ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ · 2012-01-11 · δεκαετία του 1960 σε...

1

ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ

ΠΕΡΙΛΗΨΗ……………………………………………………………………. 4

ΕΙΣΑΓΩΓΗ…………………………………………………………………….. 7

ΜΕΡΟΣ ΠΡΩΤΟ: ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ & ΔΙΕΘΝΕΣ

ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ………………………………………………………………..

10

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1: ΔΙΕΘΝΕΙΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 151 &154…………… 10

1.1. Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας &ο ρόλος της…………………………… 10

1.2. 151 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας…………………………………………... 12

1.3. 154 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας…………………………………………... 14

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2: ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ

ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ ΤΟΜΕΑ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ…………………………………..

15

2.1. Εισαγωγή………………………………………………………………….. 15

2.2. Τα εθνικά συστήματα εργασιακών σχέσεων στο δημόσιο τομέα………… 17

2.3. Παρατηρήσεις- Διαφαινόμενες τάσεις……………………………………. 42

ΜΕΡΟΣ ΔΕΥΤΕΡΟ: ΟΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ ΣΤΗΝ

ΕΛΛΑΔΑ……………………………………………………………………….

46

Εισαγωγή………………………………………………………………………. 46

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1: ΠΕΔΙΟ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ & ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΤΟΥ Ν. 1876/90…... 46

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2: ΝΟΜΟΣ 2738/99: ΚΑΘΙΕΡΩΣΗ ΤΩΝ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ

ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ ΣΤΗ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ……………………...

51

2.1.Εισαγωγή- Ιστορική Αναδρομή……………………………………………. 51

2.2. Διακρίσεις των Συλλογικών Ρυθμίσεων στο ν. 2738/99………………….. 53

2.3. Θέματα που προτάθηκαν για διαπραγμάτευση σε τριτοβάθμιο επίπεδο το

2000 &αποτελέσματα των διαπραγματεύσεων………………………………...

62

2.4. Θέματα που ετέθησαν για διαπραγμάτευση το 2001 σε τριτοβάθμιο επίπεδο

και αποτελέσματα των διαπραγματεύσεων…………………………………….

65

2.5. Εκτιμήσεις………………………………………………………………… 70

2.6. Αποτελέσματα συλλογικών διαπραγματεύσεων 2000, 2001 με τις

δευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις…………………………………

71

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3: ΟΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ ΣΕ

ΔΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΟ ΕΠΙΠΕΔΟ: Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΗΣ Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ…...

74

2

3.1. Εισαγωγή…………………………………………………………………. 74

3.2. Η περίπτωση της Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ……………………………………….. 76

3.3. Εκτιμήσεις- Συμπεράσματα……………………………………………….. 80

ΕΠΙΛΟΓΟΣ-ΤΕΛΙΚΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ………………………………….. 82

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ………………………………………………………………. 87

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ……………………………………………………………….... 90

3

ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΕΣ

Δ.Ο.Ε.: Διεθνής Οργάνωση Εργασίας

Δ.Σ.Ε.: Διεθνής Σύμβαση Εργασίας

ΥΠ.ΕΣ.Δ.Δ.Α.: Υπουργείο Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης

ΔΙ.Δ.Α.Δ.: Διεύθυνση Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

Σ.Σ.Ε.: Συλλογική Σύμβαση Εργασίας

Ε.Σ.Σ.Ε.: Ειδική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας

Α.Δ.Ε.Δ.Υ.: Ανώτατη Διοίκηση Ενώσεων Δημοσίων Υπαλλήλων

Π.Ο.

Ε.Μ.Δ.Υ.Δ.Α.Σ.:

Πανελλήνια Ομοσπονδία Ενώσεων Δημοσίων Υπαλλήλων

Διπλωματούχων Ανωτάτων Σχολών

Ν.Π.Δ.Δ.: Νομικό Πρόσωπο Δημοσίου Δικαίου

Φ.Ε.Κ.: Φύλλο Εφημερίδας της Κυβερνήσεως

Ο.Τ.Α.: Οργανισμός Τοπικής Αυτοδιοίκησης

Σ.Ο.: Συνδικαλιστική Οργάνωση

4

ΠΕΡΙΛΗΨΗ

Αντικείμενο της παρούσης εργασίας είναι η απεικόνιση της εξέλιξης των

εργασιακών σχέσεων στη χώρα μας μέσα από τη μελέτη του βασικού θεσμικού

πλαισίου των ελεύθερων διαπραγματεύσεων, δηλ. του ν. 1876/90 και του ν. 2738/99

με τον οποίο εισήχθησαν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις στη δημόσια διοίκηση.

Παράλληλα, καταγράφονται οι εκτιμήσεις από την πρόσφατη εφαρμογή του θεσμού,

καθώς και οι προοπτικές του, ενώ επιχειρείται η αξιολόγηση της λειτουργίας και των

δυνατοτήτων του συνδικαλιστικού κινήματος των δημοσίων υπαλλήλων ενόψει των

προκλήσεων που παρουσιάζονται.

Η εργασία χωρίζεται σε δύο μέρη. Στο πρώτο μέρος παρουσιάζεται το διεθνές

περιβάλλον καθιέρωσης των συλλογικών διαπραγματεύσεων μέσα από την

απεικόνιση της δομής και λειτουργίας της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ) και

των 151 και 154 Διεθνών Συμβάσεων Εργασίας, που αφορούν στην προστασία του

δικαιώματος οργάνωσης και τις διαδικασίες καθορισμού των όρων απασχόλησης στη

δημόσια διοίκηση.

Παρουσιάζονται επίσης τα συστήματα συλλογικών διαπραγματεύσεων στο

δημόσιο τομέα στην Ευρώπη ( δομές οργάνωσης, εκπροσώπηση κοινωνικών εταίρων,

επίπεδα διαπραγμάτευσης), και καταγράφονται ορισμένες διαφαινόμενες τάσεις

αναφορικά με τις προοπτικές του κοινωνικού διαλόγου στην ευρωπαϊκή δημόσια

διοίκηση ενόψει των προκλήσεων της ευρωπαϊκής ολοκλήρωσης και των

διαδικασιών διεθνοποίησης των οικονομιών.

Το δεύτερο μέρος της εργασίας αφορά την ελληνική περίπτωση και

ειδικότερα την καθιέρωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων στη δημόσια

διοίκηση, τις ιδιαιτερότητες που παρουσιάζει αλλά και τις προοπτικές που

διαγράφονται μέσα από την εισαγωγή του διαλόγου, τόσο για τον εκσυγχρονισμό και

την αναβάθμιση της λειτουργίας των δημοσίων υπηρεσιών, όσο και για την

αναβάθμιση του ίδιου του συνδικαλιστικού κινήματος των εργαζομένων στο

δημόσιο, το οποίο θα κληθεί μέσα από τη διαδικασία της συμμετοχής, του διαλόγου

και της διαπραγμάτευσης να αποδείξει την υπευθυνότητά του, τη δυνατότητά του να

προγραμματίζει και να προβλέπει, αλλά και τη θέληση για οργανωτικές αλλαγές,

καθώς και για αλλαγές στον τρόπο δράσης και λειτουργίας.

5

ΛΕΞΕΙΣ-ΚΛΕΙΔΙΑ

Κοινωνικός διάλογος, συλλογική διαπραγμάτευση, συλλογική σύμβαση

εργασίας, συλλογική συμφωνία εργασίας, Α.Δ.Ε.Δ.Υ., ΥΠ.ΕΣ.Δ.Δ.Α., μεσολάβηση-

διαιτησία, συνδικαλιστικές οργανώσεις, Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ.

ABSTRACT

The objective of this dissertation is on the one hand to describe the

developments in labour relations in our country through the study of the basic

institutional framework of open negotiations, that is to say the Laws 1876/90 and

2738/99 through which the collective bargaining was introduced in public

administration, and on the other hand to present the estimations ensuing from the

recent application of the institution as well as its perspectives, in parallel to the

evaluation of the operation and the potential of the public servants’ trade union

movement in the light of the forthcoming challenges.

The dissertation is divided in two parts. In the first one we present the

international environment within which the collective bargaining is established

through the description of the structure and operation of the International Labour

Organization (ILO) as well as the 151 and 154 International Labour Conventions

which refer to the right to organize and the procedures to define the labour conditions

in public administration.

The collective bargaining systems of the public sector in Europe

(organizational structures, representation of the social partners, negotiating levels) are

also presented and some emerging trends regarding the prospects of the social

dialogue in the european public administration in view of the european integration

challenges and the globalization processes of the economies are registered.

The second part of the dissertation is the greek case study, particularly the

collective bargaining institution in public administration, the particularities it presents

as well as the emerging perspectives through the introduction of the dialogue, as

regards the modernization and the up-grading of the public services operation and the

trade union movement of the civil servants which will be called upon, through the

6

procedure of the participation, the dialogue and the negotiations to prove its

responsibility, its potential to program and to predict as well as the will to make

organizational changes or changes in the action and operating ways.

7

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Στις μέρες μας, είναι γενικά παραδεκτό, τόσο στο διεθνή χώρο όσο και στην

Ελλάδα, ότι η συλλογική αυτονομία είναι θεμελιώδης συνιστώσα της

συνδικαλιστικής ελευθερίας και ότι οι συλλογικές διαπραγματεύσεις, ο κοινωνικός

διάλογος, οι συμμετοχικές διαδικασίες και οι συλλογικοί εργασιακοί αγώνες είναι

εκφράσεις και θεμελιώδη συστατικά στοιχεία της αρχής της συλλογικής αυτονομίας.

Ειδικότερα, η εισαγωγή συλλογικών διαπραγματεύσεων στο δημόσιο

αποτελεί μια σοβαρή τομή, που επιφέρει ουσιαστικές αλλαγές στην όλη λειτουργία

του πολιτικού συστήματος, στην αλλαγή των αντιλήψεων, την καλύτερη και πιο

αποτελεσματική λειτουργία των δημοσίων υπηρεσιών, στην επίλυση των

προβλημάτων των εργαζομένων. Αναμφισβήτητα, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις

περιορίζουν τις αυθαιρεσίες και τις μονομερείς παρεμβάσεις στο δημόσιο,

συμβάλλουν στον εκσυγχρονισμό και στην αναβάθμιση της λειτουργίας των

δημοσίων υπηρεσιών, γεγονός που έχει θετικές επιπτώσεις τόσο στην εξυπηρέτηση

των πολιτών, όσο και στη μεγαλύτερη συμβολή των δημοσίων υπηρεσιών στην

κοινωνική και οικονομική ανάπτυξη μιας χώρας, που αποτελεί το μεγάλο ζητούμενο

προπαντός σήμερα που έχει διαμορφωθεί ένα ευρωπαϊκό και διεθνές περιβάλλον

εξόχως ανταγωνιστικό.

Παράλληλα, η θεσμοθέτηση των συλλογικών διαπραγματεύσεων αποτελεί

πρόκληση και για το ίδιο το συνδικαλιστικό κίνημα των εργαζομένων, που καλείται

μέσα από τη διαδικασία της συμμετοχής, του διαλόγου και της διαπραγμάτευσης να

αποδείξει την υπευθυνότητά του, τη δυνατότητά του να προγραμματίζει και να

προβλέπει, αλλά και τη θέλησή του για οργανωτικές αλλαγές, καθώς και για αλλαγές

στον τρόπο δράσης και λειτουργίας.

Πριν προχωρήσουμε στην ανάλυση των συστημάτων συλλογικής

διαπραγμάτευσης στο δημόσιο τομέα, αρχικά σε ευρωπαϊκό επίπεδο και ειδικότερα

στην Ελλάδα, θα αναπτυχθούν, σύντομα, ορισμένοι όροι που θα βοηθήσουν στην

κατανόηση του περιεχομένου και της σημασίας του συλλογικού αυτού δικαιώματος.

Συλλογική Διαπραγμάτευση

Σύμφωνα με το άρθρο 2 της 154 Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας, ο όρος

συλλογική διαπραγμάτευση αναφέρεται σε «όλες τις διαπραγματεύσεις που

λαμβάνουν χώρα μεταξύ, αφενός, ενός εργοδότη, ομάδας εργοδοτών ή μιας ή

περισσότερων εργοδοτικών οργανώσεων, και αφετέρου, μιας ή περισσότερων

οργανώσεων εργαζομένων, με σκοπό: α) τον καθορισμό των όρων και συνθηκών

8

εργασίας και /ή, β) τη ρύθμιση των σχέσεων μεταξύ των εργοδοτών ή των

επαγγελματικών οργανώσεών τους και μιας ή περισσότερων οργανώσεων

εργαζομένων».

Η συλλογική διαπραγμάτευση παίρνει συνήθως τη μορφή συζητήσεων μεταξύ

εργοδοτών και εργαζομένων με σκοπό τη σύναψη συλλογικής σύμβασης. Τα κύρια

χαρακτηριστικά της είναι, πρώτον, ότι αποτελεί έναν τρόπο λήψης αποφάσεων

μεταξύ των κοινωνικών συνομιλητών και, δεύτερον, ότι ο βασικός στόχος της είναι η

διερεύνηση λύσεων κοινής αποδοχής και ο από κοινού καθορισμός ενός συνόλου

κανόνων που διέπουν τόσο τις ατομικές σχέσεις εργασίας όσο και τις συλλογικές

σχέσεις των διαπραγματευομένων.

Κοινωνικός διάλογος

Ο όρος κοινωνικός διάλογος έκανε την πρώτη του εμφάνιση κατά τη

δεκαετία του 1960 σε γαλλόφωνες χώρες, όπως η Γαλλία και το Βέλγιο, και στη

συνέχεια στους κόλπους της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας. Η χρήση του άρχισε να

γενικεύεται κατά τις δεκαετίες του 1970 και του 1980 στα πλαίσια της Ευρωπαϊκής

Ένωσης, παράλληλα με τον επίσης καινούργιο όρο κοινωνικοί εταίροι. Από το 1985,

η έκφραση κοινωνικός διάλογος αρχίζει να κατέχει κεντρική θέση στη διαμόρφωση

της κοινοτικής κοινωνικής πολιτικής.

Ο κοινωνικός διάλογος λαμβάνει διαφορετικές μορφές. Σε ορισμένες

περιπτώσεις περιορίζεται σε απλή ενημέρωση ή πληροφόρηση των κοινωνικών

συνομιλητών. Μια δεύτερη βαθμίδα διαλόγου είναι οι διαβουλεύσεις και οι

συμβουλευτικές διαδικασίες, που επιτρέπουν την έκφραση γνωμών και διατύπωση

προτάσεων, χωρίς καμιά υποχρέωση για τους συμμετέχοντες να καταλήξουν σε

συμφωνία. Οι διμερείς (εργοδοσία και εργαζόμενοι) ή τριμερείς (με τη συμμετοχή της

πολιτείας) συλλογικές διαπραγματεύσεις, που σε περίπτωση συμφωνίας μπορούν να

καταλήξουν σε υπογραφή δεσμευτικών κειμένων, αποτελούν μια τρίτη βαθμίδα

κοινωνικού διαλόγου. Τέλος, η συναπόφαση, δηλαδή η από κοινού λήψη αποφάσεων

είναι η πιο δεσμευτική μορφή διαλόγου, αλλά και η πιο σπάνια στην πράξη.

Βασικές προϋποθέσεις για την επιτυχία του κοινωνικού διαλόγου είναι η

ύπαρξη ισχυρών, ανεξάρτητων από κάθε πολιτική εξάρτηση αντιπροσωπευτικών

οργανώσεων των εργοδοτών και των εργαζομένων, η ύπαρξη κυβερνητικής

σταθερότητας αντιπροσωπευτικής κοινοβουλευτικής δημοκρατίας που αναγνωρίζει

στους κοινωνικούς συνομιλητές το δικαίωμα να λάβουν ενεργό μέρος στη

διαμόρφωση της εθνικής οικονομικής και κοινωνικής πολιτικής και, τέλος, η

9

ειλικρινής αποδοχή της ανάγκης κοινωνικής συνεργασίας, συμβιβασμού και

αμοιβαίων παραχωρήσεων για την επίτευξη συμφωνίας.

Επιπροσθέτως, ο προβληματισμός για την εφαρμογή του κοινωνικού διαλόγου

στο δημόσιο τομέα επιτείνεται από τον περιοριστικό όρο ότι, ο κοινωνικός εταίρος

από την πλευρά του δημοσίου περιορίζεται σχεδόν αυστηρά σε έναν, αφού ένας είναι

ο ενιαίος εργοδότης για το σύνολο των φορέων του δημόσιου τομέα, ο Υπουργός

Οικονομικών.

Για την επίτευξη, λοιπόν, μιας υγιούς πολιτικής εργασιακών σχέσεων θα

πρέπει προοδευτικά να εξαφανιστεί η πατροπαράδοτη καχυποψία που χαρακτηρίζει

τις εργασιακές σχέσεις καθώς και η συστηματική αντίθεση και αντιπαράθεση και να

δοθεί η δυνατότητα για μια κριτική συνεργασία, βασισμένη στην ανταλλαγή

απόψεων και πληροφοριών και στην προσπάθεια μιας από κοινού εξεύρεσης λύσεων

στα προβλήματα που παρουσιάζονται.

Εργασιακές σχέσεις- όροι και συνθήκες εργασίας

Ο όρος εργασιακές σχέσεις αναφέρεται στο σύνολο των σχέσεων που

διαμορφώνονται στο χώρο της εργασίας και τον ευρύτερο τομέα της κοινωνικής και

εργασιακής πολιτικής, και ιδιαίτερα στους κανόνες που καθορίζουν τους όρους και

τις συνθήκες εργασίας. Οι εργασιακές σχέσεις είναι σχέσεις συλλογικές και

ανταγωνιστικές.

Η έκφραση όροι και συνθήκες εργασίας αναφέρεται στα κύρια στοιχεία που

αποτελούν την επαγγελματική ζωή του εργαζόμενου, όσον αφορά την καλυτέρευση

της ποιότητας της επαγγελματικής ζωής, ιδιαίτερα την ασφάλεια και υγιεινή του

περιβάλλοντος εργασίας.

10

ΜΕΡΟΣ ΠΡΩΤΟ :ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ & ΔΙΕΘΝΕΣ

ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1

ΔΙΕΘΝΕΙΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 151 & 154

1.1.Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας και ο ρόλος της1

Η ΔΟΕ ιδρύθηκε το 1919, στα πλαίσια της συνθήκης των Βερσαλλιών με

κύριους στόχους τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας και επίτευξη κοινωνικής

δικαιοσύνης, τη σύναψη διεθνών συμβάσεων εργασίας προς αποφυγή αθέμιτου

ανταγωνισμού εις βάρος χωρών που διαθέτουν προστατευτική εργατική νομοθεσία

και την εδραίωση της κοινωνικής και γενικά διεθνούς ειρήνης.

Αυτά τα ιδεώδη καθοδηγούν τη ΔΟΕ από την ίδρυσή της, όπως διατυπώθηκαν

στον Καταστατικό Χάρτη της Οργάνωσης και στη Διακήρυξη της Φιλαδέλφειας το

1944.

Ο ρόλος της ΔΟΕ ως χώρου συζήτησης των εργασιακών και κοινωνικών

προβλημάτων στο διεθνές επίπεδο είναι ευρύτερος και έχει να κάνει τόσο με την

παροχή τεχνικής βοήθειας και τη συλλογή και διάδοση πληροφοριών πάνω σε θέματα

κοινωνικής και εργασιακής πολιτικής, όσο και με τη δυνατότητα επαφής και

προσέγγισης των επαγγελματικών οργανώσεων μιας χώρας με τις αντίστοιχες

οργανώσεις στις άλλες χώρες.

Δομή και Οργάνωση της ΔΟΕ

Το κύριο χαρακτηριστικό της ΔΟΕ παραμένει η τριμερής σύνθεση των

βασικών διευθυντικών οργάνων της, δομή που δίνει στην Οργάνωση ιδιαίτερο

δυναμισμό και την ξεχωρίζει από τις άλλες οργανώσεις του συστήματος των

Ηνωμένων Εθνών και των περιφερειακών οργανισμών. Η ΔΟΕ είναι η μόνη

οργάνωση η οποία επιτρέπει στους εκπροσώπους των επαγγελματικών τάξεων-

εργοδότες και εργαζόμενους- να συμμετέχουν στη λειτουργία και τη δράση της

Οργάνωσης, στο πλευρό των κυβερνητικών εκπροσώπων.

Τρία είναι τα κύρια όργανα της ΔΟΕ: η Διεθνής Συνδιάσκεψη Εργασίας, το

Διοικητικό Συμβούλιο και το Διεθνές Γραφείο Εργασίας.

1 Περισσότερα για τη ΔΟΕ βλ. Γιώργος Π. Σπυρόπουλος, Εργασιακές Σχέσεις , Εξελίξεις στην Ελλάδα,

την Ευρώπη και το Διεθνή χώρο, εκδ. Σάκκουλα, 1998.

11

Η Διεθνής Συνδιάσκεψη Εργασίας αποτελεί τη Γενική Συνέλευση

των μελών της και συνέρχεται μια φορά το χρόνο στη Γενεύη. Στη Συνδιάσκεψη

έχουν δικαίωμα συμμετοχής όλα τα κράτη-μέλη με αντιπροσωπεία από δύο

κυβερνητικούς εκπροσώπους, έναν εργοδοτικό και έναν εργατικό. Τον

εργοδοτικό και τον εργατικό εκπρόσωπο υποδεικνύουν μεν οι κυβερνήσεις, αλλά

ύστερα από υποχρεωτική συνεννόηση με τις περισσότερο αντιπροσωπευτικές

επαγγελματικές οργανώσεις της χώρας. Η Συνδιάσκεψη αποτελεί διεθνές βήμα

για συζητήσεις πάνω σε παγκόσμια εργασιακά και κοινωνικά προβλήματα.

Πρόκειται για το ανώτατο όργανο, αρμόδιο για την κατάρτιση των διεθνών

συμβάσεων και συστάσεων εργασίας και για την έγκριση, κάθε δύο χρόνια, του

Προγράμματος και Προϋπολογισμού της Οργάνωσης.

Το Διοικητικό Συμβούλιο εκλέγεται από τη Συνδιάσκεψη κάθε τρία

χρόνια και συνέρχεται τρεις φορές το χρόνο. Με τριμερή επίσης σύνθεση, το Δ.Σ.

αποτελείται από 56 μέλη, από τα οποία 28 είναι κυβερνητικοί αντιπρόσωποι, 14

εργοδοτικοί και 14 εργατικοί. Το Δ.Σ. συντονίζει τις δραστηριότητες της

Οργάνωσης, καταρτίζει την ημερήσια διάταξη της Διεθνούς Συνδιάσκεψης

Εργασίας και παρακολουθεί την εκτέλεση των αποφάσεών της, συντάσσει τον

προϋπολογισμό, εποπτεύει τη λειτουργία του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας, και

διορίζει το Γενικό Διευθυντή.

Το Διεθνές Γραφείο Εργασίας, στη Γενεύη, είναι η Γραμματεία της

Οργάνωσης, η έδρα των δραστηριοτήτων της και το κέντρο διεξαγωγής ερευνών

και συλλογής και διάδοσης πληροφοριών και δημοσιεύσεων. Το προσωπικό του

είναι διεθνές και ανεξάρτητο από τις κυβερνήσεις των κρατών-μελών. Η

εσωτερική διάρθρωση του Δ.Γ.Ε. περιλαμβάνει τρεις τομείς: τεχνικό τομέα,

τομέα σχέσεων και διασκέψεων και διοικητικό τομέα.

Δραστηριότητες της ΔΟΕ

Βασικός στόχος των δραστηριοτήτων της ΔΟΕ είναι η βελτίωση των

συνθηκών εργασίας και διαβίωσης, η αύξηση των δυνατοτήτων απασχόλησης και η

προαγωγή των θεμελιωδών δικαιωμάτων των εργαζομένων. Μια από τις κυριότερες

δραστηριότητες της ΔΟΕ είναι η προετοιμασία και έγκριση από τη Συνδιάσκεψη

διεθνών συμβάσεων και συστάσεων που περιέχουν διεθνείς κανόνες εργασίας.

Οι διεθνείς συμβάσεις μετά την επικύρωσή τους από τα κράτη-μέλη,

αποτελούν αναπόσπαστο μέρος του εθνικού δικαίου και μάλιστα υπερισχύουν σε

12

αντίθετες διατάξεις της εθνικής νομοθεσίας. Αλλά ακόμη και στις χώρες που δεν τις

έχουν επικυρώσει, η επιρροή των συμβάσεων είναι αισθητή, εξαιτίας της ηθικής

πίεσης που ασκείται στα κράτη-μέλη να τις σεβαστούν μετά την ψήφισή τους και της

πίεσης που ασκείται στις Κυβερνήσεις, τόσο σε διεθνές επίπεδο, όσο και στο

εσωτερικό μιας χώρας.

Η ΔΟΕ ΚΑΙ Η ΕΛΛΑΔΑ

Η Ελλάδα είναι από τα ιδρυτικά μέλη της ΔΟΕ και η πρώτη χώρα που

επικύρωσε τις διεθνείς συμβάσεις εργασίας το 1920, μόλις ένα χρόνο μετά την

ψήφισή τους. Από τις 181 διεθνείς συμβάσεις που έχει ψηφίσει η ΔΟΕ, 68 έχουν

επικυρωθεί μέχρι σήμερα από την Ελλάδα, γεγονός που τοποθετεί τη χώρα μας στο

μέσο επίπεδο των ευρωπαϊκών χωρών. Ιδιαίτερη σημασία για τη χώρα μας έχει το

κανονιστικό έργο που πραγματοποίησε η ΔΟΕ στον τομέα των εργασιακών σχέσεων,

και ιδιαίτερα όσον αφορά τις συνδικαλιστικές ελευθερίες, τις συλλογικές

διαπραγματεύσεις και τις συμμετοχικές διαδικασίες.

1.2. 151 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας « Για την προστασία του

δικαιώματος οργάνωσης και τις διαδικασίες καθορισμού των όρων

απασχόλησης στη δημόσια διοίκηση»

Η σύμβαση αυτή κυρώθηκε ομόφωνα από τη Βουλή με το ν. 2405/96 (ΦΕΚ

101/4/6/96) και κατατέθηκε στο Διεθνές Συμβούλιο Εργασίας στις 29/7/96.

Εφαρμόζεται σε όλα τα πρόσωπα που απασχολούνται από τις δημόσιες αρχές,

εφόσον δεν εφαρμόζονται σ’ αυτούς ευνοϊκότερες διατάξεις άλλων διεθνών

συμβάσεων εργασίας, με δυνατότητα εξαίρεσης για όσους ασκούν διευθυντικά ή

εμπιστευτικού χαρακτήρα καθήκοντα και για όσους υπηρετούν στις ένοπλες δυνάμεις

και την αστυνομία.(άρθρο 1).

Στη σύμβαση αυτή η έκφραση «οργάνωση δημοσίων υπαλλήλων» σημαίνει

κάθε οργάνωση, ανεξάρτητα με τη σύνθεσή της, που έχει ως σκοπό να προωθεί και

να προασπίζει τα συμφέροντα των δημοσίων υπαλλήλων (άρθρο 3).

Προστατεύει τους δημοσίους υπαλλήλους από κάθε πράξη διάκρισης που

μπορεί να προσβάλει τη συνδικαλιστική ελευθερία στον τομέα της απασχόλησης.

Τέτοια προστασία εφαρμόζεται και για πράξεις που έχουν ως σκοπό να εξαρτήσουν

την απασχόληση του δημοσίου υπαλλήλου από την προϋπόθεση ότι δεν θα

13

προσχωρήσει σε οργάνωση δημοσίων υπαλλήλων ή ότι θα πάψει να ανήκει σε τέτοια

οργάνωση ή που σκοπεύουν να απολύσουν δημόσιο υπάλληλο ή να τον βλάψουν με

οποιοδήποτε άλλο μέσο, λόγω της προσχώρησής του σε οργάνωση δημοσίων

υπαλλήλων ή της συμμετοχής του στις δραστηριότητες μιας τέτοιας οργάνωσης

(άρθρο 4).

Παρέχει απόλυτη ανεξαρτησία και προστασία στις οργανώσεις των δημοσίων

υπαλλήλων από τις δημόσιες αρχές, από κάθε πράξη επέμβασης κατά τη σύσταση, τη

λειτουργία και τη διοίκησή τους. Εξομοιώνει με πράξεις επέμβασης τα μέτρα που

έχουν ως σκοπό να υποβοηθήσουν τις οργανώσεις των δημοσίων υπαλλήλων με

οικονομικά ή άλλα μέσα με πρόθεση να θέσουν τις οργανώσεις αυτές κάτω από τον

έλεγχο μιας δημόσιας αρχής (άρθρο 5).

Παρέχει στους αντιπροσώπους των αναγνωρισμένων οργανώσεων δημοσίων

υπαλλήλων διευκολύνσεις που να επιτρέπουν σ’ αυτούς να εκπληρώνουν με ταχύτητα

και αποτελεσματικότητα την αποστολή τους, εφόσον δεν παρεμποδίζεται η

απρόσκοπτη λειτουργία της υπηρεσίας (άρθρο 6).

Προωθεί τη λήψη μέτρων, σύμφωνα με τις εθνικές συνθήκες, για να

ενθαρρύνουν και να προωθήσουν την ευρύτερη ανάπτυξη και χρησιμοποίηση

διαδικασιών που να επιτρέπουν τη διαπραγμάτευση των όρων απασχόλησης ανάμεσα

στις ενδιαφερόμενες δημόσιες αρχές και τις οργανώσεις δημοσίων υπαλλήλων ή κάθε

άλλης μεθόδου που να επιτρέπει στους αντιπροσώπους των δημοσίων υπαλλήλων να

συμμετέχουν στον καθορισμό των όρων αυτών (άρθρο 7).

Ορίζει ότι ο διακανονισμός των διαφορών που προκαλούνται κατά τον

καθορισμό των όρων απασχόλησης θα επιδιώκεται, με τρόπο που να προσαρμόζεται

στις εθνικές συνθήκες, με διαπραγματεύσεις των μερών ή με διαδικασία που να

παρέχει εγγυήσεις ανεξαρτησίας και αμεροληψίας, όπως είναι η μεσολάβηση, η

συνδιαλλαγή ή η διαιτησία και να καθιερώνεται με τρόπο που να εμπνέει

εμπιστοσύνη στα ενδιαφερόμενα μέρη (άρθρο 8).

Παρέχει, τέλος, την απαραίτητη προστασία στους δημοσίους υπαλλήλους

προκειμένου να απολαμβάνουν, όπως και οι άλλοι εργαζόμενοι τα αστικά και

πολιτικά εκείνα δικαιώματα που είναι ουσιώδη για την κανονική άσκηση της

συνδικαλιστικής ελευθερίας με μόνη επιφύλαξη τις υποχρεώσεις που απορρέουν από

τη νομική τους κατάσταση και από τη φύση των καθηκόντων που ασκούν (άρθρο 9).

14

1.3. 154 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας «Για την προώθηση της συλλογικής

διαπραγμάτευσης»

Η σύμβαση αυτή κυρώθηκε ομόφωνα από τη Βουλή με το ν. 2403/96 (ΦΕΚ

99/4/6/96) και κατατέθηκε στο Διεθνές Συμβούλιο Εργασίας στις 17.9.96.

α) Η διεθνής αυτή σύμβαση προστατεύει το δικαίωμα της συλλογικής

διαπραγμάτευσης όλων των εργαζομένων, που εργάζονται σε οποιονδήποτε κλάδο

οικονομικής δραστηριότητας, συμπεριλαμβανομένης και της Δημόσιας Διοίκησης και

επιδιώκει την αποτελεσματική αναγνώριση του δικαιώματος της συλλογικής

διαπραγμάτευσης. Έτσι με τη σύμβαση αυτή διευκολύνεται η προώθηση της

ελεύθερης συλλογικής διαπραγμάτευσης στο χώρο της Δημόσιας Διοίκησης, με

τελικό σκοπό, όλοι οι εργαζόμενοι, δημοσίου και ιδιωτικού τομέα, άσχετα από το

είδος και τη νομική μορφή της σχέσης εργασίας που τους διέπει, να εξασφαλίσουν

ίσα δικαιώματα και με ίση συμμετοχή στην πρόοδο και στην ευημερία, παρά το

γεγονός ότι το θέμα των συλλογικών διαπραγματεύσεων στη Δημόσια Διοίκηση

προσκρούει και συμπλέκεται με ποικίλα νομικά προβλήματα (συνταγματικού,

διοικητικού, δημοσιονομικού και εργατικού δικαίου).

β) Η διατύπωση των άρθρων της σύμβασης αναφορικά με το ζήτημα των

συλλογικών διαπραγματεύσεων και των συλλογικών συμβάσεων εργασίας στη

δημόσια διοίκηση δεν έχει επιτακτικό χαρακτήρα, προβλέποντας απλώς « τη λήψη

μέτρων, αν είναι αναγκαίο, σύμφωνα με τις εθνικές συνθήκες για την ενθάρρυνση

και προώθηση ευρύτερης ανάπτυξης και χρησιμοποίησης διαδικασιών

διαπραγμάτευσης και συμμετοχής των δημοσίων υπαλλήλων στον καθορισμό των

όρων εργασίας τους».

15

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2

ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ ΣΤΟ

ΔΗΜΟΣΙΟ ΤΟΜΕΑ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ

2.1.Εισαγωγή

Στην Ευρώπη τα συστήματα των συλλογικών διαπραγματεύσεων είναι

συνάρτηση κυρίως των κρατικών δομών, (Κεντρική Διοίκηση, Ομοσπονδιακά

Κρατίδια, Αυτοδιοικήσεις) και της ιστορικής και της ιδιόμορφης εξέλιξης των

εργασιακών σχέσεων σε κάθε χώρα

Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αλλού καταλήγουν στη συλλογική σύμβαση

και αλλού σε συμφωνία η οποία επικυρώνεται από τη Βουλή. Η μεσολάβηση ή η

διαιτησία έχει διάφορες μορφές, ενώ το δικαίωμα της απεργίας, και όπου δεν έχει

θεσμοθετηθεί με σαφήνεια, όταν χρησιμοποιείται, δεν έχει ποτέ αμφισβητηθεί.

Με βάση, επίσης, τη διεθνή εμπειρία τα είδη συμμετοχής των δημοσίων

υπαλλήλων στις συλλογικές διαπραγματεύσεις είναι2: α) άτυπη διαβούλευση: η

διεξαγωγή άτυπων διαβουλεύσεων μεταξύ εκπροσώπων της κυβέρνησης και

δημοσίων υπαλλήλων, είναι το στάδιο εκείνο των διαπραγματεύσεων, το οποίο χωρίς

να προβλέπεται ρητά από την οικεία νομοθεσία, πραγματοποιείται στα πλαίσια του

γενικότερου κλίματος συμμετοχής των διαφόρων κοινωνικών ομάδων στις

διαδικασίες λήψης αποφάσεων για θέματα που τις αφορούν, με σκοπό την επίτευξη

κοινωνικού consensus και την εξασφάλιση της κοινωνικής ειρήνης. β)

θεσμοθετημένη διαβούλευση: η διεξαγωγή θεσμοθετημένων διαβουλεύσεων,

διαφοροποιείται από την άτυπη μόνο ως προς το γεγονός ότι, για ορισμένα, εκ του

νόμου οριζόμενα θέματα, απαιτείται να ζητείται από την κυβέρνηση, η κατάθεση των

απόψεων σχετικά με τα προτεινόμενα από αυτή για τη ρύθμισή τους, από τους

εμπλεκόμενους κοινωνικούς εταίρους, οι οποίοι πρέπει, για το λόγο αυτό, να κληθούν

οπωσδήποτε να καταθέσουν σχετικώς τις απόψεις τους. γ) συλλογικές

διαπραγματεύσεις χωρίς δεσμευτικό αποτέλεσμα: στις περιπτώσεις αυτές τα μέρη

καλούνται να ανταλλάξουν τις απόψεις τους που έχουν διατυπωθεί προηγουμένως σε

σχετικές εισηγήσεις τους, με σκοπό να καταλήξουν σε κοινές θέσεις, οι οποίες,

αυτούσιες, θα μπορούν να αποτελέσουν στη συνέχεια, το περιεχόμενο της ρυθμίσεως

του υπό συζήτηση θέματος. Στις περιπτώσεις διαφωνίας των μερών για το σύνολο

2 Βλ. Γ. Νικήτας, «Οι συλλογικές συμβάσεις στο δημόσιο», Διοικητική Ενημέρωση, τεύχος 10,

Ιανουάριος 1998.

16

των υπό διαπραγμάτευση θεμάτων ή για ορισμένα από αυτά, τα μέρη ως προς το

μέρος που αφορά τα αντικείμενα της διαφωνίας, δεν δεσμεύονται εκατέρωθεν, ούτε

ως προς τις εκφρασμένες απόψεις τους, ούτε ως προς την τήρηση οποιασδήποτε

διαδικασίας επίλυσης των διαφωνιών αυτών. δ) συλλογικές διαπραγματεύσεις με

δεσμευτικό αποτέλεσμα: στην περίπτωση αυτή τα μέρη καλούνται να

διαπραγματευτούν ώστε να καταλήξουν, σύμφωνα με διαδικασία η οποία

προβλέπεται από το νόμο, σε υπογραφή συλλογικής σύμβασης εργασίας.

Όσον αφορά τις προοπτικές του κοινωνικού διαλόγου στην ευρωπαϊκή

δημόσια διοίκηση δεν μπορούμε να το φανταστούμε εάν δεν υπάρχουν και οι

αντίστοιχες δομές συλλογικής διαπραγμάτευσης, σε κάθε χώρα, σε κάθε κράτος-

μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Η δημόσια διοίκηση, οι δημόσιες υπηρεσίες θα

πρέπει να αλλάξουν για να ανταποκριθούν στις προκλήσεις της ευρωπαϊκής

ολοκλήρωσης και στις διαδικασίες διεθνοποίησης των οικονομιών. Και το κυριότερο,

χρειάζεται να προχωρήσει η δημόσια διοίκηση για να μπορέσει να ανταποκριθεί στις

απαιτήσεις των Ευρωπαίων πολιτών.

Επιπλέον, η φωνή του δημόσιου τομέα δεν ακούγεται όσο θα έπρεπε, ο

ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος στη δημόσια διοίκηση δεν είναι τόσο αναπτυγμένος

και αντιμετωπίζει μια σειρά δύσκολων προβλημάτων.

Καταρχάς δεν υπάρχει μια κοινή αντίληψη του πώς ορίζεται ο δημόσιος

τομέας, η δημόσια διοίκηση, οι δημόσιες υπηρεσίες οι κοινωφελείς επιχειρήσεις κ.λπ.

Για να βρεθούν ορισμοί σε ευρωπαϊκό επίπεδο είναι σχεδόν αδύνατο. Υπάρχουν

χώρες όπου η δημόσια διοίκηση είναι συγκεντρωτική, όπου τα πάντα καλύπτονται

νομικά, με ειδικά καθεστώτα κ.λπ.

Αλλού υπάρχουν ομοσπονδιακές δομές όπου οι εργαζόμενοι στη δημόσια

διοίκηση είναι κυρίως με έμμεση σχέση εργασίας και οι περισσότεροι καλύπτονται

από συλλογικές συμβάσεις.

Επιπλέον υπάρχουν διαφορές αντιλήψεων, νοοτροπιών, παραδόσεων,

διαφορετικών επιπέδων ευθύνης στη διαδικασία δημιουργίας μιας εθνικής

συλλογικής σύμβασης.

Παρ’ όλους τους φραγμούς και τα εμπόδια, όμως, οι βάσεις για έναν

κοινωνικό διάλογο σε όλους τους τομείς έχουν τεθεί στις περισσότερες ευρωπαϊκές

χώρες, όπως θα δούμε στη συνέχεια.3

3 Τα στοιχεία που παρατίθενται προέρχονται από Πρακτικά Ημερίδας της ΑΔΕΔΥ (12 Ιουλίου 1996),

«Συστήματα Συλλογικών Διαπραγματεύσεων στο Δημόσιο Τομέα στην Ευρώπη».

17

2.2. Τα εθνικά συστήματα εργασιακών σχέσεων στο δημόσιο τομέα

ΑΥΣΤΡΙΑ

Ο δημόσιος τομέας στην Αυστρία περιλαμβάνει την Ομοσπονδιακή

Κυβέρνηση, τα κρατίδια και την τοπική διοίκηση (πόλεις και δήμους). Περίπου 20%

του συνολικού εργατικού δυναμικού εργάζεται στο δημόσιο τομέα και περίπου

300.000 εργαζόμενοι δουλεύουν για την Ομοσπονδιακή Κυβέρνηση.

Στην Αυστρία υπάρχει διαχωρισμός των ισόβιων υπαλλήλων και με σύμβαση

υπαλλήλων που εργάζονται για την Ομοσπονδία, το κρατίδιο ή το δήμο. Οι πρώτοι

έχουν συμβόλαια δημοσίου δικαίου, ενώ οι δεύτεροι έχουν συμβόλαια αστικού

δικαίου με τις κατά τόπους αρχές. Χαρακτηριστικό των αυστριακών εργατικών

σχέσεων είναι η ύπαρξη των λεγόμενων Εργατικών Επιμελητηρίων, που είναι θεσμός

δημοσίου δικαίου με υποχρεωτική εγγραφή. Σε κάθε μία από τις εννέα περιφέρειες

έχει συσταθεί ένα Εργατικό Επιμελητήριο για να αντιπροσωπεύει και να προωθεί τα

κοινωνικά, οικονομικά, επαγγελματικά, πολιτιστικά συμφέροντα των εργαζομένων.

Τα εννέα αυτά Εργατικά Επιμελητήρια έχουν συνενωθεί κάτω από μία ομπρέλα, το

Ομοσπονδιακό Εργατικό Επιμελητήριο. Αν και τα Εργατικά Επιμελητήρια από το

νόμο έχουν αρμοδιότητα για συλλογικές διαπραγματεύσεις, στην πράξη τα συνδικάτα

είναι αυτά που εκπροσωπούν τους εργαζόμενους στη διαπραγμάτευση.

Κοινωνικοί Εταίροι

Εκπροσώπηση Εργοδοσίας

Η εργοδοσία του δημόσιου τομέα εκπροσωπείται από την

Ομοσπονδία, το κρατίδιο, τις πόλεις και τους δήμους. Οι διαπραγματεύσεις

για τους μισθούς γίνονται υπό την αιγίδα του Καγκελάριου της Δημοκρατίας

με τη βοήθεια των αρμόδιων Υπουργών, όπως ο Υπουργός Οικονομικών ή ο

Υπουργός Δημόσιας Διοίκησης και αντίστοιχες αντιπροσωπείες από τα

κρατίδια και τους δήμους.

Εκπροσώπηση εργαζομένων

Ο τύπος της περιφερειακής αρχής (Ομοσπονδία, Κρατίδιο, Δήμοι) για

την οποία εργάζεται ο εργαζόμενος συχνά είναι αποφασιστικός παράγων που

καθορίζει ποιου συνδικάτου θα γίνει μέλος. Υπάρχουν τέσσερα συνδικάτα που

οργανώνουν μέλη μέσα στο δημόσιο τομέα. Το μεγαλύτερο σε μέγεθος είναι το

συνδικάτο των Δημοσίων Υπηρεσιών και αντιπροσωπεύει τους υπαλλήλους της

18

Ομοσπονδίας και των Κρατιδίων. Ακολουθούν το συνδικάτο των υπαλλήλων

του Δήμου, των σιδηροδρόμων και του Ταχυδρομείου και Τηλεγραφείου.

Για τις κεντρικές συλλογικές συνομιλίες έχει συσταθεί μια μεικτή ομάδα

διαπραγματεύσεων.

Επίπεδο συλλογικής διαπραγμάτευσης

Οι συζητήσεις γίνονται και στα τρία επίπεδα (Ομοσπονδία, Κρατίδιο,

Τοπική Κυβέρνηση) αλλά τον κύριο λόγο έχει η Κεντρική Κυβέρνηση. Θέματα

αρχών σχετικά με την απασχόληση και την αμοιβή συζητούνται στο κέντρο και

οι σχετικές αποφάσεις υλοποιούνται από τα Κρατίδια ή συζητούνται χωριστά σε

επίπεδο Κρατιδίου, για το Κρατίδιο και την Τοπική Κυβέρνηση.

Οι συλλογικές συμφωνίες πρέπει να επικυρωθούν από τις νομοθεσίες της

Ομοσπονδίας ή των Κρατιδίων.

Στην Αυστρία δεν υπάρχει θεσμικό δικαίωμα απεργίας. Το Σύνταγμα

αναφέρεται στο δικαίωμα αυτό, αλλά δεν προσδιορίζει ειδικότερα ποιος έχει και

ποιος δεν έχει το δικαίωμα απεργίας. Παρά την ύπαρξη διάταξης του 1914 που

απαγορεύει το δικαίωμα απεργίας για όλους τους δημοσίους υπαλλήλους (από το

1945 η διάταξη αυτή δεν έχει εφαρμοστεί ποτέ), όταν απεργούν δημόσιοι υπάλληλοι

η νομιμότητα αυτής της διάταξης αμφισβητείται.

Τέλος, δεν υπάρχει νομοθετική πρόβλεψη για πιθανή διαιτησία.

ΒΕΛΓΙΟ

Ο βελγικός δημόσιος τομέας διαιρείται στο ομοσπονδιακό, περιφερειακό και

τοπικό επίπεδο. Το ομοσπονδιακό επίπεδο είναι υπεύθυνο για τα θέματα των

Υπουργείων Εσωτερικών, Εξωτερικών, Οικονομικών, Δικαιοσύνης, Αμύνης και την

ομοσπονδιακή Αστυνομία. Η Υγεία ανήκει στην Ομοσπονδία αλλά επιβοηθητικά

ασχολούνται και οι τοπικές κοινότητες. Οι κοινότητες επίσης έχουν την ευθύνη της

Παιδείας.

Ο όρος δημόσιος υπάλληλος δεν αναφέρεται σε ορισμένη κατηγορία

υπαλλήλου, αλλά σε οποιονδήποτε που κατέχει θέση του δημόσιου τομέα. Συνολικά

υπάρχουν περίπου 880.000 δημόσιοι υπάλληλοι στο Βέλγιο.

Ο κοινωνικός διάλογος αναπτύχθηκε μετά το δεύτερο παγκόσμιο πόλεμο,

πρώτα στον ιδιωτικό τομέα και αργότερα στο δημόσιο, και τελικά αποτυπώθηκε σε

μια νομοθετική πρωτοβουλία του 1974. Η ισχύουσα νομοθεσία εφαρμόστηκε 10

χρόνια αργότερα με Β.Δ. μετά την ψήφισή του από τη Βουλή. Ο θεσμός του

19

συνδικάτου από το 1984 αντικατέστησε τις απλές συμβουλευτικές δομές που

υπήρχαν μεταξύ των εθνικών αρχών και των συνδικάτων.

Το Β.Δ. καθιέρωσε τη διαδικασία των διαβουλεύσεων σε εθνικό,

περιφερειακό και τοπικό επίπεδο. Οι αρχές είναι υποχρεωμένες να συνομιλούν για

όλα τα θέματα που αφορούν τις εργασιακές σχέσεις στο δημόσιο τομέα. Πρόκειται

για μια ουσιώδη υποχρέωση που δεν μπορεί να παραβλέψουν οι δημόσιες αρχές. Σ’

αυτήν την περίπτωση, οι αποφάσεις τους που λαμβάνονται μονομερώς δεν

αναγνωρίζονται από το νόμο. Όμως η υποχρέωση των αρχών να συνομιλούν δεν είναι

το ίδιο με την υποχρέωση να καταλήξουν σε συμφωνία. Ωστόσο, το συνδικάτο είναι

πολύ σημαντικό εργαλείο για τις εργατικές οργανώσεις και διαμορφώνει το πλαίσιο

για σταθερές και κατανοητές συλλογικές διαπραγματεύσεις στο δημόσιο τομέα.



Ο δημόσιος τομέας ως εργοδοσία αντιπροσωπεύεται σε πολλά επίπεδα

διαπραγμάτευσης. Η εθνική (ομοσπονδιακή) κυβέρνηση, οι επαρχίες και οι

περιφέρειες είναι υπεύθυνες για όλα τα ζητήματα που αφορούν το δημόσιο τομέα.

Οι Υπουργοί είναι υπεύθυνοι για διαπραγματεύσεις θεμάτων που εμπίπτουν στην

αρμοδιότητά τους καθώς και θεμάτων που αφορούν τα νομικά πρόσωπα. Οι

περιφερειακές και οι κυβερνήσεις των τοπικών κοινοτήτων είναι υπεύθυνες για όλες

τις τοπικές αρχές, οι επαρχιακές αρχές για θέματα που αφορούν την τοπική κοινωνία

και τέλος οι τοπικές αρχές είναι υπεύθυνες για θέματα διοίκησης προσωπικού.

Εκπροσώπηση Εργαζομένων

Μόνο οι αντιπροσωπευτικές ενώσεις μπορούν να συμμετάσχουν σε

συλλογικές διαπραγματεύσεις και διαβουλεύσεις. Η Γενική Κεντρική Ομοσπονδία

Δημοσίων Υπηρεσιών αντιπροσωπεύει τους εργαζόμενους στο δημόσιο τομέα

Επίπεδο των συλλογικών διαπραγματεύσεων

Το κύριο χαρακτηριστικό του συστήματος συλλογικών διαπραγματεύσεων

στο Βέλγιο είναι η ιεραρχική του δομή από το επίπεδο του κράτους μέχρι το τοπικό

επίπεδο. Υπάρχουν τρία επίπεδα διαπραγματεύσεων: στο πρώτο επίπεδο (Επιτροπή

Α΄) η Ομοσπονδιακή Κυβέρνηση, η Περιφερειακή και η Τοπική συζητούν γενικές

συλλογικές συμφωνίες για τους εργαζόμενους του δημόσιου τομέα, καλύπτοντας

θέματα όπως η ετήσια άδεια, άδεια διακοπών, μπόνους, συντάξεις κ.λπ. Επίσης

20

συζητούν θέματα που αφορούν όλες τις δημόσιες υπηρεσίες άσχετα από το επίπεδό

τους. Αυτές οι συμφωνίες σχηματίζουν τις γενικές αρχές.

Στο δεύτερο επίπεδο (Επιτροπή Β΄) ο Υπουργός της Ομοσπονδιακής

Δημόσιας Διοίκησης, οι αρμόδιοι υπουργοί και οι αξιωματούχοι των νομικών

προσώπων έχουν ως καθήκον να υλοποιήσουν όσα συμφωνήθηκαν στο επίπεδο Α΄.

Στο τρίτο επίπεδο (Επιτροπή Γ΄) οι συμφωνίες αφορούν μόνο εργαζόμενους

στις επαρχιακές ή τοπικές δημόσιες υπηρεσίες. Οι συνομιλίες γίνονται με τον

Υπουργό Εσωτερικών σε θέματα που αφορούν κριτήρια πρόσληψης, εκπαίδευσης,

μισθών κ.λπ.

Η διάρκεια των συλλογικών συμφωνιών ανέρχεται σε δύο έτη.

Τέλος, πρέπει να σημειωθεί ότι το δικαίωμα της απεργίας δεν κατοχυρώνεται

ούτε από το Σύνταγμα ούτε από το νόμο, αλλά θεωρείται νόμιμη ενέργεια, ενώ η

Διαιτησία δεν υπάρχει ως θεσμός στο δημόσιο τομέα με εξαίρεση ορισμένες

υπηρεσίες.

ΓΑΛΛΙΑ

Ο δημόσιος τομέας στη Γαλλία αποτελείται από τον εθνικό δημόσιο τομέα, τις

τοπικές και περιφερειακές αρχές, τον τομέα της δημόσιας υγείας και τις δημόσιες

επιχειρήσεις. Λίγο λιγότεροι από τους μισούς υπαλλήλους απασχολούνται στην

κρατική διοίκηση (όπου ο τομέας με το πολυπληθέστερο προσωπικό είναι αυτός της

εκπαίδευσης), ενώ μόλις περισσότεροι από το ¼ εργάζονται στις περιφέρειες και στις

τοπικές αρχές. Περίπου το 88% των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα είναι δημόσιοι

υπάλληλοι. Το καθεστώς που διέπει τους δημοσίους υπαλλήλους καθορίστηκε μετά

από διαπραγματεύσεις μεταξύ της Κυβέρνησης και των συνδικάτων (1989-1990).

Υπάρχει και ένα ποσοστό υπαλλήλων με «λευκά κολάρα», οι οποίοι απασχολούνται

υπό πολύ διαφορετικούς όρους, που κυμαίνονται από το υψηλά ειδικευμένο

προσωπικό με μακροχρόνιες συμβάσεις για καλοπληρωμένες θέσεις ως τους

ανειδίκευτους εργάτες με μικρής διάρκειας συμβάσεις.

Οι διαπραγματεύσεις στο δημόσιο τομέα, εν αντιθέσει με τον ιδιωτικό,

διεξάγονται ακόμη σε κεντρικό επίπεδο (ν. της 13/7/1983). Η σχέση μεταξύ

εργοδοτών και υπαλλήλων στο δημόσιο τομέα στη Γαλλία διέπεται βασικά από τον

Κώδικα Δημόσιας Υπηρεσίας που χρονολογείται από την προπολεμική περίοδο.

Μετά την κοινωνική και πολιτική κρίση του τέλους της δεκαετίας του ’60, η

Κυβέρνηση άρχισε να συμβουλεύεται τα συνδικάτα του δημόσιου τομέα για θέματα

21

αυξήσεων αποδοχών και δομικών μεταρρυθμίσεων. Η πρακτική αυτή ενισχύθηκε και

επιβεβαιώθηκε στις αρχές της δεκαετίας του ’80 μέσω νέων θεσμικών μέτρων

(καθιέρωση του δικαιώματος συνεννόησης και σύσταση συμβουλευτικών σωμάτων).

Μετά από πολυετή αυξανόμενη πίεση των υπαλλήλων του δημόσιου τομέα,

το 1990 εισήχθησαν μεταρρυθμίσεις με στόχο την πραγματοποίηση αλλαγών στην

ταξινόμηση των θέσεων εργασίας (job classification) και στις αποδοχές.

Διεξάγονται διαπραγματεύσεις για την κλίμακα των γενικών αυξήσεων

αποδοχών. Αυτές οι διαπραγματεύσεις μπορούν να οδηγήσουν σε μη δεσμευτικές

συμφωνίες. Η Κυβέρνηση μπορεί μονομερώς να ορίσει, ακόμη και να παγώσει την

κλίμακα των γενικών αυξήσεων.



Επίσημα ο Πρωθυπουργός (ή στη θέση του ο αρμόδιος Υπουργός) είναι

υπεύθυνος για το συντονισμό των δραστηριοτήτων του δημόσιου τομέα και εκ

τούτου εκπρόσωπος του δημόσιου τομέα ως εργοδότη στις διαπραγματεύσεις. Οι

Υπουργοί Οικονομικών και Οικονομικών Υποθέσεων διεξάγουν τις

διαπραγματεύσεις όταν θίγονται οικονομικά θέματα


Τα γαλλικά συνδικάτα διακρίνονται σε αντιπροσωπευτικά ή μη ανάλογα με

το εάν αυτά ανήκουν σε μια από τις πέντε αναγνωρισμένες από το νόμο

αντιπροσωπευτικές συνομοσπονδίες.4 Υπό ορισμένες προϋποθέσεις, συνδικάτα που

δεν ανήκουν σε κάποια από τις παραπάνω συνομοσπονδίες μπορούν να ενταχθούν

στο καθεστώς των ημιαντιπροσωπευτικών, όπως συνήθως συμβαίνει στους χώρους

της εκπαίδευσης, της αστυνομίας και των δημοσίων επιχειρήσεων.

Επίπεδο Συλλογικών Διαπραγματεύσεων

Ενώ οι συλλογικές διαπραγματεύσεις στον ιδιωτικό τομέα είναι

αποκεντρωμένες, οι διαπραγματεύσεις για τις αποδοχές στο δημόσιο τομέα ακόμη

διεξάγονται κατά πολύ σε κεντρικό επίπεδο. Η Κυβέρνηση υιοθετεί σε κεντρικό

επίπεδο μια γενική κλίμακα αυξήσεων των βασικών μισθών για όλους τους

4 Οι συνομοσπονδίες αυτές είναι: η Γενική Συνομοσπονδία Εργασίας (Confederation Generale du

Travail-CGT), η Γαλλική Δημοκρατική Συνομοσπονδία Εργασίας (Confederation Francaise

Democratique du Travail), η Γενική Συνομοσπονδία Εργασίας-Εργατική Δύναμη (Confederation

Generale du Travail Force OUVRIERE-CGT-FO), η οποία είναι η πλέον μαζική συνομοσπονδία στο

δημόσιο τομέα, η Γαλλική Συνομοσπονδία Χριστιανών Εργαζομένων (Confederation Francaise des

Travailleurs Chretiens-CFTC), η Γενική Συνομοσπονδία Στελεχών (Confederation Generale de

Cadres-CGC), η οποία περιλαμβάνει μέλη μόνο στο δημόσιο τομέα.

22

δημοσίους υπαλλήλους. Εξαιρέσεις είναι δυνατές με τη χορήγηση διαφόρων

πρόσθετων αμοιβών. Οι συμφωνίες ή μονομερείς ρυθμίσεις του Υπουργείου του

Δημόσιου Τομέα, μπορούν λοιπόν να θεωρηθούν σαν κάποιου τύπου συμφωνίες-

πλαίσια για όλους τους δημοσίους υπαλλήλους και τους εργαζόμενους στην κεντρική

και τοπική διοίκηση και στις δημόσιες επιχειρήσεις, οι οποίες μπορούν να

τροποποιηθούν όταν υπάρχει ιδιαίτερος συσχετισμός δυνάμεων.

Όσον αφορά τη διάρκεια των συλλογικών συμβάσεων, δεν υπάρχουν

προβλέψεις ανάλογες με αυτές που ισχύουν στον ιδιωτικό τομέα, δεδομένης της

απουσίας πραγματικών συλλογικών διαπραγματεύσεων και της ισχύος άτυπων

διαπραγματευτικών διαδικασιών.

Τέλος, το δικαίωμα στην απεργία προστατεύεται στη Γαλλία από το νόμο,

ενώ τυπικοί περιορισμοί έχουν ουσιαστικά μικρή αξία, καθώς οι διαφορές μεταξύ

της Κυβέρνησης και των εργαζομένων λύνονται, βασικά, σε άλλο, πολιτικό επίπεδο.

ΓΕΡΜΑΝΙΑ

Η Γερμανία είναι ένα ομοσπονδιακό κράτος, με μία Ομοσπονδιακή

Κυβέρνηση, με πολιτειακές κυβερνήσεις (Buudes lauder) και δημοτικές διοικήσεις.

Περί το 10% των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα δουλεύουν για την Ομοσπονδιακή

Κυβέρνηση, ενώ 55% εργάζονται για τα Lander και 35% για τους Δήμους.

Υπάρχει μια ολοφάνερη διαφορά μεταξύ των εργαζομένων με μπλε (εργάτες)

και άσπρα (διοικητικοί) κολάρα από τη μια πλευρά και των δημοσίων υπαλλήλων

από την άλλη στο δημόσιο τομέα. Για τους εργαζόμενους με τα μπλε και άσπρα

κολάρα ο μισθός και οι συνθήκες εργασίας είναι καθορισμένα από τις συλλογικές

διαπραγματεύσεις. Για τους δημοσίους υπαλλήλους ο μισθός και οι συνθήκες

εργασίας είναι κανονισμένα με αποφάσεις του κοινοβουλίου, αφού είχε προηγηθεί

ακρόαση με τους οργανισμούς των δημοσίων υπαλλήλων. Σχεδόν το 40% των

εργαζομένων στο δημόσιο τομέα είναι δημόσιοι υπάλληλοι, ενώ οι υπόλοιποι, είναι

είτε εργαζόμενοι με μπλε είτε με άσπρο κολάρο.

Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις διεξάγονται γενικά σε κεντρικό επίπεδο.

Υπάρχουν κεντρικές συλλογικές διαπραγματεύσεις και για τα τρία επίπεδα

(ομοσπονδιακό, τοπικό, δημοτικό).Μια ερώτηση που ένθερμα συζητείται στο

δημόσιο τομέα, στη Γερμανία, είναι τα υπέρ και τα κατά της κεντρικής ή της

αποκεντρωμένης συλλογικής διαπραγμάτευσης. Μέχρι τώρα η κατεύθυνση προς την

αποκέντρωση είναι περιθωριακή.

23


Εκπροσώπηση των Εργοδοτών

Υπάρχουν τρεις εργοδοτικές εταιρείες στο δημόσιο τομέα: η Ένωση

(ομοσπονδιακή κυβέρνηση), που εκπροσωπείται από το Υπουργείο Ομοσπονδιακών

Εσωτερικών Υποθέσεων, η Land , επίπεδο που εκπροσωπείται από την Εταιρεία

Συλλογικών Διαπραγματεύσεων για τα Γερμανικά Lander και το δημοτικό επίπεδο

(τοπικές κυβερνητικές αρχές και τοπικές κυβερνητικές επιχειρήσεις) που

αντιπροσωπεύεται από την Εταιρεία Τοπικών Κυβερνητικών Εργοδοτών. Οι

εργοδοτικές εταιρείες δεν αντιπροσωπεύουν την Κυβέρνηση, αλλά είναι εργοδοτικοί

οργανισμοί που μοιάζουν σ’ αυτούς του ιδιωτικού τομέα της Land και του δημοτικού

επιπέδου.

Εκπροσώπηση των Εργαζομένων

Στο δημόσιο τομέα, οι δημόσιες υπηρεσίες, ενώσεις Μεταφοράς και Κίνησης

είναι το μεγαλύτερο συνδικάτο (OTV).Το πεδίο δράσης της περικλείει όλους τους

υπαλλήλους του δημόσιου τομέα (εξαιρείται το διδακτικό προσωπικό των σχολείων

και πανεπιστημίων και αυτοί που εργάζονται στα ταχυδρομεία και στην αστυνομία

και σε όλο το μεταφορικό σύστημα πλην τους σιδηροδρόμους). Η OTV καθοδηγεί

γενικά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις , αλλά διεξάγει και ανεξάρτητες

διαπραγματεύσεις για λογαριασμό ενός μεγάλου αριθμού οργανισμών εκτός του

δημόσιου τομέα.

Η Γερμανική Ένωση Υπαλλήλων (DAG) εκπροσωπεί τους εργαζόμενους με

λευκό κολάρο και έχει περίπου 100.000 μέλη στο δημόσιο τομέα.

Στη Γερμανία η αυτονομία των συλλογικών διαπραγματεύσεων υπάρχει για

τους εργαζόμενους του δημόσιου τομέα, με εξαίρεση τους δημοσίους υπαλλήλους.

Επίπεδο των Συλλογικών Διαπραγματεύσεων

Οι πιο σημαντικές διαπραγματεύσεις λαμβάνουν χώρα σε ομοσπονδιακό

επίπεδο, ενώ στους τομείς της δημόσιας ενέργειας και μεταφορών οι

διαπραγματεύσεις καθοδηγούνται σε τοπικό επίπεδο.

Η διάρκεια των συλλογικών συμφωνιών είναι συνήθως ένας χρόνος.

Τέλος, στη Γερμανία η αυτονομία των συλλογικών διαπραγματεύσεων

περιλαμβάνει το δικαίωμα των συνδικάτων να απεργούν, επιδιώκοντας τα αιτήματά

τους ως προς τους μισθούς και τις συνθήκες απασχόλησης.

24

ΔΑΝΙΑ

Ο δημόσιος τομέας αποτελούσε το 33% της συνολικής απασχόλησης

σύμφωνα με στοιχεία του 1993. Οι επαρχίες και οι δήμοι είναι οι μεγαλύτεροι

εργοδότες στη Δανία. Η μεγάλη πλειοψηφία (75%) εργάζεται με σύμβαση η οποία

μοιάζει πάρα πολύ με τη σύμβαση του ιδιωτικού τομέα.

Οι δημόσιοι υπάλληλοι υπηρετούν όχι με σύμβαση αλλά βάσει μονομερούς

απόφασης του κράτους.

Στην πραγματικότητα η Δανία είναι η μόνη χώρα της Β. Ευρώπης στην οποία

το καθεστώς των δημοσίων υπαλλήλων βασίζεται αποκλειστικά στο διοικητικό

δίκαιο.

Σύμφωνα με το Δανικό Σύνταγμα οι όροι πρόσληψης και απόλυσης των

δημοσίων υπαλλήλων πρέπει να προβλέπονται με νόμο.



Ο Δημοτικός Τομέας

Οι επαρχίες και οι δήμοι έχουν παραχωρήσει το δικαίωμά τους για

συλλογικές διαπραγματεύσεις στην Ένωση Επαρχιακών Αρχών και στην Εθνική

Ένωση Τοπικών Αρχών αντίστοιχα, όμως η συμμετοχή σ΄αυτές τις ενώσεις των

εργοδοτών είναι εθελοντική. Οι οργανώσεις των εργοδοτών έχουν συστήσει μια

επιτροπή για τους μισθούς η οποία διευθύνει τις διαπραγματεύσεις. Όλες οι

συμφωνίες για μισθούς και συνθήκες εργασίας πρέπει να εγκριθούν από το Τοπικό

Συμβούλιο Μισθών που είναι πολιτικό όργανο.

Ο κρατικός τομέας

Το Υπουργείο Οικονομικών είναι ο κεντρικός φορέας με γενική αρμοδιότητα

για μισθούς και όρους εργασίας για τους κρατικούς υπαλλήλους. Ο Νόμος για τους

δημοσίους υπαλλήλους απαιτεί οι μισθοί και οι όροι εργασίας να στηρίζονται στη

συμφωνία μεταξύ του Υπ. Οικονομικών και των κεντρικών οργανώσεων των

δημοσίων υπαλλήλων. Το Υπουργείο Οικονομικών έχει την αρμοδιότητα να

προχωρεί σε συλλογικές συμφωνίες για τους μισθωτούς υπαλλήλους. Επίσης ασκεί

άμεση και έμμεση επίδραση στο διακανονισμό των μισθών στους ημικρατικούς

οργανισμούς.


25

Στη Δανία υπάρχει υψηλός βαθμός συμμετοχής στα συνδικάτα του δημόσιου

τομέα. Μέσα στις επαρχίες και τους δήμους υπάρχει ένας μεγάλος αριθμός

σωματείων που εκπροσωπούν τους εργαζόμενους, τα οποία είναι συνδεδεμένα με

τρεις κεντρικές οργανώσεις. Τα σωματεία εγγράφουν μέλη είτε μόνο δημόσιους

υπαλλήλους είτε υπαλλήλους δημοσίου ή ιδιωτικού δικαίου μαζί. Για τους σκοπούς

της διαπραγμάτευσης όλα τα σωματεία των εργαζομένων στους δήμους έχουν

συστήσει ένα μεικτό σώμα, το Σύλλογο Εργαζομένων στην Τοπική Κυβέρνηση. Το

σώμα αυτό διαπραγματεύεται άμεσα με την εργοδοσία. Οι διαπραγματεύσεις αυτές

καλύπτουν θέματα μισθών, πλαίσια συμφωνιών για την τεχνολογία, το χρόνο

εργασίας κλπ.

Ο Ν. των Δημοσίων Υπαλλήλων του 1991 απαιτεί το δικαίωμα των

συλλογικών διαπραγματεύσεων να ασκείται από κεντρικές οργανώσεις με τις οποίες

το Υπ. Οικονομικών έχει έρθει σε μια γενικότερη συμφωνία.

Επίπεδο Συλλογικής Διαπραγμάτευσης

Η συλλογική διαπραγμάτευση που αφορά εργαζόμενους στις επαρχίες και

τους δήμους γίνεται μεταξύ των αρχών των επαρχιών και δήμων από τη μια μεριά

και των εργατικών σωματείων από την άλλη. Το κύριο θέμα σ΄αυτές τις κεντρικές

συνομιλίες είναι το επίπεδο της γενικής αύξησης μισθών. Επίσης αυτές οι συνομιλίες

μπορούν να καλύψουν το χρόνο εργασίας, τις διακοπές, συντάξεις, επιδόματα κ.λπ.

Μετά τη γενική συμφωνία οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι θα

διαπραγματευτούν για λεπτομερέστερες συλλογικές συμφωνίες. Τοπικές συμφωνίες

μπορεί να επιτευχθούν π.χ. για το επίπεδο μισθών στις τοπικές αυτοδιοικήσεις ή την

εκπαίδευση των υπαλλήλων ενός δήμου, για τα δικαιώματα των μελών των

σωματείων, τις συνθήκες εργασίας, το προσωπικό, τον προϋπολογισμό και τα

επιδόματα παραγωγικότητας και την πολιτική επί του προσωπικού.

Όσον αφορά τον κρατικό τομέα οι διαπραγματεύσεις γίνονται μεταξύ του Υπ.

Οικονομικών και ειδικών σωμάτων διαπραγμάτευσης. Υπάρχει μια γενική τάση οι

αποφάσεις για τους μισθούς να αποκεντρώνονται έτσι ώστε μόνο οι βασικές

διαβαθμίσεις μισθών να συζητούνται σε κεντρικό επίπεδο. Η μεταβίβαση εξουσίας

διαπραγμάτευσης σημαίνει ότι τα κατ΄ιδίαν υπουργεία και οι τοπικές αρχές έχουν

την εξουσία να αποφασίζουν για το ύψος των μισθών.

Οι συλλογικές συμφωνίες που αφορούν τους μισθούς και τις συνθήκες και

όρους πρόσληψης επαναδιαπραγματεύονται κάθε δύο χρόνια.

26

Ένας άλλος θεσμός μεγάλης σημασίας στις δανικές εργατικές διαφορές είναι

ο Δημόσιος Διαμεσολαβητής. Συνήθως, όμως, οι διαπραγματεύσεις ολοκληρώνονται

χωρίς την παρέμβαση του διαμεσολαβητή. Οι δημόσιοι υπάλληλοι, που δεν έχουν το

δικαίωμα απεργίας, δεν υπάγονται στη δικαιοδοσία του Δημόσιου Διαμεσολαβητή.

Αν δεν είναι δυνατό να επιτευχθεί συμφωνία για τους δημοσίους υπαλλήλους μέσω

διαπραγματεύσεων, αποφασίζει το Κοινοβούλιο.

ΗΝΩΜΕΝΟ ΒΑΣΙΛΕΙΟ

Ο δημόσιος τομέας στο Ηνωμένο Βασίλειο μπορεί να διαιρεθεί στις

διοικητικές υπηρεσίες (κεντρική κυβέρνηση) και την τοπική αυτοδιοίκηση. Ο όρος

Διοικητικές Υπηρεσίες έχει μια ιδιαίτερη σημασία και αναφέρεται αποκλειστικά στα

άτομα που απασχολεί απευθείας η Κυβέρνηση (διοικητικοί υπάλληλοι). Οι άλλες

ομάδες υπαλλήλων του δημοσίου τομέα (π.χ. στον τομέα της υγείας, στην τοπική

διοίκηση και στις δημόσιες επιχειρήσεις) έχουν διαφορετικό καθεστώς απασχόλησης

και αναφέρονται ως δημόσιοι υπάλληλοι.

Οι δομές των συλλογικών διαπραγματεύσεων και οι μέθοδοι αμοιβών έχουν

αλλάξει πάρα πολύ εξαιτίας, κυρίως, των ιδιωτικοποιήσεων. Το 1995 η Κυβέρνηση

έθεσε τέρμα στις εθνικές συμβάσεις μισθολογίου με τα συνδικάτα, οι οποίες

κάλυπταν το προσωπικό στις Διοικητικές Υπηρεσίες. Η διαπραγμάτευση των μισθών

έχει πλέον ανατεθεί σε 200 περίπου Τμήματα, Κλάδους ή άλλους Δημόσιους Φορείς.

Οι εθνικές συλλογικές διαπραγματεύσεις μπορούν να ταξινομηθούν σε οκτώ

τομείς, στους οποίους τις διαπραγματεύσεις διεξάγουν διάφοροι εκπρόσωποι των

εργοδοτών και των εργαζομένων. Μολονότι οι διαπραγματεύσεις διεξάγονται ακόμα

βάσει των τομέων αυτών αρχίζουν να εγκαταλείπονται σιγά σιγά όταν οι

διαπραγματεύσεις ανατίθενται σε τοπικό επίπεδο.



Όσον αφορά τις Δημόσιες Υπηρεσίες υπάρχουν δύο εργοδοτικές οργανώσεις:

η Ένωση Μητροπολιτικών Αρχών (ΑΜΑ) και η Ένωση των Συμβουλίων Κομητειών

(ACC). Στις Διοικητικές Υπηρεσίες οι εθνικές συλλογικές συμβάσεις συνάπτονται

μέσω ενός δικτύου μονίμων και ad-hoc επιτροπών. Κατά τις διαπραγματεύσεις του

μισθολογίου στις Διοικητικές Υπηρεσίες, παρίστανται εκπρόσωποι του Υπουργείου

Οικονομικών μαζί με τα συνδικάτα.

27


Στις Δημόσιες Υπηρεσίες το μεγαλύτερο συνδικάτο είναι το UNISON, το

οποίο εκπροσωπεί όλους τους εργαζόμενους στις τοπικές αρχές, καθώς και τους

εργάτες και υπαλλήλους γραφείου πολλών άλλων δημοσίων φορέων,

συμπεριλαμβανομένων των πρώην κρατικών επιχειρήσεων.

Στις Διοικητικές Υπηρεσίες κυριαρχεί το Συνδικάτο Επαγγελματιών,

Τεχνιτών και Εμπόρων (PTC). Πρόκειται περί ενός συνδικάτου του διοικητικού

προσωπικού σε κάθετο επίπεδο, που περιλαμβάνει επιστήμονες, αρχιτέκτονες,

πολιτικούς μηχανικούς κ.λπ.


Στο Ηνωμένο Βασίλειο, ο δημόσιος τομέας είχε εκ παραδόσεως μια πιο

συγκεντρωτική δομή από τον ιδιωτικό τομέα. Η Κυβέρνηση, όμως, ακολουθεί την

τακτική της αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγματεύσεων, από το εθνικό στο

περιφερειακό και τοπικό επίπεδο. Ήδη στις Διοικητικές Υπηρεσίες καταργήθηκαν οι

εθνικές συλλογικές διαπραγματεύσεις. Η αποκέντρωση των διαπραγματεύσεων του

μισθολογίου είναι επίσης ένα υπο-προϊόν της κυβερνητικής πολιτικής, η οποία

στοχεύει στην ιδιωτικοποίηση ή στην ανάθεση δημοσίων υπηρεσιών στον ιδιωτικό

τομέα. Παράλληλα, όμως, η Κυβέρνηση εξασκεί αυστηρό έλεγχο στις μισθολογικές

αυξήσεις ούτως ώστε να περιοριστούν οι δαπάνες του δημοσίου.

Τέλος, όσον αφορά τη διάρκεια των συλλογικών συμβάσεων είναι συνήθως

ένα έτος.

ΙΤΑΛΙΑ

Στην Ιταλία, η αναμόρφωση του δημόσιου τομέα άρχισε στις αρχές του 1990

και αφορά τους δημοσίους υπαλλήλους, τους υπαλλήλους των περιφερειών και των

τοπικών αυτοδιοικήσεων, το σύστημα υγείας και το εκπαιδευτικό σύστημα. Ο

βασικός νόμος 421/92 στοχεύει στη δημιουργία ομοιόμορφου πλαισίου για

συλλογικές διαπραγματεύσεις στο δημόσιο τομέα. Μισθός, σύμβαση πρόσληψης,

οργάνωση εργασίας ρυθμίζονται μέσω συλλογικών συμφωνιών όπως συμβαίνει στον

ιδιωτικό τομέα.


Αντιπροσώπευση Εργοδοσίας

28

Από την πλευρά της εργοδοσίας τα μέρη που θα συνδιαλέγονται δεν είναι τα

καθ΄ύλην αρμόδια υπουργεία, αλλά μια εθνική αρχή , της οποίας η έκταση δράσης

είναι περιορισμένη όσον αφορά τους μισθούς, από αυστηρές οδηγίες της

Κυβέρνησης.

Το Υπουργείο Δημόσιας Διοίκησης έχει τη συνολική ευθύνη για το

συντονισμό των θεμάτων προσωπικού για όλο το δημόσιο τομέα. Όλα τα Υπουργεία

έχουν εξουσία διαπραγμάτευσης.

Αντιπροσώπευση Εργαζομένων

Το μοντέλο για την κοινωνική συνεργασία είναι η ενότητα δράσης που

υπάρχει μεταξύ των τριών μεγάλων Συνομοσπονδιών: της Ιταλικής Γενικής

Εργατικής Συνομοσπονδίας, της Ιταλικής Συνομοσπονδίας Εργατικών Ενώσεων και

της Ιταλικής Ένωσης Εργασίας. Τα συνδεόμενα εργατικά σωματεία είναι

οργανωμένα σε περιφερειακό και οριζόντιο επίπεδο, αλλά οι πιο πάνω μεγάλες

οργανώσεις έχουν αρχίσει να αναπτύσσουν κοινά αιτήματα.


Η συλλογική διαπραγμάτευση στο δημόσιο τομέα είναι σε εθνικό επίπεδο πιο

κεντροστρεφής απ΄ό,τι στον ιδιωτικό τομέα. Ο ν. 93/83 κατέστησε εφικτές τις

αποκεντρωμένες διαπραγματεύσεις για θέματα όπως η οργάνωση εργασίας, η

εκπαίδευση κ.λπ.

Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις γίνονται σε τρία διαφορετικά επίπεδα.

Καταρχάς οι τρεις μεγάλες οργανώσεις διαπραγματεύονται σε κεντρικό επίπεδο. Το

επόμενο επίπεδο είναι το εθνικό τμηματικό, όπου συζητούνται ειδικότερα θέματα Ο

δημόσιος τομέας διαιρείται σε οκτώ τομείς (τμήματα) και σε κάθε τομέα γίνεται

εθνική διαπραγμάτευση. Μετά την αναδιοργάνωση του δημόσιου τομέα οι εθνικές

συλλογικές διαπραγματεύσεις γίνονται κάθε τέσσερα χρόνια, ενώ τα θέματα αμοιβών

κάθε δύο χρόνια.

Το τελικό επίπεδο είναι οι διαπραγματεύσεις που γίνονται σε επίπεδο

εταιρείας ή περιφερειακών αρχών (αποκεντρωμένο επίπεδο). Θέματα που δεν

καλύπτονται από το εθνικό επίπεδο απασχολούν το αποκεντρωμένο επίπεδο, ή

θέματα που έχει προβλεφθεί από τις εθνικές συμφωνίες να επιλύονται στο

αποκεντρωμένο επίπεδο. Οι διαπραγματεύσεις στο επίπεδο αυτό γίνονται κάθε

τέσσερα χρόνια.

29

Συμπερασματικά, στο ιταλικό πρότυπο υπάρχει μια συνεχής σύνδεση μεταξύ

της εθνικής διαπραγμάτευσης και του δικαιώματος διαπραγμάτευσης σε υπηρεσιακό

επίπεδο.

ΙΣΠΑΝΙΑ

Ο δημόσιος τομέας στην Ισπανία μπορεί να διαιρεθεί στην Κεντρική

Δημόσια Διοίκηση, τη Διοίκηση των φορέων Κοινωνικής Ασφάλισης, τις

Περιφερειακές Αυτοδιοικήσεις, τους Δήμους και τις Κοινότητες και τις Επιχειρήσεις

και τους Φορείς του δημόσιου τομέα. Υπάρχουν τρεις κατηγορίες εργαζομένων: οι

εργαζόμενοι οι οποίοι υπόκεινται στο εργατικό δίκαιο που διέπει τις ιδιωτικές

εργασιακές σχέσεις, οι δημόσιοι υπάλληλοι οι οποίοι υπόκεινται στις ειδικές

διατάξεις δημοσίου δικαίου και οι εργαζόμενοι στον τομέα της υγείας, οι οποίοι

υπόκεινται στη διοίκηση κοινωνικής ασφάλισης. Υπάρχει σαφής διάκριση μεταξύ

ιδιωτικού και δημοσίου δικαίου καθ΄όσον αφορά τα συστήματα διαπραγμάτευσης.

Οι δημόσιοι υπάλληλοι της Κεντρικής Δημόσιας Διοίκησης, του τομέα Κοινωνικών

Ασφαλίσεων και Υγείας υπόκεινται στο σύστημα διαπραγμάτευσης που διέπει το

δημόσιο δίκαιο, ενώ οι εργαζόμενοι που υπόκεινται στο ιδιωτικό δίκαιο καθώς

επίσης και οι εργαζόμενοι στις επιχειρήσεις του δημόσιου τομέα υπόκεινται στο

σύστημα διαπραγματεύσεων που προβλέπει το ιδιωτικό δίκαιο.

Από το 1990 οι δημόσιοι υπάλληλοι χαίρουν πλήρων δικαιωμάτων

συλλογικής διαπραγμάτευσης όπως και οι εργαζόμενοι ιδιωτικού δικαίου στο

δημόσιο τομέα.


Εκπροσώπηση Εργοδοτών

Το σύστημα διαπραγματεύσεων μπορεί να χαρακτηριστεί ως ένα ημι-

συγκεντρωτικό σύστημα, όπου η Εθνική Κυβέρνηση αποτελεί τον κεντρικό

συνομιλητή, αλλά όπου και οι εργοδότες του δημοσίου (Κεντρική Δημόσια

Διοίκηση, Περιφερειακή και Δημοτική Αυτοδιοίκηση) είναι αυτόνομοι ως ένα

βαθμό. Οι κυρίως συνομιλητές στην Εθνική Κυβέρνηση είναι το Υπουργείο

Προεδρίας και το Υπουργείο Οικονομικών και δευτερευόντως η Γενική Γραμματεία

Προεδρίας. Στις Περιφερειακές Αυτοδιοικήσεις τα ίδια Υπουργεία έχουν τον

πρωτεύοντα ρόλο στη συλλογική διαπραγμάτευση. Για ορισμένες δημόσιες

υπηρεσίες (υγεία, παιδεία κ.λπ.) τα αντίστοιχα καθ΄ύλην αρμόδια υπουργεία

αποτελούν τους διαπραγματευόμενους από πλευράς δημόσιας διοίκησης με τις

30

συνδικαλιστικές ενώσεις. Επίσης οι Δήμοι και οι Κοινότητες διαπραγματεύονται

κεντρικά διαμέσου της Ισπανικής Ομοσπονδίας Δήμων και Κοινοτήτων και

Επαρχιών, αλλά οι συμφωνίες οι οποίες συνάπτονται σ΄αυτό το επίπεδο δεν είναι

δεσμευτικές και μπορούν να υλοποιηθούν μόνον εφόσον επικυρωθούν από τους

αντίστοιχους Δήμους και Κοινότητες.


Στην Ισπανία μια συνδικαλιστική ένωση πρέπει να εκλέξει ένα ελάχιστο

ποσοστό εκπροσώπων (10% σε εθνικό και 15% σε περιφερειακό επίπεδο) ώστε να

αναγνωριστεί ως αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική ένωση και ως εκ τούτου να της

επιτραπεί να συμμετάσχει στη διαδικασία των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Στο

δημόσιο τομέα υπάρχουν οι εξής συνδικαλιστικές οργανώσεις: η Επιτροπή

Εργατών, η Γενική Ένωση Εργαζομένων, η Ανεξάρτητη Συνδικαλιστική

Συνομοσπονδία και η Εθνική Ένωση Επαγγελματιών.


Οι διαπραγματεύσεις διεξάγονται κεντρικά για την Κεντρική Δημόσια

Διοίκηση, τον τομέα της Δημόσιας Υγείας, τα σχολεία, τα πανεπιστήμια, τα

ταχυδρομεία και τη δικαιοσύνη. Οι διαπραγματεύσεις στους δήμους και τις

κοινότητες και την περιφερειακή διοίκηση συνδέονται με τις διαπραγματεύσεις σε

κεντρικό επίπεδο χωρίς όμως να εξαρτώνται άμεσα από αυτές. Ορισμένα ζητήματα

των διαπραγματεύσεων εμπίπτουν στην αποκλειστική αρμοδιότητα των δήμων,

κοινοτήτων και περιφερειών, ενώ οι εταίροι σε εθνικό επίπεδο μπορούν να

αποφασίσουν ότι ορισμένα ζητήματα των διαπραγματεύσεων θα πρέπει ν΄

αποτελέσουν αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε χαμηλότερο επίπεδο. Υπ΄ αυτές τις

συνθήκες μπορούν να συναφθούν δεσμευτικές συμβάσεις με τις ενώσεις έως και το

επίπεδο της κάθε μιας κοινότητας ξεχωριστά. Χαρακτηριστική επίσης είναι η ύπαρξη

μιας Επιτροπής για ζητήματα μισθών και απασχόλησης, η οποία λογοδοτεί στην

κεντρική διαπραγματευτική επιτροπή, καθώς και η ύπαρξη διμερών επιτροπών για

ζητήματα παιδείας, επιμόρφωσης, προστασίας της υγείας και κοινωνικής πρόνοιας.

Τέλος, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις στις επιχειρήσεις του δημόσιου

τομέα συνήθως λαμβάνουν χώρα σε επίπεδο επιχείρησης και υπόκεινται στις βασικές

κατευθυντήριες γραμμές, τις οποίες εκδίδει η Κυβέρνηση. Η διάρκεια των

συλλογικών συμβάσεων είναι μεταξύ του 1 και των 3 ετών αναλόγως του

αντικειμένου.

31

ΙΡΛΑΝΔΙΑ

Στην Ιρλανδία, με τον όρο δημόσιο εννοούνται οι δημόσιες υπηρεσίες, η

τοπική αυτοδιοίκηση, η παροχή υπηρεσιών υγείας, η εκπαίδευση και οι δημόσιοι

φορείς που χρηματοδοτούνται πλήρως από την Κυβέρνηση. Ο όρος δημόσιος τομέας

χρησιμοποιείται αποκλειστικά για τις κρατικές επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας.

Οι εργασιακές σχέσεις στην Ιρλανδία βασίζονται στις συλλογικές

διαπραγματεύσεις . Οι συλλογικές συμβάσεις δεν είναι δεσμευτικές από το νόμο,

αλλά στην πράξη και οι εργοδότες και τα εργατικά συνδικάτα τηρούν τις συμβάσεις.

Δεν υπάρχει αυστηρός διαχωρισμός ανάμεσα στα ζητήματα που διαπραγματεύονται

και στα ζητήματα που συζητούνται μόνο. Παραδοσιακά, οι συλλογικές

διαπραγματεύσεις επικεντρώνονται στα ζητήματα αποδοχών. Από το τέλος της

δεκαετίας του ΄80, οι διαπραγματεύσεις για τις αποδοχές πραγματοποιούνται

κεντρικά, μέσα από ένα τριμερές σύστημα που περιλαμβάνει τον εργοδότη, τις

οργανώσεις των υπαλλήλων και την Κυβέρνηση, και που καταλήγουν σε μια σειρά

εθνικών συμβάσεων διάρκειας πολλών ετών που καλύπτουν όλους τους υπαλλήλους

στον ιδιωτικό και το δημόσιο τομέα.


Αντιπροσώπευση Εργοδοτών

Στις διαπραγματεύσεις για τους μισθούς που οδηγούν σε εθνικές συμβάσεις

συμμετέχουν, από την πλευρά των εργοδοτών, Κυβερνητικοί Λειτουργοί και

ανώτεροι υπάλληλοι των Υπουργείων Προεδρίας και Οικονομικών και η

Συνομοσπονδία Επιχειρήσεων και Εργοδοτών της Ιρλανδίας (αντιπροσωπεύει

εργοδότες του ιδιωτικού κυρίως τομέα). Όσον αφορά τις διαπραγματεύσεις σε τοπικό

επίπεδο, έχει συσταθεί το Συμβούλιο Διαπραγματεύσεων του Προσωπικού της

Τοπικής Αυτοδιοίκησης.


Μέσα στις δημόσιες υπηρεσίες υπάρχουν πέντε κύρια συνδικάτα,

οργανωμένα κατά βαθμό ή κατά επάγγελμα. Οι υπάλληλοι στην τοπική

αυτοδιοίκηση αντιπροσωπεύονται από διαφορετικά συνδικάτα.


Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις λαμβάνουν χώρα σε τρία επίπεδα: το

εθνικό, το τομεακό και το τοπικό επίπεδο.

32

Οι διαπραγματεύσεις για τις εθνικές συμβάσεις που αφορούν και τον ιδιωτικό

και το δημόσιο τομέα γίνονται ανάμεσα σε εκπροσώπους της Κυβέρνησης, της

Ιρλανδικής Συνομοσπονδίας Επιχειρήσεων και Εργοδοτών και το Ιρλανδικό

Κογκρέσο των Εργατικών Συνδικάτων. Συνήθως γίνονται ξεχωριστές συνομιλίες

ανάμεσα στους εκπροσώπους του δημόσιου τομέα μαζί με την Κυβέρνηση και τους

εκπροσώπους του ιδιωτικού τομέα. Όμως, οι συνομιλίες καταλήγουν σε μια γενική

σύμβαση για τις αμοιβές. Ωστόσο, το συνδικαλιστικό κίνημα μέσα από τις εθνικές

συμβάσεις, έχει το δικαίωμα να εκφράζεται σε ζητήματα εκτός από τις αμοιβές, όπως

τη φορολογία, την εκπαίδευση, την ιατρική περίθαλψη, την εργατική νομοθεσία

κ.λπ. Πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι, μολονότι οι γενικές εθνικές συμβάσεις έχουν

επιφέρει παρόμοιες τιμαριθμικές αναπροσαρμογές στον ιδιωτικό και το δημόσιο

τομέα, υπάρχει και μια πρακτική με την οποία τα συνδικάτα στο δημόσιο

εξασφαλίζουν επιπλέον αυξήσεις στις αποδοχές διαμέσου του σχετικού μηχανισμού

διαιτησίας.

Οι εθνικές συμβάσεις μπορούν να οδηγήσουν σε τομεακές συλλογικές

διαπραγματεύσεις. Τα συνδικάτα της τοπικής αυτοδιοίκησης και του τομέα της

υγείας έχουν διαπραγματευτεί ειδικές μισθολογικές διεκδικήσεις κάτω από την

εθνική σύμβαση. Μπορούν επίσης οι διαπραγματεύσεις σ΄αυτό το επίπεδο να

περιλαμβάνουν όρους απασχόλησης, όπως ώρες εργασίας, ετήσια άδεια κ.λπ.

Οι διαπραγματεύσεις σε τοπικό επίπεδο αφορούν μεμονωμένους

εργαζόμενους σε ζητήματα όπως την προσέλευση, την αποζημίωση, την απώλεια

αποδοχών κ.λπ.

Τέλος, η διάρκεια των συλλογικών συμβάσεων είναι τρία χρόνια, με

διαφορετικούς χρόνους εισαγωγής για τους εργαζόμενους στον ιδιωτικό και το

δημόσιο τομέα.

ΛΟΥΞΕΜΒΟΥΡΓΟ

Το σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων στο δημόσιο τομέα εξαρτάται

από την ιδιότητα του προσωπικού. Οι συνθήκες εργασίας και οι αμοιβές του

προσωπικού με την ιδιότητα του δημόσιου υπαλλήλου ή εργαζομένου στο δημόσιο

κατοχυρώνονται με νόμους και κανονισμούς. Η διαδικασία αυτή προηγείται από

συνομιλίες που έχουν το χαρακτήρα διαπραγματεύσεων με το πιο αντιπροσωπευτικό

σωματείο των δημοσίων υπαλλήλων και συσκέψεων με άλλα σωματεία.

33

Υπάρχει ενιαίο σύστημα αμοιβών για τους εργάτες και τους υπαλλήλους

γραφείου, καθώς επίσης και τους διοικητικού υπαλλήλους. Μολονότι οι μισθοί των

εργατών καθορίζονται στη σύμβαση, ενώ οι μισθοί των υπαλλήλων γραφείου και

των διοικητικών υπαλλήλων καθορίζονται από το νόμο, οι βασικές αρχές που

διέπουν τους μισθούς και τα ημερομίσθια είναι ίδιες. Το να συμπεριληφθεί κάποιος

σε κάποια ομάδα βασίζεται κυρίως στα τυπικά προσόντα, όπως η εκπαίδευση,

λαμβάνεται, όμως, υπόψη και η προϋπηρεσία.

Οι διαπραγματεύσεις διεξάγονται κάθε δύο χρόνια.

ΟΛΛΑΝΔΙΑ

Στην Ολλανδία ο δημόσιος τομέας χωρίζεται σε τρεις τομείς: τον κρατικό

τομέα5. Τον ημιδημόσιο

6 και τον τομέα των ιδιωτικών μονοπωλίων

7.

Το σύστημα εργασιακών σχέσεων μετά το Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλεμο ήταν

ουσιαστικά ένα συγκεντρωτικό σύστημα, με το πέρασμα, όμως, του χρόνου

αναπτύχθηκε μια τάση προς την αποκέντρωση, με μια μετατόπιση του κέντρου

λήψης των αποφάσεων και διαπραγματεύσεων σε κάθε μεμονωμένο τομέα. Έτσι το

σύστημα διαπραγματεύσεων μοιάζει όλο και πιο πολύ μ΄ αυτό του ιδιωτικού τομέα.



Από το 1993 οι εργοδότες στα σχετικά υπουργεία και τα τοπικά ή

περιφερειακά επίπεδα της διοίκησης, διαπραγματεύονται με τα εργατικά σωματεία.

Στον ημιδημόσιο και ιδιωτικοποιημένο τομέα, τα εργατικά σωματεία

διαπραγματεύονται με τους ιδιώτες εργοδότες, οι οποίοι, παρόλο που τυπικά είναι

ανεξάρτητοι, ακόμα εξαρτώνται οικονομικά από την Κυβέρνηση, κυρίως στον

ημιδημόσιο τομέα.


Μέσα στο δημόσιο τομέα υπάρχουν βασικά δύο μεγάλα σωματεία: το Γενικό

Σωματείο Δημοσίων Υπαλλήλων/ Καθολικό Σωματείο Κυβερνητικών Υπαλλήλων,

το οποίο συνάπτει συμβάσεις τόσο στο δημόσιο τομέα με εκπροσώπους της

5 Ο κρατικός τομέας χωρίζεται σε οκτώ υποτομείς: το κράτος δηλ. τα υπουργεία, οι δήμοι, οι επαρχίες,

η διοίκηση των υδάτινων διόδων, τα δικαστήρια, οι ένοπλες δυνάμεις, η αστυνομία και το

εκπαιδευτικό σύστημα. 6 Ο ημιδημόσιος τομέας περιλαμβάνει τον τομέα της υγείας, τις κοινωνικές υπηρεσίες, το σύστημα

δημοσίων μεταφορών και τις βιβλιοθήκες. 7 Ο τομέας αυτός περιλαμβάνει τις δημόσιες επιχειρήσεις όπως τα ταχυδρομεία, τις τηλεπικοινωνίες

και τις άλλες εταιρείες κοινής ωφέλειας.

34

Κυβέρνησης, όσο και στον ημιδημόσιο και ιδιωτικό τομέα με ιδιώτες εργοδότες, και

η Χριστιανική Ομοσπονδία Κυβερνητικών Υπαλλήλων.


Οι διαπραγματεύσεις στο δημόσιο τομέα διεξάγονται με αποκεντρωτικό

τρόπο σε οκτώ υποτομείς. Μέσα σε κάθε τομέα, οι εθνικές διαπραγματεύσεις

διεξάγονται πρώτα. Η διάρθρωση, όμως, των διαπραγματεύσεων διαφέρει από τομέα

σε τομέα ανάλογα με τη διάρθρωση της απασχόλησης σε κάθε τομέα. Οι κύριες

επιλογές είναι: α) μια συλλογική σύμβαση για ολόκληρο τομέα, β) μια συλλογική

σύμβαση –πλαίσιο για τον τομέα, με συλλογικές διαπραγματεύσεις για τις αμοιβές

και τις συνθήκες απασχόλησης σε αποκεντρωμένο επίπεδο, ή γ) χωριστές συλλογικές

συμβάσεις για μεγάλα συγκροτήματα, όπως είναι οι πόλεις. Μόνο οι συντάξεις και

τα θέματα κοινωνικής ασφάλισης διαπραγματεύονται σε κεντρικό επίπεδο για

ολόκληρο το δημόσιο τομέα. Στον κρατικό τομέα, οι βασικές συνθήκες (αμοιβές,

δικαιώματα σχετικά με τις συντάξεις, ώρες εργασίας κ.λπ.) διαπραγματεύονται

κεντρικά. Οι δευτερεύουσες συνθήκες διαπραγματεύονται σε τοπικό ή δημοτικό

επίπεδο.

Στον ημιδημόσιο τομέα οι διαπραγματεύσεις στο εθνικό επίπεδο είναι τόσο

λεπτομερείς που στην ουσία τίποτε δεν διαπραγματεύεται στο περιφερειακό επίπεδο.

Η διάρκεια των συλλογικών συμβάσεων στο δημόσιο είναι ενός έτους,

ωστόσο, αυξάνεται ο αριθμός των συλλογικών συμβάσεων που ισχύουν για δύο

χρόνια.

Τέλος, στην Ολλανδία υπάρχει το βασικό δικαίωμα στην απεργία και η

διαιτησία είναι θεσμοθετημένη αλλά γίνεται μόνο σε πολύ περιορισμένο βαθμό.

ΠΟΡΤΟΓΑΛΙΑ

Ο δημόσιος τομέας στην Πορτογαλία μπορεί να διακριθεί στην κεντρική

διοίκηση, στους δήμους και κοινότητες και τις επιχειρήσεις κοινής ωφελείας. Όταν

αναφερόμαστε στο δημόσιο τομέα υπό τη στενή έννοια του όρου αναφερόμαστε

στην κεντρική διοίκηση και στους δήμους και στις κοινότητες. Οι τελευταίοι δε

συμμετέχουν άμεσα στις διαπραγματεύσεις, αλλά εκπροσωπούνται από την κεντρική

διοίκηση. Η μεγάλη πλειοψηφία των εργαζομένων στο δημόσιο τομέα είναι

δημόσιοι υπάλληλοι και η εργασιακή τους σχέση και οι συνθήκες εργασίας διέπονται

από το Γενικό Καθεστώς Δημοσίων Υπαλλήλων. Οι αυτόνομες συλλογικές

διαπραγματεύσεις εισήχθησαν στην Πορτογαλία για πρώτη φορά μετά από την

πτώση του φασιστικού καθεστώτος το 1974. Το 1980 η Πορτογαλία επικύρωσε την

35

151 σύμβαση του Διεθνούς Οργανισμού Εργασίας. Εντούτοις, οι δημόσιοι

υπάλληλοι αποκλείστηκαν του δικαιώματος να συνάπτουν συλλογικές συμβάσεις.

Παρόλα αυτά οι συλλογικές διαπραγματεύσεις μεταξύ κυβέρνησης και

συνδικαλιστικών ενώσεων, στις οποίες εκπροσωπούνται οι δημόσιοι υπάλληλοι,

λαμβάνουν χώρα. Αν και συνάπτονται συμβάσεις αυτές δεν είναι δεσμευτικές.



Η εθνική κυβέρνηση (Πρωθυπουργός και Υπουργός Οικονομικών

εκπροσωπούμενοι από τους αντίστοιχους Γενικούς Γραμματείς) αποτελεί τον

εργοδότη.

Οι δήμοι και οι κοινότητες δε συμμετέχουν άμεσα στις διαπραγματεύσεις

αλλά εκπροσωπούνται από την Κεντρική Διοίκηση.


Στο δημόσιο τομέα υπό την στενή έννοια, υπάρχουν δύο συνδικαλιστικές

ομάδες διαπραγμάτευσης κάθε μία εκ των οποίων ευθυγραμμίζεται με μία από τις

συνδικαλιστικές ομοσπονδίες και καλύπτει όλους τους τομείς.


Οι διαπραγματεύσεις του δημόσιου τομέα λαμβάνουν χώρα σε κεντρικό

επίπεδο μεταξύ εκπροσώπων της κυβέρνησης και των συνδικαλιστικών ενώσεων. Οι

τοπικές διαπραγματεύσεις σε δήμους και κοινότητες γίνονται μόνο μέσα σε κεντρικά

συμφωνημένα πλαίσια και μόνο σε περιθωριακά ζητήματα.

Κατά κανόνα συμβάσεις σε επίπεδο επιχείρησης συνάπτονται για τις

επιχειρήσεις κοινής ωφελείας και μάλιστα στις περισσότερες περιπτώσεις οι

συμβάσεις αυτές περιέχουν πολύ καλύτερες διατάξεις καθόσον αφορά τους μισθούς

και τις συνθήκες εργασίας από ό,τι γενικά στις τομεακές συλλογικές συμβάσεις.

Τέλος, η διάρκεια των συλλογικών συμβάσεων συνήθως είναι ετήσια.

36

ΣΟΥΗΔΙΑ

Ο δημόσιος τομέας στη Σουηδία διαιρείται σε τρεις τομείς: το κράτος, τους

δήμους και τις κοινότητες και τα συμβούλια κομητειών. Οι δήμοι, οι κοινότητες8 και

τα συμβούλια κομητειών είναι αυτόνομα σε σχέση με την κεντρική δημόσια διοίκηση

και έχουν δικαίωμα να επιβάλλουν φόρους.

Στη Σουηδία το δικαίωμα διαπραγμάτευσης ρυθμίζεται από το γενικό

καθεστώς. Εάν μια συνδικαλιστική ένωση επιδιώκει τη σύναψη μια συλλογικής

σύμβασης και θέλει να συμφωνήσει με έναν εργοδότη, ο εργοδότης κατόπιν σχετικής

εκφράσεως του αιτήματος από τη συνδικαλιστική ένωση έχει την υποχρέωση να

συζητήσει το θέμα στα πλαίσια διαπραγματεύσεων. Η υποχρέωση διαπραγμάτευσης

συνοδεύεται από προβλεπόμενες κυρώσεις για τη μη τήρηση αυτής. Μια συλλογική

σύμβαση είναι νομικώς δεσμευτική μεταξύ των μερών καθώς επίσης και μεταξύ των

μελών των συμβαλλομένων οργανώσεων.

Για τους δημοσίους υπαλλήλους και τους υπαλλήλους των Δήμων και

Κοινοτήτων, οι μισθοί, οι αποζημιώσεις και οι λοιποί όροι και συνθήκες εργασίας

καθορίζονται κανονικά βάσει συλλογικών συμβάσεων. Σε ορισμένα, όμως, θέματα ο

νόμος περί δημόσιας απασχόλησης του 1994 αποκλείει τη ρύθμιση του εργασιακού

καθεστώτος των δημοσίων υπηρεσιών δια μέσου συλλογικών συμβάσεων. Ο νόμος

αυτός αφορά τον κρατικό τομέα μόνο. Και στον κρατικό τομέα και στον τομέα των

Δήμων και Κοινοτήτων αναπτύσσονται ίδια συστήματα αποκεντρωμένων

συλλογικών διαπραγματεύσεων.



Το κράτος, οι Δήμοι και οι Κοινότητες και οι Κομητείες έχουν σε κάθε

επίπεδο ξεχωριστά την εργοδοτική οργάνωση. Η κεντρική οργάνωση εργοδοσίας

στον κρατικό τομέα είναι ο Σουηδικός Οργανισμός Κρατικής Εργοδοσίας (SAV).


Υπάρχουν τρεις μεγάλες συνδικαλιστικές ομοσπονδίες με οριζόντια

οργάνωση και στους τρεις τομείς της οικονομίας (το κράτος, Δήμοι και Κοινότητες

/Κομητείες και τον ιδιωτικό τομέα).


8 Οι δήμοι και οι κοινότητες είναι αρμόδιοι για θέματα παιδείας, πρώτων βοηθειών, κοινωφελών

επιχειρήσεων και μεταφορών, ενώ τα συμβούλια κομητειών είναι αρμόδια για θέματα υγείας και

πρόνοιας.

37

Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις στη Σουηδία γίνονται σε εθνικό και τοπικό

επίπεδο. Αν και η Σουηδία χαρακτηρίζεται από μια μάλλον συγκεντρωτική δομή

συλλογικών διαπραγματεύσεων, οι εκάστοτε συνδικαλιστικές ενώσεις είναι

ελεύθερες να συμμετάσχουν σε διαπραγματεύσεις, οι οποίες διεξάγονται υπό την

ευθύνη μιας ευρύτερης ομοσπονδιακής συνδικαλιστικής ένωσης. Σε εθνικό επίπεδο

συνάπτονται συμβάσεις- πλαίσια, ενώ σε τοπικό επίπεδο γίνονται οι εκάστοτε

αναπροσαρμογές.

Από την αρχή της δεκαετίας του ’80 οι κεντρικές διαπραγματεύσεις δε

διαδραματίζουν πλέον κεντρικό ρόλο. Έχουν αποκτήσει στρατηγική σημασία πλέον

τα επίπεδα συνδικαλιστικών διαπραγματεύσεων σε τομεακό επίπεδο και σε επίπεδο

επιχείρησης. Η εξέλιξη αυτή κατέστησε τις αποκεντρωμένες διαπραγματεύσεις σε

τοπικό επίπεδο περισσότερο σημαντικές.

Τέλος, δεν υπάρχουν παγιωμένοι κανόνες για τη διάρκεια των συλλογικών

συμβάσεων. Κανονικά η διάρκειά τους είναι μονοετής, αλλά η διάρκεια των

μισθολογικών ρυθμίσεων αγγίζει τα δύο έτη.

ΦΙΝΛΑΝΔΙΑ

Στη Φινλανδία, και οι δημοτικοί και οι κρατικοί υπάλληλοι χωρίζονται σε δύο

διαφορετικές ομάδες, ανάλογα με τη νομική τους κατάσταση. Η μία είναι οι δημόσιοι

υπάλληλοι οι οποίοι απασχολούνται στη βάση μιας μονομερούς διοικητικής

απόφασης. Οι υπόλοιποι απασχολούνται με συμβάσεις αντίστοιχες με τις συμβάσεις

εργασίας στον ιδιωτικό τομέα.

Ο συγκεντρωτισμός είναι το βασικό χαρακτηριστικό του συστήματος

διαπραγματεύσεων στη Φινλανδία. Από το 1968, οι συνομοσπονδίες ή κεντρικές

οργανώσεις των εργοδοτών και των εργαζομένων υπογράφουν καθολικές συλλογικές

συμβάσεις, γνωστές σαν γενικές συμβάσεις εισοδηματικής πολιτικής. Η Κυβέρνηση

δεν παίρνει μέρος στις διαπραγματεύσεις ή στις συμβάσεις, αλλά ενθαρρύνει τις δύο

πλευρές στην αγορά εργασίας να συνάπτουν συμβάσεις υποσχόμενη μεταρρυθμίσεων

στην κοινωνική πολιτική ή στην εργατική νομοθεσία.

Δεν υπήρχε δυνατότητα συλλογικών διαπραγματεύσεων των όρων

απασχόλησης, ούτε για τους κρατικούς ούτε για τους δημοτικούς υπαλλήλους, πριν

από τη νομοθετική μεταρρύθμιση του 1970. Έκτοτε, τα χαρακτηριστικά του

συστήματος διαπραγματεύσεων καθώς και η κλίμακα των διαπραγματεύσιμων

ζητημάτων κατοχυρώνονται με νομοθεσία. Αυτό το σύστημα εξελίσσεται ραγδαία

38

σήμερα προς την πρακτική που εφαρμόζεται στον ιδιωτικό τομέα, καθώς

μεταβιβάζεται όλο και περισσότερη εξουσία ως προς τη λήψη αποφάσεων και τις

διαπραγματεύσεις σε μεμονωμένους κυβερνητικούς φορείς. Επιπλέον, η νομοθεσία

που αφορά τους δημοσίους υπαλλήλους τροποποιήθηκε το 1994, ώστε να μπορεί

σήμερα κάθε δημόσιος υπάλληλος να διαπραγματευτεί για τον εαυτό του όρους

καλύτερους από αυτούς της συλλογικής σύμβασης. Παρά, όμως, τη γενική ελευθερία

στη σύναψη συλλογικών συμβάσεων, η έκταση αυτών των συμβάσεων για τους

δημοσίους υπαλλήλους, του κρατικού και του δημοτικού τομέα, είναι περιορισμένη,

σε σύγκριση με το γενικό σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων.9



Η Υπηρεσία Διοίκησης Προσωπικού του Δημοσίου, του Υπουργείου

Οικονομικών, αντιπροσωπεύει το κράτος στις συλλογικές διαπραγματεύσεις με τους

δημοσίους υπαλλήλους αλλά και με άλλους υπαλλήλους του δημοσίου. Η Υπηρεσία

αυτή διεξάγει διαπραγματεύσεις και συνάπτει συλλογικές συμβάσεις για εκείνους

τους κυβερνητικούς φορείς που υπόκεινται στον κρατικό προϋπολογισμό. Οι

συλλογικές διαπραγματεύσεις για άλλους υπαλλήλους διεξάγονται από τα

μεμονωμένα Υπουργεία και τις άλλες αρχές.


Στο δημοτικό τομέα ο νόμος προβλέπει μια Κύρια Σύμβαση για τη

διαπραγματευτική διαδικασία που περιλαμβάνει το δικαίωμα των εργατικών

σωματείων να διαπραγματεύονται και να συνάπτουν συλλογικές συμβάσεις. Στην

Κύρια Σύμβαση από πλευράς εργαζομένων συμβαλλόμενοι είναι οι τέσσερις κύριες

οργανώσεις εργαζομένων. Στον κρατικό τομέα επίσης, οι διαπραγματεύσεις για τις

συλλογικές συμβάσεις των δημοσίων υπαλλήλων διεξάγονται σύμφωνα με μια

Κύρια Σύμβαση, η οποία καθορίζει ποιοι φορείς έχουν το δικαίωμα να συνάπτουν

συλλογικές συμβάσεις για λογαριασμό ολόκληρης της κρατικής διοίκησης. Οι κύριοι

συμβαλλόμενοι στη Σύμβαση είναι: η Συνομοσπονδία Εμμίσθων Υπαλλήλων της

Φινλανδίας και η Κοινή Οργάνωση Κρατικών Υπαλλήλων.

9 Σύμφωνα με το νόμο, παραδείγματα μη διαπραγματεύσιμων όρων αποτελούν η δημιουργία,

εκπλήρωση, αναδιοργάνωση και κατάργηση θέσεων εργασίας, οι ευθύνες και τα προσόντα που

απαιτείται να έχουν οι δημόσιοι υπάλληλοι καθώς και οι συντάξεις.

39


Όσον αφορά τις συμβάσεις εισοδηματικής πολιτικής, αυτές είναι πάντοτε

δεσμευτικές για όλους τους τομείς της οικονομίας, αλλά η υλοποίησή τους στους

διάφορους τομείς διαπραγματεύεται χωριστά από τα ενδιαφερόμενα σωματεία. Δηλ.

οι συμβάσεις για τη γενική εισοδηματική πολιτική δημιουργούν μόνο το πλαίσιο για

τις διαπραγματεύσεις στο δημοτικό και τον κρατικό τομέα, σε σχέση με ορισμένα

στοιχεία, όπως το γενικό επίπεδο αυξήσεων των μισθών ή τη διάρκεια της εργασίας.

Οι κεντρικές οργανώσεις διαπραγματεύονται τις συμβάσεις αυτές .

Όσον αφορά το δημοτικό τομέα, κάθε φορά που κρίνεται αδύνατη η επίτευξη

μιας κεντρικής σύμβασης, οι διαπραγματεύσεις διεξάγονται στο τομεακό επίπεδο

ανάμεσα στους κύριους συμβαλλόμενους στη σύμβαση και στην Επιτροπή

Εργοδοτών των τοπικών αρχών.

Η συλλογική σύμβαση των δημοσίων υπαλλήλων αφορά ολόκληρη τη

δημόσια διοίκηση και περιέχει διατάξεις σχετικές με όλα τα διαπραγματεύσιμα

θέματα. Ορισμένα θέματα, όμως, όπως η ανάπτυξη του μισθολογικού συστήματος, το

ύψος ορισμένων επιπλέον αποζημιώσεων και η ρύθμιση των ωρών εργασίας,

μπορούν να ανατεθούν στους αρμόδιους φορείς, με τις λεγόμενες συμπληρωματικές

συμβάσεις.

Οι γενικοί όροι που ισχύουν για όλους διαπραγματεύονται συλλογικά για

ολόκληρη τη διοίκηση. Ζητήματα όπως οι προσλήψεις νέων υπαλλήλων, τα

μισθολογικά συστήματα και μερικά ιδιαίτερα ζητήματα ορισμένων ρυθμίζονται

μεμονωμένα με συμβάσεις που συνάπτονται ανάμεσα στις κυβερνητικές υπηρεσίες

και τα αρμόδια εργατικά συνδικάτα.

Οι συλλογικές συμβάσεις υπογράφονται συνήθως για ένα χρόνο.

Θα παρακολουθήσουμε, τέλος, την περίπτωση της Νορβηγίας, η οποία, αν και

δεν είναι ακόμη μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης, αποτελεί χαρακτηριστική περίπτωση

μελέτης των δομών συλλογικής διαπραγμάτευσης.

40

ΝΟΡΒΗΓΙΑ

Ο δημόσιος τομέας στη Νορβηγία περιλαμβάνει το κράτος και την τοπική

αυτοδιοίκηση (Κομητείες /Δήμοι και Κοινότητες).Η κατανομή των καθηκόντων

μεταξύ κράτους και δήμων και κοινοτήτων είναι πλήρως νομοθετημένη.10

Ο νόμος των δημοσίων υπαλλήλων του 1983 διακρίνει μεταξύ δημοσίων

υπαλλήλων και στελεχών του δημοσίου που αναλαμβάνουν τα καθήκοντά τους

κατόπιν εντολής του βασιλέως.11

Όλοι οι υπάλληλοι των Δήμων και Κοινοτήτων υπόκεινται στις ίδιες διατάξεις

του εργατικού δικαίου όπως και οι ιδιωτικοί υπάλληλοι.

Υπάρχουν δύο νόμοι που αφορούν ιδιαίτερα το δημόσιο τομέα. Ο πρώτος

είναι ο νόμος περί διαφορών στη δημόσια διοίκηση του 1958, ο οποίος διέπει τις

συλλογικές διαπραγματεύσεις. Επίσης καθορίζει τη διαδικασία συμβιβασμού και

διαιτησίας. Ο δεύτερος νόμος είναι ο νόμος περί δημοσίων υπαλλήλων του 1983.

Επιπροσθέτως, υπάρχει μια Βασική Συλλογική Σύμβαση για το δημόσιο τομέα, όπως

επίσης και τομεακές συμβάσεις. Η Κυβέρνηση δεν ελέγχει απευθείας τις

διαπραγματεύσεις στον τομέα των Δήμων και Κοινοτήτων. Στην πράξη υπάρχει μια

στενή συνεργασία ώστε να διαμορφώνεται ένα κοινό πλαίσιο διαπραγμάτευσης και

για τον κρατικό και για το δημοτικό τομέα.



Το δικαίωμα διαπραγμάτευσης της Κυβέρνησης ασκείται διαμέσου της

Δ/νσης Εργοδοτικών Υποθέσεων στο Υπουργείο Δημόσιας Διοίκησης. Και το

Υπουργείο Οικονομικών επηρεάζει κατά πολύ το τελικό αποτέλεσμα. Η Δ/νση αυτή

διαπραγματεύεται σε κεντρικό επίπεδο και έχει το δικαίωμα να δώσει οδηγίες σε

άλλα υπουργεία, σε κρατικές επιχειρήσεις, σε κρατικούς φορείς και κοινωφελείς

επιχειρήσεις, καθ’ όσον αφορά τους μισθούς και τους λοιπούς όρους απασχόλησης.

10

Οι Κομητείες είναι υπεύθυνες για τη δευτεροβάθμια εκπαίδευση, τα νοσοκομεία και άλλες

υπηρεσίες υγείας, το οδικό δίκτυο της κομητείας και τις μεταφορές, καθώς επίσης και για τα μουσεία

και για άλλους πολιτιστικούς φορείς. Οι Δήμοι και οι Κοινότητες είναι υπεύθυνοι για τους

βρεφονηπιακούς σταθμούς, την πρωτοβάθμια εκπαίδευση, τις βιβλιοθήκες, τα κέντρα υγείας, την

πρόνοια, την πυρόσβεση, τη διαχείριση λιμένων, δημοτικών οδών, των υπηρεσιών ύδρευσης κ.λπ. Το

κράτος είναι υπεύθυνο για την ανώτερη και ανώτατη παιδεία, τους εθνικούς ασφαλιστικούς φορείς, τις

ένοπλες δυνάμεις, την αστυνομία, τα δικαστήρια, τις φορολογικές αρχές, τις μεταφορές και για έναν

αριθμό νοσοκομείων. 11

Τα ανώτερα στελέχη αποτελούν μία πολύ μικρή μειοψηφία σε σχέση με το σύνολο των υπαλλήλων

του δημόσιου τομέα. Τα εργατικά δικαιώματα ενός ανωτέρου στελέχους είναι περιορισμένα.

41

Το 1991, η εισαγωγή της συμφωνίας για το νέο σύστημα μισθών, μετακίνησε

προοδευτικά τις αρμοδιότητες της διαπραγμάτευσης για τους μισθούς σε χαμηλότερα

διοικητικά επίπεδα.


Σύμφωνα με το νόμο Δημοσιοϋπαλληλικών Διαφορών, οι τρεις

συνδικαλιστικές ομοσπονδίες των υπαλλήλων έχουν δικαίωμα να συμμετάσχουν στη

συλλογική διαπραγμάτευση, η οποία οδηγεί στη Βασική Συλλογική Σύμβαση.

Οι συλλογικές συμβάσεις είναι δεσμευτικές για τα μέρη, τα οποία

υπεισέρχονται σ’ αυτές και για τα μέλη τους.


Η συλλογική διαπραγμάτευση μπορεί να λάβει χώρα σε επίπεδο εθνικό,

τομεακό και τοπικό ή και σε επίπεδο επιχείρησης. Η βάση για τις συλλογικές

διαπραγματεύσεις του δημόσιου τομέα, είναι οι διαπραγματεύσεις οι οποίες γίνονται

σε εθνικό κεντρικό επίπεδο και οι οποίες συνήθως διεξάγονται χωρίς παρέμβαση της

κυβέρνησης. Οι διαπραγματεύσεις συνήθως αρχίζουν αφού έχουν καθοριστεί οι

βασικές κατευθυντήριες γραμμές περί μισθών στον ιδιωτικό τομέα. Ο δημόσιος και

δημοτικός τομέας διεξάγουν χωριστές αλλά παράλληλες διαπραγματεύσεις. Οι

διαπραγματεύσεις καλύπτουν τους μισθούς, άλλες αποζημιώσεις και τις συνθήκες

εργασίας. Θέματα τα οποία ρυθμίζονται από τη νομοθεσία όπως η ηλικία

συνταξιοδότησης, η ετήσια άδεια, ο χρόνος απασχόλησης, η άδεια μητρότητας κ.λπ. ,

περιλαμβάνονται καμιά φορά στις διαπραγματεύσεις ή και τη σύμβαση με το κράτος

ως τρίτο συμβαλλόμενο μέρος.

Η αυξανόμενη αποκέντρωση είχε ως αποτέλεσμα τη διαπραγμάτευση σε

επίπεδο υπουργείων και σε κατώτερα επίπεδα όπως π.χ. σε επίπεδο δημοσίων

υπηρεσιών και δημοσίων οργανισμών. Σε τοπικό επίπεδο τα θέματα επί των οποίων

γίνεται η διαπραγμάτευση ορίζονται από τη βασική συλλογική σύμβαση. Προς το

παρόν αυτή περιλαμβάνει την αξιολόγηση του έργου των εργαζομένων και τη

διασπορά των μισθών στα πλαίσια μιας κεντρικής μισθολογικής κλίμακας, η οποία

προβλέπει εναλλακτικές τοποθετήσεις.

Τέλος, ως προς τη διάρκεια των συλλογικών συμβάσεων, οι βασικές

συμβάσεις του δημοτικού τομέα αποτελούν αντικείμενο επαναδιαπραγμάτευσης

κανονικά κάθε τέσσερα χρόνια, ενώ όσες περιλαμβάνουν τις μισθολογικές

42

διαπραγματεύσεις επαναδιαπραγματεύονται κανονικά κάθε δύο χρόνια. Παρόμοια

λογική διέπει και τις συλλογικές συμβάσεις του κρατικού τομέα.

2.3.Παρατηρήσεις-Διαφαινόμενες τάσεις

Από τη σύντομη παρουσίαση των συστημάτων και δομών συλλογικής

διαπραγμάτευσης στο δημόσιο τομέα στην Ευρώπη, καθίσταται σαφής η διαπίστωση

που έγινε και στην αρχή του κεφαλαίου, ότι δηλαδή είναι νωρίς ακόμη να μιλάμε για

έναν ενιαίο τρόπο καθορισμού των όρων και συνθηκών απασχόλησης των δημοσίων

υπαλλήλων σε ευρωπαϊκό επίπεδο, καθώς και για έναν ευρωπαϊκό κοινωνικό διάλογο

στο δημόσιο τομέα, αφού οι ιδιομορφίες και διαφορές που παρατηρούνται σε κάθε

χώρα είναι συνάρτηση της ίδιας της ιστορικής και ιδιόμορφης εξέλιξης των

εργασιακών σχέσεων σε κάθε μια από αυτές.

Παρόλα αυτά, μπορούμε να διακρίνουμε ορισμένες διαφαινόμενες τάσεις στις

ακολουθούμενες πολιτικές, στα συστήματα αποδοχών στη δημόσια διοίκηση των

κρατών αυτών και στον τρόπο καθορισμού τους, που αποτελούν, άλλωστε, και το

κατεξοχήν πεδίο εφαρμογής των συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Μια πρώτη, γενική διαπίστωση είναι ότι τα συγκεντρωτικά συστήματα, όπως

αυτά της Γερμανίας, της Ιταλίας και της Αυστρίας, τείνουν να είναι περισσότερο

στενά συνδεδεμένα με μακροοικονομικούς δείκτες, ενώ τα αποκεντρωτικά

συστήματα, όπως στη Σουηδία και στο Ηνωμένο Βασίλειο, τείνουν να είναι

περισσότερο συνδεδεμένα με τα συστήματα αμοιβών στον ιδιωτικό τομέα.

Επίσης, κοινή διαφαίνεται η τάση να αποτελέσουν οι αποδοχές κίνητρο

προσέλκυσης ικανών στελεχών, η διατήρηση ή επίτευξη ισότιμων ή συγκρίσιμων

αποδοχών με τον ιδιωτικό τομέα προκειμένου η δημόσια διοίκηση να εξασφαλίσει

την ανταγωνιστικότητά της .

Όσον αφορά στις τάσεις διαμόρφωσης των αποδοχών, αφενός μεν

παρατηρείται μία αυξανόμενη ελαστικότητα των συστημάτων τους , αφετέρου δε

επισημαίνεται μια αυξανόμενη τάση εισαγωγής συστημάτων που συνδέονται με την

απόδοση του υπαλλήλου. Όπου η δημόσια διοίκηση είναι οργανωμένη κατά το

σύστημα της σταδιοδρομίας, οι αποδοχές συνδέονται συνήθως με την αρχαιότητα.

Αντίθετα στα κράτη στα οποία έχει πραγματοποιηθεί ή πραγματοποιείται πλήρης

στροφή προς το σύστημα θέσεων, εντοπίζονται κατά κύριο λόγο εξατομικευμένες και

ελαστικές μορφές συστημάτων αποδοχών, όπως συμβαίνει στον ιδιωτικό τομέα.

43

Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η Σουηδία, η οποία έχει υιοθετήσει σύστημα

αποδοχών εστιασμένο στην προσαρμογή στις συνθήκες αγοράς, την αποκέντρωση

και την εξατομίκευση. Στο Ηνωμένο Βασίλειο και στις Βόρειες Χώρες έχει

παρατηρηθεί η ισχυρότερη κίνηση προς τα συστήματα αποδοχών που συνδέονται με

την αξία και την απόδοση, στοιχεία τα οποία έχουν αντικαταστήσει όλες τις άλλες

μορφές αυξήσεως του μισθού. Στις χώρες αυτές μεγάλη σημασία για τον καθορισμό

του μισθού αποκτούν τα συστήματα αξιολόγησης του προσωπικού.

Όσον αφορά στον τρόπο καθορισμού των αποδοχών και τους εξωγενείς

παράγοντες καθορισμού τους, διαπιστώνεται ότι υπάρχει ποικιλία συστημάτων

αποδοχών, από τα οποία άλλα είναι περισσότερο συγκεντρωτικά, άλλα είναι

εξαιρετικά αποκεντρωμένα, ενώ ορισμένα χαρακτηρίζονται ως προς τη σύλληψή τους

από συγκεντρωτισμό, παρουσιάζουν όμως αποκεντρωτικά χαρακτηριστικά.

Η δυνατότητα διαπραγματεύσεων φαίνεται να χαρακτηρίζει περισσότερο τα

αποκεντρωμένα συστήματα.

Στα κράτη που έχουν αναπτύξει το αποκεντρωμένο σύστημα καθορισμού των

αποδοχών, όπως το Ηνωμένο Βασίλειο και η Σουηδία, διαπιστώνεται η ανάγκη

συντονισμού των φορέων καθορισμού των αποδοχών σ’ ένα αποκεντρωμένο

σύστημα. Βέβαια, παρ’ όλες τις προσπάθειες αποκέντρωσης, η κεντρική διοίκηση

διατηρεί ακόμη σημαντικές αρμοδιότητες στα ζητήματα των αποδοχών, καθορίζοντας

κυρίως τις γενικές αυξήσεις και αφήνοντας στις αποκεντρωμένες υπηρεσίες την

αρμοδιότητα καθορισμού των ειδικών αυξήσεων.

Συνοπτικά, τα συστήματα συλλογικής διαπραγμάτευσης ως προς τη μορφή

και το περιεχόμενό τους, καθώς επίσης και το επίπεδο διαπραγμάτευσης,

καταγράφονται στον πίνακα που ακολουθεί.

44

ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ

ΚΡΑΤΟΣ ΜΟΡΦΗ –ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ

ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΗΣ

ΕΠΙΠΕΔΟ ΔΙΕΞΑΓΩΓΗΣ

ΒΕΛΓΙΟ Χωρίς δεσμευτικό αποτέλεσμα.

Διαβουλεύσεις σε εθνικό,

περιφερειακό και τοπικό επίπεδο.

Ομοσπονδιακό επίπεδο/

ειδικές διαπραγματεύσεις ανά

υπουργείο/ συμφωνίες σε

επαρχιακό ή τοπικό επίπεδο.

ΔΑΝΙΑ Από το 1969 υποχρέωση για

σύναψη συλλογικών συμβάσεων.

Οι αποφάσεις για τους μισθούς

αποκεντρώνονται, μόνο οι

βασικές διαβαθμίσεις σε κεντρικό

επίπεδο.

Διαπραγματεύσεις σε επίπεδο

κεντρικής διοίκησης/ τοπικής-

περιφερειακής κυβέρνησης

ΦΙΝΛΑΝΔΙΑ Συλλογικές Συμβάσεις για

περιορισμένο αριθμό θεμάτων

Μικτό σύστημα

ΓΑΛΛΙΑ Χωρίς δεσμευτικό περιεχόμενο/

διαπραγματεύσεις για την

κλίμακα των γενικών αυξήσεων

Κεντρική διαπραγμάτευση

ΙΡΛΑΝΔΙΑ Συλλογικές Συμφωνίες για

μισθολογικά θέματα-χωρίς

δεσμευτικό αποτέλεσμα

Εθνικό/ τομεακό & τοπικό

επίπεδο

ΙΤΑΛΙΑ Σταδιακή εισαγωγή συστήματος

συλλογικών συμβάσεων με

δεσμευτικό περιεχόμενο(μισθός,

σύμβαση πρόσληψης, οργάνωση

εργασίας)

Ειδική Υπηρεσία διεξάγει τις

διαπραγματεύσεις για τους

μισθούς

ΙΣΠΑΝΙΑ Χωρίς δεσμευτικό περιεχόμενο Κεντρικό επίπεδο/ ημι-

συγκεντρωτικό

45

ΣΟΥΗΔΙΑ Οι όροι απασχόλησης των δ.υ.

ρυθμίζονται δια συλλογικών

συμβάσεων.

Σε εθνικό επίπεδο συμβάσεις-

πλαίσια/ αναπροσαρμογές σε

τοπικό. Από το 1980 οι

αποκεντρωμένες

διαπραγματεύσεις πιο

σημαντικές.

Μ.

ΒΡΕΤΤΑΝΙΑ

Μισθοί ρυθμίζονται με

συλλογικές συμβάσεις

Αποκεντρωμένες δημόσιες

υπηρεσίες διεξάγουν τις

διαπραγματεύσεις.

ΝΟΡΒΗΓΙΑ Ρύθμιση όρων απασχόλησης πλην

των μισθολογικών θεμάτων

Όλα τα επίπεδα

ΟΛΛΑΝΔΙΑ Συλλογικές Συμβάσεις όπως στον

ιδιωτικό τομέα

Κλαδικές διαπραγματεύσεις/

κεντρικές για περιορισμένο

αριθμό θεμάτων

ΑΥΣΤΡΙΑ Συλλογικές Συμφωνίες-

επικύρωση από τη νομοθεσία

Ομοσπονδιακό επίπεδο

ΠΟΡΤΟΓΑΛΙΑ Χωρίς δεσμευτικό αποτέλεσμα Τοπικές διαπραγματεύσεις για

περιορισμένα θέματα

46

ΜΕΡΟΣ ΔΕΥΤΕΡΟ

ΟΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ

Εισαγωγή

Στο μέρος αυτό της εργασίας θα παρακολουθήσουμε την εξέλιξη των

εργασιακών σχέσεων στη χώρα μας μέσα από τη μελέτη του βασικού θεσμικού

πλαισίου των ελεύθερων διαπραγματεύσεων, δηλαδή του νόμου 1876/90 (ΦΕΚ 27

Α΄/8/3/1990) και του νόμου 2738/99 (ΦΕΚ180 Α΄/9/9/1999) με τον οποίο εισήχθησαν

οι συλλογικές διαπραγματεύσεις στη δημόσια διοίκηση. Κυρίως θα επικεντρωθούμε

στις βασικές ρυθμίσεις και το περιεχόμενό τους του νόμου 2738/99, καθώς και στα

αποτελέσματα που είχαν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις κατά τα δύο πρώτα έτη

εφαρμογής του θεσμού στη δημόσια διοίκηση. Θα παρακολουθήσουμε, τέλος, την

περίπτωση της Πανελλήνιας Ομοσπονδίας Ενώσεων Μηχανικών Δημοσίων

Υπαλλήλων Διπλωματούχων Ανωτάτων Σχολών (Π.Ο. Ε.Μ.Δ.Υ.Δ.Α.Σ.) και θα

προβούμε στην αξιολόγηση της λειτουργίας του θεσμού, τις προοπτικές του και στον

εντοπισμό των δυνατοτήτων και προτεραιοτήτων του συνδικαλιστικού κινήματος των

δημοσίων υπαλλήλων ενόψει των προκλήσεων που παρουσιάζονται και των νέων

κοινωνικο-οικονομικών δεδομένων που διαμορφώνει η κοινωνική συγκυρία.

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1

ΠΕΔΙΟ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΚΑΙ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΤΟΥ Ν. 1876/1990.

Η διαμόρφωση του θεσμικού πλαισίου των ελεύθερων διαπραγματεύσεων με

το ν. 1876/90 έχει μακρά προϊστορία. Χρειάστηκαν περίπου δέκα χρόνια έως ότου

ωριμάσουν οι αντιλήψεις για την αναμόρφωση του συστήματος των συλλογικών

διαφορών που είχε επιβάλει ο ν. 3239/55. Έπρεπε να γίνει ρήξη με ριζωμένες

πρακτικές των συνδικαλιστικών φορέων και με τη μακρά παράδοση κρατικής

παρέμβασης. Το γεγονός, εξάλλου, ότι ψηφίστηκε ομόφωνα από όλα τα κόμματα

αποδεικνύει ότι εμπεριέχει τη μεγαλύτερη δυνατή εξισορρόπηση των συμφερόντων

και περιορίζει σε μεγάλο βαθμό τις περιστασιακές επεμβάσεις στο νομοθέτημα αυτό

από την εκάστοτε πολιτική ηγεσία.

Ως γνωστόν, το βασικό ζητούμενο στη ρύθμιση για τις συλλογικές εργασιακές

σχέσεις, όπως αυτό προκύπτει από την κατοχύρωση των συνδικαλιστικών

ελευθεριών, είναι η ελαχιστοποίηση των κοινωνικών συγκρούσεων μέσα από

47

μηχανισμούς εξισορρόπησης συμφερόντων και η διασφάλιση από τις ανισότητες της

θέσης των μερών.

Έτσι ο νόμος αυτός εισάγει μια τελείως νέα σύλληψη για τις συλλογικές

διαπραγματεύσεις σε σχέση με τον προγενέστερο νόμο και ειδικότερα:

Η συλλογική διαπραγμάτευση καθιερώνεται ως κομβικό στοιχείο όλων των

επιμέρους θεσμών και μετατρέπεται από διαδικασία επίλυσης συλλογικών διαφορών

σε διαδικασία ρύθμισης οικονομικών συμφερόντων και πρόληψης διαφορών.

Υπό αυτό το πρίσμα οι βασικές διατάξεις του νόμου διευρύνουν το

περιεχόμενο των διαπραγματεύσεων για να δώσουν τη δυνατότητα στα μέρη

καθολικής εποπτείας στις μεταξύ τους σχέσεις, επιβάλλουν υποχρέωση για

πληροφόρηση για να καταστήσουν ουσιαστικό το διάλογο, εισάγουν την αρχή της

καλόπιστης διαπραγμάτευσης, ενισχύουν το ρόλο των αντιπροσωπευτικών

οργανώσεων για να ενισχυθεί αντίστοιχα η εμβέλεια των συμφερόντων που

εκπροσωπούνται και έτσι η απεργία μετατρέπεται από τα πράγματα σε έσχατο μέσο.

Επίσης, μεγάλη καινοτομία του νόμου είναι η διαμόρφωση ενός

αποκεντρωτικού συστήματος διαπραγματεύσεων και παράλληλα ενός συστήματος

επάλληλης διαπραγμάτευσης στη θέση ενός συγκεντρωτικού και ιεραρχικού

δομημένου συστήματος, πράγμα που σημαίνει ότι η διαπραγμάτευση είναι ελεύθερη

σε οποιοδήποτε επίπεδο από τη βάση ως την κορυφή.

Επιπλέον, οι κλαδικές και επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις για πρώτη

φορά καθιερώνονται στη χώρα μας κατά τρόπο άμεσο και γενικό και με

προτεραιότητα απέναντι στις ομοιοεπαγγελματικές. Με αυτόν τον τρόπο η

διαπραγμάτευση επιτυγχάνεται στο επίπεδο που δημιουργούνται τα συγκεκριμένα

προβλήματα και με βάση την αρχή της αλληλεγγύης και όχι απλά με βάση τις στενές

συντεχνιακές αντιλήψεις.12

Τέλος, μια από τις σημαντικότερες θεσμικές καινοτομίες είναι αυτή που

αναφέρεται στους μηχανισμούς παρέμβασης τρίτων. Τέτοιοι μηχανισμοί είναι η

συμφιλίωση, η μεσολάβηση, η διαιτησία.13

12

Κουκιάδης, «Ιδιαιτερότητες συλλογικών διαπραγματεύσεων στη δημόσια διοίκηση», ΕΕΔ,56 σελ.

241-248. 13

Σύμφωνα με τα άρθρα 17 και 18 του ν. 1876/90 και το άρθρο 7 παρ. 1 του ν.224/1994, δημιουργείται

για πρώτη φορά ένας ανεξάρτητος φορέας ο Ο.ΜΕ.Δ. (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας), για

την ουσιαστική προώθηση των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Ο Ο.ΜΕ.Δ. είναι Ν.Π.Ι.Δ., που έχει

συσταθεί με νόμο, έχει ετήσια τακτική χρηματοδότηση από την Εργατική Εστία, αλλά απολαμβάνει

διοικητικής και λειτουργικής αυτοτέλειας και διοικείται από Διοικητικό Συμβούλιο, που δεν ελέγχεται

από το κράτος. Ο ορισμός μεσολαβητή ή διαιτητή ανά υπόθεση γίνεται με συμφωνία των μερών και σε

48

Όσον αφορά την έκταση εφαρμογής του νόμου, αυτός αφορά όλους όσους

εργάζονται με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου, εφαρμόζεται επίσης

και σε φυσικά πρόσωπα τα οποία αν και δεν συνδέονται με σχέση εξαρτημένης

εργασίας παρέχουν εργασία υπό συνθήκες εξάρτησης και εμφανίζουν ανάγκη

προστασίας αντίστοιχη με αυτή των εργαζομένων (άρθρο 1).

Για τους εργαζόμενους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου στο Δημόσιο,

Ν.Π.Δ.Δ. και Ο.Τ.Α. ισχύουν οι διατάξεις αυτού του νόμου, εφόσον δεν αποκλείονται

από τη φύση τους. Αρμόδιος εργοδότης νοείται ο Υπουργός Οικονομικών ή το

εξουσιοδοτημένο από αυτόν όργανο. Ειδικά για τους εργαζόμενους στα Ν.Π.Δ.Δ. και

στους Ο.Τ.Α. συμμετέχει και ο υπουργός που ασκεί σ’ αυτούς εποπτεία. Από

πλευράς των εργαζομένων οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας της κατηγορίας αυτής

υπογράφονται από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων ανάλογης

βαθμίδας (άρθρο 19).

Σύμφωνα με το άρθρο 3 του εν λόγω νόμου οι συλλογικές συμβάσεις

εργασίας διακρίνονται:

α) Σε εθνικές γενικές, που αφορούν τους εργαζόμενους όλης της χώρας.

β) Σε κλαδικές, που αφορούν τους εργαζόμενους περισσότερων ομοειδών ή

συναφών εκμεταλλεύσεων ή επιχειρήσεων ορισμένης πόλης ή περιφέρειας ή και όλης

της χώρας.

γ) Σε επιχειρησιακές, που αφορούν τους εργαζόμενους μιας εκμετάλλευσης ή

επιχείρησης.

δ) Σε εθνικές ομοιοεπαγγελματικές, που αφορούν τους εργαζόμενους

ορισμένου επαγγέλματος και των συναφών ειδικοτήτων συγκεκριμένης πόλης ή

περιφέρειας.

ε) Σε τοπικές ομοιοεπαγγελματικές, που αφορούν τους εργαζόμενους

ορισμένου επαγγέλματος ή και των συναφών ειδικοτήτων συγκεκριμένης πόλης ή

περιφέρειας.

Οι κλαδικές, επιχειρησιακές και εθνικές ή τοπικές ομοιοεπαγγελματικές

συλλογικές συμβάσεις δεν επιτρέπεται να περιέχουν όρους εργασίας δυσμενέστερους

για τους εργαζόμενους από τους όρους εργασίας των εθνικών γενικών συλλογικών

συμβάσεων.

περίπτωση διαφωνίας ορίζεται με κλήρωση, ενώπιον των μερών από τις υπηρεσίες του Ο.ΜΕ.Δ. Ο

μεσολαβητής και ο διαιτητής είναι ανεξάρτητοι κατά την άσκηση των καθηκόντων τους.

49

Οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας συνάπτονται από τις

τριτοβάθμιες οργανώσεις των εργαζομένων και τις αναγνωριζόμενες ως ευρύτερης

εκπροσώπησης οργανώσεις των εργοδοτών ή πανελλήνιας έκτασης.

Οι κλαδικές συμβάσεις συνάπτονται από πρωτοβάθμιες ή δευτεροβάθμιες

συνδικαλιστικές οργανώσεις που καλύπτουν εργαζόμενους ανεξάρτητα από το

επάγγελμα ή την ειδικότητά τους, ομοειδών ή συναφών επιχειρήσεων του ίδιου

κλάδου και από εργοδοτικές οργανώσεις, ειδικά όμως για τους εργαζόμενους στις

τράπεζες, σε περίπτωση που δεν υπάρχουν εργοδοτικές οργανώσεις του κλάδου, από

μεμονωμένους εργοδότες που εκπροσωπούνται με κοινό εξουσιοδοτημένο

εκπρόσωπο ή εκπροσώπους, εφόσον αυτοί οι εργοδότες καλύπτουν τουλάχιστον το

70% των εργαζομένων στον κλάδο.

Οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις συνάπτονται από συνδικαλιστικές

οργανώσεις της επιχείρησης που καλύπτουν τους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την

κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητά τους και, εφόσον αυτές ελλείπουν, από τις

αντίστοιχες πρωτοβάθμιες κλαδικές οργανώσεις και από τον εργοδότη.

Οι εθνικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις συνάπτονται από

την πλευρά των εργαζομένων από δευτεροβάθμιες ή πρωτοβάθμιες

ομοιοεπαγγελματικές συνδικαλιστικές οργανώσεις πανελλήνιας έκτασης.

Από την πλευρά των εργοδοτών, οι εθνικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές

συμβάσεις συνάπτονται από εργοδοτικές οργανώσεις ευρύτερης εκπροσώπησης ή

πανελλήνιας έκτασης.

Τέλος, οι τοπικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις συνάπτονται

από ομοιοεπαγγελματικές συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων,

πρωτοβάθμιες ή δευτεροβάθμιες, τοπικού χαρακτήρα και από εργοδοτικές

οργανώσεις.

Ικανότητα για σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας έχουν:

α. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών όλων των

βαθμίδων στο πεδίο της δραστηριότητάς τους. Ειδικότερα, για τις εθνικές γενικές

συλλογικές συμβάσεις εργασίας, από την πλευρά των εργαζομένων, ικανότητα για

σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας έχει η πλέον αντιπροσωπευτική τριτοβάθμια

συνδικαλιστική οργάνωση. Για τις υπόλοιπες συλλογικές συμβάσεις εργασίας, από

την πλευρά των εργαζομένων, ικανότητα για σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας

έχει η πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση των εργαζομένων στο

πεδίο ισχύος της συλλογικής σύμβασης εργασίας.

50

β. Κάθε εργοδότης που απασχολεί πενήντα (50) τουλάχιστον εργαζόμενους.

Οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας καθορίζουν τους

ελάχιστους όρους εργασίας που ισχύουν για τους εργαζόμενους όλης της χώρας.

Στους εργαζόμενους αυτούς περιλαμβάνονται και οι εργαζόμενοι με σχέση εργασίας

ιδιωτικού δικαίου στο δημόσιο, τα ν.π.δ.δ. και τους ο.τ.α.

Οι υπόλοιπες συλλογικές συμβάσεις εργασίας δεσμεύουν τους εργαζόμενους

και εργοδότες που είναι μέλη των συμβαλλόμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων,

τον εργοδότη που συνάπτει συλλογική σύμβαση εργασίας ατομικά και τους

εργοδότες που συνάπτουν συλλογική σύμβαση εργασίας με κοινό εξουσιοδοτημένο

εκπρόσωπο ή εκπροσώπους (άρθρο 8).

Με κριτήριο τη διάρκεια ισχύος τους οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας

διακρίνονται σε αορίστου ή ορισμένου χρόνου. Κάθε συλλογική σύμβαση εργασίας,

που προβλέπει διάρκεια ισχύος πέρα από ένα έτος, θεωρείται ότι έχει αόριστη

διάρκεια. Η διάρκεια της ισχύος δεν μπορεί να είναι μικρότερη από ένα έτος.

51

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2

ΝΟΜΟΣ 2738/99:ΚΑΘΙΕΡΩΣΗ ΤΩΝ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ

ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ ΣΤΗ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ

2.1. Εισαγωγή-Ιστορική αναδρομή

Μέχρι την ψήφιση του ν. 2738/99 οι δημόσιοι υπάλληλοι δεν είχαν δικαίωμα

στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Η Κυβέρνηση έφερε μονομερώς την ευθύνη για

τη ρύθμιση των όρων απασχόλησης των κρατικών υπαλλήλων (αποδοχές, δικαιώματα

και υποχρεώσεις, συνταξιοδότηση, θεσμικά ζητήματα, κ.λπ.).

Βέβαια, στο παρελθόν λειτούργησαν μορφές ανεπίσημων διαπραγματεύσεων

μεταξύ κυβέρνησης και Α.Δ.Ε.Δ.Υ., ιδίως σε θέματα μισθολογικής πολιτικής. Πλην

όμως, οι διαπραγματεύσεις αυτές, παρ’ ό,τι ενίσχυαν την εμπιστοσύνη μεταξύ των

δύο μερών, δεν μπορούσαν να δημιουργήσουν ένα συναινετικό κλίμα στο εσωτερικό

της δημόσιας διοίκησης, αφού, ήταν εκ των προτέρων γνωστό ότι, παρά το διάλογο,

οι όροι απασχόλησης θα προσδιορίζονταν εν τέλει κυριαρχικά από το ισχυρό μέρος

των διαπραγματεύσεων. Έτσι, το νομοθετικό πλαίσιο εμπεριείχε μια ουσιώδη

αντίφαση: κατοχυρωνόταν το δικαίωμα των δημοσίων υπαλλήλων στην απεργία,

αλλά όχι και το δικαίωμα στη διαπραγμάτευση. Με άλλα λόγια κατοχυρωνόταν το

δικαίωμα στη σύγκρουση, αλλά όχι το δικαίωμα στο διάλογο.

Έως σήμερα το ελληνικό διοικητικό σύστημα θεμελιώθηκε στην αντίληψη ότι

οι όροι και οι σχέσεις εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων πρέπει να διέπονται

αποκλειστικά από το δημόσιο δίκαιο στο πλαίσιο της ειδικής εξουσιαστικής σχέσης

κράτους-δημοσίου υπαλλήλου και δεν αποτελούν αντικείμενο διαπραγμάτευσης. Η

κύρια αντίρρηση για την απόκρουση του συλλογικού αυτοκαθορισμού των δημοσίων

υπαλλήλων ήταν ότι η απευθείας διαπραγμάτευση ή η μεσολάβηση τρίτων είναι

ασυμβίβαστες με την έννοια του κυρίαρχου κράτους και τη θεωρία της υποταγής. Η

ιδεολογική επένδυση αυτής της αντίληψης ήταν ότι το κράτος αποτελεί ένα αύταρκες

σύστημα, ικανό να προσφέρει δίκαιη μεταχείριση στους υπαλλήλους του.14

Αυτή η

θεώρηση σημαίνει ότι η δημοσιοϋπαλληλική σχέση όχι μόνο δεν είναι σχέση ενοχική

αλλά και ότι τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των δημοσίων υπαλλήλων δεν

14

Βλ. Άρις Καζάκος, «Δημοσιοϋπαλληλικές σχέσεις: ετεροκαθορισμός ή αυτονομία;», Επιθεώρησις

Εργατικού Δικαίου, τεύχος 4, τόμος 54ος

, Αθήνα 15 Φεβρουαρίου 1995.

52

μπορούν να έχουν ως νομιμοποίηση άλλο τρόπο πέρα από την πηγή δικαίου κρατικής

προέλευσης (εξουσιαστικό σύστημα). Συναινετικός καθορισμός των δικαιωμάτων

αυτών ή άλλως διαπραγμάτευσή τους δεν επιτρέπεται, ενώ ο μισθός των δημοσίων

υπαλλήλων δεν θεωρείται αντιπαροχή15

. Θεωρείται ότι ο μισθός καταβάλλεται προς

το συμφέρον της υπηρεσίας, ώστε ο δημόσιος υπάλληλος να είναι σε θέση να

ικανοποιεί απερίσπαστος τις βιοτικές του ανάγκες και να αφοσιώνεται στην υπηρεσία

του.16

Ωστόσο, η αναγνώριση κυρίως του δικαιώματος απεργίας στους δημοσίους

υπαλλήλους επέφερε το κυριότερο πλήγμα στις παραδοσιακές αντιλήψεις για το

χαρακτηρισμό της δημοσιοϋπαλληλικής σχέσης αποκλειστικά ως εξουσιαστικής

σχέσης, αφού τέτοια αναγνώριση συνεπάγεται την αναγνώριση ύπαρξης συλλογικών

διαφορών, η έννοια των οποίων εξ ορισμού εμπεριέχει την κάμψη του κυρίαρχου

κράτους.17

Δύσκολα μπορεί να φανταστεί κανείς λοιπόν μια καθαρά εξουσιαστική

σχέση κράτους-δημοσίου υπαλλήλου, όταν ο υπάλληλος είναι υποκείμενο

δικαιωμάτων αγωνιστικής αντιπαράθεσης με το κράτος της έντασης και της

ποιότητας του βασικού συνδικαλιστικού δικαιώματος και του δικαιώματος απεργίας.

Το Σύνταγμά μας, εξάλλου, κατοχυρώνει, με περιορισμούς έστω, το δικαίωμα

απεργίας και τη συνδικαλιστική ελευθερία γενικότερα και για τους δημοσίους

υπαλλήλους (άρθρο 23 παρ. 2 εδ. γ΄).Τα συνδικαλιστικά δικαιώματα για σύσταση και

λειτουργία συνδικαλιστικών οργανώσεων αποτελούν επίσης κατοχυρωμένα

δικαιώματα, η άσκηση των οποίων οργανώνεται με το ν. 1264/1982.

Επιπροσθέτως, αυτό το αυστηρό, μονομερές, εξουσιαστικό και απόλυτα

ετερόνομο καθεστώς με το οποίο το Δημόσιο καθόριζε τους όρους απασχόλησης των

δημοσίων υπαλλήλων πήγαζε και από την ανάγκη μιας ενιαίας και αποτελεσματικής

διοίκησης, που θα κατόρθωνε να πειθαρχεί μια σειρά τοπικών δικτύων πελατειακής

εξουσίας, εντός και εκτός της δημόσιας διοίκησης. Πλην όμως ο συγκεκριμένος

τρόπος οργάνωσης των σχέσεων αυτών παρήγαγε ένα σύνολο ιδιαίτερα επικίνδυνων

παρενεργειών: πρώτον απέπνεε έναν κρατικό αυταρχισμό, που ήλκε την καταγωγή

του από παρελθούσες εποχές, όταν η εκάστοτε πολιτική εξουσία χρησιμοποιούσε

τους διοικητικούς μηχανισμούς για να επιβάλει τη βούλησή της, τόσο απέναντι στους

πολίτες, όσο και απέναντι στα ίδια τα διοικητικά στελέχη και δεύτερον, αν και

15

Βλ. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο: Συλλογικές εργασιακές σχέσεις, τόμος 2, σελ. 70, εκδ. Σάκκουλα,

1999. 16

Βλ. Θ. Παναγόπουλο, Εγχειρίδιο υπαλληλικού δικαίου, 1991, 126.

53

συνέβαλε στην εξάλειψη των τοπικών δικτύων πελατειακής εξουσίας, διευκόλυνε

ωστόσο την αναπαραγωγή πελατειακών σχέσεων μεταξύ των πολιτών και του

εκάστοτε κυβερνώντος κόμματος.

Σήμερα, ο ρόλος της δημόσιας διοίκησης έχει αλλάξει άρδην. Για να

επιτελέσει το σκοπό της στο πλαίσιο της σύγχρονης κοινωνίας, η δημόσια διοίκηση

οφείλει να είναι ευέλικτη, τεχνολογικά εκσυγχρονισμένη, κοντά στις ανάγκες του

πολίτη. Ο εκσυγχρονισμός της δημόσιας διοίκησης προς αυτήν την κατεύθυνση

απαιτεί την πλήρη ενεργοποίηση όλου του στελεχιακού δυναμικού της. Το ανθρώπινο

δυναμικό της, οι εργαζόμενοι δεν μπορούν ν’ αντιμετωπίζονται ως άβουλα και

απρόσωπα όντα από την κρατική εξουσία στο όνομα της ουδετερότητας της κρατικής

διοίκησης. Ο δημόσιος υπάλληλος δεν πρέπει ν’ αντιμετωπίζει τη διοίκηση ως έναν

εχθρικό μηχανισμό που του επιβάλλει όρους και συνθήκες εργασίας, αποστερώντας

του το δικαίωμα της συναπόφασης.

Εξάλλου, οι αυξανόμενες ανάγκες για σύνδεση της εργασίας των δημοσίων

υπαλλήλων με την παραγωγικότητα, αναπόφευκτα ανοίγουν το δρόμο για την

καθιέρωση των διαπραγματεύσεων ως πλέον πρόσφορης μεθόδου για την

αντιμετώπιση των σχετικών προβλημάτων.

2.2. Διακρίσεις συλλογικών ρυθμίσεων στο Ν. 2738/99

Ο Ν. 2738/99 εισάγει το διάλογο στις σχέσεις του Δημοσίου με τους

δημοσίους υπαλλήλους για τη ρύθμιση θεμάτων που συνθέτουν το «σκληρό πυρήνα»

της δημόσιας διοίκησης όπως είναι το καθεστώς των δημοσίων υπαλλήλων. Οι

ρυθμίσεις του αποδεικνύουν την όσμωση που εκτείνεται μεταξύ του εργατικού και

του δημοσιοϋπαλληλικού δικαίου, αφού είναι εμφανής η ομοιότητα των ρυθμίσεών

του μ’ αυτές του ν. 1876/1990 που ρυθμίζουν τα αντίστοιχα θέματα για τους

μισθωτούς.18

Ωστόσο, ορισμένες αποκλίνουσες ρυθμίσεις είναι αναπόφευκτες

προκειμένου να υπάρξει εναρμόνιση με τις ιδιαιτερότητες της δημόσιας διοίκησης

όπως θα δούμε στη συνέχεια.

Σύμφωνα με το άρθρο 1 του εν λόγω νόμου, ο νέος θεσμός των συλλογικών

διαπραγματεύσεων έχει εφαρμογή στους έμμισθους πολιτικούς υπαλλήλους με σχέση

17

Βλ. Κουκιάδης, οπ .π. 18

Βλ. Β. Δούκα, «Συνδικαλιστικά δικαιώματα δημοσίων υπαλλήλων», Επιθεώρηση Εργατικού

Δικαίου, τ. 60, τεύχος 13, Ιούλιος 2001.

54

δημοσίου δικαίου, συμπεριλαμβανομένων των δικαστικών υπαλλήλων του δημοσίου,

των εκπαιδευτικών πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης, των υπαλλήλων

των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου (ν.π.δ.δ.) και των οργανισμών τοπικής

αυτοδιοίκησης α΄ και β΄ βαθμού. Από το πεδίο εφαρμογής του νόμου εξαιρούνται οι

ακόλουθες τρεις κατηγορίες υπαλλήλων: α) Διπλωματικοί υπάλληλοι, β) Γιατροί του

Εθνικού Συστήματος Υγείας και γ) Υπάλληλοι της Βουλής. Σύμφωνα με την

εισηγητική έκθεση του νόμου η εξαίρεση αυτή οφείλεται στο ειδικό νομικό καθεστώς

υπηρεσιακής κατάστασης αυτών των δημοσίων υπαλλήλων. Επομένως η ένταξή τους

στο λειτουργικό πλαίσιο της δομής των συλλογικών διαπραγματεύσεων και των

συλλογικών συμβάσεων που θέσπισε ο νόμος, δημιουργεί ανάγκη ειδικής νομικής

μεταχείρισης. Οι ιδιαιτερότητες αναφέρονται και σε θέματα οργάνωσης και δομής

των συνδικαλιστικών τους οργανώσεων. Για το λόγο αυτό προβλέφθηκε στην

παράγραφο 2 του ίδιου άρθρου η ευχέρεια επέκτασης της εφαρμογής του νόμου και

στις κατηγορίες αυτές έπειτα από γνώμη της «αντιπροσωπευτικότερης οικείας

συνδικαλιστικής οργάνωσης».

Σε σχέση με τις μορφές που μπορεί να περιβληθούν οι συλλογικές ρυθμίσεις

στο δημοσιοϋπαλληλικό χώρο ο ν. 2738/99 προβλέπει δύο είδη: α) τις συλλογικές

συμβάσεις εργασίας και β) τις συλλογικές συμφωνίες.

Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας καταρτίζονται μεταξύ συνδικαλιστικών

οργανώσεων δημοσίων υπαλλήλων και της δημόσιας διοίκησης μετά από ελεύθερες

διαπραγματεύσεις και ρυθμίζουν με κανονιστική ισχύ τους όρους και τις συνθήκες

απασχόλησης των δημοσίων υπαλλήλων για τη ρύθμιση των οποίων δεν απαιτείται

από το Σύνταγμα έκδοση τυπικού νόμου.

Οι συλλογικές συμφωνίες μπορούν να οριστούν ως ιδιότυπες συμβάσεις που

καταρτίζονται μεταξύ συνδικαλιστικών οργανώσεων δημοσίων υπαλλήλων και της

δημόσιας διοίκησης μετά από ελεύθερες διαπραγματεύσεις και με τις οποίες

δεσμεύεται η δημόσια διοίκηση είτε να προβεί στην έκδοση πράξης κανονιστικής

φύσης (για την οποία υπάρχει σχετική εξουσιοδότηση νόμου) είτε να προωθήσει

νομοσχέδιο με συγκεκριμένο περιεχόμενο όταν πρόκειται να ρυθμίσει την αμοιβή,

τους όρους και τις συνθήκες απασχόλησης των δημοσίων υπαλλήλων επειδή τα

θέματα αυτά κατά το Σύνταγμα πρέπει να ρυθμίζονται με τυπικό νόμο.19

19

Το άρθρο 80 παρ. 1 του Συντάγματος ορίζει ότι «μισθός, σύνταξη, χορηγία ή αμοιβή ούτε εγγράφεται

στον προϋπολογισμό του Κράτους, ούτε παρέχεται άνευ οργανικού ή άλλου ειδικού νόμου». Το άρθρο 73

55

Τα θέματα για τα οποία ο νόμος προβλέπει ότι αποτελούν αντικείμενο

συλλογικών διαπραγματεύσεων που μπορεί να καταλήξουν σε συλλογική σύμβαση,

απαριθμούνται ρητά στο άρθρο 3 του ν. 2738/99, ως εξής:

Τοποθέτηση, μετακίνηση, μετάθεση, απόσπαση και μετάταξη.

Εκπαίδευση και επιμόρφωση (προεισαγωγική, εισαγωγική και

προαγωγική εκπαίδευση, επαγγελματική-κλαδική ή γενική, διαρκής επιμόρφωση).

Μέτρα υγιεινής και ασφάλειας, εφόσον δε θίγονται κανόνες

αναγκαστικού δικαίου.

Κοινωνική ασφάλιση, εκτός από τα συνταξιοδοτικά.

Άσκηση συνδικαλιστικών δικαιωμάτων, παροχή συνδικαλιστικών

διευκολύνσεων και τρόπος παρακράτησης των συνδικαλιστικών εισφορών και της

απόδοσής τους στις συνδικαλιστικές οργανώσεις.

Θέματα αδειών γενικά.

Θέματα του χρόνου απασχόλησης, υπό την προϋπόθεση ότι δεν

περιορίζεται ή παραβλάπτεται η παροχή υπηρεσιών προς τους πολίτες ή δεν

τίθενται σε κίνδυνο η ασφάλεια, η υγεία προσώπων ή η προάσπιση των δημοσίων

συμφερόντων.

Ερμηνεία των όρων των συλλογικών συμβάσεων εργασίας.

Όσον αφορά τα θέματα που μπορούν να αποτελέσουν αντικείμενο

συλλογικής συμφωνίας αυτά είναι: α)μισθολογικά ζητήματα, β)συνταξιοδοτικά

ζητήματα, γ) η διάρθρωση των υπηρεσιών και οργανικών θέσεων, προσόντων,

τρόπου διορισμού και δ) κάθε άλλο θέμα που αφορά όρους και συνθήκες

απασχόλησης των υπαλλήλων και δεν περιλαμβάνεται στις ρυθμίσεις του άρθρου 3

του νόμου αυτού.

παρ. 1 Σ. ορίζει ότι «το δικαίωμα πρότασης νόμων ανήκει στη Βουλή και την Κυβέρνηση», ενώ το

άρθρο 103 παρ. 1 και 2 ορίζει ότι «οι δημόσιοι υπάλληλοι είναι εκτελεστές της θέλησης του Κράτους και

υπηρετούν το λαό, οφείλουν πίστη στο Σύνταγμα και αφοσίωση στην Πατρίδα. Τα προσόντα και ο τρόπος

του διορισμού τους καθορίζονται με νόμο.

56

Τα είδη των συλλογικών συμβάσεων εργασίας και των συλλογικών

συμφωνιών εργασίας

Με κριτήριο τη διάρκεια ισχύος τους, οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας

διακρίνονται σε αορίστου χρόνου, με ελάχιστη διάρκεια το ένα έτος (άρθρα 7 και 9

παρ. 1) και ορισμένου χρόνου, οι οποίες είναι δυνατόν να καταγγέλλονται κατά τη

διάρκεια του πρώτου έτους ή πριν τη λήξη του συνολικού χρόνου διαρκείας τους

μόνον εάν έχουν μεταβληθεί σημαντικά οι συνθήκες που υπήρχαν κατά την

υπογραφή τους (άρθρα 7, 9 παρ. 2).

Με κριτήριο τα θέματα που μπορούν να ρυθμίσουν και το επίπεδο

διαπραγμάτευσης διακρίνονται τα ακόλουθα είδη: γενικές συλλογικές συμβάσεις

εργασίας και ειδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας.

Οι συλλογικές συμφωνίες εργασίας ακολουθούν τις διακρίσεις των

συλλογικών συμβάσεων εργασίας με το κριτήριο για τα αντικείμενα που μπορεί να

αποτελέσουν το περιεχόμενό τους, και σε συνάρτηση μ’ αυτά για τα πρόσωπα που

συμβάλλονται για την κατάρτισή τους και περαιτέρω τα πρόσωπα στα οποία

αφορούν.

Επίπεδα διαπραγμάτευσης

Ο ν. 2738/99 δημιούργησε για πρώτη φορά κανόνες για την άσκηση του

δικαιώματος συλλογικής αυτονομίας για τις συνδικαλιστικές οργανώσεις των

υπαλλήλων του δημοσίου, αναγνωρίζοντας μέσα από τον καθορισμό επιπέδων

συλλογικής διαπραγμάτευσης συγκεκριμένη ικανότητα συλλογικής διαπραγμάτευσης

για κάθε συνδικαλιστική οργάνωση. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να υιοθετηθεί το

σχήμα των «επιπέδων συλλογικής διαπραγμάτευσης», που ανταποκρίνεται στην

οργανωτική δομή του συνδικαλιστικού κινήματος των δημοσίων υπαλλήλων, αντί να

υιοθετηθεί το σχήμα περιγραφής των ειδών των συλλογικών συμβάσεων με βάση το

ουσιαστικό ρυθμιστικό τους περιεχόμενο.20

Αυτό γίνεται σαφέστερο στην παρ. 2 του

άρθρου 4 του ν. 2738/99, όπου περιγράφονται οι ειδικές συμβάσεις εργασίας, για τις

οποίες ικανότητα συλλογικής διαπραγμάτευσης αναγνωρίζεται όχι μόνον σε μία

δευτεροβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση, που διαθέτει το χαρακτηριστικό της

20

Βλ. Γνώμη της ΟΚ.Ε. επί του Α΄Κεφαλαίου του Σχεδίου Νόμου: «Συλλογικές διαπραγματεύσεις στη

Δημόσια Διοίκηση, Μονιμοποιήσεις Συμβασιούχων αορίστου χρόνου και άλλες διατάξεις», Αθήνα,

14/10/1998.

57

αντιπροσωπευτικότητας, αλλά και σε όλες τις δευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές

οργανώσεις, που είναι αντιπροσωπευτικές κατά κλάδο ή ειδικότητα. Έτσι

διευκολύνεται η κατάρτιση συλλογικών συμβάσεων σε επιμέρους εργασιακούς

χώρους, δηλαδή με πεδίο εφαρμογής τις διοικητικές ή λειτουργικές ενότητες της

δημόσιας διοίκησης. Η προαναφερόμενη δομή των συλλογικών συμβάσεων ανάλογα

με τα «επίπεδα συλλογικής διαπραγμάτευσης» φαίνεται ότι προωθεί την ευρύτερη

ανάπτυξη και χρησιμοποίηση των συλλογικών διαπραγματεύσεων, σύμφωνα με το

άρθρο 7 της ΔΣΕ 151 και αποτρέπει τη συρρίκνωση της συνδικαλιστικής ελευθερίας

την οποία αποπνέει η αυστηρή διοικητική δομή της δημόσιας διοίκησης και η

συγκεντρωτικότητα του νομικού πλαισίου ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων των

δημοσίων υπαλλήλων.21

Έτσι, σύμφωνα με την Εισηγητική Έκθεση του νόμου , εισάγεται

πολυεπιπεδική (τρία επίπεδα) δυνατότητα διαπραγμάτευσης, επιχειρώντας να

συνδυάσει τη συγκεντρωτική και αποκεντρωτική διαπραγμάτευση η οποία οδηγεί

στην υπογραφή των σχετικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας, ακολουθώντας την

υφιστάμενη δομή των συνδικαλιστικών οργανώσεων των δημοσίων υπαλλήλων στη

χώρα μας.

Πρώτο λοιπόν επίπεδο είναι το κεντρικό επίπεδο συλλογικής

διαπραγμάτευσης, ανάλογο της τριτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης. Στο

επίπεδο αυτό η εργατική πλευρά εκπροσωπείται από την «πλέον αντιπροσωπευτική

τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση των δημοσίων υπαλλήλων», που είναι η

Α.Δ.Ε.Δ.Υ. Τα θέματα που μπορεί να ρυθμιστούν σε αυτό το επίπεδο πρέπει να

εμπίπτουν σε εκείνα που ειδικά και αποκλειστικά περιγράφονται στην παρ. 2 του

άρθρου3 του νόμου. Οι όροι αυτής της συλλογικής ρύθμισης πρέπει να είναι γενικοί

ώστε να έχουν εφαρμογή για όλους τους υπαλλήλους ανεξάρτητα από την ειδικότητα,

τον κλάδο και τη δημόσια υπηρεσία στην οποία απασχολούνται. Η σχετική

συλλογική σύμβαση εργασίας είναι Εθνική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας.

Δεύτερο επίπεδο είναι το αποκεντρωμένο επίπεδο συλλογικής

διαπραγμάτευσης, ανάλογο δευτεροβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης. Στο


δευτεροβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση των δημοσίων υπαλλήλων γενικά ή

21

Μαρία Ν. Ντότσικα, «Οργάνωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων και πεδίο ισχύος των

συλλογικών ρυθμίσεων», Πρακτικά Ημερίδας «Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας στο Δημόσιο.

Εκτιμήσεις από την πρώτη εφαρμογή και προοπτικές», 9/3/2001.

58

συγκεκριμένου τομέα της δημόσιας διοίκησης».(άρθρο 4 παρ. 2 του ν. 2738/99, όπου

ο τομέας προσδιορίζεται ως … Υπουργείο και εποπτευόμενο ΝΠΔΔ, αυτοτελής

δημόσια υπηρεσία ή ομάδα ομοειδών ΝΠΔΔ ή διοικητικών αποκεντρωμένων

υπηρεσιών ή ομάδα αυτοδιοικούμενων κατά τόπο ΝΠΔΔ ).

Οι όροι αυτής της συλλογικής σύμβασης πρέπει να είναι ειδικοί και να έχουν

τα εξής πρόσθετα χαρακτηριστικά: α) να αντιμετωπίζουν ειδικά εργασιακές σχέσεις

που παρουσιάζουν ιδιαιτερότητα λόγω των συνθηκών εργασίας και β) τα

ρυθμιζόμενα θέματα να μην έχουν περιληφθεί στη συλλογική σύμβαση εργασίας του

πρώτου επιπέδου.

Η σχετική συλλογική σύμβαση εργασίας σ’ αυτό το επίπεδο είναι Ειδική

Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Ανάλογα με την έκταση εφαρμογής τους οι ειδικές

συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορεί να είναι διυπηρεσιακές καλύπτοντας όλο το

ελληνικό δημόσιο ή μερικώς διυπηρεσιακές καλύπτοντας μέρος των υπηρεσιών του

δημοσίου. Επίσης είναι δυνατόν να ομοιάζουν με τις εθνικές ή τοπικές κλαδικές,

επιχειρησιακές ή ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις του ν. 1876/90, όπου η

έννοια του κλάδου, της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης και του επαγγέλματος θα

αναδειχθεί στην πράξη με βάση τη διοικητική δομή της δημόσιας διοίκησης και την

οργανωτική διάρθρωση του συνδικαλιστικού κινήματος των δημοσίων υπαλλήλων.

Τρίτο επίπεδο διαπραγμάτευσης είναι το αποκεντρωμένο επίπεδο. ανάλογο

πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης συγκεκριμένου χώρου εργασίας. Στο


πρωτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση του συγκεκριμένου χώρου εργασίας».

Σημειωτέον ότι σ’ αυτό το επίπεδο προβλέπεται η δυνατότητα διαλόγου με σκοπό να

ρυθμιστούν επί μέρους λεπτομερειακά εργασιακά θέματα, γεγονός που αποκλείει τη

δυνατότητα η κατάληξη να είναι η κατάρτιση συλλογικής σύμβασης ή συλλογικής

συμφωνίας. Η μόνη κατάληξη φαίνεται να είναι η διαμόρφωση θέσεων και

προτάσεων για τη ρύθμισή τους με μεταγενέστερη γενική ή ειδική συλλογική

σύμβαση εργασίας.

Συγκεντρωτικά , τα είδη των συλλογικών ρυθμίσεων και το περιεχόμενό τους

καταγράφονται στον πίνακα που ακολουθεί.

59

ΘΕΜΑΤΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ & ΣΥΜΦΩΝΙΩΝ

ΓΕΝΙΚΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗ

ΣΥΜΒΑΣΗ

ΓΕΝΙΚΗ

ΣΥΛΛΟΓΙΚΗ

ΣΥΜΦΩΝΙΑ

ΕΙΔΙΚΗ Σ.Σ.&

Συμφ.

Κινητικότητα δ.υ.

Εκπαίδευση & επιμόρφωση

Μέτρα υγιεινής & ασφάλειας

Κοινωνική ασφάλιση (πλην των

συνταξιοδοτικών)

Άσκηση των συνδικαλιστικών

δικαιωμάτων

Θέματα αδειών

Θέματα χρόνου απασχόλησης

Θέματα μισθών

Συντάξεις

Σύσταση

οργανικών θέσεων

Προσόντα

Τρόπος διορισμού

δ.υ.

Θέματα που

χρειάζονται

ειδικότερη

αντιμετώπιση

Αφορούν στις

ιδιομορφίες &

στις ιδιαίτερες

συνθήκες

εργασίας.

Συνοπτικά τα επίπεδα διαπραγμάτευσης καταγράφονται στο ακόλουθο πίνακα.

ΕΠΙΠΕΔΑ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΗΣ

Α΄ ΚΕΝΤΡΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ

ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΗΣ

Ρύθμιση γενικότερων θεμάτων

υπογραφή Εθνικής Συλλογικής

Σύμβασης Εργασίας

Β΄ΕΠΙΠΕΔΟ

Ρύθμιση ειδικότερων

θεμάτων/Ομοσπονδίες

Γ΄ΕΠΙΠΕΔΟ

Ρύθμιση προβλημάτων σε επίπεδο

υπηρεσίας/Σωματεία

60

Συντονισμός διαδικασίας και επεξεργασίας προτάσεων

Την ευθύνη σε κεντρικό επίπεδο για την οργάνωση και λειτουργία του θεσμού

των συλλογικών διαπραγματεύσεων έχει το Υπουργείο Εσωτερικών Δημόσιας

Διοίκησης και Αποκέντρωσης.

Όλες οι υπηρεσίες του Δημοσίου ( Υπουργεία, ανεξάρτητες αρχές μέσω του

Υπουργείου στο οποίο υπάγονται, ΝΠΔΔ μέσω της υπηρεσίας που τα εποπτεύει,

νομαρχιακές αυτοδιοικήσεις και ΟΤΑ α΄ και β΄ βαθμού μέσω της Δ/νσης Οργάνωσης

και Λειτουργίας ΟΤΑ του ΥΠ.ΕΣ.Δ.Δ.Α., Περιφέρειες μέσω της Δ/νσης Διοίκησης

Ανθρώπινου Δυναμικού του ΥΠ.ΕΣ.Δ.Δ.Α.),αποστέλλουν τα προς διαπραγμάτευση

ζητήματα στις καθ’ ύλην αρμόδιες υπηρεσίες των Υπουργείων με κοινοποίηση στη

Δ/νση Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Όλες οι προτάσεις πρέπει να είναι

διατυπωμένες με πληρότητα και σαφήνεια, να συνοδεύονται από αιτιολογική έκθεση

που θα αιτιολογεί πλήρως την πρόταση, ώστε να γίνει κατανοητή η ανάγκη

υποστήριξης της ρύθμισης από την καθ’ ύλην αρμόδια υπηρεσία και να συνοδεύονται

από έκθεση δαπάνης με συγκεκριμένα στοιχεία.

Παράδειγμα: Το Υπουργείο Υγείας υποβάλλει πρόταση για τη ρύθμιση

θέματος υπηρεσιακής κατάστασης ενός κλάδου υπαλλήλων του και για μισθολογικά

κλιμάκια υπαλλήλων ενός άλλου κλάδου του ίδιου Υπουργείου.

Οι προτάσεις αυτές θα υποβληθούν, το μεν πρώτο θέμα μόνο στο Υπουργείο

Εσωτερικών, το οποίο, εφόσον συμφωνήσει, θα το κοινοποιήσει στην ΑΔΕΔΥ και

στα εξουσιοδοτημένα για τη διαπραγμάτευση μέρη, το δε δεύτερο θα απευθυνθεί στα

δύο συναρμόδια Υπουργεία (Οικονομικών- Εσωτερικών), τα οποία, εφόσον

συμφωνήσουν, θα προχωρήσουν με κοινή πρόταση στη διαδικασία συλλογικής

διαπραγμάτευσης.

Οι τελικές θέσεις του Δημοσίου διαμορφώνονται από τον οριζόμενο ως

Διαπραγματευτή του Δημοσίου, που ορίζεται με απόφαση του Υπουργού

Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης, αφού προηγουμένως οι

ορισθέντες υπάλληλοι κάθε Υπουργείου στείλουν τις προτάσεις τους στην Ομάδα

Συντονισμού. Σε ό,τι αφορά τα οικονομικά θέματα οι τελικές θέσεις διαμορφώνονται

σε συνεργασία με το καθ’ ύλην συναρμόδιο Υπουργείο Οικονομικών. Για τα θέματα

υγιεινής και ασφάλειας καθώς και για τα ασφαλιστικά οι θέσεις διαμορφώνονται σε

συνεργασία με το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων.

61

Μεσολάβηση-διαιτησία

Το άρθρο 8 της 151 Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας αναφέρει: «ο

διακανονισμός των διαφορών που προκαλούνται… θα επιδιώκεται με τρόπο που να

προσαρμόζεται στις εθνικές συνθήκες με διαπραγματεύσεις των μερών ή με διαδικασία

που να περιέχει εγγυήσεις ανεξαρτησίας και αμεροληψίας, όπως είναι η μεσολάβηση, η

συνδιαλλαγή ή η διαιτησία και να καθιερώνεται με τρόπο που να εμπνέει την

εμπιστοσύνη στα ενδιαφερόμενα μέρη…» . Κύρια ιδέα των ρυθμίσεων αυτών είναι η

υιοθέτηση αντίστοιχων μέτρων και μηχανισμών από τις εθνικές νομοθεσίες

.Σύμφωνα με το άρθρο 11 του ν. 2738/99, με απόφασή του ο Υπουργός Εσωτερικών

Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης καταρτίζει τον Ιανουάριο κάθε δεύτερου

έτους ονομαστική κατάσταση Μεσολαβητών. Τα πρόσωπα που συμμετέχουν στην

κατάσταση αυτή είναι ο Πρόεδρος και οι αντιπρόεδροι του Νομικού Συμβουλίου του

Κράτους και τρεις καθηγητές οι οποίοι επιλέγονται μεταξύ των εννέα καθηγητών που

έχουν προτείνει οι τρεις Νομικές Σχολές της χώρας. Ο ορισμός συγκεκριμένου

Μεσολαβητή για κάθε συλλογική διαφορά γίνεται με δημόσια κλήρωση που

διεξάγεται στο ΥΠ.ΕΣ.Δ.Δ.Α. Η συγκεκριμένη διαδικασία για τη διενέργεια της

δημόσιας κλήρωσης ορίζεται με υπουργική απόφαση, ενώ ο εκλεγείς Μεσολαβητής

ορίζεται με απόφαση του Υπουργού ΕΣ.Δ.Δ.Α. Τέλος ο νόμος δίνει τη δυνατότητα να

συσταθεί με Προεδρικό Διάταγμα Σώμα Μεσολαβητών Διαιτητών το οποίο θα

διοικείται από Διοικούσα Επιτροπή οριζόμενη από τον Υπ. Δημόσιας Διοίκησης και

Αποκέντρωσης και η οποία θα συστήσει τον ετήσιο κατάλογο του Σώματος

Μεσολαβητών.

62

2.3. Θέματα που προτάθηκαν για διαπραγμάτευση σε τριτοβάθμιο

επίπεδο το 2000 & αποτελέσματα των διαπραγματεύσεων

Κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων του 200022

αναπτύχθηκαν τα

παρακάτω θέματα:

Καθιέρωση απογευματινής λειτουργίας σε υπηρεσίες αιχμής, στα

πλαίσια εφαρμογής πολιτικών για την καλύτερη εξυπηρέτηση των πολιτών.

Για την αποτελεσματικότητα του μέτρου και για την αποφυγή γενικότερης

αναστάτωσης, προτάθηκε σε πρώτη φάση:

- η εφαρμογή του να γίνει πιλοτικά σε ορισμένες υπηρεσίες με μεγάλο

όγκο συναλλαγών με κοινό

- η εφαρμογή του να μην αφορά ολόκληρη την υπηρεσία αλλά μια

μικρή μονάδα, ένα γραφείο πληροφόρησης-εξυπηρέτησης, με μικρό αριθμό

υπαλλήλων. Οι υπάλληλοι αυτοί θα δέχονται τα αιτήματα των πολιτών που θα

αναλαμβάνουν να τα προωθήσουν στις αρμόδιες υπηρεσίες.

•Εκπαίδευση-επιμόρφωση

Το κρισιμότερο ζήτημα σχετικά με την εκπαίδευση των δημοσίων υπαλλήλων

ανάγεται στην ύπαρξη ενός αντικειμενικού τρόπου εκτίμησης των εκπαιδευτικών

αναγκών. Ορισμένα σημεία τα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται στο σύστημα

προσδιορισμού των εκπαιδευτικών αναγκών ήταν τα εξής:

-διενέργεια διαγνωστικής έρευνας για τον εντοπισμό των αναγκών των

οργανικών μονάδων σε εξειδικευμένο προσωπικό.

-πρόβλεψη σε μεσοπρόθεσμη και μακροπρόθεσμη βάση των εξειδικεύσεων

που απαιτούνται για την εφαρμογή των πολιτικών των οργανικών μονάδων.

-καταγραφή και καταχώρηση σε αρχείο του εκπαιδευτικού επιπέδου όλων των

υπαλλήλων με αναφορά στους τίτλους εξειδίκευσης καθώς και στα επιμορφωτικά

προγράμματα που παρακολούθησαν.

-επαναπροσδιορισμός των κριτηρίων επιλογής των εκπαιδευομένων ανά

κλάδο, για τη συμμετοχή τους σε εκπαιδευτικά προγράμματα.

-εκ των προτέρων καθορισμός της αξιοποίησης των εκπαιδευομένων

υπαλλήλων.

22

Πρακτικό αριθμ. 2 της συνεδρίασης της 29/6/2000, «Διαδικασία συλλογικών διαπραγματεύσεων στη

δημόσια διοίκηση».

63

-ενδοϋπηρεσιακή αξιολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου μετά τη

συμμετοχή του σε εκπαιδευτικό πρόγραμμα.

-αποκέντρωση του εκπαιδευτικού συστήματος, ώστε η υλοποίηση των

εκπαιδευτικών προγραμμάτων να ανατίθεται μέσω ειδικών συμφωνιών σε

πιστοποιημένες δομές κατάρτισης.

Κίνητρα προσέλκυσης σε παραμεθόριες και νησιωτικές περιοχές

Η πρόθεση του ΥΠΕΣΔΔΑ είναι να γίνει, μέσα από συλλογικές

διαπραγματεύσεις, μια επανεκτίμηση των κινήτρων που προβλέπονται διάσπαρτα σε

διάφορους νόμους με στόχο μια ολοκληρωμένη και συνολική πρόταση, που θα

επιτρέψει τη στελέχωση των υπηρεσιών αυτών με το κατάλληλο προσωπικό και κατ’

επέκταση τη σωστή λειτουργία τους, ενόψει των ειδικών συνθηκών και των

ιδιαιτεροτήτων που επικρατούν στις περιοχές αυτές.

Προσοντολόγιο

Προτάθηκε η συζήτηση του σχεδίου που έχει ήδη καταρτίσει το ΥΠΕΣΔΔΑ,

προκειμένου να καταρτιστεί συλλογική συμφωνία.

Κλαδολόγιο

Προτάθηκε η δημιουργία ενός κλαδολογίου με περιορισμένο αριθμό κλάδων

ίδιας ονοματολογίας με τα ίδια τυπικά προσόντα, προκειμένου να περιοριστεί ο

μεγάλος αριθμός κλάδων που υπάρχει στη δημόσια διοίκηση.

Δείκτες αποδοτικότητας

Προτάθηκε η δημιουργία δεικτών αποδοτικότητας υπηρεσιών και απόδοσης

υπαλλήλων.

Σύνδεση αμοιβών με αποδοτικότητα

Προτάθηκε η δημιουργία συστήματος αμοιβών των υπαλλήλων με βάση την

αποδοτικότητα.

Διαφάνεια

Προτάθηκε η δημιουργία συστήματος πάταξης της διαφθοράς στο δημόσιο με

συγκεκριμένα μέτρα που στοχεύουν στη διαφάνεια της διοικητικής δράσης.

Από την πλευρά της ΑΔΕΔΥ τονίστηκε ότι σε ό,τι αφορά τη διεύρυνση του

ωραρίου εξυπηρέτησης του κοινού, η ΑΔΕΔΥ δεν είναι έτοιμη να δεχθεί κάτι τέτοιο

στην περίπτωση που αυτό θα συνεπάγεται διακεκομμένο ωράριο λειτουργίας των

δημοσίων υπηρεσιών ή μερική απασχόληση. Σε ό,τι αφορά τη σύνδεση αμοιβής-

παραγωγικότητας η εμπειρία από ξένες χώρες δεν έχει να παρουσιάσει ένα

64

ολοκληρωμένο σύστημα. Τεχνικά δεν υπάρχει ολοκληρωμένη πολιτική σχετική με το

θέμα αυτό στη δημόσια διοίκηση η οποία είναι αυθαίρετη σε πολλά σημεία. Η

πρόταση της Κυβέρνησης δεν είναι συγκεκριμένη και υπάρχει και ένα ζήτημα

υπηρεσιών –κοινωνικής αποδοτικότητας το οποίο πρέπει να συζητηθεί.

Επίσης, η ΑΔΕΔΥ έθεσε το ζήτημα της μοριοποίησης του συστήματος

αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων. Όσον αφορά το ζήτημα των προσλήψεων η

ΑΔΕΔΥ έθεσε το θέμα ότι οι μελλοντικές προσλήψεις θα πρέπει να γίνονται με βάση

τις πραγματικές ανάγκες των υπηρεσιών και ότι ο μέχρι τώρα προγραμματισμός που

κατά καιρούς γίνεται από τα Υπουργεία δεν ανταποκρίνεται σ’ αυτές.

Όσον αφορά τα οικονομικά ζητήματα, η ΑΔΕΔΥ επισήμανε ότι η πρόταση

της Κυβέρνησης (αυξήσεις 2% για τους εν ενεργεία δημοσίους υπαλλήλους, αύξηση

του επιδόματος των παραμεθορίων περιοχών κατά 50%, αύξηση του επιδόματος

ανθυγιεινής και επικίνδυνης εργασίας) σε καμιά περίπτωση δεν μπορεί να αποτελέσει

βάση συζήτησης με την ΑΔΕΔΥ, δε βοηθάει στην εξέλιξη του θεσμού των

συλλογικών διαπραγματεύσεων, κινείται στη λογική μονομερούς προσέγγισης των

ζητημάτων και σε καμιά περίπτωση δεν αποτελεί υπόβαθρο συζήτησης και

συνάντησης σε θέματα θεσμικής πολιτικής για την αναδιοργάνωση της δημόσιας

διοίκησης. Κάτω από αυτή τη λογική δεν μπορεί να υπάρξει συνέχεια της συζήτησης

της διαπραγμάτευσης, καθώς όλη η διαδικασία της διαπραγμάτευσης τόσο στην

προσέγγιση στην εισοδηματική πολιτική όσο και στα θεσμικά θέματα καταδεικνύει

ότι δεν υπάρχει καμιά δυνατότητα συνέχειας.

65

2.4 Θέματα που ετέθησαν για διαπραγμάτευση το 2001 σε τριτοβάθμιο

επίπεδο & αποτελέσματα των διαπραγματεύσεων23

Για το έτος 2001, η ΑΔΕΔΥ έθεσε προς διαπραγμάτευση, για τη διαμόρφωση

Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, τα κάτωθι θέματα:

Επανεξέταση βαθμολογίου των δημοσίων υπαλλήλων ( μοριοποίηση

όλων των υπηρεσιακών μεταβολών, αντικειμενικά κριτήρια επιλογής

προϊσταμένων, αντικειμενική σύνθεση των Υπηρεσιακών Συμβουλίων).

Ρύθμιση χρόνου εργασίας-Απασχόληση ( εφαρμογή του35 ώρου με

συνεχές 7ωρο και 5νθήμερο χωρίς αντίστοιχη μείωση των αποδοχών,

πραγματοποίηση προσλήψεων, σύνταξη νέων οργανισμών.)

Εκπαίδευση-Επιμόρφωση (έγκαιρη, σαφής και πλήρης δημοσιοποίηση

όλων των εκπαιδευτικών προγραμμάτων, προσδιορισμός του αριθμού των

δημοσίων υπαλλήλων που θα εκπαιδεύεται κάθε έτος, των ειδικοτήτων και των

κριτηρίων επιλογής. Αποκέντρωση της εκπαιδευτικής διαδικασίας της Σχολής

Δημόσιας Διοίκησης και του Κέντρου Διαρκούς Επιμόρφωσης, με πρόβλεψη και

εθνικών πόρων για τη χρηματοδότησή τους. Διαμόρφωση δύο επιπέδων

προγραμμάτων ένα για τα στελέχη και ένα για τους άλλους υπαλλήλους).

Υγειονομική περίθαλψη (επέκταση και βελτίωση της πρόσθετης

περίθαλψης).

Υγιεινή και ασφάλεια (επέκταση των ρυθμίσεων που ισχύουν για τα

βαρέα και ανθυγιεινά επαγγέλματα του ιδιωτικού τομέα και στο δημόσιο).

Όσον αφορά τα θέματα που ετέθησαν για τη διαμόρφωση Συλλογικών

Συμφωνιών, είναι τα εξής:

-Αυξήσεις που να αναπληρώνουν τις απώλειες εισοδήματος των δημοσίων

υπαλλήλων, ενσωμάτωση του κινήτρου απόδοσης στο βασικό μισθό, καταβολή και

στους δύο συζύγους του οικογενειακού επιδόματος και διπλασιασμός αυτού, αύξηση

του αφορολόγητου ορίου, διπλασιασμός των επιδομάτων πληροφορικής, ανθυγιεινής

εργασίας και σύνδεσή τους με τα μισθολογικά κλιμάκια.

23

Πρακτικά Συλλογικών Διαπραγματεύσεων Δημοσίου –ΑΔΕΔΥ, αριθμ. 1-5, 24/5- 7/6/2001.

66

Από την πλευρά του ΥΠΕΣΔΔΑ ετέθησαν τα παρακάτω θέματα:

Α. Θεσμοθέτηση Κώδικα Δεοντολογίας

Στις μέρες μας συζητείται διεθνώς το πρόβλημα της έλλειψης ηθικής στη

Δημόσια Διοίκηση και αναζητούνται λύσεις που δεν περιορίζονται στην τιμωρία της

παράνομης συμπεριφοράς, αλλά επεκτείνονται στην πρόληψή της, καθώς και στην

ενθάρρυνση της σωστής συμπεριφοράς. Ο Κώδικας Δεοντολογίας μπορεί να

επηρεάσει θετικά τη συμπεριφορά των δημοσίων υπαλλήλων, να αναπτύξει τον

επαγγελματισμό και να ενισχύσει την αντίστασή τους σε παράνομες ενέργειες.

Β. Λήψη μέτρων για την ενίσχυση της Διαφάνειας

Μια από τις ουσιώδεις αξίες που διαπνέουν τη διοικητική πρακτική και την

κάνουν να λειτουργεί εντός του πλαισίου της νομιμότητας είναι η Διαφάνεια. Η

εδραίωσή της δεν αποτελεί πλέον ευχή, αλλά βασική προϋπόθεση για τη δημιουργία

σχέσης εμπιστοσύνης ανάμεσα στη Διοίκηση και το Διοικούμενο. Επομένως, στις

Διαπραγματεύσεις πρέπει να τεθούν σαφείς και συγκεκριμένες προτάσεις για την

ενίσχυση και εδραίωση της Διαφάνειας σε όλες τις δράσεις της Δημόσιας Διοίκησης

και της Τοπικής Αυτοδιοίκησης.

Γ. Σύνδεση Μισθολογίου και Δεικτών Αποδοτικότητας

Καθιέρωση ενός ολοκληρωμένου πλαισίου δεικτών μέτρησης της

αποδοτικότητας των υπηρεσιακών μονάδων και των υπαλλήλων που υπηρετούν σε

αυτές, με στόχο να υιοθετηθούν σύγχρονα μοντέλα οικονομικής διαχείρισης των

δημοσίων υπηρεσιών, τα οποία στηρίζονται στη χρήση μεθόδων κόστους-οφέλους

και στη συγκριτική/ στατιστική μέτρηση της απόδοσης υπηρεσιών και υπαλλήλων. Η

σύνδεση του μισθολογίου με τους προαναφερθέντες δείκτες αποδοτικότητας θα έχει

ως αποτέλεσμα την υποκίνηση των υπαλλήλων για τη βελτιστοποίηση της

παραγωγικότητάς τους, την καταξίωση των αρίστων και την ορθή αξιοποίησή τους.

Δ. Σύνδεση του Συστήματος Αξιολόγησης και Στοχοθεσίας

Προκειμένου η Δημόσια Διοίκηση να καταστεί πιο αποτελεσματική και να

ανταποκριθεί στις αυξανόμενες απαιτήσεις των πολιτών προς το κράτος, προωθείται

η αλλαγή του υφιστάμενου συστήματος αξιολόγησης, παρέχοντας τα κριτήρια μιας

αντικειμενικής εκτίμησης της αποδοτικότητας του ανθρώπινου δυναμικού της

Δημόσιας Διοίκησης. Η προσπάθεια, δηλαδή, για την επίτευξη των στόχων που

τίθενται από την υπηρεσία ή από τους ίδιους τους υπαλλήλους θα λειτουργεί ως

67

κίνητρο που θα ωθεί τους υπαλλήλους να επιδιώκουν αναβάθμιση των

επαγγελματικών τους ικανοτήτων, προς όφελος των πολιτών.

Ε. Υγιεινή και Ασφάλεια στο χώρο εργασίας

Βασικός άξονας γύρω από τον οποίο θα κινηθούν οι διαπραγματεύσεις, είναι

η αντιμετώπιση των προβλημάτων που συνδέονται με την υγιεινή και ασφάλεια στο

χώρο εργασίας, προκειμένου ο κάθε υπάλληλος να εργάζεται σε συνθήκες ασφάλειας.

ΣΤ. Θέματα Εκπαίδευσης/ Επιμόρφωσης Προσωπικού

α. Τροποποίηση του θεσμικού πλαισίου λειτουργίας του Εθνικού Κέντρου

Δημόσιας Διοίκησης (ΕΚΔΔ), με σκοπό τη συνεχή βελτίωση του παρεχόμενου

εκπαιδευτικού έργου.

β. Κατάρτιση συστήματος προσδιορισμού εκπαιδευτικών αναγκών.

γ. Ορισμός φορέα υπεύθυνου για θέματα εκπαίδευσης υπαλλήλων ΟΤΑ.

Ζ. Θέματα βελτίωσης των παρεχομένων προς τους πολίτες υπηρεσιών

α. Δημιουργία Χαρτών Υποχρεώσεων προς τους πολίτες.

β. Τροφοδότηση των Κέντρων Διοικητικών Πληροφοριών με πληροφορίες.

γ. Εισαγωγή και εδραίωση νέων τεχνολογιών (τηλεξυπηρέτησης,

ηλεκτρονικής διαχείρισης εγγράφων κ.λπ.).

δ. Απλούστευση διαδικασιών.

ε. Επέκταση της λειτουργίας των υπηρεσιών τις απογευματινές ώρες.

στ. Διεξαγωγή διαγωνισμών ποιότητας μεταξύ των υπηρεσιών.

Συγκεντρωτικά τα θέματα που ετέθησαν και από τις δύο πλευρές

καταγράφονται στους πίνακες που ακολουθούν:

68

ΠΛΑΙΣΙΟ ΑΙΤΗΜΑΤΩΝ- ΘΕΣΕΩΝ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ

ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ-ΣΥΜΦΩΝΙΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ (2001)

Α.Δ.Ε.Δ.Υ. ΚΥΒΕΡΝΗΣΗ

Εκπαίδευση-Επιμόρφωση (έγκαιρη

δημοσιοποίηση όλων των

εκπαιδευτικών προγραμμάτων,

προσδιορισμός αριθμού υπαλλήλων

που θα εκπαιδεύεται κάθε έτος, των

εκπαιδευτών, των ειδικοτήτων και των

κριτηρίων επιλογής, αποκέντρωση της

εκπαιδευτικής διαδικασίας της

Ε.Σ.Δ.Δ. και του Ι.Ν.Ε.Π., κατάρτιση

από τα Α.Ε.Ι., με χρηματοδότηση του

Δημοσίου, μεταπτυχιακά προγράμματα

για τους πτυχιούχους Γ΄θμιας

εκπαίδευσης δημοσίους υπαλλήλους).

Επέκταση και βελτίωση της

πρόσθετης περίθαλψης.

Επέκταση των ρυθμίσεων που ισχύουν

για τα βαρέα και ανθυγιεινά

επαγγέλματα του ιδιωτικού τομέα και

στο δημόσιο.

Διεύρυνση του ρυθμιστικού πεδίου των

συλλογικών συμβάσεων και στα

μισθολογικά ζητήματα.(από το

Σύνταγμα παρέχεται η δυνατότητα

έκδοσης νέου νόμου).

Να τεθεί το Ασφαλιστικό στις

διαπραγματεύσεις.

Εκπαίδευση-Επιμόρφωση(

τροποποίηση του θεσμικού

πλαισίου λειτουργίας του

Ε.Κ.Δ.Δ., κατάρτιση συστήματος

προσδιορισμού εκπαιδευτικών

αναγκών, ορισμός φορέα

υπεύθυνου για θέματα

εκπαίδευσης υπαλλήλων Ο.Τ.Α.).

Διαφάνεια, απλούστευση

διαδικασιών, εισαγωγή νέας

τεχνολογίας, εξυπηρέτηση

πολιτών.

Υγιεινή-ασφάλεια των

εργαζομένων, βελτίωση των

χώρων εργασίας, πρόσβαση των

ΑΜΕΑ στους χώρους εργασίας,

πρόσληψη γιατρών εργασίας.

69

ΑΡΧΕΣ ΝΕΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΩΝ

Α.Δ.Ε.Δ.Υ. ΚΥΒΕΡΝΗΣΗ

Υψηλοί βασικοί μισθοί,

ενσωμάτωση του κινήτρου

απόδοσης και του επιδόματος

εξομάλυνσης.

Εισαγωγικός μισθός στην ΥΕ

Κατηγορία 250.000 δρχ.

Νέες ισορροπημένες σχέσεις

εισαγωγικών και καταληκτικών

βαθμών.

Απόλυτη μισθολογική εξέλιξη χωρίς

σύνδεση βαθμού μισθού

Ισορροπία μεταξύ των εν ενεργεία

και των συντάξιμων αποδοχών.

Προσδιορισμός των κοινωνικών

επιδομάτων και των επιδομάτων σε

ειδικές συνθήκες εργασίας ή

κίνητρα για τους υπαλλήλους.

Κατάρτιση νέου, δίκαιου

συστήματος αμοιβών .

Αμοιβή του δ.υ. ανάλογα με τη

θέση που κατέχει και τα καθήκοντα

που εκτελεί.

Χορήγηση επαρκών κινήτρων για

την προσέλκυση ικανού

ανθρώπινου δυναμικού στη

Δημόσια Διοίκηση.

Μεγαλύτερη διαφοροποίηση

μεταξύ εισαγωγικού και

καταληκτικού μισθού.

Καθιέρωση συστήματος

αξιολόγησης των υπαλλήλων στο

πλαίσιο της λειτουργίας μιας

διοίκησης με στόχους.

Επαναδιατύπωση των όρων

χορήγησης επιδομάτων.

Σύνδεση της αμοιβής με την

αποδοτικότητα των δ.υ. –

καθιέρωση δεικτών

αποδοτικότητας.

70

2.5. Παρατηρήσεις

Είναι φανερό ότι κατά τα δύο πρώτα έτη εφαρμογής του θεσμού και παρά τις

εξαγγελίες και των δύο πλευρών για την ανάγκη ύπαρξης ουσιαστικού διαλόγου και

τις προοπτικές που ανοίγονται μέσα από την καθιέρωση των συλλογικών

διαπραγματεύσεων, δεν κατέστη δυνατή η υπογραφή Γενικής Συλλογικής Σύμβασης

και Συμφωνίας, η οποία θα αποτελούσε τον πιλότο και θα άνοιγε το δρόμο για την

ενίσχυση του διαλόγου και την υπογραφή σχετικών συμβάσεων σε δεύτερο επίπεδο.

Η εξέλιξη αυτή είναι σίγουρο ότι αδικεί –για να μην πούμε απαξιώνει- όχι

μόνο τις προθέσεις των συμμετεχόντων, αλλά και τον ίδιο το θεσμό των συλλογικών

διαπραγματεύσεων, ο οποίος δίνει την ευκαιρία για μια εις βάθος εξέταση των

ζητημάτων που προκύπτουν μεταξύ εργαζομένων (δημοσίων υπαλλήλων) και των

εργοδοτών (φορέων του Δημοσίου). Ταυτόχρονα καταδεικνύει και το ανέτοιμο των

δύο πλευρών για ολοκληρωμένες προτάσεις, κατανοητό ως ένα βαθμό εξαιτίας της

έλλειψης εξοικείωσης με αντίστοιχες διαδικασίες, οι οποίες σε ευρωπαϊκό

τουλάχιστον επίπεδο έχουν δοκιμαστεί επί δεκαετίες. Επίσης, επιβεβαιώνει και την

έλλειψη διαπραγματευτικού προσανατολισμού από μέρους, κυρίως, της τριτοβάθμιας

συνδικαλιστικής οργάνωσης, καθώς διαπιστώθηκε κατά τη διαδικασία των

διαπραγματεύσεων η εμμονή της, κυρίως, σε διεκδικητικού χαρακτήρα αιτήματα.

Ωστόσο, δεν μπορούμε να παραβλέψουμε το γεγονός ότι στο δευτεροβάθμιο

επίπεδο τα αποτελέσματα ήταν πιο ενθαρρυντικά, κυρίως κατά το δεύτερο έτος

εφαρμογής του θεσμού, γεγονός που καταδεικνύει τη δυναμική και τη δυνατότητα

αποτελεσματικής αξιοποίησης των συνδικαλιστικών δυνάμεων σε μια εποχή που

χαρακτηρίζεται από αρνητικές εξελίξεις για τους εργαζόμενους στο κοινωνικό και

οικονομικό πεδίο.

71

2.6. Αποτελέσματα συλλογικών διαπραγματεύσεων 2000, 2001 με τις

δευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις

Κατά την πρώτη εφαρμογή του θεσμού των Συλλογικών Διαπραγματεύσεων

στο Δημόσιο συμμετείχαν εκτός από την ΑΔΕΔΥ, είκοσι (20) ακόμα συνδικαλιστικές

οργανώσεις. Η αποτυχία, όμως, των διαπραγματεύσεων σε τριτοβάθμιο επίπεδο,

οδήγησε σε αδιέξοδο τη διαπραγματευτική διαδικασία και στο δεύτερο επίπεδο. Έτσι

υπεγράφησαν μόνο τρεις (3) ειδικές συλλογικές συμβάσεις- συμφωνίες με β΄θμιες

συνδικαλιστικές οργανώσεις, όπως φαίνεται και στον πίνακα που ακολουθεί.

Β΄θμιες Συνδικαλιστικές

Οργανώσεις

Εδική Συλλογική

Σύμβαση

Ειδική Συλλογική

Συμφωνία

1. Πανελλήνια

Ομοσπονδία Υπουργείου

Εμπορικής Ναυτιλίας

(ΠΟΥΕΝ)

Υλοποίηση

εξειδικευμένων

προγραμμάτων

εκπαίδευσης και

επιμόρφωσης των

υπαλλήλων.

√


Ομοσπονδία Ενώσεων

Μηχανικών Δημοσίων

Υπαλλήλων

Διπλωματούχων Α.Ε.Ι.

Επιμόρφωση των

διπλωματούχων

Μηχανικών

√


Ομοσπονδία Συλλόγων

Υπουργείου Πολιτισμού

Μετατάξεις υπαλλήλων √

Κατά το δεύτερο χρόνο εφαρμογής του θεσμού, ο διάλογος με τις

συνδικαλιστικές οργανώσεις των υπαλλήλων ήταν ιδιαίτερα εποικοδομητικός γιατί

αναδείχτηκαν πολλά θέματα που απασχολούν τους δημοσίους υπαλλήλους. Έτσι,

υπεγράφησαν τέσσερις (4) ειδικές συλλογικές συμβάσεις και δεκαπέντε (15)

72

συμφωνίες που αφορούν την ικανοποίηση οικονομικών κυρίως αιτημάτων και

αποβλέπουν στην άμβλυνση των μισθολογικών ανισοτήτων που έχουν δημιουργηθεί

με την κατά καιρούς άναρχη χορήγηση επιδομάτων σε διάφορες κατηγορίες

υπαλλήλων.24

Συγκεκριμένα και όπως φαίνεται στον πίνακα που ακολουθεί,

υπεγράφησαν συλλογικές συμφωνίες για χορήγηση επιδομάτων σε κατηγορίες

υπαλλήλων αφενός μεν χαμηλά αμειβόμενων (όπως υπάλληλοι νοσηλευτικών

ιδρυμάτων, νομαρχιακών αυτοδιοικήσεων κ.λπ.) αφετέρου δε υπηρετούντων σε

ιδιαίτερα νευραλγικούς τομείς της δημόσιας διοίκησης, με σκοπό να βελτιωθεί το

επίπεδο των υπηρεσιών που παρέχουν.

Β΄θμιες Συνδικαλιστικές

Οργανώσεις


Σύμβαση


Συμφωνία

Πανελλήνια


Εργαζομένων

Υπουργείου Μεταφορών

και Επικοινωνιών

√ √


Υπαλλήλων

Νομαρχιακών

Αυτοδιοικήσεων

Ελλάδος

√ √

Πανελλήνια Ομοσπονδία

Συλ. Υπ. Περιφερειών

√


Συλλόγων Υπ.

Πολιτισμού

√


Εργαζομένων Υπ.

Εθνικής Άμυνας

√

Πανελλήνια Ομοσπονδία √

24

Δημοσιογραφικά (εβδομαδιαία εφημερίδα του ΥΠΕΣΔΔΑ), « Δεύτερος χρόνος συλλογικών

διαπραγματεύσεων», αριθμός φύλλου 173, 11 Σεπτεμβρίου 2001.

73

Προσωπικού

Κοινωνικής Πολιτικής

(Γεν. Γραμματείας

Κοινωνικών

Ασφαλίσεων)


Εργαζομένων Δημοσίων

Νοσοκομείων

√


Συλλόγων Εργαζομένων

ΙΚΑ

√


Υγιειονομικών

Υπαλλήλων ΙΚΑ

√


Υπουργείου Εργασίας

√

Ομοσπονδία

Εκπαιδευτικών

Λειτουργών ΟΑΕΔ

√

Πολιτικοί Υπάλληλοι

Ασφαλιστικών

Οργανισμών

√


Ενώσεων Μηχανικών

Δημοσίων Υπαλλήλων

Διπλωματούχων

Ανωτάτων Σχολών

√ √

Σχόλιο [A1]:

74

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3

ΟΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ ΣΕ ΔΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΟ

ΕΠΙΠΕΔΟ: Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΗΣ Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ

3.1.Εισαγωγή

Όπως έχουμε παρακολουθήσει στο προηγούμενο κεφάλαιο ο ν. 2738/99

υιοθέτησε το σχήμα των επιπέδων συλλογικής διαπραγμάτευσης, που ανταποκρίνεται

στην οργανωτική δομή του συνδικαλιστικού κινήματος των υπαλλήλων του

Δημοσίου. Μάλιστα, στην παράγραφο 2 του άρθρου 4 του νόμου, περιγράφονται οι

ειδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας για τις οποίες ικανότητα συλλογικής

διαπραγμάτευσης αναγνωρίζεται όχι μόνο σε μία δευτεροβάθμια συνδικαλιστική

οργάνωση, που διαθέτει το κριτήριο της αντιπροσωπευτικότητας αλλά και σε όλες τις

δευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις που είναι αντιπροσωπευτικές κατά

κλάδο ή ειδικότητα. Ιδιαίτερα χαρακτηριστικό είναι, εξάλλου, το γεγονός ότι παρά τη

συγκεντρωτικότητά του διευκολύνει την κατάρτιση συλλογικών συμβάσεων σε

επιμέρους εργασιακούς χώρους δηλ. σε διοικητικές οργανωτικές μονάδες της

δημόσιας διοίκησης, που επιτρέπουν ευελιξία και συγκρατημένη αποκέντρωση των

συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Η σύγχρονη, μάλιστα, τάση της ευελιξίας των εργασιακών σχέσεων

καλλιεργεί συνθήκες αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγματεύσεων και

προώθησης κλαδικών και κυρίως επιχειρησιακών ρυθμίσεων. Η τάση αυτή

εξυπηρετεί την προσαρμογή των συλλογικών ρυθμίσεων στις ανάγκες διοίκησης

ανθρώπινου δυναμικού σε επίπεδο επιχείρησης και οικονομικού κλάδου.25

Το

φαινόμενο αυτό αν και είναι πιο έντονο στον ιδιωτικό τομέα , τις τελευταίες δεκαετίες

εμφανίζεται και στο δημόσιο τομέα, καθώς παρατηρείται μια τάση σύγκλισης του

δημόσιου και ιδιωτικού τομέα και η «επιχειρησιοποίηση» της δημόσιας διοίκησης,

γεγονός που μεταβάλλει το ρόλο του δημοσίου ως εργοδότη και επιδρά στη

λειτουργία των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Την πρόκληση αυτή καλείται να

αντιμετωπίσει η δημόσια διοίκηση με την «ευελικτοποίηση» του συστήματος

25

Βλ. Μαρία Ν. Ντότσικα, «Οργάνωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων και πεδίο ισχύος των

συλλογικών ρυθμίσεων», Πρακτικά Ημερίδας «Συλλογικές Συμβάσεις στο Δημόσιο. Εκτιμήσεις από

την πρώτη εφαρμογή και προοπτικές», 9/3/2001, Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ, ΤΕΧΝΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ

ΕΛΛΑΔΑΣ.

75

αμοιβών των δημοσίων υπαλλήλων και τη δημιουργία συστημάτων σύνδεσης της

αμοιβής με την παραγωγικότητα.26

Από την άλλη, η επικράτηση του συγκεντρωτικού ή αποκεντρωμένου

σχήματος συλλογικών διαπραγματεύσεων εξαρτάται από τη δομή και την ισχύ του

συνδικαλιστικού κινήματος.

Η έρευνα του Ινστιτούτου Εργασίας της ΓΣΕΕ-ΑΔΕΔΥ για τη συνδικαλιστική

πυκνότητα στην Ελλάδα, δίνει μια πρώτη εικόνα για την οργανωτική συγκρότηση του

συνδικαλιστικού κινήματος, η οποία χαρακτηρίζεται από πολυδιάσπαση και

οργανωτική πανσπερμία στον ίδιο τομέα δραστηριότητας. Το πρόβλημα του

κατακερματισμού και της πολυδιάσπασης των συνδικαλιστικών δυνάμεων,

εντοπίζεται έντονα στο συνδικαλιστικό χώρο των δημοσίων υπαλλήλων, οι οποίοι σε

τριτοβάθμιο επίπεδο εκπροσωπούνται από την ΑΔΕΔΥ. Όμως, ο εξαιρετικός

κατακερματισμός των κλάδων του προσωπικού στη δημόσια διοίκηση-ανέρχονται

στο πρωτοφανές και τελείως πλασματικό μέγεθος των 850 περίπου- αντανακλάται

και αναπαράγει την πολυδιάσπαση των συνδικαλιστικών οργανώσεων, που αριθμούν

περί τις 60 ομοσπονδίες και πάνω από 1000 σωματεία.27

Είναι χαρακτηριστικό ότι

στο χώρο ευθύνης κάθε υπουργείου δραστηριοποιούνται περισσότερες της μιας

συνδικαλιστικές οργανώσεις (βλ. διάγραμμα που ακολουθεί). Εξαίρεση αποτελούν τα

υπουργεία ΠΕΧΩΔΕ και ΑΙΓΑΙΟΥ, όπου οι εργαζόμενοι εκφράζονται ενιαία από μια

συνδικαλιστική οργάνωση.28

Οι μορφές συνδικαλιστικής παρέμβασης των

εργαζομένων και η αποτελεσματικότητα των διεκδικήσεών τους έχουν αποτελέσει

κατά καιρούς αντικείμενο έντονου προβληματισμού τόσο στο εσωτερικό των

συνδικάτων όσο και στις θεωρητικές αναζητήσεις και επεξεργασίες των ερευνητών

στο συγκεκριμένο θεματικό πεδίο.29

Ο υπερβολικά μεγάλος αριθμός δευτεροβάθμιων

συνδικαλιστικών ενώσεων αντικειμενικά δυσχεραίνει τη δυνατότητα

αποτελεσματικής παρέμβασης, εφόσον ο συντονισμός από το τριτοβάθμιο

συνδικαλιστικό όργανο είναι αρκετά δύσκολο να επιτευχθεί.

26

Alan C. Neal, General Report Industrial Relations, including Collective Disputes in the Public Sector

(XVIth World Congress of Labour Law and social Securitieς, Israel 3-7 September 2000). 27

Α. Μακρυδημήτρης, «Συλλογικές διαπραγματεύσεις στη δημόσια διοίκηση-προβλήματα και

προοπτικές», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, τεύχος 5, Ιανουάριος 1997. 28

Γιώργος Κολλιάς, « Το συνδικαλιστικό κίνημα των δημοσίων υπαλλήλων», http:// www.inegsee.gr/

enimerwsi-48. 29

Κ. Κασιμάτη (επιμέλεια), Το ελληνικό συνδικαλιστικό κίνημα στο τέλος του 20ού αιώνα, έκδοση του

Κέντρου Κοινωνικής Μορφολογίας και Κοινωνικής Πολιτικής του Παντείου Πανεπιστημίου, Αθήνα,

Gutenberg, Βιβλιοθήκη Κοινωνικής Επιστήμης και Κοινωνικής Πολιτικής, 1997.

http://www.inegsee.gr/

76

Όμως, η ανάπτυξη ομοιοεπαγγελματικού τύπου συλλογικών συμβάσεων

εργασίας και συλλογικών συμφωνιών συμβάλλει στην αποτελεσματικότερη ρύθμιση

των εργασιακών σχέσεων επιμέρους ειδικοτήτων εργαζομένων όταν ο γενικός

χαρακτήρας των ρυθμίσεων δεν αποδεικνύεται πάντοτε αποτελεσματικός.

Μια τέτοια περίπτωση αποτελεί και η Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ, η οποία ήταν από τις

πρώτες ομοσπονδίες που υπέγραψε συλλογική σύμβαση εργασίας και συλλογική

συμφωνία, και μας δίνει τη δυνατότητα να δούμε πώς μπορεί αυτός ο θεσμός να

λειτουργήσει θετικά, όχι μόνο για τους εργαζόμενους αλλά και για τη δημόσια

διοίκηση.

3.2. Η περίπτωση της Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ

Η Πανελλήνια Ομοσπονδία Ενώσεων Δημοσίων Υπαλλήλων Διπλωματούχων

Ανωτάτων Σχολών (Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ),30

συγκροτείται από 16 πρωτοβάθμιες

οργανώσεις και εκπροσωπεί τους 8.500 διπλωματούχους μηχανικούς, μονίμους και

συμβασιούχους αορίστου χρόνου, που υπηρετούν στις τεχνικές υπηρεσίες της χώρας

στο κέντρο και στην περιφέρεια.

Η Ένωση, με τη μορφή της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης

πρωτοσυστάθηκε το 1947 και μετατράπηκε σε ομοσπονδία το 1997.

Μπορεί να χαρακτηριστεί ως ομοιοεπαγγελματική συνδικαλιστική οργάνωση

αφού οργανώνει στις γραμμές της εργαζόμενους ίδιας πανεπιστημιακής μόρφωσης σε

οριζόντιο επίπεδο. Εκπροσωπεί, επομένως, έναν κλάδο με όμοια επαγγελματικά

χαρακτηριστικά, κατανεμημένο σε όλα τα επίπεδα του Δημοσίου. Επίσης, δεν είναι

μέλος της ΑΔΕΔΥ.

Η Ομοσπονδία, ήδη από την κατάθεση του σχετικού νομοσχεδίου στη Βουλή,

είχε επισημάνει την αναγκαιότητα να προβλεφθεί στις τελικές ρυθμίσεις η

δυνατότητα υπογραφής συλλογικών συμβάσεων για όλα τα ζητήματα που αφορούν

όχι μόνο τις συνθήκες απασχόλησης αλλά και αμοιβής των δημοσίων υπαλλήλων.

Παράλληλα, είχε επισημάνει ότι οι ιδιαιτερότητες του κλάδου των μηχανικών του

Δημοσίου καθιστούν αναγκαία τη ρύθμιση των όρων αμοιβής και εργασίας τους μέσα

από την υπογραφή αυτοτελούς μισθολογίου-συλλογικής σύμβασης μηχανικών, κατ’

30

Παναγιώτης Κατίκας, «Εμπειρίες και συμπεράσματα της Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ από την πρώτη εφαρμογή

του θεσμού των συλλογικών διαπραγματεύσεων στο Δημόσιο», Πρακτικά Ημερίδας «Συλλογικές

77

αντιστοιχία άλλων κλάδων, όπως των γιατρών, των δικαστικών κ.λπ., οι οποίοι έχουν

αυτοτελείς μισθολογικές και βαθμολογικές ρυθμίσεις.

Οι λόγοι, μάλιστα, που επιβάλλουν τη σύναψη ιδιαίτερων συλλογικών

συμβάσεων και συμφωνιών μεταξύ της Ομοσπονδίας και των εκπροσώπων του

Δημοσίου, είναι ακριβώς οι σημαντικές ιδιομορφίες του κλάδου σε σχέση με τους

λοιπούς δημοσίους υπαλλήλους, οι οποίες μπορεί να συνοψιστούν στις εξής:

Στην κυρίαρχη θέση των διπλωματούχων μηχανικών στην παραγωγή

του τεχνικού έργου στη χώρα μας, ιδιαίτερα στην περίοδο που διανύουμε

(ολοκλήρωση του Β΄ΚΠΣ, προγραμματισμός και υλοποίηση του Γ΄ΚΠΣ,

Ολυμπιακά Έργα του 2004 κ.λπ.).

Στις ποινικές ευθύνες κατά την άσκηση των καθηκόντων τους, που

τους ακολουθούν δια βίου.

Στην άδεια άσκησης του επαγγέλματός τους που μόνο αυτοί διαθέτουν

αποκλειστικά στο Δημόσιο κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους.

Στην ενιοποίηση όλων των διπλωματούχων μηχανικών όσον αφορά το

αντικείμενο εργασίας τους, το οποίο ακριβώς είναι η εφαρμογή της τεχνικής

νομοθεσίας σε όποια υπηρεσία του Δημοσίου, Ν.Π.Δ.Δ. ή Ο.Τ.Α. υπηρετούν.

Στην ασφάλιση όλων των μηχανικών του δημοσίου στο ΤΣΜΕΔΕ

καθώς και της μεγάλης πλειοψηφίας αυτών στο ΚΥΤ.

Στην κτήση της ιδιότητας μέλους του ΤΕΕ από τον Κώδικα

Δεοντολογίας.

Στη διαμορφωθείσα ήδη μισθολογική τους διαφοροποίηση μέσω των

ειδικών επιδομάτων 6‰ και 7‰.

Στη συνέχεια, κατ’ επιταγή του ν. 2738/99, κατέθεσε δήλωση-πρόσκληση, με

την οποία γνωστοποιούσε τους νόμιμους εκπροσώπους της Ομοσπονδίας, έθετε 17

αιτήματα με οικονομικό και θεσμικό περιεχόμενο προς διαπραγμάτευση και όριζε

συγκεκριμένο τόπο και χρόνο για την έναρξη του διαλόγου.

Ο διάλογος έγινε σε δύο επίπεδα: με υπηρεσιακούς παράγοντες (Γενική

Δ/ντρια και Δ/ντρια του αρμόδιου τομέα) και σε επίπεδο Υφυπουργών.

Από την αρχή αποκλείστηκαν τα οικονομικού περιεχομένου αιτήματα και για

το ζήτημα αυτό η Ομοσπονδία ακολούθησε την οδό της άτυπης συμφωνίας με τον

Συμβάσεις Εργασίας στο Δημόσιο Εκτιμήσεις από την πρώτη εφαρμογή και προοπτικές», Π.Ο.

ΕΜΔΥΔΑΣ ΤΕΧΝΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΕΛΛΑΔΑΣ, Αθήνα, 9 Μαρτίου 2001.

78

Υφυπουργό Εθνικής Οικονομίας κ. Χ. Πάχτα, όσον αφορά ένα από τα διακριτά

επιδόματα (7‰).

Τα κυριότερα αιτήματα που έθεσε η Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ προς διαπραγμάτευση

ήταν τα ακόλουθα:

Ρύθμιση των αποδοχών των διπλωματούχων μηχανικών του Δημοσίου

με ειδικό μισθολόγιο –ειδική συλλογική σύμβαση μηχανικών.

Θεσμοθέτηση ενός σύγχρονου και αξιοκρατικού βαθμολογίου

διπλωματούχων μηχανικών με αναγνώριση του αυξημένου ρόλου και των

ιδιαίτερων ευθυνών τους.

Οικονομικά αιτήματα (ένταξη των ειδικών επιδομάτων 6‰ και 7‰

στις τακτικές αποδοχές, καταβολή των καθυστερούμενων αποδοχών,

αναπροσαρμογή των ποσοστών των δύο επιδομάτων κατά μία ποσοστιαία

μονάδα, αυτοτελής φορολόγηση των επιδομάτων).

Ένταξη των διπλωματούχων μηχανικών σε αντίστοιχο διυπουργικό

κλάδο και ορισμός του εκάστοτε Υπουργού ΠΕΧΩΔΕ ως αρμόδιου για τα

ζητήματα που αφορούν τους διπλωματούχους μηχανικούς του Δημοσίου.

Ίδρυση Ειδικού Ινστιτούτου Επιμόρφωσης Μηχανικών, ώστε να

καλυφθεί η αναγκαιότητα της διαρκούς επιμόρφωσης σε ζητήματα νέων

τεχνολογιών.

Ασφαλιστική ισοτιμία μεταξύ ασφαλισμένων διπλωματούχων

μηχανικών μετά και προ του 1993.

Ρύθμιση των ζητημάτων που αφορούν τις εκτός έδρας μετακινήσεις.

Χορήγηση μιας επιπλέον ημέρας κανονικής άδειας ανά εβδομάδα

απασχόλησης σε περιπτώσεις έκτακτων γεγονότων.

Επέκταση των δικαιωμάτων του προσωπικού του κλάδου

πληροφορικής και στους μηχανικούς που απασχολούνται σε Η/Υ.

Πλήρης νομική κάλυψη των μηχανικών ενώπιον κάθε είδους

δικαστηρίων για ζητήματα που σχετίζονται με την άσκηση των καθηκόντων

τους.

Αναγνώριση της προϋπηρεσίας των διπλωματούχων μηχανικών από

κτήσεως αδείας άσκησης επαγγέλματος-ένταξη σε αντίστοιχο μισθολογικό

κλιμάκιο.

79

Σύνδεση όλων των διπλωματούχων μηχανικών-μελών της

ομοσπονδίας με την Τράπεζα Πληροφοριών του ΤΕΕ με δαπάνες του Δημοσίου.

Χορήγηση επιδόματος βιβλιοθήκης αντίστοιχο με το χορηγούμενο

στους καθηγητές του Δημοσίου.

Παροχή συνδικαλιστικών αδειών.

Υπήρξε τελικά συμφωνία για 4 από τα 17 σημεία που περιελάμβανε η αρχική

πρόταση της ομοσπονδίας. Έτσι, υπεγράφη Ειδική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας

καθώς και Συλλογική Συμφωνία «Για τους όρους και τις συνθήκες απασχόλησης των

διπλωματούχων μηχανικών αποφοίτων ΑΕΙ,που υπηρετούν στο Δημόσιο, τα

Ν.Π.Δ.Δ. και τους Ο.Τ.Α. α΄ και β΄ βαθμού», μεταξύ του Υφυπουργού

ΥΠ.ΕΣ.Δ.Δ.Α. κ. Λεωνίδα Τζανή, ως εκπροσώπου του Ελληνικού Δημοσίου και της

Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ. (ΦΕΚ Β΄1627/29/12/2000).

Ειδικότερα η Ειδική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας αφορά τη διερεύνηση,

μέσω ειδικής επιτροπής, εναλλακτικών δυνατοτήτων επιμόρφωσης των

Διπλωματούχων Μηχανικών αποφοίτων ΑΕΙ μέσω του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας

Διοίκησης, με σκοπό την παροχή εξειδικευμένων και προσαρμοσμένων στην

ιδιαιτερότητα της δουλειάς τους γνώσεων, ούτως ώστε να επιτευχθεί η ποιοτική

αναβάθμιση των Δημόσιων Τεχνικών Υπηρεσιών.

Η Συλλογική Συμφωνία αφορά τη διερεύνηση, μέσω ειδικών επιτροπών των

εξής θεμάτων:

1. Θέματα βαθμολογίου, τοποθέτηση τεχνικών υπαλλήλων ως

προϊσταμένων Υπηρεσιών του Δημοσίου, των Ν.Π.Δ.Δ. και των Ο.Τ.Α. και

δυνατότητα σύστασης διυπουργικού κλάδου ΠΕ Μηχανικών.

2. Εξορθολογισμός και καθορισμός αντικειμενικών κριτηρίων σε σχέση

με τις διατάξεις τις σχετικές με τις αποζημιώσεις μετακίνησης, διανυκτέρευσης

και τα απαιτούμενα κονδύλια, λαμβάνοντας υπόψη ότι η εργασία του

διπλωματούχου μηχανικού κατεξοχήν περιλαμβάνει την επί τόπου επίβλεψη του

τεχνικού έργου.

3. Δυνατότητα νομικής κάλυψης των μηχανικών για θέματα σχετικά με

την άσκηση των καθηκόντων τους.

Με την πρώτη αυτή Ειδική Συλλογική Σύμβαση και Συμφωνία τέθηκαν τα

θεμέλια συγκροτημένου διαλόγου για θέματα επιμόρφωσης- κατάρτισης και

συγκροτήθηκε επιτροπή για τη σχετική μελέτη του θέματος.

80

Για το έτος 2001 αξιοποιήθηκε η πρόθεση διαλόγου που καταγράφηκε στην

Ειδική Συλλογική Σύμβαση και Συμφωνία του 2000.

Η Ειδική Συλλογική Σύμβαση που υπεγράφη (ΦΕΚ Β΄1811/31/12/2001)

περιελάμβανε τη διατήρηση της Επιτροπής που είχε συσταθεί με την απόφαση του

ΥΠΕΣΔΔΑ ΔΙΔΑΔ/Φ.65/15/οικ. 9888/3-5-2001 με σκοπό τη διαμόρφωση

πορίσματος για την επιμόρφωση κατάρτιση των διπλωματούχων μηχανικών.

Χαρακτηριστικό, επίσης, είναι το γεγονός ότι περιλαμβάνεται ενδεικτική

απαρίθμηση του περιεχομένου των εν λόγω προγραμμάτων κατάρτισης , που έχουν

να κάνουν με τη βελτίωση και αναβάθμιση του τεχνικού τους έργου. Στα πλαίσια

τέλος, της Ε.Σ.Σ.Ε. αποφασίστηκε η αξιοποίηση της Κοινωνίας της Πληροφορίας για

την επιμόρφωση των διπλωματούχων μηχανικών, κατόπιν εισήγησης του ΥΠΕΣΔΔΑ

προς την αρμόδια Διαχειριστική Αρχή της ένταξης αντίστοιχης δράσης στο

Επιχειρησιακό Πρόγραμμα «Κοινωνία της Πληροφορίας».

Όσον αφορά την Ειδική Συλλογική Συμφωνία, αυτή περιελάμβανε τη

διατήρηση των επιτροπών που είχαν συσταθεί στο πλαίσιο της από 10/11/2000

Εδικής Συλλογικής Συμφωνίας, για τη ρύθμιση μισθολογικών και βαθμολογικών

θεμάτων και για τη νομική κάλυψη των μηχανικών.

3.3. Εκτιμήσεις- συμπεράσματα

Από την πρόσφατη εφαρμογή του θεσμού των συλλογικών

διαπραγματεύσεων στο Δημόσιο και ειδικότερα από την εμπειρία σε δευτεροβάθμιο

επίπεδο όπως καταγράφηκε μέσα από την περίπτωση της Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ, παρά τις

αδυναμίες και την απειρία του διοικητικού μηχανισμού και τη μερική ικανοποίηση

των αιτημάτων της ομοσπονδίας, μπορούμε να διακρίνουμε ότι μείζον θέμα για να

προωθηθεί ο θεσμός της διαπραγμάτευσης είναι το ζήτημα της κουλτούρας

εσωτερικά στο συνδικαλιστικό κίνημα, αλλά και μεταξύ του συνδικαλιστικού

κινήματος και της Κυβέρνησης. Η περίπτωση αυτή κατέδειξε ότι πρέπει να μάθουμε

να συζητάμε, να διαφωνούμε, αλλά και να διερευνούμε τις εναλλακτικές οδούς με τις

οποίες είναι δυνατόν να διευθετηθούν οι διαφορές.

Παράλληλα, κατέδειξε ότι παρά τις απόψεις που διατυπώνονται σχετικά με

τον «ομοιοεπαγγελματικό» συνδικαλισμό και την προώθηση στενών συντεχνιακών

αντιλήψεων, αυτός μπορεί, πολλές φορές, να συμβάλει στην αποτελεσματικότερη

ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων επιμέρους ειδικοτήτων εργαζομένων με ιδιαίτερα

εργασιακά χαρακτηριστικά, χωρίς αυτό να υπονομεύει ή να ανατρέπει τη

81

δυνατότητα υπογραφής Εθνικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, ή να τορπιλίζει τις

προσπάθειες ισότητας των ευκαιριών και των δικαιωμάτων των εργαζομένων.

82

ΕΠΙΛΟΓΟΣ- ΤΕΛΙΚΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

Η εισαγωγή των συλλογικών διαπραγματεύσεων στο δημόσιο

αναμφισβήτητα αποτελεί μια σοβαρή τομή που επιφέρει ουσιαστικές αλλαγές στην

όλη λειτουργία του πολιτικού μας συστήματος, στην αλλαγή των αντιλήψεων, την

καλύτερη και πιο αποτελεσματική λειτουργία των δημοσίων υπηρεσιών και την

επίλυση των προβλημάτων των εργαζομένων.

Δεν είναι απλά ένα σύστημα διαβούλευσης, αλλά ένα σύστημα που έχει τα

στοιχεία της συλλογικής σύμβασης και δέσμευσης και τα στοιχεία της συλλογικής

συμφωνίας, και από αυτή την άποψη και στο επίπεδο των συστημάτων διαβούλευσης

εμφανίζεται θεσμικά πιο ισχυρό.

Ουσιαστικά με το θεσμό των συλλογικών διαπραγματεύσεων μεταπηδούμε

από ένα σύστημα διοίκησης που στηριζόταν στην έννοια της υποταγής του

υπαλλήλου προς την κρατική εξουσία σε ένα σύστημα διμερούς επιρροής, αφού

εισάγεται ο διάλογος στις σχέσεις του Δημοσίου με τους δημοσίους υπαλλήλους.

Μάλιστα το Δημόσιο δεν εμφανίζεται ως φορέας δημόσιας εξουσίας, ούτε αποτελεί

υπερέχον μέρος, αλλά αντίθετα αποτελεί ισότιμο συνομιλητή των δημοσίων

υπαλλήλων.

Η συνταγματική του κατοχύρωση εξάλλου προσφέρει τα εχέγγυα για την

ευδόκιμη πορεία του θεσμού στην ελληνική διοικητική πραγματικότητα.

Συγκεκριμένα, στο άρθρο 22 του Συντάγματος προστέθηκε η παράγραφος 3 που

προβλέπει ότι: «Νόμος ορίζει τα σχετικά με τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων

εργασίας από τους δημοσίους υπαλλήλους και τους υπαλλήλους οργανισμών

τοπικής αυτοδιοίκησης ή άλλων νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου». Με τη

διάταξη αυτή, κατοχυρώνεται και συνταγματικά η συλλογική αυτονομία των

δημοσίων υπαλλήλων και περιβάλλονται με συνταγματική ισχύ οι σχετικές διατάξεις

των 151 και 154 Διεθνών Συμβάσεων Εργασίας.

Όπως παρακολουθήσαμε και στο δεύτερο μέρος της εργασίας, το θεσμικό

πλαίσιο για τις συλλογικές ρυθμίσεις στους δημοσίους υπαλλήλους ακολούθησε το

θεσμικό πλαίσιο που ήδη ίσχυε για τους εργαζόμενους με σχέση εργασίας ιδιωτικού

δικαίου. Και παρά τη μερική διαφοροποίηση των ρυθμίσεων λόγω της θεμελιώδους

διαφοράς που υπάρχει σήμερα ανάμεσα στους δύο χώρους, δηλ. της διαφορετικής

οργάνωσης και της διαφορετικής νομικής φύσης των δύο χώρων, καθίσταται

εμφανής η τάση αλληλεπίδρασης ανάμεσα στο εργατικό και δημοσιοϋπαλληλικό

83

δίκαιο, τάση που ενισχύεται και από τις σύγχρονες εξελίξεις σύγκλισης του δημόσιου

και ιδιωτικού τομέα, της μετατροπής των εργασιακών σχέσεων των δημοσίων

υπαλλήλων σε σχέσεις εργασίας ιδιωτικού δικαίου, που παρατηρείται τις τελευταίες

δεκαετίες στον ευρωπαϊκό και διεθνή χώρο.

Παρακολουθήσαμε, επίσης, ότι στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες ο

θεσμός των συλλογικών διαπραγματεύσεων λειτουργεί πολύπλευρα επί σειρά ετών

και παρά τις διαφορές που παρατηρούνται από χώρα σε χώρα λόγω των

διαφορετικών δομών, αντιλήψεων, νοοτροπιών και παραδόσεων, τα περισσότερα

συστήματα τείνουν προς την αποκέντρωση των διαδικασιών και στην

«ευελικτοποίηση» του συστήματος αμοιβών των δημοσίων υπαλλήλων μέσω της

δημιουργίας συστημάτων σύνδεσης της αμοιβής με την παραγωγικότητα. Στις

περισσότερες χώρες, εξάλλου, τα ζητήματα των αποδοχών αποτελούν το κατεξοχήν

πεδίο διαπραγμάτευσης.

Στην περίπτωση της Ελλάδας οι ιδιομορφίες της δομής της δημόσιας

διοίκησης και του συνδικαλιστικού κινήματος διαδραμάτισαν εξέχοντα ρόλο για τις

ρυθμίσεις του ν. 2738/99, ο οποίος αν και διαπνέεται από καινοτόμες ρυθμίσεις που

σέβονται και προωθούν τη συλλογική αυτονομία, παράλληλα χαρακτηρίζεται από

κενά , αυστηρές ρυθμίσεις, πολυπλοκότητα που δυσχεραίνουν την εφαρμογή του

στην πράξη, όπως θα δούμε αναλυτικότερα στη συνέχεια.

Μια πρώτη διαπίστωση που έρχεται σε αντίθεση με τα όσα προοιωνίζεται η

εισηγητική του έκθεση είναι η συγκεντρωτικότητα που αποπνέει, αφού για την

κατάρτιση τόσο των συλλογικών συμβάσεων εργασίας όσο και των συλλογικών

συμφωνιών αναδεικνύεται το Δημόσιο μοναδικός συνομιλητής των δημοσίων

υπαλλήλων, αποστερώντας από τα Ν.Π.Δ.Δ. συμπεριλαμβανομένων και των Ο.Τ.Α.

α΄ και β΄ βαθμού τη δικαιοπρακτική αυτή ικανότητα. Φυσικά, η παρουσία

εκπροσώπων τους κατά τις διαπραγματεύσεις που αφορούν θέματα υπαλλήλων τους

είναι αναγκαία, αφού παρέχουν στο Δημόσιο τις αναγκαίες πληροφορίες που

συνδέονται με τις ιδιαιτερότητές τους. Παράλληλα η συγκεντρωτικότητα των

συλλογικών διαπραγματεύσεων ενισχύεται και από την υπογράμμιση του ηγετικού

ρόλου της ΑΔΕΔΥ.

Ένα δεύτερο πρόβλημα σχετίζεται με την πολυπλοκότητα των μορφών των

συλλογικών συμβάσεων και τη σύγχυση σχετικά με τη συμμετοχή των

συνδικαλιστικών οργανώσεων στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Ο νόμος, αν και

διευκολύνει την κατάρτιση συλλογικών συμβάσεων σε επιμέρους εργασιακούς

84

χώρους προωθώντας τις κλαδικού και επιχειρησιακού τύπου συμβάσεις, δεν

προσδιορίζει το χαρακτήρα των δευτεροβάθμιων συνδικαλιστικών οργανώσεων οι

οποίες καλούνται να διαπραγματευτούν με «κοινά διαμορφωμένες θέσεις», ούτε

ορίζει τον τρόπο εξέλιξης των διαπραγματεύσεων αν δεν υπάρξουν κοινές θέσεις.

Το γεγονός αυτό αποτελεί πρόκληση και για το ίδιο το συνδικαλιστικό

κίνημα το οποίο, αν και χαρακτηρίζεται από κατακερματισμό, καλείται να

διαμορφώσει πρακτικές συναντίληψης για την ανάπτυξη «κοινών θέσεων» ώστε να

λειτουργούν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις στο δεύτερο επίπεδο.

Ένα εξίσου σημαντικό ζήτημα είναι τα αυστηρά χρονικά όρια που θέτει ο

νόμος για την έναρξη και εξέλιξη των συλλογικών διαπραγματεύσεων τα οποία δε

διευκολύνουν τη διαπραγματευτική διαδικασία. Μάλιστα ορίζει ότι 15 και 30

Ιουνίου είναι αντίστοιχα τα δύο χρονικά όρια για την περάτωση της

διαπραγμάτευσης και την υπογραφή της Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας,

ενώ 5 και 20 Αυγούστου είναι τα αντίστοιχα χρονικά όρια για τις Ειδικές Συλλογικές

Συμβάσεις, μέσα στο χρόνο των καλοκαιρινών διακοπών, που γεννά πολλά

προβλήματα και καθυστερήσεις.

Επιπροσθέτως, η ίδια η διαδικασία των διαπραγματεύσεων και τα πρόσωπα

που παρίστανται πολλές φορές δημιουργούν δυσχέρειες, καθώς δεν έχουν πάντοτε

σαφείς πολιτικές εντολές ώστε να μπορούν να διαχειριστούν με επάρκεια οικονομικά

και θεσμικά θέματα, με αποτέλεσμα να ακυρώνουν την αποτελεσματικότητα των

διαπραγματεύσεων στην πράξη. Η διαδικαστική πλευρά των συλλογικών

διαπραγματεύσεων είναι ιδιαίτερα σημαντική για την πραγμάτωση του συλλογικού

δικαιώματος και τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων και δεν πρέπει να

αντιμετωπίζεται απλά ως μία δέσμη υποχρεώσεων φορμαλιστικού περιεχομένου.

Επίσης, παρά το γεγονός ότι καθιερώνεται η αρχή του καλόπιστου και

τεκμηριωμένου διαλόγου μεταξύ των μερών, αρχή που αξιοποιείται τόσο κατά τις

απευθείας διαπραγματεύσεις όσο και κατά τη διαδικασία μεσολάβησης, η

δημιουργία επίλυσης των συλλογικών διαφορών μέχρι το επίπεδο της μεσολάβησης

και η έλλειψη της διαδικασίας της διαιτησίας μειώνει την αποτελεσματικότητα αυτής

της αρχής και διατηρεί τη διαπραγματευτική ισχύ της δημόσιας διοίκησης.

Εξάλλου, παρά τη συνταγματική κατοχύρωση του θεσμού που καθιστά

δυνατή τη διεύρυνση του ρυθμιστικού πεδίου των συλλογικών διαπραγματεύσεων, η

πρόσφατη ρύθμιση του ν.3016/2002 (ΦΕΚ 110 Α΄/17/5/2002) «Για την εταιρική

διακυβέρνηση, θέματα μισθολογίου και άλλες διατάξεις» δε θωρακίζει το θεσμό ,

85

αντίθετα υποβαθμίζει τη σημασία του και την αποτελεσματικότητά του.

Συγκεκριμένα, το άρθρο 14 «Υλοποίηση συλλογικών συμφωνιών» ορίζει: Με κοινές

αποφάσεις των Υπουργών Οικονομίας και Οικονομικών, Εσωτερικών, Δημόσιας

Διοίκησης και Αποκέντρωσης και του κατά περίπτωση αρμόδιου Υπουργού,

ρυθμίζονται τα θέματα των συλλογικών συμφωνιών που συνάπτονται κατ’ εφαρμογή

των διατάξεων του άρθρου 13 του ν. 2738/99 και αφορούν θέματα μισθών και

αμοιβών, συμπεριλαμβανομένων και αυτών που υπεγράφησαν το 2001. Η διάταξη

αυτή μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την καθυστέρηση ρύθμισης των σχετικών

θεμάτων λόγω της χρονοβόρας διαδικασίας που απαιτεί η έκδοση Κοινής

Υπουργικής Απόφασης, και μάλιστα για θέματα όρων των συλλογικών συμφωνιών

που η δέσμευση για την υλοποίησή τους είναι κυρίως πολιτική, καθώς ο νόμος δε

ρυθμίζει τις συνέπειες για τη μη εκπλήρωση της υποχρέωσης του Δημοσίου να

προβεί στις αναγκαίες ρυθμίσεις. Μ’ αυτόν τον τρόπο τίθεται σε αμφισβήτηση η

υλοποίηση των συλλογικών συμφωνιών και η ικανοποίηση οικονομικών αιτημάτων.

Ένα πρόσθετο πρόβλημα δημιουργεί και ο περιορισμός που τίθεται από την

παράγραφο 3. του άρθρου 14 (…οι ρυθμίσεις αυτές όσον αφορά το προσωπικό των

Ο.Τ.Α. και το προσωπικό των λοιπών Ν.Π.Δ.Δ. περιορίζονται στις υφιστάμενες από

τον προϋπολογισμό τους δυνατότητες.), καθώς αναγκάζει τους διαπραγματευόμενους

να κινούνται μέσα στα στενά περιθώρια που πολλές φορές θέτει ο προϋπολογισμός

των Ν.Π.Δ.Δ. και Ο.Τ.Α.

Όσον αφορά τα αποτελέσματα από την πρόσφατη εφαρμογή του νόμου

2738/99, αν και είναι νωρίς να προχωρήσουμε σε συνολικές εκτιμήσεις , μια πρώτη

διαπίστωση έχει να κάνει με την αμηχανία και των δύο πλευρών (δημοσίου-

συνδικαλιστικού κινήματος) να λειτουργήσουν δημιουργικά και να προωθήσουν

ουσιαστικά το διάλογο.

Όπως παρακολουθήσαμε στο δεύτερο μέρος της εργασίας οι

διαπραγματεύσεις σε τριτοβάθμιο επίπεδο κατέληξαν σε αδιέξοδο υποσκάπτοντας

και τα θεμέλια επιτυχίας του διαλόγου σε δεύτερο επίπεδο, τουλάχιστον τον πρώτο

χρόνο εφαρμογής του θεσμού. Η εξέλιξη αυτή είναι εξόχως ανησυχητική σε περίοδο

μάλιστα που αμφισβητούνται οι μορφές συνδικαλιστικής παρέμβασης των

εργαζομένων και η αποτελεσματικότητα των διεκδικήσεών τους. Κατά τη φάση των

διαπραγματεύσεων σε τριτοβάθμιο επίπεδο παρατηρήθηκε μια εμμονή-θα λέγαμε-

από μέρους της ΑΔΕΔΥ σε διεκδικητικού χαρακτήρα αιτήματα, μισθολογικού

κυρίως περιεχομένου, και τορπιλίστηκαν οι προσπάθειες εξεύρεσης λύσεων σε

86

θέματα όρων και συνθηκών απασχόλησης που στην ολότητά τους και στη μεταξύ

τους διαπλοκή επηρεάζουν διαπλαστικά τους όρους απασχόλησης των δημοσίων

υπαλλήλων. Διότι δεν είναι μόνο το ζήτημα των αμοιβών. Θα ήταν λάθος να

περιορίσουμε το περιεχόμενο των διαπραγματεύσεων μόνο στο σκέλος των αμοιβών.

Είναι ανάγκη να προσδιοριστούν με σαφήνεια οι αρμοδιότητες και ευθύνες των

υπαλλήλων, η ποιότητα του παρεχόμενου προς τους πολίτες έργου, η αναβάθμιση

του ρόλου των εργαζομένων και η αντιμετώπιση της έλλειψης κινήτρων απόδοσης

και της ισοπέδωσης. Το συνδικαλιστικό κίνημα, λοιπόν, από απλά ανταγωνιστικό και

διεκδικητικό καλείται να αναλάβει ένα ρόλο διαπραγματευτή, συνομιλητή και

συμμέτοχου.

Σε δευτεροβάθμιο επίπεδο, όπως παρακολουθήσαμε, τα αποτελέσματα ήταν

περισσότερο ενθαρρυντικά, αν και εδώ το συνδικαλιστικό κίνημα καλείται να

αντιμετωπίσει τα φαινόμενα πολυδιάσπασης και συντεχνιακών αντιλήψεων, ώστε να

παρεμβαίνει πιο αποτελεσματικά και να μπορεί να διαμορφώνει «κοινές θέσεις» που

θα επιτρέπουν την πολύπλευρη και εποικοδομητική λειτουργία των

διαπραγματεύσεων σ’ αυτό το επίπεδο, ενταγμένη στην προσπάθεια εκσυγχρονισμού

της Δημόσιας Διοίκησης. Εξάλλου, η προσαρμογή των συλλογικών ρυθμίσεων στις

ανάγκες διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού σε επίπεδο επιχείρησης και οικονομικού

κλάδου, η αποκέντρωση των διαδικασιών, όπως παρακολουθήσαμε, είναι μια

διεθνής τάση που υιοθετείται από μεγάλο αριθμό χωρών.

Αλλά και η δημόσια διοίκηση καλείται να λειτουργήσει πιο αποτελεσματικά

και οργανωμένα εγκαταλείποντας την προτίμησή της σε μονομερείς ρυθμίσεις για

θέματα που μπορούν να ρυθμιστούν με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, καλείται να

επενδύσει σε δυναμικό, γιατί κανένα σύστημα δεν μπορεί να αποδώσει εάν το

έμψυχο δυναμικό, οι εργαζόμενοι, δεν έχουν την απαιτούμενη αντιμετώπιση.

Ανεξάρτητα, πάντως, από τις δυσχέρειες και τα πενιχρά αποτελέσματα των

συλλογικών διαπραγματεύσεων, είναι αδιαμφισβήτητο ότι ο κοινωνικός διάλογος

αποτελεί την ασφαλέστερη ατραπό τόσο για τον εκσυγχρονισμό και την αναβάθμιση

της λειτουργίας των δημοσίων υπηρεσιών και τη συμβολή τους στην κοινωνική και

οικονομική ανάπτυξη της χώρας, όσο και για τη διευθέτηση των προβλημάτων των

εργαζομένων.

87

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Ελληνική

1. Δεληγιάννης Τ. (1996) «Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις στη δημόσια διοίκηση»,

Δημόσιος Τομέας, τεύχος 123.

2. Δημοσιογραφικά (2001) «Το νέο Σύνταγμα και η Δημόσια Διοίκηση», αριθμός

φύλλου 165.

3. Δημοσιογραφικά (2001) «Δεύτερος χρόνος συλλογικών διαπραγματεύσεων»,

αριθμός φύλλου 173.

4.Δούκα Β. (2001) « Συνδικαλιστικά δικαιώματα δημοσίων υπαλλήλων»,

Επιθεώρηση Εργατικού Δικαίου, τόμος 60, τεύχος 13.

5. Δούκα Β. (2001)«Μορφές Συλλογικών Ρυθμίσεων Είδη, Νομική φύση,

Περιεχόμενο», Πρακτικά Ημερίδας «Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας στο Δημόσιο-

Εκτιμήσεις από την πρώτη εφαρμογή και Προοπτικές», Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ,

ΤΕΧΝΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΕΛΛΑΔΑΣ, 9 Μαρτίου 2001.

6. Καζάκος Α. (1995) «Δημοσιοϋπαλληλικές σχέσεις: Ετεροκαθορισμός ή

Αυτονομία; Παρατηρήσεις για τη συλλογική διαπραγμάτευση στη δημόσια

διοίκηση», Επιθεώρηση Εργατικού Δικαίου, τόμος 54ος

, τεύχος 4.

7. Κασιμάτη Κ. (1997) Το ελληνικό συνδικαλιστικό κίνημα στο τέλος του 20ού αιώνα,

έκδοση του Κέντρου Κοινωνικής Μορφολογίας και Κοινωνικής Πολιτικής του

Παντείου Πανεπιστημίου, Αθήνα, Gutenberg, Βιβλιοθήκη Κοινωνικής Επιστήμης

και Κοινωνικής Πολιτικής.

8. Κατίκας Π. (2001) «Εμπειρίες και συμπεράσματα της Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ από την

πρώτη εφαρμογή του θεσμού των συλλογικών διαπραγματεύσεων στο Δημόσιο»

Πρακτικά Ημερίδας «Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας στο Δημόσιο- Εκτιμήσεις από

την πρώτη εφαρμογή και Προοπτικές», Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ, ΤΕΧΝΙΚΟ

ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΕΛΛΑΔΑΣ, 9 Μαρτίου 2001.

9.Κολλιάς Γ. «Το συνδικαλιστικό κίνημα των δημοσίων υπαλλήλων», Ενημέρωση,

τεύχος 48.

9. Κουκιάδης Ι. (1999) Εργατικό Δίκαιο: Συλλογικές εργασιακές σχέσεις, τόμος 1,2,

Αθήνα, εκδόσεις Σάκκουλα.

10. Κουκιάδης Ι. (1993) «Συλλογικές διαπραγματεύσεις στο δημοσιοϋπαλληλικό

κλάδο. Προτάσεις για νομοθετική ρύθμιση», Πρακτικά Ημερίδας ΟΛΜΕ «Δικαίωμα

των Ελεύθερων Συλλογικών Διαπραγματεύσεων στη Δημόσια Διοίκηση», Αθήνα.

88

11.Κουτρούκης Θ. (1996) «Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις στη δημόσια

διοίκηση», Δημόσιος Τομέας, τεύχος 121.

12. Κουτρούκης Θ. (1997) «Συλλογικές συμβάσεις και για τους εκπαιδευτικούς;»,

Δημόσιος Τομέας, τεύχος 13.

13.Ληξουριώτης Γ. (1992) Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις. Οι κοινωνικοί

συνομιλητές στις συλλογικές διαπραγματεύσεις, εκδ. Σάκκουλα, Αθήνα.

14. Ληξουριώτης Γ. (2001) «Συλλογικές διαπραγματεύσεις στη δημόσια διοίκηση,

διαδικασία διαπραγματεύσεων και ζητήματα εφαρμογής των συλλογικών

ρυθμίσεων», Πρακτικά Ημερίδας «Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας στο Δημόσιο-

Εκτιμήσεις από την πρώτη εφαρμογή και Προοπτικές», Π.Ο. ΕΜΔΥΔΑΣ,

ΤΕΧΝΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΕΛΛΑΔΑΣ, 9 Μαρτίου 2001.

15. Μακρυδημήτρης Α.(1997) «Συλλογικές διαπραγματεύσεις στη δημόσια

διοίκηση- Προβλήματα και προοπτικές», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, τεύχος

5.

16. Μητρόπουλος Α. (1995) «Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας στο δημόσιο»,

Διοικητική Ενημέρωση, τεύχος 2.

17. Νικήτας Γ. (1998) «Οι συλλογικές συμβάσεις στο δημόσιο», Διοικητική

Ενημέρωση, τεύχος 10.

18. Ντότσικα Μ. (2001) «Οργάνωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων και πεδίο

ισχύος των συλλογικών ρυθμίσεων», Πρακτικά Ημερίδας «Συλλογικές Συμβάσεις

Εργασίας στο Δημόσιο- Εκτιμήσεις από την πρώτη εφαρμογή και Προοπτικές», Π.Ο.

ΕΜΔΥΔΑΣ, ΤΕΧΝΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΕΛΛΑΔΑΣ, 9 Μαρτίου 2001.

19. Παναγόπουλος Θ. (1991) Εγχειρίδιο υπαλληλικού δικαίου, Αθήνα.

20. Πρακτικά Ημερίδας ΑΔΕΔΥ «Συστήματα Συλλογικών Διαπραγματεύσεων στο

Δημόσιο Τομέα στην Ευρώπη», Χαλκίδα, 12 Ιουλίου 1996.

21. Πρακτικά Συλλογικών Διαπραγματεύσεων Κυβέρνησης- ΑΔΕΔΥ, 2000, 2001.

22. Σπυρόπουλος Γ. Π. (1998) Εργασιακές Σχέσεις- Εξελίξεις στην Ελλάδα, την

Ευρώπη και το διεθνή χώρο,εκδ. Σάκκουλα, Αθήνα.

Ξενόγλωσση

Neal Alan C. (2000) General Report Industrial Relations, including Collective

Disputes in the Public Sector (XVIth World Congress of Labour Law and social

Securities, Israel 3-7 September.

89

ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ

Ν. 2403/96 (ΦΕΚ 99 Α΄/4/6/96) Κύρωση της 154 Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας «Για

την προώθηση της συλλογικής διαπραγμάτευσης».

Ν. 2405/96 (ΦΕΚ 101 Α΄/4/6/96) Κύρωση της 151 Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας «Για

την προστασία του δικαιώματος οργάνωσης και τις διαδικασίες καθορισμού των όρων

απασχόλησης στη δημόσια διοίκηση».

Ν. 2738/99 (ΦΕΚ 180 Α΄/9/ 9/ 99) «Συλλογικές Διαπραγματεύσεις στη Δημόσια

Διοίκηση, μονιμοποιήσεις συμβασιούχων αορίστου χρόνου και άλλες διατάξεις».

Ν. 1876/90 (ΦΕΚ 27 Α΄/8/3/90) «Ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και άλλες

διατάξεις».

Ν. 3016/2002 (ΦΕΚ 110 Α΄/17/5/2002) «Για την εταιρική διακυβέρνηση, θέματα

μισθολογίου και άλλες διατάξεις».

ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΕΣ ΔΙΕΥΘΥΝΣΕΙΣ

http:// www.inegsee.gr/

http:// www.oke.gr

http:// www.parliament.gr

http:// www.europa.eu.int

http:// www.oecd.org

http://www.inegsee.gr/

http://www.oke.gr/

http://www.parliament.gr/

http://www.europa.eu.int/

http://www.oecd.org/

ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ · 2012-01-11 · δεκαετία του 1960 σε...

Documents

Transcript of ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ · 2012-01-11 · δεκαετία του 1960 σε...