PM_46 FINAL 2-1

policies

ράνια αντωνοπούλου«θέλουμε τη βοή-

θεια των ανθρώπων

του HR για να

καταγράψουμε

τις πραγματικές

ανάγκες των

επιχειρήσεων σε

δεξιότητες και

απασχόληση»

special report

joe folkman«Ο συνδυασμός

δεξιοτήτων

κάνει καλύτερη

την ηγεσία»

special report

mike figliuloh ηγεσία είναι θέμα

ολιστικής αντίληψης

και προσέγγισης19

01_PEOPLEmatters

18_μαρτιου 2015

9

16

HR FORUM 2015HR Leadership: Reach Beyond The Expected


EDITORIAL

02_PEOPLEmatters

ΔÔÓ ÙÂÏÂ˘Ù·›Ô Î·ÈÚfi, Â-

Ú›ÛÛÔÙÂÚÔ ·Ú¿ ÔÙ¤, Ù·

ı¤Ì·Ù· Ô˘ Î·ÏÔ‡Ì·ÛÙÂ

Ó· ·ÓÙÈÌÂÙˆ›ÛÔ˘ÌÂ Ô-

‰ËÁÔ‡Ó ÛÂ ÌÈ· ·Ó¿ÁÎË

ÁÈ· ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ‹ ·ÓÙ›ÏË-

„Ë Ô˘ ÌÂ ÙË ÛÂÈÚ¿ ÙË˜ Ô‰ËÁÂ› ÛÂ ·Ó¿ÁÎË

ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ Î·È ‰È·¯Â›ÚÈÛË˜ ÙË˜ ·ÏÏ·Á‹˜.

∫ÔÈÓˆÓÈÎ¤˜, ÚÔÛˆÈÎ¤˜, ÔÏÈÙÈÎ¤˜, ÔÈÎÔ-

ÓÔÌÈÎ¤˜ ‹ ı¤Ì·Ù· ‰È·ÚÔÛˆÈÎÒÓ Û¯¤ÛÂ-

ˆÓ fiÏÂ˜ ·˘Ù¤˜ ÔÈ ·ÏÏ·Á¤˜ ·Ó·‰ÂÈÎÓ‡Ô˘Ó

¿ÏÏÔÙÂ Ù· ı¤Ì·Ù· ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ ÙË˜ ·ÏÏ·-

Á‹˜ Î·È Î¿ÔÈÂ˜ ¿ÏÏÂ˜ ÊÔÚ¤˜ Ù· ı¤Ì· ·-

ÓÙ›ÛÙ·ÛË˜ ÛÂ ·˘Ù‹Ó.

™Â Î¿ıÂ ·ÏÏ·Á‹, Î·Ï‹ ‹ Î·Î‹, Â‡ÎÔÏË ‹

‰‡ÛÎÔÏË, ·ÈÊÓ›‰È· Î·È ·Ó·ÁÎ·ÛÙÈÎ‹ ‹

Â˘ÓfiËÙË Î·È ÛÙ·‰È·Î‹, ÛËÌ·ÓÙÈÎfi˜ Â›Ó·È

Ô ÚfiÏÔ˜ ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜.√ «‰Â›ÎÙË˜ Ù·¯‡ÙË-

Ù·˜» Ô˘ ‰ËÌÈÔ‡ÚÁËÛ·Ó ÔÈ Zelgman &

Folkman ·Ô‰ÂÈÎÓ‡ÂÈ fiÙÈ Ë Ù·¯‡ÙËÙ· ·fi

ÌfiÓË ÙË˜ ÛÙË Ï‹„Ë ·ÔÊ¿ÛÂˆÓ Î·È ÙˆÓ

·ÏÏ·ÁÒÓ ‰ÂÓ ·ÚÎÂ› Î·È ‰ÂÓ ¯·Ú·ÎÙËÚ›˙ÂÈ

ÙÔ˘˜ ¿ÚÈÛÙÔ˘˜ ËÁ¤ÙÂ˜ ·Ó ‰ÂÓ ...Û˘ÓÂÚÁ¿-

˙ÂÙ·È ÌÂ ÙËÓ ›‰È· ÙËÓ ·fiÊ·ÛË.

∞fi ÙËÓ ¿ÏÏË ÏÂ˘Ú¿, ·Ó ÛÙ·ıÔ‡ÌÂ ÛÂ

ÌÈ· ÔÏÈÛÙÈÎ‹ ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜, Â›-

Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈÎfi ÁÈ· ÙËÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙË-

Ù· ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜ Ó· ·Ú·Ì¤ÓÂÈ Û˘ÓÂ‹˜ ÛÙÈ˜

Û¯¤ÛÂÈ˜ ÙË˜,·ÏÏ¿ Î·È fiˆ˜ ̄ ·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈ-

Î¿ ÙÔÓ›˙ÂÈ Ô Mike Figliulo, Â›Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈ-

Îfi Ó· ÁÓˆÚ›˙ÂÈ Î·È ÌÂ ÔÈÂ˜ ·Í›Â˜,ÔÈÂ˜ ·-

ÓÙÈÏ‹„ÂÈ˜ Î·È ÔÈÔ‡˜ ÛÙfi¯Ô˘˜ ı· ÎÈÓËıÂ›.

∏ ·Í›· ÙË˜ ·Ô‰Ô¯‹˜ ·fi Ù· Ì¤ÏË ÌÈ·˜ Ô-

Ì¿‰·˜ Â›Ó·È…·ÓÂÎÙ›ÌËÙË. ∏Á¤ÙË˜ ‰ÂÓ

¯Ú‹˙ÂÙ·È Î·ÓÂ›˜ ¯ˆÚ›˜ ·Ô‰Ô¯‹. ŸÌˆ˜ Ë

ËÁÂÛ›· ·Ô‰ÂÈÎÓÂ‡ÂÙ·È Î·È ‰ÔÎÈÌ¿˙ÂÙ·È

Î·ıËÌÂÚÈÓ¿ Î·È ÌÔÚÂ› Î·È Ó· ‚ÂÏÙÈÒÓÂ-

Ù·È ÛÂ Î¿ÔÈ· ·fi Ù· ̄ ·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ ÙË˜.

∞Ó ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÔ˘ÌÂ Ó· ÚÔÛÂÁÁ›˙Ô˘ÌÂ ÌÈ·

ÛÂÈÚ¿ ·Ô ÁÂÁÔÓfiÙ· Ô˘ ·ÓÙÈÌÂÙˆ›˙Ô˘-

ÌÂ Î·ıËÌÂÚÈÓ¿ ÛÙÔ ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ ‰È·ÚÎÒÓ

·ÏÏ·ÁÒÓ fiÔ˘ Î·ÏÔ‡Ì·ÛÙÂ Ó· ¿ÚÔ˘ÌÂ

·ÔÊ¿ÛÂÈ˜, Ù· ı¤Ì·Ù· ËÁÂÛ›·˜ ·Ó·‰ÂÈ-

ÎÓ‡ÔÓÙ·È ÛÂ È‰È·›ÙÂÚ· ÛËÌ·ÓÙÈÎ¿ Î·È ›Ûˆ˜

ÔÏÏ¿ ·fi fiÛ· ÁÓˆÚ›˙ÂÈ ÙÔ HR Ì¤Û· ·fi

ÙÔ ‰‡ÛÎÔÏÔ ¤ÚÁÔ ÙÔ˘ Ó· ‰È·¯ÂÈÚ›˙ÂÙ·È

Û¯¤ÛÂÈ˜, ‚Ú›ÛÎÔ˘Ó Â‰›Ô ÂÊ·ÚÌÔÁ‹˜ ·-

ÓÙÔ‡.

ΔÔ HR FORUM 2015, ·ÔÙÂÏÂ› ¤Ó· ÌÔÓ·-

‰ÈÎfi Û˘Ó¤‰ÚÈÔ fiÔ˘ Ú·ÁÌ·ÙÈÎ¿ Î·Ù·-

ÍÈˆÌ¤ÓÔÈ ÔÌÈÏËÙ¤˜ ı· ‰ÒÛÔ˘Ó ··ÓÙ‹-

ÛÂÈ˜ Î·È ÚÔ‚ÏËÌ·ÙÈÛÌÔ‡˜ Û¯ÂÙÈÎ¿ È‰È·›-

ÙÂÚ· ÌÂÙ· ıÂÌ·Ù· ËÁÂÛ›·˜. ÃˆÚ›˜ ÙË ‰È¿-

ıÂÛË ÚÔ‚ÔÏ‹˜, ÓÔÌ›˙ˆ fiÙÈ ÚfiÎÂÈÙ·È ÁÈ·

¤Ó· ·fi Ù· ÈÔ ÛËÌ·ÓÙÈÎ¿ Û˘Ó¤‰ÚÈ· Ô˘

‰ÈÔÚÁ·ÓÒÓÂÈ Ô ™‡Ó‰ÂÛÌÔ˜ Î·È ›Ûˆ˜ ı· Â›-

¯Â ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔÓ ÛÙ· ·ÔÙ¤ÏÂÛÌ·Ù¿ ÙÔ˘ Ó·

‰ÒÛÂÈ ÛËÌ·Û›· ÙÔ Â˘Ú‡ÙÂÚÔ ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ

ÙˆÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ Î·ıÒ˜ Î·È Î¿ıÂ ËÁ¤ÙË˜

Ô˘ ÂÓ‰È·Ê¤ÚÂÙ·È ÁÈ· ÙË ‚ÂÏÙ›ˆÛ‹ ÙÔ˘.

∞ÏÂÍ¿Ó‰Ú· §ÂÊÔÔ‡ÏÔ˘

Editor-In-Chief, PeopleMatters

ΔÔ HR ̂ ˜ ÙÚfiÔ˜ ÛÎ¤„Ë˜

ªËÓÈ·›Ô ∏ÏÂÎÙÚÔÓÈÎfi

¶ÂÚÈÔ‰ÈÎfi ÁÈ· ÙË ¢ÈÔ›ÎËÛË

∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡.

∂Î‰›‰ÂÙ·È ·fi ÙÔÓ ™‡Ó‰ÂÛÌÔ

¢ÈÔ›ÎËÛË˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘

¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ∂ÏÏ¿‰·˜ (™¢∞¢∂).

∂∫¢√Δ∏™:

ª¿Úı· ª˘ÏˆÓ¿,¶ÚfiÂ‰ÚÔ˜ ™¢∞¢∂

¢π∂À£À¡Δƒπ∞ ™À¡Δ∞•∏™:

∞ÏÂÍ¿Ó‰Ú· §ÂÊÔÔ‡ÏÔ˘,

[email protected]

CREATIVE DIRECTOR:

∂ÚÈ¤ÙÙ· ª·ÚÎ·ÓÙˆÓ¿ÙÔ˘

[email protected]

¢IOIKHTIKO ™Àªμ√À§π√:

¶ÚfiÂ‰ÚÔ˜

ª¿Úı· ª˘ÏˆÓ¿ (GROUP DDB)

∞ÓÙÈÚfiÂ‰ÚÔ˜

∞ÓÙÒÓË˜ ¶··¯Ú›ÛÙÔ˘

°ÂÓÈÎfi˜ °Ú·ÌÌ·Ù¤·˜

™ˆÙ‹ÚË˜ ™Ù·Ì·Ù›Ô˘

√ÈÎÔÓÔÌÈÎfi˜ ŒÊÔÚÔ˜

°ÚËÁfiÚË˜ §ÂÌÔÓ‹˜

ŒÊÔÚÔ˜ ÌÂÏÒÓ

∞ÁÁÂÏÈÎ‹ ÃÚÈÛÙÔÊ›‰Ô˘

ŒÊÔÚÔ˜ ¢ËÌÔÛÈfiÙËÙ·˜

πˆ¿ÓÓ· ™Ù·‡ÚÔ˘

ŒÊÔÚÔ˜ ªÔÚÊˆÙÈÎÒÓ

∞ÓÙ˙ÂÏ· ∞ÏÂÛÛ¿Ó‰ÚË

∞Ó·ÏËÚˆÌ·ÙÈÎ¿ ª¤ÏË:

πˆ¿ÓÓË˜ ∞˘ÁÔ˘ÛÙ¿ÎË˜

(√Ì¿‰· ªÔÚÊˆÙÈÎÒÓ)

¡›ÎÔ˜ °ÂÌÂÓÈÙ˙fiÁÏÔ˘ (√Ì¿‰· ªÂÏÒÓ)

¡Ù›Ó· £ÂÔ‰ÒÚÔ˘ (√Ì¿‰· ¢ËÌÔÛÈfiÙËÙ·˜)

¶ÚfiÂ‰ÚÔ˜ ¶·Ú·ÚÙ‹Ì·ÙÔ˜

¢ÈÔÈÎÔ‡Û·˜ ∂ÈÙÚÔ‹˜

™¢∞¢∂ μ.∂ÏÏ¿‰·˜

™ÔÊ›· ∂˘·ÁÁÂÏ›‰Ô˘

ΔÔ PeopleMatters ·ÔÛÙ¤ÏÏÂÙ·È

‰ˆÚÂ¿Ó ÛÙÔ˘˜ ÂÓ‰È·ÊÂÚfiÌÂÓÔ˘˜.

¢ÈÂ‡ı˘ÓÛË ™¢∞¢∂:

∫·ÛÙÔÚÈ¿˜ 4, °¤Ú·Î·˜, 15344 ∞ÙÙÈÎ‹

ΔËÏ¤ÊˆÓ· ÂÈÎÔÈÓˆÓ›·˜: 2106824092

∂ÈÎÔÈÓˆÓ›· ÌÂ Û‡ÓÙ·ÍË:

[email protected]


agenda

07_PEOPLEmatters

20-22 ª·ÚÙ›Ô˘ 2015 ª¤Á·ÚÔ ¢ÈÂıÓ¤˜ ™˘ÓÂ‰ÚÈ·Îfi ∫¤ÓÙÚÔ ∞ıËÓÒÓ

¢‡Ô ÂÎ‰ËÏÒÛÂÈ˜ ÔÚÁ·ÓÒÓÂÈ Ô ™¢∞¢∂ ÛÙÔ Ï·›ÛÈÔ ÙË˜ ÌÂÁ¿ÏË˜

ÂÙ‹ÛÈ·˜ ‰ÈÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ ÁÈ· ÙËÓ ··Û¯fiÏËÛË

1. ΔÈ ̇ ËÙ¿ÂÈ Ë ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜ Û‹ÌÂÚ· - √È ÂÈ‰È-ÎÔ› ··ÓÙÔ‡Ó™¿‚‚·ÙÔ,∞›ıÔ˘Û· ™Î·ÏÎÒÙ· 13:15 - 14:45

Δ¤ÛÛÂÚÈ˜ ¢ÈÂ˘ı˘ÓÙ¤˜ ¶ÚÔÛˆÈÎÔ‡ ÌÂÁ¿ÏˆÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ ı·

ÌÈÏ‹ÛÔ˘Ó ÁÈ· ÙËÓ ÂÙ·ÈÚÈÎ‹ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú· ÙˆÓ ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ ÙÔ˘˜, ı·

ÛÎÈ·ÁÚ·Ê‹ÛÔ˘Ó ÙÔ ÚÔÊ›Ï ÙˆÓ ÛÙÂÏÂ¯ÒÓ Ô˘ ·Ó·˙ËÙÔ‡Ó Î·È

ı· ÌÔÈÚ·ÛÙÔ‡Ó ÔÏ‡ÙÈÌÂ˜ Û˘Ì‚Ô˘Ï¤˜ fiÛÔÓ ·ÊÔÚ¿ ÛÙË ÛˆÛÙ‹

ÚÔÂÙÔÈÌ·Û›· ÂÓfi˜ ˘Ô„‹ÊÈÔ˘ ÛÙÂÏ¤¯Ô˘˜ fiÙ·Ó Î¿ÓÂÈ ·›ÙËÛË ÁÈ·

Î¿ÔÈ· ı¤ÛË ÛÙÈ˜ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ ·˘Ù¤˜.™˘ÓÙÔÓÈÛÙ‹˜ ÙË˜ ÂÎ‰‹ÏˆÛË˜:

ª¿Úı· ª˘ÏˆÓ¿.

∂π™∏°∏Δ∂™

°È¿ÓÓË˜ ∫Ô˘ÙÚ¿ÎË˜ ,¢ÈÂ˘ı˘ÓÙ‹˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ¡Ô-

ÙÈÔ·Ó·ÙÔÏÈÎ‹˜ ∂˘ÚÒË˜, IBM

∞Ó‰Ú¤·˜ §È¿ÎÔ˜ ,HR Director,Mondelez Greece

∞Ó·ÛÙ·Û›· ª·Î·ÚÈÁ¿ÎË , Senior HR Director Greater Balkans,

South East Europe Franchise, East Europe Region Commercial

Categories, PepsiCo

ª¿Úı· ª˘ÏˆÓ¿,¶ÚfiÂ‰ÚÔ˜,™¢∞¢∂

μ¿ÏÈ· ¶ÂÚÈ‚ÔÏ¿ÚË ,Human Resources Director South East

Europe,∂À

2. ¶·ÚÔ˘Û›·ÛË Â˘Î·ÈÚÈÒÓ ÁÈ· Ú·ÎÙÈÎ‹ ¿ÛÎË-ÛË ÛÂ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ - Graduate Trainee programs™¿‚‚·ÙÔ,∞›ıÔ˘Û· ™Î·ÏÎÒÙ· 16:45 - 18:15

¶·ÚÔ˘Û›·ÛË Â˘Î·ÈÚÈÒÓ ÁÈ· Ú·ÎÙÈÎ‹ ¿ÛÎËÛË ÛÂ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ -

Graduate Trainee programs

™˘ÓÙÔÓ›ÛÙÚÈ· ı· Â›Ó·È Ë ∞ÁÁÂÏÈÎ‹ ÃÚÈÛÙÔÊ›‰Ô˘.ΔÔ ¿ÓÂÏ ‰ÈÔÚ-

Á·ÓÒıËÎÂ ·fi ÙÔÓ ™¢∞¢∂ (™‡Ó‰ÂÛÌÔ ¢ÈÔ›ÎËÛË˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘

¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ∂ÏÏ¿‰Ô˜).

∂π™∏°∏Δ∂™

∞Ó·ÛÙ·Û›· ∞Ì‚ÚÔÛ›·‰Ô˘ ,¢ÈÂ˘ı‡ÓÙÚÈ· ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡

¡fiÙÈ·˜ ∂˘ÚÒË˜, S&B μÈÔÌË¯·ÓÈÎ¿ √Ú˘ÎÙ¿

™‡ÚÔ˜ ª˘ÏˆÓ¿˜, Project Manager,Regeneration

∞Ï›Ó· ¶··ÁÂˆÚÁ›Ô˘,Group Human Resources Director,

Vivartia

™ˆÙ‹ÚË˜ ™Ù·Ì·Ù›Ô˘,¢ÈÂ˘ı˘ÓÙ‹˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡

∂ÌÔÚ›·˜,ŸÌÈÏÔ˜ ∂ÏÏËÓÈÎ¿ ¶ÂÙÚ¤Ï·È·

ªÂÏ›ÛÛ· ºÚ·ÁÎ›ÛÎË,Human Resources Director,Vodafone

Greece

∞ÁÁÂÏÈÎ‹ ÃÚÈÛÙÔÊ›‰Ô˘, ¢ÈÂ˘ı‡ÓÙÚÈ· CITI

ΔÚ›ÙË 21 ∞ÚÈÏ›Ô˘ 2015, flÚ·: 19.30§¤Û¯Ë ™∞∫∞ - ∞ÎÔÏÔ˘ıÂ› ‚Ú·‰È¿ Ô›ÓÔ˘ Î·È networking

£¤·ÙÚÔ ÃˆÚ¤ÌË,∫ÔÏÏ¤ÁÈÔ ∞ıËÓÒÓ-æ˘¯ÈÎÔ‡,™ÙÂÊ¿ÓÔ˘ ¢¤ÏÙ· 15

∏ ÂÎ‰‹ÏˆÛË ¤¯ÂÈ ̂ ˜ ÛÙfi¯Ô ÙËÓ Ô˘ÛÈ·ÛÙÈÎ‹ ÏËÚÔÊfiÚËÛË ÙˆÓ Ó¤-

ˆÓ ·ÔÊÔ›ÙˆÓ Ì·˜ ÁÈ· ı¤Ì·Ù· Ô˘ ÙÔ˘˜ ··Û¯ÔÏÔ‡Ó Î·È ÙÔ˘˜

ÚÔ‚ÏËÌ·Ù›˙Ô˘Ó, Î·Ù¿ ÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· ‹ ÌÂÙ¿ ÙËÓ ÔÏÔÎÏ‹ÚˆÛË ÙˆÓ

ÛÔ˘‰ÒÓ ÙÔ˘˜ - ÛÂ Â›Â‰Ô 1Ô˘ Ù˘¯›Ô˘.

™ÎÔfi˜ Â›Ó·È Ó· ·ÚÔ˘ÛÈ·ÛÙÔ‡Ó Î·È Û˘˙ËÙËıÔ‡Ó Î¿ÔÈ· ‚·ÛÈÎ¿

˙ËÙ‹Ì·Ù· Ô˘ ·ÊÔÚÔ‡Ó ÛÂ ·˘Ù‹ ÙËÓ ÂÚ›Ô‰Ô - ·Ó·˙‹ÙËÛË˜ ÙˆÓ Ó¤-

ˆÓ ÁÈ· ÂÚÁ·Û›· ‹/Î·È ÂÚ·ÈÙ¤Úˆ ÛÔ˘‰¤˜ - Î·È Ó· ÁÓˆÚ›ÛÔ˘ÌÂ ·fi

ÎÔÓÙ¿ ÊÔÈÙËÙ¤˜ Î·È Â·ÁÁÂÏÌ·Ù›Â˜ Ô˘ ÌÔÚÔ‡Ó Ó· Ì·˜ ‰ÒÛÔ˘Ó

Ú·ÎÙÈÎ¤˜ ··ÓÙ‹ÛÂÈ˜ Î·È ÂÚÂı›ÛÌ·Ù· ÁÈ· ÙËÓ ÂfiÌÂÓË Ì¤Ú·.

∏ ÂÎ‰‹ÏˆÛË ÂÚÈÏ·Ì‚¿ÓÂÈ 2 ÂÓfiÙËÙÂ˜: ∏ 1Ë ÂÓfiÙËÙ· ı· ÂÍÂÙ¿˙ÂÈ

ÙËÓ ÂÚ›Ô‰Ô ÎÔÓÙ¿ ÛÙÔ Ù˘¯›Ô Ô˘ ·Ó·˙ËÙÔ‡ÌÂ ÙË Û˘Ó¤¯ÈÛË ÙˆÓ

ÛÔ˘‰ÒÓ, ÙÈ˜ ·ÈÙ‹ÛÂÈ˜ ÁÈ· ÌÂÙ·Ù˘¯È·Î¿, ÙÈ˜ ÂÈÏÔÁ¤˜ ÁÈ· ÛÔ˘‰¤˜

ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰· ‹ ÙÔ ÂÍˆÙÂÚÈÎfi,Î·È ÙÈ˜ ÚÔÔÙÈÎ¤˜ ̆ ÔÙÚÔÊÈÒÓ (∂Ófi-

ÙËÙ·#1: ªÂÙ¿ ÙÔ Ù˘¯›Ô - Û˘ÓÂ¯›˙ˆ ÛÔ˘‰¤˜) Î·È Ë 2Ë ÂÓfiÙËÙ· ı·

ÂÍÂÙ¿˙ÂÈ ÙËÓ ÚÔÔÙÈÎ‹ Ó· ÍÂÎÈÓ‹ÛÔ˘ÌÂ ÂÚÁ·Û›· ·Ú¿ÏÏËÏ· ÌÂ ÙÔ

Ù˘¯›Ô ‹ ÌÂ ÙËÓ ÔÏÔÎÏ‹ÚˆÛË ÙˆÓ ÚÒÙˆÓ Ì·˜ ÛÔ˘‰ÒÓ (∂ÓfiÙË-

Ù· #2:ªÂÙ¿ ÙÔ Ù˘¯›Ô - Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹ ÂÌÂÈÚ›·).

¢ËÏÒÛÂÈ˜ Û˘ÌÌÂÙÔ¯‹˜:

https://www.eventora.com/en/Events/phra-ptyxio-

h-epomenh-mera

«¶‹Ú· Ù˘¯›Ô...» ∏ ÂfiÌÂÓË Ì¤Ú·

¶·ÓfiÚ·Ì· ∂È̄ ÂÈÚËÌ·ÙÈÎfiÙËÙ·˜ Î·È ™Ù·‰ÈÔ‰ÚÔÌ›·˜

https://www.eventora.com/en/Events/phra-ptyxio-h-epomenh-mera


σδαδε news

08_PEOPLEmatters

∏ ·‡ÍËÛË ÙˆÓ ÔÈÎÔÓÔÌÈÎ¿ ÂÓÂÚÁÒÓ ÌÂÏÒÓ Î·Ù¿ 25% Ì¤¯ÚÈ Ù· Ù¤ÏË

ÙÔ˘ 2014 Û˘Ó‰˘¿ÛÙËÎÂ ÌÂ ‰Ú¿ÛÂÈ˜ ÚÔÛ¤ÏÎ˘ÛË˜, Â·ÓÂÚÁÔÔ›ËÛË˜

Î·È ‰È·Ù‹ÚËÛË˜ Ó¤ˆÓ Î·È ˘ÊÈÛÙ¿ÌÂÓˆÓ ÌÂÏÒÓ Î·È Â·Ê¤˜ ÁÈ· ¤ÓÙ·-

ÍË Ó¤ˆÓ ÌÂÏÒÓ. ¶·Ú¿ÏÏËÏ·, ÙÔ ¶·Ú¿ÚÙËÌ· ·Ó·‰ÈÔÚÁ·ÓÒıËÎÂ Î·-

ıÒ˜ ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹ıËÎ·Ó 3 ÂÈÙÚÔ¤˜ (∂ÈÌfiÚÊˆÛË˜, ∂ÈÎÔÈÓˆÓ›·˜

Î·È ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ ∂Î‰ËÏÒÛÂˆÓ, ∂ÈÛÙËÌÔÓÈÎ‹˜ ¤ÚÂ˘Ó·˜ Î·È Â·ÁÁÂÏ-

Ì·ÙÈÎ‹˜ ÙÂÎÌËÚ›ˆÛË˜) ÂÓÒ ÂÈÎ·ÈÚÔÔÈ‹ıËÎÂ Ë ‚¿ÛË ‰Â‰ÔÌ¤ÓˆÓ,

‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹ıËÎÂ Î¿ÚÙ· Ì¤ÏÔ˘˜, ËÏÂÎÙÚÔÓÈÎfi Ù·¯˘‰ÚÔÌÂ›Ô ¶·Ú·Ú-

Ù‹Ì·ÙÔ˜ Î·È ∂ÈÙÚÔ‹˜ ∂ÈÎÔÈÓˆÓ›·˜ & √ÚÁ¿ÓˆÛË˜ ∂Î‰ËÏÒÛÂˆÓ

Î·È ·Ó·ıÂˆÚ‹ıËÎÂ Ë ‰È·‰ÈÎ·Û›· ¤ÓÙ·ÍË˜ Ó¤Ô˘ Ì¤ÏÔ˘˜.

√ ıÂÛÌÈÎfi˜ ÚfiÏÔ˜ Î·È Ë ÂÍˆÛÙÚ¤ÊÂÈ· ÙÔ˘ ™˘Ó‰¤ÛÌÔ˘ ÂÓÈÛ¯‡-

ıËÎÂ Ì¤Û· ·fi ÙËÓ ÔÚÁ¿ÓˆÛË ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎÒÓ ÂÎ‰ËÏÒÛÂˆÓ Ô˘

Î¿Ï˘Ù·Ó Ù· Â‰›· Î·È ÂÓ‰È·ÊÂÚÔÓÙ· ÙˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ ÙÔ˘ HR

ÛÙË μfiÚÂÈ· ∂ÏÏ¿‰·.

™ÙËÓ ÚÒÙË ÂÎ‰‹ÏˆÛË Ô˘ ‰ÈÔÚÁ·ÓÒıËÎÂ ÛÙÈ˜ 19 ™ÂÙÂÌ‚Ú›-

Ô˘ ÙÔ˘ 2014, ÌÂ ı¤Ì· «∞fi ÙËÓ oÈÎÔÓÔÌÈÎ‹ ÎÚ›ÛË ÛÙËÓ ÔÈÎÔ-

ÓÔÌÈÎ‹ ·Ó¿Ù˘ÍË» ‚·ÛÈÎfi˜ ÔÌÈÏËÙ‹˜ ‹Ù·Ó Ô ¢Ú. ∫ÒÛÙ·˜ ∞Í·Ú-

ÏfiÁÏÔ˘,Associate Dean for Executive Education,ALBA Graduate

Business School. ∞ÎÔÏÔ‡ıËÛÂ Ì›· ÂÎ‰‹ÏˆÛË ÛÙÈ˜ 17 √ÎÙˆ‚Ú›Ô˘

ÌÂ ‚·ÛÈÎfi ÔÌÈÏËÙ‹ ÙÔ °È¿ÓÓË ∫·ÏÔÁÂÚ¿ÎË, CEO and Principal

Trainer JMK Ltd Î·È Â›¯Â ˆ˜ ı¤Ì· «∞ÓıÚÒÈÓÔ ¢˘Ó·ÌÈÎfi Ú¤ÂÈ

Ó· Â›Ó·È Î·È ∞ÓıÚÒÈÓÔ». ∫·È Ù¤ÏÔ˜, Ô ºÒÙË˜ μÔ‡˙·˜, ∞Ó·ÏËÚˆ-

Ù‹˜ ∫·ıËÁËÙ‹˜ ÛÙÔ ΔÌ‹Ì· √ÚÁ¿ÓˆÛË˜ Î·È ¢ÈÔ›ÎËÛË˜ ∂È¯ÂÈÚ‹ÛÂ-

ˆÓ ÙÔ˘ ¶·ÓÂÈÛÙËÌ›Ô˘ ª·ÎÂ‰ÔÓ›·˜ Î·È Ë M·Ú›· ∫ÔÎÎ›ÓÔ˘, ÂÚÁ·-

ÛÈ·Î‹ „˘¯ÔÏfiÁÔ˜ Î·È Û‡Ì‚Ô˘ÏÔ˜ ÛÙÈ˜ 21 ¡ÔÂÌ‚Ú›Ô˘ Ì›ÏËÛ·Ó ÁÈ·

ÙËÓ ·ÍÈÔÔ›ËÛË ÙÔ˘ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ Î·È ÙË ‚ÂÏÙ›ˆÛË ÙË˜

ÔÈfiÙËÙ·˜.

¶·Ú¿ÏÏËÏ·, ÙÔ ·Ú¿ÚÙËÌ· ̆ ¤ÁÚ·„Â 2 ªÓËÌfiÓÈ· ™˘ÓÂÚÁ·Û›·˜ ÁÈ·

ıÂÙÈÎ‹ ∞ÏÏ·Á‹,∞Ó¿Ù˘ÍË & ∞ÂÈÊÔÚ›· ÙÔ˘ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡

ÙË˜ ¯ÒÚ·˜ Ì·˜ ÌÂ ÙÔ ¶·ÓÂÈÛÙ‹ÌÈÔ ª·ÎÂ‰ÔÓ›·˜ Î·È ÙÔ AIESEC.

ΔÔ 2014 ˘‹ÚÍÂ ÌÈ· ¤ÓÙÔÓË ¯ÚÔÓÈ¿ ÂÍˆÛÙÚ¤ÊÂÈ·˜ ÁÈ· ÙÔ ·Ú¿ÚÙË-

Ì· ÙÔ˘ ™¢∞¢∂ ÛÙË μfiÚÂÈ· ∂ÏÏ¿‰· Î·ıÒ˜ ·Ó¿Ù˘ÍÂ ¤ÓÙÔÓË ·-

ÚÔ˘Û›· ÙfiÛÔ ÛÙ· Ì¤Û· ÎÔÈÓˆÓÈÎ‹˜ ‰ÈÎÙ‡ˆÛË˜ fiÛÔ Î·È ÛÂ Û˘Ó¤-

‰ÚÈ· Î·È ËÌÂÚ›‰Â˜. ¶·Ú¿ÏÏËÏ·, ¤ÓÙÔÓË ‹Ù·Ó Ë ·ÚÔ˘Û›· ÙÔ˘ ÙfiÛÔ

ÛÙ· ÙËÏÂÔÙÈÎ¿ Ì¤Û· fiÛÔ Î·È Ì¤Û· ·fi ÙËÓ ·Ú·ÁˆÁ‹ ¤ÓÙ˘Ô˘ ˘-

ÏÈÎÔ‡.

∂›ÛË˜, Ë ÂÛˆÙÂÚÈÎ‹ ÂÈÎÔÈÓˆÓ›· ÌÂÙ·Í‡ ÙˆÓ ÌÂÏÒÓ ÙÔ˘ ·Ó·‚·ı-

Ì›ÛÙËÎÂ Ì¤Û· ·fi ÙÔ intranet ÂÓÒ Ú·ÁÌÙÔÔ›ËıËÎÂ ¤ÚÂ˘Ó· ÂÎ-

·È‰Â˘ÙÈÎÒÓ ·Ó·ÁÎÒÓ ÙˆÓ ÌÂÏÒÓ ÙË˜ μfiÚÂÈ·˜ ∂ÏÏ¿‰·˜.

™ÙÔ Â‰›Ô ÙË˜ ∂Ù·ÈÚÈÎ‹˜ ∫ÔÈÓˆÓÈÎ‹˜ ∂˘ı‡ÓË˜, ·Ó·Ù‡¯ıËÎ·Ó Û˘-

ÓÂÚÁ·Û›Â˜ Î·È ÎÔÈÓ¤˜ ‰Ú¿ÛÂÈ˜ ÌÂ ÙÔ ∫¤ÓÙÚÔ £ÂÚ·Â›·˜ ∂Í·ÚÙËÌ¤-

ÓˆÓ ∞ÙfiÌˆÓ Î·È ÙÔ 4Ô °ÂÓÈÎfi Ï‡ÎÂÈÔ ∂˘fiÛÌÔ˘. Δ¤ÏÔ˜, ·Ó·‚·ıÌ›-

ÛÙËÎ·Ó ÔÈ ·ÚÂ¯fiÌÂÓÂ˜ ˘ËÚÂÛ›Â˜ ÚÔ˜ Ù· Ì¤ÏË ÙÔ˘ ™˘Ó‰¤ÛÌÔ˘

ÛÙË μfiÚÂÈ· ∂ÏÏ¿‰·.

¶·Ú¿ÚÙËÌ· ™¢∞¢∂ μ. ∂ÏÏ¿‰·˜ ∞ÔÏÔÁÈÛÌfi˜ 2014 ÌÂ ·‡ÍËÛË ÌÂÏÒÓ, ÔÏÏ¤˜ ÂÎ‰ËÏÒÛÂÈ˜ Î·È ·Ó·‰ÈÔÚÁ¿ÓˆÛË

•ÂÎÈÓÒÓÙ·˜ ÌÂ Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤ÓÔ˘˜

ÛÙfi¯Ô˘˜ ÙË Ó¤· ÙË˜ ıËÙÂ›·,

Î·Ù¿ ÙÔ ‰Â‡ÙÂÚÔ ÂÍ¿ÌËÓÔ ÙÔ˘ 2014,

Ë ¢ÈÔÈÎÔ‡Û· ∂ÈÙÚÔ‹ ÙÔ˘ ¶·Ú·ÚÙ‹Ì·ÙÔ˜

ÙÔ˘ ™¢∞¢∂, ¤Î·ÓÂ ¤Ó·Ó È‰È·›ÙÂÚ·

ıÂÙÈÎfi ·ÔÏÔÁÈÛÌfi ÎÏÂ›ÓÔÓÙ·˜

ÙË ¯ÚÔÓÈ¿.

√È ÛÙfi¯ÔÈ Ô˘ Â›¯·Ó ÙÂıÂ› ·ÊÔÚÔ‡Û·Ó ÛÙ· ÂÍ‹˜:

1 ∞ÓÙ·ÏÏ·Á‹ ·fi„ÂˆÓ,ÁÓˆÌÒÓ Î·È ÂÌÂÈÚÈÒÓ,ÌÂÏ¤ÙË Î·È ‰ÈÂÚÂ‡-

ÓËÛË ıÂÌ¿ÙˆÓ Û¯ÂÙÈÎÒÓ ÌÂ HR.

2 ∂ÈÌfiÚÊˆÛË ÙˆÓ ÛÙÂÏÂ¯ÒÓ Î·È Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÒÓ Ô˘ ·Û¯ÔÏÔ‡-

ÓÙ·È ÌÂ HR ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰·,‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Ó¤ˆÓ ÛÙÂÏÂ¯ÒÓ Î·È Â·Á-

ÁÂÏÌ·ÙÈÒÓ HR.

3 ¢ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Î·È ·Ó¿Ù˘ÍË Û¯¤ÛÂˆÓ ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰·, ÛÂ ¿ÏÏÂ˜ ¯Ò-

ÚÂ˜ ÙË˜ ∂.∂. Î·È ‰ÈÂıÓÒ˜, ÌÂ ·ÓÙÈÛÙÔ›¯Ô˘˜ ÊÔÚÂ›˜ ÔÌÔÂÈ‰ÒÓ ‹

Û˘Ó·ÊÒÓ ÛÎÔÒÓ.

4 ¶·Ú·ÎÔÏÔ‡ıËÛË ÙˆÓ ÂÍÂÏ›ÍÂˆÓ ÛÂ ı¤Ì·Ù· Î·È ˘Ôı¤ÛÂÈ˜ HR

ÙˆÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ ÂÓÙfi˜ ÙË˜ ∂ÏÏ¿‰·˜ Î·È ‰ÈÂıÓÒ˜, Î·ıÒ˜ Î·È

ÂÓËÌ¤ÚˆÛË ÙˆÓ ÂÓ‰È·ÊÂÚÔÌ¤ÓˆÓ.

5 ¢ÈÂÚÂ‡ÓËÛË Î·È ı¤ÛÈÛË ‰È·‰ÈÎ·ÛÈÒÓ ÁÈ· ÈÛÙÔÔ›ËÛË ÙˆÓ

Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÒÓ ÙÔ˘ ÎÏ¿‰Ô˘.

6 ™˘ÌÌÂÙÔ¯‹ ÛÂ ‰Ú¿ÛÂÈ˜ ÎÔÈÓˆÓÈÎÔ‡ ¯·Ú·ÎÙ‹Ú·.

7 ™˘ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ ·ÓÒÙ·Ù· Î·È ·ÓÒÙÂÚ· ∂Î·È‰Â˘ÙÈÎ¿ π‰Ú‡-

Ì·Ù·, ÌÂ ıÂÛÌÈÎÔ‡˜ ÊÔÚÂ›˜, Î·ıÒ˜ Î·È ÌÂ Ù· ÀÔ˘ÚÁÂ›·, ·Ï-

Ï¿ Î·È ÌÂ √ÚÁ·ÓÈÛÌÔ‡˜ Î·È ÊÔÚÂ›˜ Ô˘ ·Û¯ÔÏÔ‡ÓÙ·È ÌÂ

ÙÔÓ ·ÓıÚÒÈÓÔ ·Ú¿ÁÔÓÙ·.

8 ¢ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Î·È Ú·ÁÌ·ÙÔÔ›ËÛË ÂÈÛÙËÌÔÓÈÎ‹˜ ¤ÚÂ˘Ó·˜ Î·È

Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹˜ ÙÂÎÌËÚ›ˆÛË˜ Â› ÙˆÓ ıÂÌ¿ÙˆÓ Î·È ̆ Ôı¤ÛÂˆÓ

Ô˘ ·ÊÔÚÔ‡Ó ÙÔÓ ÂÚÁ·ÛÈ·Îfi ¯ÒÚÔ ÙÔ˘ È‰ÈˆÙÈÎÔ‡ ÙÔÌ¤·, Û¯Ë-

Ì·ÙÈÛÌfi˜ Î·È Û˘ÓÙÔÓÈÛÌfi˜ ÔÌ¿‰ˆÓ ÂÈÛÙËÌÔÓÈÎ‹˜ Î·È Â·Á-

ÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹˜ ÙÂÎÌËÚ›ˆÛË˜ ÁÈ· ÙÔ ÛÎÔfi ·˘Ùfi.


policies

09_PEOPLEmatters

peoplematters. εχουν περάσει περίπου 2

μήνες από τότε που αναλάβατε και βρεθη-

κατε αντιμέτωπη με τα θέματα της απασχό-

λησης. ποια είναι τα πρώτα καυτά θέματα

που κληθήκατε να αντιμετωπίσετε από τη

νέα σας θέση και ποιες είναι οι πρώτες σας

προτεραιότητες;

ράνια αντωνοπούλου. Ÿˆ˜ ÁÓˆÚ›˙ÂÙÂ,¤¯ˆ

ÂˆÌÈÛÙÂ› ÙÔ ÎÔÌÌ¿ÙÈ ÙË˜ ∞·Û¯fiÏËÛË˜ Î·È

∞ÓÂÚÁ›·˜.¶ÈÛÙÂ‡ˆ fiÙÈ Ë ·ÓÂÚÁ›· ı· ·ÓÙÈÌÂ-

ÙˆÈÛÙÂ› fiÙ·Ó Ô È‰ÈˆÙÈÎfi˜ ÙÔÌ¤·˜ Í·Ó·ÍÂÎÈ-

Ó‹ÛÂÈ ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÒÓÙ·˜ Ó¤Â˜ ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·-

Û›·˜. ∂Ú¯fiÌÂÓË ÛÙÔ ÀÔ˘ÚÁÂ›Ô, ‹Ù·Ó ÔÏ‡

ÛËÌ·ÓÙÈÎfi ÁÈ· Ì¤Ó· Ó· Î·Ù·Ï¿‚ˆ ·Ó ÔÈ fi-

ÚÔÈ Ô˘ ‰È·ı¤ÙÔ˘ÌÂ ·fi ÙÔ ∂™¶∞ Î·Ù·Ó¤-

ÌÔÓÙ·È ÌÂ ÙÚfiÔ Ô˘ Ó· ̂ ÊÂÏÔ‡Ó ÛÙËÓ Ô˘-

Û›· ÙÔ˘˜ ·Ó¤ÚÁÔ˘˜. À¿Ú¯Ô˘Ó 2 Î·ÙÂ˘ı‡Ó-

ÛÂÈ˜: Ë Ì›· Â›Ó·È Ë ÂÎ·›‰Â˘ÛË Î·È ÛÙË Û˘-

Ó¤¯ÂÈ· Ë Ú·ÎÙÈÎ‹ ·ÛÎËÛË ÛÂ Î¿ÔÈ· ÂÙ·È-

ÚÂ›· Î·È Ë ¿ÏÏË Â›Ó·È Ë ÎÔÈÓÔÊÂÏ‹˜ ÂÚÁ·-

Û›·. ΔÔ ÚÒÙÔ ÛÎ¤ÏÔ˜, ·˘Ùfi ÙË˜ ÂÎ·›‰Â˘-

ÛË˜,Û‡ÌÊˆÓ· ÌÂ Ù· ÛÙÔÈ¯Â›· Ô˘ ·ÊÔÚÔ‡Ó

·˘Ùfi Ô˘ Û˘Ì‚·›ÓÂÈ Û‹ÌÂÚ·,·ÔÚÚÔÊ¿ ÌÂ-

Á·Ï‡ÙÂÚÔ Ì¤ÚÔ˜ ÙˆÓ fiÚˆÓ Ô˘ ¤¯Ô˘ÌÂ

ÛÙË ‰È¿ıÂÛ‹ Ì·˜.°È· Ó· ÌÔÚ¤ÛÂÈ Î·ÓÂ›˜ Ó·

˘ÔÛÙËÚ›ÍÂÈ fiÙÈ ˘¿Ú¯ÂÈ ÔÚıÔÏÔÁÈÎ‹ Î·Ù·-

ÓÔÌ‹ ÙˆÓ fiÚˆÓ, ÚÈÓ Ó· ‰Ô‡ÌÂ ·Ó Ù· ∫¤-

ÓÙÚ· ∂·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹˜ ∫·Ù·ÚÙÈÛË˜ (∫∂∫)

Î¿ÓÔ˘Ó ÙË ‰Ô˘ÏÂÈ¿ ÙÔ˘˜ ÁÈ· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ·,Â›-

Ó·È Ó· ÂÍÂÙ¿ÛÔ˘ÌÂ ·Ó Î·Ï‡ÙÔ˘Ó ·Ó¿ÁÎÂ˜

Ô˘ ˘¿Ú¯Ô˘Ó ÛÙËÓ ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜.

ΔÔ ÚÒÙÔ ÌÔ˘ ÂÚÒÙËÌ· ·Ó·Ï·Ì‚¿ÓÔÓÙ·˜

·ÊÔÚÔ‡ÛÂ ÙËÓ ÂÎ·›‰Â˘ÛË Ô˘ ·›ÚÓÔ˘Ó

Û‹ÌÂÚ· ÔÈ ¿ÓÂÚÁÔÈ Î·È ÙËÓ ·ÓÙÈÛÙÔÈ¯›· ÙË˜

‹ ÌË ÛÂ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È Â·ÁÁ¤ÏÌ·Ù· Ô˘

˙ËÙ¿ Ë ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜ Û‹ÌÂÚ· ÒÛÙÂ Ó·

ÌÔÚ¤ÛÂÈ Ó· Ô‰ËÁ‹ÛÂÈ ÛÂ ·ÔÚÚfiÊËÛË

Î¿ÔÈˆÓ ·Ó¤ÚÁˆÓ ÛÂ ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜ ÌÂ-

Ù¿.ΔÔ ‰Â‡ÙÂÚÔ ÌÔ˘ ÂÚÒÙËÌ· ·ÊÔÚÔ‡ÛÂ Ù·

›‰È· Ù· ∫∂∫ Î·È ÙÔÓ ÙÚfiÔ Ô˘ ‰Ô˘ÏÂ‡-

Ô˘Ó ÛÂ Û¯¤ÛË ÌÂ ÙË ˙‹ÙËÛË Ô˘ ˘¿Ú¯ÂÈ

Û‹ÌÂÚ·.Δ· ‰‡Ô ÂÚˆÙ‹Ì·Ù· Â›Ó·È ·ÏÏËÏ¤Ó-

‰ÂÙ· Î·ıÒ˜ ·Ó·˙ËÙÔ‡ÌÂ ÔÛÔÙÈÎ¿ Î·È

ÔÈÔÙÈÎ¿ ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙÈ˜ ·-

Ó¿ÁÎÂ˜ ÙË˜ ·ÁÔÚ¿˜ Î·È ÙËÓ ·Ô‰ÔÙÈÎfiÙËÙ·

ÙˆÓ ÚÔÁÚ·ÌÌ¿ÙˆÓ Î·Ù¿ÚÙÈÛË˜. ∂Ú¯fiÌÂÓË

ÛÂ Â·Ê‹ ÌÂ Û˘ÏÏfiÁÔ˘˜ ÂÚÁÔ‰ÔÙÒÓ Î·È Â-

È¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜, Ë ÏÂÈÔ„ËÊ›· ÌÔ˘ ‰‹ÏˆÛÂ fi-

ÙÈ ‰ÂÓ ̆ ¿Ú¯ÂÈ ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· Î·Ù¿ÚÙÈÛË ÂÎÙfi˜

ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ Î·È fiÙÈ ÔÈ ›‰ÈÂ˜ ÔÈ ÂÈ¯ÂÈÚ‹-

ÛÂÈ˜ ÌÔÚÔ‡Ó Ó· ·Ó·Ï¿‚Ô˘Ó ÙËÓ Î·Ù¿ÚÙÈ-

ÛË ÙˆÓ ÓÂÔÚÔÛÏËÊı¤ÓÙˆÓ Ë ÔÔ›· Û˘Ó‹-

ıˆ˜ ‰È·ÚÎÂ› ·fi 1 ¤ˆ˜ 2 Ì‹ÓÂ˜. ∂›ÛË˜, fi-

ˆ˜ ÌÂ ÂÓËÌ¤ÚˆÛ·Ó, ·fi ÙÔÓ ÙÚ›ÙÔ Ì‹Ó·

Â›Ó·È ÍÂÎ¿ı·ÚÔ ÙÔ ÔÈÔ˜ ÌÔÚÂ› Ó· ·Ú·-

ÌÂ›ÓÂÈ Î·È ÔÈÔ˜ fi¯È ÛÙËÓ ÂÙ·ÈÚÂ›·.

™‹ÌÂÚ·, ÏÔÈfiÓ ‰È·ÈÛÙÒÓˆ fiÙÈ Ì·˜ ÏÂ›ÂÈ

ƒ¿ÓÈ· ∞ÓÙˆÓÔÔ‡ÏÔ˘«£¤ÏÔ˘ÌÂ ÙË ‚Ô‹ıÂÈ· ÙˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ ÙÔ˘ HR ÁÈ· Ó· Î·Ù·ÁÚ¿„Ô˘ÌÂ

ÙÈ˜ Ú·ÁÌ·ÙÈÎ¤˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙˆÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ ÛÂ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È ··Û¯fiÏËÛË»

H ƒ¿ÓÈ· ∞ÓÙˆÓÔÔ˘ÏÔ˘ Â›Ó·È Ë Ó¤· ∞Ó·ÏËÚÒÙÚÈ· ÀÔ˘ÚÁfi˜ ∂ÚÁ·Û›·˜ ÎÈ ¤Ó·

Ó¤Ô ÚfiÛˆÔ ÛÙËÓ ÔÏÈÙÈÎ‹ Î·ıÒ˜ Ì¤¯ÚÈ ÚfiÛÊ·Ù· ‰È·ÙÂÏÔ‡ÛÂ ̄ Ú¤Ë Û˘Ì‚Ô‡-

ÏÔ˘ ÛÙ· ∏ÓˆÌ¤Ó· ŒıÓË ÛÂ ı¤Ì·Ù· Ì·ÎÚÔÔÈÎÔÓÔÌÈÎ‹˜ ÔÏÈÙÈÎ‹˜ Î·È ÈÛfiÙËÙ·˜

ÙˆÓ Ê‡ÏˆÓ. ™ÙÔ ÂÓÂÚÁËÙÈÎfi ÙË˜ ¤¯ÂÈ ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ ÂÚÂ˘ÓËÙÈÎ‹ ÂÌÂÈÚ›· Î·ıÒ˜ ¤¯ÂÈ

‰È·ÙÂÏ¤ÛÂÈ ‰ÈÂ˘ı‡ÓÙÚÈ· ÙÔ˘ ÙÌ‹Ì·ÙÔ˜ «√ÈÎÔÓÔÌ›·, ∞ÁÔÚ¿ ∂ÚÁ·Û›·˜ Î·È πÛfiÙË-

Ù·» ÙÔ˘ Levy Economics Institute, Û˘ÓÂÚÁ¿ÙË˜ ÂÚÂ˘Ó‹ÙÚÈ· ÛÙÔ π¡∂-°™∂∂, Î·ıË-

Á‹ÙÚÈ· √ÈÎÔÓÔÌÈÎ‹˜ ∂ÈÛÙ‹ÌË˜ ÛÙÔ New York University Î·È ÂÈÛÎ¤ÙÚÈ· Î·-

ıËÁ‹ÙÚÈ· ÛÙÔ Shanghai Academy of Science Î·È ÛÙÔ Barnard College of

Columbia University.

ΔÔ ¤ÚÁÔ Ô˘ ·Ó¤Ï·‚Â 1,5 Ì‹Ó· ÚÈÓ ÛÙÔ Ï·›ÛÈÔ ÙÔ˘ ̄ ·ÚÙÔÊ˘Ï·Î›Ô˘ Ô˘ ÙË˜ ·-

Ó·Ù¤ıËÎÂ ·ÊÔÚ¿ ÙÔ ÛÎ¤ÏÔ˜ ÙË˜ ··Û¯fiÏËÛË˜. ™˘˙ËÙ‹Û·ÌÂ ÙÈ˜ ÚÔı¤ÛÂÈ˜ Î·È

Î¿ÔÈÔ˘˜ ·Ô ÙÔ˘˜ ÚÔ‚ÏËÌ·ÙÈÛÌÔ‡˜ ÙË˜ Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙËÓ ÔÏÈÙÈÎ‹ Ô˘ ı· ·ÎÔ-

ÏÔ˘ıËıÂ› ÛÙ· ı¤Ì·Ù· ··Û¯fiÏËÛË˜, ÙËÓ Î·Ù¿ÚÙÈÛË ÙˆÓ ·Ó¤ÚÁˆÓ, Ù· ∫∂∫ Î·È

ÙËÓ Î·Ù·ÚÙÈÛË Ô˘ ÚÔÛÊ¤ÚÔ˘Ó ÔÈ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ Î·È ÔÈ ‰ÈÂ˘ı‡ÓÛÂÈ˜ ·ÓıÚˆÈÓÔ˘

‰˘Ó·ÌÈÎÔ‡.

συνέντευξη στην αλεξάνδρα λεφοπούλου

policies

010_PEOPLEmatters


·ÚÎÂÙ‹ ÏËÚÔÊfiÚËÛË Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙËÓ ·ÓÙÈ-

ÛÙÔÈ¯›· ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ ÌÂ ÙËÓ ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜

ÛÂ ÚÂ·ÏÈÛÙÈÎ‹ ‚¿ÛË. ™Â ÌÈ· È‰·ÓÈÎ‹ ÚÔ-

Û¤ÁÁÈÛË,ı· ¤ÚÂÂ Ó· ÌÈÏ‹Ûˆ ÌÂ Î¿ıÂ ÙÌ‹-

Ì· HR, fiÏˆÓ ÙˆÓ ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ. ™‹ÌÂÚ· ÛÙ‹-

ÓÔ˘ÌÂ Û‡ÛÙËÌ· Û˘ÏÏÔÁ‹˜ Ù¤ÙÔÈˆÓ ÏËÚÔ-

ÊÔÚÈÒÓ Î·È ÂÎÂ› Ô ÚfiÏÔ˜ ÙˆÓ ‰ÈÂ˘ı‡ÓÛÂˆÓ

∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ Â›Ó·È È‰È·›ÙÂÚ· ÛË-

Ì·ÓÙÈÎfi˜ ÛÂ fi,ÙÈ ·ÊÔÚ¿ ÙÔ Û˘Ì‚Ô˘ÏÂ˘ÙÈÎfi

ÛÎ¤ÏÔ˜.

ªÂ ‚¿ÛË ·˘Ù¿ Ô˘ Û·˜ ·Ó¤ÊÂÚ·, ÙÔ ı¤Ì· ÛÂ

ÚÒÙË Ê¿ÛË ‹Ù·Ó Ó· ¤¯ˆ ÌÈ· Û·Ê‹ ÂÈÎfiÓ·

ÙË˜ ·ÁÔÚ¿˜.¶·Ú¿ÏÏËÏ·,˘¿Ú¯Ô˘Ó Î·È Ù· ı¤-

Ì·Ù· Ô˘ ÙÚ¤¯Ô˘Ó fiˆ˜ ÁÈ· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· ¤Ó·

ÚfiÁÚ·ÌÌ· Î·Ù¿ÚÙÈÛË˜ ÙÔ ÔÔ›Ô ÚfiÎÂÈÙ·È

Ó· ·ÔÚÚÔÊ‹ÛÂÈ 100 ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· Â˘ÚÒ. ∂›-

Ì·È ̆ Ô¯ÚÂˆÌ¤ÓË ·fi ÙË ı¤ÛË ÌÔ˘ Ó· ‰ˆ fi-

ÙÈ Ù· ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù· ·˘Ù¿ ı· È¿ÛÔ˘Ó ÙfiÔ.

Δ·˘Ùfi¯ÚÔÓ·, Ë Î·Ù¿ÚÙÈÛË ÂÌÊ·Ó›˙ÂÙ·È Ó· Â›-

Ó·È ÔÏ‡ ·ÎÚÈ‚‹ ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰·, Ì¤Û· ·fi Ù·

∫∂∫ Î·È ÙÈ˜ ‰ÔÌ¤˜ Ô˘ ̆ ¿Ú¯Ô˘Ó.∞Ó Ì¤Û· ÛÂ

2 Ì‹ÓÂ˜ ¤¯Ô˘Ó ·ÔÚÚÔÊËıÂ› ÙÔ 60-70% ÙˆÓ

¯ÚËÌ¿ÙˆÓ ÛÙÔ Ï·›ÛÈÔ ÙË˜ ‰È·‰ÈÎ·Û›·˜ ÙˆÓ

ÚÔÁÚ·ÌÌ¿ÙˆÓ Î·Ù¿ÚÙÈÛË˜ ·Ó¤ÚÁˆÓ, ÙfiÙÂ Ù·

¯Ú‹Ì·Ù· Ô˘ Î·Ù·Ï‹ÁÔ˘Ó ÛÙÔÓ ¿ÓÂÚÁÔ ÌÂ ÙË

ÌÔÚÊ‹ ‚Ô‹ıÂÈ·˜ ‰ÂÓ Â›Ó·È ·ÚÎÂÙ¿.

ΔÔ ÂfiÌÂÓÔ Úfi‚ÏËÌ· Ô˘ ¤¯Ô˘ÌÂ Â›Ó·È Ë

ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹ ÂÍfi‰Ô˘ (exit strategy). ª·˜ ÂÓ-

‰È·Ê¤ÚÂÈ Ë ·ÔÚÚfiÊËÛË ÙˆÓ ·Ó¤ÚÁˆÓ Ô˘

Î·Ù·ÚÙ›˙ÂÙ·È ·fi ÙËÓ ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜.

pm. ωστόσο, υπάρχει μια μελέτη του ΕΚΚΕ

σχετικά με την αξιολόγηση του προγράμμα-

τος voucher των νέων της περιόδου 13-14,

συμφωνα με την οποία, ένα ποσοστό της τά-

ξης του 20% βρήκε μόνιμη δουλειά μετά

την παρέλευση της 5μηνης πρακτικής στις ε-

πιχειρήσεις. Είναι υπό αμφισβήτηση; Δεν εί-

ναι ικανοποιητικά τα στοιχεία;

Ρ. αντωνοπούλου. ¢ÂÓ ·ÌÊÈÛ‚ËÙÂ›Ù·È ·ÏÏ¿

Ú¤ÂÈ Ó· ÁÓˆÚ›˙Ô˘ÌÂ ÙÔ ‰Â›ÁÌ· ÙÔ ÔÔ›Ô

ı· Ú¤ÂÈ Ó· ÂÚÈÏ·Ì‚¿ÓÂÈ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¿ Â›-

‰Ë ÂÎ·›‰Â˘ÛË˜. ∂›Ó·È Û·Ê¤˜ fiÙÈ ÔÈ ¿ÓÂÚÁÔÈ

ÌÂ ̆ „ËÏfi Â›Â‰Ô ÂÎ·›‰Â˘ÛË˜ ı· ·ÔÚÚÔ-

ÊËıÔ‡Ó Â˘ÎÔÏfiÙÂÚ· ÛÂ ÌÈ· Ù¤ÙÔÈ· ‰È·‰ÈÎ·-

Û›·. ¶·Ú¿ÏÏËÏ·, ı· Ú¤ÂÈ Ó· ·Ú·ÎÔÏÔ˘-

ı‹ÛÔ˘ÌÂ ÂÚÁ·ÛÈ·Î¿ ÙÔ˘˜ ·ÓıÚÒÔ˘˜ ·˘-

ÙÔ‡˜ Î·È ÌÂÙ¿ ÙÔ ¤Ú·˜ ÙÔ˘ ÚÔÁÚ¿ÌÌ·ÙÔ˜

Î·È ÙË˜ ‰È·‰ÈÎ·Û›·˜ ÁÈ· ¤Ó· ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚÔ ̄ ÚÔ-

ÓÈÎfi ‰È¿ÛÙËÌ· .¯. ¤Ó· ¯ÚfiÓÔ.

pm. αυτό συνεπάγεται και αναβάθμιση των υ-

πηρεσιών του οαεδ ή σκέφτεστε συμπληρω-

ματικό ρόλο για τα κεκ;

p. aντωνοπούλου. ™›ÁÔ˘Ú· ¯ÚÂÈ¿˙ÂÙ·È Î¿-

ÔÈÔ˜ ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi˜ Ô˘ Ó· ÌÔÚÂ› Ó· ·Ú·-

ÎÔÏÔ˘ıÂ› ·˘Ù‹ ÙË ‰È·‰ÈÎ·Û›· ·ÏÏ¿ ÛÙÔ ‚·ı-

Ìfi Ô˘ Ù· ∫∂∫ ¤¯Ô˘Ó ·˘Ù‹ ÙËÓ ̆ Ô¯Ú¤ˆÛË,

ÙÔ Ó· ·Ú·ÎÔÏÔ˘ıÂ› Î·ÓÂ›˜ ÙÔÓ ¿ÓÂÚÁÔ ·fi

ÙË ÛÙÈÁÌ‹ Ô˘ ı· Ê‡ÁÂÈ ·fi ÙÔ ∫∂∫ Ì¤¯ÚÈ

ÙËÓ Ú·ÎÙÈÎ‹ ÙÔ˘˜ ¿ÛÎËÛË ‰ÂÓ ·ÚÎÂ›.¢ÂÓ ¤-

¯ÂÈ ÚÔ‚ÏÂÊıÂ› ÌË¯·ÓÈÛÌfi˜ ·Ú·ÎÔÏÔ‡ıË-

ÛË˜ ÌÂÙ¿ ÙÔ ÛÙ¿‰ÈÔ ·˘Ùfi. ¶·Ú¿ÏÏËÏ·, ÙÔ

Úfi‚ÏËÌ· ÙÔ˘ √∞∂¢ Û‹ÌÂÚ· Â›Ó·È fiÙÈ Â›Ó·È

˘ÔÛÙÂÏÂ¯ˆÌ¤ÓÔ˜ Î·È ‰ÂÓ Â›Ó·È ‰˘Ó·Ùfi Ó·

·Ó·Ï¿‚ÂÈ ÌfiÓÔ˜ ÙÔ˘ ¤Ó· Ù¤ÙÔÈÔ ¤ÚÁÔ.∞fi ÙËÓ

¿ÏÏË ÏÂ˘Ú¿, Ë ÂÏÏËÓÈÎ‹ Î˘‚¤ÚÓËÛË Â›Ó·È

˘Ô¯ÚÂˆÌ¤ÓË Ó· ÌËÓ Î¿ÓÂÈ ÚÔÛÏ‹„ÂÈ˜ Â-

ÍÂÈ‰ÈÎÂ˘Ì¤ÓÔ˘ ÚÔÛˆÈÎÔ‡, ÁÂÁÔÓfi˜ Ô˘

‰È·ÌÔÚÊÒÓÂÈ ÛËÌ·ÓÙÈÎfi Úfi‚ÏËÌ·.

pm. πως σκέφτεστε να λύσετε το πρόβλημα

με τον οαεδ;

p. aντωνοπούλου. ™Â Î¿ıÂ Ê¿ÛË ·ÏÏ·Á‹˜

Î˘‚¤ÚÓËÛË˜ ˘¿Ú¯ÂÈ ÌÈ· ÌÂÙ·‚·ÙÈÎ‹ ÂÚ›Ô-

‰Ô˜. ∏ ÂÓËÌ¤ÚˆÛË Â›Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ Î·È ‰ÂÓ

Â›Ó·È ¿ÓÙ· ÂÊÈÎÙ‹. ™Â Ï›ÁÂ˜ Â‚‰ÔÌ¿‰Â˜, ı·

ÌÔÚÔ‡ÌÂ Ó· ÌÈÏ‹ÛÔ˘ÌÂ ÁÈ· ÙÔ ÚfiÏÔ ÙÔ˘

√∞∂¢ Î·È ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·Ú·ÎÔÏÔ‡ıËÛË˜, Î·-

ıÒ˜ Ë Ó¤· ‰ÈÔÈÎËÙ‹˜, Ë Î˘Ú›· ∫·Ú·ÌÂÛ›ÓË,

ÌfiÏÈ˜ ¤¯ÂÈ ·Ó·Ï¿‚ÂÈ. ∞˘ÙÔ Ô˘ Î·Ù·ÁÚ¿ÊÔ˘-

ÌÂ Û‹ÌÂÚ· Â›Ó·È ÔÈ ÂÏÏÂ›„ÂÈ˜ Ô˘ ¤¯Ô˘ÌÂ ÛÂ

∞ÓıÚÒÈÓÔ ¢˘Ó·ÌÈÎfi Ô˘ Ó· ÌÔÚÂ› Ó· ·-

ÓÙ·ÔÎÚÈıÂ› ÛÙË ‰Ô˘ÏÂÈ¿ ·˘Ù‹.

™Â ·˘Ù‹ ÙË Ê¿ÛË Â›Ì·ÛÙÂ ÛÂ ‰È·‰ÈÎ·Û›· ÙÔ˘

·Ó·Û¯Â‰È·ÛÌÔ‡ ÙÔ˘ √∞∂¢.√ √∞∂¢ Â›Ó·È ÙÔ

‚·ÛÈÎfi Ì·˜ ÂÚÁ·ÏÂ›Ô.™Â Ï›ÁÂ˜ Â‚‰ÔÌ¿‰Â˜ ÂÏ-

›˙Ô˘ÌÂ fiÙÈ ı· Â›Ì·ÛÙÂ ¤ÙÔÈÌÔÈ.∏ Ù·ÎÙÈÎ‹ Ì·˜

‰ÂÓ ÂÛÙÈ¿˙ÂÈ ÛÂ ÚÔ·Ó·ÁÁÂÏ›· ·˘ÙÒÓ Ô˘ ı·

Î¿ÓÔ˘ÌÂ ·ÏÏ¿ Ó· Â›Ì·ÛÙÂ ¤ÙÔÈÌÔÈ Ó· Ù· Î¿-

ÓÔ˘ÌÂ Î·È Ó· Ù· ·Ó·ÎÔÈÓÒÓÔ˘ÌÂ ·Ú¿ÏÏËÏ·.

pm. Τι σκοπεύετε να κάνετε με τα λεγόμενα

εμπροσθοβαρή προγράμματα κατάρτισης α-

νέργων;

p. aντωνοπούλου. ΔÔ ¯ÚËÌ·ÙÔ‰ÔÙÈÎfi ·Î¤-

ÙÔ, ÙÔ ÔÔ›Ô ÚÔ¤Ú¯ÂÙ·È ·fi ÙÔ ∂™¶∞ Î·È ÙÔ

Û˘Á¯ÚËÌ·ÙÔ‰ÔÙÔ‡ÌÂ ÌÂ ¤Ó· ÔÏ‡ ¯·ÌËÏfi

ÔÛÔÛÙfi ˆ˜ ÂÏÏËÓÈÎ‹ Î˘‚¤ÚÓËÛË Â›Ó·È ÁÈ·

1,2 ‰È˜ ·fi ÙÔ 2010 Ì¤¯ÚÈ ÙÔ 2020.∞fi ·˘Ùfi,

750 ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· ¤¯Ô˘Ó ‹‰Ë Î·Ù·ÓÂÌËıÂ› ÛÂ

ÂÌÚÔÛıÔ‚·Ú‹ ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù·. Δ· ÚÔÁÚ¿Ì-

Ì·Ù· ÂÏ¤Á¯ÔÓÙ·È.À¿Ú¯Ô˘Ó Î·È ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù·

ÌÂ ÛÔ‚·Ú¿ ÚÔ‚Ï‹Ì·Ù· Ù· ÔÔ›· ‰ÂÓ ı· ÚÔ-

¯ˆÚ‹ÛÔ˘Ó ÂÓÒ ÚÔ¯ˆÚÔ‡ÌÂ Ù· ̆ fiÏÔÈ·.

pm. δεν είναι μεγάλη απώλεια χρόνου ο

έλεγχος προς τα πίσω τη στιγμή που πρέπει

να γίνει άμεσα σχεδιασμός;

p. aντωνοπούλου. À¿Ú¯ÂÈ ÌÈ· ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ È-

‰È·ÈÙÂÚfiÙËÙ·. ∂›Ó·È fiÌˆ˜ ÛËÌ·ÓÙÈÎfi Ó· Î¿-

ÓÔ˘ÌÂ ¤ÏÂÁ¯Ô ÁÈ·Ù› Û‹ÌÂÚ· Ë ‰È·‰ÈÎ·Û›· Â›-

Ó·È ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎ¿ ·˘ÛÙËÚ‹. ™ÙËÓ ÂÚ›ÙˆÛË

Ô˘ Á›ÓÂÈ Î¿ÔÈÔ˜ ¤ÏÂÁ¯Ô˜ ¯ Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙËÓ

Ù‹ÚËÛË ÛÙÈ˜ ·ÈÚÂÛÈÌfiÙËÙÂ˜, ‰ÂÓ ˘¿Ú¯ÂÈ ‰˘-

Ó·ÙfiÙËÙ· Ó· ·ÔÊ‡ÁÂÈ Î·ÓÂ›˜ ÙÈ˜ Â˘ı‡ÓÂ˜. ∏

ÌË ¤ÁÎÚÈÛË ÂÓfi˜ ÚÔÁÚ¿ÌÌ·ÙÔ˜ Û˘ÓÂ¿ÁÂ-

Ù·È Î·È Îfi„ÈÌÔ fiÏˆÓ ÙˆÓ ÚÔÁÚ·ÌÌ¿ÙˆÓ ÛÂ

fiÏ· Ù· ˘Ô˘ÚÁÂ›· ÔÚÈ˙fiÓÙÈ·, ÂÎÙfi˜ ÙË˜ ÂÈ-

‚¿Ú˘ÓÛË˜ ÙÔ˘ ÂıÓÈÎÔ‡ ÚÔ˘ÔÏÔÁÈÛÌÔ‡ ·-

Ô Ù· ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù· Ô˘ ‰ÂÓ ÂÁÎÚ›ıËÎ·Ó.√È

Û˘Ó¤ÂÈÂ˜ Â›Ó·È Î·Ù·ÛÙÚÔÊÈÎ¤˜ ÁÈ· ÙË ¯ÒÚ·

Î·È ÁÈ’·˘Ùfi ÔÊÂ›ÏÔ˘ÌÂ Ó· Â›Ì·ÛÙÂ È‰È·›ÙÂÚ·

ÚÔÛÂÎÙÈÎÔ›.

pm. Πιστεύετε ότι μπορεί να δημιουργήσει

κανείς θέσεις εργασίας σε συνθήκες παρατε-

ταμένης ύφεσης όπως αυτή που βιώνει η χώ-

ρα μας σήμερα; Η προεκλογική εξαγγελία του

πρωθυπουργού μιλούσε για 300.000 νέες θέ-

σεις εργασίας. Σας αποκάλεσαν «η κυρία

300.000 θέσεις εργασίας»...

p. aντωνοπούλου. ¢ÂÓ Â›¯·ÌÂ ·Ó·ÁÁÂ›ÏÂÈ

‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· 300. 000 ı¤ÛÂˆÓ ÂÚÁ·Û›·˜ ÌÂ

ÙËÓ ÂÎÏÔÁ‹ Ì·˜ ·ÏÏ¿ ÛÂ ‚¿ıÔ˜ 2 ¯ÚfiÓˆÓ.

∞ÏÏ¿ Î·È ÁÈ· Ó· ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹ÛÔ˘ÌÂ ·˘Ù¤˜ ÙÈ˜

ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜ ÔÊÂ›ÏÔ˘ÌÂ Ó· ÎÈÓËıÔ‡ÌÂ

Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ¿ Î·È Ó· ÌËÓ ÎÔÚÔÈ‰¤„Ô˘ÌÂ

ÙÔ˘˜ ÔÏ›ÙÂ˜.

pm. Πόσο κοντά είστε στη μελέτη που είχατε

παρουσιάσει με το Levy Economics Institute

σχετικά με τις δυνατότητες απασχόλησης και


policies

011_PEOPLEmatters

το «κράτος ως εργοδότη ύστατης καταφυγής»

και την εγγυημένη απασχόληση; Θα θέλατε

να μας το εξηγήσετε λίγο; Για παράδειγμα τις

θέσεις εργασίας που εξαγγείλατε τις συνδέετε

με αυτήν την προσέγγιση;

p. aντωνοπούλου. ∞˘Ùfi ÙÔ ‰È¿ÛÙËÌ· ÙÔ ¤¯ˆ

¯ÚËÛÈÌÔÔÈ‹ÛÂÈ ÛÙÔ Ó· Û‚‹Óˆ ÌÈÎÚ¤˜ ˘Ú-

Î·ÁÈ¤˜. ™‹ÌÂÚ·, ¤¯Ô˘ÌÂ Ó· Ï‡ÛÔ˘ÌÂ ‰È·‰È-

Î·ÛÙÈÎ¿ ı¤Ì·Ù·.

¢ÂÓ ¤¯Ô˘ÌÂ ¿ÚÂÈ ›Ûˆ ÚÔ˜ ÙÔ ·ÚfiÓ Ù›-

ÔÙ· ·fi fiÛ· ¤¯Ô˘ÌÂ ÂÈ. ŸÌˆ˜ ‰ÂÓ Â›Ì·-

ÛÙÂ ÛÂ ı¤ÛË Ó· ·Ó·ÎÔÈÓÒÛÔ˘ÌÂ ¿ÌÂÛ·

ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù· ÁÈ· Ó¤Â˜ ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜. ™ÙË

·ÚÔ‡Û· Ê¿ÛË Û˘ÓÂÚÁ·˙fiÌ·ÛÙÂ ÌÂ ÙÔ

ÀÔ˘ÚÁÂ›Ô ∞Ó¿Ù˘ÍË˜ Î·ıÒ˜ ·Ó ‰ÂÓ ‰ËÌÈ-

Ô˘ÚÁ‹ÛÔ˘ÌÂ Ì¤Û· ·Ô ÙÈ˜ ‰ÈÎ¤˜ ÙÔ˘ ÔÏÈÙÈ-

Î¤˜ ÌÈ· Ó¤· Î·ÙÂ˘ı˘ÓÛË ÛÙÔ ı¤Ì· ÙË˜ ··-

Û¯fiÏËÛË˜ ÙfiÙÂ ÙÔ Úfi‚ÏËÌ· ÙË˜ ·ÓÂÚÁ›·˜

‰ÂÓ Â›Ó·È ‰˘Ó·Ùfi Ó· Ï˘ıÂ›.øÛÙfiÛÔ,·Ó Û˘Ó-

‰˘·ÛÙÔ‡Ó ÔÈ ÔÏÈÙÈÎ¤˜ Ì·˜, ÙfiÙÂ Â›Ó·È ÂÊÈ-

ÎÙfi ÛÙÈ˜ 300.000 Ó¤Â˜ ı¤ÛÂÈ˜ ÔÈ 100.000 Ó·

·ÊÔÚÔ‡Ó ÙÔ È‰ÈˆÙÈÎfi ÙÔÌ¤·.∏ ÔÏÈÙÈÎ‹ ÙÔ˘

ÎÚ¿ÙÔ˘˜ ˆ˜ ÂÚÁÔ‰fiÙË ‡ÛÙ·ÙË˜ Î·Ù·Ê˘Á‹˜

·ÔÙÂÏÂ› ÙÔ Ï¤ÔÓ Î·Ù¿ÏÏËÏÔ ‰ËÌÔÛÈÔÓÔ-

ÌÈÎfi ÂÚÁ·ÏÂ›Ô ÁÈ· ÙËÓ Â·ÓÂÎÎ›ÓË˜ ÙË˜ ÔÈ-

ÎÔÓÔÌ›·˜ ÁÈ·Ù› ÛÙËÓ ÂÚ›ÙˆÛË ·˘Ù‹ ÌÂ ÙÈ˜

ÚÔÛÔÌÔÈÒÛÂÈ˜ Ô˘ Î¿ÓÔ˘ÌÂ, ÂÎÙÈÌÔ‡ÌÂ fi-

ÙÈ ·Ó ·˘Í‹ÛÂÈ˜ ÙÈ˜ ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜ ÛÂ Î¿ÔÈ-

Ô˘˜ Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤ÓÔ˘˜ ÙÔÌÂ›˜, Ë ·ÁÔÚ¿ ı·

ÌÔÚ¤ÛÂÈ Ó· ÍÂÎÈÓ‹ÛÂÈ Î·È ı· ˙ËÙ‹ÛÂÈ

100.000 Ó¤Â˜ ı¤ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜.

∫·È Ë Ú·ÎÙÈÎ‹ ¿ÛÎËÛË Î·È Ù· Â·ÁÁ¤ÏÌ·Ù·

Ú¤ÂÈ Ó· ÎÈÓÔ‡ÓÙ·È ÛÂ ¤Ó·Ó ¿ÍÔÓ·. ∞˘Ùfi

ÛËÌ·›ÓÂÈ fiÙÈ ¤ÙÛÈ fiˆ˜ ÌÂÁ·ÏÒÓÔ˘Ó ÔÈ ·Ó¿-

ÁÎÂ˜ ÁÈ· Ó¤Â˜ ÚÔÛÏ‹„ÂÈ˜ ÂÎÂ› ı· Ú¤ÂÈ Ó·

«ÎÔ˘ÌÒÓÔ˘Ó» Î·È Ù· Ó¤· ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù· Î·-

Ù¿ÚÙÈÛË˜. °È· ÙÔ ÏfiÁÔ ·˘Ùfi, Â›Ó·È ··Ú·›ÙËÙË

Ë Û˘ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ Ù· ÀÔ˘ÚÁÂ›· ∞Ó¿Ù˘ÍË˜

Î·È ∞ÁÚÔÙÈÎ‹˜ ∞Ó¿Ù˘ÍË˜ ·ÏÏ¿ Î·È ÙÈ˜ ¶ÂÚÈ-

Ê¤ÚÂÈÂ˜ Î·È ÙÔ˘˜ ¢‹ÌÔ˘˜ Î·ıÒ˜ ‰ËÌÈÔ˘Ú-

ÁÔ‡Ó ÂÈÚfiÛıÂÙÂ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙfiÛÔ ÛÙÔ ¢ËÌfi-

ÛÈÔ fiÛÔ Î·È ÛÙËÓ π‰ÈˆÙÈÎ‹ √ÈÎÔÓÔÌ›·.

pm. eπαγγελματική κατάρτιση και απασχόλη-

ση. τι σκεφτεστε να κάνετε με τα Vouchers;

Υπάρχουν δεκάδες χιλιάδες άνεργοι που έ-

χουν κάνει αιτήσεις από το 14 για να συμμε-

τάσχουν στα προγράμματα voucher, και α-

ναμένουν εδώ και μήνες αποτελέσματα. θα

πρέπει να περιμένουν το νέο σχεδιασμό; τι

σκέφτεστε να κάνετε με το θέμα αυτό;

Ρ. Αντωνοπούλου. À¿Ú¯Ô˘Ó 2 ÚÔÁÚ¿ÌÌ·-

Ù· Ô˘ ÙÚ¤¯Ô˘Ó ·˘ÙË ÙË ÛÙÈÁÌ‹.ΔÔ ÚÒÙÔ ·-

ÊÔÚ¿ ÙÈ˜ ËÏÈÎ›Â˜ 18-24 ÂÙÒÓ Î·È ÙÔ ‰Â‡ÙÂÚÔ

25-29 Ù· ÔÔ›· Â›¯·Ó ‹‰Ë ÍÂÎÈÓ‹ÛÂÈ.ÀÔÏÂ›-

ÔÓÙ·È ·ÎfiÌË 10.000 ¿ÙÔÌ·. Δ· ¤¯Ô˘ÌÂ Â-

Ï¤ÁÍÂÈ.¶ÚÔ¯ˆÚÔ‡Ó ̂ ˜ ¤¯Ô˘Ó.¢ÂÓ ·ÏÏ¿˙Ô˘-

ÌÂ Ù›ÔÙ·. À¿Ú¯Ô˘Ó ¿ÏÏ· voucher Ô˘ ı¤-

ÏÔ˘Ó ·ÏÏ·Á‹. ™Â fi,ÙÈ ·ÊÔÚ¿ ÙÔ˘˜ ·Ó¤ÚÁÔ˘˜

Ô˘ ÂÚÈÌ¤ÓÔ˘Ó,ÙÔ ‰È¿ÛÙËÌ· ÙˆÓ ÂÚ›Ô˘ 2

ÌËÓÒÓ Ô˘ ı· ÌÂÛÔÏ·‚‹ÛÂÈ, ı· ÂÈÙÚ¤„ÂÈ

ÙËÓ Î·Ï‡ÙÂÚË ÔÚÁ¿ÓˆÛË ÙˆÓ ∫∂∫ Î·È Ó·

ÌÔÚ¤ÛÔ˘Ó ÛÙË Û˘Ó¤¯ÂÈ· Ó· ÂÚÁ·ÛÙÔ‡Ó ÁÈ·

ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚÔ ‰È¿ÛÙËÌ· ·›ÚÓÔÓÙ·˜ Î·Ù’·Ó·-

ÏÔÁ›· ÂÚÈÛÛfiÙÂÚ· ¯Ú‹Ì·Ù·.

pm. kαι σε ότι αφορά τα kέντρα eπαγγελματι-

κής kατάρτισης τι σκοπεύετε να κάνετε;

Ρ. Αντωνοπούλου. Δ· ∫∂∫ Û‹ÌÂÚ· Â›Ó·È Ù·

Û¯ÔÏÂ›· Ì·˜. Δ· ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù¿ ÙÔ˘˜ ı· Ú¤-

ÂÈ Ó· ·ÓÙÈÛÙÔÈ¯Ô‡Ó ÛÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙË˜ ·ÁÔ-

Ú¿˜.Δ· voucher ‰È·ÌfiÚÊˆÛ·Ó ÌÈ· Î·Î‹ Î·-

Ù¿ÛÙ·ÛË Î·È ÔÈ Ó¤ÔÈ ¿ÓÂÚÁÔÈ ‰ÂÓ ÂÌÊ·Ó›˙Ô-

ÓÙ·È ÈÎ·ÓÔÔÈËÌ¤ÓÔÈ Û˘¯Ó¿.¢ÂÓ ı¤Ïˆ Ó· Ù·

‚¿Ïˆ ÌÂ Ù· ∫∂∫. ¢ÂÓ ÈÛÙÂ‡ˆ fiÙÈ Î¿ÔÈÔ˜

ÙÔ˘˜ ̇ ‹ÙËÛÂ Ó· Î¿ÓÔ˘Ó ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¿ ÙË ‰Ô˘-

ÏÂÈ¿ ÙÔ˘˜ ÎÈ ÂÎÂ›Ó· ‰ÂÓ ·ÓÙ·ÔÎÚ›ıËÎ·Ó.

∂ÂÈ‰‹ ÈÛÙÂ‡ˆ ÛÙËÓ ÂÏÂ‡ıÂÚË ·ÁÔÚ¿,ÔÊÂ›-

ÏÔ˘ÌÂ Ó· ÂÍÂÙ¿ÛÔ˘ÌÂ ı¤Ì·Ù· ÚÔÛÊÔÚ¿˜

Î·È ˙‹ÙËÛË˜. ™‹ÌÂÚ·, ÂÌÂ›˜, ˆ˜ ÀÔ˘ÚÁÂ›Ô

ÔÊÂ›ÏÔ˘ÌÂ Ó· ·ÓÙÈÚÔÛˆÂ‡Ô˘ÌÂ ÙË Û˘Ï-

ÏÔÁÈÎfiÙËÙ· ·˘ÙÒÓ Ô˘ ‰ÂÓ ¤¯Ô˘Ó ÊˆÓ‹ Î·È

·ÓÙÈÚÔÛÒÂ˘ÛË. ∫ÔÈÓÒ˜, fiÛÔ ÛÙÚ·‚¿ Î·È

Ó· ¤¯ÂÈ ÛÙËıÂ› ·˘Ùfi ÙÔ Û‡ÛÙËÌ· ÙˆÓ ∫∂∫,

‰ÂÓ ·‡Ô˘ÌÂ Ó· ¤¯Ô˘ÌÂ ÙËÓ ˘Ô¯Ú¤ˆÛË Ó·

ÂÈ‰ÈÒÍÔ˘ÌÂ Ó· ÂˆÊÂÏËıÔ‡Ó ·fi ·˘Ùfi ÔÈ

¿ÓÂÚÁÔÈ ÙfiÛÔ ÔÈÎÔÓÔÌÈÎ¿ fiÛÔ Î·È ÛÂ Â›Â-

‰Ô ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ Î·È ··Û¯fiÏËÛË˜. ∂ÌÂ›˜ ·fi

ÙËÓ ÏÂ˘Ú¿ Ì·˜ ı· ı¤ÛÔ˘ÌÂ ÙÈ˜ ÚÔ‰È·ÁÚ·-

Ê¤˜ ÁÈ· Ù· ∫∂∫.∫¿ÔÈ· ·Ô ·˘Ù¿ ı· ÌÔÚ¤-

ÛÔ˘Ó Ó· ·ÓÙ·ÔÎÚÈıÔ‡Ó, ¿ÏÏ· fi¯È.

pm. και από τις επιχειρήσεις και τις διευθύν-

σεις ανθρωπινου δυναμικού τι θα επιδιώξετε;

Ρ. Αντωνοπούλου. ΔÔ ÚÒÙÔ Ú¿ÁÌ· Ô˘ ı¤-

ÏÔ˘ÌÂ Â›Ó·È ÙË ‚Ô‹ıÂÈ· ÙˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ ÙÔ˘

HR ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· Î·Ù·ÁÚ¿„Ô˘ÌÂ ÙÈ˜

Ú·ÁÌ·ÙÈÎ¤˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ Ô˘ ¤¯Ô˘Ó ÔÈ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜

ÒÛÙÂ Ó· ‰Ô‡ÌÂ ÙÈ Ú¤ÂÈ Ó· Î¿ÓÔ˘ÌÂ ÂÌÂ›˜

·ÏÏ¿ Î·È ÙÔ ÀÔ˘ÚÁÂ›Ô ¶·È‰Â›·˜. ∂›ÛË˜,ı·

¯ÚÂÈ·ÛÙÔ‡ÌÂ ÙÔ˘˜ ·ÓıÚˆÔ˘˜ ÙÔ˘ HR Î·È

ÛÙ· ÂÚÈÁÚ¿ÌÌ·Ù·. ΔÔ ›‰ÈÔ ı· ¯ÚÂÈ·ÛÙÔ‡ÌÂ

Î·È ·fi ÙÔ˘˜ ›‰ÈÔ˘˜ ÙÔ˘˜ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘˜.

™‹ÌÂÚ·, Â›ÛË˜, ÈÛÙÂ‡ˆ fiÙÈ ÔÈ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ ¤-

¯Ô˘Ó ÌÂÁ¿ÏÔ Úfi‚ÏËÌ· ÂÈ‰ÈÎ¿ ·˘Ù¤˜ Ô˘

¯·Ú·ÎÙËÚ›˙ÔÓÙ·È ·fi ÌÂÁ¿ÏË ÂÍˆÛÙÚ¤ÊÂÈ·

ÂÍ·ÈÙ›·˜ ÙË˜ ¤ÏÏÂÈ„Ë˜ ÈÛÙˆÙÈÎ‹˜ ÁÚ·ÌÌ‹˜.

√È ÌÈÎÚÔÌÂÛ·›Â˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ¤¯Ô˘Ó ·ÓÙ›-

ÛÙÔÈ¯· ÚÔ‚Ï‹Ì·Ù·. ÕÚ· ‰ÂÓ Â›Ó·È ÌfiÓÔ ı¤-

Ì· ÙÔ˘ ÙÈ ¤¯Ô˘ÌÂ ·Ó¿ÁÎË ÂÌÂ›˜ ·Ô ÙÈ˜ ÂÈ-

¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ·ÏÏ¿ Î·È ÙÔ ÙÈ ˙ËÙÔ‡Ó Î·È ÔÈ ÂÈ-

¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ·Ô ÂÌ¿˜ ÁÈ· Ó· ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÔ‡Ó ·-

·Û¯fiÏËÛË Î·È Ó· ÌË Û˘ÓÂ¯›ÛÂÈ Ë ¯ÒÚ· Ó·

‚Ú›ÛÎÂÙ·È ÛÂ ‡ÊÂÛË.

∂ÂÈ‰‹ ÈÛÙÂ‡ˆ

ÛÙËÓ ÂÏÂ‡ıÂÚË ·ÁÔÚ¿, ÔÊÂ›ÏÔ˘ÌÂ

Ó· ÂÍÂÙ¿ÛÔ˘ÌÂ ı¤Ì·Ù·

ÚÔÛÊÔÚ¿˜ Î·È

˙‹ÙËÛË˜. ™‹ÌÂÚ·,

ÂÌÂ›˜, ˆ˜ ÀÔ˘ÚÁÂ›Ô

ÔÊÂ›ÏÔ˘ÌÂ Ó·

·ÓÙÈÚÔÛˆÂ‡Ô˘ÌÂ ÙË Û˘ÏÏÔÁÈÎfiÙËÙ·

·˘ÙÒÓ Ô˘ ‰ÂÓ ¤¯Ô˘Ó ÊˆÓ‹ Î·È ·ÓÙÈÚÔÛÒÂ˘ÛË.


hr forum 2015

012_PEOPLEmatters

peoplematters. Ποιο είναι το πρότυπο πά-

νω στο οποίο εργάζεστε σήμερα στο ΕΑΡΜ;

Izy Béhar. ∞˘Ù‹ ÙË ÛÙÈÁÌ‹ ·Ó·Ù‡ÛÛÔ˘ÌÂ

ˆ˜ Â˘Úˆ·ÈÎfi˜ Û˘Ó‰ÂÛÌÔ˜ Ì›· ÓfiÚÌ·, ¤-

Ó· ÚfiÙ˘Ô ISO ¿Óˆ ÛÙÔ ÔÔ›Ô ÂÚÁ·-

˙fiÌ·ÛÙÂ ‹‰Ë ·fi ÙÔ 2012. ∞ÊÔÚ¿ ÙÔ

∞ÓıÚÒÈÓÔ ¢˘Ó·ÌÈÎfi Î·È ··ÚÙ›˙ÂÙ·È ·-

fi 5 ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¿ ÚfiÙ˘·. ¶ÚfiÎÂÈÙ·È

ÁÈ· ÙÔ ÚfiÙ˘Ô Ô˘ Î·ıÈÂÚÒÓÂÈ ÂÓÈ·›· Ô-

ÚÔÏÔÁ›· ÁÈ· ÙÔ Â¿ÁÁÂÏÌ· ·Ó¿ÌÂÛ· ÛÂ

‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¤˜ ÁÏÒÛÛÂ˜. ΔÔ ‰Â‡ÙÂÚÔ Úfi-

Ù˘Ô ·ÊÔÚ¿ Ù· metrics, ¤ÙÛÈ ÒÛÙÂ Ó· ‰È·-

ÌÔÚÊˆıÔ‡Ó ÂÓÈ·›Â˜ ÌÂÙÚ‹ÛÂÈ˜ ÁÈ· ÙÔ HR

ÂÓÒ ÙÔ ÙÚ›ÙÔ ÚfiÙ˘Ô ·ÊÔÚ¿ ÙÈ˜ ÚÔÛÏ‹-

„ÂÈ˜ ¤ÙÛÈ ÒÛÙÂ Ó· ‰È·ÌÔÚÊˆıÔ‡Ó ÂÓÈ·›Â˜

‚·ÛÈÎ¤˜ ‰È·‰ÈÎ·Û›Â˜ ÚfiÛÏË„Ë˜ ÁÈ· fiÏÂ˜

ÙÈ˜ ¯ÒÚÂ˜. ΔÔ Ù¤Ù·ÚÙÔ ÚfiÙ˘Ô ·ÊÔÚ¿

ÛÙÔ Û¯Â‰È·ÛÌfi ÙÔ˘ ÂÚÁ·ÙÈÎÔ‡ ‰˘Ó·ÌÈÎÔ‡

(workforce planning).ΔÔ ÙÂÏÂ˘Ù·›Ô ÚfiÙ˘-

Ô Ô˘ ÛÙËÓ Ú·ÁÌ·ÙÈÎfiÙËÙ· ¤¯ÂÈ ·ÔÎÙ‹-

ÛÂÈ ÚˆÙ·Ú¯ÈÎ‹ ÛËÌ·Û›· ÁÈ· fiÏÔÓ ÙÔÓ Îfi-

ÛÌÔ Û‹ÌÂÚ· Â›Ó·È ·˘Ùfi ÙË˜ ∞ÓıÚÒÈÓË˜

¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË˜ (Human Governance). ΔÔ

ÚfiÙ˘Ô ·˘Ùfi Ô˘ ÚÔ‚Ï¤ÂÙ·È Ó· ¤¯ÂÈ Ô-

ÏÔÎÏËÚˆıÂ› Î·È ‰ËÌÔÛÈÂ˘ÙÂ› ÛÙÔ Ù¤ÏÔ˜ ÙÔ˘

¯ÚfiÓÔ˘ Û˘Ó›ÛÙ·Ù·È ÛÙË ‰È·‰ÈÎ·Û›· Ï‹„Ë˜

·ÔÊ¿ÛÂˆÓ.ªÂ Ï›Á· ÏfiÁÈ· fiÙ·Ó Ï·Ì‚¿ÓÔ-

ÓÙ·È ·ÔÊ¿ÛÂÈ˜ ÛÙÔ ˘„ËÏfiÙÂÚÔ ÂÈÂ‰Ô

ÙË˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ ı· Ú¤ÂÈ Ó· Û˘Ó˘ÔÏÔÁ›-

˙ÔÓÙ·È ÔÈ ·ÓıÚˆÈÓÂ˜ Î·È ÎÔÈÓˆÓÈÎ¤˜ ÂÈ-

ÙÒÛÂÈ˜ ı· ·ÔÙÂÏÂ› Ì¤ÚÔ˜ ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜

Ô˘ Û¯Â‰È¿˙ÂÈ ÙË ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹ ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÂ›·˜

Î·È Ë ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹ ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÂ›·˜ ı· Ï·Ì‚¿-

Izy BéharΔÔ Ì¤ÏÏÔÓ ÙÔ˘ Â˘Úˆ·ÈÎÔ‡ HR ¢ËÌÈÔ˘ÚÁ›· ÚÔÙ‡Ô˘ ÁÈ· ÙËÓ ∞ÓıÚÒÈÓË ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË

tης αλεξάνδρας λεφοπούλου

√ Izy Béhar Â›Ó·È ·fi ÙÔ 2013 Ô ¶ÚfiÂ-

‰ÚÔ˜ ÙÔ˘ European Association for

People Management (EAPM). √ ›‰ÈÔ˜ ¤¯ÂÈ

ÂÚÁ·ÛÙÂ› ÂÚ›Ô˘ Â› 40 ¯ÚfiÓÈ· ÛÂ ‰È·-

ÊÔÚÂÙÈÎÔ‡˜ ÎÏ¿‰Ô˘˜ ÛÙÔ ¯ÒÚÔ ÙÔ˘ HR

ÍÂÎÈÓÒÓÙ·˜ ·fi ÙÔ ÏÈ·ÓÂÌfiÚÈÔ ÛÂ ÙÚfiÊÈ-

Ì· Î·È ÔÙ¿ (ÛÔ‡ÂÚ Ì¿ÚÎÂÙ) ÁÈ· Ó· Û˘ÓÂ-

¯›ÛÂÈ ÛÙÈ˜ ·ÂÚÔÌÂÙ·ÊÔÚ¤˜ Î·È ÙÔÓ ÙÚ·Â-

˙ÈÎfi ÎÏ¿‰Ô Î·È Ó· Î·Ù·Ï‹ÍÂÈ ÛÂ ¤Ó·Ó ÌÂÁ¿-

ÏÔ ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi ÙÂÏÂÈÎÔÈÓˆÓÈÒÓ. √ ›‰ÈÔ˜ Â-

ÍËÁÂ› fiÙÈ «Â˙ËÛÂ ÙÔÓ ̄ ÒÚÔ ÙÔ˘ HR Î˘Ú›ˆ˜

ÛÙË °·ÏÏ›· ·ÏÏ¿ Î·È ÛÂ ¿ÏÏÂ˜ ¯ÒÚÂ˜ Ì¤Û·

·Ô ÂÌÂÈÚ›Â˜ ·fi ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎÔ‡˜ ÎÏ¿-

‰Ô˘˜». «μ›ˆÛ· ÙËÓ ÂÍ¤ÏÈÍË ÙÔ˘ Â·ÁÁ¤Ï-

Ì·ÙÔ˜ ÙË˜ ¢ÈÔ›ÎËÛË˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·-

ÌÈÎÔ‡» ÌÔ˘ ÂÍËÁÂ›. «ŸÙ·Ó ·Ó¤Ï·‚· Ù· Î·-

ı‹ÎÔÓÙ· ÙÔ˘ ¶ÚÔÂ‰ÚÔ˘ ÙÔ˘ ∂˘Úˆ·ÈÎÔ‡

™˘Ó‰¤ÛÌÔ˘ Â›¯· ‹‰Ë ‰È·ÈÛÙÒÛÂÈ ‰‡Ô ‚·-

ÛÈÎ¿ Ú¿ÁÌ·Ù·. ∏ ÚÒÙË ÌÔ˘ ‰È·›ÛÙˆÛË

·ÊÔÚÔ‡ÛÂ ÙËÓ ·Ó¿ÁÎË ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚË˜ ‰È-

ÎÙ‡ˆÛË˜ ÙˆÓ ¯ˆÚÒÓ ÙË˜ ∂˘Úˆ·ÈÎ‹˜

ŒÓˆÛË˜ ÌÂÙ·Í‡ ÙÔ˘˜ Î·È È‰È·›ÙÂÚ· ÙˆÓ 30

¯ˆÚÒÓ Ô˘ ·ÔÙÂÏÔ‡Ó Ì¤ÏË ÙÔ˘ EAPM.

∞˘Ùfi˜ Â›Ó·È Ô ÏfiÁÔ˜ ÁÈ· ÙÔÓ ÔÔ›Ô ·Ó·ÓÂ-

ÒÛ·ÌÂ ÙÔ site Î·È ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹Û·ÌÂ Ì¿È· Ô-

Ì¿‰· ·ÓÙ›ÛÙÔÈ¯Ë ÛÙÔ ‰›ÎÙ˘Ô ÙÔ˘ LinkedIn.

ΔÔ ‰Â‡ÙÂÚÔ Ú¿ÁÌ· Ô˘ ÂÎÙ›ÌËÛ· fiÙÈ

Ú¤ÂÈ Ó· ÂÍÂÙ¿ÛÔ˘ÌÂ ‹Ù·Ó ÌÈ· ÚÔÛ¤ÁÁÈ-

ÛË ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÔ Â˘Úˆ·ÈÎ‹ ÛÙÔ Â¿ÁÁÂÏ-

Ì¿ Ì·˜. ™˘¯Ó¿, ÛÙÔ Ï·›ÛÈÔ ÙˆÓ ÌÂÁ¿ÏˆÓ

Û˘ÓÂ‰Ú›ˆÓ Ô˘ Ú·ÁÌ·ÙÔÔÈÔ‡ÓÙ·È ÛÙËÓ

∂˘ÚÒË ¤Ú¯ÔÓÙ·È ÛËÌ·ÓÙÈÎÔ› ÔÌÈÏËÙ¤˜ ·-

fi ¿ÏÏÂ˜ ËÂ›ÚÔ˘˜, Î˘Ú›ˆ˜ ·fi ÙËÓ ∞ÌÂ-

ÚÈÎ‹. øÛÙfiÛÔ, ÔÈ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ÛÙËÓ ∂˘ÚÒ-

Ë Û˘¯Ó¿ ¤¯Ô˘Ó ‰È·ÊÔÚÔÔÈËÌ¤Ó· ¯·Ú·-

ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ ˆ˜ ÂÚÁ·ÛÈ·Îfi˜ ¯ÒÚÔ˜. √ ÙÚfi-

Ô˜ ÌÂ ÙÔÓ ÔÔ›Ô ÌÈÏÔ‡Ó Î·È Û˘ÓÂÚÁ¿˙Ô-

ÓÙ·È ÌÂ Ù· ÛˆÌ·ÙÂ›· ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÔÈ

Â˘Úˆ·ÈÎ¤˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜, Ë Â˘Úˆ·ÈÎ‹

‰ËÌÔÎÚ·Ù›· Ô˘ Û˘Ó·ÓÙÔ‡ÌÂ ÛÙÔ ÂÚÁ·-

ÛÈ·Îfi ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ ÛÙËÓ ∂∂, ÂÎÙÈÌÒ fiÙÈ

‰È·ÌÔÚÊÒÓÔ˘Ó ¤Ó· ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎfi ÂÚÈ‚¿Ï-

ÏÔÓ ÌÂ È‰È·›ÙÂÚ· ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿.» ∂ÍËÁÂ›

fiÙÈ Î¿ˆ˜ ¤ÙÛÈ Ô‰ËÁ‹ıËÎÂ ÛÙËÓ ·Ó¿ÁÎË

ÁÈ· ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· ÂÓfi˜ ÚÔÙ‡Ô˘ Ô˘ Ó· ·-

ÊÔÚ¿ ÙË ÏÂÈÙÔ˘ÚÁ›· ÙÔ˘ HR Î·È Î¿ˆ˜ ¤-

ÙÛÈ Ô‰ËÁÔ‡Ì·ÛÙÂ ÛÂ ÌÈ· Û˘˙‹ÙËÛË ÁÈ· ÙËÓ

∞ÓıÚÒÈÓË ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË.


hr forum 2015

013_PEOPLEmatters

ÓÂÈ ˘Ô„Ë ÙË˜ ÙÈ˜ ÂÈÙÒÛÂÈ˜ ÙË˜ ·Ó-

ıÚÒÈÓË˜ ‰È·Î˘‚¤ÚÓËÛË˜. ¶ÚfiÎÂÈÙ·È

ÁÈ· ¤Ó· ÚfiÙ˘Ô ¿Óˆ ÛÙÔ ÔÔ›Ô ÂÚÁ·-

˙fiÌ·ÛÙÂ Î·È ÙÔ˘ ÔÔ›Ô ¤¯ˆ ÙËÓ Â˘ı‡ÓË

ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÂÚÁ·Û›·˜.•ÂÎÈÓ‹Û·ÌÂ ·Ú¯È-

Î¿ ÌÂ 5 ̄ ÒÚÂ˜ Ô˘ Û˘ÌÌÂÙÂ›¯·Ó Î·È Û‹-

ÌÂÚ· Â›Ì·ÛÙÂ ‹‰Ë 49.¶ÚfiÎÂÈÙ·È ÁÈ· ÌÈ·

ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ ÂÍ¤ÏÈÍË ÛÙÔÓ ÙÚfiÔ ÏÂÈÙÔ˘Ú-

Á›·˜ ÙˆÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ.∏ È‰¤· ÙÔ˘ ÚÔ-

Ù‡Ô˘ ·˘ÙÔ‡ ÚfiÂÚ¯ÂÙ·È ·fi ÙÔ ·Ó¿ÏÔ-

ÁÔ ·ÌÂÚÈÎ·ÓÈÎfi ÚfiÙ˘Ô. •ÂÎÈÓ‹Û·ÌÂ

·ÊÔ‡ ·Â˘ı˘Óı‹Î·ÌÂ ÛÙË °ÂÓÂ‡Ë Î·È

ÙÔÓ ¢ÈÂıÓ‹ √ÚÁ·ÓÈÛÌfi ¶ÚÔÙ˘ÔÔ›Ë-

ÛË˜, ÙÔÓ ISO.

pm. το πρότυπο αυτό αφορά μόνο τις

μεγάλες επιχειρήσεις ή και τις μικρότε-

ρες;

ΙΒ. ™·ÊÒ˜ Î·È fi¯È. ∏ ∞ÓıÚÒÈÓË ¢È·-

Î˘‚¤ÚÓËÛË ·ÊÔÚ¿ fiÏÂ˜ ÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹-

ÛÂÈ˜ ·ÓÂÍ¿ÚÙËÙ· ·Ô ÙÔ Ì¤ÁÂıfi˜ ÙÔ˘˜.

™‹ÌÂÚ· fiÏÔ˜ Ô ÎfiÛÌÔ˜ ·ÓÙÈÏ·Ì‚¿ÓÂÙ·È

ÙË ÛËÌ·Û›· ÙË˜ ÎÈÓËÙÔÔ›ËÛË˜ ÙˆÓ ÂÚ-

Á·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÁÈ· ÙËÓ ·Ó¿Ù˘ÍË ÙˆÓ ÂÈ-

¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ.

ªÈ· ÂÈ¯Â›ÚËÛË Ô˘ ¤¯ÂÈ Î·Ï‹ ∞ÓıÚÒ-

ÈÓË ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË ÌÔÚÂ› Ó· ÌËÓ ÂÈ-

Ù‡¯ÂÈ ··Ú·›ÙËÙ· Î·ıÒ˜ ˘¿Ú¯Ô˘Ó ÎÈ

¿ÏÏÔÈ ·Ú¿ÁÔÓÙÂ˜ Ôˆ˜ Ô ‰ÈÂıÓ‹˜ ·ÓÙ·-

ÁˆÓÈÛÌfi˜ Ô˘ ÎÚ›ÓÔ˘Ó ÙËÓ ÂÈÙ˘¯›· ÙË˜.

øÛÙfiÛÔ,ÛÙÔÓ ·ÓÙ›Ô‰· ÌÈ· ÂÈ¯Â›ÚËÛË

ÌÂ Î·Î‹ ∞ÓıÚÒÈÓË ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË ¤¯ÂÈ

ÛÔ‚·Ú¤˜ Èı·ÓfiÙËÙÂ˜ Ó· ·ÔÙ‡¯ÂÈ.

∑Ô‡ÌÂ ÛÂ ¤Ó·Ó ÎfiÛÌÔ Ô˘ ¯·Ú·ÎÙËÚ›-

˙ÂÙ·È ·Ô Û˘ÓÂ¯Â›˜ Î·È ÌÂÁ¿ÏÂ˜ ·ÏÏ·-

Á¤˜. ª›· ·fi ÙÈ˜ ‚·ÛÈÎ¤˜ ÌÂÁ¿ÏÂ˜ ·ÏÏ·-

Á¤˜ Â›Ó·È Ë Û˘ÓÂÈ‰ËÙÔÔ›ËÛË fiÙÈ ÛËÌ·-

ÓÙÈÎfi ÚfiÏÔ ÛÙËÓ ÔÈÎÔÓÔÌÈÎ‹ ·fi‰ÔÛË

ÌÈ·˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ ·›˙ÂÈ Ë ÎÔÈÓˆÓÈÎ‹ ·-

fi‰ÔÛË Ë ÔÔ›· ÂÍ·ÚÙ¿Ù·È ÛÂ ÛËÌ·ÓÙÈ-

Îfi ‚·ıÌfi ·fi ÙËÓ ÎÈÓËÙÔÔ›ËÛË Î·È ÙË

‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ.∏ ¤ÏÏÂÈ„Ë

‰¤ÛÌÂ˘ÛË˜ ·fi ÙËÓ ÏÂ˘Ú¿ ÙˆÓ ÂÚÁ·-

˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÂÈ‰Ú¿ ÛËÌ·ÓÙÈÎ¿ ÛÙËÓ ˘ÁÂ›·

ÙË˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜.

ªÈ· Ù¤ÙÔÈ· ÚÔÔÙÈÎ‹ Ì¤Û· ·fi ¤Ó·

ÚfiÙ˘Ô ∞ÓıÚÒÈÓË˜ ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË˜

‰È·ÌÔÚÊÒÓÂÈ ·Ú¿ÏÏËÏ· Î·È ÌÈ· ¿ÏÏË

ÚÔÔÙÈÎ‹ ÁÈ· ÙÔ Â¿ÁÁÂÏÌ· ÙË˜ ¢ÈÔ›-

ÎËÛË˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡.

pm. πιστεύετε ότι το πρότυπο αυτό θα

μπορούσε να λειτουργήσει και να εντα-

χθεί στο ευρωπαικό κοινωνικό μοντέλο

έτσι όπως το γνωρίσαμε μέχρι σήμερα;

ΙΒ. ¢ÂÓ Â›Ì·È Û›ÁÔ˘ÚÔ˜ fiÙÈ ÙÔ ÎÔÈÓˆÓÈÎfi

Â˘Úˆ·ÈÎfi ÌÔÓÙ¤ÏÔ ·Ô‰Â›¯ıËÎÂ ÌÂ

ÙÔÓ ÙÚfiÔ Ô˘ ·Ó·Ù‡¯ıËÎÂ Ì¤¯ÚÈ Û‹-

ÌÂÚ· ·fiÏ˘Ù· ÂÈÙ˘¯ËÌ¤ÓÔ.øÛÙfiÛÔ, ÙÔ

ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÙË˜ ∞ÓıÚÒÈÓË˜ ¢È·Î˘‚¤ÚÓË-

ÛË˜ ‰ÂÓ ·ÊÔÚ¿ ·ÔÎÏÂÈÛÙÈÎ¿ ÙÔ HR

Î·ıÒ˜ ‚¿˙ÂÈ ÛÙÔ ÙÚ·¤˙È ÙˆÓ ÎÂÊ·Ï·›-

ˆÓ ÙË˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ ÙÔ˘˜ ·ÓıÚÒÔ˘˜

ÙË˜ Î·È ˘ÂÓı˘Ì›˙ÂÈ ÛÙÔ˘˜ ÂÌÏÂÎfiÌÂ-

ÓÔ˘˜ fiÙÈ ÔÊÂ›ÏÔ˘Ó Ó· Ï¿‚Ô˘Ó ˘fi„Ë

ÙÔ˘˜ fiÙÈ Ë ÛˆÛÙ‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛ‹ ÙÔ˘ ÙÔ Î·-

ıÈÛÙ¿ ÏÂÔÓ¤ÎÙËÌ· ÙË˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛË˜.∂›-

Ó·È ¤Ó·˜ ÙÚfiÔ˜ ·ÓÙ›ÏË„Ë˜ Ô˘ ·ÊÔÚ¿

fiÏÂ˜ ÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ·ÓÂÍ¿ÚÙËÙ· ·Ô ÙÔ

Ì¤ÁÂıfi˜ ÙÔ˘˜.

pm. σε ποια φάση της ανάπτυξης του

προτύπου βρίσκεστε τώρα;

ΙΒ. Œ¯Ô˘ÌÂ ‹‰Ë ÔÏÔÎÏËÚÒÛÂÈ ÙÔ ÌÂÁ·-

Ï‡ÙÂÚÔ Ì¤ÚÔ˜ ÙÔ˘ Û¯Â‰›Ô˘ Î·È ‚ÚÈÛÎfi-

Ì·ÛÙÂ ÛÙËÓ ÙÂÏÈÎ‹ Ê¿ÛË ÙÔ˘ Û¯Â‰›Ô˘.

pm. mια τέτοια προοπτική δημιουργεί

ακόμη μια δυναμική για το επάγγελμα

του HR....

ΙΒ. ™›ÁÔ˘Ú· Î·È ı· ÌÔ˘ ÂÈÙÚ¤„ÂÙÂ Ó·

Â›Ì·È ·ÎfiÌË ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÔ ¯·ÚÔ‡ÌÂÓÔ˜

Î·ıÒ˜ ÛÙËÓ ÂÚ›ÙˆÛË ·˘Ù‹ ÁÈ· ¿ÏÏË

ÌÈ· ÊÔÚ¿ Ë °·ÏÏ›· ·ÏÏ¿ Î·È Ë ∂˘ÚÒË

Â˘Ú‡ÙÂÚ· ÚˆÙ·ÁˆÓÈÛÙÔ‡Ó ÛÂ ÌÈ· Ù¤-

ÙÔÈ· ÚˆÙÔ‚Ô˘Ï›·.∞Ó¿ÌÂÛ· ÛÙÈ˜ 49 ̄ Ò-

ÚÂ˜ Ô˘ Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó Â›Ó·È Î·È ¯ÒÚÂ˜

ÂÎÙfi˜ ∂˘ÚÒË˜ Î·ıˆ˜ ‚Ú‹Î·Ó ÂÓ‰È·-

Ê¤ÚÔ˘Û· ÙËÓ ÚˆÙÔ‚Ô˘Ï›· Ì·˜.

pm. Η οικονομική κρίση που μαστίζει

σήμερα την Ευρώπη με ποιον τρόπο άγ-

γιξε τις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυνα-

μικού και ποιες ανάγκες διαμόρφωσε

στον τρόπο λειτουργίας τους;

ΙΒ. ∏ ÎÚ›ÛË ‰ÂÓ ‚Ô‹ıËÛÂ ÔÏ‡. ™ÙËÓ

∂˘ÚÒË ¯Ù‡ËÛÂ È‰È·›ÙÂÚ· ÙÔ ÎÔÈÓˆÓÈ-

Îfi ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÛÙÔ ÔÔ›Ô ·Ó·ÊÂÚı‹Î·ÙÂ

ÈÔ ÚÈÓ. ∫˘Ú›ˆ˜ ÁÈ·Ù› ÙÔ ÌÔÓÙ¤ÏÔ ·˘Ùfi

·Ô‰Â›¯ÙËÎÂ È‰È·›ÙÂÚ· ‰··ÓËÚfi.

øÛÙfiÛÔ Î·ÌÈ· ÎÚ›ÛË ‰ÂÓ ‰È·ÚÎÂ› ÁÈ·

¿ÓÙ·. ∫¿ÔÈ· ÛÙÈÁÌ‹ Ë ÎÚ›ÛË ı· ÛÙ·-

Ì·Ù‹ÛÂÈ, fiÌˆ˜ ·Ó ¿„Ô˘Ó ÔÈ ÂÈ¯ÂÈÚ‹-

ÛÂÈ˜ Ó· ÚÔÛÏ·Ì‚¿ÓÔ˘Ó Î·È ·Ú¿ÏÏË-

Ï· ÔÈ Ó¤ÔÈ ÛÂ ‰È¿ÊÔÚÂ˜ ¯ÒÚÂ˜ ÙË˜ ∂˘-

ÚÒË˜ ‰ÂÓ ‚Ú›ÛÎÔ˘Ó ÂÚÁ·Û›·, ¤¯Ô˘ÌÂ

¯Ú¤Ë Ô˘ ·˘Í¿ÓÔÓÙ·È Î·È Î·ÓÂ›˜ ‰ÂÓ

ÏËÚÒÓÂÈ,ÙfiÙÂ ‰È·ÌÔÚÊÒÓÂÙ·È ÌÈ· Û˘Ó-

ı‹ÎË ·‰ÈÂÍfi‰Ô˘. √È ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ÌÔ-

ÚÔ‡Ó Ó· Î¿ÓÔ˘Ó ÚÔÛÏ‹„ÂÈ˜ Î·È Ó· ·-

ÓÔÈ¯ÙÔ‡Ó ÛÂ Ó¤Â˜ ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›Â˜ Î·È Î·È-

ÓÔÙÔÌ›·. ∞˘Ùfi Â›Ó·È ÙÔ ¤ÚÁÔ ÙˆÓ ¢ÈÂ˘-

ı‡ÓÛÂˆÓ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡. °È’

·˘Ùfi ÔÈ ¿ÓıÚˆÔÈ ÙÔ˘ HR ÔÊÂ›ÏÔ˘Ó Ó·

Â›Ó·È ÚÔÂÙÔÈÌ·ÛÌ¤ÓÔÈ Ó· Î¿ÓÔ˘Ó ÙËÓ

ÔÏÈÙÈÎ‹ ÙË˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ ·ÏÏ¿ Î·È ÛÙÔ

›‰ÈÔ ÈÂÚ·Ú¯ÈÎfi Â›Â‰Ô ÌÂ ÙÔ˘˜ ÔÈÎÔÓÔ-

ÌÈÎÔ‡˜ ‰ÈÂ˘ı˘ÓÙ¤˜. ∞˘Ùfi Ô˘ ÔÓÂÈÚÂ˘-

fiÌ·ÛÙÂ ÌÂ ÙÔ ÚfiÙ˘Ô ÙË˜ ∞ÓıÚÒÈ-

ÓË˜ ¢È·Î˘‚¤ÚÓËÛË˜ Â›Ó·È Ó· ‰ÒÛÔ˘-

ÌÂ ¤Ó· Û˘ÌÏËÚˆÌ·ÙÈÎfi ÂÚÁ·ÏÂ›Ô ÂÓ-

‰˘Ó¿ÌˆÛË˜ ÙÔ˘ HR ÙÔÔıÂÙÒÓÙ·˜

ÛÙÔ ÙÚ·¤˙È ÙË˜ ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹˜ ÙË˜ ÂÈ-

¯Â›ÚËÛË˜ ÙÔÓ ·ÓıÚÒÈÓÔ ·Ú¿ÁÔÓÙ·.

°È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· ·Ó Ô ÔÈÎÔÓÔÌÈÎfi˜ ‰È-

Â˘ı˘ÓÙ‹˜ ¤¯ÂÈ ÏfiÁÔ ÁÈ· ÙËÓ ÔÏÈÙÈÎ‹

ÙˆÓ ·ÌÔÈ‚ÒÓ ‰ÂÓ ‚Ú›ÛÎˆ ÙÔ ÏfiÁÔ ÁÈ·

ÙÔÓ ÔÔ›Ô Ô ¢ÈÂ˘ı˘ÓÙ‹˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘

¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ‰ÂÓ ÌÔÚÂ› Ó· ¤¯ÂÈ ÏfiÁÔ

ÁÈ· Ù· ı¤Ì·Ù· ÂÂÓ‰‡ÛÂˆÓ Î·ıÒ˜ Ô-

ÊÂ›ÏÂÈ Ó· ÁÓˆÚ›˙ÂÈ ÙËÓ ÔÈÎÔÓÔÌÈÎ‹

‰ÂÍÈfiÙËÙ·. ¶ˆ˜ ÁÈ· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· ı·

ÚÔÛÏ¿‚ÂÈ ¤Ó·˜ HR Î¿ÔÈÔÓ ÛÙËÓ Â-

ÌÔÚÈÎ‹ ‰ÈÂ‡ı˘ÓÛË ·Ó ‰ÂÓ ÁÓˆÚ›˙ÂÈ

ÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙÔ˘ ÂÏ¿ÙË; °È· ÙÔ ÏfiÁÔ

·˘Ùfi Â›Ó·È ··Ú·›ÙËÙÔ Û‹ÌÂÚ· Ô HR

Ó· ‚ÁÂÈ ·fi ÙÔ ÁÚ·ÊÂ›Ô ÙÔ˘ ·ÏÏ¿ Ù·˘-

Ùfi¯ÚÔÓ· Î·È Ó· ÚÔÙÂ›ÓÂÈ ÛÙËÓ ÂÈ¯Â›-

ÚËÛË ÂÂÓ‰‡ÛÂÈ˜ ÛÙÔ ·ÓıÚÒÈÓÔ ÎÂ-

Ê¿Ï·ÈÔ. ¶·Ú¿ÏÏËÏ·, Î·ÏÂ›Ù·È Ó· ·Ó·-

Î·Ï‡„ÂÈ Î·È ¿ÏÏÔ˘˜ Ó¤Ô˘˜ ÙÚfiÔ˘˜

Î·È ÂÚÁ·ÏÂ›· ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· ÂÈÙ‡¯ÂÈ

ÙË ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ Î·È ÙË

ÎÈÓËÙÔÔ›ËÛ‹ ÙÔ˘˜.


edenred

014_PEOPLEmatters

∏ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÙˆÓ Î·˘Û›ÌˆÓ Â›Ó·È ÁÈ· ÙÈ˜∂Ù·ÈÚÂ›Â˜, Ì›· «Â›ÔÓË» ·Ó¿ÁÎË, Î·ıÒ˜··ÈÙÂ› ¯ÚÔÓÔ‚fiÚÂ˜ Î·È ÎÔÛÙÔ‚fiÚÂ˜ ‰È·‰ÈÎ·-Û›Â˜ Î·È Û˘¯Ó¿ ÔÏÏ¿ logistics. ™ÙËÓ ‰˘ÛÎÔÏ›· ·˘Ù‹, ÙËÓ Ú·ÎÙÈÎ‹ Î·È Â˘¤ÏÈÎÙË ·¿ÓÙËÛË ‰›ÓÂÈ Ë Ticket Car® FuelCard, Ë Â·Ó·ÊÔÚÙÈ fi̇ÌÂÓË Î¿ÚÙ· Î·˘Û›ÌˆÓÙË˜ Edenred, Ô˘ Ï‡ÓÂÈ Ù· ¯¤ÚÈ· ÙˆÓ ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ ·ÏÏ¿ Î·È ÙˆÓ ‰ÈÎ·ÈÔ‡¯ˆÓ!

➦ ªÂ ÙËÓ Ticket Car® Fuel Card, ÔÈ ‰ÈÎ·ÈÔ‡¯ÔÈ ÌÔÚÔ‡Ó

Ó· ¯ÚËÛÈÌÔÔÈ‹ÛÔ˘Ó ÙË Î¿ÚÙ· ÙÔ˘˜ ÛÂ Û¯Â‰fiÓ fiÏ· Ù· Ú·Ù‹ÚÈ·

Î·˘Û›ÌˆÓ fiÏˆÓ ÙˆÓ ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ Î·˘Û›ÌˆÓ, ÂÓÒ Ù·˘Ùfi¯ÚÔÓ· Ë

ÂÙ·ÈÚÂ›· ÙÔ˘˜ ÌÔÚÂ› ÛÂ Ú·ÁÌ·ÙÈÎfi ¯ÚfiÓÔ Ó· ¤¯ÂÈ ÚfiÛ‚·ÛË

ÛÙÈ˜ ‰·¿ÓÂ˜ ÙÔ˘˜, ÌÂ ÙËÓ ‰˘Ó·ÙfiÙËÙ· ÔÏÏ·ÏÒÓ Î·È ·Ó·Ï˘ÙÈ-

ÎÒÓ reports ·Ó¿ Î¿ÙÔ¯Ô.

➦ªÂ ÙËÓ Ticket Car® Fuel Card, ÔÈ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ ¤¯Ô˘Ó ÛÙ·

¯¤ÚÈ· ÙÔ˘˜ ¤Ó· ¤Í˘ÓÔ ÂÚÁ·ÏÂ›Ô, ÌÂ ÙÂÚ¿ÛÙÈÔ ‰›ÎÙ˘Ô, ¤¯ÔÓÙ·˜ Ù·˘-

Ùfi¯ÚÔÓ·, Î·Ï‡ÙÂÚÔ ¤ÏÂÁ¯Ô ÙˆÓ ÂÍfi‰ˆÓ ÌÂÙ·Î›ÓËÛË˜. ªÂ ÙË ‰È·‰È-

ÎÙ˘·Î‹ Ï·ÙÊfiÚÌ·, Ô˘ ÚÔÛÊ¤ÚÔ˘ÌÂ, ÙÔ˘˜ ÂÈÙÚ¤ÂÈ Ó· ÔÚ›˙Ô˘Ó

ÙÔ˘˜ Î·ÓfiÓÂ˜ ÁÈ· ÙËÓ ·˘ÙfiÌ·ÙË ÊfiÚÙÈÛË ÙˆÓ Î·ÚÙÒÓ ‚¿ÛÂÈ ÙˆÓ

ÂÍÂÈ‰ÈÎÂ˘Ì¤ÓˆÓ ÙÔ˘˜ ·Ó·ÁÎÒÓ Î·È ÙÔ ÚÔÊ›Ï ÙˆÓ fiÚˆÓ ¯Ú‹ÛË˜

ÙÔ˘ ÂÎ¿ÛÙÔÙÂ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘!

➦∏ Ticket Car® Fuel Card Â›Ó·È Ì›· Î¿ÚÙ· Ô˘ Î¿ÓÂÈ Â˘ÎÔ-

ÏfiÙÂÚË ÙË ˙ˆ‹ ÙÔ˘ Î·Ùfi¯Ô˘ ÙË˜, ·ÊÔ‡ Á›ÓÂÙ·È ·Ô‰ÂÎÙ‹ ÛÂ

¯ÈÏÈ¿‰Â˜ Ú·Ù‹ÚÈ· Î·˘Û›ÌˆÓ ÛÂ fiÏË ÙËÓ ∂ÏÏ¿‰· Î·È Â›Ó·È

·ÓÂ‡ÎÔÏË ÛÙË ¯Ú‹ÛË!

➦ªÂ ÙËÓ Ticket Car® Fuel Card, ÔÈ ‰ÈÎ·ÈÔ‡¯ÔÈ Î·È ÔÈ ∂Ù·È-

ÚÂ›Â˜ ÙÔ˘˜, ÂÍÔÈÎÔÓÔÌÔ‡Ó ¯Ú‹Ì·Ù· ÂÈÏ¤ÁÔÓÙ·˜ Ù· Ú·Ù‹ÚÈ· ÌÂ ÙÈ˜

ÈÔ ¯·ÌËÏ¤˜ ÙÈÌ¤˜ ·fi ÙÔ ‰È·ı¤ÛÈÌÔ ‰›ÎÙ˘Ô. ∂ÈÏ¤ÔÓ, Ë Ticket

Car® Fuel Card ·Ú¤¯ÂÈ ·˘ÍËÌ¤ÓË ·ÛÊ¿ÏÂÈ· Ì¤Ûˆ ÙË˜ ¯Ú‹ÛË˜ PIN

Î·È 24ˆÚË˜ ÚfiÛ‚·ÛË˜ ÛÙÔ ‰È·ı¤ÛÈÌÔ ˘fiÏÔÈÔ Î·È ÙÔ ÈÛÙÔÚÈÎfi

ÙˆÓ Û˘Ó·ÏÏ·ÁÒÓ Ì¤Ûˆ ÙË˜ ÂÈ‰ÈÎ‹˜ ‰È·‰ÈÎÙ˘·Î‹˜ Ï·ÙÊfiÚÌ·˜.

ΔfiÛÔ ÔÈ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ fiÛÔ Î·È ÔÈ Î¿ÙÔ¯ÔÈ ÙË˜ Ticket Car® Fuel Card ·ÈÛı¿ÓÔÓÙ·È ÙËÓ

·ÛÊ¿ÏÂÈ· Ô˘ ·Ú¤¯ÂÈ Ë ·ÍÈÔÈÛÙ›· Î·È ÙÂ¯ÓÔÁÓˆÛ›· ÙË˜ Edenred ÛÂ Û˘ÓÂÚÁ·Û›·

ÌÂ ÙË MasterCard®, Î¿ÙÈ Ô˘ Ê·›ÓÂÙ·È Î·È ·fi ÙËÓ Â˘ÚÂ›· ·Ô‰Ô¯‹ ÙË˜ Î¿ÚÙ·˜

ÛÙËÓ ∂ÏÏËÓÈÎ‹ ·ÁÔÚ¿, ·fi ÙËÓ ·Ú¯‹ ÙË˜ ÏÂÈÙÔ˘ÚÁ›·˜ ÙË˜ ÙÔ 2014!


special report

016_PEOPLEmatters

Joe Folkman«√ Û˘Ó‰˘·ÛÌfi˜ ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ Î¿ÓÂÈÎ·Ï‡ÙÂÚË ÙËÓ ËÁÂÛ›·»

PeopleMatters. Είστε ιδιαίτερα γνωστός α-

πό τις εκτενείς εργασίες σας στα θέματα ηγε-

σίας. Μπορείτε να μου μιλήσετε σχετικά με

το τι σας συναρπάζει στα θέματα ηγεσίας;

Joe Folkman. ¡ÔÌ›˙ˆ fiÙÈ Â›Ó·È È‰È·›ÙÂÚ· ÂÓ-

‰È·Ê¤ÚÔÓ Ó· ·Ú·ÎÈÓÂ› Î·ÓÂ›˜ ÙÔ˘˜ ·ÓıÚÒ-

Ô˘˜ Ó· Â›Ó·È Î·Ï‡ÙÂÚÔÈ. ΔÔ ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔÓ

ÙˆÓ ıÂÌ¿ÙˆÓ ËÁÂÛ›·˜ ÂÛÙÈ¿˙ÂÙ·È Î˘Ú›ˆ˜

ÛÙÔ ˆ˜ ı· ÌÔÚ¤ÛÂÈ Î·ÓÂ›˜ Ó· ‚ÔËı‹ÛÂÈ

ÛÙË ‚ÂÏÙ›ˆÛË ÙË˜ ·fi‰ÔÛË˜ ÙˆÓ ·ÓıÚÒ-

ˆÓ Î·È ÌÔÚÂ› Ó· Ê·ÓÂÈ È‰È·›ÙÂÚ· ¯Ú‹ÛÈ-

ÌÔ.ŒÓ·˜ Î·Îfi˜ ËÁ¤ÙË˜ ÚÔÎ·ÏÂ› 20% ÌÂ›ˆ-

ÛË ÙË˜ ‰¤ÛÌÂ˘ÛË˜ ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ Î·È Ô

ÎfiÛÌÔ˜ ·‡ÂÈ Ó· ·Á·¿ ÙË ‰Ô˘ÏÂÈ¿ ÙÔ˘.∞Ó

‰ÂÓ ·ÏÏ¿ÍÔ˘ÌÂ Ù›ÔÙ· ¿ÏÏÔ ÛÂ ÌÈ· ÂÈ¯Â›-

ÚËÛË ·Ú¿ ÌfiÓÔ ÙÔÓ ËÁ¤ÙË, ¤Ó·˜ Î·Ïfi˜ Ë-

Á¤ÙË˜ ÌÔÚÂ› Ó· ·ÏÏ¿ÍÂÈ ÙÔ Û˘ÓÔÏÈÎfi ÙÔ›Ô

ÛÙËÓ ÂÈ¯Â›ÚËÛË. ™˘˙ËÙÔ‡Û· ÚfiÛÊ·Ù· ÌÂ

ÌÈ· ÂÚÁ·˙fiÌÂÓË Ô˘ ¤Ù˘¯Â Ó· Û˘ÓÂÚÁ¿˙ÂÙ·È

ÌÂ ¤Ó·Ó Î·Îfi ËÁ¤ÙË Î·È ÌÔ˘ ÂÎÌ˘ÛÙËÚÂ‡ÙË-

ÎÂ fiÙÈ ¤ÎÏ·ÈÁÂ Î¿ıÂ Úˆ› ÚÈÓ Ó· Ê‡ÁÂÈ ÁÈ·

ÙÔ ÁÚ·ÊÂ›Ô Î·È ÙÔ ‚Ú¿‰˘ ÂÈÛÙÚ¤ÊÔÓÙ·˜.ΔÔ

·ÔÙ¤ÏÂÛÌ· ÌÈ·˜ Î·Î‹˜ ËÁÂÛ›·˜ ÌÂÙ·ÊÚ¿-

˙ÂÙ·È ÛÂ ·ÒÏÂÈ· ‰Ú·ÛÙËÚÈfiÙËÙ·˜, ÙËÓ Î·Î‹

ÂÍ˘ËÚ¤ÙËÛË ÙˆÓ ÂÏ·ÙÒÓ ·fi ÙÔ˘˜ ÌË È-

Î·ÓÔÔÈËÌ¤ÓÔ˘˜ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘˜.¡ÔÌ›˙ˆ fi-

ÙÈ ÚfiÎÂÈÙ·È ÁÈ· ÌÈ· È‰È·›ÙÂÚË ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔ˘-

Û· ‰ÂÍÈfiÙËÙ· Ô˘ Î¿ÓÂÈ ÙË ‰È·ÊÔÚ¿.

PeopleMatters. Μιλάτε για εξαιρετικούς η-

γέτες. Λέτε ότι “οι ηγέτες μπορούν να εξε-

λιχθούν απο το να είναι καλοί στο να είναι

άριστοι, από το να τους αντιμετωπίζουν ως

αρκετούς στο να είναι εξαιρετικοί. Η διαδι-

κασία για να εξελιχθεί κανείς από την καλή

στην εξαιρετική ηγεσία μπορεί να διαφορο-

ποιείται για κάθε άτομο, υπάρχει ωστόσο έ-

να πρότυπο. Μπορείτε να μου πείτε τι α-

κριβώς είναι ενας εξαιρετικός ηγέτης; Πως

μπορούμε να διακρίνουμε αυτό το είδος;

Joe Folkman. ¢ÂÓ ÓÔÌ›˙ˆ Î·Ù·Ú¯‹Ó fiÙÈ ˘-

¿Ú¯ÂÈ Î·ÓÂ›˜ Ô˘ ı¤ÏÂÈ Ó· Á›ÓÂÈ Î·Îfi˜ Ë-

Á¤ÙË˜. ΔÔ ÂÓ‰È·ÊÂÚÔÓ ÁÈ· Ì¤Ó· Â›Ó·È fiÙ·Ó

ÌÈÏ¿ˆ ÌÂ ËÁ¤ÙÂ˜ Î·È ÙÔ˘˜ ÚˆÙÒ ÙËÓ ·Ô„‹

ÙÔ˘˜ ÁÈ· ÙËÓ ÈÎ·ÓfiÙËÙ¿ ÙÔ˘˜ ÛÙËÓ ËÁÂÛ›·.

™˘Ó‹ıˆ˜ ÈÛÙÂ‡Ô˘Ó fiÙÈ Â›Ó·È Î·ÏÔ›. ŸÌˆ˜

Û˘Ó‹ıˆ˜ ÙÔ ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔÓ ÂÛÙÈ¿˙ÂÙ·È ÛÙÔ ˆ˜

ı· ÌÂÙ·‚ÏËıÂ› Î·ÓÂ›˜ ·fi Ì¤ÛÔ˜ ËÁ¤ÙË˜ ÛÂ

ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎfi. √È ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ Î·È ÔÈ ÔÚÁ·ÓÈ-

ÛÌÔ› ÂÈı˘ÌÔ‡Ó Ó· ¤¯Ô˘Ó ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎÔ‡˜ Ë-

Á¤ÙÂ˜ Î·È fi¯È ·Ï¿ Î·ÏÔ‡˜. ∂¯Ô˘ÌÂ Ú·Á-

Ì·ÙÔÔÈ‹ÛÂÈ ¤ÚÂ˘ÓÂ˜ Ô˘ ı· Û·˜ ‰Â›ÍÔ˘ÌÂ

ÛÙËÓ ∞ı‹Ó· Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ Ù· ÛËÌÂ›· ‰È·ÊÔÚÔ-

Ô›ËÛË˜ ÌÂÙ·Í‡ ÙˆÓ Î·ÎÒÓ, ÙˆÓ Ì¤ÛˆÓ Î·È

ÙˆÓ ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎÒÓ ËÁÂÙÒÓ. ™˘Ó‹ıˆ˜ Ô ÔÚÈ-

ÛÌfi˜ ÙÔ˘ «Î·ÏÔ‡» ËÁ¤ÙË Û˘Ó¿‰ÂÈ ÌÂ ÙÔÓ Ì¤-

ÛÔ ËÁ¤ÙË. ∂ÌÂ›˜ ÁÈ· ÙÔÓ ‰È·¯ˆÚÈÛÌfi ÌÂÙ·Í‡

Î·ÏÔ‡ Î·È ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎÔ‡ ¯ÚËÛÈÌÔÔÈÔ‡ÌÂ ¤-

Ó· ÂÚÁ·ÏÂ›Ô 360 ·ÍÈÔÏfiÁËÛË˜.

∞˘ÙÔ ¿ÓÙˆ˜ Ô˘ Î¿ÓÂÈ ¤Ó·Ó ËÁ¤ÙË ÂÍ·ÈÚÂ-

ÙÈÎfi Â›Ó·È fi¯È Ë ·Ô˘Û›· ·‰‡Ó·ÌˆÓ ¯·Ú·-

ÎÙËÚÈÛÙÈÎÒÓ ·ÏÏ¿ Ë ·ÚÔ˘Û›· ÈÛ¯˘ÚÒÓ ̄ ·-

Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎÒÓ. ¶ÔÏÏ¤˜ ·Ó·Ï‡ÛÂÈ˜ ÂÈÎÂ-

ÓÙÚÒÓÔ˘Ó ÛÙ· ·‰‡Ó·Ì· ÛËÌÂ›·. ∂ÌÂ›˜ Â-

ÛÙÈ¿˙Ô˘ÌÂ ÛÙ· ÈÛ¯˘Ú¿ ÛËÌÂ›· ÙË˜ ÚÔÛˆÈ-

ÎfiÙËÙ·˜ fiˆ˜ Ë ÂÈÏÈÎÚ›ÓÂÈ· Î·È Ë ·ÎÂÚ·Èfi-

ÙËÙ·.ÃˆÚ›˜ ·ÎÂÚ·ÈfiÙËÙ· Ô ËÁ¤ÙË˜ ‰ÂÓ ÌÔ-

ÚÂ› Ó· ÂÈÙ‡¯ÂÈ ÁÈ·Ù› Î·ÓÂ›˜ ‰ÂÓ ı· ÙÔÓ Â-

ÌÈÛÙÂ‡ÂÙ·È Ô‡ÙÂ ı· ÌÔÚÂ› Ó· ÂÌÓ¤ÂÈ ÙÔÓ

αποτελεί προνόμιο για κάποιον που γράφει και ασχολείται με θέματα ηγεσίας το να έχει στη

διάθεσή του 30 λεπτά συζήτησης με μια τόσο καταξιωμένη προσωπικότητα όπως ο Joe

folkman. συνιδρυτής και πρόεδρος της zenger folkman, μιας εταιρείας που ασχολείται με τη

βελτίωση των οργανισμών και των εργαζομένων τους αξιοποιώντας τεκμηριωμένες μεθόδους

βασισμένες στα ισχυρά σημεία τους ασχολείται με θέματα ανάπτυξης της ηγεσίας, ανάδρασης και

οργανωσιακής αλλαγής με ιδιαίτερα συχνά παρουσία σε μεγάλα έντυπα όπως το περιοδικό

forbes και το harvard business review blog forum ενώ η έρευνά του έχει δημοσιευτεί σε

αρκετά έντυπα όπως το national business employment weekly της wall street journal, το

cnbc news, το περιοδικό business week, το harvard business review, το chief learning

officer, η εφημερίδα the washington post, την εφημερίδα the huffington post, το περιοδι-

κό training and development magazine και το περιοδικό executive excellence. πολλοί τον

γνωρίζουν από το βιβλίο του με τίτλο εxtraordinary leader: turning good managers into

great leaders. προσωπικά, θα έλεγα ότι όταν σκέφτεται κανείς την έννοια της αξιολόγησης και

του 360 στα θέματα ηγεσίας, το όνομα του dr. joe folkman είναι ταυτόσημο.

συνέντευξη στην αλεξάνδρα λεφοπούλου


special report

017_PEOPLEmatters

ÎfiÛÌÔ. ∂›ÛË˜, ˘¿Ú¯Ô˘Ó ‰‡Ô ıÂÌÂÏÈÒ‰Ë

ÛÙÔÈ¯Â›· fiˆ˜ Ù· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· Î·È Ô Îfi-

ÛÌÔ˜ Ô˘ Â›Ó·È ÎÚ›ÛÈÌÂ˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜.

PeopleMatters. Λέτε ότι συγχέουμε την ε-

πιτυχία με την αποτελεσματικότητα ως γε-

νική αναφορά της ηγεσίας. Πως μπορούμε

να τα διαχωρίσουμε;

Joe Folkman. ∏ ËÁÂÛ›· ÌÔÚÂ› Ó· Ê·ÓÂ› ÛÙ·

ÛÙÔÈ¯Â›· ÙË˜ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ·˜ Î·ıÒ˜ Ë

Î·Î‹ ËÁÂÛ›· Û˘Ó‹ıˆ˜ ·ÔÙ˘ÒÓÂÙ·È ÛÙ· ·-

ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù·.O Î‡ÎÏÔ˜ ÂÚÁ·ÛÈÒÓ,Ë ÈÎ·ÓÔ-

Ô›ËÛË ÙˆÓ ÂÏ·ÙÒÓ, Ë ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÙˆÓ ÂÚ-

Á·˙ÔÌ¤ÓˆÓ, ÔÈ ˆÏ‹ÛÂÈ˜, ÙÔ Î¤Ú‰Ô˜, ‰Â›-

¯ÓÔ˘Ó ÈÛ¯˘Úfi ‚·ıÌfi Û˘Ó¿ÊÂÈ·˜ ÌÂ ÙÔ Â›-

‰Ô˜ ËÁÂÛ›·˜.°È· Ó· ÂÈÙ‡¯ÂÈ ÌÈ· ÂÈ¯Â›ÚËÛË

¯ÚÂÈ¿˙ÂÙ·È ÌÈ· Î·Ï‹ ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹, ¤Ó· Î·Ïfi

ÚÔÈfiÓ ·ÏÏ¿ Î·È ÔÏ‡ Î·Ï‹ ËÁÂÛ›·.∫·È ‚¤-

‚·È· ¤Ó·˜ Î·Ïfi˜ ËÁ¤ÙË˜ Â›Ó·È ··Ú·›ÙËÙÔ˜

ÛÙË ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Î·Ï‹˜ ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹˜ Î·È Î·-

ÏÒÓ ÚÔÈfiÓÙˆÓ.

PeopleMatters. Η έρευνά σας δείχνει ότι υ-

πάρχουν 60 διαφορετικές δεξιότητες που

κάνουν τη διαφορά και κάνετε αναφορά σε

ένα είδος «μεταφοράς της σκηνής» (“the

metaphor tent”) τη σκηνή της ηγεσίας. Πως

λειτουργεί;

Joe Folkman. ¶ÈÛÙÂ‡Ô˘ÌÂ fiÙÈ Ë ËÁÂÛ›· ÌÔ-

ÚÂ› Ó· ·Ó·Ù˘¯ıÂ›. øÛÙfiÛÔ, ˘¿Ú¯Ô˘Ó Î¿-

ÔÈÂ˜ ‚·ÛÈÎ¤˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ ËÁÂÛ›·˜ Ô˘ ·ÓÙÈ-

ÚÔÛˆÂ‡Ô˘Ó ¤Ó·Ó ÌÈÎÚfi ·ÚÈıÌfi Î·È ÙÈ˜ Ô-

Ô›Â˜ ·fi ÙËÓ ¤ÚÂ˘Ó¿ Ì·˜ ‚Ú‹Î·ÌÂ fiÙÈ ‰È·-

ı¤ÙÔ˘Ó ÔÚÈÛÌ¤ÓÔÈ ÌfiÓÔ ËÁ¤ÙÂ˜. ∏ ¤ÚÂ˘Ó¿

Ì·˜ ·ÊÔÚ¿ 22.000 ÂÚ›Ô˘ ·Ó·Ï‡ÛÂÈ˜ 360

Î·È ÌÔÚÔ‡ÌÂ Ó· Ô‡ÌÂ fiÙÈ ÙÔ ÎÔÚ˘Ê·›Ô

10% ÙˆÓ ËÁÂÙÒÓ Î¿ÓÔ˘Ó ÙË ‰È·ÊÔÚ¿ ıÂÙÈÎ¿

ÛÂ fiÏ· Ù· ı¤Ì·Ù· ÙË˜ ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ Ô˘ ‚·Û›-

˙ÂÙ·È ÛÂ 5 ‚·ÛÈÎ¤˜ ÂÚÈÔ¯¤˜ ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜.∞˘-

Ùfi ·ÎÚÈ‚Ò˜ ÔÓÔÌ¿˙Ô˘ÌÂ “Leadership Tent”

Î·È ·ÓÙÈÚÔÛˆÂ‡ÂÈ ·˘ÙÂ˜ ÙÈ˜ 5 ÍÂ¯ˆÚÈÛÙ¤˜

ÈÎ·ÓfiÙËÙÂ˜ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ‹˜ ËÁÂÛ›·˜ ·ÔÙÂ-

ÏÒÓÙ·˜ ·Ú¿ÏÏËÏ· Ù· ‚·ÛÈÎ¿ ÈÛ¯˘Ú¿ ÛË-

ÌÂ›· ÂÓfi˜ ËÁ¤ÙË. ÃˆÚ›˜ ÙÔ Û‡ÓÔÏÔ ·˘ÙˆÓ

ÙˆÓ ‚·ÛÈÎÒÓ ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ,Ô ËÁ¤ÙË˜ ‰ÂÓ ÌÔ-

ÚÂ› Ó· Â›Ó·È ÂÈÙ˘¯ËÌ¤ÓÔ˜, Ó· Î¿ÓÂÈ ·˘Ùfi

Ô˘ Ú¤ÂÈ.

√ ̄ ·Ú·ÎÙ‹Ú·˜ ·ÔÙÂÏÂ› ÙËÓ ¤ÎÊÚ·ÛË ÙË˜ Ë-

ÁÂÙÈÎ‹˜ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ·˜ Î·È ı· Ú¤ÂÈ

Ó· Û˘ÓÂÚÁ¿˙ÂÙ·È ÌÂ Ù· 4 ¿ÏÏ· ÛÙÔÈ¯Â›· fiˆ˜

ÔÈ ÚÔÛˆÈÎ¤˜ ÈÎ·ÓfiÙËÙÂ˜, ÙËÓ ¤ÌÊ·ÛË ÛÙ·

·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù·, ÙËÓ ÈÎ·ÓfiÙËÙ· ÁÈ· ËÁÂÛ›·

ÛÙËÓ ·ÏÏ·Á‹,ÙÈ˜ ‰È·ÚÔÛˆÈÎ¤˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜.

ŸÏ· Ù· ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ ı· Ú¤ÂÈ Ó· ·Ô-

Ù˘ÒÓÔÓÙ·È ÛÂ Î¿ıÂ ÂÎ‰‹ÏˆÛË Ì·˜. À¿Ú-

¯Ô˘Ó ÔÈ fiÏÔÈ Ô˘ ı· Ú¤ÂÈ Ó· Û˘ÓÂÚÁ¿-

˙ÔÓÙ·È ÌÂ ÙËÓ ÂÍÂÈ‰ÈÎÂ˘ÛË Î·È ÙÈ˜ ÁÓÒÛÂÈ˜

Ì·˜.°È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· Â›Ó·È ‰‡ÛÎÔÏÔ Ó· Â›Û·È

ÂÈÙ˘¯ËÌ¤ÓÔ˜ ·Ó ‰ÂÓ ÁÓˆÚ›˙ÂÈ˜ ÙÈ ı¤ÏÂÈ˜ Ó·

Î¿ÓÂÈ˜.Ÿˆ˜ ÁÈ· Ó· Î·ıÔ‰ËÁ‹ÛÂÈ˜ ÌÈ· ·Ï-

Ï·Á‹ Ú¤ÂÈ Ó· ¤¯ÂÈ˜ ÂÈÎfiÓ· ÙÔ˘ Ì¤ÏÏÔÓÙÔ˜

Î·È ÙË˜ ÂÈ¯Â›ÚËÛË˜ ÙË˜ ÔÔ›·˜ ËÁÂ›Û·È.

PeopleMatters. Μιλάτε για διασύνδεση με-

ταξύ δεξιοτήτων και συνδυασμών. Λέτε χα-

ρακτηριστικά ότι “γίνεσαι καλύτερος ηγέτης

όταν συνδέεις μεταξύ τους δεξιότητες και

διαπιστώνεις τη δύναμη των συνδυασμών.”

Με ποιον τρόπο λειτουργεί αυτή η σύνδεση

δεξιοτήτων μεταξύ τους;

Joe Folkman. ∞˘Ùfi Ô˘ ‚Ú‹Î·ÌÂ Â›Ó·È fiÙÈ

ÌÔÚÂ› Î·ÓÂ›˜ Ó· ¤¯ÂÈ ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔÓÙ· ·ÔÙÂ-

Ï¤ÛÌ·Ù· fiÙ·Ó Û˘Ó‰˘¿˙ÂÈ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¤˜ ‰Â-

ÍÈfiÙËÙÂ˜ ÌÂÙ·Í‡ ÙÔ˘˜. °È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· Ë ¤Ì-

Ê·ÛË ÛÙ· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· Û˘Ó‰˘·ÛÌ¤ÓË ÌÂ

ÙËÓ ÈÎ·ÓfiÙËÙ· Ó· ÂÌÓ¤Ô˘ÌÂ ÙÔ˘˜ ¿ÏÏÔ˘˜

·ÚÔ˘ÛÈ¿˙ÂÈ ÂÓ‰È·Ê¤ÚÔÓ. ∏ ›ÂÛË ÌÔÚÂ›

Ó· Ô‰ËÁ‹ÛÂÈ ÛÙËÓ ÂÚ›ÙˆÛË ·˘Ù‹ ̂ ˜ ÒıË-

ÛË.°È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ·,ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰· Û‹ÌÂÚ·,Ë

›ÂÛË ÙË˜ °ÂÚÌ·Ó›·˜ ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÂ› Û˘Ó‰˘·-

ÛÌÔ‡˜ ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ Î·È Ô ÎfiÛÌÔ˜ ÏÂÈÙÔ˘ÚÁÂ›

ÌÂ ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÛÙÔÓ ÛÙfi¯Ô.

√È ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎÔ› ËÁ¤ÙÂ˜ Í¤ÚÔ˘Ó Ó· ı¤ÙÔ˘Ó

·˘ÛÙËÚ¿ ̄ ÚÔÓÈÎ¿ fiÚÈ·,ÛÎÏËÚÔ‡˜ Î·ÓfiÓÂ˜,

Ó· ‚¿˙Ô˘Ó fiÚÈ·, ÛÙfi¯Ô˘˜ ·ÏÏ¿ Ù·˘Ùfi¯ÚÔÓ·

ÁÓˆÚ›˙Ô˘Ó Î·È ÙÔÓ ÙÚfiÔ ÁÈ· Ó· ÂÌÓÂ‡-

ÛÔ˘Ó ÙÔÓ ÎfiÛÌÔ.

PeopleMatters. Πρόσφατα αναλύσατε αξιο-

λογήσεις 360 για περισσότερους από 50.000

ηγέτες σε όλον τον κόσμο προκειμένου να

εξετάσετε την επίδραση της ταχύτητας

στοςυ συναδέρφους τους σε σχέση με την α-

ποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Τι ακριβώς

είναι ο “δείκτης ταχύτητας” που δημιουρ-

γήσατε και τι ακριβώς ανακαλύψατε;

Joe Folkman. ™‹ÌÂÚ· Ô ÎfiÛÌÔ˜ ÙˆÓ ÂÈ¯ÂÈ-

Ú‹ÛÂˆÓ Á›ÓÂÙ·È ÔÏÔ¤Ó· Î·È ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÔ

Ù·¯‡ÙÂÚÔ˜. ∂ÌÂ›˜ ·Ó·Ï‡Û·ÌÂ ÙÈ˜ ·ÍÈÔÏÔÁ‹-

ÛÂÈ˜ ÂÚÈÛÛfiÙÂÚˆÓ ·fi 50.000 ËÁ¤ÙÂ˜ ÁÈ·

Ó· ·ÍÈÔÏÔÁ‹ÛÔ˘ÌÂ ÙËÓ Â›‰Ú·ÛË Ô˘ ¤¯ÂÈ Ë

Ù·¯‡ÙËÙ· ÛÙËÓ ÂÓÙ‡ˆÛË Ô˘ ¤¯Ô˘Ó ÔÈ ¿Ï-

ÏÔÈ ÁÈ· ·˘ÙÔ‡˜ ÛÙË Û˘ÓÔÏÈÎ‹ ËÁÂÛ›·.√ ‰Â›-

ÎÙË˜ Ô˘ ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹Û·ÌÂ ÌÂÙÚ¿ ÙËÓ Ù·¯‡-

ÙËÙ· ÌÂ 3 ·ÏÔ‡˜ ÙÚfiÔ˘˜:fiÛÔ Î·Ï¿ ÌÔ-

ÚÂ› ¤Ó·˜ ËÁÂÙË˜ Ó· ÂÈÏ‡ÂÈ ÚÔ‚Ï‹Ì·Ù· ‹

Ó· ÚÔÛ‰ÈÔÚ›˙ÂÈ Ù¿ÛÂÈ˜ ÓˆÚ›˜, ÙËÓ Ù·¯‡ÙËÙ·

ÌÂ ÙËÓ ÔÔ›· ÌÔÚÂ› Ó· ÂÈÏ‡ÛÂÈ ÚÔ‚Ï‹-

Ì·Ù· ‹ Ù¤ÏÔ˜ Ó· ·Ó ÌÔÚÂ› ¿ÌÂÛ· Ó· Î¿ÓÂÈ

ÙÈ˜ ··ÈÙÔ‡ÌÂÓÂ˜ ·ÏÏ·Á¤˜.∞˘Ùfi Ô˘ ‚Ú‹Î·-

ÌÂ Â›Ó·È fiÙÈ ·fi ÙÔ˘˜ ËÁ¤ÙÂ˜ Ô˘ Û˘ÌÌÂÙÂ›-

¯·Ó ÂÚ›Ô˘ ¤Ó· ÔÛÔÛÙfi 2% ÌÔÚÔ‡ÛÂ Ó·

ÏÂÈÙÔ˘ÚÁÂ› ÌÂ È‰È·›ÙÂÚË Ù·¯‡ÙËÙ· ·ÏÏ¿ fi¯È

ÂÍ›ÛÔ˘ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ¿. ŒÓ· ÔÛÔÛÙfi 3%

¯·Ú·ÎÙËÚ›ÛÙËÎ·Ó ·Ô ˘„ËÏ‹ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·-

ÙÈÎfiÙËÙ· Î·È Ô ÎfiÛÌÔ˜ ÙÔ˘˜ ÂÌÈÛÙÂ˘fiÙ·Ó È-

Û¯˘ÚÈ˙fiÌÂÓÔ˜ fiÙÈ Î¿ÓÔ˘Ó ÙÔ ÛˆÛÙfi.Δ¤ÏÔ˜,

¤Ó· ÔÛÔÛÙfi 95% ·ÍÈÔÏÔÁ‹ıËÎ·Ó ˆ˜ Ù·˘-

Ùfi¯ÚÔÓ· ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎÔ› Î·È Ù·¯Â›˜, ÁÂÁÔ-

Ófi˜ Ô˘ Â›Ó·È ÔÏ‡ Î·Ï‡ÙÂÚÔ ·fi ÙÔ Ó· Â›-

Ó·È Î·ÓÂ›˜ Î·ıÒ˜ Î·Ó¤Ó· ·fi Ù· 2 ¯·Ú·-

ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ ‰ÂÓ Â›Ó·È ·ÚÎÂÙfi ·fi ÌfiÓÔ ÙÔ˘

ÂÓÒ Ô Û˘Ó‰˘·ÛÌfi˜ Î·ıÔÚ›˙ÂÈ ¤Ó·Ó ÂÍ·ÈÚÂ-

ÙÈÎfi ËÁ¤ÙË Û‹ÌÂÚ·.

Σ.Σ. Μπορείτε να συμμετάσχετε:

http://zengerfolkman.com/pace-

assessment/

∞˘ÙÔ ¿ÓÙˆ˜ Ô˘ Î¿ÓÂÈ ¤Ó·Ó ËÁ¤ÙË ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎfi Â›Ó·È fi¯È Ë

·Ô˘Û›· ·‰‡Ó·ÌˆÓ ̄ ·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎÒÓ ·ÏÏ¿ Ë ·ÚÔ˘Û›· ÈÛ¯˘ÚÒÓ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎÒÓ

http://zengerfolkman.com/pace-assessment/


special report

019_PEOPLEmatters

PeopleMatters. Ποια ακριβώς είναι η

"Ολιστική προσέγγιση στην Ηγεσία";

Mike Figliulo. ¶ÔÏÏ¿ ·fi Ù· ÌÔÓÙ¤Ï· ËÁÂ-

Û›·˜ ÂÍÂÙ·˙Ô˘Ó ÙË Û¯¤ÛË ÌÂÙ·Í‡ ÙÔ˘ ËÁ¤ÙË

Î·È ÙˆÓ ÌÂÏÒÓ ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘.∏ ÚÔÛ¤ÁÁÈ-

ÛË ·˘ÙË Â›Ó·È ÔÏ‡ ÏÔÁÈÎ‹. øÛÙfiÛÔ, ¯ÚÂÈ¿-

˙ÂÙ·È Ó· ‰Ô‡ÌÂ ÙÔÓ ËÁ¤ÙË ÔÏ‡ ÈÔ Û‡ÓıÂÙ·

Î·È Î˘Ú›ˆ˜ ·Ô ÙÔÓ ÙÚfiÔ Ô˘ ËÁÂ›Ù·È ÛÂ

Û¯¤ÛË ÌÂ ÙÔÓ Â·˘Ùfi ÙÔ˘.¡· ÁÓˆÚ›ÛÔ˘ÌÂ ÙÈ˜

·Í›Â˜ ÙÔ˘, ÙÔ˘˜ ÛÙfi¯Ô˘˜ ÙÔ˘, ˆ˜ Ô‰ËÁÂ› ÙË

˙ˆ‹ ÙÔ˘. ªÈÏ¿ÌÂ ÁÈ· ÙÔÓ ÙÚfiÔ Ô˘ Î·ıÔ-

‰ËÁÂ› ÙË ÛÎ¤„Ë ÙÔ˘.ΔÔÓ ÙÚfiÔ Ô˘ ÛÎ¤ÊÙÂ-

Ù·È ÁÈ· ÙÔ ˆ˜ ÎÈÓÂ›Ù·È Ë ÔÌ¿‰· ÙÔ˘, ÙÈ˜ ÚÔ-

ÎÏ‹ÛÂÈ˜ Î·È ˆ˜ ÙÈ˜ ·ÓÙÈÌÂÙˆ›ÛÂÈ, ÙÈ˜ ÛÎÏË-

Ú¤˜ ·ÔÊ¿ÛÂÈ˜ Ô˘ Î·ÏÂ›Ù·È Ó· ¿ÚÂÈ.™ÙË

Û˘Ó¤¯ÂÈ· ÌÔÚÔ‡ÌÂ Ó· ÂÍÂÙ¿ÛÔ˘ÌÂ ÙÔÓ ÙÚfi-

Ô Ô˘ ËÁÂ›Ù·È ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘ Î·È ÙÈ˜ Û¯¤-

ÛÂÈ˜ ÙÔ˘ ÛÂ ·ÙÔÌÈÎfi Î·È ÚÔÛˆÈÎfi Â›Â-

‰Ô. ∂›ÛË˜, Â›Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈÎfi ÙÔ fiÛÔ Î·Ï¿

ÁÓˆÚ›˙ÂÈ Ù· Ì¤ÏË ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘, ˆ˜ Ù· Â-

ÌÓ¤ÂÈ,ˆ˜ Ù· ÂÓÈÛ¯‡ÂÈ,ˆ˜ Ù· ÎÈÓËÙÔÔÈÂ›,

ˆ˜ Ù· ÚÔÎ·ÏÂ›, ˆ˜ Ù· ‚ÔËı¿ Ó· ·Ó·Ù˘-

¯ıÔ‡Ó Î·È Ó· ÂÍÂÏÈ¯ıÔ‡Ó.

™ËÌ·ÓÙÈÎfi ı¤Ì· ÛÙËÓ ËÁÂÛ›· Â›Ó·È ÙÔ ı¤Ì·

ÙË˜ ÂÍÈÛÔÚÚfiËÛË˜ ÙË˜ ÂÚÁ·ÛÈ·Î‹˜ Î·È

ÚÔÛˆÈÎ‹˜ ̇ ˆ‹˜.ŸÙ·Ó Ô ËÁ¤ÙË˜ È¤˙ÂÈ Ù·

Ì¤ÏË ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘ Ó· ÂÚÁ¿˙ÔÓÙ·È ÂÚÈÛ-

ÛfiÙÂÚÔ ¯ÚfiÓÔ ·fi ÂÎÂ›ÓÔÓ Ô˘ ·ÓÙÈÛÙÔÈ-

¯Â› ÛÙËÓ ÂÚÁ·Û›·, ÙfiÙÂ ‰È·ÌÔÚÊÒÓÂÙ·È ¤-

ÓÙ·ÛË Î·È ‰˘Û·Ú¤ÛÎÂÈ· ÛÙËÓ ÔÌ¿‰·. ∫·Ù¿

Û˘Ó¤ÂÈ·, Ô ËÁ¤ÙË˜ ÔÊÂ›ÏÂÈ Ó· ‰È·ÙËÚÂ›

ÛˆÛÙ¿ ÙËÓ ÈÛÔÚÚÔ›· ·Ó¿ÌÂÛ· ÛÙÔÓ ÂÚÁ·-

ÛÈ·Îfi Î·È ÙÔÓ ÚÔÛˆÈÎfi ¯ÚfiÓÔ ÙˆÓ ÌÂ-

ÏÒÓ ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘.∏ Â·Ê‹ ÙÔ˘ ËÁ¤ÙË ÌÂ

ÙËÓ ÔÌ¿‰· ÙÔ˘ ÂÈÙÚ¤ÂÈ ÙfiÛÔ ÛÙÔÓ ›‰ÈÔ Ó·

ÁÓˆÚ›˙ÂÈ Î·Ï¿ ÙËÓ ÔÌ¿‰· ÙÔ˘ ·ÏÏ¿ Î·È ÛÙ·

Ì¤ÏË ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘ Ó· ÁÓˆÚ›˙Ô˘Ó ÙËÓ

Ú·ÁÌ·ÙÈÎ‹ ÙÔ˘ ÚÔÛˆÈÎfiÙËÙ·.

PeopleMatters. Πως οι 4 διαφορετικές

πλευρές της ηγεσίας μπορούν να ενσωμα-

τωθούν και να συνεργαστούν μεταξύ τους;

θα μπορούσαμε να μιλήσουμε για κάποιες

περισσότερο σημαντικές;

Mike Figliulo. ™ÙË ‰ÈÎ‹ ÌÔ˘ ·ÓÙ›ÏË„Ë ¤È-

Ó·È fiÏÂ˜ ÂÍ›ÛÔ˘ ÛËÌ·ÓÙÈÎ¤˜. øÛÙfiÛÔ, ·Ó¿-

ÏÔÁ· ÌÂ ÙË ÛÙÈÁÌ‹,Î¿ÔÈÂ˜ Á›ÓÔÓÙ·È ÂÚÈÛ-

ÛfiÙÂÚÔ ÛËÌ·ÓÙÈÎ¤˜. ŸÌˆ˜ Ú¤ÂÈ Ë Ì›· Ó·

ÂÓ‰˘Ó·ÌÒÓÂÈ ÙËÓ ¿ÏÏË. ∏ ÊÈÏÔÛÔÊ›· ÌÔ˘

ÁÈ· ÙÔ ˆ˜ ˙ˆ Ú¤ÂÈ Ó· Û˘ÓÂÚÁ¿˙ÂÙ·È ÌÂ

ÙÔ ˆ˜ ˙ˆ ÌÂ ÙÔÓ ÎfiÛÌÔ ÌÔ˘ Î·È Ó· Â›Ó·È

Û˘ÓÂ‹˜ ÌÂ ÌÈ· ÊÈÏÔÛÊ›· ÂÍÈÛÔÚÚfiËÛË˜

ÂÚÁ·ÛÈ·Î‹˜ Î·È ÚÔÛˆÈÎ‹˜ ˙ˆ‹˜. °È· ·-

Ú¿‰ÂÈÁÌ·, ·Ó ÈÛ¯˘Ú›˙ÔÌ·È fiÙÈ ı¤Ïˆ Ó· ˙ˆ

ÌÈ· ·ÚÌÔÓÈÎ‹ ˙ˆ‹ Î·È Ó· ÌËÓ ÍÔ‰Â‡ˆ ÙÔ

¯ÚfiÓÔ ÌÔ˘ ÛÙÔ ÁÚ·ÊÂ›Ô Î·È ·fi ÙËÓ ¿ÏÏË

ÏÂ˘Ú¿ ‰ÂÓ ÙÔ ÙËÚÒ Â›ÙÂ ÛÂ Û¯¤ÛË ÌÂ ÙÔÓ

Â·˘Ùfi ÌÔ˘ Â›ÙÂ ÌÂ ÙËÓ ÔÌ¿‰· ÌÔ˘, Î·ÓÂ›˜

ÛÙ·‰È·Î¿ ‰ÂÓ ı· Â›Ó·È ·Ú··ÁˆÁÈÎfi˜ Î·È

Ë ÔÌ¿‰· ÌÔ˘ ı· ¤¯ÂÈ ÌÈ· ¿ÏÏË ÁÓÒÌË ÁÈ·

Mike Figliulo∏ ËÁÂÛ›· Â›Ó·È ı¤Ì· ÔÏÈÛÙÈÎ‹˜ ·ÓÙ›ÏË„Ë˜ Î·È ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË˜

Οι προσεγγίσεις στα θέματα ηγεσίας συνήθως αφορούν τη σχέση του ηγέτη με τα μέλη της ομά-

δας του. Η προσέγγιση του Mike Figliulo αφορά μια ολιστική φιλοσοφία ηγεσίας και δίνει έμφα-

ση τόσο στην προσωπικότητα του ηγέτη όσο και στην έκφρασή της αλλά και τις σχέσεις με την

ομάδα του. Ο ίδιος επιμένει σε μια εξισορρόπηση μεταξύ των 3 διαφορετικών πλευρών της

ηγεσίας που τελικά βοηθούν και σε ανάλογη ανάπτυξη ηγέτη και μελών της ομάδας του.

O Mike Figliuolo, μετά από μια σημαντική καριέρα ως σύμβουλος στην McKinsey & Company

και ως εκτελεστικό στέλεχος στην Capital One Financial και την Scotts Miracle-Gro Company,

ίδρυσε και διευθύνει την thoughtLEADERS, LLC (www.thoughtleadersllc.com). Έργο του ίδιου

και της ομάδας του είναι να εκπαιδεύουν στελέχη κορυφαίων εταιρειών σε θέματα ηγεσίας,

στρατηγικής, επικοινωνίας, καινοτομίας καθώς και σε άλλες ζωτικής σημασίας επιχειρηματικές

δεξιότητες. Επίσης, είναι ο συγγραφέας του βιβλίου One Piece of Paper: The Simple Approach

to Powerful, Personal Leadership. Έχει αποφοιτήσει από τη Στρατιωτική Ακαδημία των ΗΠΑ

(West Point). Ασχολήθηκε ενεργά με τον επιχειρηματικό στίβο ως σύμβουλος στην McKinsey

& Company και ως εκτελεστικό στέλεχος στην Capital One Financial και την Scotts Miracle-

Gro Company. O κ. Figliuolo είναι ο ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της thoughtLEADERS,

LLC (www.thoughtleadersllc.com).



special report

020_PEOPLEmatters

Ì¤Ó·.∫·Ù¿ Û˘Ó¤ÂÈ·,ı· Ú¤ÂÈ Î·ıÂÌÈ¿ ·-

fi ÙÈ˜ ÏÂ˘Ú¤˜ ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜ Ó· ÂÓ‰˘Ó·ÌÒ-

ÓÂÈ ·ÌÔÈ‚·›· ÙÈ˜ ¿ÏÏÂ˜ Î·È Ó· "Û˘ÓÂÚÁ¿˙Ô-

ÓÙ·È" ÂÍÈÛÔÚÚÔÒÓÙ·˜ ÌÂÙ·Í‡ ÙÔ˘˜.

PeopleMatters. Σε μια φάση μεγάλης αλλα-

γής, δεν παρατηρούνται "διαταράξεις" σε αυ-

τή την προσέγγιση;

Mike Figliulo. √ˆÛ‰‹ÔÙÂ Û˘Ì‚·›ÓÔ˘Ó

Î·ıÒ˜ ‰ÂÓ Â›Ó·È Â‡ÎÔÏÔ Ó· ÂÍÈÛÔÚÚÔÂ›

Î·ÓÂ›˜ ÙfiÙÂ ÙËÓ ÚÔÛˆÈÎ‹ Î·È ÂÚÁ·ÛÈ·Î‹

ÙÔ˘ ˙ˆ‹ ‹ Ë ÔÌ¿‰· ÂÚÓ¿ ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÔ

¯ÚfiÓÔ ÛÙË ‰Ô˘ÏÂÈ¿. øÛÙfiÛÔ, Ú¤ÂÈ Ó· ˘-

¿Ú¯ÂÈ ÌÈ· ÂÍÈÛÛÔÚÚfiËÛË ÌÂÙ·Í‡ ÙˆÓ Â-

ÔÈı‹ÛÂˆÓ Î·È ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜ Î·È ÛÙ·‰È·Î¿ Ó·

ÂÍÈÛÔÚÚÔÔ‡ÓÙ·È.

PeopleMatters. Ποιος είναι ο ρόλος των α-

ξιών, του πάθους, των στόχων και των προ-

τύπων έτσι ώστε να ενισχυθεί το δυναμικό

ηγεσίας;

Mike Figliulo. ∂¿Ó ‰ÂÓ ÁÓˆÚ›˙ÂÈ Î·ÓÂ›˜

Ô˘ ËÁ·›ÓÂÈ Î·È ÔÈÔÈ Â›Ó·È ÔÈ ÛÙfi¯ÔÈ ÙÔ˘

‹ Â›ÛË˜ ·Ó Î¿ÓÂÈ Î·Ï¿ ·˘Ùfi Ô˘ Î¿ÓÂÈ Î·È

Â›ÛË˜ ÙËÓ ›‰È· ÙÔ˘ ÙË ‰Ô˘ÏÂÈ¿, ÙfiÙÂ ˘¿Ú-

¯ÂÈ ıÂÌ· ÛÂ fiÙÈ ·ÊÔÚ¿ ÙËÓ ÚÔÛˆÈÎ‹ ËÁÂ-

Û›·.°È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· ÌÔ˘ ·Ú¤ÛÂÈ Ó· ‰È‰¿ÛÎˆ

Î·È Î¿ıÂ ÊÔÚ¿ Ô˘ ÌÂ Î·ÏÔ‡Ó ÁÈ· Ó· ÌÈÏ‹-

Ûˆ ‹ Ó· ‰È‰¿Íˆ ÙÔ Î¿Óˆ ÌÂ È‰È·›ÙÂÚÔ ¿-

ıÔ˜. øÛÙfiÛÔ, ·Ú¿ÏÏËÏ· ·Û¯ÔÏÔ‡Ì·È Î·È

ÌÂ ÙË Û˘Ì‚Ô˘ÏÂ˘ÙÈÎ‹ ÁÈ· ÙËÓ ÔÔ›· ‰ÂÓ ‰È·-

ı¤Ùˆ ÙÔ ›‰ÈÔ ¿ıÔ˜.∞˘Ùfi ÌÔÚÂ› Ó· Ô‰ËÁ‹-

ÛÂÈ ÛÂ ÛÎ¤„ÂÈ˜ ·ÌÊÈÛ‚‹ÙËÛË˜ Î·ıÂ ÊÔÚ¿

Ô˘ ÌÂ Î·ÏÔ‡Ó ˆ˜ Û‡Ì‚Ô˘ÏÔ. øÛÙfiÛÔ,

ÊÚÔÓÙ›˙ˆ Ó· ¤¯ˆ Û˘Ó¤ÂÈ· ÌÂ ÙÈ˜ ·Ú¯¤˜ Î·È

ÙÔ˘˜ ÛÙfi¯Ô˘˜ ÌÔ˘ Î·È ÌÂ ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·˘Ùfi,

ÛÙ·‰È·Î¿, ·ÔÎÙÒ ÌÈ· ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ‹ Û¯¤ÛË

ÌÂ ÔÏ‡ ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÔ ¿ıÔ˜ Î·È ÌÂ ÙË Û˘Ì-

‚Ô˘ÂÏ˘ÙÈÎ‹.

PeopleMatters. Από την εμπειρία σας,

μπορούμε να μιλήσουμε για τα πιο κοινά

λάθη που κάνουν συνήθως οι ηγέτες που

τους εμποδίζουν να αναπτύξουν περισσό-

τερο την ικανότητά τους στην ηγεσία;

Mike Figliulo. ™˘Ó‹ıˆ˜ ¤¯ˆ ·Ú·ÙËÚ‹ÛÂÈ

fiÙÈ Ù· Ï¿ıË ÙˆÓ ËÁÂÙÒÓ ·ÊÔÚÔ‡Ó ÙÔ ı¤Ì·

ÙË˜ ÂÍÈÛÔÚÚfiËÛË˜. ¶È¤˙Ô˘Ó ÙÔ˘˜ Â·˘ÙÔ‡˜

ÙÔ˘˜ ¿Ú· ÔÏ‡ Î·È "Î·›ÓÂ" ÙfiÛÔ ÙÔ˘˜ ›‰È-

Ô˘˜ fiÛÔ Î·È ÙÈ˜ ÔÌ¿‰Â˜ ÙÔ˘˜.ΔÔ ÁÂÁÔÓfi˜ ·˘-

Ùfi ¤¯ÂÈ ÂÈÙÒÛÂÈ˜ Î·È ÛÙÈ˜ ÂÈ‰fiÛÂÈ˜ ÙÔ˘˜

ÛÂ ·ÙÔÌÈÎfi ‹ ÔÌ·‰ÈÎfi Â›Â‰Ô ‰È·¯ÚÔÓÈÎ¿.

∞˘Ùfi Â›Ó·È ¤Ó· ÙÂÚ¿ÛÙÈÔ Ï¿ıÔ˜ ·ÏÏ¿ ·Ú·-

ÙËÚÒ fiÙÈ ÔÏ‡˜ ÎfiÛÌÔ˜ ÙÔ Î¿ÓÂÈ ·ÁÓÔÒÓÙ·˜

ÙÈ˜ Û˘Ó¤ÂÈÂ˜.

¡ÔÌ›˙ˆ fiÙÈ ¤Ó· ¿ÏÏÔ Ï¿ıÔ˜ Ô˘ Á›ÓÂÙ·È Ô-

Ï‡ Û˘¯Ó¿ ·fi ÙÔ˘˜ ËÁ¤ÙÂ˜ Â›Ó·È ÙÔ ÁÂÁÔÓfi˜

fiÙÈ ‰ÂÓ ·Ó·ı¤ÙÔ˘Ó Î·È ‰ÂÓ ‰›ÓÔ˘Ó ÛËÌ·ÓÙÈ-

ÎfiÙÂÚÔ˘˜ ÚfiÏÔ˘˜ Î·È Â˘ı‡ÓÂ˜ ÛÙ· Ì¤ÏË ÙˆÓ

ÔÌ¿‰ˆÓ ÙÔ˘˜.ªÂ ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·˘Ùfi ‰ÂÓ ÂÌÈ-

ÛÙÂ‡ÔÓÙ·È Ù· Ì¤ÏË ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘˜ Î·È ‰ÂÓ

Ù· ·Ó·Ù‡ÛÛÔ˘Ó.

PeopleMatters. Θα μπορούσατε να μιλήσε-

τε για κάποιους γνωστούς ηγέτες που αντα-

ποκρίνονται στην ολιστική σας προσέγγιση

για τη ηγεσία;

Mike Figliulo. ¡ÔÌ›˙ˆ fiÙÈ ·Ó ¿ÌÂ ÚÔ˜ Ù·

›Ûˆ ¤Ó· Ù¤ÙÔÈÔ ·Ú¿‰ÂÈÁÌ· ·ÔÙÂÏÂ› Ô

Jack Welch, ÙË˜ General Electric Ô ÔÔ›Ô˜

ÔÏ‡ ÁÚ‹ÁÔÚ· ·¤‰ÂÈÍÂ ÙËÓ "Â˘ÂÍ›·" ÙË˜ Ë-

ÁÂÛ›·˜ Î·È ÙË˜ ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ ÙÔ˘. ŒıÂÛÂ ÛÙfi-

¯Ô˘˜, ÚÔÛ‰ÔÎ›Â˜ Î·È ·¤‰ÂÈÍÂ fiÙÈ Â›Ó·È Ë-

Á¤ÙË˜ ÛÙÔ ı¤Ì· ÙË˜ ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜.∂›ÛË˜, Ô-

Ï‡ Â‡ÎÔÏ· ‰È·ÌfiÚÊˆÛÂ ¤Ó· Û¯‹Ì· ‰ÈÔ›ÎË-

ÛË˜ Ô˘ ¤‰ÈÓÂ ¤ÌÊ·ÛË Î·È ÛÙÔ micro-

management.

PeopleMatters. Αν μιλήσουμε για λάθη

που μπορεί να συναντήσουμε στις διαφο-

ρετικές γενιές ηγετών που συναντούμε

σήμερα στις επιχειρήσεις, που εντοπίζετε

τα λάθη τους ανάλογα με τη γενιά

(boomers, Y,X);

Mike Figliulo. ¡ÔÌ›˙ˆ fiÙÈ ÙÔ Úfi‚ÏËÌ· fi-

Ù·Ó ¤Ú¯ÔÓÙ·È ÛÂ Â·Ê‹ ÔÈ boomers ÌÂ ÙÔ˘˜

milenials ÙÔ Úfi‚ÏËÌ· Â›Ó·È fiÙÈ Î·È ÔÈ ‰‡Ô

ÏÂ˘Ú¤˜ ÂÈı˘ÌÔ‡Ó Ó· ·Ó·‰ÂÈ¯ıÔ‡Ó. √È

Boomers ÂÂÓ‰‡Ô˘Ó Ì·ÎÚÔÚfiıÂÛÌ· ÛÂ

ÌÈ· ÌÂÁ¿ÏË Î·ÚÈ¤Ú· ·ÏÏ¿ Û˘¯Ó¿ ‰ÂÓ ·ÎÔ‡Ó

·ÙÔÌÈÎ¤˜ ·ÓËÛ˘¯›Â˜ ·fi ÙÔ˘˜ ÓÂÒÙÂÚÔ˘˜

Î·ıÒ˜ ·ÎÔÏÔ˘ıÔ‡Ó ¿ÏÏË ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË.

∞ÓÙÈÏ·Ì‚¿ÓÔÓÙ·È Ù· ı¤Ì·Ù· ÙË˜ Î·ÚÈ¤Ú·˜

Ì¤Û· ·fi ÙËÓ ÂÈ¯Â›ÚËÛË. ∞fi ÙËÓ ¿ÏÏË

ÏÂ˘Ú¿, ÔÈ milenials ‰ÂÓ Û¯Â‰È¿˙Ô˘Ó ÙË ‰È-

Î‹ ÙÔ˘˜ Î·ÚÈ¤Ú· ÌÂ ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÌÂ ·ÔÙ¤ÏÂ-

ÛÌ· Ó· ·ÔÁÔËÙÂ‡ÔÓÙ·È Â‡ÎÔÏ·.∫·Ù¿ Û˘Ó¤-

ÂÈ·, ÛÙËÓ ÂÚ›ÙˆÛË ·˘ÙË ‰ÂÓ Â›Ó·È ÙfiÛÔ

Î·ÏÔ› ÛÙ· ı¤Ì·Ù· ÙË˜ ÚÔÛˆÈÎ‹˜ ËÁÂÛ›·˜.

∞fi ÙËÓ ¿ÏÏË ÌÔÚÔ‡Ó Ó· ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÔ‡Ó

ÚÔÎÏ‹ÛÂÈ˜, Û˘¯Ó¿ fiÌˆ˜ ÂÍ·ÈÙ›·˜ ÙˆÓ

ÚÔÛ‰ÔÎÈÒÓ ÙÔ˘˜ ÁÈ· ÁÚ‹ÁÔÚË ·Ó·ÁÓÒÚÈ-

ÛË ıÂˆÚÔ‡Ó ÙËÓ ÂÈ¯Â›ÚËÛË ̂ ˜ Ì¤ÛÔ ÁÈ· ÙË

‰ÈÎ‹ ÙÔ˘˜ ÂÍ¤ÏÈÍË.

PeopleMatters. Ποιο νομίζετε ότι θα εί-

ναι το πιο σημαντικό θέμα ηγεσίας στα επό-

μενα 10 χρόνια;

Mike Figliulo. ™Ù· ÂfiÌÂÓ· 10 ̄ ÚfiÓÈ·,Ë ÌÂ-

Á·Ï‡ÙÂÚË ÚfiÎÏËÛË ÛÙ· ı¤Ì·Ù· ËÁÂÛ›·˜ ı·

Â›Ó·È ÙÔ ÛÙ˘Ï ËÁÂÛ›·˜ ÙˆÓ milenials Î·ıÒ˜

Â›Ó·È ÌÈ· ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ‹ ÁÂÓÈ¿ Î·È ÚÔÛ¤ÁÁÈ-

ÛË. √È milenials ı· Ú¤ÂÈ Ó· Ì¿ıÔ˘Ó ÌÈ·

‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ‹ ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË ·˘Ù‹ ÙÔ˘ ËÁ¤ÙË

Ô˘ ˘ËÚÂÙÂ› Î·È Ë ÚfiÎÏËÛË ı· Â›Ó·È Ó·

ÙÔ˘˜ ‚ÔËı‹ÛÔ˘ÌÂ ÛÙËÓ Î·ÙÂ‡ı˘ÓÛË ·˘Ù‹.

¡ÔÌ›˙ˆ fiÙÈ ¤Ó· ¿ÏÏÔ Ï¿ıÔ˜ Ô˘ Á›ÓÂÙ·È ÔÏ‡ Û˘¯Ó¿ ·fi ÙÔ˘˜

ËÁ¤ÙÂ˜ Â›Ó·È ÙÔ ÁÂÁÔÓfi˜ fiÙÈ ‰ÂÓ ·Ó·ı¤ÙÔ˘Ó Î·È ‰ÂÓ ‰›ÓÔ˘Ó

ÛËÌ·ÓÙÈÎfiÙÂÚÔ˘˜ ÚfiÏÔ˘˜ Î·È Â˘ı‡ÓÂ˜ ÛÙ· Ì¤ÏË ÙˆÓ ÔÌ¿‰ˆÓ ÙÔ˘˜.

ªÂ ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·˘Ùfi ‰ÂÓ ÂÌÈÛÙÂ‡ÔÓÙ·È Ù· Ì¤ÏË ÙË˜ ÔÌ¿‰·˜ ÙÔ˘˜

Î·È ‰ÂÓ Ù· ·Ó·Ù‡ÛÛÔ˘Ó.


leadership trends 2015

022_PEOPLEmatters

Οι διαρκείς αλλαγές στο επιχειρηματικό περι-

βάλλον και η οικονομική ύφεση διαμορφώ-

νουν συνεχείς ανάγκες για εξέλιξη των δεξιο-

τήτων και των θεμάτων ηγεσίας. Παράλληλα,

η είσοδος νεώτερων εργαζομένων στο χώρο

εργασίας, όπως οι milenials, διμαορφώνουν

σταδιακά διαφορετικές ανάγκες στη σχέση

τους με την εργασία. Η Όλγα Επιτροπάκη,

Καθηγήτρια Οργανωσιακής Συμπεριφοράς,

κάτοχος της επώνυμης καθηγητικής έδρας

“Σταύρος Κωστόπουλος” στη Διοίκηση & Ανά-

πτυξη του Ανθρώπινου Δυναμικού, ALBA

Graduate Business School at the American

College of Greece, συζητά με το People

Matters, τις τάσεις στην ηγεσία στην περίοδο

που διανύουμε δίνοντας μας ερεθίσματα για

προβληματισμό.


peoplematters. Πως θα μπορούσαμε να περιγράψουμε τις ανάγκες των επιχειρήσεων

σε δεξιότητες στο σκέλος της ανάπτυξης ηγεσίας το 2015;

oλγα eπιτροπάκη. ™›ÁÔ˘Ú· ÂÍ·ÎÔÏÔ˘ıÔ‡Ó Ó· Â›Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈÎ¤˜ Ë ÚÔÛ·ÚÌÔÛÙÈÎfiÙËÙ· Î·È Ë

·ÓıÂÎÙÈÎfiÙËÙ· ÁÈ· ÙËÓ ·ÓÙÈÌÂÙÒÈÛË ÙˆÓ ‰Â‰ÔÌ¤ÓˆÓ ÂÓfi˜ ÂÈ¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎÔ‡ ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓÙÔ˜

Ô˘ ·Ú·Ì¤ÓÂÈ ÚÂ˘ÛÙfi.∞Ó·‰ÂÈÎÓ‡ÂÙ·È Â›ÛË˜ Ë ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· ·ÌÊÈ‰¤ÍÈ· ËÁÂÛ›· Ô˘ ÌÔÚÂ› Ó·

‰È·¯ÂÈÚÈÛÙÂ› Û˘ÁÎÚÔ˘fiÌÂÓÂ˜ ‹/Î·È ·ÓÙÈÊ·ÙÈÎ¤˜ ··ÈÙ‹ÛÂÈ˜,fiˆ˜ ÙËÓ ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· ÌÂ›ˆÛË Îfi-

ÛÙÔ˘˜, ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ· Î·È ÂÍÔÚıÔÏÔÁÈÛÌfi ‰È·‰ÈÎ·ÛÈÒÓ Î·È ·fi ÙËÓ ¿ÏÏË ÙËÓ ·Ó¿ÁÎË

ÁÈ· ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÈÎfiÙËÙ·, Î·ÈÓÔÙÔÌ›· Î·È ¤ÌÓÂ˘ÛË ÙˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ.™ËÌ·ÓÙÈÎ¤˜ Â›Ó·È Â›ÛË˜ Ë

Û˘ÓÂÚÁ·ÙÈÎ‹ ËÁÂÛ›· ·ÏÏ¿ Î·È Ë ÔÏÈÙÈÎ‹ ÈÎ·ÓfiÙËÙ· ÁÈ· ÙËÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÙÔ˘

ÔÏ‡ÏÔÎÔ˘ ‰›ÎÙ˘Ô˘ Û¯¤ÛÂˆÓ Ô˘ ‰È·ÌÔÚÊÒÓÔÓÙ·È ÛÙÈ˜ ÌÔÚÊ¤˜ ÔÚÁ·ÓÒÛÂˆÓ Ô˘ ÔÏÏ¤˜

ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ˘ÈÔı¤ÙËÛ·Ó Ì¤Û· ÛÙËÓ ÎÚ›ÛË (.¯., ÔÚÁ·ÓÒÛÂÈ˜ matrix).

ΡΜ. Η μετάβαση στην αλλαγή σε ποια εμπόδια μπορεί να προσκρούσει συνήθως τόσο σε ορ-

γανωσιακό όσο και σε ατομικό επίπεδο;

Ο. Επιτροπάκη.Δ· ÂÌfi‰È· Â›Ó·È ÔÈÎ›Ï· ·ÏÏ¿ Ô ‚·ÛÈÎfiÙÂÚÔ˜ ÏfiÁÔ˜ Â›Ó·È Û˘Ó‹ıˆ˜ Ô ·Ú¿-

ÁÔÓÙ·˜ ¿ÓıÚˆÔ˜ Î·È Ë ¤ÏÏÂÈ„Ë ÂÙÔÈÌfiÙËÙ·˜ ÁÈ· ÙËÓ ·ÏÏ·Á‹.∫¿ıÂ ÔÚÁ·ÓˆÛÈ·Î‹ ·ÏÏ·Á‹ È-

ÛÔ‰˘Ó·ÌÂ› Û˘Ó‹ıˆ˜ ÌÂ Î¿ÔÈ· ·ÒÏÂÈ· ÛÂ ·ÙÔÌÈÎfi Â›Â‰Ô:·ÒÏÂÈ· ÂÍÔ˘Û›·˜, ÈÎ·ÓfiÙËÙ·˜,

Ù·˘ÙfiÙËÙ·˜,·ÌÔÈ‚ÒÓ Î·È ÎÂÎÙËÌ¤ÓˆÓ.™˘ÓÔ‰Â‡ÂÙ·È Â›ÛË˜ ·fi ·ÚÓËÙÈÎfi Û˘Ó·›ÛıËÌ·,fiˆ˜

Êfi‚Ô Î·È ·Ó·ÛÊ¿ÏÂÈ·.ÃˆÚ›˜ ÍÂÎ¿ı·ÚË ÂÈÎÔÈÓˆÓ›· ÙË˜ ÛËÌ·Û›·˜ ÙË˜ ·ÏÏ·Á‹˜ Î·È ÙˆÓ ÛÙfi-

¯ˆÓ ÛÙÔ˘˜ ÔÔ›Ô˘˜ ·˘Ù‹ ÚÔÛ‚Ï¤ÂÈ,ÂÌÏÔÎ‹ ·ÓıÚÒˆÓ ÌÂ ÎÂÓÙÚÈÎ‹ ı¤ÛË ÛÂ ‰›ÎÙ˘· Û¯¤-

ÛÂˆÓ ÛÙÔÓ ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi ˆ˜ champions ÙË˜ ·ÏÏ·Á‹˜ Î·È Û¯¤ÛË ÂÌÈÛÙÔÛ‡ÓË˜ ÌÂÙ·Í‡ ‰ÈÔ›ÎË-

ÛË˜ Î·È ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ,Ë ·ÓÙ›ÛÙ·ÛË ÛÙËÓ ·ÏÏ·Á‹ Â›Ó·È ‰‡ÛÎÔÏÔ Ó· Î·ÌÊıÂ›.

ΡΜ. Αν μιλήσουμε για διαφορετικές γενιές (boomers, X, Y, milenials) μπορούμε να παρατη-

ρήσουμε διαφορές στην ιεράρχηση των αναγκών τους σε δεξιότητες ή στα χαρακτηριστικά τους;

Ο. Επιτροπάκη. ∞ÚÎÂÙ¤˜ ¤ÚÂ˘ÓÂ˜ ¤¯Ô˘Ó ‰Â›ÍÂÈ ‰È·ÊÔÚ¤˜ ÌÂÙ·Í‡ ÁÂÓÈÒÓ fiÛÔÓ ·ÊÔÚ¿ ·Ó¿-

ÁÎÂ˜ Î·È ¯·Ú·ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿. °È· ·Ú¿‰ÂÈÁÌ·,ÔÈ boomers ¤¯Ô˘Ó Û˘ÛÙËÌ·ÙÈÎ¿ ‚ÚÂıÂ› Ó· ‰Â›-

¯ÓÔ˘Ó ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚÔ ÛÂ‚·ÛÌfi ÛÙËÓ ÂÍÔ˘Û›·, ·ÊÔÛ›ˆÛË ÛÙÔÓ ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi Î·È Ó· ÂÈ‰ÈÒÎÔ˘Ó

ÙËÓ ·ÛÊ¿ÏÂÈ· Î·È ÙËÓ ÂÚÁ·ÛÈ·Î‹ ÛÙ·ıÂÚfiÙËÙ·, ÂÓÒ ÔÈ À ÂÈı˘ÌÔ‡Ó ÙËÓ Â˘ÂÏÈÍ›· Î·È ÙÔ ¿Ù˘-

Ô ÂÚÁ·ÛÈ·Îfi ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ,‰È·ÎÚ›ÓÔÓÙ·È ·fi ÛÂ‚·ÛÌfi ÛÙË ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎfiÙËÙ· Î·È ¤¯Ô˘Ó ˘-

„ËÏ‹ ÁÓÒÛË ÙË˜ ÙÂ¯ÔÓÔÏÔÁ›·˜.À¿Ú¯Ô˘Ó fiÌˆ˜ Î·È ÔÈ ·ÓÙ›ıÂÙÂ˜ ÊˆÓ¤˜ ÛÙË Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤ÓË

‚È‚ÏÈÔÁÚ·Ê›· Ô˘ ‰È·ÙÂ›ÓÔÓÙ·È fiÙÈ ÔÈ ‰È·ÊÔÚ¤˜ Ô˘ ‰È·ÈÛÙÒÓÔÓÙ·È ÌÂÙ·Í‡ ÁÂÓÂÒÓ ·ÓÙ·-

Ó·ÎÏÔ‡Ó ·Ï¿ ËÏÈÎÈ·Î¤˜ ‰È·ÊÔÚ¤˜.

√ÏÁ· ∂ÈÙÚÔ¿ÎË¢È·ÙËÚÂ›Ù·È Ë ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· ÚÔÛ·ÚÌÔÛÙÈÎfi-ÙËÙ· Î·È ·ÓıÂÎÙÈÎfiÙËÙ· ∞Ó·‰ÂÈÎÓ‡ÂÙ·È Ë ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· ‰È·¯Â›ÚÈÛËÛ˘ÁÎÚÔ‡ÛÂˆÓ Î·È ‰ÈÎÙ‡Ô˘ Û¯¤ÛÂˆÓ


leadership trends 2015

023_PEOPLEmatters

ΡΜ. Το επιχειρηματικό περιβάλλον έτσι ό-

πως έχει διαμορφωθεί στη χώρα μας καλύ-

πτει τη γενιά των Milenials; Είναι «συμβα-

τές» οι ανάγκες τους σε σχέση με το περι-

βάλλον στο οποίο κινούνται; Που εντοπί-

ζονται συνήθως οι δυσκολίες τους με τις ε-

πιχειρήσεις στη χώρα μας;

Ο. Επιτροπάκη. ™›ÁÔ˘Ú· ˘¿Ú¯Ô˘Ó ÂÈ¯ÂÈ-

Ú‹ÛÂÈ˜ ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰· Ô˘ Î·Ï‡ÙÔ˘Ó ÛÂ ÛË-

Ì·ÓÙÈÎfi ‚·ıÌfi ÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙˆÓ milenials

ÁÈ· Â˘ÚÂ›· ¯Ú‹ÛË ÙË˜ ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›·˜, Â˘ÂÏÈÍ›·

Î·È ÔÈfiÙËÙ· ̇ ˆ‹˜,Î˘Ú›ˆ˜ ÛÙÔ ̄ ÒÚÔ ÙˆÓ Â-

Ù·ÈÚÈÒÓ ˘„ËÏ‹˜ ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›·˜ Î·È FMCG ‹

ÙˆÓ start-ups. ŸÌˆ˜ Ë ÏÂÈÔ„ËÊ›· ÙˆÓ ÂÏ-

ÏËÓÈÎÒÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ (‰ËÏ·‰‹ ÔÈ ÌÈÎÚÔ-

ÌÂÛ·›Â˜ Î·È ÔÈÎÔÁÂÓÂÈ·Î¤˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜)

Û˘Ó‹ıˆ˜ ·‰˘Ó·ÙÔ‡Ó Ó· ·ÓÙ·ÔÎÚÈıÔ‡Ó

ÛÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ·˘Ù¤˜ Â›ÙÂ ÏfiÁˆ ÎfiÛÙÔ˘˜ Â›ÙÂ

ÏfiÁˆ ÓÔÔÙÚÔ›·˜ Î·È ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ Ô˘ Â-

Í·ÎÔÏÔ˘ıÂ› Ó· ‰›ÓÂÈ ¤ÌÊ·ÛË ÛÙË Ê˘ÛÈÎ‹

·ÚÔ˘Û›· ÛÙÔ ̄ ÒÚÔ ÂÚÁ·Û›·˜.À¿Ú¯ÂÈ Â›-

ÛË˜ ¯¿ÛÌ· ·ÓÙ›ÏË„Ë˜ ÌÂÙ·Í‡ Ó¤ˆÓ Î·È ÂÚ-

ÁÔ‰ÔÙÒÓ fiÛÔÓ ·ÊÔÚ¿ ÙÔ ÔÈ¤˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜

Â›Ó·È ··Ú·›ÙËÙÂ˜ ÛÙËÓ ·ÁÔÚ¿ ÂÚÁ·Û›·˜, fi-

ˆ˜ Î·Ù¤‰ÂÈÍÂ Î·È Ë ¤ÚÂ˘Ó· Citi_ALBA

Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙË ÓÂ·ÓÈÎ‹ ··Û¯ÔÏËÛÈÌfiÙË-

Ù· (www.alba.edu.gr/employability).¢ÂÓ

Ú¤ÂÈ Ó· ÍÂ¯Ó¿ÌÂ Â›ÛË˜ fiÙÈ Ù· ÔÛÔÛÙ¿ ·-

ÓÂÚÁ›·˜ ÛÙË ÁÂÓÈ¿ ·˘Ù‹ ÂÍ·ÎÔÏÔ˘ıÔ‡Ó Ó·

Â›Ó·È ˘„ËÏ¿ (51,2% ÙÔÓ π·ÓÔ˘¿ÚÈÔ 2015)

Î·È ¿Ú· ÙÔ ‚·ÛÈÎfiÙÂÚÔ ÂÚÒÙËÌ· Ô˘ Ù›ıÂÙ·È

Â›Ó·È ·Ó Ë ÂÏÏËÓÈÎ‹ ·ÁÔÚ¿ Â›Ó·È ÛÂ ı¤ÛË Ó·

Î·Ï‡„ÂÈ ÙËÓ ÚˆÙ·Ú¯ÈÎ‹ ·Ó¿ÁÎË ÙˆÓ Ó¤-

ˆÓ, ·˘Ù‹ ÙË˜ Â‡ÚÂÛË˜ ÂÚÁ·Û›·˜.

ΡΜ. Πόσο σημαντικός είναι ο ρόλος του

relationship management σήμερα στην α-

νάπτυξη ηγεσίας; Πόσο προσκρούει σε γενι-

κά χαρακτηριστικά που διαθέτουν οι νεότε-

ρες γενιές;

Ο. Επιτροπάκη. ∏ ËÁÂÛ›· Â›Ó·È ¿Óˆ ·’ fi-

Ï· Û¯¤ÛË, ÌÂÙ·Í‡ ÚÔÈÛÙ·Ì¤ÓÔ˘ Î·È ˘ÊÈ-

ÛÙ·Ì¤ÓˆÓ. ™Â ¤ÚÂ˘ÓÂ˜ Ô˘ ¤¯ˆ ÂÎÔÓ‹ÛÂÈ

ÌÂ Û˘Ó·‰¤ÏÊÔ˘˜ ÌÔ˘ ÛÙËÓ ∞ÁÁÏ›· ‰È·Ê·›-

ÓÂÙ·È Û˘ÛÙËÌ·ÙÈÎ¿ fiÙÈ ÌÂÁ¿ÏË ÛËÌ·Û›· ¤¯ÂÈ

Ë ‰˘·‰ÈÎ‹ Û¯¤ÛË ÚÔ˚ÛÙ·Ì¤ÓÔ˘-˘ÊÈÛÙ·Ì¤-

ÓÔ˘ (Leader-Member Exchange) Î·È fiÙÈ

ÛÙÔ 90% ÙˆÓ ÔÌ¿‰ˆÓ Ô ÚÔ˚ÛÙ¿ÌÂÓÔ˜ ‰È·-

ÌÔÚÊÒÓÂÈ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¤˜ Û¯¤ÛÂÈ˜ ÌÂ ‰È·ÊÔ-

ÚÂÙÈÎÔ‡˜ ˘ÊÈÛÙ·Ì¤ÓÔ˘˜. ∫¿ÔÈÔÈ ·Ó‹ÎÔ˘Ó

ÛÙËÓ ÂÛˆ-ÔÌ¿‰· Î·È ·ÔÏ·Ì‚¿ÓÔ˘Ó Úfi-

Û‚·ÛË ÛÂ ÏËÚÔÊÔÚ›Â˜, fiÚÔ˘˜ Î·È ·ÌÔÈ-

‚¤˜ Î·È Î¿ÔÈÔÈ ·Ó‹ÎÔ˘Ó ÛÙËÓ ÂÍˆ-ÔÌ¿-

‰· Î·È Ï·Ì‚¿ÓÔ˘Ó ·fi ÙÔ ÚÔÈÛÙ¿ÌÂÓÔ Ù·

·ÔÏ‡Ùˆ˜ ··Ú·›ÙËÙ·. ∫·Ù¿ Û˘Ó¤ÂÈ· Ë

Û˘Ó‹ıË˜ ÊÚ¿ÛË “ª· ÂÁÒ Ê¤ÚÔÌ·È ÛÂ fi-

ÏÔ˘˜ ÙÔ˘˜ ˘ÊÈÛÙ·Ì¤ÓÔ˘˜ ÌÔ˘ ÙÔ ›‰ÈÔ” Â›-

Ó·È Ì‡ıÔ˜. ∏ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÏÔÈfiÓ Û¯¤ÛÂˆÓ

·ÔÙÂÏÂ› ÔÏ‡ÙÈÌË ÈÎ·ÓfiÙËÙ· ÛÙË “Ê·Ú¤-

ÙÚ· ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ” ÙˆÓ Ó¤ˆÓ ËÁÂÙÈÎÒÓ ÛÙÂ-

ÏÂ¯ÒÓ, Î·ıÒ˜ Â›ÛË˜ Î·È Ë ÔÏÈÙÈÎ‹ ÈÎ·-

ÓfiÙËÙ· (political skill) Î·È Ë ÂÓÛ˘Ó·›ÛıËÛË

(empathy). ∞Ó Î·È Û›ÁÔ˘Ú· ˘¿Ú¯Ô˘Ó ·ÙÔ-

ÌÈÎ¤˜ ‰È·ÊÔÚ¤˜ fiÛÔÓ ·ÊÔÚ¿ ÛÂ ·˘Ù¤˜ ÙÈ˜ È-

Î·ÓfiÙËÙÂ˜ (.¯. ÔÈ Á˘Ó·›ÎÂ˜ ÂÈ‰ÂÈÎÓ‡Ô˘Ó

Û˘ÛÙËÌ·ÙÈÎ¿ ˘„ËÏfiÙÂÚ· Â›Â‰· ÂÓÛ˘Ó·›-

ÛıËÛË˜ Î·È ÔÈ ¿Ó‰ÚÂ˜ ˘„ËÏfiÙÂÚ· Â›Â‰·

ÔÏÈÙÈÎ‹˜ ÔÚÁ·ÓˆÛÈ·Î‹˜ Â›ÁÓˆÛË˜), Û›-

ÁÔ˘Ú· ‰ÂÓ ÌÔÚÂ› Î·ÓÂ›˜ Ó· ·ÁÓÔ‹ÛÂÈ ÙËÓ

Èı·ÓfiÙËÙ· ‰È·ÊÔÚÒÓ ÁÂÓÈ¿˜. ∂‰Ò fiÌˆ˜

ıÂˆÚÒ fiÙÈ ÔÈ ‰È·ÊÔÚ¤˜ ¤¯Ô˘Ó Ó· Î¿ÓÔ˘Ó

Î˘Ú›ˆ˜ ÌÂ ÙËÓ ËÏÈÎ›·, ÙËÓ ÂÌÂÈÚ›· Î·È ÙË

‰È·‰ÈÎ·Û›· ̂ Ú›Ì·ÓÛË˜ ÙÔ˘ ·ÙfiÌÔ˘ Ì¤Û· ÛÂ

ÂÚÁ·ÛÈ·Î¿ ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓÙ· Î·È fi¯È ÌÂ ¯·Ú·-

ÎÙËÚÈÛÙÈÎ¿ ÂÁÁÂÓ‹ ÌÈ·˜ Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤ÓË˜ ÁÂ-

ÓÂ·ÏÔÁÈÎ‹˜ ÔÌ¿‰·˜.

ΡΜ. Διαχείριση Ταλέντου μέσα στις επιχει-

ρήσεις στην Ελλάδα της κρίσης.

Ο. Επιτροπάκη. ∏ ‰È·¯Â›ÚÈÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ Â›-

Ó·È ıÂˆÚÒ Ë ÓÔ‡ÌÂÚÔ 1 ·Ó¿ÁÎË ÙˆÓ ÂÏÏË-

ÓÈÎÒÓ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ Ì¤Û· ÛÙË ÎÚ›ÛË ÁÈ· Ó·

ÌÔÚ¤ÛÔ˘Ó Ó· ̄ Ù›ÛÔ˘Ó ‰˘Ó·ÌÈÎ¤˜ ÈÎ·ÓfiÙË-

ÙÂ˜ ÁÈ· ÙÔ ·‡ÚÈÔ. ŒÌÊ·ÛË Ú¤ÂÈ Ó· ‰ÔıÂ›

ÛÙË Û˘ÛÙËÌ·ÙÈÎ‹ Î·Ù·ÁÚ·Ê‹ ÙˆÓ ·Ó·ÁÎÒÓ

Î·È ÛÙÔÓ ÂÓÙÔÈÛÌfi ÙˆÓ ÎÚ›ÛÈÌˆÓ ı¤ÛÂˆÓ

(Î·È fi¯È ÌfiÓÔ ÙˆÓ ÎÚ›ÛÈÌˆÓ ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ)

ÁÈ· ÙËÓ ÂÈ¯Â›ÚËÛË, ÛÙËÓ ÂÎ·›‰Â˘ÛË Î·È

ÛÙËÓ ·Ó¿Ù˘ÍË ËÁÂÙÈÎÒÓ ‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ. ∂Í·È-

ÚÂÙÈÎ¿ Â›Î·ÈÚÔ ÁÈ· ÙË ¯ÒÚ· Ì·˜ ıÂˆÚÒ ÙÔ

ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÙÔ˘ Peter Cappelli, “Talent-on-

demand”fiÔ˘ ÚÔÙÂ›ÓÂÈ ÈÛÔÚÚÔ›· ·Ó¿ÌÂ-

Û· ÛÂ ·ÔÊ¿ÛÂÈ˜ «ÊÙ¿ÍÙÂ» Î·È «·ÁÔÚ¿ÛÙÂ»

(make & buy decisions) Ù·Ï¤ÓÙ·.

™ÙÈ˜ ·ÚÔ‡ÛÂ˜ Û˘Óı‹ÎÂ˜ Ô‡ÙÂ ÙÔ ·Ú·‰Ô-

ÛÈ·Îfi ÌÔÓÙ¤ÏÔ ·Ó¿Ù˘ÍË˜ Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ fiÔ˘

Î¿ÓÂÈ˜ ÌÈ· ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ Â¤Ó‰˘ÛË ÛÙÔ Ù·Ï¤-

ÓÙÔ ·fi ÚÈÓ Î·È ̄ Ù›˙ÂÈ˜ Ì·ÎÚÔ¯ÚfiÓÈ· ÚÔ-

ÁÚ¿ÌÌ·Ù· ·Ó¿Ù˘ÍË˜ ÂÎ ÙˆÓ ¤Ûˆ, Ô‡ÙÂ ÙÔ

ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÙÔ˘ pay as you go,ÁÚ‹ÁÔÚË˜ Úfi-

ÏË„Ë˜ Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ ·fi ¤Íˆ fiÙ·Ó ¯ÚÂÈ¿˙ÂÙ·È,

Â›Ó·È ·Ô‰ÔÙÈÎ¿. ∞fi ÙË ÛÙÈÁÌ‹ Ô˘ ÙÔ ÌÔ-

ÓÙ¤ÏÔ ÙË˜ ‰È· ‚›Ô˘ ··Û¯fiÏËÛË˜ ¤¯ÂÈ Î·-

Ù·ÚÚÈÊıÂ› Î·È ÌÈÏ¿ÌÂ ÁÈ· Î·ÚÈ¤ÚÂ˜ ¯ˆÚ›˜

Û‡ÓÔÚ·, ÌÔÓÙ¤Ï· ·Ó¿Ù˘ÍË˜ Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ Ô˘

ÂÍ·ÎÔÏÔ˘ıÔ‡Ó Ó· ¤¯Ô˘Ó ˆ˜ ·Ú·‰Ô¯‹ fiÙÈ

ÙÔ ¿ÙÔÌÔ ı· ÌÂ›ÓÂÈ ÁÈ· ¤Ó· ÌÂÁ¿ÏÔ ̄ ÚÔÓÈÎfi

‰È¿ÛÙËÌ· ÛÙÔÓ ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi ¤ÙÛÈ ÒÛÙÂ Ó· ·-

Ô‰ÒÛÂÈ Ë Â¤Ó‰˘ÛË ÛÙËÓ ·Ó¿Ù˘ÍË ÙÔ˘,

‰ÂÓ Â›Ó·È ÚÂ·ÏÈÛÙÈÎ¿.∞fi ÙËÓ ¿ÏÏË,Ë ÏÔÁÈ-

Î‹ ÙÔ˘ ÙÔ˘˜ ·›ÚÓˆ ¤ÙÔÈÌÔ˘˜ ·fi ÙÔÓ ·ÓÙ·-

ÁˆÓÈÛÌfi, ¤¯ÂÈ Â›ÛË˜ Ú›ÛÎÔ ÁÈ·Ù› Î¿ÔÈÔ˜

Ô˘ Â›Ó·È ·ÛÙ¤ÚÈ,A player, ÛÂ ¤Ó·Ó ÔÚÁ·ÓÈ-

ÛÌfi,ÛÙÔÓ ÂfiÌÂÓÔ fiÔ˘ ‰ÂÓ ı· ̆ ¿Ú¯ÂÈ ÙÔ

Û‡ÛÙËÌ· Ô˘ ÙÔÓ ̆ ÔÛÙ‹ÚÈÍÂ ÌÔÚÂ› Ï¤ÔÓ

Ó· ÌÂÓ Â›Ó·È.ÕÚ· Ë ‰È·¯Â›ÚÈÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ Â›-

Ó·È ÓÂ˘Ú·ÏÁÈÎ‹˜ ÛËÌ·Û›·˜ ÁÈ· ÙÈ˜ ÂÏÏËÓÈ-

Î¤˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ÛÙÈ˜ ·ÚÔ‡ÛÂ˜ Û˘Óı‹ÎÂ˜.

∏ ÂÚ›Ô‰Ô˜ Ô˘ ‰È·Ó‡Ô˘ÌÂ ¤¯ÂÈ ·Ó·‰Â›ÍÂÈ ÙËÓ ·Ó¿ÁÎË ÁÈ·Û˘ÓÂÚÁ·ÙÈÎ‹ ËÁÂÛ›· ·ÏÏ¿ Î·È ÁÈ· ÙËÓ ÔÏÈÙÈÎ‹ ÈÎ·ÓfiÙËÙ· ÁÈ·

ÙËÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÙÔ˘ ÔÏ‡ÏÔÎÔ˘ ‰›ÎÙ˘Ô˘ Û¯¤ÛÂˆÓ

Ô˘ ‰È·ÌÔÚÊÒÓÔÓÙ·È ÛÙÈ˜ ÌÔÚÊ¤˜ ÔÚÁ·ÓÒÛÂˆÓ Ô˘ ÔÏÏ¤˜ ÂÈ¯ÂÈ-

Ú‹ÛÂÈ˜ ̆ ÈÔı¤ÙËÛ·Ó Ì¤Û· ÛÙËÓ ÎÚ›ÛË


hr forum 2015

024_PEOPLEmatters

∏ ‰È·Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË Â›Ó·È Û˘ÛÙ·ÙÈÎfi ÙˆÓ

Û¯¤ÛÂˆÓ Ô˘ ·Ó·Ù‡ÛÛÂÈ Î·ıËÌÂÚÈÓ¿ Ô

HR.

∏ ÛËÌ·Û›· ÙË˜ Û˘ÓÂÚÁ·ÙÈÎ‹˜ ËÁÂÛ›·˜ Î·È

ÙˆÓ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂˆÓ Â›Ó·È ÔÏÔ¤Ó· Î·È

ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚË ÛÙ· ı¤Ì·Ù· ËÁÂÛ›·˜ ÙÔ 2015 Î·È

ÛÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ÛÙËÓ ∂ÏÏ¿‰·. √ °ÈÒÚÁÔ˜

Ã¿ÚÔ˜, Executive Director, People

Solutions,ICAP Ì·˜ Ì›ÏËÛÂ Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙËÓ ¤-

ÚÂ˘Ó· Ô˘ Ú·ÁÌ·ÙÔÔ›ËÛÂ Ë ICAP ÛÂ Û˘-

ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ ÙË Huthwaite International

Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙÈ˜ ÂÈ‰fiÛÂÈ˜ ÙˆÓ ∂ÏÏ‹ÓˆÓ Â·Á-

ÁÂÏÌ·ÙÈÒÓ ÙÔ˘ HR ÛÙÈ˜ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂÈ˜.

Ÿˆ˜ Ì·˜ ÂÍËÁÂ› Ô °. Ã¿ÚÔ˜ «‰ÂÓ ˘¿Ú¯ÂÈ

·ÌÊÈ‚ÔÏ›· ˆ˜ ÔÈ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂÈ˜ Â›Ó·È ¤-

Ó· ÛËÌ·ÓÙÈÎfi Ì¤ÚÔ˜ ÙË˜ Î·ıËÌÂÚÈÓfiÙËÙ·˜

fiÏˆÓ Ì·˜.

∞ÏÏ¿ fiˆ˜ ÛÂ ÔÏÏ¿ ı¤Ì·Ù·,¤ÙÛÈ Î·È ÛÂ ·˘-

Ùfi,·ÚÎÂÙÔ› ·fi ÂÌ¿˜ ıÂˆÚÔ‡ÌÂ ˆ˜ Â›Ì·ÛÙÂ

Î·Ï‡ÙÂÚÔÈ ·fi fiÙÈ Ú·ÁÌ·ÙÈÎ¿ Â›Ì·ÛÙÂ.

°È· ÙÔ ÏfiÁÔ ·˘Ùfi, Ë ICAP Ú·ÁÌ·ÙÔÔ›ËÛÂ

ÌÈ· ¤ÚÂ˘Ó· ÛÂ Û˘ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ ÙË Huthwaite

International (ÎÔÚ˘Ê·›· ÂÙ·ÈÚÂ›· ÛÙËÓ ÂÎ-

·›‰Â˘ÛË ‰È·Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË˜), ÁÈ· Ó· ·ÔÙ˘-

ÒÛÂÈ Î·È Ó· ·Ó·Ï‡ÛÂÈ ÙÈ˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ ÙˆÓ

∂ÏÏ‹ÓˆÓ Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÒÓ ÛÙÔÓ ÙÔÌ¤· ÙÔ˘ HR

ÛÂ fiÙÈ ·ÊÔÚ¿ ÛÙÈ˜ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂÈ˜.

Δ· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· ‰Â Ì·˜ Í¿ÊÓÈ·Û·Ó, Î·ıÒ˜

Ê¿ÓËÎÂ ˆ˜ Ë ÏÂÈÔ„ËÊ›· ÙˆÓ ÛÙÂÏÂ¯ÒÓ

ÙÔ˘ HR, ¤¯ÂÈ ÂÚÈıÒÚÈ· ‚ÂÏÙ›ˆÛË˜ ÛÂ ·ÚÎÂ-

Ù¤˜ ·fi ÙÈ˜ Û˘ÌÂÚÈÊÔÚ¤˜ ÙˆÓ ‰È·Ú·ÁÌ·-

ÙÂ‡ÛÂˆÓ.

¶ÈÔ Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤Ó· ˘¿Ú¯Ô˘Ó ÂÚÈıÒÚÈ·

‚ÂÏÙ›ˆÛË˜ ÛÂ fiÙÈ ·ÊÔÚ¿ ÙÔÓ ÂÓÙÔÈÛÌfi Î·È

ÙË ̄ Ú‹ÛË ÙÔ˘ ÎÔÈÓÔ‡ Â‰¿ÊÔ˘˜ Î·ıÒ˜ Â›ÛË˜

Î·È ÙˆÓ ÌÔ¯ÏÒÓ Î·Ù¿ ÙË ‰È·Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË.

∞ÏÏ¿ fiˆ˜ Ê·›ÓÂÙ·È Î·È ·fi ÙÔ ·Ú·Î¿Ùˆ

‰È¿ÁÚ·ÌÌ·, ÂÎÂ› fiÔ˘ ˘¿Ú¯Ô˘Ó ÛËÌ·ÓÙÈÎ¿

ÂÚÈıÒÚÈ· ‚ÂÏÙ›ˆÛË˜ Â›Ó·È ÛÙË ¯Ú‹ÛË ÙˆÓ

ÏÂÎÙÈÎÒÓ Û˘ÌÂÚÈÊÔÚÒÓ Ô˘ ·ÍÈÔÔÈÔ‡ÌÂ

Î·Ù¿ ÙË ‰È·Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË.

ΔÔ 41% ÙˆÓ Û˘ÌÂÚÈÊÔÚÒÓ Ô˘ ÂÈÏ¤¯ÙË-

Î·Ó ·fi fiÏÔ˘˜ fiÛÔ˘˜ Û˘ÌÌÂÙÂ›¯·Ó ÛÙËÓ ¤-

ÚÂ˘Ó· ‹Ù·Ó ·ÓÙÈ·Ú·ÁˆÁÈÎ¤˜, Û‡ÌÊˆÓ· ÌÂ

ÙÔ ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÙÔ˘ ÂÈ‰¤ÍÈÔ˘ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ˘Ù‹

ÙË˜ Huthwaite International. √È Û˘ÌÂÚÈ-

ÊÔÚ¤˜ ·˘Ù¤˜ Â›Ó·È ÈÎ·Ó¤˜ Ó· ˘ÚÔ‰ÔÙ‹ÛÔ˘Ó

ÙÔ ÎÏ›Ì·, Ó· Ï‹ÍÔ˘Ó ÙËÓ ÂÌÈÛÙÔÛ‡ÓË Î·È

Ó· Ô‰ËÁ‹ÛÔ˘Ó ÛÂ ·‰È¤ÍÔ‰·.»

¶ˆ˜ ÌÔÚÔ‡ÌÂ fiÌˆ˜ Ó· ‚ÂÏÙÈÒÛÔ˘ÌÂ

ÙÈ˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ ‰È·Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË˜;

ªÂ ÂÎ·›‰Â˘ÛË, ÚÔÛ¿ıÂÈ· Î·È feedback, Ô Î¿ıÂ ¤Ó·˜ ·fi ÂÌ¿˜ ÌÔÚÂ›

Ó· ‚ÂÏÙÈˆıÂ› ¤ÙÛÈ ÒÛÙÂ Ó· ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÂÙ·È Î·È

ÂÓ Ù¤ÏÂÈ Ó· ‰È·¯ÂÈÚ›˙ÂÙ·È ÙÈ˜ Û¯¤ÛÂÈ˜ ÈÔ ·ÔÙÂ-

ÏÂÛÌ·ÙÈÎ¿.

°ÈÒÚÁÔ˜ Ã¿ÚÔ˜

Executive Director, People

Solutions, ICAP

∞ÓÙÈ·Ú·ÁˆÁÈÎ¤˜ ™˘ÌÂÚÈÊÔÚ¤˜ ¢È·-

Ú·ÁÌ¿ÙÂ˘ÛË˜.ŒÚÂ˘Ó· ICAP People

Solution ÁÈ· ÙÔ Û˘Ó¤‰ÚÈÔ ÙÔ˘ ™¢∞¢∂-


026_PEOPLEmatters

interview

peoplematters. Ποια είναι τα θέματα που

καλείται συνήθως να αντιμετωπίσει η Διεύ-

θυνση Ανθρώπινου Δυναμικού πριν, κατά

τη διάρκεια και μετά την ολοκλήρωση μιας

συγχώνευσης ή εξαγοράς;

φραγκίσκη μελίσσα. ªÔÚÒ Ó· Û·˜ ··ÓÙ‹-

Ûˆ ÁÈ· Ù· ı¤Ì·Ù· Ô˘ ·ÓÙÈÌÂÙˆ›˙ÂÈ Ë ¢ÈÂ‡-

ı˘ÓÛË ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ÚÈÓ Î·È

Î·Ù¿ ÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· Ì›·˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜, ‰Â‰Ô-

Ì¤ÓÔ˘ fiÙÈ Ë ÚfiÛÊ·ÙË ÂÌÂÈÚ›· ÌÔ˘ ÂÈÎÂ-

ÓÙÚÒÓÂÙ·È ÛÙ· ‰‡Ô ·˘Ù¿ ÛÙ¿‰È·. ™ÙÔ ÛÙ¿‰ÈÔ

ÚÈÓ ÙËÓ ÂÍ·ÁÔÚ¿, Ô ÛÙfi¯Ô˜ Â›Ó·È Ë ‰ËÌÈ-

Ô˘ÚÁ›· ÂÓfi˜ Ï¿ÓÔ˘ ÌÂÙ¿‚·ÛË˜ ÛÙÔ Ó¤Ô Â-

Ù·ÈÚÈÎfi Û¯‹Ì·, Ë ·Ó·˙‹ÙËÛË Î·È Ë ÂÈÏÔÁ‹

ÙˆÓ ËÁÂÙÒÓ ÙË˜ ·ÏÏ·Á‹˜ Î·È ·fi Ù· ‰‡Ô Ì¤-

ÚË Î·È Ô Û¯Â‰È·ÛÌfi˜ ·fi ÏÂ˘Ú¿˜ ·ÓıÚÒ-

ÈÓÔ˘ ‰˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ÙÔ˘ ÙÚfiÔ˘ ÙË˜ ÂÍ·ÁÔÚ¿˜

‹ ÙË˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜. ∏ ‰ÈÔ›ÎËÛË ÙË˜ ‰È·‰È-

Î·Û›·˜ ·ÏÏ·Á‹˜, Ë ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Ó¤ˆÓ ÔÚÁ·-

ÓˆÙÈÎÒÓ ‰ÔÌÒÓ,Ë ÛÙÂÏ¤¯ˆÛË ÙˆÓ Ó¤ˆÓ ı¤-

ÛÂˆÓ ÂÚÁ·Û›·˜ Ô˘ ÚÔÎ‡ÙÔ˘Ó ·fi ÙÔ Â-

ÓÔÔÈËÌ¤ÓÔ ÔÚÁ·ÓfiÁÚ·ÌÌ· ·ÏÏ¿ Î·È Ë ÂÈ-

ÏÔÁ‹ Î·È ‰È·Ù‹ÚËÛË ÙˆÓ Ù·Ï·ÓÙÔ‡¯ˆÓ ÛÙÂ-

ÏÂ¯ÒÓ Â›Ó·È Ù· Î˘ÚÈfiÙÂÚ· ı¤Ì·Ù· ÌÂ Ù· Ô-

Ô›· ·Û¯ÔÏÂ›Ù·È Ë ¢ÈÂ‡ı˘ÓÛË ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘

¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ Î·Ù¿ ÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· ÙË˜ ÂÍ·ÁÔÚ¿˜

Î·È ÙË˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜ Ì›·˜ Ó¤·˜ ÂÙ·ÈÚÂ›·˜.

∂ÈÚfiÛıÂÙ· Ë ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· ÂÓfi˜ ‰ÈÂÍÔ‰ÈÎÔ‡

Ï¿ÓÔ˘ ÂÈÎÔÈÓˆÓ›·˜ ÌÂ ÛÎÔfi ÙËÓ ÏËÚÔ-

ÊfiÚËÛË ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÏfiÁÔ˘˜

ÙË˜ ÂÍ·ÁÔÚ¿˜ ·ÏÏ¿ Î·È ÁÈ· ÙÔ fiÚ·Ì· Î·È ÙËÓ

·ÔÛÙÔÏ‹ ÙÔ˘ Ó¤Ô˘ ÂÙ·ÈÚÈÎÔ‡ Û¯‹Ì·ÙÔ˜, Â›-

Ó·È Ì›· ·ÎfiÌË ÚfiÎÏËÛË ÁÈ· ÙË ¢ÈÂ‡ı˘ÓÛË

∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡. Δ¤ÏÔ˜, Ô ÂÍÔÓ˘¯È-

ÛÙÈÎfi˜ ÔÈÎÔÓÔÌÈÎfi˜ ¤ÏÂÁ¯Ô˜ ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÂ›·˜ (‹

·ÏÏÈÒ˜ due diligence) Î·È ÈÔ Û˘ÁÎÂÎÚÈÌ¤-

Ó· Ô ¤ÏÂÁ¯Ô˜ ÙÔ˘ ÂÚÁ·ÛÈ·ÎÔ‡ ÎfiÛÙÔ˘˜ Â›Ó·È

¤Ó· ·fi Ù· ÚÒÙ· ı¤Ì·Ù· Ô˘ Î·ÏÂ›Ù·È Ó· ·-

ÓÙÈÌÂÙˆ›ÛÂÈ ÙÔ HR.

PM. Θα μπορούσαμε να μιλήσουμε, μέσα α-

πό την εμπειρία της Vodafone διεθνώς για

ένα μοντέλο της εταιρείας σε σχέση με τις

συγχωνεύσεις και εξαγορές ;Και αν ναι, πως

θα μπορούσαμε να το περιγράψουμε συνο-

πτικά;

ΦΜ. H Vodafone ·ÎÔÏÔ˘ıÂ› ¤Ó· ÌÔÓÙ¤ÏÔ ÙÔ

ÔÔ›Ô ·ÔÙÂÏÂ›Ù·È ·fi 5 Ê¿ÛÂÈ˜ Î·È ¯ÚËÛÈ-

ÌÔÔÈÂ›Ù·È ·fi Û¯Â‰fiÓ fiÏÂ˜ ÙÈ˜ ¯ÒÚÂ˜ Ô˘

‚Ú›ÛÎÔÓÙ·È ÛÂ ‰È·‰ÈÎ·Û›· ÂÍ·ÁÔÚÒÓ ‹ Û˘Á-

¯ˆÓÂ‡ÛÂˆÓ.

√È Ê¿ÛÂÈ˜ ·˘Ù¤˜ Â›Ó·È:

·) ∞Ó·ÁÓÒÚÈÛË Â˘Î·ÈÚ›·˜,

‚) √ÈÎÔÓÔÌÈÎfi˜ Î·È ÓÔÌÈÎfi˜

¤ÏÂÁ¯Ô˜,

Á) ¶ÚÔÁÚ·ÌÌ·ÙÈÛÌfi˜

ÂÓÔÔ›ËÛË˜,

‰) ¢È·¯Â›ÚÈÛË ÂÓÔÔ›ËÛË˜ Î·È

Â) ∞ÍÈÔÏfiÁËÛË ÌÂÙ¿ ÙËÓ ÔÏÔÎÏ‹ÚˆÛË ÙË˜

ÂÍ·ÁÔÚ¿˜/Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜.

ΔÔ ÌÔÓÙ¤ÏÔ ·˘Ùfi ÚÔÛ‰›‰ÂÈ Ù· ·ÎfiÏÔ˘ı·

ÔÊ¤ÏË:

ñÛ˘Ó¤ÂÈ· ÛÙË ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË Ô˘ ·ÎÔÏÔ˘ıÂ›-

Ù·È ÁÈ· ÂÍ·ÁÔÚ¤˜/Û˘Á¯ˆÓÂ‡ÛÂÈ˜ ÛÂ fiÏË ÙË

Vodafone,

ñ‚ÂÏÙ›ˆÛË ÛÙËÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ· ÙˆÓ

·ÔÊ¿ÛÂˆÓ

ñ·ÔÊ˘Á‹ Û˘ÓËıÈÛÌ¤ÓˆÓ Ï·ıÒÓ Î·ıÒ˜

Î·È Èı·ÓÔ‡ Ú›ÛÎÔ˘,

ñÂÍÔÈÎÔÓfiÌËÛË ̄ ÚfiÓÔ˘,ÏfiÁˆ Ì›·˜ ‰ÔÎÈÌ·-

ÛÌ¤ÓË˜ ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË˜ ·ÏÏ¿ Î·È Î¿ÔÈˆÓ

«ÂÚÁ·ÏÂ›ˆÓ» Ô˘ ÌÔÚÔ‡Ó Ó· ˘ÔÛÙËÚ›-

ÍÔ˘Ó Î¿ıÂ Ó¤· ÂÍ·ÁÔÚ¿/Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË.

PM. Πως θα μπορούσαμε να περιγράψουμε

συνοπτικά τη συγχώνευση/εξαγορά της

Vodafone με τη Hol. Ποια ήταν τα ιδιαίτερα

χαρακτηριστικά της, οι δυσκολίες και οι προ-

κλήσεις της;

ΦΜ. ∏ ÂÍ·ÁÔÚ¿ ÙË˜ hol ·ÔÙÂÏÂ› Ô˘ÛÈ·ÛÙÈÎ¿

ÙËÓ ÔÏÔÎÏ‹ÚˆÛË Ì›·˜ ÂÙ˘¯ËÌ¤ÓË˜ ÔÏ˘Â-

ÙÔ‡˜ ÂÌÔÚÈÎ‹˜ Û˘ÓÂÚÁ·Û›·˜ Ô˘ ÍÂÎ›ÓËÛÂ

ÙÔ 2009 ÌÂÙ·Í‡ ÙˆÓ ‰‡Ô ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ Î·È Ë Ô-

Ô›· ı· ‰ÒÛÂÈ ÙËÓ ‰˘Ó·ÙfiÙËÙ· ·ÚÔ¯‹˜

ÛÙÔ˘˜ Û˘Ó‰ÚÔÌËÙ¤˜, ˘ËÚÂÛ›Â˜ ÛÙ·ıÂÚ‹˜

ºÚ·ÁÎ›ÛÎË ªÂÏ›ÛÛ·

Vodafone

Δ· Ì˘ÛÙÈÎ¿ ÌÈ·˜ Î·Ï‹˜ Ú·ÎÙÈÎ‹˜HR ÛÙÈ˜ Û˘Á¯ˆÓÂ‡ÛÂÈ˜ Î·È ÂÍ·ÁÔÚ¤˜

O ŸÌÈÏÔ˜ Vodafone ¤¯ÂÈ ̇ ‹ÛÂÈ fiˆ˜ Î·È Ô ÎÏ¿-

‰Ô˜ ÙˆÓ ÙËÏÂÈÎÔÈÓˆÓÈÒÓ Â˘Ú‡ÙÂÚ· ÛÂÈÚ¿ Û˘Á-

¯ˆÓÂ‡ÛÂˆÓ ÛÙË ‰È·‰ÚÔÌ‹ ÙÔ˘. √È ÂÌÂÈÚ›Â˜

ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÂ›·˜ ‰È·ÌfiÚÊˆÛ·Ó ¤Ó· È‰È·›ÙÂÚÔ ÌÔ-

ÓÙ¤ÏÔ Û˘Á¯ˆÓÂ‡ÛÂˆÓ Î·È ÂÍ·ÁÔÚÒÓ Ô˘ ·Ô-

Ù˘ÒÓÂÙ·È ÛÂ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¿ ÛÙ¿‰È· Î·È ·ÔÙÂ-

ÏÂ› Î·Ï‹ Ú·ÎÙÈÎ‹ ÁÈ· ÙÔÓ ̄ ÒÚÔ ÙË˜ ‰ÈÔ›ÎËÛË˜

∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡. ¶ÚfiÛÊ·Ù·, ÛÙÔ Ï·›-

ÛÈÔ ÙÔ˘ ™˘ÌÔÛ›Ô˘ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡

ÙË˜ KPMG, Ô James Magill, European Head of

Organizational Effectiveness ÙÔ˘ Vodafone

Group Î·È Ë ºÚ·ÁÎ›ÛÎË ªÂÏ›ÛÛ·, Human

Resources Director ÙË˜ Vodafone Greece Ì›-

ÏËÛ·Ó Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ÙÔ ÚfiÏÔ Ô˘ ¤¯ÂÈ ÙÔ HR ·Ì¤-

Ûˆ˜ ÌÂÙ¿ ·fi ÌÈ· ÂÍ·ÁÔÚ¿ ‹ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË. ªÂ

·ÊÔÚÌ‹ ÙËÓ ·ÚÔ˘Û›·ÛË ÙË˜ ÌÂıÔ‰ÔÏÔÁ›·˜

ÙË˜ Vodafone, Û˘˙ËÙÏËÛ·ÌÂ ÌÂ ÙË ºÚ·ÁÎ›ÛÎË

ªÂÏ›ÛÛ· Û¯ÂÙÈÎ¿ ÌÂ ı¤Ì·Ù· Ô˘ ·È˙Ô˘Ó È‰È·›-

ÙÂÚÔ ÚfiÏÔ ÛÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· ÌÈ·˜ ÙfiÛÔ ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹˜

ÂÈ¯ÂÈÚËÛÈ·Î‹˜ ·ÏÏ·Á‹˜.



interview

027_PEOPLEmatters

Î·È ÎÈÓËÙ‹˜ ÙËÏÂÊˆÓ›·˜, Internet Î·È Û˘Ó-

‰ÚÔÌËÙÈÎ‹˜ ÙËÏÂfiÚ·ÛË˜. ™Ùfi¯Ô˜ ÙË˜ ¢ÈÂ‡-

ı˘ÓÛË˜ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ Â›Ó·È Ó·

‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹ÛÂÈ ÛÙ·‰È·Î¿ ¤Ó· ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ

‰È·ÚÎÔ‡˜ Ì¿ıËÛË˜, ·ÓÙ·ÏÏ·Á‹˜ ‰È·ÊÔÚÂÙÈ-

ÎÒÓ ÂÌÂÈÚÈÒÓ Î·È ‰ÈÂ‡Ú˘ÓÛË˜ ÁÓˆÛÙÈÎÒÓ

·ÓÙÈÎÂÈÌ¤ÓˆÓ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘˜ ÙˆÓ

‰‡Ô ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ.

√È ‰˘ÛÎÔÏ›Â˜ Î·È ÔÈ ÚÔÎÏ‹ÛÂÈ˜ ·˘Ù‹˜ ÙË˜

ÂÍ·ÁÔÚ¿˜ Û˘Ó‰¤ÔÓÙ·È ÌÂ ÙËÓ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÙË˜

·ÏÏ·Á‹˜, ÌÂ ÙË ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ›· Ì›·˜ ÂÓÈ·›·˜

ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ Î·È ÌÂ ÙËÓ Â˘ÂÏÈÍ›· ÏÂÈÙÔ˘ÚÁ›·˜

ÛÂ Ó¤Â˜ ‰ÔÌ¤˜ Î·È ÔÚÁ·ÓˆÙÈÎ¿ ÌÔÓÙ¤Ï·, ÌÂ

‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¤˜ ·ÓÙÈÏ‹„ÂÈ˜ Î·È ÓÔÔÙÚÔ›Â˜. ∏

ÔÌ·Ï‹ ÚÔÛ·ÚÌÔÁ‹ ÙˆÓ Ó¤ˆÓ Û˘Ó·‰¤Ï-

ÊˆÓ, Ë ‰È·ÚÎ‹˜ Î·È ÂÓÙ·ÙÈÎ‹ ÂÎ·›‰Â˘ÛË fi-

ÏˆÓ ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÙË˜ ÚÒÙË˜ ÁÚ·ÌÌ‹˜

ÛÂ ÈÔ ÔÏÔÎÏËÚˆÌ¤ÓÂ˜ Ï‡ÛÂÈ˜ ÂÍ˘ËÚ¤ÙË-

ÛË˜ ÙˆÓ ÂÏ·ÙÒÓ Ì·˜, ·ÏÏ¿ Î·È Ë Ù·˘Ùfi¯ÚÔ-

ÓË ÂÓ·ÚÌfiÓÈÛË ÙˆÓ ÂÚÁ·ÛÈ·ÎÒÓ Û˘ÓıËÎÒÓ

ÙˆÓ ‰˘Ô ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ Â›Ó·È Î¿ÔÈÂ˜ ÂÈÚfiÛıÂ-

ÙÂ˜ ÚÔÎÏ‹ÛÂÈ˜ Ô˘ ı· Ú¤ÂÈ Ó· ·ÓÙÈÌÂÙˆ-

ÈÛÙÔ‡Ó ÛÙÔ ÚÔÛÂ¯¤˜ Ì¤ÏÏÔÓ.

PM. Σημαντικό θέμα στις συγχωνεύσεις και

εξαγορές, λένε ότι είναι το θέμα της συνέρ-

γιας ανάμεσα στα διαφορετικά τμήματα.

Ποια είναι η άποψή σας;

ΦΜ. √È Û˘Ó¤ÚÁÂÈÂ˜ Ô˘ ¤¯Ô˘Ó ‹‰Ë ·Ú¯›ÛÂÈ

Ó· Ú·ÁÌ·ÙÔÔÈÔ‡ÓÙ·È Î·È ı· Û˘ÓÂ¯ÈÛÙÔ‡Ó

ÛÂ fiÏË ÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· ÙË˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜ ·ÊÔ-

ÚÔ‡Ó ÛÂ ÌÈ· ÔÈÎÈÏ›· ÂÈ¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎÒÓ ÏÂÈ-

ÙÔ˘ÚÁÈÒÓ, fiˆ˜ Ë ÎÔÈÓ‹ ¯Ú‹ÛË ‰ÈÎÙ‡Ô˘

Î·È ˘Ô‰ÔÌÒÓ πΔ, Ë ÂÍÔÈÎÔÓfiÌËÛË ÛÙÈ˜

‰·¿ÓÂ˜ marketing Î·È Ô ÂÍÔÚıÔÏÔÁÈÛÌfi˜

ÙˆÓ ÂÈÎ·Ï˘ÙfiÌÂÓˆÓ ÏÂÈÙÔ˘ÚÁÈÒÓ. ™˘-

Ó¤ÚÁÂÈÂ˜ ÚÔÎ‡ÙÔ˘Ó Î·È ·fi ÙËÓ ÌÂÏÏÔ-

ÓÙÈÎ‹ ÂÓÔÔ›ËÛË ‰Ú·ÛÙËÚÈÔÙ‹ÙˆÓ ÛÂ ‰È¿-

ÊÔÚ· ÙÌ‹Ì·Ù·.

PM. Που οφείλει να εστιάσει η προετοιμασία

μιας συγχώνευσης/εξαγοράς μέσα από τη δι-

κή σας εμπειρία;

ΦΜ. ∏ ÚÔÂÙÔÈÌ·Û›· ÔÊÂ›ÏÂÈ Ó· ÂÛÙÈ¿ÛÂÈ

·) ÛÙËÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛË ÙË˜ ÌÂ-

Ù·‚·ÙÈÎ‹˜ ÂÚÈfi‰Ô˘,

‚) ÛÙËÓ ÂÈÙ¿¯˘ÓÛË ÙË˜ ‰È·‰ÈÎ·Û›·˜ ÙÔ˘

Û¯Â‰È·ÛÌÔ‡ Î·È ÙË˜ ÂÊ·ÚÌÔÁ‹˜ ÙË˜ ÂÓÔÔ›-

ËÛË˜,

Á) ÛÙËÓ ÂÚÌËÓÂ›· ÙË˜ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ ÙˆÓ ‰‡Ô

ÌÂÚÒÓ Î·È

‰) ÛÙËÓ ÎÈÓËÙÔÔ›ËÛË ÙˆÓ ÔÌ¿‰ˆÓ ÂÓÔÔ›-

ËÛË˜ Ô˘ ··ÚÙ›˙ÔÓÙ·È ·fi ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘˜

Î·È ÙˆÓ ‰‡Ô ÂÙ·ÈÚÈÒÓ.

ªÂ ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·˘Ùfi ÙÔ ‚¿ÚÔ˜ ÙË˜ ÂÓÔÔ›ËÛË˜

ÊÂ‡ÁÂÈ ·fi ÙÔ˘˜ ÒÌÔ˘˜ ÙˆÓ ̆ Â‡ı˘ÓˆÓ ÙˆÓ

ÙÌËÌ¿ÙˆÓ Î·È ÙÔ˘˜ ÂÈÙÚ¤ÂÈ Ó· ÂÈÎÂÓÙÚˆ-

ıÔ‡Ó Î·È Ó· ÂÛÙÈ·ÛÙÔ‡Ó ÛÙËÓ ÂÍ˘ËÚ¤ÙËÛË

ÙˆÓ ÂÏ·ÙÒÓ. ∞˘Ùfi Ô˘ Ô˘ÛÈ·ÛÙÈÎ¿ ··ÈÙÂ›-

Ù·È Â›Ó·È ¤Ó· ÏÂÙÔÌÂÚ¤˜ Ï¿ÓÔ ‰Ú¿ÛË˜ ·Ó¿

‰ÈÂ‡ı˘ÓÛË, ÙÔ ÔÔ›Ô Â›Ó·È ÛËÌ·ÓÙÈÎfi Ó· Î·-

Ù·ÚÙ›˙ÂÙ·È ÂÁÎ·›Úˆ˜ Î·È ‰ÈÂÍÔ‰ÈÎ¿,ÌÂ ÛÎÔfi

ÙËÓ ÂÍÔÈÎÔÓfiÌËÛË ̄ ÚfiÓÔ˘,ÙËÓ Â›ÙÂ˘ÍË ÙˆÓ

Û˘ÓÂÚÁÈÒÓ ·ÏÏ¿ Î·È ÙË ‰È·¯Â›ÚÈÛË Â˘·›ÛıË-

ÙˆÓ ˙ËÙËÌ¿ÙˆÓ- fiˆ˜ Èı·Ó‹ ·Ó·ÛÊ¿ÏÂÈ·

Î·È ·‚Â‚·ÈfiÙËÙ· ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ- ÌÂ ÙÔÓ

Ï¤ÔÓ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfi ÙÚfiÔ.

PM. Πως κρίνεται, μέσα από τις δικές σας

εμπειρίες, η επιτυχία ή η αποτυχία της;

ΦΜ. ∏ ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÙË˜ ·ÓÒÙ·ÙË˜ ‰ÈÔÈÎËÙÈÎ‹˜

ÔÌ¿‰·˜ ( Top Management Team) Î·ıÔÚ›˙ÂÈ

ÛËÌ·ÓÙÈÎ¿ ÙËÓ ÂÈÙ˘¯›· Ì›·˜ ÂÍ·ÁÔÚ¿˜/Û˘Á-

¯ÒÓÂ˘ÛË˜, Î·ıÒ˜ Ë ÔÌ¿‰· ·˘Ù‹ Û˘Ì‚¿ÏÏÂÈ

Ô˘ÛÈ·ÛÙÈÎ¿ ÛÙËÓ ÂÈÙ˘¯‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛË Î·È Â-

Ê·ÚÌÔÁ‹ ÙË˜ ·ÏÏ·Á‹˜.

∂ÈÚfiÛıÂÙ·, Ë ÂÓÔÔ›ËÛË ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÈÎ‹˜

ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ ·ÔÙÂÏÂ› ¤Ó· ·fi Ù· Ï¤ÔÓ ‰‡-

ÛÎÔÏ· ¤ÚÁ· ÙË˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜ Î·ıÒ˜ Î·È Ë

ÂÓ·ÚÌfiÓÈÛË ÙˆÓ ‰È·‰ÈÎ·ÛÈÒÓ, ·ÏÏ¿ Î·È ÙˆÓ

Û˘ÛÙËÌ¿ÙˆÓ ·ÌÔÈ‚ÒÓ Î·È ·ÚÔ¯ÒÓ, Ù· Ô-

Ô›· ··ÈÙÔ‡Ó ÏÂÙfi ̄ ÂÈÚÈÛÌfi ÁÈ· ÙËÓ ÂÈÙ˘-

¯›· ÙË˜ ÂÍ·ÁÔÚ¿˜/Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜.

ΡΜ. Εταιρική κουλτούρα και συγχωνεύσεις:

πως διαμορφώνεται κατά της διάρκεια της

διαδικασίας η εταιρική κουλτούρα;

ΦΜ. √ ÙÚfiÔ˜ ÌÂ ÙÔÓ ÔÔ›Ô «Á›ÓÔÓÙ·È Ù·

Ú¿ÁÌ·Ù·» Â›Ó·È ·˘Ùfi Ô˘ Î·ıÔÚ›˙ÂÈ ÙËÓ Â-

Ù·ÈÚÈÎ‹ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·. ∏ ÂÙ·ÈÚÈÎ‹ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·

ÂÚÈÏ·Ì‚¿ÓÂÈ ‰È·ÎÚÈÙÔ‡˜ Î·È ÌË Î·ÓfiÓÂ˜

Û˘ÌÂÚÈÊÔÚ¿˜, ÓfiÚÌÂ˜, ÌÂıfi‰Ô˘˜ ÂÚÁ·Û›·˜

·ÏÏ¿ Î·È Ú·ÎÙÈÎ¤˜ Ô˘ Î·ıÔÚ›˙Ô˘Ó ÙÔÓ

ÙÚfiÔ ‰ÈÔ›ÎËÛË˜ Î·È ÈÂÚ·Ú¯›·˜. ™ÙÔ˘˜ ÎfiÏ-

Ô˘˜ ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÈÎ‹˜ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ ÂÓÙ¿ÛÛÂÙ·È

Î·È Ô ÙÚfiÔ˜ ‰ÈÔ›ÎËÛË˜ Ô˘ ·ÔÙÂÏÂ›Ù·È ·-

fi Ï‹ıÔ˜ ·Ú·ÁfiÓÙˆÓ fiˆ˜ Ô ÙÚfiÔ˜ Ï‹-

„Ë˜ ·ÔÊ¿ÛÂˆÓ, Ù· Î·Ó¿ÏÈ· Î·È Ô ÙÚfiÔ˜ Â-

ÈÎÔÈÓˆÓ›·˜ Î.·.¶¤Ú· ·fi ÙÈ˜ ‰È·ÊÔÚ¤˜ ÛÙÔ

ÙÚfiÔ ‰ÈÔ›ÎËÛË˜, ‰È·ÊÔÚ¤˜ ÌÔÚÂ› Ó· ÚÔ-

Î‡„Ô˘Ó Î·È ÛÙÔÓ ÙÚfiÔ ÂÈÎÔÈÓˆÓ›·˜.∏ Ì›·

ÂÙ·ÈÚÂ›· ÌÔÚÂ› Ó· ÈÛÙÂ‡ÂÈ ÛÂ ·ÓÂ›ÛËÌÔ

Î·È ·ÓÔÈ¯Ùfi ÙÚfiÔ ÂÈÎÔÈÓˆÓ›·˜, ÂÓÒ Ë ¿Ï-

ÏË ÌÔÚÂ› Ó· ̆ ÈÔıÂÙÂ› ÈÔ ‰ÔÌËÌ¤ÓË ÂÈÎÔÈ-

ÓˆÓ›·. ∞ÓÙ›ÛÙÔÈ¯Â˜ ‰È·ÊÔÚ¤˜ ˘¿Ú¯Ô˘Ó Î·È

ÛÙËÓ ÂÓı¿ÚÚ˘ÓÛË ÙË˜ Û˘ÌÌÂÙÔ¯‹˜ ÙˆÓ ÂÚ-

Á·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÛÙË Ï‹„Ë ·ÔÊ¿ÛÂˆÓ. Ÿˆ˜

ÚÔ·Ó¤ÊÂÚ·,Ë ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú· ÙË˜ Î¿ıÂ ÂÙ·ÈÚÂ›-

·˜ ·ÔÙÂÏÂ› ¤Ó·Ó ·fi ÙÔ˘˜ Ï¤ÔÓ ÛËÌ·ÓÙÈ-

ÎÔ‡˜ ·Ú¿ÁÔÓÙÂ˜ ÁÈ· ÙËÓ ÂÈÙ˘¯›· Ì›·˜ Û˘Ì-

ÊˆÓ›·˜ Î·È ÁÈ· ÙÔ ÏfiÁÔ ·˘Ùfi ı· Ú¤ÂÈ Ó·

ÏËÊıÂ› ÛÔ‚·Ú¿ ˘fi„Ë, ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· ˘-

¿ÚÍÂÈ ÔÌ·Ï‹ ÌÂÙ¿‚·ÛË Î·È ÂÈÙ˘¯ËÌ¤ÓË Â-

ÓÔÔ›ËÛË ÙˆÓ ‰‡Ô ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ.

∏ ‰¤ÛÌÂ˘ÛË ÙË˜ ·ÓÒÙ·ÙË˜ ‰ÈÔÈÎËÙÈÎ‹˜ ÔÌ¿‰·˜, Ë ÂÓÔÔ›ËÛË ÙË˜ ÂÙ·ÈÚÈ-

Î‹˜ ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ Î·È Ë ÂÓ·ÚÌfiÓÈÛË ÙˆÓ ‰È·‰ÈÎ·ÛÈÒÓ, ·ÏÏ¿ Î·È ÙˆÓ Û˘-

ÛÙËÌ¿ÙˆÓ ·ÌÔÈ‚ÒÓ Î·È ·ÚÔ¯ÒÓ, ÎÚ›ÓÔ˘Ó ÙËÓ ÂÈÙ˘¯›· ‹ ·ÔÙ˘¯›·

ÌÈ·˜ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË˜/ÂÍ·ÁÔÚ¿˜.

029_PEOPLEmatters


survey

ΔË ÛËÌ·Û›· ÙË˜ Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹˜ ÂÎ·›‰Â˘ÛË˜ Î·È ÙˆÓ

‰ÂÍÈÔÙ‹ÙˆÓ Ô˘ ‰ËÌÈÔ˘ÚÁÔ‡Ó/·Ó·Ù‡ÛÛÔ˘Ó ÙËÓ ··Û¯Ô-

ÏËÛÈÌfiÙËÙ·, ÂÓ Ì¤Ûˆ ÙˆÓ Û˘ÓÂ¯ÒÓ ·ÏÏ·ÁÒÓ ÛÙÈ˜ ·ÁÔÚ¤˜

ÂÚÁ·Û›·˜ ·ÁÎÔÛÌ›ˆ˜ Î·È ÙË˜ ·˘Í·ÓfiÌÂÓË˜ ·ÓÂÚÁ›·˜, ·Ó·-

‰ÂÈÎÓ‡ÂÈ Ô ¶·ÁÎfiÛÌÈÔ˜ ¢Â›ÎÙË˜ ∞ÓÙ·ÁˆÓÈÛÙÈÎfiÙËÙ·˜ Δ·Ï¤-

ÓÙˆÓ (GTCI) 2014. √ ‰Â›ÎÙË˜ ·ÔÙÂÏÂ› ÚÔ˚fiÓ Û˘ÓÂÚÁ·Û›·˜

ÂÈ¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎÒÓ, Î˘‚ÂÚÓËÙÈÎÒÓ Î·È ·Î·‰ËÌ·˚ÎÒÓ ÊÔÚ¤-

ˆÓ -INSEAD, Human Capital Leadership Institute of

Singapore (HCLI) Î·È Adecco Group- ÌÂÙÚ¿ ÙËÓ ·ÓÙ·ÁˆÓÈÛÙÈ-

ÎfiÙËÙ· ÌÈ·˜ ¯ÒÚ·˜ ÌÂ ‚¿ÛË ÙËÓ ÔÈfiÙËÙ· ÙÔ˘ Ù·Ï¤ÓÙÔ˘ Ô˘

ÌÔÚÂ› ·˘Ù‹ Ó· ·Ó·‰Â›ÍÂÈ, Ó· ÚÔÛÂÏÎ‡ÛÂÈ Î·È Ó· ‰È·ÙËÚ‹ÛÂÈ.

∏ ·ÍÈÔÏfiÁËÛË Î¿ıÂ ¯ÒÚ·˜ ‚·Û›ÛÙËÎÂ ÛÂ ¤ÍÈ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎÔ‡˜

˘ÏÒÓÂ˜:

1. ∂ÓÂÚÁÔÔ›ËÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘,

2. ¶ÚÔÛ¤ÏÎ˘ÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘,

3. ∞Ó¿Ù˘ÍË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘,

4. ¢È·Ù‹ÚËÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘,

5. ∂·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ¤˜ Î·È ÙÂ¯ÓÈÎ¤˜

‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È

6. ¢ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Ô˘ ¿ÙÔÓÙ·È ÙË˜ ¶·ÁÎfiÛÌÈ·˜ °ÓÒÛË˜.

∞fi ÙÔ˘˜ ˘ÏÒÓÂ˜ ·˘ÙÔ‡˜ ÚÔÎ‡ÙÔ˘Ó Û˘ÓÔÏÈÎ¿ 65 ÙÔÌÂ›˜ ·ÍÈÔÏfiÁËÛË˜.

™ÙÈ˜ ÚÒÙÂ˜ ı¤ÛÂÈ˜ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎ‹˜ ‰È·¯Â›ÚÈÛË˜ Î·È ·ÍÈÔÔ›ËÛË˜

Ù·Ï¤ÓÙˆÓ Ë ∂Ï‚ÂÙ›·, Ë ™ÈÁÎ·Ô‡ÚË Î·È ÙÔ §Ô˘ÍÂÌ‚Ô‡ÚÁÔ. ∏ ∂ÏÏ¿‰·

Î·Ù·Ù¿¯ÙËÎÂ ÛÙËÓ 50Ë ı¤ÛË ÌÂÙ·Í‡ 93 ¯ˆÚÒÓ, ¤ÍÈ ı¤ÛÂÈ˜ ÈÔ ¿Óˆ

ÛÂ Û‡ÁÎÚÈÛË ÌÂ ÙÔÓ ‰Â›ÎÙË GTCI 2013 (56Ë ı¤ÛË).

™¯ÔÏÈ¿˙ÔÓÙ·˜ ÙË ÌÂÏ¤ÙË Ô˘ ·ÊÔÚ¿ ÛÙÔ 2014 Ô Ilian Mihov, ¶Ú‡Ù·ÓË˜ ÙÔ˘ INSEAD,

ÂÂÛ‹Ì·ÓÂ: «∑Ô‡ÌÂ ÛÂ ¤Ó·Ó ÎfiÛÌÔ fiÔ˘ ÙÔ Ù·Ï¤ÓÙÔ ¤¯ÂÈ Á›ÓÂÈ Ë ‚·ÛÈÎ‹ ·Ú¿ÌÂÙÚÔ˜

ÙË˜ ·ÓÙ·ÁˆÓÈÛÙÈÎfiÙËÙ·˜ - ÙfiÛÔ ÁÈ· ÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ fiÛÔ Î·È ÙÈ˜ ÂıÓÈÎ¤˜ ÔÈÎÔÓÔÌ›Â˜.

øÛÙfiÛÔ,˘¿Ú¯ÂÈ ÌÈ· ÔÏÔ¤Ó· Î·È ÌÂÁ·Ï‡ÙÂÚË ·Ó·ÓÙÈÛÙÔÈ¯›· ·Ó¿ÌÂÛ· ÛÙ· ÂÎ·È‰Â˘ÙÈ-

Î¿ Û˘ÛÙ‹Ì·Ù· Î·È ÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙË˜ ·ÁÔÚ¿˜ ÂÚÁ·Û›·˜. √È ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ Î·È ÔÈ Î˘‚ÂÚÓ‹-

ÛÂÈ˜ ¯ÚÂÈ¿˙ÔÓÙ·È ËÁ¤ÙÂ˜ Î·È ÂÈ¯ÂÈÚËÌ·Ù›Â˜, Ô˘ Ó· Â›Ó·È ÂÍÔÏÈÛÌ¤ÓÔÈ ÌÂ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜,

ÔÈ ÔÔ›Â˜ ı· ‚ÔËı‹ÛÔ˘Ó ÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ Î·È ÙÈ˜ ¯ÒÚÂ˜ ÙÔ˘˜ Ó· Â˘‰ÔÎÈÌ‹ÛÔ˘Ó ÛÙËÓ

▲

∂Ï‚ÂÙ›·, ™ÈÁÎ·Ô‡ÚË Î·È §Ô˘ÍÂÌ‚Ô‡ÚÁÔ·ÍÈÔÔÈÔ‡Ó Ù· Ù·Ï¤ÓÙ·™‡ÌÊˆÓ· ÌÂ ÙÔÓ ¶·ÁÎfiÛÌÈÔ ¢Â›ÎÙË ∞ÓÙ·ÁˆÓÈÛÙÈÎfiÙËÙ·˜ Δ·Ï¤ÓÙˆÓ (GTCI)2014 ·fi ÙÔ INSEAD Î·È ÙÔ HCLI, ÛÂ Û˘ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ ÙÔÓ ŸÌÈÏÔ Adecco


030_PEOPLEmatters

survey

ÔÈÎÔÓÔÌ›· ÙË˜ ¶·ÁÎfiÛÌÈ·˜ °ÓÒÛË˜. °È· ÙË

Ï‹„Ë ÙˆÓ ÛˆÛÙÒÓ ·ÔÊ¿ÛÂˆÓ ÛÂ ¤Ó· fiÏÔ

Î·È ÈÔ Û‡ÓıÂÙÔ ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ, ÔÈ ‰Â›ÎÙÂ˜ Î·È

ÔÈ ÌÂÙÚ‹ÛÂÈ˜ Ô˘ ÚÔÛÊ¤ÚÂÈ Ô GTCI Î·ı›-

ÛÙ·ÓÙ·È ··Ú·›ÙËÙ· ÂÚÁ·ÏÂ›·».

ÀÔÁÚ·ÌÌ›˙ÔÓÙ·˜ ÙË ÛËÌ·Û›· ÙË˜ Î·Ù¿ÚÙÈ-

ÛË˜ ÌÂ ‚¿ÛË ÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÙË˜ ·ÁÔÚ¿˜ ÂÚÁ·-

Û›·˜ ÁÈ· ÙËÓ ·Ó¿Ù˘ÍË Ù·Ï¤ÓÙˆÓ, Ô Patrick

De Maeseneire, CEO ÙÔ˘ √Ì›ÏÔ˘ Adecco,

ÛËÌÂ›ˆÛÂ: «∏ ·Ó·ÓÙÈÛÙÔÈ¯›· ÙˆÓ Ù·Ï¤ÓÙˆÓ

Â›Ó·È ÂÓÙ˘ˆÛÈ·Î‹: ·Ú¿ ÙÔ ÁÂÁÔÓfi˜ fiÙÈ 33

ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· ¿ÓıÚˆÔÈ „¿¯ÓÔ˘Ó ÁÈ· ÌÈ·

ı¤ÛË ÂÚÁ·Û›·˜ ÛÙÈ˜ ∏¶∞ Î·È ÙËÓ ∂˘ÚÒË,

¿Óˆ ·fi 8 ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· ı¤ÛÂÈ˜ ·Ú·Ì¤-

ÓÔ˘Ó ÎÂÓ¤˜. ∂Ó Ùˆ ÌÂÙ·Í‡, ÙÔ ÔÛÔÛÙfi ·ÓÂÚ-

Á›·˜ ÛÙÔ˘˜ Ó¤Ô˘˜ ÂÍ·ÎÔÏÔ˘ıÂ› Ó· ÍÂÂÚÓ¿

ÙÔ 50% ÛÂ ÔÚÈÛÌ¤ÓÂ˜ Â˘Úˆ·˚Î¤˜ ¯ÒÚÂ˜.

√ ∫ˆÓÛÙ·ÓÙ›ÓÔ˜ ª˘ÏˆÓ¿˜, °ÂÓÈÎfi˜ ¢ÈÂ˘ı˘-

ÓÙ‹˜ ÙË˜ Adecco ∂ÏÏ¿‰·˜, Û¯ÔÏ›·ÛÂ ÛÂ Û¯¤-

ÛË ÌÂ Ù· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· ÙË˜ ÌÂÏ¤ÙË˜: «∂›Ó·È

·ÚÎÂÙ¿ ıÂÙÈÎfi ÙÔ ÁÂÁÔÓfi˜ fiÙÈ Ë ∂ÏÏ¿‰· ·-

ÚÔ˘ÛÈ¿˙ÂÈ ÛËÌ¿‰È· ‚ÂÏÙ›ˆÛË˜ ·Ó·ÊÔÚÈÎ¿

ÌÂ ÙËÓ ·ÓÙ·ÁˆÓÈÛÙÈÎfiÙËÙ¿ ÙË˜ ̂ ˜ ÚÔ˜ Ù· Ù·-

Ï¤ÓÙ· Ô˘ ·Ó·‰ÂÈÎÓ‡ÂÈ,ÚÔÛÂÏÎ‡ÂÈ Î·È ‰È·-

ÙËÚÂ›. º¤ÙÔ˜, Î·Ù·Ù¿ÛÛÂÙ·È ÛÙËÓ 50Ë ı¤ÛË

ÌÂÙ·Í‡ ÙˆÓ 93 ¯ˆÚÒÓ ÙË˜ ¤ÚÂ˘Ó·˜, ·ÓÂ‚·›-

ÓÔÓÙ·˜ ¤ÍÈ ı¤ÛÂÈ˜ Û˘ÁÎÚÈÙÈÎ¿ ÌÂ ÙÔ 2013 Î·È

ÛËÌÂÈÒÓÔÓÙ·˜ ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ ‚ÂÏÙ›ˆÛË ÛÙËÓ

ÏÂÈÔ„ËÊ›· ÙˆÓ Î·ÙËÁÔÚÈÒÓ ·ÍÈÔÏfiÁËÛË˜.

¶·ÚfiÏ· ·˘Ù¿, Ù· ˘„ËÏ¿ ÔÛÔÛÙ¿ ·ÓÂÚÁ›·˜

ÛÙË ¯ÒÚ· Ì·˜ ˘ÔÁÚ·ÌÌ›˙Ô˘Ó ÙËÓ ÔÏÔ¤Ó·

·˘Í·ÓfiÌÂÓË ·Ó¿ÁÎË ÁÈ· ÛˆÛÙ‹ ‰È·¯Â›ÚÈÛË

ÙˆÓ Ù·Ï¤ÓÙˆÓ Ì·˜».

™ÎÔfi˜ ÙÔ˘ GTCI Â›Ó·È, ˆ˜ ·ÁÎfiÛÌÈÔ˜ Î·È

·ÓÙÈÎÂÈÌÂÓÈÎfi˜ ‰Â›ÎÙË˜, Ó· ·ÔÙÂÏ¤ÛÂÈ ‚·ÛÈ-

Îfi ÂÚÁ·ÏÂ›Ô ÛÙ· ¯¤ÚÈ· ‰ËÌÔÛ›ˆÓ Î·È È‰ÈˆÙÈ-

ÎÒÓ ÊÔÚ¤ˆÓ, ÒÛÙÂ Ó· ·ÍÈÔÏÔÁËıÂ› Ë ·ÔÙÂ-

ÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ· ÙˆÓ ÔÏÈÙÈÎÒÓ Î·È ÙˆÓ Ú·-

ÎÙÈÎÒÓ Ô˘ Û¯ÂÙ›˙ÔÓÙ·È ÌÂ ÙËÓ ·ÍÈÔÔ›ËÛË

Î·È ÂÎÙ›ÌËÛË ÙˆÓ Ù·Ï¤ÓÙˆÓ Î·È Ó· ÚÔÛ‰ÈÔ-

ÚÈÛÙÔ‡Ó ÔÈ Û¯ÂÙÈÎÔ› ÙÔÌÂ›˜ ÛÙÔ˘˜ ÔÔ›Ô˘˜ ı·

Ú¤ÂÈ Ó· ‰ÔıÂ› ÚÔÙÂÚ·ÈfiÙËÙ· ÁÈ· ‰Ú¿ÛË.√

‰Â›ÎÙË˜ GTCI 2014 Î·Ï‡ÙÂÈ 93 ̄ ÒÚÂ˜ fiÏˆÓ

ÙˆÓ ÂÈ¤‰ˆÓ ÂÈÛÔ‰‹Ì·ÙÔ˜ Î·È ·Ó¿Ù˘ÍË˜.

∂ÏÏ¿‰· Î·È ¢È·¯Â›ÚÈÛË Δ·Ï¤ÓÙÔ˘

™‡ÌÊˆÓ· ÌÂ ÙÔÓ ¶·ÁÎfiÛÌÈÔ ¢Â›ÎÙË ∞ÓÙ·-

ÁˆÓÈÛÙÈÎfiÙËÙ·˜ Δ·Ï¤ÓÙˆÓ,Ë ∂ÏÏ¿‰· ·-

ÚÔ˘ÛÈ¿˙ÂÈ Î·Ï‡ÙÂÚÂ˜ ÂÈ‰fiÛÂÈ˜ ÛÂ ÂÈÌ¤-

ÚÔ˘˜ Î·ÙËÁÔÚ›Â˜ ·ÍÈÔÏfiÁËÛË˜ fiˆ˜ Ë Â›-

‰Ú·ÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘,ÔÈ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È ÈÎ·ÓfiÙË-

ÙÂ˜ ˘„ËÏÔ‡ ÂÈ¤‰Ô˘,Ë ‰È·Ù‹ÚËÛË Ù·Ï¤-

ÓÙÔ˘ Î·È Ë ·ÁÎfiÛÌÈ· ÁÓÒÛË ÂÓÒ È‰È·›ÙÂÚ·

¯·ÌËÏ¤˜ Â›Ó·È ÔÈ ÂÈ‰fiÛÂÈ˜ ÙË˜ ÛÙËÓ ÚÔ-

Û¤ÏÎ˘ÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘, ÙËÓ Â˘ÂÏ›ÍÈ·, ÙË ¢È· μ›-

Ô˘ ª¿ıËÛË, ÙËÓ ÚfiÛ‚·ÛË ÛÂ Â˘Î·ÈÚ›Â˜ ·-

Ó¿Ù˘ÍË˜.¶ÈÔ ·Ó·Ï˘ÙÈÎ¿,ÔÈ ÂÈ‰fiÛÂÈ˜ ÙË˜

¯ÒÚ·˜ Ì·˜ Â›Ó·È ÔÈ ÂÍ‹˜:

∂ÓÂÚÁÔÔ›ËÛË Δ·Ï¤ÓÙÔ˘ (Enablers):

£¤ÛË 62

∂ÈÌ¤ÚÔ˘˜ ·Ú¿ÌÂÙÚÔÈ Ô˘ ÂÍÂÙ¿-

ÛÙËÎ·Ó:

ñ¡ÔÌÔıÂÙÈÎfi Ï·›ÛÈÔ:£¤ÛË 63

-∞ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙËÙ· Î˘‚ÂÚÓËÙÈÎÒÓ ÔÏÈÙÈ-

ÎÒÓ:£¤ÛË 47

-™¯¤ÛË ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ ÌÂ Î˘‚ÂÚÓËÙÈÎÔ‡˜

ÊÔÚÂ›˜:£¤ÛË 87

- ¶ÔÏÈÙÈÎ‹ ÛÙ·ıÂÚfiÙËÙ·:£¤ÛË 59

ñ ™˘Óı‹ÎÂ˜ ·ÁÔÚ¿˜:£¤ÛË 57

-∂Á¯ÒÚÈÔ˜ ·ÓÙ·ÁˆÓÈÛÌÔ‡:£¤ÛË 66

-∂È¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎ¿ ÎÂÊ¿Ï·È·:£¤ÛË 49

-∞ÍÈÔÔ›ËÛË ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›·˜ ·fi ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜:

£¤ÛË 63

ñ ∂¤Ó‰˘ÛË ÛÂ ¤ÚÂ˘Ó· Î·È ·Ó¿Ù˘ÍË:

£¤ÛË 47

ñ ICT Access Index:£¤ÛË 32

ñ ∂˘ÎÔÏ›· ÛÙËÓ ÂÈ¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎ‹ ‰Ú·ÛÙËÚÈfi-

ÙËÙ·:£¤ÛË 55

- ∂È¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎfi ÙÔ›Ô:£¤ÛË 65

- ¢˘ÛÎÔÏ›· ÚÔÛÏ‹„ÂˆÓ:£¤ÛË 44

- ¢˘ÛÎÔÏ›· ·ÔÏ‡ÛÂˆÓ:£¤ÛË 47

- ™¯¤ÛË ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ Î·È ÂÚÁÔ‰ÔÙÒÓ:

£¤ÛË 80

- ∞ÍÈÔÎÚ·Ù›· ÛÙËÓ Î·ÙÔ¯‹ ‰ÈÂ˘ı˘ÓÙÈÎÒÓ

ı¤ÛÂˆÓ: 71

¶ÚÔÛ¤ÏÎ˘ÛË Δ·Ï¤ÓÙˆÓ (Attract):£¤ÛË 86

∂ÈÌ¤ÚÔ˘˜ ·Ú¿ÌÂÙÚÔÈ Ô˘ ÂÍÂÙ¿-

ÛÙËÎ·Ó:

- ∂ÍˆÛÙÚ¤ÊÂÈ·:£¤ÛË 73

- ∂ÈÛÚÔ‹ ÕÌÂÛˆÓ •¤ÓˆÓ ∂ÂÓ‰‡ÛÂˆÓ

(∞•∂):£¤ÛË 69

- ™¯¤ÛË ∞•∂ Î·È ÂÈÛ·ÁˆÁ‹˜ Ó¤ˆÓ ÙÂ¯ÓÔÏÔ-

ÁÈÒÓ:£¤ÛË 76

- ∂ÈÎÚ¿ÙËÛË ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ Í¤ÓË˜ È‰ÈÔÎÙËÛ›·˜:

£¤ÛË 59

- ∂Ó‹ÏÈÎÔÈ ¿Ó‰ÚÂ˜ ÌÂÙ·Ó¿ÛÙÂ˜:£¤ÛË 38

- ∂Ó‹ÏÈÎÂ˜ Á˘Ó·›ÎÂ˜ ÌÂÙ·Ó¿ÛÙÚÈÂ˜:

£¤ÛË 41


survey

031_PEOPLEmatters

- ¶ÚÔÛ¤ÏÎ˘ÛË Ù·Ï·ÓÙÔ‡¯ˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ:

£¤ÛË 78

- ¢È·ÚÚÔ‹ Ù·Ï¤ÓÙÔ˘:£¤ÛË 58

- ∂ÛˆÙÂÚÈÎ‹ ·ÓÔ¯‹ (Â˘ÂÏÈÍ›·):£¤ÛË 81

- ∞ÓÔ¯‹ ÛÙÈ˜ ÌÂÈÔÓfiÙËÙÂ˜:£¤ÛË 84

- ∞ÓÔ¯‹ ÛÙÔ˘˜ ÌÂÙ·Ó¿ÛÙÂ˜:£¤ÛË 83

- °˘Ó·›ÎÂ˜ Ù˘¯ÈÔ‡¯ÔÈ ÙÚÈÙÔ‚¿ıÌÈ·˜ ÂÎ·›-

‰Â˘ÛË˜:£¤ÛË 33

- ∞Ó·ÏÔÁ›· ·Ô‰Ô¯ÒÓ ·Ó‰ÚÒÓ-Á˘Ó·ÈÎÒÓ:

£¤ÛË 60

- ∫ÔÈÓˆÓÈÎ‹ ÎÈÓËÙÈÎfiÙËÙ· - ¢˘Ó·ÙfiÙËÙ·

‚ÂÏÙ›ˆÛË˜ ÎÔÈÓˆÓÈÎ‹˜ ı¤ÛË˜:£¤ÛË 66

∞Ó¿Ù˘ÍË Δ·Ï¤ÓÙˆÓ (Grow):£¤ÛË 64

∂ÈÌ¤ÚÔ˘˜ ·Ú¿ÌÂÙÚÔÈ Ô˘ ÂÍÂÙ¿ÛÙËÎ·Ó:

- Δ˘ÈÎ‹ ÂÎ·›‰Â˘ÛË:£¤ÛË 30

- ∂ÁÁÚ·Ê¤˜ ÛÂ È‰Ú‡Ì·Ù· Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹˜

ÂÎ·›‰Â˘ÛË˜:£¤ÛË 40

- ∂ÁÁÚ·Ê¤˜ ÛÂ È‰Ú‡Ì·Ù· ÙÚÈÙÔ‚¿ıÌÈ·˜ ÂÎ-

·›‰Â˘ÛË˜:£¤ÛË 4

- ∂ÈÛ·ÁˆÁ‹ Í¤ÓˆÓ ÊÔÈÙËÙÒÓ ÙÚÈÙÔ‚¿ıÌÈ·˜

ÂÎ·›‰Â˘ÛË˜: 29

- ∫·Ù¿Ù·ÍË ‚¿ÛÂÈ ÈÎ·ÓÔÙ‹ÙˆÓ ·Ó¿ÁÓˆÛË˜,

Ì·ıËÌ·ÙÈÎÒÓ ÁÓÒÛÂˆÓ Î·È ÂÈÛÙËÌÒÓ:

£¤ÛË 38

- ∫·Ù¿Ù·ÍË ·ÓÂÈÛÙËÌ›ˆÓ:

£¤ÛË 42

- ¢È· ‚›Ô˘ Ì¿ıËÛË:

£¤ÛË 86

- ¶ÔÈfiÙËÙ· ™¯ÔÏÒÓ ¢ÈÔ›ÎËÛË˜ ∂È¯ÂÈÚ‹ÛÂ-

ˆÓ:£¤ÛË 66

- ∂¤Ó‰˘ÛË ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂˆÓ ÛÂ ÂÎ·›‰Â˘ÛË

Î·È ·Ó¿Ù˘ÍË ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ:£¤ÛË 81

- ¶ÔÛÔÛÙfi ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ Ô˘ ÚÔÛÊ¤ÚÔ˘Ó Â-

›ÛËÌË ÂÎ·›‰Â˘ÛË:£¤ÛË 57

- ¶ÚfiÛ‚·ÛË ÛÂ Â˘Î·ÈÚ›Â˜ ·Ó¿Ù˘ÍË˜:

£¤ÛË 83

- ÃÚ‹ÛË ÎÔÈÓˆÓÈÎÒÓ ‰ÈÎÙ‡ˆÓ:£¤ÛË 69

- ∞ÚÈıÌfi˜ ¯ÚËÛÙÒÓ LinkedIn:£¤ÛË 32

- ¶ÚÔı˘Ì›· ÁÈ· ·Ó¿ıÂÛË ·ÚÌÔ‰ÈÔÙ‹ÙˆÓ ÛÂ

˘ÊÈÛÙ·Ì¤ÓÔ˘˜:£¤ÛË 71

- ÕÛÎËÛË ÎÚÈÙÈÎ‹˜ ÛÂ ‰ËÌfiÛÈÔ˘˜ ÏÂÈÙÔ˘Ú-

ÁÔ‡˜:£¤ÛË 86

¢È·Ù‹ÚËÛË Δ·Ï¤ÓÙˆÓ (Retain):£¤ÛË 30

∂ÈÌ¤ÚÔ˘˜ ·Ú¿ÌÂÙÚÔÈ Ô˘

ÂÍÂÙ¿ÛÙËÎ·Ó:

- μÈˆÛÈÌfiÙËÙ·

- ™˘ÓÙ·ÍÈÔ‰ÔÙÈÎfi Û‡ÛÙËÌ·:£¤ÛË 27

- ŒÎÙ·ÛË Î·È ÂÈÙÒÛÂÈ˜ ·fi ÙË ÊÔÚÔÏÔ-

Á›·:£¤ÛË 84

- ∂›Â‰Ô ÌÈÛıÒÓ (‰ÈÂ˘ı˘ÓÙÈÎfi Â›Â‰Ô):

£¤ÛË 28

- ∂›Â‰Ô ÌÈÛıÒÓ (ÂÈÎÂÊ·Ï‹˜ ÙÌËÌ¿ÙˆÓ

IT):£¤ÛË 25

- ¶ÔÈfiÙËÙ· ˙ˆ‹˜

- ¶ÂÚÈ‚·ÏÏÔÓÙÈÎfi ·ÔÙ‡ˆÌ·:£¤ÛË 23

- ∞ÛÊ¿ÏÂÈ· ÙËÓ Ó‡¯Ù·:£¤ÛË 78

- °˘Ó·›ÎÂ˜ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÂ˜ ÌÂÚÈÎ‹˜ ··Û¯fi-

ÏËÛË˜ (ÔÛÔÛÙfi):£¤ÛË 29

- ∞Ó·ÏÔÁ›· È·ÙÚÒÓ (·Ó¿ 1000 Î·ÙÔ›ÎÔ˘˜): 1

- ™˘Óı‹ÎÂ˜ ˘ÁÈÂÈÓ‹˜:£¤ÛË 34

∂·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ¤˜ ¢ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ (Labour &

Vocational Skills):£¤ÛË 60



- ¢ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Ô˘ Û˘Ì‚¿ÏÏÔ˘Ó ÛÙËÓ ··-

Û¯ÔÏËÛÈÌfiÙËÙ·:£¤ÛË 59

- ∂ÚÁ·ÙÈÎfi ‰˘Ó·ÌÈÎfi ‰Â˘ÙÂÚÔ‚¿ıÌÈ·˜ ÂÎ-

·›‰Â˘ÛË˜:£¤ÛË 38

- ¶ÏËı˘ÛÌfi˜ ÌÂ ‰Â˘ÙÂÚÔ‚¿ıÌÈ· ÂÎ·›-

‰Â˘ÛË:£¤ÛË 43

- ¶ÔÛÔÛÙfi ··Û¯ÔÏÔ‡ÌÂÓˆÓ ÛÂ ÙÂ¯ÓÈÎ¿

Î·È Û˘Ó·Ê‹ Â·ÁÁ¤ÏÌ·Ù·:£¤ÛË 55

- ∞Ó¿Ù˘ÍË Û˘ÓÂÚÁ·ÙÈÎÒÓ Û¯ËÌ·ÙÈÛÌÒÓ:

£¤ÛË 86

- ¶·Ú·ÁˆÁÈÎfiÙËÙ· ÂÚÁ·ÙÈÎÔ‡ ‰˘Ó·ÌÈÎÔ‡:

£¤ÛË 62

- ¶·Ú·ÁˆÁÈÎfiÙËÙ· ·Ó¿ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ:

£¤ÛË 26

- ™¯¤ÛË ÌÈÛıÔ‡-·Ú·ÁˆÁÈÎfiÙËÙ·˜:£¤ÛË

84

- ∂·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ¤˜ ‰ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È ÂÍ·ÁˆÁ¤˜

(¯·ÌËÏ‹˜ Î·È Ì¤ÛË˜ ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›·˜):

£¤ÛË 62

- ¶·ÁÎfiÛÌÈ· °ÓÒÛË (Global Knowledge):

£¤ÛË 42



- ¢ÂÍÈfiÙËÙÂ˜ Î·È ÈÎ·ÓfiÙËÙÂ˜ ˘„ËÏÔ‡ ÂÈ¤-

‰Ô˘:£¤ÛË 31

- ∂ÚÁ·ÙÈÎfi ‰˘Ó·ÌÈÎfi ÙÚÈÙÔ‚¿ıÌÈ·˜ ÂÎ·›-

‰Â˘ÛË˜:£¤ÛË 28

- ¶ÏËı˘ÛÌfi˜ ÌÂ ÙÚÈÙÔ‚¿ıÌÈ· ÂÎ·›‰Â˘ÛË:

£¤ÛË 41

- ¶ÔÛÔÛÙfi Î·Ù·ÚÙÈÛÌ¤ÓˆÓ Â·ÁÁÂÏÌ·-

ÙÈÒÓ:£¤ÛË 18

- ¶ÔÛÔÛÙfi ÂÚÂ˘ÓËÙÒÓ Ï‹ÚÔ˘˜ ··Û¯fi-

ÏËÛË˜ (·Ó¿ ÂÎ·ÙÔÌ.ÏËı˘ÛÌÔ‡):

£¤ÛË 32

- ¶ÔÛÔÛÙfi ÓÔÌÔıÂÙÒÓ, ·ÓÒÙÂÚˆÓ ÛÙÂÏÂ-

¯ÒÓ Î·È ‰ÈÂ˘ı˘ÓÙÒÓ:£¤ÛË 54

- ¶ÔÈfiÙËÙ· ÊÔÚ¤ˆÓ ÂÈÛÙËÌÔÓÈÎ‹˜ ¤ÚÂ˘-

Ó·˜:£¤ÛË 58

- ∞ÚÈıÌfi˜ ‰ËÌÔÛÈÂ‡ÛÂˆÓ ÛÂ ÂÈÛÙËÌÔÓÈÎ¿

Î·È ÙÂ¯ÓÈÎ¿ ÂÚÈÔ‰ÈÎ¿:£¤ÛË 21

- ∂›‰Ú·ÛË Ù·Ï¤ÓÙÔ˘:£¤ÛË 46

- ∫·ÈÓÔÙÔÌ›·:£¤ÛË 67

- ∂È¯ÂÈÚËÌ·ÙÈÎ‹ ‰Ú·ÛÙËÚÈfiÙËÙ· ÁÈ·

·Ó¿Ù˘ÍË Ó¤ˆÓ ÚÔ˚fiÓÙˆÓ:£¤ÛË 29

- ∂Í·ÁˆÁ¤˜ ÂÎÏÂÙ˘ÛÌ¤ÓˆÓ ÂÈ‰ÒÓ

(˘„ËÏ‹˜ ÙÂ¯ÓÔÏÔÁ›·˜):

£¤ÛË 53

«∏ ·Ó·ÓÙÈÛÙÔÈ¯›· ÙˆÓ Ù·Ï¤ÓÙˆÓ Â›Ó·È ÂÓÙ˘ˆÛÈ·Î‹: ·Ú¿ ÙÔ ÁÂÁÔÓfi˜

fiÙÈ 33 ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· ¿ÓıÚˆÔÈ „¿¯ÓÔ˘Ó ÁÈ· ÌÈ· ı¤ÛË ÂÚÁ·Û›·˜ ÛÙÈ˜

∏¶∞ Î·È ÙËÓ ∂˘ÚÒË, ¿Óˆ ·fi 8 ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· ı¤ÛÂÈ˜ ·Ú·Ì¤ÓÔ˘Ó

ÎÂÓ¤˜. ∂Ó Ùˆ ÌÂÙ·Í‡, ÙÔ ÔÛÔÛÙfi ·ÓÂÚÁ›·˜ ÛÙÔ˘˜ Ó¤Ô˘˜ ÂÍ·ÎÔÏÔ˘ıÂ› Ó·

ÍÂÂÚÓ¿ ÙÔ 50% ÛÂ ÔÚÈÛÌ¤ÓÂ˜ Â˘Úˆ·˚Î¤˜ ̄ ÒÚÂ˜.»


hr news

033_PEOPLEmatters

στο επίκεντρο της συζήτησης της φετεινής

διοργάνωσης του Συμποσίου ανθρώπινου

δυναμικού της kpmg βρέθηκε το θέμα του

«post crisis hr». κεντρικός ομιλητής του

συνεδρίου ήταν ο καθηγητής paul sparrow,

director of center of performance - led hr

ο οποίος θεωρείται ένας από τους τop 10

most influential διανοητές. στην παρουσία-

ση του με τίτλο «do we need hr?» ο paul

sparrow έδειξε γιατί οι επιχειρήσεις έχουν

περισσότερο από ποτέ ανάγκη τα τμήματα HR

και τόνισε ότι οι επαγγελματίες του κλάδου

καλούνται σήμερα να διαχειριστούν πιο σύν-

θετα θέματα και εάν επιθυμούν να λειτουρ-

γούν ως στρατηγικός συνεργάτης της διοίκη-

σης θα χρειαστεί να αναπτύξουν τις ικανότη-

τες τους ώστε να είναι σε θέση να «μεταφρά-

ζουν» την πληροφορία που θα έρχεται από

διαφορετικά κανάλια του οργανισμού.

™ÙÔ ÊÂÙÈÓfi Û˘Ó¤‰ÚÈÔ ÙË˜ KPMG Û˘ÌÌÂÙÂ›-

¯·Ó Â›ÛË˜ ÔÌÈÏËÙ¤˜ ·fi ÙÈ˜ ‰ÈÂıÓÂ›˜ ‰ÈÔÈ-

ÎËÙÈÎ¤˜ ÔÌ¿‰Â˜ ÌÂÁ¿ÏˆÓ ÂÙ·ÈÚÂÈÒÓ. ∏

Jacky Simmonds, Group HR Director ÙË˜

TUI Travel, Ì›ÏËÛÂ ÁÈ· ÙË ÛËÌ·ÓÙÈÎ‹ ÌÂÙ¿-

‚·ÛË Ô˘ Û˘ÓÙÂÏÂ›Ù·È ÛÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ÔÈ

ÔÔ›Â˜ ·fi ÙÔÈÎ¤˜ ‰ÔÌ¤˜ ÂÚÓ¿ÓÂ ÛÂ

·ÁÎfiÛÌÈ· Û¯‹Ì·Ù· ‰ÈÔ›ÎËÛË˜ Î·È ÂÍ‹ÚÂ

ÙÔ ÛËÌ·ÓÙÈÎfi ÚfiÏÔ Ô˘ ¤¯ÂÈ ÙÔ ∞ÓıÚÒÈ-

ÓÔ ¢˘Ó·ÌÈÎfi Ì¤Û· ÛÂ ·˘Ù‹ ÙË ‰È·‰ÈÎ·Û›·

ÙË˜ ÌÂÁ¿ÏË˜ ·ÏÏ·Á‹˜.

√ Stephan Muench, Vice President,

Transformational Management HR ÙË˜

Deutsche Post/DHL, ·Ó¤Ï˘ÛÂ ÙÔ fiÛÔ Û‡Ó-

ıÂÙÔ Â›Ó·È ÔÈ ÌÂÁ¿ÏÔÈ ÔÚÁ·ÓÈÛÌÔ›, Ô˘

¤¯Ô˘Ó ·ÁÎfiÛÌÈ· ‰Ú·ÛÙËÚÈfiÙËÙ·, Ó· ÌÂÙ·-

‰ÒÛÔ˘Ó ÌÈ· ÂÓÈ·›· ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú· Î·È Ó· ÌÈÏ‹-

ÛÔ˘Ó ÌÂ «ÎÔÈÓ‹ ÁÏÒÛÛ·» ÛÙÔ˘˜ ·ÓıÚÒÔ˘˜

ÙÔ˘˜ Î·È ˘ÔÁÚ¿ÌÌÈÛÂ ÙËÓ ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎ¿ ÛËÌ·-

ÓÙÈÎ‹ Û˘Ì‚ÔÏ‹ ÙˆÓ ÂÛˆÙÂÚÈÎÒÓ social

media Î·Ó·ÏÈÒÓ ÛÂ ·˘Ù‹ ÙËÓ ÚÔÛ¿ıÂÈ·.

™ÙË Û˘Ó¤¯ÂÈ· Ô James Magill, European

Head of Organizational Effectiveness ÙÔ˘

Vodafone Group Î·È Ë ºÚ·ÁÎ›ÛÎË ªÂÏ›Û-

Û·, Human Resources Director ÙË˜

Vodafone Greece Ì›ÏËÛ·Ó ‰ÈÂÍÔ‰ÈÎ¿ ÁÈ· ÙÔ

ÚfiÏÔ Ô˘ ¤¯ÂÈ ÙÔ HR ·Ì¤Ûˆ˜ ÌÂÙ¿ ·fi ÌÈ·

ÂÍ·ÁÔÚ¿ ‹ Û˘Á¯ÒÓÂ˘ÛË. Δ· ı¤Ì·Ù· ÙË˜

ÂÛˆÙÂÚÈÎ‹˜ ÂÈÎÔÈÓˆÓ›·˜, ÙË˜ ‰È·Ù‹ÚËÛË˜

ÙˆÓ Ù·Ï¤ÓÙˆÓ, ÙË˜ ‰È·Ù‹ÚËÛË˜ ÌÈ·˜ ÂÓÈ·›·˜

ÎÔ˘ÏÙÔ‡Ú·˜ ·Ó·‰ÂÈÎÓ‡ÔÓÙ·È ˆ˜ ÌÂ›˙ÔÓ·

ÛÙË ‰È¿ÚÎÂÈ· ÌÈ·˜ Ù¤ÙÔÈ·˜ ÂÈ¯ÂÈÚËÛÈ·Î‹˜

·ÏÏ·Á‹˜ Î·È ÔÈ ÔÌÈÏËÙ¤˜ ¤‰ÂÈÍ·Ó Ò˜ ÙÔ

‰ÈÂıÓ¤˜ ‰›ÎÙ˘Ô ÛÂ Û˘ÓÂÚÁ·Û›· ÌÂ ÙÔÓ ÙÔÈ-

Îfi ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi ÌÔÚÔ‡Ó Ó· Û˘ÓÂÚÁ·ÛÙÔ‡Ó,

·ÓÙ·ÏÏ¿ÛÛÔÓÙ·˜ ‰ÔÎÈÌ·ÛÌ¤ÓÂ˜ Ú·ÎÙÈÎ¤˜

ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· ÂÍÔÈÎÔÓÔÌËıÂ› ÔÏ‡ÙÈÌÔ˜

¯ÚfiÓÔ˜. ∞Ì¤Ûˆ˜ ÌÂÙ¿, Ô μ·Û›ÏÂÈÔ˜ ¡ÈÎÔ-

Ï·˚‰Ë˜, HR Recruiting Manager Talent

Acquisition P&I Europe ÙË˜ SAP ÛÎÈ·ÁÚ¿-

ÊËÛÂ ÙÔÓ ÂÚÁ·ÙÈÎfi ‰˘Ó·ÌÈÎfi ÙÔ˘ 2020

‚·ÛÈ˙fiÌÂÓÔ˜ ÛÂ ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· ·ÁÎfiÛÌÈ·˜

¤ÚÂ˘Ó·˜ ÙË˜ SAP. ™‡ÌÊˆÓ· ÌÂ ·˘Ù¿, ÔÈ ÔÌ¿-

‰Â˜ ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÛÂ ¤ÓÙÂ ¯ÚfiÓÈ· ·fi

Û‹ÌÂÚ· ı· ·ÚÔ˘ÛÈ¿˙Ô˘Ó ÌÂÁ¿ÏË ·ÓÔÌÔÈ-

ÔÁ¤ÓÂÈ·, Î·ıÒ˜ ı· Â›Ó·È ·fi ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¤˜

ËÏÈÎ›Â˜, ÌÂ ¿ÏÏÂ˜ Û˘Ó‹ıÂÈÂ˜ Î·È ÈÎ·ÓfiÙËÙÂ˜

·ÏÏ¿ Î·È ÌÂ ‰È·ÊÔÚÂÙÈÎ¿ Î›ÓËÙÚ·. ΔfiÓÈÛÂ

fiÙÈ ÔÈ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ ı· ÎÏËıÔ‡Ó Ó· ‰È·¯ÂÈÚÈ-

ÛÙÔ‡Ó ¤Ó· È‰È·›ÙÂÚ· ‰‡ÛÎÔÏÔ ÂÚÁ·ÛÈ·Îfi

ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ ÁÈ· ÙÔ ÔÔ›Ô ÔÈ ÂÚÈÛÛfiÙÂÚÂ˜

‰ÂÓ Â›Ó·È ¤ÙÔÈÌÂ˜. ΔËÓ ÂÌÂÈÚ›· ÙÔ˘ ·fi ÙË

NASA ÌÂÙ¤ÊÂÚÂ ÛÙË Û˘Ó¤¯ÂÈ· Ô Stephen

Chesley, Head of Workforce Analytics, ÙË˜

ÂÙ·ÈÚÂ›·˜. ™ÙËÓ ÔÌÈÏ›· ÙÔ˘ ˘ÔÁÚ¿ÌÌÈÛÂ fiÙÈ

Ì¤Û· ÛÙÔ˘˜ ÔÚÁ·ÓÈÛÌÔ‡˜ ˘¿Ú¯ÂÈ ÂÍ·ÈÚÂÙÈÎ¿

ÌÂÁ¿ÏÔ˜ fiÁÎÔ˜ ÏËÚÔÊÔÚÈÒÓ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÂÚÁ·-

˙fiÌÂÓÔ˘˜ Î·È ÂÍ‹ÁËÛÂ Ò˜ ·˘Ù¤˜ ÔÈ ÏËÚÔ-

ÊÔÚ›Â˜ Ú¤ÂÈ Ó· ·ÍÈÔÔÈÔ‡ÓÙ·È ·fi Ù· ÙÌ‹-

Ì·Ù· ∞. ¢ ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· Î·Ù·ÚÙ›˙Ô˘Ó ·Ô-

ÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfiÙÂÚ· ÙË ÛÙÚ·ÙËÁÈÎ‹ ÙÔ˘˜. ΔÈ˜

ÂÚÁ·Û›Â˜ ÙÔ˘ Û˘ÓÂ‰Ú›Ô˘ ¤ÎÏÂÈÛÂ Ë Cristina

Meson, HR Director Commercial ÙË˜

PepsiCo Europe ·Ó·Ê¤ÚıËÎÂ ÛÙË ÛËÌ·Û›·

Î·Ù·ÓfiËÛË˜ ÙˆÓ ÎÈÓ‹ÙÚˆÓ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÂÚÁ·˙Ô-

Ì¤ÓÔ˘˜ Î·È ÙfiÓÈÛÂ fiÙÈ ÙËÓ ÂÚ›Ô‰Ô ÙË˜ ÎÚ›-

ÛË˜ ·ÏÏ¿ Î·È ·˘Ù‹ Ô˘ ı· ÙËÓ ·ÎÔÏÔ˘ı‹ÛÂÈ

ÔÈ ÔÚÁ·ÓÈÛÌÔ› ı· ¯ÚÂÈ·ÛÙÂ› Ó· Â·ÓÂÍÂÙ¿-

ÛÔ˘Ó ÛÔ‚·Úfi Î·È ·˘Ùfi ÙÔ ÎÔÌÌ¿ÙÈ.

™ÙÔ Ï·›ÛÈÔ ÙÔ˘ ™˘ÌÔÛ›Ô˘ ·ÔÓÂÌ‹ıË-

Î·Ó ÁÈ· 15Ë Û˘ÓÂ¯‹ ¯ÚÔÓÈ¿ Î·È Ù· μÚ·-

‚Â›· ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ÙË˜ KPMG

ÛÂ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ Ô˘ ·Ó¤Ï·‚·Ó ÛËÌ·ÓÙÈÎ¤˜ Î·È

Î·ÈÓÔÙfiÌÂ˜ ÚˆÙÔ‚Ô˘Ï›Â˜ ÛÙÔ ¯ÒÚÔ ÙÔ˘

∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡. √È ÙÚÂÈ˜ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜

Ô˘ ‚Ú·‚Â‡ÙËÎ·Ó Ê¤ÙÔ˜ Â›Ó·È ÔÈ ABBVIE

Pharmaceuticals ÛÙËÓ Î·ÙËÁÔÚ›· «¢È·¯Â›ÚÈ-

ÛË ∞ÏÏ·ÁÒÓ», Ë SANI Resort ÛÙËÓ Î·ÙËÁÔ-

Ú›· «¶ÚÔÛÊÔÚ¿ ÛÙÔ ÎÔÈÓˆÓÈÎfi Û‡ÓÔÏÔ»

Î·È Ë SUNLIGHT Systems ÛÙËÓ Î·ÙËÁÔÚ›·

«∂ÈÏÔÁ‹ & ¢È·ÎÚ¿ÙËÛË ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·-

ÌÈÎÔ‡»

√ Î·ıËÁËÙ‹˜ Paul Sparrow ÛÙË ÛÎËÓ‹ ÙÔ˘ 18Ô˘ ™˘ÌÔÛ›Ô˘ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡

To HR ÌÂÙ¿ ÙËÓ

ÎÚ›ÛË ‚·ÛÈÎfi ı¤Ì·

ÙÔ ̆18Ô ̆™˘ÌÔÛ›Ô˘

∞ÓıÚÒÈÓÔ ̆

¢̆ Ó·ÌÈÎÔ‡ ÙË ̃KPMG


hr news

034_PEOPLEmatters

¡¤· ™ÙÚ·ÙËÁÈÎ‹ ™˘ÓÂÚÁ·Û›· ÙË˜ Achieve Performance Consulting Group ÌÂ ÙËÓ ÚˆÙÔfiÚÔ ÂÙ·ÈÚÂ›· ·Ó¿Ù˘ÍË˜ ËÁÂÛ›·˜ Zenger Folkman

ΔË Û˘ÓÂÚÁ·Û›· ÙË˜ ÌÂ ÙËÓ ·ÁÎÔÛÌ›ˆ˜

ÎÔÚ˘Ê·›· ÂÙ·ÈÚÂ›· ·Ó¿Ù˘ÍË˜ ËÁÂÙÈ-

ÎÒÓ ÈÎ·ÓÔÙ‹ÙˆÓ Zenger Folkman ·-

Ó·ÎÔ›ÓˆÛÂ Ë Achieve Performance

Consulting Group, ÂÙ·ÈÚÂ›· ·Ó¿Ù˘ÍË˜

∞ÓıÚÒÈÓÔ˘ ¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡ ÚÈÓ ·Ô Ï›-

ÁÂ˜ Ì¤ÚÂ˜. ªÂ ÙÔÓ ÙÚfiÔ ·˘Ùfi, Ë Achieve

Performance Consulting Group Ô˘ Â-

ÛÙÈ¿˙ÂÈ ÛÙË ÌÂÙÚ‹ÛÈÌË ·Ó¿Ù˘ÍË ÙË˜ ·-

Ô‰ÔÙÈÎfiÙËÙ·˜ ÙÔ˘ ·ÓıÚÒÈÓÔ˘ ‰˘Ó·-

ÌÈÎÔ‡ ÙˆÓ ÔÚÁ·ÓÈÛÌÒÓ, ÂÓÈÛ¯‡ÂÈ ÙÈ˜ ˘-

ËÚÂÛ›Â˜ ÙË˜ ÛÙË ËÁÂÛ›· Î·È ÙËÓ ·ÍÈÔ-

ÏfiÁËÛ‹ ÙË˜ Î·ıÒ˜ Ë Zenger Folkman,

Ô˘ È‰Ú‡ıËÎÂ ·fi ÙÔ˘˜ Dr. J. Zenger

Î·È Dr. J. Folkman, ıÂˆÚÂ›Ù·È ÚÔˆÙÔ-

fiÚÔ˜ ÛÙËÓ ·Ó¿Ù˘ÍË ÙË˜ ·ÔÙÂÏÂÛÌ·-

ÙÈÎfiÙËÙ·˜ ÙË˜ ËÁÂÛ›·˜ ÛÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜

ÌÂ ÌÂÙÚ‹ÛÈÌ· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù· Ì¤Û· ·fi

ÙÔ √ÏÔÎÏËÚˆÌ¤ÓÔ ™‡ÛÙËÌ· ∞Ó¿Ù˘ÍË˜

∂Í·ÈÚÂÙÈÎ‹˜ ∏ÁÂÛ›·˜:The Extraordinary

Leader.ΔÔ ÌÔÓ·‰ÈÎfi ·˘Ùfi Û‡ÛÙËÌ· ¤¯ÂÈ

·Ó·ÙÚ¤„ÂÈ Û¯Â‰fiÓ Ù· ¿ÓÙ· ÛÙËÓ ·Ó¿-

Ù˘ÍË ËÁÂÛ›·˜, ÂÛÙÈ¿˙ÔÓÙ·˜ ÛÙ· ‰˘Ó·Ù¿

ÛËÌÂ›· ÙˆÓ ·ÓıÚÒˆÓ ÁÈ· ÙËÓ ·Ó¿‰ÂÈ-

Í‹ ÙÔ˘˜ ÛÂ ∂Í·ÈÚÂÙÈÎÔ‡˜ ∏Á¤ÙÂ˜, ÂÓÒ ‰È-

‰¿ÛÎÂÙ·È ÛÙ· ÈÔ ÁÓˆÛÙ¿ ·ÓÂÈÛÙ‹ÌÈ·

ÙÔ˘ ÎfiÛÌÔ˘. ∏ Zenger Folkman, Ù· ÙÂ-

ÏÂ˘Ù·›· ¯ÚfiÓÈ· ¤¯ÂÈ ·Ó·‰ÂÈ¯ıÂ› ÛÂ Ì›·

·fi ÙÈ˜ Â›ÎÔÛÈ ÎÔÚ˘Ê·›Â˜ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ ·Ó¿-

Ù˘ÍË˜ ËÁÂÛ›·˜ ·ÁÎÔÛÌ›ˆ˜.

ªÂ ÙË Ó¤· ·˘Ù‹ Û˘ÓÂÚÁ·Û›·, Ë Achieve

Performance Consulting Group, ·ÍÈÔ-

ÔÈÒÓÙ·˜ ÙËÓ ÔÏ˘ÂÙ‹ ÂÌÂÈÚ›· ÙË˜

Zenger Folkman, ÙËÓ ÙÂÎÌËÚÈˆÌ¤ÓË ÂÈ-

ÛÙËÌÔÓÈÎ‹ ÙË˜ ¤ÚÂ˘Ó·, Î·ıÒ˜ Î·È ÙËÓ

ÏËıÒÚ· ÙˆÓ ÂÈÙ˘¯ËÌ¤ÓˆÓ Î·È ÈÎ·ÓÔ-

ÔÈËÌ¤ÓˆÓ ÂÏ·ÙÒÓ ÙË˜ ·ÁÎÔÛÌ›ˆ˜,

ÛÙÔ¯Â‡ÂÈ, ˆ˜ Â›ÛËÌË ·ÓÙÈÚfiÛˆfi˜ ÙË˜

ÛÂ ∂ÏÏ¿‰· Î·È ΔÔ˘ÚÎ›·, ÛÙÔ Ó· ÂÓÈÛ¯‡-

ÛÂÈ ÙÈ˜ ÂÈ¯ÂÈÚ‹ÛÂÈ˜ Ó· ÌÂÙ·ÙÚ¤„Ô˘Ó ÙÔ˘˜

Î·ÏÔ‡˜ ËÁ¤ÙÂ˜ ÙÔ˘˜ ÛÂ ∂Í·ÈÚÂÙÈÎÔ‡˜ ∏Á¤-

ÙÂ˜ ÌÂ ·Ù¿ ÌÂÙÚ‹ÛÈÌ· ·ÔÙÂÏ¤ÛÌ·Ù·.

¶ÚÔÛÊÔÚ¿ ÙˆÓKariera.gr - CareerbuilderGreece Î·È Kariera.grTraining & DevelopmentCentre ÁÈ· ÙÔ˘˜ Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô-ÓÙÂ˜ ÛÙÔ HR FORUM 2015

ΔÔ Kariera.gr -Careerbuilder Greece Î·È

Ë ı˘Á·ÙÚÈÎ‹ ÙÔ˘ Kariera.gr Training &

Development Centre, ı· Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó

ÛÙÔ HR Forum 2015, ÙÔ ÔÔ›Ô ˘ÏÔÔÈÂ›-

Ù·È ÛÙÈ˜ 19 & 20 ª·ÚÙ›Ô˘ ÛÙÔ •ÂÓÔ‰Ô-

¯Â›Ô King George Athens. ΔÔ Kariera.gr

Training & Development Centre, ÛÙÔ

Ï·›ÛÈÔ ÙË˜ ÂÎ‰‹ÏˆÛË˜ ı· ÚÔÛÊ¤ÚÂÈ

Ì¤Ûˆ ÎÏ‹ÚˆÛË˜ 7 ‰ˆÚÂ¿Ó Û˘ÌÌÂÙÔ¯¤˜

ÛÂ ÂÎ·È‰Â˘ÙÈÎ¿ ÙÔ˘ ÚÔÁÚ¿ÌÌ·Ù¿, ·fi

ÙÔÓ Î‡ÎÏÔ Ì·ıËÌ¿ÙˆÓ ∞ÓıÚÒÈÓÔ˘

¢˘Ó·ÌÈÎÔ‡, Û˘ÓÔÏÈÎ‹˜ ·Í›·˜ 2.800€. √È

Û˘ÌÌÂÙ¤¯ÔÓÙÂ˜ Î·ÏÔ‡ÓÙ·È Ó· Û˘ÌÏËÚÒ-

ÛÔ˘Ó ÙÔ Î·ÚÙÂÏ¿ÎÈ Ô˘ ı· ‚ÚÔ˘Ó ÛÙËÓ

ÙÛ¿ÓÙ· ÙˆÓ ÂÈÛÎÂÙÒÓ Ô˘ ı· ‰È·ÓÂ›ÌÂ-

Ù·È ÛÙËÓ Â›ÛÔ‰Ô ‹ Ó· ·Ê‹ÛÔ˘Ó ÙËÓ Â·Á-

ÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹ ÙÔ˘˜ Î¿ÚÙ· ÛÙÔ stand Ô˘ ı·

ÊÈÏÔÍÂÓÂ› ÙÈ˜ 2 ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜ Ì¤¯ÚÈ ÙÔ ÌÂÛËÌ¤-

ÚÈ,ÒÛÙÂ Ó· ÌÔÚÔ‡Ó Ó· Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó ÛÙËÓ

ÎÏ‹ÚˆÛË Ô˘ ı· Ú·ÁÌ·ÙÔÔÈËıÂ›.

√ ŸÌÈÏÔ˜ Adecco,ÚÔÛÎ·ÏÂ›

ÙÔ˘˜ Ó¤Ô˘˜ ÛÂ 30 ̄ ÒÚÂ˜ Ó· ̆ -

Ô‚¿ÏÔ˘Ó ·›ÙËÛË ÁÈ· ÌÈ· Â˘-

Î·ÈÚ›· Ó· Á›ÓÔ˘Ó «CEO ÁÈ· ¤-

Ó· Ì‹Ó·» (‘CEO for One

Month’).√È ÂÈÙ˘¯fiÓÙÂ˜ ˘Ô-

„‹ÊÈÔÈ ı· ¤¯Ô˘Ó ÙËÓ Â˘Î·È-

Ú›· Ó· Á›ÓÔ˘Ó CEOs ÙË˜

Adecco ÛÙÈ˜ ¯ÒÚÂ˜ ÙÔ˘˜, Î·È

Ó· ÂÚÁ·ÛÙÔ‡Ó ‰›Ï· ÛÙÈ˜ ÔÌ¿-

‰Â˜ ·ÓÒÙÂÚˆÓ ‰ÈÔÈÎËÙÈÎÒÓ

ÛÙÂÏÂ¯ÒÓ ÙË˜ Adecco ÛÂ Î¿ıÂ

¯ÒÚ·. ŒÓ·˜ ÂÍ ·˘ÙÒÓ ı· ÂÈ-

ÏÂÁÂ› Ì¤Û· ·fi ÂÓ‰ÂÏÂ¯‹ ‰È·-

‰ÈÎ·Û›· ·ÍÈÔÏfiÁËÛË˜ Î·È ı·

¤¯ÂÈ ÙËÓ Â˘Î·ÈÚ›· Ó· Ù·ÍÈ‰¤„ÂÈ

ÛÙË ∑˘Ú›¯Ë Î·È Ó· ÂÚÁ·ÛÙÂ›

Â›ÛË˜ ˆ˜ «CEO ÁÈ· ¤Ó· Ì‹-

Ó·» (‘CEO for One Month’),

·˘Ù‹ ÙË ÊÔÚ¿ ‰›Ï· ÛÙÔÓ

CEO ÙÔ˘ √Ì›ÏÔ˘,Patrick De

Maeseneire.

ø˜ Ì¤ÚÔ˜ ÙÔ˘ ÚÔÁÚ¿ÌÌ·ÙÔ˜

Adecco Way to WorkTM, Ô

ŸÌÈÏÔ˜ ÚÔÛÊ¤ÚÂÈ ÛÂ 30 Ó¤-

Ô˘˜ ÙËÓ Â˘Î·ÈÚ›· Ó· ÂÎ·È‰Â˘-

ÙÔ‡Ó ·’ Â˘ıÂ›·˜ ·fi Ù· ˘„Ë-

Ïfi‚·ıÌ· ÛÙÂÏ¤¯Ë Ì›·˜ ÂÙ·ÈÚÂ›-

·˜ Ô˘ Û˘ÌÂÚÈÏ·Ì‚¿ÓÂÙ·È

ÛÙË Ï›ÛÙ· Fortune 500.√È ÂÈ-

Ù˘¯fiÓÙÂ˜ ˘Ô„‹ÊÈÔÈ ÛÂ Î¿ıÂ

¯ÒÚ· ı· ¤¯Ô˘Ó ÙË ÌÔÓ·‰ÈÎ‹

Â˘Î·ÈÚ›· Ó· ·ÔÎÙ‹ÛÔ˘Ó Ì›·

ÂÌÂÈÚ›· ̇ ˆ‹˜ Î·È Ó· ÂÓ‰˘Ó·-

ÌÒÛÔ˘Ó ÙÈ˜ ÌÂÏÏÔÓÙÈÎ¤˜ ÚÔ-

ÔÙÈÎ¤˜ ÙË˜ ÛÙ·‰ÈÔ‰ÚÔÌ›·˜

ÙÔ˘˜. Àfi ÙËÓ Î·ıÔ‰‹ÁËÛË

ÙÔ˘ CEO ÙÔ˘ √Ì›ÏÔ˘ Adecco,

Patrick De Maeseneire,Ô ÙÂÏÈ-

Îfi˜ ÂÈÙ˘¯ÒÓ ÛÂ ·ÁÎfiÛÌÈÔ

Â›Â‰Ô, ı· ¤¯ÂÈ Â›ÛË˜ ÙËÓ

Â˘Î·ÈÚ›· Ó· ‰ÂÈ ÛÙËÓ Ú¿ÍË

Ò˜ ‰ÈÔÈÎÂ›Ù·È ÌÈ· ÂÙ·ÈÚÂ›· ÌÂ

32.000 ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔ˘˜ Î·È ¤-

ÛÔ‰· Ô˘ ÊÙ¿ÓÔ˘Ó Ù· €19,5

ÂÎ·ÙÔÌÌ‡ÚÈ· (ÙÔ 2013), ÂÓÒ

Ù·˘Ùfi¯ÚÔÓ· ı· Ï¿‚ÂÈ Î·È ¤-

Ó·Ó Î·Ïfi ÌÈÛıfi ÁÈ· ÙÔÓ ¯Úfi-

ÓÔ Ô˘ ı· ··Û¯ÔÏËıÂ› ÛÙÔ

ÚfiÁÚ·ÌÌ· ·˘Ùfi.

eνας υποψήφιος σε κάθε

μια από τις χώρες (συ-

μπεριλαμβανομένης

και της Ελλάδας) θα έχει

την ευκαιρία να εργαστεί

δίπλα στον γενικό διευ-

θυντή της αdecco στην ε-

κάστοτε χώρα, στο πλαί-

σιο της πρωτοβουλίας

ceo for one month’.

eνας από τους 30 αυτούς

υποψηφίους θα επιλεγεί

και ως ‘global ceo for

one month’ και θα ζήσει

τη μοναδική εμπειρία

εργασίας υπό την καθο-

δήγηση του ceo του oμί-

λου adecco, patrick de

maeseneire.

‘CEO for One Month’ ÛÂ 30 ¯ÒÚÂ˜ ·fi ÙËÓ Adecco

PM_46 FINAL 2-1

Documents

Transcript of PM_46 FINAL 2-1