OrganisasiDari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Organisasi Kemahasiswaan di Lithuania

Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.

Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen.[1] Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisis organisasi (organization analysis).[1]

Daftar isi

1 Definisi 2 Partisipasi

o 2.1 Unsur-unsur

o 2.2 Jenis-jenis

o 2.3 Syarat-syarat

3 Dampak Prilaku Individu dalam Organisasi

o 3.1 Prilaku individu

o 3.2 Prilaku Organisasi

4 Perilaku organisasi

o 4.1 Paradok dari perasaan kedekatan

o 4.2 Model Perasaan Kedekatan

o 4.3 Kedekatan fisik

o 4.4 Proses Perasaan Kedekatan

4.4.1 Komunikasi

4.4.2 Identifikasi

o 4.5 Faktor Organisasi Sosial

o 4.6 Faktor Individu

o 4.7 Konsekuensi merasa dekat

5 Konfilk dalam Organisasi

o 5.1 Sisi Negatif

o 5.2 Sisi Positif

6 Pandangan tentang konflik

o 6.1 Sebab-sebab Timbulnya Konflik

7 Jenis konflik

8 Gaya tanggapan konflik

9 Pengelolaan Konflik

10 Metode untuk Menangani Konflik

o 10.1 Dominasi (Penekanan)

o 10.2 Penyelesaian secara integratif

o 10.3 Kompetisi

o 10.4 Kompromi

o 10.5 Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan

11 Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik

12 Penyelesaian konflik

13 Bentuk-bentuk organisasi

14 Lihat pula

15 Referensi

Definisi

Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok satu sama lain, dan ada pula yang berbeda.[1] Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah bagi orang-orang untuk berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan),

sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.[1]

Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.

Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama [2].

James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama [3].

Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih[4].

Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.[5].

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat.[1] Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat di sekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran [1]

Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus.[1] Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup.[1] Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.[1]

Partisipasi

Dalam berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi dengan semua struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung kepada organisasi yang mereka pilih.[6]. Agar dapat berinteraksi secara efektif setiap individu bisa berpartisipasi pada organisasi yang bersangkutan.[1] Dengan berpartisipasi setiap individu dapat lebih mengetahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan.[1]

Pada dasarnya partisipasi didefinisikan sebagai keterlibatan mental atau pikiran dan emosi atau perasaan seseorang di dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan.[1].

Keterlibatan aktif dalam berpartisipasi, bukan hanya berarti keterlibatan jasmaniah semata.[1] Partisipasi dapat diartikan sebagai keterlibatan mental, pikiran, dan emosi atau perasaan seseorang dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada

kelompok dalam usaha mencapai tujuan serta turut bertanggung jawab terhadap usaha yang bersangkutan.[1]

Unsur-unsur

Menuruth Keith Davis ada tiga unsur penting partisipasi[1]:

1. Unsur pertama, bahwa partisipasi atau keikutsertaan sesungguhnya merupakan suatu keterlibatan mental dan perasaan, lebih daripada semata-mata atau hanya keterlibatan secara jasmaniah.

2. Unsur kedua adalah kesediaan memberi sesuatu sumbangan kepada usaha mencapai tujuan kelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasa senang, kesukarelaan untuk membantu kelompok.

3. Unsur ketiga adalah unsur tanggung jawab. Unsur tersebut merupakan segi yang menonjol dari rasa menjadi anggota. Hal ini diakui sebagai anggota artinya ada rasa “sense of belongingness”.

Jenis-jenis

Formal Informal

Non formal

Keith Davis juga mengemukakan jenis-jenis partisipasi, yaitu sebagai berikut[1]:

1. Pikiran (psychological participation)2. Tenaga (physical partisipation)

3. Pikiran dan tenaga

4. Keahlian

5. Barang

6. Uang

Syarat-syarat

Agar suatu partisipasi dalam organisasi dapat berjalan dengan efektif, membutuhkan persyaratan-persyaratan yang mutlak yaitu .

Waktu. Untuk dapat berpatisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamai pesan yang disampaikan oleh pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta[1].

Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif.[1]

Subyek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi di mana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.[1]

Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.[1]

Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.[1]

Para pihak yang bersangkutan bebas di dalam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.[1]

Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan pada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan pada prisnsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.[1]

Partisipasi dalam organisasi menekankan pada pembagian wewenang atau tugas-tugas dalam melaksanakan kegiatannya dengan maksud meningkatkan efektif tugas yang diberikan secara terstruktur dan lebih jelas.[1]

Dampak Prilaku Individu dalam Organisasi

Berbicara perilaku organisasi tentu kita berbicara dua hal yang berbeda namun dalam satu pemaknaan. Yakni prilaku dan organisasi. Dalam definisi, tentu kita perlu mengkaji satu per satu, guna mendapatkan pemaknaan yang benar-benar relevan dengan konteks.

Pertama, berbicara prilaku tentu dalam pandangan kita merupakan sebuah aktifitas pribadi yang sifatnya melekat. Atau bahkan sering kali mengakibatkan sebuah pelabelan baik buruknya seseorang. Kemudian yang kedua, yaitu organisasi sendiri dalam definisi selazimnya merupakan sekumpulan individu yang memiliki tujuan bersama dengan mengacu pada aturan yang ada.

Sementara jika berbicara mengenai prilaku organisasi pada dasarnya merupakan sesuatu yang komplek. Namun, mengingat perkembangan ilmu pengetahuan yang semakin melesat. Hal tersebut kemudian dikembangkan menjadi suatu kajian yang harapannya dapat memberikan nilai lebih terhadap pelaku ataupun organisasi itu sendiri.

Dalam tingkat Universitas misalnya, kajian mengenai prilaku organisasi terus mengalami perkembangan dan peminat yang meningkat. Hal ini juga tidak terlepas dari asa demokrasi itu

sendiri, tentang kebebasan berserikat. Atas dasar hal tersebut kemudian muncul bagaimana idealnya sebuah organisasi/lembaga, mulai dari struktural hingga pada tahapan peneliti prilaku.

Prilaku individu

Berbicara prilaku individu tentu kita akan mengoreksi personal atau pribadi seseorang. Jika dalam organisasi merupakan paduan dari personal-personal yang ada dalam suatu perkumpulan. Artinya, dalam hal ini kita akan mendapati berbagai macam karakter, pemikiran, hingga prilaku yang berbeda-beda.

Kaitan prilaku individu dengan prilaku organisasi

Seperti yang dipaparkan diatas, bahwa organisasi merupakan perkumpulan suatu kelompok atau individu dengan tujuan bersama. Tentu sangat erat kaitannya, sebab individu-individu tersebut yang nantinya bakal ada dan berupaya dalam menggerakan suatu organisasi/lembaga.

Prilaku Organisasi

Sementara prilaku organisasi itu sendiri merupakan suatu disiplin ilmu yang mengkaji tentang prilaku kelompok, organisasi, hingga pelaku organisasi. Baik itu dari segi positif maupun negatifnya.

Artinya, secara sederhana prilaku organisasi juga merupakan sebuah citra yang dibangun oleh organisasi tersebut dalam menjalankan dan mentranformasikan visi misinya. Dan hal tersebut juga tidak bisa dipisahkan dari prilaku-prilaku individu yang ada dalam suatu organisasi/lembaga tersebut.

Sebab dalam kacamata universal, prilaku organisasi selain dilihat dari budaya yang coba dibangun oleh organisasi tersebut juga dilihat dari prilaku-prilaku individu didalamnya. Maka, jangan heran ketika ada suatu organisasi/lembaga yang memiliki budaya bagus dalam mewujudkan visi misinya, namun secara prilaku personal/individu didalamnya tidak mencerminkan hal itu, tentu citra organisasi tersebut sebagai organisasi yang memiliki budaya baik dalam mewujudkan visi misinya akan hilang.

Karena itu, sebenarnya Prilaku Organisasi dan Prilaku individu merupakan sebuah satu kesatuan yang sejatinya saling mendukung serta menguatkan dalam mewujudkan visi misi organisasi/lembaga. Atau bisa dikatakan keduanya memiliki hubungan berdampak, baik prilaku individu yang berdampak pada prilaku organisasi maupun sebaliknya.

Perilaku organisasi

Di dalam suatu perusahaan terdapat suatu tindakan atau kebijakan perusahaan dimana anggota dari rekan kerja itu di tempatkan di posisi apa dan dimana. Salah satu rekan kerja dapat diposisikan dimana dalam keadaan fisik sangat dekat dengan karyawan yang lainnya tetapi yang mereka raskan ialah tampak jauh. Begitupun sebaliknya, seorang rekan kerja dapat diposisikan didalam kondisi fisik yang jauh tetapi dapat merasakan suatu kondisi dimana perasaan yang

dialami merasa dekat dengan para rekan kerja yang lain. Kondisi ini menunjukkan dengan jelas bahwa pemahaman tentang rasa kedekatan dapat diperoleh dengan tidak hanya memperkerjakan suatu karyawan tidak hanya berada di dalam satu tempa yang sama. Hal ini juga dapat menunjukkan kepada manajer manajer bahwa hal tersebut memupnyai banyak sekali keuntungan keuntungan.

Kebijakan yang berlaku dan lamanya menjalani penelitian dapat membuat kita merasa dekat dengan yang secara fisik dekat dengan kita ( Allen, 1977; Festinger 1951; Kiesler and Cummings 2002). Penjelasan tentang kondisi diatas disebut dengan Far-But-Close, dimana secara fisik para rekan kerja berada saling berjauhan tetapi dapat merasakan kedekatan diantara keduanya. Dalam pendekatan tentang ini terdapat juga asumsi yang menyatakan bahwa pengembangan teknologi di dalam teknologi komunikasi mempunyai pengembangan yang sangat pesat dimana dapat disimpulkan bahwa jarak telah ditaklukkan (Caimcross 1997). Hal ini menunjukkan bahwa suatu jarak yang jauh tidak menghalangi efektifitas kinerja suatu perusahaan dimana membuthkan kerjasama antara rekan kerja yang ada.

Paradok Far- But-Close ini memusatkan pada efek objek kedekatan fisik. Asumsi tentang kedekatan fisik yang dikaitkan dengan suatu persaan diri ini, paradigma ini mempunyai pengertian tersendiri tentang kedekatan intepersonal. Dimana kedekatan interpersonal di dalam paradigma ini mempunyai posisi yang lebih ketika orang orang ditempatkan pada posisi yang berbeda. Hal ini dikarenakan sangatlah sulit untuk melakukan proses pendekatan interpersonal dimana hubungan face to face tidak dilakukan. Pemahaman tentang kedekatan dan jarak pada kondisi pekerjaan yang ada tentang orang orang yang mengalaminya di dalam semata mata pandangan dari segi terminologi fisik adalah merupakan suatu pandangan yang tidak sempurna. Hal ini jelas digambarkan pada anggapan bahwa untuk meneliti tentang kedekatan perasaan pada masing masing anggota dalam suatu kelompok kerja.

Paradok dari perasaan kedekatan

Anggota tim dengan tingkatan rendah pada jarak fisik atau bisa disebut berada pada posisi fisik yang dekat tidak harus merasakan jauh pada masing masing anggota dalam kelompok. Begitu juga dengan sebaliknya, bahwa rekan kerja dimana yang secara fisik yang berada pada kedekatan tidak selalu mendorong kearah kedekatan. (Cohen dan Bailey 1997). Kedekatan fisik serta perasaan kedekatan masih diperjuangkan dengan pengembangannya, seperti dalam kaitannya terdapat pula faktor faktor pada dunia pikiran yang berbeda seperti pada faultlines ( Lau dan Murnighan 1998), fungsi (Tukang Parkir 1994) dan sub sub kelompok (Gibson dan Vermeulen 2003). Ada suatu situasi ketika fisik dengan rasa kedekatan dapat disejajarkan.

Paradok Close-But-Far. Yaitu mereka yang secara fisik dekat tetapi merasakan kejauhan antara keduanya. Wilson 2001 dalam studi cross-functional memberikan suatu contoh dimana suatu grup kerja itu menerapkan model ini, di sini adalah dalam regu perbankan. Dalam kelompok perbankan masing masing anggota melaksanakan tugas dan tanggung jawab masing masing anggota tanpa memperdulikan ataupun memperhatikan kebutuhan atau kepentingan dari anggota yang lainnya. Di dalam kelompok kerja pada perbankan, mereka dituntut untuk berfikir sendiri sesuai tanggung jawab dan tugas mereka tanpa terikat oleh teman teman atau rekan kerja satu tim mereka. Mereka jarang ditugaskan

untuk terjun langsung menghubungi rekan kerja atau bahkan pelanggan mereka. Contoh ini selalu terdapat pada sebuah regu kerja dimana terdapat tuntutan yang ketat, aktivitas fisik yang padat serta otoritas kuat yang mengatur.jalannya aktivitas perusahaan. Dapat disimpulkan pula bahwa kedekatan secara fisik tidak dapat menjamin secara otomatis meningkatkan kedekatan hubungan antar personal.

Paradok Far-But-Close. Pendekatan ini berarti dimana berada pada posisi fisik yang jauh tetapi merasa dekat satu sama lain. Hal ini bertentang dengan situasi pada kwadran 2, dapat dilihat pada proyek pengembangan software dimana anggota yang secara geografis berada jauh atau dipisahkan satu sama lain tetapi seolah olah mereka berada pada suatu keadaan yang dekat dan merasakan kedekatan satu sama lainnya. Walaupun kehadiran akan kebutuhan komunikasi/ interaksi face to face sangat dibutuhkan di dalam kerjasama untuk menciptakan suatu hasil yang dirasa sangat baik, tetapi dapat dibuktikan dengan adanya pengembangan perangkat lunak seperti berkembangnya teknologi linux yang sangat sukses membuat ungkapan ini bergeser. Komunikasi serta interaksi yang dibutuhkan dapat diperoleh dengan memanfaatkan teknologi tersebut sehingga komunikasi yang diciptakan lebih kuat dibandingkan harus melakukan komunikasi yang menurutnya sangat pentng bagi hubungan kedekatan interpersonal ayitu face to face. Kuatnya komunikasi dengan menggunakan perangkat lunak ini dikarenakan karenan dengan menggunakan perangkat luanka ini dapat diperoleh suatu identitas yang bisa disebut dengan cuma cuma. Jadi dapat disimpulakan dalam suatu kerjasama teknologi komunikasi adalah suatu faktor pendukung yang penting untuk kelancaran dalam proses tersebut.

Model Perasaan Kedekatan

Perasaan kedekatan adalah suatu bentuk hubungan yang tidak simetris dan diadic yang menggambarkan persepsi seseorang tentang orang lain. Fokus pembahsannya adalah diadic karena orang orang membentuk persepsinya sendiri terhadap orang lain selama dalam satu kelompok kerjasama. Disisi lain terdapat pula suatu persepsi yang tidak simetris yaitu dapat dijelaskan dalam contoh dimana seseorang dapat merasakan adanya tanggungjawab manajer tetapi dia tidak mempunyai posisi dan tanggungjawab sebagai seorang manajer itu. Dimensi teori ini dapat menagcu pada suatu penilaian mental tentang sejauh mana suatu tim tersebut terlihat. Hal ini berarti perasaan kedekata bukanlah suatu penilaian akal ataupun kesadaran, tetapai penilaian diri yang berlandaskan pada emosi. Orang dapat mengidentifikasi suatu perasaan kedekatan seseorang dalam konteks yang luas tetapi mempunyai beberapa syarat sebagai berikut:

Persepsi kedekatan mengacu pada suatu pemikiran ataupun perasaan individual. Fokus dari persepsi ini adalah dimana suatu penilaian dilakukan pada perseorangan bukan pada seluruh anggota ataupun menganbil prinsip generalisasinya.

Model ditujukan kepada anggota regu yang saling bekerjasama dan bergantung satu sama lain. Hal ini ditujukan karena tanpa saling ketergantungan tidak mungkin tercipta suatu interaksi yang intersif serta proses komunikasi dan identifikasi yang menjadi faktor adanya perasaan kedekatan.

Model ini dimaksudkan kepada anggotan dari kelompok agar dapat melaksanakan proses kerjasama yang baik dalam masa mendatang. Terdapat pula Longer-Term Interaksi dan

prosper kerjasama yang menjadi faktor pokok di dalam model ini, mencangkup komunikasi, identifikasi dan jaminan struktural (alge et Al dkk 2003).

Pada model itu sendiri proses identifikasi, komunikasi, serta organisasi sosial menjadi faktor yang mempengaruhi dalm model tersebut.

Kedekatan fisik

Jarak fisik antar anggota regu menjadi basis pertimbangan selanjutnya dalam perasaan kedekatan. Terdapat ungkapan bahwa “apa yang dirasa jauh bagi seseorang mungkin dapat dirasakan dekat oleh orang lain”(Harrison-Hill 2001). Hal ini enunjukkan bahwa kedekatan fisik mempunyai arti dan persepsi yang berbeda pada masing masing orang. Dapat dinyatakan juga bahwa jarak yang nyata merupakan faktor kecil dari semua faktor yang mempengarusi perasaan kedekataan pada hubungan antar anggota kelompok. Kesimpulannya yang dapat menarik titik tengah dan menghubungkan atara jarak dan perasaan kedekatan adalah proses komunikasi dan identifikas.

Proses Perasaan Kedekatan

Komunikasi dan identifikasi adalah inti dari proses pengaruh perasaan kedekatan terhadap orang lain.

Komunikasi

Frekwensi, kedalaman, serta aktivitas internal komunikasi meningkatkan persepsi kedekatan. Karakteristik komunikasi mempengarui persepsi kedekatan melalui 3 mekanisme, yaitu:

Meningkatkan teori silence. Frekwensi komunikasi meningkatkan teori silence dari jarak orang lain. Teori silence mengacu pada bagaimana siap atau sering sesuatu datang untuk mengurus (Sutrop 2001). Komunikasi sering menyebabkan orang lain jauh untuk berada lebih ‘top-of-mind’ dan mempunyai konsekuensi untuk nampak lebih proximal. Contohnya disini adalah dalam kelompok perbankan.

Angan angan tentang konteks lain. Frekuensi dan kedalaman komunikasi mendorong seseorang untuk mengahrapkan atau meminpikan konteks lain. Orang orang mengkomunikasikan menjadi lebh muah untuk memimpikan konteks lain itu dengan menunjukkan situasi lokal secara lebih detail (Gibson dan Gibbs 2006). Semakin kuat dan rinci suatu gambaran maka semakin yang terdekat itu nampak di dalam suatu cara yang sementara atau dapat disebut juga berhubungan dengan perasaan. Frekwensi kedalaman dan interaktivitas komunikasi juga bertindak untuk membuat jaran orang lain menjadi dapat diramalkan. Ini terjadi sampai pada mekanisme ke 3.

Mengurangi ketidakpastian. Komunikasi adalah suatu sarana utama untuk mengurangi ketidak pastian tentang orang lain (Berger dan Calabrese 1975). Sedangkan ketidakpastian terhadap orang lain mengurangi perasaan kedekatan antar anggota. Ketika anggota memberhentikan frekwnsi komunikasi maka itu akan menciptakan keraguan atau ketidakpastian yang mana pada saatnya akan menjadi jarak yang besar (Cramton 2001).

Contohnya disini adalah dapat dilihat pada anggota kelompok yang bekerja pada kelompok perangkat lunak.

Identifikasi

Identifikasi ini adalah suatu proses yang lain dalam perasaan kedekatan. Proses dan status identifikasi menghasilkan suatu persepsi kedekatan antar seseorang melalui 3 mekanisme, yaitu:

Menciptakan suatu basis untuk umum. Kesamaan latar belakan dan pengalaman adalah suatu faktor yang penting dimana orang orang dapat menyimpulkan kondisi yang umum itu ada.

Mengurangi ketidakpastian. Identifikasi dapat menibgkatkan perasaan kedekatan dengan cara mengurangi ketidakpastian yang ada.

Menggunakan atribut posistif ketika data yang riil tidak didapatkan. Identifikasi memimpin kearah orang orang ketika perilaku yang dilakukan bukalah merupakan sikap yang nyata atau kelihatan.

Suatu identitas bersama dapat menciptakan suatu kondisi psikologis jarak antara anggota regu yaitu mebantu mereka menjembatani kedekatan fisik dan jarak yang ada. Identifikasi disini juga berhubungan dengan proses komunikasi di dalam suatu perasaan kedekatan. Yaitu dima apabila suatu komunikasi yang buruk dapat menghambat peluang untuk mengembangkan memperoleh / menemukan identitas bersama.jadi kesimpulannya identitas dan komunikasi mempunyai dampak yang positif terhadap perasaan kedekatan.

Faktor Organisasi Sosial

Anggota kelompok berfungsi juga untuk meningkatakan kedekatan seseorang terhadap oang lain yang mempunyai kondisi fisik jauh. Terdapat 2 fokus yang ada dalam faktor ini, yaitu:

Struktur jaringan. Kepadatan jaringan merupakan kekuatan dari seluruh anggota regu yang saling berhubungan dan dihubungkan oleh suatu hubungan yang kuat. Jaringan yang padat membantu perkembangn identifikasi dengan kelompok (Portes dan Sensenbrenner 1993), norma norma lebih kuat dan keikutsertaan di dalam suatu mayarakat berhubungan erat (Garton et Al 1996).

Jaminan Struktural. Jaminan struktural mengacu pada kondisi kondisi yang membuat berbagai hal nampak adil dan aman dalam suatu organiasasi. (Shapiro 1987). Dengan jaminan struktural, individu akan dimungkinkan untuk berkomunikasi secara terbuka untuk menyingkap informasi pribadi dan untuk menemukan dan menciptakan suatu identitas umum untuk kelompok. Mereka dapat juga membantu mengurangi ketidakpastian. Disini teknologi menjadi komponen utama dalam struktur jaringan, dimana disini memainkan peran dalam proses komunikasi, identifikasi dan aktivitas internal.

Faktor Individu

Beberapa karakteristik individu mempengaruhi persepsi kedekatan melalui pengaruh mereka pada proses komunikasi dan identifikasi. Faktor individu ini dipengaruhi juga oleh kebiasaan yang ada. Misalkan apabila terbiasa dalam kondisi kerja maya, maka dia akan lebih terlibat dalam proses mengalami kedekatan perasaan melalui komunikasi dan identifikasi ditingkat dorongan dengan orang lain yang berada jauh.

Keterbukaan pada pengalaman

Individu yang dapat mencetak prestasi dan sukses dapat berlaku flexible terbuka terhadap pengalaman, bersikap toleran dan selalu mencari tahu tentang kodisi dan posisi apabila dihadapkan pada situasi baru. Terbuka terhadap perubahan dapat saling membantu atara anggota kelompok untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan tersebut, merupakan suatu bentuk proses komunikasi yang sangat baik yang dilakukan indiviu sehingga tercipta hubungan kedekatan perasaan.

Pengalaman dengan pekerjaan yang terpisah

Diharapkan bahwa orang yang mengalami pemisahan ataupun pemindahan pekerjaan dapan melakukan komunikasi ataupun identifikasi dengan anggota kelompok ayng ditinggalkan (jauh). Peningakatn penggunaan teknologi serta cara cara seperti proses identifikasi merupakan suatu komponen yang harus diguanakan dalam hal ini. Ini ditujukan agar dapat menemukan identitas bersama dalam hubungan jauh serta kedekatan tersebut dapat diwujudkan.

Konsekuensi merasa dekat

Rasa kedekatan dapat memberikan konsekuensi penting untuk outcomes individu dan kelompok. Dengan tingginya rasa kedekatan maka kita mengaharapkan kelompok akan lebih kuat, lebih tegap dalam mempelajari kegiatan kelompok,anggota tim yang kuat dan penukaran anggota – ketua dan kemauan tinggi terhadap kerjasama kelompok pada masa depan. Rasa kedekatan tidak mengembangkan kejengkelan mengenai ruang yang jauh memisahkan antar anggota tim. Perasaan yang menutup ketidakpastian saat berada pada tempat kerja yang jauh dapat meningkatkan sedikitnya 2 dari 3 dimensi efektifitas, yaitu :

Kemampuan untuk bekerjasama dimasa yang akan datang. Pertumbuhan, kesejahteraan dan kesehatan anggota.

Konfilk dalam Organisasi

Konfilk Organisasi adalah suatu proses interaksi antaran anggota organisasi yang lebih bersifat pertentangan karena suatu perbedaan, misalnya perbedaan dalam hal pendapat mengenai suatu hal, dan biasanya konflik ini terjadi antara pihak-pihak tertentu didalam suatu organisasi.

Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik.

Perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif), apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai terhadap ide-ide yang berkembang.

Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak individu dan kelompok yang memiliki sifat dan tujuan yang berbeda satu sama lain.

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik

Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik. Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen

konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses. Minnery (1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal. Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan diatas, bahwa manajemen konflik perencanaan kota meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik. Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan kota dan melibatkan perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.

Sisi Negatif

Akibat suatu konflik bisa mengganggu dan secara negatif berpengaruh terhadap individu, kelompok maupun organisasi. Konflik tidak bisa dibiarkan begitu saja, karena apabila tidak diselesaikan maka akibat yang mungkin terjadi, antara lain :

Suasana kerja menjadi tidak nyaman. Sikap apatis, demotivasi, stress dan frustasi bagi pihak yang berkonflik.

Semakin mempertajam dan memperluas konflik, karena para pihak biasanya saling mendeskriditkan satu sama lain dan mencari dukungan/membangun kekuatan.

Menimbulkan konflik baru.

Terjadi aksi fisik, seperti perkelahian, penyerangan atau perusakkan.

Kerjasama terganggu dan melemah.

Mengganggu pencapaian hasil kerja dan tujuan organisasi.

Perlu diperhatikan bahwa walau bagaimanapun juga keberadaan konflik bisa menjadi berbahaya ketika ada faktor-faktor yang mendorongnya. Beberapa kondisi yang bisa menjadi pemicu merebaknya konflik apabila :

Tindakan bermusuhan : Anggota memasuki permainan menang kalah. Mereka lebih senang meraih kemenangan pribadi daripada memecahkan masalah.

Memegang posisinya dengan kuat : Anggota tidak melihat perlunya mencapai tujuan yang menguntungkan, mereka memegang teguh posisinya, mempersempit komunikasi dan membatasi keterlibatannya satu sama lain.

Keterlibatan emosional : Anggota mempertahankan posisinya secara emosional.

Sisi Positif

Sekalipun konflik lebih berkonotasi negatif, namun sebenarnya masih ada sisi positif yang bisa dipetik dari sebuah konflik, antara lain :

Membuat dinamika suatu kelompok lebih menarik. Dapat menyadarkan dan menolong seseorang untuk merubah suatu prilaku menjadi lebih

baik.

Konflik yang disebabkan oleh perbedaan pendapat dapat membimbing ke arah pengambilan keputusan yang lebih matang dan berkualitas.

Dapat meningkatkan pemahaman terhadap diri kita melalui suatu umpan balik dari interaksi yang terjadi.

Dapat melatih kita untuk asertif.

Sisi positif konflik ini tidak bisa dijadikan alasan untuk menciptakan konflik dengan sengaja, seperti yang dilakukan oleh sebagian orang. Tetapi sisi positif ini menjadi cara pandang ketika konflik telah muncul.

Ada ungkapan bahwa, ”Hal pertama yang perlu kita lakukan dalam menghadapi masalah, bukanlah memikirkan bagaimana memecahkan masalah, tetapi bagaimana menyikapi masalah”. Arti ”menyikapi” dalam konteks ini adalah apakah sikap kita tenang, tegang, emosi, berpikir positif ataukah negatif ketika menghadapi masalah ?. Dengan demikian, sisi positif dari konflik ini bisa dijadikan dasar pandangan kita untuk berpikir positif dan bersikap tenang sebelum memecahkan konflik.

Pandangan tentang konflik

Terdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, sebab jika dibiarkan akan merugikan organisasi. Pendapat lain mengatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa, maka konflik itu akan membawa keuntungan bagi kelompok atau organisasi. Inilah yang disebut sebagai the conflict paradox, dimana di satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, sementara banyak kelompok atau organisasi malah berupaya meminimalisir konflik. Beberapa pandangan, terhadap konflik dalam organisasi :

Pandangan Tradisional (the traditional view). Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik berkonotasi negative, dan berbahaya bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebab, konflik menghalangi koordinasi dan kerja sama tim untuk mencapai tujuan.

Pandangan aliran hubungan kamanusiaan (the human relations view). Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi. Di sini, konflik mengangkat kinerja kelompok.

Pandangan Interaksionis (the interctionist view). Menurut pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan

evaluasi diri dan inovasi. Karenanya, peran manajer perlu diaktifkan untuk membuat konflik yang terarah dan harmonis, sehingga merangsang semangat dan kreativitas kelompok.

Stoner dan Freeman (1992 : 551) mendikotomi konflik, yakni :

Pandangan lama (old view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah melenyapkan konflik.

Pandangan baru (current view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya, untuk mencapai kinerja yang optimal. Kedua pandangan ini, dibagi berdasarkan lima aspek, yakni :

Cara pandang terhadap konflik. Pandangan lama menganggap Konflik dapat dicegah/dihindari, sementara yang baru menganggap konflik tak terelakkan/dihindari.

Faktor penyebab timbulnya konflik. Pandangan lama menganggap Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam mendesain dan mengelola organisasi, sementara yang baru menyebut disebabkan oleh banyak faktor, seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai dan sebagainya.

Pengaruh konflik terhadap kinerja. Pandangan lama menyatakan konflik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal, sementara yang baru mempercayai konflik mempengaruhi kinerja organisasi dalam pelbagai kegiatan (in varying degres).

Fungsi manajemen. Pandangan lama menilai manajemen bertugas mengeliminir konflik, sementara yang baru menganggap bahwa manajemen bertugas mengelola dan mengatasi konflik, sehingga tercapai kinerja yang optimal.

Konflik dalam organisasi ditandai dengan ciri-ciri:

terdapat perbedaan pendapat / petentangan antara individu atau kelompok, terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan disebabkan adanya perbedaan persepsi

dalam menafsirkan program organisasi

terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu atau kelompok,

adanya pertentangan sebagai akibat munculnya gagasan – gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif,

adanya sikap dan prilaku saling menghalangi pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.

Sebab-sebab Timbulnya Konflik

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :

Berbagai sumber daya yang langka. Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.

Perbedaan dalam tujuan. Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.

Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan. Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.

Perbedaan dalam nilai atau persepsi. Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.

Sebab-sebab lain. Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.

Perselisihan (Dispute). Bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya diasosiasikan dengan “dispute” yaitu “perselisihan” tetapi, dalam konteks ilmu perilaku organisasi, “perselisihan” sebenarnya sudah merupakan salah satu dari banyak bentuk produk dari konflik.Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan fihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.

Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain. Adanya persaingan yang sangat keras dengan

wasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.

Sabotase. adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-ap, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.

Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu fihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.

Penurunan Moril (Low Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.

Menahan/Menyembunyikan Informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak percayaan (distrust).

Jenis konflik

Konflik dapat dikelompokkan ke dalam

Konflik peran (person – role conflict), hal ini dapat terjadi di dalam diri seseorang, dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.

Konflik antar peran (inter-role conflict), dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan, misalnya saja anggota serikat pekerja yang juga pengawas atau mandor perusahaan.

Konflik pemenuhan harapan kelompok (intersender conflict), konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang yang saling berbeda.

Konflik dari informasi yg bertentangan (intrasender conflict), konflik timbul karena disampakannya informasi yang saling bertentangan.

Kelompok konflik yang pertama, pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk mematuhi peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang akan organisasi. Kelompok konflik yang

kedua, dapat dihindari dengan mendifinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negatif dwifungsi dapat diminimumkan. Sedangkan kelompok konflik yang ketiga, dapat dihindari dengan memperlakukan sama kepada semua pihak yang berkepentingan. Dan kelompok konflik yang keempat, dapat dihindari dengan sistem informasi yang lebih baik serta dengan adanya buku pedoman dan petunjuk perusahaan.

Dalam kehidupan organisasi, konflik dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini kita mengenal lima jenis konflik:

Konflik dalam diri individu, yang terjadi apabila individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakuakan lebih dari kemampuannya.

Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering terjadi akibat perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik anatr peranan (seperti antar manajer dan bawahan).

Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.

Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok (misalnya bagian keuangan dan marketing).

Konfilk antar organisasi, yang timbul akibat bentuk persaingan ekonomi dalam suatu sitem perekonomian suatu negara. Konflik ini menimbulkan pengembangan dan inovasi produk, teknologi, dan persaingan harga dalam penggunaan sumber daya yang lebih efesien.

Gaya tanggapan konflik

Tidak setiap orang merespon konflik dengan cara yang sama, tergantung kepada bentuk konflik, situasi dan kapasitas individu yang bersangkutan. Respon tersebut bisa berupa konfrontasi agresif, melakukan manufer negatif, penundaan terus menerus, atau bertempur secara pasif.

Robert B. Muddux mengklasifikasikan 5 gaya tanggapan menghadapi konflik. Berikut ini penulis paparkan gaya tersebut berikut ciri prilaku dan alasan penyesuaiannya, yaitu :

Gaya Menghindar

Ciri Prilaku : Tidak mau berkonfrontasi. Mengabaikan atau melewatkan pokok permasalahan. Menyangkal bahwa hal tersebut merupakan masalah. Alasan Penyesuaian : Perbedaan yang ada terlalu kecil atau terlalu besar untuk diselesaikan. Usaha penyelesaian mungkin mengakibatkan rusaknya hubungan atau menciptakan masalah yang lebih kompleks.

Gaya Mengakomodasi

Ciri Prilaku : Bersikap menyetujui, tidak agresif dan kooperatif, bahkan dengan mengorbankan keinginan pribadi. Alasan Penyesuaian : Tidak sepadan jika mengambil resiko yang akan merusak hubungan dan menimbulkan ketidakselarasan secara keseluruhan.

Gaya Menang atau Kalah

Ciri Prilaku : Konfrontasi, menuntut dan agresif. Harus menang dengan cara apapun. Alasan Penyesuaian : Yang kuat menang. Harus membuktikan superioritas. Paling benar secara etis dan profesi.

Gaya Kompromi

Ciri Prilaku : Mementingkan pencapaian sasaran utama semua pihak serta memelihara hubungan baik. Agresif dan kooperatif. Alasan Penyesuaian : Tidak ada ide perorangan yang sempurna. Seharusnya ada lebih satu cara yang baik dalam melakukan sesuatu. Anda harus berkorban untuk dapat menerima.

Gaya Penyelesai Masalah (Kolaborasi win-win)

Ciri Prilaku : Kebutuhan kedua belah pihak adalah sah dan penting. Penghargaan yang tinggi terhadap sikap saling mendukung, tegas dan kooperatif. Alasan Penyesuaian : Ketika pihak-pihak yang terlibat mau membicarakan secara terbuka pokok permasalahan, solusi yang saling menguntungkan dapat ditemukan tanpa salah satu pihak yang dirugikan.

Pengelolaan Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

Disiplin . Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan. Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Komunikasi. Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

Mendengarkan secara aktif. Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah

memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Teknik atau Keahlian untuk Mengelola Konflik

Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada : Konflik itu sendiri

Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya

Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik

Pentingnya isu yang menimbulkan konflik

Ketersediaan waktu dan tenaga

Metode untuk Menangani Konflik

Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah sebagai berikut :

Dominasi (Penekanan)

Metode-metode dominasi biasanya memilki dua macam persamaan, yaitu : (a) Mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah”; (b) Mereka menimbulkan suatu situasi manang-kalah, di mana pihak yang kalah terpaksa mengalah kaena otoritas lebih tinggi, atau pihak yang lebih besar kekuasaanya, dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap bermusuhan muncul. Tindakan dominasi dapat terjadi dengan macam-macam cara sebagai berikut :

Memaksa (Forcing). Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan banyak bicara, saya berkuasa di sini, dan Saudara harus melaksanakan perintah saya”, maka semua argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang dapat menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan (Malicious obedience) Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (peneanan) konflik terus-menerusa diterapkan.

Membujuk (Smoothing). Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan (mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatic, sang manager mencoba mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba

secara sepihak membujuk phak lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang manager memilki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan bahwa sang menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan menentangnya.

Menghindari (Avoidence). Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar datang pada seorang manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang manajer menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura bahwa tidak ada konflik, merupakan seuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai diperoleh lebih banyak informasi”

Keinginan Mayoritas (Majority Rule). Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara, dimana suara terbanyak menang (majority vote) dapat merupakan sebuah cara efektif, apabla para angota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai prosedur yang “fair” Tetapi, apabila salah satu blok yang memberi suara terus-menerus mencapai kemenangan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah dan mereka akan mengalami frustrasi.

Penyelesaian secara integratif

Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan. . Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik secara integrative yaitu metode (a) Consensus (concencus); (b) Konfrontasi (Confrontation); dan (c) Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals) (Winardi, 1994 : 84- 89)

Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

Win-Lose Orientation Terdiri dari lima orientasi sebagai berikut:

Win-Lose (Menang – Kalah)

Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam

dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.

Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk :

Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri. Mencoba untuk berada di atas orang lain.

Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.

Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.

Iri dan dengki ketika orang lain berhasil

Lose-Win (Kalah – Menang).

Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.

Lose-Lose (Kalah – Kalah)

Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.

Win (Menang)

Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang bermentalitas menang menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian, dan sulit kerja sama dalam tim.

Win-Win (Menang-Menang)

Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif.

Kompromi

Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik.

Yang termasuk kompromi diantaranya adalah:

Akomodasi. Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

Sharing. Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan

Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ). Menurut Heidjrachman Ranupandojo ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya, yaitu :

Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure). Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah, merupakan suatu keuntungan bagi organisasi/perusahaan.

Observasi langsung. Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Oleh karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber) konflik, sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi.

Kotak saran (suggestion box). Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Cara ini cukup efektif karena para karyawan ataupun para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Namun, lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya “fitnah” dari kotak saran tersebut.

Politik pintu terbuka. Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak memuaskan. Hal ini sering terjadi karena pihak pimpinan tidak sungguh-sungguh dalam “membuka” pintunya. Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Juga

adanya keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara semacam ini.

Mengangkat konsultan personalia. Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia. Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya, tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini.

Mengangkat “ombudsman”. Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan keadilannya.

Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik

Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.

Mengumpulkan keterangan/fakta. Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati

Menganalisis dan memutuskan. Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.

Memberikan jawaban. Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini haruslah dibertahukan kepada anggota organisasi.

Tindak lanjut. Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.

Pendisiplinan. Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa.

Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pendisiplinan yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. Yang positif adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang, sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat, antara lain dengan :

diberi peringatan secara lesan diberi peringatan secara tertulis

dihilangkan/dikurangi sebagian haknya

didenda

dirumahkan sementara ( lay-off )

diturunkan pangkat/jabatannya

diberhentikan dengan hormat

diberhentikan tidak dengan hormat

Menurut Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman, seperti :

Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. Tidak seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin benar bersalah), sehingga bisa menimbulkan rasa dendam.

Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang akan datang.

Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Jangan menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu.

Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih.

Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.

Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali.

Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. Rasa membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil.

Penyelesaian konflik

Para manajer/pemimpin memandang konflik secara negatif, karena itu berusaha untuk menghapuskan semua jenis konflik. Konflik dianggap mengganggu organisasi dan menghalangi pencapaian tujuan organisasi yang optimal. Richart Y Chang menyatakan beberapa langkah untuk menyelesaikan konflik, yaitu :

Mengakui adanya konflik. Mengidentifikasi konflik yang sebenarnya.

Mendengar semua pendapat dari semua sudut pandang.

Bersama-sama mengkaji cara untuk menyelesaikan.

Dapatkan kesepakatan dan tanggung jawab untuk menemukan solusi.

Jadwalkan sesi tindak lanjut untuk mengkaji solusi.

Sementara Gibson (1990) mengemukakan beberapa teknik/metode dalam menyelesaikan konflik antar kelompok, ketika konflik itu telah mencapai tingkat yang mengganggu organisasi, yaitu :

Pemecahan Masalah (Problem Solving)

Pemecahan masalah disebut juga metode konfrontasi, karena berusaha mengurangi konflik melalui pertemuan tatap muka dari kelompok-kelompok yang bertentangan. Kelompok yang saling bertentangan memperdebatkan masalahnya dengan mengumpulkan informasi yang relevan sampai tercapai suatu keputusan.

Tujuan Tingkat Tinggi (Superordinate Goals)

Tujuan tingkat tinggi meliputi pengembangan serangkaian tujuan dan sasaran umum. Kelompok-kelompok yang berkonflik diajak untuk bekerjasama mencapai tujuan dan sasaran yang lebih tinggi. Tujuan tingkat tinggi tidak dapat dicapai oleh satu kelompok sendirian sehingga setiap kelompok yang terlibat konflik akan menggantikan semua tujuannya.

Perluasan Sumber (Expansion of Resources)

Keterbatasan sumber menjadi salah satu sebab konflik. Apa saja yang diperoleh kelompok satu merupakan pengorbanan dari kelompok yang lain. Sumber yang langka bisa berupa posisi khusus, uang, ruangan, dan sebagainya. Teknik ini diterapkan dengan memperluas sumber-sumber tersebut, sehingga setiap orang atau kelompok merasa terpenuhi.

Menghindari Konflik (Avoidance)

Cara ini tentunya menjadi alternatif termudah, namun tidak menghasilkan manfaat dalam jangka panjang. Akibatnya, konflik itu tidak dipecahkan secara efektif atau tidak dapat disingkirkan.

Melicinkan Konflik (Smoothing)

Cara ini menekankan pada kepentingan umum dari kelompok-kelompok yang bertentangan dan menghilangkan perbedaaan di antara mereka. Alasannya bahwa dengan menekankan kesamaan pandangan mengenai beberapa masalah tertentu, maka akan mudah mengarahkan kepada tujuan bersama.

Kompromi (Compromise)

Dalam metode ini tidak ada kelompok yang menang atau kalah secara menonjol, karena keputusan yang dicapai mungkin tidak ideal bagi setiap kelompok. Kompromi dapat digunakan

sangat efektif apabila pencarian tujuan (misalnya uang) dapat dibagi-bagi. Jika hal ini tidak mungkin, maka satu kelompok harus berkorban.

Perintah dari Yang Berwenang (Authoritative Command)

Penggunaan wewenang formal merupakan metode tertua dan paling sering digunakan untuk memecahkan konflik antar kelompok. Bawahan biasanya mentaati keputusan atasannya, apakah mereka menyetujui atau tidak. Metode ini berhasil untuk jangka pendek, tetapi seperti halnya dengan metode menghindari konflik, melicinkan konflik, dan kompromi, metode ini tidak memusatkan perhatian kepada sebab konflik, namun hanya pada akibatnya.

Merubah Variabel Manusiawi (Altering the Human variabble)

Metode ini dengan merubah prilaku para anggota kelompok yang terlibat. Walupun hal ini cukup sulit, agak lambat dan sering kali mahal, namun akibatnya sangat berarti dalam jangka panjang, karena metode ini memusatkan perhatian pada sebab konflik.

Merubah Variabel Struktural (Altering the Structural variables)

Metode ini adalah dengan merubah struktur formal organisasi. Metode ini bisa berupa tindakan memindahkan, mengganti, merotasi/memutasi anggota kelompok, atau menciptakan posisi tertentu untuk bekerja.

Mengidentifikasi Musuh Bersama (Identifying a Common Enemy)

Kelompok-kelompok yang berkonflik dibawa untuk mengidentifikasi dan melawan musuh bersama, sehingga untuk sementara memecahkan perbedaan mereka, misalnya mengidentifikasi dan melawan pesaing yang lebih hebat.

Demikian beberapa metode yang bisa digunakan dalam menyelesaikan konflik. Namun perlu diperhatikan bahwa setiap metode mempunyai kekuatan dan kelemahannya sendiri dalam situasi dan kondisi yang berbeda-beda. Berpulang kepada kemampuan pemimpin untuk membaca situasi dan kondisi, memilih serta mengembangkan keterampilan menerapkan metode tersebut.

Bentuk-bentuk organisasi

1. Organisasi politik 2. Organisasi sosial

3. Organisasi mahasiswa

4. Organisasi olahraga

5. Organisasi sekolah

6. Organisasi negara

7. Organisasi pemuda

8. Organisasi agama

Lihat pula

Perilaku organisasi Sumber daya manusia

Psikologi industri

Kepemimpinan

Psikologi

Ilmu politik

Ilmu sosial

Individualisme

Referensi

1. ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x Keith Davis, Human Relations at Work, (New York, San Francisco, Toronto, London: 1962).Hlm.15-19

2. ̂ Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi. 1976. Understanding Practice and Analysis. New York: Random House.Hlm. 132

3. ̂ D, Ratna Wilis. 1996. Teori-Teori Belajar. Jakarta: Penerbit Erlangga.Hlm. 56

4. ̂ Horton, Paul B. dan Chester L. Hunt. 1984. Sociology. Edisi keenam. International Student Edition. Tokyo: Mc.Graw-Hill Book Company Inc.Hlm. 89

5. ̂ Stephen P.Robbins. Teori Organisasi Struktur, Desain, dan Aplikasi, (Jakarta: Arcan: 1994), hlm.4

6. ̂ WS, Winkel. 1997. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar. Jakarta : Gramedia.Hlm.75

Kategori: Organisasi