TOMO. 8 - TEYXO. 1 (15/10/07) (Page 3) · Μέλος Χαραλάμπους Αντρέας...

ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟ

Πρόεδρος Λεοντίου Ιωάννης Γ. Ν. Λευκωσίας

Αντιπρόεδρος Αθηνή Ευδοκία Νοσηλευτική Σχολή

Γραμματέας Ανδρέου Χρίστος Νοσηλευτική Σχολή

Ταμίας Ερμογένους Ανδρέας Νοσ. Κυπερούντας

Μέλος Γεωργίου Γεωργία Νοσηλευτική Σχολή

Μέλος Χωραττά Αριστείδης Νοσηλευτική Σχολή

Μέλος Παναγιώτου Νίκη Νοσηλευτική Σχολή

Μέλος Κούλας Κώστας Γ. Ν. Λευκωσίας

Μέλος Κούσιος Πέτρος Γ. Ν. Λεμεσού

ΕΚΔΟΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ

Πρόεδρος Ανδρέου Χρίστος Νοσηλευτική Σχολή

Αντιπρόεδρος Ερμογένους Ανδρέας Νοσοκομείο Κυπερούντας

Γραμματέας Αριστείδης Χωραττάς Νοσηλευτική Σχολή

Μέλος Γεωργίου Γεωργία Νοσηλευτική Σχολή

Μέλος Δρ. Παπασταύρου Ευριδίκη Νοσηλευτική Σχολή

Μέλος Κυπριανού Αγγέλα NAM III Λευκωσίας

Μέλος Χαραλάμπους Αντρέας Νοσηλευτική Σχολή

Μέλος Παντελή Παναγιώτης Σχολιατρική Υπηρεσία

Μέλος Τράπαλης Θεόδωρος NAM III Λάρνακας

Μέλος Φαρμακάς Αντώνης Υπηρεσία Ψυχικής Υγείας

ΣΥΝΔΡΟΜΕΣ ΠΕΡΙΟΔΙΚΟΥ

Νοσηλευτές/τριες ανά τεύχος * 2.00 ΛΚ

Σπουδαστές/τριες ανά τεύχος * 1.50 ΛΚ

Οργανισμοί - Βιβλιοθήκες ανά τεύχος * 2.00 ΛΚ

Ετήσια Συνδρομή Εξωτερικού * 10.00 ΛΚ

Ετήσια συνδρομή για Νοσηλευτές/τριες * 6.00 ΛΚ

Ετήσια συνδρομή για Σπουδαστές/τριες * 4.50 ΛΚ

συμπεριλαμβανομένων ταχυδρομικών τελών

ISSN 1450-0795

Εγγεγραμμένο με βάση του περί τύπου Νόμο αρ. 145 του 1989 από τις 26/4/2000

ΠΑ.ΣΥ.Ν.Μ

Ταγματάρχου Πουλίου, 1 Διαμ. 101,

1101 Λευκωσία Τ.Θ. 24015, 1700

Λευκωσία

Τηλ.: +357 22771994

Φαξ: +357 22771989

Email: [email protected]

Internet: http://www.cyna.org

CY. Ν. Μ. Α.

1, Tagmatarchou Pouliou Street

Appartment 101, 1101 Nicosia

P.O.Box 24015, 1700 Nicosia

Tel: + 357 22771994

Fax: + 357 22771989

Email: [email protected]

Internet: http://www.cyna.org

Απαγορεύεται η μερική ή ολική αναδημοσίευση χωρίς γραπτή άδεια των εκδοτών Τα

έντυπα άρθρα δεν εκφράζουν απαραίτητα και τις απόψεις του ΠΑ.ΣΥ.Ν.Μ

Π ε ρ ι ε χ ό μ ε ν α

ΣΕΛΙΔΑ

Από το Διοικητικό Συμβούλιο 5

Από τη Σύνταξη 6

ΑΝΑΣΚΟΠΗΣΕ ΙΣ

- Οι συγκρούσεις στους οργανισμούς 7

Αναστασίου - Πίζή Μαρία

- Η επίδραση της συνεχιζόμενης εκπαίδευσης στη Νοσηλευτική 19

Δημητριάδου Μαρία, Παπασταύρου Ευριδίκη, Καραγιάννης Γεώργιος

- Παχυσαρκία και Σ.Δ. Τύπου IS - Αντιμετώπιση 31

Φυλακτού Κατερίνα

- Διοικητικές ενέργειες υλοποίησης προγράμματος, κατ' οίκον 39

Νοσηλείας για άτομα τρίτης ηλικίας από Δημόσιο Νοσοκομείο

Σωκράτους Σωκράτης, Χαραλάμπους Αντρέας

ΑΝΤΑΠΟΚΡΊΣΕ ΙΣ - Νέα από την EFCCNA 50

Γεωργίου Ευανθία

- Ετήσια Συνάντηση Μαιών Ευρώπης 2006 52

Παναγιώτου Νίκη

- Ημερίδα: «Διά βίου μάθηση, συνεχής επαγγελματική ανάπτυξη 54 Ενδοϋπηρεσιακή

εκπαίδευση»

Δ. Σ. ΠΑΣΥΝΜ

- Οδηγίες για Συγγραφείς 57

Κυπριακά Νοσηλευτικά Χρονικά 2007

Cyprus Nursing Chronicles 2007

4 τόμος 8, τεύχος 1

Vol 8, No 1

Αγαπητοί αναγνώστες,

Η περίοδος που διανύουμε αποτελεί ορόσημο, από κάποια άποψη, για τη Νοσηλευτική στη

Κύπρο. Η λειτουργία του Τεχνολογικού Πανεπιστημίου Κύπρου (ΤΕΠΑΚ) με ένταξη σε αυτό της

Νοσηλευτικής εκπαίδευσης προοιωνίζει περαιτέρω βελτίωση και ανάπτυξη του επαγγέλματος.

Προσβλέπουμε σε επιτυχία των στόχων που οριοθετούνται από τους ακαδημαϊκούς λειτουργούς του

τμήματος της Νοσηλευτικής εκπαίδευσης του ΤΕΠΑΚ και δηλώνουμε απερίφραστα την υποστήριξή

μας στο έργο που έχουν να επιτελέσουν.

Ως ο πλέον αρμόδιος φορέας της Νοσηλευτικής και Μαιευτικής, ο ΠΑΣΥΝΜ με βάση τη

δεοντολογία μα και το νόμο περί Νοσηλευτικής και Μαιευτικής οφείλει να λειτουργεί προς βελτίωση

του επιπέδου της Νοσηλευτικής και Μαιευτικής στη Κύπρο.

Οι θέσεις μας διαχρονικά υποστήριζαν την ανωτατοποίηση της Νοσηλευτικής εκπαίδευσης και

γι' αυτό σήμερα εκφράζουμε χαρά και ευαρέσκεια για την ουσιαστική πλέον δρομολόγηση αυτού

του σκοπού.

Οφείλουμε να υποδείξουμε στους αρμόδιους ότι κάτι αντίστοιχο θα πρέπει να γίνει και για τη

Μαιευτική. Οι Μαίες, μέσω του ΠΑΣΥΝΜ, καλούντα ι να τεκμηριώσουν απόψεις και επιχειρήματα για

επίτευξη και αυτού του στόχου.

Η Νοσηλευτική και Μαιευτική Σχολή, που σύμφωνα με τις προδιαγραφόμενες εξελίξεις, θα

τερματίσει τη λειτουργία της σε περίπου δύο χρόνια αποτέλεσε για χρόνια το μοναδικό ανώτερο

εκπαιδευτικό ίδρυμα του τόπου από το οποίο οι πλείστοι έχουμε αποφοιτήσει. Το έργο της

βαρυσήμαντο και αξιέπαινο. Εκφράζουμε ένα μεγάλο εύγε και ένα θερμότατο ευχαριστώ σε όλους

εκείνους τους λειτουργούς που υπηρέτησαν και υπηρετούν στη Σχολή προσφέροντας τα μέγιστα

στη Νοσηλευτική και Μαιευτική, στην υγεία και γενικότερα στην Κοινωνία.

Καταλήγοντας, εύχομαι καλή αρχή και συνέχεια στα ιδιωτικά ακαδημαϊκά ιδρύματα της Κύπρου

που επίσης παρέχουν Νοσηλευτική εκπαίδευση. Το έργο και αυτών σημαντικό αφού καλούνται να

συμβάλουν και αυτοί, με προσφορά στην Κοινωνία, Νοσηλευτών ικανών και άξιων για να

αντεπεξέρχονται στις απαιτήσεις των πολιτών και της Υγείας.

Από το Διοικητικό Συμβούλιο

Ιωάννης Λεοντίου

Πρόεδρος ΠΑΣΥΝΜ


Cyprus Nursing Chronicles 2007 5 τόμος 8, τεύχος 1

Vol 8, No 1

Από τη Σύνταξη

«Το μέλλον ανήκει σε αυτούς που πιστεύουν» (Eleanor Roosevelt)

Έχουμε την τύχη να βιώνουμε τις ριζοσπαστικές εξελίξεις που διαδραματίζονται στον τομέα της

Νοσηλευτικής Επιστήμης στην Κύπρο. Στις 3 Σεπτεμβρίου άρχισε και επίσημα η έναρξη της

λειτουργίας του Τεχνολογικού Πανεπιστημίου Κύπρου (ΤΕ,ΠΑ.Κ) αναπόσπαστο μέρος του οποίου

αποτελεί και η Σχολή Επιστημών Υγείας η οποία και θα προσφέρει πλέον Νοσηλευτική Εκπαίδευση

σε πανεπιστημιακό επίπεδο.

Παράλληλα όμως με την εξέλιξη αυτή, το Υπουργείο Παιδείας αποφάσισε πρόσφατα να

παραχωρήσει σε τρία ιδιωτικά κολέγια άδεια λειτουργίας ως ιδιωτικά πανεπιστήμια.

Κάτω από την αιγίδα αυτών των πανεπιστημίων έχουν αρχίσει την λειτουργία τους και τρεις

Σχολές Επιστημών Υγείας στις οποίες προσφέρεται Νοσηλευτική Εκπαίδευση.

Τα γεγονότα αυτά έχουν ομολογουμένως απαράμιλλη σημασία για τη Νοσηλευτική και για τον

τομέα της υγείας γενικότερα αλλά και για την ίδια τη κοινωνία. Τι προοπτικές έχει επομένως η

Νοσηλευτική σε πανεπιστημιακό επίπεδο; Τι προεκτάσεις έχει επομένως η πανεπιστημιακή

νοσηλευτική; Όσον αφορά το επάγγελμα, οι απόφοιτοι θα είναι σε θέση να διεξαγάγουν ποιοτικά

και ποσοτικά ερευνητικά έργα σε συνεργασία τόσο με εθνικά αλλά και με διεθνή ερευνητικά

κέντρα. Αυτή η προοπτική δίνει την δυνατότητα διερεύνησης υφισταμένων αλλά και μελλοντικών

προβλημάτων που υπάρχουν στον κλινικό χώρο και την εξεύρεση αποτελεσματικών και

τεκμηριωμένων (Evidence-Based) λύσεων. Η ενεργός ένταξη των νοσηλευτών σε τέτοιου είδους

ερευνητικά έργα, θα δώσει ευκαιρίες για την ανάπτυξη καινοτομιών που με την σειρά τους θα

αναβαθμίσουν το ρόλο που διαδραματίζει η Κύπρος στα νοσηλευτικά κέντρα λήψης αποφάσεων.

Η πανεπιστημιακή εκπαίδευση όμως δυνητικά μπορεί να επηρεάσει και ένα σημαντικό

παράγοντα της Νοσηλευτικής αλλά και της υγείας γενικότερα, αυτό της παροχής ποιοτικών

υπηρεσιών στους ασθενείς. Δημιουργούνται επομένως οι προοπτικές για την αύξηση της

παρεχόμενης ποιότητας στη Νοσηλευτική φροντίδα. Μέσω της καλύτερης φροντίδας θα αυξάνεται

προοδευτικά και η ικανοποίηση που βιώνουν οι ασθενείς από τις παρεχόμενες νοσηλευτικές

υπηρεσίες.

Αναμφισβήτητα η πανεπιστημιακή Νοσηλευτική έχει τις προοπτικές για να επιφέρει σημαντικές

εξελίξεις στον τομέα της υγείας και της κοινωνίας στην Κύπρο, όμως παράλληλα αυξάνει και τις

απαιτήσεις εκ μέρους των Νοσηλευτών οι οποίοι θα πρέπει να σταθούν αντάξιοι των περιστάσεων.

Με εκτίμηση

Ανδρέας Χαραλάμπους Μέλος Εκδοτικής Επιτροπής



Vol 8, No 1

Περίλ ηψ η

Οι αντιθέσεις και συγκρούσεις που συμβαίνουν μέσα σε ένα οργανισμό είναι πολλές και ποικίλες. Οι

μάνατζερ έχοντας την ευθύνη του τμήματος του πρέπει να είναι σε θέση να αναγνωρίζει την παρουσία

συγκρούσεων. Ακολούθως να αντιλαμβάνεται τις δυνατότητες διευθέτησης των συγκρούσεων και να

προβλέπει αν αυτές θα συμβάλουν στην πρόοδο ή θα δημιουργήσουν προβλήματα στη λειτουργία του

οργανισμού.

Οι συγκρούσεις προέρχονται από διάφορες αιτίες. Έτσι ο μάνατζερ που διευθετεί αποτελεσματικά τις

συγκρούσεις, για να επιλέξει σωστά την τεχνική της διευθέτησης των συγκρούσεων που αρμόζει στην

εκάστοτε κατάσταση, πρέπει να είναι ικανός να αναγνωρίζει με ακρίβεια την προέλευση τους, τα άτομα

που μετέχουν σε αυτές, καθώς και τις μεταξύ τους σχέσεις.

Στην παρακάτω βιβλιογραφική ανασκόπηση θα εξεταστεί η έννοια των συγκρούσεων, οι πηγές των

συγκρούσεων, ορισμένες από τις μεθόδους διευθέτησης τους, οι διαφορές φύλου και οι ατομικές

διαφορές σχετικά με την επιλογή μεθόδου. Επίσης θα εξεταστούν οι επιπτώσεις που μπορεί να έχουν οι

συγκρούσεις στα άτομα και στον οργανισμό

Abst r ac t

Conflicts that happen in an organization are many and may vary between them. The manager that is

in charge in a department must be able to recognize their existence and their causes, the people that are

involved and the relationship between them. These will help him/her to choose the best way to solve the

conflict so to gain the best positive results for the organization.

In the following literature review the meaning of conflicts and their causes will be mentioned.

Furthermore the five different kinds of the manager, the gender of the manager in choosing the best

solving way, the ways of dealing with conflicts according to the Thomas-Kilman conflict mode instrument

and the manager being himself a part of the conflict will be discussed as well among others.

Οι συγκρούσεις στους Οργανισμούς

Conflicts within Organisations

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Σε όλους τους οργανισμούς αναπόφευκτα

υπάρχουν αντιθέσεις και συγκρούσεις μεταξύ

των ανθρώπων στο χώρο εργασίας, πιθανόν

λόγω διαφορετικών αντιλήψεων, ιδεών,

στόχων ή προτεραιοτήτων. Ανάλογα με το

πώς οι αντιθέσεις αυτές αντιμετωπίζονται

μπορούν να αποβούν αποδοτικές ή

καταστροφικές, σχετικά με τη συμπεριφορά

και την αποτελεσματικότητα στον τόπο

εργασίας.

Σύμφωνα με τον Ζαβλάνο (1999), αιτίες

αντιθέσεων με επακόλουθο τη δημιουργία

συγκρούσεων είναι εκτός άλλων και οι προ-

σωπικές διαφορές μεταξύ των ατόμων με τη

διαφορετικότητα των πεποιθήσεων, αξιών,

μόρφωσης, εκπαίδευσης, ικανοτήτων,

εμπειριών και ατομικών χαρακτηριστικών

καθώς επίσης και η παρουσία ή μείωση των

ιεραρχικών επιπέδων του οργανισμού.

Επομένως οι συγκρούσεις αποτελούν φυσικό

επακόλουθο των παραπάνω και είναι

καθημερινό φαινόμενο στους οργανισμούς.




Vol 8, No 1

Μαρία Πιζή - Αναστασίου

Ανώτερη Νοσηλευτική Λειτουργός

Δίπλωμα Νοσηλευτικής Διοίκησης

Maria Pizi - Anastasiou

Senior Nursing Officer

Diploma in Nursing Administration

Πλήθος συγγραφέων και ερευνητών όπως

οι McElhaney (1996), Aschenbrener & Siders

(1999), Ζαβλάνος (1999), Cox (2000),

Valentine (2001), καταλήγουν στο

συμπέρασμα ότι οι προϊστάμενοι σπαταλούν

το 20% περίπου του χρόνου τους για τη

διευθέτηση συγκρούσεων. Συμφωνούν δε ότι

η καλύτερη επιτυχημένη μέθοδος επίλυσης

συγκρούσεων είναι η πρόληψή τους. Αυτό

χρειάζεται συνεχή επίβλεψη για έγκαιρη

αναγνώριση και λήψη μέτρων σε διαφορές

πριν τη δημιουργία μιας πραγματικής

σύγκρουσης.

Ενώ οι συγγραφείς και ερευνητές του

θέματος καταλήγουν στο συμπέρασμα, ότι οι

συγκρούσεις στον οργανισμό είναι ανα-

πόφευκτες, εντούτοις διαφωνούν στη χρη-

σιμότητά τους. Μπορεί να είναι εποικοδο-

μητικές με την έννοια ότι υποστηρίζουν τους

σκοπούς και βελτιώνουν την απόδοση με το

να παράγουν νέες ιδέες και να ευνοούν τη

δημιουργικότητα και μάθηση. Αντίθετα οι

συγκρούσεις μπορούν να αποβούν

καταστρεπτικές γιατί πιθανόν να απειλούν το

συμφέρον του οργανισμού και να φέρουν

αρνητικές επιπτώσεις στην απόδοση

καταστρέφοντας τη δυναμική της ομάδας.

Κατά τον Λαζάρου (2002), η θετικότητα ή

αρνητικότητα των επιπτώσεων των

συγκρούσεων, ποικίλει σε ανταπόκριση από

τα συγκρουόμενα άτομα ανάλογα με την

προσωπικότητα και τη στιγμιαία πνευματική

κατάσταση του ατόμου.

Ορισμοί συγκρούσεων

«Σύγκρουση θα μπορούσε να ορισθεί η

κατάσταση όπου η συμπεριφορά ενός ατόμου

ή ομάδας σκόπιμα επιδιώκει να εμποδίσει την

επίτευξη των στόχων ενός άλλου ατόμου ή

ομάδας »(Μπουραντάς 1992! 102).

Στο ίδιο θέμα κινείται και ο Ζαβλάνος

(1999) που αναφέρει ότι «σύγκρουση προ-

καλείται από όλα τα είδη των αντιθέσεων ή

των διαφωνιών μεταξύ ατόμων ή ομάδων

πάνω σε διάφορα θέματα». Αναλύει δε με

λεπτομέρια τις αντιθέσεις ως αιτίες

συγκρούσεων παραθέτοντας ορισμούς των

αντιθέσεων από διάφορους μελετητές.

Συγκεκριμένα ο Kriesburg (Στο Ζαβλάνο

1999) ορίζει τις αντιθέσεις «σαν μια μορφή

σχέσης μεταξύ δυο ή περισσοτέρων ατόμων

τα οποία πιστεύουν ότι έχουν ασυμβίβαστους

σκοπούς».

Ο Deutsch (Στο Ζαβλάνο 1999) αναφέρει

ότι «η αντίθεση εμφανίζεται όταν η ενέργεια

ενός προσώπου ή μιας ομάδας αποτρέπει,

εμποδίζει, επεμβαίνει, βλάπτει ή κατά κάποιο

τρόπο περιορίζει την επιθυμητή ενέργεια

άλλου προσώπου ή ομάδας».

Αντίθετα ο Robbins (Στο Ζαβλάνο 1999)

έδειξε ότι «χωρίς αντιθέσεις θα υπήρχαν

πολύ λίγες νέες προκλήσεις, δε θα υπήρχαν

ερεθίσματα και ιδέες και οι οργανισμοί θα

ήταν απαθείς και άγονοι».

Πιο σωστός φαίνεται να είναι ο ορισμός

του Pondy (Στο Ζαβλάνο 1999) που τονίζει ότι

οι «αντιθέσεις είναι μια δυναμική κοινωνική

διαδικασία που αναφέρεται στη σχέση μεταξύ

δύο ή περισσοτέρων προσώπων ή ομάδων».

Κατηγοριοποίηση των συγκρούσεων

Ο Καραγιάννης (2003) χωρίζει τις συ-

γκρούσεις σε τρεις βασικές κατηγορίες:

1 . Διαπροσωπικές συγκρούσεις που συμ-

βαίνουν μεταξύ δύο ή περισσοτέρων

ατόμων στον οργανισμό.

2. Στις ομαδικές συγκρούσεις που συμ-

βαίνουν μεταξύ των ομάδων.

3. Συγκρούσεις σε οργανωσιακό επίπεδο

που ταξινομούνται σε:

α) ιεραρχικές συγκρούσεις μεταξύ

διαφορετικών ιεραρχικών επι-

πέδων

β) λειτουργικές συγκρούσεις μεταξύ

διαφόρων λειτουργιών ή

τμημάτων του οργανισμού

γ) συγκρούσεις επιτελικών-γραμμικών

στελεχών και

δ) συγκρούσεις μεταξύ της τυπικής και

άτυπης ομάδας ή οργάνωσης.



8 τομος 8, τεύχος 1

Vol 8, No 1

Πηγές Συγκρούσεων

Ο Μπουραντάς (1992) αναφέρει ότι πηγές

συγκρούσεων μπορεί να είναι:

1 Οι συγκρουόμενοι στόχοι, δηλαδή η

επίτευξη του ενός συνεπάγειτη μη επί-

τευξη του άλλου. Γι" αυτό και το άτομο ή

η ομάδα που υποστηρίζει τον καθένα

στόχο έρχεται σε σύγκρουση με το άλλο

μέρος.

2, Οι περιορισμένοι πόροι, με το κάθε μέρος

να επιδιώκει το μεγαλύτερο μερίδιο των

πόρων για τον εαυτό του.

3, Διαφορετικές αντιλήψεις και αξίες των

ατόμων και των ομάδων, όσον αφορά

στόχους, κανόνες κ.λ.π.

4 Οργανωτικές αδυναμίες, όπως μη σαφής

κατανόηση των στόχων, ασαφή

καθορισμό καθηκόντων και ρόλων και

έλλειψη διαδικασιών συντονισμού και

πληροφόρησης.

5, Κακή επικοινωνία.

6= Ζωτικός χώρος. Το κάθε μέλος της ορ-

γάνωσης έχει τη δική του σφαίρα επιρ-

ροής και ελέγχου σε άλλα άτομα. Η πα-

ραβίαση της σφαίρας ενός ατόμου προ-

καλεί σύγκρουση.

Συμπληρωματικές πηγές συγκρούσεων

κατά το Λαζάρου (1996) είναι και οι ακό-

λουθες:

1. Σε επαγγελματικό επίπεδο:

• η πιεστικότητα της εργασίας

• η επαγγελματική αβεβαιότητα για τους

προσωρινούς υπαλλήλους

• ο τρόπος με τον οποίο το άτομο τυγχάνει

να το μεταχειρίζονται

• η αίσθηση της άνισης ή μη αξιοκρατικής

μεταχείρισης

• η ίδια η εργασία λόγω της μονοτονίας

• η έλλειψη προοπτικής ανέλιξης.

Διάφοροι συγγραφείς που περιλαμβά-

νονται στην έρευνα του Cavanagh (1991),

έχουν ασχοληθεί θεωρητικά με τις πηγές που

δυνατό να προκαλέσουν συγκρούσεις.

Σύμφωνα με τον Ma (1984), οι

συγκρούσεις στη νοσηλευτική μπορούν να

κατηγοριοποιηθούν σε πέντε :

• Διαφορές στις αξίες,

• Διαφορές στις προσδοκίες των ρόλων,

• Διαφορές στις αντιλήψεις,

• Έλλειψη επικοινωνίας,

• Διαφορετικοί στόχοι, επίπεδα και ορ-

γανωσιακή συμπεριφορά.

Επιπλέον ο Redland (1982) επισημαίνει

την κοινωνική τάξη σαν πρόκληση συ-

γκρούσεων, όταν άτομα με διαφορετική

εκπαίδευση και οργανωσιακό υπόβαθρο

αναγκάζονται να συνεργάζονται.

Συμφωνώντας ο Ashley (1973) δίνει σαν

παράδειγμα την άρνηση οποιασδήποτε

υπόδειξης από το ιατρικό προσωπικό προ-

ερχόμενη από τους νοσηλευτές με το χα-

ρακτηριστικό «είσαι απλά μια νοσοκόμα».

Οι Aschenbrener & Siders (1999) προ-

σθέτουν την έλλειψη υπομονής μεταξύ των

δύο προαναφερόμενων ομάδων και επιπλέον

προσθέτουν σαν πηγή των συγκρούσεων

υπαρκτές παλαιές εμπειρίες από τα μέλη της

σύγκρουσης που επηρεάζουν τα πιστεύω και

τον τρόπο συμπεριφοράς τους.

2. Σε προσωπικό επίπεδο:

• η βιολογική ή/και ψυχολογική κόπωση

που πιθανόν να προκαλείται από:

α) τον τρόπο ζωής του ατόμου

β) το οικογενειακό του περιβάλλον

γ) τα προβλήματά του

δ) κληρονομικούς παράγοντες

ε) τις φιλοδοξίες, τις πεποιθήσεις και τις

αξίες που επιδιώκει να πετύχει.

Διοικητική συμπεριφορά

«Οι συγγραφείς στο παρελθόν ισχυρί-

ζονται ότι το ενδιαφέρον για το καθήκον

τείνει ν' αντιπροσωπεύεται από την αυ-

ταρχική συμπεριφορά του ηγέτη, ενώ το

ενδιαφέρον για σχέσεις αντιπροσωπεύεται

από τη δημοκρατική συμπεριφορά του.



Vol 8, No 1

Αυτός ο ισχυρισμός ήταν δημοφιλής, γιατί

γενικά πιστευόταν ότι ένας μάνατζερ επη-

ρεάζει τους υφισταμένους του με έναν από

τους δύο τρόπους: 1) μπορεί να λέει στους

υφισταμένους του τι να κάνουν και πώς να το

κάνουν, ή 2) μπορεί να μοιραστεί τις δι-

ευθυντικές του ευθύνες με τους υφιστα-

μένους του, εμπλέκοντάς τους στον προ-

γραμματισμό και την εκτέλεση του καθή-

κοντος. Το πρώτο είναι το παραδοσιακό

αυταρχικό στυλ που δίνει έμφαση στο εν-

διαφέρον για το καθήκον, ενώ το δεύτερο

είναι το δημοκρατικό στυλ που δίνει έμφαση

στο ενδιαφέρον για τις ανθρώπινες σχέσεις»

(Κανελλόπουλος 1990).

Μια δημοφιλής εφαρμογή των παραπάνω

αποτελεί η διοικητική σχάρα των Blake and

Mouton, που βάση του ενδιαφέροντος του

μάνατζερ 1) για τον άνθρωπο και 2) για την

παραγωγή, δίδει πέντε διαφορετικά είδη

διευθυντής.

1) Αδύνατος μάνατζερ: ο μάνατζερ δεί-

χνει ελάχιστο ενδιαφέρον τόσο για την πα-

ραγωγή, όσο και για τους υφιστάμενούς του.

«Ένας προσανατολισμός αδύνατου

management μπορεί να παρατηρηθεί σε

περιπτώσεις που ένας εργαζόμενος επα-

νειλημμένα έχει αγνοηθείγια προαγωγή ή

αισθάνεται πως δεν έχει τύχει δίκαιης με-

ταχείρισης. Κι αντί να προσβλέπει αλλού,

μάλλον προσαρμόζεται, προσφέροντας

ελάχιστη απόδοση »(Κανελλόπουλος 1990).

Ο Τζωρτζάκης (1992) και συνεργάτες

βάζουν ταμπέλα στο συγκεκριμένο στυλ,

αυτή της «αποδυναμωμένης διοίκησης», με

το στέλεχος αυτής της κατηγορίας να έχει

εγκαταλείψει κυριολεκτικά την εργασία του

και το μόνο που κάνει είναι να μεταφέρει τις

πληροφορίες από τους ανώ- τερούςτου στους

υφιστάμενούςτου.

2) Μάνατζερ του καθήκοντος: αυτός ο

διευθυντής ενδιαφέρεται μέγιστα για την

παραγωγή αλλά ελάχιστα για ανθρώπους ή

σχέσεις. Ενδιαφέρεται δηλαδή για εκροή

(αποτελέσματα) και βλέπει πως η βασική του

ευθύνη είναι η επιτυχία των στόχων

παραγωγής. Απαγορεύονται οι αντιρρήσεις

ενώ οι εργαζόμενοι που δε συμμορφώνονται,

αντικαθίστανται (Κανελλόπουλος 1990).

3) Μάνατζερ του εκκρεμούς: ο μάνατζερ

μετακινεί συνεχώς την έμφαση και το

ενδιαφέρον του μεταξύ παραγωγής και αν-

θρώπων (Κανελλόπουλος 1990).

Διαφορετικά μπορεί να χαρακτηριστεί σαν

«διοίκηση των ισορροπιών» (Τζωρτζάκης

1992), που παρόλο που τα περισσότερα από

τα διοικητικά στελέχη αυτής της κατηγορίας

είναι, βασικά, στελέχη του καθήκοντος,

εντούτοις έχουν μάθει ότι δεν μπορεί κανείς

να παραμελείτα αισθήματα και τις ανάγκες

των εργαζομένων, εάν θέλει να πετύχει το

στόχο του.

4) Μάνατζερ της λέσχης: το στυλ αυτό

χαρακτηρίζεται από το μεγάλο ενδιαφέρον

για τους ανθρώπους «υφιστάμενους» και το

σχεδόν ελάχιστο ενδιαφέρον για την

παραγωγή. «Το διοικητικό στέλεχος δη-

μιουργεί ένα περιβάλλον στο οποίο όλοι είναι

χαλαρωμένοι, φιλικοί, αλλά κανείς δεν

ενδιαφέρεται για την άσκηση μιας συ-

ντονισμένης προσπάθειας προκειμένου να

υλοποιηθούν οι στόχοι της επιχείρησης»

(Τζωρτζάκης 1992).

5) Συνεργατικός μάνατζερ ή συνεργατική

διοίκηση: αυτός ο τύπος ηγετικής

συμπεριφοράς δείχνει πως «το διοικητικό

στέλεχος επιδεικνύει το μεγαλύτερο δυνατό

ενδιαφέρον του και την ίδια επιμέλεια, τόσο

για τους υφιστάμενούς του όσο και για την

υλοποίηση του στόχου της επιχείρησης»

(Τζωρτζάκης 1992). «Όταν παρουσιάζεται

ένα πρόβλημα, ο συνεργατικός μάνατζερ θα

συναντηθεί με την ομάδα του, θα

παρουσιάσει την κατάσταση, θα ενθαρρύνει

τη συζήτηση και θα πάρει ιδέες και

συγκατάθεση. Θα μεταβιβάσει ευθύνη και θα

δώσει στους ανθρώπους του κάποια

ελευθερία να εργαστούν. Όταν ανακύπτουν

συναισθηματικά προβλήματα στις σχέσεις

εργασίας, ο συνεργατικός μάνατζερ θα τ'

αντιμετωπίσει άμεσα για τη διευθέτηση των

διαφορών» (Κανελλόπουλος 1990).

«Οι διευθύνοντες σπάνια είναι προσα-

νατολισμένοι μόνο προς τους ανθρώπους ή

μόνο προς την εργασία. Οπωσδήποτε ο

διευθυντής - ηγέτης πρέπει να γνωρίζει τη

δική του συμπεριφορά και την επίδραση




Vol 8, No 1

που έχει στους άλλους, την ατομική συ-

μπεριφορά του προσωπικού, τα κίνητρα, τις

δομές του έργου, τους περιβαλλοντικούς

παράγοντες και τις μεταβαλλόμενες

καταστάσεις, ώστε να προσαρμόζει ανάλογα

και τον τύπο ηγεσίας που ασκεί» (Λα- νάρα

1996).

Εργασιακή ικανοποίηση

«Η επαγγελματική ικανοποίηση μπορεί να

εξεταστεί ως εξαρτημένη μεταβλητή, ως το

αποτέλεσμα, δηλαδή, εξωτερικών (αλλά και

εσωτερικών) προς το άτομο παραγόντων»

(Κάντας 1993).

Οι μάνατζερ μπορεί να είναι εξίσου υπεύ-

θυνοι για την εργασιακή ικανοποίηση που

αισθάνονται οι υφιστάμενοι τους σε πολλούς

τομείς. Σε αυτούς συμπεριλαμβάνονται η

διοικητική τους συμπεριφορά, οι μεταξύ τους

διαπροσωπικές σχέσεις, η ύπαρξη

αντιθέσεων και συγκρούσεων και η επιλογή

της κατάλληλης, για κάθε περίσταση,

μεθόδου διευθέτησής τους ως μέσο

επιβράβευσης ή τιμωρίας.

Καταλήγοντας οι παράγοντες που επη-

ρεάζουν θετικά ή αρνητικά την εργασιακή

ικανοποίηση μπορούν να χωριστούν σε τρεις

κατηγορίες:

1) Οικονομικοί: - μισθολόγιο

• εναλλακτικές ευκαιρίες εργοδότησης ή • μετακίνηση στο χώρο εργασίας

2) Κοινωνικοί:

Χαρακτηριστικά επαγγέλματος:

• ρουτίνα

• αυτονομία

• επανατροφοδότηση

• διαμάχη ρόλου

• φιλοδοξίες ρόλου

• υπερφόρτωση εργασίας

• μέθοδοι νοσηλείας

• δομή / εργασιακό περιβάλλον: - επικοι-

νωνία

• διαπροσωπικές σχέσεις

• σχέσεις με προϊστάμενους

• στυλ ηγεσίας

• συμμετοχή

• άγχος

• ευκαιρίες ανέλιξης • ασφάλεια, ευημερία,υγεία

3) Φυσιολογικοί/ ατομικοί: - ηλικία

• πείρα

• βαθμίδα στην υπηρεσία

(Πηγή: Ασπρής 2003)

«Η ικανοποίηση από την εργασία ανα-

φέρεται στη γενική στάση και συμπεριφορά

που έχει ο υπάλληλος γι' αυτή. Η στάση αυτή

μπορεί να είναι θετική ή αρνητική. Η

ικανοποίηση από την εργασία επηρεάζει την

ανθρώπινη συμπεριφορά. Γι' αυτό και οι

μάνατζερς πρέπει να αξιολογούν την

ικανοποίηση των ατόμων από την εργασία

τους ώστε να κατανοήσουν τις συνέπειες που

αυτή έχει για τα άτομα στο χώρο της

εργασίας» (Ζαβλάνος 1999).

Ο Locke (1976), από Κάντα (1993), πι-

στεύει ότι οι παρακάτω παράγοντες είναι

σημαντικοί στη διαμόρφωση της επαγ-

γελματικής ικανοποίησης:

• Η εργασία να αποτελεί «πρόκληση» για

τον εργαζόμενο και να μην είναι κουραστική

και ανιαρή.

• Η καλή απόδοση να αμείβεται και να

υπάρχει σαφής σχέση ανάμεσα σε αποδοχή

και αμοιβή. Ως αμοιβή πρέπει να θεωρείται

κάθε είδους παροχή προς τον εργαζόμενο.

• Να δίνεται στον εργαζόμενο θετική

ενίσχυση για το επιτυχές έργο - δηλαδή,

λεκτική αναγνώριση, έπαινος και άλλες επι-

πρόσθετες μη χρηματικές αμοιβές.

• Να υπάρχουν καλές συνθήκες εργασίας

ως προς το περιβάλλον και τη διαμόρφωση

του χώρου.

• Να υπάρχει σωστή εποπτεία που να

χαρακτηρίζεται από ενδιαφέρον για τους

εργαζόμενους και βοήθεια προς αυτούς κατά

την επιτέλεση του έργου τους.

• Να υπάρχουν θετικές διαπροσωπικές

σχέσεις στο χώρο εργασίας μεταξύ συνα-

δέλφων και μεταξύ εποπτών και εργαζο-

μένων.

• Να υπάρχει αποτελεσματική πολιτική




Vol 8, No 1

από την πλευρά της επιχείρησης που να

επιδεικνύει την υποβοήθηση των εργαζο-

μένων στο έργο τους.

• Να υπάρχει διασφάλιση της εργασίας

και να καλλιεργείται στους εργαζόμενους το

αίσθημα ότι δεν κινδυνεύουν να χάσουν τη

δουλειά τους.

• Να καλλιεργείται το αίσθημα ότι οι

χρηματικές αμοιβές μοιράζονται δίκαια.

• Να υπάρχει δυνατότητα συμμετοχής

των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων,

ιδιαίτερα σε τομείς που οι ίδιοι γνωρίζουν

καλά.

• Να δίνεται, κατά το δυνατό, μεγάλος

βαθμός αυτονομίας και υπευθυνότητας στον

εργαζόμενο.

• Να υπάρχει σαφήνεια ρόλων ως προς

το τι ακριβώς αναμένεται από τον εργα-

ζόμενο να κάνει.

Αντιμετώπιση των συγκρούσεων

Για την αποτελεσματική αντιμετώπιση και

επίλυση των συγκρούσεων είναι απαραίτητο

να γίνει:

1 Πρόβλεψη ή διαγνωστική αντίληψη των

συγκρούσεων.

2, Διάγνωση των αιτιών και πηγών των συ-

γκρούσεων.

3, Παρέμβαση που μπορεί να είναι:

α) μείωση των συγκρούσεων με την αλ-

λαγή του τρόπου επικοινωνίας, ώστε

οι συγκρουόμενες πλευρές να επι-

κοινωνούν έμμεσα.

β) υποβοήθηση των μερών να απο-

κτήσουν καλύτερη αυτογνωσία, κα-

θώς και καλύτερους τρόπους επι-

κοινωνίας και προσέγγισης με τους

άλλους και

γ) επανασχεδιασμός της οργανωτικής

διάρθρωσης, ώστε να μειωθούν οι

συγκρούσεις (Λαζάρου 1996).

Θεωρητικά η Andrew (1999) υπογραμ-

μίζει ότι η καλύτερη μέθοδος χειρισμού των

συγκρούσεων είναι η πρόληψή τους.

Για να γίνει αυτό κατορθωτό τα μέλη της

ομάδας και του οργανισμού γενικότερα

πρέπει να ακολουθούν συγκεκριμένες γρα-

πτές ή προφορικές συμφωνίες ή πρωτό-

κολλα. Πρέπει δε:

• Να μεταχειρίζονται τον εαυτό τους,

τους υφιστάμενους ή προϊστάμενούς τους

και τους ασθενείς με τον ίδιο τρόπο που

επιθυμούν και οι ίδιοι να τους μεταχειρί-

ζονται.

• Να επικοινωνούν απευθείας μεταξύ

τους και όπου είναι δυνατό η επικοινωνία να

γίνεται προσωπικά και όχι δημόσια.

• Να σέβονται και να ανέχονται δια-

φορετικές προσωπικότητες μέσα στην ομάδα

τους.

• Να μελετούν αυτές τις διαφορετικές

προσωπικότητες, ίσως και να υιοθετούν

στοιχεία που πιθανόν να βοηθήσουν και τους

ίδιους.

Παράλληλα ο Casanova στο άρθρο των

Siders & Aschenbrener (1999), προσθέτει ότι

για να επιτευχθεί πρόληψη των συ-

γκρούσεων, πρέπει να υπάρχει συνεχής

παρακολούθηση σημείων που τις προα-

ναγγέλλουν και έγκαιρη αντιμετώπισή τους

πριν συμβεί στην πραγματικότητα η σύ-

γκρουση. Σε αυτή την περίπτωση είναι ση-

μαντικό, αυτός που αναλαμβάνει την επί-

λυση της σύγκρουσης, να αντιμετωπίσει

αντικειμενικά τα γεγονότα, όπως εξελί-

χθηκαν, και όχι τους ανθρώπους. Η δι-

πλωματία δε, με την έννοια της ξεχωριστής

προσωπικής συνάντησης με το κάθε μέρος

της σύγκρουσης και το κτίσιμο εμπιστοσύνης

με το μεσολαβητή, είναι ικανή στην

κατάλληλη στιγμή να φέρει σε από κοινού

συνάντηση όλα τα μέρη της σύγκρουσης με

τη συνεργασία εκ μέρους τους να την

επιλύει.

Ανάλυση των μεθόδων βάση του Thomas-

Kilman conflict mode instrument

1. Αποφυγή

Η μέθοδος αυτή έχει θεωρηθεί σαν η πιο

διαδεδομένη μεταξύ νοσηλευτικών λει-

τουργών και μάνατζερ πιθανόν λόγω της

απουσίας εκ μέρους τους δύναμης ενώ,

Κυπριακα Νοσηλευτικά Χρονικά 2007



Vol 8, No 1

κατά τη Valentine (1994), αυτό μπορεί να

οφείλεται στην ιδεολογία του καθενός.

Οι Marriner (1982), Marriner & Poletti

(1991), και Marriner (1995), από Valentine

(2001), επισημαίνουν ότι η αποφυγή προ-

καλεί μη επιτυχή αποτελέσματα. Αντίθετα η

Valentine και συνεργάτες (1998), τη θε-

ωρούν επιτυχή εφ' όσον ο χρόνος δεν παίζει

ρόλο στη σύγκρουση.

Το άτομο που καταφεύγει στη συγκε-

κριμένη μέθοδο έχει την άποψη ότι οποι-

αδήποτε προσπάθεια συζήτησης και επη-

ρεασμού της συμπεριφοράς άλλων ατόμων

είναι μάλλον ανέλπιστη και αχρείαστη.

Αδιαφορεί για τις δικές του ανάγκες και

ξεφεύγει εσκεμμένα από τη σύγκρουση

αυξάνοντας την απόσταση μεταξύ αυτού και

των λοιπών εμπλεκομένων σε αυτή, συ-

νήθως με τη μορφή απουσίας από καλή

επικοινωνία (Cross et al 1979 και Muniz 1981,

από Cavanagh 1991).

2. Ανταγωνισμός

Στην έρευνά του ο Cavanagh (1991),

επισημαίνει ότι τα ανταγωνιστικά άτομα

κερδίζουν δύναμη και επιρροή με τη χρήση

ανοικτής αντιπαράθεσης.Οι Lewis (1976) και

Muniz (1981), προσδίδουν σε αυτό το άτομο

το χαρακτηριστικό της εξουσιοδοτημένης

διαταγής και άλλων κοινωνικών και

οργανικών πιέσεων με τα οποία μετακινείται

εντελώς από τη σκηνή των συγκρούσεων.

Οι Lachter & Mosek (1995), στην

Valentine (1994), με έρευνά τους πάνω σε

αριθμό φοιτητών εξηγούν ότι η

συγκεκριμένη μέθοδος χρησιμοποιείται

κυρίως από άντρες, ακριβώς γιατί οι

γυναίκες στηρίζονται πολύ πάνω σε

συναισθήματα.

Οι Marriner (1982), Marriner & Poletti

(1991) και Marriner (1995), από Valentine

(2001), την κατατάσσουν στις ανεπιτυχείς

μεθόδους.

3. Συμβιβασμός

Τα άτομα που καταφεύγουν στη συ-

γκεκριμένη μέθοδο έχουν ανακαλύψει ότι

δεν μπορούν πάντα και τα δύο μέρη να ικα-

νοποιήσουν τα ενδιαφέροντά τους, αλλά

υπάρχουν πολλές πιθανότητες να τα εγκα-

ταλείψουν για την επιτυχή επίλυση μιας

σύγκρουσης.

Ο Redland (1982), από Cavanagh (1991),

περιγράφει το συμβιβασμό σαν την «παίρνεις

- δίνεις» μέθοδο.

Αν και οι δύο έρευνες των Marriner &

Poletti (1991) και Marriner (1992), από

Valentine (2001), φάνηκαν να κατατάσσουν

το συμβιβασμό στις επιτυχείς μεθόδους

διευθέτησης των συγκρούσεων, εντούτοις η

έρευνα του Marriner (1995), δείχνει εντελώς

το αντίθετο αποτέλεσμα.

4. Εξυπηρέτηση

Σε αυτή τη μέθοδο είναι τυπική η από-

συρση του ατόμου από τα δικά του ενδια-

φέροντα για τα ενδιαφέροντα των άλλων.

Ειδικά χαρακτηρίζεται από τη γνώμη ότι η

διατήρηση, με όλους τους δυνατούς τρό-

πους, αρμονικών διαπροσωπικών σχέσεων,

είναι πολύ πιο σημαντική από την επίλυση

συναδελφικών αντιπαραθέσεων.

Οι Lawrence & Lorsch (1967) και Thomas

(1981), στον Cavanagh (1991), επισημαίνουν

ότι η χρήση χιούμορ είνα μια μέθοδος αρκετά

ικανή για την αποφυγή έντασης, ενώ

παράλληλα οι απόψεις εκφράζονται έμμεσα

από το άτομο.

Η Valentine και συνεργάτες (1998), κα-

ταλήγουν στο γεγονός ότι η μέθοδος της

εξυπηρέτησης δεν θεωρείται σαν ομαδική

στρατηγική, ενώ οι Marriner (1982), Marriner

& Poletti (1991) και Marriner (1995), από

Valentine (2001), προσθέτουν στη μέθοδο

την ετικέτα της αναποτελεσματικότητας.

5. Συνεργασία

Η συγκεκριμένη μέθοδος θεωρείται από

όλους τους συγγραφείς και ερευνητές σαν η

πιο επιτυχεμένη, με κέρδος και για τα δύο

μέρη, μέθοδος. Αποφέρει επίσης τα πιο

μακροχρόνια αποτελέσματα (Follett 1941,

Filley 1975, Likert & Likert 1976, Rahim

1986, από Valentine 1994 και Cavanagh

1991).

Οι Aschenbrener & Siders (1999), επι-

σημαίνουν ότι η συνεργασία προϋποθέτει

προθυμία από όλα τα μέρη που λαμβάνουν




Vol 8, No 1

μέρος στη σύγκρουση, στο να ακούν και να

συνεργάζονται μεταξύ τους.

Θεωρητικά ο Luthans (1976), από

Cavanagh (1991), υποστηρίζει ότι δεν

μπορούν όλα τα είδη συγκρούσεων να

επιλυθούν με τη μέθοδο της συνεργασίας

λόγω αδυναμιών στην οργανωσιακή δομή. Η

χρησιμοποί- ησή της προβλέπει μεγάλες

οργανωσια- κές αλλαγές.

Παράλληλα ο Roth (1995), εντοπίζει τη

μεγάλη χρονική διάρκεια που είναι πολλές

φορές απαραίτητη για τη μέθοδο της συ-

νεργασίας και που μπορεί στο τέλος να μην

αξίζει το αποτέλεσμα.

Ο Tomey (1991), από Roth (1995), απο-

δίδει ως αιτία στη διαπίστωση ότι η συ-

νεργασία δεν χρησιμοποιείται συχνά, την

έλλειψη δέσμευσης προς τη ληφθείσα από-

φαση.

Διαφορετικότητα στην επιλογή μεθόδου

μεταξύ μάνατζερ και νοσηλευτικών

λειτουργών:

Η Valentine (1994), συγκέντρωσε τα

αποτελέσματα από οκτώ ερευνητές, που

χρησιμοποίησαν σαν εργαλείο το Thomas -

Kilman conflict mode instrument (TKI) πάνω

σε αριθμό μάνατζερ και νοσηλευτικών

λειτουργών, και κατέληξε στο γεγονός ότι η

μέθοδος που χρησιμοποιείται συνήθως από

νοσηλευτικούς λειτουργούς είναι αυτή της

αποφυγής.

Αντίθετα οι μάνατζερ χρησιμοποιούν

πολύ περισσότερο σαν πρώτη επιλογή τους

τη μέθοδο του συμβιβασμού, ενώ οι νο-

σηλευτικοί λειτουργοί χρησιμοποιούν αυτή

τη μέθοδο σαν δεύτερη ή τρίτη επιλογή τους.

Αυτό αποδεικνύει ότι και οι δύο ομάδες

χρησιμοποιούν μεθόδους που δεν επιλύουν

ουσιαστικά μια σύγκρουση και που ο

συνδυασμός τους καταλήγει σε αδιέξοδο

(Cavanagh 1991).

Αν και η μέθοδος της συνεργασίας θε-

ωρείται σαν η καταλληλότερη βάση ερευ-

νών, αφού δίνει αποτελέσματα που διαρκούν

χρονικά πολύ περισσότερο από αυτά άλλων

μεθόδων (Follet 1941, Filley 1975,

Likert & Likert 1976, Rahim 1986, από

Valentine 1994), εντούτοις κατατάσσεται

σαν τρίτη ή και τέταρτη επιλογή από μά-

νατζερ και νοσηλευτικούς λειτουργούς. Η

μοναδική περίπτωση στην οποία η μέθοδος

της συνεργασίας χρησιμοποιήθηκε πε-

ρισσότερο ήταν στην έρευνα της Valentine

(1988), από εκπαιδευτές της νοσηλευτικής.

Ο Cavanagh (1991), προσέγγισε 20 νο-

σοκομεία της Δυτικής Αμερικής, από τα

οποία μόνο 8 συμμετείχαν τελικά στην

έρευνα. Το δείγμα περιλάμβανε 145 νο-

σηλευτικούς λειτουργούς και 82 μάνατζερ,

όλοι θηλυκού γένους, και οι οποίοι απά-

ντησαν το ερωτηματολόγιο ΤΚΙ. Τα απο-

τελέσματά του συγκλίνουν με αυτά της

Valentine (1994).

Διαφορές φύλου σχετικά με την επιλογή

μεθόδου

Με το θέμα έχει ασχοληθεί ευρέως η

Valentine σε δύο κριτικές βιβλιογραφίας το

1994 και το 2001. Το κυριότερο πόρι- σμά

της είναι ότι οι γυναίκες νοσηλεύτριες και

μάνατζερ χρησιμοποιούν περισσότερο ως

μεθόδους επίλυσης συγκρούσεων την

αποφυγή και το συμβιβασμό. Αντίθετα οι

άντρες χρησιμοποιούν περισσότερο τον

ανταγωνισμό.

Ο λόγος για τη διαφορετικότητα στις

επιλογές εντοπίστηκε στην κοινωνικοποίηση

που ξεκινά από την παιδική ηλικία (Powel

1988, από Valentine 2001). Δηλαδή τα

κοριτσάκια μεγαλώνουν μαθαίνοντας

κοινωνικά ότι αντί να δημιουργήσουν μια

αντιπαράθεση με πιθανά κόστα, καλύτερα να

την αποφύγουν ή αγνοήσουν ή εφ' όσον η

αντιπαράθεση έχει ήδη δημιουργηθεί, ακόμα

και να την εγκαταλείψουν.

Άλλη πιθανότητα αυτής της προσέγγισης

των γυναικών είναι και η διαφορετική

προσέγγιση - επαφή ως προς τους αν-

θρώπους και τις ανάγκες τους. Μεγαλώνουν

μαθαίνοντας να εξαρτώνται από άλλους, να

δίνουν υποστήριξη και φροντίδα, γι' αυτό

αποφεύγουν συστηματικά οτιδήποτε θα ήταν

πιθανό να προκαλέσει πόνο στους άλλους

προτιμώντας τις πλείστες φορές να

καταπνίξουν τα δικά τους αι-




Vol 8, No 1

σθήματα και ενδιαφέροντα. Οι Parasuraman

& Greenhaus (1993), από Valentine 2001,

καταλήγουν ότι το περιβάλλον της γυναίκας

στηρίζεται πάνω στις διαπροσωπικές σχέσεις

και όχι σε κανονισμούς.

Αντίθετα οι άντρες, χρησιμοποιώντας τη

φυσική τους δύναμη ή την εξουσία που

απόκτησαν, καταφεύγουν πολύ περισσότερο

στη μέθοδο του ανταγωνισμού, ειδικά όταν

έχουν να αντιμετωπίσουν γυναίκες. Ξεκινούν

και αυτοί τη συγκεκριμένη συμπεριφορά από

την παιδική ηλικία μεγαλώνοντας με την ιδέα

ότι το να είναι νικητές ή ηττημένοι είναι γι'

αυτούς ζήτημα τιμής (Best 1983, από

Valentine 1994).

Η μέθοδος της εξυπηρέτησης χρησι-

μοποιείται λιγότερο από όλες τις άλλες και

ως επί το πλείστον από γυναίκες αντί από

άντρες, για όλους τους παραπάνω λόγους

και γιατί οι γυναίκες παραδέχονται πολύ πιο

συχνά ότι πιθανόν να έχουν κάνει κάποιο

λάθος (Valentine 2001). Σε αυτή την τεχνική

ικανοποιούνται μόνο τα ενδιαφέροντα του

ενός μέρους της σύγκρουσης και

επιτυγχάνεται έτσι διατήρηση καλών

διαπροσωπικών σχέσεων (Cavanagh 1991).

Στο ίδιο συμπέρασμα κατέληξαν επίσης και οι

Siders & Aschenbrener (1999), που

χρησιμοποίησαν το ΤΚΙ σε πέντε συγκε-

κριμένες συγκρούσεις που έλαβαν χώρα στο

δικό τους χώρο εργασίας και είχαν σχέση με

όλους τους λειτουργούς υγείας.

Ο μάνατζερ ως μέρος της σύγκρουσης

Αναφορά στο συγκεκριμένο θέμα κάνει ο

Skjorshammer (2001), στην έρευνά του με

δείγμα 29 άτομα, από τα οποία 14 θηλυκού

γένους και 15 αρσενικού γένους από όλη τη

νοσηλευτική ιεραρχία και λειτουργούς υγείας

από νοσοκομείο 225 κρεβατιών στη

Νορβηγία. Χρησιμοποίησε ως εργαλείο

μέτρησης συνεντεύξεις που βασίστηκαν στις

μεθόδους Bryman (1989) και Yin (1989). Ο

ίδιος είχε το ρόλο ανεξάρτητου παρατηρητή

και συμπεριφερόταν σαν σύμβουλος στην

ομάδα ανάληψης αποστολής που είχε σαν

σκοπό τη δημιουργία ενός νέου

περιεκτικότερου συστήματος

επίλυσης συγκρούσεων σε σύγκριση με το

ήδη υπάρχον στο συγκεκριμένο νοσοκομείο.

Αναφέρει συγκεκριμένα ότι σε περίπτωση

σύγκρουσης ή διαφοράς, το προσωπικό ενός

τμήματος έρχεται αρχικά σε επαφή με τον

άμεσα προϊστάμενο του επιζητώντας βοήθεια

για την επίλυση του προβλήματος που

αντιμετωπίζει. Αυτό είναι όμως πρακτικά

αδύνατο εάν ο προϊστάμενος είναι ο ίδιος

μέρος της σύγκρουσης. Η ίδια δυσκολία

υπάρχει και στην περίπτωση που ο

προϊστάμενος έχει προσωπικές σχέσεις με

ένα από τα μέρη που συμπεριλαμβάνονται

στη σύγκρουση.

Στην περίπτωση αυτή ο ενδιαφερόμενος

δικαιούται να αποταθεί για βοήθεια στο

τμήμα προσωπικού, ενώ η αμέσως επόμενη

επιλογή του, είναι να αποταθεί σε «άλλους

βοηθούς» όπως ειδικούς εκτός υπηρεσίας ή

ακόμα και σε άτομα χαμηλότερα από εκείνον

σε ιεραρχία με το πλεονέκτημα της

ανεξάρτητης άποψης ή βοήθειας.

Την ίδια περίπου άποψη υιοθετούν και οι

Siders & Aschenbrener (1999) που ανα-

φέρουν ως πρώτο βήμα, για την αντιμε-

τώπιση μιας σύγκρουσης, την αναγνώριση

των συγκρουόμενων μερών και ειδικά εάν

ένα από αυτά τα μέρη έχει δύναμη - εξουσία

στον οργανισμό. Κάτω από αυτές τις

συνθήκες είναι πολύ εύκολο το μέρος που

έχει τη δύναμη υπό μορφή εξουσίας να

προσπαθήσει να επηρεάσει είτε το άλλο

μέρος, είτε ακόμα και το άτομο που ανέλαβε

τη μεσολάβηση. Η συγκεκριμένη πράξη

αναφέρεται από τους ερευνητές ως

δωροδοκία (Μπουραντάς 1992), και δεν έχει

απαραίτητα τη μορφή χρηματικής αμοιβής ή

υλικών μέσων, αλλά πιθανόν να είναι

κοινωνικές ή ψυχολογικές επιβραβεύσεις.

Επιπτώσεις των συγκρούσεων

Η ύπαρξη μιας σύγκρουσης στο χώρο

εργασίας έχει την ιδιότητα να δρα σε όλο το

εργασιακό περιβάλλον, επηρεάζοντας

αρνητικά την παραγωγικότητα των ατόμων

και την ποιότητα που παρέχουν

(Skjorshammer 2001).

Πολύ πιο εκτενέστερα ασχολήθηκαν οι

Siders & Aschenbrener (1999), που προ-



Vol 8, No 1

σθέτουν ότι ανάλογα με το πώς επιλύεται μια

σύγκρουση μπορεί αυτή να αποβεί εποι-

κοδομητική, προσθέτοντας γνώσεις και

εμπειρίες στα άτομα που συμμετέχουν άμεσα

ή αντίθετα μπορεί να καταστρέψει τις

υπάρχουσες διαπροσωπικές σχέσεις και να

μειώσει την αυτοπεποίθηση των συμ-

μετεχόντων ατόμων. Μια καλά επιλυμένη

σύγκρουση είναι ικανή να αυξήσει την πα-

ραγωγικότητα και τις ικανότητες αντιμε-

τώπισης μελλοντικών συγκρούσεων λαμ-

βάνοντας υπόψη τη διαφορετικότητα μεταξύ

των δύο φύλων, της κουλτούρας και των

ρόλων που εκτελούν στη μονάδα τους. Μια

λάθος επιλυμένη ή αγνοημένη συστηματικά

σύγκρουση μειώνει εξίσου την

παραγωγικότητα, την εμπιστοσύνη μεταξύ

των ατόμων και την εργασιακή τους ικα-

νοποίηση βάζοντας θεμέλια για το κτίσιμο

μιας πραγματικά σοβαρής σύγκρουσης,

εμπλέκοντας όλο και περισσότερα άτομα στα

πλοκάμια της.

Ο Cavanagh (1991), αναφέρει χαρα-

κτηριστικά ότι η φροντίδα των ασθενών και η

μη ικανοποιητική προσέγγιση όσον αφορά,

στις ανάγκες τους, λόγω της ύπαρξης συ-

γκρούσεων και της συχνής απασχόλησης του

προσωπικού μαζί τους, επηρεάζεται

σημαντικά.

Η Andrew (1999), προσθέτει ότι αποτυχία

στην επίλυση μιας σύγκρουσης, βλάπτει

σοβαρά την προσωπική και επαγγελματική

ύπαρξη των ατόμων καθώς επίσης και τους

ασθενείς που έχουν να φροντίσουν και τη

μονάδα στην οποία εργάζονται.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

Από την επισκόπηση της βιβλιογραφίας

έχει φανεί ότι η ύπαρξη συγκρούσεων σε

όλους τους οργανισμούς εντοπίστηκε κατά

τις δεκαετίες του 1940 και 1950 όπου τα

άτομα που κατέφευγαν στις συγκρούσεις, οι

λεγόμενοι «επαναστάτες», μετακινούνταν

από τη θέση που κατείχαν σε άλλη. Εκεί

γνώριζαν τη χείριστη συμπεριφορά από τους

προϊσταμένους τους, έτσι που στο τέλος

αναγκάζονταν να υποχωρήσουν και να

παραιτηθούν. Στη δεκαετία του 1960

οι συγκρούσεις έπαψαν να αγνοούνται και

άρχισαν να τυχαίνουν αναγνώρισης και ση-

μασίας, υπό την έννοια ότι χρησιμοποιήθηκαν

σαν κινητήριες δυνάμεις εναντίον των

κατεστημένων και υπέρ της προσωπικής και

ομαδικής ενδυνάμωσης. Είναι στη δεκαετία

των 1970 - 80 που μελετήθηκαν εκτενώς οι

συγκρούσεις και τα αποτελέσματα που είχαν

πάνω στο άτομο και τον οργανισμό, καθώς

επίσης και το πώς αυτές επιλύονται. Οι

έρευνες - μελέτες που ακολουθούν τις

επόμενες δεκαετίες, δεν προσθέτουν νέα

στοιχεία, αλλά αντίθετα στηρίζονται αυτό

καθ' εαυτό σε προηγούμενων δεκαετιών

συγγράμματα. Γίνεται δηλαδή απλή χρήση

ορισμών και μοντέλων με την κύρια

προοπτική την κατανόηση για το τι κάνει τα

άτομα να επιλέγουν συγκεκριμένες μεθόδους

επίλυσης πάνω σε συγκεκριμένες

συγκρούσεις (Roth 1995).

Είναι αξιοπερίεργο ότι παρόλες τις απε-

ριόριστες ενέργειες για ανεύρεση υλικού από

ελληνικές πηγές και έρευνες δυστυχώς οι

προσπάθειες δεν απέφεραν πολλά

αποτελέσματα. Οι αναφορές στους Έλληνες

συγγραφείς, ανεβρέθηκαν από συγγράμματα

που αναφέρονται γενικότερα στο μάνατζμεντ

και όχι συγκεκριμένα στις συγκρούσεις.

Επιπλέον τα αποτελέσματα παρόμοιων

ερευνών στον Ελληνικό χώρο πιθανόν να

ήταν πολύ διαφορετικά, σε σύγκριση με αυτά

άλλων χωρών, λόγω της διαφορετικής

Ελληνικής κουλτούρας, καθώς και των

πεποιθήσεων, αντιλήψεων, αξιών και ιδιο-

συγκρασίας του Ελληνικού λαού (Παπα-

σταύρου 2004).

Μέσα από τη θεματική ανάλυση μπορούμε

να πούμε ότι:

• Για την αποτελεσματική αντιμετώπιση

και επίλυση των συγκρούσεων είναι απα-

ραίτητο να γίνει πρόβλεψη ή διαγνωστική

αντίληψη των συγκρούσεων. Επίσης διά-

γνωση των αιτιών και πηγών των

συγκρούσεων για σωστή παρέμβαση ώστε,

είτε να αποφευχθούν, είτε να μειωθούν οι

συγκρούσεις.

• Βάση του Thomas - Kilman conflict

mode instument υπάρχουν πέντε μέθοδοι




Vol 8, No 1

διευθέτησης των συγκρούσεων. Κάθε μέ-

θοδος έχει αρνητικά και θετικά αποτελέ-

σματα πάνω στα άτομα και στον οργανισμό.

• Η επιλογή μεθόδου διευθέτησης των

συγκρούσεων διαφέρει μεταξύ μάνατζερ και

νοσηλευτικών λειτουργών και έχει άμεση

σχέση με το φύλο του ατόμου.

• Ο μάνατζερ ως μέρος της σύγκρου

σης μπορεί να χρησιμοποιήσει τη δύναμη του

υπό μορφή εξουσίας για να επηρεάσει το

άλλο μέρος.

• Η ύπαρξη μιας σύγκρουσης στο χώρο

εργασίας έχει την ικανότητα να δρα σε όλο το

εργασιακό περιβάλλον και μπορεί να

επηρεάσει θετικά ή αρνητικά τα άτομα, την

παραγωγικότητα τους και την ποιότητα που

παρέχουν.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Α. ΕΛΛΗΝΙΚΗ

Ασπρής, Χ. (2003) Παραδόσεις στο μετεκπαιδευτικό πρόγραμμα στη Νοσηλευτική Διοίκηση. Λευκωσία.

Ζαβλάνος, Μ. (1999) Οργανωτική Συμπεριφορά. Αθήνα: Έλλην.

Κανελλόπουλος, Χ. Κ. (1990) Μάνατζμεντ. Αποτελεσματική Διοίκηση. Τρίτη έκδοση. Αθήνα.

Κάντας, Α. (1993) Οργανωτική - Βιομηχανική Ψυχολογία. Μέρος 1ον. Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα.

Καραγιάννης, Γ. (2003) Παραδόσεις στο μετεκπαιδευτικό πρόγραμμα στη Νοσηλευτική Διοίκηση. Λευ-

κωσία.

Λαζάρου, Ξ. (1996) Η δημόσια υπηρεσία και η τέχνη της παραγωγικότητας. Λευκωσία.

Λαζάρου, Ξ. (2002) Οι ανθρώπινες σχέσεις στο εργασιακό περιβάλλον. Λευκωσία.

Λαζάρου. Β. Α. (1996) Διοίκηση Νοσηλευτικών υπηρεσιών. Θεωρητικό και οργανωτικό πλαίσιο. Τρίτη

Έκδοση. Αθήνα.

Μπουραντάς, Δ. (1992) Μάνατζμεντ. Οργάνωτική Θεωρία και συμπεριφορά. Αθήνα: Team.

Παπαναστασίου, Κ. (1996) Μεθοδολογία Εκπαιδευτικής Έρευνας. Λευκωσία: Theopress Ltd.

Παπασταύρου, Ε. (2004) Παραδόσεις στο μετεκπαιδευτικό πρόγραμμα στη Νοσηλευτική Διοίκηση. Λευ-

κωσία.

Παρασκευόπουλλος, I. Ν. (1984) Στοιχεία Περιγραφικής και Επαγωγικής Στατιστικής. Αθήνα: Έκδοση

Συγγραφέα.

Παρασκευόπουλλος. | Ν. (1993) Μεθοδολογία Επιστημονικής Έρευνας. Αθήνα: Έκδοση Συγγραφέα.

Σαχίνη - Καρδάση, Α. (2000) Μεθοδολογία Έρευνας: Εφαρμογές στο χώρο της Υγείας. Τρίτη Έκδοση.

Αθήνα: Βήτα.

Σταλίκας, Α. Τριλιβά, Σ. Ρούσση, Π. (2002) Τα ψυχομετρικά εργαλεία στην Ελλάδα. Αθήνα: Ελληνικά

Γράμματα.

Τζωρτζάκη, Κ. και Τζωρτζάκη, Α. (1992) Μάνατζμεντ. Η Ελληνική Προσέγγιση. Αθήνα.

Β. ΞΕΝΗ

Andrew, L. Β. (1999) Conflict Management, Prevention and Resolution in Medical Settings. The Physician

Executive, pgs 38 - 42.

Aschenbrener, C. A. & Siders, C. T. (1999) Managing Low to Mid Intensity Conflict in the Health Care

Setting. The Physician executive, pgs 44 - 50.




Vol 8, No 1

Cavanagh, S. J. (1991) The conflict management style of staff nurses and nurse managers. Journal of

Advanced Nursing. 16, pgs 1254- 1260.

Cox, Κ. B. (2000) The effects of unit morale and interpersonal relations on conflict in the nursing unit.

Blackwell Science Ltd, Journal of Advanced Nursing. 35 (1), pgs 17-25.

La Cresha L. Roth, (1995) Conflict and nursing management. The Oklahoma Nurse, pgs 20 - 23.

Mc Elhaney, R. (1996) Conflict management in nursing administration. Nursing management, pgs 49 -50.

Siders, C. T. & Aschenbrener, C. A. (1999) Conflict management Checklist: A diagnostic tool for assessing

conflict in organizations. The Physician executive, pgs 32-37.

Skjorshammer, M. (2001) Conflict management in a hospital-Designing processing structures and interversion

methods. Journal of Management in Medicine. 15 (2), pgs 156- 166.

Skjorshammer, M. (2001) Co-operation and conflict in a hospital: interprofessional differences in perception

and management of conflicts. Journal of interprofessional care. 15 (1), pgs 7 - 18 .

Valentine, P. Ε. B. (1994) Management of conflict: do nurses/women handle it differently? Journal of

Advanced Nursing. 22, pgs 142 - 149.

Valentine, P. Ε. B. (2001) A gender perspective on conflict management strategies of nurses. Journal of

Nursing Scholarship. Indianapolis. 33 (1), pgs 69 - 75.




Vol 8, No 1

Demetriadou Maria

RGN.BSc, Diploma in Nursing Administration

Papastavrou Evridiki

BSc, MSc, PHD.

Karayiannis Georghios

BSc, MSc.

Περίλ ηψ η

Η ιδέα της Συνεχιζόμενης Επαγγελματικής Εκπαίδευσης Σ.Ε.Ε του προσωπικού δεν είναι νέα και το

σημείο διαφοροποίησης σήμερα αφορά την αναγκαιότητα των Εκπαιδευτικών προγραμμάτων. Η

συνειδητοποίηση της ανάγκης για προσαρμογή στις ραγδαίες εξελίξεις των τελευταίων χρόνων στο χώρο

της νοσηλευτικής, στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της υγείας και τις αυξανόμενες απαιτήσεις για προσφορά

ποιοτικής φροντίδας οδήγησαν στη δημιουργία διαφόρων προγραμμάτων εκπαίδευσης στο πλαίσιο της

νοσηλευτικής υπηρεσίας. Η εκπαίδευση και η επιμόρφωση αποτελεί βασικό μέλημα των διοικούντων και

περιλαμβάνει όλα τα κλιμάκια της ιεραρχίας από το ανώτατο στέλεχος μέχρι και τον κατώτερο υπάλληλο

(Λανάρα 1999).

Στο άρθρο γίνεται αναφορά στην έννοια της Σ.Ε.Ε και στα ζητήματα που σχετίζονται με αυτή, όπως ο

σκοπός, η αναγκαιότητα της που φαίνεται μέσα από τα σημαντικά επαγγελματικά νομοθετήματα, η

οργάνωση και η αξιολόγηση ενός εκπαιδευτικού προγράμματος. Στην συνέχεια γίνεται μια ανασκόπηση

της βιβλιογραφίας παρουσιάζοντας τα κυριότερα ερευνητικά δεδομένα σχετικά με την επίδραση της Σ.Ε.Ε

στην ποιότητα της φροντίδας. Στην ανασκόπηση διαφαίνεται η έλλειψη ερευνών όσο αφορά την επίδραση

της Σ.Ε.Ε στην φροντίδα των ασθενών και η ανάγκη για μια ολιστική προσέγγιση των ερευνών όσο αφόρα

την σχέση Σ.Ε.Ε και ποιοτική φροντίδα

Abst r ac t

The idea of continuous professional education (CPE) for the nursing profession is not a new one, and

the point of differentiation today concerns the necessity of these programmes. The realization for the

need of adjusting to the huge developments of the last years in the area of nursing ,to the changing

health needs and the increasing needs for quality care, have lead to the creation of these programmes in

nursing. Education and continuous education are basic responsibility of the nurse managers through the

nursing hierarchy (Lanara 1999).

This article is an attempt of analyzing the concept of CPE, and the most important research findings

are presented. Important international documents are also presented, which have recognized the

importance of CPE in legal documents




Vol 8, No 1

Δημητριάδου Μαρία

RGN.BSc, Διπλωμ. Νοσηλευτικής Διοίκησης.

Παπασταύρου Ευριδίκη

BSc, MSc, PHD.

Καραγιάννης Γιώργος

BSc, MSc.

Η Επίδραση της Συνεχιζόμενης Εκπαίδευσης

στη Νοσηλευτική

The influence of Continuous Education in Nursing

Εισαγωγή

Όπως αναφέρει το αρχαίο ρητό «γη-

ράσκω αεί διδασκόμενος» η απόκτηση

γνώσης είναι μια συνεχής διαδικασία. Η

βασική εκπαίδευση των νοσηλευτών πρέπει

να εκλαμβάνεται μόνο ως το αρχικό σημείο

μιας συνεχιζόμενης μάθησης η οποία

εκτείνεται σε όλη την διάρκεια της επαγ-

γελματικής σταδιοδρομίας του νοσηλευτή. Η

συνεχιζόμενη εκπαίδευση αποτελείται από

συστηματικές εμπειρίες μάθησης, σχε-

διασμένες να οικοδομήσουν πάνω σε γνώσεις

και δεξιότητες που αποκτήθηκαν στη βασική

εκπαίδευση (Λαναρά, 1999). Έτσι η ΣΕΕ δε

θεωρείται πλέον πολυτέλεια αλλά

απαραίτητο στοιχείο για την επαγγελματική,

εκπαιδευτική, προσωπική ανάπτυξη και κατά

συνέπεια την βελτίωση της παρεχόμενη

φροντίδας (Bignell and Crotty, 1988,

Hogston, 1995, Wood, 1998). Πολύ εύκολα

μάλιστα χαρακτηρίζεται ως «η επένδυση της

noKnrpx^»(Department of Health , 1998)

αφού μέσω αυτής διευρύνονται οι γνώσεις

του νοσηλευτή τόσο επιστημονικά όσο και

επαγγελματικά, αφετέρου δε προάγεται η

νοσηλευτική ως επιστήμη και τέχνη

(Μπάρμπα, 1999) αποκτώντας κύρος και

αποδεκτή δημόσια εικόνα.

Στην εργασία αναγνωρίζεται η σημασία

του θεσμού της Σ.Ε.Ε μέσα από μελέτες που

έγιναν τις τελευταίες δεκαετίες και διάφορα

διεθνή νομοθετικά και άλλα σχετικά κείμενα.

Παρά την ύπαρξη ερευνών που

επισημαίνονται τα ουσιαστικά οφέλη που θα

προσκομίσει το νοσηλευτικό προσωπικό

-προσωπικά και επαγγελματικά, έτσι ώστε

να είναι σε θέση να παρέχει ποιοτική

νοσηλευτική φροντίδα φαίνεται ότι δεν

υπάρχει ακόμη σαφής και ισχυρή μαρτυρία

που να αποδεικνύει τη σχέση ανάμεσα στην

Σ.Ε.Ε και τη βελτίωση των υπηρεσιών υγείας

Η θεσμική κατοχύρωση της Συνεχούς

Επαγγελματικής Εκπαίδευσης Ο «χρόνος ζωής» της νοσηλευτικής

γνώσης κυμαίνεται από 2 έως 5 χρόνια

(Ferrell, 1988) γεγονός που φανερώνειτην

ανάγκη γοργού ρυθμού απόκτησης νέας

γνώσης ώστε να μπορεί ο επαγγελματίας να

αντεπεξέλθει στις επάλληλες εξελίξεις στον

χώρο της υγείας.

Η σπουδαιότητα της Σ.Ε.Ε αναγνωρίζεται

από διάφορους επαγγελματικούς

συνδέσμους (ΑΝΑ, NMC, Canadian

Association) που τονίζουν ότι η Σ.Ε.Ε είναι

επιβεβλημένη για τη διατήρηση της

επαγγελματικής επάρκειας και ζωτικής

σημασίας για την προσφορά ψηλής

ποιότητας φροντίδας. Ο Αμερικανικός

Σύνδεσμος νοσηλευτών (ΑΝΑ, 2000)

ενσωμάτωσε την ιδέα μέσα στα πρότυπα

πρακτικής για την επαγγελματική ανάπτυξη.

Τα πρότυπα τονίζουν την ευθύνη των

νοσηλευτών για τη δια- βίου μάθηση,

διατηρώντας την επαγγελματική επάρκεια,

ώστε να διατηρεί και να βελτιώνει τις

επαγγελματικές του γνώσεις και δεξιότητες,

καθώς επίσης και την αξιολόγηση των

αποτελεσμάτων αυτών των εκπαιδευτικών

δραστηριοτήτων. Παρόμοιες απόψεις

υιοθετεί και ο Βρετανικός Σύνδεσμος

Νοσηλευτών (UKCC, 1992).Το σημαντικό

είναι ότι και οι δύο σύνδεσμοι δίνουν έμφαση

στην υποχρεωτική παρά στη εθελοντική

συμμετοχή σε προγράμματα συνεχιζόμενης

εκπαίδευσης, εξασκώντας πιέσεις στους

εργοδότες να προσφέρουν διάφορα

εκπαιδευτικά προγράμματα.

Το Συμβούλιο Νοσηλευτικής και Μαι-

ευτικής στην Αγγλία (2004) έχειεισάξειτο

θεσμό της μετά-εκπαιδευτικής εγγραφής και

πρακτικής (PREP-Post-Registration Education

and Practice) στο μητρώο. Οι εγγεγραμμένοι

νοσηλευτές πρέπει να παρακολουθήσουν 35

ώρες θεωρίας σχετικές με την κλινική τους

άσκηση μέσα σε διάστημα 3 χρόνων, αν

επιθυμούν επανε- γραφή, ώστε να

διατηρηθεί το προσωπικό επαγγελματικό

προφίλ.

Ο Αμερικάνικος Σύνδεσμος Νοσηλευτικών

Κολεγίων (AACN,1998) βλέπει την δια βίου

μάθησης ως μέσο βελτίωσης και ανάπτυξής

δεξιοτήτων και γνώσεων αλλά και

προσαρμογής στον διαρκώς μεταβαλλόμενο

χώρο της υγείας Ενώ το Αμερικάνικο κέντρο

αξιολόγησης νοσηλευτών




Vol 8, No 1

(ANCC, 2003) αναφέρεται στην υποχρεωτική

συμμετοχή σε διάφορες εκπαιδευτικές

δραστηριότητες -τις οποίες ταξινομεί σε 5

κατηγορίες, ώστε να μπορεί ένας επαγ-

γελματίας νοσηλευτής να παρακαθίσει σε

εξετάσεις πιστοποίησης ή να παραμένει να

εργάζεται σε εξειδικευμένα τμήματα.

Την σπουδαιότητα της Σ.Ε.Ε ενισχύει και η

εξής οδηγία του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου

και Συμβουλίου(2005) που τονίζει ότι:« η δια

βίου μάθηση προσλαμβάνει ιδιαίτερη

σημασία για μεγάλο αριθμό επαγγελμάτων,

δεδομένης της ταχύτητας των τεχνολογικών

εξελίξεων και της επιστημονικής προόδου.

Εναπόκειται όμως στα κράτη μέλη να

αποφασίσουν τους όρους με τους οποίους

χάρη σε κατάλληλη συνεχή εκπαίδευση, οι

επαγγελματίες θα ενημερώνονται για την

τεχνολογική και επιστημονική πρόοδο»

Στην Κύπρο, όλοι οι οργανωμένοι φορείς

Νοσηλευτικής όπως το Συμβούλιο Νο-

σηλευτικής και Μαιευτικής, ο Σύνδεσμος

Νοσηλευτών και Μαιών και άλλοι προβλη-

ματίζονται για την θεσμοθέτηση της Σ.Ε.Ε

λαμβάνοντας υπόψη την πολιτική που ακο-

λουθούν άλλες Ευρωπαϊκές χώρες.

Συνεχιζόμενη Επαγγελματική

Εκπαίδευση (Σ.Ε.Ε) Ο ορισμός της Σ. Ε. Ε όπως διατυπώθηκε

από το Διεθνές Συμβούλιο Νοσηλευτικής

(ICN,2006) αναφέρεται στις εκπαιδευτικές

δραστηριότητες τις οποίες ο λειτουργός

υγείας αναλαμβάνει μετά το τέλος της

βασικής επαγγελματικής κατάρτισης,

επεκτείνονται μέχρι το τέλος της

επαγγελματικής του καριέρας και στοχεύουν

να συμβάλουν στην προσφορά ανα-

βαθμισμένης και ποιοτικής φροντίδας, καθώς

επίσης και την ικανοποίηση των επαγ-

γελματικών στόχων του.

Ο ΑΝΑ (2000) μέσα στα πρότυπα πρα-

κτικής Νοσηλευτικής Επαγγελματικής Ανά-

πτυξής (Standards for Practice of Nursing

Professional Development) αναθεώρησε τον

παλαιότερο ορισμό (1994) και ανάπτυξε ένα

ορισμό που περιέκλειε την σχέση της Σ.Ε.Ε με

την επαγγελματική ανάπτυξη

λαμβάνοντας υπόψη και την ενδουπηρε-

σιακή μάθηση. Καθόρισε την Νοσηλευτική

Επαγγελματική Ανάπτυξη ή την Συνεχή

Επαγγελματική Εκπαίδευση ως :

...... «η δια-βίου διαδικασία και ενεργός

συμμετοχή των νοσηλευτών σε εκπαιδευτικές

δραστηριότητες πού βοηθούν στην ανάπτυξη

και διατήρηση των ικανοτήτων τους,

διευκολύνοντας την επαγγελματική πρακτική

και ενισχύοντας την επίτευξη των

μελλοντικών στόχων της σταδιοδρομίας

τους».

Επομένως η Σ.Ε.Ε αφορά οργανωμένη,

μη ακαδημαϊκή εκπαίδευση που λαμβάνει

χώρα μετά την συμπλήρωση της Βασικής

Νοσηλευτικής Εκπαίδευσης. Διαφέρει από τις

ακαδημαϊκές επιδιώξεις στο ότι δεν οδηγεί

στην λήψη ανώτερου διπλώματος ή πτυχίου

έστω κι αν η συνεχή εκπαίδευση συντελεί

στην ακαδημαϊκή προαγωγή (Λανάρα, 1999,

E.F.N, 2006).

Η Σ.Ε.Ε από πλευράς οργανισμού αντι-

κρίζεται ως ένα πλέγμα προσχεδιασμένων

δραστηριοτήτων, που στοχεύουν στην αύ-

ξηση των σχετικών γνώσεων και δεξιοτήτων

των εργαζομένων, ή τη μετατροπή των

στάσεων τους και της κοινωνικής συμπε-

ριφοράς με τέτοιο τρόπο, ώστε να εναρ-

μονίζονται με τους στόχους του οργανισμού

και τις απαιτήσεις της δουλειάς (Κά- ντας,

1998)

Σκοποί της Συνεχιζόμενης

Επαγγελματικής Εκπαίδευσης Η Σ.Ε.Ε είναι ηθική υποχρέωση και ευ-

θύνη κάθε επαγγελματία που προσφέρει

φροντίδα. Επομένως η Σ.Ε.Ε. με επίκεντρο

πάντα τον άρρωστο, με σεβασμό στην

ανθρώπινη αξιοπρέπεια και ζωή κατά την

εφαρμογή πράξεων, μεθόδων και τεχνικών

αποσκοπεί (Λανάρα, 1999, BullerS

Schuler,2000, Hardcastle, 2004, Yen, 2004):

• Στην ανατροφοδότηση των γενικών αλλά

και των ειδικών προσδιοριζόμενων

γνώσεων με προσθήκη νέων.

• Στην αναθεώρηση και τροποποίηση πα-

λαιοτέρων γνώσεων.




Vol 8, No 1

• Στην καλλιέργεια δεξιοτήτων εφαρμογής

νοσηλευτικών πράξεων .

• Στην αλλαγή στάσης και συμπεριφοράς

του νοσηλευτή με προσαρμογή στις

συνεχώς μεταβαλλόμενες κοινωνικές

αντιλήψεις .

Εξετάζοντας την διαδικασία της συνε-

χιζόμενης εκπαίδευσης μέσα από την Δι-

οικητική διεργασία φαίνεται να συνδέεται με

(Καραγιάννης 1998, Ζαβλάνος 1999,

Λειβαδάς, 2003):

• Λιγότερη απώλεια εργασίας.

• Λιγότερη ανάγκη για συνεχή επίβλεψη.

• Λιγότερα ατυχήματα.

• Μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση.

• Μεγαλύτερη προσαρμοστικότητα σε νέες

μεθόδους.

Υποκίνηση και Σ.Ε.Ε. Τα προγράμματα Σ.Ε.Ε είναι φανερό ότι

απευθύνονται σε ενήλικες. Το ενδιαφέρον

συμμετοχής σε ένα πρόγραμμα Σ.Ε.Ε

προωθείται από κάποιες εσωτερικές ή εξω-

τερικές δυνάμεις και τα κίνητρα, που στο-

χεύουν στην εκπλήρωση κάποιων αναγκών.

Ο βαθμός υποκίνησης για συμμετοχή σε ένα

εκπαιδευτικό πρόγραμμα εξαρτάται από την

προσωπικότητα τις στάσεις, τις αξίες, τα

πιστεύω, τις προσδοκίες του ατόμου. Με

βάση αυτά τα χαρακτηριστικά το άτομο

ενεργοποιεί, δραστηριοποιεί και καθοδηγεί

τη συμπεριφορά προς την επίτευξη ενός

στόχου.

Οι εσωτερικές δυνάμεις που πηγάζουν

από την ικανοποίηση εργασίας και την ανα-

γνώριση φαίνεται να είναι ισχυρότερες από

τις εξωτερικές δυνάμεις, όπως είναι η επαγ-

γελματική άνοδος και η καλύτερη αμοιβή

(Βεργίδης, 2003). O'Connor (1979) σε μια

μελέτη του σε νοσηλευτές που συμμετείχαν

σε εκπαιδευτικά προγράμματα κατέληξε στο

συμπέρασμα ότι ένα σημαντικό κίνητρο

συμμετοχής των νοσηλευτών σε

εκπαιδευτικά προγράμματα ήταν η βελτίωση

της επαγγελματικής γνώσης και δεξιότητας

που είχε σαν αποτέλεσμα αφε

νός την αυξημένη εργασιακή επάρκεια του

επαγγελματία, να προσφέρει εξειδικευμένες

και επιστημονικά τεκμηριωμένες υπηρεσίες

και αφετέρου παρέχει στο άτομο την τυπική

αναγνώριση της ειδικότητας -

επαγγελματισμό (Kristjanson &Scanion,1989,

Hogston,1995 και Βεργίδης, 2003). Σε πα-

ρόμοια συμπεράσματα κατέληξε και η

Waddell (1991) σε μία μετά-ανάλυση 34

μελετών πού έγινε από την σχετικά με την

επίδραση ενός Σ.Ε.Ε προγράμματος.

Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό των ενή-

λικων μαθητευόμενων (learners) στη δια-

δικασία εκπαίδευσης είναι ότι υιοθετούν μια

αυτό-κατευθυνόμενη μάθηση και ανα-

τροφοδότηση (ΚηοννΙβς, 1970). Οι αυτό-

κατευθυνόμενοι ενήλικες είναι ενεργητικά

και ώριμα άτομα που δεν συσχετίζουν την

εκπαίδευση τους με τους καθηγητές αλλά

αναπτύσσουν την μάθηση με ένα δικό τους

τρόπο, μέσα από τις προσωπικές τους

εμπειρίες- που χρησιμεύουν σαν πλούσιο

υπόστρωμα για μάθηση- ενδιαφέρονται

αναζητούν και αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες

για την επίλυση προβλημάτων και εξεύρεση

τρόπων μάθησης, (Jarvis, 1983, Λει- βαδάς

2003) δρουν ως ενεργητικοί φορείς θετικών

αλλαγών (Hardcastle, 2004).

Το Εκπαιδευτικό Πρόγραμμα Η εκπαίδευση αποτελεί ουσιώδη επέν-

δυση για τις υπηρεσίες υγείας γι' αυτό και

στους ετήσιους προϋπολογισμούς τους

γίνεται πρόβλεψη για ένα σημαντικό ποσό

που θα διατεθεί για εκπαίδευση του προ-

σωπικού. Ο ορθός προγραμματισμός είναι

σημαντικός για την σωστότερη και απο-

τελεσματικότερη κατανομή των πόρων

(Marquis & Huston 2003).

Ο προγραμματισμός ενός εκπαιδευτικού

προγράμματος είναι μία σύνθεση πα-

ραγόντων που περιλαμβάνει την αξιολόγηση

αναγκών, την οργάνωση των μαθησιακών

στόχων, την οργάνωση μαθησιακών

δραστηριοτήτων και την εκτίμηση των

αποτελεσμάτων του προγράμματος

Η αναγνώριση των αναγκών αποτελεί την

βάση για ανάπτυξη του κατάλληλου




Vol 8, No 1

και αποτελεσματικότερου εκπαιδευτικού

προγράμματος (Sullivan & Decker, 1988,

Ζαβλάνος, 1999). Με αφετηρία την ανάλυση

των εκπαιδευτικών αναγκών του Νο-

σηλευτικού προσωπικού, οι εκπαιδευτικοί

φορείς θα δημιουργήσουν προγράμματα που

θα ανταποκρίνονται στις διαφορετικές

ανάγκες και στυλ μάθησης των νοσηλευτών

όπως ερμηνεύονται και αξιολογούνται από

τους ίδιους. Σύμφωνα με την βιβλιογραφία η

χρήση ερωτηματολογίων είναι η πιο συχνή

μέθοδος εκτίμησης των αναγκών, παρόλο

που πολλοί νοσηλευτές δεν έχουν την

ευκαιρία να παρακολουθήσουν

προγράμματα τα οποία να ικανοποιούν τις

δικές τους αντιλαμβανόμενες ανάγκες (Furze

& Pearcey,1999).

Οι αντιλαμβανόμενες ανάγκες του άτο-

μου θα πρέπει να είναι σε αρμονία με την

επαγγελματική ανάπτυξη και τις ανάγκες του

οργανισμού ώστε να υπάρξουν τα επιθυμητά

αποτελέσματα ενός Σ.Ε.Ε προγράμματος

(Larcombe & Maggs 1991, Hardcastle,

2004).Ένας αποτελεσματικός τρόπος

καθορισμού είναι η εφαρμογή ενός

συστήματος αυτό-εκτίμησης και αυτό-κα-

θορισμού αναγκών όπου μέσα από την ομα-

δική συζήτηση μεταξύ των συναδέλφων να

φανερωθούν οι κοινές ανάγκες του ορ-

γανισμού καιτου ατόμου (Jumps &

Dunn,1993). Αυτή η συμμετοχή των

επαγγελματιών στην διαδικασία εκτίμησης

των αναγκών είναι ένας σημαντικός

παράγοντας υποκίνησης συμμετοχής στα

προγράμματα (Cox, 1983, Ζαβλάνος 1999).

Σημαντικό είναι η εκπαιδευτική ύλη να

καλύπτει το χάσμα γνώσεων που υπάρχει

μεταξύ των πραγματικών γνώσεων και των

προτύπων απόδοσης (αναμενόμενα

αποτελέσματα) ( Ζαβλάνος, 1999).

Οι ανάγκες που θα προκύψουν ταξι-

νομούνται α) σε σειρά προτεραιότητας και β)

ομαδοποιούνται σύμφωνα με τα θέματα

ενδιαφέροντος (Abbattand Mejia, 1988).

Μετά τον καθορισμό των εκπαιδευτικών

αναγκών διατυπώνονται οι σκοποί του προ-

γράμματος και επιλέγονται οι στρατηγικές,

και τα μέσα που θα χρησιμοποιηθούν κατά

την διάρκεια της εκπαίδευσης (Ζα

βλάνος, 1999), λαμβάνοντας υπόψη τους

οικονομικούς παράγοντες, τις γνώσεις και

ικανότητες του προσωπικού, τις διαθέσιμες

πήγες και τους χρονικούς περιορισμούς

(Marquis & Huston 2003).

Τέλος όσο σημαντικός είναι ένας καλός

προγραμματισμός ενός προγράμματος άλλο

τόσο σημαντικό είναι και η αξιολόγηση του.

Η αξιολόγηση θεωρείται ένα δομικό στοιχείο

της Συνεχιζόμενης Επαγγελματικής

Εκπαίδευσης γιατί αναγνωρίζει την αλλαγή

που έχει επιτευχθεί (Brazyl 1995),και η οποία

παρουσιάζεται με την αλλαγή στάσης και

συμπεριφοράς στο χώρο εργασίας (Fleck &

Fyffee , 1997, Brunt,2000).

Με την αξιολόγηση επιδιώκεται η δια-

κρίβωση του βαθμού επιτυχίας των εκπαι-

δευόμενων στους συγκεκριμένους στόχους,

η βελτίωση των συνθηκών μάθησης και η

επισήμανση της καταλληλότητας των στόχων

και των διδακτικών προσεγγίσεων (Βεργίδης

,2003).Η διαδικασία αυτή του ελέγχου

θεωρείται απαραίτητη τον κύκλο της

εκπαιδευτικής διαδικασίας και δεν πρέπει να

αγνοείται στην περίπτωση που επιδιώκουμε

την ποιοτική αναβάθμιση της εκπαίδευσης με

όλα τα θετικά επακόλουθα (Βεργίδης ,2003,

Ζαβλάνος, 1999).

Ο προβληματισμός που υπάρχει ανάμεσα

στους ερευνητές όσο αφορά την αξιολόγηση

της αποτελεσματικότητας ενός Σ.Ε.Ε

προγράμματος είναι το γεγονός ότι συχνά τα

Σ.Ε.Ε προγράμματα αξιολογούνται αμέσως

μετά τα πορίσματα του προγράμματος

στηριζόμενα στις προσωπικές αντιλήψεις

των συμμετεχόντων, χωρίς να υπάρχει μια

συνεχής ανατροφοδότηση ώστε να

αξιολογηθούν τα αποτελέσματα στην

πρακτική, γι, αυτό και οποιαδήποτε στοιχεία

που να αποδεικνύουν την σχέση μεταξύ Σ.Ε.Ε

και βελτίωση της νοσηλευτικής πρακτικής

είναι ανεπαρκή ή σποραδικά (Barriball etal

1992, Wolfe,1996, Furze & Pearcey 1999,).




Vol 8, No 1

Οι επιδράσεις της Σ.Ε.Ε στην

νοσηλευτική Η Σ.Ε.Ε είναι σημαντική στους νοση-

λευτές που εφαρμόζουν την πρακτική, στους

προϊσταμένους που διοικούν την νο-

σηλευτική ομάδα ,αλλά και στο άτομο που

ενδιαφέρεται για την νοσηλευτική σαν ολό-

τητα. Πολλά περιοδικά είναι αφιερωμένα σε

αυτή με επικρατέστερα το Journal of

Continuing Education in Nursing και το The

Journal of Staff Development. Τα 2 περιο-

δικά και επιπρόσθετα το Journal of Advance

Nursing και το Nurse Education Today απο-

τέλεσαν τις κύριες πηγές που χρησιμο-

ποιήθηκαν για την ανασκόπηση του συ-

γκεκριμένου θέματος. Η ιδέα της δια βίου

εκπαίδευσης γεννήθηκε από τα αρχαία

χρόνια, αλλά άρχισε να ξαναεμφανίζεται

δειλά δειλά τα τελευταία 75 χρόνια, λόγω

όμως των ραγδαίων παγκόσμιων αλλαγών

το ενδιαφέρον έγινε εντονότερο τα τε-

λευταία 30 χρόνια για να καθιερωθεί σήμερα

ως ένα μέσο διατήρησης της επάρκειας και

του επαγγελματισμού (Knapper and Cropley,

2000).Παλαιότερες και πρόσφατες έρευνες

έγιναν έχοντας σαν στόχο να διερευνήσουν

και να εκτιμήσουν κατά πόσο τα

προγράμματα Σ.Ε.Ε είναι αποτελεσματικά. Η

ανασκόπηση αρχίζει από την δεκαετία του 80

γιατί η θεματική ταξινόμηση της εργασίας

στους τομείς που επηρεάζει η Σ.Ε.Ε. έγινε με

βάση την ανασκόπηση των πρώτων

μελετητών (Bignell &Crotty 1988, Crotty and

Bignell 1987, Hughes, 1990). Η ανασκόπηση

τελειώνει με αναφορά στα οφέλη Σ.Ε.Ε

γενικότερα.

Εκπαιδευτική και Επαγγελματική

ανάπτυξη Οι Bignell & Crotty (1988) στη Αγγλία

διεξήγαγαν μια έρευνα σε ένα από τα προ-

γράμματα που διοργάνωνε το English

National Board το Course 923 μέσα στα

πλαίσια «Βελτίωσης της Νοσηλευτικής Φρο-

ντίδας». Οι μελετητές ήθελαν να ερευνήσουν

την επίδραση του προγράμματος στην

νοσηλευτική πρακτική. Στους συμμετέχοντες

και στους προϊστάμενους δό

θηκαν ερωτηματολόγια έξι μήνες μετά την

συμπλήρωση του προγράμματος βασισμένο

στα 23 μαθησιακά αποτελέσματα που

αναμένονταν από το πρόγραμμα- με

ανταπόκριση 76%. Μέσα από την ποσοτική

ανάλυση των ερωτηματολογίων και των 2

ομάδων φάνηκε σύγκληση των απόψεων

όσο αφορά τα θετικά αποτελέσματα του

προγράμματος ως προς την βελτίωση της

φροντίδας. Επίσης οι μελετητές βασιζόμενοι

ότι είχαν ενήλικά άτομα ζήτησαν να γράψουν

τις προσωπικές τους απόψεις ως προς με πιο

τρόπο το πρόγραμμα επηρέασε αυτούς σαν

άτομα και κατά συνέπεια την προσφερόμενη

φροντίδα, για να ενισχύσουν τα ποσοτικά

ευρήματα τους. Το πλαίσιο συλλογής αυτών

των δεδομένων βασίστηκε πάνω στον

παλαιότερο ορισμό που έδωσε ο ΑΝΑ (1984)

για την Σ.Ε.Ε. Από εκπαιδευτικής πλευράς οι

νοσηλευτές δήλωσαν βελτίωση των

γνώσεων και την αναγκαιότητα για

περαιτέρω εκπαίδευση. Από πλευρά

επαγγελματικής ανάπτυξης αύξησε το

αίσθημα επαγγελματικής ευθύνης και

αυτονομίας και ενεργοποίησε το ενδιαφέρον

των νοσηλευτών για την υπάρχουσα θέση

και δημόσια εικόνα της νοσηλευτικής στον

χώρο της υγείας .

Το ενδιαφέρον για την τεκμηριωμένη

αιτιολόγηση των νοσηλευτικών ενεργειών

μέσα από το γνωσιολογικό υπόβαθρο, και

την απομάκρυνση από τους παραδοσιακούς

τρόπους μάθησης, ενίσχυσε και η μελέτη του

Hogston (1995) στην Αγγλία. Ο Hogston σε

αντίθεση με τους Bignell & Crotty

χρησιμοποίησε ημιδομημένες συνεντεύξεις.

Η ποιοτική προσέγγιση του θέματος δίνει πιο

ακριβή τα οφέλη της Σ.Ε.Ε (Wood, 1998). Οι

νοσηλευτές έβλεπαν την συμμετοχή τους σε

εκπαιδευτικά προγράμματα σαν υποκινητικό

παράγοντα για επαγγελματική ανάπτυξη,

που επηρέαζε θετικά την ποιότητα της

φροντίδας ως αποτέλεσμα της βελτιωμένης

γνωσιολογικής βάσης, η οποία από μόνη της

προσδίδει βάρος και αναγνώριση στο

επαγγελματικό επίπεδο των νοσηλευτών.

Η Happell (2004) στην Μελβούρνη της

Αυστραλίας, μέσα από τηλεφωνικές συ-



Vol 8, No 1

νεντεύξεις 22 ψυχιατρικών νοσηλευτών έξι

μήνες μετά την ολοκλήρωση ενός προ-

γράμματος Σ.Ε.Ε, συνέλεξε δεδομένα που

υποστήριξαν την άποψη ότι η Σ.Ε.Ε είναι το

μέσο διατήρησης της επαγγελματικής

ανάπτυξης. Η πλειοψηφία των συμμετε-

χόντων δήλωσαν ότι το πρόγραμμα ήταν

αποτελεσματικό αφού τους είχε εφοδιάσει με

τις αναγκαίες δεξιότητες ή γνώσεις που τους

επέτρεπαν να αλλάξουν και να βελτιώσουν το

περιβάλλον της κλινικής τους άσκησης στις

υπηρεσίες ψυχικής υγείας. Διατύπωσαν όμως

την ανάγκη ενός υποστηρικτικού εργασιακού

περιβάλλοντος, που θα αποτελέσει ένα

γόνιμο έδαφος, για αποτελεσματική

ανάπτυξη.

Βελτίωση της κλινικής Πρακτικής Σε μια μετά-ανάλυση 34 ερευνών οι οποίες

εστιάζονταν στα πρακτικά πλεονεκτήματα

της Σ.Ε.Ε., η Waddell (1991) συμπέρανε ότι

το 75% αυτών που συμμετέχουν στη Σ.Ε.Ε.

προσφέρουν βελτιωμένη φροντίδα μετά την

επιστροφή τους στο εργασιακό περιβάλλον.

Αντίθετα ο Barriball και άλλοι, (1992) μετά

από εκτεταμένη ανασκόπηση συμπέρανε ότι

τα εμπειρικά δεδομένα σχετικά με τα

πραγματικά οφέλη της Σ.Ε., σε αντίθεση με

τα υποτιθέμενα, είναι ακόμα σποραδικά και

τονίζεται η ανάγκη για περαιτέρω μελέτη και

αξιολόγηση αυτών.

Ημελέτητης Hughes (1990) στην Αγγλία

σχεδιάστηκε για να διερευνήσει την επίδραση

που είχε ένα πρόγραμμα συνεχούς

εκπαίδευσης νοσηλευτών σχετικά με την

νοσηλευτική φροντίδα ηλικιωμένων ατόμων.

Η ποιοτική ανάλυση έδειξε ότι τόσο οι

νοσηλευτές όσο και οι προϊστάμενοι τους

είχαν πραγματικά εκτιμήσει την συνεισφορά

των προγραμμάτων ΣΕΕ στην επαγγελματική

και την πρακτική ανάπτυξη τους. Αυτό

συνέβαλε στη βελτίωση τόσο της κλινική

πρακτική τους όσο και την φροντίδα των

ασθενών. Οι νοσηλευτές ένιωθαν πιο ικανοί

και ασφαλείς να διεκπεραιώσουν τα

καθήκοντα τους μετά από την συμμετοχή

ενός προγράμματος. Οι προϊ

στάμενοι επίσης πρόσθεσαν ότι τα οφέλη από

το πρόγραμμα ήταν μακροπρόθεσμα, αφού

με την εφαρμογή των πορισμάτων του

προγράμματος, επιτεύχθηκε η προσφορά

μίας ολοκληρωμένης και οικονομικά

αποδοτικής φροντίδας. Στατιστικά σημαντική

βελτίωση (ρ<0.001) στις γνώσεις και τις

δεξιότητες που προέκυψαν από την

συμμετοχή σε ένα συγκεκριμένο πρόγραμμα,

έδειξε και η έρευνα του Connors (1989).

Στη μελέτη της Huggins (2004) οι συμ-

μετέχοντες τόνισαν σαν πρωταρχικό λόγο

μάθησης την απόκτηση δεξιοτήτων και γνώ-

σεων που τους καθιστά ικανούς να προ-

σφέρουν ασφαλή και πιο υψηλού επιπέδου

νοσηλευτική φροντίδα στον συγκεκριμένο

τομέα, έβλεπαν όμως πιο αποτελεσματική

την μάθηση που πήγαζε από το εργασιακό

περιβάλλον παρά μέσα από την τυπική

εκπαίδευση.

Πρόσφατη έρευνα των Pridham και συ-

νεργάτες (2006) στο Wisconsin των Ηνω-

μένων Πολιτειών που αφορούσε την συμ-

μετοχή σε ένα πρόγραμμα συνεχούς εκ-

παίδευσης μιας ομάδα νοσηλευτών εργα-

ζομένων σε νοσοκομεία και στον τομέα της

δημοσίας υγείας για την ενίσχυση και την

αναβάθμιση επαρκών ικανοτήτων διδα-

σκαλίας για την καθοδήγηση και στήριξη

οικογενειών πρόωρων βρεφών με χαμηλό

βάρος, διάρκειας 1 χρόνου έδειξε ότι η

αποτελεσματικότητα του προγράμματος ήταν

σημαντική. Με την ολοκλήρωση του

προγράμματος, συγκρίνοντας τις απόψεις

των νοσηλευτριών που συμμετείχαν με αυτών

που δεν συμμετείχαν φάνηκε η σημαντική

προσωπική ικανοποίηση των συμ-

μετεχόντων, γεγονός που συνέβαλε στην

επαγγελματική ανάπτυξη και επάρκεια του

έργου τους. Το γεγονός που επιβεβαιώθηκε

από την ικανοποιητική απόκτηση επαρκών

και αποτελεσματικών δεξιοτήτων των

μητέρων στην φροντίδα χαμηλού βάρους

νεογέννητων παιδιών τους. Σε παρόμοια

συμπεράσματα κατέληξε και η μελέτη των

Walsh και συνεργατών (2006) αφορούσε

τόσο την βελτίωση των πρακτικών χειρισμών

εμπύρετων καταστάσεων των παι-




Vol 8, No 1

διών όσο και την εκπαίδευση των γονέων για

την ορθότερη αντιμετώπιση εμπύρετων

καταστάσεων.

Η θετική στάση απέναντι στην ανα-

γκαιότητα της Σ.Ε.Ε δεν χαρακτηρίζει μόνο

τους επαγγελματίες αλλά και τους ίδιους

τους φοιτητές της νοσηλευτικής που μέσα

από την έρευνα του Παπαδημητρίου και

συνεργάτες (2000) πιστεύουν (98,5%) στην

διατήρηση και την βελτίωση της ποιοτικής

ολιστικής φροντίδας μέσα από την ανα-

βάθμιση του επιπέδου των γνώσεων τους.

Επιπρόσθετα φάνηκε ότι η αύξηση και η

διαφοροποίηση των γνώσεων πού ο νο-

σηλευτής πρέπει να ενσωματώσει στην κα-

θημερινή του εργασία πηγάζει κατά κύριο

λόγο από την ηθική ικανοποίηση (40,20%) και

κατά δεύτερο στις οικονομικές απόλαβες

(27,94%).

Προσωπική Ανάπτυξη

Η γνωστική επάρκεια που είναι αποτέ-

λεσμα συμμετοχής σε διάφορα εκπαιδευτικά

προγράμματα φάνηκε ότι αυξήσε σε

σημαντικό βαθμό η αυτοπεποίθηση των

νοσηλευτών καθώς επίσης και την εργασιακή

ικανοποίηση (Hogston, 1995,Anderson 2001).

Μέσα από μια προσεκτική αξιολόγηση των

διαφόρων ερευνών που παρατίθενται στην

βιβλιογραφία (Bignell &Crotty 1988, Crotty

and Bignell 1987, Hughes 1990, Staton &

Crotty 1991, Hogston 1995) διαφαίνεται ότι

τέτοια προγράμματα επιδρούν θετικά στην

προσωπική ανάπτυξη των νοσηλευτών. Η

αύξηση των γνώσεων συνέβαλε στην

καλλιέργεια της κριτικής σκέψης και στην

διεργασία ανάπτυξης τεχνικών βελτίωσης

διαφόρων μεθόδων νοσηλευτικής εργασίας.

Ακόμη, οδήγησε σε αυξημένη

αυτό-ενημέρωση και αυξημένη αίσθηση

ευθύνης σε ότι αφορά επαγγελματικά

προβλήματα. Επιπρόσθετα δήλωσαν ότι

αναπτύχθηκε η πρωτοβουλία και η υπευ-

θυνότητα για τις ενέργειες τους, αυξήθηκε η

αυτοπεποίθηση και η εμπιστοσύνη προς τον

εαυτό όσο αφορούσε τις

ικανότητες τους στην προσφορά φροντίδας.

Αυτές οι προσωπικές ιδιότητες με την σειρά

τους βοηθούν ώστε να επιτευχθεί ένα πιο

ψηλό επίπεδο παροχής νοσηλευτικής

φροντίδας.

Σε παρόμοια συμπεράσματα για την αξία

της Σ.Ε.Ε κατέληξε και η έρευνα Hardcastle (

2004) στην Νέα Ζηλάνδια. Η μελέτη έδειξε ότι

οι συμμετέχοντες θεωρούσαν

«αποτελεσματική» την συνεχή εκπαίδευση,

όταν αυτή συνέβαλλε στην προσωπική

ανάπτυξη τους που πήγαζε από την

ικανοποίηση των εκπαιδευτικών αναγκών

τους βασισμένες στην κλινική εμπειρία.

Τα προγράμματα Σ.Ε.Ε σχετίστηκαν επί-

σης με την βελτίωση των δεξιοτήτων επι-

κοινωνίας, την δημιουργική επίλυση προ-

βλημάτων, και την δημιουργία καλών σχέ-

σεων με τους συναδέλφους και όλα αυτά

συμβάλλουν στην αποτελεσματική οργάνωση

της φροντίδας των ασθενών έδειξε η εργασία

των Pridham και συνεργάτες (2006) που

κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι η συμμέτοχη

σε τέτοια προγράμματα παρέχουν την

ευκαιρία για ανάπτυξη. Αξιοσημείωτο στην

έρευνα αυτή ήταν η διδακτική προσέγγιση

της «καθοδηγούμενης συμμετοχής»,

προσέγγιση που αξιοποιούσε τις κλινικές

εμπειρίες των νοσηλευτών στην όλη

διδακτική δραστηριότητα.

Άλλα οφέλη από την Σ.Ε.Ε

Επιπρόσθετα άλλες μελέτες επιχείρησαν

να διαπιστώσουν τα διάφορα οφέλη από την

συμμετοχή σε προγράμματα εκπαίδευσης

όπως η ουσιαστική μείωση στην

ιατροφαρμακευτική περίθαλψη, στην νο-

σηρότητα και θνησιμότητα των ασθενών.

Αυτό προσπάθησαν να αποδείξουν οι Warren

και συνεργάτες (2004) σε μία έρευνα

διάρκειας τριών χρόνων που αφορούσε την

υποχρεωτική εκπαίδευση νοσηλευτών και

γιατρών στην πρόληψη λοιμώξεων από

κεντρικούς καθετήρες. Η σημαντική μείωση

των περιστατικών μόλυνσης από 9,4% κάθε

1000 μέρες που ήταν τοποθετημένος ο

καθετήρας σε 5,5%, μεταφραζόμενο σε




Vol 8, No 1

κόστος, σήμαινε μείωση των δαπανών σε

$103,600 από $1,573,000.Τα ευρήματα αυτά

διαπιστώνουν την αποτελεσματικότητα της

συνεχούς εκπαίδευσης στο σύστημα υγείας.

Όπως αναφέρει η Chalfin (2005) τα οφέλη

που αποκομίζει το προσωπικό και γενικά το

ίδρυμα δεν μετρούνται μόνο από την

βελτίωση της ποιότητας ζωής και της υγείας

των ασθενών, αλλά και από την

ορθολογιστική και αποτελεσματική χρήση

των πόρων και την μείωση των δαπανών.

Άλλες έρευνες (Brigham, Ryan & Elkins

1995,Wolfe 1999,Brunt, 2000, Underwood

και συνεργάτες, 2003) προσέγγισαν το θέμα

«αποτελεσματικότητα» της Σ.Ε.Ε. από μια

διαφορετική σκοπιά που αφορούσε την

αλλαγή στάσης και συμπεριφοράς των νο-

σηλευτών μετά από την παρακολούθηση ενός

προγράμματος. Το ιδιαίτερο σε αυτές τις

έρευνες είναι η αξιολόγηση των

προγραμμάτων με την χρήση των μοντέλων

Συνεχιζόμενης Επαγγελματικής Εκπαίδευσης

του Cervero, (1985) και της Abruzzese

(1996). Οι ερευνητές προσέγγισαν την διερ-

γασία της Σ.Ε.Ε πιο ολιστικά λαμβάνοντας

υπόψη όχι μόνο το πρόγραμμα καθαυτό,

αλλά επίσης το άτομο, η προτεινόμενη

αλλαγή, και το εργασιακό περιβάλλον που

θα ζητηθεί να εφαρμόσει την νέα γνώση. Η

αξιολόγηση έγινε σε 3 περιόδους πριν,

αμέσως μετά και 3-6 μήνες μετά την συ-

μπλήρωση τους. Οι μελέτες έδειξαν μια

θετική αλλαγή στην συμπεριφορά των νο-

σηλευτών όσο αφορούσε την πρακτική τους.

Οι συμμετέχοντες όμως εξετίμη- σαν ότι η

φύση της αλλαγής και η δεκτικότητα του

κοινωνικού συστήματος για αλλαγή ήταν

σημαντικοί παράγοντες που διαδραμάτισαν

καθοριστικό ρόλο στην εφαρμογή των

νεο-αποκτηθέντων γνώσεων στην κλινική

πρακτική. Όλες οι έρευνες συμφωνούσαν

στην ανάγκη περισσότερων μελετών.

Μελετών που θα είναι πιο επιμελημένες και

που να λαμβάνουν υπόψη τη πολυπλοκότητα

του καθορισμού της επίδρασης της Σ.Ε.Ε στη

κλινική πράξη, την νοσηλευτική φροντίδα

των ασθενών και στις υπηρεσίες υγείας

Συμπεράσματα

Η διαδικασία της Σ.Ε.Ε έχει αναγνωριστεί

από πολλούς ερευνητές σαν σημαντικό

κομμάτι της προσφοράς ποιοτικής

Νοσηλευτικής φροντίδας. Είναι σαφές ότι

είναι δύσκολο να αποδειχθεί ερευνητικά ότι

τα προγράμματα Σ.Ε.Ε. επηρεάζουν θετικά

και απευθείας την ποιότητα της πα-

ρερχομένης νοσηλευτικής φροντίδας. Δια-

φαίνεται όμως ότι τέτοια προγράμματα επι-

δρούν θετικά στην προσωπική ανάπτυξη

αυτών των νοσηλευτών με την έννοια ότι

συμβάλλουν στην:

• αύξηση της αυτοπεποίθησης τους

• βελτίωση των γνώσεων τους.

• αυξημένη αυτό-ενημέρωση ή αυτογνωσία

• αυξημένη αίσθηση, όσον αφορά επαγ-

γελματικά προβλήματα

Αυτές οι προσωπικές ιδιότητες μπορούν

ακολούθως να εφαρμοστούν έτσι ώστε να

επιτευχθεί ένα πιο ψηλό επίπεδο παροχής

νοσηλευτικής φροντίδας.

Όσον αφορά την προσφερόμενη νο-

σηλευτική φροντίδα τα προγράμματα Σ.Ε.Ε

φαίνεται ότι σχετίζονται με βελτιωμένες

δεξιότητες επικοινωνίας με αναβαθμισμένη

εξατομικευμένη φροντίδα και με προσφορά

φροντίδας προσανατολισμένη στην έρευνα.

Είναι σημαντικό η Σ.Ε.Ε να αντικρίζεται

ως μια ολοκληρωμένη προσπάθεια προ-

σαρμογής και κατανόησης των αλλαγών που

συμβαίνουν στον τομέα της υγείας. Οι

επαγγελματικοί φορείς άλλα και ο επαγ-

γελματίας καθαυτό πρέπει να αντιληφθούν

ότι η Σ.Ε.Ε αποτελεί το μέσο αναβάθμισης και

διατήρησης του κύρους ενός επιστημονικού

κλάδου, όπως η Νοσηλευτική που έχει την

ευθύνη να προσφέρει εξειδικευμένες και

επιστημονικά τεκμηριωμένες υπηρεσίες και

επαγγελματισμό στο άτομο, την κοινότητα

και γενικότερα την κοινωνία. Μέσα από τα

εκπαιδευτικά προγράμματα τα οποία θα

οργανώνονται με βάση τις εκπαιδευτικές

ανάγκες του επαγγελματία και όχι των

εκπαιδευτών, ο νοσηλευτής θα αποκτήσει

την γνώση και ικα-




Vol 8, No 1

νότητα να ανακαλύπτει, να ερμηνεύει, να

κρίνει τα ερευνητικά ευρήματα και έτσι να

αλλάξει το περιβάλλον της πρακτικής.

Είναι απαραίτητο να θεσπιστεί ένα νομικό

πλαίσιο που θα θέσει τις γενικές αρχές και

κατευθύνσεις και να στηρίξει την προσπάθεια

των φορέων υπεύθυνων για εκπαίδευση των

νοσηλευτών. Μόνο τότε

θα επιτευχθεί το υψηλό επίπεδο φροντίδας

που έχουν δικαίωμα να απολαμβάνουν όλοι

οι άνθρωποι στη σύγχρονη κοινωνία. Και

μόνο τότε οι νοσηλευτές θα μπορούν να

ανταποκριθούν στις συνεχώς αυξανόμενες

απαιτήσεις και θα αισθάνονται ασφαλείς και

ικανοποιημένοι από την εργασία τους.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Ελληνική Βιβλιογραφία

Βεργίδης Δ. (2003) Εκπαίδευση ενηλίκων. Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα Ζαβλάνος Μ (1999) Οργανωτική

Συμπεριφορά. Αθήνα:Ελλην

Καντάς Α. (1998) Οργανωτική βιομηχανική ψυχολογία. 5η έκδοση, μέρος 2ο.Αθηνα: Ελληνικά Γράμματα

Καραγιάννης, Γ. (1998) Σημειώσεις. Στη Νοσηλευτική Διοίκηση και Διοίκηση Προσωπικού. Λευκωσία: Αδημοσίευτη

εργασία

Λανάρα ,Β. (1999) Διοίκηση Νοσηλευτικών Υπηρεσιών. Γ' έκδοση Αθήνα : Αυτοέκδοση

Μπάρμπα ,Β. (1999). Ή συνεχιζόμενη εκπαίδευση του Νοσηλευτικού Προσωπικού Νοσοκομείου: Μεταπτυχιακή

Διπλωματική Εργασία. Εθνικό και Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών, Τμήμα Νοσηλευτικής.

Ο περί Νοσηλευτικής και Μαιευτικής Νόμος, (214)1988-2006.

Οδηγία 2005/36 ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της Ευρώπης (7 Σεπτεμβρίου 2005) σχετικά

με την αναγνώριση των επαγγελματικών προσόντων.

Παπαδημητρίου ,Μ. Κούρτης, Γ. Μητρούλιο, Γ. Φιλιππότος, Γ. (2000). Συνεχιζόμενη νοσηλευτική εκπαίδευση.

Νοσηλευτική 42 (2), 194-205.

Αγγλική Βιβλιογραφία

Abbatt, F.R. and Mejia Α. (1988). Continuing the Education of Health Workers. Geneva: World Health Organization.

Abruzzese , R. S . (1996). Nursing Staff Development: Strategies for Success (2nd ed ). St. Louis, Μ Ο : Mosby.

American Association Colleges of Nursing (1998). Educational mobility. Journal of Professional Nursing, 14,

314-316.

American Nurses Associations (ANA) (2000). Scope and standards of practice for Nursing professional development.

Washington : Author.

American Nurses Association (ANA)(1994). Standards of Professional Development.American Nurses_ Association

.Kansas City.

American Nurses' Credentialing Center (2003). Certification Catalog. Washington.

Anderson, P. (2001). Continuing education in Sweden- To What Purpose?. The Journal of Continuing Education in

Nursing, 32(2),86-93.




Vol 8, No 1

Barriball K.L., While Α.Ε., Norman I. J. (1992) . Continuing Professional Education for Qualified Nurses : a

review of the literature Journal of Advance Nursing ,17 (9), 1129-40.

Bignell A. and Crotty M. (1988) Continuing education: Does it enhance patient care. Senior Nurse ,8 (4),

26-29

Brazyl, L. (1995) Continuing Professional Education: A state of transition and transformation. Seminars in

Perioperative Nursing, 4 (1) , 31-37.

Brigham , C. Ryan, Μ. , & Elkins , P. (1996). Continuing Education: Does it make differences? Paper

presented at the American Nurses Association Council for Professional Nursing Education and Development

Annual Conference, Orlando, Florida.

Brunt B. ,(2000). Continuing education evaluation of behavior change. Journal for Nurses in staff Development, 16

(2), 49-50.

Cervero, R.M. (1985). Continuing Professional Education and Behavioral change: A model for Research

and Evaluation" .The Journal of continuing Education in Nursing, 16 (3), 85-88.

Connors, H.,(1989).Impact Evaluation of a Statewide Continuing Education program.Journal of Continuing

Education in Nursing, 20(2),64-69.

Cox, C.L. & Baker, M.G. (1981). "Evaluation: The keyto accountability in continuing education in Nursing".

The Journal of continuing Education in Nursing, 12 , 11-19.

Chalfin D.B. (2005) Length of intensive care unit stay and patient outcome : the long and short of it all.

Critical Care Medicine.Sept .33(9) 1922-7

Crotty, M. and Bignell, A. (1987). Educating the Educator. Senior Nurse, 7(4) , 40-42.

Department of Health (1998). A first class servise: quality in the new NHS. London: The Stationery Office.

Ferrell, M. J. (1988). The relationship of continuing education offerings to self-reported change in behavior.

The Journal of Continuing Education in Nursing, 19 (1), 21-24.

Fleck, E. and Fyffe, T. (1997). Changing nursing practice through continuing education: a tool fo r evaluation.

Journal of Nursing Management 5, 37-41.

Furze, G. & Pearcey P. (1999). Continuing Education in Nursing a review of the literature. Journal of Advance

Nursing, 29 (2), 355-363.

International Council of Nurses (2006) Regulation Terminology. www.icn.ch/Flash/Regulation-_Terminology.swf (7/12/2006)

Hardcastle J.E. (2004). The meaning of effective education for critical care nursing practice: a thematic

analysis. Australian critical care, 17(3): 114,116-8,120-2.

Happell.B. (2004). Facilitating the professional development role of clinicians: evaluating the impact of

clinician- trainer program. Nurse Education in Practice, 4 (2), 83-90.

Hogston, R. (1995). Nurses_ perception of the impact of continuing professional education on the quality

of nursing care. Journal of Advance Nursing, 22, 586-593.

Huggins, K. (2004). Lifelong learning - the key to competence in the intensive care unit. Intensive and

critical Care Nursing, 20, 38-44.

Jarvis, P. (1983). Professional Education. London : Croom Helm.

Jump L. & Dunn D.m. (1993) Developing the skills of nurses working in thefields od AIDS palliative care.

Nurse Education Today 13,180-188.

Knapper C. K. and Cropley A.J. (2000). Lifelong Learning in Higher Education (3rd edn.). Kogan Page.

London.

Knowles, M. (1970). The modern practice of adult education: Androgogy versus pedagogy. New York.

Association Press.

Kristjanson, L. J. & Scanlon J. M. (1989). Assessment of continuing nurse education needs: a literature

review. Journal of Continuing Education in Nursing ,20 (3) ,118-123.




Vol 8, No 1

Larcombe Κ.. Maggs C. (1991) Process for identify the continuing professional education needs of Nurses,

Midwives and Health visitors : an evaluation . Report for the English National Boerd for Nursing Midwifery

anf Health Visiting -Project paper 5, London.

Lawton S. & Wimpenny P. (2003) Continuing Professional Development: A review. Nursing Standard 26

(17), 24, 41-44.

Marquis, B.L. & Huston, C.J. (2002) Leadership Roles and Management Functions in Nursing Theory &

Application.(4th edn). New York: Lippincott.

Nursing and Midwifery Council (2004) The prep handbook .NMC, London

Ό Connor, A. B. (1979). Reasons nurses participate in continuing education. Nursing Research, 28 (6),

354-359.

Pridham, K., Limbo, R., et al (2006). A continuing education program for hospital and public health nurses

to guide families of very low birth- weight infants in care giving. The Journal of Continuing Education in

Nursing, 37(2):74-85

Staton.A. ,Crotty,M. (1991).The impact of Research on Clinical Practice. Senior Nurse, 11 (6),16 -18

Sullivan, E. J, Decker P. J.(1988). Effective management in nursing. Menlo Park: Addison - Wesley Publishing

Co.

UKCC, (1992). The code of professional Conduct. UKCC, London.

Waddell, D. L (1991) .The effects of continuing education on nursing practice. Journal of Continuing

Education in Nursing 22: 164-168.

Walsh, A. Edwards, H., etal. (2006). Paediatricfever management: Continuing Education for clinical nurses.

Nurse Education Today,26,71-77

Warren D.K., Zack J.E., Mayfielt J.L., Chen Α., Prentice D., FraserV. J., Kollef M.h. (2004) The effect of an

education program on the incident of central venous catheter -associated bloodstream infection in a

medical ICU. Chest, 126(5),: 1612-8

Wolfe , D. (1996). Behavior change after continuing professional education. Unpublished doctoral dissertation.

Ball state University Muncie. Indiana.

Wood, I (1998). The effects of continuing professional education on nursing Practice. The international

Journal of Nursing studies 35 (3), 125-131.

Yen, W. K. (1996). The comparison of the knowledge, attitudes and acceptance of AIDS patients among

nursing staff in Taipei City Hospitals. Hospital Association of Republic of China, 29(4), 31-49




Vol 8, No 1

Παχυσαρκία και Σ.Δ. Τύπου II - Αντιμετώπιση

Κατερίνα Φυλακτού

Πρώτη Νοσηλευτική Λειτουργός

BSc (Hons), C.C.R.N, R.G.N

Katerina Phylactou

First Nursing Officer BSc ( Hons),

C.C.R.N, R.G.N

Περίλ ηψ η

Η παχυσαρκία είναι μια χρόνια πολυπαραγοντική νόσος, η οποία μειώνει την ποιότητα ζωής,

αυξάνοντας την νοσηρότητα και θνησιμότητα. Χαρακτηρίζεται με αύξηση του λιπώδους ιστού σαν αποτέλεσμα

της αυξημένης πρόσληψης ενέργειας, σε σχέση με την κατανάλωση, και συνεπάγεται αύξηση του σωματικού

βάρους. Ως νοσογόνος παράγοντας, η παχυσαρκία προκαλεί σοβαρά προβλήματα υγείας όπως, Σακχαρώδη

Διαβήτη (ΣΔ) Τύπου 2, Υπερλιπιδαιμία, καρδιαγγειακά νοσήματα, Υπέρταση, Αναπνευστικά προβλήματα κ. α.

Ο κίνδυνος ανάπτυξης διαβήτη αυξάνεται προοδευτικά τόσο στους άνδρες, όσο και στις γυναίκες με την

αύξηση του βάρους. Το ανησυχητικό είναι ότι και στον εφηβικό πληθυσμό η ανάπτυξη διαβήτη φαίνεται να

οφείλεται κυρίως στο υπερβολικό βάρος και στην παχυσαρκία.

Η εργασία αυτή εστιάζεται στην σχέση διαβήτη τύπου II και παχυσαρκίας, καθώς επίσης στην έγκαιρη

αντιμετώπιση της παχυσαρκίας, η οποία μπορεί να αναστείλει την αντίσταση στην ινσουλίνη που οδηγεί στο

διαβήτη τύπου II και στις επιπλοκές, και να τονισθεί η σημασία της αύξησης της σωματικής άσκησης, της

υγιεινής διατροφής και της απώλειας βάρους στην πρόληψη του Σ. Δ. τύπου II.

Abst r ac t

Obesity is a chronic multifunctional disease, which decreases the quality of life, increasing the

morbidity and mortality. It is characterized by increase of fatty tissues as a result of increase of energy in

relation to the consumption and this result in the increase of body weight. As a morbidity factor obesity

produces severe health problems such as Diabetes Mellitus (DM), hyperlipidaemia, cardiac disease,

hypertension, respiratory problems e.t.c

The risk of development of D.M increases progressively both for men and for women with an increase

of body weight. The disturbing fact is that among the adolescent population the development of D.M seems

to be mainly due to excessive weight and obesity.

This work focuses on D.M in relation to obesity and also to the timely management of obesity which

may suspend insulin resistance which leads to D.M type II and it's complications and emphasizes the

importance of increase in exercise, healthy nutrition and loss of weight for D.M type II prevention.

Εισαγωγή:

Η παχυσαρκία αποτελείτο κυριότερο

τροποποιημένο παράγοντα κινδύνου εμ-

φάνισης Διαβήτη τύπου II, ενός συνδρόμου

το οποίο προκαλείται από αλληλεπιδράσεις

μεταξύ γενετικών και περιβαλλοντικών

παραγόντων, που η βασική σχέση τους έχει

αναγνωρισθεί από αιώνες.

Σύμφωνα με το Μυγδάλη (1999),

υπάρχουν, επίσης, ισχυροί επιδημιολογικοί

δεσμοί μεταξύ διαβήτη τύπου II και παχυ-

σαρκίας, και του «δυτικοποιημένου» τρόπου

ζωής, που περιλαμβάνει δίαιτα πτωχή σε

υδατάνθρακες και ίνες, και είναι πλου-

σιότερη σε λίπος.

Με την αύξηση του σωματικού βάρους

πρώτα αυξάνεται το μέγεθος και μετά ο

αριθμός των λιποκυττάρων και κάθε αύ-




Vol 8, No 1

Obesity and D.M. Type II - Treatment

ξηση ενός κιλού στο σωματικό βάρος ενός

ατόμου αυξάνει τον κίνδυνο εμφάνισης δια-

βήτη κατά 5%. (Σύνδεσμος διαιτολόγων

Κύπρου 2004, Bray and Champagne 2005)

Σύμφωνα με πολλαπλές μελέτες, η

πρόληψη της παχυσαρκίας είναι πολύ ση-

μαντική από πολύ νωρίς στη ζωή μας και

επηρεάζεται από τα πιο κάτω: α) αν το βά-

ρος του νεογνού είναι μεγαλύτερο από 4.5

κιλά, προδιαθέτει για εκδήλωση παχυ-

σαρκίας μεταγενέστερα, ενώ αντίθετα το

χαμηλό βάρος γέννησης, 2.5 κιλά, συνδέεται

με αυξημένο κίνδυνο εμφάνισης σακχαρώδη

διαβήτη και καρδιαγγειακή νοσηρότητα

στην ενήλικη ζωή. (Diabetes and obesity,

International Diabetes Federation 2004)

β) Η ηλικία των 6-7 ετών είναι η πε-

ρίοδος της απότομης αύξησης των λιπο-

κυττάρων, και αν γίνει νωρίτερα ή με πολύ

γρήγορο ρυθμό λόγω υπερφαγίας οδηγεί

στην παχυσαρκία, με πολλές φορές συνε-

πακόλουθο την εμφάνιση του διαβήτη τύπου

II στα παιδιά.

Η περίοδος της εφηβείας απαιτεί, επί-

σης, προσοχή γιατί οι ορμονικές μεταβολές

που συμβαίνουν, συμβάλλουν στην αύξηση

των λιποκυττάρων και στην ανακατανομή

του λίπους.

Έφηβοι, οι οποίοι είναι υπέρβαροι,

έχουν 70% πιθανότητα να γίνουν υπέρβαροι

ή παχύσαρκοι ενήλικες και αν ο ένας ή και οι

δύο γονείς τους είναι υπέρβαροι ή

παχύσαρκοι, τότε η πιθανότητα αυτή αυ-

ξάνεται στο 80%.

Στην Κύπρο δεν υπάρχουν ακόμη τεκ-

μηριωμένες έρευνες που να δείχνουν τα

ποσοστά παχυσαρκίας του πληθυσμού μας.

Εμπειρικά υπάρχουν 40% του πληθυσμού

παχύσαρκα άτομα. (Σύνδεσμος διαιτολόγων

Κύπρου 2004)

Ο σκοπός της εργασίας εστιάζεται στην

σχέση παχυσαρκίας και Διαβήτη τύπου II και

στους τρόπους αντιμετώπισης της.

Ο στόχος είναι να ευαισθητοποιήσει

τους αναγνώστες για αποφυγή της παχυ-

σαρκίας και την εφαρμογή ορισμένων πολύ

απλών κανόνων υγιεινής διατροφής και τη

συχνή σωματική άσκηση, που βοηθούν

αποφασιστικά και στην πρόληψη ενός με-

γάλου φάσματος χρόνιων παθήσεων.

Παχυσαρκία:

Η παχυσαρκία είναι συνυφασμένη με την

ύπαρξη του ανθρώπου. Αγαλματίδια της

Λίθινης εποχής, που χρονολογούνται περίπου

25,000 χρόνια π.χ, απεικόνιζαν παχύσαρκες

γυναίκες. Η συσχέτιση της παχυσαρκίας με

την υγεία είχε γίνει ήδη από τον Ιπποκράτη, ο

οποίος έγραφε «Οι παχιεές σφόδρα κατά

φύσινταχυθάνατον γίνονται μάλλον των

ισχνών». (Οι παχύσαρκοι πεθαίνουν

νωρίτερα από τους αδύνατους)

(Κατσιλάμπρος & Καράμανος, 2002)

Ως παχυσαρκία, χαρακτηρίζεται η αύξηση

του λιπώδους ιστού, η οποία βεβαίως

συνεπάγεται και αύξηση του σωματικού

βάρους.

Η πιο ευρέως διαδεδομένη παγκοσμίως

μέθοδος προσδιορισμού του επι- πολασμού

του ποσοστού ύπαρξης υπέρβαρων ατόμων

και παχυσαρκίας στους ενήλικες είναι ο

Δείκτης μάζας σώματος (Δ. Μ .Σ). Ο Δ.Μ.Σ

μπορεί επίσης, να χρησιμοποιηθεί για την

παρακολούθηση της τάσης παχυσαρκίας σε

ένα πληθυσμό και είναι η μέθοδος που

χρησιμοποιείται από τους περισσότερους

ερευνητές παχυσαρκίας και επαγγελματίες

υγείας.

Ο Δ.Μ.Σ προσδιορίζεται με τον ίδιο τύπο και

για τα δύο φύλα και ορίζεται από το πηλίκο

του βάρους (Β) σε κιλά (Kg) δια το ύψος (Υ)

στο τετράγωνο σε μέτρα (m2). (Σύνδεσμος

διαιτολόγων Κύπρου 2004, Foster and Nonas,

2004)

Ο παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας και το

International Obesity Task Force (10TF),

συνέστησαν την κατάταξη του Δ.Μ.Σ (πί-

νακας 1)




Vol 8, No 1

ΠΙΝΑΚΑΣ 1

Η κεντρική παχυσαρκία (εναπόθεση λίπους στην περιοχή της κοιλιάς, αυξημένη περί-

μετρος μέσης) σχετίζεται με μεγαλύτερο κίνδυνο μεταβολικών επιπλοκών και στα δύο

φύλα και πιο συγκεκριμένα: (Foster and Nonas, 2004)

Η κεντρικού τύπου κατανομή του λίπους

συνοδεύεται από:

• αυξημένη αντίσταση στην ινσουλίνη και

υπε ρ ινσο υλινα ιμία

• αυξημένη αρτηριακή πίεση

• αύξηση των τριγλυκεριδίων και των πολύ

χαμηλής πυκνότητας λιποπρω-

τεινώντου ορρού (VLDL)

• ελάττωση της ανοχής στη γλυκόζη (πα-

θολογική ανοχή ή και διαβήτης τύπου

II) • μείωση της ΗDL

Αυτός ο συνδυασμός εκδηλώσεων

ονομάστηκε σύνδρομο Χ ή πολυμεταβο- λικό

σύνδρομο, ή σύνδρομο ινσουλινοα- νοχής ή

σύνδρομο Reaven.

Στην αντιμετώπιση της παχυσαρκίας

επιβάλλεται η μείωση του σωματικού βά-

ρους. Τα πλεονεκτήματα απώλειας 10 κιλών

έχουν τα εξής πολύ θετικά αποτελέσματα:

• Μείωση κατά ποσοστό μεγαλύτερο του

20% της ολικής θνησιμότητας.

• Μείωση κατά 50% της γλυκόζης στο αίμα

σε άτομα με διαβήτη.

• Μείωση κατά 10% της ολικής χολη-

στερόλης, κατά 15% της LDL ('κακής'

χοληστερόλης), κατά 30% των τριγλυ-

κεριδίων και αύξηση κατά 8% της HDL

('καλής' χοληστερόλης).

• Μείωση της αρτηριακής πίεσης κατά

10mmHg της συνολικής πίεσης και κατά

20mmHg της διαστολικής πίεσης. (Foster

and Nonas, 2004)




Vol 8, No 1

(Σύνδεσμος διαιτολόγων Κύπρου 2004)

Απλές αλλαγές στον καθημερινό τρόπο

ζωής, όπως είναι η σωστή ισορροπημένη

διατροφή, η μέτρια σωματική άσκηση και η

μείωση του σωματικού βάρους σε περι-

πτώσεις που τα άτομα είναι υπέρβαρα ή

παχύσαρκα, μπορούν να βοηθήσουν ση-

μαντικά στην πρόληψη ή αντιμετώπιση του

προβλήματος της παχυσαρκίας (Mahan,

2000), π.χ. έλλειμμα 100 θερμίδων ημερη-

σίως οδηγεί σε μείωση βάρους της τάξης των

5 κιλών σε 1 χρόνο. (Wadden arid Foster,

2000)

Η συχνότητα της παχυσαρκίας, του-

λάχιστο στις «Δυτικού» τύπου κοινωνίες,

αυξάνεται τις τελευταίες δεκαετίες. Ση-

μαντική αύξηση παρατηρείται και σε χώρες

στις οποίες πρόσφατα ο τρόπος ζωής ή

διατροφής διαφοροποιήθηκε «προς το

Δυτικότερο» όπως, π.χ στο νησί Samoa. Αυτό

αποδεικνύει το σημαντικό ρόλο των

περιβαλλοντικών παραγόντων στην εμφά-

νιση της παχυσαρκίας. (Wadden and Foster,

2004)

Σύμφωνα με τους Κατσιλάμπρος κ.α.

(2002), Οδηγό Υγείας (2003), παράγοντες

που επηρεάζουν την συχνότητα της πα-

χυσαρκίας εκτός από την γενετική καταβολή,

σημαντική επίδραση έχουν:

• Η ηλικία

• Η φυλή

• Η χώρα

• Η κοινωνικό-οικονομική κατάσταση

• Ο γάμος

• Οι διάφορες συνήθειες

Ηλικία: Η συχνότητα της παχυσαρκίας

στους άνδρες, αυξάνει με την ηλικία μέχρι τα

60 έτη και στη συνέχεια παραμένει σταθερή,

ενώ στις γυναίκες εμφανίζεται προοδευτική

αύξηση με την ηλικία. (Κατσιλάμπρος κ.α.

2002)

Χώρα: Στα άτομα της καυκάσιας φυλής, η

συχνότητα της παχυσαρκίας κυμαίνεται από

20%, στις Η.Π.Α, μέχρι και 40%. Στα νησιά του

Νότιου Ειρηνικού η συχνότητα της

παχυσαρκίας υπερβαίνει το 50% με

αποκορύφωμα το νησί Nauru της

Μικρονησίας, όπου φθάνει το 65-70%. Αντί-

θετα οι μικρότερες συχνότητες παρατη-

ρούνται στο Κονγκό, 12%, στο Μάλι 6%,

στην Κίνα 7.2% και στην Ινδία 3%. (Κατσι-

λάμπρος κ.α. 2002)

Κοινωνικό-οικονομικοί κατάσταση:

Στις προηγμένες «Δυτικού» τύπου κοινωνίες,

η συχνότητα της παχυσαρκίας είναι αυξημένη

στις ανώτερες οικονομικά και κοινωνικά

τάξεις, αντίθετα με τις κοινωνίες με

προβλήματα ελλείψεως τροφής και μικρών

οικονομικών πόρων.

Τέλος το πολιτιστικό επίπεδο, και κυ-

ρίως οι ιδιαιτερότητες του, επιδρούν στη

παχυσαρκία, καθώς σε πολλές κοινωνίες

είναι επιθυμητή, π.χ. σε μερικές περιοχές της

Δυτικής Αφρικής, οι νέες γυναίκες

υπερσιτίζονται, διαμένοντας σε ειδικές κα-

λύβες, αρκετούς μήνες πριν το γάμο τους,

ώστε να κερδίσουν αρκετό βάρος, γιατί αυτό

θεωρείται ιδιαίτερο προσόν. (Κατσιλάμπρος

κ.α. 2002)

Γάμος: Οι αλλαγές στον τρόπο ζωής που

συνεπάγεται ο γάμος, συνήθως συνοδεύεται

από σημαντική αύξηση του βάρους.

Διάφορες «συνήθειες»: Η έλλειψη μυ-

ϊκής ασκήσεως και γενικά φυσικής δρα-

στηριότητας, η καθιστική ζωή, η κατανά-

λωση οινοπνεύματος εμφανίζει θετική συ-

σχέτιση με την αύξηση του σωματικού βά-

ρους στους άνδρες, ενώ δε φαίνεται να

συμβαίνει το ίδιο στις γυναίκες και το κά-

πνισμα συνδυάζεται με χαμηλότερο σωματικό

βάρος και η διακοπή του με αύξηση του

βάρους. (Κατσιλάμπρος κ.α. 2002)

Αιτιοπαθογένεια της

παχυσαρκίας

Τα αίτια της παχυσαρκίας είναι ποικίλα.

Το άμεσο αίτιο είναι η αυξημένη πρόσληψη

ενέργειας σε σχέση με την κατανάλωση. Στην

πλειοψηφία τα παχύσαρκα άτομα προ-

σλαμβάνουν σχετικά μεγάλα ποσά τροφής ή

αυξημένη πρόσληψη τροφής σε λίπος, που

σύμφωνα με σοβαρές ενδείξεις, τείνουν να

αποθηκεύουν το προσλαμβανόμενο λίπος

παρά να το οξειδώνουν. Ο γενετικός

παράγοντας στον άνθρωπο, αν και ισχυρός,

δεν είναι ξεκαθαρισμένος. (International

Diabetes Federation 2004 America Dietetic

Κυπριακα Νοσηλευτικά Χρονικά 2007



Vol 8, No 1

Association and Dietitians of Canada 2000,

Bray and Champagne 2005)

Σύμφωνα με τους Κατσιλάμπρος κ.α.

(2002), η παχυσαρκία οφείλεται σε μετάλ-

λαξη ενός και μόνο γονιδίου που ελέγχει την

παραγωγή της λεπτίνης. Η λεπτίνη αποτελεί

μια ορμόνη που παράγεται στο λιπώδη ιστό

και δρα στα υποθαλαμικά κέντρα αφ'ενός

μειώνοντας την όρεξη και αφ'ετέρου

αυξάνοντας την ενεργειακή κατανάλωση.

Εκτός τούτου, τονίζεται ότι η παχυ-

σαρκία συνοδεύεται, ανεξαρτήτως μορφής ή

αιτίας, από υπερινσουλιναιμία και

ινσουλινοαντοχή. Η αυξημένη έκκριση ιν-

σουλίνης συνοδεύεται από αύξηση της λε-

πτίνης. Τα φαινόμενα υποχωρούν με την

απώλεια βάρους.

Οι συγκεντρώσεις της λεπτίνης είναι

υψηλότερες στις γυναίκες σε σύγκριση με

τους άνδρες. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι

η αναλογία λίπους του γυναικείου σώματος

σε σχέση με το ανδρικό είναι υψηλότερη.

Υπάρχουν, επίσης, ενδείξεις ότι η λεπτίνη

στα παχύσαρκα άτομα είναι σχετικώς

αδρανής, γιατί δε μπορεί να διαπεράσει στον

επιθυμητό βαθμό τον αγγειο- εγκεφαλικό

φραγμό, ώστε να επιτευχθούν οι αναγκαίες

συγκεντρώσεις στο ΚΝΣ. θεωρείται ότι η

λεπτίνη ασκεί τη δράση της μειώνοντας τις

συγκεντρώσεις του νευ- ροπεπτιδίου Υ στον

υποθάλαμο νευρομε- ταβιβαστή που αυξάνει

την πρόσληψη της τροφής.

Πολύ πρόσφατα απεμονώθη μια πρωτεΐνη

που επίσης παράγεται στο λιπώδη ιστό, η

Ρεσιστίνη (Resistin), η οποία είναι αυξημένη

στο αίμα των παχύσαρκων και ανταγωνίζεται

τη δράση της ινσουλίνης. Πιθανότατα να

συμβάλλει σημαντικά στην αιτιολογία της

αντίστασης στην ινσουλίνη που χαρακτηρίζει

την παχυσαρκία. (Κατσιλάμπρος κ.α. 2002)

Σακχαρώδης Διαβήτης τύπου II και

Παχυσαρκία Ορισμός του Διαβήτη: Σ.Δ είναι οποι-

αδήποτε κατάσταση που οδηγεί σε Υπερ-

γλυκαιμία είτε αυτό οφείλεται στη μειω

μένη παραγωγή της ινσουλίνης από το πά-

γκρεας, είτε στη μειωμένη δράση της ιν-

σουλίνης, δηλαδή ενώ παράγεται ινσουλίνη

από το πάγκρεας δεν μπορεί να δράσει, είτε

ακόμα στο συνδυασμό και μειωμένης

παραγωγής και μειωμένης δράσης.

(Μυγδάλης, 1999)

Η μακροχρόνια υπεργλυκαιμία συνο-

δεύεται από επιπλοκές από διάφορα όργανα.

Από αυτό είναι γνωστό και η κλασική

συμπτωματολογία είναι πολιουρία, πολι-

διψία, πολυφαγία και απώλεια βάρους.

Το πάγκρεας διαθέτει κύτταρα στα νη-

σίδια του Langerhan και αυτά τα οποία μας

ενδιαφέρουν στον διαβήτη είναι τα β-

κύτταρα τα οποία παράγουν την ινσουλίνη

μετά από το ερέθισμα από την γλυκόζη.

(Μυγδάλης 1999)

Το 80% περίπου του τύπου II διαβητικών

είναι παχύσαρκοι κατά την διάγνωση του

διαβήτη. Ο κίνδυνος αυξάνεται με τον βαθμό

της παχυσαρκίας γιατί όπως είναι γνωστό η

παχυσαρκία είναι ο σημαντικότερος

αιτιολογικός παράγοντας στην παθογένεια

του Σ.Δ. (Μυγδάλης 1999)

Σύμφωνα με τον Μυγδάλη (1999), δεν

είναι εξακριβωμένο εάν η παχυσαρκία οφεί-

λεται σε ελάττωση της ενεργειακής κατα-

νάλωσης ή στην αύξηση λήψης τροφής

(υπερφαγία). Αναμφίβολα η ενεργειακή κα-

τανάλωση είναι λιγότερη σημαντική, παρ'όλο

ότι υπάρχουν αρκετές ενδείξεις για τη συμ-

μετοχή του ΚΝΣ μέσω του αυτόνομου νευ-

ρικού συστήματος στη ρύθμιση της ενερ-

γειακής κατανάλωσης.

Η υπερφαγία είναι η κυριότερη αιτία

ενεργειακής συσσώρευσης στην ανθρώπινη

παχυσαρκία. Έχει διαπιστωθεί ότι τα

παχύσαρκα άτομα προσλαμβάνουν 20%

περισσότερες θερμίδες από τα αδύνατα

άτομα.

Η υπερφαγία πιθανόν να οφείλεται στην

ανεπάρκεια των μηχανισμών του κορεσμού,

στην ανεπάρκεια του αισθήματος του βάρους

( set point), σε κοινωνικούς και μορφωτικούς

παράγοντες του δυτικού κόσμου και στις

διατροφικές συνήθειες (γευστικό φαγητό).

Υπάρχουν αρκετές ενδείξεις ότι οι τροφές

αυτές περιέχουν ουσίες που η δράση τους

είναι παρόμοια με τα οποιο-




Vol 8, No 1

ειδή πεπτίδια (εξωφρίνες), που πιθανόν να

επηρεάζουν το αίσθημα κορεσμού. (Μυ-

γδάλης 1999)

Επιδημιολογικές μελέτες έχουν δείξει ότι η

παχυσαρκία είναι υπεύθυνη για την

παθολογική ανοχή γλυκόζης, η οποία είναι

3-6 φορές μεγαλύτερη σε παχύσαρκα άτομα.

(Αργυρόπουλλος, 1997)

Η παχυσαρκία χαρακτηρίζεται από ση-

μαντική αντίσταση στην ινσουλίνη, η οποία

οδηγεί σε υπερινσουλιναιμία, αλλά όχι και

διαβήτη, εφ'όσον τα β-κύτταρα λειτουργούν

επαρκώς και ανταποκρίνονται στις

αυξημένες ανάγκες των περιφερικών ιστών

με την ανάλογη έκκριση ινσουλίνης. (Μυ-

γδάλης 1999)

Αντίσταση στην ινσουλίνη: Η ινσουλίνη τι

κάνει στην πραγματικότητα? Η ινσουλίνη

είναι αυτή που κρατάει το κλειδί να ανοίξει το

κύτταρο να βάλει την γλυκόζη μέσα. Αυτή

είναι η δουλεία της στην πραγματικότητα.

Οπότε, όταν για κάποιο λόγο βρεθεί κάτι το

οποίο να αντισταθεί σε αυτή τη λειτουργία

της ινσουλίνης, το σάκχαρο επιστρέφει προς

τα πίσω, με αποτέλεσμα να αθροίζεται στην

κυκλοφορία, να ανεβαίνει και να έχουμε την

κατάσταση της υπεργλυκαιμίας, η οποία

οδηγεί στο διαβήτη τύπου II. Όλη αυτή η

κατάσταση ονομάζεται αντίσταση στην

ινσουλίνη. (Κατσιλάμπρος κ.α. 2002,

Μυγδάλης 1999)

Αρχικά όσο αυξάνεται η αντίσταση αυτή

στην ινσουλίνη, τα επίπεδα σακχάρου

παραμένουν φυσιολογικά διότι αυξάνεται και

η παραγωγή της ινσουλίνης. Σιγά, σιγά όμως

η παραγωγή της ινσουλίνης μειώνεται διότι

τα κύτταρα του παγκρέατος εξαντλούνται, η

γλυκόζη αρχίζει να επηρεάζεται, τα

β-κύτταρα να δυσλειτουργούν, με

αποτέλεσμα να αυξάνονται τα επίπεδα της

γλυκόζης, να μειώνεται η παραγωγή της

ινσουλίνης, η αντίσταση να μένει σταθερή και

να έχουμε κλινική πλέον εκδήλωση του

διαβήτη τύπου II, η οποία ξεκινά από τη

φυσιολογική στην παθολογική ανοχή στην

γλυκόζη και στον διαβήτη τύπου II.

(Κατσιλάμπρος κ.α. 2002, Μυγδάλης 1999)

Στις περιπτώσεις όμως που η εκκριτική

ικανότητα των β-κυττάρων γενετικά

μειονεκτεί (διαβήτη τύπου II), οι αυξημέ

νες αναγκες των περιφερικών ιστών των

παχύσαρκων για ινσουλίνη δεν μπορούν να

καλυφθούν επαρκώς, με αποτέλεσμα τη

σχετική έλλειψη ινσουλίνης που χαρακτηρίζει

τον τύπο II διαβήτη, η οποία ευθύνεται για τις

μεταβολικές διαταραχές. Η αντίσταση στην

ινσουλίνη συνοδεύει τόσο την περιφερικού,

όσο και του κεντρικού τύπου παχυσαρκία,

είναι όμως σημαντικά μεγαλύτερη στη

κεντρική παχυσαρκία. (Κατσιλάμπρος &

Τσίγκος 2000, Μυγδάλης 1999)

Αντιμετώπιση της παχυσαρκίας Η παχυσαρκία αντιμετωπίζεται ανάλογα

με το τι την προκαλεί και περιλαμβάνει:

• Ρύθμιση της ορμονικής και μεταβολικής

ανωμαλίας

• Συνδυασμός δίαιτας και άσκησης

• Χειρουργικές επεμβάσεις

• Φαρμακευτική αντιμετώπιση

• Τροποποίηση της συμπεριφοράς των

παχύσαρκων ατόμων

• Ψυχολογική στήριξη

Στην παθολογική παχυσαρκία που οφεί-

λεται σε διάφορες παθολογικές αιτίες, όπως

ορμονικές διαταραχές, ανωμαλίες του

μεταβολισμού, γίνεται ρύθμιση της ορ-

μονικής ή μεταβολικής ανωμαλίας από ει-

δικούς όπως, ενδοκρινολόγους, γαστρε-

ντερολόγους, και παθολόγους.

Στην παχυσαρκία που οφείλεται σε ακα-

τάσχετη λαιμαργία ή πολυφαγία χωρίς να

υπάρχει παθολογικό αίτιο, η αντιμετώπιση

είναι δίαιτα, άσκηση και σε βαριές μορφές οι

διάφορες χειρουργικές επεμβάσεις.

Ο συνδυασμός της δίαιτας και της άσκη-

σης αυξάνει την απώλεια λίπους, ενώ δεν

μειώνει την απώλεια μυϊκού ιστού. Επιπλέον,

η φυσική άσκηση έχει αρκετές θετικές

επιδράσεις στην υγεία όπως, μείωση της

αρτηριακής πιέσεως, την λιπιδίων, την

αντίσταση στην ινσουλίνη και βελτίωση της

ψυχικής κατάστασης. (Διαμαντόπουλος κ.α,

2002)

Η χειρουργική επέμβαση γίνεται σε πα-




Vol 8, No 1

χύσαρκους που το σωματικό τους βάρος

ξεπερνά πολύ το διπλάσιο του ιδανικού βά-

ρους και ο Δ.Μ.Σ είναι >40.

Οι χειρουργικές μέθοδοι που χρησιμο-

ποιούνται, σκοπό έχουν να εμποδίσουν την

απορρόφηση των τροφών από το έντερο,

όπως η μέθοδος του Scapinaro (ηπατο-

παγκρετοδωδεκαδακτυλική παράκαμψη) και

οι μέθοδοι που αποβλέπουν στο να μειώσουν

τη χωρητικότητα του στομάχου, ώστε να

περιοριστεί η λήψη μεγάλης ποσότητας

τροφής. Τέτοιες χειρουργικές επεμβάσεις

θεωρούνται οι διάφορες γα- στροπλαστικές,

ο γαστρικός δακτύλιος, το μπαλόνι κτλ.

(Οδηγός υγείας 2003)

Σε ότι αφορά τα φάρμακα, ιδιαίτερη μνεία

γίνεται στην ορλιστάτη και σε ορισμένα

σεροτονινεργικά φάρμακα που δρουν ως

ανορεξιογόνα, στην λεπτίνη και τα πα-

ράγωγα της, τους β3-διεγέρτες (αδρε-

νεργικές ουσίες που εκλεκτικά δρουν στους

β3 υποδοχείς, με αποτέλεσμα την αύξηση της

παραγωγής ενέργειας). (Διαμαντόπουλος κ.α

2002)

Τέλος, σημειώνεται ότι η επιτυχής μα-

κροχρόνια αντιμετώπιση της παχυσαρκίας

απαιτεί τροποποίηση της συμπεριφοράς του

ατόμου. Αυτό μπορεί να διδάσκεται σε

ατομική βάση και σε ομάδες, με τη χρησι-

μοποίηση διαφόρων μεθόδων και ψυχο-

λογική στήριξη. (Barlow and Dietz, 1998)

Συμπέρασμα

Το δίδυμο παχυσαρκίας-διαβήτη αποτελεί

τη μεγαλύτερη πρόκληση στην Δημόσια Υγεία

του 21ου αιώνα, και ο τρόπος πρόληψης και

αντιμετώπισης πρέπει να γίνεται σε

πληθυσμιακό επίπεδο με επίμονη και

πολύπλευρη εκπαίδευση από την ομάδα

επαγγελματιών υγείας, με έμφαση στην υι-

οθέτηση αλλαγών συμπεριφοράς απέναντι

στον τρόπο ζωής που μπορεί να βοηθήσει

στην ελάττωση του τεράστιου κόστους, το

οποίο προσθέτει η παχυσαρκία και ο

Σακχαρώδης Διαβήτης τύπου II στην κοινωνία

και το σύστημα υγείας.

Η πρόληψη της παχυσαρκίας όσο και του

διαβήτη μπορεί να επιτευχθεί αποτε-

λεσματικά με τη μείωση του βάρους σε

υπέρβαρα άτομα, με τη μείωση του λίπους

και των κορεσμένων λιπιδίων στη διατροφή

και την αύξηση των φυτικών ινών στη δια-

τροφή και την αύξηση της σωματικής δρα-

στηριότητας, με αποτέλεσμα την μείωση στην

αντίσταση της ινσουλίνης.

Αναμφίβολα σε μια εποχή που η παχυ-

σαρκία και ο διαβήτης τύπου II εξελίσσονται

σε παγκόσμια μάστιγα, και όπου ολοένα και

περισσότερα άτομα νεαρής ηλικίας

πλήττονται από την παχυσαρκία και τον

Σακχαρώδη Διαβήτη τύπου II, είναι πολύ

σημαντικό να εφαρμοστούν σε μεγάλη

κλίμακα προγράμματα πρόληψης.

Βιβλιογραφία Αργυρόπουλλος, Α.Β (1997), Αιτιοπαθογινετική συσχέτιση παχυσαρκίας και Σ.Δ Τύπου II, Αθήνα, Ελληνική Ιατρική

Εταιρεία Παχυσαρκίας - 2ον Πανελλήνιο Ιατρικό Συνέδριο Παχυσαρκίας.

Barlow SE, Dietz WH, Obesity evaluation and treatment: Expert Committee recommendations, Podiatric 1998: 102

(3)

Bray, GAand Champagne, CM, Current Research: Beyond Energy Balance: There is More to obesity than kilocalories.

Journal of American Association, 2005: 105 (suppl): 517-23

Διαμαντόπουλος, Ε ., Δημητριάδης, Γ.Δ, Καραμάνος, Β., Κατσιλάμπρος, Ν., Ράπτης, Σ., Τούντα, Χ., Φιλιππίδης, Φ.,

Χαλεβελάκης, Γ., Χατζηδάκης, Δ., cited in Μαυρικάκη κ.α. (2002), Σακχαρώδης Διαβήτης, Παθολογία I, Αθήνα,

Ιατρικές Εκδόσεις, Πασχαλίδης, Π.Χ.

Diabetes and Obesity: Time to Act. International Diabetes Federation, 2004.

Foster, FD and Nonas, CA. Managing obesity: A Clinical Guide. Chicago IL: The American Dietetic Association, 2004

(Book sold online from the association's website)

Κατσιλάμπρος, Ν., Καραμάνος, Β., cited in Μαυρικάκη κ.α. (2002), Παχυσαρκία, Παθολογία II. Αθήνα, Ιατρικές

Εκδόσεις, Πασχαλίδης, Π.Χ.



37 τόμος 8, τεύχος 1 Vol

8, No 1

Κατσιλάμπρος, Ν.Π, Τσίγκης, Κ., Παχυσαρκία, Η Πρόληψη και η Αντιμετώπιση μιας Παγκόσμιας Επιδημίας -

Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας, 2000.

Kathleen Maham, L. (2000) Krause's food, Nutrition, and diet therapy, United States of America, W.B

Saunders Company.

Μυγδάλης, H.N, (1999), Β' Έκδοση, Χρόνιες Επιπλοκές του Σακχαρώδους Διαβήτη, Πρόληψη - αντιμετώπιση, Αθήνα,

Ιατρικές Εκδόσεις «Ζήτα».

Manual of Clinical Dietetics, American Dietetics Association and Dietitians of Canada, 2000, 6th edition.

Οδηγός Υγείας (2003), Παχυσαρκία: Ένα σύγχρονο κοινωνικό πρόβλημα, Κύπρος, FMW.

Σύνδεσμος διαιτολόγων Κύπρου (2004), Καταπολεμείστε την παχυσαρκία για να προλάβετε τον Διαβήτη.

Wadden, Τ. and Foster, G.: Behavioral Treatment of obesity Med. Clinics of North Amen, 2000; 84 (2): 441-

461

World Diabetes Day, 2004: Diabetes and Obesity, fact sheets




Vol 8, No 1

Διοικητικές Ενέργειες Υλοποίησης Προγράμματος

Κατ' οίκον Νοσηλείας Για Άτομα Τρίτης Ηλικίας

Απο Δημόσιο Νοσοκομείο

Managerial Efforts for Implementation of a Program

in Home Care for Caring, old Age people

from a Public Hospital

Σωκράτους Σωκράτης Ανώτερος Νοσηλευτικός Λειτουργός - Νοσηλευτική

Σχολή RGN, RMN, Diploma in Nursing, PGDiploma in

Psychiatric Nursing, Diploma in Post-Compulsory

Education, BSc (Hons) Nursing Education, Diploma in

Education, Πτυχίο Παιδαγωγικής Αθηνών, MSC

Candidate

Ανδρέας Χαραλάμπους BSc (Hons) Nursing Science, PGCERT Social

Research Methods, MSc (WBL) Developing Nursing

Services, MPhil, PhDC Oncology Nursing

Socratous Socratis Senior Nursing Officer Nursing and Midwifery School

RGN, RMN, Diploma in Nursing, PGDiploma in

Psychiatric Nursing, Diploma in Post-Compulsory

Education, BSc (Hons) Nursing Education, Diploma in

Education, Πτυχίο Παιδαγωγικής Αθηνών, MSC

Candidate

Andreas Charalambous BSc (Hons) Nursing Science, PGCERT Social

Research Methods, MSc (WBL) Developing Nursing

Services, MPhil, PhDC Oncology Nursing

Περίλ ηψ η

Οι ιδιαιτερότητες που χαρακτηρίζουν τον χώρο της υγείας, καθιστούν ιδιαίτερα πολύπλοκη και

δύσκολη, τόσο την διεργασία της λήψης αποφάσεων, όσο και τον τρόπο προσέγγισης και σκέψης για την

επίλυση προβλημάτων. Οι αποφάσεις επιδιώκουν πάντοτε εξ'ορισμού το όφελος όχι μόνο του κοινωνικού

συνόλου αλλά και κάθε ατόμου ξεχωριστά, το οποίο είναι μέλος αυτού του συνόλου.

Αυτό το άρθρο αναλύει τις διοικητικές ενέργειες ενός Γενικού Διευθυντή Δημόσιου Νοσοκομείου για

υλοποίηση προγράμματος κατ' οίκον νοσηλείας ατόμων τρίτης ηλικίας. Ειδικότερα συζητούνται το είδος

και τα επίπεδα των αποφάσεων καθώς επίσης και η διαδικασία λήψης των συγκεκριμένων αποφάσεων.

Επιπρόσθετα μέσα από την ανάλυση εντοπίζονται, οι ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό καθώς και τα

κρίσιμα σημεία για μια αποτελεσματική διοίκηση του συγκεκριμένου ανθρωπίνου δυναμικού.

Abst r ac t

The special circumstances that characterize the area of health care make the process of

decision-making difficult and complicated. The same principles apply when it comes to the way problems

are approached and solved. Decisions are taken based on the benefit of the society and each person

separately.

This article analyses the managing actions of a Public's Hospital General Διευθυντής in relation to the

formation of a home-based programme for the provision of care for the elderly. Explicitly, the nature and

the level of the decisions are discussed as well as the decision-making process. Additionally, through the

analysis the needs for human resources are identified and the key points for the successful management

of these resources are discussed.




Vol 8, No 1

1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Ένας οργανισμός για να ανταποκρίνεται

αποτελεσματικά και ορθολογικά στις

προκλήσεις της σύγχρονής κοινωνίας των

πολιτών, επιβάλλεται να προσαρμόζεται και

να δραστηριοποιείται δράττοντας όλες τις

πιθανές ευκαιρίες που του παρουσιάζονται.

Ειδικότερα στο χώρο της υγείας, η συνεχής

ανάπτυξη της τεχνολογίας και της

βιοϊατρικής, των μεθόδων θεραπείας και

νοσηλείας και γενικά οι αυξημένες απαι-

τήσεις για την υγεία έχουν μετατρέψει τα

νοσοκομεία σε πολύπλοκους, συνεχώς εξε-

λισσόμενους και αναπτυσσόμένους ορ-

γανισμούς.

Ο τρόπος αντίδρασης απέναντι σε αυτές

τις προκλήσεις και ευκαιρίες δημιουργούν

θετικά επιχειρησιακά προβλήματα τα οποία

πρέπει να λυθούν. Χρειάζονται σ' αυτή την

περίπτωση αποτελεσματικές επιχειρησιακές

αποφάσεις, δηλαδή μια συστηματική

διεργασία ενεργειών και ένας συστηματικός

τρόπος σκέψης για την λήψη των σωστών

αποφάσεων. Επομένως ένας μάνατζερ δεν

καλείται να λύνει μόνο προβλήματα που

έχουν αρνητική επίπτωση στον οργανισμό.

Ένας ικανός και αποτελεσματικός μάνατζερ

καλείται να οδηγήσει τον οργανισμό του στην

επίτευξη του σκοπού και των στόχων του και

οι επιχειρησιακές αποφάσεις που καλείται να

πάρει πρέπει να συμβάλλουν και να οδηγούν

σ'αυτή την πορεία.

Τα προγράμματα κατ'οίκον νοσηλείας

αποτελούν πρόκληση για τους οργανισμούς

υγείας, κατακτώντας περισσότερο έδαφος

διεθνώς με στόχο την δραστική αποσυμ-

φόρηση ιδρυμάτων που παρέχουν τριτο-

βάθμια περίθαλψη, τη μείωση του κόστους,

την πρόληψη ενδονοσοκομειακών λοιμώξεων

και τα ψυχολογικά και κοινωνικά οφέλη που

απορρέουν για τον ασθενή και τους οικείους

τους (Nias και Mcewen, 2001).

Η παρούσα εργασία αναλύει τις ενέργειες

ενός Γενικού Διευθυντή σε ένα δημόσιο

νοσοκομείο για την υλοποίηση ενός

προγράμματος κατοίκον νοσηλείας σε άτομα

τρίτης ηλικίας. Ειδικότερα μέσα από την

διαδικασία λήψης αποφάσεων, ανα

λύονται και συζητούνται το είδος των απο-

φάσεων που πρόκειται να ληφθούν καθώς

και τα επίπεδα λήψης των αποφάσεων αυ-

τών. Η διαδικασία που πρέπει να ακολου-

θηθεί για την υλοποίηση των αποφάσεων και

ενδεικτικά χρονοδιαγράμματα. Επιπρόσθετα

η εργασία αναλύει τις ανάγκες σε ανθρώπινο

δυναμικό μέσα από την ανάλυση εργασίας

για το συγκεκριμένο τμήμα που θα

δημιουργηθεί και επισημαίνει τα κρίσιμα

σημεία για μια αποτελεσματική και

ορθολογική διοίκηση του συγκεκριμένου

ανθρώπινου δυναμικού. Τέλος, γίνεται συ-

ζήτηση για την διαδικασία ελέγχου της πο-

ρείας υλοποίησης των αποφάσεων, για τυχόν

προβλήματα που μπορεί να προκύψουν κατά

(ή από) την υλοποίηση των αποφάσεων και

πώς αυτά θα μπορούσαν να ξεπεραστούν.

H διαδικασία λήψης των αποφάσεων

Η λήψη των αποφάσεων ορίζεται ως η

διαδικασία εκείνη κατά την οποία επιλέγεται

μια σειρά ενεργειών ως ικανή για την

επίλυση του συγκεκριμένου προβλήματος

(Πετρίδου, 2001). Το διοικητικό στέλεχος

παίρνει διαφορετικά είδη αποφάσεων κάτω

από διαφορετικές συνθήκες. Έτσι λαμβάνει

τυποποιημένες αποφάσεις (προγραμ-

ματισμένες αποφάσεις) ή παίρνουν απρο-

γραμμάτιστες αποφάσεις οι οποίες καλύ-

πτουν περιπτώσεις που είναι μοναδικές και

δεν μπορούν να αντιμετωπιστούν από κα-

θιερωμένες συστηματικές διαδικασίες.

Για την υλοποίηση του συγκεκριμένου

προγράμματος τα διοικητικά στελέχη κα-

λούνται να πάρουν πληθώρα προγραμμα-

τισμένων αποφάσεων που συνοπτικά αφο-

ρούν θέματα: στελέχωσης, διάρθρωσης και

λειτουργίας του νέου τμήματος (Διευθυντή

τμήματος, Προϊστάμενη Νοσηλεύτρια,

γιατρός και νοσηλευτές, ψυχολόγο,

κοινωνικό λειτουργό κ.τ.λ). επιπρόσθετα

θέματα που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό

όσον αφορά τις δραστηριότητες και το σκοπό

της συγκεκριμένης εργασίας, το πλαίσιο

εργασίας, θέματα μισθοδοσίας, εκπαίδευσης

και εξειδίκευση ανθρώπινου δυναμικού,

θέματα αμοιβών, επικοινωνία,




Vol 8, No 1

υποκίνησης υλικοτεχνικής φύσεως θέματα

αλλά και θέματα ελέγχου λειτουργίας του

τμήματος. Οι αποφάσεις λαμβάνονται πά-

ντοτε σε συνθήκες βεβαιότητας αφού τα

πιθανά αποτελέσματα ή οι πιθανότητες των

αποτελεσμάτων τους είναι είδη γνωστές.

Οι απρογραμμάτιστες αποφάσεις αφο-

ρούν τις στρατηγικές αποφάσεις των δι-

οικητικών στελεχών σε προβλήματα που δεν

έχουν γίνει καλά κατανοητά ούτε είναι πολύ

καλά δομημένα αλλά είναι συνήθως μοναδικά

και δεν μπορούν να αντιμετωπισθούν από τις

καθιερωμένες και συστηματικές διαδικασίες.

Λαμβάνονται τόσο σε συνθήκες κινδύνου

αφού τα αποτελέσματα δεν είναι ακριβώς

γνωστά από πριν και πρέπει να εκτιμηθούν οι

πιθανότητες τους, όσο και σε συνθήκες

αβεβαιότητας όταν τα αποτελέσματα και οι

πιθανότητες είναι άγνωστες αυξάνοντας τις

πιθανότητες για πιθανή αποτυχία.

Τέλος η εργασία αναλύει και συζητά στην

συνέχεια τα δύο αυτά είδη των αποφάσεων

καθώς και στο τμήμα της εργασίας που

ασχολείται τόσο με το ανθρώπινο δυναμικό,

όσο και τον έλεγχο των αποφάσεων.

Επίπεδα λήψης αποφάσεων

Ακριβώς όπως υπάρχουν διάφορες κα-

τηγορίες επιχειρηματικών αποφάσεων, έτσι

υπάρχουν και διάφορα επίπεδα λήψης απο-

φάσεων σε ένα οργανισμό. Τα επίπεδα λή-

ψης αποφάσεων σ'ένα οργανισμό είναι το

στρατηγικό, το διαχειριστικό και το λει-

τουργικό.

Στρατηγικές αποφάσεις

Συγκεκριμένα το διοικητικό στέλεχος

καλείται να πάρει τέτοιου είδους αποφάσεις

σε θέματα που αφορούν την φιλοσοφία, τον

σκοπό και τους στόχους του νέου

προγράμματος που πρόκειται να υλοποιηθεί.

Σημαντικές αποφάσεις θα πρέπει να ληφθούν

για το όραμα, την αποστολή και τις αξίες του

νέου τμήματος. Λόγοι και αίτια που οδήγησαν

στην απόφαση υλοποί

ησης του νέου τμήματος (προκλήσεις και

ανάγκες κοινωνίας, ανάγκες πολιτών, πο-

λιτικοί και οικονομικοί λόγοι). Επιπρόσθετα,

μοναδικές αποφάσεις πρέπει να ληφθούν σε

θέματα προγραμματισμού (βραχυπρό-

θεσμους και στρατηγικούς στόχους), ορ-

γάνωσης και σωστής λειτουργίας του τμή-

ματος. Τέλος, σημαντικότατες στρατηγικές

αποφάσεις που εμφανίζονται στην δια-

δικασία της λήψης και εφαρμογής των απο-

φάσεων είναι αυτές που αφορούν και επη-

ρεάζουν άμεσα τον τρόπο αντιμετώπισης των

υγειονομικών προβλημάτων των ασθενών σε

θέματα παροχής κατ' οίκον νοσηλείας, το

είδος (ποσότητα, ποιότητα) των νέων

υπηρεσιών υγείας που θα παραχθούν και θα

διατεθούν.

Οι αποφάσεις αυτές για να έχουν επιτυχία

θα πρέπει να στηρίζονται σε γνώσεις,

εμπειρίες και επιτυχή αποτελέσματα άλλων

οργανισμών με παρόμοια δραστηριότητα.

Λόγω των σοβαρών επιπτώσεων που μπορεί

να έχουν οι εν λόγω αποφάσεις τόσο στην

λειτουργία του νέου τμήματος όσο και στην

κατάσταση υγείας των ασθενών επιβάλλουν

περισσότερο για ορθολογική προσέγγιση των

προβλημάτων η λύση των οποίων

επιδιώκεται με τις αποφάσεις αυτές. Είναι

ανάγκη για λεπτομερή εξέταση των

επιπτώσεων που μπορεί να έχουν τα

επιμέρους τμήματα του νοσοκομείου (θετικές

ή αρνητικές) καθώς και οι οικονομικές

δυνατότητες του νοσοκομείου.

Διαχειριστικές αποφάσεις

Λαμβάνονται σε επίπεδο κατώτερο από τα

προηγούμενα. Ο διευθυντής του τμήματος

και η προϊσταμένη κοινοτική νοσηλεύτρια του

συγκεκριμένου προγράμματος θα

εξειδικεύουν τους επιχειρησιακούς στόχους

για την συγκεκριμένη διεύθυνση με βάση

προγραμματισμένες και απρογραμμάτιστες

αποφάσεις. Οι αποφάσεις αυτές είναι πιο

σαφείς από τις στρατηγικές και πιο

προσανατολισμένες στην πράξη (Koontz και

O'Donnel, 1984), διασφαλίζοντας και

αναλύοντας τη φιλοσοφία, το όραμα, την

αποστολή, του σκοπού και στόχων, στους

υφισταμένους. Τέλος από τις




Vol 8, No 1

αποφάσεις αυτές θα στηριχθεί ο όλος προ-

γραμματισμός, οργάνωση, λειτουργία, αν-

θρώπινοι πόροι και ο έλεγχος του συγκε-

κριμένου τμήματος.

Λειτουργικές αποφάσεις

Λαμβάνονται από το κατώτερο επίπεδο

ιεραρχίας της ομάδας υγείας μέσα στο τμήμα

και σε αυτήν την κατηγορία μπορεί να

ενταχθούν οι αποφάσεις από τον ιατρό σε ότι

αφορά την διάγνωση και θεραπεία των

ασθενών, καθώς επίσης οι αποφάσεις των

κοινοτικών νοσηλευτών σε θέματα παροχής

φροντίδας υγείας. Τέλος πολύ μεγαλύτερες

και σοβαρότερες είναι οι ιδιαιτερότητες των

αποφάσεων που αφορούν: (α) η

μοναδικότητα του κάθε ασθενή, (β) την

ανάγκη συνεχούς τήρησης κανόνων ηθικής

δεοντολογίας, (γ) η κρισιμότητα των

περιπτώσεων, (δ) ο περιορισμός των

δυνατών επιλογών και η ανάγκη άμεσης και

σωστής παρέμβασης και (ε) η ιδιότητα του

λειτουργού που θέτει σαν πρώτη προ-

τεραιότητα το όφελος του ασθενή.

Τέλος, η λήψη των αποφάσεων στον

χώρο της υγείας επιδιώκει πάντοτε εξ'ο-

ρισμού το όφελος όχι μόνο του κοινωνικού

συνόλου αλλά και κάθε ατόμου ξεχωριστά,

το οποίο είναι μέλος αυτού του συνόλου

(Σιγάλας, 1999).

Το σχεδιάγραμμα που ακολουθεί απει-

κονίζει τα επίπεδα λήψης απόφασης σε ένα

οργανισμό.

Πηγή: Κουτούζης (1999) «βασικές αρχές

διοίκησης υπηρεσιών υγείας»

Τα βήματα της διαδικασίας λήψης των

αποφάσεων

Αναγνώριση του προβλήματος

Η τρέχουσα κατάσταση όπως προσ-

διορίζεται από την επιχειρησιακή έρευνα

είναι «αυτό που υπάρχει τώρα». Σύμφωνα με

τους Shortell και Kaluzny (1994) το στάδιο

αυτό είναι ιδιαίτερο σημαντικό και είναι

υποθέσεις κρίσεως, δηλαδή δοκιμάζεται η

κριτική ικανότητα του μάνατζερ. Ειδικότερα,

αν το 'πρόβλημα' είναι θετικό και αποτελεί

πρόκληση για το νοσοκομείο όπως για

παράδειγμα η απόφαση για υλοποίηση

τμήματος κατοίκον νοσηλείας. Αν ο μελ-

λοντικός στόχος του προγράμματος δεν είναι

ρεαλιστικός, θα δώσει λάθος κατεύθυνση

στην διοίκηση του νοσοκομείου. Οι μη

ρεαλιστικοί στόχοι δεν υποκινούν τα στελέχη

(Montana και Charnov, 1999), τα καθοδηγούν

σε λάθος κατεύθυνση και προκαλούν

σπατάλη των πόρων του νοσοκομείου

(Κανελόπουλος, 1990). Μερικές ενδείξεις για

την κατεύθυνση της διοίκησης μπορεί να

δώσει η εξέταση της απόδοσης του

νοσοκομείου (οι δυνατότητες του), καθώς η

διεθνείς ή εθνική γνώμη και εμπειρία άλλων

οργανισμών στο τομέα αυτό.

Αν υπάρχει απόσταση μεταξύ «αυτού που

υπάρχει τώρα»' ή «αυτού που θα πρέπει να

υπάρξει», αυτό σημαίνει ότι ο οργανισμός

έχει μια ανάγκη, οπότε η επιθυμητή

μελλοντική κατάσταση διαπιστώνεται στον

στόχος του οργανισμού.

Καθορισμός των απαιτήσεων και των

κριτηρίων απόδοσης

Μόνο αν υπάρχουν πρότυπα απόδοσης τα

στελέχη θα κατευθυνθούν στο να γνωρίζουν

αν πέτυχε η επίτευξη του στόχου. (Van

Peursenn και άλλοι, 1995). Αυτά τα πρότυπα

θα πρέπει να είναι ρεαλιστικά, βασισμένα

στην συμπεριφορά, παρατη- ρήσιμα και

μετρήσιμα. Τα πρότυπα απόδοσης

δημιουργούν υπευθυνότητα σε όλο το

ανθρώπινο δυναμικό. Απορρέουν από το

σκοπό και τους στόχους που τέθηκαν από το

συγκεκριμένο τμήμα καθώς από την ανάλυση

εργασίας και τις προσδοκίες που

αναμένονται από το ανθρώπινο δυνα-




Vol 8, No 1

μικό που θα επιτελέσει

το έργο αυτό. (Van

Peursenn και άλλοι,

1995).

Διατύπωση (παρα-

γωγή) εναλλακτικών

λύσεων

Κάτω από την επι-

κεφαλίδα «να γίνει

κάτι»

πρέπει να καταγραφούν

πολλές εναλλακτικές

λύσεις στα πλαίσια της

ομαδικής παραγωγής

ιδεών από τα στελέχη. Σύμφωνα με τους Joss

και Kegan (1995) ή επιλογή μιας από τις

εναλλακτικές λύσεις γίνεται με βάση μια

συγκριτική ανάλυση των επιπτώσεων κάθε

σειράς ενεργειών. Ενδεικτικά στο

παράδειγμα για την παραγωγή

εναλλακτικών λύσεων μπορεί να δοθούν: (α)

να υλοποιηθεί το πρόγραμμα σε μια μερίδα

ατόμων και όχι σε όλους, (β) σε ηλικιωμένα

άτομα μόνο με εγκεφαλικά επεισόδιο, (γ)

μόνο για τα καρκινοπαθή ηλικιωμένα άτομα,

και (γ) σε ηλικιωμένα άτομα άνω των 80 χρο-

νών, που έχουν περισσότερες δυσκολίες.

Αξιολόγηση των λύσεων και επιλογή

της καταλληλότερης (αξιολόγηση

επιπτώσεων)

Κάθε μια από τις εναλλακτικές λύσεις

αναμένεται να έχει κάποιες επιπτώσεις αν

υλοποιηθεί όποτε μπορεί να αξιολογηθεί με

βάση αυτές τις επιπτώσεις. Η επιλογή της

καταλληλότερης λύσης μπορεί να γίνει με τις

βέλτιστες επιπτώσεις ή αποτελέσματα.

(Montana KaiCharhow, 1993)

Το σχεδιάγραμμα Αρ. 2 απεικονίζει τη

διαδικασία αξιολόγησης των επιπτώσεων μια

εναλλακτικής λύσης. (Montana και Charhow,

1993)

Υλοποίησης και εφαρμογή της απόφασης

Αφού επιλεγεί μια εναλλακτική λύση ή

ένας σύνδεσμος εναλλακτικών λύσεων είναι

φρόνιμο Κατά τους Shortell και Kaluzny

(1994) να δοκιμαστεί σε μικρή κλίμακα. Ο

Σχεδιάγραμμα Αρ. 2

Πηγή: Montana και Charnow (1993) Μά-

νατζμεντ, (σελ 121), Κλειδάριθμος, Αθήνα.

λόγος είναι ότι κάτι που φαίνεται καλό στην

θεωρία μπορεί να μην λειτουργεί σε πλήρη

ανάπτυξη. Έτσι μια πιλοτική δοκιμή θα απο-

τελεσειτην ευκαιρία αλλαγών στο σχέδιο

ενεργειών σύμφωνα με τις πληροφορίες και

εμπειρίες που θα αποκτηθούν από αυτή την

δοκιμή. Ενδεικτικά, στο πρόγραμμα μπορεί

να επιλεγεί ένας ορισμένος αριθμός

ηλικιωμένων μιας συγκεκριμένης γε-

ωγραφικής περιοχής και να γίνει πιλοτική

εφαρμογή, για περίοδο τουλάχιστο τεσ-

σάρων μηνών. Μετά την δοκιμαστική εφαρ-

μογή, την αξιολόγηση και ίσως την ανα-

θεώρησης του σχεδίου ενεργειών ακολουθεί

η πλήρης εφαρμογή. Αν το σχέδιο δράσης δεν

λειτουργεί ικανοποιητικά και σε μεγάλη

κλίμακα όπως αναμενόταν μπορεί και πάλι να

τροποποιηθεί ανάλογα με την διαθέσιμη

αναπληροφόρηση (Shortell και Kaluzny

1994).

Ενδεικτικά χρονοδιαγράμματα για την

διαδικασία υλοποίησης των αποφάσεων

καθώς επίσης και την υλοποίηση του όλου

προγράμματος. (Σχήμα 3 και Σχήμα 4).

Είναι φανερό ότι η προσπάθεια εξα-

σφάλισης του απαραίτητου προσωπικού για

ένα οργανισμό υγείας είναι ιδιαίτερα σοβαρή,

κρίσιμη αλλά και πολύπλοκη διαδικασία και

δίκαια έχει χαρακτηριστεί ένα από τα σημεία

κλειδιά για την αποτελεσματική διοίκηση

(Δικαίος, και άλλοι, 1999).

Έχοντας ως βάση τον συνολικό προ-



Vol 8, No 1

Σχήμα 3

γραμματισμό για το οργανισμό ένας μάνατζερ

μπορεί να διευκολύνει την προσπάθεια

προγραμματισμού του ανθρώπινου

δυναμικού με την ανάλυση εργασίας. Η

ανάλυση εργασίας σύμφωνα με τον Gray και

Smeltzer (1986) είναι η διαδικασία μελέτης

και συλλογής πληροφοριών σχετικά με τις

λειτουργίες και τις αρμοδιότητες των

προκαθορισμένων θέσεων εργασίας σε ένα

οργανισμό. Οι πληροφορίες που θα συλλέξει

ένας μάνατζερ σύμφωνα με τους Macormick

(1976) μέσω της αναλύσεις εργασίας είναι οι

εξής:

Δραστηριότητες και σκοπός της συ-

γκεκριμένης εργασίας

Εδώ πρέπει γίνει συμφωνία στην δουλειά

που πρέπει να γίνεται (ενότητα σκοπού).

Επιπρόσθετα, πρέπει να αποφασιστεί για το

τι πρέπει να γίνεται για την επιτυχία αυτού

του σκοπού: ποία καθήκοντα πρέπει να

ορίζονται, ποία άτομα αναλάβουν, και τι

εξουσιοδοτήσεις θα πρέπει να έχουν για να

τα πραγματοποιήσουν με επιτυχία.

Συγκεκριμένα:

• Διευθυντή υπηρεσίας κατ' οίκον νο-

σηλείας, με εξειδίκευση στην δημόσια υγεία,

με σχετική εμπειρία και διοικητικές ικανό-

τητες για συντονισμό και έλεγχο όλων των

δραστηριοτήτων του προγράμματος και των

μελών της ομάδας υγείας. Οα βρίσκεται σε

επικοινωνία και συνεργασία με το διευθυντή

του νοσοκομείου όπου θα λογοδοτεί για τη

όλη λειτουργία του προγράμματος.

• Υπεύθυνη (Προϊστάμενη) Νοσηλεύτρια

με μεταπτυχιακό τίτλο στην κοινοτική

νοσηλευτική, με διοικητική εμπειρία στο

τομέα αυτό. Ο ρόλος της μεταξύ άλλων είναι

να σχεδιάζει, οργανώνει και διευθύνει όλα τα

προγράμματα νοσηλείας στο σπίτι.

• Ιατρούς με ειδικότητα γενικής ιατρικής

(οικογενειακούς γιατρούς) για την άσκηση

της ιατρικής στο πρόγραμμα κα- τοίκον

νοσηλείας.

• Νοσηλεύτριες με ειδικότητα στην κοι-

νοτική νοσηλευτική για την άσκηση της νο-

σηλευτικής φροντίδας στο πρόγραμμα και

εκπαίδευση των ασθενών.

Επιπρόσθετα η υγειονομική ομάδα θα

πρέπει να αποτελείται απο:

• Κοινωνικό λειτουργό για τα κοινωνικά

προβλήματα που θα δημιουργούνται

• Φυσιοθεραπευτή για να αναλάβει την

φυσιοθεραπεία στα άτομα που την χρειά-

ζονται

• Εργασιοθεραπευτή με εμπειρία στα

προβλήματα ατόμων τρίτης ηλικίας (π.χ

εγκεφαλικά)

• Ψυχολόγο για ψυχολογική στήριξη των

ηλικιωμένων και των οικείων τους.

• Άτομα των εργαστηρίων και βοηθητικό

προσωπικό (οικιακή βοηθοί, φροντιστές,

οδηγό, γραμματέας, καθαρίστριες, τεχνικές

υπηρεσίες κ.τ.λ). Για αυτήν την κατηγορία

του ανθρώπινου δυναμικού θα




Vol 8, No 1

γίνει υποστήριξη στο τμήμα από άτομα που

ήδη εργοδοτούνται στο νοσοκομείο.

ΣΤΟ πλαίσιο εργασίας

Το τμήμα της κατοίκον φροντίδας ηλι-

κιωμένων ατόμων θα λειτουργεί αρχικά

πάνω σε πενθήμερη βάση (7.30π.μ -

2.30μ.μ). Επιπρόσθετα, ο τόπος εργασίας του

προσωπικού είναι τα γραφεία του τμήματος

στο νοσοκομείο και κατ' οίκον επισκέψεων

στα σπίτια των ατόμων τρίτης ηλικίας. Θα

γίνεται χρήση των αυτοκινήτων που θα

προσφέρει η υπηρεσία για σκοπούς επί-

σκεψης των ασθενών και μετά το πέρας της

εργασίας τα αυτοκίνητα επιστρέφουν στην

βάση. Θα διατεθεί ο απαραίτητος εξοπλισμός

(στολές, πιεσόμετρα, θερμόμετρα,

ακουστικά, κ.τ.λ). Επίσης εδώ θα ανα-

ζητηθούν πληροφορίες για πιθανούς κιν-

δύνους ή ακόμα και για την πίεση ή το άγχος

που συνεπάγεται από μια συγκεκριμένη

θέση.

Οι γνώσεις, οι εμπειρίες, άλλες δε-

ξιότητες και χαρακτηριστικά.

Στην περίπτωση αυτή περιγράφονται οι

ικανότητες που απαιτούνται να έχει η συ-

γκεκριμένη θέση εργασίας. Τέτοιες ικα-

νότητες για το συγκεκριμένο πρόγραμμα

είναι διοικητικές, ικανότητες στη λήψη απο-

φάσεων, επικοινωνίας και υποκίνησης του

προσωπικού. Επίσης να είναι γνώστες ξένων

γλωσσών, ηλεκτρονικών υπολογιστών και η

κατοχή διπλώματος οδήγησης με τη

δυνατότητα ανταπόκρισης εκτός ωραρίου θα

είναι πλεονέκτημα.

Οι συγκεκριμένες απαιτήσεις απόδοσης

Οι απαιτήσεις αυτές μπορεί να αποτε-

λέσουν τη βάση αξιολόγησης του εργα-

ζόμενου στην συγκεκριμένη θέση. Στηρίζεται

στο καθηκοντολόγιο και στους όρους

εργοδότησεις του κάθε εργαζόμενου αλλά

και στους σκοπούς και στόχους που έχει

θέσει το συγκεκριμένο τμήμα. Συγκεκριμένα

παραδείγματα δίνονται: η κοινοτική

νοσηλεύτρια του τμήματος να διενεργεί

τουλάχιστο 5 κατ' οίκον επισκέψεις ημε-

ρησίως. Ο Γενικός Ιατρός να διενεργεί του-

λάχιστον 10 κατοίκον επισκέψεις και κατ'ε-

πέκταση ιατρικές εξετάσεις ημερησίως.

Οι σχέσεις με άλλα μέλη του οργανισμού

Αυτό πηγάζει από την στελέχωση και

διάρθρωση του τμήματος με ανθρώπινο

δυναμικό. Η υγειονομική ομάδα που θα

απαρτίζει το συγκεκριμένο τμήμα είναι φα-

νερό ότι θα δίνει αναφορά στους προϊ-

στάμενους -διευθυντές τμήματος. Η προϊ-

στάμενη - διευθυντής με την σειρά τους θα

δίνουν αναφορά και θα ελέγχεται από τον

Γενικό Διευθυντή ή Διοικητή του νο-

σοκομείου.

Κρίσιμα σημεία αποτελεσματικής δι-

οίκησης

Η προσέλκυση νέων εργαζομένων είναι το

βήμα που λογικά ακολουθεί τον προ-

γραμματισμό (ανάλυση εργασίας) του αν-

θρώπινου δυναμικού. Είναι σημαντικό για

την προσέλκυση κατάλληλων ανθρώπων για

μια συγκεκριμένη θέση εργασίας πρέπει να

διατυπώνονται με σαφήνεια οι απαιτήσεις της

συγκεκριμένης εργασίας. Από την ανάλυση

εργασίας ήδη προϋπάρχουν τα αρχικά

κριτήρια με βάση τα οποία μπορεί ένας

μάνατζερ να ξεκινήσει την διαδικασία

προσέλκυσης νέων εργαζομένων και ο

πιθανός υποψήφιος να πληροφορηθεί για τις

απαιτήσεις της συγκεκριμένης θέσης. Η

τεχνική προσέλκυσης (πρόσληψης)

ανθρώπινου δυναμικού για το συγκεκριμένο

τμήμα μπορεί να γίνει με τους ακόλουθους

τρόπους: ανακοίνωση θέση εργασίας στην

επίσημη εφημερίδα του κράτους, και στα

μέσα μαζικής ενημέρωσης.

Η Επιλογή

Είναι η διαδικασία εξέτασης και συνέ-

ντευξης των υποψηφίων για την συγκε-

κριμένη θέση εργασίας, και περιλαμβάνει και

την απόφαση πρόσληψης. Ένας μάνατζερ

πρέπει να βασίζεται στα επαγγελματικά

προσόντα για τις επιλογές του χωρίς να

παραβιάζει τις οδηγίες για ίσες οικονομικές

ευκαιρίες (Dessler, 1997, Dipoye, 1992).

Τέλος, η διαδικασία επιλογής εργαζο-

μένων παραστατικά φαίνεται στο σχήμα που

ακολουθεί.




Vol 8, No 1

Κατάρτιση (επιμόρφωση) και ανάπτυξη

του ανθρωπίνου δυναμικού

Συγκεκριμένα προγράμματα επιμόρφωσης

και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού

μπορεί να δημιουργηθούν σε ότι αφορά τους

σκοπούς και τους στόχους του προγράμματος,

τον τρόπο λειτουργίας, τα καθήκοντα, τις

ευθύνες, τις υποχρεώσεις απέναντι στα άτομα

τρίτης ηλικίας και τις οικογένειες τους,

ανάλυση καθηκοντολογίου, θέματα νομοθεσίας

και νοσηλείας στο σπίτι, αντιμετώπιση

καταστάσεων κρίσεων (Marshall και άλλα

1999).

Τέλος πρόγραμμα για ανάπτυξη ικανοτήτων

στην επικοινωνία, στην διοίκηση, στην λήψη

αποφάσεων κ.τ.λ. Η διαδικασία

ολοκληρώνεται με την αξιολόγηση του

προγράμματος. (Gray και Smelzer,1986)

Αξιολόγηση προσωπικού

Σημαντική βοήθεια για την αντικειμενική

αξιολόγηση προσφέρει η ανάλυση εργασίας

μέσω της οποίας απορρέουν και τα κριτήρια

απόδοσης του εργαζομένου.

(Van Peursem και άλλα, 1995). Ως

καταλληλότερος τρόπος αξιολόγησης

υποστηρίζεται ότι είναι η αξιολόγηση από μια

ομάδα ανθρώπων κατάλληλων και με

ικανότητες.

Είναι κατά τεκμήριο πιο αντικειμενική άρα πιο

αποδοτική και αποτελεσματική (Bruce et.al.,

2005). Η ομάδα πρέπει να αποτελείται

από τους προϊστάμενους των τμημάτων και

ανωτέρων στελεχών του όλου οργανισμού

καθώς και τον γενικό διευθυντή του

νοσοκομείου. Σε κάθε όμως περίπτωση

πρέπει να υπάρχουν σαφείς άξονες αξιο-

λόγησης, οι οποίοι θα πρέπει να πηγάζουν

από την περιγραφή εργασίας (ανάλυση

εργασίας).

Αμοιβή - αποζημίωση

Η αμοιβή του ανθρώπινου δυναμικού στο

συγκεκριμένο πρόγραμμα θα απορρέει μέσα

από τις ισχύουσες νομοθεσίες. Είναι ένας από

τους παράγοντες που μπορεί επηρεάσει

έντονα τα κίνητρα των εργαζομένων

απέναντι στην εργασία τους. Είναι αλήθεια

όμως ότι η πολιτική καθορισμού είναι ένα

ιδιαίτερα ευαίσθητο σημείο και ευρύτερα

επηρεάζεται από παράγοντες έξω και πάνω

από την δικαιοδοσία του μάνατζερ.

Η διεργασία του ελέγχου

Έλεγχος αποτελείται από μια σειρά

ενεργειών που πρέπει να κάνει η διεύθυνση

για να καθιερωθούν και να τηρούνται τα

πρότυπα απόδοσης, να μετριέται και να

αξιολογείται η απόδοση και να γίνονται

διορθωτικές ενέργειες όπου χρειάζεται.

(Shortell και Kaluzny 1994). Η διεύθυνση του

νέου τμήματος του νοσοκομείου πρέπει να

γνωρίζει συνεχώς την απόδοση, έτσι ώστε να

μπορεί να χρησιμοποιεί τους περιορισμένους

πόρους του οργανισμού όσο το δυνατό

αποτελεσματικότερα.

Η διαδικασία του ελέγχου

Οι φάσεις στην διαδικασία του ελέγχου

μπορεί να αναλυθούν ως ακολούθως:

Καθορισμός των προτύπων απόδοσης

Τα πρότυπα απόδοσης πηγάζουν από

τους αντικειμενικούς στόχους που επι-

διώκονται, είναι δηλαδή η περιγραφή των

αποτελεσμάτων που θα υπάρξουν όταν το

έργο εκτελεστεί ικανοποιητικά.

Η μέτρηση της απόδοσης επιχειρείται είτε

με προσωπική παρατήρηση, είτε με

στατιστικές αναφορές, είτε με γραπτές ή

προφορικές αναφορές.




Vol 8, No 1

Στο συγκεκριμένο τμήμα θα χρησιμο-

ποιηθεί συνδυασμός των πιο πάνω τρόπων

μέτρησης της απόδοσης λόγω της φύσης των

υπηρεσιών υγείας και ειδικότερα τις

ιδιαιτερότητες που το πρόγραμμα παρου-

σιάζει (έλεγχος και παρατήρηση επιτόπου για

την διασφάλιση της ποιοτικής φροντίδας που

παρέχεται, στατιστικές, γραπτές ή

προφορικές αναφορές που θα ζητηθούν από

τον λειτουργό να παρουσιάζει σε συ-

στηματική βάση, βασισμένα σε δομημένα

πρότυπα αξιολόγησης που θα ορισθούν από

την αρχή). Έτσι, ο έλεγχος διακρίνεται σε

συνεχή που θα εξασφαλίζεται με την ύπαρξη

ποιοτικών και ποσοτικών προτύπων

απόδοσης και σε προειδοποιητικό, που

γίνεται σε προκαθορισμένο χρόνο, σε

συγκεκριμένα σημεία ελέγχου όπου ελέγ-

χονται οι αποκλίσεις.

Η σύγκριση της απόδοσης που πραγ-

ματοποιήθηκε με τα πρότυπα

Είναι ο καθορισμός του βαθμού διαφοράς

μεταξύ της πραγματικής απόδοσης και των

προτύπων. Απόκλιση θεωρείται οποιαδήποτε

θετική ή αρνητική διαφορά σε σχέση με το

πρότυπο. (Van Peursen και άλλοι 1995). Σαν

παράδειγμα μπορεί να λεχθεί ότι είναι το ίδιο

ανεπιθύμητη οι ημερήσιες κατοίκον

επισκέψεις να είναι 10 από ένα νοσηλευτή,

όσο και οι επισκέψεις να είναι 2 όταν το

πρότυπο απόδοσης έχει καθοριστεί στις 5

ημερήσιες επισκέψεις. Έτσι και στην θετική

και στην αρνητική απόκλιση θα πρέπει να

ληφθούν επανορθωτικές ενέργειες που στην

περίπτωση της θετικής απόκλισης θα

σημαίνει πιθανό επαναπροσδιορισμό των

αντικειμενικών στόχων και των προτύπων

απόδοσης, στην περίπτωση δε της αρνητικής

απόκλισης θα σημαίνει επείγουσες ενέργειες

δράσης για άμεσα διορθωτικά μέτρα.

Η επαναπληροφόρηση

Είναι εκείνη η φάση του ελέγχου που

μεταφέρει χρήσιμες πληροφορίες στα κέντρα

λήψεως αποφάσεων σχετικά με τα

αποτελέσματα της σύγκρισης των αποτε-

λεσμάτων με τα πρότυπα. (Κουτούζης 1999)

Η επαναπληροφόρηση έχει διπλό ρόλο: (α)

να πληροφορήσει για τις αποκλίσεις και να

προκαλέσει άμεσες διορθωτικές δράσεις,

ανάθεση ευθυνών, εντοπισμός

αιτιών, νέες αποφάσεις και (β) να πληρο-

φορήσει για να επιβεβαιώσει την επιτυχία

των αποφάσεων, προτύπων, αποτελεσμά-

των, όποτε λειτουργεί ως μέσω υποκίνησης

για επανάληψη επιτυχιών.

Τέλος σημαντικό είναι να τονισθούν τα

ακόλουθα, ο έλεγχος χρειάζεται να είναι

προσανατολισμένος προς τα αίτια και τη

διόρθωση και όχι προς το λάθος, χρειάζεται

να είναι προσανατολισμένος προς την

επιβράβευση και όχι προς την επίπληξη, να

επιλέγεται ο κατάλληλος χρόνος του ελέγχου

και τα δίκαια πρότυπα απόδοσης, να μην

παραβλέπεται η σημασία της επα-

ναπληροφόρησης ακόμη και όταν δεν υπάρ-

χουν αποκλίσεις, να μην παραβλέπονται οι

ανθρώπινες αρνητικές αντιδράσεις στα συ-

στήματα ελέγχου.

Ο έλεγχος αν δεν χαρακτηρίζεται από το

παραπάνω, είναι πιθανόν να προκληθούν

αρκετές ανεπιθύμητες παρενέργειες και

αντιδράσεις μέσα στο νέο τμήμα. Οι πιο

πιθανές απ' αυτές είναι η προσήλωση στον

τύπο σε βάρος της ουσίας, η προσπάθεια

ικανοποίησης μη βραχυπρόθεσμων στόχων,

αποφυγή ή και παραποίηση στοιχείων και

τυχόν αντιδράσεις των εργαζομένων με

συνέπειες αρνητικές προς το νοσοκομείο

(Κουτούζης, 1999).

Συμπέρασμα

Οι ιδιαιτερότητες που χαρακτηρίζουν τον

χώρο της υγείας καθιστούν ιδιαίτερα

πολύπλοκη υπόθεση την διεργασία της λή-

ψης αποφάσεων στους οργανισμούς υγείας

και γι'αυτό απαιτούν αυξημένες ικανότητες

απ'αυτούς που λαμβάνουν τις αποφάσεις.

Επιπρόσθετα, για την επιτυχία της διοίκησης

του ανθρώπινου δυναμικού έγκειται στο ότι

αν αυτή εφαρμοστή αποτελεσματικά

εξασφαλίζει την συνεχή ύπαρξη των

κατάλληλων ανθρώπων. Τέλος, ο έλεγχος

για να είναι αποτελεσματικός όπως

προαναφέρθηκε πρέπει να είναι σωστά δο-

μημένος και συστηματικός και να προσα-

νατολίζεται προς τα αίτια και την διόρθωση

και όχι προς το λάθος.



Vol 8, No 1

Βιβλιογραφικές Παραπομπές Dessler, G. (1997) Human Resource management. International edition, Prentice Hall, New Jersey.

Δίκαιος, Κ. και άλλοι (1999) Βασικές αρχές διοίκησης διαχείρισης υπηρεσιών υγείας. Ελληνικό Ανοικτό

Πανεπιστήμιο, Πάτρα.

Dipboye, R. L, (1992) Selection Interviews: Process Perspective, Southwestern Publishing, Cincinnati.

Gray, E. R., Smeltzer, L. R., (1989) Management, The Competitive edge, Macmillan Publishing Company,

New York.

Joss, R & Kogen Μ (1995) Advancing quality: total quality management in the national health service.

London: Open University press

Κανελλόπουλος, X., (1990) Μάνατζμεντ - Αποτελεσματική Διοίκηση, 3η εκδ. International Publishing,

Αθηνά

Κανελλόπουλος, Χ., (1991) « Οργανωτική θεωρία », Αθήνα.

Κουτούζης, Μ. (1999) Βασικές αρχές διοίκησης διαχείρισης υπηρεσιών υγείας. Ελληνικό Ανοικτό Πα-

νεπιστήμιο, Πάτρα.

Koontz, Η. & O'Donnell, C. (1984) Οργάνωση και Διοίκηση. Μια συστηματική και ενδεχομενική ανάλυση

των διοικητικών λειτουργιών, εκδ. Παπαζήσης, Αθήνα.

Lefr Bruce, MD, Burto, L. etal (2005) Hospital at home: feasibility and outcomes of a program to provide

hospital-level care at home for acutely ill older patients. Ann Intern Med 143:798-808

Marshall B.S., Leng MJ, Voss J. Demmen K, Skerl K.P. (1999) Case management of the elderly in a health

maintenance organisation: the implications for program administration under managed care. J. Health.

Manag. 44 (6): 447-91.

Mc Cormick, F., (1974) "Job and Task Analysis", στο Dunnette M.D. (ed.), Handbook of organizational

Psychology, Rand and Mc Nally, Chicago.

McCwen, M. & Lucille, D. (2001) Κοινοτική Νοσηλευτική, Τόμος II, έκδοση Λόγος, Αθήνα.

More,P.Κ. & Mandel,S. (1997) Nursing Case Management. An evolving practice. McGraw-Hill, International

edition.

Montana.J.P. & Charnov.B.H. (2000) Μάνατζμεντ. 2η έκδοση.Κλειδάριθμος, Αθήνα

Μπουραντάς, Δ., & Παπαλεξανδρής, Ν., (1996) «Εισαγωγή στην διοίκηση επιχειρήσεων», εκδ. Μπενου,

Αθήνα

Nias, Μ., & McEwen, Μ., (2001) Κοινοτική Νοσηλευτική, Τόμος II, έκδοση Λόγος, Αθήνα.

Παπαζήσης., Η & Τούντου I (1996) Σχεδιασμός και αρχική υλοποίηση προγράμματος νοσηλείας στο σπίτι,

22ο Ετήσιο Πανελλήνιο Ιατρικό.

Πετρίδου, Ε. (2001) Διοίκηση - management. Μια εισαγωγική προσέγγιση. Β'εκδ. Ζυγός, θεσαλλονίκη.

Σιγάλας, I. (1999) Βασικές αρχές διοίκησης διαχείρισης υπηρεσιών υγείας. Ελληνικό Ανοικτό Πανεπι-

στήμιο, Πάτρα.

Shortell, S.M. & Kaluzny, Α.Ο. (1994) Health Care Management London: Delma Sevier in health Services

administration.

VanPeursen, K.A., Prat, M.J. & Lawrence, S.R. (1995) Health management performance: a review of

measures and indicators. Accouting, Auditing & Accountability Journal, 8(5), 34-70.




Vol 8, No 1

Ευανθία Γεωργίου

CCRN, BSc Hons

Ανώτερη Νοσηλευτικός Λειτουργός

Υπεύθυνη Εκπαίδευσης ΜΕΘ

Πρόεδρος ΤΕΕΝ

Νέα από την EFCCNA

Στις 28-29 Οκτωβρίου 2006 πραγματο-

ποιήθηκε συνάντηση των εκπροσώπων της

Ευρωπαϊκής Ομοσπονδίας Εντατικών Νο-

σηλευτών (EFCCNA) στην Βουδαπέστη.

Παρευρίσκονταν συνολικά 26 εκπρόσωποι

ευρωπαϊκών συνδέσμων. Η οικοδέσποινα

Judit Jakab εκπρόσωπος του Hungarian

Association of Anesthesia and Critical Care

Nurses καλωσόρισε τους αντιπροσώπους και

ευχήθηκε καλή διαμονή στην χώρα της. Ο

πρόεδρος της EFCCNA καλωσόρισε με την

σειρά του όλους τους εκπροσώπους και

κήρυξε τις εργασίες της συνάντησης.

Τα μέλη που απαρτίζουν τις ομάδες ερ-

γασίας συνεδρίασαν μεταξύ τους και όλοι

μαζί στην πορεία ανέφεραν στην κοινή πλέον

συνάντηση τα συμπεράσματα απο την

συνεδρίαση τους.

Πρώτη η ομάδα της εκπαίδευσης (educa-

tion committee), η οποία απαρτίζεται από 5

μόνιμα μέλη, ένα έκτων οποίων αποφα-

σίστηκε να είναι και η Κύπρος με εκπρόσωπο

την συνάδελφο Ευανθία Γεωργίου,

επικεντρώθηκε στο πλάνο στρατηγικής για

την εκπαίδευση Εντατικών Νοσηλευτών

2006-2010. Η στρατηγική αυτή αποτελεί το

έναυσμα για την δημιουργία εκπαιδευτικών

επιπέδων ποιότητας (Educational Standards

for preparing critical care Nurses) που θα

αποτελέσουν μια πολύ γερή βάση για την

προετοιμασία εξειδικευμένων νοσηλευτών

που εργάζονται σε ΜΕΘ, οι οποίοι θα έχουν

λάβει την ίδια εκπαίδευση και θα μπορούν να

εργαστούν σε ΜΕΘ όλων των κρατών της

Ευρώπης. Επιπρόσθετα, η ομάδα

εκπαίδευσης στοχεύει στην προώθηση και

υιοθέτηση του European Transfer Credit

System (ECTS)

Η ομάδα του προγράμματος ανταλλαγών

(Exchange committee) ανέφερε ότι αρκετές

χώρες μέλη της EFCCNA έχουν

εισηγηθεί νοσοκομεία τους που μπορούν να

δεχθούν ξένους νοσηλευτές. Όλα τα στοιχεία

των χωρών καθώς και των νοσοκομείων θα

αναρτηθούν στο νέο Website του EFCCNA για

να μπορούν να καταθέτουν την συμμετοχή

τους ηλεκτρονικά όσοι από τους νοσηλευτές

ΜΕΘ θέλουν να ενταχθούν στο αντίστοιχο

πρόγραμμα

Η ομάδα εργατικού δυναμικού (workforce

committee) παρουσίασε την πρόταση της για

την προώθηση ερευνητικής εργασίας που

αποσκοπεί στην δημιουργία ενός position

statement για τον αριθμό Νοσηλευτών που

εργάζονται στις ΜΕΘ και την επίδραση που

έχει στην φροντίδα των ασθενών.

Η ομάδα ανάπτυξης και προώθησης

έρευνας (Research & Development com-

mittee) δεν συνεδρίασε λόγω απουσίας του

προέδρου της John Alba ran αλλά αντι-

πρόσωπος του παρουσίασε προς όλους τους

αντιπροσώπους του EFCCNa

Ερευνητική πρόταση που θα εξετάσει τις

προτεραιότητες όσο αφορά την έρευνα

ανάμεσα στους Νοσηλευτές που εργάζονται

σε Εντατικές Μονάδες σε όλες τις χώρες μέλη

του EFCCNa. Σε αυτή την έρευνα θα

συμμετάσχει και η Κύπρος.

Η Ομάδα Ιστοσελιδας (Website

committee) ενημέρωσε το συμβούλιο πως

εργάζεται εντατικά για την τελειοποίηση της

ανανεωμένης ιστοσελίδας του EFCCNa και

παρουσίασε τον καινούριο σχεδιασμό όπου

έγινε καλόπιστη κριτική και εισηγήσεις για

βελτίωση.

Έχει συσταθεί και η επιτροπή για την

προώθηση και οργάνωση του νέου Συνεδρίου

(Congress Committee) του EFCCNa που θα

πραγματοποιηθεί στην Ιταλία-Φλω- ρεντία το

2008.


Cyprus Nursing Chronicles 2007 50 τομος 8, τεύχος 1 Vol

8, No 1

Η Ταμίας του EFCCNa μας παρουσίασε

οικονομικό ισολογισμό για το 2006 σε σχέση

με το 2005 και τον οικονομικό προϋπολο-

γισμό για το 2007 όπου έγιναν σχετικές

αναπροσαρμογές σύμφωνα με τις ανάγκες

των ομάδων εργασίας. Ταυτόχρονα πα-

ρουσιάστηκε και από τον Πρόεδρο ο τελικός

ισολογισμός από το συνέδριο του EFCCNa

στο Amsterdam.

Σαν Κύπρος μας δόθηκε χρόνος για να

ενημερώσουμε το συμβούλιο για την επερ-

χόμενη συνάντηση της EFCCNa που θα

έχουμε την τιμή να φιλοξενήσουμε τον

Απρίλιο του 2007 στην χώρα μας. Πα-

ρουσιάστηκε όλος ο σχετικός προγραμ-

ματισμός ο οποίος έγινε και αποδεκτός από

όλους τους αντιπροσώπους οι οποίοι

φαίνεται να ανυπομονούν να επισκεφτούν

την χώρα μας.

Η συνάντηση έκλεισε πολύ ζεστά από τον

Πρόεδρο της EFCCNa κάνοντας μια περίληψη

των όσων είχαν συζητηθεί στην πολύωρη

συνάντηση των δύο ημερών. Αποχαιρέτησε

και ευχαρίστησε κάποιους από τους

αρχαιότερους αντιπροσώπους που

αποχωρούν και καλωσόρισε αυτούς που

τους διαδέχονται. Το τελικό λόγο είχε η

οικοδέσποινα Judit Jakab η οποία ευχαρί-

στησε τους συμμετέχοντες παρευρισκο-

μένους και ευχήθηκε καλή αντάμωση στην

Κύπρο την Άνοιξη του 2007.



Vol 8, No 1

European Midwives Association - ΕΜΑ

Ετήσια Συνάντηση Συνδέσμου Μαιών Ευρώπης 2006

22-23 Σεπτεμβρίου 2006, Ξενοδοχείο Sun Hall, Λάρνακα - Κύπρος

Νίκη Παναγιώτου Μαία,

Μέλος Δ.Σ. ΠΑΣΥΝΜ

Ο Παγκύπριος Σύνδεσμος Νοσηλευτών

και Μαιών φιλοξένησε την ετήσια Γενική

Συνέλευση 2006 του Ευρωπαϊκού Συνδέσμου

Μαιών, η οποία διεξήχθει στις 22-23

Σεπτεμβρίου 2006 στο Ξενοδοχείο Sun Hall,

στη Λάρνακα. Στη συνάντηση συμμετείχαν 47

μαίες / μαιευτές από 21 χώρες μέλη της EE,

του ΕΟΧ και την υπό ένταξη χώρες με 2

εκπροσώπους η κάθε μία.

Κατά την έναρξη των εργασιών της συ-

νέλευσης στις 22 Σεπτεμβρίου, έγινε μια

προγραμματισμένη επίσκεψη και χαιρετισμός

από τον υπουργό Υγείας κύριο Χάρη

Χαραλάμπους, το πρόεδρο του ΠΑΣΥΝΜ κ.

Ιωάννη Λεοντίο και την προϊστάμενη των

Νοσηλευτικών Υπηρεσιών κα. Αγγελική Τα-

πακούδη. Όλοι οι ομιλητές έτυχαν θερμής

υποδοχής από τις/τους σύνεδρους, οι οποίοι

εντυπωσιάστηκαν για το ενδιαφέρον των

αρμοδίων αρχών για το ρόλο που δια-

δραματίζουν οι Μαίες στην Κύπρο.

Τα θέματα που συζητήθηκαν ήταν τα

ακόλουθα:

• Οι κανονισμοί λειτουργίας του ΕΜΑ και

αφού διορθώθηκαν σύμφωνα με τις ει-

σηγήσεις των μελών, ψηφίστηκαν.

• Μια σημαντική προσθήκη στους κανο-

νισμούς είναι η διαγραφή μέλους με την

μη τήρηση της οικονομικής υποχρέωσης

για πέραν των 2 συνεχόμενων ετών.

• Συζητήθηκε επίσης και ψηφίστηκε η

προτεινόμενη αλλαγή στη χρονιαία συν-

δρομή των συνδέσμων. Η Κύπρος εμπί-

πτει στην συνδρομή των 100 ευρώ τον

χρόνο που ισχύει για συνδέσμους με

αριθμό μαιών λιγότερο από 300.

• Οι οδηγίες της Ευρώπης 80/154/ΕΕ και

80/155/ΕΕ οι οποίες αφορούν την εκ-

παίδευση και τα καθήκοντα της Μαίας

αντίστοιχα, έτυχαν εκτενούς συζήτησης

και μελέτης μέσα από εργαστήρια.

Συζητήθηκε ο βαθμός χρησιμότητας για

την κάθε χώρα καθώς και το πως ο κάθε

εθνικός σύνδεσμος τις έχει χρη-

σιμοποιήσει.

Οι σύνεδροι εργάστηκαν σε ομάδες και

συζήτησαν την εφαρμογή των οδηγιών στις

χώρες τους. Σε όλες τις χώρες υπάρχει από

μερικώς μέχρι και πλήρης εφαρμογή των πιο

πάνω οδηγιών. Πλήρης εφαρμογή υπάρχει

μόνο στη Σουηδία. Με το πέρας της

συζήτησης φάνηκε η αναγκαιότητα εκ-

συγχρονισμού των οδηγιών.

Η Κύπρος ανταποκρίθηκε στις οδηγίες,

προχωρώντας στις ακόλουθες αλλαγές.

• τροποποίηση του νόμου περί Νοση-

λευτικής και Μαιευτικής 1988-2006 και

πλήρης εναρμόνιση με τις ευρωπαϊκές

οδηγίες.

• Αλλαγή του ονό ματος το υ επαγγελμα-

τικού μας συνδέσμου από ΠΑΣΥΝ σε

ΠΑΣΥΝΜ, και το οποίο χειροκροτήθηκε

από τους σύνεδρους.

• Αλλαγή το ονόματος της Νοσηλευτικής

Σχολής σε Νοσηλευτική και Μαιευτική

Σχολή.

• Εναρμόνιση του μετεκπαιδευτικού προ-

γράμματος της Μαιευτικής σύμφωνα με

τις οδηγίες 80/154/ΕΕ. Φάνηκε όμως η

απουσία βασικού προγράμματος Μαι-

ευτικής.

• Η αυτονόμηση των Νοσηλευτικών Υπη-

ρεσιών στο Υπουργείο Υγείας.

Στο σημείο αυτό φάνηκε η έλλειψη αντί-

στοιχων Μαιευτικών Υπηρεσιών στο Υπουρ-

γείο Υγείας και η αναγκαιότητα δημιουργίας

τέτοιας υπηρεσίας.

Μέσα από τις οδηγίες που εφαρμόζονται

στη Κύπρο φάνηκε ότι




Vol 8, No 1

• η μαία στην Κύπρο είναι σύμβουλος και

προασπιστής των δικαιωμάτων της γυ-

ναίκας.

• Διαθέτει επιστημονική κατάρτιση και

είναι ικανή να παρέχει επίβλεψη, φρο-

ντίδα και συμβουλές στις γυναίκες κατά

την περίοδο της εγκυμοσύνης, του το-

κετού, κα της λοχείας.

• Εκτελεί το φυσιολογικό τοκετό με δική

της ευθύνη αλλά συναντά δυσκολίες διότι

αν και είναι αυτόνομη σύμφωνα με τη

νομοθεσία στο κρατικό τομέα οι

Μαιευτήρες έχουν το δικαίωμα να πα-

ρεμβαίνουν.

• Επίσης εντοπίστηκε η παντελής έλλειψη

κοινοτικής Μαιευτικής η οποία θα πρέπει

να οργανωθεί.

• Η έλλειψη μαιών ιδιαίτερα στον ιδιωτικό

τομέα έχει επίσης αναφερθεί.

• Έγινε εισήγηση για την οδηγία 80/155

που μιλά για τα καθήκοντα της Μαίας ότι

χρειάζεται εκσχυγχρονισμό σύμφωνα με

τον νέο ορισμο για την Μαία που έγινε

στο Παγκόσμιο Συνέδριο των Μαιών στο

Brisbain της Αυστραλίας το 2005.

• Με την εφαρμογή των προνοιών της

διακήρυξης της Μπολόνια μέχρι το 2010

από τα κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής

Ένωσης, η μαιευτική εκπαίδευση μπαίνει

σε περίοδο αναπροσαρμογής ή/και

ανάπτυξης νέων εκπαιδευτικών προ-

γραμμάτων.

• Χρειάζεται ενίσχυση των δυνατοτήτων

και της αξίας της Μαιευτικής παγκοσμίως

ώστε να επιτευχθεί μείωση της

νοσηρότητας και θνησιμότητας.

• Ο ΕΜΑ υποστηρίζει ότι η μαία θα πρέπει

να είναι στην πρώτη γραμμή κάθε

απόφασης για την άσκηση της μαιευτικής

και της μαιευτικής εκπαίδευσης.

• Τονίζει ότι η συνεργασία μεταξύ των

συνδέσμων μπορεί να γίνει το πιο απο-

τελεσματικό όπλο για την επίτευξη αλ-

λαγής στην πολιτική που διέπει την Μαι-

ευτική. Θα ήταν χρήσιμο η κάθε χώρα να

δημοσιοποιήσει την ιστορία, τον τρόπο

εκπαίδευσης και τα επιτεύγματα της στην

Μαιευτική εκπαίδευση για να

διοχετεύεται αυτή η γνώση και εμπει

ρία σε όλες τις χώρες. • Μια άλλη κατηγορία με την οποία θα

πρέπει οι μαίες να δημιουργήσουν δια-

συνδέσεις είναι τα μέσα μαζικής ενη-

μέρωσης και οι πολιτικοί. Αυτοί θα αυ-

ξήσουν την αποτελεσματικότητα της

επιρροής των Μαιών για επίτευξη κα-

λύτερης Μαιευτικής φροντίδας.

• Οι μαίες της Ευρώπης μπορούν να επι-

φέρουν αλλαγή, μπορούν να επηρεάσουν

στην διαμόρφωση μιας σωστής

πολιτικής, που να επηρεάζει τις ίδιες και

τη φροντίδα που θα προσφέρουν στη

μητέρα, στο νεογνό, στην οικογένεια και

στην κοινωνία. Αυτό θα επιτευχθεί αν

αναγνωρίζουν ότι η επαγγελματική τους

ευθύνη περιλαμβάνει το γεγονός ότι η

πρακτική τους βασίζεται στην έρευνα,

έτσι ώστε τα επιχειρήματα τους να είναι

ισχυρά.

Τέλος, η πρόεδρος του ΕΜΑ προτού

κηρύξει τη λήξη των εργασιών, ευχαρίστησε

τον ΠΑΣΥΝΜ και την οργανωτική επιτροπή

για την εξαίρετη διοργάνωση και παρουσίασε

την εισήγηση της Lilian Bondo (Δανία) την

οποία υιοθέτησε η Γενική Συνέλευση, να

δοθεί ένα statement προς το σύνδεσμο μας

για να ενισχύσει τις προσπάθειες των μαιών

της Κύπρου για περισσότερη αυτονόμηση και

ανεξαρτησία στο χώρο των επαγγελματιών

υγείας. Η εισήγηση έγινε αποδεκτή και για

πρώτη φορά ο ΕΜΑ έδωσε γραπτή αναφορά η

οποία κοινοποιήθηκε στο Υπουργείο Υγείας

με σχετική επιστολή από τον πρόεδρο του

ΠΑΣΥΝΜ. Αφού ευχαριστήσαμε τόσο το

συμβούλιο του ΕΜΑ όσο και όλα τα μέλη της

συνέλευσης προσφέρθηκαν εκ μέρους του

συνδέσμου μας αναμνηστικά δωράκια σε όλα

τα μέλη. Παράλληλα ο σύνδεσμος μας

οργάνωσε διάφορες κοινωνικές εκδηλώσεις

μέσα από τις οποίες οι φιλοξενούμενες μας

είχαν την ευκαιρία να γνωρίσουν από κοντά

την παράδοση και την ιστορία του νησιού μας

αλλά και την φιλοξενία μας που τις άφησε

κατενθουσιασμένες

Η επόμενη ετήσια συνάντηση του ΕΜΑ θα

γίνει το Σεπτέμβριο στην Εσθονία.




Vol 8, No 1

Ημερίδα: «Δια βίου μάθηση, συνεχής επαγγελματική ανά-

πτυξη, ενδουπηρεσιακή εκπαίδευση»

Παρασκευή 20 Απριλίου 2007, Ξενοδοχείο «ΦΑΕΘΩΝ», Πάφος

Η Ημερίδα διοργανώθηκε με πρωτο-

βουλία του Διοικητικού Συμβουλίου του

Παγκύπριου Συνδέσμου Νοσηλευτών και

Μαιών και την παρακολούθησαν 200 περίπου

νοσηλευτές, μαίες και επισκέπτριες υγείας

από όλη την Κύπρο. Σε αυτήν προσκλήθηκαν

και απεύθυναν χαιρετισμό ο Μητροπολίτης

Πάφου και ο Δήμαρχος Γε- ροσκήπου.

Μεταξύ των επίσημων προσκεκλημένων

ευρίσκονταν βουλευτές και άλλοι επίσημοι.

Στις εργασίες συμμετείχαν και προ-

σκεκλημένοι ομιλητές από την Κύπρο και την

Ελλάδα οι οποίοι μέσα από άρτια τεκ-

μηριωμένες παρουσιάσεις πέτυχαν να με-

ταφέρουν και να διαδώσουν γνώση πάνω

στο θέμα της Ημερίδας. Το Διοικητικό Συμ-

βούλιο του ΠΑΣΥΝΜ ευχαριστεί θερμά τα

μέλη της Οργανωτικής / Επιστημονικής

Επιτροπής, τους Ομιλητές και ιδιαίτερα τους

συναδέλφους που συμμετείχαν στην

Ημερίδα. Ευελπιστούμε ότι η προσπάθεια

που ξεκίνησε θα έχει συνέχεια με όραμα και

στόχο τη δημιουργία Τομέα Εκπαίδευσης ο

οποίος θα εργάζεται εντατικά και επισταμένα

για προώθηση των όσων συμπερασμάτων

έχουν εξαχθεί από τις εργασίες της

Ημερίδας.

Συμπεράσματα διά Βίου Μάθηση (Life

Long Learning) Ένας από τους λόγους που η «δια βίου

μάθηση» έχει καταστεί τόσο σημαντική είναι

η επιταχυνόμενη ανάπτυξη της επιστήμης και

της τεχνολογίας. Παρά την αύξηση της

διάρκειας της πρωτοβάθμιας, της

δευτεροβάθμιας και της ανώτερης και

ανώτατης εκπαίδευσης (14-18 χρόνια ανά-

λογα με τη χώρα) η γνώση και οι δεξιότητες

που αποκτούνται δεν είναι συνήθως

επαρκείς για μια επαγγελματική σταδιο-

δρομία (καριέρα) που θα διαρκέσει τρεις έως

τέσσερις δεκαετίες.

Η «δια βίου μάθηση» είναι υποκειμενική

και σχετίζεται με το κατά πόσο κάποιος

μπορεί να είναι ανοικτός στις νέες ιδέες,

αποφάσεις, δεξιότητες ή συμπεριφορές. Η

δια βίου μάθηση έχει σημασία για τους

επαγγελματίες υγείας, και ιδιαίτερα στο

χώρο εργασίας και όχι μόνο μέσα από τα

«επίσημα» κανάλια εκπαίδευσης, δηλαδή τις

Σχολές και τα Πανεπιστήμια.

Σε όλο τον κόσμο, υφίσταται μια πλη-

θώρα ειδικοτήτων και εξειδικεύσεων, η

οποία ουσιαστικά αντικατοπτρίζει το κοι-

νωνικοοικονομικό επίπεδο της κάθε χώρας.

Για κάθε χώρα, θεωρείται αναγκαία η

συστηματοποιημένη ανίχνευση των πραγ-

ματικών αναγκών σε ειδικευμένο και εξει-

δικευμένο νοσηλευτικό προσωπικό και η

υιοθέτηση ήδη δοκιμασμένων προγραμ-

μάτων άλλων χωρών στην εφαρμογή τους

και στην αξιολόγηση της επάρκειας και την

κρίση των επαγγελματιών νοσηλευτών ως

ειδικευμένων ή εξειδικευμένων.

Οι απαιτήσεις των πολιτών, των παρο-

χέων υπηρεσιών και των λειτουργών εκ-

παίδευσης για διασφάλιση υψηλού επιπέδου

νοσηλευτών, που να είναι ικανοί να

ανταποκρίνονται στις συνεχώς αυξανόμενες

ανάγκες και αλλαγές στο τομέα της υγείας,

λαμβάνουν χώρα σε μια περίοδο

αναδιαμόρφωσης των συστημάτων υγείας

στη Ευρωπαϊκή Ένωση.

Με την προοπτική της βελτίωσης της

ποιότητας φροντίδας και της ασφάλειας των

ασθενών σε Ευρωπαϊκό επίπεδο, επι-

βάλλεται όλοι οι νοσηλευτές να συμμετέχουν

ενεργά στην ανάπτυξη της γνώσης



Vol 8, No 1

Διοικητικό Συμβούλιο ΠΑΣΥΝΜ

Απρίλης 2007

και της νοσηλευτικής πρακτικής. Οι νοση-

λευτές έχουν ατομική ευθύνη και αναλαμ-

βάνουν την καθοδήγηση για βελτίωση της

ποιότητας της παρεχόμενης φροντίδας. Οι

απαιτήσεις για βελτίωση της ποιότητας, η

υπευθυνότητα και η αποτελεσματικότητα της

νοσηλευτικής άσκησης υπογραμμίζουν την

αναγκαιότητα για επίδειξη ενδιαφέροντος εκ

μέρους των νοσηλευτών για συνεχή

ενημέρωση στη νέα γνώση, στις τεχνικές και

εξελίξεις που αφορούν το επάγγελμα. Έτσι,

οι νοσηλευτές θα πρέπει να είναι σε θέση να

συμμετέχουν στη παροχή της καλύτερης

δυνατής φροντίδας με την επιστημονική

προσέγγιση που χαρακτηρίζει τη

νοσηλευτική. Ο εμπλουτισμός και η

διεύρυνση της αποκτηθείσας γνώσης, με

άλλα λόγια η συνεχής (ή «δια βίου») μάθηση,

αποτελεί βασικό συστατικό στοιχείο στη

βελτίωση και ανάπτυξη της νοσηλευτικής.

Ο 21ος αιώνας έχει διαφοροποιήσει τους

σκοπούς της εκπαίδευσης ώστε να καλύπτει

όλες τις δραστηριότητες που επιτρέπουν

στους ανθρώπους, από την παιδική μέχρι την

ώριμη ηλικία, να αποκτούν δυναμική γνώση

του κόσμου, των άλλων ανθρώπων και του

εαυτού τους, συνδυάζοντας έτσι αρμονικά

τους τέσσερις θεμελιώδεις τύπους μάθησης

όπως αυτοί καθορίζονται από την UNESCO.

Αυτοί οι 4 πυλώνες της εκπαίδευσης όπως

διαφορετικά ονομάζονται, στηρίζουν την

αρχή της δια βίου μάθησης και θεμελιώνουν

την διεργασία της μάθησης σαν μια βασική

ανάγκη που χρειάζεται συνεχή ικανοποίηση.

Το «πως να μαθαίνω να γνωρίζω», «να

μαθαίνω να πράττω», «να μαθαίνω να

συνυπάρχω» και «να μαθαίνω να ζω»,

θεωρούνται το α και το ω της δια βίου

μάθησης.

Η μάθηση ενηλίκων θεωρείται μεγάλης

σημασίας για την δια βίου εκπαίδευση, γιατί

προωθεί τα άτομα να αναλάβουν ενεργό

ρόλο στην συνεχή μάθηση, μια διαδικασία

που θα τα βοηθήσει να ωριμάσουν και να

γίνουν σοφότερα.

Συνεχής Επαγγελμαική Ανάπτυξη

(Continuous Professional Development) Η συνεχής επαγγελματική ανάπτυξη είναι

μέρος της «δια βίου μάθησης» και ορίζεται ως

η συνεχής διαδικασία προσωπικής ανάπτυξης

για βελτίωση της ικανότητας και

αναγνώρισης των μεγίστων δυνατοτήτων

των επαγγελματιών υγείας στον εργασιακό

χώρο. Όλα αυτά μπορούν να επιτευχθούν

μέσω της απόκτησης και ανάπτυξης του

ευρέως φάσματος της γνώσης, των

δεξιοτήτων και των εμπειριών, που συνήθως

δεν αποκτώνται κατά τη διάρκεια της

κατάρτισης ή της καθημερινής πρακτικής και

που μαζί αναπτύσσουν και διατηρούν την

επάρκεια για την εφαρμογή της άσκησης του

επαγγέλματος.

Υπάρχουν διάφοροι λόγοι που καθιστούν

αναγκαία τη συνεχή επαγγελματική

ανάπτυξη:

• Απόδειξη της ικανότητας για παροχή

ασφαλούς, τεκμηριωμένης φροντίδας για

εκπλήρωση του καθήκοντος προς τους

ασθενείς και διατήρηση της εμπιστοσύνης

από το κοινό.

• Επιθυμία για ανάπτυξη της επαγγελ-

ματικής γνώσης και των δεξιοτήτων.

• Καθεστώς που υποχρεώνει τους επαγ-

γελματίες να γίνονται μέλη επαγγελματικού

συνδέσμου/ οργανισμού ή ακόμη και

υποχρέωση για να διατηρούν την εγγραφή

τους στο επαγγελματικό μητρώο.

Η συνεχής επαγγελματική ανάπτυξη πε-

ριλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα δραστηριοτήτων

επίσημης ή ανεπίσημης μάθησης. Μπορεί να

κυμαίνεται από εκπαιδευτικές άδειες (study

days) για ανάπτυξη δραστηριοτήτων και

γνώσης σε εξειδικευμένους τομείς της

νοσηλευτικής μέχρι και προγράμματα

σπουδών που οδηγούν σε ακαδημαϊκό τίτλο.

Άλλες δραστηριότητες, όπως για παράδειγμα

η ενδοϋπηρεσιακή εκπαίδευση, οι μελέτες, οι

δημοσιεύσεις και η κλινική εποπτεία (clinical

supervision) είναι επίσης αξιόλογες ευκαιρίες

για μάθηση.




Vol 8, No 1

Ενδοϋπηρεσιακή εκπαίδευση (In

Service Education)

Η ενδοϋπηρεσιακή εκπαίδευση (In Service

Education) καθορίζεται ως: «Η εκπαίδευση

που παραδίδεται σε ένα δομημένο εργασιακό

περιβάλλον και η οποία ενδυναμώνει το

άτομο ώστε να καταστεί πιο επαρκές

επαγγελματικά». Έτσι το άτομο (δηλαδή στην

προκειμένη περίπτωση ο επαγγελματίας

υγείας) έχει την δυνατότητα να αναπτυχθεί

περισσότερο σε επάρκειες που αφορούν

γνώση σε τεχνικά αντικείμενα ώστε να

διατηρήσει και να διευρύνει το εκπαιδευτικό

και τεχνικό περιεχόμενο και τις διαδικασίες

σε ένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον με

προοπτική ανάπτυξης των προσωπικών του

ικανοτήτων.

Η συνεχής ενδοϋπηρεσιακή εκπαίδευση

βοηθά τους παροχείς φροντίδας Υγείας (τους

νοσηλευτές), να αποκτήσουν, να δια-

τηρήσουν και να βελτιώσουν τις ικανότητες

και δεξιότητες τους σε εξειδικευμένους τομείς

της νοσηλευτικής.

Η συνεχής ενδοϋπηρεσιακή νοσηλευτική

εκπαίδευση είναι αναμφίβολα αναγκαία στο

κλινικό χώρο. Η αξιοποίηση του κατάλληλου

δυναμικού δύναται να βοηθήσει τα μέγιστα

στη προσπάθεια για διεύρυνση της γνώσης

και βελτίωση των δεξιοτήτων του

νοσηλευτικού προσωπικού.

Υπάρχουν πολλοί τρόποι βελτίωσης της

ενδοϋπηρεσιακής εκπαίδευσης οι οποίοι θα

πρέπει να διερευνηθούν με βάση επι-

στημονικές προσεγγίσεις ξεκινώντας από την

αξιολόγηση των αποτελεσμάτων κάθε

υπηρεσίας σε τακτά διαστήματα και με βάση.

Μπορεί να διερευνηθεί περαιτέρω η εν-

δυνάμωση της συνεχούς ενδοϋπηρεσια- κής

εκπαίδευσης με τη δημιουργία και δια

νομή της παραχθείσας γνώσης ή και δε-

ξιοτήτων, η εφαρμογή πολιτικών μάθησης, η

αποτελεσματικότητα της χρήσης της τε-

χνολογίας, οι τρόποι διαχείρισης της μά-

θησης. Μέσα από αυτόαξιολόγηση οι υπη-

ρεσίες συνεχούς ενδοϋπηρεσιακής εκ-

παίδευσης θα μπορέσουν να επαναπροσ-

διορίσουν το ρόλο τους και να αναπτύξουν τα

μελλοντικά τους οράματα και στρατηγικές.

Επιπρόσθετα θα μπορέσουν να αναπτύξουν

τους δικούς τους δείκτες απόδοσης για

μέτρηση της αποτελεσματικότητας του έργου

που επιτελούν σε σχέση με τις διαδικασίες

μάθησης. Η διαδικασίες αυτοαξιολόγησης θα

πρέπει να γίνονται σε τακτική βάση έτσι ώστε

να υπάρχει συ- γκρισιμότητα με βάση

μετρήσιμα πλέον στοιχεία για τα επίπεδα

επίδοσης τους.

Χρειάζεται ευαισθητοποίηση των Νο-

σηλευτών για συνεχή ενημέρωση, λειτουργία

υπηρεσίας συνεχούς εκπαίδευσης σε κάθε

Νοσηλευτικό Ίδρυμα, σωστή στελέχωση με

καταρτισμένο προσωπικό, ηθική υποστήριξη

και οικονομική ενίσχυση.

Παράλληλα χρειάζεται σωστή στελέχωση

του προσωπικού, ώστε να δίνεται η

δυνατότητα στο προσωπικό για επαγγελ-

ματική ανάπτυξη, με κίνητρα για μάθηση .

Μείωση του χάσματος μεταξύ θεωρίας και

πράξης και διερεύνηση των σχέσεων μεταξύ

περιβάλλοντος μάθησης, εκπαιδευτών και

εκπαιδευομένων, με επιλογή κατάλληλων

εκπαιδευτών, κατάλληλων εκπαιδευτικών

τεχνικών και συνεχούς αξιολόγησης.

Τέλος είναι αναγκαία η αναδιαμόρφωση

προγραμμάτων ειδικοτήτων - εξειδικεύσεων

- μεταπτυχιακών, πάνω σε βάση ολιστική που

να έχει διαχρονική αξία και ευελιξία στα

σύγχρονα δρώμενα του Νοσηλευτικού

γίγνεσθαι.



Vol 8, No 1

Οδηγίες για τους συγγραφείς

Τα Κυπριακά Νοσηλευτικά Χρονικά αποτελούν την περιοδική έκδοση του Παγκύπριου Συνδέσμου Νοσηλευτών και Μαιών με θεμελιώδη

στόχο την προαγωγή της Νοσηλευτικής και Μαιευτικής Επιστήμης στη Κύπρο. Παράλληλα με τον στόχο αυτό, η έκδοση του περιοδικού

αποκτά προεκτάσεις που άπτονται της δημιουργίας ενός ισχυρού εκφραστικού οργάνου, μέσου επικοινωνίας, ενημέρωσης και συνεχούς

επιμόρφωσης. Οι εισηγήσεις εργασιών για δημοσίευση καλωσορίζονται και συμβάλουν τα μέγιστα προς την πραγμάτωση των πιο πάνω

στόχων.

Οι πιο κάτω οδηγίες αποτελούν ένα κράμα στοιχείων από τη διεθνή περιοδικογραφεία, στενά συνηφασμένο με τα Κυπριακά Νοσηλευτικά και

Μαιευτικά δεδομένα και αποσκοπούν στη προαγωγή και διατήρηση υψηλών εκδοτικών επιπέδων. Η επιστημονική υπόσταση, η επιμελής

παρουσίαση, η ομογένεια και η ομοιομορφία των δημοσιεύσεων σε κάθε έκδοση, αποτελούν τον ακρογωνιαίο λίθο για την επίτευξη τέτοιων

επιπέδων. Ως εκ τούτου, η αφομοίωση των εισηγήσεων ανάλογα με τα πιο κάτω, αποτελεί την πρωταρχική προϋπόθεση για δημοσίευση.

ΟΔΗΓΙΕΣ ΔΑΚΤΥΛΟΓΡΑΦΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΠΟΣΤΟΛΗΣ

β- Οι εργασίες ταχυδρομούνται σε τρία αντίτυπα και σε ψηφιακή μορφή με συνοδεία του σχετικού εντύπου αλληλογραφίας, στη διεύθυνση αλληλογραφίας του περιοδικού όπως αυτή αναφέρεται στο τέλος των Οδηγιών για συγγραφείς. β- Οι εργασίες δυνατόν να παραδοθούν και διά χειρός σε οποιονδήποτε από τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου του ΠΑΣΥΝΜ, της Εκδοτικής Επιτροπής και των τοπικών επιτροπών. β- Οι εργασίες υποβάλλονται σε γραμματοσειρά No. 12, με διπλό διάστημα και περιθώρια 3 εκατοστών. Οι επικεφαλίδες μέσα στο κείμενο αναγράφονται σε ξεχωριστή γραμμή με bold γραμματοσειρά. β» Η πρώτη σελίδα της υποβολής περιλαμβάνει τα ακόλουθα:

- τον τίτλο της εργασίας και το όριο των λέξεων - το/τα ονοματεπώνυμο/α του/των συγγραφέα/ων. - επαγγελματικός τίτλος, χώρος εργασίας και ακαδημαϊκά προσόντα

β» Τα στοιχεία του συγγραφέα να μην αναγράφονται στις σελίδες του άρθρου. β» Οι Συντομογραφίες που παραθέτονται στο κείμενο πρέπει να αναγράφονται ολογράφως κατά το σημείο της πρώτης αναφοράς

τους. β» Η τοποθέτηση φωτογραφιών, πινάκων, διαγραμμάτων και γραφικών παραστάσεων παρεμβάλλεται μέσα στο κείμενο και στο

σημείο αναφοράς τους. Η χρησιμοποίηση των πιο πάνω από πρωταρχικές πηγές προϋποθέτει την πλήρη αναφορά στην πηγή. Η χρήση παραρτημάτων πρέπει να αποφεύγεται για την αξιόπιστη και αυθεντική απόδοση της εργασίας στο τυπογραφείο.

β- Οι βιβλιογραφική αναφορά παρατίθεται με τη χρήση του Συστήματος Harvard όπως αυτό περιγράφεται στο σχετικό κεφάλαιο. β- Οι δημοσιεύσεις ταξινομούνται ανάλογα με το θέμα και το τρόπο ανάπτυξης του θέματος σε ποικίλα είδη και κατηγορίες. Προσδιορίστε το είδος της υποβολής σας στο σχετικό έντυπο αλληλογραφίας. β- Οι συγγραφείς θα ενημερώνονται γραπτώς από την Εκδοτική επιτροπή για την οποιανδήποτε κατάληξη της εργασίας τους.

ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΚΑΙ ΕΙΔΗ ΔΗΜΟΣΙΕΥΣΗΣ 1. Ερευνητικες εργασίες

Οι εργασίες αυτές περιλαμβάνουν όλα τα είδη Έρευνας και Στατιστικής. Η δημοσίευσης τέτοιων εργασιών προϋποθέτει την αυστηρή τήρηση των πρωτοκόλλων συγγραφής τους και παράθεση όλων των παραμέτρων σύστασης ανάλογα με το είδος τους. Οι παράμετροι αυτοί είναι: k Περιλήψεις (Ελληνική και Αγγλική) k Εισαγωγή k Στόχος και σκοπός της ερευνητικής εργασίας I Φιλοσοφικό, Επιστημονικό, Θεωρητικό υπόβαθρο k Παράθεση βιβλιογραφικής αναφοράς (βιβλιογραφικές παραπομπές και Βιβλιογραφία) k Τήρηση Δεοντολογικών αρχών k Περιγραφή και τεκμηρίωση της Μεθοδολογίας k Ακρίβεια και πληρότητα Στατιστικής ανάλυσης αποτελεσμάτων k Παρουσίαση πινάκων με ραβδόγραμμα, ιστόγραμμα μόνο k Συζήτηση και κριτική ανάλυση k Τεκμηρίωση πορισμάτων ή συμπερασμάτων k Χρήση και παρουσίαση πινάκων, διαγραμμάτων και γραφικών παραστάσεων k Στοιχειοθέτηση προοπτικών και περιορισμών της έρευνας k Όριο λέξεων: 2000-5000

2. Βιβλιογραφική ανασκόπηση

Η εργασία αυτή, κατά πλειοψηφία, περιλαμβάνει την κριτική ανάλυση και συζήτηση βιβλιογραφικών δεδομένων σε συγκεκριμένο θέμα. Οι εργασίες αυτές δύνανται να επιμεληθούν από ένα έως δύο συγγραφείς. Οι συγγραφείς αναμένονται όπως παραθέσουν και συζητήσουν την τοποθέτηση τους επί του θέματος. Η παράθεση Βιβλιογραφικών αναφορών θεωρείται απαραίτητη. (Όριο λέξεων: 2000-5000). 3. Μελέτη περίπτωσης (Περιστασιακή μελέτη)

Η μελέτη περίπτωσης αφορά την παρουσίαση συγκεκριμένου περιστατικού ασθενούς/ατόμου μέσα στα πλαίσια της Ολιστικής Νοσηλευτικής και Μαιευτικής προσέγγισης. Παράλληλα, η μελέτη επενδύεται με παράθεση, κριτική ανάλυση και συζήτηση της σχετικής βιβλιογραφίας. Η δημοσίευση τέτοιου είδους εργασίας προϋποθέτει τη διαφύλαξη της ταυτότητας και την ενυπόγραφη συγκατάθεση του υπό μελέτη ατόμου. Οι μελέτες περιπτώσεων αποτελούν πολύτιμη πηγή κλινικών εμπειριών και αποδίδουν καινούργιες προοπτικές και διαστάσεις στη Νοσηλευτική. Οι περισσότερες από αυτές ασχολούνται με τη χρήση πρωτότυπων και νέων μεθόδων παροχής φροντίδας. Η παράθεση Βιβλιογραφικών αναφορών θεωρείται απαραίτητη. (Όριο λέξεων: 2000-4000).




Vol 8, No 1

4. Επίκαιρο θέμα Η εργασία του είδους αυτού ασχολείται με την περιγραφική παρουσίαση θέματος που κατά συγκεκριμένες χρονικές περιόδους, περιστασιακά ή διαχρονικά, σε εγχώρια ή παγκόσμια εμβέλεια, απασχολεί τη Νοσηλευτική, τη Μαιευτική και την Υγεία γενικότερα. Οι συγγραφείς αναμένονται να αποδώσουν απόψεις, σχόλια και εισηγήσεις επί του θέματος. Οι Βιβλιογραφικές παραπομπές είναι προαιρετικές. Αντίθετα, η παράθεση της σχετικής βιβλιογραφίας θεωρείται απαραίτητη, ενισχύει το κύρος της εργασίας και καθοδηγεί τους αναγνώστες σε περαιτέρω μελέτη του θέματος (Όριο λέξεων: μέχρι 2000). 5. Επιστολή προς τη Σύνταξη Οι επιστολές προς τη Σύνταξη αποτελούν το μέσο ενεργητικής συμμετοχής του συνδρομητή. Οι επιστολές αυτές δύνανται να περιλαμβάνουν σχόλια, κριτική, απόψεις και εισηγήσεις εφ' όλης της ύλης που αφορά την έκδοση του περιοδικού. Επιπρόσθετα, παρέχεται η ευκαιρία στο συνδρομητή να κάνει αναφορά σε θέματα κοινού Νοσηλευτικού και Μαιευτικού ενδιαφέροντος. Οι επιστολές προς τη Σύνταξη είναι σύντομες και περιεκτικές. (Όριο λέξεων: μέχρι 500/ολοσέλιδο Α4). 6. Νομοθεσία Η υφιστάμενη ή νεοσυσταθείσα Νομοθεσία που αφορά άμεσα τη Νοσηλευτική και Μαιευτική σε όλες τις διαστάσεις τους, συγκαταλέγεται στο είδος μιας τέτοιας δημοσίευσης. Η κείμενη Νομοθεσία που διέπειτην Νοσηλευτική και Μαιευτική στην Κύπρο, όσο και οι Νομοθετικές ντιρεκτίβες των διεθνών και Ευρωπαϊκών σωμάτων και φορέων της Νοσηλευτικής και Μαιευτικής σωμάτων και φορέων γίνονται αποδεκτές. Οι δημοσιεύσεις αυτές αποτελούν το σημαντικότερο πεδίο ενημέρωσης και κατάρτισης των Κυπρίων Νοσηλευτών και Μαιών στα ενχώρια και διεθνή Νοσηλευτικά και Μαιευτικά δρώμενα. 7. Ανταπόκριση Η ανταπόκριση ασχολείται με την περιγραφή οποιουδήποτε Νοσηλευτικής και Μαιευτικής φύσεως ή άλλου συναφούς με τη Νοσηλευτική συνεδρίου, σεμιναρίου, ημερίδας, συζήτησης και εκδήλωσης ή δραστηριότητας στην Κύπρο και το εξωτερικό. Η παρουσίαση των συμπερασμάτων και των πορισμάτων θεωρείται απαραίτητη. (Όριο λέξεων: μέχρι 2000). 8. Ανακοίνωση Η διοργάνωση οποιουδήποτε Νοσηλευτικής και Μαιευτικής φύσεως ή άλλου συναφούς με τη Νοσηλευτική και Μαιευτική συνεδρίου, σεμιναρίου, ημερίδας, συζήτησης, εκδήλωσης ή δραστηριότητας, στην Κύπρο και το εξωτερικό, δύναται να ανακοινωθεί μέσα από τις στήλες του περιοδικού. Η έγκαιρη αποστολή του κειμένου στην Εκδοτική επιτροπή θεωρείται αναγκαία. (Όριο λέξεων: μέχρι 500/ολοσέλιδο Α4). 9. Ειδικά άρθρα Τα άρθρα αυτά, κατά αποκλειστικότητα, αφορούν πληροφορίες για τη Δημόσια Υγεία και τη παροχή των υπηρεσιών της. Η συμβολή τέτοιων δημοσιεύσεων θεωρείται ζωτικής σημασίας για την απόδοση κοινών στόχων και την ενδυνάμωση της αγαστής συνεργασίας των λοιπών επαγγελμάτων υγείας με τη Νοσηλευτική και τη Μαιευτική. (Όριο λέξεων: 2000-4000) 10. Ελεύθερες Δημοσιεύσεις Η κατηγορία αυτή συγκατελέγει οτιδήποτε δύναται να δημοσιευτεί στις στήλες του περιοδικού και δεν εμπίπτει σε κανένα από τα πιο πάνω είδη δημοσιεύσεων. Η ελεύθερη δημοσίευση περιλαμβάνει κατ' εξοχή θέματα κοινού ενδιαφέροντος, άμεσα συνδεδεμένα με τις πτυχές της Νοσηλευτικής και της Υγείας γενικότερα. (Όριο λέξεων: μέχρι 1000/ολοσέλιδο Α4)

ΓΛΩΣΣΑ ΚΑΙ ΕΚΤΑΣΗ Η Ελληνική αποτελεί τη γλώσσα επιλογής για την υποβολή των κειμένων προς δημοσίευση. Τα κείμενα υποβάλλονται στη δημοτική, με μονοτονικό σύστημα και διακρίνονται για τη γλωσσική τους ομοιομορφία. Η ορθογραφία, η ορθή σύνταξη και έκφραση θεωρούνται απαραίτητα στοιχεία.

Η έκταση του ορίου των λέξεων διακυμαίνεται ανάλογα με το είδος και την κατηγορία που συγκαταλέγεται η εισήγηση. Η έκταση

εκάστου είδους αναφέρεται στο κεφάλαιο περιγραφής των διαφόρων τύπων εισηγήσεων.

Η χρήση της Αγγλικής δύναται να υιοθετηθεί σε εξαιρετικά ιδιάζουσες περιπτώσεις. ΤΙΤΛΟΣ

Ο τίτλος κατά κανόνα είναι σύντομος και περιεκτικός. Οι λέξεις ευρετηριασμού (λέξεις-κλειδιά) που αφορούν το περιεχόμενο παραθέτονται κατά την κρίση του/των συγγραφέα/ων και αποσκοπούν στην εύκολη επισήμανση της εργασίας από ερευνητές βιβλιογραφίας του θέματος της. Η παρουσίαση του τίτλου τόσο στην Ελληνική όσο και στην Αγγλική γλώσσα θεωρείται απαραίτητη λόγω της προβολής του περιοδικού στο διαδίκτυο.

ΠΕΡΙΛΗΨΕΙΣ

Ο στόχος, η κεντρική ιδέα, τα υλικά, οι μέθοδοι και τα αποτελέσματα της εργασάις συνοψίζονται στη περίληψη. Η χρήση βιβλιογραφικών παραπομπών και συντομογραφιών αποφεύγεται στο κείμενο της περίληψης. Η περίληψη Ερευνητικής εργασίας περιλαμβάνει όλες τις παραμέτρους ης, όπως αυτές αναφέρονται στο κεφάλαιο περιγραφής της.

Η παρουσίαση της περίληψης τόσο στην Ελληνική όσο και στην Αγγλική γλώσσα (Abstract) θεωρείται απαραίτητη λόγω της προβολής

του περιοδικού στο διαδίκτυο. Με τον τρόπο αυτό, παρέχεται η δυνατότητα πρόσβασης και χρήσης της εργασίας για σκοπούς

βιβλιογραφικής παραπομπής από αναγνώστες του διεθνή χώρου.

Το όριο των λέξεων εκάστης διακυμαίνεται ανάλογα με το είδος της εργασίας.

• Ερευνητική εργασία, Βιβλιογραφική ανασκόπηση και Περιστασιακή μελέτη.

Έκταση περιλήψεων: 100-200 λέξεις έκαστη.

• Επίκαιρο θέμα και Ειδικά άρθρα: μέχρι 100 λέξεις έκαστη.

• Επιστολή προς τη Σύνταξη, Νομοθεσία και Ανταπόκριση: Χωρίς περιλήψεις ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η εισαγωγή αποτελεί πρωταρχικό και απαραίτητο στοιχείο εργασίας. Ο σκοπός και ο τρόπος ανάλυσης του αντικειμένου της εργασίας παραθέτονται στην εισαγωγή, προσανατολίζουν και κατευθύνουν τον αναγνώστη στο κυρίως κείμενο της.



Vol 8, No 1

ΚΥΡΙΩΣ ΚΕΙΜΕΝΟ Το κυρίως κείμενο περιλαμβάνει τη λεπτομερή ανάπτυξη του θέματος με ακρίβεια και λογική συνοχή. Η ανάλυση των διαστάσεων και προεκτάσεων του θέματος, η παράθεση, η τεκμηρίωση και η συζήτηση της βιβλιογραφίας και της βιβλιογραφικής παραπομπής, η παρεμβολή των απόψεων και εισηγήσεων του/των συγγραφέα/ων αποτελούν τα θεμελιώδη στοιχεία του κυρίως κειμένου.

ΕΠΙΛΟΓΟΣ Ο επίλογος, σαν τελευταίο μέρος της εργασίας, αποτελεί λακωνική ανακεφαλαίωση της. Τα πορίσματα και συμπεράσματα της εργασίας παραθέτονται στο μέρος αυτό και αποδίδουν τις τυχόν ανεξερεύνητες προεκτάσεις και προοπτικές του θέματος.

Ανάλυση Συστήματος Βιβλιογραφικών αναφορών

Η περιγραφική ανάλυση των Βιβλιογραφικών αναφορών με το σύστημα Harvard επιμελήθηκε από τον συνάδελφο κο Αντωνάκη Ανδρέου και

εγκρίθηκε από την Εκδοτική επιτροπή του περιοδικού για υιοθέτηση και αφομοίωση της στις Οδηγίες για τους συγγραφείς.

Βιβλιογραφικές αναφορές - Σύστημα Harvard

Αντωνάκης Ανδρέου Ανώτερος Λειτουργός Εκπαίδευσης - Νοσηλευτική Σχολή SRN, CCN, RNT, BSc (Hons) Nurse Education

To σύστημα Harvard, γνωστό και ως η μέθοδος του «Πανεπιστημίου Harvard» ή η μέθοδος του Αλφαβητικού βιβλιογραφικού καταλόγου, είναι

ένας τρόπος βιβλιογραφικής αναφοράς και τεκμηρίωσης που είναι αποδεκτός από πολλά εκπαιδευτικά ιδρύματα για τη συγγραφή

επιστημονικών εργασιών,

Η εφαρμογή του συστήματος Harvard, όπως και κάθε άλλου τρόπου βιβλιογραφικής αναφοράς, διέπεται από ορισμένες αρχές που πρέπει να

τηρούνται ομοιόμορφα κατά τη συγγραφή μιας επιστημονικής εργασίας.

Γία τη συγγραφή μιας επιστημονικής εργασίας, ο συγγραφέας είναι φυσικό να χρησιμοποιεί πληροφορίες από γραπτά άλλων όπως βιβλία,

άρθρα από περιοδικά και μελέτες συναφείς προς το θέμα του για να διαμορφώσει και να τεκμηριώσει τις απόψεις του. Όμως, από

επιστημονική δεοντολογία και εντιμότητα οφείλει να σέβεται τις βιβλιογραφικές πηγές, να δηλώνει τα στοιχεία της ταυτότητας των μέσα στο

κείμενο και να αναφέρει με ακρίβεια όλα τα βιβλιογραφικά στοιχεία στο τέλος της μελέτης του. Έτσι, ο αναγνώστης θα μπορεί, αν το θελήσει,

να εντοπίσει την αρχική πηγή και να πάρει περισσότερα στοιχεία. Οποιαδήποτε ελλιπής αναφορά στη βιβλιογραφία «είναι στοιχείο που

επιβεβαιώνει την αδικαιολόγητη αδιαφορία του συγγραφέα» (Παπαναστασίου, 1996:216), ενώ τυχόν παράλειψη του να δηλώσει την πηγή

κάθε πληροφορίας που έχει συμπεριλάβει στην εργασία του θεωρείται ασυγχώρητο λάθος από την ακαδημαϊκή-επιστημονική κοινότητα και

μπορεί να στοιχειοθετήσει το αδίκημα της λογοκλοπής και της σκόπιμης οικειοποίησης ξένης πνευματικής ιδιοκτησίας (Παρασκευοπούλου,

1993).

Στο σύστημα Harvard ο τίτλος της μελέτης γράφεται με μικρά ή κεφαλαία γράμματα και υπογραμμίζεται ή γράφεται με κυρτά (italics) ή χοντρά

(bold) στοιχεία. Οι αναφορές σε βιβλιογραφικές πηγές που αναφέρονται μέσα στο κείμενο παρουσιάζονται με αλφαβητική σειρά στο τέλος

της μελέτης υπό τον τίτλο Βιβλιογραφικές Παραπομπές. Λ/Λες πηγές που δεν αναφέρονται, αλλά είναι σχετικές με το θέμα και

προτείνονται για μελέτη, παρουσιάζονται υπό τον τίτλο Βιβλιογραφία.

Η καταχώρηση βιβλιογραφικών αναφορών μέσα στο κείμενο, στις βιβλιογραφικές παραπομπές και στη βιβλιογραφία γίνεται ως ακολούθως:- I. Μέσα στο κείμενο

Οτι παρατίθεται χωρίς παράφραση (το αυτούσιο,'ΐο δάνειο απόσπασμα) γράφεται σε εισαγωγικά. Αν το δάνειο απόσπασμα είναι σε έκταση μεγαλύτερο των πέντε σειρών τοποθετείται χωρίς εισαγωγικά σε ξεχωριστή παράγραφο με μεγαλύτερο περιθώριο στα αριστερά (Παρασκευοπούλου, 1993:187).

Αν οι συγγραφείς ή οι επιμελητές έκδοσης είναι περισσότεροι από δύο δίνονται όλα τα επώνυμα τη πρώτη φορά που εμφανίζεται η παραπομπή και από την επόμενη φορά δίνονται τα στοιχεία μόνον του πρώτου συγγραφέα ή επιμελητή έκδοσης και ακολουθεί η λατινική φράση et.al. ή η συνώνυμη φράση και άλλοι.

Ο τρόπος καταχώρησης μιας αναφοράς μέσα στο κείμενο εξαρτάται από την παραπομπή στη βιβλιογραφική πηγή. Σε παραπομπή

σε συγκεκριμένο σημείο της βιβλιογραφικής πηγής ή όταν χρησιμοποιείται αυτούσιο απόσπασμα αναφέρεται η σελίδα της πηγής.

Παραδείγματα:· • Το 1999 ο Γαρδίκας (σελ. 35) επισημαίνει ότι... • On the topic of professional writing and referencing, as cited by Beard (1997), Cormack (1994:32-33) states: "When writing for

professional readership, writers invariably make reference to already published works". • To επίπεδο συνείδησης είναι το σημαντικότερο στοιχείο αξιολόγησης του ασθενούς με κρανιοεγκεφαλική κάκωση" (Καζ- δάγλης,

1996:88).

Σε παραπομπή γενικά σε ολόκληρη την ύλη της βιβλιογραφικής πηγής δεν αναφέρεται η σελίδα της πηγής.

Παραδείγματα:·

• Σε μια πρόσφατη έρευνα οι Νεοφύτου και Κρόνος (1999) διαπίστωσαν ότι...

• Cormack (1994), as cited by Beard (1997), states that "when writing for a professional readership, writers invariably make

reference to already published works".



Vol 8, No 1

• Πιο πρόσφατες μελέτες (Αθηνή 1998; Ιωνά 1999; Ασπρης 2000) έδειξαν ότι.... Σε παραπομπή στο διαδίκτυο αναφέρεται το επώνυμο του συγγραφέα, το έτος δημοσίευσης σε παρένθεση και με κόμμα, η

σελίδα του URL που διαθέτει την πληροφορία και η ημερομηνία της πρόσβασης στο διαδίκτυο σε τετράγωνες αγκύλες.

Παραδείγματα:· • Holland (1996), http://www [9 Ιουνίου 2001] • http://www.tracheostomy.com/care.html [20 Ιουνίου 2001] II. Στις Βιβλιογραφικές Παραπομπές και στη Βιβλιογραφία η καταχώρηση γίνεται με την ακόλουθη σειρά: -

Για Βιβλία • Επώνυμο του συγγραφέα ή επιμελητή έκδοσης με κόμμα.

• Αρχικά του μικρού και του μεσαίου ονόματος του συγγραφέα ή επιμελητή έκδοσης με τελεία.

• Έτος έκδοσης σε παρένθεση.

• Τίτλος του βιβλίου υπογραμμισμένος ή με κυρτά (italics) ή με χοντρά (bold) στοιχεία και με τελεία (εφαρμόζεται η ίδια επιλογή

σε όλες τις καταχωρήσεις)

• Αριθμός έκδοσης (αν δεν είναι η πρώτη) και του τόμου (όταν υπάρχει) με τελεία.

• Πόλη έκδοσης με άνω και κάτω τελεία.

• Εκδοτικός οίκος ή η λέξη Αυτοέκδοση (αν ο εκδοτικός οίκος είναι άγνωστος) με τελεία. Για Άρθρα από Περιοδικά

• Επώνυμο του συγγραφέα με κόμμα

• Αρχικά του μικρού και του μεσαίου ονόματος του συγγραφέα με τελεία

• Έτος δημοσίευσης σε παρένθεση

• Τίτλος του άρθρου με τελεία

• Όνομα του περιοδικού υπογραμμισμένο ή με κυρτά ή με χοντρά στοιχεία και με τελεία.

• Αριθμός τόμου του περιοδικού υπογραμμισμένος ή με κυρτά ή με χοντρά στοιχεία χωρίς σημείο στίξης

• Αριθμός τεύχους του περιοδικού σε παρένθεση και με κόμμα

• Όταν δεν υπάρχει αριθμός τόμου αναφέρεται ο αριθμός του τεύχους υπογραμμισμένος ή με κυρτά ή με χοντρά στοιχεία χωρίς

παρένθεση και με τελεία

• Σελίδα/ες που καταλαμβάνει το άρθρο με τελεία. Σε περίπτωση που γίνεται βιβλιογραφική αναφορά σε περισσότερα από ένα βιβλίο ή άρθρο από τον ίδιο συγγραφέα και με το

ίδιο έτος έκδοσης γράφεται ανάλογα το γράμμα α,β,γ, μετά το έτος έκδοσης.

Παραδείγματα καταχώρισης Βιβλίων και Κεφαλαίων από βιβλία

Ασκητοπούλου, Ε.Κ. (1991) Επείγουσα και εντατική ιατρική, Αθήνα: Ιατρικές Εκδόσεις Λίτσας Foreman, Ρ (1998) Εισαγωγή στην εκπαιδευτική έρευνα. (Α. Χρυσοστόμου, επιμ. έκδ. και μετάφραση). Λευκωσία: Abe Press. (Πρωτότυπη έκδοση, 1974). Glass, G. V., Peckham, P. D., & Sanders, J. (1980) Statistical methods in education. London: University Press. Καζδάγλης, K. (1996) Νευροχειρουργική. Αθήνα: Επιστημονικές Εκδόσεις Παρισιάνου. Orem, D.E. (1991) Nursing: concepts of practice. 4th ed. Louis: Mosby-Year Book. Συγκούνας, Ε. και Φλώρος, I. (2000) Εγκεφαλικός θάνατος. Στου: Χαρ. Ρούσσου (επιμ. έκδ.). Εντατική Θεραπεία, 2η έκδ. Αθήνα: Ιατρικές Εκδόσεις Π.Χ. Πασχαλίδης. Σελ. 1040-1045. Ρούσσος, Χ. (επιμ. έκδ.) (2000) Εντατική θεραπεία. 2η έκδ. Αθήνα: Ιατρικές Εκδόσεις Π.Χ. Πασχαλίδης. Παραδείγματα καταχώρισης Άρθρων από Περιοδικά και Εφημερίδες.

Ανδρέου, Α. (2001) Κυστική υδατιδική νόσος και πρόληψη. Κυπριακά Νοσηλευτικά Χρονικά, 2(1), 27-30. Ιωσηφίδης, Α. Κ. και Κυριάκου, Β. (1989) Το κλίμα του σχολείου είναι παράγοντας που επηρεάζει την επίδοση των μαθητών. Κυπριακή Παιδαγωγική

Επιθεώρηση, 42. 82-105. Johns, C. (1993) Professional supervision. Journal of nursing management, 21 (1), 9-18. Nelson, S. G. (1998) Hydatid disease. Medicine International, 55. 2267-2269. Παναγιώτου, Δ. (1999) Επίκαιρα θέματα. Ο Φιλελεύθερος, 4 Ιουνίου, σελ. 12. Thompson, R. (1991a) A place in history. History Today, 24(3), 31. Thompson, R. (1991b) Historical theory and real people. History Today, 24(6), 42-50.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΕΣ ΠΑΡΑΠΟΜΠΕΣ

Ελληνική

Παπαναστασίου, Κ. (1996) Μεθολογία εκπαιδευτικής έρευνας. Λευκωσία: Theopress Ltd. Παρασκευοπούλου. Ι.Ν. (1993)

Μεθολογία επιστημονικής έρευνας. Τόμος Β. Αθήνα: Έκδοση Συγγραφέα.

Αγγλική

Beard, S. (1997) A guide to the Harvard system of referencing. London: Anglia Polytechnic University libraries. ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ Ελληνική

θεοφιλίδη, Xp. (1990) Η Συγγραφή επιστημονικής εργασίας: από τη θεωρία στην πράξη. Λευκωσία: Theopress Ltd. Αγγλική

British Standards Institute. (1990) Recommendations for citing and referencing published material. BS5605 London: BSI. Holland, M. (1996) Harvard system [on line], Poole: Bournemouth University. Available from: http://www.boumemouth.ac.uk/using the library/html/guide to citing internet sourc.html [Accessed 9 July 2001], http://www.nene.ac.uk/lrs/lnformation/refword.html

[Accessed 9 July 2001],



Vol 8, No 1




Vol 8, No 1

TOMO. 8 - TEYXO. 1 (15/10/07) (Page 3) · Μέλος Χαραλάμπους Αντρέας...

Documents

Transcript of TOMO. 8 - TEYXO. 1 (15/10/07) (Page 3) · Μέλος Χαραλάμπους Αντρέας...