ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ - ypes.gr · Web view2.2. SWOT Analysis 110 3....

Πρόγραμμα χρηματοδοτικής και τεχνικής βοήθεια προς τρίτες χώρες στους τομείς της μετανάστευσης και του ασύλου - AENEAS

AENEAS

«Δημιουργία μηχανισμών για την αποτελεσματική και βιώσιμη υλοποίηση των Συμφωνιών Επανεισδοχής μεταξύ της Αλβανίας, της Ε.Κ. και ενδιαφερομένων τρίτων χωρών»

(Σύμβαση Επιχορήγησης Ενέργειας 19.02.03/2005 103499 – 17).

Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στηνΔιερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στηνΕλλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν καιαγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και

προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίαςπροσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίαςτης Αλβανίας

Φορέας Υλοποίησης: Ελληνική Εταιρία Τοπικής Ανάπτυξης και ΑυτοδιοίκησηςΦορέας Υλοποίησης: Ελληνική Εταιρία Τοπικής Ανάπτυξης και Αυτοδιοίκησης

( Ε.Ε.Τ.Α.Α.) Α.Ε. ( Ε.Ε.Τ.Α.Α.) Α.Ε.

Νοέμβριος 2008

“Δημιουργία Μηχανισμών για την Αποτελεσματική και Βιώσιμη Υλοποίηση των Συμφωνιών Επανεισδοχής μεταξύ της Αλβανίας, της Ε.Κ. και ενδιαφερομένων τρίτων χωρών”Το έργο συγχρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Ένωση και τους εταίρους του έργου, στο πλαίσιο του Προγράμματος ΑΙΝΕΙΑΣ

Το έργο συγχρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Ένωση και τους εταίρους του έργου στο πλαίσιο του προγράμματος ΑΙΝΕΙΑΣ

«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

1


Η έρευνα αυτή πραγµατοποιήθηκε µε τη οικονοµική ενίσχυση της Ευρωπαϊκής Ένωσης και των

εταίρων του έργου. Τα περιεχόµενα της έρευνας αυτής αποτελούν αποκλειστική ευθύνη της

Ελληνικής Εταιρίας Τοπικής Ανάπτυξης και Αυτοδιοίκησης (Ε.Ε.Τ.Α.Α). Α.Ε και δεν µπορεί σε

καµία περίπτωση να θεωρηθεί ότι αντικατοπτρίζουν τις θέσεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Ελληνική Εταιρία Τοπικής Ανάπτυξης και Αυτοδιοίκησης (Ε.Ε.Τ.Α.Α.) Α.Ε∆ιεύθυνση: Μυλλέρου 73-75, ΑθήναΤηλ: (+30) 210 5214600Fax: (+30) 210 5214686E-mail:[email protected]:www.eetaa.gr

©2008, Ελληνικό Υπουργείο Εσωτερικών

Όλα τα δικαιώµατα κατοχυρωµένα. Κανένα µέρος της έρευνας δεν µπορεί να αναπαραχθεί, να

φυλαχθεί σε σύστηµα επανάκτησης, ή να µεταφερθεί σε οποιαδήποτε µορφή ή µε οποιοδήποτε µέσο,

ηλεκτρονικό, µηχανικό, φωτοαντιγραφικό, ηχογράφησης, ή άλλο χωρίς την πρότερη έγγραφη άδεια

του Ελληνικού Υπουργείου Εσωτερικών.



ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ11ο Κεφάλαιο: Μεθοδολογία εκπόνησης του Εργουο Κεφάλαιο: Μεθοδολογία εκπόνησης του Εργου ..................................................................................................33

1. Εισαγωγή.....................................................................................................................3

2. Καθορισμός Κριτηρίων καλών πρακτικών που εφαρμόζονται στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας............................................................................................................................4

2.1. Ορισμός καλών πρακτικών......................................................................................42. 2. Εργαλεία Εντοπισμού Καλών Πρακτικών..............................................................4

3. Μεθοδολογια έρευνας γραφείου για τον εντοπισμό Καλών Πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη των μεταναστών που επιστρέφουν στην αγορά εργασίας της Αλβανίας..........................................................5

3.1. Γενικά στοιχεία Μεθοδολογικής Προσέγγισης.......................................................53.2. Διερεύνηση και καταγραφή των Ευρωπαϊκών παρεμβάσεων που αφορούν την επανένταξη μεταναστών που επιστρέφουν στην αγορά εργασίας..................................5

4. Μεθοδολογία διερεύνησης βασικών στοιχείων της Αλβανικής πραγματικότητας..........................................................................................................................................11

5. Συμπεράσματα-Προτάσεις.......................................................................................13

2ο Κεφάλαιο: 2ο Κεφάλαιο: Καταγραφή καλών πρακτικών ενίσχυσης της απασχόλησης Καταγραφή καλών πρακτικών ενίσχυσης της απασχόλησης και ένταξης στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν στις και ένταξης στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν στις χώρες προέλευσης τους που εφαρμόζονται σε χώρες της Ευρωπαϊκής χώρες προέλευσης τους που εφαρμόζονται σε χώρες της Ευρωπαϊκής ΈνωσηςΈνωσης............................................................................................................................................................................................................................................................1414

1. Εισαγωγή....................................................................................................................141.1. Το μεθοδολογικό υπόβαθρο της Μελέτης.............................................................141.2. Περιεχόμενα Κεφαλαίου.......................................................................................15

2. Εννοια και περιεχόμενο των Υπηρεσιών Απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ενωση..........................................................................................................................................16

2.1. Η παραδοσιακή οριοθέτηση στόχων και λειτουργιών (1900 - 1970)...................162.2. Από την παραδοσιακή λειτουργία στη νέα επιχειρησιακή προσέγγιση (1970 - 2000).............................................................................................................................19

3. Αποτύπωση Καλών Πρακτικών...............................................................................273.1. Μεθοδολογικό Πλαίσιο.......................................................................................273.2. Το καθεστώς των Δ.Υ.Α. σε αντιπροσωπευτικά εθνικά συστήματα απασχόλησης......................................................................................................................................303.3. Καλές πρακτικές των Δ.Υ.Α. στο πεδίο της οργάνωσης, της διοίκησης και της παρακολούθησης της αγοράς εργασίας........................................................................453.4. Καλές Πρακτικές των Δ.Υ.Α. στο πεδίο των Υπηρεσιών....................................633.5. Καλές Πρακτικές των Δ.Υ.Α. στο Πεδίο της Δικτύωσης και της Ανάπτυξης Εταιρικών Σχέσεων.......................................................................................................92

4. Συμπεράσματα............................................................................................................95

Βιβλιογραφία...................................................................................................................98

Δικτυακοί Τόποι.............................................................................................................99 «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

1


3o & 4ο Κεφάλαιο:3o & 4ο Κεφάλαιο: Μελέτη της Αγοράς Εργασίας της ΑλβανίαςΜελέτη της Αγοράς Εργασίας της Αλβανίας - -Προτάσεις για μέτρα, πολιτικές και μηχανισμούς ενίσχυσης της Προτάσεις για μέτρα, πολιτικές και μηχανισμούς ενίσχυσης της απασχόλησης και ένταξης στην αγορά εργασίας των μεταναστών που απασχόλησης και ένταξης στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν στις χώρες προέλευσης τους.επιστρέφουν στις χώρες προέλευσης τους. ..................................................................................................................103103

1. Εισαγωγή...................................................................................................................103

2. Ανάλυση Υφιστάμενης Κατάστασης της αγοράς εργασίας.................................1052.1. Η κατάσταση της αγοράς εργασίας στην Αλβανία.............................................1052.2. SWOT Analysis...................................................................................................110

3. Πολιτικές και μέτρα που εφαρμόζονται για την ενίσχυση της απασχόλησης στην Αλβανική αγορά εργασίας............................................................................................111

3.1. Πλαίσιο οργάνωσης και λειτουργίας Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης σε κεντρικό και περιφερειακό επίπεδο............................................................................1113.2. Ενδογενή Προβλήματα των Μηχανισμών και Πολιτικών για την Απασχόληση 1123.3. Μέθοδοι που χρησιμοποιούνται για την ανίχνευση των αναγκών αγοράς εργασίας, τη σύζευξη προσφοράς και ζήτησης εργασίας και τη προώθηση της επιχειρηματικότητας...................................................................................................1133.4. Μέτρα βελτίωσης του συστήματος επαγγελματικής κατάρτισης και αύξησης της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων απασχόλησης..........................................114

4. Προφίλ των Επαναπατρισθέντων μεταναστών που επιστρέφουν στην Αλβανική αγορά εργασίας.............................................................................................................119

4.1. Τυπολογίες Παλιννόστησης ως διαδικασίες κοινωνικής και οικονομικής ένταξης στην χώρα προέλευσης...............................................................................................1194.2. Μετανάστευση και Παλιννόστηση....................................................................121

5. Προτάσεις και μέτρα πολιτικής...........................................................................1275.1. Προτάσεις που αφορούν Μέτρα / Πολιτικές Ενίσχυσης της Απασχόλησης...1305.2. Προτάσεις που αφορούν τα Γραφεία Εργασίας.................................................132

6. Κρίσιμοι Παράγοντες Επιτυχίας........................................................................137

Βιβλιογραφία..................................................................................................................143


2


11ο Κεφάλαιο: Μεθοδολογία εκπόνησης του Εργουο Κεφάλαιο: Μεθοδολογία εκπόνησης του Εργου

1. Εισαγωγή

Στο κεφάλαιο αυτό παρουσιάζεται το μεθοδολογικό πλαίσιο και η κατανομή των περιεχομένων που θα περιλαμβάνει το τελικό παραδοτέο της Μελέτης «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών που εφαρμόζονται στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας».

Η παρούσα μελέτη αποσκοπεί να συμβάλλει στην βελτίωση της αποτελεσματικότητας των μηχανισμών - πολιτικών ενίσχυσης της απασχόλησης και ένταξης στην αγορά εργασίας των Αλβανών μεταναστών που επιστρέφουν στη πατρίδα τους.

Το αντικείμενο της μελέτης είναι η καταγραφή και αξιολόγηση του προγραμματικού σχεδιασμού και της αποτελεσματικότητας θετικών αντίστοιχων παρεμβάσεων που έχουν υλοποιηθεί σε Ευρωπαϊκές χώρες και στην Ελλάδα στα πλαίσια εφαρμογής της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής για την Απασχόληση. Τα αποτελέσματα της μελέτης θα συμβάλλουν στον εντοπισμό των παραμέτρων, όρων και προϋποθέσεων σχεδιασμού και εφαρμογής πολιτικών και μέτρων που ενισχύουν την επανεισδοχή και την ένταξη στην αγορά εργασίας των ατόμων που είχαν μεταναστεύσει και επανέρχονται στη χώρα τους με την προοπτική της μόνιμης εγκατάστασης σ’ αυτήν .

Τα πορίσματα της μελέτης, επίσης, είναι δυνατόν να αξιοποιηθούν στην ανάπτυξη μεθοδολογίας σχεδιασμού παρεμβάσεων και προγραμμάτων που στοχεύουν γενικότερα στην ενίσχυση της απασχόλησης, ανεξάρτητα του επιπέδου σχεδιασμού τους και των χαρακτηριστικών του πληθυσμού, εφόσον προσδιορισθούν οι παράγοντες εκείνοι οι οποίοι πρέπει να ενσωματωθούν στις πολιτικές απασχόλησης, σε οποιοδήποτε επίπεδο, ώστε να διασφαλίζεται η οικονομική ανάπτυξη.

Στο πλαίσιο αυτό, το παρόν εγχείρημα φιλοδοξεί να εξάγει συμπεράσματα και προτάσεις πρακτικού και ρεαλιστικού περιεχομένου, άμεσα αξιοποιήσιμα από τους Αλβανικούς Φορείς σχεδιασμού και προγραμματισμού παρεμβατικών πολιτικών και μέτρων ενίσχυσης της απασχόλησης, μέσα στα επιτρεπόμενα όρια που υπαγορεύουν οι όροι υλοποίησης της μελέτης.


3


2. Καθορισμός Κριτηρίων καλών πρακτικών που εφαρμόζονται στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανία

2.1. Ορισμός καλών πρακτικών

Γενικότερα, στόχο μιας έρευνας καλών πρακτικών αποτελεί η παροχή στοιχείων για την μέχρι σήμερα πορεία υλοποίησης (υφιστάμενη κατάσταση) καθώς και η ενίσχυση της διαδικασίας διαμόρφωσης και τη λήψης αποφάσεων από έναν φορέα αναφορικά με την μελλοντική εφαρμογή. Ειδικότερα, στην παρούσα περίπτωση η έρευνα σκοπό έχει την άντληση βασικών πληροφοριών για την αποτελεσματικότητα των καλών πρακτικών.

Ο χαρακτήρας της μελέτης θα είναι δυναμικός με έμφαση στην διαμόρφωση κριτηρίων ανασυγκρότησης προτύπων, μηχανισμών και διαδικασιών σε επίπεδο προγραμματισμού και σχεδιασμού πολιτικών και μέτρων που στοχεύουν στην ενίσχυση της απασχόλησης των επαναπατρισθέντων μεταναστών του Αλβανικού κράτους.

Αξίζει ακόμη να αναφερθεί το γεγονός ότι θα ληφθούν υπόψη οι παράμετροι για μεταφορά της εμπειρίας από την εφαρμογή μιας πολιτικής από μια τοπική κοινωνία σε κάποια άλλη, οι όροι της μεταφοράς αυτής καθώς επίσης και τα γενικότερα χαρακτηριστικά όπως δημογραφικά, κοινωνικά, πολιτιστικά και πολιτικά της υπό εξέταση περιοχής. Ο στόχος είναι εντοπιστούν οι πρακτικές εκείνες, των οποίων η εμπειρία να μπορεί σε κάποιο βαθμό να αποτελέσει τη βάση για την εφαρμογή παρόμοιας πρωτοβουλίας στην Αλβανία, αναγνωρίζοντας βεβαίως τα όρια που θέτουν η ιδιομορφία και τα επιμέρους ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της κάθε περιοχής.

2.2. Εργαλεία Εντοπισμού Καλών Πρακτικών

Η λογική της ολοκληρωμένης προσέγγισης αποτελεί την ουσία της έρευνας καλών πρακτικών και κατ’ επέκταση, συνδέεται με ομάδα κριτήριων επιλογής των υπό εξέταση περιπτώσεων στα εξής κατωτέρω επίπεδα:

1. Κριτήριο 1: ο εντοπισμός «καλών πρακτικών» με γνώμονα τη γεωγραφική, κοινωνική, οικονομική και πολιτειακή μεγαλύτερη δυνατή ομοιότητα της υπό εξέταση περιοχής εφαρμογής με την Αλβανική πραγματικότητα όπως αυτή διαμορφώνεται από την Αγορά Εργασίας και το θεσμικό πλαίσιο πολιτικών ενίσχυσης της απασχόλησης και υποστήριξης της ομάδας στόχου του έργου ( μετανάστες που επιστρέφουν).

2. Κριτήριο 2: ο εντοπισμός «καλών πρακτικών» με γνώμονα την Καινοτομία και την αποτελεσματικότητα των δράσεων που υλοποιήθηκαν

3. Κριτήριο 3: ο εντοπισμός «καλών πρακτικών» με γνώμονα την δυνατότητα ευρύτερης εφαρμογής των πρακτικών και την προοπτική μεταφοράς τεχνογνωσίας στους Αλβανικούς φορείς Απασχόλησης ώστε να διασφαλιστεί η υψηλή ποιότητα στη μεταφορά τεχνογνωσίας προς αυτούς.

4. Κριτήριο 4: εντοπισμός «καλών πρακτικών» με γνώμονα τη συνάφεια του περιεχόμενου τους με τα χαρακτηριστικά της ομάδας-στόχου του έργου.



3. Μεθοδολογια έρευνας γραφείου για τον εντοπισμό Καλών Πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη των μεταναστών που επιστρέφουν στην αγορά εργασίας της Αλβανίας

3.1. Γενικά στοιχεία Μεθοδολογικής Προσέγγισης

Στην παρούσα ενότητα αποτυπώνεται με ενδελεχή τρόπο το μεθοδολογικό πλαίσιο (methodological framework) υλοποίησης του έργου. Στις υποενότητες που ακολουθούν παρουσιάζονται τα κάτωθι:

Το βασικό περίγραμμα των επόμενων κεφαλαίων

Το μεθοδολογικό πλαίσιο υλοποίησης της έρευνας γραφείου (σκοπός, επιλογή υλικού, κλπ).

Τα προτεινόμενα μεθοδολογικά εργαλεία διενέργειας της έρευνας γραφείου

Ειδικότερα παρουσιάζονται μια σειρά στοιχείων που έχουν διττό στόχο. Σε πρώτο επίπεδο να αποσαφηνίσουν τα βασικά σημεία όπου η έρευνα θα επικεντρωθεί (και σε συμφωνία με τα οριζόμενα από την σχετική σύμβαση), αλλά και σε ένα δεύτερο να αποτυπώσουν τις συντεταγμένες βάσει των οποίων θα υλοποιηθεί το έργο

Η μεθοδολογία εκπόνησης του έργου θα περιλαμβάνει τις εξής φάσεις , οι οποίες διαρθρώνονται με βάση την χρονική αλληλουχία της έναρξης τους και τον απαιτούμενο χρόνο παράδοσης τμημάτων της μελέτης στην ΕΕΤΤΑ ΑΕ

3.2. Διερεύνηση και καταγραφή των Ευρωπαϊκών παρεμβάσεων που αφορούν την επανένταξη μεταναστών που επιστρέφουν στην αγορά εργασίας

Κατά το στάδιο αυτό θα πραγματοποιηθεί επιλογή και καταγραφή των Ευρωπαϊκών παρεμβάσεων /μέτρων που ενισχύουν σύμφωνα με τον αρχικό προσδιορισμό τους (προγραμματικό σχεδιασμό ) την απασχόληση γενικότερα καθώς και την επανένταξη μεταναστών που επιστρέφουν στην αγορά εργασίας.

Στόχος της καταγραφής αυτής είναι η χαρτογράφηση της υφιστάμενης κατάστασης δηλ. των χαρακτηριστικών των μέτρων που σύμφωνα με τον αρχικό σχεδιασμό φαίνεται να εξυπηρετούν την επανεισδοχή και ομαλή προσαρμογή των ατόμων που είχαν εγκαταλείψει τις χώρες τους και επανέρχονται με την προοπτική της μόνιμης απασχόλησης. Στο επόμενο στάδιο διερεύνησης θα επιχειρηθεί η διατύπωση βασικών διαπιστώσεων για την Αλβανική Πραγματικότητα όσον αφορά την αγορά εργασίας και τις πρωτοβουλίες του Αλβανικού κράτους για την ενίσχυση της απασχόλησης και της επανένταξης των μεταναστών που επιστρέφουν. Τέλος, θα επιχειρηθεί να διατυπωθούν προτάσεις πρακτικού περιεχομένου που αφορούν σε συγκεκριμένα μέτρα και δράσεις που συμβάλλουν στην ενίσχυση της απασχόλησης.

Ιδιαίτερη έμφαση θα δοθεί τόσο κατά το στάδιο της επιλογής των καλών πρακτικών όσο και την εκπόνηση των προτάσεων στις δημόσιες πολιτικές και μηχανισμούς σχεδιασμού και υλοποίησης τους, όπως αυτά αποτυπώνονται στα αντιπροσωπευτικά εθνικά συστήματα απασχόλησης.


5


Βασική προσέγγιση για την εκπόνηση της μελέτης θα αποτελέσει η ευρωπαϊκή στρατηγική για την κοινωνική ένταξη και την ενσωμάτωση των ευπαθών ομάδων μεταξύ αυτών και των επαναπατρισθέντων μεταναστών που αποτελούν και κοινό στόχο των ευρωπαϊκών πολιτικών, καθώς ήδη από το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο της Λισσαβόνας το Μάρτιο του 2000, ζητήθηκε από τα κράτη µέλη και την Επιτροπή να προχωρήσουν προς την προώθηση της κοινωνικής ενσωμάτωσης. Στην κατεύθυνση αυτή αιτήθηκε από τα κράτη µέλη να συντονίσουν τις πολιτικές τους για την καταπολέµηση του κοινωνικού αποκλεισµού µε βάση την ανοιχτή µμέθοδο συντονισμού, «η οποία συνδυάζει κοινούς στόχους, εθνικά σχέδια δράσης και κοινούς δείκτες µε στόχο την προώθηση πιο φιλόδοξων και πιο αποτελεσματικών στρατηγικών για την κοινωνική ένταξη».

Κοινή παραδοχή των κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ενωσης αποτελεί ότι η απασχόληση είναι ο βασικότερος µηχανισµός κοινωνικής ένταξης για τις ευπαθείς ομάδες και επομένως αυτός ο στόχος προωθείται και υποστηρίζεται επίσημα από τα κράτη µέλη και την Ευρωπαϊκή Ένωση. Η προώθηση της απασχόλησης των ευπαθών οµάδων που αφορούν επαναπατρισθέντες μετανάστες –πρόσφυγες υλοποιείται τα τελευταία χρόνια µμέσα από συγκεκριµένες πολιτικές που έχουν σαν στόχο αφενός να ενδυναµώσουν την κοινωνική συνοχή και αλληλεγγύη των σύγχρονων κοινωνιών, και αφετέρου να επιτρέψουν σε όλους ανεξαρτήτως κοινωνικών µειονεκτηµάτων ίση πρόσβαση στην απασχόληση.

Η διαφύλαξη της κοινωνικής συμμετοχής και αλληλεγγύης με την ομαλή προσαρμογή των επαναπατρισθέντων στις χώρες προέλευσης και η πρόληψη φαινόμενων κοινωνικού αποκλεισμού για τις ομάδες-στόχους του έργου αποτελούν, στρατηγικής σημασίας στόχους του κοινωνικού κράτους και εκφράζονται στα Εθνικά Σχέδια για την Κοινωνική Ένταξη.

Τα Εθνικά Σχέδια Δράσης για την κοινωνική ένταξη

αποτελούν υποχρέωση των κρατών μελών στο πλαίσιο της Ανοικτής Μεθόδου Συντονισμού της ΕΕ για την κοινωνική πολιτική

περιλαμβάνονται στις Εθνικές Εκθέσεις Στρατηγικής για την Κοινωνική Προστασία

παρουσιάζουν τη στρατηγική και τις δράσεις για την καταπολέμηση της φτώχειας και του κοινωνικού αποκλεισμού

καταγράφουν παραδείγματα καλών πρακτικών μεταξύ των οποίων και καλές πρακτικές για επανένταξη μεταναστών που επιστρέφουν στην αγορά εργασίας

παρέχουν το πλαίσιο για την προώθηση της ανταλλαγής ορθών πρακτικών και εμπειριών σε κοινοτικό επίπεδο

Επομένως, για την συγγραφή της μελέτης πηγές θα αποτελέσουν τα Εθνικά Σχέδια για την Κοινωνική Ενσωμάτωση (ΕΣΔΕΝ) και ειδικότερα

1. France, National Report on Strategies for Social Protection and Social Inclusion 2006-08

2. Germany, National Report on Strategies for Social Protection and Social Inclusion 2006-08


6


3. Denmark, Ministry of Social Affairs – National Report on Strategies for Social Protection and Social Inclusion 2006-08

4. UK National Report on Strategies for Social Protection and Social Inclusion 2006-08

5. National Report for Ireland on Strategies for Social Protection and Social Inclusion 2006-08

6. National Report on Strategies for Social Protection and Social Inclusion of the Kingdom of Spain 2006-08

7. Italy, Rapporto nazionale sulle strategie per la protezione sociale e l’inclusione sociale (Novembre 2006)

8. National Report on Strategies for Social Protection and Social Inclusion in the Netherlands 2006-2008

9. Κυπριακή Δημοκρατία, Έκθεση για τις Στρατηγικές Κοινωνικής Προστασίας και Κοινωνικής Ενσωμάτωσης (Σεπτέμβριος 2006)

10. National Report on Strategies for Social Protection and Social Inclusion for 2006-2008, Warsaw

11. National Report on Strategies for Social Protection and Social Inclusion, Portugal 2006-2008

12. Slovak Republic, National Report on Strategies for Social Protection and Social Inclusion 2006-2008

13. Sweden’s Strategy Report for Social Protection and Social Inclusion 2006-2008

14. National Reports on Strategies for Social Protection and Social inclusion - Finland

15. Κυπριακή Δημοκρατία, Εθνικό Σχέδιο Δράσης για την Απασχόληση 2004-06

16. Κυπριακή Δημοκρατία, Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Εθνικό Σχέδιο Δράσης για την Κοινωνική Ενσωμάτωση 2004-2006

17. «Καταγραφή Καλών Πρακτικών για την απασχόληση σε τοπικό επίπεδο» - ΕΡΓΟ: ODISSEIA (VS/2003/0397)

18. Frolich et al. (2004), “A Microeconometric Evaluation of Long –term Sickness in Sweden”, Journal of Applied Econometrics, 19:3.

19. Second Semester Report 2006, Synthesis Report, Independent overview based on national reports of independent experts, Iain Begg and Eric Marlier

Επίσης θα αξιοποιηθούν θεματικές μελέτες αξιολόγησης του ΕΚΤ οι οποίες θα μεταφέρουν την δική τους οπτική για τις καλές πρακτικές και τις επιπτώσεις του έργου

20. Employment in Europe 2006, Statistical Annex


7


21. European Commission (2004), Active labour programmes for people with disabilities, DG EMPL, Brussels

22. Ireland 2004, The Money Advice and Budgeting Service Ireland, Synthesis Report

23. European Commission, Denmark: Assessment of National Reform Programme

24. Trends, Recent Developments, Active Inclusion and Minimum Resources, First Semester Report 2006, Romboll Management

25. European Commission, European Social Fund in action 2000-2006: Success Stories

26. A thematic study using transnational comparisons to analyse and identify what combination of policy responses are most successful in preventing and reducing high levels of child poverty, March 2004, Petra Hoelscher, University of Dortmund Germany

Παράλληλα θα αξιοποιηθούν πηγές για το ρόλο και τις λειτουργίες των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ένωση, που δεν αφορούν μόνο αντιπροσωπευτικά υποδείγματα κρατών, αλλά επεκτείνονται και στο ιδιαίτερα κρίσιμο επίπεδο των Διεθνών Οργανισμών με αρμοδιότητες στους τομείς της απασχόλησης και της κοινωνικής προστασίας. Οι σημαντικότερες πηγές για τη διερεύνηση αυτή είναι:

1. Arbetsmarknadsstyrelsen, “Relations of the Public Employment Service with Temporary Work Businesses and Staffing Services”, Report by the Working Group Privab, appointed by the Swedish National Labour Market Board (AMS), Stocholm, 1999

2. Atkinson J, Evaluation of New Deal 50 Plus: Summary Report, Employment Service Research Report, ESR103, Employment Service Sheffield, 2001

3. Atkinson J. / Dewson S. / Kodz J., Evaluation of New Deal 50 Plus: Qualitative evidence from ES and BA Staff: First Phase, Employment Service Research Report, ESR68, 2001

4. Blundell R. / Costas-Dias M., “Evaluation Methods for Non-experimental Data”, Fiscal Studies 21, 2000, σελ. 427-468

5. Danish Ministry of Labour, Effects of Danish Employability Enhancement Programmes, Copenhagen, November 2000

6. Dar R. / Gill I. S., “Evaluating retraining programs in OECD countries: Lessons learned”, World Bank Research Observer, Vol. 13, no 1, 1998

7. European Commission, The modernisation of PES in Europe: Three key elements, Office for the Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 1999

8. European Commission, PES – PREA Relationship in a European Framework, Issues Paper submitted at the Meeting of the Heads of Public Employment Services within the European Economic Area, 1998

9. European Employment Observatory, Review: Quarterly Reports – Executive Summary, European Commission – DG 5, January 2006


8


10. European Employment Observatory, Newsletter, Issue 26: August – September 2005

11. European Employment Observatory, Review: Spring 2005, European Commission – DG 5

12. European Employment Observatory, Review: Autumn 2004, European Commisssion – DG 5, November 2004

13. FOREM, Contrat de Gestion 2006-2011

14. FOREM, Labellisation des centres de competences, Cahier des Charges – Modele Simplifie, Charleroi, 2002

15. FOREM, Le FOREM – L’organisation passe a l’action, Charleroi, 2002

16. Grierson K., New Deal 50 Plus - Quantitative Analysis of Job Retention, IAD Information Centre, 2002

17. Heckman J. / LaLonde R.J. / Smith J.A., “The economics and econometrics of active labour market programs” στο Ashenfelter O. / Card. D. (eds), Handbook of Labour Economics 3, Elsevier, Amsterdam, 1999

18. Irish Department of Enterprise, Trade and Employment, Customer Service Action Plan 2005-2007, Dublin, 2004

19. Martin J.P., What works among active labour market policies: Evidence from OECD countries’ experiences, Labour Market and Social Policy Occasional Paper No 35, OECD, Paris, 1998

20. OECD, Jobs Study: Facts, analysis, strategies, Paris, 1994

21. Oyen El. et al. (eds), Best practices in poverty reduction – an analytical framework, CROP International Studies in Poverty Research, Zed Books, London, 2002

22. Phan T. / Hansen E. / Price D., The Public Employment Service in a changing labour market, I.L.O., Geneva, 2001

23. Raisanen H., “Implementation Issues in Finland: experiences, developments and context of labour market policy measures”, in Labour Market Policies and the Public Employment Service – Prague Conference 2000 Proceedings, OECD, Paris, 2001

24. SPF Emploi, Strategie europeenne pour l’emploi: evaluation de la politique de l’emploi 2003-2005, Belgique, 2005

25. Swedish Labour Market Board, The public employment service in the 21st century: A discussion process within the Swedish labour market administration, SLMB, ISEKen 1999

26. Walwei U., “Job Placement in Germany: Development Before and After Deregulation”, IAB, Labour Market Research Institute, Topic 31, Nuremberg, 2002

27. Walwei U. et al., “Labour Market Policy in Germany”, Institute for Empoloyment Research, Nuremberg, 2002

Θα πραγματοποιηθούν αναλυτικές αναζητήσεις στο διαδίκτυο με τη χρήση σε εξειδικευμένες ιστοσελίδες που μπορούν να προσδώσουν στοιχεία καλών πρακτικών όπως :


9


Η ιστοσελίδα της Διεύθυνσης Απασχόλησης της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, με ιδιαίτερη έμφαση στα πεδία που αφορούν και στην παρουσίαση σχετικών με την τοπική ανάπτυξη προγραμμάτων και πρωτοβουλιών και στα θέματα «καλών πρακτικών» (Url: http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_el.html)

Η ιστοσελίδα της δράσης Peer Review Programme of the European Employment Strategy, που αποτελεί μια πρωτοβουλία της ΕΕ συνεργασία με ειδικούς συνεργάτες (ÖSB-Consulting Ltd & IES). Στο διαδικτυακό αυτό χώρο παρουσιάζονται περιπτώσεις «καλών πρακτικών» από όλες τις χώρες της ΕΕ σε θέματα προώθησης ενεργών πολιτικών απασχόλησης και θα αναζητηθούν ειδικότερα πρακτικές για την απασχόληση μεταναστών που επιστρέφουν στις χώρες προέλευσης τους. Αναλυτικότερα, βασικοί στόχοι του προγράμματος είναι η αναγνώριση, η αξιολόγηση και η διάχυση επιτυχημένων ενεργητικών πολιτικών, η έρευνα γύρω από ζητήματα ανταλλαγής και μεταφοράς των εμπειριών σε άλλα κράτη μέλη, η προώθηση και εφαρμογή των στόχων της Ευρωπαϊκής στρατηγικής για την Απασχόληση αλλά και η δημιουργία και σύνταξη μεθοδολογικών κριτηρίων για την επιλογή και αναγνώριση των «καλών πρακτικών». (Url: http://www.peerreview.almp.org/)

Η ιστοσελίδα του προγράμματος EULEAP, το οποίο υλοποιείται στο πλαίσιο των Πιλοτικών Δράσεων για την απασχόληση σε τοπικό επίπεδο (budget line: B5 – 5030 – VP/2001/015), με αντικείμενο τον εντοπισμό και τη διάδοση των αποτελεσμάτων προηγούμενων πρωτοβουλιών που αφορούν δράσεις τόνωσης της απασχόλησης και καταπολέμησης της ανεργίας σε τοπικό και περιφερειακό επίπεδο. (Url: http://www.euleap.org/)

Η ιστοσελίδα του προγράμματος Euro-nexus, το οποίο υλοποιείται στο πλαίσιο των Πιλοτικών Δράσεων για την απασχόληση σε τοπικό επίπεδο (budget line: B5 – 5030 – VP/2001/015), με αντικείμενο τη δημιουργία ηλεκτρονικής πλατφόρμας για τη διασύνδεση της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής και των τοπικών δράσεων για την απασχόληση μέσα από διάθεση περιεχομένου και πληροφορίας στο διαδίκτυο. (Url: http://www.euro-nexus.org)

Η ιστοσελίδα παρουσίασης των Τοπικών Συμφώνων Απασχόλησης. Στο διαδικτυακό αυτό χώρο γίνεται μια αναλυτική παρουσίαση των πρωτοβουλιών των ΤΣΑ με υλικό που αφορά στα επιμέρους σχέδια, στην αξιολόγηση των παρελθόντων ΤΣΑ και στην παρουσίαση προεπιλεγμένων περιπτώσεων «καλών πρακτικών»(Url:http://europa.eu.int/comm/regional_policy/innovation/innovating/pacts/en/index.html

Στο πλαίσιο των ανωτέρω πηγών θα μελετηθούν παράμετροι όπως:

Η έννοια και το περιεχόμενο των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης (Θεσμικό Πλαίσιο, Στελέχωση, Παρεχόμενες Υπηρεσίες, Δικτυώσεις και Συνεργασίες κ.λπ.) με έμφαση σε ειδικές υπηρεσίες και οργάνωση στους επαναπατρισθέντες μετανάστες

Η διερεύνηση και ο εντοπισμός καλών πρακτικών όσον αφορά:

Το καθεστώς των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

10

http://europa.eu.int/comm/regional_policy/innovation/innovating/pacts/en/index.html

http://europa.eu.int/comm/regional_policy/innovation/innovating/pacts/en/index.html

http://www.euro-nexus.org/

http://www.euro-nexus.org/

http://www.euleap.org/

http://www.peerreview.almp.org/

http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_el.html


Θέματα οργάνωσης και διοίκησης των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης καθώς και τις μεθόδους που αξιοποιούν για την παρακολούθησης της αγοράς εργασίας.

Τις παρεχόμενες υπηρεσίες ( περιεχόμενο, μεθοδολογίες, καινοτομικά στοιχεία, κ.λπ.)

Τη δικτύωση και την ανάπτυξη εταιρικών σχέσεων.

4. Μεθοδολογία διερεύνησης βασικών στοιχείων της Αλβανικής πραγματικότητας

Στόχος του κεφαλαίου αυτού είναι αφενός η καταγραφή των βασικών χαρακτηριστικών της αλβανικής αγοράς εργασίας και των πολιτικών και μέτρων που εφαρμόζονται για την ενίσχυση της απασχόλησης, και αφετέρου η διερεύνηση και καταγραφή των χαρακτηριστικών των Αλβανών μεταναστών που επιστρέφουν στην χώρα προέλευσης τους.

Η διερεύνηση αυτή θα συμβάλλει στον εντοπισμό εκείνων των πρακτικών που προσιδιάζουν με την υφιστάμενη κατάσταση στην Αλβανία, και επομένως στην εκπόνηση προτάσεων προς την Αλβανική πλευρά για το περιεχόμενο και τον τρόπο σχεδιασμού και εφαρμογής μέτρων ενίσχυσης της εργασιακής ένταξης των μεταναστών που επιστρέφουν.

Το παρόν κεφάλαιο θα διαρθρωθεί στις εξής ενότητες:

Συνοπτική αναφορά στα στοιχεία της Αλβανικής αγοράς εργασίας

Αναφορά στο περιεχόμενο των πολιτικών και μέτρων ενίσχυσης της απασχόλησης στην Αλβανία.

Τα βασικά χαρακτηριστικά των επαναπατρισθέντων Αλβανών υπηκόων

Προτάσεις και μέτρα πολιτικής ενίσχυσης της απασχόλησης με έμφαση στους επαναπατρισθέντες .

Η διερεύνηση των προαναφερόμενων στοιχείων θα πραγματοποιηθεί μέσω αναζητήσεων στο διαδίκτυο με τη χρήση εξειδικευμένων ιστοσελίδων, από επίσημα κείμενα της γείτονας χώρας καθώς και από σχετικές μελέτες και έρευνες που έχουν διεξαχθεί.

Επίσης θα ληφθούν υπόψη πρωτογενή στοιχεία που αναμένεται να εξαχθούν στο πλαίσιο άλλων δράσεων του έργου καθώς και τα συμπεράσματα που θα εξαχθούν από αυτές.

Ενδεικτικά αναφέρονται οι εξής πηγές :

A. Σχετικά κείμενα

1. 1.Profiling of Irregular Migrants and Analysis of reintegration needs of potential returnees from Kosovo (Serbia and Montenegro), Albania and Fyrom in Belgium, Italy, the United Kingdom and Germany)-International Organization for Migration, 2004

2. Migrants as Agents of Development: Albanian Return Migrants and Micro-enterprise


11


3. Beryl Nicholson-2005

4. 3.Labour Market Situation in Albania- Beryl Nicholson - 2005

5. Institutionalising assistance to returned migrants in Albania through local employment offices and local NGOs- Ελληνικό Υπουργείο Εσωτερικών Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης- Διεθνής Οργανισμός Μετνάστευσης (2006)

6. Migration and development in Albania-Russel King/ Julie Vullnetari- 2003

7. Reports and documents of WORLD BANK (Economy Albania, Albania Urban Sector review, etc.)

8. Special Eurobarometer 215/wave 62.1. Η έρευνα πεδίου διενεργήθηκε το Νοέμβριο του 2004 και τα αποτελέσματα δημοσιεύτηκαν το Φεβρουάριο του 2005.

9. Betsey, C.L. et al. (eds). Youth Employment and Training Programmes: The YERDA Years .Washington D.C.: National Academy Press, 1985.

10. Cronbach, L.J. Construct validation after thirty years. In: Linn, R.L. (ed.) Intelligence: measurement, theory and public policy. Urbana: University of Illinois Press, 1989

11. ΕΙΜ-SEOR. Policy Instruments to foster training of the employed. Rotterdam, 2005

12. Fay, R.G. What can we learn from evaluations of active labour market policies undertaken in OECD countries. The case of training. In: Evaluation of European training, employment and human resources programs. Luxembourg: Office of the Official Publications of the European Communities, 1997 (Cedefor Panorama, 5062).

13. Goux, D.; Maurin, E. Returns to Firm-provided Training. Evidence from French Worker Firm Matched Data. Labour Economics, 2000, Vol.7

14. Lechner, M. Mikrookonometrische Evaluationsstudien. In: Pfeiffer, F.; Pohlmeir, W. (eds Qualification, Weiterildung und Arbeitsmarketefolg. Baden-Baden, 1998

15. Patton, M.Q. Utilisation-focused evaluation: the new century text (3rd edition). London: Sage, 1997

16. Rossi, P.H.; Freeman, H.E.; Lipsey, M.W Evaluation: a systematic approach (6th edition) London: Sage, 1999

17. Scriven, M. Evaluation thesaurus (4th edition). London: Sage, 1991

Β. Ιστοσελίδες

http://www.europaworld.org/

http://www. eur-lex.europa.eu/

http://www. eur.sagepub.com

http://www.migrationdrc.org/publications/working_papers/

http://www.emn.gr/Pages_gr/

http://www. eur- lex.europa.eu/«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

12

http://www.emn.gr/Pages_gr/


http://www.cenpo.ro/files/

http://www/worldbank.org.al

Γ. Στατιστικά στοιχεία

Eurostat, Structural Indicators, Employment

έρευνα που εκπονήθηκε με θέμα «Παλιννόστηση και οικονομική ανάπτυξη: η περίπτωση των Αλβανών μεταναστών που παλιννοστούν από την Ελλάδα και την Ιταλία, Return migration and economic development: the case of Albanian migrants that they return from Greece and Italy από τους Λαμπριανίδη

Λόης Λαμπριανίδης - Aντιγόνη Λυμπεράκη: «Aλβανοί μετανάστες στη Θεσσαλονίκη, Διαδρομές ευημερίας και παραδρομές δημόσιας εικόνας». Eκδόσεις «Παρατηρητής», Θεσσαλονίκη 2001, σελ. 286.

5. Συμπεράσματα-Προτάσεις

Mε την αξιοποίηση των ευρημάτων στο πλαίσιο της παρούσας μελέτης θα επιχειρηθεί η καταγραφή προτάσεων πολιτικής προς τους Αρμόδιους Αλβανικούς Φορείς, οι οποίοι στο πλαίσιο των αναπτυξιακών προτεραιοτήτων της χώρας θα ήταν δυνατόν να τις εξετάσουν και να διερευνήσουν την σκοπιμότητα και εφικτότητα της εφαρμογής τους. Μεθοδολογικά θα καταγραφούν:

- Μέτρα / Πολιτικές Ενίσχυσης της Απασχόλησης και

- Μέτρα / Πολιτικές για την αναβάθμιση των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης ( Εθνική Υπηρεσία Απασχόλησης και Περιφερειακά Γραφεία).

Οι προτάσεις αυτές θα τεκμηριώνονται στα βασικά ευρήματα των διερευνήσεων και θα αφορούν σε βασικές πολιτικές και μέτρα που θα ήταν δυνατόν να υιοθετηθούν από τις Αλβανικές αρχές καθώς και τις προϋποθέσεις εφαρμογής αυτών.

Θα εστιάζονται δε σε συγκεκριμένα μέτρα που βάσει της ευρωπαϊκής εμπειρίας είναι αποδοτικά και προσιδιάζουν με τις επικρατούσες συνθήκες στην Αλβανία όσον αφορά τα χαρακτηριστικά:

της οικονομίας και της αγοράς εργασίας

της ανεργίας

των Αλβανών μεταναστών που επιστρέφουν στη χώρα τους

των δημόσιων πολιτικών στήριξης της απασχόλησης .

Ιδιαίτερη έμφαση θα δοθεί και σε προτάσεις για την ενημέρωση των μεταναστών που επιστρέφουν καθώς και σε μέτρα ενίσχυσης τους για σύσταση Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων.


13


2ο Κεφάλαιο: 2ο Κεφάλαιο: Καταγραφή καλών πρακτικώνΚαταγραφή καλών πρακτικών ενίσχυσης της απασχόλησης και ένταξης στην αγοράενίσχυσης της απασχόλησης και ένταξης στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν στιςεργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν στις χώρες προέλευσης τους που εφαρμόζονται σεχώρες προέλευσης τους που εφαρμόζονται σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσηςχώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης

1. Εισαγωγή

Το παρόν με τίτλο «Καταγραφή καλών πρακτικών ενίσχυσης της απασχόλησης και ένταξης στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν στις χώρες προέλευσης τους που εφαρμόζονται σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης» αποτελεί το 2ο παραδοτέο στο πλαίσιο του έργου «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών σε Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη μεταναστών που επιστρέφουν στην αγορά εργασίας της Αλβανίας».

Αντικείμενο του κεφαλαίου αυτού αποτελεί ο εντοπισμός, η καταγραφή και η ανάλυση καλών πρακτικών που εφαρμόζονται σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ενωσης, στην κατεύθυνση ενίσχυσης των διαδικασιών ένταξης / επανένταξης των μεταναστών που επιστέφουν. Στο πλαίσιο αυτό, το παρόν εγχείρημα, λαμβάνοντας υπόψη και την Αλβανική πραγματικότητα, φιλοδοξεί να εξάγει συμπεράσματα και προτάσεις πρακτικού και ρεαλιστικού περιεχομένου, άμεσα αξιοποιήσιμα από τους Αλβανικούς Φορείς σχεδιασμού και προγραμματισμού παρεμβατικών πολιτικών και μέτρων ενίσχυσης της απασχόλησης, μέσα στα επιτρεπόμενα όρια που υπαγορεύουν οι όροι υλοποίησης της μελέτης. Οι προτάσεις αυτές θα αποτελούν αντικείμενο των επόμενων παραδοτέων της μελέτης.

1.1. Το μεθοδολογικό υπόβαθρο της Μελέτης

Στο πλαίσιο του παρόντος έργου γίνεται η συνοπτική παρουσίαση των πολιτικών απασχόλησης και πρακτικών, που ακολουθούν ορισμένες ευρωπαϊκές χώρες με αναφορά στο θεσμικό πλαίσιο τους, τους μηχανισμούς προγραμματισμού και υλοποίησης, καθώς και σε συγκεκριμένα παρεμβατικά μέτρα, που λαμβάνουν για ανέργους –συμπεριλαμβανομένων των ανέργων που επιστρέφουν στις χώρες προέλευσης τους.

Η εκπόνηση του κεφαλαίου αυτού βασίστηκε στην αξιοποίηση δευτερογενών πηγών για το ρόλο και τις λειτουργίες των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ένωση, που δεν αφορούν μόνο αντιπροσωπευτικά υποδείγματα κρατών, αλλά επεκτείνονται και στο ιδιαίτερα κρίσιμο επίπεδο των Διεθνών Οργανισμών με αρμοδιότητες στους τομείς της απασχόλησης και της κοινωνικής προστασίας. Με βάση τη σύνθετη αυτή μεθοδολογική προσέγγιση, το παραδοτέο καλύπτει τρία οριζόντια θεματικά επίπεδα.


14


Το πρώτο επίπεδο αφορά τις παρεμβάσεις αντιπροσωπευτικών Διεθνών Οργανισμών (Ο.Ο.Σ.Α., Δ.Ο.Ε., WAPES1) στο πεδίο των πολιτικών απασχόλησης και προώθησης στην αγορά εργασίας. Εδώ εντοπίζονται και αναλύονται υφιστάμενοι θεσμικοί μηχανισμοί δεσμευτικής (hard law) και μη (soft law) ισχύος, εκθέσεις που εκπονούνται στο πλαίσιο ανταλλαγής πληροφοριών και εμπειριών μεταξύ εθνικών συστημάτων, καθώς και πρόσφατες συγκριτικές μελέτες.

Το δεύτερο επίπεδο αφορά τις αρμοδιότητες και πολιτικές της Ευρωπαϊκής Ένωσης στο πεδίο των πολιτικών απασχόλησης. Εδώ εντοπίζονται και αναλύονται κατ’ αρχήν οι υφιστάμενοι θεσμικοί μηχανισμοί δεσμευτικής (hard law) και μη (soft law) ισχύος, με έμφαση στα Εθνικά Σχέδια Δράσης για την Απασχόληση και τα Εθνικά Προγράμματα Μεταρρύθμισης που υποβάλλονται στο πλαίσιο της Ανοικτής Μεθόδου Συντονισμού των οικονομικών πολιτικών με τις πολιτικές απασχόλησης. Επίσης, εξετάζονται οι θεματικές εκθέσεις και τα επίσημα έγγραφα κυβερνητικών παραγόντων και ανεξάρτητων εμπειρογνωμόνων που υποβάλλονται στο πλαίσιο της Διαδικασίας Αμοιβαίας Μάθησης (Mutual Learning Process) της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, με στόχο την ανταλλαγή εμπειριών μεταξύ εθνικών Δ.Υ.Α.

Το τρίτο επίπεδο αφορά τις πολιτικές αντιπροσωπευτικών εθνικών συστημάτων απασχόλησης. Εδώ εντοπίζονται και αναλύονται αφενός πρωτογενείς πηγές των εθνικών διοικήσεων (πρωτότυπο υλικό που περιέχεται σε σχετικές ιστοσελίδες των εθνικών Δ.Υ.Α.), και αφετέρου η πρόσφατη επιστημονική βιβλιογραφία σχετικά με τις εθνικές πρακτικές στο πεδίο των Δ.Υ.Α., τους στόχους και τα αποτελέσματά τους.

Σ ημ ε ι ών ετ α ι ό τ ι πρ ο σέγ γ ισ η γ ι α το υ ς επα ν απ α τρ ισ θέν τε ς ο ρ ι ο θ ετε ί τα ι σ το πλ α ί σ ι ο κ ατ αγ ρ αφ ής κ α λών πρ α κτ ι κώ ν πο υ α φ ο ρο ύ ν γ εν ικ ά πο λ ι τ ι κέ ς απ α σχ ό λη σης , κα θώ ς κ άθ ε χ ώρ α εσ τ ιά ζ ε ι σ υν ο λ ι κά στο π ρ ό β λη μ α τη ς απ α σχ ο λη σ ι μ ό τητα ς .

E π ι πλ έο ν , ο ι κα λές π ρ ακ τ ι κέ ς α φο ρ ο ύ ν κ ρά τη – μ έλη τη ς Ευ ρ ωπ α ϊ κή ς Έν ωσ ης , κ αθ ώς ε ί να ι εκε ί ν α π ο υ έ χο υ ν αν α πτύ ξ ε ι σε μ εγ α λύτ ερ ο β αθ μ ό συ να φ ε ί ς στρ α τη γ ι κέ ς κα ι πο λ ι τ ι κέ ς . Ι δ ι α ί τ ερ η αν α φο ρ ά γ ί ν ε τα ι κ α ι γ ι α την Ελλ άδ α , χ ώ ρα μ ε σ τεν ο ύς δ εσμ ο ύ ς μ ε τ ην Αλ β αν ί α , αλ λά κα ι μ ε πρ ο β λή μ ατ α αν ά λο γ ο υ περ ι εχ ο μ έν ο υ .

1.2. Περιεχόμενα Κεφαλαίου

Η Μελέτη διαρθρώνεται σε τέσσερεις ενότητες ως ακολούθως:

Tην πρώτη ενότητα αποτελεί η παρούσα εισαγωγή, η οποία ενέχει και ρόλο μεθοδολογικού οδηγού.

Στη δεύτερη ενότητα αναλύεται η έννοια των ΔΥΑ με βάση την αποστολή τους, όπως αυτή διαμορφώθηκε στις ευρωπαϊκές χώρες και συνεχίζει να εξελίσσεται στο πλαίσιο της

1 Πρόκειται για την Παγκόσμια Ένωση Δ.Υ.Α. (World Association of Public Employment Services) που ιδρύθηκε με πρωτοβουλία της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας και στην οποία συμμετέχει ένας μεγάλος αριθμός εθνικών Δ.Υ.Α. αναπτύσσοντας ένα διεθνές δίκτυο ανταλλαγής πληροφοριών και εμπειριών (βλ. σχετικά την ιστοσελίδα της οργάνωσης www.wapes.org ).«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

15

http://www.wapes.org/


διαδικασίας μεταρρύθμισης των εθνικών συστημάτων απασχόλησης και κοινωνικής προστασίας.

Στην τρίτη ενότητα παρουσιάζονται τα μεθοδολογικά και ουσιαστικά ζητήματα που ανακύπτουν κατά τη διαδικασία της συγκριτικής ανάλυσης και της ανάδειξης καλών πρακτικών στο πεδίο των Δ.Υ.Α. Επίσης, επιχειρείται μία συνοπτική παρουσίαση της μορφής και των αρμοδιοτήτων των Δ.Υ.Α. στα εθνικά συστήματα απασχόλησης, όπου έχουν αναπτυχθεί οι καλές πρακτικές που εξετάζονται στην παρούσα μελέτη. Στην συνέχεια αποτυπώνονται μία σειρά καλών πρακτικών στο πεδίο των Δ.Υ.Α. στους τομείς της οργάνωσης και της διοίκησης, των παρεχόμενων υπηρεσιών και της ανάπτυξης δικτύων και εταιρικών σχέσεων με άλλους φορείς που δραστηριοποιούνται στην αγορά εργασίας. Ειδική αναφορά γίνεται για την ελληνική πραγματικότητα και τις καλές πρακτικές που έχουν ακολουθηθεί.

Το κεφάλαιο ολοκληρώνεται με την παρουσίαση συνοπτικών συμπερασμάτων.

2. Εννοια και περιεχόμενο των Υπηρεσιών Απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ενωση

Στα περισσότερα Ευρωπαϊκά κράτη, ο ρόλος των πολιτικών απασχόλησης για την προώθηση της οικονομικής ανάπτυξης και την διατήρηση της κοινωνικής συνοχής είναι κρίσιμος, αφενός λόγω της ιδιαίτερης συμβολή τους στην ομαλή λειτουργία της αγοράς εργασίας, αφετέρου λόγω της κάλυψης που εξασφαλίζουν (ανεξάρτητα από την έκταση αποτελεσματικότητάς τους) σε ευάλωτες ομάδες ανέργων, με αδυναμία αξιοποίησης των υπηρεσιών που παρέχονται από ιδιωτικούς φορείς απασχόλησης.

Η επισκόπηση αντιπροσωπευτικών υποδειγμάτων φορέων άσκησης αυτών των πολιτικών σε διαφορετικές χώρες αναδεικνύει μία ευρεία ποικιλομορφία σε σχέση με τη νομική μορφή, την οργάνωση, τον ρόλο και τις στρατηγικές τους. Βασικός φορέας άσκησης των πολιτικών αυτών αποτελεί η Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης (ΔΥΑ).

2.1. Η παραδοσιακή οριοθέτηση στόχων και λειτουργιών (1900 - 1970)

Στο πλαίσιο των δημόσιων πολιτικών απασχόλησης και καταπολέμησης της ανεργίας, οι Δ.Υ.Α. αποτελούν τον βασικό μηχανισμό άμβλυνσης των δυσλειτουργιών της αγοράς εργασίας, που συνδέονται με την ανεργία, και εξασφάλισης της διαφάνειας στην αξιοποίηση του ανθρώπινου κεφαλαίου. Στις βιομηχανοποιημένες χώρες, η λειτουργία των πρώτων δημόσιων υπηρεσιών απασχόλησης χρονολογείται ήδη από τα τέλη του 19ου αιώνα. Αρχικά, οι Δ.Υ.Α. είχαν τον χαρακτήρα έκτακτων υπηρεσιών στο πλαίσιο διαχείρισης κρίσεων (π.χ. ομαδικές απολύσεις εποχιακά εργαζόμενων)2, ενώ στις αρχές του 20ου αιώνα μετασχηματίστηκαν σε μόνιμες

2 Αναφέρονται ενδεικτικά οι δημόσιες «υπηρεσίες επείγουσας βοήθειας στην εργασία» που οργανώθηκαν στο Ελσίνκι της Φινλανδίας για την στήριξη ατόμων που έμειναν άνεργα κατά την διάρκεια του χειμώνα 1885-1886, βλ. Raisanen H., “Implementation Issues in Finland: experiences, developments and context of labour market policy measures”, in Labour Market Policies and the Public Employment Service – Prague Conference 2000 Proceedings, OECD, Paris, 2001, σ. 337.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

16


διοικητικές δομές, σε πρώτο στάδιο με έδρα τις μεγάλες πόλεις3 και σε δεύτερο στάδιο με δίκτυα τοπικών γραφείων σε όλη την επικράτεια4. Κατά τη διάρκεια της οικονομικής κρίσης του μεσοπολέμου, οι ΔΥΑ διαδραμάτισαν κρίσιμο ρόλο στην στήριξη του ανθρώπινου δυναμικού των ανεπτυγμένων χωρών της Ευρώπης. Αντίθετα, η μεγάλη οικονομική ανάπτυξη κατά τις δεκαετίες του 1950 και του 1960 περιθωριοποίησε ουσιαστικά το ρόλο τους, καθώς στις περισσότερες τουλάχιστον ευρωπαϊκές χώρες η ζήτηση ανθρώπινου δυναμικού υπερέβαινε την προσφορά.

Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (Δ.Ο.Ε.) από την ίδρυσή της, το 1919, ενθάρρυνε συστηματικά τα κράτη μέλη στην δημιουργία δημόσιων υπηρεσιών απασχόλησης, που θα εξυπηρετούσαν δωρεάν τους ανέργους και θα εποπτεύονταν από την κεντρική διοίκηση5. Επιπλέον, αρχικά με την Σύσταση για την Ανεργία αρ. 1/1919 (Unemployment Recommendation - no 1) και στη συνέχεια με την Διεθνή Σύμβαση Εργασίας 34 για τα Αμειβόμενα Πρακτορεία Απασχόλησης του 19336

(Fee-Charging Employment Agencies - Convention no34), η Δ.Ο.Ε. προώθησε την καθιέρωση μονοπωλίου υπέρ των ΔΥΑ και την κατάργηση των ιδιωτικών φορέων υπηρεσιών απασχόλησης με το επιχείρημα ότι η εργασία είναι ένα θεμελιώδες κοινωνικό δικαίωμα και όχι απλώς εμπορεύσιμο προϊόν.

Το πλέον ισχυρό θεσμικό εργαλείο της ΔΟΕ στο πεδίο των ΔΥΑ υιοθετήθηκε το 1948 με τη μορφή της Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας (Δ.Σ.Ε.) αριθμ. 88 για τις Υπηρεσίες Απασχόλησης7

(Employment Service Convention – no. 88), καθορίζοντας τους ελάχιστους ακόλουθους τομείς δραστηριότητας των Δ.Υ.Α.:

α) Συνδρομή σε εργοδότες και εργαζομένους για τον εντοπισμό εργαζομένων που είναι κατάλληλοι για συγκεκριμένες κενές θέσεις εργασίας και αντίστοιχα κενών θέσεων εργασίας που είναι κατάλληλες για συγκεκριμένους εργαζομένους (job- broking). Η συγκεκριμένη λειτουργία εμπεριέχει τις ακόλουθες δραστηριότητες:

- Καταγραφή και τήρηση στοιχείων ανέργων, διάγνωση προσόντων και των αναγκών τους και στήριξη στην απόκτηση επαγγελματικής κατάρτισης ή επανακατάρτισης.

- Συγκέντρωση πληροφοριών σχετικά με την φύση και τις απαιτήσεις των κενών θέσεων εργασίας που γνωστοποιούνται από τους εργοδότες στην υπηρεσία.

- Παραπομπή κατάλληλων υποψηφίων εργαζομένων σε εργοδότες για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας.

- Εσωτερική παραπομπή υποψηφίων εργαζομένων και κενών θέσεων εργασίας μεταξύ διαφορετικών μονάδων της υπηρεσίας όταν η τοποθέτηση των υποψηφίων ή η πλήρωση των θέσεων δεν είναι δυνατό να επιτευχθεί σε μία συγκεκριμένη μονάδα της υπηρεσίας.

3 Στην Ευρώπη, πρωτοπόρος στην οργάνωση δημοτικών και δημόσιων υπηρεσιών εύρεσης εργασίας ήταν η Γερμανία, βλ. σχετικά Phan T. / Hansen E. / Price D., The Public Employment Service in a changing labour market, I.L.O., Geneva, 2001, σ. 2.4 Το πρώτο εθνικό δίκτυο ΔΥΑ ιδρύθηκε το 1910 στη Μ. Βρετανία επί υπουργίας Ουίνστον Τσώρτσιλ. Βλ. σχετικά Phan T. κ.α., ο.π., σ. 1 και 2.5 Βλ. ιδίως την Διεθνή Σύμβαση Εργασίας (Δ.Σ.Ε.) 2 για την Ανεργία του 1919 καθώς και την σχετική Σύσταση με αριθμ. 1/1919.6 Αργότερα με βάση την Δ.Σ.Ε. αρ. 96/1949, μπορούσαν να επιλέξουν μεταξύ κατάργησης ή ρύθμισης της ιδιωτικής αγοράς υπηρεσιών απασχόλησης για ειδικές κατηγορίες εργαζομένων.7 Έως το 2001, η ΔΣΕ 88 για τις υπηρεσίες απασχόλησης είχε κυρωθεί από 81 κράτη μέλη της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας. Επισημαίνεται ότι η Ιταλία και το Ηνωμένο Βασίλειο, εάν και επικύρωσαν αρχικά την Σύμβαση, στη συνέχεια την κατήγγειλαν. Βλ. σχετικά Phan T. κ.α., ο.π., σ. 34.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

17


β) Λήψη μέτρων για την διευκόλυνση της γεωγραφικής και επαγγελματικής κινητικότητας των εργαζομένων με στόχο την εξισορρόπηση προσφοράς και ζήτησης στην αγορά εργασίας (labour market adjustment programmes).

γ) Συγκέντρωση και επεξεργασία πληροφοριών σχετικά με την αγορά εργασίας (labour market information - LMI).

δ) Συνεργασία στην διαχείριση των συστημάτων επιδοματικής ενίσχυσης των ανέργων.

ε) Συνδρομή, όταν είναι αναγκαία, προς δημόσιους και ιδιωτικούς φορείς που υλοποιούν δράσεις κοινωνικού και οικονομικού σχεδιασμού στο πεδίο της αύξησης και της βελτίωσης της απασχόλησης.

Η ερμηνεία των διατάξεων του άρθρου 6 της Δ.Σ.Ε. 88 οδηγεί στο συμπέρασμα ότι ο σκληρός πυρήνας των λειτουργιών Δ.Υ.Α. περιλαμβάνει την διαμεσολάβηση μεταξύ εργοδοτών που αναζητούν προσωπικό και ανέργων που διαθέτουν τα προσόντα για την κατάληψη των κενών θέσεων εργασίας, την επεξεργασία και διάχυση της πληροφορίας σχετικά με την αγορά εργασίας, την παρέμβαση με στόχο την καλύτερη προσαρμογή του ανθρώπινου δυναμικού στις ανάγκες της αγοράς εργασίας και την συνεργασία στην διαχείριση της επιδοματικής ενίσχυσης των ανέργων. Εάν και η Δ.Σ.Ε. 88 δεν έχει επικυρωθεί από όλες τις χώρες, ο σκληρός αυτός λειτουργικός πυρήνας ενυπάρχει στις περισσότερες ευρωπαϊκές Δ.Υ.Α.

Ωστόσο, όλες οι χώρες δεν αποδίδουν το ίδιο βάρος στις ίδιες λειτουργίες8. Στον ευρωπαϊκό χώρο παρατηρούνται έντονες διαφοροποιήσεις στον βαθμό εμπλοκής των Δ.Υ.Α. στην διαχείριση των προγραμμάτων επιδότησης της ανεργίας. Επίσης, σε ορισμένα εθνικά συστήματα, οι ΔΥΑ είναι αρμόδιες και για την διεκπεραίωση κανονιστικών καθηκόντων (regulatory activities), όπως π.χ. η έκδοση αδειών εργασίας σε αλλοδαπούς. Εξάλλου, όλες οι χώρες δεν οριοθετούν με τον ίδιο τρόπο το περιεχόμενο των λειτουργιών των ΔΥΑ, ιδίως σε ό,τι αφορά τις υπηρεσίες διαμεσολάβησης9. Ιδιαίτερη ποικιλομορφία παρατηρείται, επίσης, στις επιμέρους δραστηριότητες των ΔΥΑ που εντοπίζονται σε διαφορετικά εθνικά συστήματα10. Οι δραστηριότητες αυτές διακρίνονται σε υπηρεσίες και χρηματικές παροχές και περιλαμβάνουν ενδεικτικά τα ακόλουθα:

α) Εγγραφή ανέργων (unemployment registration).

β) Επεξεργασία προσφορών απασχόλησης και τοποθέτηση ανέργων.

γ) Καθοδήγηση και συμβουλευτική ανέργων.

δ) Ανάπτυξη επιχειρηματικότητας και αυτοαπασχόλησης ανέργων.

ε) Χρηματοδότηση και στήριξη για την δημιουργία μικρών επιχειρήσεων από ανέργους.

στ) Αξιολόγηση δεξιοτήτων και επαγγελματικός προσανατολισμός και αναπροσανατολισμός ανέργων.

ζ) Παροχή υπηρεσιών ή συντονισμός συστημάτων επαγγελματικής κατάρτισης και μαθητείας.

8 Βλ. σχετικά Hansen H., “The PES: Adapting to a Future that has already Happened”, presentation in the context of the 7th WAPES World Congress at Quebec Canada on May 16 2006, www.wapes.org, σ. 2.9 Βλ. σχετικά European Employment Observatory, UK MISEP Meeting “PES Reforms: Sharing European Experiences”, Meeting Report, December 2005, σ. 11. 10 Βλ. σχετικά WAPES, Working Group A “Structuring PES Organizations: problems and solutions”, 5-17 September 2004, Doc-ID 2004-0016-en, www.wapes.org, σελ.1-3.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

18




η) Καταβολή επιδοματικής ενίσχυσης ή απλή εξέταση συνδρομής προϋποθέσεων για θεμελίωση δικαιώματος επιδοματικής ενίσχυσης.

θ) Παροχή συμβουλών σε θέματα διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων σε επιχειρήσεις.

ι) Υλοποίηση προγραμμάτων δημιουργίας θέσεων εργασίας μέσω επιδοτήσεων εργοδοτών.

Εξάλλου, ως προς την οργάνωση και την διοίκηση των ΔΥΑ, τα άρθρα 2 και 3 της Δ.Σ.Ε. 88 ορίζουν ότι «Η υπηρεσία απασχόλησης συνίσταται σε ένα εθνικό σύστημα γραφείων απασχόλησης υπό την διοίκηση μίας εθνικής διοικητικής αρχής», το οποίο «θα περιλαμβάνει ένα δίκτυο τοπικών και, όπου είναι αναγκαίο, περιφερειακών γραφείων, ικανών σε αριθμό να εξυπηρετούν κάθε γεωγραφική περιοχή της χώρας και κατάλληλα χωροθετημένων ώστε να είναι προσβάσιμα σε εργοδότες και εργαζομένους». Από την γραμματική ερμηνεία των διατάξεων αυτών προκύπτει ότι η Δ.Σ.Ε. δεν προσδιορίζει επακριβώς τη νομική μορφή που θα πρέπει να έχουν οι ΔΥΑ, ούτε τη νομική φύση της σχέσης τους με την κεντρική δημόσια διοίκηση.

Με την υιοθέτηση της Σύστασης 83/1948, η Δ.Ο.Ε. εξειδίκευσε τους βασικούς όρους εσωτερικής οργάνωσης και διοίκησης των ΔΥΑ, σχηματοποιώντας ένα μοντέλο οργανωτικού προτύπου που αντανακλά βασικά μία συγκεντρωτική φιλοσοφία. Σύμφωνα με τις παραγράφους 1 και 2 του Κεφαλαίου Ι της Σύστασης, η λήψη αποφάσεων πραγματοποιείται σε κεντρικό επίπεδο, καθώς τα κεντρικά γραφεία (headquarters) του δικτύου των ΔΥΑ θα πρέπει να είναι αρμόδια για την παροχή οδηγιών και την παρακολούθηση της απόδοσης των περιφερειακών και τοπικών γραφείων μέσω ενός συστήματος γενικών επιθεωρήσεων και περιοδικών αναφορών.

Η τυπολογία των υφιστάμενων θεσμικών υποδειγμάτων ΔΥΑ στα διαφορετικά εθνικά συστήματα περιλαμβάνει τρία βασικά νομικά μορφώματα:

Οι ΔΥΑ αποτελούν απλή οργανική μονάδα ενός Τμήματος του αρμόδιου Υπουργείου και είναι πλήρως ενταγμένες στο εσωτερικό του οργανόγραμμα.

Οι ΔΥΑ συνιστούν χωριστή και εξειδικευμένη υπηρεσία του αρμόδιου Υπουργείου, και διοικούνται από διευθυντή ο οποίος αναφέρεται απευθείας στον Υπουργό (π.χ. η περίπτωση του βρετανικού Jobcenter Plus).

Οι ΔΥΑ είναι αυτόνομοι και αυτοδιοικούμενοι δημόσιοι οργανισμοί που ιδρύονται με νόμο και διοικούνται από συλλογικό όργανο (στο οποίο εκπροσωπούνται συνήθως οι κοινωνικοί εταίροι και το κράτος). Η αποστολή, ο τρόπος χρηματοδότησης και το οργανωτικό και διοικητικό τους πλαίσιο καθορίζονται από τον ιδρυτικό τους νόμο (π.χ. η περίπτωση της γερμανικής ΒΑ και των περισσοτέρων χωρών της Κεντρικής Ευρώπης).

2.2. Από την παραδοσιακή λειτουργία στη νέα επιχειρησιακή προσέγγιση (1970 - 2000)

Από τα μέσα της δεκαετίας του 1970, η οικονομική ύφεση και η εμφάνιση υψηλής ανεργίας στις ανεπτυγμένες χώρες της Ευρώπης σηματοδότησε το τέλος της περιόδου της πλήρους απασχόλησης που συνδέθηκε με την μεταπολεμική ανάπτυξη των θεσμών του Κοινωνικού Κράτους. Τα υψηλά ποσοστά ανεργίας αποδόθηκαν στην ανελαστικότητα της αγοράς εργασίας και στην «παθητικότητα» των συστημάτων κοινωνικής προστασίας, που περιορίζονταν στην επιδοματική ενίσχυση των ανέργων και δεν υποστήριζαν ενεργητικά την εργασιακή τους επανένταξη. Η δράση «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

19


των ευρωπαϊκών ΔΥΑ άρχισε να μεταστρέφεται σταδιακά από την παραδοσιακή λειτουργία της διαμεσολάβησης στην εφαρμογή προγραμμάτων προσαρμογής (labour market adjustment programmes) για την καταπολέμηση της ανεργίας. Κατά τις δεκαετίες του 1980 και 1990, οι αλλαγές στη δομή και τα μοντέλα συμπεριφοράς στην αγορά εργασίας συνεχίστηκαν με ταχύτερους ρυθμούς και είχαν πολύ πιο σύνθετο χαρακτήρα καθώς δεν συνδέονταν πλέον μόνο με την οικονομική ύφεση, αλλά και με ισχυρά δημογραφικά, κοινωνικά, τεχνολογικά και οικονομικά φαινόμενα.

Η γήρανση του πληθυσμού οδήγησε σε μείωση του αριθμού των νέων εργαζομένων που εισέρχονται στην αγορά εργασίας και ανέτρεψε τις δημοσιονομικές ισορροπίες στα συστήματα κοινωνικής προστασίας. Η ανάγκη για παράταση της παραμονής των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων στην αγορά εργασίας και για εξασφάλιση ποιοτικών θέσεων εργασίας αναδείχθηκε, έτσι, σε μία από τις βασικές προκλήσεις των σύγχρονων πολιτικών απασχόλησης. Από την άποψη αυτή, ο ρόλος των ΔΥΑ απέκτησε νέα χαρακτηριστικά, ώστε να συμβάλλει αποτελεσματικά τόσο στο επίπεδο της συνεχούς επικαιροποίησης των δεξιοτήτων των μεγαλύτερων εργαζομένων, όσο και στην αλλαγή της πολιτικής προσλήψεων των εργοδοτών που δεν ευνοούν την προσφορά θέσεων εργασίας σε μεγαλύτερους εργαζομένους.

Η δραματική αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στην αγορά εργασίας σε σχέση με τις προηγούμενες δεκαετίες οδήγησε σε αναλογική μείωση του ποσοστού απασχόλησης των ανδρών. Ωστόσο, το βάρος της φροντίδας των παιδιών και των εξαρτώμενων μελών της οικογένειας δεν τους επιτρέπει να συνδυάζουν αποτελεσματικά την οικογενειακή με την επαγγελματική τους ζωή. Για το λόγο αυτό, η συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας δεν είναι ισότιμη με την ανδρική, αλλά και η ποιότητα των θέσεων εργασίας που τους προσφέρονται είναι συνήθως χαμηλότερη λόγω των αρνητικών κοινωνικών στερεοτύπων που παραμένουν ισχυρά και επηρεάζουν τους εργοδότες κατά την επιλογή προσωπικού.

Σημαντικές αλλαγές στην συμπεριφορά των παραγόντων στην αγορά εργασίας έχουν, επίσης, προκαλέσει οι ταχύτατες εξελίξεις στην οικονομία λόγω της παγκοσμιοποίησης, της ανάπτυξης του τριτογενούς τομέα και της κοινωνίας της γνώσης. Οι νέες συνθήκες επιφέρουν βαθιές αλλαγές στην επαγγελματική ζωή των ατόμων, καθώς η σταδιοδρομία τους αποκτά μεγαλύτερη ποικιλία ή μεγαλύτερη ανασφάλεια ανάλογα με το επίπεδο κατάρτισής τους. Οι εργαζόμενοι χαμηλών δεξιοτήτων δεν διαθέτουν την ευελιξία που απαιτείται για την συνεχή εναλλαγή θέσεων μέσα στην επιχείρηση ή την εναλλαγή εργοδοτών ή τομέων δραστηριότητας. Για το λόγο αυτό, η σύγχρονη αγορά εργασίας κυριαρχείται από το παράδοξο φαινόμενο της αυξανόμενης έλλειψης δεξιοτήτων στους τομείς με την μεγαλύτερη ανάπτυξη σε συνδυασμό με την υποπροσφορά ελκυστικών θέσεων εργασίας στους τομείς που δεν γνωρίζουν την ίδια άνθηση. Οι σύγχρονες ΔΥΑ επικεντρώνονται όλο και περισσότερο στην στήριξη των ατόμων χαμηλών δεξιοτήτων με στόχο την ενίσχυση της απασχολησιμότητας και της προσαρμοστικότητάς τους.

Εξάλλου, η ανάγκη των επιχειρήσεων για ανταγωνιστικότητα απαιτεί υψηλό βαθμό προσαρμοστικότητας και ευελιξίας στην διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Νέες μορφές απασχόλησης, όπως η προσωρινή και η μερική απασχόληση ή η τηλε-εργασία, προτιμώνται όλο και περισσότερο από τους εργοδότες. Ωστόσο, η τάση αυτή καταλήγει συχνά στην δημιουργία θέσεων εργασίας χαμηλής ποιότητας και αποδοχών χωρίς εργασιακή ασφάλεια κυρίως για τα


20


άτομα χαμηλών δεξιοτήτων και για τις γυναίκες. Η συμβολή των ΔΥΑ στον έλεγχο και την ρύθμιση της αγοράς ευέλικτων μορφών απασχόλησης είναι κρίσιμη για την αποφυγή του φαινομένου των “εργαζόμενων φτωχών” (working poor).

Εκτός όμως από τις ευρύτερες κοινωνικοοικονομικές εξελίξεις, ιδιαίτερη επίδραση στην θέση των ΔΥΑ στην αγορά εργασίας έχει η κατάργηση του μονοπωλίου τους και η δυναμική είσοδος των ιδιωτικών φορέων παροχής υπηρεσιών απασχόλησης.

Ενόψει της φιλελευθεροποίησης του θεσμικού πλαισίου για την λειτουργία ιδιωτικών φορέων παροχής υπηρεσιών απασχόλησης, η ισχυροποίηση της θέσης των ΔΥΑ στην σύγχρονη αγορά εργασίας απαιτεί την ανάπτυξη της ανταγωνιστικότητάς τους, αλλά και την αύξηση της απόδοσης και της αποτελεσματικότητας των υπηρεσιών τους. Η επίτευξη των στόχων αυτών προϋποθέτει την αποκωδικοποίηση των μηνυμάτων της αγοράς και την ανάπτυξη ενός ολοκληρωμένου φάσματος βασικών, αλλά και πιο εξειδικευμένων υπηρεσιών τόσο για τους ανέργους όσο και για τους εργοδότες.

Στην οριοθέτηση των στόχων και των λειτουργιών των σύγχρονων ΔΥΑ επιδρά όμως και η γενικότερη τάση αναθεώρησης της φιλοσοφίας οργάνωσης και λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης. Η συμπεριφορά των πολιτών έναντι της δημόσιας διοίκησης έχει μεταβληθεί τα τελευταία χρόνια και χαρακτηρίζεται από την απαίτηση για εξατομικευμένη προσέγγιση στην παροχή των υπηρεσιών. Η διοικητικο-κεντρική κουλτούρα αντικαθίσταται σταδιακά από την πελατοκεντρική προσέγγιση με αποτέλεσμα οι δημόσιες υπηρεσίες να επικεντρώνονται όλο και περισσότερο στην εφαρμογή τεχνικών και μεθόδων που συνιστούν παράγοντες επιτυχίας των ιδιωτικών επιχειρήσεων.

Η υιοθέτηση του επιχειρησιακού μοντέλου λειτουργίας στο πεδίο των ΔΥΑ έχει πολλαπλές διαστάσεις και συνδέεται άρρηκτα με την υιοθέτηση της «πελατο-κεντρικής προσέγγισης» (client oriented approach).

Ο όρος «πελατο-κεντρική προσέγγιση»11 αποτυπώνει μία διαδικασία συνολικής αναμόρφωσης της φιλοσοφίας, των στόχων και της δομής των δημόσιων υπηρεσιών. Με βάση την πελατο-κεντρική προσέγγιση, οι ΔΥΑ καλούνται να αφουγκραστούν το εξωτερικό περιβάλλον και να θέσουν ως βασική τους στόχο την ικανοποίηση των εξυπηρετούμενων. Η αποτελεσματικότητά τους στην κάλυψη των αναγκών των πολιτών προϋποθέτει την υιοθέτηση ευέλικτων μοντέλων οργάνωσης για καλύτερη προσαρμογή στις αλλαγές, την ανάπτυξη προδιαγραφών λειτουργίας, την αξιοποίηση καινοτομικών τεχνικών και εργαλείων εργασίας, την εντατικοποίηση της επικοινωνίας με τους παράγοντες της αγοράς εργασίας και την αναβάθμιση των στελεχών τους. Ο σχεδιασμός και η υλοποίηση των μεταρρυθμίσεων αυτών απαιτούν χρόνο και σημαντικούς πόρους. Βασική προϋπόθεση της επιτυχίας των μεταρρυθμίσεων είναι η χρήση μηχανισμών αξιολόγησης της απόδοσής που επιτρέπει επανασχεδιασμό προς την κατεύθυνση διορθωτικών κινήσεων.

Οι βασικοί άξονες της πελατο-κεντρικής προσέγγισης συνοψίζονται ως εξής:

11 Βλ. αναλυτικότερα “Innovations in Public Employment and Vocational Training Services: New Relations with individuals, companies and partners”, Summary of the Seminar organised in the context of the Belgian Presidency of the E.U., Charleroi 22-23 October 2001, www.wapes.org, doc-id 2001-0046-en, σελ. 1-13. Βλ. επίσης Jecko Al., Synopsis in the context of the WAPES 5 th Congress and General Assembly 2001, Bergen, www.wapes.org, doc-id 2001-0031-en, σελ. 2-7.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

21




α) Η προσβασιμότητα των υπηρεσιών είναι αναγκαία για την διατήρηση διαρκούς και συστηματικής επαφής με τους εξυπηρετούμενους. Οι ΔΥΑ επεκτείνουν και αναδιοργανώνουν τα δίκτυα των τοπικών γραφείων τους με στόχο την μέγιστη γεωγραφική κάλυψη. Επιπλέον, η αξιοποίηση των ΤΠΕ και του διαδικτύου ευνοεί την ανάπτυξη των τηλε-υπηρεσιών (e-services) που συμβάλλουν καταλυτικά στην αύξηση της προσβασιμότητας, στην ενδυνάμωση των ίδιων των εξυπηρετούμενων που αναλαμβάνουν την ευθύνη της εξυπηρέτησής τους αλλά και στην καλύτερη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού των ΔΥΑ που εξοικονομεί περισσότερο χρόνο για την ενασχόληση με τους ανέργους που αδυνατούν να αυτοεξυπηρετηθούν. Για τις ομάδες του πληθυσμού που έχουν σύνθετες ανάγκες (π.χ. μακροχρόνια άνεργοι ή φτωχοί άνεργοι με κοινωνικά ή προσωπικά προβλήματα που εμποδίζουν την εργασιακή επανένταξη) η προσβασιμότητα συνδέεται με την στρατηγική της δικτύωσης των ΔΥΑ με άλλους αρμόδιους φορείς της κεντρικής διοίκησης ή της τοπικής αυτοδιοίκησης με στόχο την δημιουργία one stop shop.

β) Η ανάπτυξη ολοκληρωμένων υπηρεσιών σύμφωνα με τις απαιτήσεις της πελατοκεντρικής προσέγγισης απαιτεί συχνά την διασύνδεση με άλλους φορείς που παρέχουν υπηρεσίες στο πεδίο της απασχόλησης. Οι συνεχώς αυξανόμενες και εναλλασσόμενες απαιτήσεις των εξυπηρετούμενων συνεπάγονται την διαρκή διεύρυνση του φάσματος των υπηρεσιών (ανάλυση δεξιοτήτων, καθοδήγηση, κατάρτιση, μαθητεία, προσωρινή απασχόληση κλπ). Προκειμένου να αποφεύγονται οι επικαλύψεις αλλά και να εξοικονομούνται οι (σχετικά περιορισμένοι πλέον) διαθέσιμοι δημόσιοι πόροι, οι ΔΥΑ πρέπει να γνωρίζουν όλο το φάσμα υπηρεσιών που παρέχουν άλλοι φορείς και που ενδεχομένως θα μπορούσαν να αξιοποιηθούν από τους εξυπηρετούμενους. Σε αυτή την περίπτωση, οι ΔΥΑ ενημερώνουν τον εξυπηρετούμενο για τις διαθέσιμες εναλλακτικές λύσεις, τον καθοδηγούν στην επιλογή των υπηρεσιών που καλύπτουν καλύτερα τις ανάγκες του και τον διασυνδέουν με τον φορέα που τις παρέχει, παίζουν τον ρόλο του καθοδηγητή του εξυπηρετούμενου που τον διασυνδέει με άλλους φορείς.

γ) Η δημιουργία εταιρικών σχέσεων με άλλους φορείς που δραστηριοποιούνται στο πεδίο της απασχόλησης συμβάλλει στην διεύρυνση του φάσματος των υπηρεσιών, στην βελτίωση της ποιότητάς τους και στην συστηματική παρακολούθηση της εξέλιξης των εξυπηρετούμενων. Οι εταιρικές σχέσεις μπορούν να λάβουν την μορφή συνεργασίας όπου οι ΔΥΑ δρουν από κοινού με τους φορείς-εταίρους ή την μορφή σχέσης ανάθεσης έργου (contracting out / outsourcing) όπου οι ΔΥΑ αναθέτουν έναντι αμοιβής την παροχή μέρους των υπηρεσιών τους σε εξειδικευμένους εξωτερικούς φορείς.

δ) Η ενεργητική καθοδήγηση και συμβουλευτική είναι απολύτως αναγκαία, καθώς η ετερογένεια του εξυπηρετούμενου πληθυσμού, η πληθώρα των πληροφοριών και η ποικιλομορφία των υπηρεσιών καθιστούν ιδιαίτερα σύνθετη την διαδικασία επιλογής των υπηρεσιών που είναι κατάλληλες για κάθε εξυπηρετούμενο. Το πρώτο στάδιο της ενεργητικής καθοδήγησης είναι η ανάλυση των αναγκών και των χαρακτηριστικών του εξυπηρετούμενου (profiling), συνθέτοντας την βασικότερη προϋπόθεση για την ορθή επιλογή των υπηρεσιών που είναι κατάλληλες για την ικανοποίηση των αναγκών του χρήστη. Το δεύτερο στάδιο της ενεργητικής καθοδήγησης είναι η πληροφόρηση των εξυπηρετούμενων σχετικά με τις απαιτήσεις και τις ευκαιρίες της αγοράς εργασίας (κενές θέσεις εργασίας, δεξιότητες κλπ), τις δυνατότητες αξιοποίησης υπηρεσιών άλλων


22


φορέων ή δημόσιων προγραμμάτων απασχόλησης ή κατάρτισης, τις εξελίξεις σε ζητήματα δικαιωμάτων και υποχρεώσεων των εργαζομένων κλπ. Το τρίτο στάδιο της ενεργητικής καθοδήγησης είναι ο σχεδιασμός ενός προσωπικού σχεδίου αναζήτησης εργασίας ή κατάρτισης σε συνεργασία με τον εξυπηρετούμενο. Ανεξάρτητα εάν ο εξυπηρετούμενος είναι άνεργος, εργαζόμενος ή εργοδότης, οι ΔΥΑ οφείλουν να δημιουργούν μία «εταιρική» σχέση μαζί του (partnership), στο πλαίσιο της οποίας ο εξυπηρετούμενος – στα όρια των προσωπικών του δυνατοτήτων – ενθαρρύνεται να προβεί σε ανεξάρτητες επιλογές και να αναλάβει ευθύνες για την υλοποίηση των ενεργειών που θα οδηγήσουν στην εργασιακή του επανένταξη. Το σχέδιο κατάρτισης ή σταδιοδρομίας σχεδιάζεται σε προσωπική βάση και στηρίζεται στην αξιολόγηση των προσόντων, των ελλείψεων και των προτιμήσεων του εξυπηρετούμενου. Η εφαρμογή του θα πρέπει, επίσης, να είναι εξατομικευμένη με προσαρμογή των επιλεγόμενων υπηρεσιών στις ιδιαίτερες ανάγκες ή δυνατότητες του εξυπηρετούμενου (π.χ. αυτοεξυπηρέτηση ή εντατική καθοδήγηση, κατάρτιση ή μαθητεία κλπ) και με δυνατότητες αναθεώρησης των όρων του ανάλογα με την εξέλιξη του εξυπηρετούμενου. Η υλοποίηση προσωπικών σχεδίων αναζήτησης εργασίας ή κατάρτισης προϋποθέτει υψηλό βαθμό κατάρτισης των στελεχών των ΔΥΑ στο πεδίο των υποστηρικτικών δεξιοτήτων, της ανάπτυξης διαπροσωπικών σχέσεων και της χρήσης μεθόδων αξιολόγησης. Παράλληλα, είναι αναγκαία η αξιοποίηση μηχανισμών παρακολούθησης του ανέργου και μετά την ανάληψη εργασίας, προκειμένου οι ΔΥΑ να αξιολογούν την διάρκεια των αποτελεσμάτων της παρέμβασής τους.

ε) Η γνώση των αναγκών των εξυπηρετούμενων και η ικανότητα πρόβλεψης των τάσεων της αγοράς εργασίας αποτελούν αναγκαίες προϋποθέσεις για την αποτελεσματικότητα των υπηρεσιών των ΔΥΑ. Η γνώση των αναγκών του εξυπηρετούμενου συνθέτει τον αποφασιστικότερο παράγοντα για τον σχεδιασμό των υπηρεσιών. Η ικανότητα πρόβλεψης των τάσεων της αγοράς εργασίας συμβάλλει στην προληπτική προστασία των ατόμων που απειλούνται με ανεργία, αλλά και στον εντοπισμό των αναπτυσσόμενων τομέων ή ειδικοτήτων που παρέχουν τις περισσότερες ευκαιρίες για απασχόληση. Ωστόσο, η συγκέντρωση και η επεξεργασία των πληροφοριών σχετικά με την εξέλιξη της αγοράς εργασίας είναι μία ιδιαίτερα δύσκολη και σύνθετη διαδικασία που απαιτεί τεχνολογικό εξοπλισμό και στενή συνεργασία των ΔΥΑ με όλους τους φορείς που δραστηριοποιούνται στο συγκεκριμένο πεδίο, όπως τους φορείς υπηρεσιών κατάρτισης, τα εκπαιδευτικά ιδρύματα, τους ερευνητικούς φορείς, τους κοινωνικούς εταίρους, τις επιχειρήσεις, τις ΜΚΟ και την πολιτική ηγεσία.

στ) Η ανάπτυξη φιλικών προς τον χρήστη συστημάτων διαχείρισης της πληροφορίας είναι αναγκαία για την εξασφάλιση της διαφάνειας και της ακρίβειας της πληροφόρησης όλων των παραγόντων της αγοράς εργασίας. Η δυναμική της αγοράς δυσχεραίνει την απόλυτη περιγραφή των θέσεων εργασίας και των δεξιοτήτων. Οι ΔΥΑ καλούνται να εγκαταλείψουν την οικονομική / διαχειριστική λογική (απόσβεση επένδυσης) και να στραφούν στην λογική του πελατο-κεντρισμού, που επιτάσσει την προσβασιμότητα στην ενημέρωση και τις υπηρεσίες. Τα νέα πληροφορικά συστήματα πρέπει να είναι διαθέσιμα σε όλους (π.χ. μέσω της δημιουργίας κέντρων εξυπηρέτησης που προσφέρουν στους ανέργους χρήση διαδικτύου όταν δεν διαθέτουν προσωπικό Η/Υ), να χρησιμοποιούν εύληπτη γλώσσα και απλές εφαρμογές, προκειμένου η πληροφορία να είναι κατανοητή από τον εξυπηρετούμενο και να αξιοποιούν κοινά αποδεκτούς και επικαιροποιημένους όρους για τον χαρακτηρισμό δεξιοτήτων.


23


Ενόψει των νέων προκλήσεων και τάσεων στην αγορά εργασίας, ο Ο.Ο.Σ.Α. διατύπωσε το 1994 ένα πλέγμα κατευθυντήριων γραμμών για την μεταρρύθμιση και τον εκσυγχρονισμό των ΔΥΑ12

που συνοψίζονται ως εξής:

- Απορρόφηση και άσκηση από τις ΔΥΑ του συνόλου των βασικών λειτουργιών προστασίας των ανέργων (δηλαδή των υπηρεσιών τοποθέτησης και καθοδήγησης, της καταβολής των χρηματικών παροχών ανεργίας και της διαχείρισης των ενεργητικών προγραμμάτων απασχόλησης)

- Έμφαση στην συλλογή, επεξεργασία και διάχυση των πληροφοριών σχετικά με τις κενές θέσεις εργασίας

- Εξασφάλιση συνεχούς επικοινωνίας με τους ανέργους και συστηματική παρακολούθηση της προσπάθειάς τους για εύρεση εργασίας

- Ανάπτυξη σχέσεων συνέργειας και συμπληρωματικής δράσης με τους ιδιωτικούς φορείς υπηρεσιών απασχόλησης.

Ειδικότερα για τα κράτη μέλη της Ε.Ε., οι μεταρρυθμίσεις στην οργάνωση και την λειτουργία των ΔΥΑ κατευθύνονται σε μεγάλο βαθμό και από τις προτεραιότητες που έθεσε η Ευρωπαϊκή Επιτροπή με την Ανακοίνωση 1998/64113 για τον Εκσυγχρονισμό των ΔΥΑ στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής για την Απασχόληση. Με την Ανακοίνωση του 1998, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή επισήμανε τον θεμελιώδη ρόλο των ΔΥΑ στην επίτευξη των στόχων της Ε.Σ.Α. (απασχολησιμότητα, προσαρμοστικότητα επιχειρήσεων και εργαζομένων, ανάπτυξη της επιχειρηματικότητας και προώθηση ίσων ευκαιριών για τα δύο φύλα) και οριοθέτησε τους ακόλουθους άξονες προτεραιότητας για την συντονισμένη δράση των ευρωπαϊκών ΔΥΑ στο πεδίο του εκσυγχρονισμού τους:

- Ενίσχυση και προαγωγή της πρόσβασης του ανθρώπινου δυναμικού στην προσφορά θέσεων εργασίας

- Υιοθέτηση τεχνικών συστηματικής παρακολούθησης των εξυπηρετούμενων (case management) και εξατομικευμένης προσέγγισης (personalised approach) κατά την παροχή υπηρεσιών

- Συμβολή στον συντονισμό όλων των δημοσίων υπηρεσιών που εξυπηρετούν ανέργους με έμφαση στην επανένταξη

- Ανάπτυξη στενών εταιρικών σχέσεων με όλους τους παράγοντες που δραστηριοποιούνται στην αγορά εργασίας (δικτύωση με τοπικές αρχές, συνεργασία με κοινωνικούς εταίρους και φορείς επαγγελματικής εκπαίδευσης, συντονισμός δράσης με φορείς υπηρεσιών επανένταξης και κοινωνικής φροντίδας, ανάπτυξη καλών σχέσεων με ιδιωτικούς φορείς παροχής υπηρεσιών απασχόλησης)

- Συνεργασία μεταξύ ΔΥΑ σε ευρωπαϊκό επίπεδο.

12 OECD, Jobs Study: Facts, analysis, strategies, Paris, 1994, σ. 41και σ. 47.13 Βλ. European Commission, Modernising the PES for supporting the european strategy for employment, Communication EC/1998/641, σελ. 17-22. Βλ. επίσης για την ανάλυση των αξόνων προτεραιότητας European Commission, The modernisation of PES in Europe: Three key elements, Office for the Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 1999, σελ. 26-27.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

24


Στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής για την Απασχόληση (1997 – 2004) και με πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής έχει επίσης συσταθεί από το 1997 το Δίκτυο των Ευρωπαϊκών ΔΥΑ με στόχο την δημιουργία φόρουμ για την ανταλλαγή πληροφοριών και καλών πρακτικών. Το δίκτυο λειτουργεί με βάση ετήσια σχέδια εργασίας που καταρτίζονται και εξετάζονται στο πλαίσιο 6μηνιαίων συναντήσεων των διοικητών των εθνικών ΔΥΑ. Σύμφωνα με την κοινή δήλωση που διατύπωσαν το 2000 οι διοικητές των ευρωπαϊκών ΔΥΑ για το μέλλον των υπηρεσιών τους 14, οι ειδικότεροι προσανατολισμοί των μεταρρυθμίσεων περιλαμβάνουν:

- Στο πεδίο της διάχυσης της πληροφορίας, οι ευρωπαϊκές ΔΥΑ οφείλουν να λειτουργούν ως φορείς υψηλής εξειδίκευσης (experts) παρέχοντας ολοκληρωμένη και λεπτομερή ενημέρωση για τις ευκαιρίες απασχόλησης και να εξασφαλίζουν την διαφάνεια της πληροφορίας που παρέχουν

- Στο πεδίο των υπηρεσιών, οι ευρωπαϊκές ΔΥΑ οφείλουν να παρέχουν εξατομικευμένες υπηρεσίες σε όλους τους εργαζομένους για κάθε μορφή εργασίας καθώς και στους εργοδότες αξιοποιώντας τις νέες τεχνολογίες, τις τεχνικές δικτύωσης με άλλους φορείς και τις στρατηγικές πρόληψης.

Κατά τη διάρκεια εφαρμογής της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής για την Απασχόληση, τα κοινοτικά όργανα αποφάσισαν να εντάξουν τον εκσυγχρονισμό των ΔΥΑ ανάμεσα στις Κατευθυντήριες Γραμμές για τις πολιτικές απασχόλησης. Έτσι, στις πλέον πρόσφατες Κατευθυντήριες Γραμμές του 200315 και του 200416, που ενισχύουν την πολιτική ανάπτυξης μέσω διαρθρωτικών μεταρρυθμίσεων με σκοπό την επίτευξη περισσότερων και καλύτερης ποιότητας θέσεων απασχόλησης, η Ευρωπαϊκή Ένωση προσκάλεσε τα κράτη μέλη να προωθήσουν παρεμβάσεις που περιλαμβάνουν εκτός των άλλων:

α) Ενεργά και προληπτικά μέτρα υπέρ των ανέργων και των ανενεργών ατόμων, όπως αναγνώριση των αναγκών των ανέργων σε πρώιμη φάση της ανεργίας τους προτείνοντάς τους επιμόρφωση, επαγγελματική αναπροσαρμογή, νέα επαγγελματική εμπειρία, μια θέση απασχόλησης ή κάθε άλλο μέτρο που θα ευνοεί την επαγγελματική τους ένταξη (πριν από τον έκτο μήνα για τους νέους ανέργους και τον δωδέκατο μήνα για τους ενήλικους ανέργους), τον εκσυγχρονισμό των θεσμών της αγορά εργασίας και την τακτική αξιολόγηση των προγραμμάτων.

β) Μέτρα ένταξης των λιγότερο ευνοημένων ατόμων και την καταπολέμηση των διακρίσεων στην αγορά εργασίας, ιδίως των νέων που έχουν εγκαταλείψει το σχολείο πρόωρα, των εργαζομένων με χαμηλά επαγγελματικά προσόντα, των ατόμων με ειδικές ανάγκες, των μεταναστών και των εθνοτικών μειονοτήτων. Τα κράτη μέλη θα έχουν ως στόχο τη μείωση μέχρι το έτος 2010 της αναλογίας των νέων που έχουν εγκαταλείψει πρόωρα το σχολείο σε 10% (μέγιστος μέσος όρος για την ΕΕ), καθώς και τη μείωση των ποσοστών ανεργίας των λιγότερο

14 Βλ. σχετικά Joint Mission Statement of PES in Europe (EU-EEA), European Commission – DG 5, november 1998 και Joint Mission Statements of PES in Europe (EU-EEA) on “The future of PES”, “The role of PES in supporting the labour market and the mobility in Europe” and “The role of PES in preventing and reducing long term unemployment”, European Commission – DG 5, December 2000, www.eu.int .15 Απόφαση (ΕΚ) αριθ. 578/2003 του Συμβουλίου, της 22ας Ιουλίου 2003, σχετικά με τις κατευθυντήριες γραμμές για τις πολιτικές των κρατών μελών για την απασχόληση.16 Απόφαση (ΕΚ) αριθ. 740/2004 του Συμβουλίου, της 4ης Οκτωβρίου 2004, σχετικά με τις κατευθυντήριες γραμμές για τις πολιτικές απασχόλησης των κρατών μελών [Επίσημη Εφημερίδα L 326 της 29.10.2004].«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

25

http://www.eu.int/


ευνοημένων ατόμων και των πολιτών τρίτων χωρών σύμφωνα με ενδεχόμενες εθνικές προτεραιότητες.

γ) Μέτρα μείωσης των περιφερειακών διαφορών σε θέματα απασχόλησης, ιδίως μέσω της ανάπτυξης του τοπικού δυναμικού δημιουργίας θέσεων απασχόλησης και των εταιρικών σχέσεων μεταξύ όλων των ενδιαφερόμενων παραγόντων.

Στο πλαίσιο της ενδιάμεσης αναθεώρησης της στρατηγικής της Λισσαβόνας, η Ευρωπαϊκή Στρατηγική για την Απασχόληση εντάχθηκε από το 2005 σε ένα νέο πλέγμα συντονισμού των πολιτικών απασχόλησης και οικονομικής ανάπτυξης, που προωθείται επιχειρησιακά από τα κοινοτικά όργανα μέσω των Ολοκληρωμένων Κατευθυντήριων Γραμμών γραμμές για την ανάπτυξη και την απασχόληση (2005-2008)17.

Οι ολοκληρωμένες κατευθυντήριες γραμμές για την ανάπτυξη και την απασχόληση συγκεντρώνουν σε ένα ενιαίο, συνεκτικό και απλοποιημένο κείμενο τις συστάσεις της Επιτροπής σχετικά με τους γενικούς προσανατολισμούς των οικονομικών πολιτικών (ΓΠΟΠ), καθώς και τις προτάσεις σχετικά με τις κατευθυντήριες γραμμές για την απασχόληση για την περίοδο 2005-2008. Αποτελούν το κύριο πολιτικό μέσο για την ανάπτυξη και την εφαρμογή της στρατηγικής της Λισσαβόνας.

Ο εκσυγχρονισμός των ΔΥΑ εντάσσεται και πάλι ανάμεσα στις Κατευθυντήριες Γραμμές για τις πολιτικές απασχόλησης. Ειδικότερα, ζητήματα αποστολής, στοχοθεσίας, οργάνωσης και λειτουργίας των ΔΥΑ περιλαμβάνονται:

α) Στην ολοκληρωμένη κατευθυντήρια γραμμή αριθ. 17 (να προωθηθεί μια προσέγγιση σχετικά με την εργασία που να βασίζεται στον κύκλο ζωής) με τη λήψη των ακόλουθων μέτρων:

- ανανέωση των προσπαθειών για τη διάνοιξη προοπτικών απασχόλησης για νέους και μείωση της ανεργίας των νέων·

- στήριξη των συνθηκών εργασίας που ευνοούν την ενεργό συμμετοχή του γηράσκοντος εργατικού δυναμικού.

β) Στην ολοκληρωμένη κατευθυντήρια γραμμή αριθ. 18 (να δημιουργηθούν αγορές εργασίας χωρίς αποκλεισμούς για όσους αναζητούν εργασία και για τα μειονεκτούντα άτομα) με τη λήψη των ακόλουθων μέτρων:

- εφαρμογή ενεργών και προληπτικών μέτρων αγοράς εργασίας, όπως ο έγκαιρος προσδιορισμός των αναγκών, η βοήθεια στην αναζήτηση απασχόλησης, ο προσανατολισμός και η κατάρτιση στο πλαίσιο εξατομικευμένων σχεδίων δράσης, η παροχή κοινωνικών υπηρεσιών που είναι απαραίτητες για την ενσωμάτωση των μειονεκτούντων ατόμων στην αγορά εργασίας και για τη συμβολή στην κοινωνική και εδαφική συνοχή και στην εξάλειψη της φτώχειας.

γ) Στην ολοκληρωμένη κατευθυντήρια γραμμή αριθ. 19 (να βελτιωθεί η κάλυψη των αναγκών της αγοράς εργασίας) με τη λήψη των ακόλουθων μέτρων:

17 Ανακοίνωση του προέδρου της Επιτροπής, της 12ης Απριλίου 2005, συμπεριλαμβανομένης μιας πρότασης απόφασης του Συμβουλίου σχετικά με τις κατευθυντήριες γραμμές για τις πολιτικές απασχόλησης των κρατών μελών (βάσει του άρθρου 128 της συνθήκης ΕΚ) - Μέρος 2, COM (2005) 141. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

26


- εκσυγχρονισμός και ενίσχυση των θεσμών της αγοράς εργασίας, ιδίως των υπηρεσιών απασχόλησης·

- καλύτερη πρόβλεψη των αναγκών σε δεξιότητες, των ελλείψεων και των αδυναμιών της αγοράς εργασίας.

3. Αποτύπωση Καλών Πρακτικών

3.1. Μεθοδολογικό Πλαίσιο

Η έννοια της καλής πρακτικής αντιστοιχεί σε κάθε εθνική πολιτική που επιτυγχάνει θετικά αποτελέσματα (outcomes) σε σχέση με τους στόχους της και έχει ουσιαστικό αντίκτυπο (impact) στην βελτίωση της ζωής των πληθυσμιακών ομάδων που καλείται να εξασφαλίσει ή στην αντιμετώπιση του προβλήματος που επιδιώκει να αντιμετωπίσει. Σε εθνικό επίπεδο, οι μηχανισμοί αξιολόγησης των αποτελεσμάτων των πολιτικών και της απόδοσης των υπηρεσιών στοχεύουν στην συγκέντρωση πληροφοριών που είναι αναγκαίες για τον σχεδιασμό μελλοντικών παρεμβάσεων. Σε διεθνές επίπεδο, η καθιέρωση συστημάτων όρων – δεικτών (benchmarking), με βάση τους οποίους συγκρίνονται διαφορετικές εθνικές πρακτικές και αναδεικνύονται καλές πρακτικές, παρέχει την δυνατότητα σε κάθε χώρα να επωφεληθεί από τις εμπειρίες των άλλων χωρών και ενδεχομένως να μεταφέρει επιτυχημένες πρακτικές στο δικό της εσωτερικό σύστημα.

Αναγκαία προϋπόθεση για την ανάδειξη καλών πρακτικών είναι η καθιέρωση διαδικασιών παρακολούθησης και αξιολόγησης των αποτελεσμάτων και του αντικτύπου τους με βάση προκαθορισμένους ποσοτικούς ή/και ποιοτικούς όρους (standards) και δείκτες (indicators). Η σύγκριση μεταξύ εθνικών πολιτικών διαφορετικών χωρών και η ανάδειξη καλών πρακτικών σε διεθνές επίπεδο (benchmarking) προϋποθέτει επιπλέον την υιοθέτηση ενός «κοινού κώδικα» (common language) σε σχέση με τους στόχους των πολιτικών, καθώς και σε σχέση με τους όρους και τους δείκτες μέτρησης των αποτελεσμάτων.

Στο πεδίο των πολιτικών απασχόλησης, η καθιέρωση μηχανισμών αξιολόγησης και μέτρησης της απόδοσης σε εθνικό επίπεδο αντιστοιχεί σε μία σχετικά πρόσφατη διαδικασία, που συνδέεται κατά κύριο λόγο με ευρύτερες τεχνικές μεταρρύθμισης των πολιτικών απασχόλησης, αναδεικνύοντας έντονα την ανάγκη αποτελεσματικού ελέγχου των καινοτομικών πρακτικών που βρίσκονται σε στάδιο πιλοτικής εφαρμογής. Ωστόσο, τα εθνικά υποδείγματα αξιολόγησης διαφοροποιούνται ανάλογα με τις ανάγκες της κάθε χώρας, την υποδομή της και τις εθνικές κοινωνικοοικονομικές παραδόσεις και συνθήκες18. Οι εθνικές διαφοροποιήσεις σε συνδυασμό με την έλλειψη μίας κοινώς αποδεκτής διαδικασίας όρων-δεικτών σε επίπεδο διεθνών οργανισμών δυσχεραίνει σε μεγάλο βαθμό τον ασφαλή χαρακτηρισμό εθνικών πολιτικών ως καλών πρακτικών.

3.1.1. Η έννοια της καλής πρακτικής και τα κριτήρια οριοθέτησής της στη διεθνή κοινωνική έρευνα

18 Βλ. ενδεικτικά για τις τεχνικές αξιολόγησης των πολιτικών απασχόλησης και της απόδοσης των Δ.Υ.Α. τις επιμέρους δηλώσεις-σχόλια των εθνικών εκπροσώπων Γερμανίας, Σουηδίας, Ιρλανδίας, Ελλάδας, Νορβηγίας στο πλαίσιο του Προγράμματος Αμοιβαίας Μάθησης της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (Statements – Comments, Peer Review in the context of Mutual Learning Programme, Εuropean Commission DG 5, 3-4 April 2006), www.mutual-learning-employment.net .«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

27

http://www.mutual-learning-employment.net/


Η έννοια των καλών πρακτικών (good practices) στον κοινωνικό τομέα αντιστοιχεί σε εφαρμοσμένες δράσεις φορέων που προωθούν αποτελεσματικά την εκπλήρωση στόχων και προτεραιοτήτων κοινωνικού χαρακτήρα. Πρόκειται για μία ιδιαίτερα σύνθετη έννοια, που απασχολεί όλο και περισσότερο τη σχετική κοινωνική έρευνα εξαιτίας των διαφορετικών υποδειγμάτων προσέγγισης και οριοθέτησής της.

Ο όρος «καλή πρακτική» δεν περιορίζεται μόνο στην έννοια της ορθά σχεδιασμένης παρέμβασης που επιτυγχάνει την λύση ή την άμβλυνση ενός κοινωνικού προβλήματος19. Οι καλές πρακτικές μπορούν να αξιοποιηθούν και ως ιδέες, πηγές έμπνευσης, πεδία προβληματισμού και συζήτησης, καθώς και τεχνικές καινοτομίας.

Οι Διεθνείς Οργανισμοί που δραστηριοποιούνται στον κοινωνικό τομέα έχουν αναπτύξει ποικίλες μεθοδολογίες και αντίστοιχα εργαλεία για τον προσδιορισμό μίας καλής πρακτικής. Η ανάλυση των εργαλείων αυτών αναδεικνύει την αυξημένη επιστημονική εγκυρότητα του μοντέλου που αναπτύχθηκε στο πλαίσιο του Προγράμματος της UNESCO «MOST» (Management of Social Transformations) 20.

Το συγκεκριμένο μοντέλο στηρίζεται σε σύνθετα διεπιστημονικά κριτήρια / δείκτες για την αξιολόγηση μίας δράσης ως καλής πρακτικής, που περιλαμβάνουν:

τις καινοτομικές διαστάσεις της δράσης,

τη βιωσιμότητά της,

τον θετικό αντίκτυπό της στην ομάδα στόχο που προορίζεται να εξυπηρετήσει,

τη δυνατότητα μεταφοράς σε άλλα συστήματα τοπικού, περιφερειακού και εθνικού επιπέδου,

την αποτελεσματικότητά της,

την αποδοτικότητά της,

τον ορθολογικό συντονισμό των φορέων σχεδιασμού και υλοποίησης,

τη συνεργασία μεταξύ των φορέων υλοποίησης και των αντιπροσωπευτικών φορέων των εξυπηρετουμένων,

την πολιτική βιωσιμότητά της,

τη συμμετοχή των επωφελούμενων στα στάδια σχεδιασμού, εφαρμογής και αξιολόγησης,

την ικανοποίηση των επωφελούμενων από την αποτελεσματικότητα και τον αντίκτυπο της παρέμβασης.

3.1.2. Οι δυσχέρειες στην οριοθέτηση καλών πρακτικών στο πεδίο των Πολιτικών

Αναφορικά με τις πολιτικές για την υποδοχή μεταναστών που επιστρέφουν στην χώρα προέλευσης τους, ο ασφαλής χαρακτηρισμός εθνικών πολιτικών ως καλών πρακτικών προσκρούει σε μία σειρά 19 Βλ. Oyen El. et al (eds), Best practices in poverty reduction – an analytical framework, CROP International Studies in Poverty Research, London, 2002, σ. 1 και 15.20 Βλ. στην ιστοσελίδα της οργάνωσης www . unesco . org / most / bphome . htm «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

28

http://www.unesco.org/most/bphome.htm


μεθοδολογικών και ουσιαστικών ζητημάτων21. Τα ζητήματα αυτά συνδέονται με τους φορείς που αξιολογούν αλλά και με το χρονικό βάθος, την μεθοδολογία και τα πεδία της αξιολόγησης.

Στο επίπεδο των φορέων που προωθούν διαδικασίες αξιολόγησης, παρατηρείται συχνά η ανάθεση της αξιολόγησης σε εξειδικευμένη οργανική μονάδα των ΔΥΑ ή σε ερευνητικούς φορείς που συνδέονται άμεσα μαζί τους (π.χ. το Ινστιτούτο ΙΑΒ της γερμανικής ΔΥΑ). Ωστόσο η πρακτική αυτή δημιουργεί ζήτημα ως προς την εξασφάλιση της αντικειμενικότητας του αξιολογητή, καθώς οι αξιολογήσεις που διενεργούνται από τους ιδίους τους αρμόδιους φορείς για τον σχεδιασμό και την εφαρμογή των μέτρων έχουν αναγκαστικά μειωμένο βαθμό αξιοπιστίας. Εάν και η εσωτερική αξιολόγηση παραμένει εξαιρετικά σημαντική για την βελτίωση της λειτουργίας των φορέων, οι αξιολογήσεις που μετρούν αντίκτυπο και αποτελέσματα σε σχέση με πολιτικούς στόχους απαιτούν την συμμετοχή εξωτερικών ανεξάρτητων αξιολογητών.

Επίσης, σε κάποιες χώρες παρατηρείται το φαινόμενο της ανάθεσης του συνόλου των αξιολογήσεων σε ένα συγκεκριμένο φορέα που ιδρύεται και εξειδικεύεται για τον σκοπό αυτό. Ειδικότερα, στην Ευρώπη εντοπίζονται δύο μοντέλα αξιολόγησης:

- Το συγκεντρωτικό μοντέλο, σύμφωνα με το οποίο οι αξιολογήσεις εκπονούνται συστηματικά από ένα συγκεκριμένο φορέα που έχει ιδρυθεί για τον σκοπό αυτό (π.χ. το ερευνητικό ινστιτούτο IAF στη Σουηδία).

- Το αποκεντρωμένο μοντέλο, στο πλαίσιο του οποίου οι αξιολογήσεις εκπονούνται διαδοχικά ή παράλληλα από περισσότερους φορείς είτε αυτοβούλως είτε μετά από ανάθεση της ΔΥΑ ή του εποπτεύοντος Υπουργείου (π.χ. Φινλανδία).

Το συγκεντρωτικό μοντέλο κρίνεται περισσότερο αποτελεσματικό σε επίπεδο οικονομιών κλίμακας, καθώς η εξειδίκευση και η συστηματική ενασχόληση ενός φορέα στο συγκεκριμένο είδος αξιολόγησης ευνοεί την σταθερή ανάπτυξη υψηλής τεχνογνωσίας και μακρόχρονης εμπειρίας. Το αποκεντρωμένο μοντέλο, από την άλλη πλευρά, παρουσιάζει το πλεονέκτημα ότι προωθεί την ανεξαρτησία, την αντικειμενικότητα της αξιολόγησης και τον υγιή ανταγωνισμό περισσότερων φορέων. Ωστόσο, η υιοθέτησή του δεν είναι πάντα εφικτή γιατί προϋποθέτει την ύπαρξη μεγάλης εθνικής αγοράς ερευνητικών φορέων και εξειδικευμένων εταιρειών συμβούλων στους τομείς της απασχόλησης και της κοινωνικής προστασίας. Για το λόγο αυτό, ιδιαίτερα στις μικρές χώρες η δημιουργία de facto μονοπωλίων στην αξιολόγηση είναι αναπόφευκτη.

Μία άλλη δυσχέρεια που ανακύπτει σε σχέση με την αξιολόγηση στο πεδίο των ΔΥΑ είναι το μικρό χρονικό βάθος των αξιολογήσεων που οφείλεται στον σχετικά σύντομο χρόνο ζωής των μηχανισμών παρακολούθησης. Τα σημαντικότερα προβλήματα στον τομέα αυτό είναι αφενός ο μικρός όγκος αξιολογήσεων που δεν επιτρέπει την μετα-αξιολόγηση (meta evaluation) και αφετέρου η έλλειψη αξιολογήσεων για κρίσιμα μέτρα που εφαρμόστηκαν στο πρόσφατο παρελθόν. Η κάλυψη των υφιστάμενων κενών πληροφόρησης απαιτεί αναγκαστικά την μεσολάβηση μεγαλύτερου χρονικού διαστήματος που να επιτρέπει την μακροπρόθεσμη παρακολούθηση.

21 Βλ. σχετικά Ronyane T. σε Statements – Comments “How to govern and evaluate labour market policies”, Peer Review in the context of the Mutual Learning Programme, European Commission DG 5, 3-4 April 2006, σ. 2, www.mutual-learning-employment.net .«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

29



Σε επίπεδο μεθοδολογίας, η ποιοτική αξιολόγηση προγραμμάτων στήριξης και ενίσχυσης της απασχόλησης απαιτεί την χρήση σύγχρονων επιστημονικών μεθόδων22. Οι μεθοδολογικές προκλήσεις στο πεδίο των ΔΥΑ σχετίζονται κατά κύριο λόγο με τα πεδία της επιλογής (selection), της αυτο-επιλογής (self-selection) και της ανομοιογένειας των επιδράσεων. Η ορθή αξιολόγηση απαιτεί μεθόδους που θα ικανοποιούν τις ανάγκες της εσωτερικής εγκυρότητας (π.χ. ότι τα καταμετρημένα αποτελέσματα αντιπροσωπεύουν γνώσεις και ανόθευτες εκτιμήσεις του πραγματικού αντίκτυπου των προγραμμάτων στην ερωτώμενη πληθυσμιακή ομάδα και δεν αντανακλούν απλώς έναν εμπειρικό συσχετισμό). Επίσης, οι μέθοδοι πρέπει να παρέχουν απαντήσεις σε ζητήματα εξωτερικής εγκυρότητας (π.χ. σε ποιο βαθμό τα εκτιμούμενα αποτελέσματα μπορούν να γενικευθούν πέρα από την ερωτώμενη πληθυσμιακή ομάδα).

Στο πεδίο των προγραμμάτων που υλοποιούν οι ΔΥΑ, το κύριο πρόβλημα συνδέεται με την αδυναμία παρακολούθησης της πορείας που θα είχε ο άνεργος εάν δεν είχε συμμετάσχει στο πρόγραμμα23. Επίσης, σημαντικά προβλήματα προκύπτουν κατά την διαδικασία μέτρησης των αποτελεσμάτων, τόσο σε επίπεδο κόστους, όσο και σε επίπεδο μεταβλητών και άλλων μεγεθών που σχετίζονται με το αποτέλεσμα. Για τους λόγους αυτούς, η ποιότητα των αξιολογήσεων στο πεδίο των ΔΥΑ εξαρτάται άμεσα από την αξιοπιστία και την ποιότητα των στοιχείων που τηρεί η κάθε ενδιαφερόμενη υπηρεσία.

Η επιλογή των πεδίων αξιολόγησης θεωρείται ιδιαίτερα σημαντικός παράγοντας αξιοπιστίας και πληρότητας της αξιολόγησης. Ένα σημαντικό πρόβλημα στο πεδίο των ΔΥΑ είναι η τάση πολλών αξιολογήσεων να καταδεικνύουν a priori την θετική ή αρνητική έκβαση ενός μέτρου, χωρίς όμως να διερευνούν τους παράγοντες που συντέλεσαν στην αποτυχία ή την επιτυχία του.

3.2. Το καθεστώς των Δ.Υ.Α. σε αντιπροσωπευτικά εθνικά συστήματα απασχόλησης

Στην παρούσα ενότητα παρουσιάζονται στοιχεία για το καθεστώς που ισχύει σε αντιπροσωπευτικά εθνικά συστήματα απασχόλησης.

3.2.1. Αυστρία

Η Αυστρία είναι ομοσπονδιακό κράτος, αποτελούμενο από εννέα κρατίδια. Τα κοινοβούλια των κρατιδίων διαθέτουν νομοθετικές αρμοδιότητες σε ορισμένα θέματα, γεγονός που προσδίδει στις περιφερειακές αρχές σχετική αυτονομία για τη διαμόρφωση και την εφαρμογή των πολιτικών.

Η πολιτική της αγοράς εργασίας στην Αυστρία χαρακτηρίζεται από μία έντονη αλληλεπίδραση μεταξύ κυβερνητικών και άλλων οργανισμών. Μέσω σχετικών επιτροπών, οι κοινωνικοί εταίροι συμμετέχουν ενεργά στο σχεδιασμό και στην εφαρμογή νόμων και μέτρων πολιτικών που αφορούν στην αγορά εργασίας.

Στην Αυστρία αρμόδιος φορέας για τον σχεδιασμό και την παρακολούθηση των εθνικών πολιτικών απασχόλησης είναι το Ομοσπονδιακό Υπουργείο Οικονομικών και Εργασίας (ΒΜWΑ). Παράλληλα, το εν λόγω Υπουργείο συνεργάζεται με άλλα Υπουργεία, όπως το Ομοσπονδιακό 22 Βλ. σχετικά Barth. E. σε Statements and Comments “How to govern and evaluate labour market policies”, Peer Review in the context of Mutual Learning Programme, European Commission, DG 5, 3-4 April 2006, σελ. 81-86, www.mutual-learning-employment.net .23 Βλ. σχετικά με τις μεθόδους αντιμετώπισης των προβλημάτων αυτών Blundell R. / Costas-Dias M., “Evaluation Methods for Non-experimental Data”, Fiscal Studies 21, 2000, σελ. 427-468 και Heckman J. / LaLonde R.J. / Smith J.A., “The economics and econometrics of active labour market programs”, σε Ashenfelter O. / Card. D. (eds), Handbook of Labour Economics 3, 1999.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

30



Υπουργείο Οικονομικών (BMF), αλλά και με τις επιμέρους τοπικές κυβερνήσεις των Ομόσπονδων κρατιδίων (Länder), με φορείς εκπροσώπησης εργοδοτών και εργαζομένων και άλλους φορείς, του εσωτερικού και του εξωτερικού, που ενεργοποιούνται σε θέματα απασχόλησης και αγοράς εργασίας. Το Ομοσπονδιακό Υπουργείο Κοινωνικής Ασφάλισης, Ηλικιακών Ομάδων και Προστασίας Καταναλωτή (BMSG) και η εποπτευόμενη Ομοσπονδιακή Αρχή Κοινωνικής Ευημερίας (BASB), με τα τοπικά της γραφεία, έχουν, για παράδειγμα, την ευθύνη της προώθησης της εργασιακής και κοινωνικής ενσωμάτωσης των ατόμων με ειδικές ανάγκες, μέσω κατάλληλων πολιτικών αγοράς εργασίας.

Οι αποφάσεις σχετικά με την αποτελεσματική χρήση των απαιτούμενων εργαλείων και πόρων για την επίτευξη των προκαθορισμένων πολιτικών στόχων για την αγορά εργασίας λαμβάνονται, κυρίως, από τη Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης (ΔΥΑ).

Η Αυστριακή Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης (Arbeitsmarktservice - AMS) λειτουργεί ως αυτόνομη δημόσια υπηρεσία24 και οι αρμοδιότητές της περιλαμβάνουν τις ακόλουθες δραστηριότητες:

- Τοποθέτηση ανέργων σε διαθέσιμες θέσεις εργασίας.

- Διαχείριση του συστήματος επιδότησης ανεργίας.

- Εφαρμογή ενεργητικών μέτρων απασχόλησης.

- Διαχείριση του αλλοδαπού εργατικού δυναμικού.

Η AMS διαθέτει περιφερειακά παραρτήματα, καθώς και ένα αποκεντρωμένο δίκτυο 100 τοπικών γραφείων. Με βάση τις διατάξεις του νόμου για την Αναμόρφωση της Αγοράς Εργασίας της 14.7.2004, τα στελέχη της ΑΜS οφείλουν να καταρτίζουν προσωπικό σχέδιο αναζήτησης εργασίας σε συνεργασία με τον ενδιαφερόμενο άνεργο και σύμφωνα με τις αρχές της εξατομικευμένης προσέγγισης. Σύμφωνα με το νέο θεσμικό πλαίσιο, κατά την τοποθέτηση ανέργων σε κενές θέσεις εργασίας, η ΑΜS υποχρεούται, επίσης, να εξασφαλίζει ότι η νέα θέση εργασίας θα επιτρέπει στον άνεργο να διατηρήσει και να αξιοποιήσει το επίπεδο κατάρτισης που διαθέτει και, όπου είναι δυνατό, να το βελτιώσει.

Για την παρακολούθηση της αγοράς εργασίας και την αξιολόγηση της απόδοσης της, η AMS εφαρμόζει ένα σύνθετο σύστημα που βασίζεται στην συλλογή και επεξεργασία στοιχείων (με βάση την ηλικία, το φύλο και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των ανέργων, τον κλάδο παραγωγής και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων, κ.α.) που επικαιροποιούνται σε μηνιαία βάση. Επίσης, η AMS αναθέτει σε ανεξάρτητα ερευνητικά ιδρύματα την εκπόνηση περιοδικών μελετών αξιολόγησης και ετήσιων εκθέσεων σχετικά με τις τάσεις της αγοράς εργασίας. Από το 1998 η AMS έχει αναπτύξει ένα πρωτοποριακό πληροφορικό σύστημα (Data Warehouse) για την ολοκληρωμένη παρακολούθηση της αγοράς εργασίας και της απόδοσης των προγραμμάτων της.

3.2.2. Βέλγιο

Το Βέλγιο χαρακτηρίζεται από μία ιδιαίτερα σύνθετη διοικητική δομή. Είναι ομοσπονδιακό κράτος με τρεις περιοχές (Φλάνδρα, Βαλλονία και Περιοχή Βρυξελλών - Πρωτευούσης) και τρεις 24 Βλ. σχετικά Mahringer H., “Data Warehouse monitoring in the PES”, Discussion Paper, Peer Review in the context of the Mutual Learning Programme, European Commission, DG 5, 3-4 June 2004, σελ. 2, www.mutual-learning-employment.net. Βλ. επίσης στην ιστοσελίδα της υπηρεσίας www . ams . or . at .«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

31

http://www.ams.or.at/



κοινότητες (γαλλόφωνοι, γερμανόφωνοι, φλαμανδόφωνοι) Κάθε επίπεδο διοίκησης (ομοσπονδιακό, περιοχής και κοινότητας) διαθέτει αυτόνομη κυβέρνηση. Σύμφωνα με το Βελγικό Σύνταγμα, οι κυβερνήσεις των περιοχών είναι αρμόδιες για θέματα τοπικού χαρακτήρα όπως η οικονομία, η απασχόληση, η γεωργία, τα δημόσια έργα, η στέγαση, οι μεταφορές, ο αστικός σχεδιασμός, κ.ο.κ. Οι κυβερνήσεις των κοινοτήτων είναι αρμόδιες για θέματα που σχετίζονται με την γλώσσα, την πολιτιστική κληρονομιά και την κοινωνική αλληλεγγύη.

Λόγω του πολυεθνικού πληθυσμού του και της σύνθετης διοικητικής δομής του, το Βέλγιο διαθέτει ένα σύνθετο μηχανισμό για την προστασία των ανέργων. Ορισμένες λειτουργίες συνιστούν αρμοδιότητες της ομοσπονδιακής κυβέρνησης (π.χ. επιδόματα ανεργίας και κοινωνική ασφάλιση)25, ενώ ο σχεδιασμός και η εφαρμογή πολιτικών απασχόλησης και επαγγελματικής κατάρτισης υπάγεται στην αρμοδιότητα των κυβερνήσεων των ομόσπονδων περιοχών (Φλάνδρα, Βαλονία, Περιοχή Βρυξελλών – Πρωτευούσης).

Στην περιοχή της Φλάνδρας, η Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης είναι το Φλαμανδικό Γραφείο για την Απασχόληση και την Επαγγελματική Κατάρτιση (VDAB - Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding). Το VDAB26 είναι αυτόνομη δημόσια υπηρεσία που εποπτεύεται από την τοπική κυβέρνηση και οι βασικές του λειτουργίες περιλαμβάνουν την διάχυση της πληροφορίας σχετικά με την αγορά εργασίας, την τοποθέτηση ανέργων σε κενές θέσεις εργασίας, την παροχή υπηρεσιών συμβουλευτικής και καθοδήγησης σε ανέργους και εργοδότες, την υλοποίηση ενεργητικών προγραμμάτων απασχόλησης και τον συντονισμό του συστήματος επαγγελματικής κατάρτισης. Η φλαμανδική κυβέρνηση έχει αποδώσει στο VDAB τον ρόλο του γενικού συντονιστή και ρυθμιστή της τοπικής αγοράς εργασίας27.

Στην περιοχή της Βαλλονίας, η Βαλλονική Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης και Επαγγελματικής Κατάρτισης (Office Wallon de la FORmation professionelle de l’ EMploi - FOREM)28 είναι αυτόνομη δημόσια υπηρεσία που εποπτεύεται από την τοπική κυβέρνηση. Στο Διοικητικό Συμβούλιο του φορέα μετέχουν και εκπρόσωποι των κοινωνικών εταίρων της Βαλλονίας. Η αποστολή του FOREM συνδυάζει την παροχή στήριξης στους ανέργους κατά την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας τους (τοποθέτηση σε διαθέσιμες θέσεις εργασίας, στήριξη κατά την αναζήτηση εργασίας, επαγγελματική κατάρτιση, κοινωνική και ψυχολογική καθοδήγηση) και την παροχή τεχνικής υποστήριξης στις επιχειρήσεις στο πεδίο της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων (εντοπισμός υποψηφίων και επιλογή, συνεχιζόμενη κατάρτιση προσωπικού, πληροφόρηση σε θέματα δημόσιων επιδοτήσεων για την απασχόληση και την κατάρτιση).

Στην περιοχή Βρυξελλών, η δημόσια υπηρεσία απασχόλησης είναι ο αυτόνομος φορέας ORBEM/BGDA29 που εποπτεύεται από την τοπική κυβέρνηση. Υπηρεσίες απασχόλησης παρέχει, επίσης, και ο φορέας Arbeisamt που εποπτεύεται από την γερμανόφωνη κοινότητα30.

25 Υπεύθυνος φορέας για την διαχείριση της επιδότησης ανεργίας είναι το Εθνικό Γραφείο Απασχόλησης (Office National d’Emploi – ONEM/RVA) που εποπτεύεται από το Ομοσπονδιακό Υπουργείο Απασχόλησης. Βλ. σχετικά με την διάρθρωση και τις παρεχόμενες υπηρεσίες στην ιστοσελίδα του φορέα www.onem.be .26 Βλ. αναλυτικότερα στην ιστοσελίδα του φορέα www.vdab.be .27 Βλ. σχετικά, ILO, IFP/SKILLS: Public – Private Partnerships in Employment Services, 2003, σ.5 και σ.14, www.wapes.org, doc-id 2003-0021-en.28 Βλ. αναλυτικότερα στις ιστοσελίδες του φορέα www. le forem.be και www.hotjob.be .29 Βλ. αναλυτικότερα στην ιστοσελίδα του φορέα www.orbem.be.30 Για την διάρθρωση των βελγικών ΔΥΑ βλ. Belgian Federal Ministry of Employment, Interim National Action Plan 2004 for Employment, σ. 64.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

32

http://www.hotjob.be/

http://www.forem.be/


http://www.vdab.be/

http://www.onem.be/


Στο πεδίο της αξιολόγησης31, η πολύπλοκη διοικητική διάρθρωση του Βελγίου προκαλεί αρκετές δυσκολίες. Οι πολιτικές που εφαρμόζει κάθε ομόσπονδη περιοχή παρουσιάζουν ουσιώδεις διαφορές ως προς τους στόχους και τις μεθόδους και για το λόγο αυτό πρέπει να αξιολογούνται σε τοπικό επίπεδο και με βάση τις τοπικές συνθήκες. Επιπλέον, η αξιολόγηση από την ομοσπονδιακή κυβέρνηση της επίδοσης των τοπικών κυβερνήσεων στα πεδία θεσμικής τους αρμοδιότητας είναι δυσχερής σε πολιτικό επίπεδο, καθώς προσκρούει στην παράδοση της αυτονομίας τους. Ωστόσο, από τα τέλη της δεκαετίας του 1990, η κουλτούρα της αξιολόγησης σε όλα τα διοικητικά επίπεδα άρχισε να εδραιώνεται στο Βέλγιο κυρίως ενόψει της ανάγκης παρακολούθησης της διαχείρισης προγραμμάτων που συγχρηματοδοτούνται από την Ε.Ε. Τα περισσότερα ομοσπονδιακά και τοπικά σχέδια δράσης εμπεριέχουν πλέον ρήτρες αξιολόγησης των εφαρμοζόμενων προγραμμάτων.

Σε ομοσπονδιακό επίπεδο, οι μηχανισμοί αξιολόγησης περιλαμβάνουν:

- αξιολογήσεις που αναθέτει σε εξωτερικούς φορείς το Ομοσπονδιακό Υπουργείο Απασχόλησης και την ετήσια έκθεση παρακολούθησης που εκπονεί στο πλαίσιο κατάρτισης των Εθνικών Σχεδίων Δράσης και των Εθνικών Προγραμμάτων Μεταρρύθμισης για την οικονομία και την απασχόληση32,

- προβλέψεις, εκτιμήσεις και ex ante προσομοιώσεις που επεξεργάζεται το Ομοσπονδιακό Γραφείο Σχεδιασμού με βάση μακρο-οικονομετρικά μοντέλα,

- μελέτες που εκπονεί το Υψηλό Συμβούλιο για την Απασχόληση (ανεξάρτητος φορέας που υποστηρίζεται από την Εθνική Τράπεζα του Βελγίου),

- αξιολογήσεις που εκπονούν εξειδικευμένα τμήματα βελγικών πανεπιστημίων είτε στο πλαίσιο ανάθεσης έργου από την κεντρική διοίκηση είτε στο πλαίσιο ομοσπονδιακών επιστημονικών ερευνητικών προγραμμάτων που χρηματοδοτεί το Βελγικό Γραφείο Επιστήμης της Πολιτικής.

Στην περιοχή της Φλάνδρας, αξιολογήσεις διενεργούνται από το τμήμα ερευνών του VDAB, από το Παρατηρητήριο της Αγοράς Εργασίας, που είναι ανεξάρτητος πανεπιστημιακός φορέας και από τους φορείς που συμμετέχουν στο εξειδικευμένο ερευνητικό πρόγραμμα VIONA (Φλαμανδικό Δια-πανεπιστημιακό Ερευνητικό Πρόγραμμα στο πεδίο της αγοράς εργασίας), το οποίο συγχρηματοδοτείται από κοινοτικούς πόρους.

Στην περιοχή της Βαλλονίας, αξιολογήσεις εκπονούνται από το Παρατηρητήριο για την Απασχόληση που έχει ιδρύσει η τοπική κυβέρνηση, καθώς και από το Βαλλονικό Ινστιτούτο για την Αξιολόγηση, Πρόβλεψη και Στατιστική (IWEPS). Το IWEPS είναι αυτόνομη δημόσια υπηρεσία, η οποία εκπονεί μελέτες είτε με αυτοχρηματοδότηση είτε στο πλαίσιο ανάθεσης έργου από την τοπική κυβέρνηση.

Στην περιοχή των Βρυξελλών, οι αξιολογήσεις εκπονούνται κυρίως με πρωτοβουλία της τοπικής ΔΥΑ είτε από το οικείο τμήμα ερευνών της υπηρεσίας είτε από εξωτερικούς αξιολογητές στο πλαίσιο ανάθεσης έργου.

31 Nicaise I. in Statements and Comments “How to govern and evaluate labour market policies”, Peer Review in the context of Mutual Learning Programme, European Commission, DG 5, 3-4 April 2006, σελ. 23-28, www.mutual-learning-employment.net .32 Βλ. ενδεικτικά την πλέον πρόσφατη έκθεση σχετικά με τα διαθέσιμα πορίσματα αξιολογήσεων, SPF Emploi, Strategie europeenne pour l’emploi: evaluation de la politique de l’emploi 2003-2005, Belgique, 2005.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

33



3.2.3. Γαλλία

Στην Γαλλία, η Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης περιλαμβάνει τρεις διαφορετικούς αυτόνομους οργανισμούς33:

- Η Εθνική Υπηρεσία Απασχόλησης (Agence Nationale Pour l’ Emploi - ANPE), που είναι αρμόδια για την παροχή υπηρεσιών απασχόλησης σε ανέργους και εργαζομένους.

- Η Εθνική Διεπαγγελματική Ένωση για την Απασχόληση στην Βιομηχανία και το Εμπόριο (Union National interprofessionnelle pour l’Emploi Dans l’Industrie et le Commerce - UNEDIC) που διαχειρίζεται το σύστημα επιδότησης της ανεργίας.

- Η Εθνική Ένωση για την Επαγγελματική Κατάρτιση Ενηλίκων (Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes - AFPA) που είναι αρμόδια για την οργάνωση και παροχή των υπηρεσιών επαγγελματικής κατάρτισης.

Η ΑΝΡΕ34 ιδρύθηκε το 1967 και διαθέτει ένα ευρύ δίκτυο τοπικών γραφείων απασχόλησης. Διοικείται από διοικητικό συμβούλιο στο οποίο μετέχουν και οι κοινωνικοί εταίροι. Οι υπηρεσίες που παρέχει καλύπτουν ένα ευρύτατο φάσμα και περιλαμβάνουν την παρακολούθηση της αγοράς εργασίας, την συλλογή και διάχυση της πληροφορίας στο πεδίο της απασχόλησης, την παροχή εξατομικευμένων υπηρεσιών καθοδήγησης και τοποθέτησης ανέργων σε διαθέσιμες θέσεις εργασίας, την παροχή υπηρεσιών για θέματα ανθρωπίνων πόρων σε εργοδότες και την υλοποίηση ενεργητικών προγραμμάτων απασχόλησης.

Σύμφωνα με τις διατάξεις του νόμου περί Κοινωνικής Συνοχής (Loi de la Cohesion Sociale) που τέθηκε σε ισχύ τον Ιανουάριο του 2005, καθιερώθηκε ο θεσμός των “Οίκων Απασχόλησης” (Maisons d’ Emploi). Το νέο θεσμικό πλαίσιο καταργεί το θεσμικό μονοπώλιο της ΑΝΡΕ στο πεδίο των υπηρεσιών απασχόλησης, καθώς παρέχει την δυνατότητα στις τοπικές και περιφερειακές αρχές να αναπτύσσουν συμπράξεις με ιδιωτικές εταιρείες που εξειδικεύονται στην εξατομικευμένη στήριξη ανέργων και να δημιουργούν κέντρα υπηρεσιών απασχόλησης.

3.2.4. Γερμανία

Η Γερμανία είναι ομοσπονδιακό κράτος και η διαχείριση των πολιτικών κατανέμεται μεταξύ της ομοσπονδιακής κυβέρνησης και των κυβερνήσεων των επιμέρους ομόσπονδων κρατών. Ωστόσο, οι πολιτικές που επιδρούν στην αγορά εργασίας είναι κατά κύριο λόγο αρμοδιότητα της ομοσπονδιακής κυβέρνησης που σχεδιάζει μέτρα εθνικής εμβέλειας. Οι κυβερνήσεις των ομόσπονδων κρατιδίων εφαρμόζουν προγράμματα τοπικής ανάπτυξης που στοχεύουν, κυρίως, στην προώθηση της επιχειρηματικότητας και στην δημιουργία θέσεων μαθητείας σε επιχειρήσεις. Είναι αρμόδιες, επίσης, για την εποπτεία των τοπικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων και κέντρων επαγγελματικής κατάρτισης, ενώ παράλληλα εφαρμόζουν προγράμματα ενίσχυσης της απασχολησιμότητας για ευάλωτες ομάδες στόχους (γυναίκες, άτομα με ειδικές ανάγκες κ.α.) συμπληρώνοντας την δράση της ομοσπονδιακής κεντρικής διοίκησης.

33 Ο συντονισμός των τριών αυτών υπηρεσιών είναι το επίκεντρο των μεταρρυθμίσεων που θα υλοποιηθούν στο άμεσο μέλλον. Βλ. σχετικά French Republic, National Reform Programme for Economic and Social Growth, Working Document, October 2005, σελ. 26-27.34 Βλ. στην ιστοσελίδα της υπηρεσίας www.anpe.fr .«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

34

http://www.anpe.fr/


Η Ομοσπονδιακή Υπηρεσία Απασχόλησης (BA)35 ιδρύθηκε το 1952 και είναι ένας αυτόνομος οργανισμός δημοσίου δικαίου που εποπτεύεται από το Ομοσπονδιακό Υπουργείο Οικονομικών Υποθέσεων και Εργασίας (BMAS). Η BA είναι αρμόδια για την τοποθέτηση ανέργων σε διαθέσιμες θέσεις εργασίες, την εφαρμογή ενεργητικών προγραμμάτων απασχόλησης και την διαχείριση των επιδομάτων ανεργίας. Ο διοικητής της BA διορίζεται από τον εποπτεύοντα Υπουργό μετά από γνωμοδότηση του τριμερούς συμβουλίου της BA (Verwaltungstrat), στο οποίο μετέχουν και οι κοινωνικοί εταίροι.

H BA διατηρεί ακόμη τον χαρακτήρα μίας σχετικά κεντρικής εθνικής δομής. Ωστόσο, από το 1998, έχει δρομολογηθεί μία μεγάλης εμβέλειας μεταρρυθμιστική διαδικασία προσανατολισμένη σε νέα μοντέλα διακυβέρνησης που δίνουν έμφαση στην διοίκηση με βάση προκαθορισμένους στόχους. Ειδικότερα, η BA καταρτίζει ετήσιο επιχειρησιακό σχέδιο με στόχους και αντίστοιχους δείκτες αξιολόγησης, ώστε η απόδοσή της να παρακολουθείται συστηματικά. Ωστόσο, τα ετήσια επιχειρησιακά σχέδια της υπηρεσίας δεν λαμβάνουν την μορφή δεσμευτικών συμφωνιών με την κεντρική διοίκηση, ούτε υφίσταται σύστημα περιοδικών αναφορών προς την εποπτεύουσα αρχή. H BA έχει την κύρια ευθύνη τόσο για την τήρηση στατιστικών στοιχείων και την παρακολούθηση των τάσεων της αγοράς εργασίας, όσο και για την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων των προγραμμάτων που εφαρμόζει. Ειδικά για την αξιολόγηση των εφαρμοζόμενων μέτρων, αυτή εκπονείται από το Ινστιτούτο για την Αγορά Εργασίας και την Εργασιακή Έρευνα (ΙΑΒ), το οποίο αποτελεί τμήμα της ΒΑ.

Η μεταρρυθμιστική προσπάθεια εντατικοποιήθηκε τo 2002 με την σύσταση της Επιτροπής Hartz για τον Εκσυγχρονισμό των Υπηρεσιών στην Αγορά Εργασίας (Hartz Modern Services in the Labour Market Commission). Η Επιτροπή Hartz ανέλαβε να επεξεργαστεί και να υποβάλλει προς την γερμανική κυβένηση μία σειρά προτάσεων για τον εκσυγχρονισμό της ΒΑ. Κατά την περίοδο 2003-2004, οι προτάσεις της Επιτροπής οδήγησαν στην σταδιακή εφαρμογή μίας στρατηγικής εκσυγχρονισμού της ΒΑ με βάση τους ακόλουθους άξονες:

Έμφαση στην ενεργοποίηση των ανέργων μέσω της παροχής εντατικής και εξατομικευμένης βοήθειας με στόχο την επανένταξη στην αγορά εργασίας.

Κατηγοριοποίηση των εξυπηρετούμενων ανέργων ανάλογα με τον βαθμό δυσκολίας που παρουσιάζει η εργασιακή τους επανένταξη και προσαρμογή των παρεχόμενων υπηρεσιών στις ιδιαίτερες ανάγκες της κάθε ομάδας.

Έμφαση στην βελτίωση των υπηρεσιών για εργοδότες κυρίως με τον ορισμό στελεχών-συνδέσμων και την επιτάχυνση της εξυπηρέτησης.

Ανάπτυξη ειδικών προγραμμάτων μερικής ή ολικής ανάθεσης (contracting out) των υπηρεσιών τοποθέτησης ανέργων από την ΒΑ σε εξειδικευμένους φορείς του ιδιωτικού τομέα, όπου αυτό είναι δυνατό και ιδιαίτερα για άτομα που παραμένουν άνεργα για διάστημα άνω των 6 εβδομάδων.

Συγχώνευση των υπηρεσιών της ΒΑ για μακροχρόνια ανέργους με τις αντίστοιχες υπηρεσίες των κοινωνικών υπηρεσιών των δήμων στο πλαίσιο της δημιουργίας one stop shop για μακροχρόνια ανέργους (δίκτυο Job centers).

35 Περισσότερα για την υπηρεσία βλ. στη σχετική ιστοσελίδα www.arbeitsamt.de. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

35

http://www.arbeitsamt.de/


Από την 1.1.2004 τέθηκε σε ισχύ ο Νόμος για τον Εκσυγχρονισμό των Υπηρεσιών Αγοράς Εργασίας ΙΙΙ που αποτελεί τη βάση για την αναδιοργάνωση της ΒΑ με έμφαση στην εσωτερική της αναδιάρθρωση και στην ανακατανομή δραστηριοτήτων σε όλα τα διοικητικά επίπεδα. Σύμφωνα με το νέο θεσμικό πλαίσιο που τέθηκε σε ισχύ στις 1.1.2005, η ΒΑ ανέλαβε την διαχείριση του νέου ενοποιημένου συστήματος επιδότησης και επανένταξης ανέργων επεκτείνοντας την αρμοδιότητά της και στους μακροχρόνια ανέργους. Χαρακτηριστικό του νέου συστήματος είναι η μεταφορά του συνόλου των αρμοδιοτήτων στην ΒΑ αλλά με ταυτόχρονη διατήρηση της ενεργητικής συμμετοχής των δήμων στην διαχείριση του συστήματος σε τοπικό επίπεδο.

3.2.5. Δανία

Στη Δανία, οι Δημόσιες Υπηρεσίες Απασχόλησης παρέχονται στο πλαίσιο ενός διπολικού συστήματος που βασίζεται στην διάκριση μεταξύ ανέργων που είναι δικαιούχοι επιδόματος ανεργίας και ανέργων που λαμβάνουν άλλους τύπους επιδομάτων36. Ειδικότερα, το δικαίωμα λήψης επιδόματος ανεργίας ισχύει για 5 έτη κατά ανώτατο όριο και η περίοδος επιδότησης ανεργίας υποδιαιρείται σε δύο διαστήματα. Κατά το πρώτο έτος (παθητικό διάστημα), η συμμετοχή του ανέργου σε ενεργητικά προγράμματα απασχόλησης είναι προαιρετική. Από το δεύτερο και έως το πέμπτο έτος (ενεργητικό διάστημα), οι άνεργοι συμμετέχουν υποχρεωτικά σε δράσεις ενεργοποίησης σύμφωνα με προσωπικό σχέδιο αναζήτησης εργασίας που καταρτίζεται από τα στελέχη της ΔΥΑ σε συνεργασία με τον ενδιαφερόμενο. Μετά την παρέλευση της 5ετίας, ο άνεργος καλύπτεται από το πρόγραμμα ελαχίστου εισοδήματος του συστήματος κοινωνικής πρόνοιας.

Οι φορείς που συμμετέχουν στην διαχείριση του συστήματος είναι:

- Η Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης (Arbejdsformidlingen - AF) που εποπτεύεται από το Υπουργείο Απασχόλησης και παρέχει υπηρεσίες στους δικαιούχους επιδόματος ανεργίας.

- Οι Κοινωνικές Υπηρεσίες των Δήμων που εποπτεύονται από το Υπουργείο Κοινωνικών Υποθέσεων και παρέχουν υπηρεσίες στους δικαιούχους προνοιακών επιδομάτων, επιδομάτων ασθένειας ή αναπηρίας.

- Η Εθνική Αρχή Αγοράς Εργασίας που είναι αρμόδια για τον στρατηγικό σχεδιασμό των μέτρων απασχόλησης και τον συντονισμό της δράσης της AF και των Δημοτικών Κοινωνικών Υπηρεσιών.

Ωστόσο από το 2002 έχει δρομολογηθεί και υλοποιείται σταδιακά το Πρόγραμμα «Περισσότεροι στην Απασχόληση»37 που στοχεύει στην ενοποίηση ή έστω στην εναρμόνιση των δύο διαφορετικών αξόνων του συστήματος ώστε να καλύπτονται ομοιόμορφα όλοι οι άνεργοι ανεξαρτήτως του τύπου επιδόματος που λαμβάνουν. Στο πλαίσιο της μεταρρυθμιστικής προσπάθειας, η AF έχει προχωρήσει στην σύναψη συμβάσεων συνεργασίας με τις κοινωνικές υπηρεσίες αρκετών δήμων. Παράλληλα, αναπτύσσεται δίκτυο τοπικών κέντρων (Jobcentres) όπου η AF και οι δημοτικές κοινωνικές υπηρεσίες παρέχουν τις υπηρεσίες τους στον ίδιο χώρο (one stop shop). Ο στόχος ήταν η δημιουργία ενός κέντρου σε κάθε δήμο της χώρας έως την 1.1.2007.

36 Βλ. αναλυτικότερα στην ιστοσελίδα της υπηρεσίας www.ams.dk. Επίσης, European Employment Observatory, Basic Information Report (BIR) Denmark 2004, σελ. 5-11.37 Σχετικά με την αναδιάρθρωση της υπηρεσίας στο πλαίσιο μεταρρύθμισης των Δ.Υ.Α. στη Δανία βλ. European Employment Observatory Review: Autumn 2004, European Commission – DG 5, σελ. 7-8.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

36

http://www.ams.dk/


Η αξιολόγηση των ενεργητικών μέτρων απασχόλησης που υλοποιεί η AF - αλλά και συνολικά των εθνικών πολιτικών απασχόλησης – διενεργείται, κυρίως, από ανεξάρτητους ερευνητικούς φορείς της χώρας, με κυριότερους το Τμήμα Οικονομικών Επιστημών του Πανεπιστημίου του Aarhus, το Εθνικό Ινστιτούτο Κοινωνικής Έρευνας (SFI) και το Ινστιτούτο Μελετών Τοπικής Διοίκησης (Akf)38.

3.2.6. Ηνωμένο Βασίλειο

Οι λειτουργίες των ΔΥΑ στο Βρετανικό σύστημα απασχόλησης ασκούνται από την Υπηρεσία Απασχόλησης Jobcentre Plus39 του Υπουργείου Εργασίας και Συντάξεων (Department of Work and Pensions), η οποία αποτελείται από ένα δίκτυο τοπικών γραφείων που παρέχουν υπηρεσίες απασχόλησης σε ανέργους και εργοδότες και καταβάλλουν το επίδομα ανεργίας στους δικαιούχους. Η αγγλική ΔΥΑ απέκτησε την σημερινή της μορφή το 2001 μετά την συγχώνευση της υπηρεσίας απασχόλησης (Employment Service) και της υπηρεσίας επιδομάτων (Benefits Agency), στο πλαίσιο μίας οριζόντιας διαδικασίας μεταρρύθμισης των πολιτικών απασχόλησης που επικεντρώνεται στις ακόλουθες βασικές προτεραιότητες:

- Προώθηση της απασχόλησης μέσω ενεργητικών μέτρων που στοχεύουν στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων και την αύξηση της απασχολησιμότητας

- Στόχευση στις ομάδες ανέργων που αντιμετωπίζουν την μεγαλύτερη δυσκολία εργασιακής επανένταξης.

Η λειτουργία του δικτύου Jobcenters Plus διέπεται από το σύστημα της διοίκησης με βάση την απόδοση (performance management). Τα στελέχη της υπηρεσίας βαθμολογούνται ανάλογα με τον αριθμό ανέργων που τοποθετούν σε διαθέσιμες θέσεις εργασίας. Η βαθμολόγηση διαφοροποιείται ανάλογα με την ομάδα στόχο στην οποία ανήκει ο εξυπηρετούμενος και συνεπώς με τον βαθμό δυσκολίας που παρουσιάζει η τοποθέτησή του. Για παράδειγμα, η τοποθέτηση ανέργου που δεν παρουσιάζει ιδιαίτερες δυσκολίες στην εύρεση εργασίας αντιστοιχεί σε 1 βαθμό, η τοποθέτηση μακροχρόνια ανέργων βαθμολογείται με 6 βαθμούς και η τοποθέτηση μόνων γονέων αντιστοιχεί σε 12 βαθμούς40.

Στο πλαίσιο της προσπάθειας ενεργοποίησης των ανέργων, κάθε άτομο που αιτείται την καταβολή επιδόματος ανεργίας υποχρεούται να συνάψει ειδική συμφωνία με το τοπικό Jobcenter Plus (Jobseekers’Agreement – JSAG), στην οποία περιγράφεται το προφίλ της θέσης εργασίας που προτίθεται να αναλάβει, καθώς και τις ειδικότερες ενέργειες στις οποίες θα προβεί για την αναζήτηση εργασίας. Κάθε 2 εβδομάδες, ο άνεργος επισκέπτεται το Jobcenter Plus σε προκαθορισμένο χρόνο και ενημερώνει τον σύμβουλο απασχόλησης σχετικά με τις ενέργειές του. Σε περίπτωση μη εμφάνισης του ανέργου στις συναντήσεις αυτές, αναστέλλεται η καταβολή του επιδόματος ανεργίας.

Μετά την συμπλήρωση 3 μηνών ανεργίας, η JSAG επικαιροποιείται, ενώ με την συμπλήρωση 6 μηνών ανεργίας, ο άνεργος καλείται να εμφανιστεί στο τοπικό Jobcenter Plus προκειμένου να

38 Holm A., in Statements and Comments “How to govern and evaluate labour market policies”, ο.π., σελ. 35-38.39 Βλ. σχετικά στην ιστοσελίδα της υπηρεσίας www.jobcentreplus. gov .uk .40 Johnson St. σε Statements and Comments “Personalised Action Programme for a New Start: France”, Peer Review in the context of Mutual Learning Programme, European Commission, DG 5, 18-19 October 2004, σ. 3, www.mutual-learning-programme.net. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

37

http://www.mutual-learning-programme.net/

http://www.jobcentreplus.uk/


συζητήσει με το αρμόδιο στέλεχος και να διαπιστωθεί ποια μορφή ενεργητικότερης υποστήριξης μπορεί να του προσφέρει η υπηρεσία (π.χ. οικονομική ενίσχυση, κατάρτιση, εντατική στήριξη και εκπαίδευση μέσω του προγράμματος NEW DEAL).

Από το 1998, η βρετανική κυβέρνηση προχώρησε στην ανάπτυξη ηλεκτρονικών βάσεων δεδομένων για την παρακολούθηση και αξιολόγηση των ενεργητικών προγραμμάτων απασχόλησης:

- Η βάση δεδομένων New Deal Evaluation Database (NDED) περιέχει κοινωνικά και δημογραφικά χαρακτηριστικά των ατόμων που συμμετέχουν στο πρόγραμμα προώθησης της απασχόλησης για ευάλωτες ομάδες NEW DEAL. Η σύνδεση της NDED με το σύστημα παρακολούθησης της επιδότησης ανεργίας καταδεικνύει τον αριθμό των ατόμων που βρήκαν εργασία και διέκοψαν την λήψη επιδόματος ανεργίας κατά τις περιόδους πριν και μετά την συμμετοχή τους στο πρόγραμμα. Τα δεδομένα που παράγει η NDED αξιοποιούνται στο πλαίσιο της αξιολόγησης του αντίκτυπου των προγραμμάτων ενεργοποίησης ανέργων.

- Η βάση δεδομένων Master Index (ΜΙ) αντλεί στοιχεία από τα αρχεία που αφορούν όλες τις βασικές κατηγορίες ληπτών προνοιακών επιδομάτων, καθώς και τα σημαντικότερα ενεργητικά προγράμματα απασχόλησης. Τα δεδομένα της ΜΙ επιτρέπουν την παρακολούθηση της μετάβασης των ατόμων από τον ένα τύπο επιδόματος σε έναν άλλο (π.χ. από το επίδομα ελαχίστου εισοδήματος – income support - στο επίδομα αναπηρίας – incapacity benefit), καθώς και την διακοπή λήψης ενός συγκεκριμένου επιδόματος.

- Την Παρακολούθηση Διαρκείας της Εργασίας και των Συντάξεων (Work and Pensions Longitudinal Study - WPLS) που δημιουργήθηκε το 2004 και συνδυάζει στοιχεία απασχόλησης από τις δημόσιες οικονομικές υπηρεσίες με στοιχεία από την βάση δεδομένων ΜΙ. Η χρήση της WPLS επιτρέπει την παρακολούθηση των αποτελεσμάτων των ενεργητικών μέτρων σε βάθος χρόνου.

3.27. Ιρλανδία

Στην Ιρλανδία41, ο σχεδιασμός και η ανάπτυξη των πολιτικών απασχόλησης είναι αρμοδιότητα του Υπουργείου Επιχειρήσεων, Εμπορίου και Απασχόλησης (Department of Enterprise, Trade and Employment - DETE). Η Ιρλανδική Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης και Επαγγελματικής Κατάρτισης (Foras Aiseanna Saothair - FAS) ιδρύθηκε το 1988 και σύμφωνα με τον ιδρυτικό της νόμο (Labour Services Act 1987) λειτουργεί ως αυτόνομη διοικητική υπηρεσία που εποπτεύεται από το DETE και παρέχει τις ακόλουθες υπηρεσίες42:

- Κατάρτιση και επανακατάρτιση.

- Επαγγελματική μαθητεία.

- Τοποθέτηση ανέργων σε διαθέσιμες θέσεις εργασίας.41 Βλ. σχετικά στην ιστοσελίδα στην ιστοσελίδα της υπηρεσίας www.fas.ie. Επίσης, Ronyane T. σε Statements and Comments “How to govern and evaluate labour market policies”, ο.π., σελ. 65-74.42 Το 1999 η FAS απορρόφησε τις έως τότε ανεξάρτητες Τοπικές Υπηρεσίες Απασχόλησης (Local Employment Services – LES), οι οποίες λειτουργούν πλέον ως οργανικές μονάδες της FAS αλλά εξακολουθούν να διαθέτουν σχετική αυτονομία στην προσαρμογή των μέτρων στις ανάγκες της τοπικής αγοράς εργασίας.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

38

http://www.fas.ie/


- Εκπόνηση σχεδίων προαγωγής της απασχόλησης.

- Συμβουλευτική και καθοδήγηση.

- Στήριξη σε τοπικές συμπράξεις για την απασχόληση.

- Συλλογή και δημοσίευση στοιχείων σχετικά με την αγορά εργασίας και παροχή πληροφοριών και δεδομένων προς το DETE.

- Ειδική κατάρτιση για άτομα με ειδικές ανάγκες43.

Στα τέλη του 1998 και στο πλαίσιο εφαρμογής των κατευθυντήριων γραμμών της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής για την Απασχόληση, η Ιρλανδική Κυβέρνηση εγκαινίασε την προληπτική στρατηγική απασχόλησης με στόχο την πρόληψη της μακροχρόνιας ανεργίας και την προώθηση της σταθερής ένταξης των ανέργων στην αγορά εργασίας. Βασικός μηχανισμός υλοποίησης της προληπτικής στρατηγικής είναι η Διαδικασία Σχεδίου Δράσης για την Απασχόληση (EAPP). Υπεύθυνοι για την εφαρμογή της ΕΑΡΡ είναι η FAS και το Υπουργείο Κοινωνικών και Οικογενειακών Υποθέσεων (Department of Social and Family Affairs - DSFA), που είναι αρμόδιο για την διαχείριση των επιδομάτων ανεργίας και των προνοιακών επιδομάτων. Στο πλαίσιο της ΕΑΡΡ, οι προνοιακές υπηρεσίες του DSFA εντοπίζουν τους ανέργους που έχουν υπερβεί προκαθορισμένα διαστήματα ανεργίας και κινδυνεύουν να εγκλωβιστούν σε καθεστώς μακροχρόνιας ανεργίας. Στη συνέχεια τα διασυνδέουν με την FAS με στόχο την παροχή υπηρεσιών κατάρτισης και υποστήριξης στην αναζήτηση εργασίας. Ο σκοπός της ΕΑΡΡ είναι ο αποτελεσματικός συντονισμός μεταξύ ΔΥΑ και προνοιακής διοίκησης για την έγκαιρη παρέμβαση και την ταχεία επανένταξη των ευάλωτων ατόμων.

3.2.8. Ολλανδία

Στην Ολλανδία η αρμοδιότητα σχεδιασμού και υλοποίησης των εθνικών πολιτικών απασχόλησης ανήκει στο Υπουργείο Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης. Από την 1.1.2002 τέθηκε σε ισχύ ο Νόμος για την Δομή της Οργάνωσης και της Εφαρμογής στο πεδίο της Εργασίας και του Εισοδήματος (νόμος SUWI), ο οποίος σηματοδότησε την αρχή μίας ευρείας μεταρρύθμισης στο πεδίο της διάρθρωσης των ολλανδικών δημόσιων υπηρεσιών απασχόλησης και κοινωνικής ασφάλισης. Ειδικότερα, έξι κοινωνικοασφαλιστικοί φορείς (UVIs, LISV) συνενώθηκαν και δημιουργήθηκε ένας ενιαίος οργανισμός, το Ινστιτούτο Προγραμμάτων Επιδοματικής Ενίσχυσης Μισθωτών (UWV). Παράλληλα, καθιερώθηκε μία νέα δημόσια δομή υπηρεσιών απασχόλησης και κοινωνικής ασφάλισης, το Κέντρο για την Εργασία και το Εισόδημα (Center for Work and Income - CWI)44.

Το CWI είναι μία αυτόνομη δημόσια υπηρεσία που διοικείται από τετραμελές διοικητικό συμβούλιο και υπάγεται στην εποπτεία του Υπουργείου Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης. Μία πενταμελής Συμβουλευτική Επιτροπή διορίζεται από τον επιβλέποντα

43 Η συγκεκριμένη αρμοδιότητα ανήκε μέχρι το 2000 στο Υπουργείο Υγείας και Παιδιών (Departement of Health and Children) οπότε και μεταβιβάστηκε στο DETE και ειδικότερα στην FAS.44 Βλ. σχετικά στην ιστοσελίδα του φορέα www.werk.nl. Επίσης, European Employment Observatory, Basic Information Report (BIR) Netherlands 2003, σελ. 23-28.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

39

http://www.werk.nl/


Υπουργό, προκειμένου να συνεπικουρεί το Διοικητικό Συμβούλιο του CWI στην εκπόνηση επιχειρησιακών σχεδίων, ετήσιων εκθέσεων, καθώς και στην κατάρτιση των ετήσιων οικονομικών λογαριασμών και την λήψη αποφάσεων που υποβάλλονται στον Υπουργό προς έγκριση. Ο προϋπολογισμός για την λειτουργία του CWI καλύπτεται απευθείας από το εποπτεύον Υπουργείο.

Η φιλοσοφία της οργάνωσης και της διοίκησης του CWI χαρακτηρίζεται από τον κεντρικό σχεδιασμό και την αποκεντρωμένη υλοποίηση μέσω ενός δικτύου με 6 περιφερειακούς διοικητές και 131 τοπικά κέντρα παροχής υπηρεσιών απασχόλησης. Οι αρμοδιότητες του CWI περιλαμβάνουν την εγγραφή των ανέργων και την καταγραφή των δεξιοτήτων τους, την συλλογή και διάχυση πληροφοριών σχετικά με την προσφορά και την ζήτηση ανθρώπινου δυναμικού και την παροχή υπηρεσιών διαμεσολάβησης με στόχο την πλήρωση κενών θέσεων εργασίας από ανέργους. Επίσης, το CWI εξετάζει κατά την εγγραφή των ανέργων εάν πληρούν τις προϋποθέσεις για λήψη επιδοματικής ενίσχυσης (ανεργίας ή κοινωνικής πρόνοιας) και διασυνδέει τους δικαιούχους με τις υπηρεσίες που είναι αρμόδιες για την καταβολή των επιδομάτων (Ινστιτούτο Επιδοματικής Ενίσχυσης Εργαζομένων ή κοινωνικές υπηρεσίες των δήμων).

Οι αρμοδιότητες του CWI περιορίζονται στην παροχή “βασικών υπηρεσιών” απασχόλησης (πληροφόρηση, διαμεσολάβηση), ενώ η παροχή υπηρεσιών καθοδήγησης και επανένταξης ανέργων αποτελεί αρμοδιότητα των φορέων που καταβάλλουν τα επιδόματα ανεργίας και τα προνοιακά επιδόματα. Η υλοποίηση των προγραμμάτων ενίσχυσης της απασχολησιμότητας και επανένταξης που οργανώνουν οι δήμοι και ο οργανισμός κοινωνικής ασφάλισης UWV ανατίθεται συνήθως σε φορείς του ιδιωτικού τομέα μετά από σχετικό δημόσιο διαγωνισμό.45

3.2.9. Φινλανδία

Στην Φινλανδία, η κατανομή των αρμοδιοτήτων στο πεδίο των πολιτικών απασχόλησης είναι αρκετά σύνθετη. Σε κεντρικό επίπεδο, ο σχεδιασμός και η παρακολούθηση των πολιτικών απασχόλησης ανήκουν στις αρμοδιότητες του Υπουργείου Εργασίας και ειδικότερα δύο εξειδικευμένων οργανικών του μονάδων, του Τμήματος Σχεδιασμού Πολιτικών και του Τμήματος Εφαρμογής Πολιτικών Απασχόλησης. Στο Υπουργείο Εργασίας υπάγεται το δίκτυο των 147 τοπικών Γραφείων Απασχόλησης46.

Σε περιφερειακό επίπεδο, σημαντικές αρμοδιότητες ασκούν στο πεδίο της ενίσχυσης και της προώθησης της απασχόλησης τα Κέντρα Απασχόλησης και Οικονομικής Ανάπτυξης. Εάν και υπάγονται στην διοικητική εποπτεία του Υπουργείου Εμπορίου και Βιομηχανίας, τα Κέντρα ασκούν αρμοδιότητες που εμπίπτουν στο πεδίο ευθύνης τριών διαφορετικών Υπουργείων - μεταξύ αυτών και του Υπουργείου Εργασίας. Ειδικότερα, τα 15 περιφερειακά Κέντρα Απασχόλησης και Οικονομικής Ανάπτυξης δημιουργήθηκαν το 1997 από την συνένωση των περιφερειακών

45 Βλ. σχετικά Nes van P. σε Statements and Comments “Data Warhouse Monitoring in the PES”, Peer Review in the context of Mutual Learning Programme, European Commission, DG 5, 3-4 June 2004, σ. 2, www.mutual-learning-employment.net. 46 Βλ. Hietala K. σε Statements and Comments “How to govern and evaluate labour market policies”, o.π., σελ. 41-49 και στην ιστοσελίδα του Υπουργείου www.mol.fi. .«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

40

http://www.mol.fi/



υπηρεσιών των Υπουργείων Εμπορίου και Βιομηχανίας, Εργασίας και Γεωργίας και Δασών με στόχο να παρέχουν κεντρικές συμβουλευτικές και αναπτυξιακές υπηρεσίες στο πεδίο της απασχόλησης και της επιχειρηματικότητας. Στο πεδίο της απασχόλησης, τα Κέντρα – μέσω των αρμόδιων Τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού – έχουν την ευθύνη για τον σχεδιασμό και την προκήρυξη προγραμμάτων κατάρτισης, για την στήριξη της ανάπτυξης των υπηρεσιών των τοπικών Γραφείων Απασχόλησης και για την παροχή επιδοτήσεων με στόχο την δημιουργία θέσεων εργασίας στις τοπικές επιχειρήσεις.

Κατά την περίοδο 1997-1999, η φινλανδική κυβέρνηση προχώρησε σε μία ευρεία μεταρρύθμιση (γνωστή ως «Πρώτο Κύμα Μεταρρύθμισης των Πολιτικών Απασχόλησης») με αντικείμενο την αναβάθμιση των δημόσιων υπηρεσιών απασχόλησης μέσω της υιοθέτησης της εξατομικευμένης προσέγγισης και της αξιοποίησης των ενεργητικών μέτρων απασχόλησης. Η μεταρρύθμιση επικεντρώθηκε σε πέντε βασικούς άξονες:

- Συστηματοποίηση της παρακολούθησης των ανέργων και εξατομίκευση των διαδικασιών παροχής υπηρεσιών (υιοθέτηση συστήματος προκαθορισμένων συναντήσεων ανά τακτά διαστήματα και εκπόνηση προσωπικών σχεδίων δράσης για την εύρεση εργασίας με συμμετοχή των ανέργων).

- Εισαγωγή στοιχείων ενεργοποίησης στο παθητικό σύστημα επιδότησης της ανεργίας με στόχο την δημιουργία θέσεων εργασίας.

- Επανασύνδεση των προγραμμάτων κατάρτισης με τις διαδικασίες δραστήριας αναζήτησης εργασίας.

- Παροχή κινήτρων σε εργοδότες για την πρόσληψη μακροχρόνια ανέργων.

- Ορισμός και θεσμική κατοχύρωση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων των ανέργων που αναζητούν εργασία.

Μετά από ένα διάστημα αξιολόγησης των αποτελεσμάτων της πρώτης φάσης της μεταρρύθμισης που κατέδειξαν τον συνολικό θετικό αντίκτυπο των μέτρων, το Υπουργείο Εργασίας της Φινλανδίας προχώρησε το 2000 στον σχεδιασμό της δεύτερης φάσης μεταρρυθμίσεων («Δεύτερο Κύμα Μεταρρυθμίσεων της Πολιτικής Απασχόλησης»). Οι ευρύτεροι στόχοι της μεταρρύθμισης ήταν η καθιέρωση και εντατική ανάπτυξη δικτύων και εταιρικών σχημάτων και η επέκταση και βελτίωση των υπηρεσιών για ανέργους.

Η πιλοτική στρατηγική που ακολούθησε το Υπουργείο για την περίοδο 2002-2004 βασίστηκε σε δύο άξονες:

- Εφαρμογή ενός ειδικού προγράμματος απασχόλησης για την ολιστική αντιμετώπιση της ανεργίας με την συνεργασία περισσότερων Υπουργείων.

- Σύσταση και πιλοτική λειτουργία ενός δικτύου Κέντρων Ενοποίησης Υπηρεσιών (Joint Service Centres - JOIS) για άτομα που αντιμετωπίζουν ιδιαίτερες δυσκολίες επανένταξης στην αγορά εργασίας (μακροχρόνια άνεργοι και λήπτες προνοιακών παροχών).

Στο πλαίσιο του κυβερνητικού προγράμματος 2004-2006, η Φινλανδική Κυβέρνηση έχει προχωρήσει στην εφαρμογή μίας σειράς αυτόνομων προγραμμάτων που περιλαμβάνουν:


41


α) Την ανάπτυξη εξειδικευμένων επιχειρησιακών μοντέλων για την παροχή υπηρεσιών απασχόλησης, όπως τα Κέντρα Αναζήτησης Εργασίας (Job Search Centers), που συνιστούν μονάδες που εξειδικεύονται στις υπηρεσίες διαμεσολάβησης για την τοποθέτηση ανέργων (job broking) και τα Κέντρα Υπηρεσιών για το Ανθρώπινο Δυναμικό (LAFOS), που συνιστούν κέντρα ενοποίησης υπηρεσιών (one stop shop) διαφορετικών φορέων (Γραφεία Απασχόλησης, δημοτικές κοινωνικές υπηρεσίες και κοινωνικοασφαλιστικός φορέας) για την ολοκληρωμένη εξυπηρέτηση μακροχρόνια ανέργων και ατόμων με δυσκολία εργασιακής επανένταξης.

β) Τον εμπλουτισμό των υπηρεσιών που παρέχονται από τις Δ.Υ.Α. και των μηχανισμών παροχής τους με έμφαση στην ανάπτυξη υπηρεσιών για εργοδότες, μηχανισμών αυτοεξυπηρέτησης και ηλεκτρονικών υπηρεσιών.

3.2.10. Σουηδία

Η οργάνωση της σουηδικής δημόσιας διοίκησης βασίζεται στο αποκεντρωτικό μοντέλο και χαρακτηρίζεται από την εκτεταμένη παραχώρηση εξουσιών προς τις επιμέρους δημόσιες υπηρεσίες και τις τοπικές αρχές. Η φιλοσοφία της αποκέντρωσης της δημόσιας διοίκησης στοχεύει στην βελτίωση της αποτελεσματικότητας μέσω της λήψης των αποφάσεων σε επίπεδα που βρίσκονται εγγύτερα στους πολίτες.

Αρμόδιο για τον σχεδιασμό και την παρακολούθηση των πολιτικών απασχόλησης είναι το Υπουργείο Βιομηχανίας, Απασχόλησης και Επικοινωνιών. Η διαχείριση του συστήματος επιδότησης της ανεργίας έχει ανατεθεί σε 37 κοινωνικοασφαλιστικούς φορείς που εξειδικεύονται ανά κλάδο ή ειδικότητα. Η παροχή υπηρεσιών απασχόλησης συνιστά αρμοδιότητα ενός εξειδικευμένου αυτόνομου δημόσιου φορέα, του Εθνικού Συμβουλίου Αγοράς Εργασίας (AMS)47. Το Εθνικό Συμβούλιο περιλαμβάνει ένα ευρύ δίκτυο 20 Επαρχιακών Συμβουλίων και 325 τοπικών γραφείων απασχόλησης (Arbetsformedlingars - Afs). To AMS διοικείται από επταμελές διοικητικό συμβούλιο και διοικητή που ορίζεται από το Υπουργείο Βιομηχανίας, Απασχόλησης και Επικοινωνιών που έχει την αρμοδιότητα εποπτείας του φορέα. Οι κοινωνικοί εταίροι και οι τοπικές αρχές εκπροσωπούνται σε όλα τα επίπεδα διοίκησης του AMS στο πλαίσιο ειδικών συμβουλευτικών επιτροπών.

Σύμφωνα με το νέο σύστημα ομοιόμορφων και οριοθετημένων υπηρεσιών που εφαρμόζεται από τα μέσα του 2004, το AMS παρέχει στους εργοδότες υπηρεσίες υποστήριξης κατά την πρόσληψη, ενώ το φάσμα υπηρεσιών του για τους ανέργους περιλαμβάνει:

- Ενημέρωση για τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας και διαμεσολάβηση μεταξύ υποψήφιων εργαζομένων και εργοδοτών.

- Βοήθεια στην σύνταξη αιτήσεων υποψηφιότητας για ανάληψη εργασίας.

- Καθοδήγηση κατά την αναζήτηση εργασίας.

- Επαγγελματική κατάρτιση.

- Στήριξη κατά την δημιουργία προσωπικής επιχείρησης.

- Διάγνωση καταλληλότητας ανέργου για εργασία.

47 Βλ. στην ιστοσελίδα της υπηρεσίας www . ams . se , καθώς και σε European Employment Observatory, Basic Information Report (BIR) Sweden 2002, σελ. 7-8. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

42

http://www.ams.se/


- Προσαρμογή σε συγκεκριμένο εργασιακό καθεστώς.

Το AMS εφαρμόζει σύστημα διοίκησης βάσει απόδοσης (Performance Management) με βάση ποσοτικούς και ποιοτικούς στόχους που θέτει το εποπτεύον Υπουργείο αλλά και η ίδια η υπηρεσία. Η αξιολόγηση των ενεργητικών προγραμμάτων απασχόλησης που εφαρμόζει το AMS ανατίθεται κατά κύριο λόγο στο IFAU, έναν εξειδικευμένο ανεξάρτητο δημόσιο ερευνητικό φορέα που εδρεύει στο Πανεπιστήμιο της Ουψάλα.

3.2.11. Νορβηγία

Με την έναρξη εφαρμογής του νέου θεσμικού πλαισίου για τις πολιτικές απασχόλησης και κοινωνικής πρόνοιας στις 18.6.2004, η νορβηγική κυβέρνηση προχώρησε στην δημιουργία του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ένταξης με την συγχώνευση του πρώην Υπουργείου Κοινωνικών Υποθέσεων και του πρώην Υπουργείου Εργασίας και Δημόσιας Διοίκησης και με την απορρόφηση ορισμένων αρμοδιοτήτων του Υπουργείου Δημοτικών και Περιφερειακών Υποθέσεων. Ο στόχος της μεταρρύθμισης ήταν ο αποτελεσματικότερος συντονισμός της δημόσιας υπηρεσίας απασχόλησης, της εθνικής υπηρεσίας κοινωνικής ασφάλισης και των υπηρεσιών κοινωνικής πρόνοιας48.

Το νέο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ένταξης49 είναι ο αρμόδιος φορέας για την ανάπτυξη και παρακολούθηση των πολιτικών απασχόλησης. Το σύστημα επιδοματικής ενίσχυσης των ανέργων και παροχής υπηρεσιών απασχόλησης περιλαμβάνει την Εθνική Υπηρεσία Κοινωνικής Ασφάλισης, την Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης που λειτουργεί σε εθνικό επίπεδο (AETAT)50

και τα Γραφεία Κοινωνικής Πρόνοιας που ανήκουν στις υπηρεσίες των δήμων.

Η ΑΕΤΑΤ είναι μία αυτόνομη δημόσια υπηρεσία αρμόδια για την εφαρμογή των προγραμμάτων στήριξης και ενίσχυσης της απασχόλησης. Διαθέτει ένα δίκτυο 163 τοπικών γραφείων που συντονίζεται σε περιφερειακό επίπεδο από 18 περιφερειακούς διοικητές. Τα τοπικά γραφεία απασχόλησης είναι αρμόδια για την παροχή υπηρεσιών σε ανέργους που αναζητούν εργασία, καθώς και για την διαχείριση των προγραμμάτων κατάρτισης και επιδοματικής ενίσχυσης των ανέργων. Η Εθνική Υπηρεσία Κοινωνικής Ασφάλισης είναι αρμόδια για την διαχείριση των συνταξιοδοτικών παροχών και των οικογενειακών επιδομάτων. Οι δημοτικές κοινωνικές υπηρεσίες είναι αρμόδιες για την προνοιακή προστασία των φτωχών πολιτών.

Το 2005, η νορβηγική κυβέρνηση ανακοίνωσε την πρόθεσή της να προβεί σε γενική αναδιοργάνωση των διοικητικών υπηρεσιών απασχόλησης και κοινωνικής πρόνοιας51. Οι άξονες της σκοπούμενης μεταρρύθμισης περιλαμβάνουν την μείωση της ανεργίας, την μείωση των δαπανών που διοχετεύονται για επιδοματική ενίσχυση, τον επαναπροσανατολισμό των υπηρεσιών προς το «πελατο-κεντρικό» μοντέλο και τον αποτελεσματικότερο συντονισμό μεταξύ προνοιακής διοίκησης και υπηρεσιών απασχόλησης. Για την επίτευξη των στόχων της, η νορβηγική κυβέρνηση δήλωσε ότι προτίθεται να προβεί σε εκτεταμένες θεσμικές αναδιαρθρώσεις που περιλαμβάνουν

48 Βλ. σχετικά European Employment Observatory, Review: Autumn 2004, European Commission – DG 5, November 2004, σ. 22.49 Barth. E. σε Statements and Comments “How to govern and evaluate labour market policies”, ο.π., σελ. 81-86.50 Βλ. στην ιστοσελίδα της υπηρεσίας www.aetat.no. 51 Βλ. στην ιστοσελίδα http://odin.dep.no/filarkiv/243554/New_Welfare.pdf .


43

http://odin.dep.no/filarkiv/243554/New_Welfare.pdf

http://www.aetat.no/


την συγχώνευση των αρμοδιοτήτων υλοποίησης μέτρων απασχόλησης σε μία υπηρεσία και την δημιουργία δικτύου κέντρων εξυπηρέτησης ανέργων (one stop shop) τοπικών γραφείων απασχόλησης και κοινωνικής πρόνοιας, στην διαχείριση των οποίων θα συμμετέχουν από κοινού η κεντρική διοίκηση και οι δήμοι.

3.2.12.Ελλάδα

Στην Ελλάδα ο κύριος μηχανισμός μεσολάβησης στην αγορά εργασίας για τη σύζευξη προσφοράς και ζήτησης εργασίας είναι το Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας και ειδικότερα ο Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού (ΟΑΕΔ), μέσω των Κέντρων Προώθησης της Απασχόλησης (ΚΠΑ). Ο ΟΑΕΔ αποτελεί τον σημαντικότερο φορέα υλοποίησης των πολιτικών απασχόλησης στην Ελλάδα. Τα βασικά πεδία παρέμβασης του ΟΑΕΔ είναι τα ακόλουθα:

Απασχόληση.

Κατάρτιση – Απασχόληση Ειδικών Κοινωνικών Ομάδων.

Επαγγελματικός Προσανατολισμός.

Επαγγελματική Εκπαίδευση και Κατάρτιση.

Ασφάλιση.

Βάσει της λειτουργούσας δομής του ΟΑΕΔ, οι Υπηρεσίες του συστηματοποιούνται ως ακολούθως:

Υπηρεσίες Διοίκησης.

Περιφερειακές Διευθύνσεις.

Ειδική Υπηρεσία Κέντρων Προώθησης της Απασχόλησης (ΚΠΑ).

Τοπικές Υπηρεσίες.

Κέντρα Προώθησης της Απασχόλησης (Κ.Π.Α.)

Εκπαιδευτικές Μονάδες.

Σχήμα 1: Η διάκριση υπηρεσιών στον ΟΑΕΔ

Η Διοίκηση έχει ως κύρια αποστολή το σχεδιασμό μέτρων που αφορούν στις κυβερνητικές παρεμβάσεις στην αγορά εργασίας, την παρακολούθηση εφαρμογής και τον έλεγχο και την αξιολόγηση τους.


44

ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ

ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΕΣ ΔΙΕΥΘΥΝΣΕΙΣ

ΤΟΠΙΚΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ

ΚΕΝΤΡΑ ΠΡΟΩΘΗΣΗΣ ΤΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΕΣ ΜΟΝΑΔΕΣ


Οι Περιφερειακές Υπηρεσίες έχουν ως κύρια αποστολή την εφαρμογή των μέτρων που αποσκοπούν στην υλοποίηση των κυβερνητικών παρεμβάσεων στην αγορά εργασίας σύμφωνα με τις κατά περίπτωση οδηγίες της Διοίκησης.

Οι Τοπικές Υπηρεσίες υπάγονται στις Περιφερειακές Διευθύνσεις.

3.3. Καλές πρακτικές των Δ.Υ.Α. στο πεδίο της οργάνωσης, της διοίκησης και της παρακολούθησης της αγοράς εργασίας

Μία από τις κύριες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι σύγχρονες Δ.Υ.Α. είναι η προσαρμογή της οργανωτικής και διοικητικής τους φιλοσοφίας στη νέα τους αποστολή. Τα παραδοσιακά μοντέλα οργάνωσης και διοίκησης, που είχαν σχεδιαστεί και αναπτυχθεί με βάση την μονοπωλιακή πρακτική και τις παθητικές πολιτικές απασχόλησης, βασίζονται στην εφαρμογή ομοιόμορφων υπηρεσιών και διαδικασιών σε όλο το εύρος και τα επίπεδα του δικτύου των ΔΥΑ ανεξάρτητα από τις συνθήκες του εξωτερικού περιβάλλοντος. Ωστόσο, τα συγκεκριμένα υποδείγματα αποδεικνύονται δυσλειτουργικά για την επίτευξη των στόχων της πελατο-κεντρικής προσέγγισης. Η επικέντρωση στις ανάγκες των εξυπηρετούμενων, καθώς και η ανάγκη για αποτελεσματικότητα, οικονομική αποδοτικότητα και ανταγωνιστικότητα του δημόσιου τομέα επιβάλλουν την αναδιάρθρωση των ΔΥΑ με βάση νέα μοντέλα οργάνωσης και διοίκησης, τα οποία θα επιτρέπουν την ευέλικτη και αποκεντρωμένη παροχή υπηρεσιών με βάση τις ανάγκες και τις ιδιαιτερότητες κάθε τοπικής αγοράς εργασίας.

Εξάλλου, ενόψει της ποικιλομορφίας των κοινωνικοοικονομικών εξελίξεων, η συστηματική παρακολούθηση και ανάλυση της αγοράς εργασίας αναδεικνύεται σε κρίσιμο εργαλείο και συγχρόνως προϊόν των σύγχρονων ΔΥΑ. Η εργαλειακή διάσταση της διαδικασίας ανάλυσης της αγοράς εργασίας συνδέεται με την αξιοποίηση των πληροφοριών από τις ίδιες τις ΔΥΑ για την αύξηση της αποτελεσματικότητάς τους. Η συστηματική ανάλυση και κατανόηση / προβολή των τάσεων της αγοράς επιτρέπει στις ΔΥΑ να προβλέπουν τις ανάγκες των εξυπηρετούμενων, να προσαρμόζουν τις υπηρεσίες τους στις ταχύτατες εξελίξεις και να κατευθύνουν τους εξυπηρετούμενους στις ευνοϊκότερες και πλέον βιώσιμες λύσεις για την παραμονή ή ένταξή τους στην αγορά εργασίας. Η γνώση της αγοράς εργασίας όμως αποτελεί και ένα από τα βασικά προϊόντα των ΔΥΑ, αφού διοχετεύεται τόσο προς τους εξυπηρετούμενους για την καλύτερη ενημέρωσή τους, όσο και στους σχεδιαστές πολιτικής για να αποτελέσει εργαλείο τεκμηρίωσης και προγραμματισμού μέτρων που θα εφαρμοστούν στο μέλλον.

3.3.1. Η μεταρρύθμιση οργανωτικής διάρθρωσης και διοικητικών διαδικασιών με επιχειρησιακά πρότυπα

Ένας σημαντικός αριθμός καλών πρακτικών στο πεδίο της μεταρρύθμισης των ευρωπαϊκών Δ.Υ.Α. επικεντρώνεται στην οργανωτική τους αναδιάρθωση και στην αναθεώρηση των διοικητικών διαδικασιών με βάση επιχειρησιακά πρότυπα52.

Σε επίπεδο οργανωτικής αναδιάρθρωσης, το περιεχόμενο των μεταρρυθμίσεων αφορά αφενός εσωτερικές ανακατατάξεις μεταξύ υφιστάμενων οργανωτικών μονάδων των ΔΥΑ και αφετέρου

52 Βλ. σχετικά “Innovations in Public Employment and Vocational Training Services: New Relations with individuals, companies and partners”, ο.π., σ. 7 και σ. 9.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

45


απορροφήσεις αρμοδιοτήτων και λειτουργιών άλλων φορέων, οι οποίοι είτε καταργούνται είτε εξακολουθούν να υφίστανται αλλά με μειωμένες ή διαφορετικές αρμοδιότητες.

Σε επίπεδο διοικητικών διαδικασιών (management methods), παρατηρείται μία ισχυρή τάση μεταστροφής των Δ.Υ.Α. προς την αξιοποίηση καινοτομικών τεχνικών σχεδιασμού και διοίκησης με στόχο την εμπέδωση της πελατο-κεντρικής προσέγγισης (client-oriented model) και την απομάκρυνση από το παραδοσιακό διοικητικο-κεντρικό μοντέλο (administrative-oriented model). Οι μεταρρυθμιστικές παρεμβάσεις περιλαμβάνουν την αναθεώρηση των σχέσεων της ΔΥΑ με την κεντρική διοίκηση, την ανάθεση αυξημένων εξουσιών σε περιφερειακά ή τοπικά γραφεία και την αναμόρφωση των διοικητικών διαδικασιών με την ενσωμάτωση τεχνικών διοίκησης που προέρχονται από τον ιδιωτικό τομέα (στρατηγικός σχεδιασμός και διοίκηση βάσει στόχων, διοίκηση βάσει απόδοσης, έλεγχος ποιότητας, παρακολούθηση και αξιολόγηση).

Νέα μοντέλα οργανωτικής διάρθρωσης

Στο Βέλγιο η τοπική κυβέρνηση της Βαλλονίας εγκαινίασε το 1998 την διαδικασία εκσυγχρονισμού του FOREM53 με την εσωτερική αναδιάρθωση της υπηρεσίας, επιδιώκοντας την βελτίωση της αποτελεσματικότητας μέσω της αποσαφήνισης των αρμοδιοτήτων και την αποφυγή επικαλύψεων μεταξύ των διαφορετικών λειτουργιών και τμημάτων. Η νέα δομή του FOREM σχεδιάστηκε με βάση τις δύο βασικές αποστολές του φορέα (υπηρεσίες απασχόλησης και υπηρεσίες κατάρτισης) και περιλαμβάνει τρεις διαφορετικές οργανικές μονάδες που συνεργάζονται στενά μεταξύ τους54:

- Ο κλάδος Συμβουλευτικής (FOREM Conseil) είναι αρμόδιος για την υλοποίηση των μέτρων ενίσχυσης της απασχόλησης, που σχεδιάζει η τοπική κυβέρνηση της Βαλλονίας και για την παροχή υπηρεσιών συμβουλευτικής και στήριξης σε ανέργους και εργοδότες.

- Ο κλάδος Κατάρτισης (FOREM Formation) είναι αρμόδιος για τις υπηρεσίες αρχικής και συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης και οργανώνει, σε στενή συνεργασία με τους παράγοντες που δραστηριοποιούνται στο πεδίο της απασχόλησης, προγράμματα κατάρτισης προσαρμοσμένα στις ανάγκες της τοπικής αγοράς.

- Ο κλάδος Υποστήριξης (FOREM Support) είναι αρμόδιος για τον γενικό συντονισμό και την παροχή τεχνικής υποστήριξης στο σύνολο των υπηρεσιών του FOREM.

Αντίστοιχα, στην περιοχή της Φλάνδρας, το VDAB αποσυνέδεσε τις αμειβόμενες υπηρεσίες που παρέχει στους εργοδότες ιδρύοντας το 2002 μία αυτόνομη «δημόσια» επιχείρηση με την μορφή εταιρείας περιορισμένης ευθύνης, την T-Group55. Η συγκεκριμένη πρακτική παρουσιάζει ιδιαίτερο ενδιαφέρον κυρίως από άποψη επιχειρησιακού σχεδιασμού, καθώς το VDAB εκπόνησε ολοκληρωμένο Επιχειρησιακό Σχέδιο για την καθιέρωση και διαχείριση των αμειβόμενων υπηρεσιών απασχόλησης με έμφαση στα πεδία των ανθρώπινων πόρων και της οικονομικής διαχείρισης.

53 Βλ. σχετικά, FOREM, Le FOREM – L’organisation passe a l’action, Charleroi, 2002, σ. 6.54 Βλ. Janssens J.., “Skill Centres in Wallonia”, Discussion Paper (independent expert’s paper), Peer Review 20-21 March 2003, Mutual Learning Programme – European Commission DG 5, σελ. 15-17, www.mutual-learning-employment.net. 55 Βλ. ILO, IFP/SKILLS, ο.π. σ. 14.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

46




Στο Ηνωμένο Βασίλειο, στο πλαίσιο της γενικότερης αναδιοργάνωσης της Δημόσιας Υπηρεσίας Απασχόλησης56, συστάθηκε ένα εξειδικευμένο επιχειρησιακό δίκτυο σε επίπεδο περιφερειών για την αντιμετώπιση σοβαρών περιπτώσεων ομαδικών απολύσεων. Πρόκεται για την Υπηρεσία Ταχείας Ανταπόκρισης (Rapid Response Service - RRS)57, που είναι αρμόδια για την παροχή στήριξης σε εργαζόμενους που μένουν άνεργοι ή κινδυνεύουν να χάσουν την εργασία τους μαζικά σε επιχειρήσεις που καταρρέουν ή προβαίνουν σε οικονομοτεχνική αναδιάρθρωση. Το δίκτυο ανήκει οργανικά στην ΔΥΑ (Jobcentre Plus) και αποτελείται από εξειδικευμένα στελέχη της που ορίζονται ανά περιφέρεια και υποστηρίζονται από μία συντονιστική ομάδα που εδρεύει στο Shefield.

H RRS είναι μία ευέλικτη υπηρεσία, η οποία παρεμβαίνει στις περιπτώσεις, όπου οι συμβατικές υπηρεσίες του Jobcentre Plus αδυνατούν να ανταποκριθούν στην μαζική συρροή ατόμων που απολύονται ομαδικά. Οι περισσότερες από τις υπηρεσίες για τις οποίες είναι αρμόδια η RRS παρέχονται μέσω των υφιστάμενων υπηρεσιών του τοπικού Jobcentre Plus. Ο ρόλος των στελεχών της RRS (RRS Senior Regional Managers) είναι ο συντονισμός και η επιτάχυνση της εξυπηρέτησης των ομαδικώς απολυθέντων από το τοπικό Jobcentre Plus και ο σχεδιασμός στρατηγικών συμπράξεων με περιφερειακούς και τοπικούς φορείς για την ταχεία εργασιακή επανένταξη των απολυθέντων ή την ενίσχυση της επιχείρησης για την αποφυγή απολύσεων. Οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση στις υπηρεσίες της RRS για συνολικό διάστημα 6 μηνών (3 μήνες πριν την απόλυση και 3 μήνες μετά την απόλυση) με δυνατότητα παράτασης ανάλογα με το πρόγραμμα στο οποίο θα ενταχθούν. Οι υπηρεσίες που παρέχει η RRS προσαρμόζονται στις ιδιαίτερες συνθήκες της κάθε περίπτωσης και περιλαμβάνουν ενδεικτικά:

- Συμβουλευτική για τις επιχειρήσεις που επιθυμούν να προβούν σε μείωση προσωπικού.

- Πληροφόρηση, συμβουλευτική και καθοδήγηση στους εργαζομένους που απολύθηκαν ομαδικά ή κινδυνεύουν με ομαδική απόλυση.

- Ανάλυση δεξιοτήτων και αναγκών σε κατάρτιση.

- Προώθηση κατά προτεραιότητα των ομαδικών απολυμένων στα υφιστάμενα προγράμματα κατάρτισης του τοπικού Jobcentre Plus.

- Οργάνωση προγραμμάτων επανακατάρτισης.

- Διασύνδεση με άλλα προγράμματα επαγγελματικής αποκατάστασης, όπως π.χ. το πρόγραμμα προώθησης της επιχειρηματικότητας για ανέργους.

Κατά τον πρώτο χρόνο λειτουργίας της RRS (2002-2003), η υπηρεσία παρείχε στήριξη σε 178 προγράμματα σε όλη τη χώρα που αντιστοιχούσαν σε 210 επιχειρήσεις και 70.000 απολυμένους εργαζόμενους. Από τα άτομα που εξυπηρετήθηκαν, ποσοστό άνω του 30% επανεντάχθηκαν στην αγορά εργασίας. Τα αποτελέσματα αυτά θεωρήθηκαν ιδιαίτερα θετικά, καθώς, λόγω απουσίας

56 Με την μεταρρύθμιση του 2002 οι προϋφιστάμενες υπηρεσίες απασχόλησης (Employment Service) συγχωνεύθηκαν με την υπηρεσία επιδοματικής ενίσχυσης ανέργων (Benefits Agency) και δημιουργήθηκε η νέα μικτή υπηρεσία Jobcentre Plus.57 Βλ. αναλυτικότερα, Johnson St., “Jobcentre Plus Rapid Response Service”, Discussion Paper (independent expert’s paper), Peer Review on the “The UK Rapid Response Service” 14-15 April 2003, Mutual Learning Programme – European Commission DG 5, σελ. 13-28, www.mutual-learning-employment.net.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

47



ειδικών μηχανισμών αξιολόγησης για την περίοδο εκείνη, το Jobcentre Plus κατόρθωσε να παρακολουθήσει την εξέλιξη μόνο του 40% των εξυπηρετούμενων.

Οι περιπτώσεις διαρθρωτικών μεταρρυθμίσεων που εντοπίζονται στο πεδίο των ΔΥΑ δεν περιορίζονται στην εσωτερική αναδιοργάνωση μέσω δημιουργίας νέων οργανικών μονάδων ή αναδιάρθρωσης των υφιστάμενων. Σε ορισμένες χώρες, οι σχεδιαστές πολιτικών επέλεξαν την συνολική αναδιάρθωση των ΔΥΑ μέσω της συγχώνευσής τους με άλλες δημόσιες υπηρεσίες ή μέσω της απορρόφησης λειτουργιών άλλων υπηρεσιών.

Το Jobcenters Plus στο Ηνωμένο Βασίλειο προέκυψε από τη συγχώνευση δύο διαφορετικών υπηρεσιών του Υπουργείου Εργασίας και Συντάξεων, της πρώην Υπηρεσίας Απασχόλησης (Employment Service) και της πρώην Υπηρεσίας Επιδομάτων Ανεργίας και Αναπηρίας (Benefit Agency). Η φιλοσοφία της συγχώνευσης των δύο υπηρεσιών ήταν η επίτευξη του πολιτικού στόχου της επανένταξης των ληπτών επιδοματικής ενίσχυσης στην οικονομική δραστηριότητα. Η συγχώνευση ήταν το βασικό εργαλείο θεσμικής αλλαγής για την διευκόλυνση της πρόσβασης των μονογονιών και των ατόμων με προβλήματα αναπηρίας ή υγείας στις υπηρεσίες ενίσχυσης της απασχόλησης. Σταδιακά, από το 2002 έως το 2006, τα δίκτυα των τοπικών γραφείων απασχόλησης (Jobcentres) και των τοπικών παραρτημάτων της Benefit Agency αντικαταστάθηκαν από το δίκτυο των τοπικών Jobcenters Plus, που παρέχουν ολοκληρωμένες υπηρεσίες απασχόλησης και επιδοματικής ενίσχυσης σε άτομα εκτός της αγοράς εργασίας.

Στην Ιρλανδία, οι Τοπικές Υπηρεσίες Απασχόλησης (Local Employment Services - LES) απορροφήθηκαν από την FAS, προκειμένου να δημιουργηθεί μία ευρύτερη Εθνική Υπηρεσία Απασχόλησης για τον καλύτερο συντονισμό των πολιτικών ενίσχυσης της απασχόλησης58. Οι LES συνιστούν πλέον οργανικές μονάδες της FAS αλλά λειτουργούν σχετικά αυτόνομα για την προσαρμογής των υπηρεσιών στις ανάγκες της τοπικής αγοράς εργασίας. Η βασική αποστολή τους είναι η παροχή εξειδικευμένων υπηρεσιών για την στήριξη ανέργων που αντιμετωπίζουν ιδιαίτερες δυσκολίες εργασιακής επανένταξης.

Σε ορισμένες χώρες, οι διαρθρωτικές αλλαγές στο πεδίο μέτρων προστασίας των ανέργων επικεντρώθηκαν στην δημιουργία δικτύων one stop shops με στόχο την συντονισμένη παροχή υπηρεσιών των ΔΥΑ και άλλων δημόσιων φορέων.

Στη Γερμανία, από τον Ιανουάριο του 2004 τέθηκε σε ισχύ ο νόμος για τον Εκσυγχρονισμό των Υπηρεσιών Αγοράς Εργασίας ΙΙΙ σχετικά με τις νέες αρμοδιότητες της ΒΑ. Ειδικότερα, έως το 2004 η ΒΑ ήταν αρμόδια για την παροχή υπηρεσιών σε ανέργους δικαιούχους του κοινωνικοασφαλιστικού επιδόματος ανεργίας, ενώ οι οργανισμοί τοπικής αυτοδιοίκησης υλοποιούσαν προγράμματα εργασιακής επανένταξης σε φτωχούς μακροχρόνια άνεργους, οι οποίοι είχαν εξαντλήσει τα χρονικά περιθώρια λήψης κοινωνικοασφαλιστικού επιδόματος ανεργίας (unemployment benefit) και ελάμβαναν προνοιακό επίδομα (unemployment assistance). Από την 1.1.2005, τα δύο συστήματα επιδότησης και επανένταξης ενοποιήθηκαν και οι σχετικές αρμοδιότητες μεταφέρθηκαν στην ΒΑ. Ωστόσο, ο ρόλος των τοπικών αρχών παραμένει κρίσιμος, καθώς οι δήμοι καλούνται να συνεργαστούν θεσμικά με την ΒΑ αναπτύσσοντας “κοινότητες εργασίας” (Arbeitsgemeinschaften), δηλαδή τοπικές συμπράξεις με στόχο την καλύτερη

58 Βλ. σχετικά Ronyane T. σε Statements and Comments “Personalised Action Programme for a New Start: France”, ο.π., σ. 3.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

48


επανένταξη των ανέργων στην αγορά εργασίας. Το αποτέλεσμα είναι η δημιουργία ενός δικτύου Κέντρων Εργασίας (Jobcenters), τα οποία συνιστούν one stop shop, όπου όλοι οι άνεργοι (ανεξαρτήτως διάρκειας ανεργίας) λαμβάνουν επιδοματική ενίσχυση και ολοκληρωμένες υπηρεσίες απασχόλησης.

Η εφαρμογή του νέου μέτρου βελτιώθηκε ριζικά με την συμφωνία της 27.6.2005 μεταξύ Υπουργού Οικονομικών και Εργασίας και Προέδρου της ΒΑ59. Με βάση τη νέα συμφωνία, οι διοικήσεις των τοπικών Κέντρων Εργασίας (Jobcentres), όπου παρέχονται υπηρεσίες της ΒΑ και των δημοτικών προνοιακών υπηρεσιών, έχουν πλέον την πλήρη ευθύνη για τις πολιτικές απασχόλησης στην περιοχή τους, συμπεραλαμβανομένων της διαχείρισης προσωπικού, της οικονομικής διαχείρισης και κατάρτισης προϋπολογισμού και της διοίκησης. Η ΒΑ διατηρεί την ευθύνη παρακολούθησης της διαχείρισης των πόρων που διοχετεύει από τον προϋπολογισμό της, καθώς και των πόρων που διοχετεύονται από την ομοσπονδιακή κυβέρνηση. Η παρακολούθηση γίνεται μέσω ενός συστήματος μέτρησης της απόδοσης με βάση ένα σύνθετο πλέγμα στόχων, προδιαγραφών ποιότητας και διαδικασιών ελέγχου.

H ΒΑ προχώρησε και σε μία σειρά εσωτερικών αναδιαρθώσεων που αφορούν – εκτός των άλλων – την ανακατανομή αρμοδιοτήτων μεταξύ των διαφορετικών επιπέδων διοίκησης (κεντρικά, περιφερειακά και τοπικά γραφεία). Η νέα φιλοσοφία οργάνωσης βασίζεται στην ακόλουθη κατανομή αρμοδιοτήτων:

- Τα κεντρικά γραφεία είναι αρμόδια για τον στρατηγικό σχεδιασμό, την ανάπτυξη τυποποιημένων προγραμμάτων και την εφαρμογή συστημάτων διαρκούς ελέγχου.

- Τα περιφερειακά γραφεία συνδυάζουν τον στρατηγικό ρόλο με τις επιχειρησιακές αρμοδιότητες, καθώς είναι υπεύθυνα για την επικοινωνία μεταξύ των κεντρικών γραφείων και των παραγόντων των τοπικών αγορών εργασίας.

- Τα 170 τοπικά γραφεία είναι αρμόδια για την παροχή υπηρεσιών σε ανέργους και εργοδότες και για την εκπλήρωση των στόχων απόδοσης και ποιότητας που θέτει η ΒΑ. Διαθέτουν μεγαλύτερη ευελιξία και αυτονομία, προκειμένου να επιτύχουν τα αναμενόμενα αποτελέσματα και ενθαρρύνονται στην ανάπτυξη επιχειρησιακής νοοτροπίας.

Στην Ελλάδα στο πλαίσιο αναδιοργάνωσης του ΟΑΕΔ το 2000 και με στόχο την βελτιστοποίηση της λειτουργίας συστάθηκαν δυο Ανώνυμες Εταιρείες, οι οποίες τελούν υπό την εποπτεία του:

Η Εταιρεία «Επαγγελματική Κατάρτιση», στην οποία έχει υπαχθεί η υλοποίηση των προγραμμάτων αρχικής εκπαίδευσης και συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης, καθώς και της δια βίου μάθησης.

Η Ειδική Υπηρεσία των Κέντρων Προώθησης Απασχόλησης (ΚΠΑ) βασικός στόχος της οποίας είναι η αποτελεσματικότερη και αρτιότερη επέμβαση στην αγορά εργασίας. Η νέα δομή έχοντας το προνόμιο να είναι οργανικό μέρους του Οργανισμού και όχι ανεξάρτητη δομή με ξεχωριστή νομική μορφή, είναι θεσμικά κατοχυρωμένη και ως εκ τούτου αποτελεσματικότερη στην εφαρμογή των ενεργητικών, κυρίως, πολιτικών

59 Βλ. European Employment Observatory Newsletter, Issue 26: August – September 2005, σ. 14 και European Employment Observatory, UK MISEP Meeting Report “Public Employment Service Reforms: Sharing European Experiences”, December 2005, σελ. 7 –8. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

49


απασχόλησης μέσω των ΚΠΑ. Τα Κέντρα Προώθησης της Απασχόλησης αποτελούν οργανικές μονάδες σε επίπεδο τμήματος, οι οποίες εντάσσονται στην Ειδική Υπηρεσία ΚΠΑ. Τα ΚΠΑ αποτελούν τον επιχειρησιακό φορέα παροχής υπηρεσιών προώθησης της απασχόλησης, στήριξης και ενημέρωσης και απευθύνονται σε ανέργους, εργαζομένους και εργοδότες.

Η Ειδική Υπηρεσία ΚΠΑ λειτουργεί με διαδικασίες σύγχρονες και ευέλικτες και υπό το πρίσμα ενιαίας αντιμετώπισης όλων των παρεχόμενων προς τον αναζητούντα εργασία υπηρεσιών. Υπαγόμενη απ’ ευθείας στον Διοικητή του ΟΑΕΔ, αναλαμβάνει πλήρως την ευθύνη όλων των ΚΠΑ (εξατομικευμένες υπηρεσίες – προώθηση στην αγορά εργασίας). Η στελέχωσή της προβλέπεται να προέρχεται από τον χώρο του Οργανισμού και από την αγορά, με στελέχη συγκεκριμένων προδιαγραφών σύμφωνα με προκαθορισμένα κριτήρια. Βασικό έργο της Ε.Υ. είναι ο συντονισμός του δικτύου των ΚΠΑ, προκειμένου αυτά, μέσω του συνολικότερου μηχανισμού τους και με «πρώτη γραμμή» επαφής με τους ανέργους και τους εργοδότες, μέσω των εργασιακών συμβούλων, να είναι σε θέση να διεισδύσουν στην αγορά εργασίας, προκειμένου να:

αποτυπώσουν τις ανάγκες και τα χαρακτηριστικά των ανέργων

αποτυπώσουν τις ανάγκες και τα χαρακτηριστικά των εργοδοτών και των επιχειρήσεων

μεγιστοποιήσουν την αποτελεσματικότητα στη σύζευξη προσφοράς – ζήτησης

διαδώσουν και εφαρμόσουν τις ενεργητικές μορφές και πολιτικές απασχόλησης μέσω των ΚΠΑ, προς την αγορά εργασίας

ενοποιήσουν τις λειτουργίες τους και τις παρεχόμενες, προς ανέργους και επιχειρήσεις, υπηρεσίες

αυξήσουν το ποιοτικό επίπεδο των παρεχόμενων υπηρεσιών

Η Ειδική Υπηρεσία των ΚΠΑ διαρθρώνεται σε τέσσερις (4) τομείς (πεδία), για το έργο των οποίων ακολουθεί μια συνοπτική περιγραφή :

1. Τομέας Συντονισμού Δικτύου ΚΠΑ: Έργο του Τομέα Συντονισμού Δικτύου ΚΠΑ είναι η οργάνωση, η ανάπτυξη, ο συντονισμός και η παρακολούθηση του δικτύου των ΚΠΑ, με στόχο την διασφάλιση της εύρυθμης και αποτελεσματικής λειτουργίας τους.

2. Τομέας Συμβουλευτικής & Εξατομικευμένης Προσέγγισης: Έργο του τομέα είναι ο σχεδιασμός και ο συντονισμός της εξατομικευμένης προσέγγισης και συμβουλευτικής που υλοποιείται στα ΚΠΑ.

3. Τομέας Αγοράς Εργασίας και Επιχειρήσεων: Έργο του τομέα είναι ο σχεδιασμός και ο συντονισμός για την ανίχνευση των κενών θέσεων, την ανάπτυξη θετικού κλίματος για τη δημιουργία και διατήρηση θέσεων εργασίας και την ανάπτυξη και προώθηση των κατάλληλων συστημάτων που θα ενισχύσουν την εξισορρόπηση προσφοράς και ζήτησης εργασίας.

4. Τομέας Σύνδεσης με τις Ενεργητικές Πολιτικές Απασχόλησης: Έργο του τομέα είναι ο σχεδιασμός καινοτόμων και στοχευμένων προγραμμάτων Απασχόλησης, μέσω της αξιοποίησης της εξατομικευμένης προσέγγισης και η διερεύνηση νέων πεδίων απασχόλησης


50


και απασχολησιμότητας για την ανάπτυξη καινοτόμων προγραμμάτων από τον ΟΑΕΔ και σε συνεργασία με άλλους φορείς

Τα ΚΠΑ που διοικούνται και συντονίζονται από την Ε.Υ. ΚΠΑ αποτελούν σύγχρονες μονάδες από άποψη υποδομών, προσωπικού, εξοπλισμού και μεθοδολογικών εργαλείων και είναι σε θέση να καταστούν σημαντικοί συντελεστές στην εξισορρόπηση της προσφοράς και της ζήτησης στην τοπική αγορά εργασίας. Το νέο μοντέλο του ΚΠΑ λειτουργεί με την φιλοσοφία του one stop shop ως προς τις προσφερόμενες υπηρεσίες απασχόλησης και αναπτύσσει δραστηριότητες οι οποίες συνοπτικά περιλαμβάνουν:

την πληροφόρηση και εγγραφή του ανέργου

την κατάταξη του ανέργου ως αναζητούντα εργασία

μία πρώτη προσπάθεια σύζευξης μέσω της προσφοράς και ζήτησης σε περίπτωση που τα προσόντα του ανταποκρίνονται στο προφίλ κενής θέσης

την ένταξη στην διαδικασία της εξατομικευμένης παρέμβασης και συμβουλευτικής

την κατάστρωση Ατομικού Σχεδίου Δράσης και την παρακολούθηση της πορείας του ανέργου,

την προώθηση του ανέργου στην αγορά εργασίας, είτε μέσω ενεργητικής πολιτικής απασχόλησης ή μέσω τοποθέτησης σε κενή θέση,

την παρακολούθηση της πορείας του ανέργου μέχρι την οριστική ένταξη του στην αγορά,

τις επαφές με τις επιχειρήσεις για αναζήτηση των κενών θέσεων – την πληροφόρηση για τα προϊόντα και τις υπηρεσίες που παρέχει ο ΟΑΕΔ,

την παρακολούθηση της ζήτησης και προσφοράς στην τοπική αγορά εργασίας.

Σημαντική παράμετρο του τρόπου λειτουργίας και αποτελεσματικότητας αποτελούν τα στελέχη των ΚΠΑ και πιο συγκεκριμένα οι Εργασιακοί Σύμβουλοι που "διαμεσολαβούν" τόσο μεταξύ των ανέργων και της αγοράς εργασίας όσο και μεταξύ των κρατικών πολιτικών και των ανέργων. Οι εργασιακοί σύμβουλοι που στελεχώνουν τα ΚΠΑ είναι των παρακάτω ειδικοτήτων: Οικονομολόγοι, Κοινωνιολόγοι, Ψυχολόγοι, Νομικοί επιστήμονες, Κοινωνικοί Λειτουργοί.

Με την ολοκλήρωση του 2008 στην Ελλάδα θα έχει εξασφαλισθεί ένα δίκτυο ΚΠΑ, στελεχωμένων με εκπαιδευμένους Εργασιακούς Συμβούλους, εξοπλισμένων με κατάλληλη υλικοτεχνική υποδομή και δικτυωμένων με ένα ad hoc πληροφοριακό σύστημα Παρακολούθησης των ανέργων στην αγορά εργασίας. Κατά συνέπεια, έχουν τεθεί πλέον τόσο οι ποσοτικές όσο και οι ποιοτικές βάσεις για την αποτελεσματική λειτουργία του συστήματος και η έμφαση θα πρέπει στην συνέχεια να δοθεί στον έλεγχο λειτουργίας και την πιστή εφαρμογή των νέων συστημάτων και διαδικασιών.

Η εύρυθμη λειτουργία του δικτύου αυτού αποτελεί βασική προϋπόθεση για την εφαρμογή της εξατομικευμένης προσέγγισης των ανέργων, που αποτελεί την σημαντικότερη καινοτομία σε σχέση με τα αντίστοιχα προγράμματα προηγούμενων προγραμματικών περιόδων, αλλά και τον βασικό λόγο για τον οποίο αναμένεται ότι τα ΚΠΑ θα αποβεί το αποτελεσματικότερο από εκείνα


51


τα προγράμματα, στην επίτευξη της βασικής του επιδίωξης, που είναι η ενίσχυση της απασχόλησης.

Νέα μοντέλα σχεδιασμού και αξιολόγησης

Η συνήθης πρακτική σχεδιασμού των ΔΥΑ περιελάμβανε παραδοσιακά την κατάρτιση ετήσιων ή διετών επιχειρησιακών σχεδίων, που εξειδικεύουν τους γενικότερους στόχους της οικονομικής πολιτικής και της πολιτικής απασχόλησης των εθνικών κυβερνήσεων. Ωστόσο, το συγκεκριμένο σύστημα σχεδιασμού δεν εξυπηρετεί μία περισσότερο μακροπρόθεσμη προοπτική, που είναι αναγκαία για την προσαρμογή των ΔΥΑ στις τάσεις και τις εξελίξεις της αγοράς εργασίας. Για το λόγο αυτό, σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες οι μεταρρυθμίσεις στο πεδίο της διοίκησης των ΔΥΑ επικεντρώθηκαν στην υιοθέτηση εργαλείων στρατηγικού σχεδιασμού με βάση το σύστημα της «διοίκησης βάσει στόχων» (target management) και διαδικασιών «διοίκησης βάσει απόδοσης» (performance management)60.

Το σύστημα της διοίκησης βάσει στόχων αντιστοιχεί σε στρατηγικό σχεδιασμό 5ετούς συνήθως διάρκειας και περιλαμβάνει τέσσερα σχετικά διακριτά στάδια61. Κατά το πρώτο στάδιο (assessment phase), η υπηρεσία προχωρεί στην εκτίμηση της υφιστάμενης κατάστασης, στην οριοθέτηση των ομάδων που εξυπηρετεί και στον εντοπισμό των τάσεων που αναμένεται να επηρεάσουν την λειτουργία της στο μέλλον. Στο δεύτερο στάδιο (vision phase), η υπηρεσία καλείται να διατυπώσει το όραμά της για το μέλλον. Το τρίτο στάδιο (targeting phase) περιλαμβάνει την θέση βραχυπρόθεσμων (action steps), μεσοπρόθεσμων (objectives) και μακροπρόθεσμων στόχων (goals) που θα οδηγήσουν στην πραγματοποίηση του οράματος. Το τέταρτο στάδιο (implementation phase) αφορά την εφαρμογή των δράσεων για την επίτευξη των στόχων και την παρακολούθηση της προόδου και των προβλημάτων μέσω ενός μηχανισμού περιοδικών αναφορών.

Το σύστημα διοίκησης βάσει απόδοσης συμπληρώνει τον στρατηγικό σχεδιασμό, καθώς επιτρέπει μία πιο συστηματική παρακολούθηση της πορείας σε σχέση με την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί. Η μέτρηση της απόδοσης βασίζεται σε τέσσερις βασικές κατηγορίες δεικτών που αφορούν τα αποτελέσματα στην αγορά εργασίας (τοποθετήσεις ανέργων), την κατανομή των αποτελεσμάτων ανά ομάδα στόχο (ποσοστό ατόμων που έλαβαν υπηρεσίες ανά ομάδα στόχο), την πορεία των δράσεων (χρόνος πλήρωσης κενών θέσεων εργασίας, αριθμός ατόμων που ολοκλήρωσαν προγράμματα) και την ικανοποίηση των χρηστών (επίπεδα ικανοποίησης ανά παρεχόμενη υπηρεσία).

Στη Σουηδία62, έως τα μέσα της δεκαετίας του 1990, οι στόχοι στο πεδίο της απασχόλησης διατυπώνονταν με την μορφή κατευθυντήριων γραμμών και δεν είχαν ποσοτικό και μετρήσιμο χαρακτήρα. To 1998, η σουηδική ΔΥΑ προχώρησε σε μία διαδικασία διαλόγου, με στόχο την καθιέρωση ενός νέου συστήματος ποσοτικοποιημένων στόχων και την ανάπτυξη δεικτών και

60 Βλ. σχετικά Wisschenschaftszentrum, Operational objectives and performance indicators in European PES, Study elaborated on account of the European Commission – DG 5, 2000, www.eu.int. 61 Βλ. σχετικά, Phan T. κ.α., ο.π., σελ. 118-119 και Hansen H., ο.π., σ. 5.62 Βλ. σχετικά European Employment Observatory, UK MISEP Meeting (October 2005), o.π., σελ. 25-26 και Swedish Labour Market Board, The public employment service in the 21st century: A discussion process within the Swedish labour market administration, SLMB, ISEKen 1999, σ. 7 (και στην ιστοσελίδα www.ams.se ).«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

52

http://www.ams.se/

http://www.eu.int/


μηχανισμών παρακολούθησης της απόδοσης. Η εξέλιξη της διαδικασίας αυτής οδήγησε στην υιοθέτηση ενός μοντέλου «διοίκησης με βάση την απόδοση», το οποίο μετρά τόσο τα αποτελέσματα όσο και τον αντίκτυπο των εφαρμοζόμενων μέτρων και των παρεχόμενων υπηρεσιών.

Σε επίπεδο κεντρικής διοίκησης, η εφαρμογή της διοίκησης βάσει απόδοσης συνεπάγεται την στενή και συστηματική παρακολούθηση της εφαρμογής των μέτρων απασχόλησης από το εποπτεύον Υπουργείο. Το σύστημα περιλαμβάνει την σύναψη ετήσιων συμφωνιών μεταξύ Υπουργείου και ΔΥΑ, στο πλαίσιο των οποίων η ΔΥΑ δεσμεύεται ως προς την απόδοσή της και υποχρεούται να ενημερώνει το Υπουργείο μέσω περιοδικών αναφορών. Με βάση τα πορίσματα της παρακολούθησης, οι σχεδιαστές πολιτικής στη Σουηδία λαμβάνουν αποφάσεις σχετικά με την διατήρηση, τον επανασχεδιασμό ή την κατάργηση των εφαρμοζόμενων μέτρων.

Ειδικότερα, ο καθορισμός στόχων σε εθνικό επίπεδο είναι αρμοδιότητα της κεντρικής διοίκησης, ενώ το Εθνικό Συμβούλιο Αγοράς Εργασίας (ΑΜS) έχει τη δυνατότητα να θέτει επιπρόσθετους στόχους είτε σε εθνικό είτε σε περιφερειακό επίπεδο. Η ΑΜS είναι, επίσης, αρμόδια για την παροχή κατευθυντήριων γραμμών προς τα Επαρχιακά Συμβούλια Αγοράς Εργασίας που καλούνται με τη σειρά τους να προσαρμόσουν τις δράσεις στις ανάγκες των τοπικών αγορών εργασίας.

Οι βασικοί στόχοι της σουηδικής ΔΥΑ σε εθνικό επίπεδο συνοψίζονται ως ακολούθως:

Προώθηση σε εύλογο χρονικό διάστημα ικανού αριθμού υποψηφίων εργαζομένων σε ποσοστό τουλάχιστον 85% των εργοδοτών που απευθύνονται στη ΔΥΑ (η απόδοση παρακολουθείται μέσω μηνιαίας έρευνας ικανοποίησης εξυπηρετούμενων που διενεργείται σε 6.500 εργοδότες).

Ικανοποίηση ποσοστού τουλάχιστον 70% των ανέργων που απευθύνονται στην ΔΥΑ για κατάρτιση σχεδίου αναζήτησης εργασίας ή για λήψη υπηρεσιών στήριξης κατά την αναζήτηση εργασίας (η απόδοση παρακολουθείται μέσω μηνιαίας έρευνας ικανοποίησης εξυπηρετούμενων που διενεργείται σε 6.500 άτομα που αναζητούν εργασία)

Μέση ετήσια αναλογία των ανέργων που τοποθετήθηκαν σε θέσεις εργασίας σε διάστημα 3 μηνών από την ολοκλήρωση ενός προγράμματος κατάρτισης τουλάχιστον ίση με 70% (η απόδοση παρακολουθείται μέσω μακροσκοπικής βάσης δεδομένων που εμπεριέχει στοιχεία από τα λειτουργικά συστήματα της ΔΥΑ από το 1992 έως σήμερα).

Διατήρηση του μέσου ετήσιου ανώτατου αριθμού μακροχρόνια εγγεγραμμένων ανέργων στα 36.000 άτομα.

Μετακίνηση σε μη επιδοτούμενες θέσεις ποσοστού 0,4% των ανέργων που έχουν τοποθετηθεί σε επιδοτούμενες θέσεις εργασίας ανά μήνα (η απόδοση παρακολουθείται μέσω μακροσκοπικής βάσης δεδομένων που εμπεριέχει στοιχεία από τα λειτουργικά συστήματα των ΔΥΑ από το 1992 έως σήμερα).

Σε επίπεδο τεχνικής υποστήριξης της παρακολούθησης, τα Τοπικά Γραφεία Απασχόλησης αξιοποιούν ένα ειδικό ηλεκτρονικό σύστημα που σχεδιάστηκε από το Εθνικό Συμβούλιο Αγοράς Εργασίας. Το σύστημα παρέχει επικαιροποιημένες πληροφορίες και προσφέρει την δυνατότητα συνεχούς επισκόπησης της υφιστάμενης κατάστασης. Τα δεδομένα που τηρούνται προέρχονται από διαφορετικές πηγές και αφορούν τα πεδία της αντιστοίχησης ανέργων και θέσεων εργασίας,


53


της κατάρτισης, της ενεργοποίησης, της εθνικής οικονομίας και της κατάστασης του ανθρώπινου δυναμικού.

Το σύστημα σύναψης συμβάσεων διαχείρισης μεταξύ κεντρικής διοίκησης και ΔΥΑ εφαρμόζεται και στην ομόσπονδη περιοχή της Βαλλονίας στο Βέλγιο. Η τοπική κυβέρνηση συνάπτει συμβάσεις διαχείρισης (contrats de gestion) με την τοπική ΔΥΑ (FOREM) εξαετούς διάρκειας (η πλέον πρόσφατη 2006-2011), που βασίζονται σε δείκτες ποσοτικής και ποιοτικής απόδοσης, μετρήσιμους στόχους, εξειδικευμένα μέσα και εργαλεία για την επίτευξη των αποτελεσμάτων και μηχανισμούς αξιολόγησης63.

Οι αναπτυξιακοί στόχοι και οι συναφείς δείκτες διακρίνονται σε δύο κατηγορίες που αντιστοιχούν αφενός στον τομέα των υπηρεσιών απασχόλησης και κατάρτισης (missions dectetales), αφετέρου στον τομέα διοίκησης και διακυβέρνησης (management et gouvernance). Μία τρίτη κατηγορία στόχων και δεικτών επικεντρώνεται σε συγκεκριμένα πεδία που έχουν χαρακτηριστεί ως άξονες προτεραιότητας για το διάστημα που καλύπτει η σύμβαση διαχείρισης (axes prioritaires du contrat de gestion).

Οι δείκτες που χρησιμοποιούνται είναι ποσοτικοί και ποιοτικοί64 και διακρίνονται σε τρεις κατηγορίες. Οι δείκτες παραγωγής (indicateurs de production) καταδεικνύουν τον όγκο των δράσεων που υλοποιεί η ΔΥΑ σε διαφορετικούς τομείς εσωτερικής και εξωτερικής δραστηριότητας. Οι δείκτες αντίκτυπου (indicateurs d’impact) μετρούν τις μεταβολές που προκαλούν οι δράσεις της ΔΥΑ στην κατάσταση των εξυπηρετούμενων αλλά και στο εξωτερικό περιβάλλον. Οι δείκτες αποτελεσματικότητας (indicateurs d’efficience) μετρούν τους ανθρώπινους, υλικούς και χρηματικούς πόρους που απαιτούνται για την παραγωγή του αντίκτυπου.

Οι κυριότεροι στόχοι ως προς την αύξηση της ικανοποίησης των εξυπηρετούμενων περιλαμβάνουν την ανάπτυξη ολοκληρωμένου φάσματος υπηρεσιών με αξιοποίηση των συνεργειών με άλλους φορείς, την ενίσχυση της εξατομικευμένης προσέγγισης, την ενίσχυση των συμβουλευτικών υπηρεσιών διαχείρισης προσωπικού για εργοδότες, την ανάπτυξη υπηρεσιών ηλεκτρονικής αυτοεξυπηρέτησης, την βελτίωση του επαγγελματισμού των στελεχών μέσω κατάρτισης και δεικτών μέτρησης απόδοσης, κ.ο.κ.

Η περίπτωση της Αυστρίας παρουσιάζει εξαιρετικό ενδιαφέρον, καθώς η αυστριακή ΔΥΑ (AMS) προχώρησε σε μία ιδιαίτερα φιλόδοξη μεταρρύθμιση του μοντέλου λειτουργίας της, με βάση τις κατευθυντήριες αρχές διαχείρισης ποιότητας του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος Ποιοτικής Διαχείρισης65. Η απόδοση της ΔΥΑ σε σχέση με τους προκαθορισμένους δείκτες παρακολουθείται σε μηνιαία

63 Βλ. WAPES, “Benchmarking – a strategic tool for PES”, Workshop 9-10 December 1999, Oslo, www.wapes.org, doc-id 1999-0002-en, σελ. 3-4.64 Βλ. σχετικά FOREM, Contrat de Gestion 2006-2011, σ. 29 (διαθέσιμο στην ιστοσελίδα www.forem.be).65 Το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για την Ποιοτική Διαχείριση (European Foundation for Quality Management EFQM) είναι ένας μη κερδοσκοπικός οργανισμός που ιδρύθηκε με σκοπό την μελέτη και την εμπέδωση του μοντέλου της ποιοτικής διαχείρισης και την αύξηση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων και των δημόσιων υπηρεσιών της Ευρώπης. Θεωρείται από τους κορυφαίους οργανισμούς παγκοσμίως στο συγκεκριμένο πεδίο και στα μέλη του συγκαταλέγονται ορισμένες από τις ισχυρότερες επιχειρήσεις της Ευρώπη. Από το 1991 έχει δημιουργήσει το “ EFQM Excellence Model” που αποτελεί ένα υπόδειγμα οργάνωσης και διοίκησης με βάση τις αρχές της ποιοτικής διαχείρισης. Το μοντέλο αυτό έχει αναγνωριστεί διεθνώς και χρησιμοποιείται από τουλάχιστον 10.000 φορείς του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα για την παρακολούθηση της απόδοσής τους και την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητάς τους. Βλ. σχετικά, Watson P. “Implementing the European Foundation for Quality Management Excellence Model”, www.efqm.org. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

54

http://www.efqm.org/

http://www.forem.be/



βάση, ενώ κάθε τρεις μήνες εκπονείται συγκριτική ανάλυση από την ομοσπονδιακή διοίκηση και την επαρχιακή διοίκηση για τις περιπτώσεις όπου παρατηρούνται σημαντικές αποκλίσεις από τους στόχους. Το σύστημα προβλέπει, επίσης, την παροχή κινήτρων στα στελέχη της ΔΥΑ με τη μορφή μιας ετήσιας πρόσθετης αμοιβής που συνδέεται με την απόδοση.

Εκτός από την διοίκηση βάσει στόχου και απόδοσης, αναπόσπαστο μέρος του νέου μοντέλου οργάνωσης και διοίκησης των ΔΥΑ αποτελεί και η αξιολόγηση των προγραμμάτων απασχόλησης που υλοποιεί (evaluation of programmes). Η βασική διαφορά μεταξύ της αξιολόγησης και της μέτρησης της απόδοσης εντοπίζεται στην έκταση της ανάλυσης. Οι διαδικασίες αξιολόγησης απαιτούν αναλύσεις μεγαλύτερου βάθους και εξετάζουν τόσο τους ίδιους τους στόχους των προγραμμάτων, όσο και τις επιδόσεις σε σχέση με τους στόχους. Η αξιολόγηση έχει ιδιαίτερη βαρύτητα στις περιπτώσεις των προγραμμάτων που εφαρμόζονται πιλοτικά, καθώς τεκμηριώνει την επιτυχία τους και συνεπώς την ανάγκη για γενίκευση ή μη της εφαρμογής τους.

Στις ευρωπαϊκές χώρες κυριαρχούν δύο μοντέλα αξιολόγησης προγραμμάτων απασχόλησης: το συγκεντρωτικό και το αποκεντρωμένο.

Η Σουηδία αποτελεί κλασσικό παράδειγμα χώρας με συγκεντρωτικό μοντέλο αξιολόγησης προγραμμάτων απασχόλησης. Οι αξιολογήσεις στο συγκεκριμένο πεδίο εκπονούνται από έναν εξειδικευμένο ερευνητικό φορέα που εδρεύει στο Πανεπιστήμιο της Ουψάλα. Το Ινστιτούτο για την Αξιολόγηση της Πολιτικής Απασχόλησης (IFAU)66 ιδρύθηκε το 1997 από το Υπουργείο Βιομηχανίας, Απασχόλησης και Επικοινωνιών με σκοπό την μελέτη των συνολικών επιπτώσεων των εθνικών πολιτικών απασχόλησης στη Σουηδία. Οι δραστηριότητές του περιλαμβάνουν κυρίως την προώθηση, την υποστήριξη και τον συντονισμό της έρευνας, την ανάλυση της λειτουργίας της αγοράς εργασίας και την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων που επιφέρουν οι εκπαιδευτικές πολιτικές στην αγορά εργασίας. Εάν και το σουηδικό σύστημα ευνοεί την καθιέρωση μονοπωλίου υπέρ του IFAU, η συναίνεση ως προς τη θετική συμβολή και την αξιοπιστία του συγκεκριμένου φορέα είναι ευρύτατη. Ο βασικός παράγοντας επιτυχίας του IFAU είναι ότι συνδυάζει την αυστηρή επιστημονική τεκμηρίωση με την εύληπτη γλώσσα με αποτέλεσμα οι αξιολογήσεις να έχουν υψηλή επιστημονική αξιοπιστία και να είναι κατανοητές στους σχεδιαστές των πολιτικών και τα στελέχη της διοίκησης. Σημαντική όμως για την ποιότητα των αξιολογήσεων είναι και η ικανότητα της σουηδικής ΔΥΑ (Εθνικό Συμβούλιο Αγοράς Εργασίας) να τηρεί μεγάλο όγκο ποιοτικών δεδομένων σχετικά με την παρακολούθηση των ατόμων που συμμετέχουν στα προγράμματα.

Η Γερμανία έχει, επίσης, υιοθετήσει το συγκεντρωτικό μοντέλο αλλά διαφέρει από την Σουηδία ως προς τον βαθμό ανεξαρτησίας του φορέα που εκπονεί τις αξιολογήσεις. Η αξιολόγηση των μέτρων απασχόλησης που υλοποιεί η γερμανική ΔΥΑ (ΒΑ) διενεργείται από το Ινστιτούτο για την Αγορά Εργασίας και την Εργασιακή Έρευνα (ΙΑΒ), που υπάγεται στην ΒΑ67. Η ερευνητική ατζέντα του φορέα τελεί υπό την έγκριση του τριμερούς διοικητικού συμβουλίου της ΒΑ και το έργο του εποπτεύεται από το Υπουργείο Εργασίας μέσω ενός συστήματος περιοδικών

66 Βλ. αναλυτικότερα Mutual Learning Programme, Summary of Peer Review on “How to govern and evaluate labour market policies”, 3-4 April 2006, European Commission – DG 5, www.mutual-learning-employment.net. 67 Βλ. Mosley H., Statements and Comments in the context of Peer Review on “How to govern and evaluate labour market policies”, 3-4 April 2006, Mutual Learning Programme, European Commission – DG 5, www.mutual-learning-employment.net, σελ. 3-4.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

55





ενημερώσεων. Οι βασικοί άξονες της αξιολόγησης έχουν κατοχυρωθεί θεσμικά καθώς οριοθετούνται από την νομοθεσία που διέπει την λειτουργία της ΒΑ και του ΙΑΒ και επικεντρώνονται στα ακόλουθα πεδία (άρθρο 286 SGB III):

- συμβολή των μέτρων στην βελτίωση της απασχολησιμότητας και των εργασιακών προοπτικών των εξυπηρετουμένων,

- σχέση κόστους – οφέλους των μέτρων,

- μακρο-οικονομικά καθαρά αποτελέσματα (net outcomes)68 των μέτρων,

- αντίκτυπος των μέτρων στις σταδιοδρομίες των ατόμων που εξυπηρετούνται και τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών,

- επίδραση των μέτρων στις περιφερειακές πολιτικές απασχόλησης.

Η Ιρλανδία εφαρμόζει το αποκεντρωτικό μοντέλο στο πεδίο αξιολόγησης των προγραμμάτων απασχόλησης69. Ήδη από το 1996, η ιρλανδική κεντρική διοίκηση προχώρησε σε μία σειρά πρωτοβουλιών με στόχο την ενίσχυση της ικανότητας της δημόσιας διοίκησης να στηρίξει την επίτευξη των στόχων της πολιτικής ηγεσίας, να αξιοποιήσει πιο αποτελεσματικά τους διαθέσιμους πόρους και να εξασφαλίσει καλύτερης ποιότητας υπηρεσίες στους πολίτες. Στο πλαίσιο αυτό, η αξιολόγηση των πολιτικών απασχόλησης αξιολογείται από περισσότερους φορείς και σε διαφορετικά επίπεδα:

- Τα προγράμματα απασχόλησης που συγχρηματοδοτούνται από κοινοτικούς πόρους (ιδίως του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Ταμείου), αξιολογούνται από μία εξειδικευμένη υπηρεσία του Υπουργείου Οικονομικών (National Development Plan / Community Support Framework Evaluation Unit). Τα στοιχεία που εξετάζονται σε αυτό το επίπεδο είναι η σκοπιμότητα των μέτρων, η συνάφειά των στόχων με τις επικρατούσες συνθήκες, η αποτελεσματικότητα των μέτρων σε σχέση με τους στόχους, η οικονομική αποδοτικότητα των μέτρων (σχέση κόστους - οφέλους) και το αντίκτυπο των μέτρων (καθαρά αποτελέσματα).

- Τα προγράμματα για την ενίσχυση της απασχόλησης αξιολογούνται από ιδιωτικές εταιρείες συμβούλων μετά από ανάθεση εκπόνησης αξιολόγησης είτε από το Υπουργείο Επιχειρήσεων, Εμπορίου και Απασχόλησης είτε από την ιρλανδική ΔΥΑ (FAS).

- Τα μέτρα για την ενίσχυση της απασχόλησης αξιολογούνται, επίσης, στο πλαίσιο της Πρωτοβουλίας για την Παρακολούθηση Δαπανών (Expenditure Review Initiative). Πρόκειται για μία ειδική διαδικασία παρακολούθησης και αξιολόγησης που εφαρμόζει το Υπουργείο Οικονομικών της Ιρλανδίας, προκειμένου να εξασφαλίσει την αποδοτικότητα των δημόσιων δαπανών και να θέσει προτεραιότητες στην κατανομή των δημόσιων πόρων. Για τις ανάγκες του συγκεκριμένου μηχανισμού αξιολόγησης, συστήνεται σε κάθε Υπουργείο ειδική επιτροπή ή ομάδα παρακολούθησης.

68 Η αποτύπωση των «καθαρών» αποτελεσμάτων είναι αναγκαία στις περιπτώσεις, όπου οι παρατηρούμενες μεταβολές στην αγορά εργασίας και στην σταδιοδρομία των εξυπηρετούμενων δεν είναι αποκλειστικά αποτέλεσμα των μέτρων αλλά οφείλονται και σε συγκυρίες του εξωτερικού περιβάλλοντος όπως π.χ. η οικονομική ανάκαμψη. 69 Βλ. αναλυτικά Ronayne T. - Statements and Comments in the context of Peer Review on “How to govern and evaluate labour market policies”, ο.π., σελ. 70-72.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

56


Για την αξιολόγηση των προγραμμάτων ενίσχυσης της απασχόλησης, η ΔΥΑ της Δανίας (Af) έχει αναπτύξει την εξειδικευμένη βάση δεδομένων DREAM που επικαιροποιείται σε μηνιαία βάση. Το συγκεκριμένο πληροφορικό σύστημα βασίστηκε στην συγχώνευση αρχείων που συγκεντρώθηκαν από διάφορες διοικητικές υπηρεσίες, με στόχο την παρακολούθηση όλων των ατόμων που λαμβάνουν δημόσια επιδοματική ενίσχυση70. Ειδικότερα, καταγράφονται το χρονικό διάστημα για το οποίο τα άτομα λαμβάνουν εισοδηματική ενίσχυση, η ενδεχόμενη συμμετοχή τους σε ενεργητικά προγράμματα απασχόλησης, καθώς, επίσης, και πληροφορίες σχετικά με την συχνότητα της επικοινωνίας των ληπτών με τα στελέχη της Af. Η βάση δεδομένων περιέχει, επίσης, ένα αναλυτικό ιστορικό της προηγούμενης σταδιοδρομίας των ανέργων (από το 1994 και εξής), καθώς και κάποια ιδιαίτερα χαρακτηριστικά τους. Τα στοιχεία αυτά είναι ιδιαίτερα σημαντικά για την παρακολούθηση και την αξιολόγηση του αντίκτυπου των προγραμμάτων της Af.

Από τα τέλη της δεκαετίας του 1990, η Af αναβάθμισε την μεθοδολογία των αξιολογήσεων εισάγοντας κατά την διαδικασία ανάλυσης των αποτελεσμάτων των Προγραμμάτων Ενίσχυσης Απασχολησιμότητας (περίοδος 1996-1998), μία δυσδιάστατη μέθοδο που περιλαμβάνει την μέτρηση των σταθερών αποτελεσμάτων (fixed effects) και τα μοντέλα διαρκείας (duration models). Η συγκεκριμένη μέθοδος εντοπίζει τις ομάδες των εξυπηρετούμενων με την μεγαλύτερη πιθανότητα αυτόνομης επανένταξης στην αγορά εργασίας (ανεξάρτητα από την συμμετοχή τους σε προγράμματα της ΔΥΑ), λαμβάνοντας όμως υπόψη και το υπόβαθρό τους ώστε να μην ευνοούνται από την αξιολόγηση οι πιο ισχυρές ομάδες ανέργων. Τα πρωτογενή δεδομένα της ανάλυσης προέρχονται από τα αρχεία “DREAM-analysis records”, που έχει αναπτύξει το Υπουργείο Εργασίας στο τέλος της δεκαετίας του 199071.

Η τυπολογία των αποτελεσμάτων που μετρήθηκαν περιλαμβάνει τις ακόλουθες κατηγορίες αποτελεσμάτων:

Η επίδραση των προγραμμάτων ως προς την κινητοποίηση των ανέργων (Motivation effect) υποδηλώνει την εντατικοποίηση της προσπάθειας των ανέργων για εύρεση εργασίας ενόψει της υποχρέωσής τους να συμμετάσχουν σε προγράμματα ενίσχυσης της απασχολησιμότητας. Ο κρίσιμος χρόνος για την μέτρηση της επίδρασης στην κινητοποίηση είναι το αμέσως προηγούμενο διάστημα πριν την έναρξη των προγραμμάτων. Ο δείκτης μέτρησης του συγκεκριμένου αποτελέσματος είναι ο αριθμός των ανέργων που εγκαταλείπουν το σύστημα επιδότησης ανεργίας αμέσως πριν την έναρξη της περιόδου ενεργοποίησης.

Η επίδραση στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων των ανέργων (Upgraded-qualifications effect) υποδηλώνει την αύξηση της πιθανότητας εύρεσης εργασίας μετά την ολοκλήρωση της συμμετοχής του ανέργου σε πρόγραμμα ενεργοποίησης. Για την μέτρηση του συγκεκριμένου αποτελέσματος χρησιμοποιήθηκε το μοντέλο των σταθερών αποτελεσμάτων (Fixed Effect Model). Ειδικότερα εξετάστηκε εάν η συμμετοχή των ανέργων στο πρόγραμμα ενεργοποίησης οδήγησε στη μείωση των δαπανών του συστήματος επιδότησης ανεργίας.

70 Βλ. Rosholm M. σε Statements and Comments in the context of the Peer Review on “Data Warehouse (DWH) Monitoring in the PES”, 3-4 June 2004, Mutual Learning Programme, European Commission DG 5, σελ. 1-2.71 Βλ. Danish Ministry of Labour, Effects of Danish Employability Enhancement Programmes, November 2000.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

57


Η επίδραση στην συγκράτηση του ανέργου (Retention effect) υποδηλώνει την αποδυνάμωση της προσπάθειας του ανέργου για αναζήτηση εργασίας κατά το διάστημα συμμετοχής του στο πρόγραμμα ενεργοποίησης. Το συγκεκριμένο αποτέλεσμα μπορεί να οφείλεται είτε στην βούληση του ίδιου του ανέργου είτε στη μείωση του αριθμού παραπομπών για ανάληψη εργασίας που λαμβάνει από την ΔΥΑ κατά την συμμετοχή του στο πρόγραμμα.

Η μέθοδος της ανάλυσης διαρκείας συμβάλλει και στην διαδικασία καθορισμού των “καθαρών” αποτελεσμάτων των προγραμμάτων, που συνίσταται στην απομόνωση των αποτελεσμάτων των μέτρων από την επίδραση άλλων παραγόντων (π.χ. συμμετοχή σε προγράμματα ταχύρρυθμης κατάρτισης) και συγκυριών του εξωτερικού περιβάλλοντος (π.χ. οικονομική ανάκαμψη ή ύφεση). Αυτός ο τύπος ανάλυσης διαρκείας είναι ιδιαίτερα χρήσιμος για την ορθή επιλογή των ομάδων στόχων των μέτρων ενεργοποίησης. Για παράδειγμα, η ανάλυση διαρκείας των μέτρων για την ενίσχυση της απασχολησιμότητας της περιόδου 1996-1998 αξιολόγησε τα αποτελέσματα της έγκαιρης ενεργητικής παρέμβασης πριν, κατά τη διάρκεια και μετά την ενεργοποίηση διακρίνοντας μεταξύ ειδικευμένων και ανειδίκευτων ανέργων. Η αξιολόγηση κατέδειξε ότι οι κατηγορίες ανέργων με υψηλά προσόντα (όπως π.χ. οι μηχανικοί) είχαν μεγαλύτερες πιθανότητες να επανενταχθούν στην αγορά εργασίας κατά το διάστημα πριν την συμμετοχή τους σε προγράμματα ενεργοποίησης και η δυνατότητά τους αυτή δεν επηρεαζόταν ουσιαστικά από τον χρόνο ανεργίας. Τα συγκεκριμένα πορίσματα οδήγησαν στο συμπέρασμα ότι η ένταξη ανέργων υψηλών προσόντων σε προγράμματα ενεργοποίησης δεν συνέβαλε ουσιαστικά στην απασχολησιμότητά τους, αλλά αντίθετα επέτεινε την παραμονή τους στην ανεργία (retention effect). Αντίστοιχα, παρατηρήθηκε ότι κατά το διάστημα μετά την ολοκλήρωση των προγραμμάτων ενεργοποίησης η μεγάλη αύξηση της πιθανότητας εύρεσης εργασίας εμφανίστηκε στους ανειδίκευτους ανέργους και στους ανέργους χαμηλών δεξιοτήτων. Τέλος, κατά την περίοδο υλοποίησης των προγραμμάτων ενεργοποίησης, η πιθανότητα εύρεσης εργασίας ήταν χαμηλή για όλες τις ομάδες με μικρό προβάδισμα των ανειδίκευτων και των ανέργων χαμηλών δεξιοτήτων.

Στην Ελλάδα, μελέτη περίπτωσης που θεωρείται ότι εμπεριέχει καλές πρακτικές αναφορικά με τις διαδικασίες αξιολόγησης αποτελεσμάτων και επανασχεδιασμού ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης και κατάρτισης, αποτελεί το Πληροφοριακό σύστημα το οποίο έχει αναπτύξει η Επαγγελματική Κατάρτιση Α.Ε. στο πλαίσιο διαχείρισης, παρακολούθησης και αξιολόγησης των Προγραμμάτων Επαγγελματικής Κατάρτισης.

Η Επαγγελματική Κατάρτιση Α.Ε. βρίσκεται υπό την εποπτεία του Ελληνικού Υπουργείου Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας με αποστολή την προώθηση των προγραμμάτων Συνεχιζόμενης Επαγγελματικής Κατάρτισης, ιδίως στις μικρές και πολύ μικρές επιχειρήσεις. Απώτερος σκοπός της είναι η επιτάχυνση της προσαρμογής των προαναφερομένων επιχειρήσεων στις ραγδαία εξελισσόμενες συνθήκες της αγοράς, μέσω της παροχής υπηρεσιών στη βάση της ισότητας, αντικειμενικότητας και διαφάνειας απέναντι σε όλους τους δυνητικούς πελάτες.

Το πληροφοριακό σύστημα αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων κατάρτισης στοχεύει τόσο στην αξιολόγηση της ποιότητας της παρεχόμενης κατάρτισης, όσο και στην μέτρηση της συμβολής των προγραμμάτων στην εξεύρεση εργασίας των καταρτισθέντων, βασίζεται σε web εφαρμογή και δίνει αποτελέσματα απασχόλησης των καταρτισθέντων σε τακτά


58


χρονικά διαστήματα μετά την λήξη των προγραμμάτων με βάση προκαθορισμένους δείκτες (του Εθνικού Σχεδίου Δράσης για την Απασχόληση, την γεωγραφική διασπορά, κ.λπ.)

Βάσει του προαναφερόμενου συστήματος είναι δυνατόν α) να λαμβάνεται ανατροφοδότηση για την αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων κατάρτισης σε κεντρικό και περιφερειακό επίπεδο και να συγκρίνονται τα αποτελέσματα και β) να σχεδιάζονται νέες δράσεις με βάση αξιόπιστα στοιχεία.

3.3.2. Παρακολούθηση και ανάλυση των τάσεων της αγοράς εργασίας

Για την αποτελεσματική λειτουργία των Δ.Υ.Α. σε ένα περιβάλλον ανταγωνιστικό και ταχύτατα μεταβαλλόμενο, είναι αναγκαία η ικανότητα πρόβλεψης των αναγκών της αγοράς εργασίας τόσο από πλευράς ζήτησης όσο και από πλευράς προσφοράς. Η πρόβλεψη των τάσεων της αγοράς εργασίας προϋποθέτει την ανάπτυξη αξιόπιστων μηχανισμών παρακολούθησης που να συνδυάζουν τον αυστηρό έλεγχο της ακρίβειας των πληροφοριών αλλά και την ποιοτική τους επεξεργασία.

Η Δ.Υ.Α. της Αυστρίας (AMS) δημιούργησε την Data Warehouse (DWH) 72, ένα εξειδικευμένο σύστημα διαχείρισης πληροφοριών για την συστηματικότερη παρακολούθηση των τάσεων της αγοράς εργασίας. Ο χαρακτήρας της DWH ως πληροφορικού συστήματος (information system) την διαφοροποιεί από τα συνήθη λειτουργικά συστήματα (operational systems) που χρησιμοποιούνται ευρέως στις δημόσιες υπηρεσίες. Τα λειτουργικά συστήματα περιορίζονται στην καταχώρηση πληροφοριών που είναι αναγκαίες για την καθημερινή συναλλαγή της διοίκησης με τους πολίτες, όπως ιδίως προσωπικές πληροφορίες για συγκεκριμένες ατομικές περιπτώσεις, στοιχεία για συγκεκριμένο πεδίο δράσης (π.χ. ενεργητικά μέτρα απασχόλησης, δράσεις τοποθέτησης ανέργων) και βασίζονται στην συνεχή επικαιροποίηση της πληροφορίας χωρίς να συγκρατούν τα παλαιότερα στοιχεία. Αντίθετα, τα πληροφορικά συστήματα προσανατολίζονται στην τήρηση και επεξεργασία όλων των δεδομένων που είναι αναγκαία για την λήψη αποφάσεων, τον σχεδιασμό πολιτικών και την κατανομή πόρων. Για το λόγο αυτό, ένα πληροφορικό σύστημα έχει τη δυνατότητα να καλύπτει παράλληλα όλους τους τομείς δραστηριότητας μίας υπηρεσίας, να ενσωματώνει μεγάλο όγκο πληροφοριών που προέρχονται από διαφορετικές λειτουργικές πηγές και να τηρεί στοιχεία παλαιότερων περιόδων.

Η αρχιτεκτονική της DWH παρέχει εποπτική άποψη (interface) σε ένα μεγάλο αριθμό λειτουργικών συστημάτων και πηγών πληροφοριών τόσο από τα επιμέρους τμήματα της ΑΜS όσο και από εξωτερικούς φορείς (π.χ. την βάση δεδομένων της Αυστριακής Ομοσπονδίας Κοινωνικοασφαλιστικών Φορέων - HV). Το σύστημα βασίζεται στην ύπαρξη ενός κεντρικού διακομιστή (central server) που διοχετεύει πληροφορίες σε αποκεντρωμένες περιφερειακές υπηρεσίες, καθώς και σε τοπικά δίκτυα, με στόχο να διευκολύνεται η πρόσβαση μέσω των τοπικών γραφείων της ΑΜS. Οι πληροφορίες που περιέχει η DWH καλύπτουν όλα τα βασικά πεδία δράσης της ΑΜS (διαθέσιμες θέσεις εργασίας, άνεργοι, επιδοτήσεις, ενεργητικά μέτρα απασχόλησης, επιδότηση ανεργίας, χαρακτηριστικά εργοδοτών, ετήσιοι στόχοι των πολιτικών απασχόλησης) και επικαιροποιούνται αυτόματα σε καθημερινή, εβδομαδιαία και μηνιαία βάση.

Η παρακολούθηση της αγοράς εργασίας μέσω της DWH πραγματοποιείται σε τρία επίπεδα:

72 Βλ. αναλυτικότερα Mahringer H., Discussion Paper in “Data Warehouse (DWH) Monitoring in the PES”, Peer Review 3-4 June 2004 in the context of the Mutual Learning Programme, European Commission DG 5, www.mutual-learning-employment.net. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

59



α) Στο επίπεδο παρακολούθησης της εξέλιξης ανέργων (Follow up Monitoring), παρέχει πληροφορίες για την πορεία των ανέργων που συμμετείχαν σε προγράμματα ενεργοποίησης της AMS. Τα στοιχεία αυτά αξιοποιούνται για την ποσοτική αξιολόγηση των ενεργητικών μέτρων απασχόλησης, για την μέτρηση της απόδοσης της ίδιας της υπηρεσίας, για την τεκμηρίωση των ετήσιων σχεδίων δράσης στο πεδίο των πολιτικών προώθησης της απασχόλησης. Επίσης, είναι εξαιρετικά χρήσιμα για την αξιολόγηση της απόδοσης των φορέων κατάρτισης που συνεργάζονται με την AMS, αλλά και για την εκπόνηση μελετών και ερευνητικών προγραμμάτων. Η παρακολούθηση των ανέργων καλύπτει μία περίοδο δύο ετών πριν την συμμετοχή τους στο πρόγραμμα και μία περίοδο δύο ετών μετά την συμμετοχή τους στο πρόγραμμα. Οι δείκτες που χρησιμοποιούνται περιλαμβάνουν την εργασιακή κατάσταση σε μία συγκεκριμένη χρονική στιγμή μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος (προσέγγιση συγκεκριμένης χρονολογίας), την αναλογία των διαστημάτων που περνά το άτομο σε διαφορετικές εργασιακές καταστάσεις κατά τη διάρκεια ενός προκαθορισμένου διαστήματος μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος (προσέγγιση εκτεταμμένης περιόδου), ο αριθμός των ατόμων που βρίσκονται στην κάθε εργασιακή κατάσταση σε μία δεδομένη στιγμή μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος (προσέγγιση αντίκτυπου), ο αριθμός των μεταβάσεων σε διαφορετική εργασιακή κατάσταση σε μία δεδομένη περίοδο μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος (προσέγγιση σταθερότητας), το μέσο εισόδημα από την εργασία μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος (οικονομική προσέγγιση). Για την συστηματικοποίηση της πληροφορίας οι εργαζόμενοι διακρίνονται σε όσους καταλαμβάνουν επιδοτούμενες θέσεις εργασίας και σε όσους απασχολούνται σε κανονικές θέσεις εργασίας, ενώ οι άνεργοι υποδιαιρούνται σε καταρτιζόμενους, λήπτες επιδόματος ανεργίας και άτομα που δεν δικαιούνται επίδομα ανεργίας. Σε ένα δεύτερο επίπεδο ανάλυσης, η DWH παρέχει πληροφορίες σχετικά με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των ατόμων, των ενεργητικών μέτρων στα οποία συμμετείχαν, καθώς και τα χαρακτηριστικά της απασχόλησής τους.

β) Στο επίπεδο της παρακολούθησης εργοδοτών (Enterprise Monitoring), καταδεικνύει την δυναμική συγκεκριμένων επαγγελμάτων, καθώς και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά εργοδοτών που έχουν συνεργαστεί με την AMS. Τα στοιχεία αυτά συμβάλλουν στην αναβάθμιση των υπηρεσιών της AMS τόσο σε επίπεδο ανταπόκρισης στις πραγματικές ανάγκες των εργοδοτών, όσο και σε επίπεδο στοχευμένης καθοδήγησης των ανέργων σε τομείς της αγοράς εργασίας, όπου παρατηρείται η μεγαλύτερη ζήτηση σε ανθρώπινο δυναμικό. Οι δείκτες που χρησιμοποιούνται για την παρακολούθηση των επιχειρήσεων περιλαμβάνουν τόσο γενικούς δείκτες, όπως τον αριθμό των εργαζομένων, τον αριθμό των νεοπροσληφθέντων (με ειδική μνεία στον αριθμό τοποθετήσεων με παρέμβαση της AMS), τις απολύσεις προσωπικού, όσο και ειδικούς δείκτες, όπως τα χαρακτηριστικά του εργοδότη (μέγεθος, τομέας δραστηριότητας, κλπ).

γ) Στο επίπεδο της παρακολούθησης σταδιοδρομίας (Career Monitoring), καταγράφει κάθε μετάβαση του ασφαλισμένου πληθυσμού από την ανεργία στην απασχόληση και αντίστροφα. Οι πληροφορίες αυτές εξασφαλίζουν στην AMS μία επίκαιρη επισκόπηση της δυναμικής της αγοράς εργασίας, καθώς και την δυνατότητα εντοπισμού των εργαζομένων που διατρέχουν μεγάλο κίνδυνο απώλειας της θέσης εργασίας τους. Οι δείκτες που χρησιμοποιούνται είναι ίδιοι με τους δείκτες της παρακολούθησης εξέλιξης ανέργων. Για την συστηματικοποίηση της πληροφορίας οι άνεργοι διακρίνονται σε ανέργους και καταρτιζόμενους, οι εργαζόμενοι υποδιαιρούνται σε μισθωτούς και αυτοαπασχολούμενους και τα άτομα που δεν ανήκουν σε καμία από τις δύο


60


κατηγορίες υποδιαιρούνται σε άτομα που βρίσκονται εκτός εργατικού δυναμικού για συγκεκριμένη αιτία (π.χ. συνταξιούχοι ή άτομα που δεν εργάζονται γιατί τελούν σε γονική άδεια), σε περιθωριακώς απασχολούμενους (άτομα που το εισόδημά τους είναι ιδιαίτερα χαμηλό) και σε άτομα εκτός εργατικού δυναμικού για άγνωστη αιτία. Σε ένα δεύτερο επίπεδο ανάλυσης, η DWH παρέχει ειδικότερες πληροφορίες σε σχέση με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των ατόμων (φύλο, ηλικία, κλπ), καθώς και σε σχέση με τα χαρακτηριστικά των προσωπικών σταδιοδρομιών (περιοχή και κλάδος απασχόλησης, μέγεθος εργοδότριας επιχείρισης, διάρκεια απασχόλησης, κλπ).

Η ανάπτυξη της DWH επέφερε ιδιαίτερα θετικά αποτελέσματα τόσο στο πεδίο ανάλυσης των τάσεων της αγοράς εργασίας, όσο και στο πεδίο μέτρησης των αποτελεσμάτων των ενεργητικών μέτρων στην απασχόληση (outcome measurement). Πριν την λειτουργία της DWH, τα διαθέσιμα στοιχεία περιορίζονταν στην ανεργία και δεν επεκτείνονταν στην απασχόληση. Επιπλέον, εάν και η AMS συγκέντρωνε στοιχεία σε ατομικό επίπεδο, ατονούσε η προσωποκεντρική αξιοποίησή τους, καθώς η επεξεργασία τους προσανατολιζόταν στη γενίκευση ανά κατηγορίες. Κατά συνέπεια, ήταν ιδιαίτερα δύσκολος ο εντοπισμός στοιχείων για τις μεταβάσεις εντός και εκτός αγοράς εργασίας ενώ απουσίαζαν οι πληροφορίες σχετικά με τα χαρακτηριστικά των εργοδοτών. Ωστόσο, εάν και η DWH παρέχει μία σαφή εικόνα των αποτελεσμάτων των ενεργητικών μέτρων απασχόλησης, δεν αξιολογεί στον ίδιο βαθμό και τον αντίκτυπο των μέτρων συνδέοντας τα αποτελέσματα με την δράση της AMS σε μία σχέση απόλυτης αιτιώδους συνάφειας. Για την εξαγωγή ασφαλέστερων συμπερασμάτων ως προς τον αντίκτυπο των μέτρων κρίνεται αναγκαία η διασταύρωση των πληροφοριών της DWH με τα πορίσματα των ερευνών ανθρώπινου δυναμικού που εκπονούνται σε τακτά χρονικά διαστήματα.

Η Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης της Δανίας (AMS) έχει αναπτύξει την βάση δεδομένων DREAM, μέσω της συγχώνευσης αρχείων από διάφορες διοικητικές υπηρεσίες, με στόχο την παρακολούθηση όλων των ατόμων που λαμβάνουν δημόσια επιδοματική ενίσχυση73. Ειδικότερα, καταγράφονται, το χρονικό διάστημα για το οποίο τα άτομα λαμβάνουν εισοδηματική ενίσχυση, η ενδεχόμενη συμμετοχή τους σε ενεργητικά προγράμματα απασχόλησης, καθώς, επίσης, και πληροφορίες σχετικά με τις επαφές των ληπτών με τα στελέχη της AMS. Η βάση δεδομένων επικαιροποιείται σε μηνιαία βάση και περιέχει ένα αναλυτικό ιστορικό της προηγούμενης σταδιοδρομίας (1994 και μετά) των ανέργων, καθώς και κάποια ιδιαίτερα χαρακτηριστικά τους. Οι πληροφορίες που περιέχει η τράπεζα δεδομένων χρησιμοποιούνται στο πλαίσιο ενός εξειδικευμένου στατιστικού υποδείγματος (duration model) κατά την διαδικασία εντοπισμού των ατόμων που διατρέχουν υψηλό κίνδυνο μακροχρόνιας ανεργίας (profiling process) και συνεπώς χρήζουν εντατικής υποστήριξης.

Εξάλλου, στο πεδίο της παρακολούθησης της γυναικείας απασχόλησης, στοιχεία καινοτομίας εντοπίζονται στο ειδικό πρόγραμμα που υλοποίησε κατά την περίοδο 1999-2004 η Δ.Υ.Α. της Δανίας (AMS)74 για την ενσωμάτωση της διάστασης της φύλων (gender mainstreaming) στην διαδικασία ανάλυσης της αγοράς εργασίας.

73 Βλ. Rosholm M. σε Statements and Comments in “Data Warehouse (DWH) Monitoring in the PES”, ο.π., σελ. 1-2. 74 Βλ. αναλυτικά Danish Ministry of Employment, “Danish Mainstreaming Policy”, Government paper for the Peer Review of 25-26 October 2004 in the context of the Mutual Learning Programme, European Commission DG 5, www.mutual-learning-employment.net. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

61



Σύμφωνα με την φιλοσοφία του προγράμματος, η ενίσχυση της γυναικείας συμμετοχής στην απασχόληση προάγεται μόνο όταν η ανάλυση των τάσεων της αγοράς εργασίας εντοπίζει και λαμβάνει υπόψη τα διαφορετικά χαρακτηριστικά αλλά και τις διαφορετικές ανάγκες και συμπεριφορές ανδρών και γυναικών. Τα δύο φύλα έχουν διαφορετική εργασιακή στάση και συμπεριφορά, διαφορετικό βαθμό δυσκολίας στον συνδυασμό οικογενειακών και επαγγελματικών υποχρεώσεων και αντιμετωπίζονται με διαφορετικό τρόπο από τους εργοδότες. Η κατανόηση των δύο φύλων έχει ιδιαίτερη σημασία και για τις μεσοπρόθεσμες και μακροπρόθεσμες εκτιμήσεις και προβλέψεις, καθώς καταδεικνύει τον διαφορετικό βαθμό προσαρμογής του κάθε φύλου στις συνθήκες της παγκοσμιοποίησης και στα νέα επαγγέλματα και τους κλάδους που αναπτύσσονται. Προκειμένου, λοιπόν, να κατανοήσουν τους μηχανισμούς της αγοράς που επιδρούν στην εργασιακή συμπεριφορά ανδρών και γυναικών και να προσαρμόσουν ανάλογα τις υπηρεσίες τους, οι Δ.Υ.Α. οφείλουν να ενσωματώσουν στις διαδικασίες ανάλυσης της αγοράς εργασίας και την διάσταση των φύλων. Μία αποτελεσματική στρατηγική gender mainstreaming επιβάλλει την εξαντλητική ανάλυση της αγοράς εργασίας με στόχο την σαφέστερη δυνατό αποτύπωση των αναγκών ανδρών και γυναικών.

Στο πλαίσιο του προγράμματος, η AMS ανέπτυξε ένα νέο εξειδικευμένο στατιστικό πρόγραμμα, με στόχο την διευκόλυνση των τοπικών γραφείων της στην επιλογή και την ομογενοποιημένη επεξεργασία των δεδομένων που είναι αναγκαία για την ανάλυση της αγοράς εργασίας σε επίπεδο φύλων και την παρακολούθηση της απόδοσης της ίδιας της υπηρεσίας στο πεδίο της ίσης μεταχείρισης των εξυπηρετούμενων. Τα πορίσματα που προέκυψαν από την ανάλυση των διαθέσιμων στατιστικών δεδομένων συνοψίζονται ως εξής:

- Οι γυναίκες που εξυπηρετούνται από τις ΔΥΑ δεν προωθούνται αποτελεσματικά σε διαθέσιμες θέσεις εργασίας χαρακτήρα “unspecified jobs” (θέσεις εργασίας όπου το φύλο δεν προκρίνεται έμμεσα ή άμεσα ως προϋπόθεση), καθώς εάν και εκπροσωπούν το 63% των εγγεγραμμένων ανέργων, καταλαμβάνουν τελικά μόνο το 35% των συγκεκριμένων διαθέσιμων θέσεων, ενώ οι άνεργοι άνδρες έχουν διπλάσιες πιθανότητες να καταλάβουν τέτοιες θέσεις σε εθνικό επίπεδο.

- Οι γυναίκες που εξυπηρετούνται από τις ΔΥΑ προωθούνται πολύ περισσότερο από τους άνδρες σε θέσεις εργασίας γραφείου, καθαριότητας και φροντίδας.

- Οι γυναίκες που εξυπηρετούνται από τις ΔΥΑ τοποθετούνται σε λιγότερες (κατά ποσοστό 16%) θέσεις από αυτές στις οποίες έχουν εγγραφεί ως υποψήφιες.

- Οι γυναίκες που εξυπηρετούνται από τις ΔΥΑ προωθούνται συχνότερα από τους άνδρες σε θέσεις εργασίας προσωρινής ή μερικής απασχόλησης.

Τα πορίσματα αυτά παρείχαν για πρώτη φορά τεκμηρίωση της ελλειμματικής απόδοσης των ΔΥΑ στην εξυπηρέτηση των ανέργων γυναικών και βοήθησαν τα στελέχη τους να κατανοήσουν και να αποδεχθούν τις λανθασμένες συμπεριφορές των ίδιων, αλλά και των εργοδοτών, που ενδεχομένως οδηγούσαν σε φαινόμενα άνισης μεταχείρισης. Στις περιοχές όπου εφαρμόστηκε το πρόγραμμα, η αξιοποίηση των διαθέσιμων στοιχείων οδήγησε τις ΔΥΑ σε μία συστηματική προσπάθεια για την ανατροπή αυτών των δυσλειτουργιών της αγοράς αλλά και της ίδιας της υπηρεσίας απασχόλησης. Ενδεικτικά στις περιοχές Aarhus και Vejle, το ποσοστό των εγγεγραμμένων ανέργων γυναικών


62


μειώθηκε από 68 σε 56% και από 67 σε 49%, ενώ μειώθηκε σημαντικά το ποσοστό των “unspecified jobs” στις οποίες δεν προωθούνταν γυναίκες (9% από 16%)75.

3.4. Καλές Πρακτικές των Δ.Υ.Α. στο πεδίο των Υπηρεσιών

Η σύγχρονη αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από την ποικιλία των μορφών απασχόλησης (πλήρης, μερική, προσωρινή, εξ αποστάσεως), την αυξανόμενη ζήτηση ανθρώπινου δυναμικού στους τομείς εντατικής γνώσης και την έμφαση στις προσωπικές δεξιότητες των εργαζομένων (πολύπλευρη εκπαίδευση, δεξιότητες συμπεριφοράς, προσαρμοστικότητα). Η πολυπλοκότητα του εξωτερικού περιβάλλοντος οδηγεί στην μετάλλαξη του ρόλου των ΔΥΑ αλλά και την διεύρυνση των ομάδων στόχων στις οποίες απευθύνονται οι υπηρεσίες τους.

Η μεταρρύθμιση των Δ.Υ.Α. στο πεδίο των υπηρεσιών βασίζεται στην ανάπτυξη καινοτομικών εργαλείων και τεχνικών (delivery models). Τα καινοτομικά μοντέλα παροχής υπηρεσιών περιλαμβάνουν την διαβαθμισμένη κατηγοριοποίηση των υπηρεσιών στήριξης για ανέργους ανάλογα με τον βαθμό δυσκολίας της εργασιακής επανένταξης (αυτοεξυπηρέτηση μέσω διαδικτύου, τηλεφωνική εξυπηρέτηση, ομαδική εκπαίδευση σε θέματα σταδιοδρομίας, ατομική συμβουλευτική)76, την συστηματική παρακολούθηση των ανέργων (κατάρτιση και επικαιροποίηση προσωπικών σχεδίων δράσης για την απασχόληση), την ανάπτυξη νέων αμειβόμενων υπηρεσιών για εργοδότες. Παράλληλα, η οργάνωση των βέλτιστων και πιο ολοκληρωμένων υπηρεσιών σύμφωνα με την πελατοκεντρική προσέγγιση απαιτεί την ενεργοποίησή των ΔΥΑ στα πεδία της δικτύωσης, του συντονισμού και της εταιρικότητας με άλλους φορείς που δραστηριοποιούνται στον τομέα της προστασίας ανέργων και της ενίσχυσης της απασχόλησης.

3.4.1. Αξιοποίηση Τεχνολογιών Πληροφορικής και Επικοινωνίας (Τ.Π.Ε.) για την βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών

Η ανάπτυξη συστημάτων πληροφορικής και επικοινωνίας στο πεδίο των ΔΥΑ συμβάλλει καταλυτικά στην αναβάθμιση των παρεχόμενων υπηρεσιών. Οι ΤΠΕ βελτιώνουν και επιταχύνουν την διαχείριση, την διασταύρωση και την διοχέτευση των πληροφοριών σχετικά με την αγορά εργασίας. Παράλληλα, η δυνατότητα αυτοεξυπηρέτησης μέσω των εφαρμογών του διαδικτύου εξοικονομεί χρόνο και ενέργεια τόσο για τους χρήστες, που απαλλάσσονται από την υποχρέωση πολλαπλών επισκέψεων στα γραφεία των ΔΥΑ, όσο και για τα στελέχη που επικεντρώνονται στην εξυπηρέτηση ατόμων με πιο σύνθετες ανάγκες.

Ωστόσο, η ανάπτυξη χρηστικών βάσεων δεδομένων αποτελεί μία σύνθετη πρόκληση για τις ΔΥΑ. Η επικαιροποίηση της πληροφορίας συνεπάγεται την συστηματική συλλογή και ανάλυση δεδομένων. Η πληρότητα της πληροφορίας απαιτεί την ολοκληρωμένη παρουσίαση των διαθέσιμων υποστηρικτικών υπηρεσιών των ΔΥΑ, αλλά και την διασύνδεση με τις σχετικές υπηρεσίες άλλων φορέων. Η χρηστικότητα της πληροφορίας προϋποθέτει την παρουσίαση των

75 Βλ. Sjorup K., Gender Mainstreaming in the Public Employment Service, ο.π., σελ. 8 και 9.76 Βλ. ενδεικτικά για τα νέα μοντέλα συμβουλευτικών υπηρεσιών απασχόλησης R. Sweet, “Career guidance and active labour market policies: key issues from an OECD review”, Paper in the context of the WAPES workshop, 24-26 October 2002, Bratislava, σελ. 1-8, www.wapes.org, doc-id 2002-0009-en. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

63



στοιχείων σε εύληπτη γλώσσα και την καθοδήγηση του χρήστη ως προς τις απαιτούμενες ενέργειες.

Η Σουηδία εισήγαγε ήδη από το 1995 την ηλεκτρονική αυτοεξυπηρέτηση στο πεδίο των ΔΥΑ 77. Το σύνολο σχεδόν των υπηρεσιών ενημέρωσης και διαμεσολάβησης της σουηδικής ΔΥΑ (AMS) είναι προσβάσιμες μέσω διαδικτύου. Η “Τράπεζα Κενών Θέσεων Εργασίας” (Vacancy Bank) του AMS είναι η μεγαλύτερη και πιο δημοφιλής βάση δεδομένων που λειτουργεί στην σουηδική αγορά εργασίας. Η «Τράπεζα Αναζήτησης Εργασίας» είναι μία ηλεκτρονική υπηρεσία σχεδιασμένη για την εξυπηρέτηση εργοδοτών που αναζητούν προσωπικό. Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι καταχωρούν τα βιογραφικά τους σημειώματα σε βάση δεδομένων, όπου έχουν πρόσβαση οι υποψήφιοι εργοδότες. Οι εργοδότες εισάγουν το προφίλ του εργαζομένου που αναζητούν (ειδικότητα, τυπικά προσόντα, δεξιότητες, γνώση γλωσσών, κ.λ.π.) και ένα ιδιαίτερα εξελιγμένο σύστημα αναζήτησης τους υποδεικνύει τους υποψήφιους που ανταποκρίνονται στο συγκεκριμένο προφίλ.

H αυτοεξυπηρέτηση μέσω του διαδικτύου ήταν ένας από τους βασικούς άξονες της δεύτερης φάσης της μεταρρύθμισης των ΔΥΑ στην Φινλανδία78. Το Νοέμβριο του 2005 η Φινλανδική κυβέρνηση οργάνωσε μία μαζική εκστρατεία ενημέρωσης στο πλαίσιο του εθνικού προγράμματος για την Κοινωνία της Πληροφορίας με τίτλο “Η Φινλανδία στο διαδίκτυο”(Finland on the net). Η εκστρατεία περιελάμβανε εκδηλώσεις σε δημόσιες βιβλιοθήκες και κέντρα εξυπηρέτησης πολιτών και ένας από τους βασικούς της άξονες ήταν η αξιοποίηση των νέων ηλεκτρονικών υπηρεσιών που παρέχουν οι δημόσιες υπηρεσίες απασχόλησης79.

Οι ηλεκτρονικές υπηρεσίες των φινλανδικών ΔΥΑ έχουν αναπτυχθεί τόσο για τους εργοδότες όσο και για τους ανέργους80. Η αυτοπρόσωπη παρουσία των ανέργων στα τοπικά γραφεία απασχόλησης απαιτείται μόνο για τον χειρισμό προσωπικών ζητημάτων ουσιαστικού χαρακτήρα, όπως η κατάρτιση προσωπικού σχεδίου αναζήτησης εργασίας ή η καταβολή επιδομάτων. Οι ηλεκτρονικές υπηρεσίες καλύπτουν την πληροφόρηση για τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας που κοινοποιούνται στη ΔΥΑ, καθώς και την εκπαίδευση σε θέματα δεξιοτήτων που απαιτεί η διαδικασία αναζήτησης εργασίας (job seeking training), όπως η δομή και το περιεχόμενο του βιογραφικού σημειώματος, η προετοιμασία ενόψει μίας συνέντευξης με υποψήφιο εργοδότη, κ.α. Όσοι αναζητούν εργασία μπορούν, επίσης, να καταχωρήσουν το βιογραφικό τους σημείωμα σε ειδική βάση δεδομένων, στην οποία έχουν πρόσβαση οι εργοδότες που αναζητούν προσωπικό. Το 2004 δημιουργήθηκε η ιδιαίτερα καινοτομική ηλεκτρονική υπηρεσία Vacancy Alarm που παρέχει την δυνατότητα στον ενδιαφερόμενο να ενημερώνεται άμεσα μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου για κάθε νέα κενή θέση εργασίας που κοινοποιείται στη ΔΥΑ σε συγκεκριμένη ειδικότητα ή επάγγελμα που αυτός επιλέγει. Μόνο στον πρώτο μήνα λειτουργίας της Vacancy Alarm, οι ΔΥΑ απέστειλαν 1.000.000 ηλεκτρονικά μηνύματα σε ενδιαφερόμενους ανέργους.

Οι ηλεκτρονικές υπηρεσίες για τους εργοδότες περιλαμβάνουν την πληροφόρηση σε σχέση με την αγορά εργασίας, την δυνατότητα αυτόματης καταχώρησης και απόσυρσης αγγελιών αναζήτησης 77 Βλ. European Employment Observatory, MISEP, Basic Information Report Sweden 2002, www.europa.eu, σελ.8.78 Βλ. σχετικά με την 2η φάση μεταρρύθμισης των φινλανδικών ΔΥΑ, R. Arnkil, “The Active Labour Market Policy Reform – The Second Wave”, discussion paper, Peer Review 13-14 May 2004 in the context of the Mutual Learning Programme, European Commission – DG 5, www.mutual-learnin-employment.net. 79 European Employment Observatory Review: Quarterly Reports January 2006– Executive Summary, European Commission – DG 5, σ. 13. 80 Βλ. σχετικά την ιστοσελίδα www.mol.fi.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

64

http://www.mol.fi/

http://www.mutual-learnin-employment.net/

http://www.europa.eu/


προσωπικού και την πρόσβαση σε βάση δεδομένων με βιογραφικά σημειώματα υποψήφιων εργαζομένων.

Οι ηλεκτρονικές υπηρεσίες της φινλανδικής ΔΥΑ είναι προσβάσιμες μέσω διαδικτύου, αλλά και μέσω σταθμών ηλεκτρονικής αυτοεξυπηρέτησης (self-service computer terminals) που διαθέτουν τα Κέντρα Αναζήτησης Εργασίας81.

Ιδιαίτερα καινοτομική πρακτική στο πεδίο αξιοποίησης των νέων τεχνολογιών εφαρμόζουν και οι ΔΥΑ στη Δανία. Το 2004 η ΑF δημιούργησε, στο πλαίσιο της ιστοσελίδας της (www.jobnet.dk), την ειδική βάση δεδομένων «Hotjob» στην οποία εμφανίζει όλες τις θέσεις εργασίας που παραμένουν διαθέσιμες για αρκετό καιρό και αφορούν απλές εργασίες που μπορεί να αναλάβει ένα άτομο χωρίς ιδιαίτερα προσόντα (π.χ. προσωπικό καθαρισμού, κλητήρες, βοηθοί κουζίνας, φορτοεκφορτωτές, υπάλληλοι αποθήκης, φροντιστές ασθενών και ηλικιωμένων, κλπ). Η καταχώρηση αγγελιών αναζήτησης προσωπικού στην Hotjob προϋποθέτει ότι ο εργοδότης έχει δηλώσει στην αγγελία του ότι δεν απαιτούνται συγκεκριμένα εξειδικευμένα προσόντα. Η Hotjob περιέχει 450 αγγελίες κατά μέσο όρο την ημέρα, ενώ ο μέσος όρος νέων αγγελιών που εισάγονται σε αυτήν ανέρχεται σε 80 ημερησίως. Η νέα υπηρεσία δέχεται τουλάχιστον 100 επισκέψεις ημερησίως και παρατηρείται ότι οι θέσεις που περιέχει καλύπτονται πιο εύκολα από τις θέσεις που προωθούνται για κάλυψη μέσω άλλων υπηρεσιών82.

Η Γαλλία έχει, επίσης, αναπτύξει τις ηλεκτρονικές υπηρεσίες πληροφόρησης και διαμεσολάβησης στο πεδίο της απασχόλησης. Σημαντικές διαστάσεις καινοτομίας εντοπίζονται στην ηλεκτρονική υπηρεσία της ΑΝΡΕ για τους εκπροσώπους των τοπικών αρχών (www.anpe.fr – services aux partenaires locaux). Μέσω του διαδικτύου, οι δήμαρχοι και τα μέλη των δημοτικών συμβουλίων έχουν τις ακόλουθες δυνατότητες:

- Εξοικειώνονται με την δομή των τοπικών γραφείων της ΑΝΡΕ και τις λειτουργίες τους

- Υποβάλλουν ηλεκτρονικά αιτήσεις για την αποστολή δεδομένων σχετικά με την κατάσταση στην τοπική αγορά εργασίας (λίστες ανέργων, στοιχεία για τις τάσεις της αγοράς)

- Ενημερώνονται για τα πακέτα υπηρεσιών που τους προσφέρει η ΑΝΡΕ, προκειμένου να ενισχύσουν την απασχόληση στην περιοχή τους (πρόσληψη προσωπικού, προσέλκυση επιχειρήσεων στην περιοχή τους, κατάρτιση σχεδίου προστασίας σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων από τοπικές επιχειρήσεις)

- Ενημερώνονται για τα πακέτα υπηρεσιών που τους προσφέρει η ΑΝΡΕ, προκειμένου να αναβαθμίσουν τις κοινωνικές τους υπηρεσίες για ανέργους.

Η ιστοσελίδα του Jobcentre Plus στο Ηνωμένο Βασίλειο παρέχει, επίσης, εκτεταμένες ηλεκτρονικές υπηρεσίες πληροφόρησης και διαμεσολάβησης. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει όμως το σύστημα διασύνδεσης των χρηστών με τις διαθέσιμες υπηρεσίες άλλων φορέων. Ανάλογα με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του εξυπηρετούμενου (μόνος γονέας, ανάπηρος, άτομο μεγάλης ηλικίας, κ.λ.π.) το σύστημα τον ενημερώνει για μία σειρά υπηρεσιών και παροχών που προσφέρουν άλλοι φορείς (π.χ. παιδική φροντίδα, επιδοματική ενίσχυση, συνταξιοδοτικές παροχές 81 Πρόκειται για δίκτυο τοπικών επιχειρησιακών μονάδων της ΔΥΑ που εξειδικεύονται στην παροχή στήριξης κατά την αναζήτηση εργασίας και διαμεσολάβησης μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.82 Βλ. σχετικά European Employment Observatory Review: Autumn 2004, European Commission – DG 5, σελ. 8-9.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

65

http://www.anpe.fr/


κ.λ.π.) και τον κατευθύνει ως προς την διαδικασία που οφείλει να ακολουθήσει για να επιτύχει την ολοκληρωμένη κάλυψη των αναγκών του.

Ηλεκτρονικές υπηρεσίες απασχόλησης με έμφαση στην διαμεσολάβηση μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών παρέχονται, επίσης, από την AMS στην Αυστρία (e-job room)83, από την ΒΑ στην Γερμανία (SIS για αναζήτηση κενών θέσεων εργασίας, AIS για αναζήτηση προσωπικού, ASIS για αναζήτηση θέσεων ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης, KURS για πληροφόρηση σε σχέση με ακαδημαϊκές σπουδές)84. Η AETAT στη Νορβηγία85 παρέχει, επίσης, πληροφόρηση σε σχέση με τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας, αξιοποιώντας μάλιστα όχι μόνο τις αιτήσεις εργοδοτών που κοινοποιούνται στην ίδια την υπηρεσία αλλά και τις αγγελίες αναζήτησης προσωπικού που δημοσιεύονται σε εφημερίδες και περιοδικά86.

Ωστόσο, ένα μεγάλο ποσοστό ανέργων και κυρίως οι πιο ευάλωτες ομάδες (άτομα μεγαλύτερης ηλικίας ή χαμηλού εκπαιδευτικού επιπέδου) αδυνατούν να αξιοποιήσουν τις ηλεκτρονικές υπηρεσίες είτε γιατί δεν γνωρίζουν να χρησιμοποιούν το διαδίκτυο είτε γιατί έχουν ανάγκη την παραδοσιακή προσωπική επικοινωνία. Συνεπώς, η παροχή ηλεκτρονικών υπηρεσιών πρέπει πάντα να συνδυάζεται με την ανάπτυξη εναλλακτικών διαύλων επικοινωνίας και εξυπηρέτησης.

Εκτός από την έγγραφη και την προσωπική επικοινωνία, η τηλεφωνική επικοινωνία αποτελεί μία νέα τεχνική που προωθείται ιδιαίτερα στο πλαίσιο εκσυγχρονισμού των ευρωπαϊκών ΔΥΑ.

Το Ηνωμένο Βασίλειο ήταν η πρώτη ευρωπαϊκή χώρα που εισήγαγε ειδική τηλεφωνική συμβουλευτική υπηρεσία στο πεδίο των δημόσιων πολιτικών απασχόλησης, με τη μορφή δικτύου συμβουλευτικής (Learndirect Advice Line) και άμεσης εξυπηρέτησης (Jobseeker Direct Line).

Η Learndirect Advice Line είναι μία δωρεάν εμπιστευτική τηλεφωνική υπηρεσία που παρέχει πληροφορίες και συμβουλές σε εργαζομένους, ανέργους και εργοδότες. Από την άλλη πλευρά, η Jobseeker Direct Line είναι μια δωρεάν τηλεφωνική υπηρεσία ταχείας εξυπηρέτησης για τα άτομα που αναζητούν εργασία. Οι ενδιαφερόμενοι επικοινωνούν για να ενημερωθούν για τις νέες διαθέσιμες θέσεις εργασίας και για να βοηθηθούν κατά την επιλογή τους. Όταν εντοπιστεί η θέση που τους ενδιαφέρει και είναι κατάλληλη για αυτούς, η υπηρεσία τους αποστέλλει ταχυδρομικά την αίτηση πρόσληψης και τους καθοδηγεί στην συμπλήρωσή της. Επίσης, η υπηρεσία αναλαμβάνει να επικοινωνήσει με τον υποψήφιο εργοδότη και να οργανώσει συνάντηση με τον εξυπηρετούμενο. Η υπηρεσία διαθέτει μάλιστα ειδική γραμμή (Textphone) για κωφαλάλους.

Στη Σουηδία λειτουργεί από το 2003 το Τμήμα Εξυπηρέτησης Πελατών87 των Δ.Υ.Α. με τηλεφωνικά κέντρα σε τρία σημεία της χώρας που καλύπτει το σύνολο του πληθυσμού. Το Τμήμα λειτουργεί επτά ημέρες την εβδομάδα και παρέχει συμβουλευτική, πληροφόρηση και παρακολούθηση ανέργων. Οι ειδικοί σύμβουλοι της τηλεφωνικής αυτής υπηρεσίας μπορούν να καθοδηγήσουν τον άνεργο, αλλά δεν επιτρέπεται να λάβουν αποφάσεις με την μορφή διοικητικών

83 Βλ. Republic of Austria, National Action Plan for Employment, Progress Report 2004, σ. 7.84 Βλ. European Employment Observatory, MISEP, Basic Information Report – Federal Republic of Germany, 2003, www.europa.eu, σ. 46.85 Βλ. στην ιστοσελίδα της υπηρεσίας www.aetat.no και J. Kosmo, “PES at the Crossroads: Active Strategies for Public Employment Services to Meet New Market Demands”, presentation at the WAPES 5 th World Congress in Bergen Norway, 2001, www.wapes.org, doc-id 2001-0049-en, σελ. 4-5.86 Βλ. Phan T. κ.α., ο.π., σελ. 44 - 49.87 Βλ. σχετικά European Employment Observatory Review: Autumn 2004, European Commission – DG 5, σ. 31.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

66





πράξεων ή να συνάψουν συμφωνίες δεσμεύοντας το κατά τόπο αρμόδιο γραφείο απασχόλησης. Η εξέλιξη του Τμήματος συνεχίζεται με στόχο την παροχή υπηρεσιών καθοδήγησης στους εξυπηρετούμενους σε θέματα χρήσης των ηλεκτρονικών υπηρεσιών και διάγνωσης αναγκών ενισχυμένης υποστήριξης.

Άλλη μια ενδιαφέρουσα και καινοτομική εναλλακτική που βασίζεται στις νέες τεχνολογίες είναι η αυτοεξυπηρέτηση μέσω οθονών αφής (touch screens). Οι οθόνες αφής προσομοιάζουν ως προς τον τρόπο χρήσης τους με τις συσκευές ανάληψης μετρητών και δεν απαιτούν ειδικές γνώσεις χειρισμού Η/Υ. Οι οθόνες τοποθετούνται σε επιλεγμένους χώρους των γραφείων της ΔΥΑ και παρέχουν πληροφορίες για κενές θέσεις εργασίας με ένα απλό άγγιγμα στα σημεία της οθόνης που υποδεικνύονται. Η χρήση της συγκεκριμένης τεχνικής είναι ιδιαίτερα διαδεδομένη στο Ηνωμένο Βασίλειο (Jobpoints)88.

3.4.2. Συστηματική παρακολούθηση, εξατομικευμένη προσέγγιση και ενεργοποίηση ανέργων

Οι συγκριτικές μελέτες που εκπονήθηκαν από τον Ο.Ο.Σ.Α.89 και την Παγκόσμια Τράπεζα90 στο πεδίο της αξιολόγησης των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης κατά τη διάρκεια της δεκαετίας του 1990 επισημαίνουν ότι η εντατική και εξατομικευμένη καθοδήγηση των ανέργων κατά το στάδιο αναζήτησης εργασίας αποδεικνύεται πολύ αποτελεσματικότερη αλλά και πολύ οικονομικότερη από τα προγράμματα κατάρτισης ή επιδότησης για την δημιουργία θέσεων εργασίας.

Η οριοθέτηση των λειτουργιών των ΔΥΑ σε σχέση με τις ομάδες στόχους είναι η βασική μεταρρυθμιστική στρατηγική στους τομείς της συστηματικής παρακολούθησης, της εξατομικευμένης προσέγγισης και της ενεργοποίησης των ανέργων. Η στόχευση των λειτουργιών οδηγεί στην καθιέρωση διαφορετικών επιπέδων υπηρεσιών ανάλογα με τις ιδιαίτερες ανάγκες της κάθε ομάδας στόχου. Σε κάθε επίπεδο οι παρεχόμενες υπηρεσίες διαφοροποιούνται τόσο ως προς το περιεχόμενο, όσο και ως προς την ένταση της στήριξης που επιδιώκουν.

Η ΒΑ στην Γερμανία91 προχώρησε στην καθιέρωση τριών επιπέδων υπηρεσιών που αντιστοιχούν στον βαθμό δυσκολίας της εργασιακής επανένταξης του ανέργου. Το πρώτο επίπεδο περιλαμβάνει υπηρεσίες πληροφόρησης και αυτοεξυπηρέτησης για τους ανέργους, που είναι σε θέση να βρουν εργασία χωρίς παρέμβαση της ΒΑ. Στο δεύτερο επίπεδο παρέχονται υπηρεσίες απλής συμβουλευτικής και τοποθέτησης για ανέργους που χρειάζονται καθοδήγηση αλλά δεν αντιμετωπίζουν ιδιαίτερη δυσκολία στην εύρεση εργασίας. Το τρίτο επίπεδο υπηρεσιών απευθύνεται στους ανέργους που ανήκουν σε ιδιαίτερα ευάλωτες ομάδες και χρειάζονται εντατικές υπηρεσίες υποστηρικτικής συμβουλευτικής, τοποθέτησης και παρακολούθησης.

Στη Γαλλία, η κυβέρνηση προχώρησε το 2001 σε μία ευρεία μεταρρύθμιση των υπηρεσιών για ανέργους. To Πρόγραμμα Εξατομικευμένης Δράσης για μία Νέα Αρχή (Programme d’ Action

88 Βλ. σχετικά www.jobcentreplus.uk. 89 Βλ. Martin J.P., What works among active labour market policies: Evidence from OECD countries’ experiences, Labour Market and Social Policy Occasional Paper No 35, OECD, και Phan T. κ.α., ο.π., σελ. 91-92.90 Βλ. Dar R. / Gill I.S., “Evaluating retraining programs in OECD countries: Lessons learned”, World Bank Research Observer, Vol. 13, no 1, 1998, σελ. 79-101.91 Βλ. WAPES, Innovations in Public Employment and Vocational Training Services – New relations with individuals, companies and partners, ο.π., σ.9.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

67



Personalise pour un Nouveau Depart – PAP/ND)92 βασίστηκε σε ειδική συμφωνία μεταξύ του Υπουργείου Απασχόλησης, Εργασίας και Κοινωνικής Συνοχής, της Δημόσιας Υπηρεσίας Απασχόλησης (ANPE) και του κεντρικού φορέα επιδότησης ανεργίας (UNEDIC), επιδιώκοντας την άμεση και εύστοχη ανταπόκριση στις ανάγκες των επιχειρήσεων και την ταχεία εργασιακή επανένταξη των ανέργων. Βασικό χαρακτηριστικό του προγράμματος είναι το ευρύ πεδίο εφαρμογής, του που καλύπτει το σύνολο των ανέργων ανεξαρτήτως εάν είναι ή όχι δικαιούχοι επιδόματος ανεργίας. Η καινοτομική του διάσταση εντοπίζεται στην αμεσότητα της παροχής εξατομικευμένης υποστήριξης, καθώς οι άνεργοι έχουν την δυνατότητα να ενταχθούν στο πρόγραμμα ταυτόχρονα σχεδόν με την εγγραφή τους στα μητρώα ανέργων.

Το PAP/ND είναι ένα προσωπικό σχέδιο δράσης για την εργασιακή επανένταξη του ανέργου που εκπονείται κατά τη διάρκεια της πρώτης του συνέντευξης με τα στελέχη της ΑΝΡΕ93. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, που διαρκεί κατά μέσο όρο 40΄, ο σύμβουλος απασχόλησης καταγράφει τις δεξιότητες και τα προσόντα του ανέργου, εντοπίζει τα προβλήματα και τις προοπτικές του και διαγνώσκει τις ενδεχόμενες ανάγκες του σε συγκεκριμένες μορφές εντατικής στήριξης. Ο άνεργος επιλέγει με την βοήθεια του συμβούλου την περιγραφή της θέσης εργασίας που του ταιριάζει καθώς και τα στάδια και τις δράσεις που θα περιλαμβάνει η διαδικασία της εργασιακής του επανένταξης. Το σχέδιο λαμβάνει την μορφή σύμβασης που υπογράφεται από το σύμβουλο απασχόλησης της ΑΝΡΕ και τον άνεργο. Η συμφωνία αυτή συνιστά τον οδηγό του ανέργου κατά την αναζήτηση εργασίας και δεσμεύει την ΑΝΡΕ ως προς τις υπηρεσίες που αναλαμβάνει να του παρέχει. To PAP/ND επικαιροποιείται σε τακτά διαστήματα (τουλάχιστον κάθε εξάμηνο), προκειμένου να εξακριβωθεί ο βαθμός αποτελεσματικότητας των δράσεων που προβλέπει και η ενδεχόμενη ανάγκη αναθεώρησής τους.

Η βασική αποστολή της ΑΝΡΕ κατά την υλοποίηση του PAP/ND είναι ο εντοπισμός κατάλληλων θέσεων εργασίας για τον άνεργο και η διαμεσολάβηση για την οργάνωση συναντήσεων του με υποψήφιους εργοδότες. Το πρώτο στάδιο της μεσολαβητικής δράσης της ΑΝΡΕ είναι η οργάνωση ειδικών συνεντεύξεων του ανέργου με εξειδικευμένο σύμβουλο της υπηρεσίας. Οι συνεντεύξεις αυτές έχουν σύνθετο περιεχόμενο που εξαρτάται από τις ανάγκες του εξυπηρετούμενου, καθώς μπορεί να αφορούν την ενημέρωση για διαθέσιμες θέσεις εργασίας ή κατάρτισης, την επικαιροποίηση του PAP/ND ή την παραπομπή ανέργων σε ενδιαφερόμενους υποψήφιους εργοδότες.

Οι υπόλοιπες υπηρεσίες που παρέχει η ΑΝΡΕ στο πλαίσιο των PAP/ND διακρίνονται σε τέσσερα επίπεδα:

- Για τους ανέργους που διαθέτουν τις δεξιότητες αλλά και την αυτοπεποίθηση που απαιτεί η ανεξάρτητη αναζήτηση εργασίας, η ΑΝΡΕ έχει οργανώσει την Υπηρεσία Αυτοεξυπηρέτησης (Libre Acces). Η συγκεκριμένη υπηρεσία παρέχει, μέσω διαδικτύου αλλά και ειδικών εντύπων, ελεύθερη πρόσβαση σε όλες τις πληροφορίες που διαθέτει η ΑΝΡΕ σχετικά με τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας και κατάρτισης. Ο εξυπηρετούμενος έχει, επίσης, την δυνατότητα να καταχωρήσει το βιογραφικό του σημείωμα στην ηλεκτρονική τράπεζα δεδομένων της ΑΝΡΕ

92 Βλ. αναλυτικότερα Peer Review 18-19 October 2004 “Personalised Action Programme for a New Start: France”, Official expert’s discussion paper, Mutual Learning Programme, European Commission DG 5, www.mutual-learning-employment.net. 93 Κάθε άνεργος καλείται να εμφανιστεί αυτοπροσώπως για συνέντευξη στο τοπικό γραφείο της ΑΝΡΕ μέσα σε ένα μήνα από την εγγραφή του στο μητρώο ανέργων.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

68



και να απαντήσει τηλεφωνικά, εγγράφως ή ηλεκτρονικά σε αγγελίες εργοδοτών χωρίς την μεσολάβηση της υπηρεσίας.

- Για τους ανέργους που δεν αντιμετωπίζουν ιδιαίτερες δυσκολίες εργασιακής επανένταξης αλλά έχουν ανάγκη καθοδήγησης κατά την αναζήτηση εργασίας, η ΑΝΡΕ παρέχει υπηρεσίες απλής συμβουλευτικής και καθοδήγησης μέσω της Υπηρεσίας Εξατομικευμένης Υποστήριξης (Appui Individualise). Ο άνεργος συμμετέχει σε ομαδικά εργαστήρια για την ανάπτυξη δεξιοτήτων στην αναζήτηση εργασίας ή λαμβάνει μία εξατομικευμένη ανάλυση των προσωπικών του δεξιοτήτων.

- Για τους ανέργους που αντιμετωπίζουν ιδιαίτερη δυσκολία κατά την εργασιακή τους επανένταξη (αφορά και επαναπατρισθέντες ή μετανάστες), η ΑΝΡΕ παρέχει υπηρεσίες εντατικής υποστήριξης μέσω της Υπηρεσίας Ενισχυμένης Υποστήριξης (Accompagnement Renforce). Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης υπηρεσίας, η ΑΝΡΕ προσφέρει διάφορες μορφές υποστηρικτικής συνδρομής προσαρμοσμένης στις ιδιαίτερες ανάγκες του κάθε ανέργου. Το στάδιο αυτό διαρκεί συνήθως τρεις μήνες αλλά υπάρχει δυνατότητα παράτασης.

- Για τους ανέργους που αντιμετωπίζουν αυξημένα κοινωνικά ή προσωπικά προβλήματα που εμποδίζουν την ορθολογική αναζήτηση εργασίας (π.χ. έλλειψη στέγης, πρόβλημα υγείας, εξάρτηση από ναρκωτικά, ευθύνη φροντίδας παιδιών ή ηλικιωμένων), η ΑΝΡΕ έχει οργανώσει την Υπηρεσία Κοινωνικής Στήριξης (Accompagnement Social) μέσω της οποίας διασυνδέει τον άνεργο με εξωτερικούς συνεργαζόμενους φορείς που εξειδικεύονται στην παροχή κοινωνικής και υγειονομικής φροντίδας.

Σύμφωνα με τις ετήσιες αξιολογήσεις που διενεργεί η ΑΝΡΕ, τα αποτελέσματα εφαρμογής του προγράμματος έχουν αποδειχθεί ιδιαίτερα επιτυχημένα στο επίπεδο της βελτίωσης των παρεχόμενων υπηρεσιών. Ενδεικτικά, μόνο κατά την περίοδο 2001-2003, ο αριθμός των ανέργων που έλαβαν υπηρεσίες καθοδήγησης και διαμεσολάβησης για εύρεση εργασίας τριπλασιάστηκε (από 23% το 2001 σε 60% το 2003). Εξάλλου, ο όγκος των δράσεων (operations) της ΑΝΡΕ αυξήθηκε θεαματικά από 780.000 το 2000 (προ της εφαρμογής του προγράμματος) σε 2.385.000 το 2003. Με την εφαρμογή του προγράμματος, η ΑΝΡΕ απέκτησε ουσιαστικά την αναγκαία υποδομή / τεχνογνωσία για την αποτελεσματική παροχή εξατομικευμένων υπηρεσιών που προσαρμόζονται στην ιδιαίτερη κατάσταση και τις επιθυμίες του κάθε ανέργου.

Το 1994 στη Δανία εγκαινιάστηκε η μεταρρύθμιση των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης με βασικό άξονα τα Προγράμματα Ενίσχυσης της Απασχολησιμότητας (Employability Enhancement Programmes - EEP)94. Βασικό χαρακτηριστικό των νέων μέτρων ήταν ο διαχωρισμός των ανέργων σε επιμέρους ομάδες στόχους ανάλογα με τις ιδιαίτερες ανάγκες τους. Η πρώτη ομάδα περιλαμβάνει τα άτομα που χρειάζονται απλή καθοδήγηση κατά την αναζήτηση εργασίας, η δεύτερη ομάδα περιλαμβάνει τα άτομα που χρειάζονται αναβάθμιση δεξιοτήτων και η τρίτη ομάδα περιλαμβάνονται τα άτομα που αντιμετωπίζουν πολλαπλά προσωπικά ή κοινωνικά προβλήματα που δυσχεραίνουν την εργασιακή τους επανένταξη. Στο πλαίσιο της μεταρρύθμισης, το χρονικό

94 Βλ. αναλυτικότερα Danish Ministry of Labour, “Main findings from the evaluation of the Danish employability enhancement programmes 1996-1998”, discussion paper και A. Holms, “Danish labour market policy measures – an evaluation”, discussion paper, Peer Review 2-3 April 2001 on the “Effects of the Danish Employability Enhancement Programmes”, Mutual Learning Programme, European Commission DG 5, www.mutual-learning-employment.net.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

69



διάστημα κατά το οποίο ο άνεργος δικαιούται να προβεί σε ανεξάρτητη αναζήτηση εργασίας χωρίς να είναι υποχρεωμένος να δεχθεί την παρέμβαση της ΔΥΑ (AF) μειώθηκε από τέσσερα έτη ανεργίας σε ένα για τους ανέργους άνω των 25 ετών και 6 μήνες για τους νέους ανέργους (νεοεισερχόμενοι στην αγορά εργασίας).

Η διαδικασία του προγράμματος ενίσχυσης της απασχολησιμότητας ακολουθεί τα εξής στάδια:

- Κατά την πρώτη επίσκεψή του ανέργου στην AF για την εγγραφή του στα μητρώα ανέργων, καταγράφονται οι βασικές του δεξιότητες, τα τυπικά του προσόντα και το επίπεδο εκπαίδευσής του. Εξειδικευμένα στελέχη της AF παρέχουν στον άνεργο καθοδήγηση και πληροφόρηση για τις αποτελεσματικότερες μεθόδους που μπορεί να χρησιμοποιήσει κατά την αναζήτηση εργασίας.

- Μετά την παρέλευση 5 μηνών από την εγγραφή του στα μητρώα ανέργων, τα στελέχη της AF καλούν τον άνεργο και προχωρούν σε προσωπική αξιολόγηση των δυνατοτήτων και των αναγκών του. Με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης, τα στελέχη προτείνουν στον άνεργο θέσεις εργασίας, στις οποίες μπορεί να τοποθετηθεί, ή προγράμματα κατάρτισης ή ενεργοποίησης στα οποία μπορεί να συμμετάσχει για να βελτιώσει την απασχολησιμότητά του.

- Μετά την παρέλευση 12 μηνών από την εγγραφή του εξυπηρετούμενου στα μητρώα ανέργων αρχίζει η «περίοδος ενεργοποίησης» που διαρκεί τέσσερα χρόνια. Οι άνεργοι έχουν πλέον υποχρέωση να συμμετάσχουν σε δράσεις εργασιακής επανένταξης που συναποφασίζουν με την AF, στο πλαίσιο ενός προσωπικού σχεδίου ενεργοποίησης (τοποθέτηση σε επιδοτούμενη θέση εργασίας, συμμετοχή σε προγράμματα ενδοεπιχειρησιακής ή εξωτερικής κατάρτισης, συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα). Μετά το πέρας του πρώτου χρόνου ενεργοποίησης διενεργείται παρακολούθηση του ανέργου και της πορείας του.

Τα βασικότερα πορίσματα της αξιολόγησης των προγραμμάτων ενίσχυσης της απασχολησιμότητας που εφαρμόστηκαν κατά την περίοδο 1996 – 1998 συνοψίζονται ως εξής:

Η υποχρέωση συμμετοχής σε προγράμματα ενίσχυσης της απασχολησιμότητας μετά την συμπλήρωση ενός έτους ανεργίας επέδρασε θετικά στην κινητοποίηση των ανέργων για αναζήτηση εργασίας (ο αριθμός των ατόμων που αναλάμβαναν εργασία εμφάνιζε σημαντική αύξηση κατά το διάστημα αμέσως πριν την έναρξη της περιόδου ενεργοποίησης).

Τα προγράμματα ενίσχυσης απασχολησιμότητας συμβάλλουν στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων και των προσόντων των ανέργων και συνεπώς βελτιώνουν τις προοπτικές εργασιακής επανένταξης.

Η παρέμβαση μέσω δράσεων ενεργοποίησης κατά τα πρώτα στάδια της ανεργίας εμπεριέχει τον κίνδυνο, ιδίως στις περιπτώσεις ατόμων με υψηλά προσόντα, να αποσπαστεί η προσοχή του ανέργου από την διαδικασία αναζήτησης κανονικής εργασίας.

Οι σημαντικοί πόροι που επενδύθηκαν στα μέτρα ενεργοποίησης βελτίωσαν τα δημόσια οικονομικά, καθώς συνέβαλαν μακροπρόθεσμα και βραχυπρόθεσμα στη μείωση της δομικής ανεργίας.


70


Η στρατηγική ενίσχυσης της απασχολησιμότητας μείωσε σημαντικά τον αριθμό των ατόμων που ανήκαν σε «περιθωριοποιημένες ομάδες» (π.χ. άτομα που ήταν άνεργα για διάστημα που υπερέβαινε τα 2,5 έτη κατά την τελευταία τριετία).

Το συνολικό ποσό δαπάνης για καταβολή επιδομάτων ανεργίας μειώθηκε κατά 15% μετά την ολοκλήρωση των προγραμμάτων ενεργοποίησης (η μείωση ανερχόταν σε ποσοστό 30% στην περίπτωση των προγραμμάτων ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης).

Τα προγράμματα ενεργοποίησης είχαν μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα στα άτομα ηλικίας από 25 έως 49 ετών, σε σχέση με την κατηγορία των νεοεισερχομένων στην αγορά εργασίας.

Τα προγράμματα κατάρτισης ήταν πιο αποτελεσματικά στις περιπτώσεις, όπου το αντικείμενο της κατάρτισης επιλέχθηκε από τον ίδιο τον άνεργο με την καθοδήγηση των στελεχών της AF.

Τα θετικά αποτελέσματα της μεταρρύθμισης του 1994 ώθησαν την κεντρική διοίκηση της Δανίας να δώσει μεγαλύτερη έμφαση στην αναβάθμιση των καθοδηγητικών και συμβουλευτικών υπηρεσιών της AF. Ωστόσο, ο νέος ρόλος της AF απαίτησε μία σημαντική επένδυση σε ανθρώπινους πόρους για δύο λόγους. Πρώτον, η AF ανέλαβε πλέον θεσμικά την υποχρέωση να καλεί όλους τους μακροχρόνια άνεργους σε συνέντευξη και να προχωρεί στην κατάρτιση προσωπικών σχεδίων ενεργοποίησης. Ο σχεδιασμός της ενεργοποίησης είναι μία ιδιαίτερα απαιτητική διαδικασία για τα στελέχη της AF, καθώς προϋποθέτει μία ιδιαίτερα προσεκτική διάγνωση των αναγκών του ανέργου προκειμένου να επιλεγεί το σωστό επίπεδο και είδος υπηρεσιών. Δεύτερον, με το νέο σύστημα η AF καλείται να εξασφαλίσει την καταλληλότητα και την επάρκεια των διαθέσιμων θέσεων επιδοτούμενης εργασίας ή κατάρτισης αλλά και την διαθεσιμότητά τους κατά τον αναγκαίο χρόνο.

Για τους λόγους αυτούς, η προσαρμογή της AF στο νέο σύστημα ήταν αρχικά δύσκολη. Κατά τον πρώτο χρόνο της μεταρρύθμισης (1994), η αύξηση του φόρτου εργασίας είχε ως αποτέλεσμα την εγγραφή μικρού αριθμού ανέργων στα προγράμματα ενεργοποίησης. Ωστόσο, κατά το 1995, ο αριθμός εγγραφών άρχισε σταδιακά να αυξάνει καθώς τα στελέχη της AF άρχισαν να εμπεδώνουν τη νέα μέθοδο εργασίας και να προσαρμόζονται στις απαιτήσεις της.

Στη Φινλανδία, η πρώτη φάση της μεταρρύθμισης των υπηρεσιών απασχόλησης95 που εγκαινιάστηκε το 1998 επικεντρώθηκε στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των γραφείων απασχόλησης με στόχο την καλύτερη παρακολούθηση και καθοδήγηση των ανέργων κατά την αναζήτηση εργασίας. Για την επίτευξη των στόχων της μεταρρύθμισης, κρίθηκε αναγκαία η συστηματικοποίηση των διαδικασιών παροχής των υπηρεσιών και η προσαρμογή τους στα δεδομένα της τοπικής αγοράς εργασίας. Η συμμετοχή των στελεχών των γραφείων απασχόλησης στην διαδικασία αναζήτησης εργασίας έγινε πιο δραστήρια. Ιδιαίτερη έμφαση δόθηκε στην αξιολόγηση και ανάλυση των δεξιοτήτων των ανέργων (skill mapping) ως προϋπόθεση για την καλύτερη αντιστοίχηση υποψηφίων εργαζομένων και διαθέσιμων θέσεων εργασίας (job matching). Επίσης, τα γραφεία απασχόλησης άρχισαν να οργανώνουν προγράμματα εκπαίδευσης στην αναζήτηση εργασία με βάση τη νέα μέθοδο JOBS – group που είχε αναπτυχθεί στις ΗΠΑ. Η διάρκεια των προγραμμάτων δεν υπερβαίνει τη μια εβδομάδα και ο στόχος είναι η παρουσίαση επιτυχημένων στρατηγικών αναζήτησης εργασίας.95 Βλ. αναλυτικότερα Peer Review 3-4 June 1999 on “Activation and individual employment service”, Mutual Learning Programme, European Commission DG 5, www.mutual-learning-employment.net.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

71



Για την συστηματική παρακολούθηση των ανέργων και την πρόληψη της μακροχρόνιας ανεργίας, η φινλανδική ΔΥΑ καθιέρωσε τον θεσμό των τακτικών συνεντεύξεων. Σύμφωνα με το νέο σύστημα, κάθε άνεργος καλείται σε συνέντευξη από το τοπικό γραφείο εργασίας σε τρία συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα δηλαδή κατά την συμπλήρωση 5, 11 και 23 μηνών ανεργίας αντίστοιχα. Κατά την πρώτη συνέντευξη, ο σύμβουλος απασχόλησης καταγράφει τις δεξιότητες του ανέργου και καταρτίζει προσωπικό σχέδιο εύρεσης εργασίας. Το σχέδιο υποδεικνύει μία σειρά δράσεων με στόχο την εύρεση εργασίας. Ο άνεργος λαμβάνει, επίσης, δωρεάν ένα ειδικό εγχειρίδιο με οδηγίες για την αποτελεσματικότερη αναζήτηση εργασίας (jobseeking manual). Για την αναβάθμιση της ποιότητας των υπηρεσιών, η φινλανδική ΔΥΑ προχώρησε στην πρόσληψη 160 νέων στελεχών με υψηλή εξειδίκευση στην επαγγελματική συμβουλευτική.

Η μεταρρύθμιση του 1998 στόχευσε επίσης στον επαναπροσανατολισμό των μέτρων ενεργοποίησης προς την εργασιακή επανένταξη μέσω της ενσωμάτωσης στοιχείων αναζήτησης πραγματικής εργασίας σε όλα τα προγράμματα κατάρτισης. Το 1998, κάθε πρόγραμμα κατάρτισης έπρεπε να περιλαμβάνει τουλάχιστον μία εβδομάδα δραστήριας αναζήτησης εργασίας. Επιπλέον, το αντικείμενο της κατάρτισης επικεντρώθηκε περισσότερο στην αναβάθμιση δεξιοτήτων και μειώθηκαν σημαντικά οι ώρες των προπαρασκευαστικών μαθημάτων.

Ένας βασικός άξονας της μεταρρύθμισης του 1998 ήταν η οριοθέτηση και θεσμική κατοχύρωση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων των ανέργων και της ΔΥΑ. Τα δικαιώματα των ανέργων που αναζητούν εργασία περιλαμβάνουν:

τη λήψη επιδόματος ανεργίας

τη συμμετοχή σε πλέγμα προγραμμάτων εθελοντικής εργασίας

την παρακολούθηση εκπαιδευτικών προγραμμάτων και σπουδών χωρίς απώλεια του επιδόματος ανεργίας.

Από την άλλη πλευρά, οι υποχρεώσεις των ανέργων96 περιλαμβάνουν:

διαθεσιμότητα για εργασία,

δραστήρια αναζήτηση εργασίας,

συμμετοχή σε δραστηριότητες που έχουν συμφωνηθεί μεταξύ ανέργου και ΔΥΑ, στο πλαίσιο του προσωπικού σχεδίου αναζήτησης εργασίας.

Από τις αρχές του 1997 έως το 2000, εκπονήθηκαν πέντε μελέτες αξιολόγησης97 της πρώτης φάσης της μεταρρυθμίσεων της φινλανδικής ΔΥΑ. Οι μελέτες επικεντρώθηκαν στα πεδία της εφαρμογής και αποτελεσματικότητας της κατάρτισης σε θέματα αναζήτησης εργασίας, της αποτελεσματικότητας των νέων ενεργητικών μέτρων απασχόλησης και της οριοθέτησης των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων των ανέργων και της αποτελεσματικότητας των αλλαγών στην εξατομικευμένη διαδικασία παροχής υπηρεσιών. Τα βασικά πορίσματα συνοψίζονται ως εξής:

96 Σε περίπτωση παράβασης των υποχρεώσεων η υπηρεσία δικαιούται να προβεί σε αναστολή της καταβολής του επιδόματος ανεργίας.97 Βλ. Peer Review 3-4 June 1999 on “Activation and individual employment service”, ο.π., σελ. 4-6 και Arnkil R. “The Active Labour Market Policy Reform – The Second Wave”, discussion paper, Peer Review 13-14 May 2004, Mutual Learning Programme, European Commission – DG 5, www.mutual-learning-employment.net, σελ. 4-5.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

72




α) Στο πεδίο των προγραμμάτων εκπαίδευσης σε στρατηγικές αναζήτησης εργασίας (JOBS – groups), η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της μεθόδου βασίστηκε σε πειραματική έρευνα πεδίου σε τυχαίο δείγμα και σε δύο χρονικές φάσεις (6 μήνες και 2 χρόνια αντίστοιχα). Αξιολογήθηκε η αποτελεσματικότητα της μεθόδου στην επανένταξη στην αγορά εργασίας, στην διάρκεια παραμονής στην αγορά εργασίας μετά την επανένταξη και στην υγεία των ανέργων. Το 1999, η πρώτη φάση της έρευνας έδειξε ότι οι άνεργοι, που είχαν συμμετάσχει στο πρόγραμμα, έβρισκαν πιο εύκολα εργασία και την διατηρούσαν για μεγαλύτερο διάστημα. Τα πιο ενθαρρυντικά αποτελέσματα παρουσιάστηκαν στα άτομα που είχαν τις λιγότερες προσδοκίες να βρουν εργασία και την μεγαλύτερη αναποτελεσματικότητα στην αναζήτηση εργασίας (παθητικοί άνεργοι). Μέσω της νέας μεθόδου, η συγκεκριμένη ομάδα κατόρθωσε να βελτιώσει σημαντικά την αποτελεσματικότητά της τόσο στην εύρεση όσο και στην διατήρηση της εργασίας.

β) Στο πεδίο της αποτελεσματικότητας των νέων εργαλείων (τακτικές συνεντεύξεις, προσωπικά σχέδια αναζήτησης εργασίας, μαθήματα αναζήτησης εργασίας, εγχειρίδιο αναζήτησης εργασίας), οι πρώτες ενδείξεις (1999) βασίστηκαν σε μία έρευνα με δείγμα ανέργων από 6 τοπικά γραφεία απασχόλησης. Το σύστημα των τακτικών συνεντεύξεων είχε εφαρμοστεί στο σύνολο των εξεταζόμενων γραφείων και περίπου το 65% των εγγεγραμμένων ανέργων τις είχαν παρακολουθήσει. Η πλειοψηφία των ανέργων που δεν είχαν κληθεί σε συνέντευξη παρέμειναν άνεργοι αλλά για διάστημα μικρότερο των 6 μηνών. Περίπου το 1/3 των ανέργων που κλήθηκαν για συνέντευξη είχαν καταρτίσει προσωπικό σχέδιο με τον σύμβουλο απασχόλησης ή συμμετείχαν σε μαθήματα αναζήτησης εργασίας. Προσωπικά σχέδια είχαν καταρτιστεί, κυρίως, για τους ανέργους μεγαλύτερης ηλικίας, τους μακροχρόνια ανέργους και για τους ανέργους που είχαν ήδη ολοκληρώσει άλλα προγράμματα ενεργοποίησης. Ένας στους τρεις ερωτώμενους είχε λάβει το εγχειρίδιο αναζήτησης εργασίας, κυρίως γυναίκες, νέοι και άτομα που δεν μπορούσαν να συμμετάσχουν σε άλλα προγράμματα ενεργοποίησης. Η συμμετοχή στα μαθήματα αναζήτησης εργασίας και η κατάρτιση προσωπικού σχεδίου δεν είχε σημαντική επίδραση στην ικανοποίηση των χρηστών. Ωστόσο, η συμμετοχή στα μαθήματα αναζήτησης εργασίας ενεργοποίησε σε πολύ μεγάλο βαθμό την διαδικασία αναζήτησης εργασίας σε αντίθεση με τα προσωπικά σχέδια που είχαν ελάχιστη επίδραση.

γ) Στο πεδίο της αναθεώρησης των διαδικασιών παροχής υπηρεσιών με έμφαση στην εξατομίκευση, έδειξαν ότι τα στελέχη της ΔΥΑ είχαν θετική εντύπωση. Τα στελέχη θεώρησαν εξαιρετικά σημαντικά στοιχεία την αποσαφήνιση των διαδικασιών παροχής υπηρεσιών και τον καθορισμό προτεραιοτήτων. Τα μαθήματα αναζήτησης εργασίας αναδείχθηκαν από τα στελέχη ως η πιο επιτυχημένη πρακτική. Αντίθετα, όσον αφορά στα σχέδια εντοπίστηκε η ανάγκη για καλύτερη προσαρμογή τους στις ανάγκες των χρηστών και της τοπικής οικονομίας. Τα στελέχη θεώρησαν την καταγραφή δεξιοτήτων ως την πιο σημαντική αλλά και δύσκολη λειτουργία. Η συστηματικοποίηση της επαφής με τους ανέργους αξιολογήθηκε θετικά από τα στελέχη της ΔΥΑ, αλλά εκφράστηκαν επιφυλάξεις ως προς την μηχανιστική μεθοδολογία των συνεντεύξεων προκαθορισμένου χρόνου.

Στην Ελλάδα οι βασικές υπηρεσίες ενίσχυσης της απασχόλησης ανέργων και ευπαθών ομάδων εντάσσονται σε Εθνικά Σχέδια Δράσης ( Εθνικό Σχέδιο Δράσης για την Απασχόληση και Εθνικό Σχέδιο Δράσης για την Κοινωνική Ενσωμάτωση) και κατηγοριοποιούνται σε προγράμματα


73


απόκτησης προσόντων και δεξιοτήτων, καθώς και σε προγράμματα ενίσχυσης της αυτοαπασχόλησης. Τα βασικότερα προγράμματα που υλοποιούνται τα τελευταία έτη είναι:

Πρόγραμμα Νέων Ελεύθερων Επαγγελματιών (ΝΕΕ). Στο πλαίσιο αυτό, υλοποιείται σε ετήσια βάση πρόγραμμα υποστήριξης Νέων Ελεύθερων Επαγγελματιών (ΝΕΕ). Η υποστήριξη των ανέργων που επιθυμούν να ανοίξουν την δική τους ατομική επιχείρηση κατά το πρώτο στάδιο της λειτουργίας της είναι ιδιαίτερα σημαντική, δεδομένου ότι, από άποψη βιωσιμότητας, το στάδιο αυτό θεωρείται εξαιρετικά κρίσιμο λόγω του επιχειρηματικού ρίσκου που αναλαμβάνουν σε περιβάλλον άνισων συνθηκών. Η επιλογή να ενισχυθεί η αυτοαπασχόληση και ιδιαίτερα των νέων ανέργων, ως λύση για το πρόβλημα της ανεργίας, εκτός από τα άμεσα αποτελέσματα τα οποία παράγει, έχει και έμμεσες θετικές επιπτώσεις, όπως η δημιουργία επιπρόσθετων θέσεων εργασίας στις δημιουργούμενες επιχειρήσεις, η δημιουργία μικρών επιχειρήσεων σε περιοχές υψηλής ανεργίας και χαμηλού επιπέδου ανάπτυξης, κλπ.

Η υποστήριξη της δημιουργίας νέων μικρών επιχειρήσεων εντάσσεται στις ενεργητικές πολιτικές για την καταπολέμηση της ανεργίας και την ενίσχυση της απασχόλησης. Βασικό χαρακτηριστικό της Ελληνικής αγοράς εργασίας είναι το μικρό μέγεθος των επιχειρήσεων, οι οποίες δραστηριοποιούνται κατά κύριο λόγο στις τοπικές κοινωνίες και καλύπτουν και το μεγαλύτερο μέρος της απασχόλησης. Η χώρα της μάλιστα κατέχει την πρώτη θέση στην Ευρωπαϊκή Ένωση των 15 σε ότι αφορά στο ποσοστό αυτοαπασχολουμένων στο σύνολο της απασχόλησης (32%, σε σχέση με μέσο όρο 15%).

Πρόγραμμα Νέων θέσεων Εργασίας Το πρόγραμμα αφορά στην τοποθέτηση ανέργων σε ιδιωτικές επιχειρήσεις, με στόχο την εξασφάλιση προοπτικών απασχόλησης και κοινωνικής ενσωμάτωσης. Στο ως άνω πρόγραμμα εντάσσονται επιχειρήσεις εφόσον προσλάβουν άνεργους, εγγεγραμμένους επί 2 τουλάχιστον μήνες στα μητρώα ανέργων των Υπηρεσιών του ΟΑΕΔ, οι οποίοι ανήκουν. Η διάρκεια της επιχορήγησης ορίζεται από 18 εώς 36 μήνες, με την υποχρέωση ο εργοδότης να απασχολήσει το άτομο μετά τη λήξη του 36μηνου, άλλους έξη (6) ή και δώδεκα (12) μήνες χωρίς επιχορήγηση. Το ποσό της επιχορήγησης για κάθε προσλαμβανόμενο άτομο κυμαίνεται από 20,00 εώς 25,00 € την ημέρα. Το ημερήσιο ποσό επιχορήγησης προσαυξάνεται κατά 1,50 € εάν το άτομο είναι γυναίκα ή είναι άνω των 50 ετών. Ο τρόπος επιλογής των επιχειρήσεων που γίνονται αποδέκτες (ανάδοχοι) του προγράμματος πρέπει να δίνει έμφαση αφενός στην δυναμικότητα και τις προοπτικές της ίδιας της επιχείρησης, αφετέρου στην δεδηλωμένη πρόθεση των επιχειρήσεων αυτών για μόνιμη απασχόληση των ωφελουμένων ανέργων.

Πρόγραμμα Απόκτησης Εργασιακής Εμπειρίας το οποίο περιλαμβάνει την τοποθέτηση ανέργων έως 29 ετών σε ιδιωτικές και δημόσιες επιχειρήσεις για περίοδο απασχόλησης εως εννέα (9) μηνών

Προγράμματα Άτυπης Συνεχιζόμενης Επαγγελματικής Κατάρτισης για ανέργους και ευπαθείς κοινωνικά ομάδες. Τα Προγράμματα αφορούν θεωρητική και πρακτική άσκηση σε ειδικότητες που έχει ανάγκη η εκάστοτε τοπική αγορά εργασίας και υλοποιούνται από τα Κέντρα Επαγγελματικής Κατάρτισης.


74


Τα προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης επιδιώκουν να συμβάλλουν αποτελεσματικά στη σύζευξη της ζήτησης και της προσφοράς στην αγορά εργασίας, μέσω της προσαρμογής των προσόντων και των δεξιοτήτων των καταρτιζομένων στις απαιτήσεις των επιχειρήσεων. Επίσης, επιδιώκουν να συμβάλουν στην προσαρμοστικότητα του ανθρώπινου δυναμικού προς τις ολοένα και πιο ραγδαία εξελισσόμενες συνθήκες ανταγωνιστικότητας στην παγκοσμιοποιημένη οικονομία, την τεχνολογική ανάπτυξη, τις σύγχρονες τεχνολογίες πληροφορικής και επικοινωνιών, κλπ., καθώς, επίσης, και στην αύξηση της εργασιακής ευελιξίας ενός εργατικού δυναμικού που ενδέχεται να χρειαστεί να αλλάξει αντικείμενο απασχόλησης μία ή περισσότερες φορές κατά τη διάρκεια του εργασιακού του βίου.

3.4.3. Ειδικές υπηρεσίες για ευάλωτους ανέργους

Ορισμένες ομάδες άνεργων αντιμετωπίζουν ιδιαίτερες δυσκολίες ένταξης ή επανένταξης στην αγορά εργασίας λόγω ιδιαίτερων χαρακτηριστικών που μπορεί να συνδέονται με την ηλικία, το φύλο τους, την μεγάλη διάρκεια της ανεργίας τους ή τα προσωπικά και κοινωνικά προβλήματα που αντιμετωπίζουν.

Μία από τις πλέον ευάλωτες ομάδες ανέργων είναι οι άνεργοι ηλικίας 55-64 ετών (άνεργοι μεγαλύτερης ηλικίας)98, οι οποίοι παρουσιάζουν χαμηλά ποσοστά απασχόλησης στις περισσότερες χώρες της Ευρώπης. Εάν αυτή η τάση εξελιχθεί στα προσεχή χρόνια, η γήρανση του πληθυσμού θα οδηγήσει σε πτώση του ποσοστού μακρο-απασχόλησης, καθώς το ποσοστό του πληθυσμού που είναι σε προχωρημένη ηλικία συνεχώς αυξάνει. Σύμφωνα με τα διαθέσιμα δημογραφικά στοιχεία και τις προβλέψεις για την ευρωπαϊκή αγορά εργασίας, το 2050 οι συνέπειες αυτού του φαινομένου θα είναι έντονες, καθώς στις περισσότερες χώρες το ποσοστό συμμετοχής στο εργασιακό δυναμικό θα μειωθεί κατά 5% ή ακόμη και περισσότερο. Ωστόσο, ορισμένες χώρες όπως η Δανία, η Φινλανδία, η Σουηδία και το Ηνωμένο Βασίλειο έχουν σημειώσει πολύ μεγάλη πρόοδο σε σχέση με τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες και αυτό σημαίνει ότι οι επιτυχημένες πολιτικές μπορούν να ανατρέψουν τις υφιστάμενες τάσεις. Στην αύξηση του ποσοστού απασχόλησης των ατόμων προχωρημένης ηλικίας συμβάλλουν καθοριστικά οι πολιτικές που καθιστούν οικονομικά ασύμφορη την πρόωρη συνταξιοδότηση και γενικά αποκλείουν τις διόδους πρόωρης αποχώρησης από την αγορά εργασίας που παρέχουν τα συστήματα κοινωνικής ασφάλισης.

Ωστόσο, οι συγκεκριμένες πολιτικές πρέπει να συνδυάζονται με την εφαρμογή εξειδικευμένων μέτρων που στοχεύουν στην αύξηση της απασχολησιμότητας της συγκεκριμένης ομάδας στόχου. Ο χαμηλός δείκτης απασχολησιμότητας της ομάδας αυτής οφείλεται σε διάφορους παράγοντες, όπως η δυσκολία των εργαζομένων προχωρημένης ηλικίας να προσαρμοστούν στις ταχύτατες αλλαγές της τεχνολογίας και της οργάνωσης της εργασίας, η μείωση της παραγωγικότητας και της φυσικής αντοχής τους λόγω ηλικίας αλλά και η απροθυμία των εργοδοτών να επενδύσουν στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους, καθώς ο χρόνος απασχόλησης που τους απομένει έως την συνταξιοδότηση δεν επιτρέπει την απόσβεση της επένδυσης και συνεπώς την καθιστά οικονομικά ασύμφορη. Επισημαίνεται ότι η χαμηλή απασχολησιμότητα σε μεγαλύτερες ηλικίες παρατηρείται

98 Βλ. Mutual Learning Programme, Synthesis Report “Attracting more people to the labour market”, July 2005, σελ. 5 - 7 και Koning de J., “Incentives to take up work and remain at work longer”, Thematic paper in the context of thematic review seminar 20 April 2004, on “Comprehensive strategies for active ageing”, www.mutual-learing-employment.net. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

75

http://www.mutual-learing-employment.net/


ιδιαίτερα στις περιπτώσεις ατόμων με ελλιπείς δεξιότητες και χαμηλό μορφωτικό επίπεδο και συνδέεται σε μεγάλο βαθμό με την απουσία ανάπτυξης του ανθρώπινου κεφαλαίου κατά την περίοδο της νεότητας. Για το λόγο αυτό, οι χώρες που έχουν υιοθετήσει πολιτικές που αποτρέπουν την πρόωρη διακοπή της σχολικής εκπαίδευσης και επενδύουν στην διατήρηση της προσαρμοστικότητας του εργαζομένου σε όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας του παρουσιάζουν υψηλά ποσοστά συμμετοχής των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων στο εργασιακό δυναμικό. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η Σουηδία που διατηρεί το σχετικό ποσοστό στο 69% τόσο για τους άνδρες όσο και για τις γυναίκες.

Στις πολιτικές αύξησης της απασχολησιμότητας των ατόμων προχωρημένης ηλικίας εντάσσονται μέτρα που προσφέρουν κίνητρα στους εργοδότες για την απασχόλησή τους, μέτρα που βελτιώνουν την παραγωγικότητά τους, μέτρα που ανατρέπουν τα αρνητικά στερεότυπα, καθώς και ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης που εστιάζουν στις ιδιαίτερες ανάγκες τους.

Ο ρόλος των Δ.Υ.Α. στην εφαρμογή ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης για τα άνεργα ή ανενεργά άτομα προχωρημένης ηλικίας είναι εξαιρετικά σημαντικός. Η εργασιακή συμβουλευτική, η παρακολούθηση της διαδικασίας αναζήτησης εργασίας, η επιδότηση για την δημιουργία θέσεων εργασίας99 αλλά και η χρήση κυρώσεων για όσους αρνούνται αναιτιολόγητα να αναζητήσουν εργασία αποδεικνύονται ιδιαίτερα αποτελεσματικά μέτρα για την συγκεκριμένη ομάδα στόχο. Στο πεδίο των προγραμμάτων κατάρτισης, η διεθνής βιβλιογραφία συγκλίνει στην θετική επίδρασή τους στις εργασιακές προοπτικές των ατόμων προχωρημένης ηλικίας, σε αντίθεση με τους νέους ανέργους όπου τα αντίστοιχα πορίσματα της αξιολόγησης είναι μάλλον απογοητευτικά100.

Το Ηνωμένο Βασίλειο εφαρμόζει από το 2000 το πρόγραμμα “NEW DEAL 50+” για την εργασιακή επανένταξη των ανέργων ηλικίας άνω των 50 ετών. Το “NEW DEAL 50+”101 παρέχει προαιρετικά υπηρεσίες καθοδήγησης σε ανέργους μεγαλύτερης ηλικίας που λαμβάνουν επίδομα ανεργίας (unemployment benefit) ή ανικανότητας προς εργασία (incapacity benefit) για διάστημα άνω των έξη (6) μηνών. Τα βασικά χαρακτηριστικά του προγράμματος είναι η σύνδεση του ανέργου με ένα Προσωπικό Σύμβουλο (Personal Adviser) και η προσφορά ενός πακέτου πρακτικών υπηρεσιών. Το πακέτο των υπηρεσιών διαμορφώνεται από τον σύμβουλο ανάλογα με τις ανάγκες του πελάτη και περιλαμβάνει την παροχή συνδρομής στην αναζήτηση εργασίας, την κάλυψη οδοιπορικών για την μετακίνηση του ανέργου, προκειμένου να παρευρεθεί σε συνέντευξη με υποψήφιους εργοδότες, την συμμετοχή σε προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης ή εθελοντικής απασχόλησης και την δοκιμαστική τοποθέτηση σε θέσεις εργασίας. Οι άνεργοι που βρίσκουν απασχόληση τουλάχιστον 16 ωρών την εβδομάδα λαμβάνουν ένα επίδομα συμπλήρωσης του εργασιακού τους εισοδήματος για διάστημα 52 εβδομάδων (καταβάλλεται ως προσαύξηση στο βοήθημα Working Tax Credit) και μία εφάπαξ παροχή για κάλυψη δαπανών κατάρτισης.

99 Η επιδότηση θέσεων εργασίας μπορεί να αποτελέσει παράγοντα μείωσης της παραγωγικότητας και για το λόγο αυτό συνιστάται η εφαρμογή τέτοιων μέτρων να είναι αυστηρά στοχευμένη στα άτομα που αδυνατούν να βρουν μία κανονική θέση εργασίας.100 Βλ. J. De Koning, A. Gelderblom and P.J. van Nes, “Youth Unemployment in the Netherlands”, Paper for the Peer Review “Taskforce Youth Unemployment”, 28-29 April 2005, Mutual Learning Programme, European Commission – DG 5, σ. 9, www.mutual-learning-employment.net. 101 Βλ. Taylor Ph. “Strategies to promote employability of older workers – the status of policy on age and employment in European Union Member States”, Thematic paper in the context of thematic review seminar 20 April 2004, on “Comprehensive strategies for active ageing”, Mutual Learning Programme, European Commission – DG 5, σ. 6 www.mutual-learing-employment.net.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

76

http://www.mutual-learing-employment.net/



Από το 2000 έως το 2004, μέσω του “NEW DEAL 50+” προωθήθηκαν στην απασχόληση 110.000 τουλάχιστον εξυπηρετούμενοι, μέγεθος που αποτελεί ωστόσο μειοψηφία σε σχέση με τον συνολικό αριθμό εγγεγραμμένων ανέργων και αντιπροσωπεύει ένα μικρό ποσοστό όσων πληρούσαν τις προϋποθέσεις συμμετοχής στο πρόγραμμα. Η πλειοψηφία των ατόμων που βρήκαν εργασία ήταν ηλικίας 50-54 ετών (το 59%) και από αυτούς ποσοστό 79% ήταν λήπτες επιδόματος ανεργίας και ποσοστό 7% λήπτες επιδομάτων αναπηρίας ή ασθένειας. Η πλειοψηφία τοποθετήθηκε μάλιστα σε θέσεις πλήρους απασχόλησης102.

Τα πορίσματα των αξιολογήσεων κατέδειξαν την συνολική θετική εντύπωση που αποκόμισαν τόσο τα στελέχη του Jobcentre Plus όσο και οι εξυπηρετούμενοι.103. Ωστόσο, η απουσία διαδικασίας παρακολούθησης μετά την εύρεση εργασίας θεωρήθηκε αρνητικό στοιχείο, καθώς οι περισσότεροι εξυπηρετούμενοι εξακολουθούν να χρειάζονται στήριξη για την διατήρηση της απασχόλησης. Ποσοστό 63% των εξυπηρετούμενων δήλωσε ότι το πρόγραμμα τους ώθησε να βρουν εργασία πολύ γρηγορότερα από ότι υπολόγιζαν αρχικά και ποσοστό 43% δήλωσε ότι το πρόγραμμα τους βοήθησε να παραμείνουν στην εργασία για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα.

Ιδιαίτερες δυσκολίες στην εργασιακή επανένταξη αντιμετωπίζουν και οι μακροχρόνια άνεργοι, μεγάλο ποσοστό των οποίων ανήκει και στην ομάδα των ανέργων μεγαλύτερης ηλικίας. Στη Γερμανία, η ΒΑ αξιοποιεί την καινοτομική τεχνική της κυκλικής εργασίας (Job Rotation) για την ενίσχυση της απασχολησιμότητας των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας. Στο πλαίσιο των προγραμμάτων κυκλικής εργασίας, οι εργοδότες που συμμετέχουν παρέχουν άδεια σε μέλη του προσωπικού, προκειμένου να παρακολουθήσουν προγράμματα κατάρτισης και τους αναπληρώνουν κατά την απουσία τους με ανέργους που επιθυμούν την απόκτηση εργασιακής εμπειρίας.

Στη Σουηδία104, το AMS εφαρμόζει από το 2000 το πρόγραμμα Activity Guarantee που στοχεύει στην ενίσχυση της απασχολησιμότητας των ατόμων που κινδυνεύουν με μακροχρόνια ανεργία (το 50% των οποίων είναι μεγαλύτερης ηλικίας). Το πρόγραμμα παρέχει στα άτομα μία σταθερή πλήρη δραστηριότητα μέχρι να βρουν εργασία ή να ενταχθούν σε πρόγραμμα κατάρτισης. Βασίζεται σε ατομικά σχέδια δράσης που προετοιμάζονται από τα τοπικά γραφεία απασχόλησης σε συνεργασία με τον εξυπηρετούμενο και περιέχουν μία σειρά δραστηριοτήτων που αποτελούν την βάση για την οργάνωση της διαδικασίας αναζήτησης εργασίας. Οι δράσεις αυτές περιλαμβάνουν την συμμετοχή σε προγράμματα εκπαίδευσης στην αναζήτηση εργασίας, δράσεις αποκατάστασης και πρακτική άσκηση για την απόκτηση εργασιακής εμπειρίας σε φορείς της τοπικής κοινότητας.

Στη Φινλανδία, η δεύτερη φάση της μεταρρύθμισης των ΔΥΑ που εγκαινιάστηκε το 2004 στόχευσε μεταξύ άλλων και στην αναβάθμιση και στον καλύτερο συντονισμό των υπηρεσιών για

102 Βλ αναλυτικά για την αξιολόγηση του προγράμματος, Grierson K., New Deal 50 Plus - Quantitative Analysis of Job Retention, IAD Information Centre, 2002.103 Βλ. αναλυτικά για την αξιολόγηση του προγράμματος Atkinson J, Evaluation of New Deal 50 Plus: Summary Report, Employment Service Research Report, ESR103, Employment Service Sheffield, 2001, και Atkinson J. / Dewson S. / Kodz J., Evaluation of New Deal 50 Plus: Qualitative evidence from ES and BA Staff: First Phase, Employment Service Research Report, ESR68, 2001.104 Βλ. αναλυτικά Cronsioe C. “Thematic Review on adult participation in the labour market – country example: Sweden”, official paper in the context of the Thematic Review Seminar of the E.E.S. on 20 April 2005, Mutual Learning Programme, European Commission – DG 5, σ. 3, www.mutual-learning-employment.net.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

77




μακροχρόνια ανέργους. Μία από τις βασικές πρωτοβουλίες της φινλανδικής κυβέρνησης ήταν η ανάπτυξη ενός δικτύου εξειδικευμένων δομών για την εξυπηρέτηση μακροχρόνια ανέργων. Πρόκειται για τα Κέντρα Υπηρεσιών Εργατικού Δυναμικού (LAFOS)105 που παρέχουν υπηρεσίες σε μακροχρόνια ανέργους και άτομα που έχουν ανάγκη από εξειδικευμένη στήριξη.

Τα LAFOS δεν είναι ανεξάρτητες υπηρεσίες αλλά εξειδικευμένες επιχειρησιακές μονάδες της ΔΥΑ. Βασίζονται στην πολυδιάστατη συνεργασία μεταξύ περιφερειακών και τοπικών φορέων (ΔΥΑ, ΟΤΑ, κοινωνικοασφαλιστικοί φορείς) και παρέχουν μία ευρύτατη γκάμα υποστηρικτικών υπηρεσιών, όπως διάγνωση αναγκών, αξιολόγηση δεξιοτήτων, στήριξη στην αναζήτηση εργασίας, προγράμματα αποκατάστασης και ενεργητικά μέτρα παρακολούθησης και εργασιακής επανένταξης. Σε όλη τη χώρα λειτουργούν σαράντα (40) LAFOS και εξυπηρετούν ανέργους που είτε προσέρχονται με δική τους πρωτοβουλία είτε παραπέμπονται από το τοπικό Γραφείο Απασχόλησης ή τις κοινωνικές υπηρεσίες των δήμων. Μετά την πρώτη συνέντευξη και αξιολόγηση, τα στελέχη τους εκπονούν προσωπικό σχέδιο δράσης για την εργασιακή επανένταξη και ανάλογα με τις ανάγκες του ανέργου τον διασυνδέουν με συνεργαζόμενους τοπικούς φορείς που εξειδικεύονται στην παροχή υπηρεσιών υγείας, αποκατάστασης, κοινωνικής φροντίδας, κατάρτισης, κ.α.106

Το κύριο χαρακτηριστικό των LAFOS είναι ότι παρέχουν πακέτα υπηρεσιών στήριξης για διάστημα πολύ μεγαλύτερο από το μέσο όρο διάρκειας της στήριξης ανέργων. Ιδιαίτερα καινοτομική κρίνεται, μάλιστα, η μεθοδολογία σχεδιασμού του πακέτου υπηρεσιών που ξεκινά με αξιολόγηση της κατάστασης υγείας και της προσωπικής και κοινωνικής κατάστασης του εξυπηρετούμενου, με στόχο την διάγνωση προβλημάτων και την οργάνωση δράσεων για την αντιμετώπισή τους. Στη συνέχεια, οι εξυπηρετούμενοι λαμβάνουν υπηρεσίες εργασιακής ενεργοποίησης, όπως επιδοτούμενη απασχόληση, εργασιακό mentoring ή επαγγελματική κατάρτιση. Η στελέχωση των μεγαλύτερων LAFOS είναι διεπιστημονική και διεπαγγελματική, καθώς περιλαμβάνει νοσοκόμους, γιατρούς, ψυχολόγους αποκατάστασης, κοινωνικούς λειτουργούς, συμβούλους με εξειδίκευση στην υπερχρέωση, ειδικούς απεξάρτησης, ειδικούς σε θέματα νεότητας, ειδικούς αποκατάστασης, συμβούλους κατάρτισης, ψυχολόγους εργασιακής καθοδήγησης, σχεδιαστές σταδιοδρομίας, προσωπικούς μέντορες, συμβούλους εργασίας και απασχόλησης. Στα μικρότερα Κέντρα παρέχονται μόνο υπηρεσίες απασχόλησης και κοινωνικής φροντίδας και οι πελάτες παραπέμπονται σε συνεργαζόμενους εξωτερικούς φορείς για πιο εξειδικευμένη στήριξη.

Τα ευρήματα της αξιολόγησης της πιλοτικής λειτουργίας του δικτύου κατά την περίοδο 2002-2003 παρουσιάζουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον. Από τα άτομα που εξυπηρετήθηκαν έως το τέλος του 2003, ο ένας στους πέντε βρήκε εργασία. Το συγκεκριμένο ποσοστό θεωρείται αρκετά υψηλό με δεδομένο ότι πρόκειται για μία ομάδα στόχο με εξαιρετικά υψηλό βαθμό δυσκολίας στην εργασιακή επανένταξη. Οι έρευνες ικανοποίησης χρηστών έδειξαν ότι οι πελάτες αντιμετώπισαν τα LAFOS πολύ θετικά. Ειδικότερα η πλειοψηφία των εξυπηρετούμενων θεώρησαν ότι τα στελέχη των

105 Βλ. αναλυτικά Toppila J., “Labour Force Service Centres – country example: Finland”, Official paper in the context of the Thematic Review Seminar of the E.E.S. on 26 April 2006, Mutual Learning Programme, European Commission – DG 5, www.mutual-learning-employment.net. 106 Η συνεργασία των LAFOS με τους εξειδικευμένους εξωτερικούς φορείς παροχής υπηρεσιών βασίζεται συνήθως σε συμβάσεις ανάθεσης έργου.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

78



LAFOS τους αφιέρωσαν επαρκή χρόνο, έδωσαν προσοχή στις ανάγκες τους και τους παρείχαν σαφή πληροφόρηση και καθοδήγηση.

Το 2005, ο αριθμός των εξυπηρετούμενων του δικτύου LAFOS ανήλθε συνολικά στα 20.000 άτομα. Το ποσοστό επιτυχημένης ενεργοποίησης των υποστηρικτικών υπηρεσιών απασχόλησης ήταν κατά μέσο όρο 23%, με κάποιες περιοχές να φτάνουν το 40%. Οι εξυπηρετούμενοι έχουν τοποθετηθεί κυρίως σε επιδοτούμενες θέσεις, σε θέσεις που συνδυάζουν απόκτηση εργασιακής εμπειρίας και εργασιακή αποκατάσταση και σε προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης.

Άλλη μία ομάδα ευάλωτων ανέργων είναι οι νέοι άνεργοι ηλικίας κάτω των 25 ετών, οι οποίοι αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην ένταξή τους στην αγορά εργασίας είτε επειδή στερούνται εργασιακής εμπειρίας, είτε επειδή δεν διαθέτουν βασικές δεξιότητες αναζήτησης εργασίας. Η εργασιακή ένταξη των νέων εργαζομένων είναι ακόμη δυσχερέστερη στις περιπτώσεις των ατόμων εκείνων που στερούνται τυπικών προσόντων λόγω πρόωρης εγκατάλειψης της σχολικής εκπαίδευσης (school drop outs) ή δεν έχουν παρακολουθήσει προγράμματα αρχικής επαγγελματικής κατάρτισης. Τα ποσοστά ανεργίας των νέων είναι πολύ υψηλότερα από τα αντίστοιχα των εργαζομένων μέσης ηλικίας και έχουν αυξηθεί σε πολλές χώρες, αν και εντοπίζονται διαφοροποιήσεις. Στις περισσότερες χώρες πάντως ο δείκτης μακροχρόνιας ανεργίας των νέων είναι χαμηλός, γεγονός που υποδεικνύει ότι η ανεργία των νέων είναι μεν διαδεδομένη αλλά δεν έχει μεγάλη διάρκεια. Η καταπολέμηση της νεανικής ανεργίας απαιτεί την ανάπτυξη αποτελεσματικών υπηρεσιών αντιστοίχησης ανέργων και θέσεων εργασίας (job matching), καθώς και δράσεων καταπολέμησης του κοινωνικού αποκλεισμού στις περιπτώσεις ατόμων με χαμηλές δεξιότητες ή μειονοτική καταγωγή. Το Σύμφωνο Απασχόλησης για τους Νέους που υιοθετήθηκε τον Μάρτιο του 2005 από το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο παρέχει το πλαίσιο για την εφαρμογή σχετικών πολιτικών που θα συνδυάζουν στόχους απασχόλησης και εκπαίδευσης, θα παρέχουν νέες διόδους προς την αγορά εργασίας και θα αναπτύσσουν σχέδια δράσης για παροχή καθοδήγησης στην αναζήτηση εργασίας και στην κατάρτιση.

Το Πρόγραμμα για την Ανεργία των Νέων (Youth Unemployment Programme), που εφαρμόζεται στη Δανία από το 1996, αποτέλεσε βασικό πυλώνα της μεταρρύθμισης των πολιτικών απασχόλησης107. Ο στόχος του προγράμματος ήταν να ωθήσει τους άνεργους ανειδίκευτους ή χαμηλών δεξιοτήτων νέους στην ανάληψη εργασίας ή στην συμμετοχή σε προγράμματα εκπαίδευσης και κατάρτισης. Αρχικά το πρόγραμμα ήταν αυστηρά στοχευμένο σε νεαρά άτομα κάτω των 25 ετών που δεν είχαν λάβει επαγγελματική κατάρτιση και τα οποία δικαιούνταν επίδομα ανεργίας. Ωστόσο, η επιτυχία του προγράμματος οδήγησε το 1999 στην διεύρυνση του πεδίου εφαρμογής του, ώστε να περιλαμβάνει κάθε δικαιούχο επιδόματος ανεργίας ηλικίας κάτω των 25 ετών ανεξάρτητα από το επίπεδο των δεξιοτήτων και των προσόντων τους.

Ο κύριος στόχος του προγράμματος ήταν να προσφέρει κίνητρα στους νεαρούς ανέργους, προκειμένου να βρουν μία κανονική εργασία ή να ενταχθούν σε κανονική εκπαίδευση με δική τους πρωτοβουλία. Μετά την συμπλήρωση 6 μηνών ανεργίας μέσα σε συνολικό διάστημα 9 μηνών, οι νέοι άνεργοι είχαν δικαίωμα αλλά και υποχρέωση να συμμετάσχουν σε ειδικό πρόγραμμα επαγγελματικής εκπαίδευσης ή κατάρτισης για περίοδο τουλάχιστον 18 μηνών. Η επικέντρωση του

107 Βλ. Mutual Learning Programme, “Youth unemployment policies: Review of the Danish Youth Unemployment Programme and the British New Deal for Young People”, Peer Review 13-14 October 1999, European Commission – DG 5, σελ. 2-3, www.mutual-learning-employment.net. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

79



προγράμματος στην κατάρτιση απηχεί την προτεραιότητα που αποδίδεται στην απόκτηση επαγγελματικών προσόντων ως προϋπόθεση για την εξασφάλιση των εργασιακών προοπτικών των νέων. Η διαδικασία παρακολούθησης και ενεργοποίησης των νέων ανέργων συνοψίζεται ως εξής:

α) Με την συμπλήρωση τριών (3) μηνών λήψης επιδόματος ανεργίας, ο άνεργος καλείται στο τοπικό γραφείο της AF για να διαπιστωθεί κατά πόσο έχει τη δυνατότητα να βρει κανονική εργασία στηριζόμενος αποκλειστικά στις δικές τους δυνατότητες. Στο πλαίσιο της συνάντησης αυτής, ο σύμβουλος απασχόλησης καταρτίζει από κοινού με τον άνεργο ένα προσωπικό σχέδιο αναζήτησης εργασίας ή κατάρτισης που λαμβάνει την μορφή σύμβασης και συνυπογράφεται από τον σύμβουλο και τον άνεργο. Το σχέδιο αναφέρει το είδος και το αντικείμενο της κατάρτισης που αναλαμβάνει να παράσχει η AF εάν και όταν αυτός χρειαστεί να ενταχθεί στην «περίοδο ενεργοποίησης» (εάν δηλαδή το διάστημα ανεργίας του υπερβεί τους έξι μήνες).

β) Με την συμπλήρωση τεσσάρων (4) μηνών λήψης επιδόματος ανεργίας, ο φορέας που διαχειρίζεται την επιδότηση ανεργίας κοινοποιεί στο αρμόδιο τοπικό γραφείο της AF ότι ο άνεργος εξακολουθεί να λαμβάνει το επίδομα. Στους δύο (2) μήνες που απομένουν έως την έναρξη της περιόδου ενεργοποίησης, τα στελέχη της AF καλούνται να οργανώσουν ένα πρόγραμμα ενεργοποίησης διάρκειας δεκαοκτώ 18 μηνών, προκειμένου να ανταποκριθούν στην υποχρέωση που έχει αναλάβει η AF με βάση το προσωπικό σχέδιο του ανέργου. Οι άνεργοι που επιστρέφουν στην κανονική σχολική εκπαίδευση δεν εμπίπτουν στο πεδίο αρμοδιότητας της AF. Οι υπόλοιποι συμμετέχουν σε προγράμματα κατάρτισης που οργανώνει η AF ή σε κάποια άλλη δραστηριότητα εάν διαθέτουν την απαιτούμενη εργασιακή εμπειρία.

Κατά τη διάρκεια της 18μηνης περιόδου ενεργοποίησης το επίδομα ανεργίας μειώνεται, ώστε να δοθούν κίνητρα στους νέους ανέργους να αποδεχθούν την ανάληψη εργασίας ή την επιστροφή στην σχολική εκπαίδευση ή την κατάρτιση πριν τη λήξη του 6μηνου και συνεπώς την έναρξη της περιόδου ενεργοποίησης. Οι νέοι άνεργοι που αρνούνται να συμμετάσχουν στα υποχρεωτικά προγράμματα της περιόδου ενεργοποίησης χάνουν το δικαίωμα τους στην λήψη επιδόματος ανεργίας και είναι υποχρεωμένοι να απευθυνθούν για επιδοματική ενίσχυση στο σύστημα της κοινωνικής πρόνοιας. Αντίθετα, οι νέοι άνεργοι που έχουν ολοκληρώσει την τυπική εκπαίδευση λαμβάνουν κατά την περίοδο ενεργοποίησης ποσοστό 82% του επιδόματος ανεργίας, εάν συμμετέχουν σε προγράμματα πρόσθετης εκπαίδευσης ή κατάρτισης.

Από την έναρξη του προγράμματος το 1996, παρατηρήθηκε σημαντική μείωση του ποσοστού νεανικής ανεργίας στη Δανία. Μία σειρά μελετών αξιολογήσεων108 εκπονήθηκαν έως το τέλος του 1999, προκειμένου να διαπιστωθεί σε ποιο βαθμό το φαινόμενο αυτό μπορούσε να αποδοθεί στην επίδραση του Προγράμματος για την Ανεργία των Νέων. Τα πορίσματα των αξιολογήσεων συνοψίζονται ως εξής:

α) Στο πεδίο των βραχυπρόθεσμων επιδράσεων, η πρώτη εξέταση των αποτελεσμάτων παρουσιάζει μία πολύ ισχυρή επίδραση του Προγράμματος στην κινητοποίηση των νεαρών ανέργων, καθώς τα 2/3 βγήκαν απασχόληση πριν την έναρξη της 18μηνης περιόδου «υποχρεωτικής» ενεργοποίησης (δηλαδή μέσα στους 6 πρώτους μήνες ανεργίας). Ειδικότερα, ποσοστό 33% των νεαρών ανέργων βρήκε απασχόληση σε κανονική (μη επιδοτούμενη) εργασία, ποσοστό 33% εντάχθηκε στην τυπική

108 Βλ. Mutual Learning Programme, “Youth unemployment policies: Review of the Danish Youth Unemployment Programme and the British New Deal for Young People”, ο.π., σελ. 5-6.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

80


εκπαίδευση και αρχική κατάρτιση και μόνο το υπόλοιπο 33% εντάχθηκε στην 18μηνη περίοδο ενεργοποίησης. Ωστόσο, η περαιτέρω επεξεργασία των αποτελεσμάτων οδήγησε στο συμπέρασμα ότι οι παρατηρούμενες μεταβάσεις από την ανεργία στην απασχόληση και την εκπαίδευση δεν ήταν αποκλειστικά αποτέλεσμα της εφαρμογής του προγράμματος αλλά οφείλονταν και στην ευνοϊκή οικονομική συγκυρία. Οι αξιολογήσεις πάντως επιβεβαιώνουν γενικά ότι η προοπτική υποχρεωτικής συμμετοχής σε 18μηνο πρόγραμμα μαθημάτων και η συνακόλουθη μείωση του επιδόματος ανεργίας ώθησε τους νέους ανέργους να δραστηριοποιηθούν εντονότερα για την αναζήτηση εργασίας.

β) Σε επίπεδο μακροπρόθεσμων επιδράσεων, η αξιολόγηση κατέδειξε ότι το πρόγραμμα είχε σημαντικά αποτελέσματα ως προς την δομική επανένταξη των νέων στην αγορά εργασίας και στην εκπαίδευση. Δύο χρόνια μετά την ολοκλήρωση της πρώτης μελέτης αξιολόγησης του προγράμματος, μόνο ποσοστό 13% των νέων που ήταν άνεργοι κατά την έναρξη εφαρμογής του μέτρου (1996) παρέμεναν άνεργοι. Αντίθετα, ποσοστό 40% είχε ενταχθεί στην τυπική εκπαίδευση ή την αρχική κατάρτιση, ποσοστό 35% είχε τοποθετηθεί σε θέσεις κανονικής (μη επιδοτούμενης) εργασίας και ποσοστό 12% βρισκόταν σε γονική άδεια ή συμμετείχε σε άλλα προγράμματα προώθησης της απασχόλησης109.

Στο πεδίο των παρεμβάσεων για την καταπολέμηση της ανεργίας των νέων, ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η σχετική πρωτοβουλία του Ηνωμένου Βασίλειου. Το Πρόγραμμα «Νέα Συμφωνία για τους Νέους» (New Deal for Young People)110 στοχεύει στην πρόληψη της μακροχρόνιας ανεργίας των νέων και στην αποφυγή δημιουργίας θυλάκων ανεργίας στις ευάλωτες ομάδες των νέων που απειλούνται με αποκλεισμό. Το Πρόγραμμα εφαρμόζεται από το 1998 σε όλη τη χώρα και επικεντρώνεται στην παροχή υποστήριξης κατά την αναζήτηση εργασίας και την βελτίωση της απασχολησιμότητας μέσω της αναβάθμισης επαγγελματικών δεξιοτήτων και εργασιακής εμπειρίας. Το Πρόγραμμα ανήκει σε μία δέσμη πολιτικών ενίσχυσης της απασχολησιμότητας ευάλωτων ομάδων του πληθυσμού (NEW DEAL PROGRAMMES).

Tο πεδίο εφαρμογής του προγράμματος καλύπτει όλους τους νέους ηλικίας 18 – 24 ετών που είναι άνεργοι και λαμβάνουν το επίδομα ανεργίας (Jobseeker’s Allowance) για διάστημα που υπερβαίνει τους έξη (6) μήνες111. Τα στάδια στήριξης που περιλαμβάνει το Πρόγραμμα είναι τα ακόλουθα:

α) Το στάδιο «Διέξοδος» (Gateway) αρχίζει μετά την συμπλήρωση έξη (6) μηνών ανεργίας και διαρκεί τέσσερις (4) μήνες. Ένας Προσωπικός Σύμβουλος ορίζεται υπεύθυνος για τον κάθε άνεργο, με στόχο να του παρέχει εντατική συμβουλευτική και καθοδήγηση. Ο σύμβουλος σε συνεργασία με τον άνεργο καταρτίζουν ένα προσωπικό σχέδιο επανένταξης στην αγορά εργασίας. Όλες οι δράσεις προσανατολίζονται στην εύρεση κανονικής (μη επιδοτούμενης) θέσης εργασίας.

109 Τα συγκεκριμένα αποτελέσματα αφορούσαν την πρώτη φάση εφαρμογής του προγράμματος κατά την οποία συμμετείχαν μόνο οι πιο ευάλωτες ομάδες ανέργων (ανειδίκευτοι νέοι άνεργοι χωρίς τυπικά προσόντα).110 Βλ. Mutual Learning Programme, “Youth unemployment policies: Review of the Danish Youth Unemployment Programme and the British New Deal for Young People”, ο.π., σελ. 4-5, www.mutual-learning-employment.net.111 Η έναρξη του προγράμματος τοποθετείται μετά την συμπλήρωση 6 μηνών ανεργίας, καθώς το μεγαλύτερο ποσοστό των νέων ανέργων βρίσκει απασχόληση μέσα στο διάστημα αυτό χωρίς να χρειάζεται ιδιαίτερη στήριξη. Ωστόσο, το πρόγραμμα προβλέπει ότι ορισμένες ομάδες προτεραιότητας, όπως οι αποφυλακισμένοι ή οι άστεγοι, έχουν τη δυνατότητα να λάβουν στήριξη και πριν την συμπλήρωση εξαμήνου στην ανεργία.


81




Εάν ο άνεργος δεν κατορθώσει να βρει απασχόληση στους τέσσερις (4) μήνες διάρκειας του σταδίου Gateway, επιλέγει μία από τις παρακάτω περιπτώσεις που οδηγούν στην απόκτηση εργασιακής εμπειρίας ή /και κατάρτισης:

Απασχόληση σε θέση εργασίας του ιδιωτικού τομέα που περιλαμβάνει τουλάχιστον μία ημέρα την εβδομάδα εκπαίδευση ή κατάρτιση και οδηγεί σε επίσημη πιστοποίηση προσόντων. Οι εργοδότες επιδοτούνται για την προσφορά τέτοιων θέσεων και τους καταβάλλονται και οι δαπάνες κατάρτισης, ενώ οι εργαζόμενοι λαμβάνουν κανονικό μισθό.

Απασχόληση για έξη (6) μήνες στο Δημόσιο Σώμα Περιβάλλοντος (πρόγραμμα εργασίας στο πεδίο της περιβαλλοντικής προστασίας) που εμπεριέχει τουλάχιστον μία ημέρα την εβδομάδα εκπαίδευση ή κατάρτιση και οδηγεί σε επίσημη πιστοποίηση προσόντων. Οι συμμετέχοντες λαμβάνουν ένα επίδομα ίσο με το επίδομα ανεργίας και επιπλέον ένα μικρό επίδομα για την κάλυψη πρόσθετων εξόδων (π.χ. οδοιπορικά για την μετάβαση στην εργασία).

Απασχόληση για έξη (6) μήνες στον εθελοντικό τομέα, που περιλαμβάνει τουλάχιστον μία ημέρα την εβδομάδα εκπαίδευση ή κατάρτιση και οδηγεί σε επίσημη πιστοποίηση προσόντων. Οι συμμετέχοντες λαμβάνουν ένα επίδομα ίσο με το επίδομα ανεργίας και επιπλέον ένα μικρό επίδομα για την κάλυψη πρόσθετων εξόδων.

Συμμετοχή σε πρόγραμμα κατάρτισης πλήρους ωραρίου και συνολικής διάρκειας δώδεκα (12) μηνών που οδηγεί σε επίσημη πιστοποίηση προσόντων. Η επιλογή αυτή απευθύνεται από το 1998 κυρίως στα άτομα που δεν έχουν τα προσόντα που απαιτούνται για την εξασφάλιση καλής επαγγελματικής προοπτικής.

Για τις περιπτώσεις όπου ο άνεργος αρνείται να συμμετάσχει σε μία από τις παραπάνω επιλογές, προβλέπεται μείωση ή αναστολή καταβολής του επιδόματος ανεργίας.

β) Τα άτομα που παραμένουν άνεργα και μετά την ολοκλήρωση του σταδίου «Gateway», εισέρχονται στο στάδιο «Follow Through» και λαμβάνουν ενισχυμένη υποστήριξη για την αναζήτηση εργασίας. Το στάδιο αυτό ενσωματώνει στοιχεία ιδιαίτερης καινοτομίας, καθώς είναι η πρώτη φορά στο Ηνωμένο Βασίλειο που προβλέπεται η παροχή μακροπρόθεσμης στήριξης στο πλαίσιο προγραμμάτων προώθησης στην απασχόληση.

Το Πρόγραμμα προβλέπει, επίσης, και την παρακολούθηση του ανέργου μετά την εύρεση εργασίας και για διάστημα δεκατριών (13) εβδομάδων, προκειμένου να εξασφαλιστεί η σταθερότητα της απασχόλησης. Εάν ο εξυπηρετούμενος μείνει και πάλι άνεργος εντός του διαστήματος παρακολούθησης έχει το δικαίωμα να συνεχίσει το πρόγραμμα από το στάδιο στο οποίο είχε αποχωρήσει όταν βρήκε εργασία.

Σε επίπεδο αξιολόγησης των αποτελεσμάτων, το κύριο ζήτημα που ανέκυψε ήταν σε ποιο βαθμό η σημαντική μείωση της μακροχρόνιας νεανικής ανεργίας κατά την περίοδο 1998-1999 οφειλόταν άμεσα στην εφαρμογή του προγράμματος. Εάν και για την συγκεκριμένη περίοδο τα διαθέσιμα στοιχεία ήταν ελλιπή και αφορούσαν μόνο στα χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων, τα πρώτα αποτελέσματα κατέδειξαν τα ακόλουθα112:

112 Βλ. Mutual Learning Programme, “Youth unemployment policies: Review of the Danish Youth Unemployment Programme and the British New Deal for Young People”, ο.π., σελ. 6-8, www.mutual-learning-employment.net.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

82




- Κάθε εβδομάδα, περίπου 4.000 νέοι εισάγονταν στο στάδιο Gateway και ποσοστό 58% βρήκε απασχόληση πριν το τέλος του συγκεκριμένου σταδίου (από αυτούς ποσοστό 61% τοποθετήθηκε σε μη επιδοτούμενες θέσεις εργασίας).

- Στο υπο-στάδιο των 4 επιλογών του σταδίου Gateway εντάχθηκε ποσοστό 42% των συμμετεχόντων. Από αυτούς, ποσοστό 20% επέλεξε την τοποθέτηση σε επιδοτούμενη θέση εργασίας/εκπαίδευσης στον ιδιωτικό τομέα, 45% επέλεξε την συμμετοχή σε πρόγραμμα κατάρτισης, 18% επέλεξε την απασχόληση στον εθελοντικό τομέα και 17% επέλεξε την απασχόληση στο δημόσιο πρόγραμμα περιβαλλοντικής προστασίας.

Τα στοιχεία από την πρώτη περίοδο εφαρμογής του προγράμματος καταδεικνύουν ότι το πρόγραμμα επέδρασε θετικά στην ενεργοποίηση των νέων που κινδύνευαν με κοινωνικό και εργασιακό αποκλεισμό (ποσοστό 65% των συμμετεχόντων είχαν πολύ χαμηλό επίπεδο δεξιοτήτων ή και πλήρη έλλειψη τυπικών προσόντων και ποσοστό 40% δεν διέθετε εργασιακή εμπειρία). Συνολικά με βάση τα διαθέσιμα στοιχεία, τα ποσοστά των συμμετεχόντων που βρήκαν απασχόληση ανά στάδιο του προγράμματος αντιστοιχούσαν σε ποσοστό 60% κατά το στάδιο Gateway, 65% κατά το υπο-στάδιο των τεσσάρων επιλογών, και λιγότερο από 40% κατά το στάδιο Follow Through. Τα αποτελέσματα της ενδιάμεσης αξιολόγησης έδειξαν ότι η πλειοψηφία των συμμετεχόντων ήταν πολύ ευχαριστημένη με το πρόγραμμα και ιδιαίτερα με τον θεσμό του Προσωπικού Συμβούλου.

Η ανάλυση σχετικά με τις μακροοικονομικές συνέπειες του προγράμματος κατά τους δώδεκα (12) πρώτους μήνες εφαρμογής έδειξε ότι το πρόγραμμα μείωσε τον συνολικό αριθμό των νέων ανέργων (youth unemployment stock) κατά 30.000 άτομα μέσω της ταχύτερης προώθησής τους στην απασχόληση. Ο αριθμός αυτός αντιστοιχεί σε μία μείωση του ποσοστού νεανικής μακροχρόνιας ανεργίας περίπου 40%.

Στη Γαλλία, εάν και τα συνολικά ποσοστά ανεργίας μειώθηκαν σημαντικά κατά τα τέλη της δεκαετίας του 1990, το ποσοστό ανεργίας των νέων και ιδίως των πιο ευάλωτων παρέμεινε σε υψηλά επίπεδα. Ειδικότερα, οι νέοι άνθρωποι που είναι άστεγοι ή έχουν αποξενωθεί από τις οικογένειές τους ή αντιμετωπίζουν σοβαρά προσωπικά προβλήματα ή προβλήματα υγείας (π.χ. εξάρτηση από τα ναρκωτικά), δεν διαθέτουν το αναγκαίο υπόβαθρο για να επαναφέρουν τις ζωές τους σε φυσιολογικό ρυθμό και να αναζητήσουν σταθερή εργασία. Οι περισσότεροι δεν διαθέτουν τα αναγκαία τυπικά προσόντα, αλλά ταυτόχρονα στερούνται και τις βασικές δεξιότητες και διασυνδέσεις που απαιτούνται κατά την αναζήτηση εργασίας.

Προκειμένου να καταπολεμήσει τον εργασιακό και κοινωνικό αποκλεισμό των ευάλωτων νέων ανθρώπων (τον αποκαλουμένο «σκληρό πυρήνα» της νεανικής ανεργίας), η Γαλλική κυβέρνηση εγκαινίασε το 1998 την εφαρμογή του Προγράμματος «Διέξοδοι προς την Εργασία» (Trajets d’ Acces a l’ Emploi - TRACE)113. Η γενική φιλοσοφία του προγράμματος TRACE είναι να βοηθήσει τα νεαρά άτομα που αντιμετωπίζουν την μεγαλύτερη δυσκολία στην εύρεση σταθερής εργασίας και στην κοινωνική ενσωμάτωση. Η φιλοσοφία του προγράμματος προσανατολίζεται στην ολιστική αντιμετώπιση των προβλημάτων των εξυπηρετούμενων, καθώς εκκινεί από τη βασική

113 Βλ. αναλυτικά Mutual Learning Programme, Peer Review 2-3 October 2001 on “Access Routes to Employment for Young People in Danger of Exclusion”, Official Paper by the French government and independent’s expert paper (Lefresne Fl.), European Commission DG 5, www.mutual-learning-employment.net. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

83




παραδοχή ότι η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων ενίσχυσης της απασχολησιμότητας προϋποθέτει την αντιμετώπιση των κοινωνικών ή προσωπικών προβλημάτων που εμποδίζουν τους ανέργους να δημιουργήσουν ομαλές συνθήκες διαβίωσης. Το πρόγραμμα υιοθετεί μία ολοκληρωμένη προσέγγιση της συνολικής κατάστασης του νέου ανέργου, ενοποιώντας διάφορες μορφές στήριξης από διαφορετικές υπηρεσίες και παρέχοντας εξατομικευμένη καθοδήγηση από προσωπικό σύμβουλο για μία περίοδο 18 μηνών.

Το πρόγραμμα TRACE υλοποιείται από το δίκτυο των Missions Locales (MLs), που αποτελείται από τοπικά κέντρα πληροφόρησης και υπηρεσιών για νέους. Ο συντονισμός του έχει ανατεθεί σε εταιρικά σχήματα (Περιφερειακές και Τοπικές Συντονιστικές Επιτροπές) στα οποία συμμετέχουν εκπρόσωποι των αρμόδιων Υπουργείων, των περιφερειακών και τοπικών αρχών, των αρμόδιων δημόσιων υπηρεσιών και των κοινωνικών εταίρων. Για τις ανάγκες υλοποίησης του προγράμματος συνεργάζονται και εξωτερικοί φορείς, όπως κέντρα κατάρτισης και ΜΚΟ που δραστηριοποιούνται στην προστασία ευάλωτων νέων. Η γαλλική ΔΥΑ (ANPE) είναι εταίρος στις Συντονιστικές Επιτροπές μέσω των περιφερειακών και τοπικών της γραφείων (DRTEFP και DDTEFP). Επίσης, η ΑΝΡΕ, μέσω εξειδικευμένων “στελεχών διασύνδεσης” αναλαμβάνει να παράσχει υπηρεσίες στήριξης σε νεαρά άτομα που συμμετέχουν στο TRACE και παραπέμπονται σε αυτήν από τα κέντρα Missions Locales. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η ANPE εντάσσει τα άτομα αυτά στο δικό της ειδικό πρόγραμμα προληπτικής στήριξης New Start.

Οι πρώτες αξιολογήσεις114 έδειξαν ότι το πρόγραμμα ήταν επιτυχημένο σε γενικές γραμμές, καθώς ποσοστό περίπου 50% των νέων που εντάχθηκαν στο Πρόγραμμα το 1999 είχαν ενταχθεί στην απασχόληση ή στην κατάρτιση έως το 2001. Ειδικότερα από το ποσοστό αυτό η πλειοψηφία τοποθετήθηκαν σε κανονική θέση εργασίας (31,7%), ενώ οι υπόλοιποι τοποθετήθηκαν σε επιδοτούμενες θέσεις εργασίας (10,4%), σε θέσεις εργασίας με καθεστώς μαθητείας (8,3%) ή εντάχθηκαν σε πρόγραμμα κατάρτισης (6,2%). Ωστόσο, επισημάνθηκε ως αρνητικός παράγοντας το υψηλό ποσοστό των ατόμων που τοποθετήθηκαν σε επιδοτούμενες θέσεις εργασίας.

Ο σημαντικός ρόλος των ΔΥΑ στην καταπολέμηση της νεανικής ανεργίας αναδείχθηκε στην Γερμανία στο πλαίσιο του Προγράμματος Άμεσης Δράσης για την μείωση της Ανεργίας των Νέων (Sofortprogramm zum Abbau der Jugendarbeitslosigkeit), γνωστό και ως πρόγραμμα «Νέοι με Προοπτική» (JUgend Mit Perspektive - JUMP) που άρχισε να εφαρμόζεται από την 1.1.1999. Το πρόγραμμα συγχρηματοδοτήθηκε από την ομοσπονδιακή κυβέρνηση της Γερμανίας και από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο. Η αρχική προβλεπόμενη διάρκεια ήταν ένα (1) έτος αλλά τελικά το πρόγραμμα παρατάθηκε για άλλα δύο (2) χρόνια με τελικό στόχο να τοποθετήσει 100.000 νέους σε θέσεις εργασίας115.

Η φιλοσοφία του προγράμματος βασίστηκε στην αποκεντρωμένη υλοποίηση και στην προσαρμογή του στις ανάγκες των τοπικών αγορών εργασίας. Η ΒΑ (γερμανική ΔΥΑ) ήταν αρμόδια για την παροχή κατευθυντήριων γραμμών και τεχνικής υποστήριξης, ενώ τα τοπικά γραφεία της ανέλαβαν την εφαρμογή του προγράμματος στις περιοχές ευθύνης τους. Κάθε τοπικό γραφείο της ΒΑ είχε

114 Βλ. Lefresne Fl., Ιndependent’s expert paper, Peer Review 2-3 October 2001 on “Access Routes to Employment for Young People in Danger of Exclusion”, Mutual Learning Programme, ο.π., σ. 9.115 Βλ. αναλυτικότερα Mutual Learning Programme, Peer Review 21-22 June 2001 on “The German Immediate Action Programme for Training, Qualification and Employment of Young People (JUMP)”, European Commission – DG 5, www.mutual-learning-employment.net. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

84



την εξουσία να κατανείμει τον διαθέσιμο προϋπολογισμό του ανάλογα με τις ανάγκες της περιοχής του.

Οι ειδικότεροι στόχοι του JUMP συνοψίζονται ως εξής:

Πρόληψη της ανεργίας των νέων μέσω διευκόλυνσης της μετάβασής τους από την εκπαίδευση στην απασχόληση

Μείωση της διάρκειας της ανεργίας των νέων

Ενεργοποίηση των μακροχρόνια ανέργων νέων ή των νέων που έχουν εγκαταλείψει την προσπάθεια για αναζήτηση εργασίας ή κατάρτισης.

Η καινοτομία του προγράμματος JUMP εστιάζεται στην παροχή κάλυψης σε άτομα που δεν πληρούν τις προϋποθέσεις συμμετοχής σε άλλα προγράμματα προώθησης στην απασχόληση. Οι διαδικασίες ένταξης στο πρόγραμμα JUMP ήταν ιδιαίτερα ευέλικτες και δυνατότητα συμμετοχής είχε κάθε νέος που ήταν άνεργος για διάστημα τουλάχιστον τριών (3) μηνών (σε αντίθεση με το ένα (1) έτος ανεργίας που απαιτείται για την συμμετοχή στα άλλα προγράμματα προώθησης της απασχόλησης). Οι κύριες ομάδες στόχοι του προγράμματος JUMP περιλάμβαναν άτομα που έχουν ήδη υποβάλλει αίτηση για συμμετοχή σε προγράμματα κατάρτισης αλλά χωρίς επιτυχία ,αλλά και άνεργα άτομα που δεν εργάζονται ούτε συμμετέχουν σε πρόγραμμα κατάρτισης και έχουν διακόψει την επαφή τους με την ΒΑ. Το πρόγραμμα JUMP ενσωμάτωσε, επίσης, μία ειδικότερη διάσταση κοινωνικής ένταξης, καθώς επικεντρώθηκε στην παροχή στήριξης σε νεαρά άτομα που είναι ιδιαίτερα ευάλωτα στην μακροχρόνια ανεργία όπως οι γυναίκες, οι αλλοδαποί και τα άτομα με ειδικές ανάγκες.

Οι δράσεις του προγράμματος στοχεύουν στην υποβοήθηση της μετάβασης των νέων από την εκπαίδευση στην επαγγελματική κατάρτιση και από την κατάρτιση στην απασχόληση. Η τυπολογία των μέτρων περιλαμβάνει τις ακόλουθες κατηγορίες:

- Βελτίωση της προσφοράς σε υπηρεσίες μαθητείας και κατάρτισης μέσω της παροχής στήριξης σε τοπικά και περιφερειακά προγράμματα για την αξιοποίηση και επέκταση δομών κατάρτισης και μαθητείας.

- Προετοιμασία ανέργων για την συμμετοχή σε προγράμματα μαθητείας και κατάρτισης μέσω καθοδήγησης κατά την αναζήτηση του κατάλληλου φορέα κατάρτισης και διαμεσολάβησης για την ένταξη του ανέργου σε προγράμματα κατάρτισης, στήριξης όσων έχουν εγκαταλείψει πρόωρα το σχολείο με στόχο την επιστροφή τους στην τυπική εκπαίδευση, τοποθέτησης των ανέργων σε θέσεις εργασίας με στόχο την απόκτηση εμπειρίας που απαιτείται για την συμμετοχή σε πρόγραμμα μαθητείας και κατάρτισης.

- Παροχή υπηρεσιών κατάρτισης σε συνεργασία με φορείς κατάρτισης.

- Παροχή υπηρεσιών συνεχιζόμενης κατάρτισης για νέους ανέργους που έχουν ολοκληρώσει πρόγραμμα μαθητείας και κατάρτισης.

- Επιδότηση για την δημιουργία θέσεων εργασίας για νέους ανέργους στον ιδιωτικό και το δημόσιο τομέα.


85


- Εξειδικευμένες δράσεις κοινωνικής φροντίδας (στήριξη κατά το πρώτο διάστημα απασχόλησης και παροχή υπηρεσιών κοινωνικής στήριξης σε συνεργασία με τις υπηρεσίες πρόνοιας για νέους που έχουν χάσει την επαφή τους με την ΒΑ και αντιμετωπίζουν σοβαρά προσωπικά προβλήματα).

Η εφαρμογή του προγράμματος παρακολουθήθηκε από εξειδικευμένες ερευνητικές ομάδες του Ινστιτούτου Έρευνας της Απασχόλησης (ΙΑΒ) και του Ομοσπονδιακού Ινστιτούτου για την Επαγγελματική Κατάρτιση (ΒΙΒΒ). Και οι δύο ομάδες εκπόνησαν μελέτες αξιολόγησης του προγράμματος.

Σύμφωνα με τα πορίσματα της αξιολόγησης του ΙΑΒ116, το πρόγραμμα JUMP έτυχε ιδιαίτερα θερμής υποδοχής και το ποσοστό συμμετοχής ήταν υψηλό από την αρχή. Ειδικότερα σε επίπεδο συμμετοχής, το πρόγραμμα πέτυχε τον στόχο του πολύ νωρίς, καθώς συγκέντρωσε 100.000 συμμετέχοντες μέσα στους τέσσερις πρώτους μήνες εφαρμογής του. Κατά τα δύο πρώτα χρόνια εφαρμογής του, ο συνολικός αριθμός των συμμετεχόντων ανήλθε στα 268.205 άτομα. Σε επίπεδο αποτελεσμάτων για τους νέους ανέργους κατά το διάστημα αμέσως μετά την ολοκλήρωση της συμμετοχής τους στο πρόγραμμα (6 πρώτοι μήνες), η έρευνα κατέδειξε ότι ποσοστό 33,5% επέστρεψε στην ανεργία, ποσοστό 21,2% τοποθετήθηκε σε θέσεις εργασίας, ποσοστό 21,2% εντάχθηκε σε άλλο ενεργητικό μέτρο απασχόλησης, ποσοστό 10,2% εντάχθηκε σε κανονικό πρόγραμμα μαθητείας, ποσοστό 5,7% επέστρεψε στο εκπαιδευτικό σύστημα αρχικής κατάρτισης και ποσοστό 8,3% ξεκίνησε μία άλλη δραστηριότητα. Ωστόσο, τα αποτελέσματα αυτά διαφοροποιούνται σημαντικά μετά την παρέλευση ενός 6μήνου από την ολοκλήρωση του προγράμματος. Το ποσοστό των ατόμων που παραμένουν άνεργα μειώθηκε σε 24,5%, το ποσοστό των ατόμων που βρήκαν εργασία αυξήθηκε κατά 3,3%, το ποσοστό των ατόμων που εντάσσονται σε κανονικό πρόγραμμα ενεργητικής προώθησης της απασχόλησης αυξήθηκε κατά 3,9% και το ποσοστό των ατόμων που στρέφονται στο εκπαιδευτικό σύστημα για την παρακολούθηση προγράμματος αρχικής κατάρτισης μειώθηκε κατά 2,1%117.

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον, επίσης, παρουσιάζει η σύγκριση του ποσοστού των νέων ανέργων που βρίσκουν εργασία μετά την συμμετοχή τους στο JUMP και αυτών που βρίσκουν εργασία μετά την συμμετοχή τους στα κανονικά ενεργητικά προγράμματα απασχόλησης. Η έρευνα του ΙΑΒ118

κατέδειξε ότι στα άτομα που ανήκουν σε ευάλωτες ομάδες, η επίδραση του JUMP ήταν ισχυρότερη από την επίδραση των υπόλοιπων ενεργητικών μέτρων. Έτσι, στις γυναίκες το ποσοστό που προωθήθηκε στην εργασία μετά το JUMP ήταν 52,7% έναντι 38,4% μετά τα κανονικά ενεργητικά μέτρα. Στους αλλοδαπούς, το ποσοστό που προωθήθηκε στην εργασία μετά το JUMP ήταν 9,9% έναντι 4,7% μετά τα κανονικά ενεργητικά μέτρα. Στα άτομα με ειδικές ανάγκες, το ποσοστό που προωθήθηκε στην εργασία μετά το JUMP ήταν 80,9% έναντι 75,6% μετά τα κανονικά ενεργητικά μέτρα.

116 Για τις ανάγκες της μελέτης, το ΙΑΒ κατέγραψε στοιχεία σχετικά με τους ανέργους που συμμετείχαν στο πρόγραμμα σε τρία διαφορετικά χρονικά σημεία: κατά την ένταξή τους στο πρόγραμμα, κατά την ολοκλήρωση του προγράμματος και ένα χρόνο μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος. Επίσης, το ΙΑΒ προχώρησε στην εκπόνηση και ποιοτικής αξιολόγησης με βάση συνεντεύξεις με τους φορείς που συμμετείχαν στην υλοποίηση του προγράμματος στις περιοχές ευθύνης 10 τοπικών ΔΥΑ. Βλ. σχετικά Dietrich H., The German Immediate Action Programme to Reduce Youth Unemployment: Programme for Training, Qualification and Employment of young people, Discussion Paper, Peer Review June 21-22 of 2001, Mutual Learning Programme, European Commission – DG 5, www.mutual-learning-employment.net. 117 Dietrich H., ο.π., σελ. 11-12.118 Dietrich H., ο.π., σ. 13.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

86



Ειδικά στο πεδίο της στήριξης της γυναικείας απασχόλησης, στοιχεία καινοτομίας εντοπίζονται και στο πιλοτικό πρόγραμμα που υλοποίησε κατά την περίοδο 1999-2004 στη Δανία η Εθνική Αρχή Αγοράς Εργασίας (κεντρικός φορέας σχεδιασμού και συντοντισμού των ΔΥΑ) με αντικείμενο την ενσωμάτωση της διάστασης της ισότητας των δύο φύλων (gender mainstreaming) στις διαδικασίες παροχής των δημόσιων υπηρεσιών απασχόλησης119. Η κύρια επιδίωξη της στρατηγικής gender mainstreaming στις ΔΥΑ ήταν η βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών μέσω της αναβάθμισης της γνώσης σχετικά με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και τις ανάγκες των εξυπηρετούμενων ανάλογα με το φύλο τους.

Χαρακτηριστικό του προγράμματος ήταν ότι κάθε τοπικό γραφείο ΔΥΑ προσέγγισε με διαφορετικό – αλλά εξίσου ενδιαφέροντα – τρόπο την ενσωμάτωση της διάστασης της ισότητας των φύλων στην καθημερινή του λειτουργία. Ειδικότερα, το πρόγραμμα εμπεριέχει μία σειρά μερικώς αυτόνομων τοπικών υπο-προγραμμάτων. Κατά πρώτη και την δεύτερη φάση εφαρμογής του προγράμματος, τα δέκα (10) τοπικά γραφεία ΔΥΑ που συμμετείχαν επικεντρώθηκαν στις δύο βασικές τους λειτουργίες: την διάχυση πληροφοριών ως προς τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας και την ενεργοποίηση των ανέργων. Κατά την τρίτη φάση εφαρμογής του προγράμματος, ο αριθμός των τοπικών γραφείων που συμμετείχαν αυξήθηκε σε 17 και οι τοπικές ΔΥΑ κλήθηκαν να επιλέξουν ελεύθερα σε ποιες από τις υπηρεσίες τους επιθυμούσαν να θέσουν και να υλοποιήσουν τους στόχους του gender mainstreaming.

Οι δράσεις στις οποίες επικεντρώθηκαν τα τοπικά γραφεία της ΔΥΑ, στο πλαίσιο του προγράμματος, περιελάμβαναν ενδεικτικά:

- Την εντατική συνεργασία με εργοδότες, προκειμένου να εξασφαλιστεί η τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης των φύλων κατά την διαδικασία της επιλογής και πρόσληψης προσωπικού,

- Την εξάλειψη στερεοτύπων βάσει των οποίων οι άνεργοι επιλέγουν ή αποφεύγουν συγκεκριμένες ειδικότητες λόγω του φύλου τους

- Την αξιοποίηση των πληροφοριών σχετικά με τις ιδιαίτερες ανάγκες του κάθε φύλου κατά την επιλογή των ανέργων που συμμετέχουν στα ενεργητικά προγράμματα απασχόλησης.

Χαρακτηριστικό παράδειγμα της εφαρμογής στρατηγικής gender mainstreaming στο πεδίο των παρεχόμενων υπηρεσιών αποτελεί το υπο-πρόγραμμα που εφάρμοσε το τοπικό γραφεία της ΔΥΑ στην περιοχή του Vejle. Ο βασικός άξονας του υπο-προγράμματος ήταν η προώθηση ανέργων σε είδη εργασιών, όπου το φύλο τους στατιστικά υπο-αντιπροσωπεύεται. Τα στελέχη της ΔΥΑ έδωσαν ιδιαίτερη έμφαση στην χρήση καινοτομικών τεχνικών και εργαλείων με στόχο την «ουδέτερη» καταγραφή προσόντων και δεξιοτήτων των ανέργων χωρίς επικέντρωση στο φύλο τους. Για την μέτρηση της απόδοσής της, η τοπική ΔΥΑ προχώρησε στην διατύπωση προκαθορισμένων ποσοτικών στόχων που έπρεπε να παρακολουθεί ανά 4μηνο. Τα αποτελέσματα στις περισσότερες περιπτώσεις υπερέβαιναν τους αρχικά καθορισμένους στόχους. Ειδικότερα, ένας από τους στόχους ήταν η αύξηση του ποσοστού κάλυψης των θέσεων εργάτη αποθήκης από γυναίκες από 0% σε 10%. Τελικά, η ΔΥΑ επέτυχε την τοποθέτηση γυναικών σε ποσοστό 12,5% των συγκεκριμένων θέσεων. Ένας άλλος στόχος ήταν η αύξηση του ποσοστού των θέσεων

119 Μετά την θέση σε ισχύ του Νόμου περί Ισότητας των Φύλων του 2000 η ενσωμάτωση της διάστασης της ίσης μεταχείρισης των φύλων είναι πλέον υποχρεωτική σε όλες τις πολιτικές και τα δημόσια προγράμματα.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

87


πωλητών σε καταστήματα που καλύπτονται από άνδρες από 13% σε 19%. Η ΔΥΑ επέτυχε την τοποθέτηση ανδρών σε ποσοστό 26% των συγκεκριμένων θέσεων.

Στο πεδίο της προστασίας των ευάλωτων ανέργων που χρειάζονται εντατική και εξατομικευμένη υποστήριξη για την εργασιακή τους επανένταξη, σημαντική παρέμβαση συνιστά στην Γερμανία το Σχέδιο Υποστήριξης Ανέργων120 που υιοθετήθηκε την 1.1.2005 και επικεντρώνεται σε άτομα ηλικίας 15-65 που είναι ικανά να εργαστούν αλλά αντιμετωπίζουν ιδιαίτερα προβλήματα στην εύρεση εργασίας. Το Σχέδιο περιέχει ένα σύνθετο πλέγμα χρηματικών παροχών, παροχών σε είδος και υπηρεσιών και υλοποιείται από το δίκτυο των τοπικών Κέντρων Εργασίας (Jobcentres) που συνιστούν δομές ενοποίησης υπηρεσιών (one stop shop) της ΔΥΑ και των οργανισμών τοπικής αυτοδιοίκησης.

Στο πλαίσιο των Κέντρων Εργασίας, οι δημοτικές κοινωνικές υπηρεσίες είναι αρμόδιες για την παροχή υπηρεσιών στα ακόλουθα πεδία:

- Στέγαση και κάλυψη δαπανών θέρμανσης

- Παροχή υπηρεσιών παιδικής φροντίδας

- Συμβουλευτική σε θέματα υπερχρέωσης ή εξάρτησης από ναρκωτικά και αλκοόλ

- Ψυχολογική στήριξη

- Κάθε άλλη διαθέσιμη μορφή κοινωνικής φροντίδας.

Αντίστοιχα, οι αρμοδιότητες της ΒΑ121 περιλαμβάνουν την καταβολή επιδομάτων και την παροχή υπηρεσιών εργασιακής επανένταξης όπως π.χ. συμβουλευτική, τοποθέτηση σε διαθέσιμες θέσεις εργασίας, παροχή επιδοτήσεων για την δημιουργία θέσεων εργασίας και προαγωγή της επαγγελματικής κατάρτισης.

Το νέο σύστημα υποστηρικτικών υπηρεσιών για ευάλωτους ανέργους επικεντρώνεται σε δύο βασικούς άξονες: την Ενθάρρυνση (F rdern) και την Κινητοποίηση (Fordern). Η διαδικασία της Ενθάρρυνσης, περιλαμβάνει ένα πακέτο χρηματικών παροχών, παροχών σε είδος και υπηρεσιών προσαρμοσμένων στις ιδιαίτερες ανάγκες του κάθε ανέργου, με στόχο την αντιμετώπιση των κοινωνικών ή προσωπικών προβλημάτων που εμποδίζουν την ομαλή εργασιακή του επανένταξη. Κατά το στάδιο αυτό, ο άνεργος συνεργάζεται με ένα Προσωπικό Σύμβουλο που επιδιώκει την ακριβή διάγνωση των ιδιαίτερων προβλημάτων που αντιμετωπίζει ο άνεργος και την συνεργασία με αυτόν για την κατάρτιση ενός προσωπικού σχεδίου δράσης. Το προσωπικό σχέδιο δράσης λαμβάνει την μορφή μίας «Συμφωνίας για την Επανένταξη» που είναι δεσμευτική τόσο για τον άνεργο όσο και για την υπηρεσία και περιγράφει το σύνολο των δράσεων που θα υλοποιηθούν με στόχο την εργασιακή επανένταξη του ανέργου. Η Συμφωνία Επανένταξης καθορίζει τις υποχρεώσεις του ανέργου ως προς την δραστήρια αναζήτηση εργασίας από μέρους του, καθώς και τις υποχρεώσεις του Κέντρου Εργασίας ως προς την παροχή συγκεκριμένων υπηρεσιών στήριξης. Σε κάθε Προσωπικό Σύμβουλο αναλογούν έως και 75 εξυπηρετούμενοι.

120 Βλ. σχετικά European Employment Observatory, Review: Autumn 2004, European Commission – DG 5, November 2004, σελ. 9-11.121 Το νέο θεσμικό πλαίσιο επιτρέπει την σύναψη ειδικών συμφωνιών μεταξύ ΒΑ και δήμων για την μεταφορά του συνόλου των υπηρεσιών και της διαχείρισης των Κέντρων Εργασίας αποκλειστικά στους δήμους. Οι συμφωνίες αυτές έχουν προς το παρόν πιλοτικό χαρακτήρα και εξαετή διάρκεια. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

88


Η διαδικασία της Κινητοποίησης στοχεύει στην άσκηση πίεσης στον άνεργο για την ανάληψη εργασίας. Οι άνεργοι που αντιμετωπίζουν ιδιαίτερες δυσκολίες εργασιακής επανένταξης υποχρεούνται να αποδεχθούν οποιαδήποτε προσφορά εργασίας, καθώς κάθε διαθέσιμη θέση εργασίας θεωρείται «κατάλληλη», έστω και εάν είναι διαφορετική από την εργασία για την οποία έχουν εκπαιδευθεί ή βρίσκεται σε μεγαλύτερη απόσταση από την προηγούμενη εργασία τους ή οι συνθήκες εργασίας είναι λιγότερο ευνοϊκές από την προηγούμενη εργασία τους. Η άρνηση του ανέργου να τοποθετηθεί στην προσφερόμενη θέση εργασίας συνεπάγεται την μείωση του ποσού της επιδοματικής ενίσχυσης που λαμβάνει.

Η Ελλάδα αντιμετώπισε τις τελευταίες δεκαετίες το πρόβλημα της κοινωνικής και οικονομικής ένταξης των παλιννοστούντων δηλ. ατόμων ή/και απογόνων αυτών ελληνικής καταγωγής που διέμεναν σε χώρες του εξωτερικού επί σειρά ετών.

Για το σκοπό αυτό υιοθετήθηκε σειρά μέτρων που επιχείρησε να εξυπηρετήσει την επανεισδοχή και ομαλή προσαρμογή των ατόμων, καθώς και την κοινωνική και εργασιακή ένταξη των αυτών.

Η πρώτη σειρά αυτών των μέτρων κατά τη δεκαετία του 1990 αφορούσε στην δημιουργία εξειδικευμένων Δομών ή Μηχανισμών στο πλαίσιο ,κυρίως, Ελληνικών Υπουργείων που παρείχαν υπηρεσίες διευκόλυνσης της εισδοχής και προσαρμογής των παλιννοστούντων στην Ελληνική πραγματικότητα.

Οι βασικότεροι φορείς παροχής υπηρεσιών σε Επαναπατρισθέντες είναι η Γενική Γραμματεία Απόδημου Ελληνισμού και το Εθνικό Ίδρυμα Υποδοχής και Αποκατάστασης Παλιννοστούντων Ομογενών Ελλήνων.

Η Γενική Γραμματεία Απόδημου Ελληνισμού, είναι ο επιτελικός φορέας για τη χάραξη, την εφαρμογή και το συντονισμό της κυβερνητικής πολιτικής για τον ελληνισμό της διασποράς. Στο πλαίσιο αυτό, σχεδιάζει και υλοποιεί ενέργειες που στοχεύουν στην άρση των παραγόντων αποκλεισμού των παλιννοστούντων από το ευρύτερο κοινωνικό σύνολο. Στην ΓΓΑΕ λειτουργεί το Τμήμα Συμπαράστασης Αποδήμων και Παλιννοστούντων που α) παρέχει πληροφόρηση για θέματα συνταξιοδότησης, ασφάλισης, εργασίας, νομοθεσίας, εκπαίδευσης, β) συνεργάζεται με άλλα υπουργεία για την προώθηση ειδικών μέτρων και γ) επιχορηγεί συλλόγους παλιννοστούντων για την ενίσχυση των δραστηριοτήτων τους.

Το Εθνικό Ίδρυμα Υποδοχής και Αποκατάστασης Παλιννοστούντων Ομογενών Ελλήνων, είναι ένα κοινωφελές ίδρυμα ιδιωτικού δικαίου και ιδρύθηκε το 1990 με κύριο σκοπό την υποδοχή και ένταξη, καθώς την περίθαλψη ομογενών. Στο πλαίσιο αυτό, ανέλαβε την ανάπτυξη και εφαρμογή των απαραίτητων κοινωνικών προγραμμάτων για την οικιστική αποκατάσταση και την κοινωνική ένταξη των ατόμων αυτών. Ο σχεδιασμός της υποδοχής και ένταξης εξελίσσεται σε τέσσερα (4) στάδια: στο πρώτο στάδιο, πραγματοποιείται μια υποδοχή σε κέντρα φιλοξενίας για ένα ορισμένο χρονικό διάστημα, στο δεύτερο στάδιο, όσοι φιλοξενήθηκαν προωθούνται σε οικισμούς υποδοχής, ενώ τα δύο επόμενα στάδια, που βρίσκονται ακόμα σε εξέλιξη, αφορούν τη μόνιμη εγκατάσταση τους. Παράλληλα με τις δραστηριότητες αυτές, υλοποιούνται και σεμινάρια επαγγελματικής κατάρτισης, καθώς και εκπαιδευτικά προγράμματα.


89


Αναφορικά με τους μη δημόσιους φορείς, αναφέρουμε τα Κέντρα Πληροφόρησης και Υποστήριξης Παλιννοστούντων (ΚΕΠΥΠ), που λειτούργησαν με τη συμμετοχή της τοπικής αυτοδιοίκησης και των αναπτυξιακών της φορέων, των μαζικών φορέων παλιννοστούντων και της ΓΓΑΕ. Οι κυριότεροι στόχοι δημιουργίας των κέντρων αυτών ήταν α) η πληροφόρηση και ενημέρωση των παλιννοστούντων, β) η συμβουλευτική και κοινωνική τους στήριξη, γ) η υλοποίηση εκπαιδευτικών και κοινωνικών δραστηριοτήτων και δ) η καταγραφή και χαρτογράφηση των παλιννοστούντων. Επίσης, αναφέρουμε το Διεθνή Οργανισμό Μετανάστευσης, ο οποίος έχει συστήσει γραφείο πληροφόρησης για τους παλιννοστούντες και τους ομογενείς, το οποίο παρέχει ενημέρωση σε θέματα ένταξης και επανένταξης στην ελληνική κοινωνία.

Σε δεύτερη φάση επιχειρήθηκε η υλοποίηση συγκεκριμένων προγραμμάτων προς την κατεύθυνση της αντιμετώπισης και άμβλυνσης των παραγόντων που οδηγούν σε αποκλεισμό από την αγορά εργασίας των επαναπατρισθέντων Ελλήνων.

Οι δυσκολίες που αντιμετώπιζαν οι επαναπατρισθέντες συνδέονταν τόσο με τη διαφορετική παραγωγική διαδικασία και τη διαφορετική τεχνολογική υποδομή και τα μέσα παραγωγής στην Ελλάδα σε σχέση με αυτή που υπήρχε στις χώρες που μετανάστευσαν με συνέπεια να υπάρχουν προβλήματα επικαιρότητας και μετατρεψιμότητας των γνώσεων (έτσι, για παράδειγμα, εξειδικευμένοι τεχνίτες, τεχνολόγοι ή και μηχανικοί να μην είναι σε θέση να χειριστούν μηχανήματα που χρησιμοποιεί η ελληνική αγορά εργασίας), όσο και με την πολύ μεγάλη εξειδίκευση που χαρακτήριζε το εκπαιδευτικό σύστημα της πρώην ΕΣΣΔ που αποτελούσε τη χώρα από την οποία επέστρεφε η πλειοψηφία των επαναπατρισθέντων Ελλήνων (με αποτέλεσμα τον περιορισμό των ευκαιριών απασχόλησης στην ελληνική αγορά εργασίας η οποία δε διαθέτει υψηλό ποσοστό εξειδικευμένων θέσεων εργασίας).

Τα προγράμματα που υιοθετήθηκαν από την Ελληνική πλευρά είχαν το χαρακτήρα πολυδιάστατων και ολοκληρωμένων παρεμβάσεων με την παροχή υπηρεσιών:

εκμάθησης της ελληνικής γλώσσας, επαγγελματικής κατάρτισης για την απόκτηση ή/και την προσαρμογή γνώσεων και δεξιοτήτων που απαιτούνται από την ελληνική αγορά εργασίας

υποστηρικτικών δράσεων προώθησης στην απασχόληση, καθώς και,

ενημέρωση, συμβουλευτική και ψυχολογική υποστήριξη για την προσαρμογή στην κοινωνική και εργασιακή πραγματικότητα της Ελλάδας.

Η γενική φιλοσοφία και στόχευση των προγραμμάτων αυτών αφορούσε:

στην ειδική παιδαγωγική και διδακτική προσέγγιση ανάλογα με τα χαρακτηριστικά των παλιννοστούντων

στην προώθηση της συμμετοχικότητας των ατόμων αυτών

στην προσαρμοστικότητα και ευελιξία του κάθε προγράμματος, έτσι ώστε να λαμβάνει υπόψη τα ενδιαφέροντα, τις ανάγκες και τις δυνατότητες των παλιννοστούντων

στην ειδική προετοιμασία του προσωπικού και των εκπαιδευτών

στη δυναμική συμπαράσταση στην τοποθέτηση σε εργασία


90


σε δομές υποστήριξης για εξαρτώμενα άτομα (παιδιά)

Παράλληλα την περίοδο αυτή χρηματοδοτήθηκαν και μικρά έργα τα οποία είχαν ως σκοπό την ευαισθητοποίηση, πληροφόρηση και ενίσχυση της απασχόλησης επαναπατρισθέντων Παλιννοστούντων ατόμων αποκλεισμένων από την αγορά εργασίας. Μεταξύ αυτών το πιο σημαντικό κατά την άποψη της ομάδας μελέτης αποτελεί η Παραγωγή -Αναπαραγωγή και Μετάφραση σε τρεις (3) γλώσσες του Οδηγού Αποδημίας και Παλιννόστησης, σε 9.000 αντίτυπα σε τρεις γλώσσες – Ελληνικά, Ρωσικά, Αγγλικά .

Μετά το 2000 οι πολιτικές και τα μέτρα ενίσχυσης των παλιννοστούντων εντάσσονται σε Επιχειρησιακά Προγράμματα που υλοποιούν κυρίως το Υπ. Απασχόλησης & Κοινωνικής Προστασίας και το Υπ. Υγείας σε κεντρικό επίπεδο, καθώς και οι Περιφέρειες της Ελλάδας.

Στο πλαίσιο των μέτρων αυτών καθορίζονται ευνοϊκότεροι όροι για επαναπτρισθέντες Έλληνες (Παλλινοστούντες) οι οποίοι θεωρούνται ευπαθείς κοινωνικά ομάδες και προσδιορίζονται ως ειδικές κατηγορίες ανέργων δικαιούχων, για την κατηγοριοποίηση των οποίων λαμβάνεται υπ’ όψιν ο Κανονισμός 2204/2002: Οι επαναπτρισθέντες Έλληνες (Παλλινοστούντες) όπως επίσης οι μετανάστες, και οι πρόσφυγες που μετακινούνται ή έχουν μετακινηθεί στη χώρα ή καθίστανται κάτοικοι της χώρας με σκοπό την ανάληψη εργασίας σύμφωνα με τον σχετικό κανονισμό θεωρούνται άτομα σε μειονεκτική θέση, δηλαδή, άτομα που έχουν δυσκολίες να εισέλθουν στην αγορά εργασίας χωρίς βοήθεια.

Στο πλαίσιο των μέτρων αυτών παρέχονται ευκαιρίες ολοκληρωμένες στήριξης των επαναπατρισθέντων με τη παροχή υπηρεσιών εκμάθησης ελληνικής γλώσσας καθώς και επαγγελματικής κατάρτισης, και συγχρόνως και σε συνάφεια με τις υπηρεσίες κατάρτισης, τίθενται ευνοϊκότεροι όροι χρηματοδότησης των επαναπατρισθέντων για να συστήσουν νέες επιχειρήσεις ή των εργοδοτών για να προσλάβουν επαναπατρισθέντες στις επιχειρήσεις τους.

Η στήριξη των ομάδων αυτών περιλαμβάνει:

Τη διάγνωση αναγκών και την παραπομπή των συγκεκριμένων ατόμων σε κατάλληλες υπηρεσίες στήριξης και καταπολέμησης του κοινωνικο – οικονομικού αποκλεισμού (εκπαίδευση, κατάρτιση, απασχόληση) με εξατομικευμένη προσέγγιση,

Την διευκόλυνση της πρόσβασης στην πληροφορία και στη χρήση υπηρεσιών επανένταξης (άμεση σύνδεση με τους φορείς κατάρτισης, τα Κέντρα Προώθησης στην Απασχόληση – ΟΑΕΔ – Κέντρα Συνοδευτικών Υποστηρικτικών Υπηρεσιών κ.λπ.),

Την έγκαιρη ενημέρωση και πρόληψη καταστάσεων που οδηγούν στον κοινωνικό αποκλεισμό και την περιθωριοποίηση

Την εξασφάλιση παραμονής στο οικείο περιβάλλον και την στήριξη ενεργειών κοινωνικής αλληλεγγύης αλλά και την συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, προκειμένου να διευκολυνθεί, μεταξύ άλλων, και η πρόσβαση ή/και παραμονή των γυναικών στην αγορά εργασίας.

Η παροχή Συνοδευτικών Υποστηρικτικών Υπηρεσιών πραγματοποιείται από εξειδικευμένες Δομές, οι οποίες παρέχουν συγκεκριμένες υπηρεσίες, όπως τόνωση αυτοπεποίθησης, ψυχολογική στήριξη, κοινωνική ένταξη οικογένειας, πρόσβαση σε Δημόσιες Υπηρεσίες, δυνατότητα ομαδικής


91


εργασίας, δυνατότητα επίλυσης διαφορών στον εργασιακό χώρο, σύνταξη βιογραφικού, παρουσίαση εαυτού, προετοιμασία για συνέντευξη με τον εργοδότη, προσομοίωση σε εργασιακό περιβάλλον και προώθηση στην απασχόληση, είτε απ’ ευθείας, είτε σε συνέχεια κάποιας από τις προαναφερόμενες ενέργειες (επιχορήγηση νέων θέσεων εργασίας, νέων ελεύθερων επιχειρηματιών).

Παράλληλα προβλέπεται και σειρά μέτρων σε τοπική κλίμακα με χωρική εμβέλεια που ξεκινά από το επίπεδο συνοικίας και εκτείνεται έως το επίπεδο νομού. Σκοπός των παρεμβάσεων αυτών είναι η τοπική ανάπτυξη μέσω της βελτίωσης και αύξησης της απασχόλησης, σε περιοχές ή τομείς που παρουσιάζουν ιδιαίτερα κοινωνικά και οικονομικά προβλήματα, καθώς και για ειδικές πληθυσμιακές ομάδες, σε τοπική κλίμακα, που αντιμετωπίζουν προβλήματα κοινωνικού αποκλεισμού.

3.5. Καλές Πρακτικές των Δ.Υ.Α. στο Πεδίο της Δικτύωσης και της Ανάπτυξης Εταιρικών Σχέσεων

Η δικτύωση (networking) και η ανάπτυξη εταιρικών σχέσεων (partnerships) μεταξύ ΔΥΑ και φορέων του δημόσιου, εθελοντικού και ιδιωτικού τομέα με στόχο την παροχή ολοκληρωμένων υπηρεσιών στους ανέργους συνιστά αναπόσπαστο στοιχείο της εξατομικευμένης προσέγγισης. Ωστόσο, η αποτελεσματική αξιοποίηση των στρατηγικών δικτύωσης και εταιρικότητας προϋποθέτει την ανάπτυξη δεξιοτήτων στα ακόλουθα πεδία:

- Εντοπισμός των τομέων όπου η συνεργασία θα είναι επωφελής για τους εξυπηρετούμενους.

- Ανάλυση της συμβολής του φορέα-εταίρου και αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της δικτύωσης/εταιρικότητας.

- Ανάπτυξη πλαισίου για δημιουργικό διάλογο με τους φορείς-εταίρους.

- Εξασφάλιση της βέλτιστης γεωγραφικής διασποράς.

- Επιλογή της αποτελεσματικότερης στρατηγικής για την κινητοποίηση των εταίρων ιδίως μέσω της απλοποίησης των διαδικασιών.

Στο πεδίο των καλών πρακτικών δικτύωσης και εταιρικότητας μεταξύ ευρωπαϊκών ΔΥΑ και εξωτερικών φορέων που δραστηριοποιούνται στην αγορά εργασίας, αναπτύσσονται κατά τη διάρκεια της δεκαετίας του 2000 μορφώματα σχέσεων των ΔΥΑ αφενός με τους ιδιωτικούς φορείς υπηρεσιών απασχόλησης και αφετέρου με άλλους φορείς (δημόσιες υπηρεσίες, τοπικές αρχές, ΜΚΟ, φορείς κατάρτισης, πανεπιστήμια, κοινωνικοί εταίροι). Οι βασικές μορφές συνέργειας που εντοπίζονται περιλαμβάνουν την συνεργασία/ δικτύωση (cooperation/networking), όπου οι φορείς δρουν από κοινού για την επίτευξη ενός αποτελέσματος, και την συμπληρωματικότητα (complementarity), όπου η ΔΥΑ αναθέτουν έναντι αμοιβής την παροχή μέρους των υπηρεσιών τους σε εξωτερικούς φορείς (contracting out).

Ειδικότερα σημαντικές σχέσεις που αφορούν την συμπληρωματικότητα εμφανίζονται:


92


Στην περιοχή της Βαλλονίας στο Βέλγιο, μία από τις βασικές προτεραιότητες της μεταρρύθμισης της τοπικής ΔΥΑ (FOREM) το 1998122 ήταν η ανάπτυξη εταιρικών συμπράξεων μεταξύ FOREM και τοπικών φορέων που δραστηριοποιούνται στην αγορά εργασίας, με στόχο την προώθηση της απασχόλησης και την αναβάθμιση της επαγγελματικής κατάρτισης. Παράλληλα, με στόχο την καλύτερη προσαρμογή των υλοποιούμενων προγραμμάτων κατάρτισης στις ανάγκες των τοπικών επιχειρήσεων, η Βαλλονική κυβέρνηση προχώρησε στην αναμόρφωση της υφιστάμενης νομοθεσίας περί κέντρων επαγγελματικής κατάρτισης και στην καθιέρωση του νέου θεσμού των Κέντρων Δεξιοτήτων (Centres de Competences / Skills Centers).

Τα Κέντρα Δεξιοτήτων είναι ανεξάρτητοι φορείς που συστήνονται και διοικούνται από τοπικές συμπράξεις φορέων του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα και συναπαρτίζουν ένα ευρύτερο δίκτυο σε επίπεδο ομόσπονδης περιοχής. Η λειτουργία των Κέντρων διέπεται από τις ακόλουθες αρχές:

- εξειδίκευση σε ένα συγκεκριμένο επάγγελμα ή σε ένα συγκεκριμένο βιομηχανικό κλάδο,

- επικέντρωση σε τομείς της οικονομίας ή επαγγέλματα που αναμένεται να αναπτυχθούν ιδιαίτερα στο άμεσο μέλλον,

- αξιοποίηση των τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας στο πλαίσιο παροχής της κατάρτισης (τουλάχιστον το 20% των προγραμμάτων κατάρτισης πρέπει να υλοποιούνται μέσω τεχνικών εξ αποστάσεως εκπαίδευσης / e-learning)

- ανάπτυξη στενής συνεργασίας με παράγοντες της τοπικής οικονομίας, με στόχο την καλύτερη προσαρμογή των υπηρεσιών τους στις ανάγκες της τοπικής αγοράς.

Το FOREM είναι αρμόδιο για τον γενικό συντονισμό και την παρακολούθηση του δικτύου των Κέντρων Δεξιοτήτων. Προκειμένου ένας φορέας κατάρτισης να γίνει μέλος του δικτύου, θα πρέπει να πιστοποιηθεί με βάση τις ακόλουθες προδιαγραφές123:

Χωροθέτηση που να επιτρέπει την ανταπόκριση του φορέα στις ανάγκες της τοπικής ανάπτυξης (π.χ. κοντά σε τοπικές επιχειρήσεις ή σε περιοχές, όπου οι κοινωνικοί εταίροι ή οι δήμοι εφαρμόζουν συγκεκριμένες αναπτυξιακές πρωτοβουλίες).

Συνεργασία με φορείς της τοπικής οικονομίας στο πλαίσιο σταθερών και ανοικτών σχημάτων.

Παροχή ολοκληρωμένων υπηρεσιών πριν, κατά τη διάρκεια αλλά και μετά την υλοποίηση των προγραμμάτων κατάρτισης (π.χ. λειτουργία παρατηρητηρίου για τις ζητούμενες δεξιότητες, παροχή πληροφόρησης, οργάνωση εκστρατειών ενημέρωσης, λειτουργία μηχανισμού πιστοποίησης προσόντων και προώθησης της επανένταξης ανέργων).

Προσβασιμότητα από όλους τους ενδιαφερόμενους (άνεργους, εργαζομένους, επιχειρήσεις, μαθητευόμενους, δασκάλους, μαθητές και σπουδαστές).

122 Βλ. J. Janssens, “Skills Centres in Wallonia”, discussion paper, Peer Review 20-21 March 2003 on “Skills Centres - Wallonia”, Mutual Learning Programme, European Commission – DG 5, σελ. 18-24, www.mutual-learning-employment.net. 123 FOREM, Labellisation des centres de competences, Cahier des Charges – Modele Simplifie, Charleroi, 2002.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

93




Στο Ηνωμένο Βασίλειο το Πρόγραμμα NEW DEAL για την προώθηση της απασχόλησης ευάλωτων ομάδων (νέοι, άτομα άνω των 50 ετών, κ.α.) εφαρμόζεται μέσω εταιρικών συμπράξεων, στις οποίες συμμετέχει η ΔΥΑ (Jobcentre Plus) και τοπικοί και περιφερειακοί φορείς, όπως τα Συμβούλια Κατάρτισης και Επιχειρήσεων (Training and Enterprise Councils - TECs), οι κοινωνικοί εταίροι, τα κολλέγια και οι τοπικές επιχειρήσεις. Η επιλογή αυτή διευκολύνει την εναρμόνιση των δράσεων του προγράμματος με τις ανάγκες της τοπικής αγοράς εργασίας. Στην υλοποίηση του προγράμματος συμμετέχουν πάνω από 140 εταιρικές συμπράξεις σε όλη τη χώρα, ενώ σε αρκετές περιοχές το Jobcentre Plus είχε ολοκληρωτικά εξωτερικεύσει (outsourcing) την υλοποίηση του προγράμματος σε ιδιωτικούς φορείς124.

Στη Γαλλία η υλοποίηση του προγράμματος PAP/ND βασίζεται στη στενή συνεργασία της ΑΝΡΕ με τοπικούς φορείς που συμμετέχουν στην υλοποίηση των δράσεων για την προώθηση των ανέργων στην απασχόληση. Η ΑΝΡΕ συνάπτει συμβάσεις ανάθεσης έργου με φορείς του ιδιωτικού και του εθελοντικού φορέα για την υλοποίηση ενός μέρους των υπηρεσιών που δεσμεύεται να παράσχει στον άνεργο, με βάση το προσωπικό του σχέδιο δράσης για την αναζήτηση εργασίας (PAP/ND).

4. Συμπεράσματα

Η ανταλλαγή καλών πρακτικών που αναπτύσσονται σε συγκεκριμένα εθνικά συστήματα και μοντέλα απασχόλησης συνιστά ένα πολύτιμο εργαλείο για τους σχεδιαστές πολιτικών, καθώς αναδεικνύει υποδείγματα μέτρων / προγραμμάτων που ήδη έχουν δοκιμασθεί και εμφανίζουν αυξημένες πιθανότητες επιτυχίας. Ωστόσο η δυνατότητα μεταφοράς (transferability) των καλών πρακτικών σε άλλες χώρες εξαρτάται σε πολύ μεγάλο βαθμό από το οικονομικό, κοινωνικό και θεσμικό πλαίσιο που ισχύει σε κάθε χώρα αλλά και από τις ιδιαίτερες ανάγκες της.

Ο κύριος άξονας μιας ορθολογικής διαδικασίας μεταφοράς καλών πρακτικών σε ένα άλλο εξωτερικό σύστημα έγκειται στην κατανόηση του περιβάλλοντος ανάπτυξής τους και των προϋποθέσεων εφαρμογής τους. Στη συνέχεια, η καλή πρακτική εξετάζεται ως προς τις δυνατότητες προσαρμογής στο νέο περιβάλλον και τις προοπτικές συμβολής της στην εκπλήρωση αντίστοιχων στόχων και προτεραιοτήτων, οι οποίες δεν ταυτίζονται de facto με τις προτεραιότητες του περιβάλλοντος ανάπτυξης.

Στο πεδίο του εκσυγχρονισμού των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης (ΔΥΑ) , οι εθνικές πολιτικές που παρουσιάζονται στην παρούσα μελέτη χαρακτηρίζονται ως καλές πρακτικές όχι μόνο με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησής τους στις χώρες όπου εφαρμόστηκαν αλλά και γιατί

124 Βλ. Mutual Learning Programme, Peer Review 12-13 October 1999 on “Youth unemployment policies in Denmark and the New Deal For Young People in the UK” ,ο.π.,σελ. 4-5. «Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

94


ενσωματώνουν ιδιαίτερα στοιχεία καινοτομίας και κινούνται προς τις μεταρρυθμιστικές κατευθύνσεις που έχουν οριοθετήσει η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας, ο Ο.Ο.Σ.Α. και η Ευρωπαϊκή Ένωση. Για το λόγο αυτό, παρά τις διαφοροποιήσεις που εντοπίζονται σε κάθε εθνική πρακτική, η κεντρική φιλοσοφία του συνόλου των συγκεκριμένων πρακτικών συγκλίνει σε ένα «σκληρό πυρήνα» βασικών στρατηγικών και προτεραιοτήτων.

Οι καλές πρακτικές που εντοπίσθηκαν από την συγκριτική ανάλυση των πολιτικών περί ΔΥΑ σε αντιπροσωπευτικά εθνικά μοντέλα απασχόλησης της Ευρωπαϊκής περιφέρειας κατηγοριοποιούνται μεθοδολογικά σε τρεις κατηγορίες, που αντιστοιχούν σε συγκεκριμένα θεματικά επίπεδα παρεμβάσεων: οργανωτικός και διοικητικός εκσυγχρονισμός, υπηρεσίες σε ανέργους και εργοδότες, δικτύωση και εταιρικότητα.

α) Στο επίπεδο του οργανωτικού και διοικητικού εκσυγχρονισμού, οι βέλτιστες στρατηγικές συνοψίζονται ως εξής:

- Η εσωτερική διάρθρωση των ΔΥΑ αποτυπώνει την σαφή οριοθέτηση των λειτουργιών και των αρμοδιοτήτων, με στόχο την αποφυγή επικαλύψεων ενώ ταυτόχρονα εξασφαλίζει τον διαρκή εσωτερικό συντονισμό των υπηρεσιών (βλ. ΔΥΑ Βελγίου)

- Οι ΔΥΑ ενσωματώνουν τις λειτουργίες παροχής υπηρεσιών απασχόλησης και επιδότησης ανεργίας προκειμένου να παρέχεται συντονισμένη και ολοκληρωμένη προστασία στους ανέργους (βλ. ΔΥΑ Ηνωμένου Βασίλειου και Γερμανίας)

- Οι διοικητικές διαδικασίες των ΔΥΑ προσαρμόζονται σε επιχειρησιακά πρότυπα με βάση τις τεχνικές διοίκησης βάσει στόχων και απόδοσης (βλ. ΔΥΑ Σουηδίας και Βελγίου)

- Η απόδοση και τα προγράμματα των ΔΥΑ αξιολογούνται με βάση προκαθορισμένους δείκτες και ποιοτικά πληροφοριακά δεδομένα (βλ. ΔΥΑ Ιρλανδίας, Δανίας)

- Οι ΔΥΑ επενδύουν στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού τους μέσω της αξιοποίησης των νέων τεχνολογιών (βλ. ΔΥΑ Ηνωμένου Βασιλείου) και συνεργασιών με εξωτερικούς φορείς που εξειδικεύονται στις ανάγκες ευάλωτων ομάδων (βλ. ΔΥΑ Ιρλανδίας, Δανίας)

- Οι ΔΥΑ αξιοποιούν τα σύγχρονα πληροφορικά συστήματα για την πληρέστερη παρακολούθηση των τάσεων της αγοράς εργασίας (βλ. ΔΥΑ Αυστρίας, Δανίας)

β) Στο επίπεδο της παροχής υπηρεσιών σε ανέργους και εργοδότες, οι πρακτικές που συγκεντρώνουν στοιχεία καινοτομίας περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

- Αξιοποίηση του διαδικτύου για την ανάπτυξη της αυτοεξυπηρέτησης στα πεδία της πληροφόρησης και της διαμεσολάβησης (βλ. ΔΥΑ Σουηδίας, Φινλανδίας, Δανίας, Γαλλίας, Ηνωμένου Βασιλείου, Γερμανίας)

- Εξασφάλιση εναλλακτικών μεθόδων αυτοεξυπηρέτησης μέσω τηλεφώνου και άλλων μέσων για όσους δεν μπορούν ή δεν επιθυμούν να χρησιμοποιήσουν το διαδίκτυο (βλ. ΔΥΑ Ηνωμένου Βασιλείου και Σουηδίας)

- Εφαρμογή τεχνικών συστηματικής παρακολούθησης (βλ. ΔΥΑ Φινλανδίας και Δανίας) και εξατομικευμένης προσέγγισης κατά την παροχή υπηρεσιών σε ανέργους (βλ. ΔΥΑ Γερμανίας,


95


Γαλλίας, Φινλανδίας) με στόχο την προσαρμογή των υπηρεσιών στις ανάγκες των εξυπηρετούμενων

- Επικέντρωση στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων που είναι αναγκαίες για την αποτελεσματική αναζήτηση εργασίας (βλ. ΔΥΑ Φινλανδίας)

- Έμφαση στον σχεδιασμό ενεργητικών στρατηγικών προσέλκυσης εργοδοτών (βλ. ΔΥΑ Γαλλίας) και ανάπτυξη ανταγωνιστικών αμειβόμενων υπηρεσιών για εργοδότες (βλ. ΔΥΑ Βελγίου, Ολλανδίας και Νορβηγίας)

- Εμφαση στην υλοποίηση συμπληρωματικών δράσεων (πακέτα δράσεων) προσανατολισμένων στις ανάγκες και τα χαρακτηριστικά των ομάδων-στόχων (βλ. Μέτρα για Παλιννοστούντες Ελλάδα)

γ) Τέλος, στο επίπεδο της δικτύωσης και της εταιρικότητας οι προτεραιότητες των ευρωπαϊκών ΔΥΑ περιλαμβάνουν:

- Τη συστηματική συνεργασία με τις ιδιωτικές επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών απασχόλησης, με στόχο την διαφάνεια στην πληροφόρηση για θέματα αγοράς εργασίας και την βέλτιστη και ταχύτερη κάλυψη των διαθέσιμων κενών θέσεων εργασίας (βλ. ΔΥΑ Γαλλίας, Βελγίου)

- Την ανάπτυξη εταιρικών συμπράξεων με παράγοντες της τοπικής αγοράς εργασίας για την ολοκληρωμένη παροχή υπηρεσιών σε ανέργους

- Την δημιουργία δικτύων one stop shops σε συνεργασία με άλλες δημόσιες υπηρεσίες και οργανισμούς τοπικής αυτοδιοίκησης, με στόχο την ολιστική αντιμετώπιση των αναγκών των ανέργων (βλ. ΔΥΑ Γερμανίας, Φινλανδίας).

Ως ειδικότερες προτάσεις πολιτικής που θα διευκολύνουν τον σχεδιασμό και την εφαρμογή πολιτικών απασχόλησης μπορούν να εκληφθούν οι εξής:

Αποτελεί πρώτη προτεραιότητα για τις Αλβανικές Αρχές του τομέα Απασχόλησης η καταγραφή των ειδικοτήτων των επαναπατρισθέντων, δηλαδή η κατάρτιση ενός χάρτη επαγγελμάτων ειδικοτήτων που θα επέτρεπε την ανάπτυξη προγραμμάτων κατάρτισης προσαρμοσμένων στις υφιστάμενες γνώσεις και δεξιότητες τους και στις ανάγκες της αγοράς εργασίας, τις σημερινές και τις μελλοντικές.

Υπάρχει ανάγκη σταθερής παρακολούθησης της αγοράς εργασίας και των αναγκών για ανάλογη κατάρτιση του εργατικού δυναμικού των επαναπατρισθέντων

Οι ενέργειες κατάρτισης, θα πρέπει να σχεδιάζονται και να υλοποιούνται αφού λαμβάνονται υπόψη οι συγκεκριμένες ανάγκες των ωφελουμένων, έτσι όπως αυτές προκύπτουν από τη διάγνωση αναγκών που διενεργείται στις Δημόσιες Υπηρεσίες Απασχόλησης, καθώς και από ειδικές μελέτες- έρευνες διάγνωσης των τάσεων και των αναγκών της αγοράς εργασίας, ώστε να είναι σε άμεση σχέση με την προσφορά και τη ζήτηση αυτής.

Υπάρχει ανάγκη να εστιαστεί η επαγγελματική κατάρτιση (προκατάρτιση-επανακατάρτιση) των επαναπατρισθέντων, ειδικά στους νέους και τα παιδιά που εγκαταλείπουν πρόωρα το σχολείο προκειμένου να μην επεκταθεί ο κίνδυνος του αποκλεισμού τους σε επίπεδο οικογένειας. Σε σχέση με την παραπάνω πρόταση είναι ανάγκη να δρομολογηθεί ειδική


96


έρευνα με θέμα την επαγγελματική εκπαίδευση/κατάρτιση των νέων αυτών καθώς και των νέων που ήδη έχουν εισαχθεί στην αγορά εργασίας με ή χωρίς να έχουν αποφοιτήσει από το Εκπαιδευτικό σύστημα της Αλβανίας. Άμεσος σκοπός μιας τέτοιας έρευνας που θα καταγράψει και θα ερμηνεύσει τα στοιχεία που συγκροτούν το φαινόμενο, θα πρέπει να είναι ο σχεδιασμός ειδικών εκπαιδευτικών προγραμμάτων για αυτές τις κατηγορίες των νέων με κύριο σκοπό την απόκτηση της αναγκαίας γενικής μόρφωσης και επαγγελματικής κατάρτισης για τη δυναμική ένταξή τους στην παραγωγή.

Βιβλιογραφία

Arbetsmarknadsstyrelsen, “Relations of the Public Employment Service with Temporary Work Businesses and Staffing Services”, Report by the Working Group Privab, appointed by the Swedish National Labour Market Board (AMS), Stocholm, 1999

Atkinson J, Evaluation of New Deal 50 Plus: Summary Report, Employment Service Research Report, ESR103, Employment Service Sheffield, 2001

Atkinson J. / Dewson S. / Kodz J., Evaluation of New Deal 50 Plus: Qualitative evidence from ES and BA Staff: First Phase, Employment Service Research Report, ESR68, 2001

Blundell R. / Costas-Dias M., “Evaluation Methods for Non-experimental Data”, Fiscal Studies 21, 2000, σελ. 427-468

Danish Ministry of Labour, Effects of Danish Employability Enhancement Programmes, Copenhagen, November 2000

Dar R. / Gill I. S., “Evaluating retraining programs in OECD countries: Lessons learned”, World Bank Research Observer, Vol. 13, no 1, 1998

European Commission, The modernisation of PES in Europe: Three key elements, Office for the Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 1999


97


European Commission, PES – PREA Relationship in a European Framework, Issues Paper submitted at the Meeting of the Heads of Public Employment Services within the European Economic Area, 1998

European Employment Observatory, Review: Quarterly Reports – Executive Summary, European Commission – DG 5, January 2006

European Employment Observatory, Newsletter, Issue 26: August – September 2005

European Employment Observatory, Review: Spring 2005, European Commission – DG 5

European Employment Observatory, Review: Autumn 2004, European Commisssion – DG 5, November 2004

FOREM, Contrat de Gestion 2006-2011

FOREM, Labellisation des centres de competences, Cahier des Charges – Modele Simplifie, Charleroi, 2002

FOREM, Le FOREM – L’organisation passe a l’action, Charleroi, 2002

Grierson K., New Deal 50 Plus - Quantitative Analysis of Job Retention, IAD Information Centre, 2002

Heckman J. / LaLonde R.J. / Smith J.A., “The economics and econometrics of active labour market programs” στο Ashenfelter O. / Card. D. (eds), Handbook of Labour Economics 3, Elsevier, Amsterdam, 1999

Irish Department of Enterprise, Trade and Employment, Customer Service Action Plan 2005-2007, Dublin, 2004

Martin J.P., What works among active labour market policies: Evidence from OECD countries’ experiences, Labour Market and Social Policy Occasional Paper No 35, OECD, Paris, 1998

OECD, Jobs Study: Facts, analysis, strategies, Paris, 1994

Oyen El. et al. (eds), Best practices in poverty reduction – an analytical framework, CROP International Studies in Poverty Research, Zed Books, London, 2002

Phan T. / Hansen E. / Price D., The Public Employment Service in a changing labour market, I.L.O., Geneva, 2001

Raisanen H., “Implementation Issues in Finland: experiences, developments and context of labour market policy measures”, in Labour Market Policies and the Public Employment Service – Prague Conference 2000 Proceedings, OECD, Paris, 2001

SPF Emploi, Strategie europeenne pour l’emploi: evaluation de la politique de l’emploi 2003-2005, Belgique, 2005

Swedish Labour Market Board, The public employment service in the 21st century: A discussion process within the Swedish labour market administration, SLMB, ISEKen 1999

Walwei U., “Job Placement in Germany: Development Before and After Deregulation”, IAB, Labour Market Research Institute, Topic 31, Nuremberg, 2002


98


Walwei U. et al., “Labour Market Policy in Germany”, Institute for Empoloyment Research, Nuremberg, 2002

Δικτυακοί Τόποι

A) www . wapes . org

Duronsoy J., “The role of ANPE in promoting measures related to training and finding employment for job seekers”, extract discussion paper in the context of Discussion Group in Buenos Aires on the 20th September 2001, doc-id 2001-0002-en

Hansen H., “The PES: Adapting to a Future that has already Happened”, presentation in the context of the 7th WAPES World Congress at Quebec Canada on 16 May 2006

ILO, IFP/SKILLS: Public – Private Partnerships in Employment Services, 2003, σ.5 και σ.14, doc-id 2003-0021-en

Jecko Al., Synopsis in the context of the WAPES 5th Congress and General Assembly 2001, Bergen, doc-id 2001-0031-en

Kosmo J., “PES at the Crossroads: Active Strategies for Public Employment Services to Meet New Market Demands”, presentation at the WAPES 5th World Congress in Bergen Norway, 2001, doc-id 2001-0049-en

Sweet R., “Career guidance and active labour market policies: key issues from an OECD review”, presentation in the context of the WAPES workshop, 24-26 October 2002, Bratislava Slovakia, doc-id 2002-0009-en

Phan T., Concluding Remarks of the WAPES Workshop on “Integrating market signals in providing new services – commercial services in PES”, May 2000, Bruges, doc-id 2000-0018-en

WAPES, Working Group A “Structuring PES Organizations: problems and solutions”, 5-17 September 2004, Doc-ID 2004-0016-en

WAPES/AAPES, General Report of deliberations in the context of the Workshop on “Strategies for developing relations with enterprises”, 25-26 January 2001, Yaounde, doc-id 2001-0047-en

WAPES, “Benchmarking – a strategic tool for PES”, Workshop 9-10 December 1999 in Oslo Norway, doc-id 1999-0002-en

WAPES, “Staff Training: Curricula, methodology and managerial skills”, summary report on the Conference of 29-30 October 1999, Greece, doc-id 1999-0004-en

Willems J., Organisation of staff training in a changing environment – the pragmatic interpretation of a staff training policy in VDAB, presentation in the context of the WAPES workshop on “Managing skills for the PES staff”, 13-15 November 2003, Marseille France, doc-id 2003-0002-en

Β) www . europa . eu

European Employment Observatory, UK MISEP Meeting “PES Reforms: Sharing European Experiences”, Meeting Report, December 2005

European Employment Observatory, MISEP, Basic Information Report (BIR) Denmark 2004


99




European Employment Observatory, MISEP, Basic Information Report (BIR) Netherlands 2003

European Employment Observatory, MISEP, Basic Information Report (BIR) Federal Republic of Germany, 2003

European Employment Observatory, MISEP, Basic Information Report (BIR) Sweden 2002

Γ) www . eu . int

Belgian Federal Ministry of Employment, Interim National Action Plan 2004 for Employment

French Republic, National Reform Programme for Economic and Social Growth, Working Document, October 2005

Joint Mission Statement of PES in Europe (EU-EEA), European Commission – DG 5, november 1998

Joint Mission Statements of PES in Europe (EU-EEA) on “The future of PES”, “The role of PES in supporting the labour market and the mobility in Europe” and “The role of PES in preventing and reducing long term unemployment”, European Commission – DG 5, december 2000

Republic of Austria – Federal Ministry of Economic Affairs and Labour, National Action Plan for Employment – Progress Report 2004, October 2004

Wisschenschaftszentrum, Operational objectives and performance indicators in European PES, Study elaborated on account of the European Commission – DG 5, 2000

Δ) www.mutual-learning-employment.net (Mutual Learning Programme in the context of the European Employment Strategy – European Commission DG 5)

α. Peer Reviews

“How to govern and evaluate labour market policies” 3-4 April 2006 (Statements and Comments: Barth. E., Hietala K., Holm A., Mosley H., Nicaise I., Ronyane T.)

“Taskforce Youth Unemployment”, 28-29 April 2005, (Discussion paper: Koning De J. / Gelderblom A. / Nes van P.J., “Youth Unemployment in the Netherlands”)

“Danish Mainstreaming Policy”, 25-26 October 2004, (Government paper: Danish Ministry of Employment, Discussion Paper: Sjorup K., “Gender Mainstreaming in the Public Employment Service”)

“Personalised Action Programme for a New Start: France”, 18-19 October 2004 (Official expert’s discussion paper, Statements and Comments: Johnson St., Ronyane T.)

“Data Warehouse monitoring in the PES”, 3-4 June 2004 (Discussion Paper: Mahringer H., Statements and Comments: Nes van P., Rosholm M.)

“Skill Centres in Wallonia”, 20-21 March 2003, (Discussion Paper: Janssens J.)

“The Active Labour Market Policy Reform – The Second Wave”, 13-14 May 2004 (Discussion paper: Arnkil R.)


100


http://www.eu.int/


“The UK Rapid Response Service” 14-15 April 2003, (Discussion Paper: Johnson St. “Jobcentre Plus Rapid Response Service”)

“Access Routes to Employment for Young People in Danger of Exclusion”, 2-3 October 2001 (Official Paper by the French government και independent’s expert paper :Lefresne Fl.)

“The German Immediate Action Programme for Training, Qualification and Employment of Young People (JUMP)”, 21-22 June 2001 (Discussion Paper: Dietrich H., “The German Immediate Action Programme to Reduce Youth Unemployment: Programme for Training, Qualification and Employment of young people”)

“Effects of the Danish Employability Enhancement Programmes”, 2-3 April 2001 (Discussion Paper : Danish Ministry of Labour, “Main findings from the evaluation of the Danish employability enhancement programmes 1996-1998” και Holms A., “Danish labour market policy measures – an evaluation”)

“Youth unemployment policies: Review of the Danish Youth Unemployment Programme and the British New Deal for Young People”, 13-14 October 1999 (Peer Review Executive Summary)

“Activation and individual employment service”, 3-4 June 1999 (Peer Review Executive Summary)

β . Thematic Review Seminars of the European Employment Strategy

Cronsioe C., “Thematic review on adult participation in the labour market – country example: Sweden”, Thematic paper, Τhematic review seminar 20 April 2004 on “Comprehensive strategies for active ageing”

Koning de J., “Incentives to take up work and remain at work longer”, Thematic paper, Τhematic review seminar 20 April 2004 on “Comprehensive strategies for active ageing”

Taylor Ph., “Strategies to promote employability of older workers – the status of policy on age and employment in European Union Member States”, Thematic paper, Τhematic review seminar 20 April 2004, on “Comprehensive strategies for active ageing”

Toppila J., “Labour Force Service Centres – country example: Finland”, Official paper, Thematic Review Seminar on 26 April 2006

γ . Synthesis Reports

Synthesis Report “Attracting more people to the labour market”, July 2005.

Ε) Εθνικοί Διαδικτυακοί τόποι

www . oaed . gr (ΔΥΑ Ελλάδος)

www . ams . or . at (ΔΥΑ Αυστρίας)

www.onem.be (Ομοσπονδιακή ΔΥΑ Βελγίου)

www . leforem . be (ΔΥΑ Βελγικής Βαλλονίας)

www . vdab . be (ΔΥΑ Βελγικής Φλαμανδίας)


101

http://www.vdab.be/

http://www.leforem.be/

http://www.onem.be/

http://www.ams.or.at/

http://www.oaed.gr/


www . orbem . be (ΔΥΑ Περιοχής Βρυξελλών)

www.hotjob.be

www.anpe.fr (ΔΥΑ Γαλλίας)

www.arbeitsamt.de (ΔΥΑ Γερμανίας)

www . ams . dk (ΔΥΑ Δανίας)

www.jobcentreplus. gov .uk (ΔΥΑ Ηνωμένου Βασιλείου)

www.fas.ie. (ΔΥΑ Ιρλανδίας)

www . werk . nl (ΔΥΑ Ολλανδίας)

www . mol . fi (ΔΥΑ Φινλανδίας)

www . ams . se (ΔΥΑ Σουηδίας)

www.aetat.no (ΔΥΑ Νορβηγίας)

http://www.vatt.fi/english/index.htm

http://www.etla.fi/eng/index.php

http://labour.fi/english/about/about.htm


www.efqm.org (European Foundation for Quality Management).

3o & 4ο Κεφάλαιο:3o & 4ο Κεφάλαιο: Μελέτη της Αγοράς ΕργασίαςΜελέτη της Αγοράς Εργασίας της Αλβανίαςτης Αλβανίας - -Προτάσεις για μέτρα, πολιτικές καιΠροτάσεις για μέτρα, πολιτικές και μηχανισμούς ενίσχυσης της απασχόλησης καιμηχανισμούς ενίσχυσης της απασχόλησης και ένταξης στην αγορά εργασίας των μεταναστών πουένταξης στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν στις χώρες προέλευσης τους.επιστρέφουν στις χώρες προέλευσης τους.

1. Εισαγωγή

Στο παρόν κεφάλαιο περιλαμβάνονται:

η «Μελέτη Αγοράς Εργασίας της Αλβανίας» και


102

http://www.efqm.org/


http://labour.fi/english/about/about.htm

http://www.etla.fi/eng/index.php

http://www.vatt.fi/english/index.htm


http://www.ams.se/

http://www.mol.fi/

http://www.werk.nl/

http://www.fas.ie/


http://www.ams.dk/

http://www.arbeitsamt.de/

http://www.anpe.fr/

http://www.hotjob.be/

http://www.orbem.be/


οι «Προτάσεις για μέτρα, πολιτικές και μηχανισμούς ενίσχυσης της απασχόλησης και ένταξης στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν στις χώρες προέλευσης τους»

Αντικείμενο του κεφαλαίου αυτού αποτελεί η εξαγωγή συμπερασμάτων και προτάσεων πρακτικού και ρεαλιστικού περιεχομένου, άμεσα αξιοποιήσιμα από τους Αλβανικούς Φορείς σχεδιασμού και προγραμματισμού παρεμβατικών πολιτικών και μέτρων ενίσχυσης της απασχόλησης για τους επαναπατρισθέντες, μέσα στα επιτρεπόμενα όρια που υπαγορεύουν οι όροι υλοποίησης της μελέτης.

Το κεφάλαιο διαρθρώνεται στις κάτωθι ενότητες:

H πρώτη ενότητα αποτελεί την παρούσα εισαγωγή.

Στην δεύτερη ενότητα παρουσιάζονται βασικά πορίσματα από την ανάλυση της υφιστάμενης κατάστασης στην αγορά εργασίας της Αλβανίας.

Στην τρίτη ενότητα δίδεται μια συνοπτική παρουσίαση των πολιτικών απασχόλησης και πρακτικών, που ακολουθούνται στην Αλβανική αγορά εργασίας με αναφορά στο θεσμικό πλαίσιο, τους μηχανισμούς προγραμματισμού και υλοποίησης και σε συγκεκριμένα παρεμβατικά μέτρα, που λαμβάνονται για ανέργους –συμπεριλαμβανομένων των ανέργων που επιστρέφουν στις χώρες προέλευσης. Ειδικότερα παρουσιάζονται ζητήματα που αφορούν:

o Τις υφιστάμενες δομές του τομέα της απασχόλησης (μέθοδοι οργάνωσης των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης σε κεντρικό και περιφερειακό επίπεδο).

o Το σχετικό θεσμικό πλαίσιο που διέπει την αγορά εργασίας.

o Μέτρα / πολιτικές ενίσχυσης της απασχόλησης και προώθησης στην αγορά εργασίας.

Στην τέταρτη ενότητα καταγράφονται ενδογενή Προβλήματα των Μηχανισμών και Πολιτικών για την Απασχόληση, καθώς και δράσεις ενίσχυσης της απασχόλησης.

Στην πέμπτη ενότητα γίνεται προσπάθεια να σκιαγραφηθεί το Προφίλ των Επαναπατρισθέντων μεταναστών που επιστρέφουν στην Αλβανική αγορά εργασίας, προκειμένου να προσαρμοσθούν οι προτάσεις κοινωνικής και επαγγελματικής τους ένταξης σε σχέση με τα χαρακτηριστικά τους.

Στην έκτη ενότητα παρουσιάζονται προτάσεις πολιτικών και παρεμβάσεων για την ενίσχυση της επαγγελματικής και κοινωνικής ένταξης των μεταναστών που επιστρέφουν. Οι προτάσεις αφορούν ενδεικτικά μέτρα ως προς τη βελτίωση των προσόντων και των δεξιοτήτων τους, εστιάζονται δε σε μέτρα για την προώθηση στην αγορά εργασίας, διαμέσου και στοχευμένων δράσεων ενίσχυσης της επιχειρηματικότητας. Eπίσης, οι προτάσεις αναφέρονται σε ένα νέο πλαίσιο οργάνωσης και λειτουργίας Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης (ΔΥΑ), σε κεντρικό και περιφερειακό επίπεδο σε σχέση με την συγκεκριμένη ομάδα στόχο, καθώς και σε νέες μεθόδους που θα πρέπει να εφαρμόζονται για την ανίχνευση


103


των αναγκών της αγοράς εργασίας (θέσεις εργασίας, ανάγκες επαγγελμάτων, κλπ), τη σύζευξη προσφοράς και ζήτησης εργασίας, καθώς και την προώθηση της επιχειρηματικότητας.

Τέλος, στην έβδομη ενότητα αποτυπώνονται μια σειρά από Κρίσιμους Παράγοντες Επιτυχίας (ΚΠΕ) των προαναφερόμενων προτάσεων.


104


2. Ανάλυση Υφιστάμενης Κατάστασης της αγοράς εργασίας

2.1. Η κατάσταση της αγοράς εργασίας στην Αλβανία

Απασχόληση

Η μετάβαση της Αλβανίας στην αγορά της οικονομίας (market economy) στις αρχές του 1990, όπως και σε άλλες μεταβατικές οικονομίες, επέφερε μία σημαντική μείωση της συμμετοχής του εργατικού δυναμικού στην υπό διαμόρφωση αγορά εργασίας. Το 1998, το επίπεδο συμμετοχής των ανδρών στην εργασία ανήλθε στο 85% του συνολικού ανδρικού πληθυσμού, ενώ το επίπεδο συμμετοχής των γυναικών στο 55%.

Το 2000, κάτω από τα 2/3 του πληθυσμού που βρισκόταν σε εργάσιμη ηλικία συμμετείχε στην αγορά εργασίας. Κατά τη διάρκεια του 2005, αυτό το ποσοστό εξακολουθούσε να βρίσκεται σε μείωση. Το επίπεδο συμμετοχής των γυναικών κατά τη διάρκεια του 2000, σε σύγκριση με τον αριθμό των γυναικών που βρισκόταν σε εργάσιμη ηλικία ήταν 55%, ενώ κατά τη διάρκεια 2000-2005, η γυναικεία συμμετοχή είχε μειωθεί περαιτέρω. Στην πραγματικότητα, κάτω από το 50% των γυναικών συμμετείχαν στην αγορά εργασίας125.

Παρατηρείται, επίσης, ότι ένας σημαντικός αριθμός ατόμων απασχολείται εργασιακά ανεπίσημα (αδήλωτη εργασία), ενώ ένας επίσης σημαντικός αριθμός ατόμων, νέων ανδρών κυρίως,(περίπου 600.000-800.000 άτομα), υπολογίζεται ότι εργάζεται στο εξωτερικό. Σύμφωνα με εκτιμήσεις126, το 25% του πληθυσμού ή το 35% του εργατικού δυναμικού της Αλβανίας κατοικεί και εργάζεται στο εξωτερικό.

Επισημαίνεται, ότι οι αποκρατικοποιήσεις που συντελούνται τα τελευταία έτη έχουν ως αποτέλεσμα την παύση ενός αριθμού μη κερδοσκοπικών δραστηριοτήτων (κρατικών) και μια παράλληλη αύξηση του ιδιωτικού τομέα με ταυτόχρονη, ως είναι αναμενόμενο, αύξηση της απασχόλησης στον ιδιωτικό τομέα. Από το 2002 ως το 2004, περίπου το 80% του συνολικού αριθμού των απασχολουμένων απορροφάται από τον ιδιωτικό τομέα. Το μέγεθος της απασχόλησης στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα κατά τα τελευταία 15 έτη διαμορφώνεται ως εξής:

125 National Statistics Institute-INSTAT, 2006.126 International Labor Organization - ILO, 2004.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

105


Πίνακας 1 : Απασχόληση ανά τομέα (δημόσιο και ιδιωτικό)

Έτος 1992 2000 2001 2002 2004

Συνολικός αριθμός εργαζομένων 1,094,821 1,068,190 920,569 920,144 931.068Δημόσιος τομέας 614,607 191,166 188,965 186,065 176.731Επικερδής - 122,298 120,114 118,162 130.150Μη επικερδής - 68,868 68,851 67,903 46.581Ιδιωτικός τομέας_ Μη αγροτικός 60,000 116,024 205,267 207,742 213.000

Αγροτικός-ιδιωτικός τομέας 420,214 761,000 526,337 526,337 542.337

Πηγή: INSTAT, Υπουργείο Εργασίας, Κοινωνικών Θεμάτων και Ίσων Ευκαιριών (MOLSAEO).

Από την ανάγνωση των στοιχείων του πίνακα, διαφαίνεται ότι στον ιδιωτικό τομέα ο αριθμός των εργαζομένων αυξάνεται διαχρονικά, σε σύγκριση με το δημόσιο. Σύμφωνα με τα στοιχεία που δίδονται από την Στατιστική Υπηρεσία της Αλβανίας (National Statistics Institute-INSTAT, Φεβρουάριος 2005), την περίοδο αυτή στον μη-αγροτικό ιδιωτικό τομέα, ο αριθμός των εργαζομένων ήταν 213.000 άτομα, και στο δημόσιο τομέα απασχολούνταν 176.731 άτομα ενώ ο αριθμός των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα (σε όλους τους παραγωγικούς τομείς) ανερχόταν στα 754.337 άτομα. Αυτό σημαίνει ότι ο ιδιωτικός τομέας απασχολεί το 81% του συνολικού αριθμού εργαζομένων, σε σύγκριση με το 19% που απασχολεί ο δημόσιος τομέας127.

Ο αριθμός των εργαζομένων στον αγροτικό ιδιωτικό τομέα εξακολουθεί να είναι υψηλός στην Αλβανία. Περίπου το 60% του συνολικού αριθμού εργαζομένων στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα, απασχολείται σε αυτόν τον τομέα.

Σύμφωνα με την κατανομή της απασχόλησης ανά κλάδο της οικονομίας, το εργατικό δυναμικό της Αλβανίας απασχολείται κυρίως στους εξής κλάδους:

Γεωργία, δασοκομία, αλιεία.

Βιομηχανία, βιοτεχνία.

Εμπόριο.

Κατασκευές.

Εκπαίδευση.

Υγεία κτλ.

Αναλυτικότερα, ο αριθμός των απασχολουμένων ανά οικονομική δραστηριότητα εμφανίζεται στον ακόλουθο πίνακα.

Πίνακας 2 : Απασχόληση ανά οικονομική δραστηριότητα

127 National Statistics Institute-INSTAT, 2006.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

106


Οικονομική δραστηριότητα Αριθμός Απασχολουμένων

Βιομηχανία 66.524

Εμπόριο και Συνεργεία Αυτοκινήτων 62.320

Δημόσια διοίκηση 52.531

Κατασκευές 40.766

Εκπαίδευση 37.560

Υγεία και κοινωνικές δραστηριότητες 27.373

Ατομικές και συλλογικές κοινωνικές υπηρεσίες 26.413

Συγκοινωνίες και τηλεπικοινωνία 19.028

Ηλεκτρισμός, παροχή νερού και παραγωγή 17.591

Ξενοδοχεία και εστιατόρια 9.823

Πηγή: National Statistics Institute-INSTAT, 2006.

Από τα παραπάνω στοιχεία προκύπτει ότι εκτός από τον κλάδο των κατασκευών , που αναπτύσσεται ταχύτατα, υπάρχουν και άλλοι τομείς με δυναμισμό (π.χ εμπόριο και συνεργεία αυτοκινήτων). Από την άλλη πλευρά, εκτιμάται ότι σε άλλους τομείς, όπως ξενοδοχειακές επιχειρήσεις, μπαρ και εστιατόρια, ο αριθμός των εργαζομένων που δηλώνονται επισήμως είναι πολύ χαμηλός. Από το χαμηλό επίπεδο απασχόλησης σε αυτούς τους τομείς, όπως επίσης και σε άλλους, καθώς και από τη δραστηριότητα των αδήλωτων επιχειρήσεων εικάζεται υψηλή έκταση της ανεπίσημης εργασίας. Αυτός ο παράγοντας επηρεάζει σε ένα βαθμό την αξιοπιστία των δεικτών της απασχόλησης και της ανεργίας.

Εξέλιξη Ανεργίας στην Αλβανική Αγορά Εργασίας

Τα στατιστικά στοιχεία που αφορούν τα ποσοστά ανεργίας βασίζονται στους καταγεγραμμένους ανέργους των Γραφείων Απασχόλησης που υπάγονται στην Εθνική Υπηρεσία Απασχόλησης της Αλβανίας.

Στην Αλβανία, μέχρι τώρα δεν έχουν διενεργηθεί ολοκληρωμένες έρευνες για το εργατικό δυναμικό , τα επίπεδα ανεργίας και την αγορά εργασίας. Αυτή η κατάσταση αποτελεί εμπόδιο στη πραγματική εκτίμηση της ανεργίας και δεν αναδεικνύει τις πραγματικές τάσεις της αγοράς εργασίας.

Η μεγάλη έκταση του ανεπίσημου τομέα, η μεγάλη μετανάστευση των Αλβανών από το 1991, το υψηλό επίπεδο κρυμμένης ανεργίας στον αγροτικό τομέα και ο μεγάλος αριθμός ανέργων που δεν είναι καταγεγραμμένοι στο Δημόσιο Οργανισμό Απασχόλησης, αποτελούν μερικούς από τους παράγοντες που εμποδίζουν την πραγματική εκτίμηση της ανεργίας της χώρας.


107


Τα επίπεδα της ανεργίας κατά τα τέλη του 1992 εμφανίζονται να ανέρχονται στο 26%. Τα ποσοστά ανεργίας μειώθηκαν αισθητά, στο 12%, το 1996. Αυτή η μείωση όμως, δεν συνοδεύτηκε από αύξηση της δηλωμένης εργασίας. Μετά την κρίση του 1997, η ανεργία αυξήθηκε ξανά. Μέχρι το 2002 το ποσοστό ανεργίας ανήλθε στο 16%, ενώ σύμφωνα με επίσημα στοιχεία του Φεβρουαρίου του 2005, ο δείκτης ανεργίας ήταν 14,4%128.

Τα ποσοστά ανεργίας κατά φύλο, κοινωνική θέση και εκπαίδευση για την περίοδο 1993 – 2004 παρατίθενται στον πίνακα που ακολουθεί.

Πίνακας 3: Αριθμός ανέργων καταγεγραμμένοι κατά φύλο, κοινωνική θέση και εκπαίδευσηΈτος 1993 2000 2001 2002 2004

Σύνολο καταγεγραμμένων ανέργων 301.289 215.085 180.513 172.385 157.008

Γυναίκες 141.001 101.919 85.420 81.326 75.150Σύνολο ανέργων με επιδόματα ανεργίας 106.783 21.894 14.322 11.184 10.467

Σύνολο μακροχρόνιων ανέργων 194.506 192.724 165.656 160.466 103.563

Με πρωτοβάθμια εκπαίδευση 156.892 104.604 89.309 87.297 84.100Με δευτεροβάθμια εκπαίδευση 136.685 104.615 87.097 82.267 70.165Με πανεπιστημιακή εκπαίδευση 7.712 5.866 4.107 2.821 2.743

Πηγή: INSTAT, Υπουργείο Εργασίας, Κοινωνικών Θεμάτων και Ίσων Ευκαιριών (MOLSAEO).

Αναλύοντας τα στοιχεία αυτά συμπεραίνουμε πως:

Οι γυναίκες συνεχίζουν να αποτελούν περίπου το 49,9% της συνολικής δηλωμένης (εγγεγραμμένης) ανεργίας.

Οι μακροχρόνιοι άνεργοι αποτελούν περίπου το 66% της εγγεγραμμένης ανεργίας στα Δημόσια Γραφεία Απασχόλησης.

Οι μακροχρόνια άνεργοι συνέχιζαν να αποτελούν το υψηλότερο ποσοστό της συνολικής ανεργίας.

Από την ανάλυση της ανεργίας σύμφωνα με το επίπεδο εκπαίδευσης, προκύπτουν τα ακόλουθα συμπεράσματα:

Τα άτομα με πρωτοβάθμια εκπαίδευση είναι περίπου 84.100 ή 53,6% του συνολικού αριθμού των ανέργων που είναι καταχωρημένοι στα Δημόσια Γραφεία Απασχόλησης.

Ο αριθμός των ανέργων ατόμων με πτυχίο δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης ανέρχονται στις 70.165 άτομα ή το 44,7% του συνολικού αριθμού τω ανέργων.

Η πλειοψηφία των μακροχρόνιων ανέργων είναι μέρος των δύο παραπάνω κατηγοριών.

Τα εκπαιδευτικά χαρακτηριστικά των ανέργων που είναι εγγεγραμμένοι στα Γραφεία Απασχόλησης, επιβεβαιώνουν ότι: η εκπαίδευση και η επανεκπαίδευση των ανέργων που

128 National Statistics Institute-INSTAT, 2006.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

108


προσπαθούν να βρουν εργασία σύμφωνα με τις ανάγκες της αγοράς εργασίας, αποτελεί έναν από τους πιο σημαντικούς στόχους που πρέπει το σύστημα Επαγγελματικής Κατάρτισης να επιτύχει στην Αλβανία.

Άλλα δομικά στοιχεία της αγοράς εργασίας στην Αλβανία.

1.Οι έχοντες διευθυντική θέση τόσο στον ιδιωτικό, όσο και στον δημόσιο τομέα αμείβονται με τους υψηλότερους μισθούς.

2.Ο μέσος μισθός ενός στελέχους με πανεπιστημιακή μόρφωση στον ιδιωτικό τομέα είναι διπλάσιος από το μισθό του ιδίου εάν εργαζόταν στο δημόσιο τομέα.

3.Οι εργαζόμενοι στον ιδιωτικό τομέα της υγείας αμείβονται με τον πιο υψηλό μισθό του ιδιωτικού τομέα και διπλάσια από την αμοιβή αντίστοιχης θέσης στο δημόσιο τομέα.

4. Οι μισθοί στον τομέα της βιομηχανίας είναι πιο υψηλοί από αυτούς του πρωτογενή τομέα (αγρότες και αλιείς). Όσον αφορά τον τομέα της βιομηχανίας και σε επίπεδο κλάδου, οι μισθοί είναι υψηλότεροι στον κλάδο των κατασκευών από ότι στον κλάδο της ζαχαροπλαστικής, της κατασκευής υφασμάτων, της κατασκευής παπουτσιών κτλ.

Νόμοι, θεσμοί που διέπουν την αγορά εργασίας

Η αγορά εργασίας στην Αλβανία ρυθμίζεται με βάση το νόμο της προώθησης της απασχόλησης του 1995. Αυτός ο νόμος έχει τροποποιηθεί δύο φορές, το 1999 και το 2002.

Σύμφωνα με το νόμο προώθησης της απασχόλησης, οι εργοδότες είναι υποχρεωμένοι να δηλώνουν στα Γραφεία Απασχόλησης τις κενές θέσεις εργασίας, μέσα σε 7 ημέρες. Παράλληλα, κάθε εργοδότης κάθε τρεις μήνες, πρέπει να δηλώνει τη λίστα με τους υπαλλήλους που απασχολούνται στην επιχείρησή του (εταιρεία), παρέχοντας πληροφορίες για τον αριθμό των ατόμων που απασχολεί και τα χαρακτηριστικά τους (ηλικία, εκπαιδευτικό επίπεδο, επαγγελματική κατάρτιση, φύλο, κ.λπ.) .

Μία άλλη υποχρέωση για τις επιχειρήσεις, που απορρέει, από αυτό το νόμο είναι ότι για κάθε 24 υπαλλήλους που απασχολεί, πρέπει να προσλαμβάνει και ένα άτομο με ειδικές ανάγκες. Η μη συμμόρφωση με τις παραπάνω υποχρεώσεις συνοδεύεται από κυρώσεις. Η επιθεώρηση εργασίας είναι το όργανο του κράτους που ασχολείται με τα συγκεκριμένα θέματα και ελέγχει την τήρηση τους από τις επιχειρήσεις.


109


2.2. SWOT AnalysisΣτον πίνακα που ακολουθεί παρουσιάζεται η ανάλυση των Ισχυρών – Αδύνατων Σημείων, καθώς και των Ευκαιριών – Απειλών για την Αλβανία, με επίκεντρο την αγορά εργασίας.

Πίνακας 4: SWOT AnalysisΔΥΝΑΤΑ ΣΗΜΕΙΑ ΑΔΥΝΑΜΙΕΣ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΑΠΕΙΛΕΣ

Η κεντρική γεωγραφική θέση της στον άξονα Αδριατικής – Ιονίου.

Μικρό μέγεθος «εσωτερικής» αγοράς για τις πέραν του τουρισμού οικονομικές δραστηριότητες.

Ο Χάρτης για τις ΜΜΕ στα πλαίσια των αποφάσεων του Ε.Σ. στη Λισσαβόνα.

Η διεθνής ανταγωνιστικότητα του τουριστικού προϊόντος στηρίζεται στις χαμηλές τιμές και στο μαζικό του χαρακτήρα.

Ο ισχυρός , προωθητικός και διεθνώς αναγνωρίσιμος τομέας του τουρισμού

Εξάντληση ορίων μαζικού τουρισμού

Αξιοποίηση δυναμικών αστικών – τουριστικών κέντρων

Υπερβολική εξειδίκευση της παραγωγικής βάσης στον πρωτογενή και δευτερογενή τομέα

Σημαντικές λιμενικές υποδομές.

Επιβάρυνση τελικού κόστους προϊόντων λόγω αυξημένου μεταφορικού κόστους.

Η εμβάθυνση της ευρω-μεσογειακής συνεργασίας σε θέματα αειφόρου τουρισμού

Σημαντική εξάρτηση τουρισμού από δύο ευρωπαϊκές χώρες.

Σχετική ποσοτική επάρκεια σε βασικές τουριστικές υποδομές

Ελλείψεις σε βασικές τεχνικές και κοινωνικές υποδομές.

Διεθνώς αυξημένη ζήτηση για τοπικά προϊόντα ποιότητας και εναλλακτικό τουρισμό.

Πληθυσμιακή εκροή, με αποτέλεσμα την αποδυνάμωση του εργατικού δυναμικού.

Σημαντικά περιβαλλοντικά και πολιτισμικά αποθέματα –πόροι

Μεγάλο ποσοστό αδήλωτης εργασίας.

Η υλοποίηση σημαντικού μεγέθους μεταφορικών έργων σε γειτονικές χώρες.

Άσκηση σημαντικών πιέσεων στο φυσικό και οικιστικό περιβάλλον.

Ο αναπτυγμένος τουριστικός τομέας που συμβάλλει στη δημιουργία-συντήρηση θέσεων εργασίας.

Αυξημένα προβλήματα κυκλοφορίας και προσπέλασης κύριων αστικών κέντρων

Η δημιουργία του άξονα θαλάσσιων μεταφορών Αδριατικής-Ιονίου (έως την Κύπρο)

Αδυναμία εκμετάλλευσης ευρωπαϊκών πολιτικών.

Σημαντικός αριθμός επαναπατρισθέντων, οι οποίοι αποτελούν εργατικό δυναμικό με εξειδίκευση και δυνατότητες ίδρυσης επιχειρήσεων.

Οι γενικότερες συνθήκες απομόνωσης.

Η ευρωπαϊκή στρατηγική του Γκέτεμπουργκ για την «αειφόρο ανάπτυξη», η οποία έμμεσα επηρεάζει την Αλβανία.

Αυξητικές τάσεις της ανεργίας κατά τα τελευταία 10-15 χρόνια

Χαμηλό εργατικό κόστος

Οι αγροτικές περιοχές αντιμετωπίζουν σε υπερθετικό βαθμό τα προβλήματα από την απομόνωση.

Αξιοποίηση νέων τεχνολογιών, ΚτΠ και αποτελεσμάτων έρευνας για την αντιμετώπιση διαφόρων προβλημάτων

Η ασταθής πολιτική κατάσταση σε γειτονικές χώρες.

Υψηλοί φόροι για τις επιχειρήσεις

Δυνατότητες που προσφέρουν οι πολιτικές της Ε.Ε. για την αναβάθμιση του ανθρώπινου δυναμικού.

Σημαντική υστέρηση του επιπέδου εκπαίδευσης του τοπικού πληθυσμού.


110


3. Πολιτικές και μέτρα που εφαρμόζονται για την ενίσχυση της απασχόλησης στην Αλβανική αγορά εργασίας

3.1. Πλαίσιο οργάνωσης και λειτουργίας Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης σε κεντρικό και περιφερειακό επίπεδο

Το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων αποτελεί τον κύριο φορέα για θέματα που αφορούν την αγορά εργασίας της Αλβανίας. Το Υπουργείο σχεδιάζει και εφαρμόζει την κεντρική πολιτική για την αγορά εργασίας, μέσω της Εθνικής Υπηρεσίας Απασχόλησης (φορέας εφαρμογής). Οι υπόλοιποι φορείς που αποτελούν βασικούς συντελεστές διαμόρφωσης των δεδομένων της αγοράς εργασίας είναι οι Κοινωνικοί Εταίροι (συνδικάτα, κλπ) και ιδιωτικοί παράγοντες όπως Ιδιωτικά Γραφεία Απασχόλησης (Εργασίας), Ιδιωτικά Κέντρα Επαγγελματικής Κατάρτισης, κτλ.

Ουσιαστικά, η Εθνική Υπηρεσία Απασχόλησης θεσπίστηκε μέσω του Νόμου προώθησης της απασχόλησης (1995) και οι αρμοδιότητές του ορίστηκαν το 1998. Ο Οργανισμός αυτός διαθέτει συνολικά 12 Περιφερειακά Γραφεία Εργασίας (Regional Employment Offices).

Η Εθνική Υπηρεσία Απασχόλησης καλύπτει κυρίως τις ανάγκες αστικών / περιφερειακών περιοχών, αφού οι αγροτικές περιοχές είναι σχετικά απομακρυσμένες. Οι υπηρεσίες που παρέχονται από αυτόν τον οργανισμό είναι οι ακόλουθες:

Εγγραφή ανέργων,

πληρωμή επιδομάτων ανεργίας,

παροχή υπηρεσιών συμβουλευτικής και καθοδήγησης ανέργων,

σύζευξη μεταξύ προσφοράς και ζήτησης εργασίας

συλλογή στοιχείων για την αγορά εργασίας.

εφαρμογή των εξής τεσσάρων προγραμμάτων απασχόλησης:

Πρόγραμμα Προώθησης της Απασχόλησης για ανέργους.

Πρόγραμμα Προώθησης Απασχόλησης ανέργων μέσω εκπαίδευσής τους στον χώρο εργασίας.

Πρόγραμμα Προώθησης της Απασχόλησης μέσω θεσμικής αλλαγής.

Πρόγραμμα Προώθησης Απασχόλησης για άνεργες γυναίκες.


111


3.2. Ενδογενή Προβλήματα των Μηχανισμών και Πολιτικών για την Απασχόληση

Λαμβάνοντας υπόψη το τι ορίζει ο νόμος της προώθησης της απασχόλησης του 1995 και τις κενές θέσεις εργασίας που δηλώνονται στα Γραφεία Απασχόλησης, συμπεραίνουμε πως ορισμένες επιχειρήσεις δεν ακολουθούν τις υποδείξεις του. Γι’ αυτό το λόγο, ο Οργανισμός Απασχόλησης προσπαθεί να θέσει σε εφαρμογή μία νέα στρατηγική για συνεργασία με τους επιχειρηματίες. Στόχος του οργανισμού είναι οι επισκέψεις σε αυτές τις εταιρείες, ώστε να εξηγήσει τις υπηρεσίες της. Οι υπηρεσίες απασχόλησης αντιμετωπίζουν ορισμένους φραγμούς όπως:

Μεγάλο ποσοστό μη δηλωμένης εργασίας που επηρεάζει το ενδιαφέρον των ανέργων.

Χαμηλό μορφωτικό επίπεδο (53,6% με 8 χρόνια σχολείο) των ανέργων που είναι δηλωμένοι στα γραφεία απασχόλησης, γεγονός που έχει ως αποτέλεσμα τον μικρό βαθμό απορρόφησης τους από την αγορά εργασίας .

Υψηλοί φόροι για τους εργοδότες και εργαζομένους όσον αφορά την κοινωνική τους ασφάλιση. Γι’ αυτό το λόγο, για να βοηθηθούν επιχειρήσεις και εργαζόμενοι, το 2002, το ύψος των φόρων μειώθηκε από 45,9% στο 41,9%. Οι φόροι επίσης των επιδομάτων ανεργίας μειώθηκαν από 6% στο 5%. Η μείωση αυτή των φόρων αναμένεται να έχει ως αποτέλεσμα την αύξηση του αριθμού των ατόμων απασχολούμενοι επίσημα και δηλωμένα, καθώς και επίσης την μείωση των φόρων για τους εργαζομένους.

Η αναλογία μεταξύ παθητικών και ενεργητικών προγραμμάτων απασχόλησης αποτελεί ένα ακόμη εμπόδιο που πρέπει να αντιμετωπισθεί στο μέλλον.

Η έλλειψη συντονισμού κατά την εφαρμογή στρατηγικών που ενθαρρύνουν την εργασιακή ένταξη ευαίσθητων ομάδων του πληθυσμού όπως γυναίκες, νέοι, κτλ.

Απροθυμία ορισμένων ατόμων ή ομάδων να εργασθούν με παράλληλη προσδοκία να επωφεληθούν των κοινωνικών παροχών (επιδομάτων).

Η έλλειψη προσόντων (γνώσεων και δεξιοτήτων) των ανέργων σε σχέση με τις ανάγκες της αγοράς εργασίας.

Η έλλειψη εξειδικευμένων φορέων στο χώρο της επαγγελματικής κατάρτισης, που να ασχολούνται με την διάγνωση των αναγκών της αγοράς εργασίας, την εκπαίδευση των εκπαιδευτών, την εκπόνηση προγραμμάτων που να ανταποκρίνονται στις ανάγκες της αγοράς εργασίας, κλπ,

Η έλλειψη επαρκών οικονομικών πόρων για τη παροχή επαγγελματικής κατάρτισης και άλλων προγραμμάτων ενίσχυσης της απασχόλησης.

Η έλλειψη μέχρι σήμερα επαρκών επιτελικών μηχανισμών διάγνωσης, σχεδιασμού και αξιολόγησης των υλοποιούμενων δράσεων εκπαίδευσης, ιδίως της συνεχιζόμενης εκπαίδευσης.

Η κυριαρχία των θεωρητικών στοιχείων στη διαδικασία εκπαίδευσης ανέργων.


112


3.3. Μέθοδοι που χρησιμοποιούνται για την ανίχνευση των αναγκών αγοράς εργασίας, τη σύζευξη προσφοράς και ζήτησης εργασίας και τη προώθηση της επιχειρηματικότητας.Για να βελτιωθεί η αποδοτικότητα της αγοράς εργασίας, η Αλβανική Κυβέρνηση τον Ιανουάριο του 2003, ενέκρινε τη Στρατηγική της Απασχόλησης και Επαγγελματικής Κατάρτισης. Η στρατηγική αυτή στοχεύει στη λήψη μέτρων για την ανάπτυξη της απασχόλησης και της επαγγελματικής κατάρτισης. Τα ανωτέρω θα επιτευχθούν διαμέσου του εκσυγχρονισμού των υπηρεσιών απασχόλησης, της ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού, της βελτίωσης του υφιστάμενου θεσμικού πλαισίου της πολιτικής της απασχόλησης, της ανάπτυξης εταιρικών σχέσεων μεταξύ των συντελεστών της αγοράς εργασίας, της ενίσχυσης της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων κτλ.

Στην κατεύθυνση αυτή, κατά την διάρκεια του 2004, ξεκίνησε η ανάλυση της ζήτησης και της προσφοράς στην αγορά εργασίας. Με την υποστήριξη του προγράμματος CARDS, υλοποιήθηκε η έρευνα «Απαιτούμενα προσόντα για την αγορά εργασίας», η οποία διεξήχθη μέσω ενός ερωτηματολογίου για 621 επιχειρήσεις σε όλες τις περιοχές της Αλβανίας και στόχευε στην υποστήριξη τεσσάρων Κέντρων Επαγγελματικής Κατάρτισης (Τίρανα, Κορυτσά, Ελμπασάν, και Σκόντρα).

Η έρευνα προσέγγισε τα εξής θέματα¨

Εκτίμηση των αναγκών των επιχειρήσεων για δεξιότητες, σε περιφερειακό επίπεδο.

Εκτίμηση της τοπικής προσφοράς έτσι ώστε να αναπτυχθεί μία ενοποιημένη στρατηγική κατάρτισης και πιστοποίησης επαγγελματικών προσόντων.

Εκτίμηση των επαγγελμάτων που ζητούνται από την αγορά εργασίας προκειμένου να αποτελέσουν αντικείμενο παρεχόμενων Προγραμμάτων Επαγγελματικής Κατάρτισης από τα Δημόσια Κέντρα Επαγγελματικής Κατάρτισης.

Βασισμένοι σε αυτή τη στρατηγική, μέχρι το 2007, τέθηκε ως στόχος η απασχόληση 22.000 ατόμων μέσω ενεργητικών πολιτικών, χρησιμοποιώντας τη διαμεσολάβηση των Δημόσιων Γραφείων Απασχόλησης, τα προγράμματα προώθησης της απασχόλησης και τα προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης.


113


3.4. Μέτρα βελτίωσης του συστήματος επαγγελματικής κατάρτισης και αύξησης της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων απασχόλησης 3.4.1. Σύστημα Επαγγελματικής Κατάρτισης

Η βελτίωση του συστήματος επαγγελματικής κατάρτισης στην Αλβανία βρίσκεται σε εξέλιξη μέσω:

Του γεωγραφικού καταμερισμού του δικτύου της παροχής επαγγελματικής κατάρτισης, ιδίως σε περιοχές με αυξημένα κοινωνικά και οικονομικά προβλήματα, στο πλαίσιο μιας προσπάθειας Οικονομικής και Κοινωνικής Ανάπτυξης των περιοχών αυτών.

Της ενίσχυσης των υφιστάμενων Κέντρων Επαγγελματικής Κατάρτισης, μέσω της αυτονομίας τους και της βελτίωσης του συστήματος / διαδικασιών πιστοποίησής τους.

Του εκσυγχρονισμού των προγραμμάτων και της διαμόρφωσης συστήματος κριτηρίων, πιστοποίησης, εκτίμηση και αξιολόγησης.

Της Επεξεργασίας καταλόγου με τα επαγγέλματα και τα «standards» αυτών σε εθνικό επίπεδο.

Για να επιτευχθούν αυτοί οι στόχοι, η Αλβανική Κυβέρνηση έχει υποστηρίξει με πόρους τα προγράμματα προώθησης της απασχόλησης και τα προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης. Στον πίνακα που ακολουθεί παρουσιάζονται στοιχεία για τους διατιθέμενους πόρους για την περίοδο 1999 – 2005.

Πίνακας 4: Χρηματοδοτήσεις κατ έτος για την προώθηση της απασχόλησης και την επαγγελματική κατάρτιση στην Αλβανία –Περίοδος αναφοράς 1999-205

Έτος 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Δαπάνες για Προώθηση της Απασχόλησης ( σε εκ. λεκ)

300 550 400 310 150 200 100

Αριθμός απασχολούμενων 7621 11773 5010 4030 2100 3400Δαπάνες για Επαγγελματική Κατάρτιση

30 33 38 69 70 79 71Αριθμός εκπαιδευθέντων 4780 7277 7252 8558 8097 8500Επενδύσεις σε Γραφεία Προώθησης στην απασχόληση

109 110 155 37 14 1

Δημόσια Κέντρα Εκπαίδευσης 49 58 85

- Πηγή: INSTAT, Υπουργείο Εργασίας, Κοινωνικών Θεμάτων και Ίσων Ευκαιριών (MOLSAEO).

Οι χρηματοδοτήσεις το 2004 για τη λειτουργία του συστήματος επαγγελματικής κατάρτισης στην Αλβανία είναι διπλάσιες σε σχέση με το 2000. Τα τρία τελευταία χρόνια, οι επενδύσεις εστιάζονται στην ίδρυση νέων Κέντρων Επαγγελματικής Κατάρτισης και στον εκσυγχρονισμό των ήδη υφιστάμενων Δημόσιων Κέντρων.

Ο στόχος των επενδύσεων αυτών έχει εστιασθεί στη βελτίωση της πρόσβασης της δημόσιας εκπαίδευσης και κατάρτισης σε όλες τις περιοχές της Αλβανίας. Ένας ακόμα στόχος του είναι η καλύτερη ανταπόκριση στις ανάγκες της Αγοράς Εργασίας.


114


Η υποστήριξη της Επαγγελματικής Κατάρτισης με δημόσιες επενδύσεις, και ο εκσυγχρονισμός των Γραφείων Απασχόλησης και των Κέντρων Επαγγελματικής Κατάρτισης, συνοδεύεται με αντίστοιχη αύξηση του αριθμού των εκπαιδευόμενων και των απασχολουμένων. Ως αποτέλεσμα των ανωτέρω, το 2004 ο αριθμός των ατόμων που εκπαιδεύονται στα Δημόσια Κέντρα Επαγγελματικής Κατάρτισης είχε διπλασιαστεί συγκριτικά με το 2000.

Θετική εξέλιξη το 2004, αποτέλεσαν και οι επενδύσεις από την Κυβέρνηση για την κατασκευή δύο νέων Κέντρων Επαγγελματικής Κατάρτισης. Τα νέα κέντρα που κατασκευάστηκαν στην περιοχή του Ελβασάν και Φιέρι (δύο από τις μεγαλύτερες πόλεις της Αλβανίας), παρέχουν προγράμματα για ανέργους σύμφωνα με τις ανάγκες της αγοράς εργασίας. Τα αποτελέσματα που αναμένονται από τα Κέντρα Επαγγελματικής Κατάρτισης στο Ελβασάν και Φίερι θα είναι η αύξηση του αριθμού των εκπαιδευόμενων ανέργων και επομένως η αύξηση της απασχόλησης σε ιδιωτικές επιχειρήσεις.

3.4.2. Προώθηση προγραμμάτων απασχόλησης

Για να βελτιωθεί η πολιτική της απασχόλησης και προώθησης των προγραμμάτων απασχόλησης το Υπουργείο Εργασίας, Κοινωνικών Θεμάτων και Ίσων Ευκαιριών (MOLSAEO) ενδιαφέρεται για:

Βελτίωση της νομοθεσίας και απλοποίηση των διοικητικών διαδικασιών.

Αύξηση της διαφάνειας μέσω της μαζικής ενημέρωσης.

Ενδυνάμωση της σχέσης με το εμπόριο, τους κοινωνικούς εταίρους και τους άλλους συμμετέχοντες στα πλαίσια της αγοράς εργασίας.

Ο σαφής ευρωπαϊκός προσανατολισμός της χώρας και η σταδιακή εναρμόνιση της προς την ευρωπαϊκή νομοθεσία, διευκολύνει περισσότερο την προσέλκυση νέων επενδύσεων, γεγονός που θα οδηγήσει στην μεγέθυνση της αγοράς εργασίας και της απασχόλησης. Το χαμηλό εργατικό κόστος, η γειτνίαση με την Ελλάδα, ο υδάτινος πλούτος, οι ακαλλιέργητες εκτάσεις αλλά και η έλλειψη προϊόντων και υπηρεσιών καθιστά την χώρα ελκυστική για ανάπτυξη επιχειρηματικών δραστηριοτήτων.

Το ύψος των επιδοτήσεων για τα προγράμματα προώθησης της απασχόλησης για το 2004 ήταν 200.000 λεκ. Με αυτό το ποσό εφαρμοσθήκαν τέσσερα προγράμματα προώθησης της απασχόλησης. Ο συνολικός αριθμός των ωφελουμένων ανήλθε σε 3.385 άνεργους. Ο μέσος όρος διάρκειας της απασχόλησης τους ήταν περίπου 7 μήνες για κάθε άτομο. Οι γυναίκες αποτέλεσαν περίπου το 60% του συνολικού αριθμού των εργαζομένων σε όλα τα σχέδια προγραμμάτων. Η επιδότηση παρέχεται από τον κυβερνητικό προϋπολογισμό. Το μέσο κόστος για κάθε νέα θέση εργασίας που δημιουργήθηκε ήταν 106.351 λεκ.


115


3.4.3.Ενέργειες για εκσυγχρονισμό των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης και Κατάρτισης

Η διαμεσολάβηση θεωρείται μία από τις πιο σημαντικές διαδικασίες για αύξηση της απασχόλησης. Για να επιτευχθεί ο στόχος αυτός, ο περαιτέρω εκσυγχρονισμός της δημόσιας υπηρεσίας απασχόλησης της Αλβανίας είναι απαραίτητος.

Τα Γραφεία Απασχόλησης προσέλαβαν, το 2001, διαμεσολαβητές που είχαν ως πρωταρχικό στόχο την απασχόληση ατόμων που συντηρούνται από προγράμματα επιδομάτων ανεργίας και κοινωνικής βοήθειας. Ειδικότερα, οι διαμεσολαβητές συνέβαλαν στην δημιουργία απασχόλησης

για 5.000 άτομα το 2002,

για 7.400 άτομα το 2003,

για 8.500 άτομα το 2004.

Από τις κρατικές επενδύσεις της περιόδου 2000-2004, έχει βελτιωθεί η λειτουργία των περισσότερων Περιφερειακών Γραφείων Απασχόλησης. Για να επιτευχθεί κάτι τέτοιο, η Εθνική Υπηρεσία Απασχόλησης της Αλβανίας έχει συνεργαστεί με την Υπηρεσία της Γαλλίας (ANPE) και η Γαλλική εμπειρία έχει εφαρμοστεί στις περιοχές: Τίρανα, Κορυτσά και Σκόντρα. Ακόμα από το 2004 συνεργάζεται με το Σουηδικό Εθνικό Συμβούλιο Αγοράς Εργασίας, ώστε να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα των υπηρεσιών απασχόλησης και να δημιουργηθεί ένα σύστημα πληροφόρησης, με στόχο την καλύτερη λειτουργία των υπηρεσιών για τους κύριους ενδιαφερόμενους (ανέργους και επιχειρήσεις). Με αυτές τις βελτιώσεις οι Υπηρεσίες Απασχόλησης στοχεύουν στη διασφάλιση της ποιότητας των υπηρεσιών και στην επίτευξη των κριτηρίων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, όπως αποτυπώνονται στην Στρατηγική της Λισαβόνας και στις Κοινοτικές Στρατηγικές Κατευθυντήριες Γραμμές (ΚΣΚΓ).

Για να αντιμετωπιστούν τα προβλήματα, έχουν γίνει βελτιώσεις στο σχετικό θεσμικό πλαίσιο, ενώ και η πολιτική της απασχόλησης βρίσκεται σε διαδικασία αναθεώρησης. Η αναγνώριση των προτάσεων πολιτικής που έχουν γίνει στα πλαίσια της Συμφωνίας Σταθερότητας σε συνεργασία με το Συμβούλιο της Ευρώπης, έχει συμβάλλει στην βελτίωσης της Αλβανικής πολιτικής για την αγορά εργασίας. Οι συγκεκριμένες προτάσεις περιέχονται σε σχέδια και προγράμματα του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικών Θεμάτων και Ίσων Ευκαιριών (MOLSAEO), αφορούν δε στα ακόλουθα:

Τροποποίηση του Νόμου Προώθησης της Απασχόλησης, με τρόπο που να συμβάλλει στην ένταξη των ανέργων στην επίσημη οικονομική αγορά.

Βελτίωση του Νόμου «Περί Επιθεώρησης Εργασίας», στην κατεύθυνση της αύξησης της συνεργασίας των δομών του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικών Θεμάτων και Ίσων Ευκαιριών με το Υπουργείο Οικονομικών και άλλα όργανα (κρατικούς και ημικρατικούς φορείς), με στόχο την επισημοποίηση της Αγοράς Εργασίας.

Υποστήριξη των Ιδιωτικών Γραφείων Απασχόλησης, προωθώντας τις δραστηριότητές τους, στο πλαίσιο συνεργασίας τους και με τα δημόσια γραφεία απασχόλησης και ανταλλάσσοντας πληροφορίες σχετικά με τις κενές θέσεις εργασίας στην αγορά.


116


Έγκριση από την Αλβανική Κυβέρνηση του προσχεδίου για βελτίωση της αγοράς εργασίας, μέσω της αύξησης της συνεργασίας μεταξύ των επιχειρήσεων και τους κοινωνικούς εταίρους.

Εφαρμογή του Νόμου «Περί εκπαίδευσης και επαγγελματικής κατάρτισης». Με στόχο τον προσδιορισμό αρμοδιοτήτων και πλαισίου συνεργασίας των συναρμοδίων Υπουργείων καθώς και τη γεωγραφική εξάπλωση του δικτύου της επαγγελματικής κατάρτισης, ειδικά σε περιοχές με υψηλά ποσοστά ανεργίας (θύλακες).

Αύξηση των δυνατοτήτων των υφιστάμενων Κέντρων Επαγγελματικής Κατάρτισης μέσω της ενίσχυσης της αυτονομίας τους και της βελτίωσης του συστήματος πιστοποίησης.

Εκσυγχρονισμός Προγραμμάτων κατάρτισης, καθορισμός συστήματος πιστοποίησης και αξιολόγησης, σύνταξη καταλόγου με τα επαγγέλματα και τα απαιτούμενα προσόντα σε εθνικό επίπεδο, σε συνεργασία με διεθνείς χρηματοδότες και αξιοποίηση προγραμμάτων όπως το CARDS, Πρόγραμμα για Εκπαίδευση Ενηλίκων στην Αλβανία κ.λπ..

Βελτίωση του συστήματος διοίκησης των Δημόσιων Κέντρων Επαγγελματικής Κατάρτισης, ενίσχυση της λειτουργίας τους με επενδύσεις για την ίδρυση νέων κέντρων που θα διαθέτουν την απαιτούμενη τεχνολογία.

Σύνδεση της μακροοικονομικής πολιτικής με την απασχόληση και την κοινωνική προστασία, στο πλαίσιο μιας ευρύτερης και πελατοκεντρικής στρατηγικής.

Παράλληλα, βασικές προτεραιότητες για τα επόμενα χρόνια θα είναι:

Η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, ώστε να ξεπεραστούν όποιες αντιφάσεις μεταξύ της αγοράς εργασίας και τις ελλείψεις του εθνικού συστήματος εκπαίδευσης και επαγγελματικής κατάρτισης. Θα υπάρξουν επενδύσεις στην απασχόληση του δημόσιου τομέα και την επαγγελματική κατάρτιση, θα διασφαλιστεί μία δια βίου εκπαίδευση και συμμετοχή των εργαζομένων και αντιπροσώπων των εργατικών σωματείων στη διαδικασία εκπαίδευσης και επαγγελματικής κατάρτισης.

Η αλλαγή των παθητικών πολιτικών σε ενεργητικές, μέσω της εκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης των ομάδων που δεν κατέχουν τα απαιτούμενα προσόντα για ορισμένες θέσεις εργασίας που κυριαρχούν στην αγορά εργασίας. Παράλληλα, θα προσδιοριστούν οι ομάδες - στόχοι για τις όποιες παρεμβάσεις. Στόχος είναι να προσεγγιστούν όχι μόνο οι άνεργοι, αλλά και εκείνοι που απασχολούνται, αλλά κινδυνεύουν στο άμεσο μέλλον να απολυθούν.

Η βελτίωση της ποιότητας των Υπηρεσιών Απασχόλησης σύμφωνα με κριτήρια και μοντέλα ήδη δοκιμασμένα, εκπαίδευση του προσωπικού των Γραφείων Απασχόλησης σε τοπικό επίπεδο, προσφορά ατομικής βοήθεια σε ανέργους σύμφωνα με ενεργητικές πολιτικές και συγκεκριμένα προγράμματα (εξατομικευμένη προσέγγιση, βάσει των προσωπικών αναγκών κάθε ανέργου), εξάπλωση της δραστηριότητας του ΝΕΣ σε αγροτικές περιοχές, οι οποίοι αποτελούν θύλακες υψηλής ανεργίας.


117


Η ενδυνάμωση του κοινωνικού διαλόγου. Συμμετοχή στη διαδικασία αποδοχής και εφαρμογής της νομοθεσίας, βελτίωση των δυνατοτήτων με συλλογικές συμφωνίες, ειδικά για τους μισθούς και τις συνθήκες εργασίας.

Η βελτίωση του συστήματος ενημέρωσης. Ο εκσυγχρονισμός του συστήματος παραγωγής και διάδοσης των επίσημων στατιστικών στοιχείων (σε τακτική βάση), καθώς και η δημιουργία αρχείων για θέματα που αφορούν την Αγορά Εργασίας, αποτελεί ένα ακόμη τρόπο για την αύξηση της Αποδοτικότητας / Παραγωγικότητας της Αγοράς Εργασίας.


118


4. Προφίλ των Επαναπατρισθέντων μεταναστών που επιστρέφουν στην Αλβανική αγορά εργασίας

4.1. Τυπολογίες Παλιννόστησης ως διαδικασίες κοινωνικής και οικονομικής ένταξης στην χώρα προέλευσης Με βάση την διεθνή βιβλιογραφία παρουσιάζεται έλλειψη συγκροτημένης θεωρίας για την παλιννόστηση, ενώ οι λίγες προσπάθειες γενίκευσης καταλήγουν απλώς σε κάποιες «τυπολογίες» επιστροφής, όπως προκύπτουν από τα διαφορετικά, και συχνά αντικρουόμενα, πορίσματα των εμπειρικών ερευνών.

Έτσι, έχουμε τυπολογίες που βασίζονται:

Α. στο χρονικό διάστημα που περνάει ο μετανάστης στην πατρίδα του, όταν επιστρέφει.

Σύμφωνα με τον King (1978 και 2000), έχουμε τις ακόλουθες περιπτώσεις παλιννόστησης:

i. «Ευκαιριακή»: πρόκειται για απλές επισκέψεις του μετανάστη στην πατρίδα του για διακοπές, γιορτές, οικογενειακούς λόγους κλπ.

ii. «Περιοδική»: πρόκειται για τακτικές επιστροφές του μετανάστη, κυρίως σε διασυνοριακές ζώνες, στην εστία του.

iii. «Εποχική»: ο μετανάστης εργάζεται στο εξωτερικό και κατά περιόδους επιστρέφει στην πατρίδα του προκειμένου να ασχοληθεί με εποχικές εργασίες (τουρισμός, γεωργία κλπ) και να ξεφύγει μετά τη λήξη της περιόδου (season).

iv. «Πρόσκαιρη/προσωρινή»: Ο μετανάστης μένει κάποια στιγμή άνεργος στη χώρα υποδοχής. Έτσι, επιστρέφει για κάποιο χρονικό διάστημα στη χώρα του, όπου ενδέχεται να εργαστεί για όσο διάστημα χρειαστεί να παραμείνει εκεί, μέχρι να ξαναβρεί δουλειά στη χώρα υποδοχής.

v. «Μόνιμη»: πρόκειται γι’ αυτή καθαυτή την παλιννόστηση.

Β.στους λόγους παλιννόστησης.

Σύμφωνα με τον King (1978), επίσης, μπορεί να γίνει διάκριση της παλιννόστησης σε:

i. «εξαναγκασμένη»: ο μετανάστης αναγκάστηκε να εγκαταλείψει τη χώρα υποδοχής λόγω απέλασης ή δυσμενών νομικών, πολιτικών ή κοινωνικών συνθηκών .

ii. «Σχεδιασμένη»: ο μετανάστης παλιννοστεί ηθελημένα και κατόπιν σχεδιασμού (φοιτητές του εξωτερικού, εργαζόμενοι μετά τη λήξη των συμβολαίων εργασίας, μετανάστες που πέτυχαν τους οικονομικούς τους στόχους κλπ)

iii. «Τυχαία»: ο μετανάστης παλιννοστεί απρόβλεπτα, εξαιτίας ποικίλων κοινωνικοοικονομικών (π.χ. ανεργία, στερήσεις) ή ψυχολογικών (π.χ. νοσταλγία λόγων.


119


Γ. στη διάκριση μεταξύ πραγματικής χρονικής διάρκειας και αρχικής πρόθεσης παραμονής στο εξωτερικό. Σύμφωνα με τους Gmelch (1980) και King (2000:11), υπάρχουν οι παρακάτω περιπτώσεις:

Μετανάστες που είχαν από την αρχή κατά νου να μεταναστεύσουν προσωρινά, γυρνούν συχνά, αφού εκπληρώσουν τους αρχικούς τους στόχους. Βέβαια οι αρχικοί στόχοι αλλάζουν ανάλογα με τις συνθήκες που συναντούν.

Μετανάστες που στην αρχή σκόπευαν να επιστρέψουν, αλλά που τελικά έκαναν τη χώρα υποδοχής δεύτερη πατρίδα.

Μετανάστες που σκόπευαν να μείνουν μόνιμα στο εξωτερικό, αλλά που λόγοι αρνητικοί (π.χ. αποτυχία ένταξης) ή θετικοί (αλλαγή σχεδίων λόγω οικογενειακών, κοινωνικοοικονομικών, πολιτικών κλπ παραγόντων) τους οδήγησαν σε αναπροσδιορισμό των «στρατηγικών ζωής».

Μετανάστες που έφυγαν με σκοπό τη μόνιμη εγκατάσταση σε μια ξένη χώρα και δεν επιστρέφουν ποτέ.

Ο Cerase (1974) επίσης διακρίνει τις ακόλουθες περιπτώσεις παλιννόστησης:

i. «Λόγω αποτυχίας»: η παραμονή στο εξωτερικό διαρκεί συνήθως έως 5 χρόνια και οι λόγοι της επιστροφής σχετίζονται με αξεπέραστα προβλήματα προσαρμογής, οικονομική ανέχεια, ανεργία κλπ.

ii. «Λόγω συντηρητισμού»: η παραμονή στο εξωτερικό διαρκεί από 5 έως 15 χρόνια. Έχοντας διατηρήσει παραδοσιακές συνήθειες, και αφού συσσωρεύσουν αρκετό κεφάλαιο, επιστρέφουν με στόχο να αγοράσουν γη, να χτίσουν ή να βελτιώσουν την κατοικία τους, να ξεκινήσουν μια δική τους δουλειά κλπ.

iii. «Λόγω συνταξιοδότησης»: η παραμονή στο εξωτερικό διαρκεί ουσιαστικά ως το τέλος της οικονομικά ενεργής ζωής του μετανάστη. Πρόκειται για όσους είναι σχετικά επιτυχημένοι επαγγελματικά, έχουν σε κάποιο βαθμό ενταχθεί και πολιτισμικά, αλλά επιθυμούν να ζήσουν ήσυχα τα τελευταία τους χρόνια στον τόπο τους.

iv. «Με στόχο την καινοτομία»: Αφορά τους μετανάστες που μετά από 15-30 χρόνια παραμονής στο εξωτερικό, όπου έχουν επιτύχει επαγγελματικά, επιστρέφουν με νέες ιδέες, συχνά και με επιχειρηματικό πνεύμα ή με βλέψεις ενασχόλησης με τα κοινά, με σκοπό να αλλάξουν τα κακώς κείμενα και να βοηθήσουν τον τόπο τους. Η κατηγορία αυτή των παλιννοστούντων είναι η πιο δυναμική όσον αφορά τις προοπτικές ανάπτυξης της χώρας αποστολής.


120


4.2. Μετανάστευση και Παλιννόστηση Παρουσιάζονται σημαντικές διαφορές μεταξύ Ανατολικής και Δυτικής Ευρώπης, όσον αφορά τις απόψεις τους για την οικονομική ή επαγγελματική μετανάστευση.

Η δυτική μεταναστευτική πολιτική βασίζεται στην αντίληψη ότι οι μετανάστες επιδιώκουν να φεύγουν από την πατρίδα τους και να πηγαίνουν σε πιο πλούσιες χώρες για εγκατασταθούν μόνιμα με στόχο μια καλύτερη ζωή. Το αποτέλεσμα μιας τέτοιας πεποίθησης ήταν οι αυστηροί περιορισμοί της μεταναστευτικής κίνησης των ανατολικών ευρωπαίων. Κάτι τέτοιο όμως οδήγησε τη μετανάστευση να πραγματοποιείται παράνομα και κάτω από άθλιες συνθήκες. Από την άλλη οι Ευρωπαίοι από τις ανατολικές χώρες επιδιώκουν να πάνε στο εξωτερικό για να αποταμιεύσουν και να επιστρέψουν στην πατρίδα τους επενδύοντας.

Από τις αρχές τις δεκαετίας του 1990, παρατηρήθηκε ότι οι μετανάστες επιστρέφουν στις πατρίδες τους με νέες δεξιότητες και ιδέες, καθώς και με συμφωνίες για τη σύναψη σχέσεων με τους μελλοντικούς τους προμηθευτές. Συγκεκριμένα, δημιουργούν επιχειρήσεις ενός ή δύο ατόμων όπου και απασχολούν μέλη της οικογένειας ή συγγενείς τους. Οι μετανάστες επομένως που επιστρέφουν συντελούν στην αποτελεσματική ανάπτυξη του τόπου τους. Αυτή η δυναμική τους θα πρέπει να χρησιμοποιηθεί από πολιτικές για τη μετανάστευση και την ανάπτυξη.

Οι προαναφερόμενες διαπιστώσεις ισχύουν σε μεγάλο βαθμό για τους μετανάστες από την Αλβανία, η οποία και σε σχέση με τον πληθυσμό της, έχει και το μεγαλύτερο αριθμό μεταναστών. Όπως σ’ όλη την Ανατολική Ευρώπη, έτσι και στην Αλβανία, μετά τη πτώση του κομμουνισμού, η μετανάστευση αποτέλεσε ένα βασικό μέσο εξεύρεσης εργασίας και βελτίωσης των συνθηκών ζωής .

Κατά το τέλος του 1990, η αλβανική οικονομία βρισκόταν σε τέτοια δυσμενή κατάσταση που πολλοί αναζήτησαν εργασία στο εξωτερικό. Σύμφωνα με τους King και Vullnetari μεγάλη μερίδα μεταναστών, κυρίως νέων ανδρών, μεταβαίνουν στο εξωτερικό για να εργαστούν για μερικά χρόνια ή μόνο για μερικούς μήνες με σκοπό την επιστροφή στην πατρίδα μετά την απόκτηση κάποιου κεφαλαίου. Πολλοί επίσης καθώς εργάζονται στο εξωτερικό, επιστρέφουν για λίγο στην Αλβανία και μετά μεταναστεύουν πάλι. Υπολογίζεται ότι ο αριθμός των Αλβανών που ζουν σε άλλες χώρες είναι περίπου μισό εκατομμύριο, αλλά δεν υπάρχουν ακριβή στοιχεία για τις προς και πίσω μετακινήσεις.

Σύμφωνα με τους Russel King και Julie Vullnetari οι Αλβανοί μεταναστεύουν για να βελτιώσουν την οικονομική τους κατάσταση και να αποκτήσουν επαγγελματικές ευκαιρίες ώστε να διασφαλίσουν ένα καλύτερο μέλλον για τα παιδιά τους. Παρά τη δυτική πεποίθηση ότι πολλοί μετανάστες από ανατολικές ευρωπαϊκές χώρες στοχεύουν στη μόνιμη εγκατάστασή τους, στις χώρες που πηγαίνουν η πραγματικότητα είναι διαφορετική. Στόχος τους αποτελεί η επιστροφή τους στην πατρίδα τους και η επένδυση των χρημάτων τους. Συγκεκριμένα πολλοί Αλβανοί μετανάστες το έχουν ήδη πράξει. Τα τελευταία χρόνια φαίνεται ότι ένας αριθμός Αλβανών μεταναστών αποταμιεύουν τις οικονομίες τους και τις χρησιμοποιούν για την ίδρυση μικρο-επιχειρήσεων στη χώρα τους.


121


Με βάση έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε χωριά της νότιας Αλβανίας μεταξύ 1996 και 2004 (με θέμα και τους επαναπατρισθέντες), καταγράφηκε ότι οι μετανάστες που επιστρέφουν, επενδύουν κυρίως σε μικρο-επιχειρήσεις, σε αγροτικές περιοχές. Τα στοιχεία συγκεντρώθηκαν μέσα από φιλικές συζητήσεις και από την παρατήρηση των μικρο-επιχειρήσεων που είχαν ιδρυθεί. Όπως θα φανεί κατωτέρω η εικόνα αυτή επιβεβαιώνεται και από νεότερες έρευνες. Το γεγονός αυτό είναι απόλυτα λογικό, δεδομένου ότι οι μετανάστες που επιστρέφουν επενδύουν τα όποια χρήματα έχουν εξοικονομήσει από την εργασία τους στο εξωτερικό και δική τους επιχείρηση. Επενδύουν δε σε αγροτικές περιοχές, καθώς αποτελούν τις περιοχές εκείνες από τις οποίες προέρχεται το μεγαλύτερο τμήμα αυτών.

Ένας σημαντικός αριθμός μεταναστών που έχουν εργαστεί στο εξωτερικό κάποιο διάστημα από το 1990, έχουν ήδη επιστρέψει και κατοικούν στην Αλβανία. Συγκεκριμένα, στη νότια Αλβανία το ένα τέταρτο (25%) των αντρών εργάσιμης ηλικίας είναι μετανάστες που έχουν επιστρέψει. Από το 40% του αντιπροσωπευτικού δείγματος των εργατών μεταξύ 16 και 64 ετών το 1999, το ένα τρίτο έχει εργαστεί έξω από την Αλβανία. Τουλάχιστον 10% των ανδρών ηλικίας μεταξύ 20-39 ετών είχε κατοικήσει εκτός Αλβανίας129. Τα μεγέθη αυτά αιτιολογούνται από τα επίπεδα ανεργίας για τις ηλικίες 16 με 34 που ανέρχονται στο 60% του συνολικού πληθυσμού των ανέργων .

Μερικοί άνδρες είχαν εργαστεί στο εξωτερικό για συνεχόμενα έτη, αλλά οι περισσότεροι τείνουν να σταματούν μετά από μερικά χρόνια, και μερικοί είχαν πάει στο εξωτερικό για μόνο μερικές εβδομάδες, κατά τις αρχές του 1990. Οι περισσότεροι άνδρες πήγαιναν μόνοι, ενώ λιγότεροι συνοδευόντουσαν από τις γυναίκες τους και ακόμη λιγότεροι από τις οικογένειές τους.

Την απόφαση να μεταναστεύσουν την λαμβάνουν οι ίδιοι οι άνδρες, στις περισσότερες περιπτώσεις με τη συναίνεση της οικογένειάς τους, ως μέρος μιας ολόκληρης οικογενειακής στρατηγικής. Πολλά μέλη της οικογένειας, μπορεί να εργάζονται στο εξωτερικό αλλά η υπόλοιπη οικογένεια βρίσκεται στην Αλβανία. Οι περισσότεροι μετανάστες διατηρούν ισχυρούς δεσμούς με την Αλβανική κοινωνία. Νέοι άνδρες παντρεύονται γυναίκες στην Αλβανία και ή ακολουθούν τους άνδρες τους στο εξωτερικό ή μετακομίζουν στα πεθερικά τους. Πολλοί μετανάστες επιστρέφουν ανά τακτά χρονικά διαστήματα και φέρνουν χρήματα στις οικογένειές τους.

Μια άλλη έρευνα των Αλβανών μεταναστών στην Ιταλία, κατά τις αρχές του 1990 έδειξε ότι το ένα τρίτο αυτών που αποταμιεύουν στόχευαν να χρησιμοποιήσουν τα χρήματά τους για να χτίσουν ένα σπίτι. Ένα 9% σχεδίαζε να αγοράσει όχημα, ενώ ένα 8% σχεδίαζε να επενδύσει σε ξενοδοχείο, εστιατόριο ή καφετέρια, και 3% σε βιομηχανικό εξοπλισμό. Περίπου το 40% σχεδίαζε να αποταμιεύσει τα χρήματα του.

Γενικότερα, οι μετανάστες συντηρούν τις οικογένειές τους στη χώρα τους και αποταμιεύουν περίπου το 50% του μισθού τους. Τα υπόλοιπα συνήθως τα χρησιμοποιούν για να επενδύσουν. Το κόστος ζωής στην Αλβανία είναι χαμηλότερο, άρα όταν επιστρέφουν τα εισοδήματά τους αυξάνονται.

Τα παραπάνω στοιχεία συγκεντρώθηκαν με βάση επιτόπιας έρευνας που χρηματοδοτήθηκε από την Βρετανική Ακαδημία το 2005.

129 INSTAT, Υπουργείο Εργασίας, Κοινωνικών Θεμάτων και Ίσων Ευκαιριών (MOLSAEO).«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

122


Οι σημαντικότεροι παράγοντες που οδηγούν τους μετανάστες σε εθελούσια επιστροφή στη χώρα

τους κατά τον Ammassari και Black είναι η αλλαγή της άποψης τους για τις συνθήκες που

επικρατούν στη χώρα τους, καθώς και η επίτευξη των στόχων που είχαν όταν μετανάστευσαν

(κυρίως σε οικονομικό επίπεδο).

Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποιήθηκε το 2004 από τον Διεθνή Οργανισμό Μετανάστευσης

με τίτλο «Profiling of Irregular Migrants and Analysis of reintegration needs of potential returnees

from Kosovo (Serbia and Montenegro), Albania and Fyrom in Belgium, Italy, the United Kingdom

and Germany», οι βασικότεροι λόγοι που θα οδηγούσαν τους Αλβανούς μετανάστες στις

προαναφερόμενες χώρες να επιστρέψουν στην πατρίδα τους ήταν :

η εύρεση ικανοποιητικής απασχόλησης

η διασφάλιση υψηλού επιπέδου ποιότητας ζωής και ασφάλειας με πρωταρχικό παράγοντα την

απασχόληση (το 77,3% αυτών που συμμετείχαν στην έρευνα θεωρούσαν την ασφαλή

απασχόληση ως τη βασικότερη προϋπόθεση για να επιστρέψουν).

Με βάση σχετική έρευνα που εκπονήθηκε με θέμα «Παλιννόστηση και οικονομική ανάπτυξη: η περίπτωση των Αλβανών μεταναστών που παλιννοστούν από την Ελλάδα και την Ιταλία», (Return migration and economic development: the case of Albanian migrants that they return from Greece and Italy) από τους Λαμπριανίδη / Λυμπεράκη προκύπτουν μια σειρά από ενδιαφέροντα συμπεράσματα για το προφίλ των επαναπατρισθέντων μεταναστών130.

Η έρευνα ήταν εμπειρική, αφορούσε δείγμα 325 Αλβανών που παλιννόστησαν από την Ελλάδα και την Ιταλία με θέμα την κοινωνικοοικονομική ένταξη τους {απασχόληση, συνθήκες διαβίωσης) και εξέταζε τα βασικά κοινωνικά και οικονομικά χαρακτηριστικά των παλιννοστούντων σε τρεις διακριτές φάσεις (προ-μεταναστευτική περίοδος, περίοδος παραμονής και εργασίας των μεταναστών στο εξωτερικό, περίοδος μετά την επιστροφή τους στην Αλβανία). Τα βασικά ευρήματα ήταν τα ακόλουθα:

Με βάση την έρευνα, προκύπτει ότι υπάρχει μια αρκετά σαφής διαφοροποίηση ως προς την περιοχή προέλευσης των Αλβανών που μεταναστεύουν στην Ελλάδα σε σχέση με αυτούς που μεταναστεύουν στην Ιταλία. Διαπιστώθηκε ότι το ποσοστό αυτών που προέρχονται από τη νότια Αλβανία και έρχονται στην Ελλάδα είναι υπερδιπλάσιο εκείνων που πηγαίνουν στην Ιταλία.

Οι μετανάστες που τελικά επέστρεψαν στη χώρα τους σε ποσοστό που προσεγγίζει το 50% έστελναν χρήματα στην Αλβανία και το 2,8% έστελναν οικιακό εξοπλισμό.

Πάνω από 64% των μεταναστών (64,3% στην περίπτωση της Ιταλίας και 67,9% στην περίπτωση της Ελλάδας) έστελναν λιγότερο από 50% των εισοδημάτων τους στην Αλβανία. Ενώ 24,5% των μεταναστών από την Ελλάδα και 35,7% από την Ιταλία έστελναν λιγότερο από το 25% των εισοδημάτων τους.

130«Aλβανοί μετανάστες στη Θεσσαλονίκη, Διαδρομές ευημερίας και παραδρομές δημόσιας εικόνας». Eκδόσεις «Παρατηρητής», Θεσσαλονίκη 2001, σελ. 286.«Διερεύνηση και εντοπισμός καλών πρακτικών στην Ελλάδα και σε χώρες της Ε.Ε. για την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεταναστών που επιστρέφουν και προσαρμογή των πρακτικών αυτών στην αγορά εργασίας της Αλβανίας»

123


Τα χρήματα που έστελναν οι μετανάστες προορίζονταν σχεδόν αποκλειστικά για τη συντήρηση της οικογένειας που είχε μείνει πίσω (81,5%), και δευτερευόντως για επενδύσεις (14,8%) ή για αγορά σπιτιού (3,7%).

Όμως, ένα σημαντικό ποσοστό των μεταναστών στη διάρκεια της μετανάστευσης προσπαθεί να «προετοιμάσει» την επιστροφή του στην Αλβανία. Συγκεκριμένα, πριν να επιστρέψουν στην Αλβανία, το 34% των μεταναστών προσπάθησαν να ξεκινήσουν κάποια δουλειά στην πατρίδα τους. Ταυτόχρονα, το 40,7% των AΑλβανών μεταναστών παρακολουθούσαν από τη χώρα που είχαν μεταναστεύσει την αγορά εργασίας στην Αλβανία.

Η μετατόπιση από τη θέση του μετανάστη σε αυτή του παλιννοστούντα είναι εύκολη. Το 67,9% των μεταναστών επισκέπτονταν την Αλβανία κατά τη διάρκεια της μετανάστευσης τους. Επισκέψεις στην Αλβανία γίνονταν μία φορά τον χρόνο από το 39,5% των μεταναστών, ενώ το 20,4% την επισκέπτονταν δύο φορές τον χρόνο. Οι επισκέψεις τρεις, τέσσερις και πέντε φορές τον χρόνο γίνονταν αντίστοιχα από το 5,3%, 2,5% και 0,3% των Αλβανών. Όμως, υπάρχει ένα μεγάλο ποσοστό (32,1%), που δεν επισκέπτονταν την Αλβανία, είτε –κυρίως- γιατί δεν είχαν άδεια παραμονής στη χώρα υποδοχής και, συνεπώς, η επιστροφή τους θα ήταν δύσκολη, είτε λόγω της περιορισμένης οικονομικής δυνατότητάς τους.

Η επιστροφή στην Αλβανία θεωρείται «οριστική» για το 69,5% των πρώην μεταναστών, ενώ, αντίθετα, το 18,5% θεωρούν ότι δεν είναι οριστική, και ένα 12% θεωρούν ότι μπορεί να αλλάξουν άποψη ανάλογα με τις συνθήκες που θα προκύψουν στην Αλβανία. Μάλιστα, από τους ερωτηθέντες, το 11,4% έχουν ήδη αποπειραθεί να μεταναστεύσουν ξανά μετά την επιστροφή τους στην Αλβανία, ενώ το 56,5% σκοπεύουν να μεταναστεύσουν ξανά, αν χρειαστεί.

Το μεγαλύτερο ποσοστό των πρώην μεταναστών (32,9%) πηγαινοέρχονται στην Ελλάδα ή στην Ιταλία για τουρισμό, το 26% επειδή έχουν σε αυτές τις χώρες μέλη των οικογενειών τους, το 21,9% για να δουλέψουν εκεί και, επομένως, να βαλτώσουν την οικονομικής τους κατάσταση (κυκλική μετανάστευση), ενώ ένα μικρό ποσοστό (1,4%) για να διατηρούν το καθεστώς τους ως μεταναστών και, συνεπώς, να μπορούν να έχουν την «πράσινη κάρτα» (στην Ελλάδα) ή το «sogiorno» (στην Ιταλία).

Η παλιννόστηση οφείλεται κυρίως σε θετικούς οικονομικούς λόγους καθώς και σε οικογενειακούς και ψυχολογικούς λόγους. Για το 36,7% των μεταναστών, ο σημαντικότερος λόγος της επιστροφής ήταν οι θετικοί οικονομικοί λόγοι. Ένα σημαντικό ποσοστό (19,4%) επέστρεψαν για οικογενειακούς και ψυχολογικούς λόγους. Για το 36,7% των μεταναστών, ο σημαντικότερος λόγος της επιστροφής ήταν οι θετικοί οικονομικοί λόγοι. Ένα σημαντικό ποσοστό (19,4%) επέστρεψαν για οικογενειακούς λόγους, ενώ η νοσταλγία για την πατρίδα, τους φίλους και, γενικώς, οι ψυχολογικοί λόγοι έπαιξαν ρόλο για το 13% των ερωτηθέντων. Το 9,9% επέστρεψαν απλώς λόγω της επιθυμίας να βρίσκονται στην πατρίδα, το 7,7% για πολιτισμικούς λόγους, το 6,8% για πολιτικούς λόγους, το 3,4% για αρνητικούς οικονομικούς λόγους.

Η μετανάστευση των Αλβανών είναι εξαιρετικά καινούργιο φαινόμενο (από το 1990). Αναπόφευκτα, λοιπόν, τόσο η απόφαση επιστροφής όσο και –κυρίως- η ίδια η επιστροφή τους


124


είναι εξαιρετικά πρόσφατη. Το 74,1% πήραν την απόφαση επιστροφής στο χρονικό διάστημα από το 1998 μέχρι το 2001. Την απόφαση επιστροφής στην πατρίδα μόνο το 37% των ερωτηθέντων την είχαν σχεδιάσει από την αρχή της μετανάστευσης. Οι υπόλοιποι την αποφάσισαν κατά το χρονικό διάστημα της διαμονής τους στο εξωτερικό.

Σήμερα δεν υπάρχει κάποιος φορέας που να βοηθάει αυτούς που θέλουν να παλιννοστήσουν. Η απόφαση για την επιστροφή στην Αλβανία πραγματοποιήθηκε σχεδόν αποκλειστικά (81,8%) χωρίς την ενθάρρυνση κάποιου. Όταν υπήρξε ενθάρρυνση/προτροπή για επιστροφή, αυτή έγινε κυρίως (93,2%) από τους συγγενείς και δευτερευόντως από τους φίλους (6,8%). Λιγότερο από 1% των μεταναστών (3 περιπτώσεις) έλαβαν κάποια βοήθεια προκειμένου να επιστρέψουν στην Αλβανία. Πιο συγκεκριμένα, στις δύο πρώτες περιπτώσεις ενθαρρύνθηκαν από φίλους μέσω προσφοράς εργασίας στην Αλβανία και στην τρίτη περίπτωση ενθαρρύνθηκε από τον πρώην εργοδότη του (του έδωσε υλικά οικοδομών από την εταιρία που δούλευε στην Αθήνα για να ανοίξει μαγαζί στην Αλβανία).

Η σημασία της οικογένειας και των φίλων για την ομαλή ένταξη των παλιννοστούντων είναι καθοριστική. Μετά την επιστροφή, το 40,7% των ερωτηθέντων είχαν υποστήριξη και βοήθεια από φίλους και συγγενείς. Το 41,7% υποστηρίχτηκαν και βοηθήθηκαν από τους συγγενείς, το 31,3% από την οικογένειά τους, το 23,5% βρήκαν υποστήριξη από τους φίλους και το 3,5% από φίλους και συγγενείς μαζί.

Από την ανάλυση των οικονομικών δεδομένων των παλιννοστούντων προκύπτει μια σαφής βελτίωση των συνθηκών διαβίωσής τους μετά την παλιννόστησή τους σε σχέση με τις συνθήκες διαβίωσης τους στη χώρα τους πριν τη μετανάστευση αλλά και κατά τη διάρκεια της μετανάστευσης. Πριν τη μετανάστευση, το μεγαλύτερο μέρος των ερωτηθέντων(το 67,3%), ζούσαν σε 1 δωμάτιο ανά 1,1 – 2 άτομα ενώ το 15,8% απάντησε ότι ζούσαν περισσότερα από 2 άτομα σε ένα δωμάτιο. Κατά τη διάρκεια της μετανάστευσης αυξάνεται το ποσοστό των μεταναστών που ζούσαν πάνω από 2 άτομα/δωμάτιο (21,9%). Μετά τη μετανάστευση, παρουσιάζεται σημαντική βελτίωση. Έτσι, το ποσοστό των πρώην μεταναστών που ζουν πάνω από 2 άτομα/δωμάτιο πέφτει δραστικά στο 2,5%.

Το είδος των μεταναστών παλιννοστούντων που προσελκύονται και το τρόπος που αυτοί εντάσσονται στην οικονομία αποτελεί αντανάκλαση της οικονομίας της χώρας υποδοχής. Πριν τη μετανάστευση μόνο 54,6% των ερωτηθέντων είχαν εργασία πλήρους απασχόλησης, το 25,9% είχαν εποχική ή περιστασιακή εργασία, το 14,5% ήταν άνεργοι και το 4,6% είχαν εργασία μερικής απασχόλησης. Πριν τη μετανάστευση οι άντρες απασχολούνταν σε ποσοστό 20% στην οικοδομή, 6,8% στις υπηρεσίες, 4,4% ως αγρεργάτες, 11% ήταν άνεργοι, ενώ 18% ήταν αυτοαπασχολούμενοι, 6,5% ελεύθεροι επαγγελματίες και μόνο 1,9% είχαν στην ιδιοκτησία τους επιχειρήσεις.

Κατά τη μετανάστευση, η απασχόληση των αντρών συγκεντρωνόταν κυρίως στην οικοδομή (33,9%), στη βιοτεχνία 19,6%, 15,5% αυτοαπασχολούμενοι και 11,2% στις υπηρεσίες. Το 8,7% απασχολούνταν ως αγροτικοί εργάτες. Το 4,3% των αντρών εργάζονταν σε άλλα επαγγέλματα, όπως υδραυλικός, μπογιατζής, ηλεκτρολόγος, βοηθός τεχνίτη, βαφέας αυτοκινήτων, ηλεκτροσυγκολλητής, οδηγός και καθηγητής. Υπάρχει και ένα μικρό ποσοστό


125


(1,2%) των αντρών που είχαν δικής τους επιχείρηση. Η συντριπτική πλειοψηφία των γυναικών κατά τη μετανάστευση δούλευαν ως καθαρίστριες / λαντζιέρες (53,4% και στις υπηρεσίες (2 0,9%) και 5,5%) δούλευαν στη βιοτεχνία ενώ ένα σημαντικό ποσοστό (14,1%) ήταν άνεργες. Όσον αφορά τα παιδιά, τα επαγγέλματα που κυρίως εργάζονταν ήταν στις υπηρεσίες, στην οικοδομή, ως αυτοαπασχολούμενοι και στη βιοτεχνία.

Μετά την παλιννόστηση ένα πολύ υψηλό ποσοστό των αντρών αλλά και των γυναικών και των παιδιών έχουν δικές τους δουλείες (ιδιοκτήτες επιχείρησης, αυτοαπασχολούμενοι, ελεύθεροι επαγγελματίες). Εντυπωσιακό είναι το γεγονός ότι μετά την παλιννόστηση το 66,9% των αντρών έχουν δικές τους δουλειές, 35,6% απέκτησαν επιχείρηση, 23,1% είναι αυτοαπασχολούμενοι και 8,1% ελεύθεροι επαγγελματίες. Αυτό θα πρέπει αναμφίβολα να θεωρηθεί ως μια αρκετά ασφαλής ένδειξη της βελτίωσης της οικονομικής κατάστασης των παλιννοστούντων. Παράλληλα, βέβαια, ίσως να αποτελεί σε ορισμένες περιπτώσεις και μια προσπάθεια αντιμετώπισης της ανεργίας. Το 7,5% εργάζεται στη βιοτεχνία και το 5,31% στην οικοδομή, ενώ μικρά ποσοστά αντρών εργάζονται ως αγροτικοί εργάτες (2,2%), ως γεωργοί/κτηνοτρόφοι (2,5%) και σε υπηρεσίες (2,8%).

Η ένταξη των παλιννοστούντων στην αγορά εργασίας φαίνεται ότι καθορίζεται σχετικά γρήγορα, αμέσως μετά την επιστροφή τους στην Αλβανία. Έτσι, το 27,2% των ερωτηθέντων απασχολήθηκε αμέσως σε διάφορες δουλειές, το 54,9% έμειναν άνεργοι μέχρι τρεις μήνες το πολύ, ενώ το ποσοστό των ανέργων για χρονικό διάστημα πάνω από πέντε μήνες ήταν 5,6%. Αυτοί που παλιννοστούν από την Ελλάδα εμφανίζουν μεγαλύτερη προσαρμοστικότητα στην αγορά εργασίας (87% βρίσκουν απασχόληση το πολύ σε 3 μήνες) σε σχέση με αυτούς από την Ιταλία (68,2%)

Βάσει των ως άνω, η συγκεκριμένη έρευνα καταλήγει στα εξής συμπεράσματα:

- η μετανάστευση κρίνεται ως θετική εμπειρία για την πλειοψηφία των παλιννοστούντων,

- τα χαρακτηριστικά των μεταναστών και ο τρόπος με τον οποίο εντάσσονται στην αγορά εργασίας της χώρας υποδοχής και πίσω στην πατρίδα τους κατά την επιστροφή αντανακλούν την οικονομία της χώρας υποδοχής,

- μετανάστευση και παλιννόστηση δεν αποτελούν οριστικές και αμετάκλητες καταστάσεις, αλλά μπορούν να αναστραφούν οποιαδήποτε στιγμή,

- είναι αναγκαίο να υποβοηθηθούνται οι μετανάστες που επιθυμούν να επιστρέψουν, ιδιαίτερα σε σχέση με την προοπτική ανάπτυξης της χώρας


126


5. Προτάσεις και μέτρα πολιτικής Η κατάσταση στην Αλβανία σήμερα παρουσιάζεται διαφοροποιημένη σε σχέση με το παρελθόν όσον αφορά το επίπεδο ανάπτυξης και ασφάλειας. Επίσης, όπως αναφέρεται και σε προηγούμενες ενότητες η κατάσταση των μεταναστών από την Αλβανία διαφοροποιείται και ένα ποσοστό αυτών, έχοντας πετύχει τους οικονομικούς και άλλους στόχους τους, επιστρέφει ή θεωρεί ως πιθανό ενδεχόμενο την επιστροφή του.

Από την άλλη πλευρά, στο πλαίσιο των Ευρωπαϊκών πολιτικών, η Αλβανία με την υποστήριξη της Ευρωπαϊκής Επιτροπής υιοθετεί διμερείς συμφωνίες επανεισδοχής και συνεργάζεται ή/και υποστηρίζεται από άλλα κράτη με σκοπό την αναβάθμιση των υπηρεσιών της και την υιοθέτηση θεσμικού πλαισίου που προωθεί την επιστροφή και οικονομική ένταξη στην αγορά εργασίας της των υπηκόων της που ζουν και εργάζονται στο εξωτερικό.

Οι πολιτικές απασχόλησης και οι δημόσιοι μηχανισμοί σχεδιασμού και υλοποίησης αυτών θα αποτελούσαν ένα σημαντικό μέσο για την προσέλκυση των Αλβανών μεταναστών αλλά και για την ενσωμάτωση αυτών στην αγορά εργασίας με θετικά αποτελέσματα στην ανάπτυξη της χώρας.

Είναι γεγονός ότι έχουν γίνει σημαντικά βήματα όσον αφορά τη δημιουργία θεσμών , όπως η σύσταση της Εθνικής Υπηρεσίας Απασχόλησης και των Περιφερειακών Γραφείων Απασχόλησης , όμως η ενδυνάμωση και εξειδίκευση αυτών σε σχέση με το συγκεκριμένο πληθυσμό- στόχο θεωρείται προαπαιτούμενο για τη περαιτέρω βελτίωση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών προς τους επιστρέφοντες μετανάστες . Στην κατεύθυνση αυτή και με την αξιοποίηση των αποτελεσμάτων προηγούμενων ερευνών αλλά και της Ευρωπαϊκής εμπειρίας επιχειρείται η καταγραφή προτάσεων πολιτικής προς τους Αρμόδιους Αλβανικούς Φορείς, οι οποίοι στο πλαίσιο των αναπτυξιακών προτεραιοτήτων της χώρας θα ήταν δυνατόν να τις εξετάσουν και να διερευνήσουν την σκοπιμότητα και εφικτότητα της εφαρμογής τους. Μεθοδολογικά στο παρόν επιχειρούνται να καταγραφούν:

- Μέτρα / Πολιτικές Ενίσχυσης της Απασχόλησης και

- Μέτρα / Πολιτικές για την αναβάθμιση των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης ( Εθνική Υπηρεσία Απασχόλησης και Περιφερειακά Γραφεία).

Εισαγωγικά θεωρείται σκόπιμο να παρουσιασθούν τα κύρια συμπεράσματα/ προτάσεις από το Policy Paper: Institutionalising assistance to returned migrants in Albania through local employment offices and local NGOs, που εκπονήθηκε από το Διεθνή Οργανισμό Μετανάστευσης με τη συγχρηματόδοτηση του Υπ. Εσωτερικών της Ελλάδας και της Ευρωπαϊκής Ένωσης, και αφορούν:

Α) τις απαιτούμενες αλλαγές / βελτιώσεις του θεσμικού πλαισίου,

Β) βασικές διαπιστώσεις από την μέχρι σήμερα λειτουργία των Υπηρεσιών Απασχόλησης.

Οι διαπιστώσεις αυτές (και στην κατεύθυνση παροχής υπηρεσιών προς τους επαναπατρισθέντες), αποτελούν κρίσιμα στοιχεία που πρέπει να ληφθούν υπόψη στην κατεύθυνση ανάπτυξης


127


προτάσεων για την κοινωνικο-οικονομική ένταξη των μεταναστών Αλβανών υπηκόων που επιστρέφουν στην πατρίδα τους :

Αναφορικά με το θεσμικό πλαίσιο επισημαίνονται τα ακόλουθα:

- Το status / ορισμός του μετανάστη που επιστρέφει, θα πρέπει να οριστεί από το νόμο, με ειδική νομοθετική ρύθμιση. Οικονομικά και νομικά κίνητρα μπορούν να προγραμματιστούν, μόνο εάν υπάρχει ένας ξεκάθαρος ορισμός των διαφόρων κατηγοριών μεταναστών που επιστρέφουν. Το στοιχείο αυτό είναι σημαντικό, για να μπορέσει να υπάρξει υποστήριξη πιθανών επενδυτών που επιστρέφουν και να εμποδιστούν κατηγορίες που δεν διαθέτουν τις προϋποθέσεις να απολαύσουν πρόσθετες επιδοτήσεις.

- Η Εθνική Υπηρεσία Απασχόλησης για μετανάστες (NES – National Migration and Employment Service) έχει ως αποστολή να παρέχει νομικά δεδομένα (κανόνες) και να έχει ανάμειξη σε συμβουλευτικές υπηρεσίες, καθώς και να προγραμματίζει δράσεις για θέματα μετανάστευσης, επιστροφής των μεταναστών και επανένταξης τους.

- Η δημιουργία υπηρεσιών με αντικείμενο την επανένταξη, θα πρέπει να συμπεριληφθούν στον προγραμματισμό νέων στρατηγικών / νόμων / κανονισμών, σε σχέση με τον επαναπατρισμό και τις διαδικασίες / κανονισμούς ίδρυσης και λειτουργίας των επιχειρήσεων, ειδικά όταν αυτοί οι κανονισμοί αποτελούν βασική παράμετρο επιτυχούς επαναπατρισμού.

- Απλοποίηση των διαδικασιών ίδρυσης εταιριών για μετανάστες που επιστρέφουν.

- Υπάρχει νομικό κενό σχετικά με τη χρήση της υφιστάμενης ηλεκτρονικής βάσης δεδομένων, ως προς τα δικαιώματα χρήσης, τον προσωπικό χώρο και τα προσωπικά δεδομένα. Τα ανωτέρω δεν μπορούν να επιλυθούν από τα Τοπικά Γραφεία Εργασίας και απαιτούν πρόβλεψη από το Υπουργείο Εργασίας, Κοινωνικών Θεμάτων και Ίσων Ευκαιριών (MOLSAEO).

- Συνεργασία με άλλες χώρες, βασικούς «προμηθευτές» μεταναστών που επιστρέφουν, με στόχο την ανάπτυξη θεσμικού πλαισίου επιστροφής.

- Δημιουργία ειδικού νομοθετικού πλαισίου, για την υγειονομική περίθαλψη των μεταναστών που επιστρέφουν.

- Το status των Τοπικών Γραφείων Εργασίας και οι συγκεκριμένες υποχρεώσεις του Νόμου περί ενίσχυσης της εργασίας θα πρέπει να αναθεωρηθεί, και πιο συγκεκριμένα η επταήμερη διορία που δίνεται στους εργοδότες για να δηλώσουν τις κενές τους θέσεις. Δεδομένων των συνθηκών των Τοπικών Γραφείων Εργασίας και τη θέση των επιχειρήσεων στην Αλβανία, θα ήταν καλύτερα να τους παρέχεται περισσότερος χρόνος για ενημέρωση των Γραφείων Εργασίας σχετικά με τις δυνατότητες / πολιτικές εργοδότησης μεταναστών που επιστρέφουν μέσα στην επιχείρησή τους.

- Συνεργασία με άλλες χώρες, βασικούς «προμηθευτές» μεταναστών που επιστρέφουν, για θέματα έκδοσης βίζας παραμονής, με απλοποίηση των σχετικών διαδικασιών.

- Η επιθεώρηση εργασίας είναι υπεύθυνη να επιβάλλει το Νόμο περί ενίσχυσης εργασίας και συνεπώς την δήλωση κενών θέσεων εργασίας. Η εργασιακή σχέση μεταξύ της υπηρεσίας επιθεώρησης εργασίας και των Τοπικών Γραφείων Εργασίας δεν υπάρχει / είναι απούσα.


128


Καλύτερη συνεργασία και σχέση θα εξοικονομούσε χρόνο προσωπικού των Τοπικών Γραφείων Εργασίας.

Αναφορικά με τον υφιστάμενο τρόπο λειτουργίας των Υπηρεσιών Απασχόλησης:

- Στην Αλβανία, η οριστική επιστροφή των μεταναστών εξαρτάται από την ποιότητα της απασχόλησης τους.

- Οι μετανάστες που επιστρέφουν διαθέτουν διαφορετικά χαρακτηριστικά από τον πληθυσμό που δεν έχει ποτέ μεταναστεύσει (εκπαιδευτικό επίπεδο, εισόδημα, πλούτος, μόρφωση, συμπεριφορές, προσδοκίες, κλπ).

- Τα Περιφερειακά Γραφεία Απασχόλησης (REO), σύμφωνα με τον σκοπό ίδρυσης τους, στο παρόν στάδιο, δεν παρουσιάζουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον για τους επιτυχώς επαναπατρισθέντες.

- Πρέπει να ληφθούν υπόψη τα χαρακτηριστικά και οι προσδοκίες των μεταναστών που επιστρέφουν για να γίνει προγραμματισμός των υπηρεσιών υποστήριξης της απασχόλησης τους.

- Στην κατεύθυνση αυτή θα πρέπει να εξετασθούν με αναλυτικό και συστηματικό τρόπο τόσο τα χαρακτηριστικά των επιστρεφόντων Αλβανών, όσο και οι λόγοι επιστροφής τους, ώστε να διατυπωθούν προτεραιότητες στη διαμόρφωση των πολιτικών και μεθόδων προσέλκυσης και υποστήριξης ανάλογα με τα χαρακτηριστικά τους και να εξειδικευθούν οι υπηρεσίες ανά ομάδες πληθυσμού ( π.χ. Γυναίκες, Ειδικές Κατηγορίες, άτομα με χαμηλά προσόντα κ.λπ.)

- Οι μετανάστες που επιστρέφουν είναι συντηρητικοί προς τις Αλβανικές υπηρεσίες και είναι πιθανόν να αποθαρρυνθούν γρήγορα από οποιοδήποτε κενό εμπιστοσύνης.

- Οι εργοδότες που χρησιμοποιούν τα Περιφερειακά Γραφεία Απασχόλησης είναι αυτοί που επικεντρώνονται σε ομάδες με χαμηλές ικανότητες και χαμηλούς μισθούς. Αυτό περιορίζει σε σημαντικό βαθμό τις πιθανότητες να προσλαμβάνονται στις θέσεις εργασίας ικανοί επαναπατρισθέντες με υψηλότερες μισθολογικές προσδοκίες.

- Οι ευκαιρίες για τους μετανάστες που επιστρέφουν στον ιδιωτικό τομέα εργασίας, δεν είναι ιδιαίτερα σημαντικές, παρόλα αυτά κάποιοι τομείς αναπτύσσονται και μπορούν να επωφεληθούν από αυτούς με επιμόρφωση στο εξωτερικό (π.χ ο τομέας του τουρισμού).

- Τα Περιφερειακά Γραφεία Εργασίας (REO) εξαιρούνται από μία μεγάλη μερίδα της αγοράς εργασίας. Ο δημόσιος τομέας δεν χρησιμοποιεί την υπηρεσία και οι ιδιώτες εργοδότες αποφεύγουν να δηλώνουν κενές θέσεις εργασίας, καθώς προτιμούν άλλους μηχανισμούς.

- Οι υπάρχουσες επιδοτήσεις / προγράμματα για εργοδότες δεν έχουν προωθηθεί και δεν έχουν εφαρμοστεί ικανοποιητικά. Τα Περιφερειακά Γραφεία Απασχόλησης ας θα πρέπει να επιμορφωθούν στην εφαρμογή αυτών των προγραμμάτων, καθώς και στην προώθηση προς τους εργοδότες. Στην κατεύθυνση αυτή θα πρέπει να ετοιμαστεί σχετικό ενημερωτικό / διαφημιστικό υλικό. Άνεργοι επαναπατρισθέντες μπορεί να επωφεληθούν από αυτά τα προγράμματα και μπορούν να αποτελέσουν ένα πιο ελκυστικό προσωπικό για επιχειρήσεις σε σύγκριση με τους μακροχρόνια άνεργους.


129


- Παρουσιάζονται σημαντικές ελλείψεις στο γνωστικό υπόβαθρο του στελεχιακού δυναμικού των Γραφείων Εργασίας σε θέματα επαναπατρισμού - κυρίως νομικού περιεχομένου.

5.1. Προτάσεις που αφορούν Μέτρα / Πολιτικές Ενίσχυσης της Απασχόλησης

Οι παρεμβάσεις για την υποστήριξη της επαγγελματικής αποκατάστασης και της κοινωνικής ενσωμάτωσης των ατόμων / μεταναστών που επιστρέφουν, αφορούν σε Μέτρα / πολιτικές και εντάσσονται στο πλαίσιο των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης.

Οι ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης, ταυτίζονται με την προσπάθεια σύζευξης της προσφοράς και της ζήτησης για εργασία, είτε υπό την έννοια της αύξησης της απασχολησιμότητας του πληθυσμού εργάσιμης ηλικίας και κυρίως του εργατικού δυναμικού, είτε υπό την έννοια της δημιουργίας ευκαιριών εξασφάλισης ποιοτικών θέσεων απασχόλησης από το εργατικό δυναμικό, σε συνδυασμό με την δυνατότητα δημιουργίας ευκαιριών / δυνατοτήτων εξασφάλισης από τον παραγωγικό ιστό των κατάλληλων / υψηλών προσόντων εργαζομένων.

Ο σχεδιασμός των ενεργητικών πολιτικών για τους επαναπατρισθέντες στην αγορά εργασίας της Αλβανίας θα πρέπει να προβλέπει την ενεργό και ουσιαστική συμμετοχή των ενδιαφερομένων. Οι υπηρεσίες που θα παρέχονται θα αναφέρονται σε επιμέρους μεν, συνεκτικές δε, λειτουργίες, (όπως είναι ο επαγγελματικός προσανατολισμός, η βοήθεια για την αναζήτηση εργασίας, η κατάρτιση και η εξεύρεση εργασίας, η συμβουλευτική και η υποστήριξη αυτό-απασχόλησης και ίδρυσης νέων επιχειρήσεων κ.ο.κ).

Παράλληλα, θα πρέπει να επιδιωχθούν η διασφάλιση της αξιοπιστίας και της αναγνώρισης του συστήματος σύζευξης προσφοράς και ζήτησης για εργασία από ανέργους και εργοδότες, η εξωστρέφεια των παρεμβάσεων και η υιοθέτηση καλών πρακτικών σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο. Ειδικότερα, στο πλαίσιο της παρέμβασης είναι δυνατόν να αναληφθούν οι ακόλουθες ενδεικτικές ενέργειες:

o Ειδικές παρεμβάσεις προώθησης/ ενίσχυσης της απασχόλησης σε νέους επαναπατρισθέντες.

o Ειδικές παρεμβάσεις προώθησης/ ενίσχυσης της απασχόλησης σε γυναίκες επαναπατρισθέντες.

Ως προτεινόμενες δράσεις αναφέρονται ενδεικτικά :

Πρόγραμμα Ενίσχυσης της Επιχειρηματικότητας των Επαναπατρισθέντων Μεταναστών: . Στόχος της δράσης θα είναι η ενθάρρυνση, μέσω της οικονομικής ενίσχυσης, ανέργων που αποφασίζουν να δημιουργήσουν τη δική τους μικρή επιχείρηση σε κλάδο , συναφή με την ειδικότητά τους ή/και την επαγγελματική τους εμπειρία. Η ενίσχυση όσων επιθυμούν να ανοίξουν τη δική τους ατομική επιχείρηση κατά το πρώτο στάδιο λειτουργίας της είναι ιδιαίτερα σημαντική, δεδομένου ότι από άποψη βιωσιμότητας το στάδιο αυτό θεωρείται εξαιρετικά κρίσιμο λόγω του επιχειρηματικού ρίσκου που αναλαμβάνουν σε περιβάλλον άνισων συνθηκών. Η δράση μπορεί να περιλαμβάνει χρηματοδοτική ενίσχυση της έναρξης επιχειρηματικής δραστηριότητας, των ανέργων μεταναστών που επιστρέφουν ως ελεύθεροι επαγγελματίες, σε επιλεγμένους


130


επαγγελματικούς κλάδους. Η οικονομική ενίσχυση δύναται να αφορά την προμήθεια εξοπλισμού, ειδικών εγκαταστάσεων, διαμόρφωση χώρων, προβολή-προώθηση και άλλες δαπάνες. Επίσης, μέρος της δράσης θα αποτελούν και ενέργειες εξειδικευμένης κατάρτισης στους νέους που θα ενισχυθούν ως ελεύθεροι επαγγελματίες, σχετικά με τα βασικά στοιχεία λειτουργίας και βιωσιμότητας της ατομικής επιχείρησης και σύνταξης επιχειρηματικού πλάνου.

Πρόγραμμα Νέων θέσεων Εργασίας 18 μηνών . Στόχος της δράσης θα είναι η καταπολέμηση της ανεργίας και η ενίσχυση της απασχόλησης των Επαναπατρισθέντων Μεταναστών και η παροχή κινήτρων σε εκείνους τους ανέργους που επιλέγουν την απασχόληση σε ιδιωτικές εταιρείες ως διέξοδο από την ανεργία. Το πρόγραμμα δύναται να αφορά στην τοποθέτηση ανέργων (μετανάστες που επιστρέφουν) σε ιδιωτικές επιχειρήσεις με στόχο την εξασφάλιση προοπτικών απασχόλησης και κοινωνικής ενσωμάτωσης. Στο ως άνω πρόγραμμα θα ενταχθούν επιχ/σεις εφόσον προσλάβουν μετανάστες που επιστρέφουν. Ο τρόπος επιλογής των επιχειρήσεων που θα γίνουν αποδέκτες της συγκεκριμένης δράσης θα δώσει έμφαση αφενός στην δυναμικότητα και τις προοπτικές της ίδιας της επιχείρησης και, αφετέρου στην δεδηλωμένη πρόθεση των επιχειρήσεων αυτών για μόνιμη απασχόληση των ωφελουμένων ανέργων.

Προγράμματα Συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης Επαναπατρισθέντων Μεταναστών. Στόχος των Προγραμμάτων θα είναι η ενίσχυση και αναβάθμιση του επαγγελματικού προφίλ- δεξιοτήτων και ικανοτήτων των Επαναπατρισθέντων Μεταναστών και η προσαρμογή των δεξιοτήτων τους στις ανάγκες της αγοράς εργασίας της Αλβανίας., Κυρίαρχο ζήτημα διασφάλισης της επιτυχίας του συστήματος θα αποτελέσει η σύνδεση της κατάρτισης με την πιστοποίηση των δεξιοτήτων και στη συνέχεια, τοποθέτηση του καταρτισθέντος σε σχετική με το αντικείμενο θέση εργασίας. Ειδικότερα, στο πλαίσιο της παρέμβασης θα αναληφθούν ενδεικτικά οι ακόλουθες ενέργειες α) Υλοποίηση προγραμμάτων κατάρτισης ανέργων μεταναστών που επιστρέφουν που οδηγούν σε πιστοποίηση γνώσεων και δεξιοτήτων (πχ Τεχνολογίες Πληροφορικής και Επικοινωνιών) β) Υλοποίηση προγραμμάτων υποχρεωτικής - εγγυημένης απασχόλησης.

Σχέδια Παροχής Συμβουλευτικών Υποστηρικτικών Υπηρεσιών για την επαγγελματική και κοινωνική ένταξη Επαναπατρισθέντων Μεταναστών. Στόχος της δράσης θα είναι η εφαρμογή δραστικών και προληπτικών μέτρων που θα εξασφαλίζουν έγκαιρο εντοπισμό των αναγκών των επαναπατρισθέντων Μεταναστών με ατομικά σχέδια δράσης και εξατομικευμένη συμβουλευτική υποστήριξη με αντικειμενικούς σκοπούς: α) Τη διάγνωση αναγκών και την παραπομπή τους σε κατάλληλες υπηρεσίες στήριξης και καταπολέμησης του κοινωνικο – οικονομικού αποκλεισμού (εκπαίδευση, κατάρτιση, απασχόληση, πρόνοια) και β) την διευκόλυνση της πρόσβασης στην πληροφορία και στη χρήση υπηρεσιών επανένταξης (άμεση σύνδεση με τους φορείς κατάρτισης, τα Τοπικά Γραφεία Εργασίας κ.λπ.). Κομβικός στόχος θα είναι οι ωφελούμενοι που θα ενταχθούν στα Σχέδια να αξιοποιήσουν τα οφέλη των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης δηλαδή


131


το Πρόγραμμα Νέων θέσεων Εργασίας και το Πρόγραμμα Νέων Ελευθέρων Επαγγελματιών.

5.2. Προτάσεις που αφορούν τα Γραφεία Εργασίας

Οι ανωτέρω προτάσεις ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης προϋποθέτουν ότι θα πρέπει να επιδιωχθεί η διασφάλιση της αξιοπιστίας και της αναγνώρισης του συστήματος σύζευξης προσφοράς και της ζήτησης για εργασία από ανέργους και εργοδότες, η εξωστρέφεια των παρεμβάσεων και η υιοθέτηση καλών πρακτικών σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο. Από αυτήν άποψη οι παρεμβάσεις περιλαμβάνουν και την αναβάθμιση και τον εκσυγχρονισμό των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης της Αλβανίας (Τοπικά Γραφεία Εργασίας).

Ειδικότερα, βασικό ρόλο στην παρακολούθηση του συστήματος που πρόκειται να διαμορφωθεί είναι αναγκαίο να αναλάβουν τα Γραφεία Εργασίας, με αναβαθμισμένες one-stop-shop υπηρεσίες, τόσο σε επίπεδο δομών και δικτύωσης όσο και σε επίπεδο Συμβούλων Απασχόλησης. Ειδικότερα, η ανάδειξη σωστών υπαλλήλων και επαγγελματιών managers αποτελούν στόχους, στο πλαίσιο αναβάθμισης ανθρώπινου δυναμικού των Δημοσίων Υπηρεσιών Απασχόλησης αλλά και ποιοτικής αναβάθμισης των παρεχόμενων υπηρεσιών στον πολίτη (μετανάστη). Σε πολλές περιπτώσεις, πέραν της τυπικής επιμόρφωσης ή εκπαίδευσης των δημοσίων υπαλλήλων, παραγόντων των οποίων η ποιότητα δεν ανιχνεύεται εύκολα, σημασία έχει και η αναδιάρθρωση των υπηρεσιών µε δημιουργία θέσεων καριέρας. Σε αρκετές χώρες τέτοιες πρωτοβουλίες πολιτικής συνδέονται µε την παράταση του επαγγελματικού βίου, και όχι άδικα.

Οι Δραστηριότητες που είναι δυνατόν να εφαρμοστούν παρουσιάζονται ακολούθως:

Δραστηριότητα 1. Αναβάθμιση και επέκταση γραφείων απασχόλησης

Πέραν των υφιστάμενων Γραφείων, θα πρέπει να λειτουργήσουν νέα σε επιλεγμένα σημεία / πόλεις. Σημειώνεται ότι η ανάπτυξη των νέων γραφείων θα γίνει λαμβάνοντας υπόψη ως προτεραιότητα τη δημιουργία γραφείων σε περιοχές που αντιμετωπίζουν διαρθρωτικές δυσχέρειες. Σχετικές εμπειρογνωμοσύνες που θα εκπονηθούν κατά το αρχικό στάδιο της υλοποίησης της εν λόγω δράσης θα καθορίσουν τον ακριβή αριθμό, την τοποθεσία, καθώς και τα χαρακτηριστικά των νέων κτιρίων που θα στεγάσουν τα νέα γραφεία απασχόλησης. Παράλληλα, θα πρέπει να εκσυγχρονιστούν τα υφιστάμενα γραφεία με ενέργειες βελτίωσης των κτιριακών υποδομών, τους μηχανολογικού εξοπλισμού, καθώς και της υλικοτεχνικής υποδομής.

Δραστηριότητα 2: Στελέχωση, Εξειδίκευση και Εκπαίδευση του προσωπικού των γραφείων απασχόλησης στο νέο αντικείμενο λειτουργίας της

Σκοπός της δραστηριότητας αυτής είναι η στελέχωση των γραφείων απασχόλησης με εξειδικευμένο προσωπικό και η εκπαίδευση του προσωπικού των υφισταμένων και των νέων δομών στο νέο αντικείμενο της λειτουργίας τους. Απώτερος σκοπός είναι η ποιοτική αναβάθμιση των υπηρεσιών παρέχοντας εξατομικευμένη προσέγγιση στους μετανάστες που επιστρέφουν. Όσον αφορά τη στελέχωση, προβλέπονται οι παρακάτω ενέργειες:

Σύσταση ομάδας εξειδικευμένων Εργασιακών Συμβούλων (Επιχειρησιακή Μονάδα)


132


Για σκοπούς άμεσης παροχής υπηρεσιών εξατομικευμένης προσέγγισης σε μετανάστες που επιστρέφουν και αναζητούν εργασία αλλά και για σκοπούς στήριξης της εν λόγω δράσης στο σύνολο της, κρίνεται σκόπιμη η δημιουργία Επιχειρησιακής Μονάδας Εργασιακών Συμβούλων. Η Μονάδα αυτή θα στελεχωθεί με εξειδικευμένους Συμβούλους και θα δράσει αρχικά σε άμεση συνεργασία με τους αρμόδιους Λειτουργούς που χειρίζονται ομάδες στόχου άλλων μέτρων. Η Μονάδα θα συσταθεί με άτομα ικανά να ικανοποιούν τις απαιτήσεις του έργου και οι υπηρεσίες τους θα τερματιστούν με την ανάληψη της αρμοδιότητας του Συμβούλου Εργασίας από το μόνιμο προσωπικό της ΔΥΑ.

Στελέχωση των νέων Γραφείων της ΔΥΑ

Πέραν της σύστασης Επιχειρησιακής Μονάδας, προβλέπεται η στελέχωση της ΔΥΑ με έκτακτο προσωπικό για κάλυψη των αναγκών που προκύπτουν στα νέα Τοπικά Γραφεία Εργασίας, καθώς και για παροχή των νέων υπηρεσιών εξατομικευμένης προσέγγισης στα υφιστάμενα Γραφεία Εργασίας. Το προσωπικό αυτό, το οποίο θα έχει ειδικά προσόντα, θα διαδραματίζει το ρόλο του Συμβούλου Απασχόλησης. Οι υπηρεσίες που θα κληθούν να παρέχουν, θα αναπτυχθούν μέσω της επί τόπου εκπαίδευσης στο χώρο εργασίας (on the job) από την Επιχειρησιακή Μονάδα και αφορούν ενδεικτικά τις παρακάτω:

ενεργή προσέγγιση των εργοδοτών για απασχόληση μεταναστών που επιστρέφουν,

άμεση επαφή με τον άνεργο (μετανάστης που επιστρέφει), χρήστη των υπηρεσιών,

διενέργεια προσωπικών συνεντεύξεων με άνεργους μετανάστες που επιστρέφουν,

συμπλήρωση εντύπων της εξατομικευμένης προσέγγισης,

εξειδικευμένη καθοδήγηση και ειδικότερα η εξατομικευμένη προσέγγιση που επιβάλλεται,

ετοιμασία των ατομικών σχεδίων δράσης (αρχικά υπό την καθοδήγηση της Επιχειρησιακής Μονάδας).

Δραστηριότητα 3. Ανάπτυξη Μεθοδολογικών Εργαλείων Εξατομικευμένης Προσέγγισης

Η εφαρμογή ενός συστήματος εξατομικευμένης προσέγγισης απαιτεί την εφαρμογή συγκεκριμένων μεθοδολογικών εργαλείων, την ανάπτυξη των οποίων θα αναλάβει εξωτερικός Σύμβουλος. Συγκεκριμένα, αυτά κατατάσσονται στις πιο κάτω ενδεικτικές κατηγορίες:

Έντυπα για εφαρμογή της εξατομικευμένης προσέγγισης . Παραδείγματα τέτοιων εντύπων αποτελούν π.χ Έντυπο Εξατομικευμένης Προσέγγισης και Καταγραφής των Χαρακτηριστικών του Ανέργου (μετανάστη που επιστρέφει), Έντυπο Ατομικού Σχεδίου Δράσης.

Έντυπα για την καταγραφή των χαρακτηριστικών των θέσεων εργασίας. Παραδείγματα τέτοιων εντύπων είναι τα ακόλουθα: Έντυπο για τη Διάγνωση των Αναγκών των Επιχειρήσεων και Profiling των θέσεων εργασίας.

Εγχειρίδια και μεθοδολογία για τη συμβουλευτική στήριξη των μεταναστών που επιστρέφουν δηλαδή εργαλεία που θα αξιοποιηθούν από τους Συμβούλους Απασχόλησης για την αντιμετώπιση των ιδιαίτερων συνθηκών στην προώθηση στην απασχόληση (ένταξη και επανένταξη στην Αλβανική αγορά εργασίας).


133


Δραστηριότητα 4. Ανάπτυξη Πληροφοριακού Συστήματος Σύζευξης Προσφοράς – Ζήτησης Αγοράς Εργασίας

Το υφιστάμενο σύστημα Σύζευξις Προσφοράς και Ζήτησης αγοράς εργασίας, για να ικανοποιήσει τις ανάγκες των μεταναστών που επιστρέφουν) πρέπει να οδηγήσει στην προσαρμογή των Τοπικών Γραφείων Εργασίας στο να παρέχουν εξειδικευμένες υπηρεσίες με βάση την σύγχρονη τεχνολογία. Στόχος της Εθνικής Υπηρεσίας Εργοδότησης – NES θα πρέπει να είναι η δημιουργία ενός πληροφοριακού συστήματος που να ταιριάζει αυτόματα τις θέσεις εργασίας με τα δεδομένα του υποψηφίου για δουλειά επαναπατρισθέντα. Το ιδανικό θα ήταν το σύστημα να επιτρέπει την καταχώρηση κενών θέσεων εργασίας και οι πελάτες (μετανάστες και επιχειρήσεις), να μπορούν να κάνουν έρευνα στον υπολογιστή από μόνοι τους, είτε εντός των Τοπικών Γραφείων Εργασίας είτε εκτός.

Ουσιαστικά στόχο αυτής της δραστηριότητας αποτελεί η διευκόλυνση της πρόσβασης σε πληροφόρηση για ευκαιρίες απασχόλησης, κατάρτισης και επαγγελμάτων (π.χ. προοπτικές εργοδότησης, ανάγκες κατάρτισης, περιγραφή καθηκόντων, κτλ, για κάθε επάγγελμα) από τους μετανάστες που επιστρέφουν, με τη χρήση ηλεκτρονικών μέσων, καθώς και η παρακολούθηση των ροών στον τομέα της απασχόλησης.

Στο πλαίσιο του εκσυγχρονισμού των Γραφείων Εργασίας και στην προσπάθεια παροχής άμεσης εξυπηρέτησης των επαναπατρισθέντων, προωθείται η ανάπτυξη κατάλληλων εφαρμογών με την αξιοποίηση της τεχνολογίας της πληροφορικής για τροποποίηση του υφιστάμενου συστήματος τοποθέτησης υποψηφίων με στόχο την κάλυψη των απαιτήσεων του κοινού μέσω διαδικτύου.

Οι ελάχιστες απαιτήσεις της ανάπτυξης του πληροφοριακού συστήματος είναι ενδεικτικά οι ακόλουθες:

Δημιουργία βάσης δεδομένων καταχώρησης στοιχείων μεταναστών που επιστρέφουν.

Δημιουργία βάσης δεδομένων καταχώρησης κενών θέσεων εργασίας.

Η δημιουργία κεντρικής και περιφερειακών σελίδων με πληροφορίες σχετικές με τη ΔΥΑ και την αγορά εργασίας.

Η δημιουργία οδηγού χρήσης της Ιστοσελίδας.

Η δημιουργία σελίδων καταχώρησης προσωπικών στοιχείων (εργοδότες- άνεργοι) και δεδομένων σχετικών με κενές θέσεις εργασίας (εργοδότες).

Η αναζήτηση κενών θέσεων εργασίας στη βάση κριτηρίων επιλεγμένων από το ενδιαφερόμενο άτομο.

Ανάγκη ιδιαίτερου συστήματος (αρχές, μέθοδοι, εργαλεία) προσέγγισης των επιχειρήσεων (ένα αντίστοιχο της «εξατομικευμένης προσέγγισης» του ανέργου/ης) ή ένα σύστημα «επιχειρηματικού προσανατολισμού» των οικονομικών μονάδων αντίστοιχο με τον επαγγελματικό προσανατολισμό των ανέργων.

Το λογισμικό επίσης θα περιλαμβάνει κατάλληλο στατιστικό σύστημα παρακολούθησης των ροών από και προς την απασχόληση, το οποίο θα παρέχει στατιστικά στοιχεία χρήσιμα για την παρακολούθηση βασικών δεικτών της αγοράς εργασίας. Το σύστημα θα υποστηρίζει επίσης την παρακολούθηση της


134


απόδοσης της ΔΥΑ με ποσοτικούς και ποιοτικούς δείκτες. Θα προσφέρει επίσης κατάλληλο μηχανισμό δημιουργίας εκθέσεων (report generation).

Δραστηριότητα 5. Τεχνική υποστήριξη

Δεδομένης της πολυπλοκότητας της φύσης του έργου, της σημασίας του και της έλλειψης σχετικής εμπειρίας από την Αλβανική διοίκηση, η εν λόγω κατηγορία περιλαμβάνει την ανάθεση του έργου σε Τεχνικό Σύμβουλο (ΤΣ). Ο ρόλος του ΤΣ εντοπίζεται στη διαχείριση, στην παρακολούθηση και στο συντονισμό όλων των άλλων δράσεων, καθώς και στην υλοποίηση συγκεκριμένων υποστηρικτικών μελετών (π.χ. περιγραφή της υφιστάμενης μεθόδου λειτουργίας της ΔΥΑ και εντοπισμός τρόπων βελτίωσης της οργάνωσης και λειτουργίας της, λαμβάνοντας υπόψη τις προοπτικές επέκτασης της).

Δραστηριότητα 6. Ανοικτή Τηλεφωνική Γραμμή.

Η παρούσα ενέργεια συγκεκριμένες υπηρεσίες (Υπουργείο Εργασίας, Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, Γραφεία Εργασίας), παρέχουν υπηρεσίες πληροφόρησης και συμβουλευτικής μέσω τηλεφώνου, με την υποστήριξη πληροφοριακού ή άλλου υλικού.

Δραστηριότητα 7. Παροχή Συμβουλευτικών Υπηρεσιών προς τους μετανάστες που επιστρέφουν

Η Δημόσια Υπηρεσίας Απασχόλησης θα προβεί στη σύσταση ειδικής ομάδας Εργασιακών Συμβούλων Κοινωνικής Ενσωμάτωσης (ΕΣΚΕ), η οποία, μεταξύ άλλων, θα:

Προβαίνει σε μελέτη/ διάγνωση των προσωπικών προβλημάτων και αναγκών του μετανάστη που επιστέφει.

Κατανοεί το πρόβλημα και του παρέχει ψυχολογική στήριξη και συμπαράσταση.

Βοηθά τον ωφελούμενο να αποκτήσει αυτοπεποίθηση με κατάλληλες προσεγγίσεις, τονίζοντας τις ικανότητες/ δυνατότητες του και τον κινητοποιεί για επαναδραστηριοποίηση.

Συνεργάζεται με το μετανάστη που επιστρέφει και μετά την εργοδότηση του για εντοπισμό τυχόν προβλημάτων προσαρμογής του στην εργασία και στο νέο τρόπο ζωής του.

Δραστηριότητα 8. Παραγωγή Εκπαιδευτικού και Πληροφοριακού Υλικού.

Αφορά την παραγωγή εκπαιδευτικού και πληροφοριακού υλικού. Το περιεχόμενο του θα εστιάζεται σε θέματα θεσμικού πλαισίου, πολιτικών και μέτρων, σημείων πληροφόρησης, οδηγών για υποβολή προτάσεων για ένταξη σε προγράμματα προώθησης της απασχόλησης, οδηγίες εκπόνησης επιχειρηματικών πλάνων (business Plan), κλπ. Σημειώνεται ότι το εκπαιδευτικό υλικό (ειδικά για πιθανούς επαναπατρισθέντες επιχειρηματίες), θα πρέπει να εκπονηθεί βάση των εφοδίων, ενδιαφερόντων και ικανοτήτων αυτών.

Δραστηριότητα 9. Ανάπτυξη Μηχανισμού Διάγνωσης Αναγκών

Θα πρέπει να προβλεφθεί η ανάπτυξη μηχανισμού για την διάγνωση των αναγκών των μεταναστών που επιστρέφουν, με τη χρήση σύγχρονων μοντέλων διάγνωσης αναγκών της ομάδας στόχου και των αναγκών της αγοράς εργασίας.


135


Ειδικά για τις Γραφεία Εργασίας, πρέπει να τονιστούν τα ακόλουθα:

Τα Τοπικά Γραφεία Εργασίας (REO) θα πρέπει να είναι ικανά να παραθέσουν ένα προσαρμοσμένο (customised), πακέτο υπηρεσιών επαναπατρισμού για κάθε άτομο. Επιβάλλεται συνεπώς η χρήση της εξατομικευμένης προσέγγισης. Στην κατεύθυνση αυτή, κάθε πακέτο υπηρεσιών θα έχει διαφορετικές προτεραιότητες και στόχους. Θα πρέπει για κάθε άτομο να αναλυθούν το ιστορικό και ικανότητες του, ιδανικότερα με αναφορές σε επιμέτρηση ικανοτήτων, αλλά τουλάχιστον μέσω προκατασκευασμένων συναντήσεων / interviews με την χρήση εργαλείων εξατομικευμένης προσέγγισης (έντυπο profiling, ατομικό σχέδιο δράσης – personal action plan, κλπ).

Τα Τοπικά Γραφεία Εργασίας πρέπει στο παρόν στάδιο να χρησιμοποιήσουν / αξιοποιήσουν τους Μη Κερδοσκοπικούς Οργανισμούς (NPOs) για τις υπηρεσίες τους για τους επιτυχώς επαναπατρισθέντες και ειδικά για πιθανούς επενδυτές (δυνητικούς επιχειρηματίες).

Τα Τοπικά Γραφεία Εργασίας (REO) πρέπει να προσφέρουν διαφοροποιημένα προγράμματα στις διάφορες κατηγορίες μεταναστών που επιστρέφουν, σε συνεργασία με άλλες δημόσιες αρχές (π.χ Υπουργείο Εσωτερικών, Υπηρεσία Μετανάστευσης). Αυτό σημαίνει την αναγνώριση των μεταναστών που επιστρέφουν σε αυτούς που είναι επιτυχώς και σε αυτούς που είναι ανεπιτυχώς επαναπατρισθέντες και όσον αφορά τους τελευταίους, διευκρίνιση των μέσων επιστροφής (εθελοντικά, υποχρεωτικά και με βοήθεια).


136


6. Κρίσιμοι Παράγοντες ΕπιτυχίαςΣτόχο της ενότητας αυτής αποτελεί η καταγραφή των κρίσιμων παραγόντων επιτυχίας για την εφαρμογή της μεθοδολογίας τυποποίησης.

Ως Κρίσιμοι Παράγοντες Επιτυχίας θεωρούνται τα χαρακτηριστικά και οι προϋποθέσεις εκείνες που όταν επιτευχθούν ανάλογα μπορούν να έχουν μεγάλο αντίκτυπο στην απόδοση και επιτυχία ενός οργανισμού / δομής / πολιτικών.

Ειδικά στην περίπτωση ενίσχυσης των μεταναστών που επιστρέφουν, οι κρίσιμοι παράγοντες επιτυχίας αντιπροσωπεύουν τις «κρίσιμες περιοχές» που η πολιτική ηγεσία, θα πρέπει να δώσει ιδιαίτερη προσοχή ώστε να μεγιστοποιηθούν οι πιθανότητες επίτευξης των στόχων της.

Η επίτευξη των στόχων της πολιτικής ηγεσίας και ειδικά των ΔΥΑ συνδέεται άμεσα και με την ανίχνευση των αδυναμιών της κάθε διαδικασίας, την αναγνώριση δηλαδή εκείνων των παραγόντων που επηρεάζουν αρνητικά την εφικτότητα υλοποίησης και τα αναμενόμενα οφέλη από την εύρυθμη λειτουργία τους.

Κρίνεται, επομένως, απαραίτητο να υπάρξουν οι κατάλληλες προϋποθέσεις για τα το Υπουργείο Εργασίας, το Υπουργείο Εσωτερικών, καθώς και τα Γραφεία Εργασίας προς την κατεύθυνση της δημιουργίας ενός ευνοϊκού και ασφαλούς κλίματος που θα εγγυάται την αποτελεσματική επίτευξη όλων των στρατηγικών στόχων που έχουν τεθεί και των αναμενόμενων ωφελειών.

Στον πίνακα που ακολουθεί παρουσιάζονται οι Κρίσιμοι Παράγοντες (ΚΠ) Επιτυχίας του εγχειρήματος.


137


Πίνακας 5: Κρίσιμοι Παράγοντες ΕπιτυχίαςΚρίσιμοι Κρίσιμοι Παράγοντες Παράγοντες ΕπιτυχίαςΕπιτυχίας

Σχολιασμός/ Παρατηρήσεις

ΚΠ1: Εναρμόνιση Διαδικασιών

Στόχο της πολιτικής ηγεσίας αποτελεί για τα επόμενα χρόνια η παροχή από το δίκτυο των Γραφείων Εργασίας ομοιογενών υπηρεσιών προς τους μετανάστες, δηλαδή υπηρεσιών παρεχόμενων με ομοιόμορφο τρόπο και διαδικασίες, καθώς και με όμοια μέσα και εργαλεία. Για την επίτευξη του στόχου βασικό ρόλο θα διαδραματίσουν:

Η υιοθέτηση οργανωμένων διαδικασιών κατάταξης και προσδιορισμού των αναγκών των εγγεγραμμένων στις υπηρεσίες μας

Η συνεχής αναβάθμιση των μεθόδων υποστήριξης των ανέργων.

Η ποσοτική και ποιοτική (μέσω της διαρκούς εκπαίδευσης του προσωπικού των ΔΥΑ) ενίσχυση του προσωπικού.

Η πλήρης αξιοποίηση του προτεινόμενου πληροφοριακού συστήματος της εξατομικευμένης προσέγγισης και των εργαλείων υποστήριξης των αναζητούντων εργασία.

ΚΠ2: Ανάπτυξη Ολοκληρωμένου Πληροφοριακού Συστήματος

Η εφαρμογή ολοκληρωμένου πληροφοριακού συστήματος (ΟΠΣ) θα επιτρέψει την απεικόνιση και την επεξεργασία όλων των δεδομένων που αφορούν την αγορά εργασίας και διατρέχουν το μεγαλύτερο τμήμα των λειτουργιών των Γραφείων Εργασίας (εγγεγραμμένη ανεργία, δικαιούχοι των διαφόρων παροχών, εξατομικευμένη παρέμβαση, ενεργητικές και παθητικές πολιτικές απασχόλησης, εκπαίδευση, επιχειρήσεις κλπ).

ΚΠ3: Επάρκεια στελέχωσης Γραφεία Εργασίας

Ιδιαίτερης σημαντικότητας παράγοντας για την εφαρμογή του συστήματος μέτρησης απόδοσης, αποτελεί η επάρκεια στελέχωσης των Τοπικών Γραφείων Εργασίας. Τα στελέχη που απαιτούνται για την εύρυθμη λειτουργία ενός Τοπικού Γραφείου Εργασίας θεωρούνται απαραίτητα για την υλοποίηση των διαδικασιών που έχουν οριστεί, καθώς και τη συγκέντρωση (σε μεγάλο βαθμό) των απαιτούμενων στοιχείων.

ΚΠ4: Επικοινωνία πολιτικής και διοικητικής ηγεσίας

Ένας κρίσιμος παράγοντας για την επιτυχή υλοποίηση των στόχων της πολιτικής ηγεσίας και ειδικότερα των Τοπικών Γραφείων Εργασίας αποτελεί η διασφάλιση ικανοποιητικού επιπέδου επικοινωνίας και συνεργασίας της πολιτικής ηγεσίας (Υπουργείο Εργασίας, Υπουργείο Εσωτερικών) με τα ανώτατα διοικητικά στελέχη τα οποία και καλούνται να στηρίξουν, αλλά και να υλοποιήσουν τις εισαγόμενες καινοτομίες στη λειτουργία του κεντρικού κορμού της δημόσιας διοίκησης.


138


Κρίσιμοι Κρίσιμοι Παράγοντες Παράγοντες ΕπιτυχίαςΕπιτυχίας


ΚΠ5: ΚΠ5: Αποσαφήνιση & μεταφορά αρμοδιοτήτων

Για την ενίσχυση του επιτελικού ρόλου που ασκούν οι κεντρικές υπηρεσίες της Δημόσιας Διοίκησης απαιτείται αυξημένη αποκέντρωση των υπηρεσιών εκτελεστικού χαρακτήρα στην περιφέρεια και στους θεσμούς της τοπικής αυτοδιοίκησης. Η επιτυχή, όμως, αποκέντρωση των αρμοδιοτήτων των Υπουργείων συνεπάγεται την επαρκή υποστήριξη των φορέων που καλούνται να εκτελέσουν τις αρμοδιότητες αυτές. Η υποστήριξη αυτή παρέχεται μέσα από την αποσαφήνιση των μεταφερόμενων αρμοδιοτήτων που αποκεντρώνονται, ώστε να μην εκτελούνται και στα δύο επίπεδα (κεντρικά και αποκεντρωμένα) δημιουργώντας σύγχυση για την τελική ευθύνη εκτέλεσής τους τόσο σε κεντρικό όσο και σε αποκεντρωμένο επίπεδο, με τελικό αποτέλεσμα τον περιορισμό του επιτελικού ρόλου που καλείται να έχει το κράτος στην άσκηση των δημοσίων πολιτικών.

ΚΠ6: Διαρκής διαβούλευση κράτους και κοινωνίας

Η διαρκής διαβούλευση του κράτους (Γραφεία Εργασίας) με την κοινωνία (π.χ οικονομικούς και κοινωνικούς φορείς) βοηθάει τον σχεδιασμό και την παροχή υπηρεσιών καλύτερης ποιότητας, που είναι επικεντρωμένες στις ανάγκες του χρήστη. Επίσης, ενισχύει τον προσανατολισμό της διοίκησης προς τον πολίτη- πελάτη και δημιουργεί κλίμα συνεργασίας με την κοινωνία.

ΚΠ7: Ταχεία και αξιόπιστη εξυπηρέτηση

Η ταχεία και αξιόπιστη εξυπηρέτηση των πολιτών αλλά και των φορέων που επικοινωνούν και συνεργάζονται με τα Γραφεία Εργασίας αποτελεί ιδιαίτερα κρίσιμο παράγοντα που επηρεάζει την ποιότητα των υπηρεσιών που παρέχονται. Ο περιορισμός των σφαλμάτων ή ελλείψεων στην παροχή υπηρεσιών, αλλά και του χρόνου εξυπηρέτησης ή και ανταπόκρισης στα αιτήματα παροχής υπηρεσιών συμβάλλει θετικά στην βελτίωση του επιπέδου ποιότητας των υπηρεσιών προς τους πολίτες/συναλλασσόμενους.

ΚΠ8: Απλούστευση διαδικασιών

Ο συγκεκριμένος κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας καθορίζει σε μεγάλο ποσοστό το βαθμό ικανοποίησης του πολίτη και την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Η απλούστευση διαδικασιών ασκεί μεγάλο βαθμό επηρεασμού τόσο όταν αφορά σε διαδικασίες που παρουσιάζουν μεγάλη συχνότητα επαφής με τους πολίτες, όσο και όταν οι συγκεκριμένες διαδικασίες παρουσιάζουν μεγάλο βαθμό πολυπλοκότητας. Στην κατεύθυνση αυτή θα πρέπει να υπάρξει απλοποίηση των διαδικασιών αξιοποίησης των ενεργητικών πολιτικών από τις μικρές επιχειρήσεις με τη συμμετοχή των κοινωνικών – συνδικαλιστικών οργανώσεων των επαγγελματικών φορέων και της τοπικής αυτοδιοίκησης

ΚΠ9: Ικανοποίηση "πολιτών"

Ο συγκεκριμένος κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας σχετίζεται με την ανάγκη θέσπισης μηχανισμών παροχής έγκαιρης και αξιόπιστης πληροφόρησης σχετικά με τις ανάγκες και τις προσδοκίες των πολιτών από τα Γραφεία Εργασίας και τις υπηρεσίες τους. Η μέτρηση της ικανοποίησης των πολιτών- "πελατών" και η τροφοδότηση της πολιτικής ηγεσίας με τα αποτελέσματά της συνεπάγεται το σχεδιασμό υψηλής ποιότητας υπηρεσιών προς τους πολίτες και γενικότερα, τους συναλλασσόμενους.


139




ΚΠ10: Αξιόπιστη και ταχεία επεξεργασία στοιχείων

Η αξιόπιστη και ταχεία επεξεργασία στοιχείων από τα Γραφεία Εργασίας διαμορφώνει σημαντικά το βαθμό αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας των διαδικασιών που εκτελούνται και σχετίζονται πρωτίστως με την εξυπηρέτηση των πολιτών. Η υλοποίηση του συγκεκριμένου παράγοντα μπορεί να επιτευχθεί με τη χρήση σύγχρονων τεχνολογιών (Πληροφοριακά Συστήματα, touch Screens, κλπ) και νέων μεθόδων διοίκησης, ώστε να οδηγήσει σε ταχείς και αποδοτικές διαδικασίες.

ΚΠ11: Αξιοποίηση σύγχρονων τεχνολογιών

Η χρήση των νέων τεχνολογιών (πληροφοριακά συστήματα, Touch Sceens, κλπ) στην άσκηση των αρμοδιοτήτων των διοικητικών υπηρεσιών εξασφαλίζει ταχύτητα και αξιοπιστία στις διαδικασίες που ακολουθούνται. Η αξιοποίηση των νέων τεχνολογιών βελτιώνει το επίπεδο εξυπηρέτησης των πολιτών από τις δημόσιες υπηρεσίες, ενώ συμβάλλει στην αποδοτικότερη λειτουργία τους και στον αποτελεσματικό συντονισμό τους.

ΚΠ12: Αξιοποίηση ανθρώπινου δυναμικού

Η αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού έχει ως στόχο τη δημιουργία υψηλής στάθμης παρεχόμενων υπηρεσιών. Ο συγκεκριμένος κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας επηρεάζει σημαντικά τη διεκπεραίωση διαδικασιών και γενικά, την αποτελεσματική λειτουργία των υπηρεσιών, καθώς η χρήση ανθρώπινου δυναμικού με αυξημένες ικανότητες συνεπάγεται, σε συνδυασμό με τη χρήση νέων τεχνολογιών, ταχύτητα και αποδοτικότητα σε αυτές τις διαδικασίες.

ΚΠ13: Προβολή αποτελεσμάτων

Η προβολή αποτελεσμάτων λειτουργίας των διαδικασιών σε συγκεκριμένους τομείς συνεπάγεται κινητοποίηση των στελεχών της δημόσιας διοίκησης και επαρκή υποστήριξη της εισαγωγής μεταρρυθμίσεων στις διαδικασίες αυτές, τόσο από το στελεχιακό δυναμικό, όσο και από τους αποδέκτες των υπηρεσιών που απορρέουν από αυτές τις διαδικασίες. Η προβολή των αποτελεσμάτων με επιτυχία συμβάλλει στην υλοποίηση ταχέων και αποδοτικών διαδικασιών.


140




ΚΠ14: Συνεχής εκπαίδευση ανθρώπινου δυναμικού

Η συνεχής εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού των Γραφείων Εργασίας στοχεύει στην παροχή της απαραίτητης τεχνογνωσίας για την αποτελεσματική και αποδοτική άσκηση των καθηκόντων τους. Η συνεχής εκπαίδευση του προσωπικού εξασφαλίζει την αυξημένη ετοιμότητα του προσωπικού στις νέες ανάγκες που προκύπτουν στο σύγχρονο περιβάλλον της αγοράς εργασίας. Άμεσο επακόλουθο και ταυτόχρονα επιθυμητό και αναμενόμενο αποτέλεσμα της εξασφάλισης του συγκεκριμένου παράγοντα επιτυχίας θα είναι η διασφάλιση της επιτυχούς λειτουργίας των Γραφείων Εργασίας, αλλά και η επιτυχία του στόχου που αφορά στο άρτια καταρτισμένο προσωπικό με επαγγελματική κουλτούρα. Ειδικά η συστηματική ενημέρωση/ επιμόρφωση των Συμβούλων Απασχόλησης σε δια ζώσης ταχύρρυθμα προγράμματα κατάρτισης ή εξ αποστάσεως σε εθνικό ή και διεθνές επίπεδο, συντελεί στην αποτελεσματικότητα των δομών και αναδεικνύει ότι η ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών προϋποθέτει επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό των δομών και στόχο:

1. την επαγγελματική σταθερότητά του,

2. ενέργειες επαγγελματικής εξέλιξης /ανάπτυξης βάσει συγκεκριμένων κριτηρίων,

3. ενεργό συμμετοχή σε διαδικασίες δια βίου μάθησης.

ΚΠ15: Ανάπτυξη επαγγελματικής κουλτούρας

Ο συγκεκριμένος παράγοντας αφορά στην αλλαγή της υφιστάμενης κουλτούρας και στην ανάπτυξη μιας νέας επαγγελματικής κουλτούρας που αντιμετωπίζει τον πολίτη ως "πελάτη" και του αναγνωρίζει δικαιώματα και υποχρεώσεις. Επίσης, η ανάπτυξη επαγγελματικής κουλτούρας σχετίζεται με τη συμπεριφορά των υπαλλήλων / στελεχών του Γραφείου Εργασίας σε σχέση με τις αρμοδιότητες που τους αναθέτονται και τις υποχρεώσεις που έχουν για την έγκαιρη και αποτελεσματική διεκπεραίωση των διαδικασιών.

ΚΠ16: Αλληλεπίδραση με εξωτερικούς φορείς

Η αλληλεπίδραση με εξωτερικούς φορείς, όπως ΟΤΑ, οικονομικούς και κοινωνικούς φορείς, ερευνητικούς φορείς και ιδρύματα αποτελεί σημαντικό παράγοντα που συμβάλλει στην εισαγωγή καινοτομιών στη διοίκηση των Γραφείων Εργασίας τομέα και στην αύξηση των συνεργασιών που επιτυγχάνονται.

ΚΠ17: Συνεχής παρακολούθηση εξελίξεων

Η συνεχής παρακολούθηση των διεθνών εξελίξεων μέσα από συμμετοχές του στελεχιακού δυναμικού σε διεθνή forα, σεμινάρια για διοικητικές μεταρρυθμίσεις και γενικά για θέματα αγοράς εργασίας αποτελεί κρίσιμο παράγοντα που επηρεάζει σε σημαντικό βαθμό την εισαγωγή καινοτόμων μεθόδων και διοίκησης στη λειτουργία των Γραφείων Εργασίας.

ΚΠ 18: Διαθεσιμότητα Οικονομικών Πόρων

Θα πρέπει να διαμοιραστούν οικονομικοί πόροι / κονδύλια σε κάθε περιφερειακό γραφείο εργασίας για να μπορεί αυτό να ανταποκριθεί στη ζήτηση υπηρεσιών σχετικών με επαναπατρισμό και για καλύτερη ποιότητα των υπηρεσιών που ήδη υπάρχουν.


141




ΚΠ 19: Ανάλυση Κόστους - Οφέλους

Θα πρέπει να γίνει μία ανάλυση κόστους βασιζόμενη σε υφιστάμενες εμπειρίες ή πιλοτικά έργα, για να μπορέσει να καθοριστεί το κόστος σε εθνικό επίπεδο αλλά και για κάθε Τοπικό Γραφείο Εργασίας ξεχωριστά.

ΚΠ 20: Ορισμός Στατιστικών Απαιτήσεων

Το Υπουργείο Εργασίας, Κοινωνικών Θεμάτων και Ίσων Ευκαιριών (MOLSAEO) θα πρέπει να ορίσει για την Εθνική Υπηρεσία Εργοδότησης – NES τις διάφορες στατιστικές απαιτήσεις σχετικά με επαναπατρισθέντες και πιθανούς επαναπατρισθέντες.

ΚΠ 21: Πληροφόρηση - Δημοσιότητα

Εκλαΐκευση ενημερωτικών και πληροφοριακών δελτίων και εντύπων

Δημοσιότητα μέσω τηλεόρασης και ραδιόφωνου παρά το υψηλό κόστος (ενδεικτικά πριν το δελτίο ειδήσεων ).

ΚΠ 22: Αξιολόγηση Δράσεων

Θα πρέπει να διαμορφωθούν διαδικασίες αξιολόγησης και επαναξιολόγησης των προτεινόμενων δράσεων, με στόχο την βελτιστοποίηση των υπηρεσιών προς τους μετανάστες που επιστρέφουν.

ΚΠ 23: Βελτίωση μηχανισμών παρακολούθησης αγοράς εργασίας

Ειδικότερα:

Οι αναλύσεις της τοπικής αγοράς εργασίας που έγιναν από τα Τοπικά Γραφεία Εργασίας (REO) θα πρέπει να ενταχθούν στην εθνική έρευνα για την αγορά εργασίας. Οι πληροφορίες θα πρέπει να μοιράζονται / δίνονται σε τακτική εργασιακή βάση.

Τα στοιχεία που προβλέπονται από την αγορά εργασίας θα πρέπει να αποτελούν πληροφορίες για τον σχεδιασμό στα κέντρα εργασιακής και επαγγελματικής επιμόρφωσης (VET) καθώς επίσης και για αξιολόγηση κάθε ενέργειας / δράσης των Τοπικών Γραφείων Εργασίας.


142


Βιβλιογραφία Working together for growth and jobs. A new start for the Lisbon strategy, European

Commission, February 2005 Working Document of the Services of the Commission on the Community Strategic Guidelines

2007-2013, Brussels, January 2005. Έγγραφο της ΕΕ «Στρατηγικές κατευθύνσεις για την οικονομική, κοινωνική και χωρική

συνοχή σε επίπεδο Ε.Ε. για την περίοδο 2007-2013», Ιανουάριος 2005. Cohesion Policy Support of Growth and Jobs, Community Strategic Guidelines 2007- 2013,

Non Paper of DGs Regio and Employment CEDEFOP, 2004, Vocational Education and Training – Key to the future, Synthesis of the

Maastricht Study. Special Eurobarometer 215/wave 62.1. Η έρευνα πεδίου διενεργήθηκε το Νοέμβριο του 2004

και τα αποτελέσματα δημοσιεύτηκαν το Φεβρουάριο του 2005. Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων (2003), Ανακοίνωση της Επιτροπής «Εκπαίδευση &

Κατάρτιση 2010» - Επείγουσα Ανάγκη Μεταρρυθμίσεων για να επιτύχει η Στρατηγική της Λισσαβώνας (Σχέδιο κοινής ενδιάμεσης έκθεσης σχετικά με την εφαρμογή του λεπτομερούς προγράμματος των επακόλουθων εργασιών σχετικά με τους στόχους των συστημάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης στην Ευρώπη), COM (2003) 685 τελικό

Commission of The European Communities (2005), Progress towards the Lisbon Objectives in Education and Training, Commission Staff Working Paper, SEC (2005) 419, Brussels

Betsey, C.L. et al. (eds). Youth Employment and Training Programmes: The YERDA Years .Washington D.C.: National Academy Press, 1985.

Cronbach, L.J. Construct validation after thirty years. In: Linn, R.L. (ed.) Intelligence: measurement, theory and public policy. Urbana: University of Illinois Press, 1989

ΕΙΜ-SEOR. Policy Instruments to foster training of the employed. Rotterdam, 2005 Fay, R.G. What can we learn from evaluations of active labour market policies undertaken in

OECD countries. The case of training. In: Evaluation of European training, employment and human resources programs. Luxembourg: Office of the Official Publications of the European Communities, 1997 (Cedefor Panorama, 5062).

Goux, D.; Maurin, E. Returns to Firm-provided Training. Evidence from French Worker Firm Matched Data. Labour Economics, 2000, Vol.7

Heckman, J.; Hotz, J. Choosing among alternative nonexperimental methods for estimating the impact of social programmes: the case of manpower training. In: Journal of the American Statistical Association, 1989, Vol.84.

Hujer, R.; Kaliendo, M.; Radic, D. Methods and limitations of evaluation and impact research. In: Third report on vocational training research in Europe. Luxembourg: Office of the Official Publications of the European Communities, 2004 (Cedefor Reference series, 58).

LaLonde, R. Evaluating the econometric evaluation of training programmes with experimental data. In: The American Economic Review, 1986, Vol. 76.

Lechner, M. Mikrookonometrische Evaluationsstudien. In: Pfeiffer, F.; Pohlmeir, W. (eds Qualification, Weiterildung und Arbeitsmarketefolg. Baden-Baden, 1998

OECD. Training Statistics Manual. Paris: OECD, 1995


143


Patton, M.Q. Utilisation-focused evaluation: the new century text (3rd edition). London: Sage, 1997

Rossi, P.H.; Freeman, H.E.; Lipsey, M.W Evaluation: a systematic approach (6th edition) London: Sage, 1999

Scriven, M. Evaluation thesaurus (4th edition). London: Sage, 1991 Stake, R. The art of case study research. London: Sage, 1995 Stern, E. Philosophies and types of evaluation research. In: Descy, P.; Tessaring, M. (eds)

Third research report: background report. Luxembourg: Office of the Official Publications of the European Communities, 2003 (Cedefor Reference Series).

Zwick, T. Training and firm productivity. Panel evidence from Germany. SKOPE Research paper, 2002, No 23.

Μεθοδολογία Έρευνας Εργατικού ΔυναμικούEurostat Metadata in SDDS format: Summary Methodologyhttp :// europa . eu . int / estatref / info / sdds / en / strind / emploi _ index . htm Δείκτες για την παρακολούθηση των Κατευθυντηρίων Γραμμώνhttp://europa.eu.int/comm/employment_social/employment_strategy/indicators_emco_en.pdf• Στατιστικά στοιχείαEurostat, Structural Indicators, Employment έρευνα που εκπονήθηκε με θέμα «Παλιννόστηση και οικονομική ανάπτυξη: η περίπτωση των

Αλβανών μεταναστών που παλιννοστούν από την Ελλάδα και την Ιταλία, Return migration and economic development: the case of Albanian migrants that they return from Greece and Italy από τους Λαμπριανίδη

Λόης Λαμπριανίδης - Aντιγόνη Λυμπεράκη: «Aλβανοί μετανάστες στη Θεσσαλονίκη, Διαδρομές ευημερίας και παραδρομές δημόσιας εικόνας». Eκδόσεις «Παρατηρητής», Θεσσαλονίκη 2001, σελ. 286.


144

http://europa.eu.int/estatref/info/sdds/en/strind/emploi_index.htm

ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ - ypes.gr · Web view2.2. SWOT Analysis 110 3....

Documents

Transcript of ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ - ypes.gr · Web view2.2. SWOT Analysis 110 3....