης» του χρόνου εργασίας σε

μακρές περιόδους που σημαίνει ότι πλέον η πλήρης απασχόληση αποσυνδέεται από

την ισοκατανομή του χρόνου εργασίας στις μέρες και τις εβδομάδες εργασίας και

μεταφέρεται στην ισοκατανομή του σε μεγαλύτερα χρονικά διαστήματα, με τη

δυνατότητα θέσπισης συμβάσεων εργασίας πλήρους απασχόλησης που καλύπτουν

μόνο το Σαββατοκύριακο αλλά τα ημερήσια ωράρια τους υπερβαίνουν τον νόμιμο

χρόνο εργασίας, με τη θέστπ,ση νέων μορφών της εργασίας κατ’ εναλλαγή, με τη

θέσταση συμβάσεων εργασίας στο πλαίσιο που θέτουν τα Τοτακά Σύμφωνα

Απασχόλησης. Θέματα χρόνου εργασίας ρυθμίζει και το π.δ.88/1999, με το οποίο

ενσωματώθηκε στο εθνικό μας δίκαιο η οδηγία 93/104/ΕΚ και το οποίο εν πολλοίς

περιέχει ρυθμίσεις που ήδη υπάρχουν στο εθνικό μας δίκαιο χωρίς να λείπουν και

νέες ρυθμίσεις, όπως αυτές του αρ. 17 που περιέχει ρυθμίσεις για τη διευθέτηση του

χρόνου εργασίας.

Συγγενές με την ελαστικότητα του χρόνου εργασίας είναι και το θέμα της

διάρκειας της σύμβασης και στις νέες ρυθμίσεις για την ελαστικότητα του χρόνου

εργασίας μπορούν να ενταχθούν οι ρυθμίσεις για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου

του π.δ. 81/2003, με το οποίο ενσωματώθηκε στο εθνικό μας δίκαιο η οδηγία

99/70/ΕΚ. (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα,

Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.87-90)

1.3 Η σχέση ανάμεσα στις «ευέλικτες» και τις «ατυπικές» συμβάσεις εργασίας

Οι ανάγκες της «ευέλικτης» επιχείρησης συνδέθηκαν, όπως αναφέρθηκε, με τις

ατυτηκές συμβάσεις εργασίας. Η «ευέλικτη» ετηχείρηση προσφεύγει όλο και

περισσότερο σ’ αυτές, είτε με τις μορφές που ήταν ήδη γνωστές, είτε με τις νέες

μορφές που διαμορφώνονται από τις νέες συνθήκες παραγωγής και τις νέες

νομοθετικές ρυθμίσεις, καθώς και σε συμβάσεις· που ουσία αποτελούν συμβάσεις

εξαρτημένης εργασίας, αλλά φέρουν διαφορετικό όνομα. Η έντονη σύνδεση όλων

αυτών των συμβάσεων με την «ευέλικτη» εττιχείρηση αποτέλεσε το λόγο για τον

οποίο στο σύνολο τους οι συμβάσεις αυτές ονομάσθηκαν «ευέλικτες» μορφές

απασχόλησης ή «ευέλικτες» συμβάσεις εργασίας, σε αντίθεση με την τυτακή

σύμβαση εργασίας, η οποία θεωρήθηκε ότι αποτελεί μη «ευέλικτη» μορφή

απασχόλησης, παρότι αυτό δεν είναι αληθές σύμφωνα μα όσα αναφέρθηκαν

παραπάνω για την ελαστικότητα του χρόνου πλήρους απασχόλησης.

Στη μεταβιομηχανική εποχή η προσφυγή στις ευέλικτες συμβάσεις εργασίας έχει

προσλάβει τις διαστάσεις προβλήματος, παρότι καθεαυτή δεν έχει τέτοια διάσταση,

για δύο λόγους ιστορικής συγκυρίας. Ο πρώτος είναι ότι η προσφυγή σ’ αυτές

γίνεται όχι επειδή υπάρχουν ανάγκες που δεν καλύπτονται από την τυττική σύμβαση

εργασίας, αλλά επειδή συνειδητά αποφεύγεται η σύμβαση αυτή με αποκλειστικό

σκοπό να αποφύγει ο εργοδότης τις δεσμεύσεις που επιφέρει γ ι’ αυτόν η κατάρτιση

της. Η δεύτερη είναι ότι στην πράξη στις «ευέλικτες» μορφές απασχόλησης σε

μεγάλο μέρος δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του εργατικού δικαίου. Με τα

δεδομένα αυτά ο όρος «ευέλικτες» μορφές απασχόλησης προσέλαβε στη συνείδηση

των συναλλασσόμενων ένα έντονα αρνητικό περιεχόμενο, επειδή συνδέθηκε με τη

μη υπαγωγή στο εργατικό δίκαιο των εργαζομένων με ατυπτκές συμβάσεις και με

την έλλειψη προστασίας των εργαζομένων που δεν έχουν καταρτίσει τυττική

σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση,

Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.90-92)

10

Στους λόγους αυτούς θα πρέπει να προστεθεί και η ανασφάλεια που απορρέει για

τους εργαζομένους από τις νέες ρυθμίσεις, επειδή η νέα αντίληψη για την οργάνωση

του χρόνου εργασίας δεν διαφέρει απλώς από όσα ήταν ήδη γνωστά, αλλά κυρίως

προκαλεί σωρεία ερωτημάτων για το εάν οι εργαζόμενοι υπό τις νέες ρυθμίσεις θα

έχουν ασφάλεια της θέσης και των όρων εργασίας τους, σε ποια έκταση και με ποιο

περιεχόμενο. Η ανασφάλεια αυτή και η ανησυχία που εύλογα δημιουργεί γεννησε το

αίτημα για ασφάλεια στο νέο εργασιακό περιβάλλον, το οποίο προβάλλεται με το

πολιτικό σύνθημα «ευελιξία με ασφάλεια», όπου η «ευελιξία» αφορά την

ετηχείρηση και η «ασφάλεια» αφορά τους εργαζομένους. Οι συνθήκες με τις οποίες

οι ατυτηκές συμβάσεις εργασίας συνδέονται με° τις ανάγκες της «ευέλικτης»

ετηχείρησης και καθίστανται και οι ίδιες «ευέλικτες» εταβάλλουν οι νομοθετικές

ρυθμίσεις για τις «ευέλικτες» μορφές εργασίας να συνδυάζουν την ανάγκη για

βελτίωση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων με την προστασία της θέσης

και των όρων εργασίας των εργαζομένων με ευέλικτες συμβάσεις, αλλιώς η

ανάπτυξη που αναμένεται στο νέο οικονομικό περιβάλλον θα βασίζεται σε

ανισότητες που καθιστούν ορατό τον κίνδυνο να είναι μια ανάπτυξη εύθραυστη,

μικρής διάρκειας και επικίνδυνη.

Από όσα προαναφέρθηκαν προκύπτει ότι δεν υπάρχει πλήρης εννοιολογική

ταύτιση ανάμεσα στις «ατυπικές» συμβάσεις εργασίας και τις «ευέλικτες»

συμβάσεις εργασίας και ότι οι όροι αυτοί δεν είναι ταυτόσημοι, παρότι στη πράξη

πολλές φορές χρησιμοποιούνται ως τέτοιοι. Η έννοια των «ευέλικτων» συμβάσεων

εργασίας καλύπτει, ως έννοια γένους, τρ σύνολο των συμβάσεων με τις οποίες

ετηδιώκεται η προσαρμογή της παροχής και αμοιβής της εργασίας στις ανάγκες της

ευέλικτης ετηχείρησης, ενώ η έννοια των «ατυτακών» συμβάσεων, ως έννοια είδους,

καλύπτει μόνον τις συμβάσεις που αποκλίνουν από την «τυπική σύμβασης

εργασίας». (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα,

Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.92-93)

11

Είναι αυτονόητο ότι, σε καμία από τις δύο κατηγορίες δεν εντάσσονται μη

νόμιμες μορφές απασχόλησης, όπως είναι η απασχόληση με παράνομη υπερωριακή

εργασία, η απασχόληση αλλοδαπών που δεν κατέχουν τα αναγκαία έγγραφα για

είσοδο, παραμονή και εργασία στη χώρα, η απασχόληση εργαζομένων σε εργασίες

για τις οποίες δεν έχουν τα τυττικά προσόντα που απαιτεί ο νόμος, η απασχόληση

ανηλίκων σε εργασίες ή ωράρια που απαγορεύεται κλπ, παρότι κατά τις συναλλαγές

οι μη νόμιμες μορφές εργασίας θεωρούνται και αξιοποιούνται ως είδος «ευέλικτων»

μορφών απασχόλησης, με τις οποίες εξυπηρετούνται οι ανάγκες της εταχείρησης.

1.4 Η θεσμική συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων στη ρύθμιση των

ατυπικών συμβάσεων εργασίας

Σε ορισμένες περιπτώσεις που αφορούν τη ρύθμιση ή την τροποποίηση του

χρόνου εργασίας προβλέπεται θεσμικά η συμμετοχή των εργαζομένων στις

αποφάσεις του εργοδότη, η οποία ανάλογα με τον τρόπο που μετέχουν οι

εργαζόμενοι εμφανίζεται ως «ενημέρωση/πληροφόρηση» τους από τον εργοδότη

(παθητική συμμετοχή), ως «διαβουλεύσεις» με τον εργοδότη (ενεργητική

συμβουλευτική συμμετοχή) και ως «συναπόφαση» με τον εργοδότη (ενεργητική

αποφασιστική/ρυθμιστική συμμετοχή).

Σε σχέση με το χρόνο εργασίας η συμμετοχή των εργαζομένων στις αποφάσεις

του εργοδότη προβλέπεται ειδικότερα ως εξής:

α. Ενημέρωση/πληροφόρηση των εκπροσώπων των εργαζομένων από τον

εργοδότη για τον αριθμό των απασχολούμενων στην εταχείρηση με συμβάσεις

μερικής απασχόλησης, την εξέλιξη των θέσεων μερικής απασχόλησης σε σχέση με το

σύνολο των εργαζομένων και τις προοπτικές για πρόσληψη εργαζομένων με πλήρη

απασχόληση (ν. 2639/1998 αρ. 2 παρ.12), για τη θέση του προσωτηκού σε

διαθεσιμότητα ή σε κατάσταση εκ περιτροπής εργασία (ν. 1767/1998 αρ. 13 παρ. 4

στοιχ. δ), για όλα τα θέματα που αφορούν το χρόνο εργασίας και συνδέονται με ττ)

μεταβίβαση της επιχείρησης (π.δ. 17/2002 αρ. 8). (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.93-94)

12

β. Διαβουλεύσεις των εκπροσώπων των εργαζομένων με τον εργοδότη όταν ο

εργοδότης αποφασίζει την επιβολή μονομερώς εκ περιτροπής εργασίας (ν. 2639/98

αρ. 2 παρ. 2), όταν πρόκειται για μεταβίβαση της επιχείρησης σε σχέση με όλα τα

θέματα που αφορούν το χρόνο εργασίας (π.δ 178/2002 αρ. 8).

γ. Συναπόφαση των εκπροσώπων των εργαζομένων με τον εργοδότη προβλέπεται

στις περιπτώσεις διευθέτησης των χρονικών ορίων εργασίας με τη δημιουργία

«λογαριασμών ωρών εργασίας» (αρ. 41 ν. 1892/1990, όπως αντικαταστάθηκε από

το αρ. 3 ν. 2639/1998 και όπως τροποποιήθηκε από το αρ. 5 ν. 2874/2000), στις

περιπτώσεις ομαδικών (αρ. 3,5 παρ.1,2 ν. 1387/1983 όπως τροποποιήθηκε με το αρ.

15 παρ. 1,2 ν. 2736/1999, αρ. 14 ν. 1767/1988), σε περίπτωση ρύθμισης του χρόνου

εργασίας με κανονισμό εργασίας (αρ. 12 ν. 1767/1988).

Παρότι δεν αποτελεί «συμμετοχή» με την έννοια που προαναφέρθηκε, συνιστά

συναπόφαση η κατάρτιση σ.σ.ε./δ.α. με τις οποίες μπορεί να ρυθμισθούν όλα τα

θέματα που αφορούν στο χρόνο εργασίας, είτε αφορούν σε πλήρη απασχόληση είτε

όχι, δεδομένου ότι οι σ.σ.ε./δ.α. είναι το αποτέλεσμα κοινής απόφασης των μερών

που καταρτίζουν τις σ.σ.ε., η οποία ακολουθεί την αμοιβαία πληροφόρηση τους και

τις ελεύθερες διαβουλεύσεις και διαπραγματεύσεις που προηγούνται μεταξύ τους

(αρ. 4 V. 1876/1990). Ειδικότερα, η ρύθμιση θεμάτων χρόνου εργασίας προβλέπεται

στο αρ. 2 στοιχ. 1 ν. 1876/1990 και στοιχ. 13 του ίδιου άρθρου που προστέθηκε σ’

αυτό με το αρ. 40 ν. 1892/1990, στο αρ. 38 παρ. 13 ν. 1892/1990 όπως το αρ. 38

αντικαταστάθηκε από το αρ. 2 ν. 2639/1998, στο αρ. 41 ν. 1892/1990 όπως

αντικαταστάθηκε από το αρ. 5 ν. 2874/2000 στα αρ. 4 και αρ. 14 π.δ. 88/1999.

Κατά την ίδια έννοια θα μπορούσε να θεωρηθεί ως συναπόφαση η ρύθμιση

θεμάτων χρόνου εργασίας με ενοχικές συμβάσεις μεταξύ εργοδότη ή εργοδοτών και

εκπροσώπων των εργαζομένων ή με οποιοδήποτε άλλο πρόσφορο μέσο. (Βικτώρια

ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004,

σελ.94-95)

13

1.5 Οι επιλογές του εργοδότη ως επιχειρηματία σε σχέση με τις ρυθμίσεις για το

χρόνο εργασίας

Το θεσμικό πλαίσιο που ρυθμίζει το χρόνο εργασίας, και γενικά διαμόρφωσε την

τυτηκή σύμβαση εργασίας, συναρτάτε, όπως ήδη αναφέρθηκε, από άποψη

πραγματικών καταστάσεων με τον βιομηχανικό τρόπο παραγωγής, σκοπεύει,

εμμέσως, στην αποτροπή των κοινωνικών και οικονομικών προβλημάτων που είχε

δημιουργήσει η ελεύθερη λειτουργία της αγοράς σε σχέση με το χρόνο εργασίας και

αμέσως, στην προστασία των εργαζομένων ως διαπραγματευτικά αδύναμων,

νομοτεχνικά δε, ετπδιώκει την εττίτευξη των σκοπών αυτών με τον περιορισμό της

συμβατικής ελευθερίας των μερών της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.

Στο σύνολο τους οι νομοθετικές ρυθμίσεις που συνθέτουν το πλαίσιο αυτό

επηρεάζουν ευθέως τις επιλογές του εργοδότη για την οργάνωση και λειτουργία της

εταχείρησης σε σχέση με την αξιοποίηση του εργατικού δυναμικού της, επειδή

αυτός δεν έχει τη δυνατότητα να καταρτίσει ελεύθερα συμβάσεις εργασίας

ορισμένου χρόνου, δεν έχει δικαίωμα να μεταβάλει μονομερώς το χρόνο εργασίας

προσαρμόζοντας ανάλογα τις αποδοχές, ούτε να αξιώσει χωρίς δεσμεύσεις και

οικονομικές επαβαρύνσεις υπερωριακή ή υπερεργασιακή εργασία ή εργασία τις

μέρες μη εργασίας, π.χ την 6*̂ μέρα επά πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και τις

αργίες. Οι περιορισμοί αυτοί, όπως και υπόλοιποι περιορισμοί που θέτουν οι

ρυθμίσεις του εργατικού δικαίου, επηρεάζουν τις εργοδοτικές ετηλογές και σε

πληθώρα άλλων θεμάτων τα οποία εμμέσως συνδέονται με το χρόνο εργασίας, όπως

είναι οι εταχειρηματικές αποφάσεις για απολύσεις και προσλήψεις, για τοποθέτηση

εργαζομένων σε θέσεις ευθύνης, για τη μεταβίβαση της επιχείρησης, για το

σχεδιασμό της επαγγελματικής εκπαίδευσης στο πλαίσιο της επιχείρησης, ακόμη

και για την οργάνωση του ρυθμού της παραγωγής. Ανάλογες επιπτώσεις εππφέρουν

οι ρυθμίσεις για την προστασία της θέσης εργασίας και όλες οι προστατευτικές

ρυθμίσεις θεωρούνται ως παράγοντας αύξησης του κόστους παραγωγής σε σχέση με

τις χώρες στις οποίες δεν υφίσταται αντίστοιχο καθεστώς. (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα,

Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.95-96)

14

Η προστατευτική λειτουργία του εργατικού δικαίου και η συναρτημένη μ’ αυτήν

αύξηση του κόστους παραγωγής θεωρείται ότι κατευθύνει τον εργοδότη-

επιχειρηματία σε μη αποδοτικές επιλογές στην προσπάθεια του να μειώσει το

κόστος παραγωγής.

Με σκοπό να αποφύγει τις δεσμεύσεις που του επιβάλλουν οι ρυθμίσεις για το

χρόνο εργασίας και την προστασία της θέσης εργασίας ο εργοδότης προσφεύγει στις

συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, επειδή τον απαλλάσσουν από τις

δεσμεύσεις που συνδέονται με την καταγγελία της αορίστου χρόνου σύμβασης

εργασίας, και στις συμβάσεις μερικής εργασίας, επειδή του παρέχουν τη δυνατότητα

να διαμορφώνει με μεγαλύτερη ευελιξία και λιγότερο κόστος το πρόγραμμα

εργασίας του προσωττικού της επιχείρησης του. Οι συμβάσεις εργασίας που

συνδυάζουν στοιχεία και από τις δύο ομάδες, δηλαδή, οι συμβάσεις ορισμένου

χρόνου μερικής απασχόλησης, είναι αυτές που παρουσιάζουν αθροιστικά τα

περισσότερα πλεονεκτήματα.

Συνέπεια τούτου είναι ότι δημιουργείται μια ομάδα εργαζομένων, οι οποίοι ενώ

στην πραγματικότητα απασχολούνται για την κάλυψη διαρκών και τακτικών

αναγκών, δεν απολαμβάνουν στην πράξη την πλήρη προστασία που παρέχει το

εργατικό δίκαιο για το μόνο λόγο ότι η απασχόληση τους δεν καλύπτεται από

τυπική σύμβαση εργασίας.

Η προσφυγή στην παράνομη υπερωριακή εργασία αποτελεί, επτσης, μια

δυνατότητα την οποία στην πράξη αξιοποιούν συχνά οι εργοδότες «συνδυάζοντας»

τη (παρανόμως) με την καταβολή αποδοχών μικρότερων από αυτές που ορίζει ο

νόμος, η οποία τους παρέχει το πλεονέκτημα να απασχολούν προσωτηκό που

γνωρίζει το αντικείμενο και τις διαδικασίες παραγωγής στην επιχείρηση και,

επομένως, είναι αποδοτικότερο από ό,τι θα ήταν το προσωπικό που θα

προσλαμβανόταν ειδικά για να παράσχει την εργασία αυτή. (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα,

Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.96-97)

15

Με τους τρόπους αυτούς εγκαταλείπεται η τυπική σύμβαση εργασίας ως το μέσο

που προκρίνει η νομοθεσία για την κάλυψη των τακτικών και διαρκών αναγκών της

εταχείρησης και υποκαθίσταται από συμβάσεις που κανονικά προορίζεται να

καλύψουν είτε μικρής διάρκειας ανάγκες, ήτοι τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου,

είτε ανάγκες που δεν δικαιολογούν την πλήρη απασχόληση του εργαζομένου, ήτοι

τις συμβάσεις μερικής απασχόλησης.

Η διέξοδος των εργοδοτών προς τις ατυτηκές συμβάσεις εργασίας με σκοπό να

αποφύγουν τις δεσμεύσεις που προαναφέρθηκαν κατέδειξε την ανάγκη να βελτιωθεί

το θεσμικό πλαίσιο προστασίας των εργαζομένων με συμβάσεις μερικής

απασχόλησης και ορισμένου χρόνου και να διασφαλισθεί η εφαρμογή του στην

πράξη. Προς την κατεύθυνση αυτή προσανατολίστηκαν οι νεότερες νομοθετικές

ρυθμίσεις, όπως είναι το αρ. 2 ν. 2639/1998 και το π.δ. 81/2003, με τις οποίες

ετηχειρείται ο συμβιβασμός των συμφερόντων των εργαζομένων με τη διασφάλιση

της υπαγωγής τους στο σύνολο του εργατικού δικαίου, ισόνομα με τους

απασχολούμενους με τυπικές συμβάσεις εργασίας, και των συμφερόντων της

«ευέλικτης εταχείρησης».(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις

Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.97)

1.6 Οι συμβάσεις ορισμένου και αορίστου χρόνου

Η σύμβαση εργασίας, ως διαρκής ενοχική σχέση, μπορεί να συναφθεί είτε για

ορισμένο είτε για αόριστο χρόνο. Ο προσδιορισμός της διάρκειας της σύμβασης

εργασίας έχει μεγάλη σημασία, όσον αφορά τον τρόπο λύσης της. Η σύμβαση

ορισμένου χρόνου παύει αυτοδικαίως με την πάροδο της συμφωνημένης διάρκειας,

χωρίς να απαιτείται καμιά δήλωση ή άλλη ενέργεια από τα μέρη (ΑΚ 669 § 1).

Αντίθετα, η σύμβαση αορίστου χρόνου λύνεται με μονομερή απευθυντέα δήλωση

βούλησης (καταγγελία), στην οποία μπορεί να προβεί καθένα από τα μέρη της σύμ­

βασης. (Δημήτρης Ζερδελής, Το Δίκαιο της καταγγελίας. Εκδόσεις Αντ. Ν.

Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2002, σελ37)

16

Κατά κανόνα, η δήλωστ) αυτή εταφέρει τη λύση της σύμβασης μετά πάροδο

ορισμένης προθεσμίας από την περιέλευσή της στο άλλο μέρος (τακτική καταγγελία

ΑΚ 669 § 2). Η καταγγελία θέτει εκ των υστέρων χρονικά πλαίσια στη σύμβαση και

από άποψη λειτουργίας αναπληρώνει την έλλειψη χρονικού περιορισμού που

χαρακτηρίζει τη σύμβαση αορίστου χρόνου.

Η νομοθετικά επιβαλλόμενη τήρηση από τον καταγγέλλοντα ορισμένης

προθεσμίας, μετά την πάροδο της οποίας επέρχεται η λύση της σύμβασης αορίστου

χρόνου, δικαιολογείται από το γεγονός ότι, ενώ στη σύμβαση ορισμένου χρόνου και

τα δύο μέρη γνωρίζουν επακριβώς εκ των προτέρων το χρονικό σημείο λήξης αυτής

και επομένως μπορούν έγκαιρα να μεριμνήσουν για τη μετά τη λήξη περαιτέρω

ρύθμιση των συμφερόντων τους, στη σύμβαση αορίστου χρόνου τα μέρη αγνοούν

το χρονικό σημείο λήξης της, η οποία μπορεί ανά πάσα στιγμή να επέλθει με μόνη

τη δήλωση του άλλου μέρους. Η τήρηση ορισμένης προθεσμίας επατρέπει και εδώ

στα μέρη να μεριμνήσουν έγκαιρα για το μέλλον τους (π.χ. αναζήτηση από τον

εργαζόμενο νέας θέσης εργασίας) και αποτρέπει αιφνιδιασμούς.

Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου έχουμε όταν τα μέρη συμφωνούν ότι η

σύμβαση θα διαρκέσει έως ορισμένο χρονικό σημείο. Με την πάροδο της ορισμένης

διάρκειας η σύμβαση λήγει αυτόματα, χωρίς να απαιτείται καταγγελία ή

προειδοποίηση για την επερχόμενη λήξη ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια από τα μέρη.

Όπως ετασημαίνει ο Άρειος Πάγος, «σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία

έχει ως χαρακτηριστικό γνώρισμα τη βεβαιότητα ότι θα διαρκέσει μέχρι ορισμένου

σημείου από του οττίου και θα λήξει αυτομάτως, είναι εκείνη με την οποία

συνομολογείται η διάρκεια αυτής μέχρις ορισμένου χρονικού σημείου ή μέχρι τΐΊς

επε?ν£ύσεως μέλλοντος και βεβαίου γεγονότος ή της εκτελέσεως ορισμένου έργου,

με την περάτωση του οποίου ή την επέλευση του βεβαίου γεγονότος ή του χρονικού

σημείου, παύει να ισχύει αυτοδικαίως». Η βεβαιότητα επομένως της λήξης και η

αυτοδίκαιη λύση της αποτελούν δυο κύρια ουσιαστικά στοιχεία της σύμβασης

ορισμένου χρόνου. (Δημήτρης Ζερδελής, Το Δίκαιο της καταγγελίας. Εκδόσεις Αντ.

Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2002, σελ.37-39)

17

Σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου έχουμε όταν τα μέρη δεν έχουν συμφωνήσει

ορισμένη διάρκεια ούτε συνάγεται αυτή από το είδος και το σκοπό της εργασίας

(ΑΚ 669 & 2). Σύμβαση αορίστου χρόνου έχουμε και όταν τα μέρη συμφωνούν ότι

η σύμβαση θα λήγει αυτοδικαίως, με την επέλ,ευση ενός γεγονότος μέλλοντος και

αβέβαιου. Σε αορίστου χρόνου μετατρέπεται η σύμβαση εργασίας που

συνομολογήθηκε μεν για ορισμένο χρόνο, ο εργοδότης όμως συνεχίζει να

απασχολεί τον εργαζόμενο μετά την πάροδό της, οπότε λογίζεται ότι παρατάθηκε

σιωπηρά για αόριστο χρόνο.

Εττίσης, ως αορίστου χρόνου θεωρείται η σύμβαση ορισμένου χρόνου, όταν η

ορισμένη διάρκεια της δεν δικαιολογείται αντικειμενικά από τη φύση της εργασίας

ή τις λειτουργικές ανάγκες της ετηχείρησης. (Δημήτρης Ζερδελής, Το Δίκαιο της

καταγγελίας. Εκδόσεις Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2002, σελ.53)

ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΕΥΤΕΡΟ

Η έννοια και τα είδη της ιιερικήα απασγόλτισης

2.1 Ο κατ’ αρχήν ορισμός της μερικής απασχόλησης

Ο όρος «μερική απασχόληση» προσδιορίζει την απασχόληση του εργαζομένου σε

χρονικά όρια μικρότερα αυτών της πλήρους απασχόλησης, ανεξάρτητα από το εάν η

εττί έλλατον απόκλιση από το χρόνο εργασίας της πλήρους απασχόλησης έγκειται

στη μείωση των ωρών εργασίας ή των ημερών εργασίας.

Αντίστοιχα, οι όροι «σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μερικι'ις απασχόλησης» ή

«σύμβαση μερικής απασχόλησης» προσδιορίζουν τη σύμβαση εξαρτημένης

εργασίας στο πλαίσιο της οποίας ο μισθωτός δικαιούται και υποχρεούται να παρέχει

την εργασία του σε αυτά τα χρονικά όρια εργασίας.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.121)

18

Η ετή έλλατον απόκλιση από το χρόνο πλήρους απασχόλησης μπορεί να είναι

οποιασδήποτε διάρκειας, ώστε μερική απασχόληση υπάρχει όταν η απόκλιση από

τον κανονικό χρόνο εργασίας κυμαίνεται στο ευρύ πεδίο που ορίζεται από τα δύο

αντίθετα άκρα, δηλαδή, την έστω και κατ’ ελάχιστο μείωση του χρόνου εργασίας

και τη μείωση κατά το μέγιστο μέρος του ωραρίου. Η έννοια, επομένως, της μερικής

απασχόλησης δεν εξαρτάται από τη διαφορά μεταξύ του χρόνου εργασίας του

πλήρως και του μερικώς απασχολούμενου.

Ο όρος «σύμβαση μερικής απασχόλησης» δεν πρέπει να συγχέεται με τον όρο

«συμφωνία μερικής απασχόλησης», ο οποίος προσδιορίζει αποκλειστικά τη

συμφωνία των μερών για τη μερική απασχόληση, τον οποίο χρησιμοποιεί και η

ισχύουσα νομοθεσία.

Ο όρος «μερική απασχόληση» δεν προσδιορίζει κάποιο ιδιαίτερο είδος

σύμβασης, αλλά προσδιορίζει τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, όταν στο πλαίσιο

της παρέχεται εργασία σε χρόνο μικρότερο από τον κανονικό σε συνάρτηση με την

καταβολή ανάλογα μειωμένων αποδοχών, όπως εκτενώς αναφέρεται παρακάτω.

Μερική απασχόληση μπορεί να παρασχεθεί στο πλαίσιο σύμβασης εξαρτημένης

εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου. Ο όρος «μερική απασχόληση», όπως

άλλωστε και ο όρος «πλήρης απασχόληση»,δεν προσδιορίζει τη διάρκεια αυτής

τούτης της σύμβασης. Η μερική απασχόληση δεν αποτελεί κριτήριο για να

καθορισθεί η διάρκεια της σύμβασης και αντίστροφα, η διάρκεια της σύμβασης δεν

αποτελεί κριτήριο για να διαταστωθεί η ύπαρξη μερικής απασχόλησης. Δεν

προσδιορίζει, ετιίσης, την ευκαιριακή ή προσωρινή ή πρόσκαιρη εργασία, δηλαδή,

την εργασία που παρέχεται για σύντομο σχετικά διάστημα, χωρίς πρόσθεση

διαρκούς απασχόλησης, είτε με μία είτε με περισσότερες αυτοτελείς συμβάσεις, είτε

σε έναν είτε σε περισσότερους εργοδότες, ούτε την εποχιακή εργασία, δηλαδή, την

εργασία που παρέχεται μόνο σε ορισμένη περίοδο του έτους.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα,

Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.121-122)

19

Ωστόσο, επειδή μερική απασχόληση συνηθέστατα παρέχεται στο πλαίσιο

συμβάσεων ορισμένου χρόνου μικρής διάρκειας, όπως συνήθως είναι οι συμβάσεις

εργασίας για παροχή προσωρινής, ευκαιριακής και εποχιακής εργασίας, ο όρος

«μερική απασχόληση» χρησιμοποιείται, καταχρηστικά για να προσδιορίσει και τις

συμβάσεις αυτές με σκοπό όχι να καθορίσει τη διάρκεια του χρόνου εργασίας στο

πλαίσιο τους, αλλά να υπογραμμίσει ότι με αυτές δεν διασφαλίζεται στον εργαζόμενο

σταθερή και διαρκής απασχόληση. Οι συμβάσεις προσωρινής, ευκαιριακής και

εποχιακής εργασίας μπορεί να είναι πλήρους ή μερικι^ς απασχόλησης, αόριστης ή

ορισμένης διάρκειας, αν και στην πράξη καταρτίζόνται κατά κανόνα ως συμβάσεις

ορισμένου χρόνου.

Από τον ορισμό που παρατέθηκε προκύπτει ότι η σχέση που υπάρχει σΐπς έννοιες

«μερική απασχόληση» και «πλήρης απασχόληση» είναι σχετική και ποσοτική και

εντοττίζεται στη χρονικά καθορισμένη «ποσότητα» της εργασίας που περιέχει η

καθεμιά. Η σχέση αυτή γεννά σειρά ερωτημάτων, όπως ποιος είναι ο συγκρίσιμος

χρόνος κανονικής ή πλήρους απασχόλησης, πως προσδιορίζεται η διαφορά μερικής

και πλήρους απασχόλησης, ποια είναι η σχέση των αποδοχών της μερικής

απασχόλησης και αυτών της πλήρους.

Η συμφωνία μερικής απασχόλησης καταρτίζεται στο πλαίσιο μιας και μόνο

σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και αποτελεί όρο της, ως ενοχικής σύμβασης, ενώ

από άποψη περιεχομένου αποτελεί συμφωνία που αφορά όρο εργασίας. Η μερική

απασχόληση μπορεί να καλύπτει συνολικά ή κατά ένα μέρος τη διάρκεια της

σύμβασης εξαρτημένης εργασίας στο πλαίσιο της οποίας παρέχεται.

Η μερική απασχόληση οριοθετείτε ως εργασία που παρέχεται στη διάρκεια μιας

και μόνης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και αποτελεί έναν από τους τρόπους με

τους οποίους καθορίζεται ο χρόνος εργασίας στο πλαίσιο της. Η επισήμανση αυτή

έχει ιδιαίτερη σημασία στις περιπτώσεις που ως πραγματικό γεγονός εμφανίζεται η μη

καθημερινή παροχή εργασίας, όταν, δηλαδή, ανάμεσα στις μέρες εργασίας

παρεμβάλλονται μέρες μη εργασίας, οπότε ανακύπτει το ερώτημα εάν υπάρχει μια

ενιαία σύμβαση μερικής απασχόλησης με μη καθημερινή εργασία ή περισσότερες

αυτοτελείς συμβάσεις καθεμία από τις οποίες έχει μικρή διάρκεια.(Βικτώρια ΣΠ.

Δούκα, Μερικι^ Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ123)

20

Στις περιπτώσεις αυτές θα πρέπει να ελέγχεται εάν τα μέρη έκαναν συμφωνία και

ποιο το περιεχόμενο της συμφωνίας αυτής. Εάν δηλαδή, πρόκειται όπως

προελέγχθηκε, για διαδοχικές αυτοτελείς συμβάσεις εργασίας μικρής διάρκειας,

ανεξαρτήτως εάν αυτές είναι αορίστου χρόνου και καταγγέλλονται ή το πιθανότερο,

ορισμένου χρόνου, ή εάν πρόκειται για μια ενιαία σύμβαση στο πλαίσιο της οποίας

συμφωνήθηκε καθεστώς μερικής απασχόλησης με τη μορφή της μη καθημερινής

απασχόλησης.

Η μερική απασχόληση δεν εξαρτάται από τη νόμιμη μορφή ή τη δραστηριότητα

του εργοδότη, δεν εξαρτάται από την επαγγελματική ιδιότητα του εργαζομένου,

ούτε από οποιαδήποτε άλλη ιδιότητα του ούτε από οποιαδήποτε άλλο στοιχείο της

σύμβασης. Η μερική απασχόληση μπορεί να συμφωνηθεί για όλες τις θέσεις της

ιεραρχικής τιυραμίδας, για όλα τα είδη εργασίας ή τα καθήκοντα που θα ανατεθούν

στον εργαζόμενο, για κάθε ειδικότητα του εργαζομένου, για κύρια ή δευτερεύουσα

εργασία, για την παροχή εργασίας εργάτη ή υπαλλήλου, ακόμη και με εργαζομένους

που καταρτίζουν σύμβαση με βάση την ειδική νομοθεσία για τα άτομα με ειδικές

ανάγκες, αρκεί η μερική απασχόληση στη συγκεκριμένη περίπτωση να μην

υποκρύπτει άρνηση του εργοδότη για πλήρη απασχόληση του συγκεκριμένου

εργαζομένου λόγω της ιδιότητας του ως προσώπου με ειδικές ανάγκες, εκτός εάν οι

ανάγκες που συντρέχουν στο πρόσωπο του εργαζομένου επιβάλλουν τη μερική

απασχόληση.

Η μερική απασχόληση είναι, επίσης, ανεξάρτητη από οικονομικού χαρακτήρα

παράγοντες, όπως είναι η οικονομική κατάσταση της επιχείρησης, το ύψος των

αποδοχών που καταβάλλονται στον εργαζόμενο σε απόλυτα ποσά, το εάν αυτός

μπορεί να καλύψει τις ανάγκες επιβίωσης του μ’ αυτές, εάν ο εργαζόμενος

αποκομίζει οικονομικά οφέλη από οποιαδήποτε άλλη πηγή ή για οποιαδήποτε άλλη

αιτία ή από οποιοδήποτε στοιχείο βρίσκεται εκτός της σύμβασης, όπως είναι η

οικογενειακή ή προσωπική κατάσταση του εργαζομένου.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα,

Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004,σελ.123-124)

21

Είναι, επίσης, ανεξάρτητη από το εάν ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του

στον ίδιο ή σε άλλο εργοδότιι με άλλη χωριστή σύμβαση εξαρτημένης εργασίας που

λειτουργεί παράλληλα, οπότε στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος έχει αξίωση για

ικανοποίηση των δικαιωμάτων του απέναντι σε καθέναν από αυτούς σε συνάρτηση

με τις ώρες εργασίας που απασχολείται.

Με μερική απασχόληση μπορεί να εργάζεται είτε μόνο ένας εργαζόμενος της

εταχείρησης, είτε το σύνολο ή μέρος του προσωττικού της. Δεν αποκλείεται, όμως,

να απασχολείται και το σύνολο του προσωτηκού της εττιχείρησης, εάν κάθε

εργαζόμενος στην ετηχείρηση έχει συμβατικό χρόνο εργασίας μικρότερο από αυτόν

που ισχύει για τους εργαζομένους της εταχείρησης, είτε με κανονισμό εργασίας είτε

με σ.σ.ε./δ.α. οποιουδήποτε είδους είτε με οποιοδήποτε άλλο τρόπο και συγχρόνως

έχει συμφωνήσει να λαμβάνει ανάλογα μειωμένες αποδοχές.

Η μερική απασχόληση αποτελεί αόριστη νομική έννοια και οι αποφάσεις των

δικαστηρίων της ουσίας υπόκεινται σε αναιρετικό έλεγχο, με βάση το αρ. 559

αριθμ. 1 ΚΠολΔ, για την ορθή υπαγωγή των πραγματικών γεγονότων σ’

αυτή.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-

Θες/νίκη, 2004, σελ.125-126)

Με την πρόσφατη τροποποίηση της Εργατικής Νομοθεσίας ο θεσμός της «μερικής

απασχόλησης» ρυθμίστηκε σε νέα βάση, κωδικοποιήθηκαν οι υφιστάμενες

διατάξεις και θεσπίστηκαν νέες προστατευτικές υπέρ των εργαζομένων ρυθμίσεις.

Η σχετική διάταξη του νόμου έχει ως εξής:

1. Κατά τη σύσταση της σύμβασης εργασίας ή κατα τη διάρκεια της ο εργοδότης

και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, για

ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ημερήσια ή έβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία

εργασία, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική

απασχόληση).(Κων. Δ. Ααναράς, Νομοθεσία Εργατική και ασφαλιστική. Εκδόσεις

Κων. Ααναράς, Αθήνα, 2005, σελ.286)

22

2. Ή συμφωνία εφόσον μέσα σε δεκαπέντε (15) ημέρες από την κατάρτιση της

δεν γνωστοποιηθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται οτι καλύπτει σχέση

εργασίας με πλήρη απασχόληση.

3. Οι έγγραφες ατομικές συμβάσεις των προηγούμενων παραγράφων πρέπει να

περιλαμβάνουν τουλάχιστον τα ακόλουθα: α) τα στοιχεία ταυτότητας των

συμβαλλομένων, β) τον τρόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή

τη διεύθυνση του εργοδότη, γ) το χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής

και τις περιόδους εργασίας, δ) τον τρόπο αμοιβής και ε) τους τυχόν όρους

τροποποίησης της σύμβασης.

Σε εποχικές ξενοδοχειακές και επισιτιστικές ετσχειρήσεις οι έγγραφες ατομικές

συμβάσεις, κατα την παρ. 1 του παρόντος, γίνονται για ημερήσια ή εβδομαδιαία

περίοδο εργασίας.

4. Σε κάθε περίπτωση, η απασχόληση κατα την Κυριακή ή άλλη ημέρα αργίας,

ως και η νυκτερινή εργασία συνεπάγεται την καταβολή της νόμιμης προσαύξησης.

5. Ή παροχή της συμφωνημένης εργασίας των μερικώς απασχολούμενων πρέπει

να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μια φορά την ημέρα.

6. Καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από το μισθωτό

εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση είναι άκυρη.

7. Οι αποδοχές των μερικώς απασχολούμενων μισθωτών δεν μπορεί να είναι

κατώτερες από αυτές που προ βλέπονται από τις κείμενες διατάξεις για τους

απασχολούμενους κατά το κανονικό ωράριο για την ίδια εργασία και αντιστοιχούν

στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.

8. Οι μερικώς απασχολούμενοι μισθωτοί έχουν δικαίωμα ετήσιας άδειας με

αποδοχές και ετήδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα λάμβαναν, εάν

εργάζονταν κατά το χρόνο τΐΊς άδειας τους.

9.0 εργοδότης δεν έχει αξίωση για παροχή εργασίας πέρα από τη συμφωνημένη

(άρθρο 659 ΑΚ) από μερικώς απασχολούμενο, όταν αυτός έχει και άλλη

απασχόληση ή βαρύνεται με οικογενειακές υποχρεώσεις.(Κων. Δ. Λαναράς,

Νομοθεσία Εργατική και ασφαλιστική. Εκδόσεις Κων. Λαναράς, Αθήνα, 2005,

σελ.287)

23

10.0 μερικώς απασχολούμενος, επί προσφοράς εργασίας με ίσους όρους από

μισθωτούς τιις ίδιας κατηγορίας, έχει δικαίωμα προτεραιότητας, για πρόσλην|/η σε

θέση εργασίας πλήρους απασχόλησης στην ίδια επιχείρηση. Ο χρόνος της μερικής

απασχόλησης λαμβάνεται υπόψη ως χρόνος προϋπηρεσίας. Για τον υπολογισμό της

προϋπηρεσίας αυτής οκτώ (8) ώρες εργασίας με μερική απασχόληση αντιστοιχούν

σε μία (1) ημέρα προϋττηρεσίας.

11. Με εττιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ετατρέπεται η

συμπλήρωση ή τροποποίηση των ρυθμίσεων των προηγούμενων παραγράφων.

12. Κατα τα λοιπά εφαρμόζονται για τους μερικώς απασχολούμενους όλες οι

διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

13. Οι αποδοχές των μερικώς απασχολούμενων μισθωτών, προσαυξάνονται κατά

( 10%), εφόσον (αμείβονται με το κατώτατο, κατά τις κείμενες διατάξεις, όριο

αποδοχών και το όριο απασχόλησης τους είναι μικρότερο των τεσσάρων (4) ωρών

ημερησίως (άρθρο 14 της από 24.5.2004 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.). Δεν περιλαμβάνονται όμως

οσοι (αμείβονται με αποδοχές που προβλέπονται από κλαδικές, ομοιεπαγγελματικές

ή ετηχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις, οι οποίες καθορίζουν ανώτερο

ημερομίσθιο από αυτό της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. (Έγγραφ. 3272/14.1.2002 Υπουργ. Εργασίας,

ΕΔΕΑ 2003 σελ. 69).

Επομένως, απαραίτητες προϋποθέσεις για την εφαρμογή της μερικής

απασχόλησης είναι οι έξής:

α) Έ γγραφη συμφω νία εργοδότη και μισθωτού.

β) Αναγγελία της συμφωνίας στήνΈτηθ/ση Εργασίας.

α)έγγραφη συμφωνία: Οι εργοδότες έχουν δικαίωμα να προσλάβουν στην

ετηχείρηση τους μισθύ^τούς (άσχετα αν πρόκειται για υπαλλήλους ή εργατοτεχνίτες),

είτε για πλήρες ωράριο εργασίας κάθε ημέρα είτε για μειωμένο ωράριο, δηλαδή για

δύο, τρείς, τέσσερις κλπ. ώρες ημερησίως, ή κατά μισθολογική περίοδο (εβδομάδα,

15θήμερο, μήνα), χωρίς βέβαια η απασχόληση αυτή να έχει τη μορφή της εκ

περιτροπής εργασίας, με ανάλογη ελλατωμένη αμοιβή.(Κων. Δ. Λαναράς,

Νομοθεσία Εργατικι) και ασφαλιστική, Εκδόσεις Κων. Λαναράς, Αθήνα, 2005,

σελ.287-288)

24

Γιατί τα ελάχιστα όρια αποδοχών που προβλέπονται από τις συλλ. συμβάσεις η

διαιτητικές ή υπουργ. αποφάσεις (νόμιμοι μισθοί και ημερομίσθια), αντιστοιχούν σε

εργασία που παρέχεται στα νόμιμα ή συνηθισμένα χρονικά όρια, εάν δεν ορίζεται

διαφορετικά.

Όπως είναι ευνόητο, στην περίπτωση αυτή η αμοιβή των μισθωτών εξαρτάται

από τη χρονική διάρκεια της ημερήσιας απασχόλησης τους , δηλαδή η αμοιβή τους

αντιστοιχεί στις ώρες της ημερήσιας εργασίας, τους, Ή δε συμφωνία (μεταξύ

εργοδότη και μισθωτού) για παροχή μειωμένης εργασίας έναντι ελαττωμένης

αμοιβής, επιβάλλεται από το νόμο να είναι γραπτή.

Διευκρινίζεται οτι η ανάλογη μείωση του μιισθού έναντι της απασχόλησης για

χρόνο λιγότερο του νόμιμου είναι ετητρεπτή, μόνο εφόσον υπάρχει ειδική συμφωνία

(γραπτή), η οποία είναι δυνατόν να γίνει είτε κατά την πρόσληψη του μισθωτού, είτε

κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας και με την προϋπόθεση βέβαια οτι με

αυτή δεν θίγονται τα κατώτατα όρια αποδοχών. Γιατι διαφορετικά, η μονομερής από

τον εργοδότη μείωση των αποδοχών, έστω και σε αναλογία προς τις λιγότερες από

τις νόμιμες ώρες εργασίας, είναι ανεπίτρεπτη και συνιστά βλαπτική μεταβολή των

όρων της σύμβασης εργασίας.

Έάν όμως δεν υπάρχει τέτοια ειδική συμφωνία, θεωρείται οτι έχει συμφωνηθεί

απασχόληση για πλήρες ωράριο και για όλες τις εργάσιμες ημέρες της εβδομάδας.

Επομένως εάν ο μισθωτός εργαστεί λιγότερες ημέρες από τις νόμιμες, όπως λ.χ. από

έλλειψη εργασίας ή πρώτες ύλες κλπ., εχει αξίωση να λάβει ολόκληρο το νόμιμο ή

συμφωνημένο μισθό του (ή ημερομίσθιο), βάσει των αρχών της υπερημερίας. Με

την προϋπόθεση βέβαια οτι είχε στη διάθεση του εργοδότη τις υπηρεσίες του, σε

ολόκληρο το νόμιμο ωράριο της εργασίας του.(Κων. Λ. Λαναράς, Νομοθεσία

Εργατική και ασφαλιστική. Εκδόσεις Κων. Λαναράς, Αθήνα, 2005, σελ.288)

25

Αλλωστε, πάγια είναι η άποψη των πολιτικών δικαστηρίων, οτι ο εργαζόμενος

δικαιούται να αξιώσει την καταβολή ολόκληρου του μισθού ή ημερομισθίου που

καθορίζει η οικεία συλλ. σύμβαση ή διαιτ. απόφαση για πλήρη απασχόληση του,

έστω και αν ο εργοδότης για λόγους που αφορούν τον ίδιο δεν χρησιμοποιεί τις

υπηρεσίες του σε ολόκληρο το νόμιμο ωράριο εργασίας. Εκτός βέβαια αν εχει

συμφωνηθεί μερική απασχόληση με αντίστοιχη μείωση της αμοιβής.

Τα αίτια που συμβάλλουν στη δημιουργία μερικής απασχόλησης είναι πολλά.

Ενδεικτικά αναφέρουμε τις εξής περιπτώσεις: α) όταν υπάρχει αντικειμενική

αδυναμία για πλήρη απασχόληση, λόγω της φύσεως της εργασίας, π.χ. καθαρίστριες

γραφείων, οικοδομών, λογιστές μικρών επιχειρήσεων, καθηγητές φροντιστηρίων, β)

όταν υπάρχει απροθυμία του μισθωτού να απασχοληθεί σε ολόκληρο το ωράριο,

είτε γιατί εργάζεται σέ άλλη εταχείρηση, είτε γιατί πρόκειται γιά συνταξιούχο, γ)

προκειμένου να καλυφθούν ειδικές ανάγκες (όπως λ.χ. προκειμένου για πρόσθετο

προσωπικό καταστημάτων) κ}ν.π.

Υπόψη οτι η απασχόληση μισθωτού ημερησίως λιγότερες ώρες από το νόμιμο

ωράριο, λόγω συμμόρφωσης του προς το ημερήσιο πρόγραμμα που εκδίδει ο

εργοδότης, οχι μόνο δεν καλύπτει την έλλειψη του απαιτουμένου από τον νόμο

έγγραφου τύπου για την κατάρτιση της σύμβασης μερικής απασχόλησης, αλλά δεν

υποδηλώνει από μόνη της ούτε και σιο:)πηρή συμφωνία για κατάρτιση σύμβασης

μειωμένης απασχόλησης, αφού γίνεται κατ’ ετπταγή σχετικής εντολής του εργοδότη

(Εφετ. Θες/νίκης 1455/2002, ΕΑΕΔ 2003 σελ. 309).

β) Αναγγελία; Σύμφωνα με ρητή επιταγή του νόμου, εταβάλλεται η έγγραφη

συμφωνία να γνωστοποιηθεί μέσα σε προθεσμία δεκαπέντε (15) ημερών από την

κατάρτιση της στην Έτηθεώρηση Εργασίας. Διαφορετικά τεκμαίρεται οτι καλύπτει

σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση.(Κο^ν. Δ. Λαναράς, Νομοθεσία Εργατική) και

ασφαλιστική. Εκδόσεις Κων. Λαναράς, Αθήνα, 2005, σελ.289-290)

26

/ λ ":.·· ΐ · / ̂ ■,ί. Γίι:

Πρέπει να σημειωθεί, καθώς εχει δεχθεί η δικαστηριακή νομολογία, το

ανωτέρω τεκμήριο είναι μαχητό καί συνεπώς ανατρέπεται αν αποδειχθεί' ρτι οι

συμβάσεις αφορούσαν πραγματικά μερική απασχόληση .

Υπολογισμός μειωμένης αμοιβής: Εφόσον στην προκειμένη περίπτωση το

ύψος της αμοιβής του μισθωτού, είναι ανάλογο με το χρόνο της ημερήσιας

απασχόλησης του, δηλαδή αντιστοιχεί στις ώρες εργασίας του, ετηβάλλεται να

καθορίσουμε καταρχήν την αμοιβή της ωριαίας εργασίας του (δηλαδή το

ωρομίσθιο του). Έτσι έχουμε:

α)Οταν πρόκειται για μισθωτό που αμείβεται με μηνιαίο μισθό, διαιρούμε τα 6/25

του συμφωνημένου νόμιμου μισθού του με τον αριθμό των νόμιμων ωρών της

εβδομαδιαίας εργασίας του.

Οπως είναι γνωστό, οι ώρες της εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών γενικά

ανέρχονται σήμερα σε 40 ώρες .

Ετσι καταρχήν διαιρούμε το σύνολο του συμφωνημένου ή νόμιμου μηνιαίου

μισθού με τον αριθμό 25, για να βρούμε το ημερομίσθιο, που πολλαπλασιαζόμενο

επι 6 μας δίνει τον εβδομαδιαίο μισθό, ο οποίος διαιρούμενος στη συνέχεια με τον

αριθμό 40 μας δίνει το ωρομίσθιο.

β) Οταν πρόκειται για μισθωτό που αμείβεται με ημερομίσθιο, διαιρούμε το

ποσό των εξι (6) πλήρη ημερομισθίων (συμφωνημένων ή νόμιμων) με τον αριθμό

40, δηλαδη όπως ανωτέρω.

γ) Τέλος όταν πρόκειται για μισθωτούς στους οποίους ισχύει ή εφαρμόζεται

ωράριο εργασίας μικρότερο από 40 ώρες, ο διαιρέτης ορίζεται ίσος με τον αριθμό

των ωρών της εβδομαδιαίας εργασίας τους.(Κων. Δ. Λαναράς, Νομοθεσία Εργατική

και ασφαλιστική, Εκδόσεις Κων. Λαναράς, Λθήνα, 2005, σελ.290)

27

Εκτακτη - Υπερωριακή εργασία: Για το θέμα αυτό το Υπουργείο Εργασίας έχει

την ακόλουθη άποψη «όταν ο εργαζόμενος έχει συμφωνήσει να απασχολείται

μερικώς, λ.χ. επί (4) ώρες ημερησίως, δεν μπορεί ο εργοδότης του να τον

υποχρεώσει να εργάζεται κατά πλήρες ωράριο ημερησίως (δηλ. 8ωρο), γιατί στην

περίπτωση αυτή δεν μπορεί να γίνει λόγος για μερική απασχόληση, αλλά για πλήρη.

Εκτάκτως όμως μπορεί να ζητήσει από αυτόν να εργασθεί εττί πλέον ώρες, οι οποίες

δεν μπορούν να υπερβούν το οκτάωρο ημερησίως και οι οποίες βέβαια θα

αμειφθούν με απλό ωρομίσθιο.

Σχετικό και το άρθρο 2 του Ν. 2639/98, σύμφωνα με το οποίο «ο εργοδότης δενβ

έχει αξίωση για παροχή εργασίας πέραν από τη συμφωνημένη (αρθρ. 659 ΑΚ) από

μερικώς απασχολούμενο, όταν αυτός έχει και άλλη απασχόληση ή βαρύνεται με

οικογενειακές υποχρεώσεις».

Όσον αφορά την ασφάλιση στο Ι.Κ.Α είναι υποχρεωτική και από τα δυο μέλη

(εργοδότης-μισθωτό) με αποτέλεσμα να πρέπει να καταβληθούν οι αντίστοιχες

εισφορές, από τον εργοδότη και το μισθωτό, εφόσον από την εργασία του αυτή

αποκερδαίνει αξιόλογο για τη διαβίωση του ποσού, οπότε και μόνο στοιχειοθετείται

η έννοια της ασφάλισης.

Όσον αφορά για γονείς που εργάζονται σε ιδιωτικές επιχειρήσεις ή

εκμεταλλεύσεις οι οποίες απασχολούν τουλάχιστον 50 άτομα, εφόσον έχουν

ανάπηρα ή προβληματικά παιδιά, παρέχεται από το νόμο το δικαίωμα να ζητήσουν

από τον εργοδότη τους τη μείωση του ωραρίου εργασίας τους κατά μια ωρα την

ημέρα (άρθρο 8 Ν. 1483/84).(Κων. Δ. Ααναράς, Νομοθεσία Εργατική και

ασφαλιστική, Εκδόσεις Κων. Ααναράς, Αθήνα, 2005, σελ.291)

28

Δημόσιες Επιχ/σεις, Οργανισμοί κλπ: Επισημαίνεται δη ο θεσμός της μερικής

απασχόλησης έχει επεκταθεί στις Δημόσιες Επιχ/σεις, Οργανισμούς κλπ, με το

άρθρο 2 παρ. 15 του Ν. 2634/1998, που εχει ως εξής:

Η κατά το παρόν άρθρο μερική απασχόληση με σχέση ιδιωτικού δικαίου

επιτρέπεται και στις δημόσιες επιχειρήσεις, τους οργανισμούς και τους

λοιπούς φορείς του ευρύτερου δημόσιου τομέα, όπως αυτός προσδιορίζεται

από το άρθρο 14 του ν. 2190/ 1994, όπως ισχύει, με εξαίρεση το Δημόσιο, τους

ΟΤΑ πρώτου και δεύτερου βαθμού και τα ΝΠΔΔ, καθώς και τους φορείς για τους

οποίους η μερική απασχόληση προβλέπεται από ειδικούς νόμους ή από διατάξεις

κανονισμών που έχουν κυρωθεί με νόμο ή έχουν ισχύ νόμου.

Για την κατά το παρόν άρθρο μερική απασχόληση σε επιχειρήσεις, οργανισμούς

και φορείς του προηγούμενου εδαφίου, εφαρμόζονται οι διατάξεις του ν.

219011994, όπως ισχύει, με εξαίρεση τις περιπτώσεις όπου για την αντιμετώπιση

εκτάκτων ή επειγουσών αναγκό^ν συμφωνείται με σύμβαση ορισμένου χρόνου

διάρκειας μέχρι εξι (6) μηνών μερική απασχόληση που δεν υπερβαίνει τις τέσσερις

(4) ώρες ημερησίως. Στην τελευταία περίπτωση η σχετική προκήρυξη αποστέλλεται

πριν από τη δημοσίευση της στο Ανώτατο Συμβούλιο Ετηλογής προσωπικού

(Α.Σ.Ε.Π.), το οποίο οφείλει να ελέγξει αυτήν από άποψη νομιμότητας μέσα σε

δέκα (10) ημέρες. Αν παρέλθει άπρακτη η προθεσμία αυτή τεκμαίρεται η σύμφωνη

γνώμη του Α.Σ.Ε.Π.

Οι ανωτέρω συμβάσεις που συνάπτονται για την κάλυψη εκτάκτων ή επειγουσών

αναγκών λήγουν αυτοδικαίως με την πάροδο της συμφωνηθείσας διάρκειας τους,

χωρίς να απαιτείται προς τούτο καμία άλλη διατύποοση και απαγορεύεται και είναι

αυτοδικαίως άκυρη η για οποιονδήποτε λόγο ανανέωση τους ή μετατροπή τους σε

σύμβαση ή σχέση εργασίας αορίστου χρόνου». (Κων. Δ. Ααναράς, Νομοθεσία

Εργατική και ασφαλιστική. Εκδόσεις Κων. Ααναράς, Αθήνα, 2005, σελ.291-292)

29

Η απασχόληση η οποία αντιστοιχεί στο νόμιμο ωράριο εργασίας καλείται πλήρης

ή ολική απασχόληση. Αντιδιαστέλλεται από τη μορφή εκείνη της απασχόλησης ,

της οποίας η διάρκεια είναι μικρότερη από το νόμιμο ωράριο εργασίας και καλείται

μερική απασχόληση.

Η έννοια της μερικής απασχόλησης δεν προσδιορίζεται μόνο με αναφορά στο

νόμιμο ωράριο εργασίας, και αυτό γιατί, όπως προαναφέρθηκε, το ωράριο αυτό δεν

αποτελεί τον μοναδικό και αποκλειστικό τρόπο προσδιορισμού της έννοιας της

πλήρους απασχόλησης. Κατά ένα πληρέστερο, συνεπώς, ορισμό, μερική

απασχόληση είναι η εργασία εκείνη της οποίας η διάρκεια είναι μικρότερη όχι μόνο

από το νόμιμο ωράριο εργασίας, αλλά και από αυτό το οποίο ορίζεται από άλλες

πηγές, όπως την σ.σ.ε., την δ.α., τον κανονισμό εργασίας κτλ . Και αυτό, γιατί ο

χρόνος εργασίας τον οποίο προβλέπουν οι πηγές αυτές, εφ’ όσον αναφέρεται γενι­

κώς σε όλους τους εργαζομένους οι οποίοι υπάγονται, κάθε φορά, στην ρύθμισή

τους, είναι πάντοτε χρόνος ολικής ή πλήρους απασχόλησης , έστω και εάν υπολεί­

πεται της διάρκειας του αντίστοιχου νομίμου ωραρίου, υπό την προϋπόθεση βε­

βαίως ότι δεν συνοδεύεται από ανάλογη μείωση των αποδοχών Η έκταση

εφαρμογής της μερικής απασχολήσεως μέσα στην επτχείρηση ή την εκμετάλλευση

είναι περιορισμένη, υπό την έννοια ότι δεν καταλαμβάνει όλους τους εργαζομένους

σ’ αυτήν. Και αυτό, για να μπορεί να γίνεται ο συσχετισμός με την πλήρη

απασχόληση. Από την άποψη αυτή η μερική απασχόληση έχει την έννοια της

απασχολήσεως της οποίας η χρονική διάρκεια είναι μικρότερη από τον εργάσιμο

χρόνο, ο οποίος ισχύει για το προσωτακό της εκμεταλλεύσεως ή της ετηχειρήσεως,

όπως αυτός προβλέπεται είτε από το νόμο, είτε από σ.σ.ε. ή δ.α., είτε από τον τυχόν

υπάρχοντα κανονισμό εργασίας ή ο οποίος έχει καθιερωθεί εθιμικώς ή από

εταχειρησιακή συνήθεια.

Τίποτα βεβαίως δεν αποκλείει αυτός ο ίδιος ο νόμος ή η τυχόν άλλη πηγή η οποία

καθορίζει το πλήρες ο^ράριο εργασίας στην εταχείρηση, να ρυθμίσουν ειδικώς και το

θέμα της μερικής απασχολήσεως, καθώς ετάσης και των όρων αυτής.(Στυλιανός

Γερμ. Βλαστός, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Αντ. Ν. Σακκουλα, Αθήνα-

Κομοτηνή, 2005, σελ.542-543)

30

Η μερική απασχόληση προϋποθέτει συμφωνία μεταξύ εργοδότη και

εργαζομένου, η οποία μπορεί να γίνει είτε κατά την σύναιμη της οικείας εργασιακής

συμβάσεως, είτε και κατά την εξέλιξή της. Στο σημείο μάλιστα αυτό υποστηρίζεται,

ότι η επτγενομένη της καταρτίσεως της εργασιακιίς συμβάσεως συμφωνία για την

καθιέρωση καθεστώτος μερικής απασχολήσεως, δικαιολογείται από το γεγονός ότι

η μονομερής μείωση των ωρών εργασίας δεν ανήκει στη διευθυντική εργοδοτική

εξουσία, ενώ κατά μία άλλη άποψη τούτο ισχύει μόνο στην περίπτωση κατά την

οποία η μείωση αυτή συνοδεύεται και από παράλληλη αντίστοιχη μείωση των

αποδοχών του εργαζομένου.

Πάντως, είτε η μονομερής μείωση των ωρών απασχόλησης του εργαζομένου

ανήκει στη διευθυντική εξουσία του εργοδότη, είτε όχι, αποτελεί πάντοτε, κατά την

ορθότερη άποψη (Αλιμπράντης), μονομερή βλαπτικηί μεταβολή των όρων εργασίας

του εργαζομένου, ανεξαρτήτως εάν συνοδεύεται και από παράλληλη - αντίστοιχη

μείωση των αποδοχών αυτού. Και τούτο, διότι η μεταβολή αυτή στερεί

αδικαιολογήτως από τον εργαζόμενο το δικαίωμα να απασχοληθεί στο ωράριο

εργασίας, το οποίο είχε εξ αρχής συμφωνίσει με τον εργοδότη και του προκαλεί

συνεπώς ηθική ζημία, δίχως να παραβλέπεται και το ότι, το μεν δικαίωμα για πλήρη

απασχόληση αποτελεί μια από τις, και συνταγματικώς, προστατευόμενες εκφάνσεις

της προσωτακότητας του ατόμου, η δε μονομερής μεταβολή των εργασιακών όρων,

μέσω μειώσεως του χρόνου εργασίας, θεωρείται βλαπτική, με όλες τις εξ αιτίας του

εν λόγω χαρακτήρα τις συνέπειες σε βάρος του εργοδότη και όταν προκαλεί ηθική

μόνο ζημία στον εργαζόμενο.

Η αρχή της προσφυγής στη μερική απασχόληση με κοινή συμφωνία των μερών

καθιερώθηκε το πρώτον και νομοθετικώς, σύμφωνα με την οποία για την εφαρμογή

του συστήματος της μερικής απασχολήσης απαιτείται έγγραφη συμφωνία εργοδότη-

εργαζομένου, προβ}υεπομένου παραλλήλως στην παράγραφο 2 του ίδιου άρθρου, ότι

τυχόν καταγγελία της εργασιακής συμβάσεως εξ αιτίας της αρνήσεως του

εργαζομένου (πλήρως απασχολούμενου) να δεχθεί εργοδοτική πρόταση για μερική

απασχόληση, είναι άκυρη, πράγμα το οποίο σημαίνει, ότι είναι άκυρη και η

τροποποιητική καταγγελία της εργασιακής σχέσεως η οποία γίνεται για την ίδια

αιτία. (Στυλιανός Γερμ. Βλαστός, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Αντ. Ν.

Σακκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2005, σελ.543)

31

Με την διάταξη του άρθρου 2 του ν. 2639/1998 «ρύθμιση εργασιακών σχέσεων,

σύσταση σώματος επιθεώρησης εργασίας και άλλες διατάξεις», η διάταξη του

άρθρου 38 του ν. 1892/1990, ως προς το καθεστώς της μερικής απασχόλησης,

τροποποιήθηκε, εναρμονίσθηκε προς την οδηγία 96/81 του Συμβουλίου της Ε.Ε. και

η έννοια της μερικής απασχολήσεως διευρύνθηκε, περιλαμβάνοντας πλέον σε αυτήν

και την εκ περιτροπής απασχόληση (εργασία), ήτοι την κατά πλήρες ωράριο

εργασία ορισμένων ημερών (το άρθρο 2 του αρχικού σχεδίου του ανωτέρω νόμου

περιελάμβανε στην έννοια της μερικής απασχολήσεως και την διαλείπουσα

εργασία, η οποία όμως απαλείφθηκε από το τελικό σχέδιο το οποίο κατέστη νόμος

του Κράτους).

Η συμφωνία για την παροχή εργασίας υπό καθεστώς μερικής ή εκ περιτροπής

απασχόλησης, θα πρέπει, όχι μόνο να καταρτίζεται εγγράφως, όπως ήδη προέβλεπε

και η τροποποιηθείσα διάταξη του άρθρου 38 του ν. 1892/1990, αλλ’ επί πλέον να

γνωστοποιείται στην οικεία εππθεώρηση εργασίας (προφανώς μέσω καταθέσεως

αντιγράφου της σε αυτήν ετιί αποδείξει, ή ακόμη και μέσω κοινοποιήσεώς της δια

δικαστικού επιμελητού στην ανωτέρω υπηρεσία) εντός 15 ημερών από την

κατάρτιση της, τεκμαιρομένου στην αντίθετη περίπτωση, δηλ. στην περίπτωση

παραλείψεως της ανωτέρω και εντός της προαναφερθείσας προθεσμίας

γνωστοποιήσεως της περί αυτής εγγράφου συμφωνίας, ότι καλύπτει σχέση εργασίας

υπό καθεστώς πλήρους απαασχόλησης.

Εκ του γεγονότος ότι ο νομοθέτης χρησιμοποιεί το ρήμα «τεκμαίρεται» και όχι

το ρήμα «θεωρείται», είναι προφανές ότι η παράλειψη γνωστοποιήσεως της περί

μερικής ή εκ περιτροπής απασχόλησης εγγράφου συμφωνίας προς την οικεία

επιθεώρηση εργασίας (προς την οποία εξομοιώνεται και η εκπρόθεσμη

γνωστοποίηση αυτής), δημιουργεί τεκμήριο υπέρ του εργαζομένου (προφανώς

μαχητό), ότι η συμφωνία του με τον εργοδότη καλύπτει σχέση εργασίας υπό

καθεστώς πλήρους απασχολήσεως, το οποίο ο εργοδότης θα μπορεί, προφανώς, να

ανατρέψει, ανταποδεικνύων ότι ο εργαζόμενος απασχολήθηκε πράγματι βάσει της

εγγράφου αυτής συμφωνίας για λιγότερες από τις κανονικές ημέρες ή ώρες.

(Στυλιανός Γερμ. Βλαστός, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Αντ. Ν.

Σακκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2005, σελ.544)

32

Εάν δεν τηρηθεί ο έγγραφος τύπος για την συμφωνία περί απασχολήσεως του

εργαζομένου υπό καθεστώς μερικιις ή εκ περιτροπής εργασίας, τότε η συμφωνία

περί απασχολήσεως του εργαζομένου υπό το ανωτέρω καθεστώς (της μερικής ή εκ

περιτροττής εργασίας) είναι απολύτως άκυρη και η προκειμένη ακυρότητα δεν

θεραπεύεται, ακόμη και εάν εκπληρωθεί η σύμβαση με πλήρη επίγνωση από

αμφότερα τα μέρη της ελλείψεως του ανωτέρω τύπου, οπότε ο εργοδότης

καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή των υπηρεσιών του εργαζομένου υπό

καθεστώς πλήρους απασχολήσεως και οφείλει στον τελευταίο τον αντίστοιχο για

μία τέτοιας μορφής (πλήρους) απασχολήσεως μισθό.

Κατά μία άποψη εν σχέσει με τα αποτελέσματα της ακυρότητας η οποία

επέρχεται σε περίπτωση της τηρήσεως του εγγράφου τύπου της συμφωνίας περί

μερικής ή εκ περιτροττής εργασίας, πρέπει να γίνει διάκριση: α) Εάν συμφοονήθηκε

να τροποποιηθεί η ήδη υπάρχουσα σύμβαση πλήρους απασχόλησης ώστε εφ εξής ο

εργαζόμενος να απασχολείται μερικώς, εφ’ όσον η ρήτρα της μερικής απασχόλησης

είναι έγκυρη, δηλαδή έγινε εγγράφως, τότε η αρχική σύμβαση πλήρους

απασχόλησης μετατρέπεται εγκύρως σε μερικής απασχόλησης.

Εάν όμως η τροποποιητική συμφοινία είναι άκυρη γιατί δεν τηρήθηκε ο έγγραφος

τύπος, δεν παράγονται τα αποτελέσματα που εταδιώκει (άρθρ. 180 ΑΚ) δηλαδή δεν

μετατρέπει την πλήρη απασχόληση σε μερική, β) Εάν όμως συμφωνήθηκε να

μεταβληθεί η πλήρης απασχόληση σε μερική με ταυτόχρονη λύση της συμβάσεως

πλήρους απασχόλησης, ή εάν η μερική απασχόληση συμφωνήθηκε, χωρίς να

προϋπάρχει σύμβαση πλήρους απασχόλησης, τότε, εάν η συμφωνία αυτή είναι

άκυρη, επειδή δεν είναι έγγραφη, δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι από αυτήν γεννάται

αυτομάτως έγκυρη σύμβαση πλήρους απασχόλησης, αφού τέτοια δεν υπήρξε, αλλά

λόγοι της ακυρότητας της συμβάσεως μερικής απασχόλησης θεωρείται ότι υπάρχει

απλή σχέση εργασίας. (Στυλιανός Γερμ. Βλαστός, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις,

Εκδόσεις Αντ. Ν. Σακκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2005, σελ.544-545)

33

Παραβλέπει όμως, όπως πιστεύουμε, η ανωτέρω άποψη, ότι ο νόμος κηρύσσει

άκυρη την συμφωνία περί παροχής εργασίας υπό καθεστώς μερικής ή εκ

περιτροπής εργασίας, εάν δεν καταρτισθεί εγγράφως, με σκοπό να κατοχυρώσει την

θέση του εργαζομένου και να ενθαρρύνει, έστω και εμμέσως, την πλήρη

απασχόληση. Η θέση λοιπόν, ότι ακύρου ούσης της συμφωνίας περί παροχής

εργασίας υπό καθεστώς μερικής ή εκ περιτροπής εργασίας, καθίσταται άκυρη και η

όλη σύμβαση εργασίας, εάν πρόκειται για αρχική κατάρτιση εργασιακής

συμβάσεως, δηλ. συμβάσεως εργασίας το πρώτον καταρτιζομένης, υπερβαίνει

οπωσδήποτε, καθ’ ημάς, όχι μόνο το γράμμα, ίιλλά και το ττνεύμα του νόμου

(άρθρον 38 V. 1892/1990, όπως ισχύει), το οποίο, όπως θεωρούμε, σημαίνει ότι η

ακυρότητα εκ της μη τηρήσεως του εγγράφου τύπου πλήττει μόνο το κύρος της

συμφωνίας περί παροχής μερικι)ς ή εκ περιτροπής εργασίας, όχι δε και το κύρος της

όλης συμβάσεως εργασίας, την οποία απεναντίας δεν καθιστά εξ αρχής απλή σχέση

εργασίας.

Με την έγγραφη συμφωνία περί μερικής ή εκ περιτροπής απασχόλησης τα μέρη

μπορούν πλέον να συμφωνούν, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, είτε διάρκεια

ημερησίας, ή εβδομαδιαίας, ή δεκαπενθημέρου ή μηνιαίας εργασίας, μικρότερη της

κανονικής (εφ’ όσον πρόκειται για συμφωνία περί μερικής απασχόλησης), είτε

μειωμένη απασχόληση, εντός του πλαισίου της αυτής εργασιακής σχέσεως, με

εναλλαγή χρονικών διαστημάτων πλήρους ημερησίας, εβδομαδιαίας ή μηνιαίας

εργασίας με αντιστοίχως χρονικά διαστήματα μη εργασίας (εφ’ οσον πρόκειται για

συμφωνία περί εκ περιτροπής εργασίας). Εάν όμως πρόκειται για έγγραφες

ατομικές συμβάσεις εποχιακώς απασχολουμένων σε ξενοδοχειακές ή επισιτιστικές

επιχειρήσεις, η έγγραφη συμφωνία περί μερικής απασχόλησης αυτών γίνεται μόνο

για ημερήσια ή εβδομαδιαία περίοδο εργασίας.

Η προαναφερθείσα έγγραφη συμφωνία πρέπει να περιέχει τουλάχιστον, τα

στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων, τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα

της επιχειρήσεως ή την διεύθυνση του εργοδότη, τον χρόνο απασχόλησης, τον

τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας, τον τρόπο αμοιβής και τους τυχόν

όρους τροποποιήσεως της συμβάσεως. (Στυλιανός Γερμ. Βλαστός, Ατομικές

Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Αντ. Ν. Σακκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2005, σελ545)

34

Υποστηρίζεται ότι η έννοια της έγγραφης καταρτίσεως της συμβάσεως επιβάλλει

να τεθούν οι υπογραφές των μερών επί του ιδίου εγγράφου και δεν αρκεί η πρόταση

και η αποδοχή της να περιέχονται σε χωριστά έγγραφα.

Κατά ρητή πρόβλεψη του νόμου (παρ. 5 του άρθρου 2 του ανωτέρω νόμου

2639/1998), η παροχή της συμφωνημένης εργασίας των μερικώς απασχολουμένων

γίνεται άπαξ ημερησίως και πρέπει να είναι συνεχόμενη, δηλαδή επιβάλλεται η

παροχή της εργασίας μία φορά εντός του εργασίμου χρόνου, ώστε οι εργαζόμενοι

υπό το ανωτέρω καθεστώς εργασίας να μην υποχρεώνονται να παρέχουν υπό

εξαντλητικές συνθήκες την εργασία τους, κατά τρόπο ο οποίος, πλην άλλων,

προσβάλλει και την προσωπικότητά τους.

Στην παράγραφο 6 του άρθρου 2 του ανωτέρω νόμου επαναλαμβάνεται αυ-

τουσίως η ρύθμιση της παραγράφου 2 του άρθρου 38 του ν. 1982/1990 για τις συν­

έπειες της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον εργα­

ζόμενο εργοδοτικής προτάσεως για μερική απασχόληση του. Ο μερικώς

απασχολούμενος εργαζόμενος, σύμφωνα με την παράγραφο 10 του άρθρου 2 του

ανωτέρω νόμου, εττί προσφοράς της εργασίας του εττί ίσοις όροις με εργαζομένους

της ιδίας κατηγορίας, έχει προτεραιότητα προσλήψεως σε θέση πλήρους

απασχολήσεως στην ίδια εταχείρηση, οπότε ο χρόνος της μερικής απασχολήσεώς

του λαμβάνεται υπ’ όψη ως χρόνος προυττηρεσίας, για τον υπολογισμό της οποίας 8

ώρες εργασίας υπό καθεστώς μερικής απασχολήσεως ισοδυναμούν με μία (1)

ημέρα προϋπηρεσίας.

Ο όρος «εττί ίσοις όροις» του νόμου σημαίνει, όχι μόνο ίσους όρους κόστους, αλλά

και ίσους όρους προσφοράς εργασίας ανάμεσα σε εργαζομένους της ίδιας

κατηγορίας και καταστάσεως, δηλαδή με όρους εργασίας ομοίους προς εκείνους οι

οποίοι θα ίσχυαν για νεοπροσλαμβανόμενο εργαζόμενο πλήρους απασχολήσεως

ομοίας από κάθε άποψη (Κουκιάδης)

Το δικαίωμα προτιμήσεως του μερικώς απασχολούμενου εργαζομένου ασκείται

με δήλωση του προς τον εργοδότη, όταν ο τελευταίος εκδηλώσει την βούληση του

για πλήρωση θέσεως πλήρους απασχόλησης στην επιχείρηση του. (Στυλιανός Γερμ.

Βλαστός, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Αντ. Ν. Σακκουλα, Αθήνα-

Κομοτηνή, 2005, σελ.546)

35

Η μερική απασχόληση παρέχεται στο πλαίσιο μιας σταθερής και ενιαίας

εργασιακής συμβάσεως ορισμένου ή αόριστου. Μπορεί δε να παρέχεται με διαλείμ­

ματα, τα οποία δεν χρειάζεται να είναι κανονικά. Στην τελευταία περίπτωση

πρόκειται για τη λεγόμενη διαλείπουσα εργασία, η οποία αποτελεί και αυτή, μαζί με

την εκ περιτροττής εργασία, μορφή μερικής απασχολήσεως, όπου η πρώτη από αυ­

τές (δηλ. η διαλείπουσα εργασία) παρέχεται ακανόνιστα και η δεύτερη (δηλ. η εκ

περιτροπής εργασία) με κανονικά διαλείμματα.

Η π}ν£ΐοψηφία της νομικής θεωρίας υποστηρίζει ότι η έννοια της μερικής

απασχόλησης αποτελεί ένα συγκερασμό μειωμένης χρονικά απασχόλησης με

μειωμένη αντιστοίχως αμοιβή. Κατά την άποψη, λοιπόν, αυτή, όταν η μείωση του

χρόνου απασχόλησης συνδυάζεται’με διατήρηση του μισθού της πλήρους εργασίας,

τότε δεν έχουμε μερική απασχόληση, αλλά συμβατική μείωση του χρόνου εργασίας

(Καρακατσάνης, εργατικό δίκαιο, τόμος Α " σελ. 141, 199. Κουκιάδης, όπου, ππ.

σελ. 366. Λεβέντης, όπου, π.π σελ. 198).

Αντιτάχθηκε ότι με μια τέτοια συμφωνία ορισμένα μεν από τα προβλήματα της

μερικής απασχολήσεως δεν ανακύπτουν (όπως εκείνο λ.χ. της δυσμενούς δια-

κρίσεως των μερικώς απασχολουμένων), δεν παύουν όμως να παραμένουν άλλα

προβλήματα αυτής, όπως λ.χ. εκείνο το οποίο σχετίζεται με την διάρκεια των ετή­

σιων διακοπών και εκείνο που αναφέρεται στην ευνοϊκότερη μεταχείριση των μερι­

κώς απασχολουμένων, σε σχέση με εκείνη των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση

(Αλιμπράντης, όπου, π.π σελ. 275).

Οταν ο εργαζόμενος εργάζεται με μειωμένο, σε σχέση με τους υπολοίπους

συναδέλφους του, ωράριο, ή εργάζεται εκ περιτροπής στο πλαίσιο μιας ενιαίας

συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας, είναι φανερό ότι η απασχόλησή του, σε σχέση

και εν αναφορά προς εκείνη τοιν άλλων συναδέλφων του οι οποίοι απασχολούνται

συνεχώς κατά πλήρες ωράριο εργασίας είναι μερική. Και τούτο, ανεξαρτήτως της

τυχόν αυτοτελούς συμφωνίας, μεταξύ του εν λόγω εργαζομένου και του εργοδότη,

να αμείβεται ο πρώτος με τις αποδοχές πλήρους απασχολήσεως, παρ’ όλο που η

εργασία του χρονικώς και ποσοτικώς είναι μειωμένη σε σχέση με την πλήρη.

(Στυλιανός Γερμ. Βλαστός, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Αντ. Ν.

Σακκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2005, σελ.547)

36

Και αυτό, γιατί η μερική απασχόληση, όπως και ο όρος το λέγει, αναφέρεται

στην χρονική διάρκεια της εργασίας και στο μέγεθος αυτής σε σχέση με την πλιίρη

χρονικώς και ποσοτικώς απασχόληση του εργαζομένου και δεν σχετίζεται με το

ύψος και το μέγεθος της αμοιβής του γι’ αυτήν.

Επομένως, η απασχόληση η οποία παρέχεται όχι ευκαιριακώς και έχει διάρκεια

μικρότερη από τον εργάσιμο χρόνο, ο οποίος προβλέπεται από το νόμο, τις σ.σ.ε.,

τον κανονισμό εργασίας, ή το έθιμο κ.λπ., θεωρείται ως μερική με την ανωτέρω

έννοια, αδιαφόρως εάν γι’ αυτήν έχει ή όχι συμφωνηθεί μειωμένη αμοιβή του

εργαζομένου.

Η μερική απασχόληση από την ίδια την φύση της περιλαμβάνει αριθμό ωρών

εργασίας μικρότερο από αυτόν της πλήρους. Πλήν όμως ο νομοθέτης δεν καθόρισε

πια συγκεκριμένη διάρκεια εργασίας θεωρεί ότι συνιστά μερική απασχόληση.

Εξάλλου, εν’ όψει του γεγονότος οτι οι μερικώς απασχολούμενοι εργάζονται

λιγότερο σε σχέση με τους συναδέλφους τους οι οποίοι έχουν πλήρη απασχόληση,

είναι φυσικό να τηέζονται από τον εργοδότη να εργασθούν προσθέτως, χωρίς όμως

να αμείβονται υπερωριακώς, αφού μια τέτοια πρόσθετη εργασία τους κατά βάση

δεν υπερβαίνει τα όρια του νομίμου ωραρίου. Γ ι’ αυτό ο νομοθέτης έδωσε το δι­

καίωμα στον μερικώς απασχολούμενο να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της

συμφωνημένης (ΑΚ 659), εάν έχει και άλλη απασχόληση, ή βαρύνεται με οικογε­

νειακές υποχρεώσεις (άρθρο 2 § 9 του ανωτέρω ν.2639/1998).

Η διατύπωση του νόμου δίνει το δικαίωμα στον εργαζόμενο να ετιικαλεσθεί

οποιαδήποτε υποχρέωση η οποία, κατά τα συναλλακτικά ήθη, θεωρείται οικογε­

νειακή, αρκεί να την συσχετίζει με συγκεκριμένη ενασχόληση.

Πάντως, εδώ θα πρέπει να παρατηρηθεί ότι η ρύθμιση της αμέσως ανωτέρω

διατάξεως ως προς τον μερικώς απασχολούμενο είναι δυσμενέστερη εκείνης της

ΑΧ 659 η οποία ισχύει για τον εργαζόμενο με καθεστώς πλήρους απασχολήσεως.

(Στυλιανός Γερμ. Βλαστός, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Αντ. Ν.

Σακκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2005, σελ.548)

37

Και τούτο, διότι, σύμφωνα με την κρατούσα άποψη, ο πλήρως απασχολούμενος

τότε μόνο δεν μπορεί να αρνηθεί την εργοδοτική αξίωση για παροχή πρόσθετης

εργασίας, όταν η άρνηση του προσκρούει στην καλή ττίστη, το οποίο σημαίνει, ότι

έχει μεγαλύτερη ευχέρεια αρνήσεως από την άποψη των λόγων οι οποίοι μπορούν

να δικαιολογήσουν αυτήν.

Η νέα ρύθμιση την οποία εισήγαγε το άρθρο 40 παρ. 8 του ν, 1892/90, είναι η

δυνατότητα της ελεύθερης επαναρρύθμισης των σχετικών ζητημάτων και όχι η

δυνατότητα αρχικής ρύθμισης αυτών, η οποία ούτως ή άλλως υπήρχε με βάση το ν.

1876/90. Πάντως, στην ελεύθερη επαναρρύθμιση αυτών των ζητημάτων (της

μερικής απασχολήσεως) τίθεται από τον νομοθέτη ένας φραγμός, δηλ. να μην θίγει

αυτή την ισχύ των λοιπών διατάξεων της ισχύουσας εργατικής νομοθεσίας. Και

τούτο, διότι από το πεδίο επαναρυθμίσεως εξαιρείται η παράγραφος 7 του άρθρου

38 του ν. 1892/90, με την οποία προβλέπεται ότι για τους μερικώς απασχολούμε­

νους εφαρμόζονται, κατά τα λοιπά, όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Πέραν όμως των ανωτέρω ο ν. 2639/1998, με ρητή πλέον διάταξή του (άρθρο 2

§ 13), προβλέπει ότι με επιχειρησιακές σ.σ.ε. επιτρέπεται η συμπλήρωση ή

τροποποίηση όλων των ρυθμίσεων του άρθρου 2 που αναφερονται στην μερική ή εκ

περιτροττής εργασία πλην εκείνης (της ρυθμίσεως) της αμέσως επομένης

παραγράφου 14 του ανωτέρω άρθρου, η οποία αφορά την κατά τα λοιπά εφαρμογή

ετιί των μερικώς απασχολούμενων όλων των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.

Η μερική απασχόληση διαφέρει από τη διαθεσιμότητα των εργαζομένων, την

κατάσταση δηλαδή εκείνη κατά την οποία ο εργοδότης προκαλεί, με μονομερή

γραπτή δήλωση του, την αναστολή της εργασιακής σχέσεως σε περίπτωση

περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης του, η οποία δεν

μπορεί να υπερβεί συνολικώς το διάστημα των 3 μηνών ετησίως, κατά την διάρκεια

του οποίου καταβάλλεται στον εργαζόμενο το 1/2 των αποδοχών του. (Στυλιανός

Γερμ. Βλαστός, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Αντ. Ν. Σακκουλα, Αθήνα-

Κομοτηνή, 2005, σελ548-549)

38

Επομένως, ενώ η διαθεσιμότιιτα μπορεί να επιβληθεί μόνο στην περίπτωση

περιορισμού της οικονομικι^ς δραστηριότητας της εργοδοτικι'ις επιχειρήσεως, απο­

βλέπει σττ|ν αποφογή των απολύσεων των εργαζομένων σε αΌτην και μπορεί να

εφαρμοσθεί σε όλο το προσωπικό της επιχείρησης, η μερικής απασχόληση,

αντιθέτως, μπορεί να έχει οποιαδήποτε αίτια ετηβολής και αφορά, συνήθως, σε

τμήμα και όχι στο σύνολο του προσωτακού της εργοδοτικής εττιχείρησης. Εττίσης,

ενώ η διαθεσιμότητα προκαλείται με μονομερή εργοδοτική γραπτή πράξη, η μερική

απασχόληση, απεναντίας, προϋποθέτει συμφωνία μεταξύ εργοδότη - εργαζομένου.

Και τέλος, η μεν διαθεσιμότητα συνεπάγεται ■ την προσωρινή αναστολή της

εργασιακής σχέσεως, σε αντίθεση με την μερική απασχόληση, κατά την οποία η

εργασία εξακολουθεί να παρέχεται κανονικώς μεν, αλλά με μειωμένο ωράριο.

Διαφέρει επίσης η μερική απασχόληση από την ευκαιριακή ή πρόσκαιρη

εργασία, καθώς και από την εποχιακή εργασία, χαρακτηριστικό γνώρισμα των

οποίων είναι ότι παρέχονται σε ορισμένα μόνο διαστήματα μέσα στον χρόνο, μετά

τη σύναψη, αυτοτελών κάθε φορά, συμβάσεων εργασίας και εναλλαγή εργοδοτών

(Σπ. Ανδριανάτου - Στ. Γιαννακούρου, Μερική απασχόληση, ΕΑ 48, 529 και επ),

αλλά με κανονικό ωράριο εργασίας. Βεβαίως, δεν αποκλείεται συνύπαρξη των

αμέσως ανωτέρω μορφών εργασίας με την μερική απασχόληση, πράγμα το οποίο

μπορεί να υπάρξει στις περιπτώσεις δανεισμού του εργαζομένου εάν συμφωνηθεί

ότι ο παραχωρούμενος εργαζόμενος θα απασχολείται με μειωμένο ωράριο εργασίας

(με μερική δηλ. απασχόληση) στον περαιτέρω - δευτερογενή εργοδότη, κατά το

πρόσκαιρο διάστημα της παραχωρήσεως των υττηρεσιών του σ αυτόν.

Η μερική απασχόληση μπορεί να εμφανισθεί με διάφορα συστήματα

εφαρμογής. Ένα πρώτο συνίσταται στην μείωση του χρόνου της ημερήσιας

απασχολήσεως, χωρίς ελάττωση των ημερών εργασίας.

Ένα άλλο συνίσταται στην περιοδικότητα της εργασίας σε ορισμένες εργάσιμες

ημέρες την εβδομάδα ή το μήνα ή και σε εργασία τον ένα μήνα και σε μη εργασία

τον άλλο. (Στυλιανός Γερμ. Βλαστός, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Αντ.

Ν. Σακκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2005, σελ.549)

39

Η συμφωνία μερικής απασχόλησης μπορεί να συναφθεί κατά την πρόσληψη

του μισθωτού ή κατά τη διάρκεια της σχέσεως εργασίας, οπότε έχουμε μετατροπή

της ισχύουσας συμβάσεως πλήρους απασχόλησης σε σύμβαση μερικής

απασχόλησης. Σε κάθε περίπτωση η συμφωνία περί μερικής απασχόλησης πρέπει να

γίνει εγγράφως και με ατομική σύμβαση εργασίας. Ομαδική σύμβαση μερικής

απασχόλησης δεν επιτρέπεται. Η συμφωνία για μερική απασχόληση μπορεί να είναι

ορισμένης ή αόριστης διάρκειας και αφορά εργασία μικρότερη της κανονικής

(νόμιμης ή συμβατικής) ημερήσιας ή εβδομαδιαίας βάσεως.

Άκυρη είναι η καταγγελία ττ|ς συμβάσεως εργασίας, στην οποία προβαίνει ο

εργοδότης σε περίπτωση αρνήσεως του μισθωτού να δεχθεί τη μετατροττή της

εργασιακής σχέσεως από πλήρους σε μερικής απασχόλησης

Μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της συμβάσεως εργασίας αποτελεί η

ετυιβαλλόμενη από τον εργοδότη στο μισθωτό υποχρέωση για παροχή εργασίας εττί

χρόνο λιγότερο από εκείνον που συμφωνήθηκε με αντίστοιχη μείωση των αποδοχών

του, καθώς και η άρνηση του εργοδότη να συνεχισθεί η υπερωριακή εργασία του

μισθωτού όταν είχε συμφωνηθεί η παροχή αυτής και παρείχετο επί σειρά ετών

σταθερώς, τακτικώς και μονίμως.

Οι αποδοχές των μισθωτών μερικής απασχολήσεως δεν μπορεί να είναι

κατώτερες από τις νόμιμες (της οικείας σ.σ.ε.ή δ.α.) μειωμένες, βέβαια, αναλογικά

προς το ωράριο απασχολήσεως. π.χ. εάν το ημερομίσθιο ενός εργατοτεχνίτη (βάσει

της οικείας σ.σ.ε.) είναι 30 ευρώ, τότε θα δικαιούται αυτός 30χ6— 180 ευρώ, για

εβδομαδιαία εργασία 40 ωρών. Ο ίδιος εργατοτεχνίτης ή άλλος της αυτής

ειδικότητας, για μερική απασχόληση 20 ωρών την εβδομάδα, δικαιούται το μισό του

άνω ποσού, δηλαδή 90 ευρώ. Ετατρέπεται να συμφωνηθούν ανώτερες των 90 ευρώ

αποδοχές για την απασχόληση των 20 ωρών εβδομαδιαίως, όχι όμως κατώτερες. Οι

προσαυξήσεις 25% για νυκτερινή και 75% για Κυριακή εργασία ισχύουν και στην

περίπτωση της μερικής απασχολήσεως. (Μιλτιάδη Κ. Λεονταρή, Εργατικό Δίκαιο,

Εκδόσεις Πάμισος, Αθήνα, 2004, σελ.469)

40

Αποζημίωση απολύσεως . Σε περίπτωση καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας

των μερικώς απασχολουμένων, η αποζημίωστι υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές

που παίρνει. Ειδικά για τους εργατοτεχνίτες που δεν απασχολούνται όλες τις

ημέρες, η αποζημίωσή τους υπολογίζεται με ημερομίσθιο (πλασματικό) που

βρίσκεται με τη διαίρεση του συνολικού ποσού των αποδοχών που παίρνει τον

τελευταίο μήνα με τον αριθμό 25.

Αδεια μερικώς απασχολουμένων. Οι μισθωτοί που απασχολούνται μερικώς

(μειωμένο ωράριο έναντι των κανονικώς ή πλήρως απασχολουμένων) δικαιούνται

άδεια κατ^ έτος του Α.Ν. 539/45 και εττιδομα αδειας. Ο μισθωτός μερικής

απασχόλησης δικαιούται κατά το χρόνο της άδειας του τις αποδοχές που θα έπαιρνε

εάν απασχολούνταν κατά το χρόνο αυτό.

Δεν υποχρεούται σε παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης ο μισθωτός

μερικής απασχόλησης (εννοείται στον εργοδότη που τον απασχολεί μερικώς), εάν

έχει και άλλη απασχόληση ή βαρύνεται με οικογενειακές υποχρεώσεις.

Προτεραιότητα προσλήψεως σε θέση πλήρους απασχόλησης έχει ο μισθωτός

μερικής απασχόλησης έναντι τρίτων προσώπων με ίσους όρους.

Στους μερικώς απασχολουμένους παρέχονται;

α) Δυνατότητες συμμετοχής στις δραστηριότητες της επαγγελματικής κατάρτισης

που εφαρμόζει η ετηχείρηση υπό συνθήκες ανάλογες με εκείνες που αφορούν τους

εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης και αορίστου χρόνου.

β) Οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες που υπάρχουν στη διάθεση των άλλων

εργαζομένων στην ετηχείρηση.

Με την ετηφύλαξη των διατάξεων του άρθρου 38 του Ν. 1892/90, όπως ισχύει

μετά την αντικατάσταση του από το άρθρο 2 του Ν. 2639/98, στους μερικώς

απασχολούμενους εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Δημόσιος τομέας. Η κατά το άρθρο 38 του Ν. 1892/90 προβλεπόμενη μερική

απασχόληση επιτρέπεται και στις δημόσιες ετηχειρήσεις, τους οργανισμούς και τους

λοιπούς φορείς του ευρύτερου δημόσιου τομέα. (Μιλτιάδη Κ. Λεονταρή, Εργατικό

Δίκαιο, Εκδόσεις Πάμισος, Αθήνα, 2004, σελ.470)

41

Κατά το άρθρο 38 παρ. 1 ν. 1892/90, μπορεί με έγγραφη ατομική συμφωνία, ο

εργοδότης και ο εργαζόμενος (μισθωτός), κατά τη σύναψη της εργασιακής

σύμβασης ή κατά τη διάρκεια της, να συμφωνήσουν για ορισμένο ή αόριστο χρόνο,

διάρκεια ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας μικρότερη από την κανονική), με

ανάλογη ρύθμιση των αποδοχών, οπότε πρόκειται για συμφωνία μερικής

απασχόλησης, η οποία δεν μεταβάλλει τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας σε

σύμβαση παροχής ανεξαρτήτων υττηρεσιών.

Η συμφωνία για μερική απασχόληση του μισθωτού είναι έγκυρη μόνον

εφόσον καταρτισθεί εγγράφως. Διαφορετικά είναι απόλυτα άκυρη και η

ακυρότητα λαμβάνεται υπόψη αυτεπαγγέλτως από το δικαστήριο, με

αποτέλεσμα να 'δημιουργείται απλή εργασιακή σχέση και να δικαιούται ο

εργαζόμενος αποζημίωση κατά την παροχή της εργασίας του δηλαδή να έχει

αξίωση προς απόδοση της ωφέλειας που αποκόμισε ο εργοδότης από την

παρασχεθείσα εργασία. Από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 376, 648,

653, 655 και 689 ΑΚ προκύπτει ότι ο μισθωτός δικαιούται να αξιώσει την καταβολή

ολόκάυηρου του με την οικεία συλογική σύμβαση ή διαιτητική απόφαση

καθορισμένου για πλήρη απασχόληση μισθωτού. Τούτο δε και αν ο εργοδότης,

από λόγους που τον αφορούν, δεν χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες του μισθωτού,

τις οποίες έχει στη διάθεση του, κατά ολόκληρο το χρονικό όριο ημερήσιας

εργασίας του.

Κατά την έννοια του άρθρου 38 παρ. 1 του ν, 1892/9Θ η συμφωνία για μερική

απασχόληση του μισθωτού είναι έγκυρη μόνον εφόσον καταρτισθεί εγγράφως.

Διαφορετικά είναι απόλυτα άκυρη κατά το άρθρο 159 ΑΚ και η ακυρότητα

λαμβάνεται υπόψη αυτεπαγγέλτως από το δικαστήριο με αποτέλεσμα να

δημιουργείται απλή εργασιακή σχέση και να δικαιούται ο εργαζόμενος

αποζημίωση κατά την παροχή της εργασίας του δηλαδή να έχει αξίωση προς

απόδοση της ωφέλειας που αποκόμισε ο εργοδότης από την παραχθείσα

εργασία του. Η αξίωση αυτή εκ του αδικαιολογήτου πλουτισμού του εργαζόμενου

που έχει χαρακτήρα όχι μισθού αλλά αποζημιώσεως, υπάρχει σε περίπτωση

ακυρότητας της συμβάσεως εργασίας και ανεξάρτητα από τον λόγο στον οποίο

οφείλεται η ακυρότητα.(Σοικράτη Γ. Αεκέα, Σύμβαση Εργασίας, Νομική

Βιβλιοθήκτι, 2002, σελ.287-288)

42

Σε μια τέτοια άκυρη σχέση εργασίας οφείλονται στον μισθωτό ο βασικός μισθός,

τα δώρα εορτών, αποζημίωση για άδεια και επιδόματα καθώς και αποζημίωση

λόγω αυτών για λόγους που αφορούν τον καταγγελίας της συμβάσεως, με το

νόμιμο τόκο από την επίδοση της αγωγής, δεν οφείλονται δε τα οικογενειακά

επιδόματα χρόνου προυτηιρεσίας ως αρμόζοντα μόνο σε έγκυρη σύμβαση

εργασίας .

Κατά το άρθρο 38 παρ. 1,2 του ν. 1892/90 με έγγραφη ατομική συμφωνία ο

εργοδότης και ο μισθωτός κατά τη σύσταση της σχέσης εργασίας ή κατά τη

διάρκεια της μπορεί να συμφωνήσουν για ορισμένο ή αόριστο χρόνο διάρκεια

ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας μικρότερη της κανονικής (μερική

απασχόληση), η τυχόν δε καταγγελία της εργασιακής σχέσης, λόγω μη

αποδοχής από τον μισθωτό εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση

είναι άκυρη.

Με τη διάταξη του άρθρου 38 του ν. 1892/90 καθιερώνεται ο έγγραφος

τύπος για τη μερική απασχόληση είτε αυτή γίνεται με τη μορφή μειωμένου

ωραρίου, είτε με τη μορφή εκ περιτροτιής εργασίας, είτε συνομολογείται για

αόριστο ή ορισμένο χρόνο, η έλλειψη δε του έγγραφου τύπου πλήπει τη

σύμβαση ως σύμβαση μερικής απασχόλησης με αποτέλεσμα να θεωρείται ότι

υπάρχει σύμβαση πλήρους απασχόλησης .

Οι κανόνες του εργατικού δικαίου που καθορίζουν τα χρονικά όρια

εργασίας είναι ενδοτικού δικαίου, με την έννοια ότι μπορεί να συμφωνηθεί

ρητά ή σιωπηρά μεταξύ του εργοδότη και του μισθωτού μειωμένο ωράριο

ημερησίας απασχόλησηςτου μισθωτού και ανάλογη μείωση του μισθού

του.(Σωκράτη Γ. Λεκέα, Σύμβαση Εργασίας, Νομική Βιβλιοθήκη, 2002)

43

■I

2.2 Οι αντίστοιχα μειωμένες αποδοχές ως στοιχείο της έννοιας της μερικής

απασχόλησης

Κανένας από τους ορισμούς που αναφέρθηκαν δεν συνδέει επαρκώς την έννοια

της μερικής απασχόλησης με τις αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος γι’ αυτήν,

πολύ περισσότερο δεν εξαρτά την έννοια αυτή από την καταβολή ανάλογα μειωμένης

αμοιβής. Ωστόσο, η ποσοτική σχέση μεταξύ πλήρους και μερικής απασχόλησης δεν

περιορίζεται στη διάρκεια του χρόνου εργασίας, αλλά εκτείνεται και στις αποδοχές

που οφείλονται σε συνάρτηση μ’ αυτήν.

Σύμφωνα με ττι θεωρία και τη νομολογία για τη μερική απασχόληση, οφείλονται

ανάλογα μειωμένες οι αποδοχές της πλήρους απασχόλησης μόνον εάν τούτο

συμφώνησαν τα μέρη.

Αντίθετα, εάν η συμφωνία αφορά μόνο απασχόληση για μειωμένα χρονικά όρια

εργασίας και δεν συνοδεύεται από συμφωνία για αντίστοιχα μειωμένες αποδοχές, η

συμφωνία είναι νόμιμη, πρόκειται για συμφωνία πλήρους απασχόλησης με μειωμένα

χρονικά όρια εργασίας για την οποία οφείλεται το σύνολο των αποδοχών πλήρους

απασχόλησης και η οποία καταρτίζεται ατύπως, ενώ η συμφωνία μερικής

απασχόλησης καταρτίζεται εγγράφως, όπως σε άλλο σημείο εκτενώς αναφέρεται.

Η αντίθετη άποψη, ότι για την έννοια της μερικής απασχόλησης αρκεί ο μειωμένος

χρόνος εργασίας και δεν ασκεί καμία επίδραση το εάν οι οφειλόμενες αποδοχές θα

είναι αυτές της πλήρους απασχόλησης ή αντίστοιχα μειωμένες, έχει υποστηριχθεί

μεμονωμένα στη θεωρία, ενώ στη νομολογία έχει υποστηριχθεί μεμονωμένα ότι η

συμφωνία για μειωμένο χρόνο εργασίας εμπεριέχει τη συμφωνία για τη καταβολή

ανάλογα μειωμένων αποδοχών.

Η έννοια της μερικής απασχόλησης δεν εξαρτάται από το ύψος των αποδοχών

του μερικώς εργαζομένου σε απόλυτα ποσά ούτε συναρτάτε μ αυτό. Μερική

απασχόληση υπάρχει όποιο και εάν είναι σε απόλυτα ποσά το ύψος των αποδοχών,

ακόμη και όταν οι αποδοχές που καταβάλλονται στον εργαζόμενο υπολείπονται του

ελάχιστου ορίου που είναι αναγκαίο για τη συνάρτηση του ή δεν παρέχουν στον

εργαζόμενο τη δυνατότητα να καλύψει τις ανάγκες του. (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα,

Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκτ], 2004, σελ. 136-Μ7)

44

Αυτό δεν σημαίνει ότι μερικώς απασχολούμενοι δικαιούνται ωρομίσθιο που

οφείλεται για την κατηγορία τους. Ρητή αναφορά στην αμοιβή της μερικής

απασχόλησης και στην υποχρέωση το ωρομίσθιο να είναι το ίδιο και στις δύο

περιπτώσεις γίνεται στην παρ. 7 αρ. 38 ν. 1892/199Θ, όπως αυτό αντικαταστάθηκε

από το αρ. 2 ν. 2639/1998, και όπως το εδ.β συμπληρώθηκε με το άρθρο 7 του ν.

2874/2000, σύμφωνα με την οποία: «Οι αποδοχές των μερικώς απασχολούμενων

μισθωτών δεν μπορεί να είναι κατώτερες από αυτές που προβλέπονται από τις

κείμενες διατάξεις για τους απασχολούμενους κατά το κανονικό ωράριο για την ίδια

εργασία και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.9

Οι αποδοχές των μερικώς απασχολούμενων μισθωτών προσαυξάνονται κατά

επτάμισι τοις εκατό (7,5%), εφόσον αμείβονται με το κατώτατο, κατά τις κείμενες

διατάξεις, όριο αποδοχών και το ωράριο απασχόλησης τους είναι μικρότερο των

τεσσάρων (4) ωρών ημερησίως». Με τις διατάξεις αυτές, στις οποίες γίνεται εκτενής

αναφορά παρακάτω, καθορίζεται, στην πρώτη ευθέως και στη δεύτερη εμμέσως, η

ελάχιστη αμοιβή που δικαιούνται οι μερικώς απασχολούμενοι και συγκεκριμένα το

ανά ώρα εργασίας ύψος της καθορίζεται στο ύψος της ανά ώρα αμοιβής που

δικαιούται ο πλήρως απασχολούμενος.

Επειδή οι διατάξεις αυτές αναφέρονται στην «ελάχιστη» αμοιβή, αποτελεί θέμα

ερμηνείας το εάν με το καθεστώς του αρ. 38 η έννοια της μερικής απασχόλησης

διατηρείται όπως είχε ήδη διαμορφωθεί πριν από το 1990 και περιέχει ως δομικό της

στοιχείο την καταβολή ανάλογα μειωμένων αποδοχών ή εάν οι νομοθετικές διατάξεις

που παρατέθηκαν αφήρεσαν το στοιχείο αυτό και επομένως η έννοια της μερικής

απασχόλησης συναρτάτε αποκλειστικά με τη μείωση του χρόνου εργασίας. Η

απάντηση τηστεύουμε ότι υπαγορεύεται από την αιτία που οδήγησε εξαρχής στη

διαμόρφωση της έννοιας της μερικής απασχόλησης. (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.138-139)

45

ο όρος «μερική απασχόληση» διαμορφώθηκε για να αποδώσει ένα καθεστώς

απασχόλησης διαφορετικό από αυτό της πλήρους και να το διακρίνει από αυτό,

συγκεκριμένα δε, για να αποδώσει το καθεστώς που διαμορφώνεται όταν η παροχή

χρονικά μειωμένης εργασίας συνοδεύεται από την καταβολή αντίστοιχα μειωμένων

αποδοχών, ήτοι των αποδοχών της πλήρους απασχόλησης που αντιστοιχούν στις ώρες

τις μερικής και την αναλογική απόλαυση μιας σειράς δικαιωμάτων που η γέννηση ή

περιεχόμενο τους ήταν άμεσα συναρτημένα με την πλήρη απασχόληση, όπως τι

δικαίωμα ετήσιας άδειας, δώρων εορτών κλπ, ανάλογα μειωμένων.

Όταν η παροχή χρονικά μειωμένης εργασίας συνοδεύεται από την καταβολή των

αποδοχών της πλήρους απασχόλησης και την πλήρη απόλαυση των δικαιωμάτων που

προαναφέρθηκαν, τότε δεν υπάρχει καθεστώς διαφορετικό από αυτό της πλήρους,

αλλά καθεστώς πλήρους απασχόλησης με ευνοϊκότερους όρους για τον εργαζόμενο

όσον αφορά στη διάρκεια του χρόνου εργασίας.

Επομένως, η έννοια της μερικής απασχόλησης αποκτά σημασία και ουσιαστικά

έχει νόημα η διαμόρφωση της μόνον όταν ο μειωμένος χρόνος συνοδεύεται από τη

διαμόρφωση του ιδιαίτερου καθεστώτος που συντίθεται από ανάλογη μείωση των

αποδοχών και των λοιπών δικαιωμάτων. Η θέση αυτή δεν φαίνεται να εγκαταλείπεται

από τη νομοθεσία που ακολούθησε, όπως επιβεβαιώνεται στις εισηγητικές εκθέσεις

των V. 1862/1990 και ν. 2639/1998, στις οποίες αναφέρεται ότι ο σκοπός των

ρυθμίσεων για τη μερική απασχόληση είναι να διασφαλισθεί η προστασία των

μερικώς απασχολούμενων, σκοπός ο οποίος δεν υπάρχει στις περιπτώσεις που η

καταβολή αποδοχών πλήρους απασχόλησης καθιστά την εργασία που παρέχεται για

μειωμένο χρόνο εργασίας μορφή της πλήρους απασχόλησης.

Η θέση αυτή εταβεβαιώνεται και από το προοίμιο της οδηγίας 97/81/ΕΚ, στο

οποίο η μερική απασχόληση αναφέρεται ως μορφή εργασίας που συνεπάγεται

διακρίσεις σε βάρος των εργαζομένων και τέτοιοι δεν είναι βεβαίως οι πλήρως

απασχολούμενοι, αλλά και στη ρήτρα 1 της συμφωνίας-πλαίσιο που υλοποιείται με

την οδηγία αυτή, στην οποία ως σκοπός της συμφωνίας-πλαίσιο καθορίζεται αφενός η

εξάλειψη των διακρίσεων εις βάρος των εργαζομένων μερικής απασχόλησης και η

βελτίωση της ποιότητας της εργασίας με μερική απασχόληση σε εθελοντική βάση και

η συμβολή στην ευέλικτη οργάνωση του χρόνου εργασίας.

46

κατά τρόπο που θα λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες των εργοδοτών και των

εργαζομένων. Εάν επρόκειτο για πλήρη απασχόληση με μειωμένο χρόνο εργασίας,

δεν θα ετίθετο θέμα προστασίας των εργαζομένων, επειδή αυτή είναι δεδομένη και

αναμφισβήτητη στις συμβάσεις πλήρους απασχόλησης, ούτε θα υπήρχε ανάγκη

δημιουργίας κινήτρων για οικιοθελή προσφυγή σ αυτή, επειδή η προσφυγή στην

πλήρη απασχόληση είναι αναμφιβόλως εθελοντική και εμφανίζεται ως οξύμωρο

σχήμα να δημιουργηθούν κίνητρα για προσέλκυση εργαζομένων σε καθεστώς

πλήρους απασχόλησης και μάλιστα με μειωμένο χρόνο εργασίας χωρίς μεταβολή του

μισθολογικού και γενικότερου εργασιακού καθεστώτος, ιδίως σε μια περίοδο έντονης

ανεργίας, στην οποία οι θέσεις πλήρους απασχόλησης είναι ούτως ή άλλως

«ελκυστικές», αλλά δυσεύρετες για τους εργαζόμενους.

Από τις σκέψεις που προηγήθηκαν προκύπτει ότι η ανάλογη μειωμένη αμοιβή

αποτε}^ί δομικό στοιχείο της έννοιας της μερικής απασχόλησης και υπό το καθεστώς

του αρ. 38 ν. 1892/1990, τόσο με το αρχικό του περιεχόμενο όσο και μετά την

αντικατάσταση του από το αρ. 2 ν. 2639/1998. Με το δεδομένο αυτό ο ορισμός της

έννοιας της μερικής απασχόλησης είναι ατελής, εάν περιορίζεται στη σύνδεση της

μόνο με το μειωμένο χρόνο εργασίας και δεν εκτείνεται και στο στοιχείο αυτό. Ως εκ

τούτου παρίσταται ανάγκη να επαναδιατυπωθεί πληρέστερα ο ορισμός που δόθηκε

παραπάνω και να ορισθεί ως «μερική απασχόληση» η απασχόληση του εργαζομένου

σε χρονικά όρια μικρότερα αυτών της πλήρους απασχόλησης που συνοδεύεται από

ανάλογα μειωμένες αποδοχές. Αντίστοιχα πρέπει να ορισθεί ως «σύμβαση

εξαρτημένης εργασίας μερικής απασχόλησης» η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας στο

πλαίσιο της οποίας ο μισθωτός δικαιούται και υποχρεούται να παρέχει την εργασία

του σε χρόνο εργασίας μικρότερο από αυτόν ττις πλήρους απασχόλησης με

αντικαταβολή ανάλογα μειωμένων αποδοχών. (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.Μ9-140)

47

2.3 Τελικός ορισμός μερικής απασχόλησης

Συμπερασματικά και με βάση όσα αναφέρθηκαν παραπάνω, ο όρος «μερική

απασχόληση» προσδιορίζει την εργασία που παρέχεται στο πλαίσιο μιας και μόνο

σύμβασης εξαρτημένης εργασίας για ώρες ή και μέρες εργασίας που,

υπολογιζόμενες σε ημερήσια ή και εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία ή

ετήσια βάση, είναι λιγότερες από τις ώρες ή και μέρες εργασίας της πλήρους

απασχόλησης στο ίδιο διάστημα, με ανάλογα μειωμένες τις αποδοχές που

οφείλονται για πλήρη απασχόληση στο ίδιο χρονικό διάστημα.

Αντίστοιχα, ως «σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μερικής απασχόλησης» ή

«σύμβαση μερικής απασχόλησης» ορίζεται η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας στο

πλαίσιο της οποίας ο μισθωτός δικαιούται και υποχρεούται να παρέχει την εργασία

του με ανάλογα μειωμένες αποδοχές για ώρες ή και μέρες εργασίας που

υπολογιζόμενες σε ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία ή ετήσια

βάση είναι λιγότερες από τις ώρες ή και μέρες εργασίας της πλήρους απασχόλησης

στο ίδιο διάστημα.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις

Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.141)

48

2.4 Τα είδη/μορφές της μερικής απασχόλησης

Η έννοια της μερικής απασχόλησης και η προστασία ποΌ παρέχεται σ αυτήν

καλύπτουν κάθε μορφή με την οποία μπορεί να εμφανισθεί εττί το έλλατον απόκλιση

από τον κανονικό χρόνο εργασίας που συνοδεύεται από αντίστοιχα μειωμένες

αποδοχές. Οι συνηθέστερες μορφές με τις οποίες ήδη εμφανίζεται η μερική

απασχόληση είναι οι ακόλουθες:

α) Απλή ή κοινή μερική απασχόληση, ήτοι η παροχή καθημερινής εργασίας με

ημερήσιο ωράριο μικρότερο του κανονικού (αρ. 2 παρ. 1 ν.639/1998).

β) Μερική απασχόληση ανά ημέρες, ήτοι η παροχή μη καθημερινής εργασίας,

άλλως η παροχή εργασίας με εναλλαγή ημερών εργασίας και μη εργασίας. Ο

αριθμός των ημερών εργασίας και μη εργασίας μπορεί να είναι ίσης ή διαφορετικής

διάρκειας και η περιοδικότητα μπορεί να είναι τακτική ή μη τακτική. Κατά τις μέρες

εργασίας η απασχόληση είναι δυνατόν να γίνεται κατά πλήρες ή μειωμένο ωράριο.

Η εργασία αυτή εμφανίζεται με δύο μορφές, την εκ περιτροττής και τη διαλείπουσα

εργασία.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-

Θες/νίκη, 2004, σελ.149)

Α) Εκ περιτροπής εργασία: Η εκ περιτροπής εργασία, ως έννοια, εμφανίσθηκε

για πρώτη φορά στον αν. ν. 2000/39 «περί λήψεως μέτρων για την καταπολέμηση

της ανεργίας» και εισήχθη ως θεσμός τότε, με στόχο την αποφυγή των απολύσεων

και την πρόληψη της ανεργίας. Σύμφωνα με τις προβλέψεις του νόμου εκείνου ο

σχετικός θεσμός, τότε τουλάχιστον, δεν αφορούσε μεμονωμένους εργαζομένους,

αλλά ομάδες ετιιχειρήσεων.( Στυλιανός Γερμ. Βλαστός, Ατομικές Εργασιακές

Σχέσεις, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή,2005, σελ.550)

49

Η ρύθμιση όμως αυτή μεταβλήθηκε μετά την ισχύ του ν.δ. 2961/54, και

ειδικότερα του άρθρου 13 παρ. 7 του νόμου αυτού, το οποίο προέβλεψε πλέον το

σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας σε ατομική βάση. Ορισε ειδικότερα η διάταξη

του ανωτέρω άρθρου ότι: «ο εργοδότης και ο μισθωτός δύνανται, είτε κατά την

σύστασιν της σχέσεως εργασίας είτε διαρκούσης ταύτης, να συμφωνήσει εγγράφως

πάσης μορφής εκ περιτροπής εργασίας, καθορίζοντες και την ανάλογο μισθοδοσία,

βάσει των ισχυόντων εκάστοτε ημερομισθίων ή μισθών» την ρύθμιση της ανωτέρω

διατάξεως επανέλαβε και ο νόμος 2639/1998 «περί ρυθμίσεως εργασιακών σχέσεων

κ.λπ.», ο οποίος προσδιόρισε ειδικότερα τον χρόνο της εναλλάξ, υπό συνεχή βε­

βαίως απασχόληση, εκ περιτροπής εργασίας ανά ημέρα, εβδομάδα ή μήνα.

Με βάση την ρύθμιση της ανωτέρω διατάξεως μπορούμε να θεωρήσουμε, ότι εκ

περιτροπής εργασία είναι εκείνη στην οποία η μειωμένη απασχόληση, μέσα στο

πλαίσιο της ίδιας εργασιακής συμβάσεως, χαρακτηρίζεται από την εναλλαγή

χρονικών διαστημάτων εργασίας (ωρών, ημερών, εβδομάδων κλπ.) με χρονικά

διαστήματα μη εργασίας και με ανάλογη, προς τον ανώτερο μειωμένο χρόνο

απασχολήσεως, μείωση των αποδοχών του εργαζομένου, εφ’ όσον η υπηρεσία στην

οποία απασχολείται μερικώς ο τελευταίος είναι συνεχής και συνεπώς άλλοι

εργαζόμενοι απασχολούνται στην ίδια υπηρεσία τις υπόλοιπες ημέρες, κατά τις

οποίες δεν απασχο/^ίται αυτός κατά την οποία, εκ περιτροπής εργασία είναι η

εναλλάξ, υπό συνεχή πάντως απασχόληση, παρεχόμενη και αποσκοπεί, πλην των

άλλων, στην ελάττωση των ωρών της ημερησίας απασχολήσεως του εργαζομένου ή

τον περιορισμό των ημερών της εβδομαδιαίας ή μηνιαίας απασχολήσεώς του,

διαρκούντος δε του χρόνου αποχής του, κατά τον οποίον η σύμβαση εργασίας τελεί

σε συμφωνημένη αναστολή, ούτε εκείνος υποχρεούται να εργασθεί, ούτε ο

εργοδότης να καταβάλει τον νόμιμο ή τον μείζονα τούτου συμφωνημένο μισθό.

Από τα ανωτέρω συνθετικά στοιχεία της εννοίας της εκ περιτροπής απασχο­

λήσεως προκύπτει, ότι η τελευταία αναφέρεται στην εναλλάξ παροχή εργασίας του

εργαζομένου ατομικώς και όχι στην εναλλαγή του όλου ή έστω τμήματος από το

προσωπικό μιας επτχειρήσεως, χωρίς όμως να αποκλείεται και το τελευταίο, οπότε

πλέον η εκ περιτροπής εργασία λειτουργεί ως μέσο αποφυγής ομαδικών

απολύσεων./ Στυλιανός Γερμ. Βλαστός, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις

Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή,2005, σελ.550-551)

50

Οι κύριες προϋποθέσεις της εκ περιτροπής εργασίας είναι οι ακόλουθες:

αδυναμία του εργοδότη για πλήρη απασχολήση του εργαζομένου.

<♦ Γραπτή συμφωνία μεταξύ των μερών, η οποία μπορεί να καταρτισθεί

οποιαδήποτε (δηλ. είτε κατά την σύσταση της εργασιακής σχέσεως, είτε και κατά

την διάρκεια της) , πρέπει να γνωστοποιηθεί εντός οκταημέρου (δημέρου) από της

καταρτίσεως της στην οικεία επιθεώρηση εργασίας.

Ο όρος «εκ περιτροπής εργασία» δεν είναι σαφές τι ακριβώς προσδιορίζει, δεν

είναι σαφές ποιο είναι το περιεχόμενο του όρου «περιτροπή», σε τι αναφέρεται

αυτή, ποιο στοιχείο πρέπει να εμφανίζεται εκ περιτροτιής και ποια είναι τελικά η

μορφή που. εμφανίζει η παροχή της εργασίας κατά το σύστημα αυτό. Υπό τα

προϊσχύσαντα νομοθετήματα η νομολογία και η θεωρία αναφέρονται είτε γενικά σε

«εκ ττεριτροπής εργασία», είτε σε «πάσης μορφής εκ περιτροπής εργασίας, είτε σε

εργασία «εναλλάξ υπό συνεχή απασχόληση, παρεχομένη» χωρίς να αναφέρονται σε

εναλλαγή εργαζομένων στην ίδια θέση εργασίας, αλλά μόνο σε εναλλαγή ομάδων

εργαζομένων στην επιχείρηση με την έννοια ότι δεν απασχολείται συγχρόνως το

σύνολο του προσωτηκού, αλλά μόνο όσοι είναι κάθε φορά αναγκαίοι, είτε ρητά σε

εναλλαγή προσώπων στην ίδια θέση.

Στο ισχύον καθεστώς ο όρος «εκ περιτροπής εργασία» χρησιμοποιείται στην

παρ. 2 εδ.γ αρ. 38 ν. 1892/1990, όπως αυτό αντικαταστάθηκε από το αρ. 2 ν.

2639/1998, χωρίς αναφορά στο περιεχόμενο του, το οποίο θα πρέπει να

προσδιορισθεί όχι μόνο σε αναφορά με αυτό που είχε προσλάβει μέχρι τη θέστηση

του V. 2639/1998, αλλά και με συνεκτίμηση του σκοπού και της οικονομίας της

ρύθμισης που το αναφέρει.Ουσιαστικά το ερώτημα επικεντρώνεται στο εάν στην

ίδια θέση εργασίας πρέπει ή δεν πρέπει να εναλλάσσονται εργαζόμενοι, έτσι ώστε

πάντοτε να παρέχεται εργασία σε όλες τις θέσεις που υπάρχουν στην επιχείρηση.

Με οποιαδήποτε εκδοχή τα δικαιώματα των εργαζομένων είναι τα ίδια και εάν η

εκ περιτροπής εργασία αποτελεί αντικείμενο συμφωνίας εργοδότη και εργαζομένων

ή συμφωνίας του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων με βάση την

παρ. 2 εδ.γ δεν έχει σημασία ποια άποψη θα εταλεγεί.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.149-150)

51

Η σημασία επιλογής της μιας ή της άλλης άποψης έχει σημασία μόνο στην

περίπτωση που ο εργοδότης σύμφωνα με την παρ. 2 εδ.γ αρ. 38 προσφεύγει

μονομερώς σε εκ περιτροπής εργασία μετά την αποτυχία των διαβουλεύσεων με τους

εκπροσώπους των εργαζομένων, στην οποία γίνεται εκτενής αναφορά σε άλλο

σημείο, οπότε πρέπει να είναι σαφές ποια είναι η μορφή της εργασίας που δικαιούται

να επιβάλει. Κριτήριο για το ποια είναι η ορθότερη άποψη αποτελεί ο σκοπός της

διάταξης που παρέχει αυτό το δικαίωμα στον εργοδότη. Σύμφωνα με όσα εκτίθενται

σε άλλο σημείο, ο σκοπός που επιδιώκει η παρ. 2 εδ.γ αρ. 38, η οποία παρέχει στον

εργοδότη το δικαίωμα μονομερούς επιβολής της εκ περιτροττής εργασίας, είναι η

αποφυγή απολύσεων. Η διάταξη δηλαδή, προϋποθέτει την αδυναμία του εργοδότη να

διατηρήσει το σύνολο του προσωπικού με καθεστώς πλήρους απασχόλησης και είναι

αυτονόητα συναρτημένο με το σκοπό και την οικονομία της διάταξης ότι ο εργοδότης

απαγορεύεται να προβεί σε πρόσληψη άλλων εργαζομένων για να αντικαταστήσουν

τους εκ περιτροπής εργαζομένους κατά τις μέρες μη εργασίας τους.

Ο σκοπός της διάταξης εξυπηρετείται μόνον όταν ο εργοδότης εταβάλει εργασία

κατ’ εναλλαγή περιόδων εργασίας και μη εργασίας χωρίς παράλληλη εναλλαγή

εργαζομένων στην ίδια θέση. Σημαίνει δηλαδή, εναλλαγή χρονικών διαστημάτων

εργασίας και μη εργασίας για κάθε εργαζόμενο, χωρίς αυτή να συνδέεται με

εναλλαγή του προσωτακού της επιχείρησης στις ίδιες θέσεις και καθήκοντα.

Εάν δεν γίνει δεκτή η άποψη αυτή, τότε θα πρέπει να γίνει δεκτό, ότι στις

περιπτώσεις που κάποια καθήκοντα τα ασκεί ένας μόνο εργαζόμενος, φαινόμενο

συνηθέστατο στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις που συνθέτουν τον κύριο όγκο της

επαχειρηματικής δράσης στη χώρα μας, ο εργοδότης ή πρέπει να προβεί σε πρόσληψη

άλλου εργαζομένου ή πρέπει να μεταβάλει τους όρους εργασίας των λοιπών

εργαζομένων για να κατανείμει σ’ αυτούς τα καθήκοντα του εκ περιτροπής

εργαζομένου, εταλογές που για ευνόητους λόγους είναι αυταπόδεικτα μη νόμιμες και

ανεφάρμοστες, ή δεν έχει δυνατότητα να επιβάλει εκ περιτροπής εργασία και

επομένως, θα πρέπει να προσφύγει σε απολύσεις.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.151)

52

Μια τέτοια θέση, όμως, είναι σε βάρος των συμφερόντων των εργαζομένων

προς εξυπηρέτηση των οποίων θεσπίσθηκε η παρ. 2 εδ.γ, αλλά και των

συμφερόντων του εργοδότη, ο οποίος θα προτιμούσε να διατηρήσει με εκ

περιτροττής εργασίας τους εργαζομένους της ετηχείρησης, οι οποίοι έχουν γνώση και

εμπειρία του αντικειμένου τους, αντί να προβεί σε απόλυση τους και να προσλάβει

άλλους, άπειρους και μη γνώστες του αντικειμένου, με συμβατική εκ περιτροπής

εργασία. Ουσιαστικά, δηλαδή, μια τέτοια θέση καθιστά ανενεργή τη διάταξη της

παρ. 2 εδ.γ. ή περιορίζει σημαντικά το πεδίο εφαρμογής της. Η εκ περιτροπής

εργασία σημαίνει συνέχιση της λειτουργίας της ετηχείρησης όχι όμως, αναγκαστικά

και συνεχή λειτουργία κάποιων τμημάτων της ή κάποιων εργασιών που

ετατελούνται στο πλαίσιο της π.χ. εξαιτίας του περιορισμού της δραστηριότητας της

επιχείρησης ενδέχεται να μην είναι αναγκαία η καθημερινή παραλαβή πρώτων υλών

ή η καθημερινή παράδοση εμπορευμάτων ή γενικά η καθημερινή παραγωγή

αγαθών κλπ. Η αναφορά της νομολογίας σε παροχή εργασίας «εναλλάξ» σε

«διαρκώς» λειτουργούσα επιχείρηση και σε ετηχείρηση που λειτουργεί «κατά πλήρη

απασχόληση» έχει την έννοια ότι για κάθε εργαζόμενο εναλλάσσονται περίοδοι

εργασίας και μη εργασίας, ότι η ετηχείρηση λειτουργεί συνεχώς, ακόμη και κατά τις

μέρες που δεν εργάζεται ο μερικώς απασχολούμενος και ότι οι εργαζόμενοι με

σύστημα εκ περιτροπής εργασίας παρέχουν την εργασία τους στο πλαίσιο μιας

σύμβασης ενιαίας χωρίς κάθε φορά να επέρχεται διακοπής της σύμβασης τους,

δηλαδή, δεν καταρτίζουν χωριστή σύμβαση κάθε φορά για τις μέρες που παρέχουν

την εργασία τους.

Το εάν ο εργοδότης θα εφαρμόσει σύστημα στο οποίο κατά τις μέρες μη

εργασίας του εκ περιτροπής εργαζομένου θα εργάζεται στη θέση του, θα παρέχει τα

καθήκοντά του, άλλος εργαζόμενος με τέτοιο τρόπο, ώστε οι περίοδοι εργασίας του

ενός να συμτήπτουν με τις περιόδους μη εργασίας του άλλου, αποτελεί ετηλογή του

εργοδότη που εξαρτάται από τους σκοπούς που ετηδιώκει σε σχέση με την

οργάνωση της ετηχείρησης του, όχι, όμως, υποχρέωση του που απορρέει από το

νόμο και η εναλλαγή με την έννοια αυτή δεν αποτελεί εννοιολογικό στοιχείο της εκ

περιτροττής εργασίας.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις

Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.152)

53

Η απόφασιι ΑΠ 281/196474, με σαφήνεια εκθέτει στο σκεπτικό της ότι εκ

περιτροπής εργασία υφίσταται «ανεξαρτήτως του τρόπου, καθ ον συνεφωνήθη να

παρέχεται η τοιαύτη εργασία, δηλονότι κατ’ εναλλαγήν μεθ ετέρου μισθωτού, ήτις

αποτελεί την συνήθη περίπτωσιν εκ περιτροπής εργασίας ή κατ άλλον τρόπον» και

υπογραμμίζει ότι σε κάθε περίπτωση η εκ περιτροπής εργασία έχει σκοπό να

περιορίσει το χρόνο απασχόλησης του μισθωτού.Η ίδια απόφαση αναφερομένη

στην εττιχείρηση τονίζει ότι, πάντως, η εκ περιτροττής εργασία «προϋπόθεση έχει,

ότι η εττιχείρηση ή εκμετάλλευση του εργοδότη λειτουργεί κατά πλήρη απασχόληση

εκ του νόμου ή εκ της φύσεως και των ιδιαζουσων συνθηκών της εκτελουμένης

εργασίας». Με το περιεχόμενο αυτό είναι σαφές, ότι η αναφορά σε επιχείρηση που

«λειτουργεί κατά πλήρη απασχόληση» προσδιορίζει τη συνεχή λειτουργία της

εττιχείρησης, την οποία θέτει ως προϋπόθεση για την εφαρμογή συστήματος της εκ

περιτροπής εργασίας. Αντίθετα, δεν θεωρεί η απόφαση ότι η εκ περιτροπής εργασία

εμπεριέχει ως έννοιολογικό στοιχείο της την εναλλαγή εργαζομένων στην ίδια θέση

ή καθήκοντα εργασίας, ούτε ότι η εναλλαγή αυτή αποτελεί προϋπόθεση ή αναγκαίο

αποτέλεσμα της εφαρμογής του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας. Εξ

αντιδιαστολής προκύπτει από την ίδια απόφαση, ότι εάν η εττιχείρηση δεν

λειτουργεί συνεχώς, «κατά πλήρη απασχόληση», εκ του νόμου ή εκ της φύσεως και

των ιδιαζουσών συνθηκών της εκτελουμένης εργασίας, τότε ελλείπει η προϋπόθεση

για την εφαρμογή συστήματος εκ περιτροττής εργασίας.

Η σύνδεση της έννοιας της εκ περιτροπής εργασίας με τη συνεχή λειτουργία της

εττιχείρησης που την εφαρμόζει χωρίς μια τέτοια προϋπόθεση να τίθεται από

οποιονδήποτε από τους προϊσχύσαντες νόμους, οφείλεται προφανώς στην οικονομία

των ρυθμίσεων εκείνων, οι οποίες, με εξαίρεση το ν.δ. 2961/1954, προσέβλεπαν

στην εκ περιτροπής εργασία μόνο ως μέσο αποφυγής των απολύσεων ή

αντιμετώτασης της ανεργίας, για το λόγο αυτό άλλωστε αφορούσαν μέρος ή το

σύνολο των εργαζομένων μιας εταχείρησης και όχι ατομικά σε εργαζομένους, και

προφανώς, είχε θεωρηθεί ότι προβλήματα αποφυγής απολύσεων εμφανίζονται μόνο

σε τέτοιες εταχειρήσεις. (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις

Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.153)

54

Ως επιχειρήσεις (τυνεχούς λειτουργίοις νοούνται στην τιερίπτοση αυτή οι

ετπ,χειρήσεις που εκ του νόμου ή εκ της φύσε®ς και των ιδιαίτερων συνθηκιόν της

εργασίας που εκτελούν επιβάλλεται ή είναι αναγκαία η καθημερινή λειτουργία τους

στη διάρκεια του έτους διαρκώς. Οι υπόλοιπες είναι επιχειρήσεις εποχικής ή

ευκαιριακής ή διαλείπουσας λειτουργίας και ο εργαζόμενος που απασχολείται κατά

τις μέρες λειτουργίας τους παρέχει κανονική εργασία σε μη συνεχώς λειτουργούσα

επιχείρηση. Βεβαίως, και στις περιπτώσεις αυτές δεν αποκλείεται να συμφωνηθεί η

εργασία σε ορισμένες μόνο από τις μέρες λειτουργίας τους, οπότε θα πρόκειται για

παροχή μερικής απασχόλησης.

Ωστόσο, δεν φαίνεται να συντρέχει οποιοσδήποτε λόγος που να συνηγορεί στην

εφαρμογή της εκ περιτροπής εργασίας μόνο σε επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργία. Η

επισήμανση αυτή έχει σημασία όταν πρόκειται να εισβληθεί μονομερώς εκ περι­

τροπής εργασία με βάση τις ήδη ισχύουσες διατάξεις της παρ. 2 εδ.γ αρ. 38 ν.

1892/1990, όπως αυτό αντικαταστάθηκε από το αρ. 2 ν. 2639/1998. Ο σκοπός που

εταδιώκει η διάταξη αυτή είναι η αποφυγή απολύσεων όταν συντρέχει περίπτωση

περιορισμού της δραστηριότητας του εργοδότη. Τέτοιος περιορισμός όμως, δεν

αποκάυείεται να εμφανίζεται και σε μη συνεχούς λειτουργίας επιχειρήσεις, οπότε η

εφαρμογή της διάταξης και σ’ αυτές τις περιπτώσεις φαίνεται σύμφωνη με το σκοπό

που εξυπηρετεί η διάταξη, ώστε και σ’ αυτές να παρέχεται στον εργοδότη η

δυνατότητα επιβολής εκ περιτροπής εργασίας για να αποφευχθούν οι απολύσεις.

Σσς περιπτώσεις αυτές η εκ περιτροπής εργασία θα ισχύει, όπως είναι φυσικό, μόνο

για σς μέρες/περιόδους λειτουργίας της εππχείρησης. Οταν επιβάλλεται μονομερώς

η εκ περιτροπής εργασία, επαφέρει αναμφίβολα παρέκκλιση από την κανονική

λειτουργία της εππχείρησης, αυτό όμως, δεν σημαίνει ότι ο θεσμός της μονομερούς

εππβολής της πρέπει να είναι άρρηκτα συνδεδεμένος με τις εππχειρήσεις συνεχούς

}ι£ΐτουργίας και η συνεχής λειτουργία της εππχείρησης να αποτελεί προϋπόθεση για

τΐΊν εππβολή της.

Η εκ περιτροπής εργασία αποτελεί μορφή μερικι^ς απασχόλησης και αυτό

επαρκώς διευκρινίσθηκε με την παρ. 2 αρ. >̂8 ν. 1892/1990, όπως αυτό

αντικαταστάθηκε από το αρ. 2 ν. 2639/9881, ώστε να αρθεί οποιαδήποτε αμφιβολία

γι’ αυτό.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-

Θες/νίκη, 2004, σελ.154)

55

Όπως κάθε μορφής μερική απασχόληση, έτσι και η εκ περιτροπής εργασία

παρέχεται στο πλαίσιο μιας σύμβασης, η οποία είναι ενιαία, η παρεμβολή ημερών

μη εργασίας δεν τη διασπά σε περισσότερες αυτοτελείς συμβάσεις και οι αποδοχές

που καταβάλλονται είναι οι αποδοχές της πλήρους απασχόλησης ανάλογα

μειωμένες ήδη δε αυτό ρητά προκύπτει από το συνδυασμό των παρ. 2 και 7 αρ. 38.

Αμοιβή κατά τις μέρες μη εργασίας δεν οφείλεται και όπως ήδη προαναφέρθηκε,

εάν συμφωνηθεί τέτοια, δεν πρόκειται για εκ περιτροπής εργασία, αλλά για

κανονική εργασία.

Κατά τις ημέρες εργασίας το ωράριο μπορεί να είναι πλήρες ή μειωμένο.

Παραδείγματα εκ περιτροττής εργασίας αποτελούν πχ. η παροχή εργασίας

εβδομαδιαίως από Δευτέρα έως και Τετάρτη ή κάθε δεύτερη εβδομάδα ή κάθε

δεύτερο μήνα κλπ.

Η παροχή εργασίας κατά τα διήμερα Σάββατο-Κυριακή ή Κυριακή-Δευτέρα

σύμφωνα με το αρ. 40 ν. 1892/1990 δεν συνιστά εκ περιτροπής εργασία και γενικά

μερική απασχόληση, αλλά πλήρη, όπως αναφέρθηκε ήδη.

Η εκ περιτροπής εργασία αποσκοπεί στον περιορισμό των ημερών της

εβδομαδιαίας ή μηνιαίας απασχόλησης και σύμφωνα με την παρ. 2 αρ. 38 ν.

1892/1990, όπως αυτό αντικαταστάθηκε από το αρ. 2 ν. 2639/1998, μπορεί να

αποτελέσει αντικείμενο συμφωνίας εργοδότη και εργαζομένου χωρίς να ενδιαφέρει

ο λόγος για τον οποίο τα μέρη προσφεύγουν σ' αυτήν, ή να αποτελέσει αντικείμενο

συμφωνίας μεταξύ των εκπροσώπων των εργαζομένων και του εργοδότη, ακόμη και

να ετηβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη, στις δύο τελευταίες περιπτώσεις όμως,

μόνον όταν πρόκειται να αντιμετο^τασθούν προβλήματα που προκαλεί ο περιορισμός

της δραστηριότητας του εργοδότη.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση,

Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.155)

56

Ως περιεχόμενο συμφωνίας, η εφαρμογή χης εκ περιτροττης εργασίας αποτελεί

εταλογή του εργοδότη για τον αποτελεσματικότερο τρόπο οργάνωσης της εργασίας

στην επιχείρηση, μπορεί να αφορά έναν ή περισσότερους εργαζομένους, το σύνολο

ή μέρος του προσωπικού της ετηχείρησης, μπορεί να εμφανισθεί με οποιαδήποτε

από τις μορφές που προαναφέρθηκαν, δηλαδή είτε με εναλλαγή εργαζομένων στην

ίδια θέση εργασίας είτε όχι οπότε ενδέχεται, αντίστοιχα, τα διάφορα τμήματα της

επιχείρησης να λειτουργούν με εναλλασσόμενους τακτικούς ρυθμούς χωρίς να

επέρχεται διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης, ούτε οριστική διακοπή της

λειτουργίας ορισμένου τμήματος της. Δεδομένου ότι η εκ περιτροπής εργασία

μπορεί να συμφωνηθεί κατά°την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, η εφαρμογή

της δεν συνδέεται άρρηκτα με μεταβολές στον τρόπο οργάνωσης και λειτουργίας

της ετηχείρησης, αλλά μπορεί να αποτελεί μέσο για την οργάνωση της εργασίας

σττιν ετηχείρηση από την έναρξη της λειτουργίας της. Ως αντικείμενο

διαβουλεύσεο^ν μεταξύ των εκπροσώπων των εργαζομένων και του εργοδότη και

μονομερούς ετηβολής από τον εργοδότη, αποτελεί το μέσο για την αποτροπή

απολύσεων, οπότε ενδέχεται να συνδέεται με μεταβολές στον τρόπο οργάνωσης.

Η πρώτη νομοθετική ρύθμιση για την εκ περιτροπής εργασία γίνεται στον

προϊσχύσαντα α.ν. 2000/1939 με βάση τον οποίο η εκ περιτροπής εργασία

ετηβάλλεται από τον Υπουργό Εργασίας σε περιπτώσεις περιορισμού των εργασιών

ετηχειρήσεων με σκοπό την αποφυγή των απολύσεων, δηλαδή, η εκ περιτροττής

εργασία ρυθμίσθηκε ως περιορισμός της εργοδοτικής εξουσίας και μέσο για την

αντιμετώτηση της ανεργίας, αφορούσε ομάδες εργαζομένων, όχι ατομικά κάποιο

εργαζόμενο, και η ετηβολή της γινόταν με διοικητική απόφαση δεδομένου ότι

αποτελούσε μέτρο που λάμβανε η εκτελεστική εξουσία.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα,

Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.156-157)

57

Η χρονικά επόμενη ρύθμιση περιλαμβάνεται στο αρ. 3 παρ. 2 ν. 2511/1953, το

οποίο αναφέρεται στη δυνατότητα επικουρικής απασχόλιισης εργατών για την

αναπλήρωση απουσιάζοντος προσωπικού και επιτρέπει για τις περιόδους μη

απασχόλησης να καταβάλλεται στον εργαζόμενο το % της αμοιβής. Από τα στοιχεία

της τελευταίας αυτής ρύθμισης και συγκεκριμένα από το ότι ο εργαζόμενος

προσλαμβάνεται για να καλύψει απουσιάζοντες εργαζομένους και από το ότι μπορεί

να συμφωνηθεί καταβολή αμοιβής για τις περιόδους μη εργασίας, προκύπτει ότι

μάλλον επρόκειτο για περίπτωση απλής σύμβασης εργασίας στην οποία

εναλλάσσονται περίοδοι παροχής εργασίας και περίοδοι ετοιμότητας και όχι για

γνήσια περίπτωση παροχής εκ περιτροπής εργασίας.

Η διάταξη αυτή καταργήθηκε από το αρ. 15 παρ. 1 ν. 3464/55. Στο σύνολο τους

οι διατάξεις που αναφέρθηκαν ρύθμιζαν τα συγκεκριμένα θέματα στα οποία

αναφέρονται, δεν θέσπιζαν, όμως, έμμεση απαγόρευση του ελεύθερου συμβατικού

καθορισμού της εκ περιτροπής εργασίας. Για το λόγο αυτό πη,στεύουμε ότι δεν είναι

ορθή η άποψη, ότι σε κάθε άλλη περίπτωση απαγορευόταν η συμβατική εφαρμογή

της εκ περιτροπής εργασίας. Δογματικά ορθότερη, ως σύμφωνη με τη συμβατική

ελευθερία θεωρούμε τη θέση ότι η συμβατική προσφυγή στην εκ περιτροπής

εργασία

ήταν πάντα δυνατή και νόμιμη. Δυνατότητα εταβολής εκ περιτροπής εργασίας

παρείχε, επίσης, το α.ν. 99/1967 αρ. 3 παρ. 3 μέχρις ότου ολοκληρωθεί η διαδικασία

για ομαδικές απολύσεις.

Ακολούθησε το αρ. 13 παρ. 7 ν. 2961/195498, που διατηρήθηκε σε ισχύ με το αρ.

1Θ παρ. 2 ν. 3198/1955, το οποίο θέσππζε τον έγγραφο τύπο για την εκ περιτροπής

εργασία, σιωπηρά κατήργησε τον α.ν. 2000/1939 και καταργήθηκε σιωπηρά από τη

χρονικά επόμενη της διάταξη της παρ. 2 εδ.γ,δ αρ. 38 ν. 1892/1990, όπως αυτό

αντικαταστάθηκε από το αρ. 2 ν. 2639/1998.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.157-158)

58

ο θεσμός της εκ περιτροπής εργασίας, δηλαδή ή κατα πλήρες ωράριο εργασία σε

ορισμένες μόνο ημέρες της έβδομάδας, του 15θημέρου η του μήνα,

επαναρυθμίστηκε με τον πρόσφατο εργατικό νόμο και εττί πλέον εντάχθηκε στο

θεσμό της «μερικής απασχόλησης». Μέ συνέπεια την επέκταση εφαρμογής των

προστατευτικών για τους εργαζόμενους διατάξεων της μερικής απασχόλησης και σ

αυτή την ειδικότερη μορφή εργασίας.

Η σχετική διάταξη του νόμου εχει ως εξής;

Κατά τη σύσταση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκεια της ο εργοδότης

και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε

μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής ανά ημέρα, εβδομάδα ή μήνα. Η παρεχόμενη

απο το άρθρο αυτό προστασία καλύπτει και τους απασχολούμενους με βάση τις

συμφωνίες του προηγούμενου εδαφίου.

Σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητας του ο εργοδότης μπορεί να επι­

βάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, μόνον εφόσον

προηγουμένως προβεί σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των

εργαζομένων. Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αύτης

γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ήμέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην

«Εττιθεώρηση Εργασίας».

Καταρχήν ο μισθο^τός όταν συνάπτει σύμβαση εργασίας, οχι μόνο υποχρεούται

αλλά και δικαιούται να αξιώσει από τον εργοδότη του πλήρη απασχόληση, τόσο

καθόλο το ημερήσιο ωράριο εργασίας, οσο και για όλες τις εργάσιμες ημέρες του

μήνα. Παρέχεται όμως το δικαίωμα στους εργοδότες και τους μισθωτούς (αδιάφορα

εάν πρόκειται για υπαλλήλους ή εργατοτεχνίτες), να συμφωνήσουν εγγράφως, είτε

κατά την κατάρτιση τις σύμβασης εργασίας, είτε μεταγενέστερα κατά τη διάρκεια

αυτής, κάθε μορφή εκ περιτροπής εργασία (υποαπασχόληση) και να καθορίσουν

συγχρόνως τις ημέρες εργασίας, καθώς και την ανάλογη μιισθοδοσία βάσει των

ημερομισθίων ή μηνιαίων μισθών που εκάστοτε ισχύουν.(Κων. Δ. Λαναράς,

Νομοθεσία Εργατική και ασφαλιστική. Εκδόσεις Κων. Λαναράς, Λθήνα, 2005,

σελ.283-284)

59

Με την καταρτιζόμενη συμφωνία είναι δυνατόν να καθοριστεί μερική

απασχόληση, για οριμένες μονο ημέρες την εβδομάδα, το Ιόθήμερο ή το μήνα, με

τη χρησιμοποίηση του προσωπικού δι’ εναλλαγής, οπότε τις άλλες ήμερες

εργάζονται άλλοι μισθωτοί. Δηλαδή δεν θα απασχολούνται ολοι οι μισθωτοί

συγχρόνως, αλλα μόνο το απαραίτητο για τις ανάγκες τις επιχείρησης τμήμα του

προσωπικού. Νοείται βέβαια οτι κατά τη διάρκεια αυτής οι μισθωτοί δικαιούνται να

λάβουν, μόνο τις αποδοχές που αντιστοιχούν στο χρόνο της απασχόλησης τους,

ανάλογα με τις ημέρες εργασίας τους, ενω για τον υπόλοιπο χρόνο που δεν

εργάστηκαν δεν θα λάβουν αμοιβή.

Απο τα ανωτέρω προκύπτει οτι για να εφαρμοστεί ή εκ περιτροπής εργασία σε

μια εταχείρηση, πρέπει να υπάρχουν οι έξης προϋποθέσεις:

α) Έγγραφη συμφωνία εργοδότη και μισθωτού,

β) Αναγγελία της συμφωνίας στην Ετηθ/ση Εργασίας.

α) Έ γγρ α φ η συμφ ω νία : Ό πως ελέχθηκε προηγουμένως, για να είναι

έγκυρη ή εκ περιτροπής εργασία, άπαιτειται να υπάρχει έγγραφη συμφωνία

και σαφής καθορισμός εκ των προτέρων του χρόνου εργασίας και της

αμοιβής. Διαφορετικά, εάν εχει συμφωνηθεί προφορικά είναι άκυρη, με

αποτέλεσμα ο εργοδότης να καταστεί υπερήμερος ως προς την αποδοχή της

εργασίας του μισθωτού, οπότε και οφείλει πλέον να του καταβάλει πλήρης

αποδοχές. Δηλαδή και για τις ημέρες που δεν απασχολήθηκε από υπαιτιότητα

του.

Για να είναι έγκυρη ή ανωτέρω συμφωνία, απαιτείται να γνωστοποιηθεί στην

Επιθεώρηση Εργασίας. Δεν ερευνάται όμως η αιτία που προκάλεσε τη

συνομολόγηση της εκ περιτροπής εργασίας, αλλα ούτε και ο τρόπος με τον οποίο

συμφωνήθηκε να παρέχεται η εν λόγω εργασία (όπως λ.χ. με εναλλαγή με άλλο

μισθό, που αποτελεί και τη συνηθισμένη περίπτωση στην πράξη).(Κων. Δ.

Ααναράς, Νομοθεσία Εργατική και ασφαλιστική. Εκδόσεις Κων. Ααναράς, Αθήνα,

2005, σελ.284-285)

60

β) Αναγγελία: Σύμφωνα με ρητή επιταγή του νόμου, η έγγραφη συμφωνία

για την εκ περιτροπής εργασία πρέπει να γνωστοποιηθεί στην Επιθεώρηση

Εργασίας, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη της.

Διαφορετικά τεκμαίρεται οτι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση.

Έκταση εφαρμογής! Ενδέχεται κατά το χρόνο της εκ περιτροπής εργασίας να

ασθενήσει ο μισθωτός. Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότιΊς υποχρεούται να

καταβάλει αποδοχές , μόνο για τις ημέρες ή ώρες που ο μισθωτός θα πρόσφερε

εργασία, σύμφωνα με τη σύμβαση που υπέγραψε με τον εργοδότη.

Μορφή εκ τιεριτροττής εργασίας αποτελεί και η συμφωνία, με την οποία

προβλέπεται οτι κατά την περίοδο της εποχιακής κάμψης των εργασιών της

ετηχείρησης, το προσωπικό δεν θα απασχολείται και θα λαμβάνει το μισό των

αποδοχών του.

Ειδική ρύθμιση: Τέλος οι εργοδότες μπορούν να επιβάλουν εκ περιτροτιής

εργασία στους μισθωτούς που απασχολούν και χωρίς τη συγκατάθεση τους, αλλα

μονο αν υπάρχει περιορισμός των εργασίων και εφόσον προηγουμένως προβούν σε

διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων.(Κων. Λ. Λαναράς,

Νομοθεσία Εργατική και ασφαλιστική. Εκδόσεις Κων. Λαναράς, Λθήνα, 2ΘΘ5,

σελ.286)

Εκ περιτροπής εργασία είναι η εναλλάξ, υπό συνεχή πάντως

απασχόληση, παρεχόμενη και αποσκοπεί, πλην των άλλων, στην ελάττωση

των ωρών της ημερήσιας απασχολήσεως του μισθωτού η τον περιορισμό των

ημερών της εβδομαδιαίας ή μηνιαίας απασχολήσεως του, διαρκούντος δε του

χρόνου αποχής του μισθωτού, κατά τον οποίο η σύμβαση εργασίας τελεί σε

συμφωνημένη αναστολή, ούτε εκείνος υποχρεούται να εργασθεί, ούτε ο

εργοδότης να καταβάλει το νόμιμο ή το μείζονα τούτο συμφωνημένο μισθό.

Για την κατάρτιση συμβάσεο^ς εκ περιτροπής εργασίας μεταξύ του

εργοδότη και του μισθωτού απαιτείται ως συστατικός τύπος το έγγραφο. Αν

δεν τηρήθηκε ο τύπος αυτός επέρχεται ακυρότητα, η οποία δεν θεραπεύεται

απο τυχόν εκπλήρωση της συμβάσεως με επίγνωση της ελλείψεως του τύπου.

61

Κατά χη διάταξί] του άρθρου 13 παρ. 7 ν.δ. 2961/64, που διατηρήθηκε σε ισχύ

με το άρθρο 10 παρ. 2 ν. 3198/55, ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν, είτε κατά

την σύσταση της σχέσεως εργασίας, είτε κατά την διάρκεια της να συμφωνήσουν

έγγραφα κάθε μορφή, εκ περιτροπής εργασίας και να καθορίσουν τις αποδοχές με

βάση τους μισθούς ή τα ημερομίσθια που ισχύουν. Οπως προκύπτει το γράμμα και

το σκοπό της άνω διατάξεως, εκ περιτροτιής εργασία είναι η εργασία που παρέχεται

εναλλάξ, με συνεχή πάντως απασχόληση και αποσκοπεί , πλην των άλλων, στην

ελάττωση των ωρών ημερήσιας απασχόλησης του μισθωτού ή στον περιορισμό των

ημερών της εβδομαδιαίας ή μηνιαίας απασχολήσεως του. Κατά την διάρκεια του

χρόνου της αποχής του μισθωτού, οπότε η σύμβαση τελεί σε συμφωνημένη

αναστολή, ούτε εκείνος υποχρεούται να εργασθεί, ούτε ο εργοδότης να καταβάλει

το νόμιμο ή μεγαλύτερο απ’ αυτόν συμφωνημένο μισθό.(Σωκράτη Γ. Λεκέα,

Σύμβαση Εργασίας, Νομική Βιβλιοθήκη, 2002, σελ.408)

Κατά την έννοια του άρθρου 13 παρ. 7 του ΝΔ 2961/54, που διατηρήθηκε σε

ισχύ με το άρθρο 10 παρ. 2 του Ν. 3198/55, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος

μπορούν είτε κατά την σύναψη της συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας είτε κατά την

διάρκεια της να συμφωνήσουν εγγράφως εργασία εκ περιτροπής, καθορίζοντας και

την καταβολή μειωμένου μισθού, αναλόγου προς τον μειωμένο χρόνο

απασχολήσεως βάσει των ισχυόντων εκάστοτε ημερομισθίων ή μισθών. Εξ άλλου, ο

πρόσφατος νόμος 2639/98 (άρθρο 2 § 2) ορίζει τα εξής.

Επίσης, κατά τη σύσταση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκεια της, ο

εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να

συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής ανά ημέρα, εβδομάδα

ή μήνα. Σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητας του ο εργοδότης μπορεί

να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, μόνον

εφόσον προηγούμενους προβεί σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους

των εργαζομένων. Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής

γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους

στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας. (Μιλτιάδη Κ. Λεονταρή, Εργατικό Δίκαιο,

Εκδόσεις Πάμισος, Αθήνα, 2004, σελ.470)

62

Ακυρη είναι η σύμβαση εκ περιτροπής εργασίας που δεν έγινε εγγράφως. Και

στην περίπτωση που η σύμβαση εργασίας είναι άκυρη, για οποιοδήποτε λόγο, ο

εργαζόμενος δικαιούται για την παροχή της εργασίας του αποζημίωση που είναι ίση

με την ωφέλεια που αποκόμισε ο εργοδότης από αυτή.

Εκ περιτροπής εργασία και διαθεσιμότητα.

Ο σκοπός του θεσμού της εκ περιτροπής εργασίας είναι σαφώς κοινωνικός,

καθόσον αποβλέπει στην αποτροπή των απολύσεων, που αλλιώς θα καθίσταντο

αναπότρεπτες, όπως και στην περίπτωση θέσεως των μισθωτών σε διαθεσιμότητα.

Κατά τα άλλα, η εκ περιτροπής εργασία διαφέρει από τη διαθεσιμότητα, γιατί η

εφαρμογή αυτής προϋποθέτει συμφωνία μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη, ενώ η

διαθεσιμότητα είναι δικαίωμα του τελευταίου. Διαφέρει, επίσης, επειδή ο μισθωτός

στην εκ περιτροττής εργασία προσφέρει πραγματικά τις υπηρεσίες του, ενώ στη

διαθεσιμότητα όχι.

Εκ περιτροττής εργασία και εποχιακή απασχόληση.

Για την εφαρμογή της εκ περιτροπής εργασίας προϋπόθεση είναι η συνεχής

λειτουργία της επιχείρησης προς διάκριση από την απασχόληση σε επιχειρήσεις

εποχιακής λειτουργίας. Λεν απαιτείται έγκριση κάποιας αρχής για την εφαρμογή της

εκ περιτροπής εργασίας. Αρκεί η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, η

οποία όπως λέχθηκε πρέπει να γίνει εγγράφως και να γνωστοποιηθεί εντός οκτώ (8)

ημερών στην οικεία Εταθεώρηση Εργασίας.

Η μερική (μειωμένου ωραρίου) απασχόληση, την οποία ρυθμίζει το άρθρο 38

του Ν. 1892/90, παρουσιάζει διαφορές, αλλά και ομοιότητες προς την εκ περιτροπής

εργασία. Από μία άποψη μπορούμε να πούμε ότι στο θεσμό της μερικής

απασχόλησης όπως αυτός ορίζεται στην προαναφερθείσα διάταξη περιλαμβάνεται

και η εκ περιτροπής εργασία, γιατί και στις δύο περιπτώσεις έχουμε παροχή

εργασίας κατά μειωμένο ωράριο έναντι αντιστοίχως μειωμένου μισθού. Ωστόσο,

στην εκ περιτροπής εργασία νοείται απασχόληση του μισθωτού ορισμένες μόνο

ήμέρες της εβδομάδας ή του μήνα, ενώ η μερική (μειωμένη) απασχόληση αναφέρε-

ται κυρίως σε ημερήσιο ωράριο.(Μιλτιάδη Κ. Αεονταρή, Εργατικό Δίκαιο,

Εκδόσεις Πάμισος, Αθήνα, 2004, σελ.471-472)

63

Οι εργαζόμενοι εκ περιτροπής εργατοτεχνίτες (δηλαδή οι αμειβόμενοι με

ημερομίσθιο) εφόσον συμπέσει να απασχοληθούν κατά τις εξαιρέσιμες αργίες (25η

Μαρτίου, Δευτέρα του Πάσχα κ.λπ.) θα αμειφθούν με τον τρόπο που ορίζεται γι

αυτές, ήτοι με προσαύξηση 75%. Εάν, όμως, δεν απασχοληθούν κατ αυτές τις

ημέρες, καίτοι σύμφωνα με τη σύμβασή τους συνέταπτε η εξαιρέσιμη εορτή να είναι

μεταξύ των ημερών που έπρεπε να εργασθούν, δικαιούνται να λάβουν απλό το

ημερομίσθιο τους. Εάν, τέλος, οι εκ περιτροπής εργαζόμενοι δεν απασχοληθούν κατά

μία εξαιρέσιμη εορτή, γιατί σύμφωνα με τη σύμβαση τους αυτή δεν συνέπιπτε μεταξύ

των ημερών που υποχρεούνταν να προσφέρουν τις ·υ7τηρεσίες τους, δεν δικαιούνται

τίποτα (ούτε απλό ημερομίσθιο).

Ετήσια άδεια των εκ περιτροπής εργαζομένων. Μέχρι το έτος 1976 οι εκ

περιτροττής εργαζόμενοι μισθωτοί δεν δικαιούνταν κανονική ετήσια άδεια του ΑΝ.

539/45 (γνωμοδότηση 1129/57 Ν.Σ.Κρ.). Από το 1977 (βάσει του άρθρου 4 της από

26.1.77 ε.γ.σ.σ.ε. που κυρώθηκε με το Ν. 549/77) θεσττίστηκε ότι σε περίπτωση

διαλείπουσας ή εκ περιτροπής εργασίας, μετά τη συμπλήρωση δωδεκάμηνης

υττηρεσίας στον αυτό εργοδότη, ο μισθωτός δικαιούται κάθε ημερολογιακό έτος,

άδεια με αποδοχές ίση προς το ένα δωδέκατο (1/12) της προβλεπόμενης από τον ΑΝ.

539/45 ή άλλη ειδικότερη διάταξη άδειας για κάθε μήνα απασχόλησης που

πραγματοποιήθηκε εντός του χρονικού διαστήματος, που διέρρευσε από της

προσλήψεως ή της λήψεως της άδειας του προηγούμενου έτους μέχρι την ημέρα

έναρξης της άδειας. Ως μήνας θεωρείται συνεχής ή διακεκομμένη απασχόληση είκοσι

πέντε (25) ημερών. Οι μισθωτοί αυτοί δικαιούνται και ανάλογο επίδομα αδείας.

Ασφάλιση των εκ περιτροπής εργαζομένων.

Κατ’ αρχήν, οι εκ περιτροπής εργαζόμενοι ασφαλίζονται για τις ημέρες κάθε μήνα

που απασχολούνται. Όσον αφορά τις επιχειρήσεις που λειτουργούν με το σύστημα

της πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, ισχύουν τα ακόλουθα. Οι εκ περιτροπής

εργαζόμενοι, που κατά τη συμφωνία τους απασχολούνται μία ή δύο ημέρες την

εβδομάδα ασφαλίζονται για τις ημέρες αυτές και μόνο.(Μιλτιάδη Κ. Λεονταρή,

Εργατικό Δίκαιο, Εκδόσεις Πάμισος, Αθήνα, 2004, σελ.472-473)

64

Εάν όμως, απασχολούνται τρεις ή περισσότερες ημέρες την εβδομάδα, τότε στις

ημέρες απασχόλησης που ασφαλίζονται προστίθεται μία ακόμα, π.χ. εργαζόμενος

εκ περιτροττης εττί 3 ημέρες την εβδομάδα ασφαλίζεται για 4 και εργαζόμενος ετή 4

ημέρες την εβδομάδα ασφαλίζεται για 5 ημέρες.

Σύμφωνα με το άρθρο 2 του Ν. 2639/98:

α) Η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας λόγω μη αποδοχής από το μισθωτό

εργοδοτικής πρότασης για μερική (ή εκ περιτροπής) απασχόληση είναι άκυρη.

β) Κατά τα λοιπά εφαρμόζονται για τους μερικώς (και εκ περιτροττής)

απασχολούμενους όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

γ) Η κατά το άρθρο 2 του Ν. 2639/98 μερική απασχόληση με σχέση ιδιωτικού

δικαίου επιτρέπεται και στις δημόσιες επιχειρήσεις, τους οργανισμούς κ.λπ. φορείς

του ευρύτερου δημόσιου τομέα.(Μιλτιάδη Κ. Λεονταρή, Εργατικό Δίκαιο, Εκδόσεις

Πάμισος, Αθήνα, 2004, σελ.473)

Β) Αιαλείπουσα εογασία: Πρόκειται για μορφή μερικής απασχόλησης που

διαφέρει από την εκ περιτροπής εργασίας μόνο στο ότι η εναλλαγή των ήμερων

εργασίας και μη εργασίας γίνονται χωρίς κανονικό/τακτικό ρυθμό. Η έννοια της

διαλείπουσας εργασίας αναφέρεται στην εργασιακή σχέση και ιδίως στο χρόνο

παροχής με διακοπές της εργασίας και όχι αναγκαίως στην ύπαρξη ενιαίας

σύμβασης γ ι’ αυτή. Δεν αναιρείται δηλαδή η έννοια της διαλλείπουσας

εργασίας αν αυτή παρασχεθεί από τον ίδιο μισθωτό στον ίδιο εργοδότη σε

εκτέλεση περισσοτέρων της μιας διαδοχικών συμβάσεων εργασίας και πολύ

περισσότερο όταν οι μικρότερες αυτές συμβάσεις συνάπτονται σε εκτέλεση

άλλης ευρύτερης που λειτουργεί ως σύμβαση πλαίσιο της όλης εργασιακής

σχέσεως. (Σωκράτη Γ. Λεκέα, Σύμβαση Εργασίας, Νομική Βιβλιοθήτομ 2002,

σελ.373)

65

Με τον ορο «διαλείπουσα εργασία» νοείται η εργασία που δεν παρέχεται όλες

τις εργάσιμες ημέρες του μήνα είτε λόγω της φύσεως ή των συνθηκών εργασίας

είτε κατά τους όρους της ατομικής συμβάσεως εργασίας, άσχετα από τις ώρες

της ημερησίας απασχολήσεως, εκείνη δηλαδή που έχει ενδιάμεσες ή

περιοδικές διακοπές. Οι αποδοχές αδείας της διαλείπουσας εργασίας που δεν

παρέχεται σταθερά, δηλαδή επί ορισμένο αριθμό ημερών, καθ εβδομάδα,

εξευρίσκονται, ως εξής: Διαιρείται το σύνολο όλων των αποδοχών που έλαβε ο

μισθωτός από την ημέρα της προσλήψεως του (για την πρώτη άδεια) ή από την

ήμερα της προηγούμενης άδειας (για τις υπόλοιπες άδειες) μέχρι την ημέρα της

λήψεως της πρώτης ή της νέας άδειας, με τον” αριθμό των ημερών

προσελεύσεως στην εργασία. Το πιλήκο αυτό αποτελεί τον μέσο όρο του

ημερομισθίου. Στη συνέχεια το ποσό αυτό πολλαπλασιάζεται με τον αριθμό των

ημερών αδείας που προκύπτει από το άρθρο 2 παρ. 2του α.ν. 539/1945 και που

είναι το 14 της άδειας που δικαιούται ένας συνεχώς απασχολούμενος μισθωτός,

κατά άρθρο 2 παρ. 1 ν. 539/1945 όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 παρ. 1 ν.

1346/1983. (Σωκράτη Γ. Λεκέα, Σύμβαση Εργασίας, Νομική Βιβλιοθήκη,

2002, σελ.373)

Γ) Σύιιβασυ ίεπΟιιερνσαού εργασίας (|οί>-5ΐχ3ηη£;): Αποτελεί ιδιότυπη

περίπτωση σύμβασης μερικής απασχόλησης. Πρόκειται για σύμβαση εξηρτημένης

εργασίας στο πλαίσιο της οποίας τα καθήκοντα μιας θέσης πλήρους απασχόλησης

ετημερίζονται σε περισσότερους εργαζομένους και αναλογικά ετημερίζονται μεταξύ

τους τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις που συνδέονται μ αυτήν. Το ιδιότυπο της

σύμβασης αυτής έγκειται ακριβώς στο γεγονός ότι παρότι η σύμβαση καταρτίζεται

για να καλυφθεί θέση πλήρους απασχόλησης, ο καθένας από τους εργαζομένους

που την κατέχουν είναι μερικώς απασχολούμενος.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική)

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ. 158)

66

ο τεχνικός τρόπος με τον οποίο γίνεται κάθε φορά ο εττιμερισμός των

καθηκόντων και των δικαιωμάτων, ο τρόπος με τον οποίο θα ασκούνται αυτά και ο

τρόπος με τον οποίο θα εκπληρώνονται οι υποχρεώσεις των μερών καθορίζονται

είτε από τα μέρη με βάση τις γενικές διατάξεις του εργατικού δικαίου, είτε

απευθείας από το νόμο, όταν πρόκειται για διατάξεις απολύτως αναγκαστικού

δικαίου π.χ. το διάστημα και οι παροχές της ετήσιας άδειας εταμερίζονται σε κάθε

εργαζόμενο ανάλογα με τις ώρες πραγματικής εργασίας του κατά το χρονικό

διάστημα αναφοράς.

Το υφιστάμενο δικαιικό πλαίσιο ετητρέπει το συμβατικό καθορισμό του συνόλου

των όρων εργασίας με ποικίλα συστήματα καλύπτοντας όλο το φάσμα, από τα

συστήματα που παρέχουν πλήρη πρωτοβουλία στους εργαζομένους να ρυθμίσουν

μεταξύ τους τους όρους εργασίας τους τηρώντας, όπως είναι αυτονόητο, την αρχή

της νομιμότητας, μέχρι τα συστήματα που παρέχουν στον εργοδότη την εξουσία να

προβεί ο ίδιος στον εξαντλητικό καθορισμό τους, π.χ. καθημερινή απασχόληση ό­

λων των εργαζομένων με κατανομή του ωραρίου μεταξύ τους, εναλλαγή τους στη

θέση εργασίας σε τακτά χρονικά διαστήματα κλπ.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ. 159)

67

ΚΕΦΑΛΜΟ ΤΡΙΤΟ

Η ίΐονοίΐεοτίς επιβολτί ιιεοικτΐΕ απασγόλτισης από τον εργοδότη:

Η επιβολτΊ εκ περιτοοπΊ^^ εργασίας - Η σγέση της με τη διαθεσιμότητα

3.1 Η δυνατότητα μονομερούς επιβολής μερικής απασχόλησης.

Η παροχή εργασίας με καθεστώς μερικής απασχόλησης προϋποθέτει συμφωνία

των μερών, όπως ήδη αναφέρθηκε. Τη μοναδική εξαίρεση στον κανόνα αυτό

προβλέπει ρητά το αρ. 38 παρ. 2 εδ.γ ν. 1892/1990, όπως αυτό αντικαταστάθηκε

από το αρ. 2 ν. 2639/1998 το οποίο θεστάζει δικαίωμα του εργοδότη να επιβάλλει

μονομερώς μερική απασχόληση με τη μορφή της εκ περιτροττής εργασίας. Εταβολή

εκ περιτροπής εργασίας σημαίνει υποχρεωτική για τους εργαζομένους βλαπτική

μεταβολή των όρων της σύμβασης που καθορίζουν τα χρονικά όρια εργασίας με

μείωση των ωρών ή και των ημερών εργασίας και με ανάλογη μείωση των αποδο­

χών, ήτοι υποχρεωτική μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας τους.

Η παρ. 2 εδ.γ, θεσττίζοντας υπέρ του εργοδότη ένα τόσο δραστικό δικαίωμα,

περιέχει κανόνα εξαιρετικού δικαίου, ως εκ τούτου απαγορεύεται τόσο η

διασταλτική ερμηνεία της παρ. 2 εδ.γ, όσο και η αναλογική εφαρμογή της σε άλλες

περιπτώσεις, επομένως, απαγορεύεται να αναγνωρισθεί στον εργοδότη το δικαίωμα

να εταβάλει μονομερώς οποιαδήποτε άλλη μορφή μερικής απασχόλησης ή να

ετυιβάλει εκ περιτροττής εργασία χωρίς τη συνδρομή των προϋποθέσεων που

θεσττίζει η διάταξη αυτή ή σε οποιαδήποτε άλλη περίπτωση.

Από την παρ. 2 εδ.γ αρ. 38 δεν μπορεί να συναχθεί ότι απαγορεύεται να

αποτελέσει η εκ περιτροπής εργασία αντικείμενο συμφωνίας όταν περιορίζεται η

οικονομική δραστηριότητα του εργοδότη, μια τέτοια συμφωνία είναι νόμιμη και

δυνατή σε κάθε περίπτωση σύμφωνα με την παρ. 1 του ίδιου άρθρου. Από την παρ.

2 εδ.γ προκύπτει μόνο ότι αυτή θεσττίζει το δικαίωμα του εργοδότη να επιβάλει την

εκ περιτροττής εργασία μονομερώς κατ καθορίζει τις προϋποθέσεις υπό τις οποίες

γεννάται αυτό. Με το περιεχόμενο αυτό συγχρόνως περιέχει απαγόρευση για την

εττιβολή της χωρίς τη συνδρομή των προϋποθέσεων αυτών.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα,

Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.228-229)

68

Οι προϋποθέσεις αυτές είναι οι ακόλουθες και απαιτείται να συντρέχουν

σωρευτικά;

α) Να υφίσταται ήδη και να λειτουργεί σύμβαση εξηρτημένης εργασίας πλήρους

απασχόλησης ή μερικής απασχόλησης με καθημερινή παροχή εργασίας από τον

εργαζόμενο.

β) Να επέλθει περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη, ως τέτοιος δε

νοείται ο περιορισμός του κύκλου των εργασιών της επιχείρησης, που δεν συνιστά

επαναλαμβανόμενο εποχιακό φαινόμενο οφειλόμ^ο στο είδος της επιχείρησης ή

στο είδος των προϊόντων της, αγαθών και υπηρεσιών , εξαιτίας του οποίου

γεννώνται οικονομικοί λόγοι που παρέχουν στον εργοδότη το δικαίωμα να προβεί

σε ομαδικές απολύσεις. Η αιτία που προκαλεί τον περιορισμό της δραστηριότητας

δεν έχει σημασία. Σημασία έχει ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη

αποτελεί γεγονός που δικαιολογεί την αναδιοργάνωση της εττιχείρησης και

εταβάλλει μείωση του προσωτηκού για οικονομικοτεχνικούς λόγους, επειδή καθιστά

είτε ιδιαίτερα υψηλές τις δαπάνες του προσωπικού είτε υπεράριθμο ένα μέρος του

προσωτακού. Δεν συντρέχει, ως εκ τούτου, περιορισμός της δραστηριότητας του

εργοδότη, όταν η εττιχείρηση αντιμετωττίζει οικονομικές ή ταμειακές δυσκολίες ή

προβλήματα ρευστότητας, ούτε όταν η μείωση των εργασιών της εταχείρησης

συνιστά, όπως αναφέρθηκε, αναμενόμενο εποχιακό φαινόμενο.

Ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη πρέπει να επέλθει στην

ετηχείρηση στην οποία απασχολούνται οι εργαζόμενοι που θα υπαχθούν στην εκ

περιτροπής εργασία, όχι σε άλλη επιχείρηση του. Ο περιορισμός των δικαιωμάτων

των εργαζομένων που επέρχεται με την υποχρεωτική επιβολή εκ περιτροπής

εργασίας δικαιολογείται μόνο όταν συνδέεται με τον κύκλο των εργασιών που

δημιουργείται στην επιχείρηση στην οποία αξιοποιείται η εργασία τους.

Εάν ο εργοδότης, σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητάς του, δεν

επιθυμεί να προβεί σε απολύσεις, έχει τη δυνατότητα να διατηρήσει το σύνολο του

προσωπικού του τροποποιώντας τους όρους εργασίας και προσαρμόζοντας τους στις

νέες ανάγκες της επιχείρησης.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση,

Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.230-231)

69

Για να επέλθει η τροποποίηση αυτή, ο εργοδότης έχει στη διάθεση του

περισσότερες εναλλακτικές δυνατότητες από τις οποίες άλλες απαιτούν την

κατάρτιση συμφωνίας με τον εργαζόμενο, όπως είναι η σύμβαση για το δανεισμό

του εργαζομένου σε άλλη ετηχείρηση και η συμβατική τροποποίηση των όρων

εργασίας, π.χ. για την τροτιή της πλήρους απασχόλησης σε μερική, άλλες απαιτούν

την κατάρτιση συμφωνιών συλλογικού χαρακτήρα, όπως είναι οι συμφωνίες για

διευθέτηση του χρόνου εργασίας (αρ. 41 ν. 1892/1990 όπως αντικαταστάθηκε από

το αρ. 3 ν. 2639/1998), ενώ σε δύο περιπτώσεις έχει το δικαίωμα να εταβάλλει στους

εργαζομένους μείωση του χρόνου εργασίας με σύγχρονη μείωση των αποδοχών, να

προβεί, δηλαδή, σε βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας μονομερώς, χωρίς τη

σύμφωνη γνώμη των εργαζομένων ή των εκπροσώπων τους. Οι τελευταίες αυτές

ετηλογές συνίστανται στο δικαίωμα που παρέχει ο νόμος στον εργοδότη να θέσει

τους εργαζομένους σε διαθεσιμότητα (αρ. 10 ν. 3198/55) και να επιβάλλει εκ

περιτροπής εργασία, οι εταλογές αυτές, δηλαδή, βρίσκονται σε αιτιώδη σχέση με

τον περιορισμό της δραστηριότητας του εργοδότη.

Εάν δεν συντρέχει λόγος ομαδικών απολύσεων, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να

εταβάλλει καθεστώς διαθεσιμότητας ούτε εκ περιτροπής εργασία, άλλως η εταβολή

τους καθίσταται ανετάτρεπτα το μέσο για να μετακυλιθούν στους εργαζομένους οι

αρνητικές συνέπειες της επιχειρηματικής δράσης, τις οποίες οφείλει να υποστεί

μόνο ο εργοδότης, επειδή εντάσσονται στη σφαίρα κινδύνου του ως επιχειρηματία.

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εταλέξει ένα ή περισσότερα από τα μέσα αυτά

συγχρόνως και επειδή οι δυνατότητες αυτές οδηγούν σε αποφυγή των απολύσεων

με την επιλογή λύσεων ευνοϊκότερων για τους εργαζομένους, με βάση και την αρχή

ότι η καταγγελία αποτελεί την έσχατη λύση, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να

προσφύγει σ’ αυτές πριν προχωρήσει στην καταγγελία των συμβάσεων εξαρτημένης

εργασίας, ώστε να περισωθούν, έστω και προσωρινά, οι θέσεις εργασίας.(Βικτώρια

ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004,

σελ.232)

70

Από το συνδυασμό των διατάξεων της παρ. 2 εδ.γ αρ. 38 ν. 1892/1990, όπως

αυτό αντικαταστάθηκε από το αρ. 2 ν. 2639/1998, και του αρ. 10 ν. 3198/55 και με

το επιχείρημα «από το έλλασον το μείζον» συνάγεται ο κανόνας ότι, με εξαίρεση τις

περιπτώσεις που προβλέπουν οι διατάξεις αυτές, απαγορεύεται οποιαδήποτε

μονομερής μεταβολή του χρόνου εργασίας από τον εργοδότη, ανεξάρτητα εάν

πρόκειται για αύξηση ή για μείωση του και ανεξάρτητα από το εάν η μεταβολή

συνδέεται με ανάλογη αυξομείωση των αποδοχών. Δεδομένου δε, ότι η συμφωνία

για τη μερική απασχόληση περιλαμβάνει και την κατανομή των ωρών εργασίας στις

μέρες εργασίας, η απαγόρευση μονομερούς τροποποίησης του χρόνου εργασίας από

τον εργοδότη περιλαμβάνει και την απαγόρευση μεταβολής της κατανομής του

χρόνου εργασίας στην περίοδο αναφοράς, ακόμη και εάν συνολικά οι ώρες εργασίας

παραμένουν οι ίδιες. Εάν, παρά την απαγόρευση, ο εργοδότης προβεί μονομερώς σε

μείωση του χρόνου πλήρους απασχόλησης ή σε περαιτέρω μείωση του χρόνου

εργασίας της μερικής απασχόλησης ή σε ανακατανομή του χρόνου εργασίας της

μερικής απασχόλησης, τότε ενεργεί παρανόμως και επέρχεται απαγορευμένη

μονομερής βλαπτική μεταβολή το^ν όρων εργασίας, η οποία προκαλεί ηθική βλάβη

στον εργαζόμενο και εάν ο εργοδότης προβεί συγχρόνως και σε μείωση των

αποδοχών, τότε προκαλεί και υλική βλάβη στον εργαζόμενο.

γ) Να προηγούνται διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Η

παρ. 2 δεν ορίζει ποιους θεωρεί ως «νόμιμους εκπρόσωπους των εργαζομένων»,

αυτοί, όμως, προσδιορίζονται από το συνδυασμό των διατάξεων των αρ. 4 ν.

1387/1983, από τα οποία προκύπτει ότι ως νόμιμοι εκπρόσωποι των εργαζομένων

θεωρούνται οι ακόλουθοι, καλούμενοι κατά τη σειρά που αναφέρονται, ήτοι οι

νόμιμοι εκπρόσωποι του σωματείου των εργαζομένων που καλύπτει το 70% των

εργαζομένων στην εττιχείρηση, εάν δεν υπάρχει τέτοιο σωματείο οι εκπρόσωποι των

περισσότερων σωματείων της ετηχείρησης που υποδεικνύονται όπως ορίζει η παρ. 2

αρ. 4 V. 1387/1983, εάν δεν υπάρχουν τέτοια σωματεία και εάν δεν υπάρχει ούτε

συμβούλιο των εργαζομένων, τότε από τις επιτροπές που ορίζονται στο αρ. 4 παρ.

3,4 V. 1387/198382. Σε κάθε περίπτωση ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να

πληροφορήσει το συμβούλιο των εργαζομένων για την πρόθεση του να επιβάλει εκ

περιτροττής εργασία. (Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερικι'ι Απασχόληση, Εκδόσεις

Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.232-233)

71

Η παρ. 2 δεν περιέχει ρυθμίσεις για τη διαδικασία των διαβουλεύσεων, το

χρόνο διενέργειας και το περιεχόμενο τους. Το κενό αυτό παρέχει στα μέρη πλήρη

ευελιξία για όλα αυτά τα θέματα, επειδή έχουν τη δυνατότητα ελεύθερα να

διαμορφώσουν τη διαδικασία, να καθορίσουν το περιεχόμενο των διαβουλεύσεων

και το χρόνο διενέργειας τους με γνώμονα τις αιτίες και το σκοπό των

διαβουλεύσεων και μόνους περιορισμούς αυτούς που επιβάλλει η καλή ττίστη και τα

συναλλακτικά ήθη που έχουν τυχόν διαμορφωθεί ή την πρακτική που τα ίδια μέρη

τήρησαν σε προηγούμενες όμοιες ή παρόμοιες περιπτώσεις. Οι διατάξεις με τις

οποίες ρυθμίζονται τα ίδια θέματα σε άλλες παρόμοιες περιπτώσεις, όπως αυτές του

αρ. 3 παρ. 2 ν. 1387/1983, όπως τροποποιήθηκε από το αρ. 15 παρ. 2 ν. 2736/1999,

μμπορούν να συμβάλλουν, ώστε τα μέρη να διαμορφώσουν τις εταλογές τους. Ως

προς τη διαδικασία και το χρόνο διενέργειας και διάρκειας των διαβουλεύσεων, η

ασφάλεια των συναλλαγών γενικά, αλλά και η διασφάλιση της προστασίας των

εργαζομένων ειδικότερα καθιστούν αναγκαίο οι διαβουλεύσεις να ξεκινήσουν από

τον εργοδότη, ο οποίος έχει το δικαίωμα να εταβάλει την εκ περιτροπής εργασία, η

έναρξη τους να γίνεται με έγγραφη πρόσκληση του εργοδότη η οποία να περιέχει ως

ελάχιστο περιεχόμενο τον καθορισμό του τόπου και του χρόνου των

διαβουλεύσεων, τους λόγους που εταβάλλουν την εκ περιτροπής εργασία, το

χρονικό διάστημα που θα διαρκέσει αυτή, την περίοδο αναφοράς και τις μέρες και

ώρες εργασίας στο πλαίσιο της, το εάν αυτή θα αφορά το σύνολο του προσωτηκού ή

μέρος του, και στην τελευταία αυτή περίπτωση και τα κριτήρια με τα οποία θα

ετηλεγεί αυτό, και κάθε άλλο σχετικό θέμα και να ετηδίδεται εγκαίρως στους

εκπροσώπους των εργαζομένων, ώστε αυτοί να έχουν τη δυνατότητα να

προετοιμαστούν για τις διαβουλεύσεις. Η έγγραφη πρόσκληση εξυπηρετεί τις

ανάγκες των συναλλαγών και της προστασίας των εργαζομένων και διευκολύνει την

απόδειξη των γεγονότων που έλαβαν χώρα, μόνη, όμως, η μη τήρηση του τύπου

αυτού δεν συνιστά ελάττωμα της διαδικασίας ή της συμφωνίας των μερών ή της

απόφασης του εργοδότη, στις οποίες γίνεται αναφορά παρακάτω, ούτε προκαλεί

ακυρότητα τους διαδικασίας, δεδομένου ότι τέτοιο έγγραφο δεν προβλέπεται ρητά

από το νόμο.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερικι^ Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα,

Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.234)

72

ο χρόνος διενέργειας των διαβουλεύσεων πρέπει να είναι ικανός για να

αντιμετωπισθεί το θέμα με την απαιτούμενη σοβαρότητα και προσοχή, αλλά δεν θα

πρέπει να υπερβαίνει τα όρια στα οποία εύλογα, ενόψει και των ιδιαιτεροτήτων της

συγκεκριμένης περίπτωσης, αναμένεται ότι θα πρέπει να ολοκληρωθούν.

Το περιεχόμενο των διαβουλεύσεων αποτελεί η συζήτηση των θεμάτων που

αναφέρονται στην πρόσκληση, η δυνατότητα να αποφευχθεί γενικά η μείωση του

χρόνου εργασίας, η αναζήτηση εναλλακτικών λύσεων ευνοϊκότερων για τους

εργαζομένους. Ως ευνοϊκότερες λύσεις νοούνται π.χ., η δυνατότητα περιορισμού

του αριθμού των εργαζομένων στους οποίους προβλέπεται κατ' αρχήν η επιβολή της

εκ περιτροττής εργασίας, ο περιορισμός του χρονικού διαστήματος το οποίο κατ'

τχρχήν προβλέπεται να διαρκέσει η εκ περιτροπής εργασία, η αύξηση των ημερών

και των ωρών εργασίας, η αναθεώρηση των αντικειμενικών κριτηρίων με τα οποία

θα επαλεγούν οι εργαζόμενοι που προβλέπεται να υπαχθούν στο σύστημα της εκ

περιτροττής εργασίας και γενικά κάθε θέμα που μπορεί να συμβάλει στη μικρότερη

δυνατή εταβάρυνση των εργαζομένων και κάθε τεχνικό θέμα που συναρτάτε με την

υλοποίηση των αποφάσεων που θα ληφθούν. Οπως ήδη αναφέρθηκε, η παρ. 2 εδ.γ

περιέχει κανόνα εξαιρετικού δικαίου και ως εκ τούτου απαγορεύεται να αποτελέσει

αντικείμενο διαβουλεύσεων η εταβολή άλλου είδους μερικής απασχόλησης, μπορεί,

όμως, στο πλαίσιο των διαβουλεύσεων να αποφασισθεί ότι αντί να εταβληθεί εκ

περιτροττής εργασία, ο εργοδότης θα προτείνει στους εργαζομένους τη συμβατική ε­

φαρμογή κάποιου άλλου είδους μερική απασχόληση. Η ετηλογή του νομοθέτη για

εττβολή της εκ περιτροπής εργασίας δικαιολογείται από το ότι αυτή φαίνεται να

είναι η εττιεικέστερη και λιγότερο επαχθής μορφή μερικής απασχόλησης για τον

εργαζόμενο, επειδή του παρέχει τη δυνατότητα να έχει στη διάθεσή του μέρες μη

εργασίας σε ένα τακτικό ρυθμό, ώστε να έχει τη δυνατότητα να καλύψει την

απώ}\£ΐα των εισοδημάτων του με άλλη εργασία κατά τις μέρες αυτές.

Οι διαβουλεύσεις πρέπει να γίνονται καλόπιστα, ήτοι με ειλικρινή διάθεσΐ] για την

εξεύρεση λύσεων και τα μέρη να χορηγούν το ένα στο άλλο τις πληροφορίες που

είναι αναγκαίες για την ομαλή, σύντομη και αποτελεσματικι^ διενέργειά τους.

(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη,

2004,σελ.235)

73

Εάν δεν γίνουν διαβουλεύσεις ή εάν κατά ιη διενέργεια τους δεν τηρηθεί η

συμπεριφορά και γενικά τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά

ήθη, καθίσταται παράνομη και εξ αυτού του λόγου άκυρη η επιβολή εκ περιτροπής

εργασίας, επειδή γίνεται κατά παράβαση απαγορευτικής διάταξης του νόμου.

Εάν οι διαβουλεύσεις καταλήξουν σε συμφωνία, συντάσσεται έγγραφο στο

οποίο καταγράφεται αυτή και υπογράφεται από τον εργοδότη και τους

εκπροσώπους των εργαζομένων. Ο εργοδότης υποχρεούται να ετηβάλει την εκ

περιτροπής εργασία σύμφωνα με τους όρους που περιέχει αυτή.

Παράβαση της συμφωνίας από τον εργοδότη, καθιστά μη νόμιμη τη μονομερή

επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας από αυτόν. Σε μια τέτοια περίπτωση ο

εργοδότης υποχρεούται να απασχολεί τους εργαζομένους όπως και προηγουμένως,

άλλως, εμμένοντας να εταβάλλει εκ περιτροπής εργασία κατά παράβαση της

συμφωνίας, καθίσταται υπερήμερος.

Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων υπέχουν υποχρέωση εχεμύθειας για όσα

απόρρητα της εταχείρησης περιήλθαν σε γνώση τους κατά τις διαπραγματεύσεις και

σε περίπτωση παράβασης της υπέχουν ευθύνη αποκατάστασης της ζημίας που

ενδεχομένως θα υποστεί η εττιχείρηση εξ αυτού, χωρίς να αποκλείεται και ποινική

ευθύνη τους, εάν τυχόν στοιχειοθετείτε κάποιο ποινικό αδίκημα.

Η διάταξη της παρ. 2 εδ.γ θεσττίζει ως προϋπόθεση της μονομερούς ετηβολής της

εκ περιτροπής εργασίας τη διενέργεια διαβουλεύσεων, όχι, όμως, και την επίτευξη

συμφωνίας μεταξύ των εκπροσώπων των εργαζομένων και του εργοδότη. Εάν

τέτοια συμφο^νία δεν ετατευχθεί, ο εργοδότης δικαιούται να ενεργήσει μονομερώς

λαμβάνοντας, μέσα σε εύλογο χρόνο από τη διαπίστωση της αποτυχίας των

διαβουλεύσεων, απόφαση για την εππβολή εκ περιτροπής εργασίας και

καθορίζοντας όλα τα στοιχεία που είναι αναγκαία γι' αυτό π.χ. πόσοι και ποιοι

εργαζόμενοι θα υπαχθούν στο σύστημα αυτό, για πόσο χρονικό διάστημα θα

επτβληθεί, ποια θα είναι η διάρκεια του χρόνου εργασίας, ποιες και πόσες θα είναι οι

μέρες εργασίας και μη εργασίας. Η απόφαση αυτή πρέπει να καταγραφεί, να

αναφερθεί στο κείμενο της ότι διενεργήθηκαν διαβουλεύσεις, αλλά δεν επιτεύχθηκε

συμφωνία και να υπογραφεί από τον εργοδότη.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.236)

74

ν/ν ,(. Ρ ν ' " ' ·'

δ) Το έγγραφο της συμφωνίας που επιτεύχθηκε κατα τα ανω η της αποφίψ}^^;,,.,;;“·', \ ί '·

που λαμβάνει ο εργοδότης σε περίπτωση αποτυχίας επίτευξης συμφωνίας, πρεπει να·-..,

γνωστοποιούνται στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας εντός οκτώ (8) ημερών από τη

λήψη τους. Εφόσον δεν ορίζεται κάτι διαφορετικό, στη γνωστοποίηση δικαιούνται

να προβούν τα μέρη, ήτοι ο εργοδότης και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, από

κοινού ή χωριστά, και η γνωστοποίηση γίνεται με την κατάθεση του εγγράφου της

συμφωνίας υπογεγραμμένου από τα μέρη. Η γνωστοποίηση αυτή δεν είναι

αναγκαίο να προηγείται της εφαρμογής της εκ περιτροπής εργασίας, μπορεί και να

έπεται, απαιτείται, όμως, να είναι εμπρόθεσμη. Ο εργοδότης, δηλαδή, δικαιούται να

εφαρμόσει την εκ περιτροπής εργασία από την κατάρτιση της συμφωνίας με τους

εκπροσώπους των εργαζομένων ή τη λήψη της απόφασης του, η νομιμότητα, όμως,

της επιβολής αυτής τελεί υπό τη διαλυτική αίρεση της εμπρόθεσμης γνωστοποίησης

της συμφωνίας ή της απόφασης στην οικεία Εταθεώρηση Εργασίας. Οι συνέπειες

που επιφέρει η εκπρόθεσμη γνωστοποίηση ή η μη γνωστοποίηση αναφέρονται

παρακάτω.

Εκτός από τις προϋποθέσεις που αναφέρθηκαν, άλλη προϋπόθεση δεν απαιτείται

π.χ. δεν απαιτείται ο εργοδότης να προτείνει συμβατική μερική απασχόληση στους

εργαζομένους πριν προχωρήσει σε πρόσκληση για διαβουλεύσεις. Ο εργοδότης

δικαιούται, βεβαίως, να αποφύγει τη μονομερή εττιβολή εκ περιτροττής εργασίας

προτείνοντας ατομικά στους εργαζομένους το συμβατικό καθορισμό της, αλλά αυτή

η δυνατότητα δεν συνιστά προϋπόθεση για τη νόμιμη έναρξη των διαβουλεύσεων

με τους εκπροσώπους των εργαζομένων προκειμένου να επιβληθεί μονομερώς εκ

περιτροπής εργασία.

Ο εργοδότης εφαρμόζοντας τη συμφωνία που έχει εππτευχθεί ή την απόφαση του,

προβαίνει μονομερώς σε επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας ως συλλογικό μέτρο,

που σημαίνει ότι δεν καταρτίζει συμφωνία ατομικά με κάθε εργαζόμενο στον οποίο

εππβάλλει την εργασία αυτή. Εάν νομίμως επιβάλλεται η εκ περιτροπής εργασίας, η

εππβολή της δεν επέρχεται κατ’ ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, αλλά κατ

εφαρμογή δικαιώματος που ρητά αναγνωρίζεται στον εργοδότη με τις διατάξεις ττις

παρ. 2, ως εκ τούτου η εππβολή της εκ περιτροπής εργασίας δεν συνιστά μονομερή

βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερικι^

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.237)

75

Με τη λήξη του χρονικού διαστήματος στο οποίο συμφωνήθηκε ή αποφασίσθηκε

μονομερώς από τον εργοδότη ότι θα ισχύσει η εκ περιτροπής εργασία, επανέρχεται

αυτοδικαίως το προηγούμενο καθεστώς και ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να

αποδέχεται την εργασία στον κανονικό χρόνο εργασίας και να καταβάλει τις

ανάλογες αποδοχές, άλλως συνεχίζοντας το καθεστώς της εκ περιτροττής εργασίας

καθίσταται υπερήμερος εργοδότης.

Δεδομένου ότι ο νόμος δεν διακρίνει, θα πρέπει να γίνει δεκτό ότι η επιβολή εκ

περιτροττής εργασίας είναι δυνατή τόσο στις συμβάσεις αόριστου, όσο και στις

συμβάσεις ορισμένου χρόνου.

Οι εργαζόμενοι στους οποίους επιβάλλεται εκ περιτροπής εργασία κατ εφαρμογή

της παραπάνω συμφωνίας δεν έχουν δυνατότητα αντίδρασης, αλλά είναι

υποχρεωμένοι να δεχθούν τη μεταβολή των όρων εργασίας τους που επέρχεται με

τον τρόπο αυτό. Εάν αρνηθούν και εμμένουν στη παροχή της εργασίας τους με τους

μέχρι τότε όρους, καθίστανται με υπαιτιότητα τους υπερήμεροι ως προς την παροχή

της εργασίας τους και ο εργοδότης έχει δικαίωμα να ασκήσει τα δικαιώματα που

του παρέχει ο νόμος σε τέτοιες περιπτώσεις, τα οποία εξικνούνται μέχρι να

θεωρήσει ότι οι εργαζόμενοι κατήγγειλαν τη σύμβαση εργασίας τους. Το δικαίωμα

του εργοδότη για μονομερή επιβολή εκ περιτροπής εργασίας ελέγχεται για τυχόν

καταχρηστική άσκηση, όπως κάθε δικαίωμα.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.238)

76

3.2 Διαφορές ανάμεσα στη μονομερή επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας

και τη διαθεσιμότητα

Η μονομερής επιβολή της εκ περιτροπιίς εργασίας διαφέρει από τη διαθεσιμότητα

που θεσπίζεται από το αρ. 10 ν. 3198/1955. Τα κοινά σημεία των δύο δικαιωμάτων

είναι ότι πρόκειται για ρυθμίσεις εξαιρετικού δικαίου οι οποίες σε έκτακτες

περιπτώσεις, ιδιαίτερα σημαντικές για την οικονομική κατάσταση της επιχείρησης,

παρέχουν στον εργοδότη εξουσίες που υπερβαίνουν τα όρια του διευθυντικού

δικαιώματος και του παρέχουν το δικαίωμα να εττιβάλλει στον εργαζόμενο

(μονομερή) βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, η οποία και στις δύο

ττεριπτώσεις ουσιαστικά καταλήγει στη μείωση του χρόνου εργασίας με παράλληλη

περικοπή των αποδοχών του. Είναι ιδιαίτερα σημαντικό να τονισθεί ότι οι εξουσίες

αυτές δεν παρέχονται στον εργοδότη σε συνάρτηση με την ιδιότητα του ως

εταχειρηματία και με σκοπό να τον στηρίξουν στη λειτουργία της επιχείρησης, αλλά

παρέχονται σ’ αυτόν ως εργοδότη με σκοπό να τον αποτρέψουν να προβεί σε

απολύσεις, στις οποίες θα είχε δικαίωμα να προβεί εξαιτίας των οικονομικής φύσης

λόγων που συντρέχουν στις περιπτώσεις που του παρέχονται τα δικαιώματα αυτά.

Η αιτιολογική, δηλαδή, βάση αυτών των ρυθμίσεων είναι η προστασία των

εργαζομένων με την ε)\.εγχόμενη διεύρυνση των εξουσιών του εργοδότη, έτσι ώστε

να διευκολυνθεί ως ετηχειρηματίας για να διαφυλάξει τις θέσεις εργασίας.

Με τη διαθεσιμότητα και τη μονομερής ετηβολή της εκ περιτροττής εργασίας

παρέχεται στον εργοδότη το δικαίωμα σε περίπτωση περιορισμού της οικονομικής

δραστηριότητας της εττιχείρησης και με σκοπό την αποτροπή απολύσεων, να

περιορίζει τα χρονικά όρια εργασίας με παράλληλη μείωση των αποδοχών και

μάλιστα μονομερώς. Στις περιπτώσεις αυτές ο νόμος θεωρεί ευνοϊκότερη για τον

εργαζόμενο τη μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας από την απώλεια

της θέσης εργασίας. Η δυνατότητα εττιβολής διαθεσιμότητας και εκ περιτροπής

εργασίας παρέχει δυνατότητες ιδιαίτερα σημαντικής ευελιξίας στην επιχείρηση,

όμως, η ευελιξία αυτή όχι απλώς δεν υποβαθμίζει την προστασία των εργαζομένων,

αλλά αντίθετα είναι απόρροια της προστασίας αυτής.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκιη 2004, σελ.239)

77

Οι ρυθμίσεις για την επιβολή διαθεσιμότητας και τη μονομερή επιβολή εκ

περιτροπής εργασίας διαφοροποιούνται, εττίσης, από άλλες ρυθμίσεις με τις οποίες

παρέχεται στα μέρη της ατομικής σύμβασης εξηρτημένης εργασίας το δικαίωμα για

τη διαμόρφωση όρων εργασίας με όμοιο ή παρόμοιο περιεχόμενο στο πλαίσιο της

γενικής συμβατικής ελευθερίας των μερών χωρίς τη συνδρομή οποιασδήποτε

προϋπόθεσης.

Η διαθεσιμότητα όμως και η μονομερής επιβολή εκ περιτροττής εργασία έχουν και

σημαντικές διαφορές που εντοπίζονται στις προϋποθέσεις άσκησης τους, τον τρόπο

άσκησης, τις συνέττειες που εταφέρουν στους όρους εργασίας και στην ίδια τη

σύμβαση εργασίας και το χρονικό διάστημα στο οποίο μπορεί να διαρκέσει καθεμιά

από αυτές.

Ως προς τις προϋποθέσεις άσκησης του δικαιώματος εταβολής εκ περιτροτιής

εργασίας έγινε ήδη αναφορά παραπάνω, ενώ προϋπόθεση του δικαιώματος επιβολής

διαθεσιμότητας είναι ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της

ετηχείρησης, αποκλειομένοιν των περιπτώσεων της ανωτέρας βίας.

Ως προς τον τρόπο άσκησης, η εκ περιτροπής εργασία εττιβάλλεται με τον τρόπο

που προαναφέρθηκε, ενώ η διαθεσιμότητα επιβάλλεται με απόφαση του εργοδότη

που γνωστοποιείται εγγράφως τους εργαζομένους.

Ως προς τις συνέπειες που επιφέρουν,· η εκ περιτροπής εργασία ετηφέρει

αναγκαστική τροποποίηση των όρων για το χρόνο εργασίας και ανάλογη μείωση των

αποδοχών, ενώ η διαθεσιμότητα εταφέρει αναστολή της σχέσης εργασίας και μείωση

των αποδοχών κατά 50% για το κρίσιμο διάστημα.

Τέλος, ως προς τη χρονική διάρκεια που μπορεί να ετηβληθούν η εκ περιτροπής

εργασίας μπορεί να επιβληθεί για όσο χρόνο κρίνεται σκόταμο, ενώ η διαθεσιμότητα

το πολύ για τρεις μήνες κάθε ημερολογιακό έτος.(Βικτώρια ΣΠ. Δούκα, Μερική

Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θες/νίκη, 2004, σελ.240)

78

ΚΕΦ.ΑΛΑΙΟ ΤΕΤΑΡΤΟ

4.1 Στατιστικά στοιγεία εύελικτων μορφών εργασίας στο Νομό Καβάλας

Σύμφοίνα με έρευνα που κάναμε και τα στατιστικά στοιχεία που λάβαμε και

επεξεργαστήκαμε από το Σ.ΕΠ.Ε ( Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας ) του Νομού

Καβάλας καταλήξαμε στα εξής δεδομένα και συμπεράσματα:

• Το 2006 σε ετηχειρήσεις με καλλιέργεια φυτών είχαμε αριθμό συμβάσεων

μερικής απασχόλησης 372 ενώ το 2007, 276 και αριθμό συμβάσεων εκ περιτροττής

65 ενώ το 2007, 34 με αριθμό επιχειρήσεων 29 για το 2006 και 37 για το 2007.

Συμπεραίνουμε ότι το 2007 έχουμε σημαντική μείωση στις συμβάσεις και των δυο

μορφών σε σχέση με το 2006.

• Το 2006 σε επιχειρήσεις με ορυχεία και λατομεία είχαμε αριθμό συμβάσεων

μερικής απασχόλησης 31 ενώ το 2007, 22 και αριθμό συμβάσεων εκ περιτροπής 20

ενώ το 2007 μόλις 7 με αριθμό επιχειρήσεων 23 και 19 αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε

ότι το 2007 έχουμε μια μικρή μείωση στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης και μια

αξιοσημείωτη μείωση στις συμβάσεις εκ περιτροπής σε σχέση με το 2006.

• Το 2006 σε επιχειρήσεις βιομηχανίας τροφίμων και ποτών με αριθμό

συμβάσεων μερικής απασχόλησης 94 ενώ το 2007, 159 και αριθμό συμβάσεων εκ

περιτροπής 37 ενώ το 2007, 49 με αριθμό ετηχειρήσεων 79 και 114 αντίστοιχα.

Συμπεραίνουμε ότι το 2007 υπάρχει μεγάλη αύξηση και στις δυο συμβάσεις σε

σχέση με το 2006.

79

• Το 2006 σε επιχειρήσεις παραγωγής προϊόντων κατινού είχαμε αριθμό

συμβάσεων μερικής απασχόλησης 1445 ενώ το 2007, 989 και αριθμό συμβάσεων εκ

περιτροττής το 2006 και το 2007, 0 με αριθμό εταχειρήσεων 19 και 23 αντίστοιχα.

Συμπεραίνουμε ότι το 2007 στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης έχουμε μια

σημαντική μείωση αντίθετα στις συμβάσεις εκ περιτροπής και στα δυο έτη δεν

έχουμε ούτε μια σύμβαση.

• Το 2006 σε επιχειρήσεις παραγωγής κλωστοϋφαντουργίας υλών είχαμε

αριθμό συμβάσεων μερικής απασχόλησης 14 ενώ το 2007, 12 και αριθμό

συμβάσεων εκ περιτροπής 9 ενώ το 2007, 1 με αριθμό εταχειρήσεων 4 και 5

αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007 έχουμε μια ασήμαντη μείωση στις

συμβάσεις μερικής απασχόλησης και μια σημαντική μείωση στις συμβάσεις εκ

περιτροπής.

• Το 2006 σε επιχειρήσεις κατασκεύης ειδών ενδυμασίας,κατεργασία και βαφή

γουναρικών είχαμε αριθμό συμβάσεων μερικής απασχόλησης 104 ενώ το 2007, 69

και αριθμό συμβάσεων εκ περιτροττής 152 ενώ το 2007, 122 με αριθμό

εταχειρήσεων 36 και 41 αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007 έχουμε σημαντική

μείωση και στις δυο συμβάσεις σε σχέση με το 2007.

• Το 2006 σε εταχειρήσεις κατεργασίας και δεψη δέρματος κ.α είχαμε αριθμό

συμβάσεων μερικής απασχόλησης 1 ενώ το 2007, 9 και αριθμό συμβάσεων εκ

περιτροττής 134 ενώ το 2007, 77 με αριθμό επιχειρήσεων 9 και 10 αντίστοιχα.

Συμπεραίνουμε ότι το 2006 έχουμε λιγότερες συμβάσεις μερικής απασχόλησης σε

σχέση με το 2007 και πολύ περισσότερες συμβάσεις εκ περιτροπής σε σχέση με το

2007.

80

• Το 2006 σε εταχειρήσεις κατασκεύης προϊόντων από ελαστικό και πλαστικές

ύλες είχαμε αριθμό συμβάσεων μερικής απασχόλησης 11 ενώ το 2007, 3 και αριθμό

συμβάσεων εκ περιτροττής 2 ενώ το 2007, 1 με αριθμό επιχειρήσεων 10 και 4

αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007 είχαμε μια μικρή μείωση στις συμβάσεις

μερικής απασχόλησης και μια ασήμαντη μείωση στις συμβάσεις εκ περιτροττής.

• Το 2006 σε επιχειρήσεις κατασκεύης μη μεταλλικών ορυκτών προϊόντων

είχαμε αριθμό συμβάσεων μερικής απασχόλησης 15 ενώ το 2007, 10 και αριθμό

συμβάσεων εκ περιτροπής 15 ενώ το 2007, 10 με αριθμό εταχειρήσεων 24 και 17

αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007 έχουμε την ίδια ακριβώς μείωση και στις

δυο συμβάσεις αλλά το 2006 είχαμε μεγαλύτερο αριθμό εταχειρήσεων.

• Το 2006 σε εταχειρήσεις κατασκεύων είχαμε αριθμό συμβάσεων μερικής

απασχόλησης 49 ενώ το 2007, 66 και αριθμό συμβάσεων εκ περιτροπής 19 ενώ το

2007, 27 με αριθμό επιχειρήσεων 50 και 84 αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007

έχουμε σημαντική αύξηση και στις δυο συμβάσεις αλλά εχουμε και μεγαλύτερο

αριθμό εταχειρήσεων το ίδιο έτος.

• Το 2006 σε επιχειρήσεις πώληση, συντήρηση και επισκεύη αυτοκινήτων κ.α

είχαμε αριθμό συμβάσεων μερικής απασχόλησης 31 ενώ το 2007, 59 και αριθμό

συμβάσεων εκ περιτροπής 3 ενώ το 2007, 1 με αριθμό εταχειρήσεων 35 και 97

αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007 έχουμε περισσότερες συμβάσεις και στις

δυο μορφές αλλα έχουμε και μεγαλύτερο αριθμό εταχειρήσεων.

81

• Το 2006 σε επιχειρήσεις με λιανικό εμπόριο εκτός από το εμπόριο

αυτοκινήτων είχαμε αριθμό συμβάσεων μερικής απασχόλησης 597 ενώ το 2007,

829 και αριθμό συμβάσεων εκ περιτροπής 34 ενώ το 2007, 36 με αριθμό

εταχειρήσεων 438 και 526 αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007 έχουμε

αξιοσημείωτη αύξηση στη σύμβαση της μερικής απασχόλησης και μια μικρή

αύξηση στη σύμβαση της εκ περιτροπής αλλά σημαντικό είναι να αναφέρουμε ότι

σ’ αυτόν τον κλάδο επιχειρήσεων υπήρχε μεγάλος αριθμός συμβάσεων.

• Το 2006 σε επιχειρήσεις όπως ξενοδοχεία και εστιατόρια είχαμε αριθμό

συμβάσεων μερικής απασχόλησης 1846 ενώ το 2007, 1430 και αριθμό συμβάσεων

εκ περιτροπής 1226 ενώ το 2007, 1526 με αριθμό επιχειρήσεων 1159 και 1109

αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007 έχουμε αξιοσημείωτη μείωση στις

συμβάσεις μερικής απασχόλησης ενώ στις συμβάσεις εκ περιτροπής υπάρχει

σημαντική αύξηση. Εττίσης, σημαντικό είναι ότι και σε αυτόν τον κλάδο έχουμε

μεγάλο αριθμό συμβάσεων σε σχέση με άλλους κλάδους.

• Το 2006 σε επιχειρήσεις χερσαίων μεταφορών μεσω αγωγών είχαμε αριθμό

συμβάσεων μερικής απασχόλησης 24 ενώ το 2007, 42 και αριθμό συμβάσεων εκ

περιτροπής 24 ενώ το 2007, 22 με αριθμό εταχειρήσεων 50 και 56 αντίστοιχα.

Συμπεραίνουμε ότι το 2007 υπάρχει σημαντική αύξηση στις συμβάσεις μερικής

απασχόλησης ενώ στις συμβάσεις εκ περιτροπής υπάρχει μια ασήμαντη μείωση με

αριθμό επιχειρήσεων σχεδόν το ίδιο.

• Το 2006 σε επιχειρήσεις εκμίσθωσης μηχανημάτων και οικιακής χρήσης

είχαμε αριθμό συμβάσεο^ν μερικής απασχόλησης 27 ενώ το 2007, 22 και αριθμό

συμβάσεων εκ περιτροπής και για τα δυο έτη μηδέν, με αριθμό επιχειρήσεων 20 και

16 αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007 στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης

υπάρχει αύξηση.

82

• Το 2006 σε ετηχειρήσεις με άλλες επιχειρηματικές δραστηριότητες είχαμε

αριθμό συμβάσεων μερικής απασχόλησης 278 ενώ το 2007, 323 και αριθμό

συμβάσεων εκ περιτροπής 49 ενώ το 2007, 10 με αριθμό επιχειρήσεων 123 και 176

αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007 υπάρχει μεγάλη αύξηση στις συμβάσεις

μερικής απασχόλησης και μεγάλη μείωση στις συμβάσεις εκ περιτροπής.

• Το 2006 σε επιχειρήσεις όπως δημόσια διοίκηση και άμυνα είχαμε αριθμό

συμβάσεων μερικής απασχόλησης 7 ενώ το 2007, 30 και αριθμό συμβάσεων εκ

περιτροττής και για τα δυο έτη μηδέν, με αριθμό εττιχειρήσεων 7 και 7 αντίστοιχα.

Συμπεραίνουμε ότι το 2007 υπάρχει μεγάλη αύξηση στις συμβάσεις μερικής

απασχόλησης και δεν έχουμε καθόλου συμβάσεις εκ περιτροττής ενώ σημαντικό

είναι ότι μιλάμε για ίδιο αριθμό επιχειρήσεων.

• Το 2006 στο τομέα της εκπαίδευσης είχαμε αριθμό συμβάσεων μερικής

απασχόλησης 318 ενώ το 2007, 661 και αριθμό συμβάσεων εκ περιτροπής 41 ενώ

το 2007, 46 με αριθμό επιχειρήσεων 183 και 316 αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το

2007 έχουμε αξιοσημείωτη αύξηση και στις δυο μορφές συμβάσεων ενώ σημαντικό

είναι να αναφέρουμε ότι υπάρχει και μεγάλη αύξηση στον αριθμό των

επιχειρήσεων.

• Το 2006 στο τομέα της υγείας και κοινωνικής μέριμνας είχαμε αριθμό

συμβάσεων μερικής απασχόλησης 71 ενώ το 2007, 67 και αριθμό συμβάσεων εκ

περιτροττής και για τα δυο έτη μία, με αριθμό επιχειρήσεων 46 και 45 αντίστοιχα.

Συμπεραίνουμε ότι το 2007 έχουμε μείωση στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης

και σταθερότητα στις συμβάσεις εκ περιτροπής.

83

• Το 2006 στο τομέα δραστηριότητες οργανώσεων Π.Δ.Κ.Α είχαμε αριθμό

συμβάσεων μερικής απασχόλησης 12 ενώ το 2007, 28 και αριθμό συμβάσεων εκ

περιτροπής 4 ενώ το 2007, 0 με αριθμό εταχειρήσεων 15 και 16 αντίστοιχα.

Συμπεραίνουμε ότι το 2007 οι συμβάσεις μερικής απασχόλησης αυξήθηκαν ενώ οι

συμβάσεις εκ περιτροπής μειώθηκαν στο μηδέν.

• Το 2006 στο τομέα ψυχαγωγικές, πολιτιστικές και αθλητικές δραστηριότητες

είχαμε αριθμό συμβάσεων μερικής απασχόλησης 35 ενώ το 2007, 45 και αριθμό

συμβάσεων εκ περιτροπής 0 ενώ το 2007, 3 με αριθμό εππχειρήσεων 21 και 42

αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007 αυξήθηκαν οι συμβάσεις μερικής

απασχόλησης αρκετά και είχαμε μια μικρή αύξηση στις συμβάσεις εκ περιτροπής.

Εππσης, αυξήθηκε ο αριθμός των εππχειρήσεων.

• Το 2006 στο τομέα άλλων δραστηριοτήτων παροχής υπηρεσιών είχαμε

αριθμό συμβάσεων μερικής απασχόλησης 91 ενώ το 2007, 110 και αριθμό

συμβάσεων εκ περιτροπής 20 ενώ το 2007, 19 με αριθμό εππχειρήσεων 64 και 93

αντίστοιχα. Συμπεραίνουμε ότι το 2007 αυξήθηκαν οι συμβάσεις μερικής

απασχόλησης αλλά οχι σημαντικά ενώ οι συμβάσεις εκ περιτροττής μειώθηκαν στο

ελάχιστο.

Γενικά, από τα παραπάνω στατιστικά στοιχεία συμπεραίνουμε ότι το 2007 σε

σύγκριση με το 2006 είχαμε περισσότερες συμβάσεις και στις συμβάσεις μερικής

απασχόλησης και στις συμβάσεις εκ περιτροπής εργασίας.

84

4.2 Συμ.πεβασιχατικές Παρατηρήσεις

> Από τα μέσα της δεκαετίας του 1980, με τιιν εμφάνιση της ευέλικτης

επιχείρησης οι τυπικές συμβάσεις εργασίας αντικαθίστανται από τις

ατυτηκές συμβάσεις εργασίας.

> Στη Βιομηχανική εποχή οι ανάγκες για τον τρόπο παραγωγής

διαμόρφωσαν την τυπτκή σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (πλήρης

εργασίας). Στη Μεταβιομηχανική εποχι) κάνει την εμφάνιση της η

λεγόμενη «ευέλικτη επιχείρηση» που κύριο χαρακτηριστικό της είναι οι

ατυτηκές συμβάσεις εργασίας (μερική απασχόληση).

> Η είσοδος της ευέλικτης επιχείρησης έχει ως αποτέλεσμα την ανάπτυξη

των οικονομικών σχέσεων σε διεθνές εττίπεδο.

> Η «ευελιξία της εργασίας» πολλές φορές μπορεί να σημαίνει ευέλικτος,

αλλά ανασφαλής εργαζόμενος και ευέλικτος, αλλά ασφαλής εργοδότης.

> Στη βιομηχανική εποχή η ελαστικότητα του χρόνου εργασίας ως επί το

πλείστον εξυπηρετούσε τις ειδικές ανάγκες της παραγωγής

προσαρμόζοντας το χρόνο πλήρους απασχόλησης σ αυτές, στη

μεταβιομηχανική εποχή σκοπεύει να εξυπηρετήσει τις ανάγκες αυτές με

την εγκατάλειψη της πλήρους απασχόλησης.

> Η μερική απασχόληση και οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου με διάρκεια

μικρότερη του έτους χρησιμοποιούνται όλο και περισσότερο ως μέσα για

την αντιμετοδτηση της ανεργίας.

85

> Οι «ευέλικτες συμβάσεις εργασίας» και οι «ατυτηκές συμβάσεις

εργασίας» αν και συνδέονται μεταξύ τους στην ουσία δεν υπάρχει

πλήρης εννοιολογική ταύτιση παρότι στην πράξη πολλές φορές

χρησιμοποιείται ως τέτοια.

> Για να είναι έγκυρη η εφαρμογή της μερικής απασχόλησης θα πρέπει να

υφίστανται δύο προϋποθέσεις, έγγραφη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και

μισθωτού και αναγγελία της συμφοινίας στην ετηθεώρηση Εργασίας.

^ Εάν δεν υπάρχει ειδική συμφωνία για μειωμένο ωράριο μεταξύ εργοδότη

και μισθωτού αυτομάτως θεωρείται ότι εχει συμφωνηθεί απασχόληση

για πλήρες ωράριο και για όλες τις εργάσιμες ημέρες της εβδομάδας. Με

τη προϋπόθεση βέβαια ότι είχε στη διάθεσή του εργοδότη τις υπηρεσίες

του.

> Τα αίτια που συμβάλλουν στη δημιουργία μερικής απασχόλησης είναι

πολλά. Ενδεικτικά αναφέρουμε τις εξής περιπτώσεις: α) όταν υπάρχει

αντικειμενική αδυναμία για πλήρη απασχόληση, λόγω της φύσεως της

εργασίας, π.χ. καθαρίστριες γραφείων, οικοδομών, λογιστές μικρών

επιχειρήσεων, καθηγητές φροντιστηρίων, β) όταν υπάρχει απροθυμία

του μισθωτού να απασχοληθεί σε ολόκληρο το ωράριο, είτε γιατί

εργάζεται σέ άλλη επιχείρηση, είτε γιατί πρόκειται γιά συνταξιούχο, γ)

προκειμένου να καλυφθούν ειδικές ανάγκες (όπως λ.χ. προκειμένου για

πρόσθετο προσωπικό καταστημάτων) κλπ.

86

> Σύμφωνα με το αν δεν γνωστοποιηθεί η αναγγελία της συμφωνίας για

μερική απασχόληση μέσα σε 15 ημέρες στην Επιθεώρηση εργασίας τότε

τεκμαίρεται ότι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση.

> Όταν ο εργαζόμενος εχει συμφωνήσει να απασχολήσει μερικώς, δεν

μπορεί ο εργοδότης του να τον υποχρεώσει να εργάζεται κατά πλήρες

ωράριο ημηρεσίως γιατί τότε γίνεται λόγος για μερική απασχόληση.

Εκτος αν του ζητήσει να εργαστεί εκτάκτως ετηπλέον ώρες, οι οποίες δεν

θα υπερβούν το 8ωρο ημηρεσίως και οι οποίες βέβαια θα αμοιφθούν με

απλό ωρομίσθιο.

> Εάν δεν τηρηθεί έγγραφος τύπος για μερική απασχόληση μεταξύ

εργαζόμενου και μισθωτού τότε η συμφωνία αυτή είναι απολύτως

άκυρη.

^ Σε περίπτωση καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας των μερικώς

απασχολουμένων, η αποζημίωση υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές που

παίρνει. Ειδικά για τους εργατοτεχνίτες που δεν απασχολούνται όλες τις

ημέρες, η αποζημίωση τους υπολογίζεται με ημερομίσθιο.

Οι μισθωτοί που απασχολούνται μερικώς δικαιούνται άδεια και εττίδομα

αδείας. Ο μισθωτός μερικής απασχόλησης δικαιούται κατά το χρόνο της

άδειας του τις αποδοχές που θα έπαιρνε εάν απασχολούνταν κατά το

χρόνο αυτό.

87

> Βασικές προϋποθέσεις για εκ περιτροπής εργασία είναι, η αδυναμία του

εργοδότη για πλήρη απασχόληση του εργαζομένου και γραπτή

συμφωνία μεταξύ των μερών που πρέπει να γνωστοποιηθεί εντός

οκταημέρου ( 8 ημέρες ) στην Εταθεώρηση Εργασίας.

> Άκυρη είναι η σύμβαση εκ περιτροπής εργασίας που δεν έγινε

εγγράφως. Και στην περίπτωση που η σύμβαση εργασίας είναι άκυρη,

για οποιοδήποτε λόγο, ο εργαζόμενος δικαιούται για την παροχή της

εργασίας του αποζημίωση που είναι ίση με την ωφέλεια που αποκόμισε

ο εργοδότης από αυτή.

^ Η εκ περιτροπής εργαζόμενοι αν εργάζονται μία ή δύο ημέρες την

εβδομάδα ασφαλίζονται για τις ημέρες αυτές και μόνο. Εάν όμως

απασχολούνται τρείς ή περισσότερες ημέρες την εβδομάδα, τότε στις

ημέρες απασχόλησης που ασφαλίζονται προστίθενται ακόμη μία.

> Η διαλείπουσα διαφέρει από την εκ περιτροπής εργασία μόνο στο ότι η

εναλλαγή των ημερών εργασίας και μη εργασίας γίνονται χωρίς τακτικό

ρυθμό.

Η εκ περιτροπής εργασία διαφέρει από την διαθεσιμότητα. Στη

διαθεσιμότητα η χρονική διάρκεια που μπορεί να εταβληθεί είναι τρείς

μήνες ενώ στην εκ περιτροπής εργασία όσο χρόνο κρίνεται σκόπιμο. Η

εκ περιτροπής εργασία έχει κοινωνικό σκοπό και αποβλέπει στην

αποτροπή των απολύσεων. Τέλος, η εκ περιτροττής εργασία διαφέρει από

την διαθεσιμότητα γιατί η εφαρμογή αυτΥις προϋποθέτει συμφωνία

μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη ενώ στη διαθεσιμότητα έχει δικαίωμα

ο εργοδότης.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Βικτώρια Σπ. Δούκα, Μερική Απασχόληση, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσ/νικη, 2004

Σωκράτη Γ. Αεκέα, Σύμβαση Εργασίας, Νομική Βιβλιοθήκη, 2002

Μιλτιάδη Κ. Αεονταρή, Εργατικό Δίκαιο, Εκδόσεις ΕΙάμισσος, Αθήνα, 20Θ4

Δημήτρης Ζερδελής, Το δίκαιο της καταγγελίας. Εκδόσεις Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2002

Στυλιανός Εερμ. Βλαστός, Ατομικές εργασιακές σχέσεις. Εκδόσεις Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κομοτηνή, 2005

Κων. Δ. Ααναράς, Νομοθεσία Εργατική και Ασφαλιστική, Εκδόσεις Κων. Ααναράς, Αθήνα, 20Θ5

Στατιστικά στοιχεία από το Σ.ΕΠ.Ε (Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας)

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ

Υπόδειγμα σύμβασης «Μερικής Απασχόλησης»

Αθήνα σήμερα την ..........μεταξύ του ....................πού διατηρεί εταχείρηση (η

γραφείο κ}\,π.), οδός ................. και του μισθωτού ....................................

συμφωνούνται τα εξής:

1.0 πρώτος από τους συμβαλλόμενους (εργοδότης) προσλαμβάνει το δεύτερο

συμβαλλόμενο (μισθωτό) στην εταχείρηση του ως υπάλληλο (η εργατοτεχνίτη) κλπ.

για να απασχολείται ως ............(λογιστής, αποθηκάριος, πωλητής κλπ.).

2.Ή πρόσληψή του γίνεται για απασχόληση επί ....... (λ.χ. 2, 3, 4, 5 κλπ.) ώρες

ημερησίως, η δε αντίστοιχη αμοιβή του καθορίζεται σε ...ευρώ ημερησίως. Για τις

ώρες που δεν θα εργάζεται, δεν θα λαμβάνει αμοιβής.

Το παρόν γίνεται σε δύο αντίτυπα και ο κάθε συμβαλλόμενος λαμβάνει από ένα

αντίτυπο.

Οι συμβαλλόμενοι

Υπόδειγμα σύμβασης «Έκ Περιτροπής Εργασίας»

Αθήνα σήμερα ................. την μεταξύ του εργοδότη ............................ και του

μισθωτού ......................... συμφωνείτε (βάσει τού άρθρου 2 παρ. 2 τού Ν. 2639/98)

ότι από ........ μέχρι .................... καθιερώνεται η εκ περιτροπής εργασία στην

ετηχείρηση του πρώτου συμβαλλόμενου και καθορίζεται ότι κατά το χρόνο αυτό

ανωτέρω μισθωτός θα εργάζεται, λχ. ετή τρεις ημέρες κάθε εβδομάδα επί δέκα πέντε

ημέρες κάθε μήνα ή σε κάθε δεύτερη εβδομάδα ή ημέρα παρ’ ήμερα κ.ο.κ.

Για τις ημέρες της εργασίας του ο μισθωτός θα λαμβάνει τις συνηθισμένες μέχρι

σήμερα αποδοχές του (ή τις εξής αποδοχές τ ο υ ....... ), ενώ για τις ημέρες

που δεν θα εργάζεται, δεν θα λαμβάνει αμοιβή.

Το παρόν γίνεται σε δυο αντίτυπα και λαμβάνει ο κάθε συμβαλλόμενος από ένα

αντίτυπο.

Οι συμβαλλόμενοι