Download - Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

Transcript
Page 1: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

1

Στοιχεία Σύγχρονης Εργατικής Νομοθεσίας & Εργασιακές Σχέσεις στο

σύγχρονο οικονομικό περιβάλλον. Εργασιακό περιβάλλον και

συλλογικές διαπραγματεύσεις στο νέο κοινωνικοοικονομικό πλαίσιο

ENOTHTA 3

Εργασιακές Σχέσεις σε ευρωπαϊκό και διεθνές επίπεδο

Συγγραφέας: Χριστίνα Καρακιουλάφη

Σύμβουλος ανάπτυξης εκπαιδευτικού υλικού:

Δέσποινα Μπαμπανέλου

ΓΙΑ ΤΟ ΕΡΓΟ

«Συνδικαλιστική κατάρτιση και ενίσχυση κοινωνικών δεξιοτήτων εργαζομένων ιδιωτικού τομέα που εκπροσωπούνται

από την ΓΣΕΕ στις 2 Περιφέρειες Σταδιακής Εισόδου, στις 3 Περιφέρειες Σταδιακής Εξόδου και στις 8 Περιφέρειες

Σύγκλισης»

Page 2: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

2

Περιεχόμενα

Ενότητα 3: Εργασιακές σχέσεις σε ευρωπαϊκό και διεθνές επίπεδο ........................................... 3

Σκοπός ....................................................................................................................................... 3

Προσδοκώμενα Αποτελέσματα ................................................................................................ 3

Λέξεις – Κλειδιά ........................................................................................................................ 3

Υποενότητα 3.1: Εισαγωγή ....................................................................................................... 4

Υποενότητα 3.2.: Η αρχή της ήπιας νομοθεσίας ως νέο μοντέλο διακυβέρνησης και

ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων......................................................................................... 4

Υποενότητα 3.3: Ο ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος ............................................................. 5

Υποενότητα 3.4: Συμμετοχή των εργαζομένων στις πολυεθνικές επιχειρήσεις: ιστορική

αναδρομή .................................................................................................................................. 6

Υποενότητα 3.5: Δομές πληροφόρησης, συμμετοχής και διαλόγου στις πολυεθνικές

επιχειρήσεις: Ευρωπαϊκά Συμβούλια Εργαζομένων ................................................................ 7

Υποενότητα 3.6: Εργαλεία ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων στις πολυεθνικές

επιχειρήσεις: κώδικες καλής συμπεριφοράς, διεθνείς & ευρωπαϊκές συμφωνίες πλαίσιο ... 9

Σύνοψη ..................................................................................................................................... 11

Πηγές για περαιτέρω μελέτη ...................................................................................................... 11

Βιογραφικό σημείωμα συγγραφέα ............................................................................................ 12

Page 3: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

3

Ενότητα 3: Εργασιακές σχέσεις σε ευρωπαϊκό και διεθνές

επίπεδο

Σκοπός Σκοπός της πρώτης ενότητας είναι να εξοικειωθείτε με ορισμένα θέματα που αφορούν

τις εργασιακές σχέσεις στο ευρωπαϊκό και στο διεθνές επίπεδο, να ενημερωθείτε

σχετικά με τις δυνατότητες παρέμβασης και συμμετοχής που υπάρχουν σε αυτά τα

επίπεδα και να προβληματιστείτε σχετικά με την αποτελεσματικότητα αυτών των

μορφών συμμετοχής.

Προσδοκώμενα Αποτελέσματα Με την ολοκλήρωση της μελέτης της τέταρτης ενότητας, θα είστε ικανές/οί να:

- Κατανοείτε καλύτερα ζητήματα που σχετίζονται με τις εργασιακές σχέσεις στο

ευρωπαϊκό και στο διεθνές επίπεδο.

- Διακρίνετε τις θεσμοθετημένες μορφές παρέμβασης που διαθέτουν οι Ευρωπαίοι

κοινωνικοί εταίροι.

- Ορίζετε τα βασικά στοιχεία σχετικά με τις μορφές ρύθμισης των εργασιακών

σχέσεων στις πολυεθνικές επιχειρήσεις.

- Προβληματιστείτε σχετικά με την αποτελεσματικότητα των μορφών παρέμβασης

και συμμετοχής που έχουν στη διάθεσή τους οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους

στο ευρωπαϊκό και στο διεθνές επίπεδο.

Λέξεις – Κλειδιά Ήπια νομοθεσία: Νέο μοντέλο διακυβέρνησης και ρύθμισης των εργασιακών

σχέσεων που αφορά τόσο τον τρόπο λήψης αποφάσεων όσο και το περιεχόμενο και την

ουσία αυτών των αποφάσεων.

Ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος: Διαδικασίες κοινωνικού διαλόγου στο

ευρωπαϊκό επίπεδο μεταξύ των Ευρωπαίων κοινωνικών εταίρων.

Ευρωπαϊκά Συμβούλια Εργαζομένων: Θεσμός συμμετοχής, πληροφόρησης και

διαβούλευσης των εργαζομένων σε επιχειρήσεις και ομίλους επιχειρήσεων κοινοτικής

κλίμακας.

Page 4: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

4

Κώδικες Καλής Συμπεριφοράς: Διακηρύξεις των πολυεθνικών εταιριών που

ορίζουν ηθικά πρότυπα για την συμπεριφορά τους απέναντι στους εργαζόμενους, τους

καταναλωτές και τις συνεργαζόμενες επιχειρήσεις.

Συμφωνίες-Πλαίσιο: Πρόκειται για συμφωνίες που υπογράφονται μεταξύ

υπερεθνικών συνδικαλιστικών και εργοδοτικών οργανώσεων (και διοικήσεων

πολυεθνικών επιχειρήσεων). Είναι λιγότερο δεσμευτικές σε σχέση με τις συλλογικές

συμβάσεις εργασίας.

Υποενότητα 3.1: Εισαγωγή Στην ενότητα αυτή, θα εξετάσουμε βασικά ζητήματα που αφορούν τη ρύθμιση των

εργασιακών σχέσεων στον ευρωπαϊκό επίπεδο και διεθνώς (κυρίως σε επίπεδο

πολυεθνικών επιχειρήσεων). Αρχικά θα εξετάσουμε την αρχή της «ήπιας νομοθεσίας»

που τείνει να χαρακτηρίζει όλο και περισσότερο τις διαδικασίες ρύθμισης των

εργασιακών σχέσεων σε αυτά τα επίπεδα, ενώ στη συνέχεια θα εξετάσουμε το θέμα του

ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου. Επιπρόσθετα, θα μελετήσουμε το ζήτημα της

συμμετοχής των εργαζομένων στις πολυεθνικές επιχειρήσεις, κάνοντας αρχικά μια

ιστορική αναδρομή και εστιάζοντας, στη συνέχεια, στα Ευρωπαϊκά Συμβούλια

Εργαζομένων. Τέλος, θα ασχοληθούμε με μορφές ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων

σε επίπεδο πολυεθνικών επιχειρήσεων, με την έμφαση μας να δίνεται στους κώδικες

καλής συμπεριφοράς, καθώς και στις ευρωπαϊκές και διεθνείς «συμφωνίες-πλαίσιο».

Υποενότητα 3.2.: Η αρχή της ήπιας νομοθεσίας ως νέο μοντέλο

διακυβέρνησης και ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων Τα τελευταία χρόνια αναδεικνύεται όλο και συχνότερα η αρχή της ήπιας νομοθεσίας ως

νέο μοντέλο διακυβέρνησης και ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων. Η συγκεκριμένη

αρχή συσχετίστηκε στενά με αλλαγές σε επίπεδο Ε.Ε. ως προς τον τρόπο που

λαμβάνονται οι αποφάσεις (διαδικαστικές αλλαγές), καθώς και ως προς το

περιεχόμενο και την ουσία αυτών των αποφάσεων (περιεχομενικές αλλαγές). Στο

πλαίσιο αυτό, η δεσμευτική νομοθεσία (hard law) παραχώρησε τη θέση της στη

θέσπιση ελάχιστων δικαιωμάτων, στην αρχή της επικουρικότητας και του ελαστικού

δικαίου (ή αλλιώς της ήπιας νομοθεσίας) (soft law), και οι οποίες αντικατοπτρίζουν

έναν νέο μοντέλο διακυβέρνησης στην Ε.Ε.

Αν και η έννοια της ήπιας νομοθεσίας δεν είναι απούσα και από το εθνικό επίπεδο των

εργασιακών σχέσεων, εντούτοις θεωρείται ως μια από τις βασικές εκφάνσεις του

εξευρωπαϊσμού των εργασιακών σχέσεων. Δεν υπάρχει ένας κοινά αποδεκτός ορισμός

για την ήπια νομοθεσία, ούτε όμως μπορούμε να την αντιληφθούμε ως απόλυτα

αντιτιθέμενη στην «παραδοσιακή» δεσμευτική νομοθεσία. Οι περισσότερες ρυθμίσεις

Page 5: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

5

μάλλον κινούνται σε μια κλίμακα μεταξύ ήπιας και δεσμευτικής νομοθεσίας. Σε γενικές

γραμμές, τα στοιχεία που διακρίνουν την ήπια από τη δεσμευτική νομοθεσία είναι τα

ακόλουθα (Sisson & Marginson, 2001): α) Σε αντίθεση με τη δεσμευτική νομοθεσία

που αφορά συγκεκριμένα δικαιώματα και υποχρεώσεις, η ήπια νομοθεσία θίγει

συνήθως γενικές αρχές ∙ β) Στην περίπτωση που η ήπια νομοθεσία αφορά δικαιώματα

και υποχρεώσεις, συνήθως θέτει μόνο τα ελάχιστα σε αντίθεση με την δεσμευτική

νομοθεσία ∙ γ) Συχνά η ήπια νομοθεσία διαμορφώνει τις προϋποθέσεις για να

υπάρξουν διαπραγματεύσεις στα κατώτερα επίπεδα, ενώ η δεσμευτική νομοθεσία

θεωρεί ότι η διαδικασία έχει ολοκληρωθεί ∙ δ) Η ήπια νομοθεσία βασίζεται σε ανοιχτές

διαδικασίες, ενώ η εφαρμογή της διασφαλίζεται μέσω της παρακολούθησης και των

ηθικών «κυρώσεων», σε αντίθεση με την δεσμευτική νομοθεσία που βασίζεται σε

νομικές κυρώσεις ∙ ε) Η ήπια νομοθεσία, στο βαθμό που λαμβάνει τη μορφή

συστάσεων, γνωμών ή δηλώσεων, μπορεί να θεωρηθεί ως πιο ανεκτική και επιεικής, σε

αντίθεση με τη δεσμευτική νομοθεσία που είναι σχεδόν πάντα εξαναγκαστική ∙ στ)

Συνήθως η ήπια νομοθεσία ασχολείται με ήπιας φύσεως θέματα, όπως οι ίσες

ευκαιρίες, η κατάρτιση, η ανάπτυξη, ενώ η δεσμευτική νομοθεσία αφορά πιο

ακανθώδη ζητήματα, όπως αυτά των μισθών και του χρόνου εργασίας.

Αυτή η αρχή της ήπιας νομοθεσίας δεν αφορά μόνο σημαντικό μέρος της Ευρωπαϊκής

νομοθεσίας στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων (λ.χ. η Οδηγία για τα Ευρωπαϊκά

Συμβούλια Εργαζομένων), αλλά και πολλά από τα κείμενα που προκύπτουν μέσα από

τον ευρωπαϊκό κλαδικό και διακλαδικό κοινωνικό διάλογο, καθώς και τις συμφωνίες –

πλαίσιο που υπογράφονται στις πολυεθνικές επιχειρήσεις ή ακόμα και τους κώδικες

καλής συμπεριφοράς σε αυτές.

Υποενότητα 3.3: Ο ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος Στενά συνυφασμένη με την ανάπτυξη της αρχής της ήπιας νομοθεσίας, ως νέου

εργαλείου ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων, είναι και η σταδιακή ενίσχυση των

διαδικασιών κοινωνικού διαλόγου ειδικά στο ευρωπαϊκό επίπεδο. Αυτό που είθισται να

ονομάζουμε Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Διάλογο καλύπτει ένα ευρύ φάσμα πρακτικών που

συναντώνται με συστηματικό τρόπο τα τελευταία χρόνια στον ευρωπαϊκό χώρο.

Σύμφωνα με την Ευρωπαϊκή Επιτροπή: «Ο κοινωνικός διάλογος αναφέρεται στις

συζητήσεις, διαβουλεύσεις, διαπραγματεύσεις και κοινές δράσεις που λαμβάνουν χώρα

μεταξύ εργοδοτών και συνδικάτων» (European Commission, 2008).

Οι ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος διαδραματίζεται στο διακλαδικό και το κλαδικό

επίπεδο. Οι «αναγνωρισμένες» ευρωπαϊκές συνδικαλιστικές και εργοδοτικές

οργανώσεις που συμμετέχουν στον διακλαδικό «ευρωπαϊκό κοινωνικό διάλογο» είναι

Page 6: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

6

οι ακόλουθες: Ευρωπαϊκή Συνομοσπονδία Συνδικάτων (ETUC- European Trade Union

Congress), BUSINESSEUROPE (πρώην UNICE) που εκπροσωπεί τους εργοδότες του

ιδιωτικού τομέα, UEAPME (European Association of Craft, Small and Medium-sized

Enterprises.), που εκπροσωπεί τους εργοδότες σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις και στη

βιοτεχνία, CEEP (European Centre of Enterprises with Public Participation and of

Enterprises of General Interest) που εκπροσωπεί άμεσα επιχειρήσεις που παρέχουν

υπηρεσίες δημοσίου συμφέροντος (ενέργεια, μεταφορές, τηλεπικοινωνίες κ.λπ.). Ο

ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος στο διακλαδικό επίπεδο οδήγησε σε μια πληθώρα

κειμένων και τοποθετήσεων που συνυπογράφουν οι εκπρόσωποι των εργοδοτών και

των εργαζομένων, καθώς και σε ορισμένες συμφωνίες – πλαίσιο. Αυτές οι συμφωνίες,

που πρέπει να θεωρηθούν ως αποτέλεσμα των αυτόνομων διαδικασιών κοινωνικού

διαλόγου, εφαρμόζονται με δύο τρόπους: α) Οι Ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι ζητούν

να πάρουν μια σχετική απόφαση τα αρμόδια κοινοτικά όργανα και να ψηφίσουν μια

Οδηγία. Με αυτόν τον τρόπο, η συμφωνία γίνεται μέρος της κοινοτικής νομοθεσίας· β)

Οι Ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι συνυπογράφουν τις λεγόμενες «αυτόνομες»

συμφωνίες. Στην περίπτωση, είναι οι κοινωνικοί εταίροι χουν οι ίδιοι την ευθύνη για

την εφαρμογή της συμφωνίας στο εθνικό, κλαδικό και επιχειρησιακό επίπεδο.

Ο κλαδικός κοινωνικός διάλογος διεξάγεται μέσω των κλαδικών επιτροπών κοινωνικού

διαλόγου (36 συνολικά). Πρόκειται για συμβουλευτικά όργανα ικανά να επηρεάσουν

τις ευρωπαϊκές πολιτικές, ενώ παράλληλα προχωρούν σε διμερείς σχέσεις και

συμφωνίες.

Υποενότητα 3.4: Συμμετοχή των εργαζομένων στις πολυεθνικές

επιχειρήσεις: ιστορική αναδρομή Η δημιουργία θεσμών εκπροσώπησης και συμμετοχής των εργαζομένων στις

πολυεθνικές επιχείρησης αποτελεί αίτημα των διεθνών συνδικαλιστικών οργανώσεων

τουλάχιστον από τη δεκαετία του 1960, με στόχο να διαμορφωθεί από την

συνδικαλιστική πλευρά ένα αντίπαλο δέος στην αυξανόμενη ισχύ των πολυεθνικών

επιχειρήσεων (Σπυρόπουλος, 1998). Η σχετική ιδέα υποστηρίχτηκε και προωθήθηκε

ιδιαίτερα από τις Διεθνείς Συνδικαλιστικές Γραμματείες στη μεταλλοβιομηχανία, τη

χημική βιομηχανία και τον κλάδο τροφίμων-ποτών (da Costa & Rehfeldt, 2008).

Σε ένα άλλο επίπεδο, τη δεκαετία του 1970, ως απάντηση στις πιέσεις και την κριτική

που ασκούσαν οι κυβερνήσεις των αναπτυσσόμενων χωρών και οργανώσεις για την

προάσπιση ανθρωπίνων δικαιωμάτων στις πολυεθνικές επιχειρήσεις, δύο διεθνείς

οργανισμοί διατυπώνουν κάποιες βασικές αρχές καλής συμπεριφοράς για τις

πολυεθνικές επιχειρήσεις: προηγείται το 1976 η διακήρυξη του Οργανισμού

Page 7: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

7

Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (ΟΟΣΑ) για τις Διεθνείς Επενδύσεις και τις

Πολυεθνικές Επιχειρήσεις και ακολουθεί το 1977 η Τριμερής Διακήρυξη Αρχών για τις

Πολυεθνικές Επιχειρήσεις της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ).

Στον ευρωπαϊκό χώρο1, πέρα από τις πρωτοβουλίες εθελοντικής σύστασης δομών

εκπροσώπησης των εργαζομένων στις πολυεθνικές επιχειρήσεις, τις δεκαετίες 1970 –

1980 καταγράφονται σημαντικές προσπάθειες για την θεσμοθέτηση τέτοιων δομών σε

επιχειρήσεις πολυεθνικού χαρακτήρα που δραστηριοποιούνταν σε χώρες της τότε

ΕΟΚ. Οι προσπάθειες αυτές ξεκινούν με την πρόταση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής

(1970) για την υιοθέτηση ενός κανονισμού για την Ευρωπαϊκή (Ανώνυμη) Εταιρεία,

πρόταση που όμως για μια σειρά από λόγους (που θα αναλυθούν στη συνέχεια) δεν

έγινε δεκτή. Ακολουθεί, το 1980, το σχέδιο της Οδηγίας “Vredeling” για την

πληροφόρηση και τη διαβούλευση που κατατέθηκε προς ψήφιση από τον τότε Ολλανδό

Ευρωπαίο Επίτροπο Henk Vredeling.

Συνολικά, από τη δεκαετία του 1990 και μετά, έχει αρχίσει να διαμορφώνεται ένα

πολύπλοκο πλέγμα πρακτικών, θεσμών και ρυθμίσεων που αποσκοπούν στο να

ρυθμίσουν τις εργασιακές σχέσεις μέσα στις πολυεθνικές επιχειρήσεις. Σήμερα

υπάρχουν οι εξής βασικοί μηχανισμοί ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων μέσα στις

πολυεθνικές επιχειρήσεις :

- Μονομερούς χαρακτήρα από την πλευρά της εργοδοσίας (εταιρικοί κώδικες

συμπεριφοράς, επιχειρηματικές αρχές, δεσμεύσεις εταιρικής κοινωνικής ευθύνης),

ή των εργαζομένων (διεθνή συνδικαλιστικά δίκτυα για μεμονωμένες πολυεθνικές

επιχειρήσεις, διασυνοριακά δίκτυα τοπικών οργανώσεων).

- Διμερούς χαρακτήρα: δομές πληροφόρησης, συμμετοχής και διαλόγου (Ευρωπαϊκά

και Παγκόσμια Συμβούλια Εργαζομένων), κοινά κείμενα και δηλώσεις, κώδικες που

έχουν υιοθετηθεί από κλαδικούς κοινωνικούς εταίρους, υπερεθνικές (διεθνείς και

ευρωπαϊκές) συμφωνίες πλαίσιο.

Υποενότητα 3.5: Δομές πληροφόρησης, συμμετοχής και διαλόγου στις

πολυεθνικές επιχειρήσεις: Ευρωπαϊκά Συμβούλια Εργαζομένων Το 1994 υιοθετήθηκε, μετά από διεργασίες που κράτησαν σχεδόν δύο δεκαετίες, σε

ευρωπαϊκό επίπεδο η Οδηγία 94/45/ΕΚ της 22ας Σεπτεμβρίου 1994 για τα Ευρωπαϊκά

Συμβούλια Εργαζομένων (ΕΣΕ).2 Η συγκεκριμένη Οδηγία, όπως θα δούμε στη

1 Για ένα πληρεστερο ιστορικό διαβάστε το παράρτημα 1. 2 Διαβάστε το πλήρες κείμενο της Οδηγίας στο: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EL/TXT/HTML/?uri=CELEX:31994L0045&from=EN

Page 8: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

8

συνέχεια, αναθεωρήθηκε το 2009. Πρόκειται για μια Οδηγία που αφορά στη

συμμετοχή των εργαζομένων σε επιχειρήσεις και ομίλους επιχειρήσεων κοινοτικής

κλίμακας και προβλέπει δικαίωμα πληροφόρησης και διαβούλευσης Ως επιχείρηση

κοινοτικής κλίμακας ορίζεται κάθε επιχείρηση που απασχολεί τουλάχιστον 1000

εργαζόμενους σε κράτη-μέλη της Ε.Ε., και από τουλάχιστον 150 εργαζόμενους σε δύο

διαφορετικά κράτη-μέλη. Για να συσταθεί ένα ΕΣΕ, πρέπει να προηγηθεί

διαπραγμάτευση μεταξύ των εκπροσώπων της Διοίκησης της πολυεθνικής στην

Ευρώπη και εκπροσώπων των εργαζομένων. Η πρωτοβουλία για την έναρξη των

διαπραγματεύσεων μπορεί να ανήκει είτε στους εργοδότες είτε στους εργαζόμενους

και τους εκπροσώπους τους. Στη δεύτερη περίπτωση, πρέπει να υπάρχει γραπτό

αίτημα τουλάχιστον εκατό (100) εργαζομένων ή εκπροσώπων τους από τουλάχιστον

δύο παραρτήματα σε δύο κράτη μέλη της Ε.Ε. Η Οδηγία προβλέπει τη συγκρότηση

ειδικής διαπραγματευτικής επιτροπής η οποία θα διαπραγματευτεί με την κεντρική

διεύθυνση τους όρους λειτουργίας του ΕΣΕ (σκοπό, πεδίο δράσης, φύση, σύνθεση,

καθήκοντα, οικονομικούς πόρους, διάρκεια θητείας του ΕΣΕ κ.λπ.). Ως προς τη μορφή

που λαμβάνει το ΕΣΕ, ο αριθμός των μελών του ποικίλλει ανάλογα με το μέγεθος της

πολυεθνικής και τη γεωγραφική διασπορά των δραστηριοτήτων της (ένα ΕΣΕ μπορεί

να αποτελείται από 3-30 μέλη), ενώ όσον αφορά στην επιλογή των μελών του

παρατηρούνται διαφοροποιήσεις που συνήθως έχουν να κάνουν με το εθνικό δίκαιο και

τις εθνικές παραδόσεις στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων. Μπορεί κανείς να

διακρίνει τρεις τρόπους και συνδυασμούς αυτών: α) Ορίζονται μέλη από

συμμετοχικούς θεσμούς όπως τα (εθνικά) συμβούλια εργαζομένων. β) Χρίζονται

υποψήφιοι μέσα από συνδικάτα. γ) Εκλέγονται κατευθείαν από τους εργαζόμενους.

Σήμερα υπάρχουν 1048 ενεργά ΕΣΕ, τα περισσότερα από τα οποία σε επιχειρήσεις

στον κλάδο της μεταλλοβιομηχανίας και με έδρα είτε τη Γερμανία, είτε τις Η.Π.Α.

(πρόκειται για αμερικάνικες πολυεθνικές με εγκαταστάσεις στην Ε.Ε.).

Κατόπιν διαβούλευσης με τους κοινωνικούς συνομιλητές στο ευρωπαϊκό επίπεδο και

αξιολόγησης της εφαρμογής της Οδηγίας για τα ΕΣΕ, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έκρινε

αναγκαία την αναθεώρηση της με στόχο: να διασφαλισθεί μια πιο αποτελεσματική

άσκηση των δικαιωμάτων ενημέρωσης των εργαζομένων και διαβούλευσης με αυτούς

σε υπερεθνικό επίπεδο · να αυξηθεί το ποσοστό των ΕΣΕ ∙ να επιλυθούν τα όποια

προβλήματα προέκυψαν κατά την πρακτική εφαρμογή της Οδηγίας ∙ και τέλος, να

αντιμετωπιστεί η «ανασφάλεια δικαίου» που προκαλείται από ορισμένες διατάξεις ή

ακόμα και από την απουσία διατάξεων. Με αυτόν τον προβληματισμό υιοθετήθηκε η

Page 9: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

9

Οδηγία 2009/38/ΕΕ3. Οι μεγαλύτερες ασάφειες της Οδηγίας του 1994 αφορούσαν δύο

κυρίως ζητήματα: το περιεχόμενο και το χρονικό σημείο της πληροφόρησης και της

διαβούλευσης το ακριβές περιεχόμενο των θεμάτων όπου μπορεί να παρεμβαίνει ένα

ΕΣΕ4.

Υποενότητα 3.6: Εργαλεία ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων στις

πολυεθνικές επιχειρήσεις: κώδικες καλής συμπεριφοράς, διεθνείς &

ευρωπαϊκές συμφωνίες πλαίσιο Ως συνέχεια των Κωδίκων Καλής Συμπεριφοράς οργανισμών διεθνούς εμβέλειας, όπως

του ΟΟΣΑ και της ΔΟΕ, από τη δεκαετία του 1990, άρχισαν να εμπλέκονται και

«ιδιωτικοί» φορείς σε αυτήν τη διαδικασία όπως οι ίδιες οι πολυεθνικές επιχειρήσεις ή

ακόμα και μη-κυβερνητικές οργανώσεις. Μιλώντας για (εταιρικούε) Κώδικες Καλής

Συμπεριφοράς, αναφερόμαστε σε διακηρύξεις πολιτικής των εταιριών αυτών που

ορίζουν ηθικά πρότυπα για την συμπεριφορά τους. Πρόκειται για γραπτές δηλώσεις

που αποσκοπούν στο να ρυθμίσουν τη συμπεριφορά των συγκεκριμένων επιχειρήσεων

σε ό,τι αφορά τις σχέσεις τους με τους υπαλλήλους τους και τους προμηθευτές τους.

Συνήθως αφορούν βασικά εργασιακά δικαιώματα, περιβαλλοντικά ζητήματα κ.α.

Βεβαίως, συχνά, θεωρούνται ως προπέτασμα ή απλά ως κομμάτι της στρατηγικής

μάρκετινγκ της εταιρείας δεδομένου ότι: «Ερχόμενες αντιμέτωπες με πολλές

περιπτώσεις κακής διαφήμισης και πιέσεων από την πλευρά των εργαζομένων, των

καταναλωτών και των μη-κυβερνητικών οργανώσεων, οι επιχειρήσεις αναζητούν

τρόπους να μειώσουν το ρίσκο να αποκτήσουν κακή φήμη» (Schömann, Sobczak, Voss

and Wilke, 2008: 7). Αυτό που χαρακτηρίζει αυτούς τους κώδικες είναι ότι είναι προϊόν

μονομερούς εργοδοτικής πρωτοβουλίας, και, κατά συνέπεια, ο χαρακτήρας τους είναι

εθελοντικός. Ως εκ τούτου, και η εφαρμογή τους επαφίεται απόλυτα στη βούληση του

εργοδότη (Fairbrother and Hammer, 2005 ; Sobczak, 2003 και 2004).

Είναι, ακριβώς, αυτός ο μονομερής και εθελοντικός τους χαρακτήρας που κατέδειξε τα

όρια αυτών των μορφών ρύθμισης και αποτέλεσε και αντικείμενο μια γενικότερης

κριτικής από την πλευρά των συνδικάτων, και όχι μόνο. Έτσι οι διεθνείς

συνδικαλιστικές ομοσπονδίες άρχισαν να προσανατολίζονται προς μορφές ρύθμισης

διμερούς χαρακτήρα, όπως οι υπερεθνικές συλλογικές διαπραγματεύσεις και

συμφωνίες.

3 Διαβάστε το πλήρες κείμενο της Οδηγίας στο: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EL/TXT/HTML/?uri=CELEX:32009L0038&from=EN Επίσης διαβάστε το ακόλουθο: ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=6647&langId=el 4 Αναζητήστε συμπληρωματικές πληροφορίες στο παράρτημα 2

Page 10: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

10

Οι υπερεθνικές συλλογικές διαπραγματεύσεις και συμφωνίες είναι μια πρακτική που

παρατηρείται ιδιαίτερα από το 2000 και μετά, ενώ ελάχιστες υπήρξαν οι συμφωνίες

τέτοιας εμβέλειας που υπογράφηκαν πριν από αυτήν τη χρονική περίοδο. Μιλώντας

για υπερεθνικές συμφωνίες-πλαίσιο αναφερόμαστε στις Διεθνείς Συμφωνίες – Πλαίσιο

(ΔΣΠ) (International Framework Agreements - IFA) και τις Ευρωπαϊκές Συμφωνίες

Πλαίσιο (ΕΣΠ) (European Framework Agreements -EFA). Και στις δύο περιπτώσεις

πρόκειται για διμερείς συμφωνίες που υπογράφονται με την κεντρική διοίκηση μιας

πολυεθνικής επιχείρησης. Οι μεν ΔΣΠ έχουν διεθνή εμβέλεια και συνυπογράφονται

από Διεθνείς Συνδικαλιστικές Οργανώσεις, σε αντίθεση με τις ΕΣΠ που είναι

ευρωπαικής εμβέλειας και συνυπογράφονται από ευρωπαϊκά κλαδικά συνδικάτα,

Ευρωπαϊκές Επιχειρησιακές Επιτροπές ή ακόμα και συνδικαλιστικές οργανώσεις

εθνικού χαρακτήρα. Οι περισσότερες ΔΣΠ πραγματεύονται τα βασικά κοινωνικά

δικαιώματα και εργασιακά στάνταρτ που περιλαμβάνονται στη Διακήρυξη της

Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ) για τις θεμελιώδεις αρχές και δικαιώματα

στην εργασία (1998), ενώ οι ΕΣΠ είναι πιο ετερογενείς ως προς το περιεχόμενό τους

σε σχέση με τις ΔΣΠ, και αφορούν θέματα όπως τις αναδιαρθρώσεις, τον κοινωνικό

διάλογο, την υγιεινή και ασφάλεια, ενώ τα βασικά εργασιακά δικαιώματα δεν κατέχουν

τον πρωτεύοντα ρόλο στην ατζέντα των υπό διαπραγμάτευση θεμάτων. Αυτό που

διακρίνει τις ΕΣΠ (καθώς και τις ΔΣΠ) από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, που

λαμβάνουν χώρα σε εθνικό επίπεδο, είναι ο άτυπος χαρακτήρας τους, ελλείψει

σχετικού κανονιστικού πλαισίου που να ρυθμίζει υπερεθνικές συμφωνίες (Carley,

2001).

Page 11: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

11

Σύνοψη Στην ενότητα αυτή μελετήσαμε ζητήματα που σχετίζονται με τη ρύθμιση των

εργασιακών σχέσεων στο ευρωπαϊκό επίπεδο και διεθνώς (κυρίως σε επίπεδο

πολυεθνικών επιχειρήσεων). Αφού εξετάσαμε την αρχή της «ήπιας νομοθεσίας»,

είδαμε το θέμα του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου. Στη συνέχεια, εξετάσαμε το

θέμα της συμμετοχής των εργαζομένων στις πολυεθνικές επιχειρήσεις, δίνοντας

έμφαση στον θεσμό των ΕΣΕ. Τέλος, ασχοληθήκαμε με δύο ειδικότερες μορφές

ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων σε επίπεδο πολυεθνικών επιχειρήσεων: τους

κώδικες καλής συμπεριφοράς και τις ευρωπαϊκές και διεθνείς «συμφωνίες-πλαίσιο».

Πηγές για περαιτέρω μελέτη http://www.worker-participation.eu/European-Works-Councils

http://ojs.lib.uth.gr/index.php/tovima/article/download/64/60

http://eekp.gr/wp-

content/uploads/2014/05/%CE%9A%CE%9F%CE%A5%CE%A4%CE%A1%CE%9F%CE%A5%C

E%9A%CE%97%CE%A3.doc

http://www.epeksa.gr/assets/variousFiles/file_3.Koutroukis.pdf

http://www.inegsee.gr/wp-content/uploads/2014/02/files/102_IANOYARIOS.pdf

Καρακιουλάφη, Χ. (2012). Εργασιακές Σχέσεις: Θεωρητικές προσεγγίσεις και

εμπειρικά ζητήματα. Αθήνα : Παπαζήσης.

Καρακιουλάφη, Χ. (2011). Οι εργασιακές σχέσεις στην Ε.Ε. : κοινωνικός διάλογος και

συλλογικές διαπραγματεύσεις. Στο Σακελλαρόπουλος, Θ. (επιμ.). Η κοινωνική πολιτική

της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Αθήνα: Διόνικος.

Βιβλιογραφία Carley, M. (2001). Bargaining at European level? Joint texts negotiatied by European

Works Councils. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and

Working Conditions.

Da Costa, I. & Rehfeldt, U. (2008). Transnational collective bargaining at company

level: Historical developments. Ιn : Papadakis, K. (ed.). Cross border social dialogue

and agreements: An emerging global industrial relations framework?. Geneva :

International Labour Organization (International Institute for Labour Studies).

Page 12: Εργασιακές Σχέσεις Σε Ευρωπαϊκό Και Διεθνές Επίπεδο

12

European Commission (2008). Introducing European social dialogue. Luxemburg:

European Communities.

Fairbrother, P. & Hammer, N. (2005). Global Unions. Past Efforts and Future Prospects. Relations industrielles / Industrial Relations, 60 (3) : 405-431.

Schömann, I. et al. (2008). Codes of conduct and international framework

agreements: new forms of governance at company level. Dublin: European

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

Sisson, K. & Marginson, P., (2001). Soft Regulation’ – Travesty Thing or New

Dimension?. Working Paper 32/01, ESRC “One Europe or Several?” Programme,

Sussex European Institute, University of Sussex.

Sobczak, A., (2003). Codes of Conduct in Subcontracting Networks: A Labour Law

Perspective. Journal of Business Ethics, 44: 225–234.

Sobczak, A., (2004). La responsabilité sociale de l’entreprise : menace ou opportunité

pour le droit du travail ?. Relations industrielles / Industrial Relations, 59 (1) : 26-51.

Βιογραφικό σημείωμα συγγραφέα Η Χριστίνα Καρακιουλάφη είναι Επίκουρη Καθηγήτρια του Τμήματος Κοινωνιολογίας

του Πανεπιστημίου Κρήτης, όπου διδάσκει μαθήματα σχετικά με τις εργασιακές

σχέσεις και την κοινωνιολογία της εργασίας. Έχει αποφοιτήσει από το Τμήμα

Κοινωνικής Πολιτικής και Κοινωνικής Ανθρωπολογίας του Παντείου Πανεπιστημίου

και έχει πραγματοποιήσει μεταπτυχιακές σπουδές στη Γαλλία, όπου υποστήριξε και τη

διδακτορική της διατριβή. Έχει συνεργαστεί στο πλαίσιο ερευνητικών προγραμμάτων

με το Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ. Από το 2005 διδάσκει στην Ακαδημία Εργασίας

της ΓΣΕΕ και στο Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο. Οι επιστημονικές της δημοσιεύσεις

και τα ερευνητικά της ενδιαφέροντα αφορούν σε θέματα ποιότητας της εργασίας και

ψυχοκοινωνικών κινδύνων στους χώρους εργασίας, θεωρίας των εργασιακών σχέσεων

και συνδικαλισμού, καθώς και σε ζητήματα που σχετίζονται με την καλλιτεχνική

εργασία και τα καλλιτεχνικά επαγγέλματα.