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CAPITULO ΙΙ .- MARCO TOERICO
CAPITULO II
MARCO TEORICO
A.- ANTECEDENTES HISTORICOS.
1.- ANTECEDENTE DE LA CONVENCION COLECTIVA
La Convención Colectiva irrumpe tardíamente en Venezuela, producto de
las urgencias políticas, después de la muerte de Juan Vicente Gómez. En el año
1.936 se promulga una Ley del Trabajo, la más importante que ha tenido nuestro
país, porque fue la que incorporó la Convención Colectiva dentro de su normativa.
Con este instrumento se inician los primeros movimientos tendientes a la
organización sindical de los trabajadores.
Las primeras relaciones laborales realmente institucionalizadas, ocurrieron
en las empresas del sector petrolero en la etapa comprendida entre los años 1.945 –
1.948. Luego, en el período de la dictadura se produjo un retroceso en el
movimiento sindical, hasta el año 1.958, cuando se originó una estructura política
fundamentada en la democracia, enmarcada en la Constitución de 1.961, en la cual
se otorgaron garantías y libertad pública para el desarrollo sindical, la Convención
Colectiva y la protección al trabajo.
Las disposiciones consagradas en la Ley del Trabajo de 1.936 relacionadas
con la Convención Colectivas, dejaron algunas dudas que la jurisprudencia, la
doctrina y los legisladores trataron de llenar, para amoldar las normas a las
situaciones que se fueron presentando, hasta la promulgación de la Ley Orgánica
del Trabajo en el año 1.990, que introdujo profundas reformas en el ámbito laboral,
adecuando y flexibilizando la Convención Colectiva a la situación económica y
social del país.
2.- ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA SATISFACCION LABORAL
Desde tiempo muy remotos ha existido en la mente del hombre la idea de
buscar diversas formas de organización para desarrollar sus actividades diarias con
miras a lograr su realización personal, profesional, humana y para funcionar
eficazmente en los diferentes roles que desempeñe; por lo cual, hace mucho tiempo
el hombre a través de los años se ha planteado interrogantes sobre los motivos que
guían su comportamiento.
El primer enfoque al problema sobre satisfacción laboral fue constituido por
el instinto, viéndolo como un mecanismo adaptado por la especie a través de la
evolución a fin de afrontar un problema de supervivencia determinado por el
ambiente.
Asimismo, en la antigüedad, la falta de observación y evaluación sobre los
factores sociales del mercado, tales como la demanda y la satisfacción,
caracterizaba una burda productividad en los sistemas establecidos. El hombre,
como recurso productivo, no era estimado en función de su capacidad y aptitudes
desempeñadas en la ejecución de la labor, es decir, no era reconocida la relación
hombre-empresa en términos de rentabilidad y responsabilidad, como producto de
una intervención eficiente en las unidades de fabricación. Por lo tanto, la
satisfacción laboral como tal no se discutía, el trabajador (como objeto físico de
acción) representaba para los propietarios de los medios de producción una máquina
útil, hasta que los resultados indicaran su reemplazo.
A mediados del siglo XVIII, expresan STONER y WANKEL (1.989,
pag.325), se gesta el proceso de sustitución progresiva de la fuerza bruta; estos
acontecimientos dieron lugar a resultados empresariales que demostraban
abiertamente que sin una condición social favorable en el medio de operación, la
productividad no iba a reflejar los índices apropiados. Las máquinas por sí solas no
funcionarán eficientemente, el aspecto efectivo era aportado por el trabajador
satisfecho y correctamente evaluado por la dirección. Aspectos como la
permanencia en el mercado, el reconocimiento del consumidor y la optimización de
la rentabilidad estructural, evidentemente estaban vinculados con la intervención de
un recurso humano identificado favorablemente con la organización.
Posteriormente, a finales del siglo XIX, se manifestaron los postulados
teóricos impulsados por Taylor y Fayol, los cuales transformaron la visión y
significado del hombre objeto a ente económico racional, el cual poseía la
capacidad social de maximizar la eficiencia y eficacia de las operaciones
productivas de cualquier organización, siempre y cuando participaran en las
actividades asignadas con motivación y satisfacción laboral.
3.- ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA EMPRESA I.S.T. DE
VENEZUELA C.A.
I.S.T. de VENEZUELA C. A. Es una empresa altamente especializada en la
producción de servicios a la industria petrolera y petroquímica nacional.
Teniendo 7 años de operaciones en Venezuela, cada división es manejada por
gerentes constituidos por profesionales de dilatada y comprobada experiencia
técnica administrativa, quienes reportan a la Vicepresidencia Ejecutiva ubicada en
Venezuela. Esta dependencia orienta las decisiones de la Junta Directiva, cuya
presidencia esta localizada en Texas USA.
Ofrece los servicios de cementaciones primarias, cementaciones secundarias,
bombeos de alta presión, fracturas hidráulicas, herramientas de evaluación de
pozos, empaques con grava, estimulaciones matriciales y Sand Oil Squeez; además
I.S.T. de Venezuela C.A., cuenta con bases operativas en la zona del Tigre,
Morichal, Zulia, Punta de Mata y Barinas. Esta última con una estación remota en
la ciudad de Guasdualito, en el Estado Apure; cada base operativa con oficinas,
galpones para depositar los aditivos como el galpón de herramientas, el galpón de
mantenimiento mecánico, lavadero de equipos, laboratorios, depósitos sellados para
almacenamientos de cementos, comedores, baños, salas de conferencias, patio de
estacionamiento de unidades. Además cuenta también con tanques de
almacenamiento de combustible para surtir las diferentes unidades operativas.
De todas las bases operativas I.S.T. de Venezuela, C.A., nosotros nos
ubicaremos para este estudio en la base operativa del Estado Zulia llamada Distrital
de Cementaciones Petroleras, y esta se encuentra ubicada en la Av. Intercomunal,
Punta Gorda en el Estado Zulia.
Dentro de los servicios ofrecidos por I.S.T. de Venezuela, C.A. tenemos que
esta dispone de Software capaces de realizar diseños de cementaciones que incluyen
factores como la caída libre, centralización tridimensional del revestido, análisis
teológico, estudio de densidades equivalentes. Entre otros servicios que ofrece la
empresa son: la estimación matricial y empaque con grava las cuales son diseñadas
mediante la utilización de Software especializado.
I.S.T. de Venezuela C.A. a través de la empresa proveedora PUMPCO
SERVICES INC, gestiona la mejor tecnología de los aditivos químicos y otros
misceláneos requeridos en la preparación de su principal producto como lo es la
lechada de cemento, conformando una variedad de gama de renglones que atienden
las especificaciones de diseño exigido por el cliente.
La empresa I.S.T. de Venezuela C.A., conjuntamente con la Texas INC, y sus
filiales, brindan su proceso de producción en forma continua con el fin de asegurar
su crecimiento y permanencia como grupo empresarial, el cual presta sus servicios
a la principal industria del país como lo es la Petrolera estableciendo dentro de sus
funciones los siguientes objetivos:
a) Satisfacer continuamente nuestros clientes superando expectativas de
calidad.
b) Cumplir con las leyes, normas y resoluciones que señalan las autoridades
competentes en lo que respecta a la prevención de medio ambiente.
c) Mejorar continuamente al personal en función de las necesidades y en las
diferentes áreas de la empresa.
d) Trabajar en conjunto con nuestros proveedores para garantizar
productos de calidad.
e) Actualizar constantemente los procesos en función de los cambios
tecnológicos a nivel, mundial a fin de mantener nuestra ventaja
competitiva.
B. - BASES TEORICAS
Partiendo del objetivo general de esta investigación: Determinar la influencia
que tiene la Convención Colectiva en la satisfacción del personal obrero de una
Contratista Petrolera, resultó importante destacar: primero, lo que se refiere a la
naturaleza jurídica de la Convención Colectiva y segundo, lo relativo a las Teorías
motivacionales y satisfacción laboral.
Para cumplir este propósito fueron consultadas diferentes fuentes de
información. A continuación se explican los aspectos más relevantes de las teorías
que sustentan teóricamente el presente estudio.
1.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
La convención colectiva presenta características especiales que la diferencian
de cualquier otra figura jurídica del derecho común. Esto ha originado dudas
respecto a su naturaleza jurídica reflejadas en criterios sustentados y posiciones
antagónicas.
No existe un criterio unánime de la Doctrina Nacional y extranjera respecto a la
verdadera naturaleza jurídica de la Convención Colectiva, no obstante, para los
efectos de esta investigación, se presentan algunas teorías que servirán de orientación
para ampliar el horizonte del estudio de la Convención Colectiva.
1.2. - TEORIA DE LA ESTIPULACION A FAVOR DE TERCERO.
Los autores civilistas han recurrido a otra figura jurídica del derecho privado
para explicar la naturaleza jurídica de la convención colectiva.
Esta figura es la estipulación a favor de tercero, prevista en el artículo 1164 del
Código Civil que establece “Se puede estipular en nombre propio en provecho de un
tercero cuando se tiene un interés personal o moral en el cumplimiento de la
obligación. El estipulante no puede revocar la estipulación si el tercero ha declarado
que quiere aprovecharse de ella Salvo convención en contrato por efecto de las
estipulaciones, el tercero adquiere un derecho contra el promitente”.
Los defensores de esta teoría la fundamentan en la identificación que existe en
los elementos del contrato colectivo y la estipulación a favor de tercero, estos son un
estipulante que es el sindicato, un prominente que es el patrono y un beneficiario que
son los trabajadores a quienes se le aplica la convención colectiva. Ahora bien, si las
normas contenidas en la convención colectiva se aplicaran solamente a los
trabajadores que estuvieran para el momento en que se celebró dicho contrato, tal vez
se podrían identificar los efectos jurídicos del convenio con la figura del mandato.
Pero cuando la convención colectiva extiende sus efectos hasta los trabajadores
que no están sindicalizados y a las personas que no estaban prestando sus servicios
para el momento de la firma del contrato, no puede explicarse la naturaleza jurídica
de la convención colectiva a través de la teoría del mandato.
Esta teoría no podría explicar la naturaleza jurídica de la convención colectiva,
pues la estipulación a favor de un tercero presupone la existencia de la declaración
que haya manifestado el tercero beneficiario de aprovecharse de dicha estipulación.
No sucede así con el contrato colectivo, el cual tiene como objeto principal el
establecimiento de mejores condiciones de trabajo, sin depender de la declaración de
aceptación del tercero beneficiario.
1.3.- DIFICULTAD DE LA DOCTRINA
Ante las fundadas críticas de que ha sido objeto las teorías expuestas, resulta
evidente la debilidad de su fundamento para explicar la naturaleza jurídica de los
contratos colectivos. De modo que los autores consideraron conveniente abandonar
esta teoría basadas en la autonomía de la voluntad y trataron de encontrar la
naturaleza jurídica de la mencionada institución en otras figuras jurídicas, tales como
el pacto social, la solidaridad necesaria, en la representación legal o en el uso de la
costumbre industrial, las cuales no resultaron ser más teoría transitorias intermedias
entre las antiguas y nuevas doctrinas que persiguen la justificación teórica de la
naturaleza jurídica de la contratación colectiva.
Como afirma acertadamente Torres: (1971, pag. 100) “ninguna de estas teorías
justifica plenamente desde el punto de vista del derecho, la naturaleza jurídica de la
institución. A cada una de ellas se le han hecho tan fuertes y fundados reparos que
hacen obstensible su endeblez”.
La Convención Colectiva participa del doble carácter normativo y de ley
formal.
Es de convención, porque el acuerdo de voluntades expresado en él tiene
carácter obligatorio para los celebrantes.
Es ley porque establece normas de obligatorio cumplimiento, tanto para los
otorgantes como para los sujetos que no participaron en la celebración del convenio.
No obstante, se diferencia de la figura del convenio, pues el acuerdo de voluntades no
va a regular únicamente los derechos y obligaciones derivados de la contratación,
sino a establecer las nuevas y mejores condiciones laborales que regirán en la
empresa contratante.
Se aparta de la ley, porque sus normas sólo pueden obligar a los trabajadores
que prestan servicio para esa empresa, pero no a las otras empresas ajenas a la
celebración de la convención colectiva, como sí resulta objeto de la ley; regular las
relaciones de los hombres dentro de la de su ámbito espacial de validez.
“Sus modalidades, sus peculiaridades – como se ha visto – que lo hacen
participar, por un lado, de la naturaleza del contrato y por el otro, de la ley, así como
por la imposibilidad de aplicar la ficción jurídica de la personalidad moral para
extender la obligatoriedad de sus normas, hace que el convenio colectivo de trabajo
no pueda explicarse por las conocidas y clásicas figuras del derecho privado ni del
derecho público, sino por otras instituciones del orden jurídico moderno. Tales
instituciones aún en proceso de elaboración, estarán llamadas en el futuro a
responder a la naturaleza misma del nuevo derecho: al derecho social”. (Torres, 1971.
Pag. 101).
2. - FUNDAMENTO LEGAL DE LA CONVENCION COLECTIVA
El Derecho Positivo Venezolano incorpora dentro de su régimen legal la
Convenció Colectiva, término con el cual se le denomina en la Nueva Ley Orgánica
del trabajo.
Esta sustitución del término contrato por convención colectiva resulta más
aceptable, ya que produce sus efectos con fuerza de Ley, aún sobre las personas que
no han participado en la celebración del contrato.
Es por ello que no puede equiparse a un contrato civil donde si converge la
voluntad de las partes contratantes. En la nueva Ley Orgánica del trabajo, el
Legislador excluyó la Contratación Colectiva del Titulo correspondiente al contrato
de trabajo y le asignó un titulo aparte (Tit.VII), dejando de ser la Convención
Colectiva una simple variedad del contrato de trabajo.
El artículo 507 de la Ley Orgánica del Trabajo prevé: “la Convención Colectiva
de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o
confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte y uno o varios patronos o
sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones
conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes”.
Mediante la reforma de esta norma el legislador eliminó la posibilidad de que
un grupo de trabajadores no sindicalizados celebren con su patrono una Convención
Colectiva de Trabajo. En este sentido, el legislador laboral acogió el criterio de la
mayoría de las legislaciones extranjeras y la Organización Internacional del Trabajo,
que en el año 1951 se pronunció por la celebración de convenios colectivos por parte
de una o varias organizaciones sindicales.
3. - EL EFECTO AUTOMATICO DE LA CONVENCION COLECTIVA.
El automatismo de la convención colectiva deviene de la norma legal que
resulta del obligatorio cumplimiento, aún en contra de la aceptación de las personas a
las que va dirigido; en consecuencia, los preceptos normativos de éste, se extienden
automáticamente a los contratos individuales de trabajo, reemplazando las
disposiciones del contrato individual que resulten menos favorables.
Aunque la normativa de la Ley Orgánica del Trabajo no establezca
expresamente el efecto automático de las convenciones colectivas, la aplicación
automática del contrato colectivo se pone de manifiesto en el contenido del precepto
legal del artículo 508, que establece: “Las estipulaciones de la convención colectiva
se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrantes de los contratos de
trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la
convención, aun para aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que
haya suscrito la convención”.
Según esta norma, las estipulaciones de la convención colectiva se extienden
obligatoriamente a los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren
durante su vigencia, sustituyendo las normas de los contratos individuales de trabajo,
sin que pueda discriminarse de este beneficio a los trabajadores que no estén
sindicalizados.
4. - LA CONVENCION COLECTIVA EN EL SECTOR PETROLERO.
La convención colectiva ha tenido un desarrollo creciente en la década de los
años sesenta y setenta, pero las diversas manifestaciones de crisis económicas, han
introducido una serie de obstáculos que han limitado su capacidad como instrumento
de lucha sindical a partir de la década de los años ochenta. Uno de esos obstáculos
está representado por el deterioro creciente del poder adquisitivo del salario real
expresado básicamente en una tasa de inflación incontrolable, aún con las medidas
adoptadas para lograr colocarla en los niveles de hace quince o veinte años.
El estudio de las convenciones colectivas de la industria petrolera en el período
antes señalado, proporciona un panorama de las reivindicaciones laborales en esta
industria, consideradas por algunos como las mejores en términos comparativos con
el resto del sector público y del sector privado.
En la convención colectiva correspondiente al trienio 1.970-1.973, los
elementos que más se destacan se refieren a la denuncia por parte de dirigentes
sindicales de izquierda en el sentido que el proceso de discusión y consecuente
aprobación contractual, no contó con la participación de la base obrera. Luego de
esta denuncia se convocaron a asamblea pero sólo de carácter informativo,
excluyendo la consulta necesaria a los interesados. Otra característica de este trienio
fue el elevado número de denuncias formuladas ante las autoridades respectivas por
la violación de la contratación de algunas compañías petroleras.
El período siguiente no presenta diferencias sustantivas con el que le precede,
mientras que el suscrito para el período especial, por ser de cuatro (4) años 1.976-
1.980, coincide con el hecho histórico de la nacionalización petrolera y con el sexto
congreso de FEDEPETROL, institución liderizada por el partido de gobierno de ese
entonces. Estos dos factores se vinculan políticamente y los dirigentes petroleros
brindan su apoyo al Estado como nuevo patrono, emitiendo elogios a la aplicación de
la política contractual porque trae innegables beneficios a los trabajadores de la
industria petrolera. Señalan los beneficios de tipo médico – quirúrguico para el
núcleo familiar, comisariato, vivienda, vacaciones, bonos entre otros.
Ahora bien la Convención Colectiva no se puede considerar como un elemento
aislado, porque ella afecta a esos elementos que la integran y que son los siguientes:
a) Los trabajadores.- La Convención Colectiva otorga mayores y mejores beneficios
al trabajador que los que ofrece la Ley Orgánica del Trabajo, mejorando
notablemente las condiciones laborales. Estos beneficios se traducen en mayor
estabilidad laboral y mejores oportunidades de progreso de trabajo dentro de la
empresa.
b) La empresa.- Busca alcanzar mediante la Convención Colectiva dos
objetivos:
- Mantener la paz laboral.- El patrono trata de garantizar, mediante una
Convención Colectiva eficaz, una prestación de servicios continua, a la vez que
le minimiza los problemas y le permite una solución rápida y segura.
- Determinar el aumento en sus costos de operaciones.- El patrono debe
calcular con la mayor precisión el valor agregado por el trabajo, el resultado de
la producción de bienes o servicios. De este modo, se puede determinar la
incidencia en el costo total y en los precios unitarios del servicio.
c) La Comunidad.- En la medida que exista una paz industrial, la comunidad goza de
la seguridad y los beneficios que esta paz genera en la normal producción de bienes o
servicios.
d) El Sindicato.- Se puede definir como: “Toda organización o asociación
profesional compuesta o integrada por personas que, ejerciendo el mismo oficio o
profesión u oficios o profesiones similares o conexos, se unen para el estudio y
protección de los intereses que les son comunes”.
De acuerdo a las premisas normativas contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo,
los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en Sindicatos, por
consiguiente, ningún trabajador puede ser obligado a formar parte, o no, de un
Sindicato.
El Sindicato representa al gremio de trabajadores y unos de sus principales
objetivos es la obtención de mayores y mejores beneficios para sus representados.
5. - IMPORTANCIA DE LA CONVENCION COLECTIVA
La convención colectiva contiene políticas específicas que rigen las relaciones
laborales cotidianas. En oportunidades pueden detallar el procedimiento para
implementar algunos beneficios y los niveles de salarios.
La negociación de la convención colectiva representa un logro valiosísimo, no
obstante, la administración de éste conlleva igual cuidado y esfuerzo. Un contrato
bien administrado es la verdadera clave de sus efectos y resultados.
La convención colectiva como instrumento de administración de personal,
reviste gran importancia porque regula las relaciones obrero-patronales en el cual se
fijan previamente las obligaciones de las partes, constituida por una diversidad de
aspectos, que comprenden las condiciones de trabajo y los diversos beneficios para el
trabajador y las obligaciones de la empresa contratante.
La convención colectiva representa un medio eficaz para mantener la armonía
laboral por tiempo determinado, garantizando la continuidad de la prestación de los
servicios a la comunidad. (Rincón, 1993).
Como refiere el Manual de Educación Obrera de las Negociaciones Colectivas:
“Una de las grandes ventajas de las negociaciones colectivas es que constituyen un
medio flexible de ajustar los salarios y condiciones de trabajo a la evolución
económica y técnicas de la industria. Las partes pueden reunirse cuando lo
consideren necesario y pueden adaptar las disposiciones del contrato colectivo a los
cambios ocurridos”. (Oficina Internacional del Trabajo. 1.960. Pag. 51).
La convención colectiva generalmente consta de un preámbulo, el acta, las
cláusulas y los apéndices o anexos, donde se tabulan las clasificaciones y tarifas de
salarios.
6.- TEORIAS MOTIVACIONALES.
A continuación se presentan las teorías motivacionales que sustentan el Marco
Teórico de esta investigación.
6.1.- TEORÍA DE ABRAHAM MASLOW
La Jerarquía De Las Necesidades.- Maslow propuso esta teoría en el año
1.943. Según este autor el predomino de una necesidad depende de la situación
actual del sujeto y de sus experiencias recientes. (Dessler 1.991).
Jerárquicamente las necesidades físicas son las más básicas y en la medida que
estas necesidades sean satisfechas, otras más elevadas tomarán el predominio del
comportamiento.
Maslow estableció un método según el cual las diferentes categorías de
necesidades se encuentran escalonadas en forma de pirámides con una estructura
jerárquica que comprenden todas las necesidades humanas desde las más primarias o
básicas, hasta las más maduras.
Esta teoría señala que los individuos satisfacen sus necesidades en un orden
ascendente, es decir, que cada una de ellas se activa solamente cuando la necesidad
del nivel inmediato inferior está razonablemente satisfecha.
De modo que, una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento.
Son las necesidades no satisfechas las que influyen sobre el comportamiento,
encausándolo hacia objetivos individuales.
Las necesidades más básicas requieren un ciclo motivacional rápido (comer,
dormir, etc. ), en cambio las necesidades del nivel más elevado, requieren un ciclo
motivacional extremadamente largo, no obstante, si alguna necesidad más baja se
deja de satisfacer durante un largo período, ésta se vuelve imperativa, hasta que el
individuo pueda satisfacerla.
La satisfacción de necesidades inferiores puede originar en el individuo un
estacionamiento en los patrones de conducta.
Las dos primeras categorías de necesidades se centran en el hombre como
individuo y es a partir de la tercera que lo ubica en el ámbito social.
Maslow señala que las personas tienen cinco categorías de necesidades en la
siguiente jerarquía progresiva fisiológica, de seguridad, sociales, de estimación y de
auto-realización.
Necesidades Fisiológicas.- Estas necesidades se ubican en el nivel más bajo de
la jerarquía de Maslow, representan las necesidades básicas más elementales del
hombre, como son: el aire, alimento, vivienda, entre otros. Cada una debe ser
satisfecha por lo menos parcialmente, antes que la persona desee satisfacer la
siguiente necesidad del nivel motivacional.
El individuo nace con estas necesidades que son innatas en él, por lo tanto todos
sus esfuerzos estarán dirigidos hacia la satisfacción de estas necesidades,
neutralizando el efecto de las necesidades más elevadas, las cuales sólo surgirán en la
medida que las necesidades primarias estén cubiertas.
Necesidades De Seguridad.- Cuando las necesidades fisiológicas se satisfacen
moderadamente, se activan inmediatamente las necesidades de seguridad. Entonces
la persona siente la necesidad de protección, de encontrarse a salvo de la amenaza de
daño corporal.
El hombre que siente esta necesidad dirige sus esfuerzos a la búsqueda de
seguridad, protección y a la evasión de riesgos.
En la organización moderna, las necesidades fisiológicas y las de seguridad casi
siempre son atendidas satisfactoriamente.
Las Necesidades Sociales.- Después que el individuo satisface las necesidades
de seguridad, se preocupa menos por sí mismo y se esfuerza entonces en establecer
relaciones interpersonales, siendo ahora las necesidades de afiliación, afecto, amistad,
asociaciones, entre otros, las que motiven su conducta.
La necesidad de pertenencia y de recibir afecto es sentida por el individuo, tanto
en el seno de su familia, como en el lugar de trabajo. Esto último tiene importancia
dentro de la organización, porque en condiciones adecuadas, un grupo de trabajo
resulta más efectivo que cada persona actuando independientemente. Ahora bien, si
las necesidades sociales no son satisfechas debidamente, su comportamiento se
vuelve contrario a los objetivos de la organización.
Las Necesidades De Estimación.- Maslow estableció dos tipos de necesidades
de estima: el deseo del logro, el status y el reconocimiento. Cuando el individuo
alcanza la satisfacción de las necesidades sociales, se manifiesta en él un deseo por
alcanzar niveles destacados dentro del grupo donde se desenvuelve, lo cual lo
motivará a buscar oportunidades que le permitan demostrar su competencia.
Existen diversos modos de llenar las necesidades de reconocimiento y estima de
los subordinados, por ejemplo, reconociendo los esfuerzos del individuo para
desempeñar su trabajo, haciéndolo participar en el establecimiento de metas, tomas de
decisiones, entre otros.
Cuando la gente satisface las necesidades de logro y de reconocimiento, siente
la sensación de confianza en sí mismo, en su capacidad y adaptación, de no ser así, su
insatisfacción le produce sentimientos de inferioridad y debilidad.
Necesidades de Auto-realización.- Una vez que las necesidades fisiológicas,
de seguridad, sociales y de estimación están satisfechas, surge otra, ubicada en el
nivel más alto de la escala jerárquica de Maslow, es la necesidad de auto-realización
que tiene el hombre de convertirse en una persona que piensa puede llegar a ser. Se
refiere a las propias capacidades, a las necesidades de creatividad y al logro de las
metas más elevadas.
En esta escala la persona se encuentra básicamente satisfecha y estará motivada
para buscar el desarrollo personal en su trabajo, y orientado a la búsqueda de nuevos
retos y responsabilidades.
6.2.- TEORÍA DE FREDERICK HERZBERG.
A fines de la década de los años 50, Herzberg efectuó un estudio sobre los
factores que motivan a las personas en su trabajo, concluyendo que los factores que
provocan la satisfacción profesional son independientes y diferentes de los factores
que producen la insatisfacción profesional.
A través de diversas prueba se logró comprobar que las causas que generan
satisfacción no son las mismas que producen descontentos. Lo opuesto de
satisfacción no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción.
Según Herzberg, el enriquecimiento de las tareas, mediante el cual se amplía la
responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo, producen un alto
nivel de motivación en el trabajo.
La teoría de la motivación de Maslow se basa en las diferentes necesidades
humanas; por consiguiente, su enfoque es intra-orientado, mientras que Herzberg
fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo y por lo
tanto, su enfoque es extra-orientado.
Herzberg fundamenta su teoría en los factores siguientes:
Factores Higiénicos. Se relaciona con los tres niveles inferiores de la jerarquía
de Maslow. Están referidos a las condiciones que rodean a la persona en el lugar de
trabajo. Estos factores son las condiciones física y ambientales de trabajo, el salario,
los beneficio sociales, las políticas de las empresa, entre otros, corresponden a la
perspectiva ambiental.
Se les denomina higiénico para vincularlos a la prevención y profilaxis y para
demostrar que están destinados a evitar insatisfacciones del medio ambiente.
Señala Herzberg que ofrecer al individuo un aumento o mejores condiciones de
trabajo no es la forma de motivarlo, porque las necesidades de nivel inferior quedan
rápidamente satisfechas, entonces la única manera de mantenerlos motivado sería
ofreciéndole más dinero o mejores condiciones de trabajo y así sucesivamente se
convertiría en un proceso interminable, (Dessler, 1.991). Cuando estos factores son
óptimos, sólo evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento
no logra aumentar permanentemente la satisfacción. No obstante, cuando son
precarios, producen insatisfacción.
Estos factores evitaran que el trabajador se queje, pero no lo incentivará para
que trabaje con mayor eficiencia.
Factores Motivadores.- Son los que satisfacen las necesidades de nivel
superior de la persona.
Son factores intrínsecos al trabajo; se refieren al contenido del cargo y a los
deberes relacionados con el mismo, producen un efecto duradero de satisfacción y
aumentos en la productividad. Estos factores producen sentimientos de realización,
crecimiento y reconocimiento profesional, cuando son óptimos aumentan la
satisfacción- cuando son precarios, generan ausencia de satisfacción
Estas necesidades nunca quedan completamente satisfechas y la mayoría de las
personas sienten un apetito infinito de ellas. En consecuencia, para Herzberg la
mejor manera de motivar a los empleados es crear retos y oportunidades de logro en
sus puestos (Dessier. 1 991)
6.3. TEORÍA DE ATKINSON V MCCIELLAND. LA NECESIDAD DEL
LOGRO, LA NECESIDAD DE PODER Y LA NECESIDAD DE AFILIACIÓN.
John Atkinson.- Según estudios efectuados por este investigador, todas las
personas tienen necesidades de logro, poder y afiliación.
David McCielland.- Después de un extenso programa de investigación, llega
la misma conclusión que Atkinson. al considerar que existen tres necesidades
universales- logro, poder y afiliación. (Dessler. 1.991).
Estas necesidades pueden utilizarse para la selección y motivación de los
gerentes.
Las personas con elevadas necesidades de LOGRO, desean involucrarse en
situaciones con riesgos moderados y en las que puedan aportar su contribución.
En el desempeño de las labores, prefieren recibir una retroalimentación rápida y
concreta para fijan metas y objetivos realistas, apartando a un lado las metas
inalcanzables.
Los individuos con grandes necesidades de PODER, prefieren situaciones
donde les resulte posible controlar, dominar o influenciar a los demás.
Esta necesidad de poder solo la pueden satisfacer, cuando están ubicados en una
posición que les permita hacer sugerencias, proporcionar sus opiniones y convencer a
los demás de hacer las cosas.
Las personas que tienen elevada necesidades de AFILIACION tienen un gran
deseo por mantener amistades y recibir afecto de los demás.
McCielland descubrió que todas las personas tienen cada una de estas tres
necesidades en cierto grado. Pero no existen dos personas que sientan estas
necesidades en la misma proporción.
6.4. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE J. STACV ADAM
Según esta teoría, los trabajadores comparan sus insumos y contribuciones,
importantes de su empleo con las recompensas que reciben y no sólo esto, sino que
analizan si su contrato es justo, cuando lo comparan con el de otros empleados.
Si la persona considera que existe equidad, continúa contribuyendo al mismo
nivel, de no ser así, estará motivado a eliminar esa desigualdad. En este caso,
reducirá su esfuerzo y trabajará más lentamente.
Si por el contrario se siente excesivamente recompensado, experimentará un
desbalance en su relación laboral y procurará obtener un balance. Es posible que en
este caso trabaje con mayor intensidad. Con frecuencia, las personas tienden a
buscar la comparación hacia el elemento que resulte más favorable. Por ejemplo, si
tiene gran experiencia en su trabajo, se comparará con personas de alto nivel
educacional, mientras que si tiene muchos años de servicio, entonces pensará que le
favorece la antigüedad en el cargo. (Davis Y Newstrom, 1.991).
En general, la baja recompensa produce tensiones motivacionales, creando
insatisfacción y frustración en el individuo. De allí que el gerente que utilice el
modelo de equidad, debe medir las evaluaciones que hace el trabajador de sus
insumos y productos y evaluar las percepciones que tiene de los insumos y resultados
de las personas que tome éste como referencias.
De las teorías analizadas se deduce que, las personas se sienten motivadas a
realizar sus labores cuando consideran que éstas les producirán alguna recompensa.
No obstante, la motivación constituye una de las tareas administrativas más
complejas que existen, porque lo que para una persona representa una recompensa
importante, para otra puede no tener ningún valor.
7.- SATISFACCION LABORAL
El trabajo representa una parte importante en la vida del ser humano, por ello la
satisfacción en el empleo ejerce una gran influencia en la satisfacción de la vida. La
satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con
los que los empleados perciben su trabajo, pudiendo reflejar sentimientos de
relativos placer o dolor.
Esta satisfacción puede darse como una actitud general o aplicarse
específicamente a una parte del trabajo (Davis Y Nevntrom, 1.991).
Los gerentes deben prestar especial interés a la actitud de los empleados, debido
a que las necesidades de los trabajadores pueden cambiar repentinamente.
La satisfacción laboral es dinámica, porque puede descender más rápido que lo
que demoró en desarrollarse. Por ello, el gerente debe saber vigilarlas, entenderlas y
manejarlas.
A las empresas les conviene desarrollar la satisfacción de sus empleados para
combatir consecuencias negativas que genera la insatisfacción laboral, tal como
ausentismo en el trabajo, rotación de personal, Saboteos, huelgas injustificadas, entre
otros.
Por otra parte, esta actitud negativa de los empleados puede ocasionar un pobre
desempeño y costos elevados a la empresa, mientras que una mayor participación en
el empleo genera un trabajo productivo. Generalmente sucede que los trabajadores de
mayor edad y los de niveles jerárquicos superiores se sienten más satisfechos.
Los de mayor edad, porque sus expectativas de trabajo se van reduciendo a
medida que avanzan en edad, por lo que tratan de ajustarse mejor a su situación
laboral; y los que ocupan niveles superiores, porque tienen mejores salarios y buenas
condiciones de trabajo y su posición les permite hacer mejor uso de sus habilidades.
Una empresa bien administrada es aquella que puede lograr buenos resultados a
través de trabajadores que se sientan contentos y productivos. (Davis Y Newstrom, 1
991).
La actitud de los empleados se manifiesta de acuerdo a los sentimientos de
equidad o desigualdad con relación al sistema de recompensas.
La Teoría de Equidad o Teoría de inequidad, considera que un factor
fundamental de la motivación para el trabajo, el desempeño y la satisfacción es la
evaluación del individuo sobre la equidad de la recompensa recibida, "La Equidad
puede definirse como una razón entre lo que el individuo aporta al trabajo (por
ejemplo, el esfuerzo o destreza) y las recompensas de éste (entre ellas, el sueldo o la
promoción) comparadas con las recompensas que otros reciben por aportaciones
semejantes". (Stoner. 1.989. Pag. 497).
Cuando el trabajador piensa que existe injusticia porque se le está pagando
poco por su labor, tratará de reducir la inequidad poniendo menos empeño en sus
labores. Mientras que, si considera que percibe un salario excesivo, posiblemente
trabaje más duro.
Un buen desempeño y recompensas equitativas generan una alta satisfacción a
través del ciclo desempeño - satisfacción - esfuerzo.
La teoría de Herzberg considera que se deben crear condiciones satisfactorias y
eliminar aquellas que causen insatisfacción. Sin embargo, en las investigaciones
realizadas no se ha demostrado que haya una correlación inevitable entre la
satisfacción y el desempeño. Existen casos en que un trabajador conformista auto
satisfecho puede sentirse bien haciendo el mínimo trabajo para conservar su empleo,
mientras que un trabajador insatisfecho puede sentirse motivado para hacer mucho
más, con el objeto de progresar y escalar una mejor posición. (Armstrong. 1.991).
8.- INCENTIVOS FINANCIEROS
Fue Taylor, quien a finales del siglo pasado extendió el uso de los incentivos
financieros. Es decir, el pago de recompensas económicas a los trabajadores que
superaran un estándar predeterminado.
En esa época los sistemas de trabajos a destajo eran ineficaces, se pagaban
cuotas fijadas informalmente por cada pieza que fabricaban. No obstante, los
empleados estaban seguros que si sus ingresos resultaban excesivos, su pago por
pieza les sería reducido por sus patronos. En consecuencia, sólo producían lo
necesario para recibir un salario decente, pero relativamente bajo para que su tarifa no
pudiera ser reducida (Dessier. 1.991).
Taylor tenía la certeza de que los empleados podían realizar un mejor esfuerzo
si se les pagaba un incentivo financiero de acuerdo a las unidades producidas. Este
sistema motivaba a los trabajadores para sobrepasar o alcanzar los estándares de
producción establecidos. Este método pronto fue seguido por otros como Gantt,
Emerson, Halsey, Rowan y Bedeaux.
Los planes de incentivos financieros actualmente no resultan los más
importantes para los puestos por debajo del nivel gerencial, esto se debe a los
problemas que se les han presentado a las empresas con los trabajadores pagados por
hora. Esto no significa que los incentivos financieros no sean beneficiosos como
tales, sino que muchas veces su utilización es inadecuada, porque la empresa no
interpreta correctamente el modo como el dinero debe funcionar como motivador y su
relación con otros factores que también resultan motivadores. (Chruden y Sherman,
1.971).
Los incentivos financieros implican un pago monetario directo o indirecto al
empleado, constituyendo el Salario, el incentivo financiero más importante.
8.1.- EL SALARIO.-
El sentido etimológico de esta palabra viene de SALARIUM, que significa
SAL, Salario: “Es la compensación que recibe el obrero o empleado a cambio de
ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado". (Cabanellas, 1976.
Pag .7)
Entre las diferentes acepciones utilizadas por los autores, la palabra Salario se
ha utilizado para denominar la remuneración que el trabajador recibe por su trabajo.
El salario que percibe un empleado determina en gran medida el status comodidad y
la seguridad económica que le brinda a él y a su familia.
El dinero es importante para los empleados por los bienes y servicios que
compran y es un indicador de su status con relación a los demás trabajadores.
Por eso resulta importante que la retribución que recibe el trabajador sea justa y
equitativa de lo contrario, el empleado experimentará insatisfacción y probablemente
adopte una actitud menos cooperativa o una disminución de la iniciativa.
Para fijar las tarifas de salarios existe una combinación de varios factores que
contribuyen de manera directa o indirecta para su determinación. Estos elementos
son los siguientes salarios en el mercado laboral, decretos gubernamentales la
inflación y costos de vida valor del puesto y la experiencia del empleado. La
evaluación de puestos no determina la tarifa de salarios simplemente representa la
base para su determinación. El valor de cada puesto se calcula por su grado, clase,
puntos o valor monetario. Esta tarifa se establece por hora, día, semana o mes.
(Yoder. 1.981)
En la convención colectiva las cláusulas que se refieren al salario, generalmente
describen sistema de pago, tarifas por hora, pagos basados en producción, bonos y
otras variaciones de compensación.
También especifican turnos de trabajo, pagos por horas extras, tiempo para
comidas y pagos de algunas comidas y viáticos, en casos que se labore fuera de la
jurisdicción del lugar de trabajo; pagos por laborar en días de fiesta o descanso, entre
otros.
A. El Salario Como Base de Cálculo de otras Prestaciones.
La materia salarial resulta conflictiva y controversial por la divergencia de
intereses que existen entre el empleador, quien debe pagar el salario y el trabajador,
quien tiene derecho a recibirlo. Sobre todo, si se toma en consideración que la
prestación salarial constituye la base de cálculo de otros pagos, como las utilidades,
las vacaciones, las cotizaciones obligatorias y las prestaciones e lndemnizaciones que
contempla la convención colectiva.
B. SALARIO MÍNIMO MENSUAL
La empresa conviene que el Salario básico mensual mínimo para los
trabajadores a tiempo completo de la nomina mensual será Doscientos Treinta y Dos
Mil Quinientos Bolívares (232.500 Bs.). Esta cláusula no se aplicará a los becarios,
aprendices y pasante. En cuanto a los aprendices se define el artículo 13 de la Ley
del INCE, no se le aplicará la presente Convención Colectiva y se regirán por las
normas y procedimientos que dicho instituto haya acordado o acuerde con la empresa.
(Convención Colectiva de Trabajo Celebrado entre Corpoven S.A. Maraven S.A. y
Lagoven S.A. 1.997 Pag. 7).
El salario mínimo, por lo general, es fijado por el Ejecutivo Nacional, aún
cuando en algunas oportunidades ha sido establecida por ley, la inflación galopante
de los últimos años ha obligado a las autoridades oficiales a incrementar el salario
mínimo por el alto costo de la vida.
D. NOCIÓN LEGAL DEL SALARIO
La Ley Orgánica del Trabajo en el artículo 133 define el salario legal en los
términos siguientes. "Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,
cualquiera fuere su denominación o metodo de calculo, siempre que pueda evaluarse
en efectivo, que corresponde al trabajador por la prestación de sus servicio y, entre
otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como los recargos legales
o convencionales por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y
vivienda."
E. SALARIO BÁSICO
Este termino indica la suma fija que devenga el trabajador a cambio de su
labor ordinaria, sin bonificaciones o prima de ninguna especie
8.2.- HORAS EXTRAS
La empresa conviene en pagar a sus trabajadores las horas extraordinarias
trabajadas en exceso de una jornada de 8 horas, con un 93% sobre el salario básico
por hora convenido para la jornada ordinaria legal o con un 66% sobre salario normal
por hora determinado para la jornada ordinaria legal, en el entendido en todo caso se
aplicara el monto que resulte más favorable para el trabajador.
Así mismo, la empresa conviene en que el trabajo en horas extraordinarias
se limitara a los casos realmente necesario y que en todo momento estará sujeto a
lapso determinado por la ley, salvo los casos de emergencia.
En cuanto al tiempo trabajado para completar 8 horas en jornadas mixta y
nocturna la empresa conviene en pagarlo con un 81% calculado sobre el salario
básico por hora convenido para el turno correspondiente, o con un 66% sobre el
salario normal por hora determinado para la jornada ordinaria legal aplicándose, en
todo caso, el monto que resulte más favorable para el trabajador.
8.3 UTILIDADES ANUALES
La convención colectiva se somete a las disposiciones contenidas en la Ley
Orgánica del Trabajo, en este sentido otorga hasta Ciento Veinte días de utilidades
(120), de conformidad con lo previsto en el art. 174 de la citada ley garantizando un
pago mínimo de ochenta días (80) de salario por este concepto, de los cuales siete (7)
días, tendrán efectos salariales para determinar el salario base para cancelar las
prestaciones e indeminzaciones del trabajador.
El articulo 174 de la Ley Orgánica del Trabajo, impone la obligación a las
empresas de distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el 15% de los
beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual, por
consiguiente, la convención colectiva nunca puede otorgar utilidades por debajo de lo
que establezca la Ley del Trabajo.
Para el cálculo de las utilidades, en la convención colectiva en estudio, la
empresa conviene en no deducir a sus trabajadores el tiempo durante el cual los
mismos, por motivo de enfermedad, no puedan asistir al trabajo. En este último
caso, se calculan las utilidades sobre el salario básico ordinario.
Para realizar el cómputo de las utilidades, se tomará en consideración todo lo
percibido por el trabajador por concepto de alimentación, hospedaje, sobretiempo,
bono nocturno, tiempo de viaje y cualquier otro concepto que pueda considerarse
como salario, de acuerdo a la cláusula primera de dicha Convención Colectiva de
Trabajo.
8.4 BONO VACACIONAL
Es la ayuda que la empresa conviene en otorgar al trabajador en la oportunidad
de su salida anual de vacaciones. Esta cantidad de dinero que recibe el trabajador no
forma parte de su salario ni se considera para el cálculo de cualquier otro pago
contractual, sólo se toma en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales al
finalizar la relación laboral.
La Convención Colectiva en estudio otorga al trabajador cierto porcentaje (%),
dependiendo del tiempo que tenga el obrero laborando en dicha empresa, de bono
vacacional. Este beneficio que se le concede al trabajador, constituye una ayuda
económica, para que éste se entregue al descanso reparador del desgaste físico y
mental y pueda dedicarse al lado de su familia a las distracciones personales de su
preferencia, lo que le permitirá apartar la mente de las actividades laborales
cotidianas.
Vinculado al bono vacacional se encuentra el régimen salarial que establece la
convención colectiva en estudio, para los trabajadores que tomen sus vacaciones
anuales, que varía de acuerdo a los años de servicio del trabajador.
La empresa concede a sus trabajadores vacaciones anuales de treinta (30) días
continuos, remunerados a salario normal de acuerdo a la definición del artículo 145
de la Ley Orgánica de Trabajo. Dicho período comprende, en todo caso, el período
de vacaciones legales y la remuneración correspondiente a que tenga derecho el
trabajador según la Ley Orgánica de Trabajo.
9.- INCENTIVOS NO FINANCIEROS
Existen otros tipos de prestaciones adicionales que representan un ingreso extra,
sin tener que realizar un mayor esfuerzo en su trabajo, y con frecuencia pueden
satisfacer necesidades y carencias que los trabajadores no pueden satisfacer con su
salario.
Tampoco significa esto que la Teoría Moderna considere que las recompensas
financieras merezcan poca atención prueba de ello es que recomienda que el análisis
costos-beneficios puede proporcionar una clave importante para la combinación
óptima de recompensas financieras y no financieras.
El uso de las recompensas para lograr que otros actúen, supone que representa
algo que desea el recompensado, por lo cual cada vez resultan más complejos. Si el
trabajador no desea lo que le ofrece la organización, éste se mostrará indiferente ante
esa recompensa. Por consiguiente, la empresa debe descubrir los deseos de sus
empleados y construir las recompensas a la medida de éstos. (Chruden y Sherman,
1.986).
Las convenciones colectivas agregan a las satisfacciones indirectas logradas a
través del dinero, las satisfacciones directas que proporcionan una utilidad más alta
que el dinero, sobre todo en períodos de crisis económica donde la inflación deteriora
el salario del trabajador, menoscabando su poder adquisitivo para adquirir bienes y
servicios.
En este sentido los sindicalistas conscientes de que no pueden obtener aumentos
substanciales de salarios, prefieren negociar prestaciones adicionales para sus
agremiados, lo cual fortalece a la empresa y la hace más competitiva, cuando quiere
mantener personal competente.
Cada empresa tiene su propio paquete de beneficios adicionales, los cuales van
siendo gradualmente mejorados.
Una excelente convención colectiva, no es aquella que otorga considerables
aumentos de salarios, sino la que planea una adecuada combinación de las
recompensas monetarias y no monetarias.
Uno de los factores más importantes que han originado el incremento de los
beneficios adicionales a los empleados, es la inflación y las políticas empresariales al
tratar de retener su personal, es a través de la convención colectiva que las empresas
otorgan estos beneficios adicionales, tales como seguros de cirugía, hospitalización y
maternidad, planes de viviendas, Estabilidad Laboral, entre otros.
Para la implementación de estos programas hay que decidir la combinación
óptima de los diferentes beneficios y que la empresa considere cuidadosamente la
preferencia mostrada por los empleados, el costo estimado y el presupuesto
disponible para el paquete de prestaciones.
Uno de los problemas que se le está presentando a las empresas es el creciente
costo de los beneficios adicionales a los trabajadores, que puede convertirse en costos
variables motivado a la galopante inflación.
El problema radica en que después que la empresa haya otorgado estos
beneficios debe continuar prestándolos, porque los empleados y los Sindicatos no
estarían dispuestos a perderlos y ejercerían presión para conservarlos.
La ventaja para el patrono es que después que aumentan estas prestaciones
adicionales, existe cierta tendencia de los empleados a permanecer en el cargo pues si
cambian de empleo, perderían estos beneficios.
De allí, la importancia que tiene para los trabajadores estos beneficios
adicionales, los cuales le proporcionan un servicio de gran utilidad, porque los
empleados tendrían que destinar parte de su salario en el pago de estos servicios si los
obtuvieran fuera de la organización.
Entre los incentivos no financieros más importantes se encuentran los
siguientes.
9.1.- SERVICIOS MÉDICOS
Además de la atención médica para los trabajadores de la compañía, prevista
por la Ley Orgánica de Trabajo y excepto en aquella zona donde se aplique en la
actualidad o en el futuro el seguro social, integralmente, la compañía suministrara el
dispensario, clínicas y hospitales propios o designados por ella asistencia medica
externa a los conyugue, mujer que haga vida marital, e hijos menores hasta (21) años
de edad, pero si son inválidos sin limites de edad, los trabajadores que presten
servicios en los campos de explotación, refinación, o puerto de embarques de petróleo
y su derivado, siempre que vivan con ellos y que estén inscrito en los registros de la
compañía, así como a los padres de tales trabajadores que estén inscrito en los
registros de la empresa, dependan económicamente, comprobable, de estos y tenga su
residencia permanente en la jurisdicción del estado donde vive dicho trabajador o
zona circunvecinas. Con relación a la mujer que haga vida marital con un trabajador,
es entendido que una vez inscrita en los registros de la compañía no podrá ser
sustituida por otra salvo en caso de muerte de la concubina anteriormente inscrita.
Además de los servicios Hospitalarios y Quirúrgicos con los que cuenta el
trabajador y sus familiares se incluyen los siguientes: Servicios de Ambulancia,
Servicios de Radiología, Laboratorio y Fisioterapia, Servicios de Ortopedia y
Prótesis, Servicios de Farmacias, Medicinas- Composición y Uso entre otros.
También conviene la compañía en realizar el tratamiento que sea recomendado
por el especialista, a los trabajadores y familiares a que se refiere este beneficio,
siempre que dicho tratamiento pueda ser suplido en sus propias facilidades o en las
utilizadas por ella; así mismo, conviene en cubrir los gastos ocasionados por el
tratamiento psiquiátrico o psicológicos, foniatría, así como también los tratamiento
con radiaciones diálisis renal, intervenciones quirúrgicas en los casos de amígdalas,
adenoides, pólipos, cornetes, desviaciones del tabique nasal, senos paranasales,
cirugía pulmonar, cirugía del oído, cirugía traumatología, cirugía bucal; entre otros
practicada por médicos cirujanos adecuados.
Queda convenido que las consultas y tratamientos especializados, médicos o
quirúrgicos, a que se refiere el párrafo anterior excluye lo siguiente: 1) Los
procedimientos de cirugía plástica cuando a juicio del departamento médico de la
empresa sean de tipo estético o cosmético; 2) Tratamiento por alcoholismo o
drogación; 3) Suministro de lentes con excepción de los suplidos a los trabajadores de
acuerdo a lo convenido en dicho beneficio; 4) Instalación de prótesis de cualquier
tipo, excepto como consecuencia de enfermedad o accidente de origen profesional; 5)
Los casos que a juicio del departamento medico requieran de tratamiento prolongado
de duración no precedible. En caso de que él medique tratante, a quien a sido
referido el trabajador, tuviere duda sobre la duración del tratamiento, solicitara la
opinión de otros especialista.
9.2.- ESTABILIDAD LABORAL
El estado, la industria y el comercio de los hidrocarburos, los trabajadores
gozarán de estabilidad en el trabajo y solo podrán ser despedido por las causales
expresamente consagradas en la LEGISLACION LABORAL. Así mismo, la
compañía, para garantizar a permanencia en el trabajo del numero actual de sus
trabajadores conviene en no reducir por sola voluntad dicha cantidad.
De este modo, cualquier egreso de personal que se produzca obliga a la empresa
a efectuar un nuevo empleo directo salvo aquellos que se ocasionen con motivo de:
1) Jubilaciones hasta el 1.75% durante la vigencia de la Convención Colectiva.
2) Cese definitivo de operaciones o parte definida de ellas, debidamente
comprobado por El Ministerio de Energía y Minas.
3) Renuncias que se ciñan estrictamente a lo establecido en él # 3 de la
cláusula 9 de esta convención.
4) Los egresos debidos al vencimiento de contrato por tiempo u hora
determinado.(Convención Colectiva Petrolera 1.997 Pág. 98).
Con esto también se persigue que el trabajador tenga la certeza de que, mientras
no medie motivo justificado para ser despedido, él gozará de estabilidad laboral, lo
cual también se traduce en tranquilidad y bienestar para su familia.
Con relación a la Estabilidad Laboral, la Ley Orgánica del Trabajo incorporó un
capítulo (Vll), en el cual regula el régimen de protección legal del empleo en
Venezuela.
El artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo establece que "Los trabajadores
permanentes que no sean de dirección y que tengan más de 3 meses al servicio de un
patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa”.
En este sentido, la misma ley del trabajo le garantiza estabilidad relativa al
trabajador, de manera que no pueda ser despedido sin mediar justa causa, no obstante,
no le garantiza su reenganche al trabajo, si el patrono insiste en el despido; pero en
este caso, tendrá que pagarle doble indemnización y los salarios que hubiere dejado
de percibir durante el procedimiento laboral.
9.3.- LA JUBILACIÓN
Las partes reconocen que la vigente ley de seguro social establece amplia
protección para las contingencias de la vejez. No obstante y como complemento de
dicha protección la compañía conviene en mantener el plan de jubilación para los
trabajadores que opten por acojerse el mismo según las condiciones prevista en dicho
plan y las notas diminutas de estas cláusulas.
Las condiciones convenidas en virtud de esta cláusula y sus notas diminutas
entraran en vigencia a partir del 1 de Enero de 1.998 para los trabajadores que se
jubilen a partir de esa fecha, siendo entendido que las demás condiciones integrantes
del mencionado Plan de Jubilación que no han sido sujeto de modificaciones, quedan
en plena vigencia.
Las partes convienen en que las condiciones que se enumeran a continuación,
formaran parte integrante del plan de jubilación el cual conoce y aprueba la
representación sindical por haber recibido una detallada exposición de las mejoras
introducidas.
1) El calculo de la pensión mensual de jubilación que se efectuaran en base 2.3
% del promedio mensual del salario básico, incluyendo el bono
compensatorio devengado durante él ultimo año de servicio o en el año de
mayor remuneración, cualquiera que sea mayor; Multiplicado por el número
de año, meses y días de servicios acreditado.
2) La garantía mínima será de quince (15) años para los trabajadores que se
jubilen a partir del 1 de junio de 1.993.
3) La pensión que resulte al aplicar las disposiciones contenidas en el
Numeral 1 que antecede y determina de acuerdo con lo pautado en el plan
de jubilación, procederá siempre que el trabajador aporte el 25% de sus
prestaciones contractuales, las cuales, para los solo efectos de este aporte,
serán calculadas hasta a salario básico más las generadas por el bono
compensatorio.
4) Se ha convenido en pagar el preaviso en todo caso de jubilación y establecer
pensiones mínimas mensuales para futuras jubilaciones. La pensión
mínima mensual será de 90.000 Bs. sin descuento por edad y ajuste por
seguro social.
9.4.- COMISARIATO
La empresa mantendrá en su campamento permanente de explotación,
refinación y puertos de embarque de petróleo las mismas casas de abastos
(Comisariatos) existentes para la fecha de la firma de la presente Convención
Colectiva. En el caso de operaciones que se realicen la en empresa, en áreas nuevas
en el futuro donde presten servicios 140 ó más trabajadores cubiertos por esta
Convención Colectiva y no existan Comisariato, la empresa garantizará la
implantación de un mecanismo sustitutivo de las mismas, dirigido a que el trabajador
pueda adquirir los artículos de la dieta diaria, en las mismas condiciones que disfrutan
los trabajadores amparados por el régimen de campamento. En aquellos
campamentos donde a pesar de la obligación contractual no haya comisariato, la
empresa continuara suministrando o suministrara transporte entre el campamento y
comisariato más cercano.
9.5.- VIVIENDA.
La empresa conviene en continuar el plan de vivienda acordado el 14 de
Septiembre de 1.978 para todos los trabajadores que estén participando en dicho plan.
La empresa acepta aplicar las siguientes condiciones a los trabajadores elegibles que
opten para participar en el Plan de Vivienda a partir de la fecha de la firma de esta
Convención. El plan tiene como propósito adoptar una ayuda mediante un préstamo
especial y por una sola vez a los trabajadores de la empresa cubiertos por esta
convención para:
a) Adquirir Vivienda.
b) Adquirir terreno y construir vivienda.
c) Construir vivienda en terreno propiedad del trabajador.
d) Liberal o disminuir hipoteca constituida en la ocasión de adquirir o
construir vivienda.
e) Ampliar y/o mejorar la vivienda propiedad del trabajador construida sobre
su terreno también de su propiedad.
C.- REVISION DE LA LITERATURA
Como parte complementaria en el desarrollo de la investigación, se efectuarán
consultas acerca de estudios anteriores relacionados con el tema de la Incidencia de la
Convención Colectiva en la Satisfacción Laboral en las organizaciones, trabajos que
permitan formalizar científicamente el presente proyecto.
En este sentido, se localizaron una serie de tesis de grado, las cuales se exponen
a continuación:
RINCON (1.992) en su trabajo especial de grado “Aspecto Básicos sobre la
Convención Colectiva”, hizo un análisis de los Requisitos fundamentales de la
misma, el Documento Base de Negociación, cláusulas económicas, socio-
económicas, sociales y sindicales. Esta investigación, producto del desarrollo de una
serie de actividades realizadas en el Taller de “Aspectos Básicos de la Convención
Colectiva”, arrojó resultados importantes, mediante la conjugación de los aspectos
teóricos-prácticos, que permitió sistematizar el conjunto de pasos previos que debe
seguir la organización para la preparación de la negociación del contrato colectivo, la
realización del documento base de negociación y el documento global de contra-
oferta, que constituyó el principal objetivo de ese Taller. Asimismo, presentó algunas
recomendaciones que se deben tener presente durante el proceso de preparación,
fijación de estrategias y discusión de un contrato colectivo de trabajo.
Esta investigación arribó a conclusiones que contribuyen en gran medida al
mejoramiento de la preparación y negociación de la convención colectiva, que se
señala a continuación:
1.- La convención colectiva afecta no solo a las partes contractuales sino
también negativas que dicha convención puede generar sobre el conglomerado, tales
como el alza injustificado de la vida o la intranquilidad social, producto de la
ausencia de la paz industrial.
2.- Los sindicatos de trabajadores deben buscar la realización del hombre que
trabaja procurando mejorar los servicios asistenciales y socio culturales,
contribuyendo al desarrollo de la comunidad en general.
3.- En la convención colectiva se conceden aumentos, pero no se deben
trasladar injustificadamente al consumidor.
4.- Corresponde al Departamento de Administración de Personal la preparación,
coordinación, asesoramiento, negociación, interpretación y control de la convención
colectiva.
5.- Las alternativas propuestas están basadas en la situación real de la empresa,
tomando en cuenta los objetivos, intereses y políticas de la empresa y el sindicato,
tales como el costo de la vida, la situación económica del país y las tendencias en
otras empresas del mismo ramo.
6.- La convención colectiva como instrumento de la Administración de Personal
, representa un medio eficaz para regular las condiciones y relaciones de trabajo, que
permite mantener la paz y armonía laboral por un tiempo determinado y garantizar la
continuidad de la prestación de los servicios a la comunidad.
En el año (1.993). De Arbeloa, realizó también un trabajo titulado “La
Negociación de un Contrato Colectivo (una estrategia desde el punto de vista de las
Relaciones Industriales y la Administración del Personal), en la facultad de Ciencias
Económicas y Sociales de la Universidad del Zulia”.
Este trabajo constituye un aporte valioso como instrumento de orientación para
el asesor o negociador de la contratación colectiva, cuyas conclusiones resultan
importantes destacar, por la vigencia de su contenido y por la calificada autoridad del
autor en el campo de la contratación colectiva.
En este trabajo De Arbeloa (1.993) enfatiza los graves daños que está causando
la mala concepción de la contratación colectiva en el sector de los servicio públicos,
lo que ocasiona a su vez una mala administración del contrato colectivo y aumentos
en los costos de mano de obra, esto constituyen un retroceso del país a etapas que se
consideraban superadas y al mal funcionamiento de los servicios públicos.
En el sector privado, el patrono no debe ceder lo que no puede y por lo tanto no
debe trasladar los costos adicionales de la contratación colectiva directamente al
consumidor, porque con ello lo único que se logra es que los productos de consumo
masivo sean cada día más inalcanzables para el consumidor.
ESPINOZA Y GUTIERREZ (1.993) ejecutaron un trabajo de investigación
sobre el nivel de satisfacción laboral de los empleados de la empresa L.U.E, C.A.,
donde su objetivo principal fue determinar el nivel de satisfacción laboral en dicha
empresa. La metodología utilizada fue de tipo descriptiva así como estudiada la
población en su totalidad. Para la recolección de los datos se construyó y validó un
cuestionario, efectuándose el análisis de los resultados obtenidos a través de la
aplicación de estadística descriptivas y de uso porcentual.
Estos resultados indicaron que los trabajadores de la empresa se encontraban
altamente satisfechos de las relaciones con el supervisor, con los compañeros y el
ambiente de trabajo. En cuanto a seguridad, previsión de accidentes, aplicación
organizacional de incentivos, remuneración y salarios, la insatisfacción fue el
producto obtenido.
Gómez y Romero (1.995) desarrollaron una investigación dirigida a
determinar el análisis de la Satisfacción Laboral del Personal Obrero del Servicio de
Ingeniería del Ejercito, ubicado como seccionar Maracaibo, en Santa Cruz de Mara,
Estado-Zulia. La metodología fue de tipo descriptiva de caso, calificándose el diseño
de la investigación como un estudio de caso.
La recolección de datos se llevó a cabo a través de un cuestionario el cual
permitió conocer la opinión y situación de este nivel operativo con respecto al aspecto
motivacional existente en el ambiente de trabajo. Los datos obtenidos se analizaron
utilizando estadísticas descriptivas, de frecuencia y porcentaje.
Los resultados señalan que tomando en consideración la identificación de
aspectos personales, salario, ascenso, clima organizacional y la actividad, el personal
obrero no se encuentra satisfecho laboralmente, considerando la falta de motivación
como producto de la insatisfacción del grupo con relación a los requerimientos
repostados por éste y los cuales son desatendidos por la institución.
D.- DEFINICIONES DE TERMINOS:
- Beneficios Complementarios: son todos aquellos elementos o estipulaciones
de carácter extrinsecas o intrinsecas del trabajo en si y que son ofrecidas por la
empresa a sus trabajadores, siendo diferentes a la compensación recibida en forma
directa por la labor que realiza el empleado.
- Beneficios Socio-Económicos: son todos aquellos paquetes de acciones de
orden socio-economicos otorgados por una Compañía a sus trabajadores.
- Bonos: Es cualquier pago adicional que reciba el trabajador.
- Convención Colectiva: Es aquella que se celebra entre uno o varios
sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y
uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para
establecer las condiciones conformes a las cuales se debe prestar el trabajo los
derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes.
- Convención: Este término se refiere al presente documento y sus anexos.
- Tabulador: Este término indica la lista de clasificaciones y salarios básicos
de la Nómina Diaria anexa al presente documento y que forma parte integrante de la
presente Convención Colectiva.
- Comisiones: Este término indica el conjunto de personas que puedan designar
las partes tratar el o los problemas a ellos encomendados.
- Empresa: Unidad empresarial encargado de llevar a cabo un proceso
productivo, este termino indica a I.S.T. de Venezuela C.A.
- Productividad: Es el grado en el cual una empresa puede alcanzar su nivel
máximo de utilidad.
- Satisfacción Laboral: Es la actitud favorable o desfavorable que los
empleados mantienen respecto a su trabajo.
- Sindicato: Asociación formadas para la defensa de un grupo de trabajadores.
- Salario: Este termino indica la remuneración general que recibe el trabajador
a cambio de la labor que ejecuta, la cual esta integrada por los pagos hechos con
salario básico; tiempo extraordinario y tiempo extraordinario de guardia
(entendiéndose por tiempo extraordinario, el exceso trabajado en la extensión en la
jornada normal de ocho (8) horas).
- Trabajador: Es el empleado u obrero al servicio de la Compañía cubierto por
esta Convención Colectiva. La prestación de sus servicios debe ser remunerada.
- Actitud: Predisposición que tiene un individuo para reaccionar favorable o
desfavorablemente hacia la información del medio, afectándolo positiva o
negativamente.
- Actividad: Consiste en las diferentes tareas que el trabajador ejecuta en su
puesto de trabajo.
- Administración: Es la coordinación de todos los recursos a través del
proceso de planeación, organización, dirección y control, a fin de lograr objetivos
establecidos.
- Clima Organizacional: Ambiente social interno determinado y percibido por
los trabajadores y supervisores de la organización.
- Eficacia: Es la capacidad para determinar objetivos apropiados, es decir,
hacer las cosas correctas.
- Eficiencia: Consiste en la capacidad para minimizar el uso de los recursos en
el logro de los objetivos organizacionales, es decir, hacer las cosas correctamente.
- Estrategias: Son programas o cursos de acción generales o alternativas, que
muestran la dirección y el empleo general de los recursos y esfuerzos, para lograr los
objetivos en las condiciones más ventajosas, atendiendo los cambios que se presentan
en el ambiente a través del tiempo.
- Estructura: Distribución física y funcional que denota como se ordenan y se
disponen entre sí las partes de un todo cualquiera.
- Necesidad: Requerimiento o condición de supervivencia, bienestar o
desarrollo que se manifiesta en los organismos vivos, ya sean físicas y/o fisiológicas.
- Metas: Son puntos de referencias y aspiraciones que las organizaciones
deben lograr con el objeto de alcanzar en el futuro, objetivo a un plazo más largo.
- Motivación: Estado interno que estimula e impulsa a las personas a actuar
para satisfacer una necesidad, para alcanzar una meta o ejecutar una tarea.
- Objetivos: Refieren a los resultados o fines que las empresas o los
individuos desean lograr en un tiempo determinado y que proporcionan las pautas o
directrices básicas hacia donde dirigir
E.- VARIABLES DE ESTUDIO
Para evaluar adecuadamente los resultados de esta investigación, resulta
necesario definir conceptual y operacionalmente las variables.
Para hacer esta operacionalización se comienza con una definición teórica
y luego se realiza la medición de las Variables, Convención Colectiva y la
Satisfacción.
Para medir las variables es preciso desglosarlas en elementos concretos
que indiquen de una forma práctica su valor. Estos elementos permiten
cuantificar las variables objeto de este estudio y se les denomina Indicadores.
A continuación se presenta la operacionalización de la Variable
Convención Colectiva que se inicia con la definición teórica, hasta lograr la
obtención de los Indicadores que permitirán su medición.
1.- CONVENCIÓN COLECTIVA
Existen muchas definiciones, no obstante, se ha seleccionado la que
presenta el autor Arria Salas, la cual se ajusta a los lineamientos del
Ordenamiento Jurídico Venezolano y que al efecto dice: "La Convención
Colectiva es un sistema complejo de composición conflictos laborales que tiene
por objeto el establecimiento de normas jurídicas para fijar, mediante la
intervención del Estado, de uno o más patrones y de una o más organizaciones
sindicales, determinadas condiciones de trabajo y otros beneficios que regularán
obligatoriamente las relaciones individuales de trabajo", (Arria Salas, 1.987. pag.
589).
Los Indicadores de la variable dependiente son los siguientes:
- Salario.
- Utilidades.
- Horas Extras.
- Bono Vacacional
- Estabilidad.
- Conformidad De Personal.
- Conocimientos De Los Beneficios De La Convención Colectiva.
2.- SATISFACCIÓN LABORAL
La satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos favorables o
desfavorable con los que los empleados perciben su trabajo, pudiendo reflejar
sentimientos de relativo placer o dolor. ( Davis y Nevntrom, 1.991).
Los Indicadores de la variable dependiente son los siguientes:
- Condiciones físicas y psicológicas de trabajo.
- Seguridad social, condiciones de vida.
- Sensación de pertenencia del grupo.
- Confianza en sí mismo