BREAKING THE GLASS CEILINGΜΙΑ ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗ ΘΕΣΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ

1. Σχετικά με την Έρευνα

a.ΈρευναΠηγών

b.ΠοσοτικήκαιΠοιοτικήΈρευνα

c.Συμπεράσματα,ΠροτάσειςκαιΚαλέςΠρακτικές

Κεφάλαιο 1: Έρευνα Πηγών

Α.Συμμετοχήστηναγοράεργασίας

i.ΑπασχόλησηκαιΑνεργία

ii.ΑυτοαπασχόλησηκαιΕπιχειρηματικότητα

Β.ΕκπροσώπησηστηνΠολιτική

i.ΑριθμόςΓυναικώνΒουλευτών

ii.ΑριθμόςΓυναικώνΜελώντουΥπουργικούΣυμβουλίου

iii.ΑριθμόςΓυναικώνστηνΤοπικήΑυτοδιοίκηση(ΔήμαρχοικαιΠεριφερειάρχες)

Γ.ΕκπροσώπησησεΘέσειςΕυθύνηςτωνΕπιχειρήσεων

Δ.ΙσότηταστιςΑμοιβές

Ε.ΕπαγγελματικόςΔιαχωρισμόςμεβάσητοΦύλο

Ζ.ΣυμμετοχήσεΠεδίαSTEMστηνΑπασχόλησηκαιτηνΕκπαίδευση

Η.ΠρόσβασηστηνΤεχνολογία/ΨηφιακέςΔεξιότητες

Θ.ΠρόσβασηστηνΕκπαίδευση

Ι.ΣεξουαλικήΠαρενόχλησηστηνΕργασία

Κ.ΑιτίεςτηςΈμφυληςΑνισότηταςστηνΕργασία

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑΚεφάλαιο 2: Απόψεις & Στάσεις

Α.ΗπλευράτωνΓυναικών

i.ΈμφυλεςΔιακρίσεις

ii.ΜισθολογικόΧάσμα

iii.ΣυμφιλίωσηΕπαγγελματικήςκαιΠροσωπικήςΖωής

iv.Δεξιότητες,ΕκπαίδευσηκαιΑνάπτυξη

v.ΟΡόλοςτων«ΣημαντικώνΆλλων»

vi.ΒίακαιΠαρενόχλησηστηνΕργασία

vii.ΕφαρμογήκαιΑποτελεσματικότηταΠολιτικώνγιατηνΕπαγγελματικήΕνδυνάμωσητωνΓυναικών

viii.ΓυναίκεςκαιΤεχνολογία,ΕυκαιρίεςκαιΠροκλήσεις

ix.ΚοινωνικάΣτερεότυπαπερίΦύλου

x.ΣυμπεράσματαΈρευναςΓυναικών

Κεφάλαιο 4: Καλές Πρακτικές στην Αγορά Εργασίας

Α.ΌτανοιΠολιτικέςΣυμφιλίωσηςΕπαγγελματικής/ΙδιωτικήςΖωήςαφορούνστοΣύνολοτωνΕργαζομένων

Β.ΗΕνίσχυσητηςΔιαφορετικότηταςσεΧώρουςόπουοιΓυναίκεςείναιακόμαΛιγότερες

Γ.ΠωςΕνθαρρύνεταικαιΔιευκολύνεταιηΕπιστροφήστηνΕργασίαμετάαπότηνΓονικήΆδεια

Δ.ΕμπιστοσύνηκαιΑυτονομίαγιαΜεγαλύτερηΙσορροπία

Ε.Δέσμευση,Επένδυση,ΛογοδοσίακαιΕξωστρέφεια

Ζ.ΈναςΚύκλοςΠροσλήψεωνμπορείνακάνειτηΔιαφοράστοΔημόσιο

Η.ΗΕνεργόςΕμπλοκήΔιοίκησηςκαιΕργαζομένωνφέρνειΣημαντικάΑποτελέσματα

Θ.ΜιαΔομή-ΠρότυποπουΈγινεΒιβλίο

Ι.ΗΕυθύνητουΔημοσίουΤομέαγιατηνΕπίτευξητηςΙσότηταςστηνΕργασία

Κ.ΕμπλοκήτωνΠρομηθευτών=ΓεωμετρικήΠρόοδος

Παράρτημα

Β.ΗΠλευράτωνΕπιχειρήσεων

i.ΈμφυλεςΔιακρίσειςσεΕργασιακάΠεριβάλλοντα

ii.ΜισθολογικόΧάσμα

iii.ΣυμφιλίωσηΕπαγγελματικήςκαιΠροσωπικήςΖωής

iv.Δεξιότητες,ΕκπαίδευσηκαιΑνάπτυξη

v.ΟΡόλοςτων«ΣημαντικώνΆλλων»

vi.ΒίακαιΠαρενόχλησηστηνΕργασία

vii.ΕφαρμογήκαιΑποτελεσματικότηταΠολιτικώνγιατηνΕπαγγελματικήΕνδυνάμωσητωνΓυναικών

viii.ΓυναίκεςκαιΤεχνολογία,ΕυκαιρίεςκαιΠροκλήσεις

ix.ΚοινωνικάΣτερεότυπαπερίΦύλου

Γ.ΣημείαΣύγκλισηςκαιΑπόκλισηςμεταξύΓυναικώνκαιΕπιχειρήσεων

Κεφάλαιο 3: Συμπεράσματα & Προτάσεις

Α.ΠροτάσειςγιαΕταιρικέςΠρακτικές

Β.ΠροτάσειςγιαΠαρεμβάσειςαπότηνΠλευράτηςΠολιτείας

Γ.ΤοΈργοτηςVodafone

ΠροηγούμενηΣελίδα

ΕξωτερικόςΣύνδεσμος

ΠεριεχόμεναInteractivePDF

ΕπόμενηΣελίδα

ΣΧΕΤ

ΙΚΑ

ΜΕ

ΤΗΝ

ΕΡΕ

ΥΝ

ΑΣτηνέκθεσηαυτή,μετίτλο“Breakingtheglassceiling”,παρουσιάζονταιταευρήματαέρευναςπουδιενεργήθηκεκατάτηνπερίοδοΜαΐου-Σεπτεμβρίου2019,απότοAlbaGraduateBusinessSchool,TheAmericanCollegeofGreece,καιτονΟργανισμόγιατηνΕπαγγελματικήΕνδυνάμωσητωνΓυναικώνWomenonTop,μετηνυποστήριξητηςVodafone,σχετικάμετουςπαράγοντεςπουεπιδρούνστηνεπαγγελματικήενδυνάμωσητωνγυναικώνκαιστηνκυριαρχίαήμητωναρχώντηςέμφυληςισότητας(ίσησυμμετοχή,εκπροσώπησηκαιμεταχείριση)στοελληνικόεπιχειρηματικόπεριβάλλονκαισεάλλεςπτυχέςτηςδημόσιαςζωής.

ΗVodafoneανέλαβετηνπρωτοβουλίαγιατηνεκπόνησηαυτήςτηςέρευνας,στοπλαίσιοτηςδέσμευσήςτηςστηδημιουργίαμιαςψηφιακήςκοινωνίαςίσωνευκαιριών.Διαχρονικά,ηεταιρείαεπενδύεισεεταιρικέςπολιτικέςκαιπρωτοβουλίεςγιατηνενδυνάμωσητωνγυναικώνσεόλουςτουςρόλουςτηςζωήςτους,τηνεπαγγελματικήεξέλιξηκαιτηνανάληψηηγετικώνθέσεων,τησυμφιλίωσητηςεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωής,τηνκαλλιέργειαψηφιακώνδεξιοτήτωνκαιτονπροσανατολισμότωνγυναικώνσεεπαγγέλματαSTEMκαιτηναντιμετώπισητηςέμφυληςβίας,ενώπαράλληλαυποστηρίζειτοέργομηκερδοσκοπικώνοργανισμώνμεεπίκεντροτιςγυναίκες.ΤοεπόμενοβήμακαιοστόχοςαυτήςτηςέρευναςείναιησεβάθοςμελέτητωνισχυουσώνσυνθηκώνγιατιςγυναίκεςστονεπαγγελματικόστίβοστηνΕλλάδα,ώστε,μέσωτωνευρημάτων,ναανοίξειοδιάλογοςγιατηνέμφυληανισότηταστοχώροεργασίαςκαιναδομηθούνοικατάλληλεςπροτάσειςκαιυποδομέςγιανα«σπάσει»ηγυάλινηοροφήγιατιςγυναίκες.Ηέρευναδομήθηκεπάνωσετέσσεραδιακριτάκεφάλαια,μετηχρήσητριώνερευνητικώνεργαλείων:τηνέρευναπηγών,τησυλλογήδηλαδήκαιπαρουσίασηστοιχείωναπόήδηυπάρχου-σεςπηγές,τηνποσοτικήέρευναμέσωηλεκτρονικώνερωτημα-τολογίωνκαιτηνποιοτικήέρευναμέσωfocusgroups.

Ταευρήματακαιτασυμπεράσματατηςερευνητικήςομάδαςπαρουσιάστηκανμεσυνεκτικό,περιεκτικόκαιεύληπτοτρόπο,μεστόχοναμελετηθούναπόόσοτοδυνατόνπερισσότεραάτομα,άνδρεςκαιγυναίκες,πουενεργούνκαιαποφασίζουνγιατοοικοσύστημαστοοποίοαναφερόμαστε.Παράλληλοςστόχοςείναιταευρήματααυτά,ναλειτουργήσουνωςέναυσμακαιπηγήγνώσηςγιαταβήματαπουπρέπειναγίνουν,προκειμένουναεπιτευχθεί,στομέγιστοδυνατόβαθμό,τοόραματηςέμφυ-ληςισότηταςσεόλεςτιςεκφάνσειςτηςκοινωνικής,πολιτικήςκαιοικονομικήςζωήςτηςχώρας.

4 5

Στακεφάλαια2&3πουεπιμελήθηκετοAlbaGraduateBusinessSchool,TheAmericanCollegeofGreece,παρουσιάζονταιταποσοτικάκαιποιοτικάδεδομένα,πουσυλλέχθηκαναπόδύοομάδεςπληθυσμού:γυναίκεςκαιεκπροσώπουςεπιχειρήσεωνπουδραστηριοποιούνταιστηνελληνικήαγορά.Ηέρευνααναπτύχθηκεστηβάσητωνπαρακάτωαξόνωνπουσχετίζονταιμετηνεπαγγελματικήενδυνάμωσητωνγυναικών,σύμφωνακαιμετηδιεθνήβιβλιογραφία:

•Ύπαρξηέμφυλωνδιακρίσεωνσεεργασιακάπεριβάλλοντα•Εναρμόνισηεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωής•Δεξιότητες,εκπαίδευσηκαιανάπτυξη•Βίακαιπαρενόχλησηστηνεργασία•Κοινωνικάστερεότυπαπερίφύλου

Στοσυγκεκριμένοκεφάλαιοτηςέρευνας,τοοποίοεπιμελήθηκεοΟργανισμόςγιατηνΕπαγγελματικήΕνδυνάμωσητωνΓυναικώνWomenonTop,αναζητήσαμετουςδείκτεςεκείνουςπουμπορούνναμαςδώσουν,σανφωτογραφικόστιγμιότυπο,μιαπρώτηαποτύπωσητηςκατάστασηςωςπροςτηνεκπροσώπησητωνγυναικώνστηδημόσιαζωήτηςΕλλάδας.

Αξιοποιήσαμεστοιχείαπουσχετίζονταιμετηθέσητωνγυναικώνστηνπολιτική,στιςθέσειςευθύνηςτωνεπιχειρήσεων,στηνεκπαίδευσηκαιστοχώροτηςτεχνολογίας,ποσοστάπουμαςδίνουνμιαεικόναγιατοέμφυλομισθολογικόχάσμα,τησεξουαλικήπαρενόχλησηκαιτονεπαγγελματικόδιαχωρισμόλόγωφύλου,καθώςκαιδεδομέναπουεξηγούντηνίδιατηνύπαρξηανισοτήτωνσεόλουςτουςπαραπάνωτομείς.Τασυνολικάσυμπεράσματατουκεφαλαίουαυτούκαταδεικνύουνπόσοδιάχυτηείναι,έστωσεαριθμούς,ηέμφυληανισότηταστηδημόσιαζωήτηςχώραςμας.

ΠΟΣΟΤΙΚΗΚΑΙ ΠΟΙΟΤΙΚΗΕΡΕΥΝΑ

ΕΡΕΥΝΑΠΗΓΩΝ

6 7

Μεβάσηταευρήματατηςποιοτικήςκαιποσοτικήςέρευνας,αλλάκαιταστοιχείαπουπαρέχειαπλόχεραηδιεθνήςβιβλιο-γραφία,τοWomenOnTopσυνέθεσεορισμέναχρήσιμασυμπερά-σματασεσχέσημεταβήματαπουκαλούμαστε,ωςκοινωνία,ωςεπιχειρηματικόοικοσύστημακαιωςΠολιτεία,ναυλοποιήσουμεπροκειμένουνααντιμετωπίσουμετιςαιτίεςτουπροβλήματοςκαιναπεριορίσουμε,όσοτοδυνατόνπερισσότερο,τιςσυνέ-πειέςτου.Οιπροτάσειςαυτέςσυνοδεύονταιαπόενδεικτικάπαραδείγματακαλώνπρακτικώνπουέχουνυλοποιηθείαπόεπιχειρήσειςκαικράτητουεξωτερικού,μεικανοποιητικάαπο-τελέσματα,γιατηνενίσχυσητωνδεικτώνπουσχετίζονταιμετηνέμφυληισότηταστηνεκπαίδευσηκαιτηναγοράεργασίας.

Κλείνουμετηνεισαγωγήαυτήμετηνελπίδατοέργοαυτόνααποτελέσειέμπνευσηκαιαφορμήγιαακόμαπερισσότερεςερευνητικέςπροσπάθειες,αλλάκαιγιατηνανάληψησυγκεκρι-μένωνπρωτοβουλιώνπουθαέχουν,μεσοπρόθεσμα,σημαντικόαντίκτυποστοζήτηματηςέμφυληςανισότηταςστηνΕλλάδα.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ

Αναγνωρίζεταιηέλλειψηδομώνκαιδικτύωνυποστήριξηςτωνγυναικών,συμπεριλαμβανομένωνεπαρκώνπρο-γραμμάτωνκαθοδήγησης(mentoring).Ηπρόσβασησεθεσμοθετημέναήμηδίκτυαγυναικώνεντόςκαιεκτόςτηςεπιχείρη-σηςείναιπεριορισμένη,ενώεντύπωσηπροκαλείπως ένα σημαντικό ποσο-στό γυναικών δεν έχουν εδραιωμένα δίκτυα υποστήριξης στην προσωπι-κή τους ζωή (π.χ. σύντροφος, γονείς, φίλοι κ.λπ).

Σεό,τιαφοράτησχέσητωνγυναικώνμετηντεχνολογία,δεναμφισβητείταιηικανότητατωνγυναικώνναανταποκρι-θούνσεεπαγγέλματαSTEM(Επιστήμης,Τεχνολογίας,Μηχανικής&Μαθηματικών)ήνααποδώσουνσερόλουςπουαπαιτούνψηφιακέςδεξιότητες.Αναγνωρίζεται,ωστόσο,πωςοιγυναίκεςαποθαρρύνο-νταιναεπιλέξουναυτέςτιςκατευθύν-σεις.Σεκαλάεπίπεδακαταγράφονταιηπρόσβαση,εξοικείωσηκαιχρήσητεχνολογικώνεφαρμογώνμεταξύτωνγυναικών.Βέβαια,υπάρχεισημαντικόπεριθώριογιααύξησητηςσυχνότηταςχρήσηςτέτοιωνεφαρμογώνγιαεπαγγελ-ματικούςκαιεκπαιδευτικούςσκοπούς.

Τέλος,μεβάσηταευρήματατηςέρευνας,αμφισβητούνταικοι-νωνικάστερεότυπασχετικάμετιςικανότητεςκαιτηθέσητωνγυναικώνστηναγοράεργασίας,καθώςκαιοαντιλαμβανόμενοςωςανασταλτικόςρόλοςτηςμητρότηταςγιατηνεπαγγελμα-τικήεξέλιξημιαςγυναίκας.Τόσοοιίδιεςοιγυναίκες,όσοκαιοιεπιχειρήσειςθεωρούνπωςοιγυναίκεςείναιαπόλυταικανέςναεπιτύχουνεπαγγελματικάόποιονστόχοθέσουνκαιεξίσουικα-νέςμετουςάνδρεςναδιακριθούνστονεπαγγελματικόστίβο,ανεξάρτητααπότιςσυνθήκεςτηςπροσωπικήςτουςζωής.

8 9

ΕΡΕΥ

ΝΑ

ΠΗ

ΓΩΝ

Στόχοςτηςσυγκεκριμένηςενότηταςτηςέρευναςήτανναγίνειμίαεπισκόπησητων,αριθμητικώνκυρίως,στοιχείωνπουυπάρχουνδιαθέσιμασεσχέσημετησυμμετοχή,εκπροσώπησηκαιμεταχείρισητωνγυναικών,σεόσοτοδυνατόνπερισσότερουςτομείςτηςδημόσιαςζωήςστηχώραμας,ηοποίακατατάσσεται,τατελευταίαχρόνια,σταθεράστηντελευταίαθέσητουΕυρωπαϊκούΔείκτηγιατηνΙσότητατωνΦύλων,μεμέσοόροβαθμολογίας51,2/100,σεαντιδιαστολήπροςτονευρωπαϊκόμέσοόροτου67,4/100.Συγκεκριμένα,επιλέξαμεναδιερευνήσουμετιακριβώςσυμβαίνειστηνΕλλάδασεσχέσημετουςακόλουθουςάξονες:

ΤΙ ΛΕΝΕΟΙ ΑΡΙΘΜΟΙ

1.Συμμετοχήστηναγοράεργασίας2.Εκπροσώπησηστηνπολιτική3.Εκπροσώπησησεθέσειςευθύνηςτωνεπιχειρήσεων

4.Ισότηταστιςαμοιβές5.Επαγγελματικόςδιαχωρισμόςμεβάσητοφύλο6.ΣυμμετοχήσεπεδίαSTEMστηναπασχόλησηκαιτηνεκπαίδευση

7.Πρόσβασηστηντεχνολογία/ψηφιακέςδεξιότητες

8.Πρόσβασηστηνεκπαίδευση9.Σεξουαλικήπαρενόχλησηστηνεργασία10.Αιτίεςτηςέμφυληςανισότηταςστηνεργασία

10 11

Γιατηνανεύρεσηκαιδιασταύρωσητωνστοιχείων,επιλέξαμεπρωτίστωςωςπηγέςτιςέρευνεςθεσμικώνφορέων(ελληνικών,ευρωπαϊκώνκαιδιεθνών)καικαταβάλαμεκάθεδυνατήπροσπάθειαγιαναεντοπίσουμεδεδομένα,επικαιροποιημένακαιεπικεντρωμέναστηνελληνικήπραγματικότητα.Στιςπεριπτώσειςπουαυτόδενστάθηκεδυνατό,επιλέξαμεναπαρουσιάσουμεταπιοπρόσφαταστοιχείαή/καιεκείναπουπροσεγγίζουνόσοτοδυνατόνπερισσότεροτιςσυνθήκεςστηχώραμας.Σεσυγκεκριμένουςτομείς,όπωςαυτόςτωναδειώνπατρότητας,τουεπαγγελματικούδιαχωρισμούμεβάσητοφύλοκαιτηςσεξουαλικήςπαρενόχλησηςστηνεργασία,γίνεταισαφές-μεσχεδόνοδυνηρότρόπο-ότιοιέρευνεςπουέχουμεστηδιάθεσήμαςείναιεξαιρετικάπεριορισμένεςκαιότιηέλλειψηαυτήλειτουργείανασταλτικάγιατιςπροσπάθειεςαντιμετώπισηςτωναντίστοιχωνφαινομένων.

ΣύμφωναμεταστοιχείατηςΕΛΣΤΑΤγιατο3οτρίμηνοτου2019,τοσυνολικόποσοστόαπασχόλησηςτωνγυναικώνείναι44,6%καιτωνανδρών60,3%.

Ταποσοστάαπασχόλησης,ανεργίαςκαιαυτοαπασχόλησης/επιχειρηματικότηταςτωνγυναικώναποτελούνέναναπότουςπρώτουςδείκτεςγιατηνκατανόησητουπεδίουτηςέμφυληςισότηταςστονδημόσιοχώρο,σεοποιαδήποτεπεριοχήήκοινωνία.ΣτηνΕλλάδα,οιαντίστοιχοιδείκτεςεμφανίζονταισυνολικάχαμηλοί,μεεξαίρεσητηνεπιχειρηματικήδραστηριότηταπουξεφεύγειαπότηντάσηαυτή,κυρίωςλόγωτηςύπαρξηςπολυάριθμωνοικογενειακώνμικρώνκαιπολύμικρώνεπιχειρήσεωνσεόλητηχώρα.

ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΙ ΑΝΕΡΓΙΑ

I.

ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Α.

Μεσοπρόθεσμηκαιμακροπρόθεσμηεπιδίωξήμαςθαήταναυτήηβάσηδεδομένωνναεπικαιροποιείταιτακτικά,μεβάσητανεότεραστοιχείαπουπροκύπτουν,τόσοσεαυτούςτους10όσοκαισεεπιπλέονάξονες,καιναείναιανοιχτήκαιδιαθέσιμηστοκοινό,έτσιώστεναδίνειμιαπρώτηεισαγωγικήεικόναγιατοθέματωνέμφυλωνανισοτήτωνστηδημόσιαζωήτηςΕλλάδας,σεόποιονκαιόποιατηναναζητήσει.

Ποσοστό απασχόλησηςστην Ελλάδα

Γυναίκες

Άνδρες

44,6%

60,3%

12 13

Φαίνεταιπωςηοικογενειακήκατάστασητωνατόμωνεπηρεάζεισημαντικάτουςδείκτεςαυτούς.Όσοπερισσότεραταπαιδιάτους,τόσομεγαλύτερηηδιαφο-ράμεταξύτουποσοστούαπασχόλησηςγυναικώνκαιανδρών.ΤαστοιχείαγιατηνΕλλάδα,το2017,δείχνουνπωςτοποσο-στόαπασχόλησηςτωνγυναικώνχωρίςπαιδιάήταν44,1%,ενώγιατουςάνδρεςήταν66,1%.Γιαάτομαμεέναπαιδί,ταποσοστάήτανυψηλότερακαιέφτασαντο53,4%γιατιςγυναίκεςκαιτο77%γιατουςάνδρες.Γιατιςγυναίκεςμεδύοπαιδιά,τοποσοστόαυξήθηκεστο57,7%,ενώτοαντίστοιχοποσοστόγιατουςάνδρεςανήλθεστο87%.Γιαάτομαμετρίαήπερισσότεραπαιδιά,ταποσοστάαπα-σχόλησηςήτανχαμηλότερακαιέφτασαντο50,7%γιατιςγυναίκες,σεσύγκρισημε82,9%γιατουςάνδρες.

ΣτηνΕλλάδα,τοποσοστόαυτοαπασχόλησηςτωνγυναικώνσεσχήματαπουαπασχολούνπροσωπικόείναι4,6%,ενώτωνανδρώνείναι8,9%.Αντίστοιχα,τοποσοστόαυτοαπασχόλησηςτωνγυναικώνπουδεναπασχολούνπροσωπικόείναι17,8%,ενώτωνανδρώνείναι25,5%.

Οιδείκτεςυπολογίζονταικατάφύλο,ωςποσοστότηςσυνολικήςαπασχόλησης.

ΕΛΣΤΑΤ,3οτρίμηνο2019,Πίνακας1.Κατάστασηαπασχόλησηςκατάφύλο,ηλικία,περιφέρεια,επίπεδοεκπαίδευσηςκαιυπηκοότητα

Ποσοστάαπασχόλησηςενεργούπληθυσμού2017,ΕΛΣΤΑΤ

Self-employedwithemployees,OECD,2017orlatestavailable

Self-employedwithoutemployees,OECD,2017orlatestavailable

ΑΥΤΟΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ

II.

ΠΗΓΕΣ ΠΗΓΕΣ

Παράλληλα,στηνΕΕτο2017,το32%τωναπασχολούμενωνγυ-ναικώνεργαζότανμεμερικήαπασχόληση,συγκριτικάμετο9%τωνανδρών.ΣτηνΕλλάδα,ταποσοστάαυτάδιαμορφώνονταιστο14,1%γιατιςγυναίκεςκαι6,6%γιατουςάνδρες.

Αντίστοιχα,τοποσοστόανεργίαςτωνγυναικώνείναιυψηλότε-ρο(24%)απόαυτότωνανδρών(15.4%).

Ποσοστό ανεργίας στην Ελλάδα

Γυναίκες

Άνδρες

24%

15,4%

14 15

ΈκθεσηWomeninpoliticsintheEU-Stateofplay,EuropeanParliament

Έκθεση«ΚατάΦύλοΠαρουσίασητωνΥποψηφιοτήτωνκαιτωνΑποτελεσμάτωντωνΒουλευτικώνΕκλογώντουΣεπτεμβρίου2015»

ΙστοσελίδαΒουλήςτωνΕλλήνων

Απότο2000,οαριθμόςτωνεκλεγμένωνγυναικώνστοΕλληνικόΚοινοβούλιοαυξάνεταισημαντικάσεσχέσημετοπαρελθόν.Ειδικότερα,τριάνταμία(31)γυναίκεςεξελέγησανστιςεκλογέςτου2000,τριάνταεννέα(39)το2004καισαράνταοχτώ(48)το2007.

Το2008,μετοάρθρο3τουΝ.3636/2008καθιερώθηκεγιαπρώτηφοράηποσό-στωση,σύμφωναμετηνοποίαοαριθμόςτωνυποψηφίωναπόκάθεφύλοστουςσυνδυασμούςτωνκομμάτωνπρέπειναανέρχεταισεποσοστότουλάχιστονίσομετο1/3τουσυνολικούαριθμούτωνυποψηφίωνστοσύνολοτηςεπικράτειας.

Ηεφαρμογήτουμέτρουτηςποσόστωσηςείχε-πιθανώς-ωςαποτέλεσμαναεκλε-γούνπενήνταδύο(52)γυναίκεςτο2009.

Μετάτιςεθνικέςεκλογέςτης17ηςΙουνίου2012,εξήντατρεις(63)γυναίκεςεξελέγησανστοΚοινοβούλιο.Στησυνέχεια,τονΑπρίλιοτου2013,μίαακόμηγυναίκαπροστέθηκεστοσύνολοτωνγυναικώντουΕθνικούΚοινοβουλίου.Επιπλέον,μετάτιςαποχωρήσειςπουσημειώθηκανστοπλαίσιοτωνΑυτοδιοικητικώνΕκλογώντουΜαΐουτου2014καιτηνείσοδονέωνβουλευτών,τριώναντίστοιχα,οαριθμόςτωνγυναικώνστοΕλληνικόΚοινοβούλιοαυξήθηκεστιςεξήνταέξι(66).

Μετάτιςεκλογέςτης26ηςΙανουαρίου2015,οαριθμόςτωνεκλεγμένωνγυναικώνστοΕθνικόΚοινοβούλιοαυξήθηκεκατά2,3%σεσχέσημετιςεκλογέςτουΙουνίουτου2012,καθώςεξε-λέγησανεφτά(7)γυναίκεςπερισσότερες(70συνολικά).Ειδικό-τερα,κατάτηνενλόγωΚοινοβουλευτικήπερίοδοτοποσοστότωνεκλεγμένωνγυναικώνστοEθνικόΚοινοβούλιοανήλθεστο23,3%καιαποτελείτουψηλότεροποσοστόπουέχεισημειωθείστηχώραμας,επικυρώνονταςτησυνεχή-έωςτότε-αύξησητηςσυμμετοχήςτωνγυναικώνστηνπολιτική.

ΜετάτιςεκλογέςτουΣεπτεμβρίου2015,στοΕθνικόΚοινοβούλιοεκλέγονταιπενήνταέξι(56)γυναίκες,δηλαδήδεκατέσσερις(14)λιγότερεςσεσχέσημεεκείνεςπουείχανεκλεγεί-μεσταυρόπροτίμησης-τονΙανουάριοτηςίδιαςχρονιάς.

ΜετάτιςεκλογέςτουΙουλίου2019,στοΕθνικόΚοινοβούλιοεκλέ-γονταιεξήνταπέντε(65)γυναίκες.

ΟαριθμόςτωνεκλεγμένωνγυναικώνστηνελληνικήπολιτικήσκηνήείναιαπότουςχαμηλότερουςανάμεσαστιςχώρεςτηςΕΕ.

Ητάσηαυτήπαρουσιάζειαυξομειώσειςτατελευταίαχρόνιαστηχώραμας,χωρίςωστόσονασημειώνεταικάποιασημαντικήκαιδιατηρήσιμηπρόοδοςσεκάποιοναπότουςκυριότερουςδείκτες.Όπωςθαδούμεκαιστησυνέχεια,ηχαμηλήαυτήεκ-προσώπησηέχεισοβαρέςεπιπτώσειςόχιμόνοστονσχεδιασμόκαιτηνπροώθησηπολιτικώνμεγνώμονατηνέμφυληισότητα,αλλάκαιστηνπαρουσίακαιεπίδρασηθετικώνγυναικείωνπροτύπωνγιατιςνεότερεςγενιές.

ΑΡΙΘΜΟΣΓΥΝΑΙΚΩΝ ΒΟΥΛΕΥΤΩΝ

Ι.

ΕΚΠΡΟΣΩΠΗΣΗ ΣΤΗΝ ΠΟΛΙΤΙΚΗ

Β.

ΠΗΓΕΣ

Γυναίκες εξελέγησαν το 2019 στο Εθνικό Κοινοβούλιο 65

16 17

ΙστοσελίδαΕλληνικήςΚυβέρνησης ΙστοσελίδαΥπουργείουΕσωτερικών

ΠΗΓΗ ΠΗΓΗ

Κυβέρνηση 2015

Σεσύνολο41μελώντουΥπουργικούΣυμβουλίου,ηκυβέρνησηαμέσωςμετάτιςεκλογέςτου2015περιλάμβανε6γυναίκεςκαισυγκεκριμένα:

0γυναίκεςυπουργούς2αναπληρώτριεςυπουργούς4γυναίκεςυφυπουργούς

Κυβέρνηση μετά τον ανασχηματισμό του 2018

Σεσύνολο53μελώντουΥπουργικούΣυμβουλίου,ηκυβέρνησηαμέσωςπριντιςεκλογέςτουΙουλίουπεριλάμβανε:

6γυναίκεςYπουργούς1αναπληρώτριαYπουργό7γυναίκεςYφυπουργούς

Κυβέρνηση πριν από τις εκλογές του 2019

Σεσύνολο53μελώντουΥπουργικούΣυμβουλίου,ηκυβέρνησηαμέσωςπριντιςεκλογέςτουΙουλίου2019περιλάμβανε:

Συνολικά:5γυναίκεςYπουργούς(22,7%)2αναπληρώτριεςYπουργούς(20%)6γυναίκεςYφυπουργούς(30%)

Παρότιοαριθμόςτωνγυναικώνπουδραστηριοποιούνταιστηντοπικήαυτο-διοίκησηπαρουσιάζεταιαυξημένοςσεσχέσημεταποσοστάενεργοποίησήςτουςστηνκεντρικήπολιτικήσκηνή,καιπάλι,στιςθέσειςευθύνηςτουπεδίουαυτούηεκπροσώπησήτουςεμφανίζεταιπεριορισμένη.

Συγκεκριμένα,στιςΔημοτικές&Περιφε-ρειακέςεκλογέςτου2014,σεσύνολο325Δήμωνκαι13Περιφερειών,εξελέγησαν:

15γυναίκεςΔήμαρχοι2γυναίκεςΠεριφερειάρχες

ΣτιςΔημοτικές&Περιφερειακέςεκλογέςτου2019,σεσύνολο332Δήμωνκαι13Περιφερειώνεξελέγησαν:

19γυναίκεςΔήμαρχοι1γυναίκαΠεριφερειάρχης

Κυβέρνηση μετά από τις εκλογές του 2019

Σεσύνολο51μελώντουΥπουργικούΣυμ-βουλίου,ηκυβέρνησημετάτιςεκλογέςτουΙουλίου2019περιλάμβανε:

Συνολικά:2γυναίκεςYπουργούς(4%)3γυναίκεςYφυπουργούς(5%)

ΑΡΙΘΜΟΣ ΓΥΝΑΙΚΩΝΜΕΛΩΝΤΟΥ ΥΠΟΥΡΓΙΚΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ

ΑΡΙΘΜΟΣ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΤΟΠΙΚΗ ΑΥΤΟΔΙΟΙΚΗΣΗ (ΔΗΜΑΡΧΟΙ ΚΑΙ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΡΧΕΣ)

ΙΙ. ΙΙΙ.

18 19

2019ReportonequalitybetweenwomenandmenintheEU,EuropeanCommission,2019

GenderStatisticsDatabase,EIGE,2019B1

WomenInBusiness,GrandThornton,Mάρτιος2019

Πέρααπότηναυτοαπασχόλησηκαιτηνανάληψηιδιωτικώνεπιχειρηματικώνπρωτοβουλιών,ηεκπροσώπησητωνγυναι-κώνσταανώτερακαιανώτατακλιμάκιατηςιεραρχίαςτωνελληνικώνεπιχειρήσεωναποκαλύπτειπολλάγιατιςέμφυλεςανισότητεςπουπαρατηρούνταιακόμακαισήμεραστηνελληνι-κήοικονομικήδραστηριότητα.Παρότιηείσοδοςτωνγυναικώνστιςχαμηλότερεςβαθμίδεςτωνεπιχειρήσεωνπαρουσιάζεταιπολλέςφορέςακόμακαιαυξημένησεσχέσημετωνανδρών,εντούτοιςτοευρέωςκαταγεγραμμένοφαινόμενοτης«γυάλι-νηςοροφής»περιορίζειτιςγυναίκεςαυτές,σεβάθοςχρόνου,σεθέσειςμικρότερηςευθύνηςσεσχέσημετουςάνδρεςσυναδέλ-φουςτους.

ΣύμφωναμετηνετήσιαέκθεσητηςΕυρωπαϊκήςΕπιτροπήςγιατηνισότητατωνφύλων,ομέσοςόροςτωνγυναικώνστοΔ.Σ.τωνμεγαλύτερωνεισηγμένωνεταιρειώνστηνΕυρώπητων28ήτανγιατο2018μόλις23,9%.Ταυψηλότεραποσοστάκαταγρά-φονταιστηΓαλλίαμε41,2%,τηΣουηδίαμε36,9%καιτηνΙταλίαμε32,3%,ενώτην«πρωτιά» από το τέλος καταλαμβάνουν η Μάλτα με 4,5%, η Εσθονία με 8,8% και η Ελλάδα με 9,1%. ΤαστοιχείατουΕυρωπαϊκούΙνστιτούτουγιατηνΙσότητατωνΦύλωνγιατο1οεξάμηνοτου2019καταγράφουναύξησηγιατηνΕλλάδα,μετοποσοστόναανέρχεταιστο10,2%.

Σύμφωναμεστοιχείασχετικήςέρευ-ναςπουδιενήργησεηεταιρείαGrantThornton,τοποσοστότωνγυναικώνπουκατέχουνανώτερεςδιοικητικέςθέσειςστηνΕλλάδαπαρουσίασε,μέσασεέναχρόνο,πτώσητηςτάξηςτου4%.Πιοσυγκεκριμένα,το ποσοστό των Ελληνί-δων που κατέχουν ανώτερες διοικητι-κές θέσεις το 2019 ανέρχεται στο 22% σε σχέση με 26% το 2018.

Αναλυτικότερα,σύμφωναμετηνίδιαέρευνα,οιγυναίκεςCEOστηνΕλλάδαάγγιξαντο11%,ενώοιCOOανήλθανστο13%καιοιCFOστο17%.Τομεγαλύτεροποσοστόγυναικώνσεανώτερεςδιοικητικέςθέσεις(28%)σημειώνεταισεθέσειςόπωςοιHumanResourcesDirectorsκαιοιChiefMarketingOfficers(CMO),γεγονόςπουσυνάδεικαιμετηντάσηότιπολλέςγυναίκεςσυνεχίζουνναμηνστρέφονταισεεπαγγέλματαSTEM(Science,Technology,Engineering,Mathematics)(βλ.παρακάτωκαι«Επαγγελματικόςδιαχωρισμόςμεβάσητοφύλο»).

ΕΚΠΡΟΣΩΠΗΣΗ ΣΕ ΘΕΣΕΙΣ ΕΥΘΥΝΗΣΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

Γ.

Ποσοστό εκπροσώπησηςτων γυναικών στα Δ.Σ.μεγάλων εταιρειών10,2%

ΠΗΓΕΣ

20 21

EurostatEIGE

Ηισότηταστιςαμοιβέςτωνεργαζομένωνήηέλλειψήτηςαποτελείμιααπότιςσημαντικότερεςπαραμέτρουςαξιολό-γησηςτηςμεταχείρισηςτωνγυναικώνστηναγοράεργασίας.Λόγωτωνπολλαπλώνεργαλείωνκαιμεθοδολογιώνσεεπίπε-δοπροσδιορισμούαποδοχώνανθρώπωνπουεργάζονταισεαντίστοιχααντικείμενα,θέσειςήρόλους,τομισθολογικόχάσμαπαραμένει,σεμεγάλοβαθμό,έναπρόβλημαπουδύσκολαπρο-σεγγίζεται,αναλύεταικαιαντιμετωπίζεται,παράτιςαποδε-δειγμένεςαρνητικέςεπιπτώσειςτουγιατηθέσητωνγυναικώνστηναγοράεργασίαςαλλάκαιέξωαπόαυτήν.

Ωςμεθοδολογικήπαρατήρηση,αξίζεινααναφέρουμεότιτοεθνικόμισθολογικόχάσμαυπολογίζεταιωςηδιαφοράανάμεσαστημέσηακαθάριστηωριαίααμοιβήανδρώνκαιγυναικών,σεόλοτοεύροςτηςοικονομίας.

ΜεβάσηταστοιχείατηςEurostatγιατο2014,στηνΕλλάδα,τομισθολογικόχάσμαβρίσκεταιστο12,5%,τηστιγμήπουοευρωπαϊκόςμέσοςόροςβρίσκεταιστο16,2%.Ησυγκριτικά«καλή»επίδοσητηςχώραςμαςστονδείκτηαυτόν,πιθανόταταοφείλεταικαιστηγενικότερηπτώσητωναμοιβώνκατάτηντελευταίαδεκαετία,καθώςοιδιαφορέςστημέσηακαθάριστηωριαίααμοιβήανδρώνκαιγυναικώντείνουνναεντείνονταισταυψηλότεραμισθολογικάκλιμάκιατωνδιαφορετικώνεπαγγελ-ματικώνπεδίων.

Ανόμως,παράλληλαεξετάσουμετονδείκτητουσυνολικούεθνικούμισθολογικούχάσματος,τοοποίουπολογίζεταιωςηδιαφοράανάμεσαστιςμέσεςετήσιεςαπολαβέςγυναικώνκαιανδρών,θαδούμεότισεαυτόναντικατοπτρίζονται(εκτόςαπότηδιαφοράστιςαμοιβές)καιπαράγοντες,όπωςοιμειωμένεςώρεςεργασίαςτωνγυναικών,οιδιακοπέςκαιτακενάστηδιάρ-κειατηςσταδιοδρομίαςτους,ταχαμηλάποσοστάαπασχόλησήςτους.

Ανκαιλιγότερογνωστόςωςδείκτης,οεπαγγελματικόςδιαχω-ρισμόςμεβάσητοφύλοαποτελεί-μετηνεξέλιξητηςτεχνολογί-ας-όλοκαιπιοσημαντικήπαράμετροτηςέμφυληςανισότηταςστηνεκπαίδευσηκαιτηνεργασία,αφούεπιδράμεπολλαπλούςτρόπουςστιςαμοιβές,τιςπροοπτικέςεξέλιξηςκαιτηνπρόσβα-σητωνγυναικώνσεθέσειςλήψηςαποφάσεωνστηδημόσιασφαίρα.

Ωςοριζόντιοςεπαγγελματικόςδιαχωρισμόςορίζεταιητάσηανδρώνκαιγυναικώννασυγκεντρώνονταισεορισμένουςκλάδουςήεπαγγέλματασεποσοστόμεγαλύτεροαπόαυτόπουτουςαναλογεί,βάσειτηςσυμμετοχήςτουςστησυνολικήαπα-σχόληση.Έτσι,«ανδρικά»επαγγέλματαείναιεκείνασταοποίαησυμμετοχήτωνανδρώνείναιμεγαλύτερηαπότησυμμετοχήτουςστησυνολικήαπασχόληση,ενώ«γυναικεία»εκείνασταοποίαησυμμετοχήτωνγυναικώνείναιμεγαλύτερηαπότησυμμετοχήτουςστησυνολικήαπασχόληση.

Ωςκάθετοςεπαγγελματικόςδιαχωρι-σμόςορίζεταιαντίστοιχαητάσηανδρώνκαιγυναικώννακατατάσσονταισειεραρχικέςβαθμίδες,μετουςάνδρεςνασυγκεντρώνονταιστιςανώτερεςκαιτιςγυναίκεςστιςκατώτερεςβαθμίδες,εντόςτουίδιουεπαγγέλματος,ή/καιναδια-χωρίζονταισεεπαγγέλματαπουχαρα-κτηρίζονταιαπόδιαφορετικήκοινωνικήδιαστρωμάτωση,ισχύ,ικανότητεςκαιαπολαβές,μετουςάνδρεςνασυγκεντρώ-νονταισταανώτεραιεραρχικάπεδίακαιτιςγυναίκεςστακατώτερα.

Οεπαγγελματικόςδιαχωρισμόςμεβάσητοφύλοεξετάζεταικαιυπολογίζεταιτόσοστηναγοράεργασίαςόσοκαιστοπεδίοτωνσπουδών(ανώτατωνκαιεπαγγελ-ματικών),χωρίςαυτόνασημαίνειότιηεικόναπουεμφανίζεταιστοπρώτοπεδίοαντανακλάμεσυνέπειατηνεικόναπουεμφανίζεταιστοδεύτερο.

Με βάση λοιπόν τα στοιχεία της Eurostat για το 2014, το συνολικό μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα είναι 41,4%, τη στιγμή που ο ευρωπαϊκός μέσος όρος είναι 39,6%.

Αξίζεινασημειωθείότιτοεθνικόμισθολογικόχάσμαέχειωςάμεσησυνέπειακαιτοσυνταξιοδοτικόχάσμαμεταξύανδρώνκαιγυναικών,ηαντιμετώπισητουοποίουαποτελεί,τατελευ-ταίαχρόνια,σημαντικήπροτεραιότηταγιατηνΕυρωπαϊκήΈνωση.

ΙΣΟΤΗΤΑΣΤΙΣΑΜΟΙΒΕΣ

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ ΔΙΑΧΩΡΙΣΜΟΣΜΕ ΒΑΣΗ ΤΟ ΦΥΛΟ

Δ. Ε.

Ποσοστό μισθολογικού χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών.41,4%

ΠΗΓΕΣ

22 23

Μ.Καραμεσίνη-Η.Ιωακείμογλου,“Προσδιοριστικοίπαράγοντεςτουμισθολογικούχάσματοςμεταξύανδρώνκαιγυναικών”,ΚΕΘΙ,2003

Α.Κουτσάκη,“Διαχωρισμοίκαιανισότητεςμεβάσητοφύλοστηνελληνικήαγοράεργασίας”,ΙΖ’Εκπαιδευτικήσειρά

Ν.Ντερμανάκης,“Οοριζόντιος-επαγγελματικόςδιαχωρισμόςστηνελληνικήαγοράεργασίας”,3οΣτατιστικόΔελτίοEqual-Andromeda,Φεβρουάριος2005

Eurostat,EULFS,2015.Employmentbysex,ageandeconomicactivity(from2008onwards,NACERev.2).Employmentbysex,ageandeconomicactivity(1983-2008,NACERev.1.1)

EIGE:https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2015/domain/work/EL

ΜεβάσητιςπιοπρόσφατεςμετρήσειςτηςEurostat,οεπαγγελματικόςδιαχωρισμόςεξακολουθείνααποτελείιδιαί-τεραπροβληματικόσημείογιατηνισότηταστηνΕλλάδα.

Το2015,στοπεδίοτωνσπουδών,το37%τωνφοιτητριώνκαισπουδαστριώνσυγκεντρώνοντανστουςτομείςτηςεκπαίδευ-σης,τηςυγείαςκαιπρόνοιας,τωνανθρωπιστικώνεπιστημώνκαιτωντεχνών,ενώμόνοτο17%τωνανδρώνσυγκεντρώνο-ντανσταίδιαπεδία.

Τηνίδιαχρονιά,στηναγοράεργασίας,το22%τωνγυναικώνεργάζοντανσταπεδίατηςεκπαίδευσης,τηςυγείαςκαιτηςκοινωνικήςεργασίας,ενώμόνοτο8%τωνανδρώνασχολού-ντανμεταεπαγγέλματααυτά.Στοκεφάλαιο«ΣυμμετοχήσεπεδίαSTEMστηναπασχόλησηκαιτηνεκπαίδευση»αυτήςτηςενότηταςθαδούμεπερισσότερεςλεπτομέρειεςσχετικάμετιςτάσειςπουκαταγράφονταιστοχώροτωνθετικώνεπιστημώνκαιτηςτεχνολογίας.

Ενδιαφέρονπαρουσιάζειτοότι,σύμφωναμεστοιχείατου2005(Ντερμανάκης,2005),οεπαγγελματικόςδιαχωρισμόςεκδη-λώνεταιμεμεγαλύτερηέντασηστουςμισθωτούςαπ’ότιστοσύνολοτωνεργαζομένων,πιθανόταταλόγωτουότιοιθέσειςεργασίαςτουςεξαρτώνταιαπότις,συχνάστερεοτυπικές,επι-λογέςτωνεργοδοτώντους.

Μεβάσητονοριζόντιοεπαγγελματικόδιαχωρισμόλόγωφύλουπουαναλύ-σαμεπαραπάνω,ταεπαγγέλματαSTEM(Science,Technology,Engineering,Mathematics)αναδεικνύονταιωςκατεξο-χήνανδροκρατούμεναεπαγγέλματα,τηστιγμήπουοιαμοιβέςκαιοιπροοπτικέςεξέλιξηςτωνεργαζομένωνσεαυτάείναιαπότιςπιοαυξημένεςδιεθνώς.

Παρόλααυτά,οπίνακαςαποτελεσμάτωντηςΕυρωπαϊκήςΕπιτροπής«ΓυναίκεςΣτηνΨηφιακήΕποχή»(WomeninDigitalScoreboard2018)δείχνειότιμόνοένασταέξιάτομαπουειδικεύονταιστοντομέατωνΤεχνολογιώνΠληροφορικήςκαιΤηλεπικοινωνιών(ΤΠΕ)καιμόνονέναστατρίαάτομαμεπτυχίοΕπιστήμης-Τεχνο-λογίας-Μηχανικής-Μαθηματικών(STEM)είναιγυναίκες.

Οιγυναίκεςαντιπροσωπεύουντο52%τουευρωπαϊκούπληθυσμού,αλλάμόνοτο17%εργάζεταισεθέσειςεργασίαςπουσχετίζονταιμετιςτεχνολογίεςΤΠΕ,

ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΣΕ ΠΕΔΙΑ STEM ΣΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ

ΣΤ.

ΠΗΓΕΣ

ενώτομισθολογικόχάσμαείναικαιεδώξεκάθαρο,καθώςοιγυναίκεςστοντομέατωνΤΠΕκερδίζουν19%λιγότεροαπότουςάνδρεςσυναδέλφουςτους.

Σύμφωναπάνταμετονπίνακααποτελεσμάτων«ΓυναίκεςΣτηΨηφιακήΕποχή»(WomeninDigitalScoreboard2018),στηνΕλλάδαοιγυναίκεςαποτελούνμόνοτο12,7%τωνειδικώντουτομέαΤΠΕ,έναντιμέσουόρου16,7%στηνΕΕ,ενώκερδίζουνκατάμέσοόρο22%λιγότερασεσχέσημετουςάνδρες(έναντι19%στηνΕΕ).ΣτοσύνολοτηςαπασχόλησηςστηνΕλλάδατο2017,οιγυναίκεςειδικοίσεΤΠΕαποτελούσαντο0,4%,έναντι2,5%τωνανδρών.

Ποσοστό γυναικών στην Ελλάδα που ειδικεύονται στον τομέα ΤΠΕ12,7%

24 25

TheWomeninDigital(WiD)Scoreboard,2018

Gendersegregationineducation,trainingandthelabourmarket,EIGE,2017

Womeninthedigitalage,EuropeanCommission,2018

“ΤαοικονομικάοφέλητηςισότηταςτωνφύλωνστηνΕυρωπαϊκήΈνωση”,ΕIGE,2017

Μιασυνδεδεμένηψηφιακήαγοράγιαόλους,EuropeanCommission(2017)

FactsheetontheDigitalEducationActionPlan,EuropeanCommission(2018)

TheWomeninDigital(WiD)Scoreboard,2018

Το2014στηνΕΕ,τοποσοστόαπασχόλησηςγυναικώναποφοίτωναπόσχολέςSTEMήταν76%,10μονάδεςχαμηλότεροαπότοαντίστοιχοτωνανδρώναποφοίτωνμεισάξιαπροσόντα.Παράλληλα,καιενώτοποσοστόαπασχόλησηςτωνγυναικώνπαρουσίασεανοδικήτάσηστηνΕυρώπη,τοαντίστοιχοποσοστότωνγυναικώναποφοίτωναπόσχολέςSTEMμειώθηκεμεταξύ2004-2014.

Τέλος,σημαντικόείναινααναφερθείότιμεβάσηταπορίσματατηςμελέτηςσχετικάμετιςγυναίκεςστηψηφιακήεποχή(Wom-eninthedigitalage), η παρουσία περισσότερων γυναικών σε θέσεις εργασίας στον ψηφιακό τομέα θα μπορούσε να δημιουργήσει ετήσια αύξηση του ΑΕΠ της ΕΕ ύψους 16 δισεκατομμυρίων ευρώ.

Τογεγονόςότιηισότητατωνφύλωνσεέναντομέα,γιαπαράδειγμαστηνεκπαίδευση,μπορείναεπιφέρειαλυσιδωτέςεξελίξειςκαισεάλλουςτομείς,όπωςηαπασχόληση,αποδεικνύεικαιημελέτητουΕυρωπαϊκούΙνστιτούτουγιατηνΙσότητατωνΦύλων(EIGE),«ΤαοικονομικάοφέλητηςισότηταςτωνφύλωνστηνΕυρωπαϊκήΈνωση»(2017).Hβελτίωσητωνδεικτώνπουσχετίζονταιγενικότεραμετηνισότητατωνφύλωνμπορείναέχειταυτόχρονααντίκτυποστηβελτίωσητηςεκπαίδευσηςτωνγυναικών(μεπερισσότερεςγυναίκεςστουςτομείςSTEM),τηνενίσχυσητωνποσοστώνσυμμετοχήςτουςστηναγοράεργασίας,καθώςκαιτηναύξησητωνμισθώντους.Συνεπώς,η αντιμετώπιση των διαφόρων πτυχών της ανισότητας των φύλων στο πλαίσιο μιας ενιαίας προσέγγισης είναι πιθανό να έχει θετικότερες συνέπειες από ότι η αντιμετώπιση κάθε πτυχής μεμονωμένα.

Τααποτελέσματαμάλιστασχετικώνμελετώνδείχνουνότιτο2050θαυπάρχουν6,3έως10,5εκατομμύριαπερισσότερεςθέσειςεργασίαςχάρηστηβελτίωσητηςισότηταςτωνφύλων,καισυγκεκριμέναανδενδιαχωρίζονταιταφύλαωςπροςτηνεπιλογήσπουδώνκιαναυξηθείησυμμετοχήτωνγυναικώνστουςτομείςSTEM.Το70%περίπουαυτώντωνθέσεωνεργασίαςαναμένεταινακαλυφθείαπόγυναίκες.

Ηανάπτυξητηςτεχνολογίαςμεταβάλλειτονκόσμομας,παράλληλαόμωςαυξάνειτοψηφιακόχάσμα,ειδικάμεταξύανδρώνκαιγυναικών.Οψηφιακόςαποκλεισμόςαποτελείμιανέαμορφήκοινωνικήςανισότηταςπουσχετίζεταιμετηνπρόσβασηστιςνέεςτεχνολογίες.Ταάτομαπουδενδιαθέτουνψηφιακέςδεξιότητεςαντιμετωπίζουνκοινωνικό,οικονομικόκαιπολιτικόαποκλεισμό,ειδικάαπότηστιγμήπου,σύμφωναμετηνΕυρωπαϊκήΈκθεσηγιατηνΨηφιακήΠρόοδο(EDPR)το2017,το90%τωνεργασιώναπαιτούνκάποιοεπίπεδοψηφια-κώνδεξιοτήτων.

Έτσι,τηνίδιαστιγμήπουηζήτησηειδικώνστιςΤΠΕπαρουσιά-ζεταιιδιαιτέρωςυψηλή,το44%τωνΕυρωπαίωνπαρουσιάζειέλλειψηβασικώνψηφιακώνδεξιοτήτων.

ΣύμφωναπάνταμετονπίνακααποτελεσμάτωνWomeninDigitalScoreboard2018,τα ποσοστά των γυναικών είναι χαμηλότερα σε όλους τους δείκτες που αφορούν στη χρήση του διαδικτύου και στις γενικές ψηφιακές δεξιότητες.Ενδεικτικάαναφέρουμεότιτοποσοστότωνγυναικώνπουχρησιμοποιείτοδιαδίκτυοστηχώραμαςσυ-στηματικά(regularuseofinternet)είναι65%(έναντι79%τωνανδρών).

ΠΡΟΣΒΑΣΗ ΣΤΗΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ/ΨΗΦΙΑΚΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ

Ζ.

Ποσοστό γυναικών που χρησιμοποιεί το διαδίκτυοστη χώρα μας συστηματικά

65%

ΠΗΓΕΣΠΗΓΕΣ

26 27

ΕιδικήΈρευναγιατηνΕκπαίδευσηΕνηλίκων,2016

Ησεξουαλικήπαρενόχλησηαποτελείμίαακόμακρίσιμηπαράμετροτηςμεταχεί-ρισηςτωνγυναικώνστηναγοράεργα-σίας.Καθώς,όπωςαναφέρθηκεκαιστηνεισαγωγήτηςσυγκεκριμένηςενότητας,δενυπάρχειμεγάλοεύροςδιαθέσιμωνδεδομένωνσχετικάμετησεξουαλικήπαρενόχλησηστηνεργασίαστηνΕλ-λάδα,προκειμένουναδώσουμεστηνεπισκόπησηαυτήμιαόσοτοδυνατόνπιοαντιπροσωπευτικήεικόναγιατηνκατά-στασηστηχώραμας,αντλήσαμεπολλάστοιχείααπότηνπρώτημεγάληπανελ-λαδικήέρευνασχετικάμετησεξουαλικήπαρενόχλησηστηνεργασία,πουδιεξή-χθητο2003σεδείγμα1.200εργαζόμενωνγυναικώναπότοΚ.Ε.Θ.Ι.

Σύμφωναμετιςγυναίκεςτουδείγματοςτηςέκθεσης,τοπεριεχόμενοπουαποδό-θηκεστονόρο«σεξουαλικήπαρενόχλη-ση»,αναφέρεταισεκάθεανεπιθύμητησωματικήεπαφήή/καιλεκτικήέκφρασησεξουαλικούπεριεχομένου.Οισυμπε-ριφορές,πουκυρίωςαναφέρθηκανωςσεξουαλικάπαρενοχλητικές,περιλαμβά-νουντηνάσκησηπίεσηςγιασεξουαλικήσυνεύρεσηήσύναψησχέσης,εκβιασμούςγιαεργασιακήεύνοιαμεανταλλάγματα,καθώςκαιπροκλητικέςχειρονομίες,βλέμματακαιυπονοούμενα.

Το10%τωνερωτώμενωνανέφερεπροσωπικήεμπειρίασεξουα-λικήςπαρενόχλησηςστονχώροεργασίαςκαιτο30%απόαυτέςδήλωσεότιγνώριζεκαιάλληγυναίκααπότονίδιοεργασιακόχώροπουείχεεπίσηςυποστείσεξουαλικήπαρενόχληση,συνήθωςαπότοίδιοάτομο.Αναφορικάμετηνέμμεσηγνώσηπεριστατικώνσεξουαλικήςπαρενόχλησηςστονχώροεργασίας,το15%τωνερωτώμενωνδήλωσεότιγνωρίζειτουλάχιστονμιαφίλη,συγγενήή/καισυνάδελφοπουέχειυποστείήυφίσταταισεξουαλικήπαρενόχληση.

Στοντομέατηςγνώσηςπουμετράτιςανισότητεςτωνφύλωνστηνεκπαίδευση,τηνκατάρτισηκαιτονδιαχωρισμότωνφύ-λων,ηΕλλάδαβαθμολογήθηκεστοΕυρωπαϊκόGenderEqualityIndexμε55,7,σεσύγκρισημετονμέσοόρο63,5στηνΕΕ.ΘετικόείναιτογεγονόςότιηβαθμολογίατηςΕλλάδαςστοσυγκεκρι-μένοπεδίοαυξήθηκεσεσχέσημετηνπροηγούμενηέκδοσητουΔείκτη,καθώςεπίσηςκαιότιηδιαφοράμεταξύανδρώνκαιγυναικώνκατόχωνπτυχίουέχειμηδενιστεί(23%καιγιαταδύοφύλα).

Ωστόσο,όπωςαναφέραμεκαισεπροηγούμενηενότητα,οέμφυλοςδιαχωρισμόςλόγωφύλουστιςσπουδές,εξακολουθείνααποτελείζήτημα.

Σχετικάμετουςπαράγοντεςπουεπηρεάζουντησυμμετοχήτωνγυναικώνσεεκπαιδευτικέςδιαδικασίες,σύμφωναμετηνέρευναΕκπαίδευσηςΕνηλίκωντηςΕΛΣΤΑΤτο2016,καιστηνερώτηση«Κύριοιλόγοιγιατημησυμμετοχήσεεκπαιδευτικέςδραστηριότητες»,οιγυναίκεςαναφέρουντιςοικογενειακέςυποχρεώσειςωςαιτίασεποσοστόμεγαλύτεροαπόεκείνοτωνανδρών(30,8%vs13,5%).Υψηλόποσοστόέδωσανοιγυναίκεςκαιστηναιτία«Δενμπορούσανακαλύψωτοκόστοςτηςεκπαί-δευσης»(22,6%).Συνολικάωστόσο,το ποσοστό συμμετοχής σε τυπικά και μη τυπικά εκπαιδευτικά προγράμματα είναι κατά σχεδόν 2 μονάδες υψηλότερο (23,3% των γυναικών vs 21,6% των ανδρών).

ΣΕΞΟΥΑΛΙΚΗ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

ΠΡΟΣΒΑΣΗ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ

Θ.Η.

ΠΗΓΗ

28 29

“Hσεξουαλικήπαρενόχλησηστουςχώρουςεργασίας”,Κ.Ε.Θ.Ι.,2004

“ΤιπιστεύουνοιΈλληνες”,Πανελλαδικήέρευνα-έκθεσηαποτελεσμάτωνΙανουάριος-Φεβρουάριος2018,Διανέοσις

2015ThomsonReutersFoundation,2015

ΈκθεσητουΟργανισμούΘεμελιωδώνΔικαιωμάτωντηςΕυρωπαϊκήςΈνωσης,Βίακατάτωνγυναικών:πανευρωπαϊκήέρευνα,2014

Ηδιεθνήςαλλάκαιηελληνικήβιβλιογρα-φίασυγκλίνουνσεσχέσημεταεμπόδιακαιτακοινωνικάστερεότυπαπουπαρε-μποδίζουντηνισότιμησυμμετοχή,εκπρο-σώπησηκαιμεταχείρισητωνγυναικώνστηνεργασίακαι,φυσικά,τηνεπαγγελμα-τικήτουςεξέλιξη.Ταεμπόδιααυτά,γεν-νιούνταικαικαλλιεργούνταιστοεπίπεδοτηςκοινωνίαςή/καιτωνεπιχειρήσεωνκαιτωνοργανισμών,αλληλεπιδρούνσεεξαιρετικάπολυεπίπεδουςσυνδυασμούςκαι,συνοπτικά,είναιταεξής:

Αξιοσημείωτοείναιτογεγονόςότιταπε-ρισσότεραπεριστατικάπεριελάμβανανπερισσότερεςαπόμίαπαρενοχλητικέςσυμπεριφορές,ενώφαίνεταιαπόταευ-ρήματαότιστιςπερισσότερεςπεριπτώ-σεις,τογεγονόςδενγίνεταιαντιληπτόαπότηδιοίκησητηςεπιχείρησης,ενώότανγίνεταιαντιληπτό,δενλαμβάνονταιδραστικάμέτρα.

Επιπλέον,πιοπρόσφατα,έρευνατηςδιαΝΕΟσιςαναφέρειότιτο 40% των Eλ-ληνίδων έχουν πέσει θύματα σεξουα-λικής παρενόχλησης, ενώ στο 63% των περιπτώσεων η παρενόχληση έχει λάβει χώρα αποκλειστικά ή/και στο χώρο εργασίας τους.

ΗεικόναεκτόςΕλλάδοςείναιεξίσουανησυχητική.ΣτιςχώρεςτηςομάδαςG20,σχεδόντοένατρίτοτωνγυναικώνέχουναντιμετωπίσειπαρενόχλησηστηδουλειάτους,όμωςλίγεςτόλμησανναμιλήσουνγιααυτό.

ΣύμφωναμετηνέκθεσητουΟργανισμούΘεμελιωδώνΔικαιωμάτωντηςΕυρωπαϊ-κήςΈνωσηςτο2014,ησεξουαλικήπαρε-νόχλησηαποτελείσυχνήκαισυνηθισμέ-νηεμπειρίαγιαπολλέςγυναίκεςστηνΕΕ.Απότιςγυναίκεςπουέχουνπέσειθύματασεξουαλικήςπαρενόχλησηςτουλάχιστονμίαφοράαπότηνηλικίατων15ετώνκαιάνω,32%ανέφερανωςδράστητονπρο-ϊστάμενο,κάποιοσυνάδελφοήπελάτη.Ακόμακαιεντόςτωνθεσμών,61%τωνγυναικώνπουδουλεύουνστοντομέατωνυπηρεσιώνστηνΕ.Ε.έχουνυποστείσε-ξουαλικήπαρενόχλησητουλάχιστονμιαφοράκατάτηδιάρκειατηςζωήςτους.

Ηίδιαέκθεσημαςδίνεισημαντικάστοι-χείασεσχέσημετοπροφίλτωνθυμάτων.

Ησεξουαλικήπαρενόχλησηείναιπιοδιαδεδομένηστιςγυναίκεςπανεπιστημιακήςμόρφωσηςκαιστιςγυναίκεςπουανήκουνστιςανώτερεςεπαγγελματικέςομάδες:75%τωνγυναικώνστηνκατηγορίατωνδιευθυντικώνστελεχώνκαι74%τωνγυναι-κώνστηνκατηγορίατωνειδικευμένωνεπαγγελματιώνέχουνπέσειθύματασεξουα-λικήςπαρενόχλησης,σεσύγκρισημετο44%τωνγυναικώνστηνεπαγγελματικήκα-τηγορία«εξειδικευμένηεργάτριασεχειρωνακτικήεργασία»καιτο41%τωνγυναικώνπουδηλώνουνότιδενέχουναπασχοληθείποτέσεαμειβόμενηεργασία,ενώμίαστιςτέσσεριςέχειβιώσεισεξουαλικήπαρενόχλησηκατάτους12μήνεςπουπροηγήθηκαντηςέρευνας.

Ηδιαφοράπουπροκύπτει(30%)μπορείναοφείλεταισεπαράγοντες,όπωςηκαλύ-τερηενημέρωσητωνγυναικώνεπαγγελματιώνσχετικάμετοτισυνιστάσεξουαλι-κήπαρενόχληση,καθώςκαιηέκθεσητωνεπαγγελματιώνγυναικώνσεεργασιακάπεριβάλλοντακαικαταστάσειςόπουδιατρέχουναυξημένοκίνδυνοκακοποίησης.Οκίνδυνοςαπόλυσηςίσωςαποτελείμιαακόμηαιτίαγιατημηαναφοράπεριστατικώνσεξουαλικήςπαρενόχλησης,ιδιαίτεραγιατιςγυναίκεςσεχαμηλόβαθμεςθέσεις.

ΑΙΤΙΕΣ ΤΗΣ ΕΜΦΥΛΗΣ ΑΝΙΣΟΤΗΤΑΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Ι.

Ποσοστό γυναικών στην Ελλάδα που έχουν πέσει θύματα σεξουαλικής παρενόχλησης* *έρευνα διαΝΕΟσις

40%

ΠΗΓΗ

30 31

Ηανισορροπίααυτήέχεισημαντικέςεπιπτώσειςστηνεπαγ-γελματικήεξέλιξητωνγυναικών:

1.Οιγυναίκες,εργαζόμενεςή/καισεφάσησπουδών,δυσκολεύονταινααφιερώσουνσημαντικόχρόνοστοναχτίσουντηνκαριέρατους,ναεπιμορφωθούνκαιναδικτυωθούν.2.Συχνάαπουσιάζουνγιαμεγάλαδιαστήματααπότηνεργασίατους,ότανγίνονταιμητέρες,μεαποτέλεσμαναδυσκολεύονταιναπαρακολουθήσουντιςεξελίξειςστονκλάδοτους,ναεξελιχθούνεπαγγελματικάήκαιναξαναμπούνστηναγοράεργασίας,μετάαπόμακροχρόνιααποχήαπόαυτήν.Δενσυμβαίνειτοίδιοκαιμετουςάνδρες,καθώςοιθεσμοθετημένεςάδειεςγονεϊκότηταςγιαεκείνουςείναισημαντικάμικρότερηςδιάρκειαςκαι,παρόλααυτά,δενέχουνγίνειακόμαευρέωςκοινωνικάαποδεκτές.3.Οιγυναίκες,γαλουχημένεςμετοστερεότυποτηςπροτεραιότηταςτουρόλουτουςωςμητέρες,σύζυγοικαιφροντίστριες,είναισυχνάαπρόθυμεςναξεκινήσουνήναεπενδύσουνσεμιακαριέραμεπροοπτικές,ακόμακαιχρόνιαπροτούδημιουργήσουνοικογένεια.

Οιασυνείδητεςπροκαταλήψειςκαιταστερεότυπαπουεπηρεά-ζουντησυμπεριφοράτωνατόμωνστοεσωτερικότωνεπιχειρή-σεωνκαιτωνοργανισμώνσυχνάσυμβάλλουνστηδημιουργίακαιδιαιώνισημιαςεργασιακήςκουλτούραςπουανέχεταιήακόμακαικαλλιεργείτιςδιακρίσειςειςβάροςτωνγυναικώνεργαζομένων,μεαποτέλεσμαναλειτουργείωςεμπόδιοστησυμμετοχή,τηνεκπροσώπησηκαιτηνίσημεταχείρισήτουςσεκάθεβαθμίδατηςιεραρχίας.

Συγκεκριμένα,οιδιακρίσειςαυτέςεκδηλώνονταισταπεδίατωνπροσλήψεων,τωναξιολογήσεων,τωνπροαγωγών,τωνανα-θέσεωνκαιτωνευκαιριώνπουδίνονταιστιςγυναίκεςκαιτουςάνδρεςεργαζόμενουςαντίστοιχακαιμπορείναέχουνεπιθετικό(«είναιγυναίκακαιάραδενξέρεινααναλαμβάνειρίσκα»)ήπροστατευτικό(«είναιμητέρακαιάραδενθαμπορείναταξι-δεύειόσοσυχνάαπαιτείησυγκεκριμένηθέση»),αλλάπάντωςσίγουραέχουναυθαίρετοχαρακτήρα.

Ηκουλτούραπουκαλλιεργείταιέτσιστοεσωτερικότηςεπιχεί-ρησηςδημιουργείτοφαινόμενοτης«γυάλινηςοροφής»,ενόςόρουπουχρησιμοποιήθηκεγιαπρώτηφοράτηδεκαετίατου‘80γιαναπεριγράψειτα«αόρατα»εμπόδιαπουσυναντούνοιγυναίκεςστηνπορείατουςπροςτηνκατάκτησηθέσεωνευθύνηςκαιλήψηςαποφάσεωνστοπλαίσιοεπιχειρήσεωνκαιοργανισμών.

ΑπόστοιχείαπουπροέκυψανγιατηνΕλλάδααπότηνέρευνατουευρωπαϊκούέργουEQUALΑνδρομέδα(2004),τοεύροςτηςγυάλινηςοροφήςαυξάνεταιόσομεγαλώνειτομέγεθοςμιαςεπιχείρησης.Ενώ,δηλαδή,στιςμικρότερεςεπιχειρήσεις,ησυμμετοχήτωνγυναικώνστιςανώτατεςθέσειςκάλυπτετο58%τωνανώτατωνθέσεωνπουτουςαναλογούσαν(μεβάσητησυνολικήσυμμετοχήτουςστιςεπιχειρήσειςαυτές),τοαντίστοι-χοποσοστόγιατιςμεσαίεςεπιχειρήσειςήταν51%καιγιατιςμεγάλες30%.

Ακόμακαισήμερα,εξακολουθείναυφίσταταιστηνΕλλάδα(ανκαιόχιμόνο)τοκοινωνικόστερεότυποπουθέλειτιςγυναίκεςκυρίωςυπεύθυνεςγιατιςοικιακέςεργασίεςκαιτηφροντίδατωνεξαρτώμενωνμελώντηςοικογένειας(συνήθωςπαιδιώνκαιηλικιωμένων).

ΑυτόκαταδεικνύουνκαιτααποτελέσματατηςΈρευναςΧρήσηςΧρόνουπουπραγματοποιήθηκετο2013απότηνΕλληνικήΣτα-τιστικήΑρχή,σύμφωναμεταοποίαστιςδραστηριότητεςπουσχετίζονταιµετηφροντίδατουνοικοκυριούκαταγράφεταικαιημεγαλύτερηδιαφοροποίησηστηνκατανομήτουχρόνουμε-ταξύανδρώνκαιγυναικών.Οι άνδρες αφιερώνουν κατά μέσο όρο 1 ώρα και 32 λεπτά και οι γυναίκες 4 ώρες και 22 λεπτά.

Σύµφωναµετααποτελέσµατατηςέρευνας,οιγυναίκεςηλι-κίας20έως74ετώνπουεργάζονται,αφιερώνουν4ώρεςκαι58λεπτάγιατηνεργασίατουςκαι3ώρεςκαι15λεπτάγιατηφροντίδατουνοικοκυριού.Οιάνδρεςτηςίδιαςοµάδαςηλικιώνπουεργάζονται,αφιερώνουνπερισσότεροχρόνογιατηνεργα-σίατους(6ώρεςκαι19λεπτά)καιπολύλιγότεροχρόνογιατηφροντίδατουνοικοκυριού(1ώρακαι4λεπτά).

A.Η ΑΝΙΣΟΡΡΟΠΙΑ ΣΤΟ ΧΡΟΝΟ ΠΟΥ ΑΦΙΕΡΩΝΟΥΝ ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΕ ΜΗ ΑΜΕΙΒΟΜΕΝΕΣ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΦΡΟΝΤΙΔΑΣ, ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΟΥ ΣΠΙΤΙΟΥ ΚΑΙ ΤΗΣ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΣ

B. ΟΙ ΑΣΥΝΕΙΔΗΤΕΣ ΠΡΟΚΑΤΑΛΗΨΕΙΣ ΣΤΟ ΕΣΩΤΕΡΙΚΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ (ΤΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ ΤΗΣ «ΓΥΑΛΙΝΗΣ ΟΡΟΦΗΣ»)

32 33

Όπωςανέδειξε,μεακόμαμεγαλύτερηέντασηαπ’ότιταπρο-ηγούμεναχρόνια,τοδιαδικτυακό-κυρίως-κίνηματου#MeTooκαιηδημοσιοποίησηπερισσότερωνυποθέσεωνσεξουαλικήςπαρενόχλησηςστηνεργασία,ησεξουαλικήπαρενόχλησηαλλάκαιοι«μικροεπιθέσεις»(microaggressions)σεξιστικούχαρακτή-ρααποτελούνκαθημερινήεμπειρίαγιαπάραπολλέςεργαζόμε-νεςγυναίκες,ακόμακαισήμερα(βλ.στοιχείαπαραπάνω).Καιοισυνέπειεςαυτώνδενπεριορίζονταιστηναναμφισβήτητηψυχι-κήοδύνητωνθυμάτωναλλάφαίνεταιότιεπιδρούνμεχειρο-πιαστότρόποστηνεξέλιξητηςκαριέραςτους,είτεοιγυναίκεςαυτέςκαταγγείλουντο/ταπεριστατικά,είτεόχι.

Στην περίπτωση μιας καταγγελίας, η γυναίκα που υπέ-στη την παρενόχληση κινδυνεύει να στιγματιστεί και να περιθωριοποιηθεί μέσα στην επιχείρηση ή ακόμα και να απομακρυνθεί από τη θέση της ή να εξαναγκαστεί σε πα-ραίτηση. Ακόμακαιανδεντηνκαταγγείλει,όμως,τοστρεςπουτηςπροκαλείησυγκεκριμένηπαραβίασηείναισυχνάαρκετόώστενατηνκάνειναχάσειτηδυνατότητανααντεπεξέρχεταιστιςαπαιτήσειςτηςκαθημερινήςδουλειάςήακόμακαινατηνεξωθήσεισεπαραίτηση. Αντίστοιχοστρες,απώλειακινήτρουκαιενδιαφέροντοςκαιμειωμένεςεπιδόσειςμπορείναπροκαλέσουνκαιοιμικρο-επιθέσεις:λεκτικές,ψυχολογικές,σωματικέςήεργασιακέςσυμπεριφορέςπου,μετονέντονασεξιστικότουςχαρακτήρα,υποβαθμίζουνταεπιτεύγματα,τιςδεξιότητεςκαιτιςπροοπτι-κέςτωνγυναικώνεργαζομένων,περιορίζονταςτονρόλοτουςσταχαρακτηριστικάτηςεμφάνισήςτουςήτιςδραστηριότητεςφροντίδαςπουκαλούνταιναεπιτελέσουνστηνεπιχείρηση.

Τομισθολογικόχάσμαμεταξύανδρώνκαιγυναικώνκαθώςκαιοεπαγγελματικόςδιαχωρισμόςμεβάσητοφύλο(βλ.στοιχείαπα-ραπάνω)αποτελούνσημαντικούςπαράγοντεςπουαναχαιτίζουντηνεπαγγελματικήεξέλιξητωνγυναικών.

Αφενόςτομισθολογικόχάσμαμειώνεισημαντικάτοκίνητροτωνγυναικώνναεπιδιώξουντηνεπαγγελματικήτουςανάπτυξηκαιλειτουργείανασταλτικάστηναυτοπεποίθησηκαιτηνενεργο-ποίησήτους.Επίσης,οιμειωμένεςαπολαβέςτουςδυσχεραίνουνστηναναζήτησηκαισυντήρησηεπίπληρωμήυποστήριξηςγιατηφροντίδαπαιδιώνκαιηλικιωμένωνκαιγιατιςοικιακέςεργασίες,μεαποτέλεσματοβάροςτωνμηαμειβόμενωναυτώνεργασιώνναπέφτει,ωςεπίτοπλείστον,στουςώμουςτουςκαιναδυσκολεύειτηνεπαγγελματικήανάπτυξήτους.

Αφετέρου,οεπαγγελματικόςδιαχωρισμός,οριζόντιοςκαικάθε-τος,συντηρείτοσυνολικόμισθολογικόχάσμα,αποκλείονταςτιςγυναίκεςαπόσύγχρονακαιπιοεπικερδήεπαγγέλματα,όπωςγιαπαράδειγμααυτάπουσχετίζονταιμετιςνέεςτεχνολογίες,αλλάκαιαπόθέσειςευθύνηςσεόλοτοεύροςτηςαγοράςεργασίας.

Γ. ΤΟ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟ ΧΑΣΜΑ ΚΑΙ Ο ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ ΔΙΑΧΩΡΙΣΜΟΣ

Δ. Η ΣΕΞΟΥΑΛΙΚΗ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΚΑΙ ΜΙΚΡΟΕΠΙΘΕΣΕΙΣ

ΣύμφωναμετηνΈρευναΧρήσηςΧρόνουτου2013,οχρόνοςχρήσηςτεχνολογιώνπληροφόρησηςκαιεπικοινωνίας–εξαι-ρουµένηςτηςχρήσηςστοχώροεργασίας–ανέρχεταισε42λεπτάγιατουςάνδρεςκαισε29λεπτάγιατιςγυναίκες,ενώπιοαυξηµένος-1ώρακαι38λεπτά-εμφανίζεταιστιςμικρότερεςηλικίες,δηλαδήσεάτομαηλικίας20έως24ετών.

Το46,0%τωνανδρώνηλικίας20έως74ετώνκάνειχρήσητωντεχνολογιώνπληροφόρησης,ενώτοποσοστόγιατιςγυναίκεςηλικίας20έως74ετώνανέρχεταισε32,4%.

Η έλλειψη δεξιοτήτων απαραίτητων για την επαγγελματι-κή εξέλιξη, όπως είναι σήμερα οι τεχνολογικές δεξιότητες, αποτελεί συχνά, σύμφωνα με τις έρευνες, παράγοντα που επηρεάζει αρνητικά τις επαγγελματικές προοπτικές των γυναικώνκαιτηνισότιμησυμμετοχήκαιεκπροσώπησήτουςστηνεργασία.

Αντίστοιχα,ηδιάβίουεκπαίδευση,έναμέσοπουθαμπορούσεναγεφυρώσειτοχάσμααυτό,εμφανίζειαντίστοιχεςτάσειςδια-χωρισμού.ΣύμφωναμετηνΕιδικήΈρευναγιατηνΕκπαίδευσηΕνηλίκωνπουπραγματοποίησετο2016ηΕΛΣΤΑΤ,ταποσοστάσυμμετοχήςσεπρογράμματατουτυπικούκαιτουμητυπικούεκπαιδευτικούσυστήματος,στηδιάρκειατωνπροηγούμενων12μηνών,ήταν21,6γιατουςάνδρεςκαι23,3γιατιςγυναίκες.

Ε. ΤΟ ΧΑΣΜΑ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ Στην ερώτηση της έρευνας «Κύριοι λόγοι για τη μη συμ-μετοχή σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες», οι γυναίκες αναφέρουν τις οικογενειακές υποχρεώσεις ως αιτία σε ποσοστό μεγαλύτερο από εκείνο των ανδρών (30,8% έναντι 13,5%). Υψηλόποσοστόέδωσανοιγυναίκεςκαιστηναιτία«Δενμπορούσανακαλύψωτοκόστοςτηςεκπαίδευσης»(22,6%).

Ταεμπόδιααυτάκάνουνπιοδύσκολητηνεπιμόρφωσητωνγυ-ναικώνκαιτηνκάλυψητουκενούδεξιοτήτωνπου,σεορισμένεςπεριπτώσεις,δυσχεραίνειτηνεπαγγελματικήτουςανάπτυξη.

Αλλάκαιμέσαστοπλαίσιοτηςεπιμόρφωσης,όταναυτήσυμ-βαίνει,τοποσοστόεκπαιδευτικώνδραστηριοτήτωνσχετικώνμετιςεκπαιδευτικέςεπιστήμεςείναιτετραπλάσιοστιςγυναί-κεςσεσύγκρισημετουςάνδρες,ενώτοποσοστότωνδραστηρι-οτήτωνμεθέματαμηχανολογίας,βιομηχανίαςκαικατασκευώνείναιπενταπλάσιογιατουςάνδρεςσεσύγκρισημετιςγυναίκες.Άλλες,περισσότεροδημοφιλείςγιατιςγυναίκες,θεματικέςείναιοιΑνθρωπιστικέςΕπιστήμεςκαιΤέχνεςκαιοιΕπιστήμεςτηςΥγείας,ενώοιάνδρεςπαρουσιάζουναυξημέναποσοστάκαιστηνΠληροφορική,τηΓεωργίακαιτηνΚτηνιατρική-στοιχείαπουδείχνουνότιακόμακαιότανεπιδιώκουντηνεπιμόρφωση,οιγυναίκεςσπανιότεραεπιλέγουντιςπιοπεριζήτητεςσύγ-χρονεςδεξιότητεςπουμπορούν,σήμερα,νατιςβοηθήσουνναεξελιχθούνεπαγγελματικά.

Οι στάσεις και οι αντιλήψεις των ίδιων των γυναικών σε σχέση με τις δυνατότητες, το ρόλο και τις δεξιότητές τους αναφέρονται συχνά ως παράγοντες που ανακόπτουν την επαγγελματική τους εξέλιξη.

Γιαπαράδειγμα,όπωςαναφέρεταικαιστονΟδηγόΕφαρμογήςΣχεδίωνΙσότηταςπουπροέκυψεαπότοΕυρωπαϊκόέργοEQUALΑνδρομέδα,συχνάοιγυναίκες«έχουνμικρότερηεμπιστοσύνηστιςικανότητέςτους»,παρουσιάζουντονεαυτότουςλιγότεροθετικάκαιδιστάζουνναπροωθήσουντηδουλειάκαιταεπι-τεύγματάτους.Οιστάσειςκαιοιαντιλήψειςαυτέςκαλλιεργούνταικαιδιαι-ωνίζονταιαπόταευρύτερακοινωνικάστερεότυπακαιτηνπραγματικότητατηςανισότηταςπουπάραπολλέςγυναίκεςαντιμετωπίζουνακόμακαισήμεραστηνΕλλάδα.Παρόλααυτά,ορόλοςτουςστηνεπαγγελματικήανάπτυξητωνγυναικώνπαραμένεισημαντικός.

Ζ. Η ΑΥΤΟΕΙΚΟΝΑ

Ποσοστό που κάνει χρήση των τεχνολογιών πληροφόρησης

Άνδρες

Γυναίκες

46%

32,4%

34 35

Το ευρύτερο πρόβλημα της απουσίας γυναικών από τις θέ-σεις ευθύνης και τα κέντρα λήψης αποφάσεων, δημιουργεί τρία σημαντικά ζητήματα που με τη σειρά τους δυσχεραί-νουν την επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών.

Η. Η ΕΥΡΥΤΕΡΗ ΕΛΛΕΙΨΗ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΕ ΘΕΣΕΙΣ ΕΥΘΥΝΗΣ

• Οιγυναίκεςεργαζόμενεςσεανώτερεςκαιανώτατεςδιοικητικάθέσειςείναιτόσολίγεςπου,σεσυνδυασμόκαιμετιςεκτόςεργασίαςαυξημένεςυποχρεώσειςτους,δυσκολεύονταιναδημιουργήσουνκαινασυντηρήσουνισχυράδίκτυα,ταοποίααποδεδειγμέναθαυποστήριζαντηνεξέλιξητους

• Επειδήοιαποφάσειςπαίρνονταιαπόομάδεςπου,κατάκύριολόγο,ανδροκρατούνται,λείπουναπόαυτέςσημαντικέςδιαστάσειςκαιπολιτικές,οιοποίεςθαπροωθούσαντηνέμφυληισότητακαιτηνενδυνάμωσητωνγυναικώνστηνεργασία

• Ηέλλειψηθετικώνγυναικείωνπροτύπωνπουναέχουνκατακτήσειυψηλέςθέσειςστηνεργασίατους,κάνειπιοδύσκολογιατιςνεότερεςναφανταστούντονεαυτότουςστηνκορυφήκαιναμάθουναπόταβήματα,τιςαποτυχίεςκαιτιςεπιτυχίεςτωνπροηγούμενων,ώστεναχαράξουντηδικήτουςαποτελεσματικήπορείαπροςτηνεπιτυχία.Διεθνείςέρευνεςέχουνδείξειτησημασίαπουέχουνταθετικάγυναικείαπρότυπαγιατιςεπαγγελματικέςεπιλογέςκαιτηνεξέλιξητωνγυναικώνεργαζομένων.

Ωστόσο,σεσχετικήσυμφωνίαπαρουσιά-ζονταιγυναίκεςκαιεπιχειρήσειςωςπροςένασημαντικόαριθμόθεμάτων,όπως:

• Τα στερεότυπα γύρω από τις ιδιαίτερες μαθησιακές δεξιότητες και τα ενδιαφέροντα των δύο φύλων

• Την αρνητική εικόνα που συνοδεύει συχνά τις θετικές επιστήμες

• Τη θεώρηση των επαγγελμάτων STEM ως μη φιλικά προς τη δημιουργία οικογένειας

• Την απουσία γυναικείων επαγγελματικών προτύπων από τομείς STEM στο οικογενειακό και ευρύτερο περιβάλλον των κοριτσιών

• Την ανδροκεντρική κουλτούρα στους αντίστοιχους χώρους εργασίας

• Τις έμφυλες διακρίσεις που προκύπτουν κατά την κατανομή των πόρων έρευνας

• Την ελλιπή αναγνώριση της συνεισφοράς των γυναικών στους παραπάνω τομείς

ΕιδικήΈρευναγιατηνΕκπαίδευσηΕνηλίκων/2016http://www.statistics.gr/el/statistics/-/publication/SJO18/-

ΈρευναΧρήσηςΧρόνου,2013http://www.statistics.gr/el/statistics/-/publication/SFA30/-

http://www.eif.gov.cy/mlsi/dl/genderequality.nsf/All/249A794E6EA4F719C22579A5002F27FC/$file/odigos_efarmogis_sxediwn_isotitas.pdf

Researchnote:“Breakingbarriers:Unconsciousgenderbiasintheworkplace”,ILO,August2017https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---act_emp/documents/publication/wcms_601276.pdf

“NotSoSubtle:AMeta-AnalyticInvestigationoftheCorrelatesofSubtleandOvertDiscrimination”,KristenP.Jones,ChadI.Peddie,VeronicaL.Gilrane,EdenB.King,AlexisL.Gray,2013https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0149206313506466

ΓυναικείοΕπιχειρείν:Δημιουργώνταςένασχέδιοδράσης,GrantThornton,2019https://www.grant-thornton.gr/globalassets/1.-member-firms/greece/insights/pdfs/ibr/women_in_business_2019.pdf

GettingToEqual:HowDigitalisHelpingClosetheGenderGapatWork,Accenturehttps://www.accenture.com/_acnmedia/PDF-9/Accenture-IWD-2016-Research-Getting-To-Equal.pdf

Quimby,JL&DeSantis,AM.(2006).Theinfluenceofrolemodelsonwomen’scareerchoices.TheCareerdevelopmentquarterly.54.297-306.https://www.researchgate.net/publication/298863986_The_influence_of_role_models_on_women’s_career_choices

ΕμπόδιαστηνΕπαγγελματικήΕξέλιξητωνΓυναικώνΣτελεχών,ΡαφαηλίδουΚ.Μυροφόρα,PhD,ΣύμβουλοςΓραφείουΔιασύνδεσηςΟΠΑhttps://www.aueb.gr/career/elegipppt.pdf

«Hσεξουαλικήπαρενόχλησηστουςχώρουςεργασίας»,Κ.Ε.Θ.Ι.,2004 ΈκθεσητουΟργανισμούΘεμελιωδώνΔικαιωμάτωντηςΕυρωπαϊκήςΈνωσης,Βίακατάτωνγυναικών:πανευρωπαϊκήέρευνα,2014

ΠΗΓΕΣ

36 37

ΑΠ

ΟΨ

ΕΙΣ

& Σ

ΤΑΣΕ

ΙΣ

Στόχοςτηςσυγκεκριμένηςενότηταςτηςέρευναςήταννααποτυπωθούνοιαντιλήψειςκαιεμπειρίεςγυναικώνκαιεπιχειρήσεωνσεσχέσημετουςακόλουθουςάξονες:

• Ύπαρξη έμφυλων διακρίσεων σε εργασιακά περιβάλλοντα

• Εναρμόνιση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής• Δεξιότητες, εκπαίδευση και ανάπτυξη• Βία και παρενόχληση στην εργασία• Κοινωνικά στερεότυπα περί φύλου

Κρίναμεσημαντικόναδιερευνήσουμετιςαντιλήψειςκαιτωνδύοαυτώνπληθυσμών,προκειμένουναεντοπίσουμεπιθανάσημείασύγκλισηςκαιαπόκλισης,ταοποίαθαμπορούσανναλειτουργήσουνωςεφαλτήριογιαένανπιοδιευρυμένοδιάλογοκαιμιασυνεργατικήπροσπάθειαμεσκοπότηνάμβλυνσητωνέμφυλωνδιακρίσεων.Οιάξονεςπουαναφέρθηκανπροηγουμένωςκαλύπτουνέναευρύφάσμαθεματικώνπουσχετίζονταιμετηνεπαγγελματικήενδυνάμωσητωνγυναικών,σύμφωνακαιμετηδιεθνήβιβλιογραφία.

Ο ΚΟΣΜΟΣ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΚΑΙΟ ΚΟΣΜΟΣ ΤΩΝΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝΕΥΡΗΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΠΕΔΙΟΥ

38 39

Γιατηνέρευνασυλλέχθηκανποσοτικάστοιχείαμέσωηλεκτρο-νικώνερωτηματολογίων(περίοδος4-30Ιουλίου2019),προσαρ-μοσμένωνστουςδύοπληθυσμούς–γυναίκες(299αξιοποιήσιμεςαπαντήσεις)καιεπιχειρήσεις(197αξιοποιήσιμεςαπαντήσεις).Επιπλέον,συλλέχθηκανποιοτικάστοιχείαμέσωτριώνfocusgroups(15,17&18Ιουλίου2019)σταοποίασυμμετείχαν(α)γυναί-κεςσεαρχικάστάδιατηςεπαγγελματικήςσταδιοδρομίαςτους-«focusgroupγυναικών»,(β)γυναίκεςσεηγετικέςθέσεις-«focusgroupπροτύπων»και(γ)στελέχηΔιοίκησηςΑνθρώπινουΔυναμι-κού–«focusgroupεπιχειρήσεων».Αξίζει να σημειωθεί ότι στο τελευταίο αυτό group είχαν προσκληθεί και άνδρες στελέχη, ωστόσο κανείς από αυτούς δεν συμμετείχε τελικά στη δια-δικασία. Ηεξέλιξηαυτήεπηρέασε,αναπόφευκτα,τααποτελέ-σματαπουπροέκυψαναπότησυγκεκριμένησυζήτηση,αλλάπροσέφερεαπόμόνητηςκαιένασημαντικόστοιχείοσεσχέσημετοενδιαφέρονκαιτησυμμετοχή(ήαπουσία)τωνανδρώνστιςσυζητήσεις,τιςδράσειςκαιτιςπολιτικέςπουσχετίζονταιμετοευρύτεροθέματωνέμφυλωνδιακρίσεωνστιςεπιχειρήσεις.

Ηχρήσητόσοποσοτικώνόσοκαιποιοτικώνμεθόδωνέρευναςμαςεπέτρεψε,νααποτυπώσουμεευρύτεραμοτίβαστιςαντιλήψειςγυναικώνκαιεπιχειρήσεων,αλλάκαιναεμβαθύνουμεσεεπιμέρουςθεματικές.

Στηνποσοτικήέρευνατωνγυναικώνσυγκεντρώθηκαν299αξιοποιήσιμεςαπαντήσεις.Ωςπροςτοπροφίλτωνγυναικώνκαταγράφηκανταακόλουθαστοιχεία:

• Ηπλειοψηφίατωνσυμμετεχουσώνήτανμεταξύ30-49ετών(76%),ιδιωτικέςυπάλληλοι(60%)καιμόρφωσηςμεταπτυχιακούεπιπέδου(55%)

• Το44%ήτανάγαμες,ενώτο41%παντρεμένες.• Το48%είχεεξαρτώμεναμέλη(π.χ.ανήλικαπαιδιά,

ηλικιωμένουςγονείς,συγγενείςμεαναπηρία),ενώτο52%δενείχε.

Στηνποσοτικήέρευνατωνεπιχειρήσεωνσυγκεντρώθηκαν107αξιοποιήσιμεςαπαντήσεις.Ωςπροςτοπροφίλτωνσυμμετεχόντωνκαταγράφηκανταακόλουθαστοιχεία:

• Ηπλειοψηφίατωνσυμμετεχόντωνήτανγυναίκες(93%),μεταξύ40-49ετών(53%),ανώτερα/ανώταταδιευθυντικάστελέχη(55%)καιμόρφωσηςμεταπτυχιακούεπιπέδου(77%)

• Το48%τωνσυμμετεχόντωνεργαζότανσεΤμήμαΑνθρώπινουΔυναμικού,ενώτο25%βρισκότανστηΓενικήΔιεύθυνση

• Αντιπροσωπεύτηκεέναεύροςκλάδωνδραστηριοποίησηςεπιχειρήσεων,μεμεγαλύτερησυμμετοχήτωνκλάδωνΛιανικού/ΧονδρικούΕμπορίου,ΒιομηχανίαςκαιΤηλεπικοινωνιών&ΤεχνολογιώνΠληροφορικής

Σταfocusgroupsσυμμετείχανσυνολικά25άτομα,όλαγυναίκες.Οισυζητήσειςκαταγράφηκανμεηλεκτρονικάμέσα(μαγνητοφώνηση).Συνολικάσυγκεντρώθηκαν5ώρεςκαι45λεπτάσυζήτησηςκαι48.452λέξειςαπομαγνητοφωνημένουυλικού.

Στηνενότητααυτήοισυμμετέχουσεςδίνουνμετιςαπαντήσειςτουςμιασαφήεικόνα,σχετικάμετηνέντασητουφαινομένουτωνδιακρίσεων,τόσοσεεπίπεδοπαρατήρησης,όσοκαισεεπίπεδοπροσωπικήςεμπειρίας.

ΕΜΦΥΛΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΣΕ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΑ

Ι.

Η ΠΛΕΥΡΑ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ

2

39% 89%

23% 67%40 41

Σύμφωναμεταευρήματατηςέρευνας,οιέμφυλεςδιακρίσειςδεναποδίδονταιστηναξίαήτιςικανότητεςτωνγυναικών,καθώςοιγυναίκεςθεωρούνπωςείναικατάλληλεςγιαόλατατμήματα/επιχειρησιακέςλειτουργίεςκαιεξίσουικανέςμετουςάνδρεςγιαανάληψηηγετικώνθέσεων/θέσεωνευθύνης.

Ωστόσο,τοfocusgroupτωνπροτύπωναποκάλυψετοκόστοςπουχρειάζεταινααναλάβειμιαγυναίκαώστεναεπιτύχειτηνισότιμημεταχείρισηκαιναανέλθεισεθέσειςευθύνης.Αφενός,διατυπώθηκεηάποψηπωςηανέλιξητωνγυναικώνείναιδυνατήμόνοεάναποδίδουνπερισσότεροαπότουςάνδρεςσεαντίστοιχεςθέσεις.

“...αν δεν έκανα διπλοδουλειά που λέω

εγώ, δεν ήμουν overperformer, θα ήμουν σίγουρα δεύτερη ταχύτητα

”

Αφετέρου,τοκόστοςαυτόσχετίζεταιμετηνυιοθέτησηανδρι-κώνπροτύπωνεμφάνισηςκαισυμπεριφοράς,π.χ.τησυγκά-λυψητηςθηλυκότηταςμέσωτηςένδυσης,τηχρήσηαγοραίαςγλώσσαςκαιορθολογικούλόγου,τηναποφυγήεκδήλωσηςσυναισθημάτων.

“ Αλλοίωσα τον χαρακτήρα μου μέσα από αυτή την ιστορία.

Δηλαδή, έφτιαξα μια περσόνα τελείως διαφορετική από αυτή που είμαι στην πραγματική μου ζωή. Είμαι άλλη στην πραγματική μου ζωή και άλλη στην επαγγελματική μου ζωή, κι όσοι άνθρωποι με συναναστρέφονται εκτός δουλειάς μπορούν να το δουν

”

Απότησυζήτησηπροέκυψεότιτοζητούμενοδενθαέπρεπεναείναιηυιοθέτησηαρρενωπώνχαρακτηριστικών,αλλάησυνει-σφοράμεόχηματαθηλυκάχαρακτηριστικά.

“ Στο τέλος της ημέρας, όμως, το ζητούμενο δεν είναι να επιβιώ-

σεις και να έχεις γίνει ένας από αυτούς. Είτε είναι καλοί, είτε δεν είναι. Είναι να έχεις φέρει μια διαφορετικότητα

”

Οιδιακρίσειςαυτέςαφορούν,μεταξύάλλων,στηνανισότηταευκαιριώνανάπτυξης,στηγρηγορότερηανέλιξητωνανδρών(γενικά,αλλάκαιειδικάσεθέσειςευθύνης)καιστηνπροτίμησηπουδείχνουνοιεργοδότεςστουςάνδρες,ακόμηκαιότανυπάρ-χουνγυναίκεςμεαντίστοιχαπροσόνταγιατηνκάλυψημιαςθέσηςεργασίας.Όπωςχαρακτηριστικάανέφερεμίασυμμετέ-χουσαστοfocusgroupτωνγυναικών:

“... η αίσθηση που έχω είναι ότι ένας άντρας θα εξελιχθεί ιεραρχι-

κά πολύ πιο εύκολα από μια γυναίκα. Δε χρειάζεται να αποδείξει την αξία του. Είναι λίγο δεδομένο το ότι έχει αξία

”

Διακρίσειςφαίνεταιναεμφανίζονταισεόλαταστάδιατηςεπαγγελματικήςσταδιοδρομίαςτωνγυναικών,ξεκινώνταςαπότιςσυνεντεύξειςγιατηνανεύρεσηεργασίας.4στις10γυναίκεςαπάντησανπωςκλήθηκανσυχνάνααπαντήσουνσεερώτησηγιατηνοικογενειακήτουςκατάστασηκατάτηδιάρκειασυνέντευξης,ενώ7στις10έχουνβρεθείσεαυτήτηθέσητουλάχιστονκάποιεςφορές.Ηαίσθησηότιοιγυναίκεςφέρουντοφύλοτουςωςφορτίοκαθόλητηδιάρκειατηςεπαγγελματικήςτουςσταδιοδρομίας,διατυπώθηκεαπόμίασυμμετέχουσαστοfocusgroupτωνγυναικών:

“...αν είσαι πολύ μικρή, έχεις πολύ λίγη εμπειρία, αν είσαι μεγάλη,

έχεις εμπειρία, αλλά σκέφτεσαι να κάνεις και οικογένεια. Αν πάλι το έχεις περάσει κι αυτό το στάδιο, θα έχεις θέματα επειδή έχεις οικογένεια. Δηλαδή δεν μπορείς να τους βρειςπουθενά

”

Απότοfocusgroupτωνγυναικώνπροέκυψεακόμη,πωςοιδιακρίσειςβάσειφύλουμπορείναμηδιατυπώνονταιρητά,αλλάεπικοινωνούνταιτόσοεκτουαποτελέσματος,όσοκαιαπότηγλώσσαπουχρησιμοποιείταιγιατηνπεριγραφήκαταστάσεωνφυσικώνγιαμιαγυναίκα,όπωςηεγκυμοσύνη.

“...Περισσότερο θα έλεγα ότι έχει να κάνει με τις πράξεις και με

τον τρόπο που εκφράζονται, και όταν κυρίως μιλάνε και μεταξύ τους. Δηλαδή όταν μιλάνε οι άνδρες μεταξύ τους και εκφράζονται για το υπόλοιπο τμήμα, εντάξει εκεί καταλαβαίνεις

”

έχουν ερωτηθεί σε συνέντευξη για την οικογενειακή τους κατάσταση Γυναίκες

4 στις 10

42 43

Οι συμμετέχουσες αξιολογούν (σε ποσοστό που αγγίζει το 80%) ότι υπάρχει ανισότητα αμοιβών μεταξύ γυναικών και ανδρών με αντίστοιχα προσόντα.

Προκύπτειότιηανισότητααυτήαφοράκυρίωςτηβασικήαμοι-βήγιατηνεργασία,καθώςθεωρείταιότιοιδιακρίσειςαμβλύνο-νταισεθέματααυξήσεωνκαιbonus.

ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟΧΑΣΜΑ

ΙΙ.

Ησημασίατηςεναρμόνισηςεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωήςκαταδεικνύεταιξεκάθαρααπόταευρήματατηςέρευνας.Παράλληλα,οιγυναίκεςαναγνωρίζουνότιηεπίτευξήτηςαπο-τελείπρόκληση,σεμεγάλοβαθμόλόγωεξωγενώνπαραγόντων(π.χ.πιέσειςαπότοεργασιακόπεριβάλλον,σύντροφο/οικογένειακλπ.).

Επιμέρουςευρήματαεπιβεβαιώνουνπωςηυποστήριξητηςεναρμόνισηςεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωήςτωνεργαζο-μένωνθεωρείταιπωςέχειθετικόαντίκτυποστηλειτουργίακαιταοικονομικάαποτελέσματατηςεπιχείρησης,ενώοισυμμετέ-χουσεςδηλώνουνπωςέχειεπιπλέονοφέληωςπροςτηναφοσίω-σηκαιτηναποδοτικότητατους.

Ωστόσο,μεβάσητηνεμπειρίατωνγυναικώνπουσυμμετείχανστηνέρευνα,είναι εξαιρετικά χαμηλό το ποσοστό των επιχει-ρήσεων που εφαρμόζουν ευρέως πολιτικές σχετικές με την εναρμόνιση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

ΕΝΑΡΜΟΝΙΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣΖΩΗΣ

ΙΙΙ.

6% 12%

Ειδικάσεό,τιαφοράτιςπολιτικέςγιατηνυποστήριξηεργαζομένωνμεεξαρτώμε-ναμέληστηνοικογένειάτους,οισυμ-μετέχουσεςπαρουσιάζονταιεξαιρετικάθετικέςωςπροςτηναποτελεσματικότη-τααυτώντωνπολιτικών,όπουκαιότανεφαρμόζονται.

Σεό,τιαφοράτιςευέλικτεςμορφέςαπα-σχόλησης,οιαντιλήψειςτωνγυναικώνείναιθετικέςωςπροςτηχρησιμότητάτουςκαιτηνπροθυμίατουςνατιςχρη-σιμοποιήσουν.Δεθεωρούνότιηχρήσηαυτώντωνμορφώνεργασίαςυποδηλώ-νειέλλειψηδέσμευσηςστηνεργασίαήότιοδηγείσεμειωμένηαποδοτικότητα.1στις2συμμετέχουσεςέχειεργαστείμεευέλικτημορφήαπασχόλησηςαπόδικήτηςεπιλογήή/καιλόγωεξωτερικώνσυνθηκών(π.χ.κατάστασηστηναγοράεύρεσηςεργασίας,ευθύνεςφροντίδαςστηνοικογένεια).Δενείναιβέβαια,σαφέςτιαίσθησηέχουνοιγυναίκεςγιατηνεπίπτωσητωνευέλικτωνμορφώναπασχόλησηςστηνεπαγγελματικήτουςεξέλιξη,καθώςοιαπαντήσειςτουςείναιμοιρασμένες.

των γυναικών θεωρεί ότι υπάρχει ανισότητα στις αμοιβές μεταξύ ανδρών-γυναικών 80%

44 45

3.2Στοfocusgroupτωνγυναικώνδιατυπώθηκεηάποψηπωςηχρήσηευέλικτωνμορφώναπασχόλησηςπροσκρούεισεθέματανοοτροπίαςαπότηνπλευράτωνεπιχειρήσεων.

“ τουλάχιστον στις ελληνικές επιχειρήσεις, όχι στις πολυεθνικές με παρουσία στην ελληνική αγορά, γιατί τα πράγματα εκεί είναι εντελώς διαφορετικά. Οι πολυεθνικές έχουν και work from home και day off και δουλεύουν με προθεσμίες, οπότε δεν έχουν αυτή τη νοοτροπία που έχουν οι ελληνικές επιχειρήσεις στις οποίες ισχύει το ‘αν δε σε βλέπω, δεν δουλεύεις ”

Τέλος,στοfocusgroupτωνπροτύπωνυπογραμμίστηκεηανά-γκηνααπευθύνονταιοιπολιτικέςεναρμόνισηςεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωήςκαιπροςταδύοφύλα.

“ ...θέλω πάρα πολύ να βοηθήσω τις γυναίκες, αλλά και τους άνδρες να το πετύχουν αυτό. Γιατί με το να βοηθήσω μόνο τις γυναίκες και να κρατάω τους άνδρες στο γραφείο, πάει να πει ότι μια γυναίκα μένει πίσω και κρατάει ένα παιδί ”

Ιδιαίτεραενδιαφέρονταείναιταευρήματαπουαφορούνστιςδε-ξιότητεςτωνγυναικώνκαιστηνύπαρξηχάσματοςσεαυτές:τοαν,δηλαδή,οιγυναίκεςθεωρούνότιδιαθέτουνστονεπιθυμητόβαθμόαπαραίτητεςδεξιότητεςγιατηνεπιτέλεσητωνκαθηκό-ντων/ρόλουτους.

Τοχάσμαδεξιοτήτωνδιερευνήθηκεωςπροςτέσσεριςκατηγο-ρίες:Α.Τεχνικέςδεξιότητες(π.χ.τυπικέςγνώσεις,επαγγελματικήεξειδίκευση,επαγγελματικήεμπειρία)Β.Συμπεριφορικέςδεξιότητες(π.χ.ηγετικέςικανότητες,στρατη-γικήσκέψη,επίλυσηπροβλημάτων,δημιουργικότητα,προσαρ-μοστικότητα)Γ.Ψηφιακέςδεξιότητες(βλ.ενότητα2.8)Δ.Δεξιότητεςπουσχετίζονταιμετηνεπαγγελματικήενδυνά-μωσητωνγυναικών(π.χ.αυτοπεποίθηση,αυτοπροβολή,δικτύ-ωση,ικανότηταεναρμόνισηςεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωής).

Ωςπροςτιςαπαιτούμενεςδεξιότητες,οιγυναίκεςαποδίδουνμεγαλύτερησπουδαιότηταστιςσυμπεριφορικέςδεξιότητεςκαικυρίωςστηνπροσαρμοστικότητα,τιςικανότητεςεπίλυσηςπροβλημάτωνκαιστιςεπικοινωνιακές–διαπραγματευτικέςικανότητες.

Αξιοσημείωτοείναιότιπιοσπουδαίααπόόλεςθεωρούνοιγυναίκεςτηναυτοπε-ποίθηση,ηοποίασυνδέεταιάμεσαμετηνεπαγγελματικήενδυνάμωση.

Όπωςσημειώθηκεστηναρχή,ταευρήμα-ταπαρουσιάζουνεξαιρετικόενδιαφέρονγιαδύολόγους.Πρώτον,οιγυναίκεςδενφαίνεταιναεντοπίζουνγενικάιδιαίτεροχάσμαστιςδεξιότητέςτους.Μεάλλαλόγια,θεωρούνότιέχουνσεμεγάλοβαθμότιςδεξιότητεςπουχρειάζονται.Δεύτερον,ταμεγαλύτερακαιπιοουσι-αστικάχάσματααποτυπώνονταιστιςδεξιότητεςπουαφορούνστηνεπαγγελ-ματικήενδυνάμωσήτους.Μεάλλαλόγια, οι γυναίκες αναγνωρίζουν ότι τους λείπουν δεξιότητες που θα τους επέ-τρεπαν να έχουν διαφορετική στάση απέναντι στην καριέρα τους. Σύμφωναμετιςδηλώσειςμιαςσυμμετέχουσαςστοfocusgroupτωνγυναικών,σεσχέσημετημελλοντικήεξέλιξήτης:

“ ...ξεκινάω από μένα και βλέπω τι θέλω να πετύχω και πού θέλω να φτάσω. Θέλω η ίδια να είμαι συνεπής και να πλασάρω τον εαυτό μου“

ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ, ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗ

IV.

46 47

Διαπιστώνουνεπιπλέον,ότιείναιπολύπεριορισμέναταεκπαι-δευτικάπρογράμματαπουπαρέχουνοιεργοδότεςτουςγιανααναπτύξουντιςδεξιότητέςτους:8 στις 10 γυναίκες θεωρούν πως οι εργοδότες τους δεν καλύπτουν επαρκώς τις εκπαι-δευτικές τους ανάγκες. Ωςσημαντικότεραεμπόδιαγιατηνανάπτυξητωνδεξιοτήτωντουςστοάμεσομέλλοναναφέρουντιςανεπαρκείςπηγέςχρηματοδότησηςκαιτηνέλλειψηευκαι-ριώνεκπαίδευσηςαπότουςεργοδότες.Τέλος,αναδεικνύουνωςσημαντικέςπαραμέτρουςτονδιαθέσιμοχρόνοκαιτηνευελι-ξίατωνπρογραμμάτωνεκπαίδευσηςωςπροςτονρυθμόήτοωράριότους.

Οιγυναίκες-πρότυπαυπογράμμισανστοfocusgroupτηναδυναμίατωνγυναικώνναδιεκδικούνστονεπαγγελματικόχώρο,είτεπρόκειταιναδιεκδικήσουναυξήσειςκαιπροαγωγές,είτεσυνθήκεςπουθαεπέτρεπαντηνκαλύτερηεναρμόνισητηςεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωήςτους.

Στοπλαίσιοτηςέρευναςδιερευνήθηκεκαιορόλοςτων«σημαντικώνάλλων»,ατόμωνήσυλλογικώνδομώνπουμπο-ρούννασυμβάλουνστηνεπαγγελματικήενδυνάμωσητωνγυναικών.

Στοεργασιακόπεριβάλλονδιερευνήθηκε,καταρχάς,ηστάσητωνστελεχώνδιοίκη-σηςανθρώπινουδυναμικούκαιτωνάμε-σωνπροϊσταμένων(linemanagers)καιησυμβολήτουςστηνεξάλειψηανισοτή-των.Μεβάσηταευρήματατηςέρευνας,ηστάσηκαιτωνδύοομάδωνθεωρείταιουδέτερηπροςθετική.Στοfocusgroupτωνγυναικώνσημειώθηκετοαίτημαγιαπιοενεργήσυμμετοχήτωνστελεχώνδιοίκησηςανθρώπινουδυναμικούστηνάμβλυνσητωνδιακρίσεων.

“ Ειδικά τα τμήματα HR πρέπει να βρίσκουν τα κατάλληλα εργαλεία για την ισότητα ευκαιριών. Αυτό σημαίνει αξιολόγηση... εργαλεία που μπορούν να αξιολογούν έναν υποψήφιο, χωρίς να δείχνει την ταυτότητά του, το αν είναι άντρας ή γυναίκα ”

Ταευρήματατηςέρευναςεπιβεβαιώνουνότιυπάρχουνάτομασεθέσειςευθύνης,ταοποίαλειτουργούνσεκάποιοβαθμόωςπρότυπα(rolemodels)γιατηνεπαγγελματικήεξέλιξηκαιτηνεργασιακήσυμπεριφοράτωνγυναικών,ανκαικαθίσταταισα-φέςότιταπρότυπααυτάείναικυρίωςανδρικά.Απότηνάλλη,οι γυναίκες φαίνεται να επωφελούνται περισσότερο από την αλληλεπίδραση με γυναικεία πρότυπα,εύρημαπουκαταδεικνύειτηνεπιθυμητήκατεύθυνση.Στοfocusgroupτωνπροτύπων,οιγυναίκεςμίλησανανοιχτάγιατηνπρόθεσηκαιτηνεπιθυμίατουςναστηρίζουνάλλεςγυναίκεςκαιαναφέρθη-κανσεπραγματικάπεριστατικά.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ «ΣΗΜΑΝΤΙΚΩΝ ΑΛΛΩΝ»

V.

θεωρούν ότι οι εργοδότες δεν καλύπτουν επαρκώς τις εκπαιδευτικές τους ανάγκεςΓυναίκες

8 στις 10

48 49

“...είναι κρίσιμος ο ρόλος που παίζουμε όλες οι γυναίκες. Πώς εμείς, ως γυναίκες, κάνουμε τον αγώνα μας για να σταματήσει αυτό να υπάρχει. Και πώς υποστηρίζουμε οι γυναίκες τιςγυναίκες ”

Αναφέρθηκαν,επίσης,στηνυποστήριξηπουέλαβανοιίδιεςαπόγυναίκεςπρότυπα.

“...ήμουν πολύ τυχερή, γιατί σε κάθε καινούρια ευκαιρία που μου δινόταν, υπήρχε πάντα μια γυναίκα. Σε όλη μου τη πορεία αισθά-νομαι πολύ μεγάλη ευγνωμοσύνη γιατί έχω γνωρίσει γυναίκες που για μένα ήταν πρότυπα ”

“ ...θέλει mentoring, αλλά με βάση την αλήθεια μας. Όχι να δημιουρ-γούμε ένα ιδανικό και να βάζουμε τις γυναίκες σε περισσότερες τύψεις. Ότι ‘κοίτα τι φανταστικά που τα έκανα εγώ κι εσύ δεν τα καταφέρνεις’. Ε, δεν τα καταφέρνεις πάντα, αυτή είναι η αλήθεια ”

Εντύπωσηπροκαλείτοεύρημαπωςμόνο5στις10γυναίκεςέχουνεδραιωμέναδίκτυαυποστήριξηςστηνπροσωπικήτουςζωή(π.χ.σύντροφο,γονείς,φίλουςκλπ.).Προκύπτει,έτσι,τοερώτημακατάπόσοοιδιαπροσωπικέςσχέσειςλειτουργούνυποστηρικτικάστιςεπαγγελματικέςεπιδιώξειςτωνγυναικών.Όπωςαναφέρθηκεστοfocusgroupτωνπροτύπων:

“ Δυστυχώς, χάνουμε τρομερό δυναμικό από γυναίκες εργαζόμε-νες γιατί δεν έχουν βοήθεια από το σπίτι, από το περιβάλλον, από το σύστημα, ώστε να μπορέσουν να προχωρήσουν, ακόμα και σε εταιρίες που είναι πολύ ανοιχτόμυαλες και προωθούν πάρα πολύ τις γυναίκες και σε υψηλά πόστα ”

Παράλληλα,ηέρευνααποτυπώνειτηνέλλειψη δομών/δικτύ-ων υποστήριξης των γυναικών, εντός και εκτός εργασια-κού περιβάλλοντος.Μόλιςτο18%τωνσυμμετεχουσώνέχουνπρόσβασησεπρογράμματακαθοδήγησηςεντόςτηςεπιχεί-ρησης(mentoring),ενώηπρόσβασησε(θεσμοθετημέναήμη)δίκτυαγυναικώνεντόςτηςεπιχείρησηςεμφανίζεταιεξαιρετι-κάχαμηλή.Επιπλέον,μόνο2στις10γυναίκεςδηλώνουνπωςέχουνπρόσβασησεδίκτυαγυναικώνεκτόςτηςεπιχείρησης.Οιγυναίκεςπρότυπα,ωστόσο,υπογράμμισανότιοιεμπειρίεςκαιηκαθοδήγησηπουπαρέχονταιμέσααπόαυτέςτιςδομέςπρέπεινααναδεικνύουντιςπραγματικέςπροκλήσεις.

Μεβάσητιςεμπειρίεςτωνγυναικώνπουσυμμετείχανστηνέρευνα,ησεξουαλικήπαρενόχλησηαποτελείμέτριαςέκτασηςφαινόμενοσταεργασιακάπεριβάλλοντα,έναφαινόμενοτοοποίοέχουνσυχνότε-ραπαρατηρήσει,απόότιβιώσειοιίδιες.Στοfocusgroupτωνγυναικώνπροέκυψεότιυπάρχει ασάφεια σε σχέση με το τι ορίζεται ως σεξουαλική παρενόχληση: οι γυναίκες γίνονται αποδέκτριες συ-μπεριφορών και χειρονομιών που δεν νιώθουν πάντα ότι μπορούν να αξιολο-γήσουν, πόσω μάλλον να εκφράσουν τη δυσαρέσκειά τους γι’ αυτές.

Παράλληλα,στοίδιοfocusgroupοιγυναίκεςεμφανίστηκανπροβληματισμένεςγιατοκατάπόσοησεξουαλικήπαρενόχλη-σηείναικυρίωςθέμαάσκησηςεξουσίαςήμπορείναπροκύψεικαιαπόσυναδέλφουςστοίδιοήκατώτεροιεραρχικόεπίπεδο.

Οιγυναίκεςεμφανίζονταιδιχασμένεςωςπροςτοποιαείναιηενδεδειγμένηαντίδρασησεέναπεριστατικόσεξουαλικήςπα-ρενόχλησης(αναφοράεσωτερικάστηνεπιχείρησηήεξωτερι-κάσεανεξάρτητοφορέα),ενώμόλις8% των συμμετεχουσών θα προτιμούσε να μην το αναφέρει πουθενά. Επιμέρουςευ-ρήματααποτυπώνουντονπροβληματισμότωνγυναικώνγιατοπώςαντιμετωπίζονταιοιαναφορέςπουγίνονταιεσωτερικάστηνεπιχείρηση.

ΒΙΑ ΚΑΙ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

VI.

Ποσοστό γυναικών που έχει πρόσβαση σε προγράμματα καθοδήγησης εντός της επιχείρησης (mentoring)

18%

93% 93% 78% 76%

50 51

Προβληματισμόπροκαλούνταευρήματαπουαφορούνστηχαμηλήσυχνότηταθεσμοθέτησηςπολιτικώνγιατηνεπαγγελ-ματικήενδυνάμωσητωνγυναικών,σύμφωναπάνταμετιςαντι-λήψειςτωνίδιων.Σεαυτήτηνενότηταεστιάζουμεσεπολιτικέςπουαφορούνστηνάμβλυνσητωνέμφυλωνδιακρίσεων,καθώςκαιστηβίακαισεξουαλικήπαρενόχλησηστηνεργασία.

Μεβάσηταευρήματατηςέρευνας,ακόμη και όπου θεσμοθετούνται τέτοιες πολιτικές, η εφαρμογή και αποτελε-σματικότητά τους κινούνται σε μέτρια επίπεδα.

Οπροβληματισμόςαυτόςαπασχόλησετιςσυμμετέχουσεςστοfocusgroupτωνπροτύπων:πώς,δηλαδή,μπορούνπολι-τικέςκατάτωνέμφυλωνδιακρίσεωννασυμβάλουνστηβελτίωσητηςπαρούσαςκατάστασης.

“ Το μεγαλύτερο θέμα είναι πώς θα δημι-ουργηθεί pipeline γυναικών. Γυναικών που είναι διαμάντια, κοφτερά μυαλά, ικανές, και λένε ‘δεν θέλω άλλο , γιατί, σου λέει ‘με αυτό το παιχνίδι, εγώ δεν θέλω ”

ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΚΑΙ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΝΔΥΝΑΜΩΣΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ

VII.Οπροβληματισμόςαυτόςεκφράστηκεκαιστοfocusgroupτωνπροτύπωνμεαναφοράσεσυγκεκριμέναπεριστατικά.

“ Ίσως φοβόταν ότι θα είχε κόστος γι’ αυτήν. Ήταν σε μια ανοδική πορεία η καριέρα της. Δεν υπέκυψε η κοπέλα, αλλά [το περιστατι-κό] της δημιουργούσε τόσο δυσάρεστο αίσθημα στη δουλειά που δεν μπορούσε να το διαχειριστεί. Μια κοπέλα καθ’ όλα αξιόλογη ”

Τησπουδαιότητατηςστάσηςτωνανδρώναπέναντιστοζήτηματηςσεξουαλικήςπαρενόχλησηςσημείωσεμίασυμμετέχουσαστοfocusgroupτωνγυναικών.

“...θεωρώ ότι είναι πολύ πιο ηχηρό ένας άντρας να πει ‘εγώ, στο χώρο εργασίας, αυτό δεν το δέχομαι’, από το να μιλήσει μια γυναί-κα για τον εαυτό της. Αν αυτό συνδυαστεί, τότε είναι το ιδανικό ”

Παράλληλα,καισταδύοfocusgroupαναδείχθηκετοθέματηςδι-αμάχηςμεταξύδιαφορετικώνομάδωνγυναικών(genderwars).Ηδιαμάχηαυτήφαίνεταινααφοράμίαγκάμαθεμάτωνκαισυμπε-ριφορώνστοεργασιακόπεριβάλλον,μεταξύτωνοποίωνκαιτοκατάπόσοσυγκεκριμένεςγυναίκεςφαίνεταιναχρησιμοποιούντοσεξήτησεξουαλικήσυμπεριφοράωςεργαλείοανέλιξης.Απότηνάλληπλευρά,γυναίκες-πρότυπαανέφερανότιέχουννιώ-σειτηνανάγκηνακαταπιέσουνστοιχείατηςσεξουαλικότητάςτους,ώστεναλάβουνισότιμημεταχείρισηστηνεργασία.

“ Ήθελα να μη με βλέπουν σαν γυναίκα-ερωτικό αντικείμενο, να με βλέπουν σαν έναν επαγγελματία που τυχαίνει να είναι γυναί-κα. Θα μπορούσα να είμαι και άντρας, που κάνω κάτι καλά ή δεν το κάνω. Δώσε μου feedback πάνω στην αξία της δουλειάς μου, αλλά όχι, μη με αντιμετωπίζεις έτσι ”

Σύμφωναμεταευρήματατηςέρευνας,σταελληνικάεργασιακάπεριβάλλοντασυμβαίνουνπεριστατικάμικροεπιθετικότητας(microaggressions).Γιαπαράδειγμα,πέντεστιςδέκαγυναίκεςδη-λώνουνπωςχρειάζεταισυχνάνααποδεικνύουντιςικανότητέςτουςπερισσότεροαπότουςάνδρες,ενώ4 στις 10 αισθάνονται να τους απευθύνονται συχνά σε μη επαγγελματικό τόνο.

20% 9%34%

52 53

Απότηνάλλη,σεκαλάεπίπεδακαταγράφονταιηπρόσβαση,εξοικείωσηκαιχρήσητεχνολογικώνεφαρμογώνμεταξύτωνσυμμετεχουσών,ενώωςπολύθετικέςαξιολογούνταιοισχετι-κέςεμπειρίες.Ωστόσο,υπάρχεισημαντικόπεριθώριογιατηναύξησητηςσυχνότηταςχρήσηςτέτοιωνεφαρμογώνγιαεπαγ-γελματικούςκαιεκπαιδευτικούςσκοπούς.

6στις10γυναίκεςδηλώνουνπωςέχουνήδηεντοπίσειευκαι-ρίεςπουσχετίζονταιμετηχρήσηνέωντεχνολογιώνγιατηνεπαγγελματικήτουςανάπτυξη.Στοfocusgroupτωνγυναικώνδιατυπώθηκεηάποψηπωςηανάπτυξηψηφιακώνδεξιοτήτωνείναιεργαλείοισοτιμίαςαπέναντιστουςάνδρες.

“...οι ψηφιακές δεξιότητες δίνουν την ευκαιρία για περαιτέρω μάθηση, για περαιτέρω εξέλιξη στην εργασία γιατί είναι πλέον ζητούμενο να είμαστε όλοι ψηφιακά εγγράμματοι. Θεωρώ ότι σε κάνει ίσο απέναντι στους άνδρες, που αγαπούν πιο πολύ τα γκάτζετς, οπότε ενημερώνονται ”

Ωςπροςτιςψηφιακέςδεξιότητες,ταευρήματααναδεικνύουντησπουδαιότηταδεξιοτήτωνπουσχετίζονταιμετηχρήσηψη-φιακώνεργαλείωνγιαεπικοινωνίακαισυνεργασία,γιαεπιχει-ρηματικούςσκοπούςκαιγιαηλεκτρονικήμάθηση.Χαμηλότερησπουδαιότητα,βέβαια,αποδίδεταισεδεξιότητεςπουέχουνπιοτεχνολογικόυπόβαθρο,π.χ.γνώσειςπρογραμματισμού,εφαρμογώντεχνητήςνοημοσύνηςκαιανάλυσηςδεδομένων.Σεαυτέςτιςδεξιότητεςείναιπουεντοπίζονταιταμεγαλύτεραχάσματα.

Συνολικά,οιγυναίκεςαξιολογούνωςθετικήτησυνεισφοράτωντεχνολογικών/ψηφιακώνδεξιοτήτωντουςστηνεπαγγελματι-κήτουςσταδιοδρομία.

3.2ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ

VIII.

Απολύτωςθετικάείναιταευρήματατηςέρευναςωςπροςτηνετοιμότητακαιικανότητατωνγυναικώννααπασχοληθούνσερόλουςπουαπαιτούντεχνολογικές/ψηφιακέςδεξιότητεςήσεεπαγγέλματαSTEMμεπροσανατολισμόστιςΕπιστήμες,στηνΤεχνολογία,τηΜηχανικήκαιταΜαθηματικά.9στις10γυναίκεςδιαφωνούναπόλυταμετηδήλωσηπωςδενέχουντιςτεχνολο-γικές/ψηφιακέςδεξιότητεςπουαπαιτούνταιγιαθέσειςευθύνηςήγιαανταγωνιστικέςθέσεις,ενώ9στις10συμφωνούναπόλυταπωςοιγυναίκεςείναιεξίσουικανέςσεεπαγγέλματαSTEM,μετουςάνδρες.ΩςπροςταεπαγγέλματαSTEM,αναγνωρίζεταιηεπίπτωσητουκοινωνικούστερεοτύπουβάσειτουοποίουοιγυναίκεςαποθαρρύνονταιναακολουθήσουναυτέςτιςκατευ-θύνσεις,γεγονόςπουσυζητήθηκεκαισταfocusgroup.

“...νομίζω ότι είναι θέμα εκπαίδευσης αυτό που λέμε για το ΙΤ, δεν είναι τόσο θέμα ικανοτήτων. Οι γυναίκες επιλέγουν διαφορετική εκπαίδευση. Οπότε είναι λογικό, αν η εκπαίδευση δε βγάλει γυναί-κες ΙΤ, η αγορά εργασίας δεν θα έχει να απορροφήσει. Νομίζω ότι είναι ένα βήμα πίσω ” Ηχρήσητουρήματος«επιλέγουν»,στηνπαραπάνωαναφορά,

έχειιδιαίτεροενδιαφέρον,καθώςκαταδεικνύειτοπώςκοινωνι-κάστερεότυπαεδραιώνονταιστηνκοινήαντίληψη,ακόμηκαιτωνίδιωντωνγυναικών.Όπωςανέφερεμιαάλλησυμμετέχου-σαστοίδιοfocusgroup:

“... μετά δημιουργείται μια παγιωμένη, νομίζω, εικόνα, κοινωνιολο-γικά, ότι, εντάξει, αφού ούτως ή άλλως είναι ανδροκρατούμενος ο χώρος, ας πάμε για κάτι άλλο. Κι είναι ένας φαύλος κύκλος αυτό ”

Περιστατικάδιακρίσεωνεντόςαυτώντωνεπαγγελμάτωνκαταγράφηκανστοfocusgroupτωνπροτύπων.

“...σε συγκεκριμένα έργα έχει τύχει να μείνω εκτός, γιατί υπάρχει η παρέα των ανδρών που λέει ‘ΟΚ, μήπως θες εσύ να κρατάς τα πρακτικά της συνάντησης ”

55% 88%55%

συμφωνούν πως οι γυναίκες είναι εξίσου ικανές σε επαγγέλματα STEMΓυναίκες

9 στις 10

Έχουν εντοπίσει ευκαιρίες που σχετίζονται με τη χρήση νέων τεχνολογιών Γυναίκες

6 στις 10

διαφωνούν απόλυτα με τη δήλωση πως δεν έχουν τεχνολογικές δεξιότητες για θέσεις ευθύνηςΓυναίκες

9 στις 10

54 55

Ωστόσο,ταευρήματαφανερώνουνπροβληματισμόγιατοκατάπόσομιαγυναίκαμπορείναεπανέλθειστηναγοράεργασίαςσεοποιαδήποτεηλικίακαιαναδεικνύουντηνανάγκηγιαισότι-μοκαταμερισμότηςαφανούςεργασίας,μεταξύανδρώνκαιγυναικών,στοσπίτι.Παράλληλα,οι γυναίκες σε ποσοστό 66% αμφισβητούν το στερεότυπο που θέλει τις ίδιες πιο ικανές από τους άνδρες στην παροχή φροντίδας (π.χ. σε παιδιά, ηλικιωμένους γονείς, συγγενείς με αναπηρία).

Τέλος,7στις10θεωρούνπωςοισχέσειςανδρώνκαιγυναικώνδενθααλλάξουνσημαντικάμέσασταεπόμεναπέντε(5)χρόνια.Όπωςχαρακτηριστικάανέφερεμίασυμμετέχουσαστοfocusgroupτωνγυναικών:

“...[καταλαβαίνετε] τι ανακατανομή ρόλων πρέπει να γίνει; Που δεν είναι όλοι διατεθειμένοι να την κάνουν. Γιατί αν υπήρχε διάθε-ση, θα είχε γίνει από μόνο του αυτό. Γιατί ανάγκη υπάρχει. Διάθεση δεν υπάρχει ”

Καισταδύοfocusgroupsέγινανσυχνέςαναφορέςστονρόλοπουμπορούνναδιαδραματίσουνοιγυναίκες,ωςμητέρες,στηνανα-τροφήτωνπαιδιώνμεστόχοτηναμφισβήτησηστερεοτύπωνστομέλλον.Αναφορά,ακόμη,έγινεστηνευθύνητωνίδιωντωνγυναικώνστηνεδραίωσητωνστερεοτύπων.

“...τα στερεότυπα τα τροφοδοτούμε εμείς οι ίδιες. Δηλαδή δεν οφείλεται μόνο σε εμάς, αλλά εμείς, ακόμα και τώρα, εξακολου-θούμε να τα τροφοδοτούμε ”

Στοίδιοfocusgroupέγινε,επιπλέον,σαφέςότι,στιςπροσπάθει-εςγιαάμβλυνσητωνέμφυλωνδιακρίσεων,οιάνδρεςχρειάζεταιναείναισύμμαχοι.

“Για μένα είναι πάρα πολύ σημαντική η συμμετοχή των ανδρών σε οποιαδήποτε συζήτηση. Θεωρώ κοινό ζήτημα τα θέματα των γυναικών, γιατί αυτά πέφτουν σε άτομα που έχουν θέση εξουσίας. Και όχι σε άνδρες ή γυναίκες ”

Υπογραμμίστηκε,επίσης,ορόλοςτηςεκπαίδευσηςγιατηνεπί-τευξηουσιαστικώναλλαγώνσεμακροπρόθεσμοορίζοντα.

“Θεωρώ ότι πρέπει να δοθεί πολύ μεγάλη έμφαση στους νεότε-ρους ανθρώπους. Και τα μηνύματα μπορούν να ξεκινήσουν από το σχολείο ακόμα. Δηλαδή, από τις μικρές ηλικίες. Γιατί αν δεν ξε-κινήσει εκεί, δεν μπορούμε να φτάσουμε μετά στα 25 στη δουλειά και να πούμε τώρα τα αλλάζουμε ”

3.2ΚΟΙΝΩΝΙΚΑ ΣΤΕΡΕΟΤΥΠΑ ΠΕΡΙ ΦΥΛΟΥ

IX.

Στοπλαίσιοτηςέρευνας,τέλος,διερευνήθηκεκαιηισχύςάλλωνκοινωνικώνστερεοτύπων.Σύμφωναμεταευρήματα,οιγυναίκεςαισθάνονταιαπόλυταικανέςναεπιτύχουνεπαγγελμα-τικάόποιονστόχοθέσουνκαιεξίσουικανέςμετουςάνδρεςναδιακριθούνστονεπαγγελματικόστίβο.Ωστόσο,στοfocusgroupτωνγυναικώνέγινεσαφήςαναφοράστακοινωνικάστερεότυπαπουεμποδίζουντιςγυναίκεςναανέλθουνσεηγετικέςθέσεις:

“Ένας από τους λόγους που ακόμα στην Ελλάδα η ηγεσία δεν απο-τελείται -στην πλειοψηφία της- από γυναίκες αλλά από άνδρες είναι και το στερεότυπο ότι «οι γυναίκες είναι πιο συναισθημα-τικές, οι γυναίκες δεν μπορούν να διαχειριστούν μια κρίση που συνεπάγεται μια θέση σε C-level»

Άλλησυμμετέχουσαδιατύπωσετηνάποψηότιοιγυναίκεςέχουνστερεοτυπικάσυγκεκριμένη«θέση»μέσαστηνπαραγω-γικήμηχανή.

“Οι γυναίκες θεωρούμε ότι είναι καλώς εννοούμενες εργάτριες. Δηλαδή μία γυναίκα μπορεί να είναι μέρος ενός τμήματος, να είναι παραγωγική. Μας κάνει να τη πάρουμε γιατί θα είναι πιο εύκολα διοικήσιμη από έναν άντρα και, ενδεχομένως, δεν θα ζητήσει και εξέλιξη ”

Πέραντούτου,ταευρήματατηςέρευναςδείχνουνότιταστερεό-τυπαγύρωαπότηνεπίπτωσηπουέχειηκαριέραστηνπροσω-πικήζωήτωνγυναικών,ειδικάσεσχέσημετονρόλοτουςωςμητέρες,φαίνεταινααμφισβητούνται.

92% 82% 64%

Ποσοστό γυναικών που αμφισβητεί το στερεότυπο που θέλει τις ίδιες να είναι πιο ικανές από τους άνδρες στην παροχή φροντίδας

66%

56 57

Ηέρευνατωνγυναικώναποτυπώνειτησημαντικήέκτασητουφαινομένουτωνέμφυλωνδιακρίσεωνστιςελληνικέςεπιχει-ρήσειςκαιτηνπεριορισμένηθεσμοθέτησηπολιτικώνγιατηνάμβλυνσηαυτώντωνδιακρίσεων.Επιπλέον,χαμηλάείναι,σύμφωναμετιςαντιλήψειςτωνγυναικών,ταποσοστάτωνεπι-χειρήσεωνπουεφαρμόζουνευρέωςπολιτικέςγιατηνεναρμόνι-σητηςεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωής.

Περιορισμένεςείναικαιοιευκαιρίεςγιαεκπαίδευσηκαιανά-πτυξηστοεργασιακόπεριβάλλον,ιδιαίτερασεδεξιότητεςπουσχετίζονταιμετηνεπαγγελματικήενδυνάμωσητωνγυναικών.

Ηστάσητωνστελεχώνδιοίκησηςανθρώπινουδυναμικούκαιτωνάμεσωνπροϊσταμένωναξιολογείταιωςουδέτερηπροςθετική,ενώαποτυπώνεταιηέλλειψηδομώνκαιδικτύωνυποστήριξηςτωνγυναικών,εντόςκαιεκτόςτουεργασιακούπεριβάλλοντος.Ηέρευνακαταδεικνύειεπίσηςτηνανάγκηγιαανάδειξηπερισσότερωνγυναικώνπροτύπωνσεθέσειςευθύ-νης,καθώςοιγυναίκεςκρίνουνότιεπωφελούνταιπερισσότεροσεσχέσημετηναλληλεπίδρασημεάνδρεςπρότυπα.

Σεό,τιαφοράτηβίακαιτησεξουαλικήπαρενόχλησηστηνεργασία,οιγυναίκεςαντιλαμβάνονταιτοφαινόμενοωςμέτριαςέκτασηςκαιεκφράζουνδυσπιστίαωςπροςτηναναφοράκαιδιαχείρισητέτοιωνπεριστατικώνσεεργασιακάπεριβάλλοντα.Διαπιστώθηκε,ακόμη,ασάφειασεσχέσημετοποιεςσυμπε-ριφορέςσυνιστούνσεξουαλικήπαρενόχληση,γεγονόςπουυποδηλώνειτηνανάγκηγιαπεραιτέρωενημέρωση/ευαισθητο-ποίησηανδρώνκαιγυναικώνστοθέμα.

Θετικέςαποτυπώνονταιοιαντιλήψειςτωνγυναικώνωςπροςτηνπρόσβασησετεχνολογικάεργαλεία,τηχρήσηκαιτηνεξοικείωσημεαυτά,τηνκατοχήαπαραίτητωνψηφιακώνδεξιοτήτωνκαιτηνικανότητααπασχόλησηςσεεπαγγέλματαSTEM,ανκαιοισυμμετέχουσεςαναγνωρίζουντηνεπίπτωσητουκοινωνικούστερεοτύπουπουαποθαρρύνειτιςγυναίκεςαπόαυτήτηνκατεύθυνση.Εντοπίστηκανευκαιρίεςπεραιτέρωανάπτυξηςψηφιακώνδεξιοτήτωνκαιχρήσηςτεχνολογικώνεφαρμογώνγιαεπαγγελματικούςκαιεκπαιδευτικούςσκοπούς.

Τέλος,σύμφωναμεταευρήματατηςέρευνας,οιγυναίκεςαμ-φισβητούνκοινωνικάστερεότυπασεσχέσημετιςικανότητεςκαιτηθέσητουςστηναγοράεργασίας,καθώςκαιμετορόλοτηςμητρότηταςκαιτησχέσηεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωής.

3.2ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΥΝΑΙΚΩΝ

X.

58 59

Υπάρχει,βέβαια,σημαντικόπεριθώριοβελτίωσηςστηνανέλιξηγυναικώνστηνανώτατηβαθμίδατηςιεραρχίας.Εκφράστηκεηάποψηότιοιαντιλήψειςγιατηδιαθεσιμότητατωνγυναικώνενδεχομένωςναεπιδρούνσεαυτότοαποτέλεσμα.

“...είναι αυτό το γνωστό που λέμε ότι υπάρχει το glass ceiling για την κορυφή. Θεωρείται ίσως ότι οι γυναίκες δεν το θέλουν, ότι δεν το επιδιώκουν ... σου λέει, ‘ξέρεις αυτό συμβαίνει επειδή η γυναίκα δίνει προτεραιότητα στην οικογένειά της, όχι επειδή δεν της δόθηκαν οι ευκαιρίες ”

Ωςάνωτουμετρίουκαταγράφεταιστιςαντιλήψειςτωνσυμμε-τεχόντωνηπρόοδοςπουέχειεπιτευχθείτατελευταίατρία(3)χρόνιατόσοστηναύξησητωνπροσλήψεωνγυναικών,όσοκαιστηνανέλιξηγυναικώνσεηγετικέςθέσεις.Ταευρήματααυτάεπιβεβαιώθηκανκαιστοfocusgroupτωνεπιχειρήσεων.Θεω-ρείταιότιέχειυπάρξειπρόοδοςστηνανέλιξηγυναικώναπότημέσηστηνανώτερηβαθμίδατηςιεραρχίας.

Ηέρευνααποτύπωσεεπίσηςένασημαντικό χάσμα μεταξύ του ποσοστού απασχόλησης γυναικών στις επιχειρήσεις και του ποσοστού γυναικών που βρίσκονται σε θέσεις ευθύνης,καταδεικνύονταςότιυπάρχουνευρύταταπεριθώριαανάπτυξηςτηςσυμμετοχήςτωνγυναικώνσεηγετικέςθέσεις.

Όπωςκαιστηνέρευνατωνγυναικών,οιδιακρίσειςαυτέςδεναποδίδονταιστηναξίαήτιςικανότητεςτωνγυναικών.Παράλ-ληλα,δεν θεωρείται ότι η απασχόληση γυναικών προκαλεί περισσότερα προβλήματα ή/και κόστος σε μία επιχείρηση σε σύγκριση με την πρόσληψη και απασχόληση ανδρών σε αντίστοιχες θέσεις.Ωστόσο,όπωςχαρακτηριστικάανέφερεμιασυμμετέχουσαστοfocusgroupτωνεπιχειρήσεων:

“ Νομίζω ότι όσο και να μην θέλουμε να το παραδεχτούμε, [η φάση ζωής μιας γυναίκας] παίζει ένα μεγάλο ρόλο στο μυαλό μας. Γιατί λες, ‘θα επενδύσω, θα εκπαιδεύσω’ και μόλις είναι έτοιμη να απο-δώσει, έρχεται και σου λέει, ‘μόλις έχω παντρευτεί ”

Ηέρευναεπιβεβαίωσετησπουδαιότητασυγκεκριμένωνχαρακτηριστικώντουεργασιακούπεριβάλλοντος,πουσυμβάλ-λουνστηνάμβλυνσητωνέμφυλωνδιακρίσεων,όπωςείναιηανοχήστηδιαφορετικότητα,ηανάληψηευθύνης–λογοδοσία,ηενθάρρυνσητηςδημιουργικότηταςκαιτηςκαινοτομίας,ηενδυνάμωσητωνεργαζομένων,ηδιαφάνειατωνπολιτικώναν-θρώπινουδυναμικούκαιηστοχοθέτησηωςπροςτησυμμετοχήγυναικώνσεθέσειςευθύνης.Παράλληλα,επιβεβαίωσετηνύπαρξηενόςχάσματοςμεταξύτηςσπουδαιότηταςαυτώντωνχαρακτηριστικώνκαιτηςδιαθεσιμότητάςτουςστηνπράξη:υπάρχουν,δηλαδή,ευκαιρίεςανάπτυξηςτηςκουλτούραςτωνελληνικώνεπιχειρήσεωνπροςαυτέςτιςκατευθύνσεις.Αξίζεινασημειωθείπωςοιαντιλήψειςτωνστελεχώνεπιχειρήσεωνφαί-νεταινααποκλίνουναπότιςαντιλήψειςτωνγυναικώνωςπροςτομέγεθοςαυτούτουχάσματος.Συγκεκριμένα,στιςγυναίκεςτοχάσμακαταγράφηκεωςυψηλότεροσεόλαταποιοτικάχαρα-κτηριστικάτουπεριβάλλοντος.

Ηαρχικήεικόναπουπροκύπτειαπόταευρήματατηςποσοτικήςέρευναςείναιότι,σύμφωνα με τα στελέχη επιχειρήσεων, άν-δρες και γυναίκες, φαινόμενα διακρίσεων παρατηρούνται σπάνια έως κάποιες φορές, πρόκειται δηλαδή για ένα μέ-τριας έκτασης θέμα.Παράλληλα,τέτοιαπεριστατικάκαταγρά-φονταιποτέέωςσπάνια,καταδεικνύονταςέναέλλειμμαστηνανάδειξηή/καιδιαχείρισηπεριστατικώνέμφυλωνδιακρίσεων.

Οισυμμετέχοντεςπαρουσιάζονταιδιχασμένοιωςπροςτοναντίκτυποπουέχειτοφύλοστηνεξέλιξημιαςγυναίκαςστοεργασιακόπεριβάλλον.5στους10συμμετέχοντεςθεωρούνότιοαντίκτυποςδενείναιούτεθετικόςούτεαρνητικός,τοφύλοδηλαδήδενέχειεπίπτωσηστηθέσημιαςγυναίκαςστοεργασι-ακόπεριβάλλον,4στους10ωστόσοθεωρούνότιοαντίκτυποςείναιαρνητικόςκαιαντικατοπτρίζεταιμεταξύάλλωνστηνανι-σότηταευκαιριώνανάπτυξης,στηγρηγορότερηανέλιξητωνανδρών(γενικά,αλλάκαιειδικάσεθέσειςευθύνης)καιστηνπροτίμησηπουδείχνουνοιεργοδότεςστουςάνδρες,ακόμηκαιότανυπάρχουνγυναίκεςμεαντίστοιχαπροσόνταγιατηνκάλυ-ψημιαςθέσηςεργασίας.

ΕΜΦΥΛΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΣΕ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΑ

Ι.

Η ΠΛΕΥΡΑ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

Β.

64% 21%

ΑΝΤΙΚΤΥΠΟΣΦΥΛΟΥΣΤΗΝΕΡΓΑΣΙΑΚΗΕΞΕΛΙΞΗ

60 61

3.2 3.2ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟ ΧΑΣΜΑ

ΕΝΑΡΜΟΝΙΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ ΖΩΗΣ

II. III.

Οισυμμετέχοντεςαναγνωρίζουνότιυπάρχειανισότητααμοι-βώνμεταξύγυναικώνκαιανδρώνμεαντίστοιχαπροσόντα.Όπωςκαιστηνέρευνατωνγυναικών,προκύπτειότιηανισό-τητααυτήαφοράκυρίωςστηβασικήαμοιβήγιατηνεργασία,καθώςθεωρείταιότιοιδιακρίσειςαμβλύνονταισεθέματααυξήσεωνκαιbonus. Ταβασικάευρήματαωςπροςτησπουδαι-

ότητατηςεναρμόνισηςεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωής,καθώςκαιτονβαθμόστονοποίοαποτελείπρόκληση,αντηχούνταευρήματατηςέρευναςτωνγυναικών.Καιεδώθεωρείταιπωςη ενεργή υποστήριξη της εναρμόνι-σης επαγγελματικής και προσωπικής ζωής των εργαζομένων έχει θετικό αντίκτυπο τόσο στη λειτουργία, όσο και στα οικονομικά αποτελέσματα της επιχείρησης, καθώς και επιπλέον οφέλη ως προς την αφοσίωση και την αποδοτικότητα των εργαζομένων.

Ημεγάλησημασίατηςεναρμόνισηςεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωήςυπογραμμίστηκεκαιστοfocusgroupτωνεπιχειρήσεων.Εκφράστηκε,βέβαια,καιοπροβληματισμόςγιατοανηεναρμόνισηεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωήςείναιεφικτήστηνανώτερη/ανώτατηβαθμίδατηςιεραρχίαςμεβάσητιςσυν-θήκες/προσδοκίεςπουυπάρχουνστηνελληνικήαγορά.

“...υπάρχει και η άποψη ότι αν κατέχεις μία ανώτερη, ανώτατη θέση, πρέπει να κάνεις θυσίες. Το work-life balance δεν ισχύει για αυτές τις θέσεις ”

Χαμηλάείναιταποσοστάτωνεπιχειρήσεωνπουεφαρμόζουνευρέωςπολιτικέςγιατηνεναρμόνισηπροσωπικήςκαιεπαγγελ-ματικήςζωής.

20% 9%34%25% 17%

II.

62 63

3.2ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗ

IV.

Ταευρήματατηςέρευναςκαταδεικνύουνότι υπάρχει χάσμα δεξιοτήτων στις γυναίκες, με την έννοια ότι οι γυναίκες δεν διαθέτουν στον επιθυμητό βαθμό απαραίτητες δεξιότητες για την επιτέλεση των καθηκόντων τους. Ενδιαφέρονέχειτογεγονόςπως6στους10συμμετέχοντεςθεωρούνπωςχάσμαδεξιοτήτωνπαρουσιάζουνόλοιοιεργαζόμενοι,ανεξαρτήτωςφύλου.

Καισεαυτήτηνέρευνατοχάσμαδεξιοτήτωνδιερευνήθηκεωςπροςτέσσεριςκατηγορίες(βλ.ενότητα2.4).Ωςπροςτιςαπαι-τούμενεςδεξιότητες,μεγαλύτερησπουδαιότητααποδίδεταιαπότουςσυμμετέχοντεςστιςσυμπεριφορικέςδεξιότητεςκαιπρωτίστωςστιςγνωστικέςικανότητες(αναλυτικήσυνθετικήσκέψη,δομημένησκέψη,κριτικήσκέψη),στηνηθικήσυμπε-ριφορά,στιςικανότητεςεπίλυσηςπροβλημάτωνκαιστηναξιολόγησηκατάστασης(κρίση-απόφαση).Μεγάλη σημασία παρουσιάζει, ακόμα, μία από τις δεξιότητες που σχετίζε-ται με την επαγγελματική ενδυνάμωση των γυναικών, η αυτοπεποίθηση. Είναιενδιαφέρον,ωστόσο,ότιλοιπέςδεξιότη-τεςαυτήςτηςκατηγορίαςεμφανίζονταιαρκετάχαμηλότερασεσπουδαιότητα.

Ειδικάσεό,τιαφοράτιςευέλικτεςμορφέςαπασχόλησης,οιαντιλήψειςτωνσυμμετεχόντωνείναιθετικέςωςπροςτηχρη-σιμότητάτουςκαιτηνπροθυμίατωνγυναικώννατιςχρησιμο-ποιήσουν.Επίσης,δενθεωρούνότιηχρήσηαυτώντωνμορφώνεργασίαςυποδηλώνειέλλειψηδέσμευσηςστηνεργασίαήοδη-γείσεμειωμένηαποδοτικότητα,ανκαιμεβάσητοfocusgroupτωνεπιχειρήσεωντέτοιοιπροβληματισμοίυπάρχουνμεταξύτωνεργαζομένων.

“ Υπάρχει η αντίληψη ... ότι σκέφτομαι μη θεωρηθεί ότι δεν

αποδίδω όσο κάποιος άλλος. Και το έχω ακούσει και από γυναίκες και από άνδρες, σε άλλο βαθμό. ... Υπάρχουν αυτά και είναι θέμα αντίληψης, και είναι θέμα και του ίδιου του εργαζόμενου πολλές φορές. Δηλαδή, δεν έχει να κάνει με την εταιρεία

”

Ως κύρια πρόκληση για τη χρήση ευέλικτων μορφών απα-σχόλησης αναδεικνύεται το παρόν νομοθετικό πλαίσιο, ενώ ακολουθούν η έλλειψη υποστήριξης από την ηγεσία της επιχείρησης και τεχνολογικοί λόγοι.

Σεσχέσημετιςπολιτικέςγιατηνυποστήριξητωνεργαζομένωνπουλειτουργούνωςφροντιστέςσετρίτους(π.χ.παιδιά,γονείς,συγγενείςμεαναπηρία),σχετικάκαλήδιείσδυσηέχουνηπαρο-χήειδικώναδειών/διευκολύνσεωνωραρίουκαιοιπαροχέςσεείδος(π.χ.ασφαλιστήριαγιαιατροφαρμακευτικήκαινοσοκομει-ακήκάλυψηή/καιγιατηνκάλυψητουκινδύνουζωής,διατακτι-κέςειδώνδιατροφήςήψυχαγωγίαςκλπ.).Απότηνάλληπλευρά,πολιτικές όπως η λειτουργία χώρου φύλαξης και δημιουρ-γικής απασχόλησης παιδιών στο περιβάλλον εργασίας παρουσιάζονται με ιδιαίτερα χαμηλή διείσδυση (οκτώ στις δέκα επιχειρήσεις δεν κάνουν χρήση αυτής της πολιτικής).

Ειδικάσεό,τιαφοράτηνυποστήριξητηςμητρότητας,στοfocusgroupτωνεπιχειρήσεωνεκφράστηκεηάποψηότιέναυποστη-ρικτικόνομοθετικόπλαίσιοείναισημαντικό.Ωστόσο,δεναρκεί.Απαιτείταιμίαθετικήκαιενεργητικήστάσηαπότιςεπιχειρή-σεις.

“...να μπορούμε να πούμε ότι [η γέννηση ενός παιδιού] είναι χαρού-

μενο γεγονός και να δούμε πώς μπορούμε να υποστηρίξουμε τις γυναίκες καθ’ όλη τη διάρκειά της ώστε, όχι απλώς να ξέρουν ότι ‘νομικά δεν μπορείς να μου πάρεις τη θέση, θα ξαναγυρίσω στη θέση μου’. Να ξέρουν ότι είμαστε εδώ, πως ό,τι θέλουν μπορούμε να βοηθήσουμε

”

Ενδιαφέρονείχαν,επίσης,ταευρήματατουfocusgroupωςπροςταπεριθώριαπαρέμβασηςτωνεπιχειρήσεων.Εκφράστηκεηάποψηότιυπάρχουνόριαστηδράσητωνεπιχειρήσεων,καθώςπροσωπικοί,οικογενειακοίκαικοινωνικοίπαράγοντεςμπορείναεπιδρούν.

“ Η απάντηση που παίρνουμε πολλές φορές από τις γυναίκες

είναι ότι θα δυσκολευόμουν [να κάνω ταξίδια]. Εκεί δεν μπορεί να κάνει κάτι η εταιρεία. Εκεί είναι καθαρά θέμα οικογένειας. Αν δεν έχει την υποστήριξη από τον άντρα της ότι θα σου κρατήσω εγώ τα παιδιά για να κάνεις μια εκπαίδευση’ η εταιρεία δεν μπορεί να κάνει κάτι σε αυτό

”

Εκφράστηκεκαιηαντίθετηάποψη,ότιοιεπιχειρήσειςέχουνπε-ριθώριοδράσηςσεόλεςτιςπεριπτώσεις,στονβαθμόπουείναιπρόθυμεςναδιερευνήσουνεναλλακτικέςγιατηνυποστήριξητωνγυναικών,αναλαμβάνονταςόπουχρειάζεταικαιτοαπαραί-τητοκόστος.

Συνολικά,καταγράφεταιμεγαλύτεροχάσμαστιςσυμπεριφορικέςδεξιότητεςσεσχέσημετιςτεχνικέςδεξιότητες: • Τεχνικέςδεξιότητες,όπωςοι

τυπικέςγνώσεις,ηεξειδικευμένηεπαγγελματικήεμπειρία,καθώςκαιηεπαγγελματικήεξειδίκευση(π.χ.πιστοποιήσεις)παρουσιάζονταιεντονότερασεσχέσημετησπουδαιότητάτους.

• Στιςσυμπεριφορικέςδεξιότητες,τομεγαλύτεροχάσμαεντοπίζεταιστηνανάληψηρίσκου/θετικήστάσηαπέναντιστηναποτυχία,καθώςκαιστηδιάθεσηγιασυνεχήμάθηση.Έχειπολύενδιαφέρονότιοιγυναίκεςστηδικήτουςέρευναθεωρούνπωςπαρουσιάζουντηδιάθεσηγιασυνεχήμάθησησεεξαιρετικήδιαθεσιμότητα.

• Στιςδεξιότητεςπουσχετίζονταιμετηνεπαγγελματικήενδυνάμωσητωνγυναικών,τόσοηαυτοπεποίθηση(ηοποίακρίθηκεκαιωςιδιαίτερασημαντική),όσοκαιηικανότητασχεδιασμούεπαγγελματικήςσταδιοδρομίαςπαρουσιάζουναπόταμεγαλύτεραχάσματα.

θεωρούν πώς χάσμα δεξιοτήτων παρουσιάζουν όλοι οι εργαζόμενοι ανεξαρτήτως φύλου

6 στους 10Συμμετέχοντες

64 65

3.2Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ «ΣΗΜΑΝΤΙΚΩΝ ΑΛΛΩΝ»

V.

Όμως,ηέρευνααναδεικνύειτιςδυσκολίεςπουαντιμετωπίζουνοιεπιχειρήσειςστηνκάλυψητωνεκπαιδευτικώναναγκώντωνεργαζομένωντους,τόσοανδρών,όσοκαιγυναικών.Ανκαιησυμμετοχήτωνεργαζομένωνσεεκπαιδευτικάπρογράμματαεί-ναισεκαλάεπίπεδα,ηπεριορισμένησυχνότητατωνπρογραμ-μάτωνλόγωπεριορισμώνστονπροϋπολογισμόκαιηελλιπήςκαταγραφήτωνπραγματικώναναγκώνανάπτυξηςδεξιοτήτωνείναιοικύριεςπροκλήσειςγιατιςεπιχειρήσεις.

Στοπλαίσιοκαιαυτήςτηςέρευναςδιερευνήθηκεορόλοςτων«σημαντικώνάλλων»,ατόμωνήσυλλογικώνδομώνπουμπορούννασυμβάλουνστηνεπαγγελματικήενδυνάμωσητωνγυναικών.

Ωςπροςτηστάσητωνστελεχώνδιοίκησηςανθρώπινουδυναμικούκαιτωνάμεσωνπροϊσταμένων(linemanagers),ταευρήματααντικατοπτρίζουνεκείνατηςέρευναςτωνγυναικών.Ημόνηδιαφοράείναιότιορόλοςτωνστελεχώνδιοίκησηςανθρώπινουδυναμικούαξιολογείταιωςσχετικάπιοθετικόςσεαυτήτηνέρευνα–σημειώνεταιότι48%τωνσυμμετεχόντωνήτανστελέχηδιοίκησηςανθρώπινουδυναμικού,οπότετοεύρημααυτόενδεχομένωςαντικατοπτρίζειμιααυτο-αξιολόγησητωνστελεχών.

Υποστηρικτικήκρίνεται,επιπλέον,συνολικάηστάσητηςανώτατηςδιοίκησης:ταευρήματααποτυπώνουνπωςηισότιμηαντιμετώπισητωνφύλωναποτελείπροτεραιότητασεαρκετάκαλόβαθμό.Βέβαια,περίπου1 στους 4 συμμετέχοντες κρίνουν πως αποδίδεται καθόλου ή μικρή προτεραιότητα στην ισότιμη αντιμετώπιση των δύο φύλων, καταδεικνύονταςταπεριθώριαβελτίωσηςτηςπαρούσαςκατάστασης.

Καιαυτήηέρευνααποτυπώνειτηνύπαρξηατόμων–πρωτί-στωςανδρών-σεθέσειςευθύνηςπουλειτουργούνωςπρότυπα(rolemodels)γιατηνεπαγγελματικήεξέλιξηκαιτηνεργασιακήσυμπεριφοράτωνγυναικών.Ενδιαφέρονέχειπως,κατάταστε-λέχηεπιχειρήσεων,οιγυναίκεςεπωφελούνταιεξίσουαπότηναλληλεπίδρασημεγυναικείακαιανδρικάπρότυπα.

39% 43%

κρίνουν πως αποδίδεται καθόλου ή μικρή προτεραιότητα στην ισότιμη αντιμετώπιση των δύο φύλων

1 στους 4Συμμετέχοντες

66 67

ΒΙΑ ΚΑΙ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

VI.

Μεβάσητιςαντιλήψειςτωνσυμμετεχόντων,περιστατικάσε-ξουαλικήςπαρενόχλησηςπαρατηρούνταισπάνιασταεργασια-κάπεριβάλλοντάτους.Σπάνια,όμως,έωςκαιανύπαρκτηείναικαιηκαταγραφήαυτώντωνπεριστατικών,καταδεικνύονταςέναέλλειμμαστηνανάδειξηή/καιδιαχείρισητουφαινομένουτηςσεξουαλικήςπαρενόχλησης.

Περιστατικάμικροεπιθετικότητας(microaggressions)εμφανίζο-νταισεμέτριασυχνότητα,σύμφωναμεταευρήματααυτήςτηςέρευνας,χαμηλότερησεσύγκρισημετηνέρευνατωνγυναικών.

Προκύπτει,επίσης,πωςμόλις 3 στις 10 επιχειρήσεις εφαρμόζουν προγράμματα εκπαίδευσης των εργαζομένων για την πρόληψη της βίας και της σεξουαλικής παρενόχλησης.

Παράλληλα,ηέρευναεπιβεβαιώνειτηνέλλειψηδομών/δικτύωνυποστήριξηςτωνγυναικώνεντόςκαιεκτόςεργασιακούπεριβάλλοντος.Η πρόσβαση σε προγράμματα καθοδήγησης εντός της επιχείρησης (mentoring) αξιολογείται ως χαμηλή από τους συμμετέχοντες, ενώ η πρόσβαση σε θεσμοθετημένα ή μη δίκτυα γυναικών εντός και εκτός της επιχείρησης από ανύπαρκτη έως χαμηλή.

Ταευρήματααπότοfocusgroupτωνεπιχειρήσεωνυπογραμμίζουντηναξίατουmentoringκαιτηςύπαρξηςγυναικείωνπροτύπωνγιατηνεπαγγελματικήενδυνάμωσητωνγυναικών,ειδικάσεθέματαπουαφορούνστηνεναρμόνισηεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωής.Ενδιαφέρονέχειηεξήςαναφοράαπόμίασυμμετέχουσαπροςάλλη:

“ ...αν είχαμε δει μια γυναίκα σε ανώτερη θέση να φεύγει από

συνάντηση, να πάει να κάνει θήλαστρο; Θα ήμασταν πιο OK να το κάναμε κι εμείς οι ίδιες; Αν το είχαμε δει αυτό να συμβαίνει από γυναίκες πρότυπα; Να φεύγουν από συναντήσεις επειδή δεν φοβούνται ότι τρέμει η θέση τους

”

εφαρμόζουν προγράμματα εκπαίδευσης των εργαζομένων για την πρόληψη βίας και σεξουαλικής παρενόχλησης

3 στις 10Επιχειρήσεις

68 69

ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΚΑΙ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΝΔΥΝΑΜΩΣΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ

Οιπολιτικέςπουεξετάζονταισεαυτήτηνενότητααφορούνστηνάμβλυνσητωνέμφυλωνδιακρίσεων,καθώςκαιστηβίακαισεξουαλικήπαρενόχλησηστηνεργασία.Ταευρήματαείναιαντίστοιχαμεαυτάτηςέρευναςτωνγυναικών.

Οισυμμετέχοντεςαπέδωσαντηνέλλειψητέτοιωνπολιτικώνστογεγονόςότιδεναντιμετωπίζουναντίστοιχαπεριστατικάστοπεριβάλλονεργασίαςτους.Στηνπερίπτωση,δε,τωνπολιτικώνβίαςκαιπαρενόχλησηςένασημαντικόποσοστόδήλωσεότιδενείναικαιεπαρκώςενημερωμένοιγιατοθέμα.

Ενδιαφέρονταήτανταευρήματαπουπροέκυψαναπότοfocusgroupτωνεπιχειρήσεωνωςπροςένανακόμηλόγο,πουπιθανώςεμποδίζειτηθεσμοθέτησηπολιτικώνκατάτωνέμφυλωνδιακρίσεων,όπωςαποτυπώνεταιστηνπαρακάτωαναφορά:

“ ...υποτίθεται ότι τα έχουμε κατακτήσει όλα αυτά, οπότε ξαφνικά

το να πούμε ότι η γυναίκα είναι ειδική κατηγορία η οποία θέλει προστασία και ο,τιδήποτε είναι προσβλητικό. Θεωρώ ότι είναι περισσότερο η άποψη των ανδρών αυτή

”

Απότοίδιοfocusgroupαναδύεταιοπροβληματισμόςγιαπιθανήαντίστροφηδιάκριση(reversediscrimination)σεβάροςτωνανδρών,κατάτηθεσμοθέτησηήεφαρμογήπολιτικώνπουστόχοέχουντηνάμβλυνσητωνέμφυλωνδιακρίσεων.

“ ...να υπάρχουν πολιτικές που πραγματικά να ενισχύουν τις

προοπτικές πρόσληψης των γυναικών, χωρίς όμως να πέφτουμε στην παγίδα ότι πρέπει υποχρεωτικά να προσλάβουμε γυναίκα. Πρέπει να προσλάβουμε τον καλύτερο, αλλά να δούμε μήπως ο καλύτερος είναι γυναίκα

”

Ταευρήματααποτυπώνουνότιυπάρχεισημαντικόπεριθώριοβελτίωσηςτηςπαρούσαςκατάστασης,ωςπροςτηθεσμοθέτηση,εφαρμογήκαιαποτελεσματικότητααυτώντωνπολιτικών,αλλάκαιπολύενδιαφέρουσεςαποκλίσεις.Καταρχάς,όπουθεσμοθετούνταιαντίστοιχεςπολιτικές,ταευρήματακαταγράφουνότιυπάρχειμέτριαέωςκαλήεπίγνωσηεπιμέρουςποιοτικώνχαρακτηριστικώντωνπολιτικώναυτών,όπωςείναιπ.χ.ηχρήσησαφώνκαιμετρήσιμωνστόχων,ηθεσμοθέτησηδιαδικασιώναναφοράς/εξέτασηςπεριστατικώνκαιμηχανισμώνλογοδοσίας,ηκατάλληληπροσαρμογήτωνδιαδικασιώνανθρώπινουδυναμικού.

Ένασημείοτοοποίοχρήζειβελτίωσηςσυνολικάείναιοβαθμόςστονοποίο,οιπολιτικέςαυτέςεπικοινωνούνται,εντόςκαιεκτόςτηςεπιχείρησης.Απόταευρήματαπροκύπτειότιπολιτικέςκατάτηςβίαςκαισεξουαλικήςπαρενόχλησηςεπικοινωνούνταιπερισσότεροκαιεκτενέστερασεσχέσημετιςπολιτικέςκατάτωνέμφυλωνδιακρίσεων.

Επιπλέον,μιαπολύενδιαφέρουσααπόκλισησταευρήματααφοράστονβαθμόεφαρμογήςκαιαποτελεσματικότηταςτωνπολιτικών.Συγκεκριμέναπροκύπτειότικατάτηνκρίσητωνσυμμετεχόντωνοιπολιτικές,κατάτηςβίαςκαιπαρενόχλησηςεφαρμόζονταικαιείναιαποτελεσματικέςσεπολύκαλόβαθμό,κάτιπουδενφαίνεταιναισχύειγιατιςπολιτικέςκατάτωνέμφυλωνδιακρίσεων.

Τέλος,έναιδιαίτεραενδιαφέρονεύρημαπροκύπτεισεό,τιαφοράτηνπρόθεσηγιαθεσμοθέτησηαντίστοιχωνπολιτικώνστομέλλον.Ανκαιοισυμμετέχοντεςπαρουσιάζονταιθετικοί/ανοιχτοίωςπροςτηθεσμοθέτησηπολιτικώνκατάτωνέμφυλωνδιακρίσεων,4 στους 10 συμμετέχοντες εμφανίζονται αρνητικοί ως προς τη θεσμοθέτηση πολιτικών κατά της βίας και σεξουαλικής παρενόχλησης.

40% 28%8% 44%

VII.

70 71

Καιεδώταευρήματααναδεικνύουντησημασίατωνψηφιακώνδεξιοτήτωνπουσχετίζονταιμετηνεπικοινωνίακαισυνεργα-σία,γιαεπιχειρηματικούςσκοπούςκαιγιαηλεκτρονικήμάθηση.Χαμηλότερησημασίααποδίδεταισεδεξιότητεςπουέχουνπιοτεχνολογικόυπόβαθρο,π.χ.γνώσειςπρογραμματισμού,εφαρ-μογώντεχνητήςνοημοσύνηςκαιανάλυσηςδεδομένων.Σεαυτέςτιςδεξιότητεςεντοπίζονταικυρίωςκαιταμεγαλύτεραχάσματα,ανκαιενδιαφέρονπροκαλείτογεγονόςότισημαντικόχάσμαπαρουσιάζεικαιηχρήσηψηφιακώνπλατφορμώνγιαηλεκτρονικήεκμάθηση.

Στοπλαίσιοκαιαυτήςτηςέρευνας,διερευνήθηκεηισχύςπεραιτέρωκοινωνικώνστερεοτύπων.Γυναίκεςκαιστελέχηεπιχειρήσεωνσυμφωνούνγενικάωςπροςτιςαντιλήψειςτουςσεσχέσημεαυτάταστερεότυπα–ενδεχομένωςτογεγονόςότι93%τωνσυμμετεχόντωνστηνέρευνατωνστελεχώνεπιχειρήσεωνήτανγυναίκεςεξηγείαυτήτηνκοινήοπτική.

3.2ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ

ΚΟΙΝΩΝΙΚΑ ΣΤΕΡΕΟΤΥΠΑ ΠΕΡΙ ΦΥΛΟΥ

VIII. IX.

Ταευρήματατηςέρευναςωςπροςτησυγκεκριμένηθεματικήβρίσκονταισεαντιστοιχίαμετηνέρευνατωνγυναικών.Απολύτως θετικά είναι τα ευρήματα που σχετίζονται με την ετοιμότητα και ικανότητα των γυναικών για απασχόληση σε ρόλους που απαιτούν τεχνολογικές / ψηφιακές δεξιότητες ή σε επαγγέλματα STEM. Αναγνωρίζεται ωστόσο πως οι γυναίκες αποθαρρύνονται να ακολουθήσουν αυτές τις κατευθύνσεις. Ητρέχουσαπραγματικότητακαθιστάδύσκοληγιατιςεπιχειρήσειςτηνκάλυψηθέσεωνμεγυναίκεςσεσχετικάεπαγγέλματα/ρόλους,όπωςπροέκυψεαπότοfocusgroupτωνεπιχειρήσεων.

“ Υπάρχουν τεχνικά αντικείμενα, όπου εκεί βλέπουμε να εισέρχο-

νται πιο πολύ άνδρες, αλλά νομίζω ότι αυτό είναι κάτι που ξεκινά-ει από πριν, γιατί επί της ουσίας βρίσκουμε πιο πολλούς άνδρες. Δεν έχει να κάνει με το ότι τους προτιμάμε για κάποιο λόγο. Είναι κάτι που το έχουμε καταλάβει και όντως το έχουμε σαν στόχο στις προσλήψεις να έχουμε στο recruiting 50-50 στα shortlists, αλλά εκ των πραγμάτων δεν βγαίνει

”

Στοfocusgroupτωνεπιχειρήσεωνπροέκυψανενδιαφέρονταευρήματαωςπροςτιςστερεοτυπικέςαντιλήψειςγιατησυμπεριφοράτωνγυναικώνπουανέρχονταισεηγετικέςθέσειςκαιτησημασίααμφισβήτησηςαυτώντωναντιλήψεων.

“ ...θέλω να αλλάξω την αντίληψη ότι αν είσαι γυναίκα σε ηγετική

θέση, έχεις κάποια χαρακτηριστικά, είσαι λίγο πιο αυταρχική, είσαι λίγο πιο... δεν έχεις οικογένεια

”

Τέλος,οισυμμετέχουσεςστοfocusgroupαναγνώρισαντηνπολυπλοκότητατουζητήματοςκαιτηνσημασίαεδραιωμένωνκοινωνικώνστερεοτύπων.

“ ...αυτά δεν αλλάζουν με μια κόλλα χαρτί,

με μια πολιτική που θα βγάλει η εταιρεία. ή μια δράση που θα διαφημίσει στο Intranet, στο Internet ή οπουδήποτε. Οπότε θέλει πολλή δουλειά από πίσω, κι είναι κάτι που ξεκινάει ίσως και πολύ πριν από το σημείο όπου αρχίζει ο οργανισμός να έχει επιρροή στους εργαζομένους του. Δηλαδή είναι εκπαίδευση, είναι οικογένεια, είναι πολλά πράγματα

”

72 73

Αναφορικάμετηθεματική«γυναίκεςκαιτεχνολογία»,θετικέςείναιοιαντιλήψειςτωνεπιχειρήσεωνγύρωαπότοανοιγυναί-κεςκατέχουναπαραίτητεςψηφιακέςδεξιότητεςκαιανέχουντηνικανότητανααπασχοληθούνσεεπαγγέλματαSTEM.Ωστό-σο,αναγνωρίζεταιηεπίπτωσητουκοινωνικούστερεοτύπουπουαποθαρρύνειτιςγυναίκεςαπόαυτήτηνκατεύθυνση.

Τέλος,οισυμμετέχοντεςκαιστηνέρευνατωνεπιχειρήσεωναμφισβητούνκοινωνικάστερεότυπασχετικάμετιςικανότητεςκαιτηθέσητωνγυναικώνστηναγοράεργασίας,καθώςκαιμετορόλοτηςμητρότηταςκαιτησχέσηεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωής.

Ιδιαίτεραενδιαφέρονταήτανταευρήματατηςέρευναςτωνεπιχειρήσεων,κυρίωςεπειδήαναδεικνύουνσημείασύγκλισηςκαιαπόκλισηςμεταξύτωναντιλήψεωνγυναικώνκαιεπιχειρή-σεων.

Ξεκινώνταςαπόένασημαντικόσημείοαπόκλισης,γυναίκεςκαιεπιχειρήσειςεμφανίζονταιναέχουνδιαφορετικέςαντιλήψειςωςπροςτηνέκτασητωνφαινομένωντωνέμφυλωνδιακρίσεωνκαιτηςβίαςκαιπαρενόχλησηςστηνεργασία.Είναισημαντικόναδημιουργηθούνοιβάσειςγιαένανδιαρκήδιάλογοεντόςκαιεκτόςτωνεπιχειρήσεων,ώστεναευθυγραμμιστούνοιαντι-λήψειςαυτέςκαιναοριστείέναςκοινόςσκοπόςκαιένακοινόσχέδιοδράσης.

Ταυτόχρονα,καταγράφεταιαπόκλισηωςπροςταακόλουθασημεία:

• Σύμφωναμετιςγυναίκες,υπάρχειμεγαλύτεροπεριθώριοβελτίωσηςτηςκουλτούραςτωνελληνικώνεπιχειρήσεωνσεό,τιαφοράτηνάμβλυνσητωνέμφυλωνδιακρίσεων

• Οιγυναίκεςκρίνουνότιεπωφελούνταιπερισσότεροαπότηνύπαρξηγυναικώνπροτύπωνσεηγετικέςθέσεις

• Ταστελέχηεπιχειρήσεωνφαίνεταιναεντοπίζουνυψηλότεραχάσματαδεξιοτήτωνστιςγυναίκεςαπόαυτάπουπροκύπτουναπότηναυτο-αξιολόγησητωνγυναικών,κυρίωςσεσυμπεριφορικέςδεξιότητες.Αντίθετα,οιγυναίκεςεστιάζουνπερισσότεροσεδεξιότητεςπουσχετίζονταιμετηνεπαγγελματικήενδυνάμωση

• Οιγυναίκεςθεωρούν(σεπολύμεγαλύτεροβαθμόαπότιςεπιχειρήσεις)πωςοιεργοδότεςτουςδενκαλύπτουνεπαρκώςτιςεκπαιδευτικέςανάγκεςτουςγιατηνανάπτυξητωνδεξιοτήτωντους

3.2ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑΕΡΕΥΝΑΣΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΣΗΜΕΙΑ ΣΥΓΚΛΙΣΗΣ ΚΑΙ ΑΠΟΚΛΙΣΗΣ ΜΕΤΑΞΥ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

X.Γ.

Σύμφωναμεταευρήματατηςέρευναςτωνεπιχειρήσεων,τοφαινόμενοτωνέμφυλωνδιακρίσεωνείναιμέτριαςέκτασης,ανκαιαναγνωρίζεταιηύπαρξημισθολογικούχάσματος.Συγχρό-νως,διαπιστώνεταιπεριορισμένηθεσμοθέτησηπολιτικώνγιατηνάμβλυνσηαυτώντωνδιακρίσεων,αλλάκαιχαμηλάποσο-στάεπιχειρήσεωνπουεφαρμόζουνευρέωςπολιτικέςγιατηνεναρμόνισηεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωής.

Σημαντικάείναιταποσοστάτωνεπιχειρήσεωνπουδενκαλύ-πτουνεπαρκώςτιςεκπαιδευτικέςανάγκεςτωνεργαζομένωντους,παράτογεγονόςότιδιαπιστώνεταιχάσμαδεξιοτήτωνστιςγυναίκες,κυρίωςσεσυμπεριφορικέςδεξιότητες.

Καισεαυτήντηνέρευναηστάσητωνστελεχώνδιοίκησηςαν-θρώπινουδυναμικούκαιτωνάμεσωνπροϊσταμένωναξιολογεί-ταιωςουδέτερηπροςθετική,ενώταευρήματααντηχούντηνέλλειψηδομώνκαιδικτύωνυποστήριξηςτωνγυναικώνεντόςκαιεκτόςεργασίας.

Σεό,τιαφοράτηβίακαιτησεξουαλικήπαρενόχλησηστηνεργα-σία,οιεπιχειρήσειςαντιλαμβάνονταιτοφαινόμενοωςπεριο-ρισμένηςέκτασης.Διαπιστώνεταιπεριορισμένηθεσμοθέτησηπολιτικώνγιατηναντιμετώπισηαντίστοιχωνπεριστατικώνκαιαρνητικήστάσηαπόένασημαντικόποσοστόεπιχειρήσεωνγιαθεσμοθέτησηπολιτικώνκατάτηςβίαςκαισεξουαλικήςπαρενό-χλησηςστομέλλον.

Βέβαια,σεσχετικήσυμφωνίαπαρουσιά-ζονταιγυναίκεςκαιεπιχειρήσειςωςπροςένασημαντικόαριθμόθεμάτων,όπως:

• Ηύπαρξημισθολογικούχάσματοςμεταξύανδρώνκαιγυναικών

• Ηανεπαρκήςθεσμοθέτησηπολιτικώνγιατηνάμβλυνσητωνδιακρίσεωνκαιτηναντιμετώπισητηςβίαςκαιπαρενόχλησηςστηνεργασία

• Ταοφέληαπότηνεναρμόνισηεπαγγελματικήςκαιπροσωπικήςζωήςγιαεπιχειρήσειςκαιεργαζόμενους,αλλάκαιηχαμηλήεφαρμογήαντίστοιχωνπολιτικών

• Ηχαμηλήδιείσδυσητωνευέλικτωνμορφώναπασχόλησης.Οιεπιχειρήσειςπροσδιορίζουνωςκύριαπρόκλησητοπαρόννομοθετικόπλαίσιο

• Ηέλλειψηδομώνκαιδικτύωνυποστήριξηςτωνγυναικών,συμπεριλαμβανομένωνεπαρκώνπρογραμμάτωνκαθοδήγησης(mentoring)

• ΗικανότητατωνγυναικώνναανταποκριθούνσεεπαγγέλματαSTEMήνααποδώσουνσερόλουςπουαπαιτούνψηφιακέςδεξιότητες.Αναγνωρίζεταιωστόσοπωςοιγυναίκεςαποθαρρύνονταιναεπιλέξουναυτήτηνκατεύθυνση

• Ηαμφισβήτησηκοινωνικώνστερεοτύπωνσεσχέσημετιςικανότητεςκαιτηθέσητωνγυναικώνστηναγοράεργασίας,καθώςκαιτονρόλοτηςμητρότητας

74 75

Μέσααπότηνέρευνα«Breakingtheglassceiling»,προέκυψανσημαντικάσυμπεράσματασεσχέσημετονκεντρικόάξοναενδιαφέροντος,αλλάκαισεσχέσημεταβήματαπουοιεπιχειρήσειςκαιηπολιτείαμπορούννακάνουν,προκειμένουηανάγκητηςενασχόλησηςμετοζήτηματηςέμφυληςισότηταςστηνεργασίαναπεριοριστεί.

Ταβασικάσυμπεράσματαείναι,σεγενικέςγραμμές,ταπαρακάτω:

• Επιβεβαιώνεταιηύπαρξη έμφυλης ανισότηταςσεσημαντικόμερίδιοτουεταιρικούπεριβάλλοντοςστηνΕλλάδα

• Παρατηρείταιχάσμαανάμεσαστοβαθμόκαιτηναιτιολόγησηπουαποδίδεικάθεενδιαφερόμενομέροςστηνανισότητααυτή

• Οιεπιχειρήσειςκαιοιοργανισμοίέχουνσημαντικά περιθώρια να αποτελέσουν φορείς αλλαγήςσεσχέσημετοζητούμενοτηςέμφυληςισότηταςστηνεργασία

Στόχοςτωνφορέωνπουυποστήριξαντησυγκεκριμένηέρευναείναιηανάληψηδράσηςμεαντικείμενο:

• Τηδιάχυσητωναποτελεσμάτωντηςέρευναςκαιτωνσυμπερασμάτωντηςκαιενημέρωσηόσοτοδυνατόνπερισσότερωνεμπλεκόμενωνμερών(stakeholders)σεσχέσημεαυτά

• Τηνκαλλιέργειαδιαλόγουμεταξύτωνεμπλεκόμενωνμερών,μεστόχοτηδιαμόρφωσηενόςκοινούκώδικαεπικοινωνίαςσεσχέσημετοπρόβλημα,τοντρόπομετονοποίοεπηρεάζειτοκάθεμέροςξεχωριστάκαιτιςενδεχόμενεςλύσεις

• Τησταδιακήκαιδιευρυνόμενηπροώθησητηςεφαρμογήςτωνπροτεινόμενων(καιδιεθνώςδοκιμασμένων)λύσεωνκαιαξιολόγησητωναποτελεσμάτωντουςανάεύλογαχρονικάδιαστήματαΣΥ

ΜΠ

ΕΡΑ

ΣΜΑΤ

Α

ΚΑ

Ι ΠΡΟ

ΤΑΣΕ

ΙΣ

76 77

Σεσχέσημετιςπροτεινόμενεςλύσεις,παρουσιάζεταιμιαομαδο-ποιημένηκαταγραφήμέτρωνπου,αφενόςπροκύπτουνμεευθύτρόποαπόταευρήματατηςποσοτικήςκαιποιοτικήςέρευνας,αφετέρουέχουνεφαρμοστείσεεπιχειρήσεις,οργανισμούς,κοινότητεςκαιχώρεςτουεξωτερικού,μεθετικάαποτελέσματαπουκρίνεταιότιμπορούννααναπαραχθούν(μετιςαπαραίτητεςπροσαρμογές)καιστοελληνικόοικοσύστημα,μεόλεςτιςιδιαιτε-ρότητέςτου.

Μεστόχοτηνκαλύτερηθεμελίωσητωνπροτάσεωνπουακολου-θούνστηνεμπειρίακαιτηνπράξη,τοκεφάλαιοαυτόολοκληρώ-νεταιμετηνπαρουσίασηκαλώνπρακτικών,σεθέματαέμφυληςισότηταςστηνεργασία,απόόλοτονκόσμο.Τόσοταπροτεινόμε-ναμέτραόσοκαιτασυγκεκριμένααυτάπαραδείγματα,μπορούννααποτελέσουν,έμπνευσηκαιέναυσμαγιαναπροσεγγιστείσυ-νολικά,τοζητούμενοτηςενδυνάμωσηςτωνγυναικών,συμβάλ-λονταςσεέναπιοισότιμοκαιανοικτόεργασιακόοικοσύστημαστιςγενιέςπουθαακολουθήσουν.

ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΕΝΔΥΝΑΜΩΣΗΣΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΓΙΑ ΕΤΑΙΡΙΚΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ

Α.

Όπωςανέδειξεηέρευνα,ορόλοςτωνεπιχειρήσεωνείναικομβικόςστηναλλαγήκαιτηβελτίωσητωνέμφυλωνδιακρίσεωνστονεπαγγελματικόστίβο.Παρακάτω,ακολουθούνπροτεινόμενεςπρακτικέςπουμπορούνναυιοθετηθούναπότιςεπιχειρήσειςκαινασυμβάλλουνστηνενδυνάμωσητωνγυναικών:

• Δέσμευσηκαιενεργήσυμμετοχήτωνανώτερων και ανώτατων στελεχών των επιχειρήσεων,αλλάκαιτωνστελεχώνδιοίκησηςανθρώπινουδυναμικού,στιςπροσπάθειεςάμβλυνσηςτωνέμφυλωνδιακρίσεων

• Καλλιέργειαενδοεταιρικής κουλτούρας πουενθαρρύνεικαιπριμοδοτείαξίες,όπωςηανοχήστηδιαφορετικότητα,ηανάληψηευθύνης–λογοδοσία,ηενθάρρυνσητηςδημιουργικότηταςκαιτηςκαινοτομίας,ηενδυνάμωσητωνεργαζομένων,ηδιαφάνειατωνπολιτικώνανθρώπινουδυναμικούκαιηστοχοθέτησηωςπροςτησυμμετοχήγυναικώνσεθέσειςευθύνης

• Επιμόρφωσηστελεχώνπουεμπλέκονταιστηδιαδικασίαεπιλογήςπροσωπικούσεσχέσηα)μετηνασυνείδητηπροκατάληψηκαιβ)μετιςδομημένεςσυνεντεύξειςκαιάλλουςμηχανισμούςεπιλογής,πουελαχιστοποιούντιςστερεοτυπικέςμεβάσητοφύλοαξιολογήσεις

• Εσωτερικόςέλεγχοςκαιπαρεμβάσειςα)γιατηνεξίσωση των αμοιβώνεργαζομένων,πουπαράγουνέργοισότιμηςαξίας,ανεξαρτήτωςτουφύλουτουςκαιβ)γιατηναντιμετώπιση του ενδοεταιρικού επαγγελματικού διαχωρισμούμεβάσητοφύλο,πουενδέχεταινακρατάτιςγυναίκεςμακριάαπότιςπιουψηλάαμειβόμενεςθέσεις

• Σχεδιασμόςκαιεφαρμογήπολιτικώνσχετικώνμετηνεναρμόνιση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής,οιοποίεςνααφορούνκαιταδύοφύλα.Παραδείγματατέτοιωνπολιτικώνείναι,ενδεικτικά:ηευελιξίαστοωράριοκαιτοντόποεργασίας,οιενδοεταιρικέςδομέςφύλαξηςκαιαπασχόλησηςτωνπαιδιώντωνεργαζομένων,ηεπιδότησητηςφροντίδαςτωνεξαρτώμενωνμελώντωνεργαζόμενων,ειδικάεκείνωνπουκαλούνταιναταξιδεύουνσυχνάγιαλόγουςεργασίας,ηκαλλιέργειακουλτούραςισορροπίαςμεταξύιδιωτικήςκαιεπαγγελματικήςζωής,ειδικάμετησυμβολή/παράδειγματωνανώτερωνκαιανώτατωνστελεχώντωνεταιρειών

• Συστηματικοποιημένηκαταγραφήτωνεκπαιδευτικώναναγκώντωνεργαζομένωνκαιηεπένδυση στην συνεχή επιμόρφωσή τους,μεβάσητιςκοινάπροσδιορισμένεςωςκαίριεςεκπαιδευτικέςτουςπροτεραιότητεςκαιμέσααπόευέλικταπρογράμματαπουσέβονταιτηνισορροπίαιδιωτικήςκαιεπαγγελματικήςζωήςτωνσυμμετεχόντων/ουσών

78 79

3.2ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΠΑΡΕΜΒΑΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΛΕΥΡΑ ΤΗΣ ΠΟΛΙΤΕΙΑΣ

Β.• Εντοπισμόςκαιανάδειξη γυναικείων προτύπωνεντός

τηςεταιρικήςκαθημερινότητας• Σχεδιασμόςκαιεδραίωση ενδοεταιρικών ή διεταιρικών

δικτύων καιπρογραμμάτωνγιατηνενδυνάμωσητωνγυναικών,καθώςκαιεπένδυσηστηνεκπαίδευσητωνεργαζομένωνγιατηνενίσχυσηψηφιακώνκαιτεχνολογικώνδεξιοτήτων

• Καλλιέργειακουλτούραςμηδενικής ανοχής απέναντι στη σεξουαλική παρενόχληση καισυστηματικήεπιμόρφωσηεργαζομένων,προμηθευτώνκαισυνεργατώνσεσχέσημετοτιορίζεταιωςσεξουαλικήπαρενόχληση,πώςπρολαμβάνεταικαιπώςαντιμετωπίζονταιτααναφερόμεναπεριστατικάμέσαστοπλαίσιοτηςεπιχείρησης

• Ενθάρρυνσητηςσυμμετοχής των ανδρών σεόλεςτιςπροσπάθειεςκαιτιςδράσειςγιατηνεξάλειψητωνέμφυλωνδιακρίσεων.Πιοσυγκεκριμένα,επιμόρφωσητωνανδρώνεργαζομένωνσεθέματαασυνείδητηςπροκατάληψηςκαιπαροχήςίσωνευκαιριών,καθώςκαιστρατηγικέςπαρέμβασηςσεπεριστατικάσεξουαλικήςπαρενόχλησης,μικροεπιθετικότηταςήάλλωνέμφυλωνδιακρίσεων

• Συστηματικήαναζήτησητωνκατάλληλων«δεξαμενών» γιατηνάντλησητωνγυναικώνκαιτηναπασχόλησήτουςσεανδροκρατούμεναπεδία,όπωςείναιοτομέαςΤΠΕ.Στενήσυνεργασίαμεπανεπιστημιακάιδρύματα,μεστόχοτονεντοπισμόκαιτηνανάδειξηφοιτητριώνκαισπουδαστριώνπουμπορούνναλειτουργήσουνωςηγέτιδεςκαιωςθετικάπρότυπαγιαμιανέαγενιάτεχνολογικάκαταρτισμένωνγυναικών

• Υλοποίησηεξωστρεφώνδράσεωνμεστόχοτην αύξηση της συχνότητας χρήσης από τις γυναίκες τεχνολογικών εφαρμογώνγιαεπαγγελματικούςκαιεκπαιδευτικούςσκοπούς

• Επένδυσησευλικοτεχνικήυποδομήπουθαεπιτρέψεισεόσοτοδυνατόνπερισσότερους/εςεργαζόμενους/εςπουτοεπιθυμούννα δουλέψουν με ευελιξία ως προς το χρόνο και τον τόπο της εργασίας τους

• Θεσμοθέτησηαδειών γονεϊκότητας, μέσααπότιςοποίεςθαεξισορροπούνταιοιευθύνεςφροντίδαςτωνμητέρωνμεεκείνεςτωνπατέρων,αλλάκαικινήτρωνγιατηναπαρέγκλιτηχορήγησηκαιτηνπλήρηαξιοποίησήτους

• Θεσμοθέτησηκινήτρων/πιστοποιήσεωνγιατιςεπιχειρήσειςπουεφαρμόζουνσυστηματικάκαιαποτελεσματικάπολιτικές ισότηταςστοεσωτερικότους,καθώςκαιεπιχορήγησητωνπλέονκοστοβόρωναπόαυτές,π.χ.ανάπτυξηενδοεταιρικώνυποδομώνφροντίδαςγιαταπαιδιάτωνεργαζομένων

• Νομοθετικήθεσμοθέτησητηςκοινοποίησης του μισθολογικού χάσματος τωνεπιχειρήσεων,μεενιαίαμεθοδολογίαυπολογισμού,καικυρώσειςσεεπιχειρήσειςμεχάσμαπουυπερβαίνειτοδιεθνώςαναγνωρισμένοόριοτου5%

• Χρηματοδότηση και ανάθεση ερευνώνγύρωαπόμηεπαρκώςμελετημέναζητήματα,όπωςοαντίκτυποςκαιηχρήσητωναδειώνπατρότηταςκαιτοεύροςτουφαινομένουτηςσεξουαλικήςπαρενόχλησηςστηνελληνικήαγοράεργασίας.

• Συστηματικήενσωμάτωση των πεδίων STEMσεόλεςτιςβαθμίδεςτηςεκπαίδευσηςκαιδράσειςπουστοχεύουνστηνενίσχυσητηςενασχόλησηςτωνκοριτσιώνμεSTEMεκπαιδευτικάαντικείμενααλλάκαιSTEMεπαγγέλματα,καθώςκαιτηνεισαγωγήπερισσότερωνγυναικώνστηντεχνολογικήεκπαίδευση(καινοτόμεςμέθοδοιδιδασκαλίας,σύνδεσημετησύγχρονηκοινωνικήπραγματικότητα,επιμόρφωσηδασκάλωνκαικαθηγητώνσεθέματαασυνείδητηςπροκατάληψηςκ.ά.)

• Οριζόντιαενσωμάτωση,στοσυνολικόεκπαιδευτικόπρόγραμμα,θεματικώνπουστοχεύουνστηνεξάλειψη κοινωνικών στερεότυπων,πουεμποδίζουντηνισότιμησυμμετοχήκαιεκπροσώπησητωνγυναικώνστιςεπιχειρήσεις

• Απλοποίηση του νομοθετικού μηχανισμού περίευέλικτων(σετόποκαιχρόνο)μορφώνεργασίας,μετιςαπαραίτητεςδικλείδεςασφαλείας,πουθααποτρέπουντηνκατάχρησητηςδυνατότηταςαυτήςειςβάροςτηςισορροπίαςιδιωτικήςκαιεπαγγελματικήςζωήςτωνεργαζομένων

80 81

• ΥποστήριξητηςπρωτοβουλίαςτουΟΗΕHeForSheπουαφοράστηνπροώθησητηςισότηταςτωνφύλων

• Παροχή16εβδομάδωνπλήρωςαμειβόμενηςάδειας,επιπλέοντωνπροβλεπόμενωναπότηνελληνικήνομοθεσίαστιςνέεςμητέρες,σεσυνδυασμόμετηνπαροχή,πέρααπότιςπροβλεπόμενεςαπότηνομοθεσία,επιπλέον10ημερώνάδειαςστουςνέουςπατέρεςμεστόχοτηστήριξητηςοικογένειάςτους

• Παροχήσεγυναίκεςπουάφησαντηνκαριέρατουςλόγωοικογενειακώνήάλλωνυποχρεώσεωνγια1έως10χρόνια,τηςδυνατότηταςναεπιστρέψουνστηναγοράεργασίας,μέσωτουπρογράμματοςVodafoneReconnect

• Παροχήσεέφηβεςηλικίας14έως18ετώνπενθήμερωνεκπαιδευτικώνεργαστηρίωνστησυγγραφήκώδικαμέσααπότοπρόγραμμα#CodeLikeAGirl

• Προγράμματαενδυνάμωσηςγυναικώνπουσυνδυάζουν τηνκαθοδήγησηκαιεκπαίδευσημετηνανάδειξηγυναικείωνπροτύπωνστονεργασιακόχώρο

• ΕφαρμογήτηςΠολιτικήςγιατηνΕνδοοικογενειακήΒίαπουαφοράεργαζόμενουςτηςVodafoneήσυγγενείςτους

• ΥλοποίησηπρογράμματοςεκπαίδευσηςUnconsciousBiasγιατηνεπιλογήαλλάκαιτηναξιολόγησητωνεργαζομένων

• Δωρεάνπρόσβασηστουςσυνδρομητές(σταθερήςκαικινητής)τηςVodafoneστηΓραμμήSOS15900,πουλειτουργείηΓενικήΓραμματείαΙσότητας

Στόχοςαυτούτουδομημένουπλάνουδράσεωνείναιναπροσφέρεισημαντικέςευκαιρίεςεπαγγελματικήςεκπαίδευσηςκαιεξέλιξηςστιςγυναίκεςκαινασυμβάλειστηνισότιμησυμμετοχήτουςστηνοικονομικήκαικοινωνικήζωή.Φιλοδοξίατηςεταιρείαςείναιέωςτο2025νακαταστείοκαλύτεροςεργοδότηςγιαγυναίκες.ΗεκπόνησηαυτήςτηςέρευναςείναιακόμηέναεργαλείοστοοποίοεπενδύειηVodafone,ώστεναμπορέσειναχαρτογραφήσειτιςσυνθήκεςστηνΕλλάδασεθέματαέμφυλωνδιακρίσεωνκαιναξεκινήσειτησυζήτησηγιατηνυιοθέτησηπρακτικώντόσοαπόεταιρείεςόσοκιαπότηνπολιτείαπουθα«σπάσουν»τηγυάλινηοροφήκαιθαενισχύσουντηγυναικείαπαρουσίαστονεπαγγελματικόστίβο.

ΤΟ ΕΡΓΟ ΤΗΣ VODAFONEΓΙΑ ΤΗΝ ΕΝΔΥΝΑΜΩΣΗ ΤΗΣ ΓΥΝΑΙΚΑΣ ΣΤΟΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΣΤΙΒΟ

ΗVodafoneαναπτύσσειδίκτυαγιαένακαλύτερομέλλονκαιαναλαμβάνειδράσηγιαμιαψηφιακήκοινωνίαίσωνευκαιριώνγιαόλους.Στοπλαίσιοαυτό,έχειεντάξειτηνενδυνάμωσητωνγυναικώνστηστρατηγικήτηςγιατηνπροώθησητηςβιώσιμηςανάπτυξης.

Σήμερα,στηVodafoneτο43,7%τωνεργαζομένωνκαιτο33,3%τωνΔιευθυντικώνστελεχώνείναιγυναίκες,ενώσεεπίπεδοανώτατηςδιοίκησηςοιγυναίκεςεκπροσωπούνταισεποσοστό60% (στοιχεία 2019).

Ενδεικτικά,αναφέρονταιταεξήςπρογράμματακαιπρακτικέςπουεφαρμόζειηVodafoneμεστόχοτηνενδυνάμωσητωνγυναικών.

Ποσοστό εκπροσώπησης γυναικών στο Δ.Σ. της Vodafone60%

Ποσοστό εκπροσώπησης γυναικών σε Διευθυντικές θέσεις στη Vodafone 33,3%

Γ.

82 83

ΚΑ

ΛΕΣ

ΠΡΑ

ΚΤΙ

ΚΕΣ

ΣΤΗ

ΝΑ

ΓΟΡΑ

ΕΡΓ

ΑΣΙ

ΑΣ

Σεαυτοτοκεφάλαιοπαρουσιάζονταιπαραδείγματακαλώνπρακτικώνπουέχουνυλοποιηθείαπόεπιχειρήσειςκαικράτητουεξωτερικού,μεικανοποιητικάαποτελέσματα,γιατηνενίσχυσητωνδεικτώνπουσχετίζονταιμετηνέμφυληισότηταστηνεκπαίδευσηκαιτηναγοράεργασίας.

84 85

ΣύμφωναμετοπρόγραμμαAllRolesFlex,πουεισήχθηστηνTelstraτο2014,τοσενάριοκάποιαςμορφήςευελιξίαςστηνεργασίαείναιανοιχτόγιαόλουςκαιόλες.Τοπρόγραμμααυτόέχειστόχοναεντάξειτηνευελιξία,ωςοριζόντιαπολιτική,στηλειτουργίαολόκληρηςτηςεταιρείας,ναμεγιστοποιήσειταοφέ-ληγύρωαπότηνπαραγωγικότητακαιτηνενεργοποίησητωνεργαζομένωνκαιναυποστηρίξεινέουςτρόπουςσυνεργασίας,μετηβοήθειατηςτεχνολογίας.Ηαρχικήπιλοτικήεφαρμογήτουέδειξεπολύκαλάαποτελέσματα,μεκυριότεροαπόαυτάτηνπροσέλκυσηπερισσότερωνγυναικώνεργαζομένων.Έτσι,τοπρόγραμματέθηκεσεεφαρμογήσετοπικόεπίπεδο,μετηβοήθεια«συμβουλίωνδιαφορετικότητας»,πουεντόπισαντηνκατάλληληχρονικήπερίοδογιακάθετμήματηςεταιρείαςκαιεκπαίδευσανκατάλληλατουςεμπλεκόμενουςμάνατζερ.

Ηευελιξίαπουπροβλέπειτοπρόγραμμαμπορείναορίζεταιμεδιαφορετικότρόπογιακάθεεργαζόμενο/ηκαιγιακάθεείδοςεργασίας.Μπορείνααναφέρεταιστημερικήαπασχόληση,τηδιαφοροποίησητουωραρίουεργασίας,τηδιαφοροποίησητουτόπουεργασίαςήτηνεπιλογήσυγκεκριμένωνβαρδιώνγιατουςυπαλλήλουςτωνκαταστημάτων.

Το2015,ηPinterestέθεσεωςστόχονααυξήσεικατά30%,μέσαστονεπόμενοχρόνο,ταποσοστάπροσλήψεωνγυναικώνσεθέσειςμηχανικώνπλήρουςαπασχόλησης.Γιανατοπετύχει,εφάρμοσε,μεταξύάλλων,ταπαρακάτωμέτρα:

1.Γιακάθεανοιχτήθέσηευθύνης,τοτμήμαHRθαέπρεπεναπάρεισυνέντευξηαπότουλάχιστονμίαγυναίκα.

2.HPinterestδιεύρυνετηλίσταπανεπιστημίωναπόταοποίααντλούσετοανθρώπινοδυναμικότηςκαιάρχισενααναζητάάτομαγιαθέσειςπρακτικήςάσκησηςήδηαπότοπρώτοέτοςτωνσπουδώντους.

3.ΔημιούργησεταΕργαστήριαΕνσωμάτωσης,σταοποίαπειραματίζεταιμενέουςτρόπουςενίσχυσηςτηςδιαφορετικότηταςμέσαστηνεταιρεία.

4.Όρισεωςυποχρεωτικήγιακάθεεργαζόμενοκαιεργαζόμενητηνεπιμόρφωσησεθέματαασυνείδητηςπροκατάληψης.

Παράλληλα,ταστελέχητηςTelstraέχουντηνυποχρέωσηναδίνουνέναθετικόπαράδειγμαεξισορρόπησηςεπαγγελματικής/ιδιωτικήςζωήςκαινααποθαρρύνουντουςεργαζόμενουςναείναιμονίμωςσυνδεδεμένοιμέσωτουυπολογιστήήτουκινητούτηλεφώνουτους.

Ταστελέχηπαραδέχονταιότιγιαμιαεταρείασυνηθισμένησεπιοπαραδοσιακέςδομές,όπωςηTelstra,τοAllRolesFlexαποτέλεσεστηναρχήμιαμεγάληπρόκλησηκαιχρειάστηκεπολλήεμπιστοσύνη,θάρρος,δημιουργικότητακαιαποφασιστικότηταγιαναλειτουργήσεικόντραστηνπαραδοσιακήπροσέγγιση.Όμως,τααποτελέσματαδικαιώνουντηνεπένδυσηαυτή:μέσαστατελευταία5χρόνια,ηTelstraέχειδιαπιστώσεισημαντικήβελτίωσητόσοστιςπροσλήψεις,όσοκαιστηδιατήρησηκαιτιςπροαγωγέςγυναικώνεργαζομένων.Παράλληλα,οιάνδρεςεργαζόμενοιέχουναρχίσεινααξιοποιούνπερισσότεροτιςεπιλογέςευελιξίαςπουέχουνστηδιάθεσήτους.

Η ευελιξία ως οριζόντια πολιτική: η περίπτωση της Telstra (Αυστραλία)

Επένδυση στη διαφορετικότητα: η περίπτωση της Pinterest

3.2ΟΤΑΝ ΟΙ ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΣΥΜΦΙΛΙΩΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ/ΙΔΙΩΤΙΚΗΣ ΖΩΗΣ ΑΦΟΡΟΥΝ ΣΤΟ ΣΥΝΟΛΟΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Η ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΣΕ ΧΩΡΟΥΣ ΟΠΟΥ ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΕΙΝΑΙ ΑΚΟΜΑ ΛΙΓΟΤΕΡΕΣ

Α. Β.

86 87

Κάθεχρόνο,τηνάνοιξη,όλατατμήματατεχνολογίαςσταδημόσιακαιιδιωτικάπανεπιστήμιατηςΠολωνίαςανοίγουντιςπόρτεςτουςγιατηNationalGirlsOpenDay.Μιαπληθώρααπόεκδηλώσειςκαιεργαστήριαδίνουνσενέεςγυναίκεςτηνευκαι-ρίαναενημερωθούνγύρωαπότεχνολογικέςκατευθύνσειςκαιπανεπιστημιακάπρογράμματα,νακάνουνχρήσιμεςγνωριμίεςκαιναέρθουνσεεπαφήμεκαθηγήτριεςπουμπορούννατουςδώσουνσυγκεκριμέναπαραδείγματαγιατοπώςμπορείναεξε-λιχθείηκαριέρατουςμέσαστοχώροτωνSTEMεπιστημών.

ΣτηνΠολωνίααναπτύσσονταικαιάλλεςπρωτοβουλίες,μέσααπότησυνεργασίακράτους,εκπαιδευτικώνιδρυμάτωνκαιεταιρειώνπουδραστηριοποιούνταιστοχώροτηςτεχνολογίας,όπωςτοITforSheπουπεριλαμβάνειμιααπότιςμεγαλύτερεςκατασκηνώσειςτεχνολογίαςγιακορίτσιαμετίτλο«WomeninTech»Camp,έναπρόγραμμαmentoringπουπραγματοποιείταιαπότιςκορυφαίεςεταιρείεςτεχνολογίαςτηςΠολωνίας,καθώςκαιεθελοντικέςεκστρατείεςγιατηνενθάρρυνσητωνκορι-τσιών,κυρίωςαπόμικρέςπόλεις,ναασχοληθούνμετονπρο-γραμματισμό.

Μιααντίστοιχηπρωτοβουλίαμετίτλο,CodingGirls,αναπτύσ-σεταικαιστηνΠολωνία,μεπρωτοβουλίατηςεταιρείαςPrezi.Ηεταιρείασυμμετέχειμεεργαζόμενούςτηςπουλειτουργούνωςεκπαιδευτέςκαιπροσφέρουνσενέακορίτσιαμιαμαθησι-ακήεμπειρίασχεδιασμένηαπότοMassachusettsInstituteofTechnology.

ΣτοQueensUniversityBelfast(QUB),όλεςοισχολέςέχουνυιοθε-τήσεισυγκεκριμένεςπολιτικέςγιατηνεπανένταξητωννέωνμητέρωνστοεργασιακόπεριβάλλονκαιτιςχρηματοδοτούντόσοαπόταδικάτουςκονδύλιαόσοκαιαπότασυνολικάκον-δύλιατουπανεπιστημίου.Οιπολιτικέςκαλύπτουντηνπερίοδοτηςγονικήςάδειαςκαιτηνπερίοδοαμέσωςμετάαπότηνεπι-στροφήστηδουλειάκαιέχουνωςστόχοτουςτοναμηδιστάζεικαμίαμητέραναπάρειτηνάδειααυτή,επειδήανησυχείγιατηνεπίδρασηπουθαέχειηαπουσίατηςστηνκαριέρατηςκαιστουςσυναδέλφουςτης.Οιπολιτικέςαυτέςεξασφαλίζουν,επίσης,ότιοιμητέρεςθαέχουνχρόνοναεστιάσουνστηνπροσαρμογήτουςκαιστηνερευνητικήτουςδραστηριότητα,προσφέροντάςτουςέξιμήνεςαποκλειστικάγιαναξαναμπούνστηνέρευνακαιστιςομάδεςτους,νακάνουνδημοσιεύσειςκαιναυποβάλουναιτήσειςχρηματοδότησης.Στοδιάστημααυτό,ταδιοικητικάκαιδιδακτικάτουςκαθήκονταεπιτελούνταιαπόπροσωπικόπουέχειπροσληφθείγι’αυτόντοσκοπό.

Συγχρόνως,όλεςοιγυναίκεςπουεπιστρέφουναπότηγονι-κήάδειαμπορούνναζητήσουνσταδιακήεπιστροφήκαιναεπανέλθουνσιγά-σιγάσεπλήρηαπασχόληση.Οδιακανονισμόςαυτόςγίνεταιανάμεσαστημητέρακαιτονεπικεφαλήςτουτμή-ματοςκαιδεναποκλείειτημητέρααπόοποιαδήποτεαξιολόγη-σηγιαπροαγωγή.

Αντίστοιχεςπολιτικέςγιατησυμφιλίωσηεπαγγελματικής/ιδιωτικήςζωήςτωνεργαζομένωνεφαρμόζεικαιτοUniversityofWesternBrittany.Γιαπαράδειγμα,οκανονισμόςτουπανεπιστημίουορίζειότιοισυσκέψειςτουπροσωπικούθαπρέπειναπραγματοποιούνταιμεταξύ09.00και17.00,ναπρογραμματίζονται15μέρεςνωρίτερακαιναμηδιαρκούνπάνωαπό2ώρεςκάθεφορά.

Περισσότερα κορίτσια σε STEM επαγγέλματα: η περίπτωση της Πολωνίας

Επιστροφή στη δουλειά: η περίπτωση του Queens University Belfast

ΠΩΣ ΕΝΘΑΡΡΥΝΕΤΑΙΚΑΙ ΔΙΕΥΚΟΛΥΝΕΤΑΙ Η ΕΠΙΣΤΡΟΦΗ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΜΕΤΑ ΑΠΟ ΤΗΝ ΓΟΝΙΚΗ ΑΔΕΙΑ

Γ.

88 89

Ησυμφιλίωσηεπαγγελματικής/ιδιωτικήςζωήςτωνεργαζομένωναποτελείκομμάτιτηςευρύτερηςστρατηγικήςτηςPrezi,γι’αυτόκαιηεταιρείαεφαρμόζειμίασειράαπόπολιτικέςπουδίνουντηδυνατό-τητασεκάθεεργαζόμενο/ηναδώσειτονκαλύτεροεαυτότου/της,σεόποιαφάσηζωήςκιανβρίσκεται.Οιπολιτικέςαυτέςπεριλαμβά-νουν:

• Απεριόριστηδιάρκειαάδειαςδιακοπών• Ευέλικταωράριαγιαόλουςκαιελεύθερηημερομηνία

επιστροφήςστηνεργασίαγιατουςνέουςγονείς• Εταιρικόςπαιδικόςσταθμός• Πολιτικήπουεπιτρέπειτηνπαρουσίαπαιδιώνστογραφείοκαι

στιςσυναντήσεις

Παράλληλα,ηPreziδίνειιδιαίτερησημασίαστιςπολιτικέςπρoσλήψεωνπουεφαρμόζει,προκειμένουναεξασφαλίσειμιαόσοτοδυνατόνευρείαδεξαμενήυποψηφίων.Γιατονλόγοαυτόδενπεριλαμβάνειστιςαγγελίεςτηςζητούμεναπουδενσχετίζονταιάμεσαμεδεξιότητεςκαιταλέντα,ενώδενεπιλέγειυποψηφίουςμεγνώμονατοφύλο,τηνηλικία,τηνοικογενειακήκατάστασηήτηνεθνικότητα.Ταυτόχρονα,έχειεδραιώσειέναδιαφανέςσύστημααμοιβών,τοοποίοεπικοινωνείταιανοιχτάστουςεργαζόμενουςκαιβασίζεταιστηνεμπειρία,τηνειδίκευσηκαιτηνπροστιθέμενηαξίαπουπροσφέρειοκάθεεργαζόμενος/ηστηνεταρεία.

Ητράπεζαέχειμιαξεκάθαρηκαιισχυρήπολιτικήενάντιαστιςδιακρίσειςκαιεπενδύειστογυναικείοδυναμικότης,προσφέρονταςστιςεργαζόμενεςμιαπληθώραευκαιριώνεπιμόρφωσης,εντόςκαιεκτόςτηςχώρας.

Γιαναπροωθήσειτησυμφιλίωσηεπαγγελματικήςκαιιδιωτικήςζωήςτωνεργαζομένων,ηMuscatέχειορίσειένασταθερόεξάωροεργασίας(8.00πμ-14.00μμ)καιαφήνειστηδιακριτικήευχέρειατωνεργαζομένωνναρυθμίσουντουπόλοιπο.

Παράλληλα,ητράπεζααναπτύσσεισυγκεκριμέναοικονομικάπροϊόντακαιυπηρεσίεςγιατονγυναικείοπληθυσμό,ενισχύοντας,έτσι,τηνεικόνατηςωςπρότυποέμφυληςισότητας.

Γιανασυντηρήσειτονρυθμόβελτίωσηςπουκαταγράφειστουςσχετικούςδείκτες(π.χ.προαγωγέςσεγυναίκεςεργαζόμε-νες),ηεταιρείααναζητάενεργάανατρο-φοδότησηαπότουςνεότερους,κυρίως,εργαζόμενους,έτσιώστεμετονκαιρόνατελειοποιήσειτιςπρωτοβουλίεςτης.Καιστιςαρχέςκάθεχρονιάς,πραγματοποιείμίαειδικήσύσκεψημεστόχοναεντοπίσειτιςαλλαγέςπουπρέπειναγίνουνστιςπολιτικές,μεβάσητααποτελέσματατουπροηγούμενουδωδεκαμήνου.

ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗΚΑΙ ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ ΓΙΑ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΗΙΣΟΡΡΟΠΙΑ

ΔΕΣΜΕΥΣΗ, ΕΠΕΝΔΥΣΗ ΛΟΓΟΔΟΣΙΑ ΚΑΙ ΕΞΩΣΤΡΕΦΕΙΑ

Δ. Ε.

Ισορροπία επαγγελματικής/ιδιωτικής: η περίπτωση της Prezi (Πολωνία)

Βελτίωση χωρίς ποσοστώσεις: η περίπτωση της Bank Muscat (Ομάν)

90 91

Στηνπροσπάθειάτηςναεξασφαλίσειότιόλοιοιδικηγόροιτηςθααναπτύσσοντανισότιμα,το1998,ηεταιρείαδημιούργησεδύοδιαφορετικέςομάδεςεργασίας(“taskforces”)γύρωαπόθέματαέμφυληςισότηταςκαιμειονοτήτων.Οιομάδεςαυτέςσύντομααναβαθμίστηκανσεμόνιμεςεπιτροπέςκαιάρχισαννασυνεργάζονταιστενάμεταξύτους,καθώςκαιμεάλλεςβασικέςεπιτροπέςεργαζομένωντηςεταιρείας,όπωςηΕπιτρο-πήΑξιολογήσεωνκαιΑμοιβώνκαιηΕπιτροπήΠροσλήψεων,εξασφαλίζονταςέτσιτηβιωσιμότητατωνπροσπαθειώντους.Οιεπιτροπέςαυτέςελέγχουνκατάπόσο,σεκάθευπόθεσηπουαναλαμβάνειηεταιρεία,εμπλέκονταιισότιμαόλοικαιόλεςοιδικηγόροιτηςυπεύθυνηςομάδας,καθώςκαιότιόλεςοιομάδεςαναλαμβάνουνισότιμηςβαρύτηταςυποθέσειςκαιπελάτες.Επιπλέον,ηεταιρείαπραγματοποιείεξαμηνιαίεςαξιολογήσεις,προκειμένουναεξασφαλίσειότιόλοικαιόλεςοιεργαζόμενοι/εςμπορούννασυζητήσουνανοιχτάτιςανάγκεςανάπτυξήςτουςκαιτουςεπαγγελματικούςτουςστόχους.

Σεμιααντίστροφηδιαδρομή,ηVolvoεστιάζειτιςπροσπάθειέςτηςστουςseniormanagersτηςεταιρείας.ΚάθεεπικεφαλήςτμήματοςτηςεταιρείαςεπιλέγειένανάντραseniormanagerγιαναεκπαιδευτείμέσωτουπρογράμματοςWalktheTalk.Οστόχοςείναικάθεομάδαδιαχείρισηςναπεριλαμβάνειδύοεκπαιδευμένουςmanagers.Ταεπιλεγμέναστελέχηπαρα-κολουθούνέναπρόγραμμαδιαχείρισηςτηςασυνείδητηςπροκατάληψης,τοοποίοπεριλαμβάνειαπότηνανάπτυξητωνηγετικώντουςδεξιοτήτωνμέχριδραστηριότητεςπροσωπικήςενδο-σκόπησης,αντίστροφοmentoringμεγυναίκεςmanagers,συζητήσειςμεθετικάπρότυπα,έρευνακαιθεωρία,τήρησηημερολογίου,καθώςκαιεμβάθυνσησεθέματαδιαφορετικότηταςμέσωτηςλογοτεχνίας.

ΗDNRMEέχειτηνευθύνηπερισσότερωναπό50επιτροπώνκαισυμβουλίων.Γιαναενισχύσειτηδιαφορετικότηταστουςκόλπουςτωνομάδωναυτών,κατέφυγεσεσυγκεκριμέναμέτρακατάτηνπρόσφατηδιαδικασίαπροσλήψεων.

Καταρχήν,παρότιωςτώραοικενέςθέσειςεργασίαςτηςΥπηρε-σίαςδημοσιοποιούντανμόνομέσωτοπικώνεφημερίδωνκαιοιυποψήφιοι/εςεπιλέγοντανμέσααπότοαντίστοιχομητρώοτουQueensland,στηνπροκειμένηπερίπτωσηοιαγγελίεςδημο-σιοποιήθηκανμέσααπόδιάφορεςδιαδικτυακέςπλατφόρμες,αλλάκαισεσυνέδριακαιεκδηλώσειςκαριέρας,προκειμένουναδιαχυθείευρύτεραηπληροφορίαγιατιςσυγκεκριμένεςευκαι-ρίεςεργασίας.Ωςαποτέλεσμα,οιαιτήσειςπουυποβλήθηκανπεριλάμβανανκατά58%βιογραφικάγυναικών(μιααύξησητηςτάξηςτου93%σεσχέσημεπροηγούμενεςδιαδικασίες).Μετάαπόαξιοκρατικήαξιολόγησητωνυποψηφίων,επιλέχθηκαν15άτομαγιατιςθέσεις,εκτωνοποίωντα9ήτανγυναίκες.

Ηεπικεφαλήςτηςπρωτοβουλίαςεκτιμάότιτοαποτέλεσμαέκαμψεολοκληρωτικάτηδυσπιστίατωνστελεχώντηςυπηρεσίας,αποδεικνύοντάςτουςότιόντωςυπάρχουνκατάλληλεςγυναίκεςυποψήφιεςγιατιςθέσεις,καθώςεπίσηςκαιότιστομέλλονπαρόμοιαμέτραδεθαείναιαπαραίτητα,καθώςμέσωτουμηχανισμούπροσλήψεωνθαέχουνεπιτευχθείοιστόχοιδιάχυσηςτηςδιαφορετικότηταςσεόλαταεπίπεδατηςδιαδικασίας.

Μία πρωτοβουλία φέρνει την άνοιξη: η περίπτωση της Υπηρεσίας Φυσικών Πόρων, Ορυκτού Πλούτου και Ενέργειας (DNRME), Αυστραλία

Ειδικές δυνάμεις εν δράσει: η περίπτωση της Sidley Austin Brown & Wood και της Volvo

ΕΝΑΣ ΚΥΚΛΟΣ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΚΑΝΕΙ ΤΗ ΔΙΑΦΟΡΑ ΚΑΙΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ

Η ΕΝΕΡΓΟΣ ΕΜΠΛΟΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΦΕΡΝΕΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ

ΣΤ.

Ζ.

92 93

ΣτηνΙσλανδία,οιπροσπάθειεςγιατηνεπίτευξητηςέμφυληςισότηταςξεκινούναπόνωρίς:αυτήτηστιγμήλειτουργούνσεόλητηχώρα17σχολείαπουδίνουνέμφασηστηνπρακτικήδιαπαιδαγώγησητωνμαθητώνσεθέματαισότητας,μέσααπότηνισόρροπηκαλλιέργειαστερεοτυπικά«ανδρικών»και«γυναικείων»χαρακτηριστικώνκαιδεξιοτήτωνκαισταδύοφύλα.Συγχρόνως,τοκράτοςέχειεισαγάγει,απότο2000,τηντρίμηνημετ’αποδοχώνάδειαπατρότητας,ηοποίααξιοποιείταιαπότο70%τωννέωνπατέρων,ενώπρόσφαταψήφισενόμοπουυποχρεώνειτιςεπιχειρήσειςμεπάνωαπό25άτομαπροσωπικόνααποδείξουνότιπληρώνουνισότιματουςάνδρεςκαιτιςγυναίκεςεργαζόμενούς/έςτους.

Τηνίδιαστιγμή,στηΝέαΖηλανδία,τοαυτόνομοΥπουργείοΓυναικώνέχειδημιουργήσειέναεργαλείοέμφυληςανάλυσης,τοοποίοχρησιμοποιείταιαπότουςυπεύθυνουςχάραξηςπολιτικώνγιατηναξιολόγησητηςεπίδρασηςπουέχεικάθεαπόφασήτουςστηζωήκαιτηνανάπτυξητωνγυναικώντηςχώρας.

ΗPatagonia,εταιρείακατασκευήςαθλητικώνειδών,διατηρείεδώκαι33χρόνιαένα-τουλάχιστον-κέντροδημιουργικήςαπασχόλησηςγιαταπαιδιάτωνεργαζομένωντης.Τοκέντρο(πουσήμεραείναιπλέονδύο)διευθύνεταιαπόειδικάκαταρτισμένουςπαιδαγωγούςκαιταπαιδιάμαθαίνουνμέσααπόδραστηριότητεςπουπραγματοποιούνταιωςεπίτοπλείστονστηφύση.Οιγονείςτρώνεσυχνάμεσημεριανόμεταπαιδιάτους,ενώοιμεγαλύτεροιμαθητέςέρχονταιμετάαπότοσχόλασμαστοκέντρο,μεταειδικάλεωφορείατηςεταιρείας.

Σεμιαχώραόπουτο20-35%τωνμητέρωνδενεπιστρέφειστηδουλειά,μετάαπότηναπόκτησητουπρώτουπαιδιού,ηPatagoniaέχειναεπιδείξειποσοστόεπιστροφήςτωννέωνμητέρων100%.Ταέξοδασυντήρησηςκαιλειτουργίαςτουκέντρουπροέρχονταιτόσοαπότιςφορολογικέςελαφρύνσειςπουεξασφαλίζειηεπιχείρηση(50%),όσοκαιαπότακόστηπουεξοικονομείηεταιρείαχάρηστηδιατήρηση(30%)καιτηνμεγαλύτερηενεργοποίηση(11%)τωνεργαζομένωνπουχρησιμοποιούντησυγκεκριμένηπαροχή.Παράλληλα,οιγονείςαναλαμβάνουνέναμέροςτουκόστουςφοίτησης.Σήμερατοανθρώπινοδυναμικότηςεταιρείαςπεριλαμβάνει50%γυναίκες,ποσοστόπουαντικατοπτρίζεταικαισταανώτεραεπίπεδατηςιεραρχίας.Ηφιλοσοφίαπίσωαπότηδημιουργίακαιλειτουργίατουκέντρουαπασχόλησης,καθώςκαιηπρακτικήπλευράτηςδημιουργίαςτουέχουναποτελέσειαντικείμενοενόςπολύεπιτυχημένουβιβλίου.

ΜΙΑ ΔΟΜΗ-ΠΡΟΤΥΠΟ ΠΟΥ ΕΓΙΝΕ ΒΙΒΛΙΟ

Η ΕΥΘΥΝΗ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΤΟΜΕΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Η. Θ.

Η υποστήριξη των εργαζόμενων με εξαρτώμενα μέλη: η περίπτωση της Patagonia (ΗΠΑ)

Και τα κράτη μπορούν: η περίπτωση της Ισλανδίας και της Νέας Ζηλανδίας

94 95

ΣύμφωναμετονΚώδικαΣυμπεριφοράςΠρομηθευτώνπουκατέγραψετο2014ηTelstra,οιπρομηθευτέςκαλούνται,επίσης,ναεφαρμόζουνμέτραγιατηνπροώθησητηςδιαφορετικότη-ταςστοπλαίσιοτηςδραστηριότητάςτους.Αυτόσημαίνειότιηεταιρείαδείχνειπροτίμησησευποψήφιουςπρομηθευτέςπουσυμμερίζονταιτοόραμάτηςγιαμεγαλύτερηισότητα,ειδικάστοανώτεροκαιανώτατοεπίπεδοδιοίκησης,καιπουέχουνναεπιδείξουνσαφήκαισυνεχιζόμενηβελτίωσηστουςσχετικούςδείκτες(συμμετοχήκαιεκπροσώπησητωνγυναικών,μισθολο-γικήισότητα),αλλάταυτόχρονατουςστηρίζειενεργάστονατημεγιστοποιήσουν.

ΜιααντίστοιχηπροσέγγισηακολουθείκαιηNetlight,μιαεται-ρείατεχνολογίαςμεσαίουμεγέθουςστηΦινλανδία,ηοποίαθεωρείτηνισότηταωςβασικόπυλώνατηςκαιωςδεξιότηταπουεκτιμάταικαιενθαρρύνεταισεολόκληρητηνεπιχείρηση.ΌλοιοισυνεργάτεςτηςNetlightκαλούνταιναυπογράψουντηΔιακήρυξηΙσότηταςτηςεταιρείας,ενώοαντίστοιχοςόροςπερίισότηταςπεριλαμβάνεταισεόλεςτιςσυμβάσειςπουυπογράφο-νταιαπότηδιοίκηση.

Αλυσιδωτή αντίδραση: η περίπτωση της Telstra (Αυστραλία) και της Netlight (Φινλανδία)

ΕΜΠΛΟΚΗ ΤΩΝ ΠΡΟΜΗΘΕΥΤΩΝ = ΓΕΩΜΕΤΡΙΚΗ ΠΡΟΟΔΟΣ

Ι.

96 97

ΠΑ

ΡΑΡΤ

ΗΜ

Α

Α. ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΕΡΕΥΝΑΣ

Ερωτηματολόγια

Σχεδιάστηκανδύοερωτηματολόγια,τοπρώτοαπευθυνόμενοσεστελέχηεπιχειρήσεωνκαιτοδεύτεροσεγυναίκεςεργαζόμενες(ήέχουσεςεργασιακήεμπειρία),απόομάδαεργασίαςαποτελούμενη

απότους:

• Δρ.ΕλένηΛάμπρου,ResearchFellow,AlbaGraduateBusinessSchool,TheAmericanCollegeofGreece

• ΑριστοτέληςΑλεξόπουλος,Director,AppliedResearch&Innovation,AlbaGraduateBusinessSchool,TheAmericanCollegeofGreece

• ΣτέλλαΚάσδαγλη,Co-founder,WomenonTop• ΠηνελόπηΘεοδωρακάκου,Co-Founder,WomenonTop

ΥποβλήθηκανσχόλιααπότηνεταιρείαεπικοινωνίαςVALUECOMεκμέρουςτουχρηματοδότητηςέρευνας.ΤατελικάερωτηματολόγιααναπτύχθηκαναπότηνΔρ.ΕλένηΛάμπρου,ResearchFellow,AlbaGraduateBusinessSchool.

ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΚΑΙ ΒΑΣΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑΕΡΕΥΝΑΣ ΠΕΔΙΟΥ

98 99

Κάλεσμασυμμετοχήςστηνέρευνακαισυμπλήρωσηςτωνδύοερωτηματολογίωνπροςαντίστοιχακοινά(στελέχηεπιχειρήσεωνκαιγυναίκεςεργαζόμενεςήμεεργασιακήεμπειρία)έγινεμέσωemailsσεενεργέςεπαφέςτωντριώνοργανισμώνAlbaGraduateBusinessSchool,WomenonTopκαιVALUECOM.Επίσης,σχετικέςανακοινώσειςαναρτήθηκανστιςιστοσελίδεςκαιστιςσελίδεςσταμέσακοινωνικήςδικτύωσηςτωντριώνοργανισμών.Ταερωτηματολόγιασυμπληρώθηκαντηνπερίοδο4-30Ιουλίου2019.Συνολικά,συγκεντρώθηκαν107αξιοποιήσιμεςαπαντήσειςστοερωτηματολόγιοτωνεταιρειώνκαι299στοερωτηματολόγιοτωνγυναικώνεργαζομένων.Focus groups

Προγραμματίστηκαν3focusgroups.ΑναπτύχθηκαναντίστοιχοιΟδηγοίΣυζήτησηςαπότοAlbaGraduateBusinessSchool(Δρ.ΕλένηΛάμπρου)σεσυνεργασίακαιμεσχόλιααπότονΟργανισμόWomenonTopκαιτηVALUECOM,FullStackMarketingAgency.ΤαFocusGroupsπραγματοποιήθηκανστιςεγκαταστάσειςτουAlbaGraduateBusinessSchool,TheAmericanCollegeofGreece,Ξενίας10,Αθήνα,καισυντονίστηκαναπότηΔρ.ΕλένηΛάμπρου,ResearchFellow,AlbaGraduateBusinessSchool,ωςεξής:

• 15Ιουλίου,FocusGroupγυναικώνστααρχικάστάδιατηςκαριέραςτουςμε11συμμετοχές

• 17Ιουλίου,FocusGroupγυναικών–προτύπων(γυναικώνμεεργασιακήεμπειρίασεηγετικέςθέσεις)με10συμμετοχές

• 18Ιουλίου,FocusGroupεκπροσώπωνεπιχειρήσεωνμε4συμμετοχές

Οισυζητήσειςκαταγράφηκανμεηλεκτρονικάμέσα(μαγνητοφώνηση)καιαπομαγνητοφωνήθηκαναπόεξειδικευμένοσυνεργάτη,στιςαρχέςΑυγούστου2019.Συνολικά,συγκεντρώθηκαν5ώρεςκαι45λεπτάσυζήτησηςκαι48.452λέξειςαπόμαγνητοφωνημένουυλικού.

Β. ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΑ ΕΡΩΤΗΜΑΤΩΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ

1

2

3

4

0

1,22 1,19

100 101

00 ,175 0,35 0,525 0,7102 103

1

2

3

4

0

1

2

3

4

0

A

D

C

B

104 105