PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA...
145
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE) Oleh : SUMIATI PARAMBAN NIM : 1113081000076 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1439 H/2018 M
-
Upload
trinhnguyet -
Category
Documents
-
view
234 -
download
0
Transcript of PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA...
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh :
SUMIATI PARAMBAN
NIM : 1113081000076
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
ii
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Sumiati Paramban
NIM : 1113081000076
Dibawah bimbingan
Pembimbing
Dr. Suhendra,. MM
NIP:197112062003121001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Kamis, 8 Maret 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa :
1. Nama : Sumiati Paramban
2. NIM : 1113081000076
3. Program Studi : Manajemen
4. Judul Skripsi : “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai” (Studi Kasus pada Pusdiklat Pegawai
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 8 Maret 2018
1. Hemmy Fauzan, SE., MM (_____________________)
NIP. 197608222007011014 Penguji I
2. Lili Supriyadi, MM (_____________________)
NIP. 1650505 198903 1 005 Penguji II
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Sumiati Paramban
NIM : 1113081000076
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penelitian ini telah saya cantumkan
dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, Mei 2018
(Sumiati Paramban)
v
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, 25 Mei 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa :
5. Nama : Sumiati Paramban
6. NIM : 1113081000076
7. Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
8. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
9. Judul Skripsi : “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai” (Studi Kasus pada Pusdiklat Pegawai
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut
diatas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 25 Mei 2018
1. Ela Patriana, Ir., MM ( )
NIP. 19690528200801201 Ketua
2. Dr. Suhendra,. MM ( )
NIP.197112062003121001 Sekretaris
3. Lili Supriyadi, MM ( )
NIP. 19600505 1989031005 Penguji Ahli
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Sumiati Paramban
Tempat, Tanggal Lahir : Balambano, 27 Agustus 1995
Alamat : DSN. BALAMBANO rt.001 rw. 000
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Kewarganegaraan : Indonesia
Handphone : 085396166530
E-mail : [email protected]
Pendidikan formal
2013 – 2018 : UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2010 – 2013 : SMA NEGERI 1 WASUPONDA
2007 – 2010 : SMP NEGERI 1 NUHA
2001 – 2007 : SDN 259 BALAMBANO
Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : Tato.p
2. Ibu : Ria
3. Alamat : DSN. BALAMBANO rt 001 rw 000
4. Handphone : 085342844672
Pengalaman Bekerja
2017 Praktek Kerja Lapangan di Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan
dan kebudayaan
vii
ABSTRACT
The development of the times at this time goes so fast. One area that is quite
influential is the field of Human Resources that can be developed skills and
competencies through the institution Pusdiklat Employees Ministry of Education
and Culture. In this research, researchers had the opportunity to conduct
research on Pusdiklat Pegawai Ministry of Education and Culture. The purpose
of this study is to explain the influence of work discipline and job satisfaction on
the performance of Pusdiklat Employees Employees Ministry of Education and
Culture. This type of research is quantitative. Population in this research is
employee Pusdiklat Employee Ministry of Education and Culture. The data were
collected using simple random sampling which was distributed to 55 respondents.
Data collection techniques in this study are questionnaires and library data. The
method used is multiple linear regression, with the help of SPSS 22 software. The
results of this study indicate that the effect of work discipline and job satisfaction
affect simultaneously and significantly to employee performance as indicated by
the level of significance F <α (0,000 <0.05) and R-square of 0.663. This means
that the contribution of the influence of work discipline and job satisfaction is
66.3%. While the remaining 33.7%, explained by other variables outside this
study. Partially, work discipline has a significant effect on employee performance
of 0.311 and job satisfaction has a significant effect on employee performance of
0.000.
Keywords: Work Discipline, Job Satisfaction, Employee Performance
viii
ABSTRAK
Perkembangan zaman pada saat ini berjalan dengan begitu cepat. Salah satu
bidang yang cukup mempengaruhi adalah bidang Sumber Daya Manusia
yang dapat dikembangkan keterampilan dan kompetensi melalui instansi
Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Pada penelitian
kali ini, peneliti berkesempatan melaksanakan penelitian pada Pusdiklat
Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk menjelaskan pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian
ini adalah pegawai Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan. Pengambilan data menggunakan simple random sampling yang
didistribusikan kepada 55 responden. Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah kuesioner dan data pustaka. Metode yang digunakan
adalah regresi linear berganda, dengan bantuan software SPSS 22. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja
berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja pegawai seperti
yang ditunjukkan oleh tingkat signifikansi F < α (0,000 <0,05) dan R-square
sebesar 0,663. Artinya kontribusi pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja
adalah 66,3%. Sedangkan sisanya 33,7%, dijelaskan oleh variabel lain diluar
penelitian ini. Secara parsial, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai sebesar 0,311 dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai sebesar 0,000.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai
ix
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta
salam tidak lupa penulis haturkan kepada junjungan Nabi besar kita, Nabi
Muhammad SAW yang telah membawa cahaya kehidupan bagi umat, keluarga
dan sahabatNya.
Penulis percaya bahwa segala sesuatu yang terjadi merupakan izin dan
ketetapan dai Allah SWT. Namun penyusunan skripsi ini tidak lepas dari
dukungan dan doa dari orang-orang terdekat penulis. Untuk itulah, peulis akan
menyampaikan terima kasih kepada segenap pihak-pihak tersebut, yang
diantaranya adalah :
1. Allah SWT, Terima kasih sudah mendengar do’a-do’a hambanya.
2. Untuk kedua orang tua tercinta Bapak dan Mama yang selalu memberikan
semangat dan doa untuk cepat-cepat menyelesaikan perkuliahan (lulus).
Secuil persembahan kecil sebagai bukti pengabdian untuk Papa dan Mama
yang selalu sabar dalam segala hal.
3. Saudara-saudara kandungku (Suriyanti, Sinta, Feni, Ayu, Alif dan Sofyan)
yang selalu menyemangati dalam menjalani perkuliahan selama ini di
perantauan.
4. Keponakan ku yang lucu dan baik hati (Aan, Reyhan, Annisa, Al dan
Khaliga) .
x
5. Andriawan yang selalu memberikan dukungan, doa dan selalu menjadi
tempat curhat selama LDR-an.
6. Untuk tante Emi dan om Ketut yang selalu memberikan dukungan.
7. Bapak Ade Suherlan selaku dosen PA yang baik hati dan selalu
memberikan kebaikan kepada peneliti.
8. Bapak Dr. Suhendra,. MM selaku Dosen Pembimbing Skripsi,terima kasih
telah berkenan meluangkan waktu untuk membimbing penulisan skripsi
ini.
9. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku kepala prodi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
10. Bapak dan ibu dosen yang telah memberikan banyak ilmu baru dan
pengalaman baru kepada peneliti.
11. Bapak dan ibu pegawai yang ada dikantor Pusdiklat Kemdikbud yang
telah membantu peneliti selama magang dan melakukan penelitian
dikantor tersebut.
12. Sahabat – sahabat Anti Mainstream Nur Rahma Tiara Shinta dan Adelima
Karnila yang selama kuliah menemani dalam suka dan duka.
13. Sahabat Baper’s Kingdom Kevin Arasy, Dimas Nugraha yang selalu
memberikan support dan setia mendampingi selama kurang lebih 3 tahun.
Dan juga buat Alvika Rachma putri yang sudah aku anggap sebagai
saudara sendiri dan sudah setia mendampingi disegala keadaan dari awal
masuk UIN Jakarta sampai wisuda.
xi
14. Sahabat Tiya Intan Permatasari yang juga setia mendampingi disegala
keadaan dan mendewasa bersama.
15. Teman-teman Manajemen angkatan 2013, khususnya manajemen SDM
yang sudah seperti keluarga, doa terbaik dariku untuk kalian semua.
16. Teman-teman kosan (Alfiani, Noniki, Martha, Santi dan Fitri) yang sudah
memberikan semangat untuk menyelesaikan skripsi
Akhir kata, penulis memahami bawasannya tak ada satupun di dunia
iniyang sempurna, tak ter kecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kepada pembaca berkenan memberikan saran yang membangun
guna memberikan koreksi pada skripsi ini dan diadakan perbaikan untuk
penulisan berikutnya.
Jakarta, Mei 2018
Sumiati Paramban
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................................... iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .................................................................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP........................................................................................... vi
ABSTRACT ........................................................................................................................ vii
ABSTRAK ....................................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... ix
DAFTAR ISI ..................................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................. xviii
BAB I .................................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN .............................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ........................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................. 11
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................................. 12
BAB II ............................................................................................................................... 14
TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................................... 14
A. Landasan Teori ...................................................................................................... 14
1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................................. 14
2. Perilaku Organisasi ........................................................................................... 18
B. Disiplin Kerja ........................................................................................................ 19
1. Pengertian Disiplin Kerja .................................................................................. 19
2. Macam-Macam Disiplin Kerja .......................................................................... 21
3. Pendekatan Disiplin Kerja ................................................................................ 22
4. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ............................................... 24
5. Teknik-Teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja ...................................................... 25
6. Indikator-Indikator Kedisiplinan ....................................................................... 28
C. Kepuasan Kerja ..................................................................................................... 33
1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................................... 33
xiii
2. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja ................................................................... 34
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ........................................ 36
4. Dimensi kepuasan kerja .................................................................................... 39
5. Teori Tentang Kepuasan Kerja ......................................................................... 40
D. Kinerja................................................................................................................... 44
1. Pengertian Kinerja ............................................................................................ 44
2. Jenis-Jenis Kinerja ............................................................................................ 46
3. Aspek-Aspek Kinerja ........................................................................................ 47
4. Indikator-Indikator Kinerja ............................................................................... 48
5. Kegunaan Penilaian Kinerja.............................................................................. 48
6. Syarat-Syarat Penilaian Kinerja ........................................................................ 50
E. Keterkaitan Antar Variabel ................................................................................... 51
1. Hubungan Antara Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai .................................... 51
2. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ........................ 52
F. Penelitian Terdahulu ............................................................................................. 53
G. Kerangka Pemikiran .............................................................................................. 55
H. Perumusan Hipotesis ............................................................................................. 56
BAB III ............................................................................................................................. 57
METODOLOGI PENELITIAN ........................................................................................ 57
A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................................... 57
B. Metode Penelitian Sampel .................................................................................... 57
1. Penelitian Populasi ............................................................................................ 57
2. Penelitian Sampel .............................................................................................. 58
C. Metode Pengumpulan Data ................................................................................... 59
1. Data Primer ....................................................................................................... 59
2. Data Sekunder ................................................................................................... 61
D. Metode Analisis Data ............................................................................................ 61
1. Uji Kualitas Data ............................................................................................... 61
2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 62
3. Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................................... 66
4. Uji Hipotesis ..................................................................................................... 67
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian .............................................................. 69
BAB IV ............................................................................................................................. 72
xiv
ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................................................. 72
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ...................................................................... 72
1. Sejarah Singkat Perusahaan .............................................................................. 72
2. Visi dan Misi Perusahaan .................................................................................. 74
3. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................................... 74
B. Analisis dan Pembahasan ...................................................................................... 75
1. Karakteristik Responden ................................................................................... 75
2. Uji Kualitas Data ............................................................................................... 79
3. Deskripsi Statistik ................................................................................................ 83
C. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................. 88
1. Uji Normalitas ................................................................................................... 88
2. Uji Multikolinieritas .......................................................................................... 89
3. Uji Heteroskedastisitas ...................................................................................... 91
D. Uji Hipotesis Penelitian ........................................................................................ 93
1. Uji Signifikansi Parsial (Uji t ) ......................................................................... 93
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ...................................................................... 95
3. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................................................ 96
E. Uji Koefisiensi Determinasi .................................................................................. 98
BAB V .............................................................................................................................. 99
KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................................... 99
A. Kesimpulan ........................................................................................................... 99
B. Saran ..................................................................................................................... 99
1. Bagi Perusahaan ................................................................................................ 99
2. Bagi Akademisi ............................................................................................... 100
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 101
LAMPIRAN .................................................................................................................... 103
Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian .............................................................................. 104
Lampiran 2: Tabel Jawaban Responden ..................................................................... 110
Lampiran 3 : Hasil Uji SPSS-Uji Kualitas Data ......................................................... 115
1. Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Disiplin Kerja (X1) ................................. 115
2. Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Kepuasan Kerja (X2) .............................. 117
3. Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................ 119
Lampiran 4 : Hasil uji SPSS-Uji asumsi klasik .......................................................... 121
xv
1. Hasil Uji Normalitas Metode Grafik ............................................................... 121
2. Hasil Uji Normalitas Metode Statistik ............................................................ 121
3. Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................................. 122
4. Hasil Uji Heteroskedasitas Secara Grafik ....................................................... 122
5. Hasil Uji Heteroskedasitas Secara Statistik .................................................... 123
Lampiran 5 : Hasil Uji SPSS-Uji Hipotesis ................................................................ 124
1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ............................................................... 124
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .......................................................... 124
3. Hasil Analisis Linier Berganda ....................................................................... 124
4. Hasil Analisis Koefisien Determinan R Square .............................................. 124
Lampiran 6 : Hasil Wawancara ................................................................................... 125
Lampiran 7: Jumlah Pegawai Pusdiklat Kemdikbud .................................................. 126
Lampiran 8: Standar Penilaian Kinerja PNS ............................................................... 127
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1Penilaian Kinerja Pegawai Pusdiklat Kemdikbud ...................................... 6
Tabel 1.2 Absensi Pegawai Pusdiklat Kemdikbud .................................................... 8
Tabel 1.3 Indikator Rendahnya Kepuasan Kerja ....................................................... 10
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 53
Tabel 3.1 Skala Likert ................................................................................................ 60
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian................................................................. 69
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden .......................................................................... 75
Tabel 4.2 Usia Responden.......................................................................................... 76
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ................................................................................... 77
Tabel 4.4 Masa Kerja ................................................................................................. 78
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas ........................................................................... 80
Tabel 4.6 Hasil Uj Reliabitas ..................................................................................... 83
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ............................ 84
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Kepuasan Kerja .......................................................... 85
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Kinerja Pegawai.......................................................... 87
Tabel 4.10 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ..................................................... 89
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ....................................................................... 90
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 92
Tabel 4.13 Hasil Uji t ................................................................................................. 93
Tabel 4.14 Hasil Uji F ................................................................................................ 95
Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 96
Tabel 4.16 Hasil Uji R2 ............................................................................................. 98
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................................... 55
Gambar 4.1 Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot) ................................................... 88
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 91
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuisioner Penelitian ........................................................ 104
Lampiran 2: Tabel Jawaban Responden .............................................. .110
Lampiran 3: Hasil Uji SPSS-Kualitas Data ......................................... .115
Lampiran 4: Hasil Uji SPSS- Uji Asumsi Klasik ................................ .121
Lampiran 5: Hasil Uji SPSS- Uji Hipotesis ......................................... .124
Lampiran 6: Hasil Wawancara ............................................................. .125
Lampiran 7: Jumlah Pegawai Pusdiklat Kemdikbud ............................ 126
Lampiran 8: Standar Penilaian Kinerja PNS ......................................... 127
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 14
Tahun 2015 Tentang Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, tugas
pokok KEMDIKBUD (kementerian pendidikan dan kebudayaan) adalah
menyelenggarakan urusan pemerintahan dibidang pendidikan anak usia
dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat,
serta pengelolaan kebudayaan untuk membantu presiden dalam
menyelenggarakan pemerintah negara. Untuk mencapai tujuan tersebut,
maka dibutuhkan sumber daya aparatur atau yang lebih dikenal ASN
(aparatur sipil negara) yang berkualitas. Maka dari itu MENDIKBUD
membentuk Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
yang mempunyai visi yaitu “Terwujudnya ASN Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan yang profesional dan berkarakter melalui pelatihan yang
berkelanjutan”.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling menentukan
dalam setiap organisasi karena disamping sumber daya manusia sebagai
kekuatan tapi juga merupakan faktor penentu utama dalam tercapainya
tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus memiliki
kompetensi yang tinggi dan professional. Hal tersebut akan tercapai
melalui peningkatan dalam berbagai aspek yang mencakup aspek
2
ekonomi, aspek budaya dan aspek intelektual. Sumber daya itu antara lain
sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu pengetahuan
dan teknologi, serta sumber daya manusia (pegawai).
Pegawai merupakan salah satu aset terpenting di dalam suatu
organisasi. Oleh sebab itu, di Pusdiklat Kemdikbud seorang pegawai
sebagai perencana dan pelaksana pembangunan perlu dibina dan
dikembangkan, agar memiliki kemampuan, berdedikasi dan berdisiplin
tinggi serta berprestasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya
sehingga peranan pegawai akan semakin terasa penting, karena pada
hakekatnya pegawailah yang jadi pemikir, perencana dan pelaksana
pembangunan melalui organisasi yang dijalankan dimana mereka bekerja
untuk lebih berproduktif terhadap tugas-tugas yang dikerjakan. Untuk itu
sebagai pegawai juga dituntut untuk mempunyai sikap mental, tekad dan
semangat, kedisiplinan serta memiliki kinerja yang tinggi agar apa yang
dilaksanakan dalam tugas berjalan sesuai dengan rencana dan kebutuhan
organisasi.
Dalam hal ini peneliti juga telah melakukan wawancara dan
observasi kepada beberapa pegawai yang bekerja dikantor Pusdiklat
Kemdikbud. Berdasarkan hasil pra penelitian tersebut maka peneliti
memperoleh berbagai fenomena data dan informasi terkait variabel
peneliti. Salah satu informasi yang peneliti peroleh adalah bahwa dikantor
Pusdiklat Kemdikbud memiliki pegawai yang berjumlah 120 orang .
3
Tercapainya tujuan suatu lembaga atau organisasi tidak hanya
tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap,
tetapi justru lebih tergantung pada manusia (pegawai) yang melaksanakan
pekerjaan tersebut. Oleh karena itu pada lingkungan Pusdiklat
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemdikbud), pegawai yang
berkualitas adalah pegawai yang melaksanakan pekerjaannya dan mampu
memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai disiplin tinggi yang
dibutuhkan oleh instansi untuk mencapai tujuan dan hasil produksi yang
tinggi. Untuk itu Pusdiklat Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
(Kemdikbud) berupaya mendapatkan pegawai yang terlibat dalam kegiatan
yang tentunya dapat menciptakan kinerja yang baik dalam mencapai target
yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Adapun pengertian kinerja, yang
dikemukakan oleh Agus Dharma dalam bukunya “Manajemen Prestasi”
yaitu: “Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi
kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan
penggunaan peralatan kantor”. (Dharma,1991:105). Setiap organisasi atau
intansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna
untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah
meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai dapat bekerja dengan baik bila
memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang
baik.
4
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan
perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Strategi
peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja
pegawai agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi
peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu
mengetahui sasaran kinerja. Seorang pegawai dapat dikatakan
memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai
dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan
perusahaan. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh
setiap pegawai ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri pegawai
dan jika tidak dapat diatasi maka pegawai tersebut akan mengalami
penurunan semangat kerja dan disiplin kerja. Untuk mencapai kinerja
yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja
dan disiplin kerja.
Setiap individu tentunya memiliki kualitas dan kuantitas yang
berbeda-beda, begitupun dengan pegawai dikantor Pusdiklat Kemdikbud.
Untuk melihat kualitas dan kuantitas dari masing-masing pegawai maka
perusahaan tentunya melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah penilaian secara periodik
pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS). Tujuan
penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau
ketidakberhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil dan untuk mengetahui
kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh
5
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan
tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan
pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain
pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan,
pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian
kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Unsur-unsur yang dinilai dalam
melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah kesetiaan, prestasi
kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama prakarsa dan
kepemimpian.
Adapun standar-standar atau nilai-nilai pelaksanaan pekerjaan
adalah rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Hasil penilaian
pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan yaitu: amat baik (91-100), baik (76-90), cukup (61-75), sedang
(51-60) dan kurang (50 kebawah). Dikantor Pusdiklat Kemdikbud tentu
mengharapkan agar para pegawainya memiliki hasil kerja yang berkualitas
dan memperoleh nilai dalam predikat amat baik yaitu 91-100.
Berdasarkan hasil pra penelitian yang peneliti lakukan, maka peneliti
memperoleh data penilaian kinerja pegawai pada tahun 2016 yaitu sebagai
berikut:
6
Tabel 1.1
Data Penilaian Kinerja Pegawai Pusdiklat Kemdikbud Tahun 2016
Skor Banyaknya Pegawai Persentase
91-100 18 Pegawai 15,25 %
76-90 100 Pegawai 84,75 %
61-75 - -
51-60 - -
50 kebawah - -
Total 118 Pegawai 100 %
Sumber: Data Subbagian Kepegawaian Pusdiklat Kemdikbud
Berdasarkan tabel 1.1 tentang penilaian kinerja pegawai pada tahun
2016 diatas, yang menunjukkan bahwa penilaian kinerja pegawai masih
belum sesuai dengan target yang diharapkan kantor Pusdiklat Kemdikbud
yaitu mendapatkan skor nilai sangat baik, karena hasil penilaian yang
diperoleh pegawai masih banyak yang belum mencapai angka 91 keatas
yaitu sebanyak 100 pegawai sedangkan pegawai yang sudah masuk dalam
kategori penilaian kinerja sangat baik hanya 18 pegawai. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja pegawai Pusdiklat Kemdikbud masih perlu
ditingkatkan agar dapat mencapai target sesuai harapan kantor Pusdiklat
Kemdikbud.
Dalam kaitan memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan,
maka Pusdiklat Pegawai Kementerian dan Kebudayaan sangat
membutuhkan pegawai yang memiliki komitmen dan disiplin yang tinggi
7
dalam melakukan suatu pekerjaan. Disiplin kerja merupakan salah satu
komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang.
Pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan
segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan
tanggung jawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap
peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen
merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam
organisasi yang bersangkutan yang paa gilirannya akan mempengaruhi
standar kinerja organisasi tersebut.
Menurut Rivai (2011) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Untuk memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan oleh
Pusdiklat Kemdikbud tersebut maka pegawai dituntut untuk memiliki
disiplin yang tinggi dalam melakukan suatu pekerjaan. Akan tetapi
peraturan tersebut tidak sepenuhnya diikuti oleh pegawai-pegawai
terutama dalam hal kehadiran dikantor. Pernyataan tersebut didukung oleh
hasil pra penelitian yang peneliti lakukan dengan melakukan wawancara
kepada beberapa pegawai yang bekerja dipusdiklat kemdikbud
menyatakan bahwa kedisiplinan dikantor tersebut dinilai masih belum
maksimal terutama dalam hal kehadiran. Menurut mereka hal tersebut
8
terjadi karena beberapa faktor diantaranya adalah karena faktor macet di
pagi hari terutama bagi pegawai yang tinggal lumayan jauh dari kantor
atau karena pegawai tersebut memang kurang disiplin. Hasil wawancara
tersebut juga didukung dengan data kehadiran pegawai yang peneliti
dapatkan dari hasil penerapan finger print yang diberikan oleh bagian
kepegawaian. Berikut adalah data rekapitulasi absensi pegawai pada tahun
2016.
Tabel 1.2
Absensi Pegawai Tahun 2016
Sumber: Data Subbagian Kepegawaian Pusdiklat Kemdikbud
Bulan Jumlah
pegawai
Total
keterlambatan
Total tepat
waktu
Rata-rata kurang
jam kerja
Januari 120 46 74 1:44 jam
Februari 120 26 94 2:09 jam
Maret 120 33 87 1:32 jam
April 120 51 69 1:35 jam
Mei 120 36 84 2:08 jam
Juni 120 62 58 0:48 jam
Juli 120 45 75 1:38 jam
Agustus 120 63 57 1:26 jam
September 120 71 49 1:38 jam
Oktober 120 53 67 1:18 jam
November 120 63 57 1:06 jam
Desember 120 46 74 1:13 jam
9
Berdasarkan tabel 1.2 diatas, maka dapat diketahui bahwa tingkat
keterlambatan dikantor Pusdiklat Kemdikbud cukup tinggi yaitu pada bulan
september sebanyak 71 pegawai dan paling sedikit pada bulan Februari yaitu
sebanyak 26 pegawai. Akan tetapi untuk nilai rata-rata kurang jam kerja yang
paling tinggi berada pada bulan Februari yaitu sebanyak 2 jam 9 menit kemudian
tertinggi kedua yaitu pada bulan Mei sebanyak 2 jam 8 menit dan yang paling
rendah diantara beberapa bulan tersebut yaitu bulan Juni dengan total rata-rata 48
menit. Maka dapat disimpulkan bahwa masih terdapat beberapa diantara pegawai
tersebut yang masih kurang disiplin dalam hal kehadiran padahal setiap pegawai
telah diberikan toleransi waktu 30 menit dari batas waktu yang telah ditetapkan
kantor yaitu 7:30 sehingga batas waktu maksimal kedatangan adalah 08:00.
Kemudian pegawai yang datang terlambat dapat mengganti kekurangan jamnya
setelah jam pulang yang telah ditentukan oleh kantor.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepuasan
kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
dan merupakan peranan penting dalam rangka menciptakan kinerja yang
optimal. Ketika seseorang mendapatkan kepuasan dalam bekerja maka ia
akan berupaya semaksimal mungkin dengan kemampuannya untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga produktivitas dan kinerja pegawai akan
meningkat secara optimal. Menurut Winardi (2004: 137) kepuasan kerja
merupakan sebuah kondisi akhir (end stated) yang timbul karena tercapainya
tujuan tertentu sebagaimana yang diharapkan sebelumnya. Berdasarkan hasil
observasi yang peneliti lakukan dengan melakukan wawancara kepada 10
10
orang pegawai maka diperoleh informasi bahwa terdapat permasalahan
mengenai rendahnya kepuasan kerja pegawai yang diukur dengan indikator
kepuasan kerja menurut Winardi (2004:143) dan disajikan dalam tabel 1.3 sebagai
berikut.
Tabel 1.3
Indikator rendahnya kepuasan kerja pada Pusdiklat Kemdikbud
Indikator kepuasan
kerja menurut Winardi
(2014)
Pertanyaan
Jawaban
Ya
(%)
Tidak
(%)
Gaji Apakah gaji yang bapak/ibu terima
sudah sesuai dengan beban kerja
bapak/ibu?
70% 30%
Pekerjaan itu sendiri Apakah bapak/ibu mampu
menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan sesuai dengan target?
50%
50%
Promosi
Apakah setiap pegawai yang
memiliki hasil kinerja yang baik
mendapatkan kesempatan yang sama
untuk promosi jabatan?
60%
40%
Supervisi Apakah supervisor selalu mengawasi
pekerjaan pegawai sampai selesai?
20% 80%
Rekan kerja
Apakah bapak/ibu menjalin
keakraban dengan rekan kerja baik
didalam maupun diluar kantor?
70%
30%
Sumber :Hasil wawancara,2018
Berdasarkan tabel 1.3 diatas diperoleh informasi bahwa dari 5 indikator
tersebut yang paling berpengaruh terhadap menurunnya kepuasan kerja pegawai
dapat dilihat pada angka persentase jawaban tidak. Indikator supervisi menduduki
11
peringkat pertama yang memiliki angka persentase tertinggi diantara indikator-
indikator lainnya yaitu 80% menjawab tidak dan 20% menjawab iya, dimana
hubungan antara atasan dan bawahan masih rendah sehingga menyebabkan
kurangnya komunikasi pada saat pegawai melakukan pekerjaan.
Kemudian indikator yang kedua adalah indikator pekerjaan itu sendiri
dengan angka persentase 60% yang menjawab tidak dan 40% yang menjawab iya,
dimana pegawai sering tidak yakin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan sesuai target karena beberapa diantara mereka menduduki jabatan yang
tidak sesuai dengan kemampuan kerjanya sehingga dalam penyelesaian pekerjaan
selalumemerlukan bantuan baik dari atasan maupun rekan kerjanya.
Sedangkan untuk indikator promosi memiliki persentase 40% yang
menjawab tidak dan 60% yang menjawab iya. Dan indikator yang terakhir adalah
indikator gaji dan rekan kerja memiliki persentase yang sama yaitu 50% yang
menjawab iya dan 50% lainnya menjawab tidak.
Berdasarkan fenomena yang telah dijelaskan diatas, maka permasalahan
yang akan dibahas adalah adakah “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS
PADA PUSDIKLAT PEGAWAI KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN
KEBUDAYAAN)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka
perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
12
1. Secara parsial adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan?
2. Secara parsial adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan?
3. Secara simultan adakah pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini
dilakukan dengan tujuan untuk :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Pegawai
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
Kemudian hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat kepada beberapa pihak, diantaranya :
13
1. Bagi Perusahaan
Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan atau rekomendasi bagi pimpinan Pusdiklat Pegawai
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan dalam merumuskan
kebijaksanaan tentang disiplin kerja dan kepuasan kerja guna
meningkatkan kinerja pegawai.
2. Bagi Lembaga Pendidikan dan Akademisi
Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi
bagi peneliti lain yang akan melaksanakan penelitian selanjutnya
dibidang manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat melakukan suatu perbandingan
antara pengetahuan teoritis dengan praktek yang diterapkan oleh
Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
terhadap disiplin kerja dan kepuasan kerja yang mempengaruhi
kinerja dari pegawainya.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia
harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional
untuk mengelolah orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan
mengelolahnya.
Menurut Simamora dalam (Sutrisno,2016:5) manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok pekerja.
Menurut Dessler dalam (Sutrisno,2016:5), manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu kebijakan dan praktik yang
dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau
sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Sedangkan menurut (Hasibuan, 2017:10), manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
15
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan
mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini
berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan
dalam manajemen. MSDM mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut
(Hasibuan, 2017:14)
Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job spesification, job requirement, dan job
evaluation.
Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right
man in the right job.
Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
dan pemberhentian.
Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
16
Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi
karyawan.
Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganusasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar menaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana.
17
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis
teoritis, konseptual, dan moal karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
Kompensasi adalah pemberian jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk menyatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik maka
sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan.
18
2. Perilaku Organisasi
a. Definisi Perilaku Organisasi
Davis et.al. dalam (Umar:2013) mendefinisikan perilaku
organisasi sebagai suatu telaah dan penerapan pengetahuan tentang
bagaimana orang-orang bertindak didalam organisasi. Perilaku
organisasi adalah sarana manusia bai keuntungan manusia.
Menurut Veithzal Rivai, Zainal, dkk (2014:171) Perilaku
organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek
tingkah laku manusia dalam suatu kelompok tertentu. Hal ini
meliputi aspek yang ditimbulkan oleh perilau organisasi tehadap
manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh
manusia tehadap organisasi.
Sedangkan menurut Robbins (2006) perilaku organisasi
adalah sutau bidang yang menyelidiki dampak perorangan,
kelompok dan struktur pada perilakudalam organisasi dengan
maksud menerakan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki
keefektifan organisasi.
b. Permasalahan Dalam Perilaku Organisasi
Menurut Robbins dalam Umar (2013), permasalahan pokok dalam
perilaku organisasi dapat terbagi dua yaitu:
Permasalahan pokok individu dalam organisasi seperti
karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, status
keluarga dan masa kerja, kemampuan intelektual dan
19
kesehatan fisik, kepribadian, seperti stress, kesadaran diri dan
sikap berbudaya, belajar, persepsi seperti kepuasan kerja dan
inisiatif pengambilan keputusan, nilai, sikap dan keputusn
kerja, motivasi.
Permasalahan pokok kelompok dalam organisasi seperti
interaksi kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota
kelompok, struktur kelompok, kondisi eksternal kelompok, tim
kerja, komunikasi, kepemimpinan, keleluasan dan politik,
konflik, perundingan dan perilaku antar kelompok.
B. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Secara umum kedisiplinan seseorang dapat dilihat dari
perilaku orang tersebut dalam menjalankan tugasnya. Secara
lebih mendalam kedisiplinan memuat dimensi sikap yang
melibatkan mental seseorang. Adapun beberapa pendapat para ahli
tentang definisi kedisiplinan antara lain :
Menurut Rivai (2011) disiplin kerja adalah suatu alat untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2017:193) bahwa Kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
20
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini
adalah sikap seseorang yang secara suka rela mentaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, perbuatan seseorang
yang sesuai dengan perusahaan baik tertulis maupun tidak.
Menurut Singodimedjo dalam (Sutrisno,2015:86),
mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
untuk mematuhi dan menaati norma-norma yang berlaku
disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat
tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Dengan demikian disiplin sangatlah baik bagi individu yang
bersangkutan maupun oleh organisasi.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan tehadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Dengan demikian apabila peraturan atau ketetapan yang ada dalam
perusahaan itu diabaikan, atau sering dilanggar maka karyawan
mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk
pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin
yang baik. Dalam arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai,
disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk
mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada karyawan. Bentuk
disiplin yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu:
21
Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi
dikalangan karyawan.
Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.
2. Macam-Macam Disiplin Kerja
Ada dua bentuk disiplin kerja (Mangkunegara, 2015:129-130),
yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan. Pemimpin berusaha mempunyai tanggung jawab
dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif.
Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami
semua pedoman kerja serta peraturan yang ada dalam organisasi.
22
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang
berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua sistem yang
ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka
diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan
untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang
melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan
yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk
memperbaiki pegawai pelanngar, memelihara peraturan yang
berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
3. Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern,
disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan. (Mangkunegara,
2015:130-131)
a. Pendekatan disiplin modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan
sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman.
Pendekatan ini berasumsi :
Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan
bentuk hukuman secara fisik.
23
Melindungi tuduhan yang benar diteruskan pada proses
hukum yang berlaku.
Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan
atau prasangka harus diperbaiki dengan mendapatkan fakta-
faktanya.
Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah
pihak terhadap kasus disiplin.
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya
harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawainya.
Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman
yang lebih keras.
Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar
kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
24
c. Pendekatan disiplin bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :
Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
pegawai.
Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
tehadap perbuatannya.
4. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin dengan
memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.
(Mangkunegara, 2015:131-132)
a. Pemberian peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan
surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian
perngatan adalah agar pegawa yang bersangkutan menyadari
pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping itu pula surat
peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam
memberikan penilaian kondite pegawai.
b. Pemberian sanksi harus segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan
sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.
25
Tujuannya, aga pegawai yang bersangkutan memahami sanksi
pelanggaran yang berlau diperusahaan. Kelalaian pemberian sanksi
akan memperlemah disiplin yang ada. Disamping itu, memberi
peluang pelangga untuk mengabaikan disiplin perusahaan.
c. Pemberian sanksi harus konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus
konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai
peraturan-peraturan yang berlau diperusahaan. Ketidakonsistenan
pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya
diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.
d. Pemberian sanksi harus impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak
membeda-bedakan pegawai, tua-muda, pria-wanita tetap
diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku
untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaan yang sesua dengan
peraturan yang berlaku diperusahaan.
5. Teknik-Teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja
Beberapa teknik dalam melasanakan disiplin kerja sebagai berikut.
(Mangkunegara, 2015:132-137)
a. Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
Mungkin manajer jarang bisa memberi alasan bahwa
kegagalan dalam menyelesaikan suatu proyek atau pekerjaan
26
disebabkan oleh bawahan yang gagal dalam tugas mereka.
Tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan jauh lebih banyak
terletak pada manajer dibandingkan pada mereka yang
dimanajemeni. Pelatihan yang kuang sempurna atau tidak ada
pelatihan sama sekali, tingkah laku yang tidak pantas, kebiasaan
kerja yang kurang baik, atau kesalahan-kesalahan lain dari
bawahan hendaknya pertama-tama diatasi dengan usaha penuh
pengertian guna memperbaikinya.
b. Teknik disiplin pencegahan yang efektif
Perusahaan dan perseroan besar memelihara disiplin taat
asas dengan menstandardisasikan kaidah-kaidah dan tingkah laku
dasar dan memaklumkannya bagi para karyawan dan penyelia
mereka. Disamping itu mereka mengadakan program-program
pelatihan khusus disetiap tingkat manajemen. Kelompok-kelompok
yang terdiri dari kira-kira 15 orang dihadapkan pada persoalan-
persoalan yang khas yang telah dialami oleh organisasi dimasa
lampau. Persoalan ini berkisar dari kemangkiran sampai pada
pencurian milik perusahaan. Para anggota bagian industri atau
bagian personalia hadir pada kursus-kursus itu, tetapi hanya
sebagai pembantu untuk memberikan interpretasi perjanjian
pemburuhan yang berlaku, kebijakan, kaidah-kaidah, dan
peraturan-peraturan.
27
Kursus ini dipimpin oleh anggota-anggota manajemen
menengah yang mempunyai pengetahuan dan pengalaman
dilapangan. Tujuan konferensi-konferensi kelompok ialah untuk
meningkatkan keakraban para manajer dengan kebijakan sekarang
dan untuk bertukar fikiran mengenai bagaimana menggunakan
disiplin kolektif secara efektif, bukan disiplin dengan hukuman.
c. Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
Tak dapat disangkal lagi bahwa teknik disiplin yang paling
penting dipelajari oleh seorang manajer ialah teknik
mendisiplinkan diri. Kita semua mempunyai kesukaan dan
kebencian terhadap orang, kebiasaan, kaidah, peraturan, dan
pekerjaan kita. Disiplin diri ialah usaha seseorang untuk
mengendalikan reaksi mereka terhadap keadaan yang tidak mereka
senangi, dan usaha seseorang untuk mengatasi ketidaksenangan itu.
Belajar menerima orang yang tidak anda sukai dan
mengajarkan pekerjaan yang tidak anda senangi hanyalah dua
contoh dari disiplin manajerial, dan dilakukan dengan cara
belajarlah untuk tidak mudah tersinggung atau marah jika
seseorang mengkritik anda daripada membalas dengan serangan
kata-kata, lebih baik menyatakan penyelesaian. Berikut beberapa
cara untu mengubah diri :
Percayalah bahwa anda dapat menghilangan kebiasaan lama
dan membentuk kebiasaan baru yang lebih konstruktif.
28
Pastikan bahwa anda memang benar-benar ingin berubah.
Untuk itu anda harus mengatakan pada diri anda bahwa
perubahan kebiasaan adalah penting bagi anda.
Tentukan pengorbanan apa saja yang anda berikan untuk
mencapai tujuan anda. Apakah pengorbanan itu seapadan
nilainya dengan tujuan yang hendak anda capai.
Berubahlah sedikit demi sedikit dan majulah berdasarkan
keberhasilan yang telah anda capai. Setiap kali anda berbuat
sesuatu untuk mencapai tujuan itu, satu langkah lebih dekat
bagi anda untuk mencapainya.
6. Indikator-Indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai dalam suatu organisasi, diantaranya: (Hasibuan,
2017:194-198)
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan dapat mempengaruhi kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar
29
kemapuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka
kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah
b. Teladan pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh
yang baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan
adanya teladan pemimpin yang baik, kedisiplinan bawahan pun
akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang
berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
c. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik,
perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.
Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya beserta keluarga.
30
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting
dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan
yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua
bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula. Jadi kedisiplinan harus diterapkan
dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan
perusahaan baik pula.
e. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan
paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan
perusahaan. Dengan waskat berati atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir ditempat
kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan menyelesakan
pekerjaannya.
Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui
kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya,
31
sehingga konduite setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan
hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja,
tetapi juga haus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif
untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.
Dengan sistem yang baik akan tecipta internal kontrol yang
mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan
serta moral kerja karyawan.
f. Sanksi hukuman
Berat/ ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan
ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi
human harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk
akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.
Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat
supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah
perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat
motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus
berani dan tegas, bertindak dan menghukum setiap karyawan yang
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh
bawahan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan
32
hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh bawahan.
h. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama
karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun
horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group
relationship, dan coss relationship hendaknya harmonis.
Terciptanya human relationship yang serasi akan
mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini
akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,
kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
Selanjutnya menurut Rivai (2011), menjelaskan bahwa
disiplin kerja memiliki beberapa indikator diantaranya adalah
sebagai berikut:
Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk
mengukur kedisiplinan dan biasanya karyawan yang memiliki
disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada
peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan
selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan.
33
Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui
besarnya tanggung jawab karyawan dengan tugas yang
diarahkan kepadanya.
Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan
tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan
ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu
secara efektif dan efisien.
Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan
yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang
tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari
disiplin kerja karyawan.
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia
dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para
pegawai/ karyawan. Keith Davis dalam (Mangkunegara, 2015:117)
mengemukakan bahwa “job statisfaction is the favorableness with
employees view their work”, (kepuasan kerja adalah perasaan
menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam
bekerja).
Kepuasan kerja adalah sikap umum tehadap pekerjaan seseorang
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
34
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
terima (Robbins, 2003:78) .
Menurut Handoko dalam (Sutrisno, 2015:75), kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseoang terhadap
pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan tehadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang pengertian kepuasan
kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara
individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap
individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam
pekerjaan.
2. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti
turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran
organisasi perusahaan. Hal ini sesuai pendapat keith Davis dalam
(Mangkunegara, 2015:117-119) yang mengemukakan bahwa “job
satisfaction is related to a number of major employee variables, such a
turnover, absences, age, occupation, and size of organization in wich
employee works”.
35
a. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai
yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas
biasanya turnovernya lebih tinggi.
b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja
dengan alasan yang tida logis dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada
pegawai yang masih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai
yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga
apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
menjadi tidak puas.
d. Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawa yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki
tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai yang tigkat
pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang
36
baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam
bekerja.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan
pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh
karyawan.Apabila karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia
akan bertahan untuk bekerja pada perusahaan tersebut.
Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat
kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat
dibedakan menjadi dua kelompok yaitu faktor intrinsik dan faktor
ekstrinsik.
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari diri pegawai
dan dibawa oleh setiap pegawai sejak mulai bekerja
ditempatnya bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut
hal-hal yang berasal dari luar diri pegawai antara lain kondisi
fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan pegawai lain, sistem
penggajian dan lainnya. Pemahaman di atas sesuai dengan pendapat
yang dikemukakan Mangkunegara (2017:120), faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
37
Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap
kerja.
Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan
hubungan kerja.
Selanjutnya menurut Gilmer dalam (Sutrisno, 2016:77-78), faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
Keamanan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan
karyawan selama kerja.
Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang
orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah
uang yang diperolehnya.
38
Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manjemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini
yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
Pengawasan sekaligus atasannya. Suvervisi yang buruk dapat
berakibat absensi dan turn over.
Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan
tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas
dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
Kondisi kerja
Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan
tempat parkir.
Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas
dalam bekerja.
Komunikasi
Komunikasi yang lancar antakaryawan dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami, dan mengaku pendapat atau prestasi
39
karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
terhadap kerja.
Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi
akan menimbulkan rasa puas.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja pegawai dalam organisasi harus mendapat
perhatian lebih dari perusahaan sehingga dapat memberikan
manfaat, khususnya untuk pimpinan organisasi. Pimpinan dapat
memperoleh informasi berupa kumpulan perasaan, harapan, dan
kepuasan kerja pegawai yang bersifat dinamik (cepat berubah)
sebagai langkah awal pimpinan untuk mengambil keputusan dalam
menangani berbagai masalah kepegawaian yang ada dalam
perusahaan.
4. Dimensi kepuasan kerja
Dalam Job Description Index (JDI) terdapat 5 dimensi penting
yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja (Winardi 2004, 216-217),
antara lain:
Gaji atau upah yang diterima, yaitu jumlah gaji atau upah yang
diterima dan kelayakan imbalan tersebut.
40
Pekerjaan, yaitu semua tingkat hingga dimana tugas-tugas
pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang belajar dan
menerima tanggung jawab.
Peluang-peluang promosi, yaitu tersedianya peluang-peluang
untuk mencapai kemajuan dalam jabatan.
Supervisor, yaitu kemapuan sang supervisor atau atasan untuk
menunjukkan perhatian terhadap para karyawan.
Para rekan kerja, yaitu suatu tingkat hingga dimana para rekan
kerja bersikap bersahabat, kompeten, dan saling membantu.
5. Teori Tentang Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan
daripada beberapa orang yang lain. Teori ini juga mencari landasan
tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada
beberapa teori tentang kepuasan kerja.
Menurut Wibowo (2012) teori kepuasan kerja mengungkapkan
penyebab sebaian orang lebih puas tehadap pekerjaannya daipada
pekerjaan lain. Teori ini mencari landasan tentang proses perasaan
terhadap kepuasan kerja diantaranya :
a. Two Factor Theory
Teori dua faktor merupakan kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa statisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction
(ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang
41
berbeda yaitu motivators dan Hygiene factors. Pada teori ini,
ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan
seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan
dan hubungan dengan orang lain. Karena faktor ini mencegah
reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance
factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkat dengan
pekerjaan itu sendiri seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam
pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan
diri dan pengakuan.
b. Value Theory
Konsep teori kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin
banyak orang menerima hasil akan merasa puas. Value Theory
memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam
pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang
dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan,
semain rendah kepuasan orang tersebut. Implikasi teori ini
mengudang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah
untuk menempatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini
menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku
untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan
tentang orang-orangmerasakan adanya pertentangan serius. Dengan
42
menekankan pada nilai-nilai, teori ni menganjurkan bahwa
kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu,
cara efektif untuk memuaskan pekerja adalah denganmenemukan
apa yang mereka inginkan.
Dalam suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih
menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam
menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka bekerja. Pendapat lain mengenai
teori kepuasan kerja dijelaskan menurut Veithzal Rivai (2010: 856-
857), pada dasarnya teori-teori tentang kepuasan kerja yang lazim
dikenal ada tiga macam yaitu:
a. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh
melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi
lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
43
b. Teori keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas
atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
(equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.
Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan
adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Setiap
orang akan membandingkan rasio input hasil dirinya
dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu
dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa
puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa
pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan
timbul ketidakpuasan.
c. Teori dua faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan kerja
merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang
kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan
menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan
dissatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang
dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri
dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh
penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene factors)
44
adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan,
terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi,
kondisi kerja dan status.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan kepuasan
kerja pada dasarnya hal yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Makin tinggi penilaian pada kegiatan didasarkan sesuai
dengan keinginan individu maka semakin tinggi kepuasan
terhadap kepuasannya tersebut. Dengan demikian kepuasan
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikap senang/tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai,
prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja
berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor”. (Dharma,1991:105)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2015:67). Kinerja sebagai hasil usaha seseorang yang memiliki
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
45
Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam
periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar
tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja
Menurut Rivai (2003) Kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Lebih lanjut menurut Suyadi Prawirosentono
(2008), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika Suatu perusahaan
dalam mencapai tujuan ditetapkan harus melalui sarana organisasi
yang terdiri dari sumber daya yang berperan aktif dalam mencapai
tujuan perusahaan yang bersangkutan. Kinerja perorangan mempunyai
hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan. Dengan
kata lain kinerja seseorang tinggi apabila dia mempunyai keahlian
yang tinggi,bersedia bekerja sesuai dengan upah atau gaji yang telah
disepakati.
Agar seseorang dapat mencapai kinerja yang tinggi tergantung
pada kerjasama, kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam,
46
kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran,
kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif.
2. Jenis-Jenis Kinerja
Jenis kinerja terdiri atas tiga bagian, antara lain :
a. Kinerja strategik
Kinerja suatu perusahaan dievaluasi atas ketepatan
perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan
adaptasi perusahaan bersangkutan atas lingkungan hidupnya
dimana dia beroperasi.
b. Kinerja administratif
Kinerja administratif berkaitan dengan kinerja
administrative perusahaan, termasuk di dalamnya tentang struktur
administrasi yang mengatur hubungan otoritas dan tanggung jawab
dari orang-orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-
unit kerja yang terdapat dalam organisasi.
c. Kinerja operasional
Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap
sumber daya yang digunakan perusahaan, kemampuan mencapai
efektivitas penggunaan sumber daya manusia yang
mengerjakannya.
47
3. Aspek-Aspek Kinerja
Ada beberapa aspek dalam kinerja menurut Melayu S.P
Hasibuan dalam Mangkunegara (2005:18), aspek-aspek tersebut di
antaranya adalah:
a. Hasil kerja
yaitu kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melasanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya .
b. Kedisiplinan
yaitu kesadaran atau kesediaan seseorang untuk menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
diperusahaan.
c. Kreativitas
yaitu dapat dari kemampuan menerapkan kreatif dalam
memecahkan masalah.
d. Kerjasama
yaitu kemampuan karyawan dalam bekerja secara tim,
tanpa adanya konflik dan saling menghargai.
e. Kecakapan
yaitu terkait dengan unsur-unsur seperti kemampuan
menyelesaikan pekerjaan dengan strategi dan kemapuan mencari
cara untuk menyelesaikanpekerjaan rutin dengan lebih cepat.
48
4. Indikator-Indikator Kinerja
Menurut Dharma (2003:355), Indikator yang digunakan untuk
mengkaji kinerja pegawai sebagai berikut:
a. Kuantitas
yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari
proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah
keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas
yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat
kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan
dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan waktu
yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari
pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu
penyelesaian suatu kegiatan.
5. Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut veithzal (2004:315) kegunaan penilaian kinerja
ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya
manajemen SDM, yaitu:
49
a. Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan,
manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
b. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam
penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang dinaikkan upah-
bonus atau kompensasi lainnya.
c. Keputusan penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan,
perpindahan,dan penurunan pangkat pada umunya didasarkan pada
masa lampau atau mengantisipasi kinerja.
d. Pelatihan dan pengembangan
Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan
untuk latihan. Demkian juga, kinerja baik mencerminkan adanya
potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
e. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kinerja yang akurat terkat dengan pekerjaan dapat
memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersikap
diskriminatif.
f. Umpan balik ke SDM
Kinerja baik atau jelek diseluruh perusahaan, mengindikasikan
seberapa baik dapartemen SDM berfungsi. Perusahaan atau
50
organisasi tidak cukup hanya mempunyai sistem penilaian, tetapi
sistem tersebut harus efektif, diterima dan dapat digunakan dengan
baik. Dengan kondisi seperti itu, penilaian kinerja dapat
mengidentifikasi apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas
SDM yang berhubungan dengan analisis pekerjaan dan desain,
perencanaan SDM, struktur karyawan, orientasi dan penempatan,
pelatihan dan pengembangan dan perencanaan karir.
6. Syarat-Syarat Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (1995:338) penilaian kinerja harus
berhubungan dengan aktivitas yang ada dala deskripsi pekerjaan.
Dalam melasanakan penilaian kinerja juga dibutuhkn penilaian yang
memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
a. Realibility (dapat dipercaya/diandalkan)
Pengukuran kinerja harus konsisten. Jenis konsistensi yang
paling penting dalam pengukuran kinerja adalah realibilitas para
penilai. Bila beberapa penilai yang berbeda menilai pekerja yang
sama, maka para penilai tersebut harus memiliki keputusan yang
relatif sama mengenai kualitas hasil kerja karyawan tersebut.
Sehingga para penilai tersebut haruslah mempunyai kesempatan
yang memadai untuk mengamati apa yang telah dikerjakan
karyawan dan kondisi dimana ia bekerja, sehingga data yang ada
juga dapat diandalkan.
51
b. Relevance (relevan)
Pengukuran kinerja harus dikaitkan pada bagaimana
karyawan melaksanakan pekerjaannya dan hasil kerja yang aktual
yang dihasilkan.
c. Sensitivity (sensitivitas)
Pengukuran harus dapat menunjukkan perbedaan antara
pelaksana kinerja yang baik dan buruk. Jika pelaksana yang baik
dinilai tidak berbeda dengan yang buruk maka sistem penilaian
tidak dapat digunakan untuk tujuan administrative apapun dan tida
membantu karyawan untuk berkembang..
d. Penilaian
Penilaian tersebut harus dapat diterima dan didukung oleh
orang-orang yang menggunaknanya sehingga sistem penilaian tidak
dianggap sebagai sesuatu yang merintangi namun sebagai suatu
cara untuk mempermudah pencapaian tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
E. Keterkaitan Antar Variabel
1. Hubungan Antara Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2017:193), kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja menjadi suatu hal
yang diutamakan di dalam sebuah perusahaan, karena dengan adanya
kedisiplinan kehidupan perusahaan menjadi aman, tertib, lancar dan
52
tujuan perusahaan tercapai. Semakin baik disiplin kerja pegawai,
maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Sebaliknya, semakin
rendah disiplin kerja pegawai maka kinerja pegawai akan menurun.
2. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Keith Davis dalam (Mangkunegara,2015:117)
kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong
yang dialami pegawai dalam bekerja. Kepuasan kerja memiliki peran
yang penting dan menonjol bagi setiap perusahaan, karena kepuasan
kerja memberikan kontribusi dalam peningkatan kinerja pegawai.
Sehingga kepuasan kerja pegawai harus diperhatikan, karena seorang
pegawai yang merasakan kepuasan kerja akan menunjukkan sikap
positif terhadap pekerjaannya. Sikap positif tersebut ditunjukkan
dengan semangat dan disiplin dalam bekerja, sehingga berdampa pada
peningkatan kinerja pegawai. Jadi semakin tinggi tingkat kepuasan
kerja yang dirasakan pegawai, maka akan berdampak positif dalam
peningkatan kinerja pegawai.
53
F. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan Judul Persamaan dan
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
1 Ivonne A.S.
Sajangbati (2013)
Pengaruh motivasi,
disiplin kerja,dan
kepuasan kerja
terhadap kinerja
pegawai PT. POS
INDONESIA
(PERSERO)
CABANG BITUNG
Persamaan :
menggunakan
variabel disiplin
kerja dan kepuasan
kerja
Perbedaan:
menggunakan
variabel motivasi
kerja
Secara bersama
variabel
motivasi, disiplin
kerja dan
kepuasan kerja
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
pegawai
2 Dwi Indria Novita
(2015)
Pengaruh Kompetensi
dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.
RATU POLA BUMI
BANDAR
LAMPUNG TAHUN
2013
Persamaan:
menggunkan variabel
disiplin kinerja dan
Kinerja kayawan
Perbedaan:
menggunakan
variabel kompetensi
Kompetensi dan
disiplin kerja
mempunyai
pengaruh positif
yang signifikan
terhadap kinerja
karyawan
3 Windy J.Sumaki
Rita. N. Taroreh
Djurwati
Soepeno(2015)
Pengaruh disiplin
kerja, budaya
organisasi dan
komunikasi kerja
terhadap kinerja
karyawan (Studi Pada
PT. PLN (persero
wilayah suluttenggo
area manado)
Persamaan:
menggunakan
variabel disiplin
kerja dan kinerja
karawan
Perbedaan:
menggunakan
variabel budaya
organisasi dan
komunikasi
Secara simultan
disiplin kerja,
budaya
organisasi, dan
komunikasi
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
Secara parsial
disiplin kerja dan
komunikasi tidak
berpengaruh
tehadap kinerja
karyawan,
namun budaya
54
organisasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
4 Agung Setiawan
(2013)
Pengaruh disiplin
kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja
karyawan (pada
rumah sakit umum
daerah kanjuruhan
malang)
Persamaan:
menggunakan
variabel disiplin
kerja dan kinerja
karyawan
Perbedaan:
menggunakan
variabel motivasi
kerja
Disiplin kerja
secara simultan
dan parsial tidak
berpengaruh
tehadap kinerja
karyawan
Motivasi
mempunyai
pengaruh
signifikan positif
tehadap kinerja
kayawan
5 Julita by paruru
S.L.H.V.Joyce
lapian
Hendra n. Tawas
(2013)
Pengaruh disiplin
kerja dan kemapuan
kerja terhadap kinerja
karyawan ( pt. Air
manado )
Persamaan:
menggunakna
variabel disiplin
kerja dan kinerja
karyawan
Perbedaan:
menggunakan
variabel kemampuan
kerja
Disiplin kerja
dan kemampuan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
tehadap kinerja
karyawan
6 Fika Laela
Qodarini
Rini Nugraheni
(2015)
Pengaruh disiplin
kerja, kepuasan kerja
dan gaya
kepemimpinan
terhadap kinerja
kayawan (studi pada
karyawan baian
produksi PT. Nyonya
Meneer Semarang)
Persamaan:
menggunakan varibel
disiplin kerja,
kepuasan kerja dan
kinerja karyawan
Perbedaan:
menggunakan
variabel gaya
kepemimpinan
Disiplin kerja,
kepuasan kerja
dan gaya
kepemimpinan
mempunyai
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap kienrja
karyawan
55
G. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori yang telah dipaparkan diatas, maka pengaruh dari
masing-masing variabel tersebut dapat digambarkan dalam model
paradigma seperti yang ditunjukan pada gambar 2.1 dibawah ini :
Gambar 2.1
Model Kerangka Pemikiran Penelitian
= Secara Parsial
= Secara Simultan
Kinerja
(Y)
Disiplin Kerja
(X1)
Kesimpulan dan Saran
Metode Penelitian
Uji Validitas
Uji Reliabilitas
Uji Normalitas
Uji Multikolonieritas
Uji Heteroskedastisitas
Uji t
Uji F
Analisis Linear berganda
Koefisien Determinasi
Kepuasan Kerja
(X2)
56
H. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka berfikir diatas, hipotesis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. H01 = Disiplin kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja pegawai (Y)
H1 = Disiplin Kerja Pegawai (X1) mempunyai pengaruh signifikan
terhadap Kinerja Pegawai (Y).
2. H02 = Kepuasan Kerja Pegawai (X2) tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Pegawai (Y).
H2 = Kepuasan Kerja Pegawai (X2) mempunyai pengaruh
signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
3. H03 = Disiplin Kerja Pegawai (X1) dan Kepuasan Kerja Pegawai
(X2) tidak berpengaruh simultan terhadap Kinerja Pegawai
(Y).
H3 = Disiplin Kerja Pegawai (X1) dan Kepuasan Kerja Pegawai
(X2) mempunyai pengaruh simultan terhadap Kinerja
Pegawai (Y).
57
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus
Fokus penelitian ini berfokus pada menganalisis pengaruh
disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor
Pusdiklat Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemdikbud).
Dengan demikian, Variabel-variabel yang diteliti untuk di analisis
adalah disiplin kerja dan kepuasan kerja (X) dan pengaruhnya terhadap
kinerja pegawai sebagai variabel (Y).
2. Lokus
Lokus penelitian ini pada kantor Pusdiklat Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan (Kemdikbud) yang beralamatkan di di
Jalan Raya Ciputat-Parung Km.19, Kel. Serua, Kec. Bojongsari, Depok
16517.
3. Waktu
Waktu yang diperlukan penelitian ini selama dua bulan
dilaksanakan sejak April 2017 sampai dengan Juni 2017.
B. Metode Penelitian Sampel
1. Penelitian Populasi
Menurut Sugiyono (2014:148) populasi aalah wilayah
generalisasi terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu. Ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajaridan
58
kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini, total populasi pada
kantor Pusdiklat Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
(Kemdikbud) yang berjumlah 120 pegawai.
2. Penelitian Sampel
Menurut Sugiyono (2014:149) sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel
probability sampling yang mana pengambilan sampel memberikan
peluang yang sama kepada setiap anggota populasi utnuk menjadi
sampel. Teknik probability sampling ini terdiri dari teknik simple
random sampling, sistematis sampling, profortioate stratified rando
sampling, disproportioate stratified random sampling, dan cluster
sampling. Dari beberapa jenis teknik simple randaom sapling yang
mana sampel diambil secara acak tanpa memperhatikan strata (tigkat
pendidikan), agama, gender, ataupun jabatan yang ada dalam populasi.
Jumlah sampel ditentukan berdasarkan perhitungan dari rumus
Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 10% dengan
signifikansi sebesar 90%.
n = N
1+ N (e2)
Keterangan :
N : Ukuran Populasi
59
n : Ukuran Sampel
e : Margin of Error/Tingkat Kesalahan
n = 120
1+ 120 (0,12)
n = 54,5 dibulatkan menjadi 55
Berdasarkan perhitungan diatas, diperoleh ukuran sampel
representative yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 55 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang berasal langsung dari responden.
Data responden sangat diperlukan untuk mengetahui tanggapan
responden mengenai kinerja yang dilihat dari disiplin kerja dan
kepuasan kerja. Dalam hal ini data diperoleh dengan melakukan
wawancara dengan beberapa pegawai Pusdiklat Kementrian
Pendidikan dan Kebudayaan untuk mendapatkan informasi yang
diinginkan.
a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan melalui tatap muka dan tanya jawab langsung antara
peneliti dengan narasumber. Dalam hal ini data yang diperoleh
dengan melakukan wawancara dengan beberapa pegawai Pusdiklat
60
Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan untuk mendapatkan
informasi yang diinginkan.
b. Angket (questionnaire)
Angket (questionnaire) merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk dijawab.
Menurut Ghozali (2016:47) skala yang sering dipakai dalam
penyusunan Questionnaire adalah skala likert, yaitu skala yang
berisi lima tingkat referensi jawaban dengan pilihan sebagai
berikut.
Tabel 3.1
Skala Likert
No Jenis Jawaban Bobot
1 Sangat Tidak Setuju 1
2 Tidak Setuju 2
3 Kurang Setuju 3
4 Setuju 4
5 Sangat Setuju 5
Untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban bisa
diberikan skor. Sangat setuju diberikan skor 5, setuju diberikan skor 4,
ragu-ragu diberikan skor 3, tidak setuju diberikan skor 2, dan sangat
tidak setuju diberikan skor 1. Dalam hal ini yang menjadi responden
dalam pengisian angket adalah beberapa pegawai pada Pusdiklat
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
61
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak
langsung, baik berupa keterangan maupun literature yang
berhubungan dengan penelitian dan bersikap melengkapi atau
mendukung data primer. Dalam hal ini data data sekunder yang
digunakan berasal dai penelitian kepustakaan yang dapat memberikan
landasan teori yang diperoleh dari buku-buku teks pendukung, jurnal-
jurnal ilmiah, internet serta sumber lainnya yang berkaitan dengan
objek yang diteliti.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka
peneliti menggunakan uji validitas dan reabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2016:52).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat utuk mengukur suatu
kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
62
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu (Ghozali, 2016:47).
Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1) Repeated measure atau pengukuran ulang: disini seseorang
akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan
jawabannya.
2) One shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya
hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha (α). Suatu
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach
alpha >0,70.
2. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka
peneliti melakukan uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji
heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2016:154). Ada dua cara untuk
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu
dengan analisis grafik dan analisis uji statistik. Dalam analisis
63
grafik, salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual
adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan
antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi
normal. namun demikian, hanya dengan melihat histogram hal ini
dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil.
Metode lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan
ploting data residual normal, maka garis yang menggambarkan
data sesunguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Sedangkan
dalam analisis uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan
melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual.
b. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adakah variabel independen yang nilai korelasi
antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali,
2016:103). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di
dalam model regresi adalah sebagai berikut:
64
Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi
empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel
independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi
variabel dependen.
Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen.
Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi
(umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi
adanya multikolinieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi
antar variabel independen tidak berarti bebas dari
multikolinieritas. Multikolinieritas dapat disebabkan karena
adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.
Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian
sederhana setiap variabel independen menjadi variabel
dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen
lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen
yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas
adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
65
Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang
masih dapa ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10
sama dengan tingkat kolinieritas 0,95. Walaupun
multikolinieritas dapat dideteksi dengan nilai Tolerance dan
VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel
independen mana sajakah yang saling berkolerasi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedasitas
(Ghozali, 2016:134). Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.
Kebanyakan data crossection mengandung situasi
heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang
mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar). Ada beberapa
cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas:
Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu
ZPRED dengan residualnya SRESID.
Uji park, yaitu uji yang mengemukakan metode bahwa
variance (s2) merupakan fungsi dari variabel-variabel
independen yang dinyatakan dalam persamaan σ2i = αXiβ
66
Uji glejser,yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres
nilai absolut residual terhadap variabel independen.
Uji white, dapat dilakukan dengan meregres residual kuadrat
(U2i) dengan variabel independen, variabel independen kuadrat
dan perkalian (interaksi) variabel independen.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini
dilakukan dengan metode regresi linear yang digunakan untuk
memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variable dependen, bila
variable independen dimanipulasi/dirubah-rubah atau dinaik-
turunkan (Sugiyono, 2014:260).
Rumus linear berganda :
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
Dimana:
Y : Kinerja Pegawai
a : Konstanta
β1 s/d β2 : Koefisien regresi
X1 : Disiplin Kerja
X2 : Kepuasan Kerja
e : Standar Error
67
b. Uji Determinasi (Adjusted R2)
Menurut Ghozali (2016:95), koefisien determinasi (R2)
pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien
determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang
dimasukkan kedalam model. Setiap penambahan satu variabel
independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel
tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variable
independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan
untuk menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi
mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai
Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen
ditambahkan ke dalam model.
4. Uji Hipotesis
a. Uji Statistik t (Uji Parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
68
dalam menerangkan variasi variable dependen (Ghozali, 2016:97).
Cara melakukan uji t bisa dengan menggunakan quick look, yaitu
kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen dengan membandingkan nilai statistik t dengan titik
kritis menurut tabel. Cara lainnya bisa dengan membandingkan
nilai statistik t dengan titik krisis menurut tabel. Apabila nilai
statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel,
kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen.
b. Uji Statistik F (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2012:98), uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat. Salah satu cara
melakukan uji F adalah dengan membandingkan nilai F hasil
perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih
besar daripada nilai F tabel, maka kita menerima hipotesi alternatif
yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
simultan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2012:98).
69
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2014) variabel penelitian adalah segala sesuatu
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tesebut, kemudian ditarik
kesimpulannya. Dalam penelitian ini, vaiabel penelitian tebai dua yaitu
vaiabel dependen dan variabel independen.
1. Variabel terikat atau dependen adalah vaiabel yang dipengaruhi atau
menjadi akibat,karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014:97).
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.
2. Variabel bebas atau independen adalah variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat
(Sugiyono, 2014:96). Variabel bebas dalam penelitian ini ada dua yaitu
disiplin kerja dan kepuasan kerja.
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Disiplin kerja (X1)
(Rivai:2011)
Kehadiran Pegawai hadir tepat
waktu (1)
Pegawai meminta izin
apabila tidak masuk
kerja (2)
Ketaatan pada
peraturan kerja
Pegawai bekerja
sesuai standar kerja
yang ditetapkan (3)
Pegawai mengenakan
seragam sesuai
70
peraturan perusahaan
(4)
Likert
Ketaatan pada
standar kerja
Pegawai bekerja
sesuai standar kerja
yang ditetapkan (5)
Pegawai bertanggung
jawab atas tugas yang
diemban (6)
Tingkat
kewaspadaan tinggi
Pegawai teliti serta
penuh perhitungan
dalam bekerja (7)
Menggunakan
peralatan kantor
dengan hati-hati (8)
Bekerja etis
Pegawai bersikap
sopan selama berada
dikantor (9)
Pegawai memiliki
etika yang baik dalam
bekerja (10)
Kepuasan Kerja
(X2)
(Winardi:2004)
Gaji atau upah yang
diterima
Gaji yang pegawai
terima sudah sesuai
dengan beban
kerjanya (1-2)
Likert
Pekerjaan Pegawai melakukan
pekerjaan dengan
penuh rasa tanggung
jawab (3)
Pegawa
menyelesaikan
pekerjaan dengan
tepat waktu (4)
Peluang-peluang
promosi
Pegawai memiliki
peluang yang sama
untuk mencapai
kemajuan dalam
71
jabatan (5)
Hasil kerja yang baik
menghasilkan adanya
promosi (6)
Supervisor Gaya pemimpin (7-
10)
Rekan kerja Dukungan antar rekan
kerja (11-12)
Kinerja (Y)
(Dharma:2003)
Kuantitas Jumlah pekerjaan
yang selesai mencapai
target (1)
Likert
Pegawai berusaha
menjadi lebih baik
dalam melakukan
pekerjaan (2)
Kualitas Pegawai
menghasilkan
pekerjaan yang
berkualitas (4)
Pegawai mampu
menyelesakan
pekerjaan yang
menjadi tugas pokok
(5)
Ketepatan waktu Pegawai
menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
(5)
Memaksimalkan
waktu dalam bekerja
(6)
72
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan atau Pusdiklat Pegawai Kemendikbud
semula adalah bagian dari Biro Kepegawaian Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan. Pada awal 1970-an berkembang pemikiran untuk
membentuk suatu unit kerja dengan tugas dan fungsi khusus
peningkatan kompetensi sumber daya aparatur di lingkungan
Depdikbud. Pada 1975, dibentuklah unit kerja baru yang diberi nama
Pusat Pendidikan dan Latihan Pegawai. Pusdiklat Pegawai ditetapkan
sebagai organisasi sendiri yang berkedudukan langsung dibawah
Mendikbud. Sejak saat itu sampai dengan 1986, Pusdiklat berlokasi di
Jalan Jenderal Gatot Subroto Kav. 41-42 yang berdekatan dengan
Kantor Wilayah Depdikbud DKI Jakarta (sekarang Dinas Pendidikan
Menengah dan Tinggi Pemerintah DKI Jakarta) dan Pusat Grafika
Indonesia (sebelum pindah ke Srengseng, Jakarta Selatan).
Sejak 1986 Pusdiklat resmi menempati lokasi yang sekarang
dengan alamat Jalan Raya Ciputat-Parung Km.19, Kel. Serua, Kec.
Bojongsari, Depok 16517. Pusdiklat Pegawai Kemendikbud telah dan
akan terus menjalin kerja sama dengan berbagai instansi, baik di
dalam maupun di luar lingkungan Kemdikbud dan dengan SEAMEO
73
(South East Asian Minister of Education Organization). Pada 16-17
Agustus 2004, Pusdiklat Pegawai Kemendikbud menjadi rumah
tangga Regional Training Center (RETRAC) Governing Board
Meeting yang ketujuh. RETRAC merupakan salah satu bagian dari
SEAMEO Centers, berlokasi di Vietnam (Ho Chi Minh City).
Sejak 1999, Kepala Pusdiklat Pegawai Kemendikbud adalah
anggota dari RETRAC Governing Board. Keanggotaan Kepala
Pusdiklat Pegawai Kemendikbud dalam RETRAC Governing Board
tidak bersifat ex officio. Pegawai Pusdiklat Pusdiklat sekarang telah
berusia lebih dari empat dasawarsa (tepatnya 42 tahun). Dalam usia
yang semakin dewasa itu, Pusdiklat Pegawai Kemendikbud telah
mengalami tiga kali perubahan organisasi. Sekalipun demikian, tugas
dan fungsinya relatif tidak berubah, yaitu menyelenggarakan dan
mengoordinasikan pendidikan dan pelatihan pegawai di lingkungan
Kemendikbud berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh Menteri.
Perjalanan masih panjang dan masih banyak yang perlu dibenahi,
bukan hanya karena faktor-faktor internal, tetapi juga karena desakan
faktor-faktor eksternal. Pada saat yang sama, Pusdiklat Pegawai
Kemendikbud tetap berusaha konsisten dengan upaya peningkatan
mutu berkelanjutan sesuai dengan standar kinerja yang telah
ditetapkan. Pejabat, Widyaiswara dan Pegawai Pusdiklat Pegawai
Kemendikbud sadar bahwa upaya mencapai visi dengan
melaksanakan misi yang telah disepakati memerlukan tidak hanya
74
kerja keras, tetapi juga kerja yang lebih cerdas, tuntas dan
berintegritas.
2. Visi dan Misi Perusahaan
Visi : “Terwujudnya PNS Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
yang Profesional dan Berkarakter melalui pelatihan yang
berkelanjutan”.
Misi :
Menyelenggarakan dan mengembangkan secara berkelanjutan
berbagai jenis pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan
peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur pendidikan
dan kebudayaan yang berkarakter dan berbasis kinerja.
Mewujudkan penatakelolaan layanan pelatihan sumber daya
aparatur pendidikan dan kebudayaan yang profesional dengan
pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi.
Mengembangkan jaringan kerja sama dengan stakeholder dan
organisasi di dalam dan luar negeri.
Mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif dan ABRI (Aman,
Bersih, Rapih, dan Indah).
3. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Pusdiklat Pegawai Kemendikbud
yang berlokasi di Jalan Raya Ciputat-Parung Km.19, Kel. Serua, Kec.
Bojongsari, Depok 16517 . Peneltian dilakukan untuk mengukur
75
apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Waktu peneltian dimulai
dari Juli-Desember 2017.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Laki-laki 35 64%
Perempuan 20 36%
Total 55 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian 2018
Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa responden dengan jenis
kelamin laki-laki berjumlah 35 atau 64 % responden dan dengan jenis
kelamin perempuan dengan jumlah 20 atau 36 % responden. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari penelitian ini di
dominasi oleh pegawai yang berjenis kelamin laki-laki. Hal ini
dikarenakan dalam pekerjaan ini dibutuhkan fisik dan mental yang
prima agar dapat bekerja dengan maksimal. .
76
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2
Usia Responden
Usia Jumlah Persentase
30-35 2 4%
36-40 7 13%
41-45 9 16%
46-50 11 20%
51-55 20 36%
56-60 6 11%
Total 55 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian 2018
Berdasarkan tabel 4.2 di atas terlihat bahwa responden
dengan usia 30-35 tahun berjumlah 2 atau 4% responden,
responden dengan usia 36-40 tahun berjumlah 7 atau 13%
responden, responden dengan usia 41-45 tahun berjumlah 9 atau
16%, responden dengan usia 46-50 tahun berjumlah 11 atau 20%,
responden dengan usia 51-55 tahun berjumlah 20 atau 36%, dan
responden dengan usia 56-60 tahun berjumlah 6 atau 11%
77
responden. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari
penelitian ini di dominasi oleh pegawai yang berusia 51-55 tahun. Hal
ini dikarenakan dalam pekerjaan dibutuhkan loyalitas dan
kreatifitas yang baik sehingga pegawai tersebut dapat memajukan
perusahaan.
c. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Terakhir
Jumlah Persentase
SMA/Sederajat 15 27%
D3 1 2%
S1 29 53%
S2 10 18%
Total 55 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian 2018
Berdasarkan tabel 4.3 di atas terlihat bahwa responden dengan
lulusan SMA berjumlah 15 atau 27% responden, responden dengan
lulusan D3 berjumlah 1 atau 2% responden, responden dengan lulusan
S1 berjumlah 29 atau 53% responden, dan responden dengan lulusan
78
S2 berjumlah 10 atau 18% responden. Dengan demikian, dapat
dikatakan bahwa responden dari penelitian ini di dominasi oleh
pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan S1. Hal ini
dikarenakan dalam pekerjaan ini dibutuhkan pegawai yang memiliki
pengetahuan dan pendidikan yang sesuai dengan standar dan baik
untuk kemajuan perusahaan, sehingga mayoritas pegawai memiliki
pendidikan S1.
d. Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.4
Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
<10 tahun 5 9%
>10-20 tahun 9 16%
>20-30 tahun 29 53%
>30 tahun 12 22%
Total 55 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian 2018
Berdasarkan tabel 4.4 di atas terlihat bahwa responden dengan
masa kerja < 10 tahun berjumlah 5 atau 9% responden, responden dengan
79
masa kerja >10-20 tahun berjumlah 9 atau 16% responden, responden
dengan masa kerja >20-30 tahun berjumlah 29 atau 53% responden, dan
responden dengan masa kerja > 30 tahun berjumlah 12 atau 22%
responden. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari
penelitian ini di dominasi oleh pegawai yang memiliki masa kerja >20-30
tahun.. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini dibutuhkan pegawai yang
memiliki pengalaman kerja yang baik sehingga memudahkan pegawai
tersebut untuk beradaptasi dengan baik terhadap peraturan perusahaan.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan dengan
menggunakan Correlated Item Total Corelation. Dalam pengujian ini
menggunakan 30 responden untuk menentukan valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung
(tabel Correlated Item Total Correlation > r tabel (tabel product
moment) atau bernilai positif. Adapun hasil uji validitas terhadap
kuesioner yang diisi oleh responden dengan hasil sebagai berikut :
80
Tabel 4.5
Hasil Pengujian Validitas
Disiplin kerja (X1)
Pernyataan Corrected item-
total
R Tabel Keterangan
DK1 0,626 0,361 Valid
DK2 0,595 0,361 Valid
DK3 0,731 0,361 Valid
DK4 0,686 0,361 Valid
DK5 0,592 0,361 Valid
DK6 0,556 0,361 Valid
DK7 0,629 0,361 Valid
DK8 0,758 0,361 Valid
DK9 0,582 0,361 Valid
DK10 0,659 0,361 Valid
81
Kepuasan Kerja (X2)
Pernyataan Corrected item-
total
R Tabel Keterangan
KK1 0,465 0,361 Valid
KK2 0,405 0,361 Valid
KK3 0,787 0,361 Valid
KK4 0,586 0,361 Valid
KK5 0,432 0,361 Valid
KK6 0,409 0,361 Valid
KK7 0,705 0,361 Valid
KK8 0,743 0,361 Valid
KK9 0,745 0,361 Valid
KK10 0,787 0,361 Valid
KK11 0,452 0,361 Valid
KK12 0,771 0,361 Valid
82
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa
corrected item total dari setiap butir pernyataan yang
diberikan kepada responden lebih besar dari r tabel yaitu 0,361
yang berarti semua butir pernyataan dikatakan valid dan dapat
dilanjutkan ke penelitian berikutnya.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel
yang digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan
benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil
yang konsisten meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas
Kinerja Pegawai (Y)
Pernyataan Corrected item-
total
R Tabel Keterangan
KP1 0,400 0,361 Valid
KP2 0,652 0,361 Valid
KP3 0,791 0,361 Valid
KP4 0,797 0,361 Valid
KP5 0,611 0,361 Valid
KP6 0,784 0,361 Valid
83
dengan bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu
instrument dapat dikatakan reliabel (andal) bila memiliki Cronbach
Alpha lebih dari 0,70 (Imam Ghozali, 2016:48).
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabitas
Variabel Cronbach Alpha N of Items
Disiplin Kerja 0,838 10
Kepuasan Kerja 0,843 12
Kinerja 0,763 6
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Berdasarkan tabel 4.6, dapat diketahui bahwa nilai
Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di
atas 0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam
penelitian ini dinyatakan reliabel.
3. Deskripsi Statistik
a. Disiplin kerja
Variabel X1 pada peneltian ini diukur melalui 14
pertanyaan yang disebarkan ke 55 responden dan
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel disiplin kerja
tersebut. Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pertanyaan paling
berpengaruh adalah indikator “bekerja etis” dengan pernyataan
“saya memiliki etika yang baik dalam bekerja” yang menjawab
84
“setuju” sebesar 82%. Hal ini menunjukkan bahwa indikator yang
baik dan paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah
bekerja secara etis, dimana pegawai yang memiliki etika baik
tentunya akan disenangi dan dihargai oleh rekan kerjanya
dikantor. Hasil tanggapan terhadap disiplin kerja dijelaskan dalam
tabel berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja
No. Pernyataan STS TS KS S SS Skor
1 Saya hadir dikantor tepat
waktu
0% 0% 0% 73% 23% 100%
2 Saya meminta izin
apabila tidak bisa masuk
kerja
0% 0% 0% 64% 36% 100%
3 Saya bekerja sesuai
dengan standar kerjan
yang ditetapkan
perusahaan
0% 0% 0% 73% 27% 100%
4 Saya selalu mengenakan
pakaian sesuai peraturan
perusahaan
0% 0% 7% 64% 29% 100%
5 Saya bekerja sesuai
dengan prosedur yang
telah ditetapkan
perusahaan
0% 0% 7% 65% 28% 100%
6 Saya melakukan semua
pekerjaan sesuai standar
kerja yang telah
ditentukan
0% 0% 0% 73% 27% 100%
7 Saya selalu teliti dan
penuh perhitungan dalam
bekerja
0% 0% 0% 76% 24% 100%
8 Saya selalu berhati-hati
dalam menggunakan
peralatan perusahaan
0% 0% 0% 81% 19% 100%
9 Saya bersikap sopan
selama berada dalam
0% 0% 2% 71% 27% 100%
85
kantor
10 Saya memiliki etika yang
baik dalam bekerja
0% 0% 0% 82% 18% 100%
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
b. Kepuasan Kerja
Variabel X2 pada peneltian ini diukur melalui 12
pertanyaan yang disebarkan ke 55 responden dan
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel kepuasan kerja
tersebut. Hasil tanggapan terhadap kepuasan kerja pada tabel
menunjukkan bahwa pertanyaan paling berpengaruh adalah
indikator “gaji atau upah yang diterima” dengan pernyataan “gaji
saya sesuai dengan beban kerja saya” yang menjawab “setuju”
sebesar 91%. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang mereka terima
itu sudah cukup dan sesuai dengan beban kerja yang mereka
lakukan selama bekerja. Hasil tanggapan terhadap kepuasan kerja
dapat dijelaskan pada tabel 4.8 sebagai berikut:
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Kepuasan Kerja
No. Pernyataan STS TS KS S SS Skor
1 Sistem pemberian
gaji ditempat saya
bekerja sudah sesuai
0% 0% 7% 82% 11% 100%
2 Gaji saya sesuai
dengan beban kerja
saya
0% 0% 4% 91% 5% 100%
3 Saya berusaha untuk
melakukan pekerjaan
dengan penuh rasa
tanggung jawab
0% 0% 0% 64% 36% 100%
86
4 Saya mampu
menyelesaikan
pekerjaan yang
diberikan sesuai
target
0% 0% 7% 84% 9% 100%
5 Setiap pegawai
memiliki
kesempatan yang
sama untuk
dipromosikan
2% 2% 2% 71% 23% 100%
6 Hasil kerja yang baik
menghasilkan
adanya promosi
jabatan pada
pegawai
4% 2% 2% 75% 18% 100%
7 Supervisor saya
memperhatikan
keluhan atau
permasalahan yang
saya hadapi
4% 4% 9% 74% 9% 100%
8 Supervisor saya
memberikan
penjelasan tentang
penugasan secara
keseluruhan
2% 4% 13% 63% 18% 100%
9 Supervisor saya bisa
jadi panutan
bagaimana menjadi
seorang pemeriksa
profesional
0% 0% 25% 64% 11% 100%
10 Supervisor saya
senantiasa
mengawasi
pekerjaan saya
sampai selesai
0% 0% 25% 71% 4% 100%
11 Rekan kerja saya
dikantor ini
menyenangkan
0% 0% 0% 81% 19% 100%
12 Saya menjalin
keakraban dengan
rekan kerja saya baik
didalam maupun
diluar perusahaan
0% 0% 0% 82% 18% 100%
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
87
c. Kinerja Pegawai
Variabel Y pada peneltian ini diukur melalui 14 pertanyaan
yang disebarkan ke 55 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel kinerja pegawai tersebut. Hasil tanggapan
terhadap kinerja pegawai pada tabel menunjukkan bahwa pertanyaan
paling berpengaruh adalah indikator “kualitas” dengan pernyataan
“Saya menghasilkan pekerjaan yang berkualitas” yang menjawab
“setuju” sebesar 91%. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai dapat
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan
yang dapat meningkatkan efisiensi dalam bekerja. Hasil tanggapan
terhadap kinerja pegawai dapat terlihat pada Tabel 4.9 sebagai berikut.
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Kinerja Pegawai
No
. Pernyataan STS TS KS S SS Skor
1 Saya berhasil mencapa
target dalam
menyelesaikan pekerjaan
0% 0% 5% 86% 9% 100%
2 Selama bekerja, saya
berusaha lebih baik dari
rekan kerja yang lain
0% 0% 5% 82% 13
%
100%
3 Saya menghasilkan
pekerjaan yang berkualitas
0%
0%
4%
91%
5%
100%
4 Saya mampu
menyelesaikan semua
pekerjaan yang menjadi
tugas pokok
0%
0%
9%
76%
15
%
100%
5 Saya menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
0%
0%
25%
66%
9%
100%
6 Saya memaksimalkan
waktu yang ada dalam
bekerja
0%
0%
11%
74%
15
%
100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
88
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2016:154).
Gambar 4.1
Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot)
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018
Dari gambar 4.1 gambar kurva normal P-Plot diatas dapat
dilihat bahwa penyebaran titik-titik di sekitar garis masih
mengikuti garis lurus dan tidak melebar terlalu jauh. Maka dapat
disimpulkan bahwa model asumsi sesuai dengan normalitas dan
data layak untuk digunakan.
89
Tabel 4.10
Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.55740914
Most Extreme Differences Absolute .115
Positive .076
Negative -.115
Test Statistic .115
Asymp. Sig. (2-tailed) .065c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Dari tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa hasil pengujian
dengan metode one sample kolmogorov-smirnov (one sample K-S)
test dengan signifikansi 0,065 (Asymp. Sig. (2-tailed)) yang lebih
besar dari 0,05, dan dapat disimpulkan bahwa nilai residual
terdistribusi secara normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan
melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance.
Model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai
VIF ≤ 10, dan nilai tolerance ≥ 0,1 (Ghozali, 2016: 103). Hasil
90
pengujian VIF dan Tolerance dari model regresi dapat dilihat
dalam tabel berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) -.791 3.865 -.205 .839
Disiplin
kerja .065 .063 .085 1.024 .311 .939 1.065
Kepuasan
kerja .401 .040 .831 10.011 .000 .939 1.065
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Berdasarkan tabel 4.11 di atas terlihat bahwa nilai Variance
Inflation Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF disiplin kerja adalah
1,065 dan nilai VIF kepuasan kerja adalah 1,065. Hal ini menunjukkan
tidak ada satu variabel independen pun yang memiliki nilai VIF lebih
dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolineritas antara
variabel independen dalam model regresi. Dilihat dari nilai tolerance
disiplin kerja adalah 0,939 dan nilai tolerance kepuasan kerja adalah
0,939. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,1 atau sama dengan nilai
VIF ≥ 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas
91
dari penilaian tolerance karena memiliki nilai tolerance lebih besar dari
0,1.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas
dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.
a. Uji Heterokedastisitas Secara Grafik
Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Untuk mengetahui ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada
grafik scatterplot antara SPREID dan ZPRED dimana residual (Y
prediksi-Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Hasil
pengujian dengan metode scatterplot :
92
Berdasarkan gambar 4.2 terlihat bahwa titik titik menyebar
secara acak serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka pada
sumbu Y. Hal ini dapat dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas
pada model regresi.
b. Uji Heterokedastisitas Statistik
Uji Glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk
meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen.
Tabel 4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.361 2.603 .907 .369
Disiplin kerja -.002 .043 -.007 -.049 .961
Kepuasan kerja -.021 .027 -.111 -.782 .438
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Berdasarkan tabel 4.12, terlihat bahwa signifikansi dari
variabel disiplin kerja adalah 0,961 > 0,05 dan variabel kepuasan
kerja adalah 0,438 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas terhadap data penelitian.
93
D. Uji Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen,
adapun hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut :
1. Uji Signifikansi Parsial (Uji t )
Tabel 4.13
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.791 3.865 -.205 .839
Disiplin kerja (X1) .065 .063 .085 1.024 .311
Kepuasan kerja
(X2) .401 .040 .831 10.011 .000
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Hasil hipotesis dalam
pengujian dapat dilihat pada tabel 4.13, berdasarkan tabel 4.13 hasil uji
t di atas untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel
independen secara parsial (individual) terhadap variabel dependen
adalah sebagai berikut :
94
a. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil uji t pada tabel 4.13 diketahui nilai signifikan
untuk pengaruh variabel disiplin kerja (X1) terhadap kinerja
pegawai (Y) adalah 0,311 > 0,05 dan nilai t hitung 1,024 < t tabel
2,006. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan H1
ditolak, berarti variabel disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Kemdikbud. Hasil tersebut
diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Agung Setiawan
(2013) yaitu berjudul “pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan (pada rumah sakit umum daerah
kunjuruhan malang)” dimana hasil penelitiannya menyatakan
bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil uji t pada tabel 4.13 diketahui nilai signifikan
untuk pengaruh variabel kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y) adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 10.011
> t tabel 2,006. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan
H2 diterima, berarti variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Kemdikbud. Nilai positif
menjelaskan adanya pengaruh yang searah, yaitu apabila kepuasan
kerja meningkat maka kinerja pegawai pun akan meningkat. Hasil
tersebut diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Fika Laela
Qodarini dan Rini Nugraheni (2015) yang berjudul “pengaruh
95
disiplin kerja, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan (studi pada karyawan baian produksi PT. Nyonya
Meneer Semarang) dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal tersebut menunjukkan bahwa penerapan kepuasan kerja yang
diterapkan sudah baik. Dapat dilihat dari gaji yang pegawai terima
karena itu sudah sesuai dengan beban kerja mereka.
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Tabel 4.14
Uji Statistik F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 258.004 2 129.002 51.215 .000b
Residual 130.978 52 2.519
Total 388.982 54
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja (X2), Disiplin kerja (X1)
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik
F digunakan untuk memenuhi semua pengaruh variabel independen yang
di uji pada tingkat signifikan 5%. Hasil uji koefisien signifikan simultan
dapat dilihat pada tabel 4.14 Nilai F hitung yang diperoleh 51.215
sedangkan nilai F tabel sebesar 3,17 maka dapat diketahui nilai F hitung
96
51.215 > F tabel 3,17 dengan tingkat signifikan 0,000 karena tingkat
signifikan < dari 0,05. maka model regresi ini dapat dipakai untuk variabel
kinerja pegawai pada pusdiklat kemdikbud. Dengan kata lain dapat
dikatakan bahwa variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja secara
bersama-sama (simultan) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja
pegawai.
3. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah
dilakukan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang
terlibat di dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik
tersebut. Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian
signifikansi model dan interpretasi model regresi.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di
atas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut.
Tabel 4.15
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.791 3.865 -.205 .839
Disiplin kerja (X1) .065 .063 .085 1.024 .311
Kepuasan kerja (X2) .401 .040 .831 10.011 .000
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di
atas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut :
97
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = -791 + 0,065 X1+ 0,401 X2 + e
Dimana :
Y : Kinerja Pegawai
a : intercept (konstanta)
b1 : Koefisien regresi untuk X1
b2 : Koefisien regresi untuk X2
X1 : Disiplin Kerja
X2 : Kepuasan Kerja
e : Nilai residu
Berdasarkan tabel 4.15, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Konstanta sebesar -791 artinya jika variabel disiplin kerja (X1),
kepuasan kerja (X2) adalah 0, maka kinerja pegawai yang
dihasilkan nilainya adalah -791 dengan asumsi variabel-vaiabel lain
dapat mempengaruhi kinerja pegawai dianggap tetap.
2. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X1) sebesar 0,065
menyatakan bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja (X1)
sebesar satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai Pusdiklat
Kemdikbud.
3. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 0,401
menyatakan bahwa setiap penambahan variabel kepuasan kerja
(X2) sebesar satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai
Pusdiklat Kemdikbud.
98
4. Hasil penelitian ini sesuai dengan yang dilakukan Ivonne A.S.
Sajangbati (2013) Pengaruh motivasi, disiplin kerja,dan kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai pt. pos indonesia (persero) cabang
bitung” dimana penelitiannya juga menggunakan metode regresi
berganda dengan hasil bahwa disiplin kerja dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
E. Uji Koefisiensi Determinasi
Menurut Ghozali (2016:95) Koefisien determinasi (R2) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel dependen.
Tabel 4.16
Hasil Uji R2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .814a .663 .650 1.58708
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja (X2), Disiplin kerja (X1)
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Dari tabel diatas, dapat kita lihat dari nilai R Square adalah
sebesar 0,663 atau 66,3%, yang artinya variabel kinerja pegawai dapat
dijelaskan sebesar 66,3% oleh disiplin kerja dan kepuasan kerja.
Selisihnya sebesar 33,7% (100% – 66,3%) dijelaskan oleh faktor atau
variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis
regresi ini, seperti motivasi, kompensasi, kepemimpinan, kompetensi
dan lain-lain.
99
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai
analisis pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji pada variabel disiplin kekrja (X1) secara parsial,
menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja pegawai (Y)
2. Berdasarkan hasil uji pada variabel kepuasan kerja (X2) secara parsial,
menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja pegawai (Y)
3. Kedua variabel independen yaitu disiplin kerja (X1) dan kepuasan
kerja (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap
variabel kinerja karyawan (Y)
B. Saran
Berdasarkan analisis dan pembahasan dari kesimpulan diatas, saran
yang dapat disampaikan adalah :
1. Bagi Perusahaan
Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan
sebagai bahan atau masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan
untuk tetap meningkatkan kinerja pegawai, karena dengan
100
meningkatnya kinerja pegawai maka visi, misi, dan tujuan perusahaan
bisa tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Dari hasil penelitian ini,
didapat beberapa saran yang dikemukakan oleh peneliti, yaitu:
a. Pada variabel disiplin kerja, faktor yang mempengaruhi tingkat
disiplin kerja adalah pegawai memiliki etika yang baik dalam
bekerja.. Untuk itu Pusdiklat Kemdikbud harus memberikan arahan
yang lebih baik lagi kepada pegawainya sehingga mereka dapat
meningkatkan kemampuan dalam melakukan pekerjaan.
b. Pada variabel kepuasan kerja, faktor yang mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja pegawai adalah gaji yang diterima pegawai. Untuk
itu Pusdiklat Kemdikbud harus bisa mempertahankan hal tersebut.
c. Pada variabel kinerja pegawai, faktor yang mempengaruhi tingkat
kinerja pegawai adalah pegawai menghasilkan pekerjaan yang
berkualitas. Untuk itu, Pusdiklat Kemdikbud dapat memberikan
motivasi dan semangat kepada pegawai agar dapat memanfaatkan
waktu yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan untuk
menunjang hasil kerja yang baik.
2. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademisi diharapkan penelitian ini dapat dijadikan
referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema
berkenaan dengan disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai.
101
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, 2001. Psikologi Industri, Edisi Keempat. Cetakan ke-6. Yogyakarta:
Liberty.
Dessler, Gary. 1979. Human Behavior: Improving Performance at Work.
Virginia: Reston Publishing Company, Inc.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS
23”.Edisi 8, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.
Hasibuan, Melayu S.P 2017. Manajemen sumber daya manusia, Cet. Delapan
Belas. Remaja Rosdakarya
Hasibuan, Melayu S.P. 1989. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta: CV Haji Masagung.
http://pusdiklat.kemdikbud.go.id/
http://www.pa-selayar.go.id/doc/penilaian%20kinerja%20pns.pdf
http://www.sjdih.depkeu.go.id/fullText/2010/53TAHUN2010PP.htm
https://massofa.wordpress.com/2013/05/20/penilaian-dan-jenis-jenis-kinerja-
organisasi/
Husnan, Suad. “Perencanaan Perusahaan”, BPFE-UGM, Yogyakarta, 1991.
Keith Davis, (1985), Human Behavior at Work: Organizational Behaviot”.
New Delhi: tata McGraw-Hill Publishing Company.
Mangkunegara, A. Prabu, 2001, Manajemen Sumberdaya Perusahaan, Cet.
Ketiga, Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, A. Prabu. “manajemen sumber daya manusia perusahaan”. PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung, 2005.
Novita, Dwi Indriani .“pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. RATU POLA BUMI BANDAR LAMPUNG TAHUN
2013”.Vol.01, NO.1,2015.
Paruru, By Julita.“pengaruh disiplin kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT.AIR MANADO”.Vol.5,NO.1,2016.
Peraturan Pemerintah NO.46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil.
102
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2015 Tentang
Kemdikbud.
Qodarini, Fika Laela dan Nugraheni, Rini. “analisis pengaruh disiplin kerja,
kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinana terhadap kinerja karyawan pada
karyawan bagian produksi PT. NYONYA MANEER SEMARANG”. Vol.4,
NO.3,2015.
Rivai, Veithzal. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi/Veithzal Rivai, Zainal,
dkk. –Ed,3-Cet.11.-Jakarta: Rajawali Pers, 2014. Wexley, K.N. dan Yukl,
G.A., (1997), “Organizational Behavior and Personnel Psychology”.
Richard D. Irwin.
Rivai, Veithzal., Ella Januari Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Jakarta: Penerbit PT. Rajagrafindo Persada.
Sajangbati, Ivonne A.S.“pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai PT. POS INDONESIA (PERSERO) CABANG
BITUNG”.Vol. 1 NO.4, 2013.
Setiawan, Agung “pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KANJURUHAN
MALANG”Vol.1 NO.4,2013.
Sujamaki, Windy J. “pengaruh disiplin kerja, budaya organisasi, dan komunikasi
terhadap kinerja karyawan PT. PLN (PERSERO) WILAYAH
SULUTTENGGO MANADO”Vol.3, 2015.
Umar, Husein. “desain penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Rajawali
Pers. Jakarta 2013.
Wibowo. “Manajemen Kinerja”, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2012.
103
LAMPIRAN
104
Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian
SURAT PERMOHONAN PENYEBARAN KUESIONER
Jakarta, 27 Desember 2017
Kepada Yth:
KAPUSDIKLAT
Dra. Garti Sri Utami, M.Ed
Pusdiklat Pegawai Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan
Jalan Raya Ciputat-Parung Km.19, Kel. Serua, Kec. Bojongsari, Depok
(16517)
Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa semester IX Program Studi Strata Satu Manajemen SDM
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pusdiklat Pegawai Kementrian
Pendidikan dan Kebudayaan.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai, maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari
responden untuk melengkapi penelitian ini. Namun sebelum itu, saya ingin
memohon izin dari Ibu Dra. Garti Sri Utami, M.Ed selaku Kapusdiklat untuk
dapat menyebarkan kuesioner penelitian saya kepada seluruh pegawai Pusdiklat
Pegawai Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan. Saya berharap hasil dari
penelitian ini dapat bermanfaat dan bias menjadi salah satu referensi bagi
perusahaan kedepan.
Akhir kata, saya ucapkan terimakasih.
Wassalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Hormat saya,
Sumiati Paramban
105
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Jakarta, 27 Desember
2017
Kepada Yth:
Bapak/Ibu Calon Responden
Pusdiklat Pegawai Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan
Jalan Raya Ciputat-Parung Km.19, Kel. Serua, Kec. Bojongsari, Depok
(16517)
Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa semester IX Program Studi Strata Satu Manajemen SDM
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pusdiklat Pegawai Kementrian
Pendidikan dan Kebudayaan.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai, maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari
responden untuk melengkapi penelitian ini. Bersama ini, saya memohon kesediaan
dan partisipasi Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner penelitian ini. Saya
berharap didalam pengisian kuesioner nanti, Bapak/Ibu bisa mengisinya secara
jujur dan objektif. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat berarti bagi saya
sebagai bahan untuk menyusun laporan penelitian. Perlu juga untuk Bapak/Ibu
ketahui, bahwasanya sumber informasi dari kuesioner ini akan terjamin
kerahasiaannya. Kemudian, saya berharap hasil dari penelitian ini dapat
bermanfaat dan bisa menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan.
Akhir kata, saya ucapkan terimakasih kepada Bapak/Ibu atas partisipasi
dan kesediannya dalam mengisi kuesioner penelitian saya.
Wassalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Hormat saya,
Sumiati Paramban
106
LEMBAR KUESIONER
Petunjuk Pengisian :
1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan jujur dan objektif.
2. Keterangan pilihan
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
3. Berikan tanda ceklist () pada jawaban pilihan anda.
4. Berikan jawaban tulis pada pertanyaan yang terdapat titik-titik (................)
5. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, beri tanda silang (x) dikotak
yang salah, kemudian beri tanda ceklist () pada kotak yang benar.
6. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silakan
bertanya langsung kepada peneliti guna mendapatkan penjelasan.
7. Dimohon agar seluruh pernyataan diisi.
A. Data Responden
1. Nama : ............................................................................
2. Jenis Kelamin : ............................................................................
3. Usia : ............................................................................
4. Jabatan Saat Ini (Divisi) : ..............................................................................
5. Masa Kerja Keseluruhan: ..............................................................................
6. Pendidikan Terakhir : ............................................................................
7. No. Handphone :.............................................................................
107
B. Pernyataan yang berhubungan dengan Disiplin Kerja
Berikan tanda ceklist () pada kolm yang sesuai.
No. Pernyataan STS TS KS S SS
1 Saya hadir dikantor tepat waktu
2 Saya meminta izin apabila tidak bisa
masuk kerja
3 Saya bekerja sesuai dengan standar
kerjan yang ditetapkan perusahaan
4 Saya selalu mengenakan pakaian
sesuai peraturan perusahaan
5 Saya bekerja sesuai dengan standar
kerja yang ditetapkan perusahaan
6 Saya bertanggung jawab atas tugas
yang saya kerjakan
7 Saya selalu teliti dan penuh
perhitungan dalam bekerja
8 Saya selalu berhati-hati dalam
menggunakan peralatan perusahaan
9 Saya bersikap sopan selama berada
dalam kantor
10 Saya memiliki etika yang baik dalam
bekerja
C. Pernyataan yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja
Berikan tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No. Pernyataan STS TS KS S SS
1 Sistem pemberian gaji ditempat saya
bekerja sudah sesuai
2 Gaji saya sesuai dengan beban kerja
saya
3 Saya berusaha untuk melakukan
pekerjaan dengan penuh rasa
tanggung jawab
4 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan sesuai
108
target
5 Setiap pegawai memiliki kesempatan
yang sama untuk dipromosikan
6 Hasil kerja yang baik menghasilkan
adanya promosi jabatan pada
pegawai
7 Supervisor saya memperhatikan
keluhan atau permasalahan yang
saya hadapi
8 Supervisor saya memberikan
penjelasan tentang penugasan secara
keseluruhan
9 Supervisor saya bisa jadi panutan
bagaimana menjadi seorang
pemeriksa profesional
10 Supervisor saya senantiasa
mengawasi pekerjaan saya sampai
selesai
11 Rekan kerja saya dikantor ini
menyenangkan
12 Saya menjalin keakraban dengan
rekan kerja saya baik didalam
maupun diluar perusahaan
D. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja Pegawai
Berikan tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No. Pernyataan STS TS KS S SS
1 Saya berhasil mencapa target dalam
menyelesaikan pekerjaan
2 Selama bekerja, saya berusaha lebih
baik dari rekan kerja yang lain
3 Saya menghasilkan pekerjaan yang
berkualitas
4 Saya mampu menyelesaikan semua
pekerjaan yang menjadi tugas pokok
109
5 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
6 Saya memaksimalkan waktu yang ada
dalam bekerja
110
Lampiran 2: Tabel Jawaban Responden
1. Tabulasi Jawaban Disiplin Kerja
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 5 4 4 4 4 3 4 4
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 4 5 4 4 4 4
4 4 5 5 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 3 5 4 3 4
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 5 4 4 4 4
5 5 5 5 4 5 5 5 5 4
5 4 5 4 4 5 4 5 5 5
4 4 4 5 3 4 4 3 4 4
5 5 5 5 5 5 4 5 4 4
5 4 4 4 3 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 3 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 5 4 4 5
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 3 4 4 4 5 4
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 4 4 3 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4
5 5 4 5 4 4 5 4 5 4
5 5 5 5 5 5 4 5 5 4
5 5 4 3 4 4 3 3 4 3
111
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 5 4 5 5 5 4
4 4 5 4 5 5 5 5 5 5
5 3 5 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
5 5 4 4 4 5 5 4 5 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 5 5 5 5 5 4 5
5 4 4 4 4 5 5 5 4 5
5 4 4 4 5 4 4 4 5 4
4 4 5 5 4 4 4 4 5 5
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 5 5 5 4 5 3
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2. Tabulasi Jawaban Kepuasan Kerja
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12
4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4
112
4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4
4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
4 4 5 4 4 4 3 2 2 3 4 3
5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 5 5 4 5 5 4 3 3 4 4 4
4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4
4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5
5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
4 3 4 3 5 2 1 2 3 3 2 1
4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5
4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 5 4 4 3 3 4 4 5 4 4
4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4
113
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5
3. Tabulasi Jawaban Kinerja Pegawai
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6
4 4 3 3 3 3
5 4 4 5 4 4
4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 3 3
4 5 4 5 4 5
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 5
5 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 4 4
5 5 5 5 4 5
5 3 3 3 3 4
5 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4
4 5 4 5 2 4
4 4 3 4 3 4
4 4 4 4 3 3
4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4
114
3 3 3 3 4 4
4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 3 4
3 3 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 3 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4
4 5 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 4 5
4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 3 5
4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4
4 4 4 4 3 3
4 4 4 4 4 4
4 5 4 5 4 5
4 4 4 4 4 4
115
Lampiran 3 : Hasil Uji SPSS-Uji Kualitas Data
1. Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Disiplin Kerja (X1)
Correlations
DK_
1
DK_
2
DK_
3
DK_
4
DK_
5
DK_
6
DK_
7
DK_
8
DK_
9
DK_
10
SKOR_TOT
AL
DK_1 Pearson
Correlati
on
1 .358 .279 .378
* .149 .222 .292
.481
**
.518
** .292 .626**
Sig. (2-
tailed) .052 .136 .039 .431 .238 .117 .007 .003 .117 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_2 Pearson
Correlati
on
.358 1 .472
**
.446
* .352 .150
.382
*
.384
* .169 .197 .595**
Sig. (2-
tailed) .052 .008 .014 .056 .430 .037 .036 .373 .297 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_3 Pearson
Correlati
on
.279 .472
** 1
.523
**
.451
*
.391
*
.515
**
.384
* .171
.515*
* .731**
Sig. (2-
tailed) .136 .008 .003 .012 .033 .004 .036 .367 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_4 Pearson
Correlati
on
.378
*
.446
*
.523
** 1 .316 .336
.442
* .299 .236 .442* .686**
Sig. (2-
tailed) .039 .014 .003 .089 .070 .015 .108 .209 .015 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_5
Pearson
Correlati
on
.149 .352 .451
* .316 1
.398
* .349
.473
** .000 .349 .592**
Sig. (2-
tailed) .431 .056 .012 .089 .029 .059 .008
1.00
0 .059 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_6 Pearson
Correlati
on
.222 .150 .391
* .336
.398
* 1
-
.074
.452
* .293 .204 .556**
116
Sig. (2-
tailed) .238 .430 .033 .070 .029 .697 .012 .116 .280 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_7 Pearson
Correlati
on
.292 .382
*
.515
**
.442
* .349
-
.074 1
.430
*
.386
* .451* .629**
Sig. (2-
tailed) .117 .037 .004 .015 .059 .697 .018 .035 .012 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_8 Pearson
Correlati
on
.481
**
.384
*
.384
* .299
.473
**
.452
*
.430
* 1
.509
** .430* .758**
Sig. (2-
tailed) .007 .036 .036 .108 .008 .012 .018 .004 .018 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_9 Pearson
Correlati
on
.518
** .169 .171 .236 .000 .293
.386
*
.509
** 1 .386* .582**
Sig. (2-
tailed) .003 .373 .367 .209
1.00
0 .116 .035 .004 .035 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
DK_10 Pearson
Correlati
on
.292 .197 .515
**
.442
* .349 .204
.451
*
.430
*
.386
* 1 .654**
Sig. (2-
tailed) .117 .297 .004 .015 .059 .280 .012 .018 .035 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
SKOR_TOT
AL
Pearson
Correlati
on
.626
**
.595
**
.731
**
.686
**
.592
**
.556
**
.629
**
.758
**
.582
**
.654*
* 1
Sig. (2-
tailed) .000 .001 .000 .000 .001 .001 .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
117
2. Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Kepuasan Kerja (X2)
KK
_1
KK
_2
KK_
3
KK
_4
KK
_5
KK
_6
KK
_7
KK
_8
KK
_9
KK_
10
KK_
11
KK_
12
SKOR_TO
TAL
KK_1 Pearson
Correla
tion
1 .58
4** .135
.17
6
-
.03
5
.20
2
.17
6
.41
0*
.18
4 .135 .202 .192 .465**
Sig. (2-
tailed)
.00
1 .477
.35
2
.85
3
.28
4
.35
2
.02
4
.33
1 .477 .284 .309 .010
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK_2 Pearson
Correla
tion
.58
4** 1 .036
.25
5
.25
5
.37
3*
.14
2
.17
5
.08
4 .036
-
.057 .141 .405*
Sig. (2-
tailed)
.00
1 .850
.17
4
.17
4
.04
3
.45
5
.35
6
.65
7 .850 .764 .457 .026
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK_3 Pearson
Correla
tion
.13
5
.03
6 1
.42
5*
.25
5
.22
9
.42
5*
.56
3**
.61
3**
1.00
0**
.373
*
.544
** .787**
Sig. (2-
tailed)
.47
7
.85
0
.01
9
.17
4
.22
3
.01
9
.00
1
.00
0 .000 .043 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK_4 Pearson
Correla
tion
.17
6
.25
5
.425
* 1
.28
0
.13
5
.40
0*
.41
1*
.29
8
.425
* .135
.521
** .586**
Sig. (2-
tailed)
.35
2
.17
4 .019
.13
4
.47
7
.02
9
.02
4
.11
0 .019 .477 .003 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK_5 Pearson
Correla
tion
-
.03
5
.25
5 .255
.28
0 1
.33
7
.40
0*
.00
0
.14
9 .255 .135
.521
** .432*
Sig. (2-
tailed)
.85
3
.17
4 .174
.13
4
.06
9
.02
9
1.0
00
.43
2 .174 .477 .003 .017
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK_6 Pearson
Correla
tion
.20
2
.37
3* .229
.13
5
.33
7 1
.16
9
.06
9
.07
5 .229 .148 .176 .409*
Sig. (2-
tailed)
.28
4
.04
3 .223
.47
7
.06
9
.37
3
.71
6
.69
2 .223 .436 .353 .025
118
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK_7 Pearson
Correla
tion
.17
6
.14
2
.425
*
.40
0*
.40
0*
.16
9 1
.45
6*
.62
1**
.425
* .337
.711
** .705**
Sig. (2-
tailed)
.35
2
.45
5 .019
.02
9
.02
9
.37
3
.01
1
.00
0 .019 .069 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK_8 Pearson
Correla
tion
.41
0*
.17
5
.563
**
.41
1*
.00
0
.06
9
.45
6* 1
.74
8**
.563
** .185
.519
** .743**
Sig. (2-
tailed)
.02
4
.35
6 .001
.02
4
1.0
00
.71
6
.01
1
.00
0 .001 .329 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK_9 Pearson
Correla
tion
.18
4
.08
4
.613
**
.29
8
.14
9
.07
5
.62
1**
.74
8** 1
.613
** .201
.565
** .745**
Sig. (2-
tailed)
.33
1
.65
7 .000
.11
0
.43
2
.69
2
.00
0
.00
0 .000 .287 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK_10 Pearson
Correla
tion
.13
5
.03
6
1.00
0**
.42
5*
.25
5
.22
9
.42
5*
.56
3**
.61
3** 1
.373
*
.544
** .787**
Sig. (2-
tailed)
.47
7
.85
0 .000
.01
9
.17
4
.22
3
.01
9
.00
1
.00
0 .043 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK_11 Pearson
Correla
tion
.20
2
-
.05
7
.373
*
.13
5
.13
5
.14
8
.33
7
.18
5
.20
1
.373
* 1
.415
* .452*
Sig. (2-
tailed)
.28
4
.76
4 .043
.47
7
.47
7
.43
6
.06
9
.32
9
.28
7 .043 .022 .012
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK_12 Pearson
Correla
tion
.19
2
.14
1
.544
**
.52
1**
.52
1**
.17
6
.71
1**
.51
9**
.56
5**
.544
**
.415
* 1 .771**
Sig. (2-
tailed)
.30
9
.45
7 .002
.00
3
.00
3
.35
3
.00
0
.00
3
.00
1 .002 .022 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
119
SKOR_TO
TAL
Pearson
Correla
tion
.46
5**
.40
5*
.787
**
.58
6**
.43
2*
.40
9*
.70
5**
.74
3**
.74
5**
.787
**
.452
*
.771
** 1
Sig. (2-
tailed)
.01
0
.02
6 .000
.00
1
.01
7
.02
5
.00
0
.00
0
.00
0 .000 .012 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
3. Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Kinerja Pegawai (Y)
KP_1 KP_2 KP_3 KP_4 KP_5 KP_6 SKOR_TOTAL
KP_1 Pearson
Correlation 1 .113 .270 .136 .079 .233 .400*
Sig. (2-tailed) .552 .150 .473 .676 .216 .029
N 30 30 30 30 30 30 30
KP_2 Pearson
Correlation .113 1 .609** .601** .075 .362* .652**
Sig. (2-tailed) .552 .000 .000 .694 .049 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
KP_3 Pearson
Correlation .270 .609** 1 .561** .402* .422* .791**
Sig. (2-tailed) .150 .000 .001 .028 .020 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
KP_4 Pearson
Correlation .136 .601** .561** 1 .271 .603** .797**
Sig. (2-tailed) .473 .000 .001 .148 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
KP_5 Pearson
Correlation .079 .075 .402* .271 1 .463* .611**
Sig. (2-tailed) .676 .694 .028 .148 .010 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
KP_6 Pearson
Correlation .233 .362* .422* .603** .463* 1 .784**
Sig. (2-tailed) .216 .049 .020 .000 .010 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
SKOR_TOTAL Pearson
Correlation .400* .652** .791** .797** .611** .784** 1
Sig. (2-tailed) .029 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
120
Uji Realiabilitas
1. Hasil Uji Realiabilitas Untuk Variabel Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.838 10
2. Hasil Uji Realiabilitas Untuk Variabel Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.843 12
3. Hasil Uji Realiabilitas Untuk Variabel Kinerja Pegawai
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.763 6
121
Lampiran 4 : Hasil uji SPSS-Uji asumsi klasik
1. Hasil Uji Normalitas Metode Grafik
2. Hasil Uji Normalitas Metode Statistik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.55740914
Most Extreme Differences Absolute .115
Positive .076
Negative -.115
Test Statistic .115
Asymp. Sig. (2-tailed) .065c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
122
3. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) -.791 3.865 -.205 .839
Disiplin kerja .065 .063 .085 1.024 .311 .939 1.065
Kepuasan
kerja .401 .040 .831 10.011 .000 .939 1.065
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
4. Hasil Uji Heteroskedasitas Secara Grafik
123
5. Hasil Uji Heteroskedasitas Secara Statistik
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.361 2.603 .907 .369
Disiplin kerja -.002 .043 -.007 -.049 .961
Kepuasan kerja -.021 .027 -.111 -.782 .438
a. Dependent Variable: Abs_Res
124
Lampiran 5 : Hasil Uji SPSS-Uji Hipotesis
1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 257.653 2 128.826 51.009 .000b
Residual 131.329 52 2.526
Total 388.982 54
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja (X2), Disiplin kerja (X1)
3. Hasil Analisis Linier Berganda
4. Hasil Analisis Koefisien Determinan R Square
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .814a .662 .649 1.58920
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja (X2), Disiplin kerja (X1)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 47.873 15.847 3.021 .004
Disiplin kerja (X1) -.249 .202 -.164 -1.237 .222
Kepuasan kerja (X2) .406 .206 .305 2.061 .064
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 47.873 15.847 3.021 .004
Disiplin kerja (X1) -.249 .202 -.164 -1.237 .222
Kepuasan kerja (X2) .406 .206 .305 2.061 .064
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
125
Lampiran 6 : Hasil Wawancara
Indikator kepuasan
kerja menurut Winardi
(2014)
Pertanyaan
Jawaban
Ya
(%)
Tidak
(%)
Gaji Apakah gaji yang bapak/ibu terima
sudah sesuai dengan beban kerja
bapak/ibu?
70% 30%
Pekerjaan itu sendiri Apakah bapak/ibu mampu
menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan sesuai dengan target?
50%
50%
Promosi
Apakah setiap pegawai yang
memiliki hasil kinerja yang baik
mendapatkan kesempatan yang
sama untuk promosi jabatan?
60%
40%
Supervisi Apakah supervisor selalu
mengawasi pekerjaan pegawai
sampai selesai?
20% 80%
Rekan kerja
Apakah bapak/ibu menjalin
keakraban dengan rekan kerja baik
didalam maupun diluar kantor?
70%
30%
126
Lampiran 7: Jumlah Pegawai Pusdiklat Kemdikbud
No Jenis Kelamin Jumlah
1. Laki-Laki 85
2. Perempuan 35
Total 120
127
Lampiran 8: Standar Penilaian Kinerja PNS
No Nilai Kategori
1 91-100 Amat baik
2 76-90 Baik
3 61-75 Cukup
4 51-60 Sedang
5 50 kebawah Kurang
