HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις...

10
50 HR Professional HR Event ∆ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2010 Σ κού να πουν στους CEOs των εταιρειών πόσο λάθος πράττουν που δεν θέτουν στο επίκεντρο της προσοχής τους τον άνθρωπο και να µιλήσουν στους προµηθευτές τους για το αν οι υπηρεσίες που τους παρέχουν είναι καλές ή κακές. Στο ίδιο κλίµα, προέτρεψε τους CEOs να απευθυνθούν στις ∆ιευθύνσεις Ανθρώπινου ∆υναµικού και να ζητήσουν από τα στελέχη τους να ευθυγραµµι- στούν µε την εταιρική πολιτική. Η Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Λούκα Κατσέλη, υπερθε- µάτισε την πρωτοβουλία για ένα τέτοιου είδους συνέ- δριο τονίζοντας ότι η θεµατολογία του αποτελεί την καρ- διά των επιχειρήσεων, της οικονοµίας, των προβληµά- των και των λύσεων. Εξήρε την ΕΕ∆Ε και τις πρωτοβου- λίες της δηλώνοντας ότι «βρίσκεται στις επάλξεις για τη µάχη της χώρας µας» ενώ αναφέρθηκε και στο πόσα κοινά σηµεία έχει η ∆ιεύθυνση Ανθρώπινου ∆υναµικού µε το δική της θέση ως υπουργός. «Συνειδητοποίησα» δήλωσε απευθυνόµενη στους συµµετέχοντες «ότι έχουµε κοινά σηµεία αφού και εσείς αλλά και εγώ δια- Στην έναρξη του συνεδρίου, το οποίο πραγµατοποιή- Σ Σ θηκε στις 10 Νοεµβρίου στο Συνεδριακό Κέντρο ∆αΐς Σ Σ , η Πρόεδρος του Σ Σ Ινστιτούτου Μάνατζµεντ Ανθρώπινου ∆υναµικού, Μαίρη Γεωργιάδου Σ Σ αναφέρθηκε στο στόχο του Ινστιτούτου, που δεν είναι άλλος από το να αναδείξει τον κυρίαρχο ρόλο του ανθρώπου στην πρό- οδο των επιχειρήσεων. «Ο άνθρωπος είναι η λύση και το απαραίτητο συστατικό» τόνισε. Από την πλευρά της Ελληνικής Εταιρείας ∆ιοίκησης Επιχειρήσεων ο πρό- ν ν εδρος του ∆.Σ. Κωνσταντίνος Λαµπρινόπουλος, επι- σήµανε ότι αναµφισβήτητα βιώνουµε µια δύσκολη περί- οδο αλλά η Ελλάδα και στο παρελθόν έχει βρεθεί σε ανάλογη δεινή θέση αρκετές φορές. «Το µεγάλο πρό- βληµα σήµερα είναι ο στρουθοκαµηλισµός. Επειδή τα πράγµατα εξελίσσονται πολύ γρήγορα, οι περισσότεροι επιλέγουν να εθελοτυφλούν» είπε χαρακτηριστικά. Επί- σης, τόνισε ότι το The Big HR Debate είναι µια ιδανική ευκαιρία να γίνει ένας πραγµατικός διάλογος και προέ- τρεψε τα στελέχη της ∆ιεύθυνσης Ανθρώπινου ∆υναµι- των Τζένης Αναγνωστοπούλου και Βάσως Κωνσταντινίδου, [email protected], [email protected] The Big HR Debate

Transcript of HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις...

Page 1: HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις εργασίες του συνεδρίου ... Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας,

50

HR Professional

HR Event

∆ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2010

Σ κού να πουν στους CEO’s των εταιρειών πόσο λάθος πράττουν που δεν θέτουν στο επίκεντρο της προσοχής τους τον άνθρωπο και να µιλήσουν στους προµηθευτές τους για το αν οι υπηρεσίες που τους παρέχουν είναι καλές ή κακές. Στο ίδιο κλίµα, προέτρεψε τους CEO’s να απευθυνθούν στις ∆ιευθύνσεις Ανθρώπινου ∆υναµικού και να ζητήσουν από τα στελέχη τους να ευθυγραµµι-στούν µε την εταιρική πολιτική. Η Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Λούκα Κατσέλη, υπερθε-µάτισε την πρωτοβουλία για ένα τέτοιου είδους συνέ-δριο τονίζοντας ότι η θεµατολογία του αποτελεί την καρ-διά των επιχειρήσεων, της οικονοµίας, των προβληµά-των και των λύσεων. Εξήρε την ΕΕ∆Ε και τις πρωτοβου-λίες της δηλώνοντας ότι «βρίσκεται στις επάλξεις για τη µάχη της χώρας µας» ενώ αναφέρθηκε και στο πόσα κοινά σηµεία έχει η ∆ιεύθυνση Ανθρώπινου ∆υναµικού µε το δική της θέση ως υπουργός. «Συνειδητοποίησα» δήλωσε απευθυνόµενη στους συµµετέχοντες «ότι έχουµε κοινά σηµεία αφού και εσείς αλλά και εγώ δια-

Στην έναρξη του συνεδρίου, το οποίο πραγµατοποιή-ΣΣτην έναρξη του συνεδρίου, το οποίο πραγµατοποιή-Σθηκε στις 10 Νοεµβρίου στο Συνεδριακό Κέντρο ∆αΐςΣθηκε στις 10 Νοεµβρίου στο Συνεδριακό Κέντρο ∆αΐςΣ , η Πρόεδρος του ΣΠρόεδρος του Σ Ινστιτούτου Μάνατζµεντ Ανθρώπινου ∆υναµικού, Μαίρη ΓεωργιάδουΣ∆υναµικού, Μαίρη ΓεωργιάδουΣ αναφέρθηκε στο στόχο του Ινστιτούτου, που δεν είναι άλλος από το να αναδείξει τον κυρίαρχο ρόλο του ανθρώπου στην πρό-οδο των επιχειρήσεων. «Ο άνθρωπος είναι η λύση και το απαραίτητο συστατικό» τόνισε. Από την πλευρά της Ελληνικής Εταιρείας ∆ιοίκησης Επιχειρήσεων ο πρό-Ελληνικής Εταιρείας ∆ιοίκησης Επιχειρήσεων ο πρό-Ελληνικής Εταιρείας ∆ιοίκησης Επιχειρήσεωνεδρος του ∆.Σ. Κωνσταντίνος Λαµπρινόπουλος, επι-σήµανε ότι αναµφισβήτητα βιώνουµε µια δύσκολη περί-οδο αλλά η Ελλάδα και στο παρελθόν έχει βρεθεί σε ανάλογη δεινή θέση αρκετές φορές. «Το µεγάλο πρό-βληµα σήµερα είναι ο στρουθοκαµηλισµός. Επειδή τα πράγµατα εξελίσσονται πολύ γρήγορα, οι περισσότεροι επιλέγουν να εθελοτυφλούν» είπε χαρακτηριστικά. Επί-σης, τόνισε ότι το The Big HR Debate είναι µια ιδανική ευκαιρία να γίνει ένας πραγµατικός διάλογος και προέ-τρεψε τα στελέχη της ∆ιεύθυνσης Ανθρώπινου ∆υναµι-

Αν τα συστατικά της επιτυχίας ενός συνεδρίου είναι η επίκαιρη θεµατολογία, η αθρόα συµµετοχή στελεχών, ο εποικοδοµητικός διάλογος και η εξαγωγή χρήσιµων και ρεαλιστικών συµπερασµάτων

τότε το Big HR Debate, αποτέλεσµα αγαστής συνεργασίας του HR PROFESSIONAL (Boussias Communications) και του ΙΜΑ∆ (ΕΕ∆Ε), κερδίζει επάξια τον «τίτλο» ενός επιτυχηµένου event.

των Τζένης Αναγνωστοπούλουκαι Βάσως Κωνσταντινίδου,

[email protected], [email protected]

The Big HR Debate

Page 2: HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις εργασίες του συνεδρίου ... Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας,

51

HR Professional

∆ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2010

το ύψος των κονδυλίων που προβλέπονται στον προϋ-πολογισµό του 2011 για το Υπουργείο, η Λ. Κατσέλη, είπε ότι «πρέπει κάθε ευρώ που έχουµε να το διαχειρι-στούµε µε πολύ µεγάλη σύνεση», και πρόσθεσε ότι θα γίνουν περικοπές κονδυλίων που δεν έχουν το αναµε-νόµενο αποτέλεσµα ώστε να αξιοποιηθούν για τη στή-ριξη της εργασίας και των προγραµµάτων κοινωνικής ένταξης και προστασίας. Απέφυγε όµως να τοποθετηθεί ευθέως σε ερώτηση για το αν θα υπήρχαν περισσότερα έσοδα για το κράτος στην περίπτωση που η περαίωση είχε γίνει διαφορετικά και αρκέστηκε να δηλώσει ότι το «θέµα έχει λήξει» και το ζητούµενο αυτή τη στιγµή είναι «να έχουµε τα περισσότερα έσοδα που µπορούµε µέσα στο 2010», κατέληξε.

CEO’s και HR DirectorsTο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις εργασίες του συνεδρίου συντόνισε η Νάνσυ Παπαλεξανδρή, καθηγήτρια στο Οικονοµικό Πανεπιστήµιο Αθηνών, η οποίο τόνισε πόσο σηµαντικό είναι να ανήκει ο HR Director στο boardof Directors και πώς θα πρέπει να διαµορφωθεί ένα «τρίγωνο» συνεργασίας µεταξύ του CEO, του CFO και του HR Director. Επίσης, επισήµανε ότι όσοι ασχολού-νται µε το HR θα πρέπει στο επίκεντρο του ενδιαφέρο-ντός τους να έχουν τον ίδιο τον άνθρωπο. Σε ερώτηση ποια είναι τα κυριότερα θέµατα που απασχολούν έναν CEO σήµερα, ο Κωνσταντίνος Ευριπίδης, ∆ιευθύνων Σύµβουλος της Genesis Pharma, αναφέρθηκε στη δια-σφάλιση των θέσεων εργασίας και συµφώνησε ότι ο άνθρωπος είναι πραγµατικά το πολυτιµότερο asset µιας επιχείρησης και χρήζει ιδιαίτερης προσοχής. «Η οικονο-µική κατάσταση σήµερα είναι κρίσιµη αλλά πρέπει όλοι να καταλάβουµε ότι οι άνθρωποι λειτουργούν καλύ-τερα σε ένα θετικό περιβάλλον, όπου δεν υπάρχει ο φόβος της απόλυσης και το καθεστώς της ανασφά-λειας» δήλωσε και συνέχισε µε τη διαπίστωση ότι σε ένα τέτοιο καθεστώς οι ικανότεροι είναι αυτοί που φεύ-γουν αµέσως. Επίσης, µίλησε για έναν έτερο στόχο που είναι η αύξηση της αποτελεσµατικότητας και η προσπά-θεια να γινόµαστε καλύτεροι από όλες τις απόψεις. Ο Σαράντης Μιχαλόπουλος, Πρόεδρος ∆Σ της Αττικό Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας, επισήµανε ότι οι περισ-σότεροι θεωρούν ότι στο δηµόσιο τα πράγµατα διαφέ-ρουν από τον ιδιωτικό τοµέα. «Ωστόσο, µία εταιρεία δηµοσίου συµφέροντος πρέπει να προσφέρει ένα αγαθό µε τον οικονοµικότερο τρόπο» εξήγησε και εξέ-φρασε την άποψη ότι οι άνθρωποι δεν µπορεί ποτέ να είναι το πρόβληµα αλλά η λύση. «Το ανθρώπινο δυνα-µικό δεν είναι κόστος αλλά παραγωγικότητα και µπορεί να είναι η πηγή της καινοτοµίας που όλοι αναζητούµε» κατέληξε. Από την πλευρά του, ο ∆ιευθύνων Σύµβου-λος των Αττικών ∆ιαδροµών, Βασίλης Χαλκιάς, εξή-γησε ότι πριν την κρίση όλοι κοιτάζαµε την εργασιακή ειρήνη, το θετικό περιβάλλον, τις αγαστές σχέσεις και είχαµε στόχο το ανθρώπινο δυναµικό να χαίρεται τη δουλειά του. «Τώρα λέµε να επικεντρωθούµε σε αυτά

χειριζόµαστε ανθρώπους». Ωστόσο, αναφέρθηκε στην ειδοποιό διαφορά που δεν είναι άλλη από το γεγονός ότι οι ∆ιευθύνσεις Ανθρώπινου ∆υναµικού δρουν σε ένα δοµηµένο πλαίσιο ενώ το Υπουργείο «κινείται» σε ένα αβέβαιο περιβάλλον. Θεωρώντας τη συγκυρία του συνεδρίου ιδανική, η Λ. Κατσέλη προχώρησε σε εξαγ-γελίες για τις προθέσεις και τα σχέδια του υπουργείου. Πιο συγκεκριµένα, το υπουργείο Εργασίας εξετάζει τρόπους για τη µείωση του µη µισθολογικού κόστους ενώ και οι ευέλικτες µορφές εργασίας περιλαµβάνο-νται στο νέο νόµο για τις Συµβάσεις. «Το µη µισθολο-γικό κόστος στη χώρα µας είναι πολύ υψηλό» είπε και εξήγησε ότι «το υπουργείο Εργασίας σε συνεννόηση µε τα ασφαλιστικά ταµεία, εξετάζει τρόπους για τη µεί-ωση του κόστους ώστε να αυξηθεί το ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα της ελληνικής οικονοµίας». Η υπουργός Εργασίας αναφέρθηκε και στο υπέρογκο κόστος που συνιστούν για τις επιχειρήσεις οι χρονοβόρες διαδικα-σίες που απαιτούνται για την υποβολή των δηλώσεών τους προς τον ΟΑΕ∆, προς το ΣΕΠΕ, προς τα ασφαλι-στικά ταµεία και τους άλλους φορείς και εκτίµησε ότι το κόστος αυτό θα µειωθεί µέσω της ηλεκτρονικής υποβολής. Σηµείωσε, επιπλέον, ότι στο ίδιο πλαίσιο, εξετάζεται η αναµόρφωση των πάγιων ρυθµίσεων, όπου οι επιχειρήσεις επωµίζονται κόστος, το οποίο δεν αποφέρει πολλά στα ασφαλιστικά ταµεία. Κατά την οµι-λία της η Λ. Κατσέλη αναφέρθηκε στο νέο ρυθµιστικό πλαίσιο που θα αφορά τις Συµβάσεις και το οποίο θα είναι έτοιµο µέσα στις επόµενες εβδοµάδες και σηµεί-ωσε ότι ο νόµος θα προβλέπει ευέλικτες µορφές εργα-σίας µε στόχο να δοθεί η δυνατότητα στις επιχειρήσεις -και ιδίως στις µικρές- να αντιµετωπίσουν τα προβλή-µατα που δηµιουργούνται λόγω της κρίσης, δίχως όµως να επιτραπεί η απορρύθµιση της αγοράς εργασίας. Η Υπουργός Εργασίας τόνισε την ανάγκη να υπάρξουν συνέργειες ανάµεσα στον ιδιωτικό τοµέα και το Υπουρ-γείο Εργασίας για την καλύτερη διαχείριση του ανθρώ-πινου δυναµικού, ανέπτυξε το σύνολο των πολιτικών που προωθεί αυτή την περίοδο το Υπουργείο και επικε-ντρώθηκε στα προγράµµατα του ΟΑΕ∆, για τα οποία οι επιχειρήσεις έχουν δείξει ιδιαίτερο ενδιαφέρον, µε απο-τέλεσµα να έχουν ήδη κατατεθεί αιτήσεις για την προ-στασία τουλάχιστον 150.000 θέσεων εργασίας. Όταν ζητήθηκε από την υπουργό Εργασίας να σχολιάσει, ενόψει της συνάντησης µε τον υπουργό Οικονοµικών,

Λ. ΚατσέληΚ. ΛαµπρινόπουλοςΜ. Γεωργιάδου

Page 3: HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις εργασίες του συνεδρίου ... Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας,

Β. Χαλκιάς

52

HR Professional

HR Event

∆ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2010

και να δώσουµε ώθηση. Ας αφήσουµε τον κόσµο ελεύ-θερο να ανταγωνιστεί, να συναγωνιστεί, να δώσουµε κίνητρα και να δηµιουργήσουµε ένα “ανοιχτό” εργασι-ακό περιβάλλον, που ο καθένας θα χαίρεται να εργάζε-ται», τόνισε. «Στην Pepsico υπάρχει στρατηγική που απαρτίζεται από δύο τοµείς: α. εµπορικό και οικονοµικό και β. την ατζέ-ντα για όλους τους ανθρώπους» εξήγησε η Αναστασία Μακαριγάκη, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού Ελλάδας, Κύπρου και Ισραήλ της Pepsico και επισή-µανε ότι αυτά τα δύο λειτουργούν ως συγκοινωνούντα δοχεία. Επίσης, αναφέρθηκε σε ένα τριετές πλάνο που υπάρχει στην επιχείρηση και το οποίο ονοµάζουν «Πλάνο Καινοτοµίας και Ανάπτυξης». Για να κάνει πιο κατανοητή τη συγκεκριµένη πολιτική έφερε ένα απτό παράδειγµα. Όταν το marketing διακρίνει την ανάγκη να στραφούν σε πιο υγιεινά προϊόντα και αυτή γίνεται η εικόνα της εταιρείας προς τα έξω, δεν είναι δυνατόν το ανθρώπινο δυναµικό να µην έχει αντίστοιχο προσανα-τολισµό. «∆ηλαδή, δεν µπορούµε να λέµε άλλα πράγ-µατα προς τον καταναλωτή και να πρεσβεύουν οι άνθρωποί µας κάτι διαφορετικό» είπε η Α. Μακαρι-γάκη. Η ίδια, αναφερόµενη στο συγκεκριµένο παρά-δειγµα, ξεκαθάρισε ότι το νόηµα δεν είναι απλά να ακο-λουθείται το marketing αλλά ότι το HR πρέπει να έχει αυτή τη στρατηγική και επιχειρηµατική προσέγγιση. Η Βίκυ Μπουζούκη, HR Director της Coca Cola Τρία Έψιλον, απαντώντας σε ερώτηση για το αν η στρατηγική του HR είναι ευθυγραµµισµένη µε τη στρατηγική της εταιρείας, κατέθεσε την άποψη ότι το HR υπάρχει επειδή υπάρχει η επιχείρηση και αν δεν είναι κερδοφόρα η επι-χείρηση δεν θα υπάρχει το HR. «Όταν πρέπει να οργα-νωθεί η επιχειρηµατική στρατηγική, το HR δεν µπορεί να “µένει απ’ έξω”. Πρέπει να είναι συµµέτοχο και έχει την ίδια ευθύνη που έχει ο Οικονοµικός ∆ιευθυντής, ο ∆ιευθυντής Πωλήσεων, ο ∆ιευθυντής Marketing, ο ∆ιευθυντής Παραγωγής» εξήγησε και αναφέρθηκε στο τρίγωνο CFO-CEO-HR Director, που η ίδια είχε την τύχη Director, που η ίδια είχε την τύχη Directorνα βιώσει σε όλη της την επαγγελµατική πορεία. Αναφερόµενη στην απολύσεις η Β. Μπουζούκη διαχώ-ρισε τα είδη τους. Πιο συγκεκριµένα, αναφέρθηκε σε

περιπτώσεις που η εργοδοσία είναι υποχρεωµένη να αποµακρύνει κάποια άτοµα διότι π.χ. δεν κάνουν καλά τη δουλειά τους ή καταργείται µία θέση οπότε «περισ-σεύει» ο εργαζόµενος. «Πριν προχωρήσουµε στην αποµάκρυνση ενός εργαζοµένου αναρωτιόµαστε αν έχουµε εξαντλήσει όλα τα περιθώρια και έχουµε φτά-σει στο σηµείο που δεν υπάρχει άλλη επιλογή» είπε και ξεκαθάρισε ότι το «πώς» και το «γιατί» σε αυτήν τη δια-δικασία είναι πολύ σηµαντικά. Τον λόγο πήρε ξανά ο Κ. Ευριπίδης ο οποίος τόνισε ότι λόγω της κρίσης δεν απολύουν αλλά δεν σηµαίνει ότι δεν υπήρχαν απολύσεις. Αυτές οι απολύσεις όµως έγι-ναν όχι µε γνώµονα το κόστος αλλά µε το κριτήριο ότι κάποιοι εργαζόµενοι δεν κάλυπταν τις ανάγκες των θέσεων. «Βλέπουµε τις απολύσεις σαν έσχατη λύση και θα προχωρούσαµε σε αυτές µόνο αν απειληθεί η βιω-σιµότητα της εταιρείας» εξήγησε και συνέχισε:«Όταν τελικά απολύουµε κάποιον το κάνουµε µε σεβασµό και φροντίζουµε να τον βοηθήσουµε να πάει κάπου και εκεί να φανεί χρήσιµος». Για παρόµοια προσέγγιση έκανε λόγο και η Ευτυχία Κασελάκη, Αναπληρωτής Γενικός ∆ιευθυντής, ∆ιεύ-θυνση Ανθρώπινου ∆υναµικού Οµίλου της Τράπεζας Πειραιώς, που µίλησε για τη συνέπεια που έχουν κατα-που µίλησε για τη συνέπεια που έχουν κατα-φέρει µέχρι στιγµής να δείξουν ως προς τη διατήρηση φέρει µέχρι στιγµής να δείξουν ως προς τη διατήρηση των θέσεων εργασίας. «Στην ατζέντα της στρατηγικής των θέσεων εργασίας. «Στην ατζέντα της στρατηγικής µας από την έναρξη της κρίσης είναι η πολύ ευεργετική µας από την έναρξη της κρίσης είναι η πολύ ευεργετική διαχείριση του κόστους ως βασικό ζητούµενό µας» είπε. διαχείριση του κόστους ως βασικό ζητούµενό µας» είπε. Επίσης, αναφέρθηκε και στην προσπάθεια για βελτίωση Επίσης, αναφέρθηκε και στην προσπάθεια για βελτίωση της παραγωγικότητας, την κεντροποίηση διαδικασιών της παραγωγικότητας, την κεντροποίηση διαδικασιών διαχείρισης εργασιών, την αναδιοργάνωση των σηµείων διαχείρισης εργασιών, την αναδιοργάνωση των σηµείων πώλησης, τις επενδύσεις σε τεχνολογία και όλα αυτά για πώλησης, τις επενδύσεις σε τεχνολογία και όλα αυτά για να πετύχουν οικονοµίες κλίµακος αλλά και για να δια-να πετύχουν οικονοµίες κλίµακος αλλά και για να δια-σφαλίσουν την ποιότητα. Η Ε. Κασελάκη εξήγησε ότι σφαλίσουν την ποιότητα. Η Ε. Κασελάκη εξήγησε ότι πάγωσαν τις προσλήψεις και δεν αντικατέστησαν τις πάγωσαν τις προσλήψεις και δεν αντικατέστησαν τις οικειοθελείς αποχωρήσεις και έτσι ανακατανείµανε το οικειοθελείς αποχωρήσεις και έτσι ανακατανείµανε το 25% των θέσεων µε αποτέλεσµα να δοθούν ευκαιρίες 25% των θέσεων µε αποτέλεσµα να δοθούν ευκαιρίες για προαγωγές σε διάφορους εργαζόµενους. «∆ώσαµε για προαγωγές σε διάφορους εργαζόµενους. «∆ώσαµε µεγάλη έµφαση στο να χρησιµοποιούµε δείκτες παρα-µεγάλη έµφαση στο να χρησιµοποιούµε δείκτες παρα-γωγικότητας» τόνισε και δεν παρέλειψε να αναφέρει ότι γωγικότητας» τόνισε και δεν παρέλειψε να αναφέρει ότι η δικαιοσύνη είναι από τις βασικές τους αξίες. η δικαιοσύνη είναι από τις βασικές τους αξίες.

α Π

άνελ

Σ. Μιχαλόπουλος Ν. ΠαπαλεξανδρήΚ. Ευριπίδης

Page 4: HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις εργασίες του συνεδρίου ... Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας,

53

HR Professional

∆ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2010

Σε ερώτηση για το αν υπάρχει partnership ανάµεσα στον CEO και τον HR Director ο Αλέξανδρος Τζαδή-µας, Βοηθός Γενικός ∆ιευθυντής Ανθρώπινου ∆υναµι-κού της EFG Eurobank Ergasias, απάντησε ότι ο βαθ-µός και η ποιότητα του partnership εξαρτάται από τη φιλοσοφία και τη διασύνδεση της στρατηγικής HR µε την επιχειρηµατική στρατηγική. Επιπλέον, έθεσε και το θέµα του κατά πόσο ο CEO και ο ∆ιευθυντής Ανθρώπινου ∆υναµικού µπορούν να µιλάνε στην ίδια γλώσσα. «Ο CEO πρέπει να αντιλαµ-βάνεται τη σηµασία των θεµάτων του ανθρώπινου δυναµικού, να υποστηρίζει την επίλυσή τους και να εµπλέκεται ενεργά σε αυτά ενώ από την πλευρά του HRθα πρέπει να µπορεί να καταλάβει τα θέµατα επιχειρη-σιακής στρατηγικής, να αντιλαµβάνεται τις αγωνίες του business, να µπορεί να διαµορφώνει τα κατάλληλα πλαίσια και πολιτικές και επίσης, µερικές φορές, να δίνει και “out of the box” λύσεις» είπε. Στη συνέχεια ανα-φέρθηκε στον Τραπεζικό Όµιλο της EFG EurobankErgasias, ο οποίος στη σύντοµη ιστορία του, έχει βιώσει πολλές αλλαγές, το partnership CEO και HR αποτελεί µονόδροµο και τα θέµατα ανθρώπινου δυναµικού είναι σταθερό σηµείο στην επιχειρησιακή ατζέντα. ∆εν παρέ-λειψε να µιλήσει και µε παραδείγµατα όπως η τακτική λειψε να µιλήσει και µε παραδείγµατα όπως η τακτική συνάντηση του HR µε τον CEO µε συγκεκριµένη ατζέ-ντα συζήτησης και τα σηµαντικά θέµατα του ανθρώπι-νου δυναµικού συζητούνται διεξοδικά από το executivecommittee της τράπεζας Για τη συνεργασία µεταξύ του CEO και της ∆ιεύθυνσης Ανθρώπινου ∆υναµικού µίλησε και η Α. Μακαριγάκη και εξήγησε πως τώρα που η Pepsico βρίσκεται σε δια-δικασία συγχώνευσης µε την Tasty, µαζί µε τον CEOέχουν καταρτίσει ένα πλάνο για το πώς θα γίνει η συγ-χώνευση στο οποίο ο άνθρωπος είναι το κεντρικό ζητούµενο.

Οι προκλήσεις της διαδικασίας στελέχωσης εν καιρώ κρίσηςΗ ανάλυση ορισµένων κλασσικών αλλά και νεότερων θεµάτων που αφορούν τη διαδικασία της στελέχωσης ήταν ο στόχος του πάνελ που ακολούθησε. Το πρώτο

ερώτηµα που έθεσε στους συµµετέχοντες ο συντονι-στής, Γιάννης Νικολάου, Επίκουρος Καθηγητής Οργα-νωσιακής Συµπεριφοράς στο Οικονοµικό Πανεπιστήµιο Αθηνών αφορούσε τον αντίκτυπο της οικονοµικής κρί-σης στα θέµατα επιλογής και διακράτησης προσωπικού στις επιχειρήσεις και τις διευθύνσεις ανθρώπινου δυνα-µικού. «Η διαδικασία του recruitment έχει καταστεί περισσότερο πολύτιµη αλλά και πιο απαιτητική από την πλευρά του HR» υποστήριξε η Εύχαρις Περπινιά, ∆ιευ-θύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού & ∆ιοικητικών Υπηρε-σιών του Antenna, δεδοµένου ότι τα άτοµα που προ-σλαµβάνονται είναι πιο λίγα και χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή προκειµένου να εξασφαλιστεί το «fit» και η επιτυχία της πρόσληψης. Όπως τόνισε, στο χώρο των µέσων συχνά, είναι δύσκολο να προσδιοριστούν µε ακρίβεια τα απαραίτητα εκείνα χαρακτηριστικά που θα οδηγήσουν στο σωστό fit (εκτός από τα τυπικά) ενώ συµπλήρωσε ότι η κρίση έχει φέρει εξορθολογισµό των «πακέτων» του recruitment. Ως αγορά εργοδοτών χαρακτήρισε την αγορά εργασίας ο Κώστας Βαβαρούτας, ∆ιευθυντής Ανθρώπινου ∆υναµικού & ∆ιοικητικών Υπηρεσιών στο Χρυσό Οδηγό ΑΕ. «Παρά τη µικρή ζήτηση και την πολύ µεγάλη προσφορά ταλέντων όπου θα περίµενε κανείς µεγάλη προσφορά ταλέντων όπου θα περίµενε κανείς να είναι πιο εύκολη η διαδικασία στελέχωσης, τελικά να είναι πιο εύκολη η διαδικασία στελέχωσης, τελικά είναι πιο δύσκολη για τους ανθρώπους του είναι πιο δύσκολη για τους ανθρώπους του HR και τις επιχειρήσεις», υποστήριξε ο Κ. Βαβαρούτας και συνέ-επιχειρήσεις», υποστήριξε ο Κ. Βαβαρούτας και συνέ-χισε: «κι αυτό για δύο λόγους: τόσο γιατί είναι στη φύση χισε: «κι αυτό για δύο λόγους: τόσο γιατί είναι στη φύση του ανθρώπου να δυσκολεύεται όταν έχει να επιλέξει του ανθρώπου να δυσκολεύεται όταν έχει να επιλέξει ανάµεσα σε πολλά όσο και γιατί είναι δύσκολο για την ανάµεσα σε πολλά όσο και γιατί είναι δύσκολο για την επιχείρηση να διακρίνει αν οι υποψήφιοι που συνήθως επιχείρηση να διακρίνει αν οι υποψήφιοι που συνήθως είναι over qualifiedqualified, µπορούν να ταιριάξουν στην κάθε θέση και γενικότερα στην κουλτούρα της επιχείρησης». θέση και γενικότερα στην κουλτούρα της επιχείρησης». Τόσο ο εργαζόµενος όσο και ο εργοδότης, τόνισε ο Κ. Τόσο ο εργαζόµενος όσο και ο εργοδότης, τόνισε ο Κ. Βαβαρούτας, λόγω της κρίσης βιώνουν νέες εµπειρίες Βαβαρούτας, λόγω της κρίσης βιώνουν νέες εµπειρίες και καλούνται να διαχειριστούν την πολυπλοκότητα της και καλούνται να διαχειριστούν την πολυπλοκότητα της υπερπροσφοράς και της µικρής ζήτησης.υπερπροσφοράς και της µικρής ζήτησης.Η Ασηµίνα ΜαντζαβίνουΑσηµίνα Μαντζαβίνου, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού στο ∆υναµικού στο Σκλαβενίτη Ι. & Σ. Α.Ε.Ε. µίλησε για την κρίση που έχει αγγίξει και το χώρο των τροφίµων την κρίση που έχει αγγίξει και το χώρο των τροφίµων και όπως υποστήριξε «οι αλλαγές στις συνήθειες των και όπως υποστήριξε «οι αλλαγές στις συνήθειες των

Ευ. ΚασελάκηΑ. ΤζαδήµαςΒ. ΜπουζούκηΑ. Μακαριγάκη

Page 5: HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις εργασίες του συνεδρίου ... Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας,

54

HR Professional

HR Event

∆ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2010

καταναλωτών έχουν αναγκάσει και την εταιρεία να είναι περισσότερο προσεκτική στις επιλογές των ανθρώπων της». Σχετικά µε τις µεθόδους που ακολουθούν, η Α. Μαντζαβίνου αναφέρθηκε στην προσεκτική διαχείριση ενός µεγάλου αρχείου αιτήσεων που διατηρούν, όταν πρόκειται για την αναζήτηση προσωπικού των κατα-στηµάτων ενώ για την αναζήτηση στελεχιακού δυναµι-κού, και όπου χρειάζεται να φέρουν καινοτοµία και νέες ιδέες στην εταιρεία, όπως χαρακτηριστικά ανέ-φερε, συνεργάζονται µε συµβούλους ώστε η διαδικα-σία να είναι πιο εξειδικευµένη και κατά συνέπεια πιο

επιτυχηµένη. Για αλλαγή του χάρτη της αγοράς έκανε λόγο η Άντζελα Αλεσσάντρη, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού της Heliosphera ΑΕδεδοµένου του µεγάλου αριθµού των βιο-γραφικών και των υποψηφίων και των λίγων θέσεων εργασίας. Φαινόµενα που εµφανίζο-νται εξαιτίας της οικονοµικής κρίσης είναι η οµάδα εκείνη των υποψηφίων που απαντούν σε όλες τις αγγελίες καθώς και η σταθερότητα και στασιµότητα που παρατηρείται στα valuedστελέχη που θέλουν να εξελίξουν την καριέρα τους. «Το screening», τόνισε η Α. Αλεσσάντρη «έχει γίνει πολύ πιο δύσκολο, και το κόστος δεν πρέπει να είναι το µόνο κρι-

τήριο για την πρόσληψη καθώς µακροπρόθεσµα µία λάθος επιλογή θα επιφέρει αρνητικές συνέπειες στην εταιρεία». Στην πίεση που βιώνουν τα περισσότερα στελέχη σήµερα αλλά και στην ανασφάλεια που επικρατεί, ανα-φέρθηκε η Νατάσα Παύλου, Σύµβουλος ExecutiveSelection της Hay Group. Όπως υποστήριξε «ο ρόλος του συµβούλου έχει αρχίσει να αλλάζει καθώς τα στε-λέχη σήµερα περισσότερο ζητούν σταθερότητα παρά εξέλιξη, όπως και διέξοδο στο εξωτερικό ενώ οι εται-ρείες, εστιάζουν στην εύρεση του σωστού ατόµου καθώς το ρίσκο τοποθέτησης του λάθος ανθρώπου είναι πολύ µεγαλύτερο σε µία εποχή που το κόστος βρίσκεται στην κορυφή της ατζέντας».

«Τα προβλήµατα που υπάρχουν στην αγορά εργασίας δεν µας επιτρέπουν να προσεγγίσουµε το θέµα της δια-χείρισης ανθρώπινου δυναµικού και συγκεκριµένα της προσέλκυσης και πρόσληψης µέσα από συµβατικούς τρόπους και µε την εφαρµογή συµβατικών κανόνων», ανάφερε ο Κωνσταντίνος Κεσεντές, Γενικός ∆ιευθυ-ντής του Οµίλου PEOPLECERT. Ο παράγοντας που προτάσσεται σε οποιαδήποτε λειτουργία της εταιρείας, όπως τόνισε, είναι το κόστος και αυτό δεν αφορά µόνο στη διαχείριση του HR αλλά και στη διαδικασία της πρόσληψης. Όπως προέκυψε από πρόσφατη έρευνα για τη διαδικασία των προσλήψεων στις Ηνωµένες Πολιτείες, τα περισσότερα τµήµατα HR, απασχολούν µέχρι 5 άτοµα και το 1/3 των ανθρώπων που στελεχώ-νουν αυτά τα τµήµατα αφιερώνει λιγότερο από το 10% του χρόνου του για τη διαδικασία του recruitment. Επο-µένως, όπως υποστήριξε ο Κ. Κεσεντές, πρέπει να ανα-ζητηθούν εναλλακτικοί τρόποι προσέλκυσης και προ-σλήψεων. Ως αποτέλεσµα της κρίσης που έχει βιώσει η αγορά των ΗΠΑ, ο κύκλος εργασιών των γραφείων εύρεσης εργασίας το εννιάµηνο του 2010 παρουσίασε µία αύξηση 48% σε σχέση µε το αντίστοιχο διάστηµα του 2009. Εξαιτίας, δηλαδή, της εσωτερικής αδυναµίας που υπάρχει, οι εταιρείες αναγκάζονται να κάνουν που υπάρχει, οι εταιρείες αναγκάζονται να κάνουν Out-Out-sourcingsourcing αυτή τη διαδικασία ενώ παράλληλα, έχουν ενεργοποιηθεί µηχανισµοί πολύ χαµηλού κόστους και ενεργοποιηθεί µηχανισµοί πολύ χαµηλού κόστους και υψηλής αποτελεσµατικότητας όπως η προσέλκυση υψηλής αποτελεσµατικότητας όπως η προσέλκυση µέσω των µέσω των social media. Για πρόκληση µίλησε ο Για πρόκληση µίλησε ο Φάνης Ρήγας, Managing Direc-tor στην στην kariera.gr, και όχι για κρίση καθώς, όπως υπο-στήριξε, αυτό που ζούµε σήµερα µάλλον δεν θα το στήριξε, αυτό που ζούµε σήµερα µάλλον δεν θα το ξαναζήσουµε ποτέ στη ζωή µας. Ειδικά για τη διαδικα-ξαναζήσουµε ποτέ στη ζωή µας. Ειδικά για τη διαδικα-σία της στελέχωσης, υποστήριξε ότι αποτελεί εξαιρετικά σία της στελέχωσης, υποστήριξε ότι αποτελεί εξαιρετικά µεγάλη πρόκληση σήµερα αλλά και πιθανόν για τα µεγάλη πρόκληση σήµερα αλλά και πιθανόν για τα επόµενα τουλάχιστον 5 χρόνια γιατί θα µας µάθει να επόµενα τουλάχιστον 5 χρόνια γιατί θα µας µάθει να σκεφτόµαστε, να πράττουµε, να επενδύουµε και να επι-σκεφτόµαστε, να πράττουµε, να επενδύουµε και να επι-λέγουµε συνεργάτες διαφορετικά. Μόνο έτσι θα έχουµε λέγουµε συνεργάτες διαφορετικά. Μόνο έτσι θα έχουµε ένα διαφορετικό αποτέλεσµα, τόνισε, προσδοκώντας ένα διαφορετικό αποτέλεσµα, τόνισε, προσδοκώντας να είναι και καλύτερο. Ο Φ. Ρήγας, ανέφερε άλλες δύο να είναι και καλύτερο. Ο Φ. Ρήγας, ανέφερε άλλες δύο µεγάλες προκλήσεις µε τις οποίες βρίσκεται αντιµέτωπο µεγάλες προκλήσεις µε τις οποίες βρίσκεται αντιµέτωπο το HRHR: την όχι µόνο σε όγκο αύξηση της προσφοράς

Τόσο ο εργαζόµενος όσο και ο εργοδότης

λόγω της κρίσης βιώνουν νέες εµπειρίες

και καλούνται να διαχειριστούν την

πολυπλοκότητα της υπερπροσφοράς και της

µικρής ζήτησης.

β Π

άνελ

Α. ΜαντζαβίνουΚ. ΒαβαρούταςΕυ. ΠερπινιάΓ. Νικολάου

Page 6: HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις εργασίες του συνεδρίου ... Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας,

55

HR Professional

∆ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2010

υποψηφίων, αλλά και σε ποιότητα και την πρόσληψη ανθρώπων που να µπορούν να καλύψουν τόσο τις σηµερινές όσο και µελλοντικές ανάγκες µίας θέσης. Όσον αφορά τις εταιρείες συµβούλων και τη σχέση τους µε τις επιχειρήσεις, η Ν. Παύλου υποστήριξε ότι έχουν αλλάξει τα δεδοµένα γιατί η κρίση έβγαλε στην επιφάνεια την απουσία ετοιµότητας αρκετών τµηµάτων HR να αντιµετωπίσουν τη µεγάλη προσφορά. Όπως τόνισε, «η αγορά των συµβούλων executive selectionέχει µειωθεί πολύ τα τελευταία δύο χρόνια ενώ οι πελάτες έχουν πολύ περισσότερες απαιτήσεις από τις εταιρείες συµβούλων» ενώ και ο Φ. Ρήγας επισήµανε ότι «ο ρόλος τους τον τελευταίο ενάµιση χρόνο έχει γίνει πολύ διαφορετικός». Καθώς η αντίδραση της αγοράς έχει γίνει πιο σκληρή, οι προµηθευτές έχουν αλλάξει τον τρόπο προσέγγισης και ακολουθούν συγκεκριµένα βήµατα όπως σε συνεργασία µε τον πελάτη να προσδιορίσουν το κοινό στο οποίο στοχεύ-ουν, να µάθει ο πελάτης πώς γίνεται το engagementµε τον υποψήφιο και όλα αυτά να εξισορροπηθούν ώστε να επιτευχθεί η µεγιστοποίηση. Σύµφωνα µε την Α. Αλεσσάντρη, οι εταιρείες σήµερα απευθύνονται πιο δύσκολα σε έναν εξωτερικό recruiter: είναι βασικό να αισθανθεί ο πελάτης ότι ο πάροχος λει-είναι βασικό να αισθανθεί ο πελάτης ότι ο πάροχος λει-τουργεί ως Business partner, κατανοεί δηλαδή τα προ-, κατανοεί δηλαδή τα προ-partner, κατανοεί δηλαδή τα προ-partnerβλήµατα του οργανισµού, τις ανάγκες του, στέκεται βλήµατα του οργανισµού, τις ανάγκες του, στέκεται δίπλα του και εξετάζει πώς µπορεί, µέσα από ποιοτική δίπλα του και εξετάζει πώς µπορεί, µέσα από ποιοτική δουλειά, να καλυφθεί η θέση. «Το “κλειδί” στη συνεργασία είναι το partnershippartnership», τόνισε η Ευ. Περπινιά και συµπλήρωσε ότι «ο κατάλ-τόνισε η Ευ. Περπινιά και συµπλήρωσε ότι «ο κατάλ-ληλος συνεργάτης δεν είναι αυτός που διαθέτει πλού-ληλος συνεργάτης δεν είναι αυτός που διαθέτει πλού-σια βάση δεδοµένων και τα καλύτερα συστήµατα επι-σια βάση δεδοµένων και τα καλύτερα συστήµατα επι-λογής αλλά αυτός που “σκύβει” πάνω στην εταιρεία πάνω στην εταιρεία και µπορεί να λειτουργήσει σαν ένα πιο αντικειµενικό και µπορεί να λειτουργήσει σαν ένα πιο αντικειµενικό µάτι σε διαδικασίες που η εταιρεία από µέσα δεν µπο-µάτι σε διαδικασίες που η εταιρεία από µέσα δεν µπο-ρεί να δει».

Αποτελεσµατική εκπαίδευση υπό προϋποθέσειςΗ εκπαίδευση και ανάπτυξη ήταν το θέµα που αναπτύ-Η εκπαίδευση και ανάπτυξη ήταν το θέµα που αναπτύ-χθηκε στο πάνελ της 2ης ενότητας µε συντονιστή τον ενότητας µε συντονιστή τον

∆ηµήτρη Παπαθανασίου, Ειδικό Συνεργάτη ∆.Ε. του ΙΜΑ∆, ο οποίος χαρακτήρισε την εκπαίδευση ως την πιο αποδοτική επένδυση µακροχρόνια. Στα εργαλεία που έχουν αναπτύξει στην τράπεζα για την κάλυψη των εκπαιδευτικών αναγκών του προσω-πικού, αναφέρθηκε η Αλέκα Σκούρα, Head of Train-ing and Performance Management Division της EFGEurobank Ergasias και συγκεκριµένα µίλησε για το Εκπαιδευτικό Πλάνο ανά θέση εργασίας. «Καθώς η τράπεζα είναι ένας πολύ µεγάλος οργανισµός, είναι δύσκολο να καλυφθούν συγκεκριµένες ανάγκες αν δεν υπάρχει µία δοµηµένη προσέγγιση σε ότι αφορά το προφίλ των θέσεων και τις εκπαιδευτικές ανάγκες που έχει η κάθε θέση και ο κάθε ρόλος», υποστήριξε η Α. Σκούρα. Για αυτό, η κατανόηση της κάθε µονά-δας, των στρατηγικών στόχων της τράπεζας και του τρόπου µε τον οποίο συνδέονται µε την κάθε µονάδα ξεχωριστά γίνεται µέσα από το «Εκπαιδευτικό Πλάνο Ανά θέση εργασίας» και στη συνέχεια, σε συνεργασία µε τους business managers συνδέονται οι στρατηγικοί στόχοι και οι ανάγκες µε τα εκπαιδευτικά προγράµ-µατα. Όλα αυτά συνθέτονται ώστε να ετοιµαστεί το ετήσιο πλάνο εκπαίδευσης για την τράπεζα και, συµπλήρωσε, ότι ανάµεσα στους βασικούς στόχους για την περίοδο 2009-2011 είναι και η προετοιµασία ενός «Εκπαιδευτικού Πλάνου ανά θέση εργασίας» για όλους τους εργαζόµενους της τράπεζας, σε οποιαδή-ποτε θέση κι αν βρίσκονται, έτσι ώστε το εργαλείο να φανεί ιδιαίτερα χρήσιµο στον κάθε manager. «Τα στελέχη του HR στην TUI Hellas αποτελούν µέλη της ∆ιοικητικής Οµάδας» υποστήριξε η Νότα Γιαννα-κούρα, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού και ∆ιοι-κητικού της εταιρείας. Η επένδυση στους ανθρώπους τους και η εξέλιξή τους είναι πολύ σηµαντική, καθώς, όπως τόνισε, για να έχουν εξωτερικούς πελάτες πρέπει να έχουν πρώτα καλό εσωτερικό πελάτη. Η Ν. Γιαννακούρα αναφέρθηκε στο µοντέλο εξειδικευ-µένης και εξατοµικευµένης εκπαίδευσης που εφαρµό-ζουν τον τελευταίο χρόνο, µέσω ενός ερωτηµατολο-γίου, όπου ο κάθε εργαζόµενος έχει την ευκαιρία να εκφράσει ποιες είναι οι ανάγκες που νιώθει ότι έχει,

Φ. ΡήγαςΝ. ΠαύλουΑ. Αλεσσάντρη Κ.Κεσεντές

Page 7: HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις εργασίες του συνεδρίου ... Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας,

56

HR Professional

HR Event

∆ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2010

αφού προηγουµένως τις έχει συζητήσει µε το διευθυντή του. Πίσω από αυτό βρίσκονται συγκεκριµένοι στόχοι για την πορεία τόσο του κάθε ατόµου όσο και της οµά-δας και του τµήµατος. Την προσέγγιση που ακολουθείται στην Τράπεζα Πει-ραιώς παρουσίασε ο Γιώργος Κατσουράνης, Head ofTraining & Development, ο οποίος είπε ότι η καταγραφή των αναγκών γίνεται τόσο σε επίπεδο θέσης όσο και αναγκαίας ανάπτυξης των ανθρώπων. Ο Γ. Κατσουράνης αναφέρθηκε εκτενέστερα στην ανά-λυση των εκπαιδευτικών αναγκών 250 ατόµων που έχουν επιλεγεί από το Line management της τράπεζας και έχουν χαρακτηριστεί ως ταλέντα/εργαζόµενοι υψη-λού δυναµικού. «Καθώς τα ταλέντα», όπως υποστή-ριξε, «έχουν την ικανότητα να “µεταβολίζουν” περισ-σότερη γνώση, καταρτίζεται ένα πιο λεπτοµερές και εξειδικευµένο εκπαιδευτικό πλάνο ώστε και να καλυ-φθούν οι εκπαιδευτικές ανάγκες που µπορεί να υπάρ-χουν αλλά και να σχεδιαστούν συγκεκριµένες ενέργειες ανάπτυξης που θα τον βοηθήσουν να εκτεθεί σε όλο και περισσότερα πράγµατα µέσα στον οργανισµό». Για το σχεδιασµό προγραµµάτων είναι καθοριστική η επίτευξη συνεργασίας ανάµεσα στον HR Manager και τον Training Manager υποστήριξε η Κρύστα Τζελέπη, Managing Partner στην Treasure Lab. «Τα tailor προ-γράµµατα µε συγκεκριµένο στόχο είναι αυτά που έχουν αποτέλεσµα» υποστήριξε η Κ. Τζελέπη, ενώ τόνισε ότι όταν προηγείται αξιολόγηση, γίνεται εκπαίδευση και εξατοµικευµένο coaching για λίγο καιρό, µπορούµε να πούµε µετά από κάποιους µήνες ότι πράγµατι αποδίδει καλύτερα το άτοµο. «Άλλωστε», όπως τόνισε, «τα προ-γράµµατα που έχουν βήµατα, είναι εξατοµικευµένα, που περιέχουν coaching και άλλες µεθόδους αυτογνω-σίας και βελτίωσης των ικανοτήτων είναι αυτά που έχουν αποτέλεσµα». «Ο ακρογωνιαίος λίθος της εκπαίδευσης είναι η σωστή ανάλυση των εκπαιδευτικών αναγκών και η σχέση τους µε τους στόχους της επιχείρησης» υποστήριξε η Μαρία Σαριδάκη, Σύµβουλος ∆ιοίκησης της ΑΤΕ Bank. Η

εκπαίδευση, µπορεί υπό προϋποθέσεις να είναι µια αποδοτική επένδυση υποστήριξε η Μ. Σαριδάκη ενώ ως µεγαλύτερο πρόβληµα µε διεθνείς διαστάσεις ανέ-φερε τη µεταφορά της γνώσης από την εκπαίδευση στο χώρο εργασίας, η οποία δεν είναι αυτόµατη (the prob-lem of learning transfer). Το νούµερο ένα πρόβληµα παγκοσµίως, τόνισε η Μ. Σαριδάκη είναι η ανεπαρκής µεταφορά της γνώσης, ενώ για να αντιµετωπιστεί χρειάζεται να εξασφαλιστεί ότι οι άνθρωποι που συµµετέχουν σε ένα εκπαιδευτικό πρό-γραµµα έχουν αποκτήσει τις απαραίτητες γνώσεις και ικανότητες, ώστε να µπορούν να τις εφαρµόσουν και κάτω από ποιες συνθήκες (αξιολόγηση της µάθησης). Όπως τόνισε, «έχει αποδειχθεί διεθνώς από µελέτες ότι αυτό που γίνεται µέσα στην εκπαίδευση αποτελεί το 50% της επιτυχίας και το υπόλοιπο είναι αυτό που γίνε-ται µετά την εκπαίδευση στο χώρο εργασίας». «Η εκπαίδευση αποτελεί για τη ΜΕΤΡΟ ΑΕΒΕ µία στρα-τηγική επιλογή», είπε ο Γιάννης ∆ρίτσας, ∆ιευθυντής Ανθρώπινου ∆υναµικού της εταιρείας. Ο Γ. ∆ρίτσας, µίλησε για την Ακαδηµία Στελεχών ΜΕΤΡΟ, που πραγ-µατοποιείται σε συνεργασία µε την ΕΕ∆Ε και αποτελεί, όπως χαρακτηριστικά ανέφερε ένα tailor made µικρό MBA. ∆εδοµένου ότι η πρακτική εφαρµογή της εκπαί-δευσης αποτελεί βασικό στόχο, η Ακαδηµία σχεδιά-στηκε κυρίως από τα στελέχη τα οποία είδαν τις ανάγκες και έφτιαξαν ένα µίνι MBA που αφορά τοµείς όπως HR, Πωλήσεις, Marketing, Οικονοµικά, Πληροφορική και Logistic, το οποίο θα ενισχύσει τις ικανότητες και των υφιστάµενων και των µελλοντικών διευθυντών κατα-στηµάτων. Επιπλέον ο Γ. ∆ρίτσας, µίλησε για εφαρµογές e-learn-ing παρά τη δυσκολία που προκύπτει από τη φύση της αγοράς των σούπερ µάρκετ. Έτσι, µέσα σε έναν καινού-ριο χώρο θα προχωρήσουν το e-learning σε technicalskills όπως σε θέµατα ταµείου, προϊόντων κτλ. Τέλος, αναφέρθηκε στο Mentoring που κάνουν για τους προ-ϊσταµένους των καταστηµάτων ώστε να εφαρµοστούν αυτά που διδάσκονται κατά την εκπαίδευση. αυτά που διδάσκονται κατά την εκπαίδευση.

γ Π

άνελ

Γ. ∆ρίτσαςΜ. ΣαριδάκηΚρ. ΤζελέπηΓ. Κατσουράνης

Ν. Γιαννακούρα

Αλ. Σκούρα

∆. Παπαθανασίου

Page 8: HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις εργασίες του συνεδρίου ... Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας,

57

HR Professional

∆ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2010

Retaining & ManagingΤη διακράτηση και τη διοίκηση του ανθρώπινου δυνα-µικού είχε ως θέµα συζήτησης το πάνελ µε συντονί-στρια την Ειρήνη Νικάνδρου, Επίκουρη Καθηγήτρια Ανθρώπινου ∆υναµικού στο Οικονοµικό Πανεπιστήµιο Αθηνών, η οποία αναφέρθηκε στη δύσκολη θέση που έχει περιέλθει το HR. «Στην περίοδο της κρίσης το HRακροβατεί αφού από τη µία λέµε για περικοπές, µείωση των δαπανών και από την άλλη για ανάπτυξη και δια-τήρηση των ανθρώπων µας» είπε χαρακτηριστικά. Ο Σπύρος ∆ήµου, Senior Consultant της Hay Group, εξήγησε ότι η πρόθεσή του είναι να είναι ρεαλιστής. Αναφέρθηκε στην παγκόσµια οικονοµική κρίση που

έχει σαφώς επηρεάσει την Ελλάδα και πλέον είναι δύσκολο για κάποιον να χαµογελάσει και αναφέρθηκε σε κάποιους «αριθµούς» για τις αµοιβές και πώς αυτοί συνδέονται µε τη διακράτηση των εργαζοµένων και τη διαχεί-ριση των ταλέντων. Από ένα δείγµα περίπου 74.000 θέσεων, σε 275 εταιρείες και σε µείγµα 70% πολυεθνικές και 30% ελληνικές, που συµµετείχαν στην έρευνα, αποδείχθηκε ότι το 2010 έδωσαν κατά µέσο όρο αύξηση 3% ενώ για το 2011 οι προβλέψεις είναι για

2,9% σε όλες τις βαθµίδες ενώ ένα 27% των εταιρειών ακόµα δεν γνωρίζει τι θα πράξει. Άλλο βασικό σηµείο της έρευνας, σύµφωνα µε τον Σπ. ∆ήµου είναι ότι όσες εταιρείες έδωσαν bonus, έδωσαν το 65% αυτού που είχαν πει ότι θα δώσουν και µόνο σε όσους «έπιασαν» τους -έτσι και αλλιώς- αναθεωρηµένους προς τα κάτω στόχους. «Αυτό µεταφράζεται στο ότι οι επιδόσεις δεν ήταν αυτές που θέλαµε και άρα κινηθήκαµε πιο χαµηλά» εξήγησε ο ίδιος. Αναφορικά µε το staffturnover, το rate ήταν περίπου 6,3% το 2009 ενώ το 2008 ήταν 7,7%. Το 23% των εταιρειών ανέφεραν ότι έχουν formal redundancy policy σε λειτουργία. Τέλος, policy σε λειτουργία. Τέλος, policyγια τις τάσεις του HR, το 28% των εταιρειών που συµµε-τείχαν στο δείγµα, δήλωσε ότι το 2010, επικεντρώθηκε στο στο talenttalent managementmanagement ενώ το 46% σκοπεύει να επι- ενώ το 46% σκοπεύει να επι-κεντρωθεί στο talent management το 2011. Η ∆ρ. Βενετία Κουσία, ∆ιευθύνουσα Σύµβουλος της Manpower Team, αναφέρθηκε σε λέξεις που ακού-στηκαν κατά τη διάρκεια του συνεδρίου όπως «κόστος» και «training χωρίς ανάπτυξη». «Αναρωτιέµαι πώς αυτό που εδώ και δέκα χρόνια τουλάχιστον πρεσβεύ-ουµε, ότι δηλαδή το ανθρώπινο δυναµικό είναι το πιο πολύτιµο asset, το οξυγόνο της επιχείρησης, έχει γίνει κόστος» είπε και εξήγησε ότι κατά την άποψή της κόστος είναι ο «κακός εργαζόµενος». Αντίθετα, ο εργαζόµενος που συµβάλλει στα αποτελέσµατα της επιχείρησης δεν µπορεί να είναι πηγή κόστους. «Μερίδιο ευθύνης έχουµε και εµείς οι σύµβουλοι αλλά και τα στελέχη του HR» ανέφερε και τόνισε ότι «πρώτα εµείς πρέπει να αλλάξουµε για να ακολουθήσουν και οι άλλοι». Ο Γιάννης Κουτράκης, Human Resources Manager της Microsoft Hellas, εξέφρασε την ικανοποίησή του για

την πρωτοβουλία του εκδήλωσης να συγκεντρώσει στελέχη και συνεργάτες του HR και έκρινε εξόχως εποι-κοδοµητική τη διαδικασία της ανταλλαγής απόψεων. Ο ίδιος αναφέρθηκε στα τελευταία δύο χρόνια και τις αλλαγές που βιώνουµε. «Από τη µία πλευρά ζούµε µία κρίση αξιών, οράµατος, ηγεσίας που έχει σαν συνέπεια µια µεγάλη οικονοµική κρίση και αυτό έχουν αρχίσει και το παραδέχονται ακόµα και οι ηγεσίες όλων των κρατών, των επιχειρήσεων και όλων αυτών που διαφε-ντεύουν τις τύχες αυτού του κόσµου» εξήγησε και συνέ-χισε µε τη διαπίστωση ότι πάµε από τη Βιοµηχανική Επανάσταση στην Κοινωνία της Γνώσης αλλά µε έναν τρόπο σχεδόν βίαιο καθώς πολύς κόσµος δεν έχει προ-ετοιµαστεί από το εκπαιδευτικό σύστηµα να δουλέψει µε τέτοιες συνθήκες και σε µια τέτοια κοινωνία. «Το HRβρίσκεται στο κέντρο των εξελίξεων» υποστήριξε «διότι καλούµαστε να πάρουµε αποφάσεις, πολλές φορές δυσάρεστες και, επίσης, επειδή εκ θέσεως διαχειριζό-µαστε πράγµατα που είναι σηµαντικά όπως το σύστηµα απόδοσης, αξιολόγησης των ανθρώπων και την αντα-µοιβή τους». Ο Γ. Κουτράκης αναφερόµενος στην έξοδο από τη δυσµενή συγκυρία κατέθεσε την άποψη ότι η αντιµετώπιση της κρίσης γίνεται µόνο µέσω αντιµε-τώπισης των αιτιών της δηλαδή τα στελέχη του HR να δουλέψουν µε την ηγεσία, το όραµα και τις αξίες. «Πρέ-πει να αντιµετωπίζουµε το παρόν µε το βλέµµα στο µέλ-λον» είπε ο Λεωνίδας Παπαϊωάννου, Senior Managerτης PwC και ανάφερε ότι ζούµε στην εποχή που «κυρι-αρχούν» οι εταιρείες και οι εργοδότες. Ωστόσο, σύµ-φωνα µε τον ίδιο πρέπει όλοι να σκεφτούν τι θα γίνει όταν το «νόµισµα αλλάξει πλευρά» και το πάνω χέρι θα το έχουν οι εργαζόµενοι. «Ο σχεδιασµός του HR πρέπει να ξεπερνάει την περίοδο της κρίσης και σήµερα πρέπει να “κτίζουµε” πάνω στη δέσµευση και τη διακράτηση» είπε. Αναφορικά µε το τι µπορούν να κάνουν οι εται-ρείες για τη διακράτηση των εργαζοµένων η Αναστασία Rush, CEO της EAP Hellas, µίλησε για τα προγράµµατα EAP που «κουµπώνουν» στις ανάγκες του εργασιακού χώρου. Η ίδια επικαλέστηκε στοιχεία έρευνας και χώρου. Η ίδια επικαλέστηκε στοιχεία έρευνας και συγκεκριµένα ότι το 43% των εργαζοµένων δηλώνει συγκεκριµένα ότι το 43% των εργαζοµένων δηλώνει ότι υποφέρει από εργασιακό στρες, το 48% ότι έχει ότι υποφέρει από εργασιακό στρες, το 48% ότι έχει δυσκολία στην επίτευξη του δυσκολία στην επίτευξη του worklife balance, το 10% δεν µπορεί να συνεργαστεί και το 11% εκφράζει θυµό δεν µπορεί να συνεργαστεί και το 11% εκφράζει θυµό προς τη διοίκηση. «Το προς τη διοίκηση. «Το EAP είναι ένα ολιστικό σύστηµα και ασχολείται µε το και ασχολείται µε το business κοµµάτι του ανθρώπινου δυναµικού» εξήγησε και χαρακτήρισε τον άνθρωπο ως δυναµικού» εξήγησε και χαρακτήρισε τον άνθρωπο ως το ανοσοποιητικό σύστηµα ενός οργανισµού. το ανοσοποιητικό σύστηµα ενός οργανισµού. Η Γεωργία ΣτεργιοπούλουΓεωργία Στεργιοπούλου, ∆ιευθύντρια Ανθρώπινου ∆υναµικού του ∆υναµικού του ∆ιεθνή Αερολιµένα Αθηνών, αναφέρ-θηκε στη διεθνή οικονοµική κρίση και στα διαφορετικά θηκε στη διεθνή οικονοµική κρίση και στα διαφορετικά στάδια που βρίσκονται οι εταιρείες καθώς κάποιες στάδια που βρίσκονται οι εταιρείες καθώς κάποιες «κλείνουν», κάποιες αντιµετωπίζουν µεγάλες δυσκο-«κλείνουν», κάποιες αντιµετωπίζουν µεγάλες δυσκο-λίες και κάποιες άλλες πραγµατικά κινδυνεύουν. «Στο λίες και κάποιες άλλες πραγµατικά κινδυνεύουν. «Στο Αεροδρόµιο δεν προσλαµβάνουµε αλλά προετοιµαζό-Αεροδρόµιο δεν προσλαµβάνουµε αλλά προετοιµαζό-µαστε για τον επόµενο οικονοµικό κύκλο» εξήγησε και µαστε για τον επόµενο οικονοµικό κύκλο» εξήγησε και συνέχισε λέγοντας ότι «για να βγούµε από την κρίση συνέχισε λέγοντας ότι «για να βγούµε από την κρίση

Ο εργαζόµενος που συµβάλλει στα

αποτελέσµατα της επιχείρησης δεν µπορείνα είναι πηγή κόστους.

Page 9: HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις εργασίες του συνεδρίου ... Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας,

58

HR Professional

HR Event

∆ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2010

θέλουµε τους σωστούς ανθρώπους και για αυτό ανα-τρέξαµε στο όραµα, την αποστολή και τις αξίες µας».

Αποτελεσµατικότητα HR και outsourcing Η αποτελεσµατικότητα της ∆ιεύθυνσης HR και το Out-sourcing τέθηκαν στο επίκεντρο του ενδιαφέροντος στην τελευταία ενότητα του HR Debate µε συντονίστρια την Μ. Γεωργιάδου, Πρόεδρο ∆.Ε. του ΙΜΑ∆. Καθώς οι γενιές που καλείται να διαχειριστεί από τώρα και στο εξής το HR έχουν προσόντα, δύναµη και προσδοκίες, το HR πρέπει να προετοιµαστεί για να ανταποκριθεί σε αυτές µε νέα συστήµατα και κυρίως µε νέα κουλτούρα και τρόπο σκέψης υποστήριξε η Μ. Γεωργιάδου. Στο κατά πόσο το Outsourcing των λειτουργιών του HR συµβάλλει στην αποτελεσµατικότητά του και µε ποιο τρόπο, επιχείρησε να δώσει απάντηση ο Κώστας Χατζηράπτης, Director, Director, Director HR Service Delivery της KraftFoods Europe. Η απόφαση για outsourcing στην Kraft, το οποίο αφορά κυρίως λειτουργίες administra-tion στο πλαίσιο του HR Management, εντάσσεται σε µία προσπάθεια «µετάλλαξης» του τι σηµαίνει για την εταιρεία η διοίκηση ανθρώπινου δυναµικού. Πιο συγκεκριµένα ο Κ. Χατζηράπτης ανέφερε ότι «οι περι-οχές του HR Administration που γίνονται outsourceείναι αυτές που αφορούν το workforce administration(αλλαγές προσωπικού, προαγωγές κτλ), το σχεδιασµό των αµοιβών, το talent management που αποτελεί το άθροισµα του Performance management και του Suc-cession Planning και το learning administration». Επι-πλέον, αναφέρθηκε σε ένα Portal της εταιρείας, το MyHRonline στο οποίο οι εργαζόµενοι και οι µάνατζερ µπορούν να διαχειριστούν θέµατα εξέλιξης της καριέ-ρας τους. «Το Outsourcing πρέπει να αποτελεί στρατηγική επι-λογή της εταιρείας», υποστήριξε ο Ζώης Σωτηρόπου-λος, Partner της PwC κάνοντας λόγο για outsourcingµη κύριων λειτουργιών της εταιρείας. Όπως εξήγησε, αναθέτοντας λειτουργίες όπως το Payroll και το Admin-istration του HR, οι εργαζόµενοι του HR διαθέτουν

περισσότερο χρόνο να ασχοληθούν µε κάτι πιο δηµι-ουργικό. Επιπλέον, ένα εξίσου σηµαντικό όφελος, είναι η δυνατότητα που προσφέρεται στην εταιρεία να χρησιµοποιεί εξελιγµένα συστήµατα HRM µε πολύ µικρή αµοιβή και να διαχειρίζεται το προσωπικό της µε την υποστήριξη ενός συνεργάτη που διαθέτει εξει-δικευµένη γνώση σε αυτά τα θέµατα. Στο ίδιο πλαίσιο κινήθηκε και η άποψη της Κατερίνας Τριβιζά, ∆ιευθύνουσας Συµβούλου της EurobankEFG Business Services, η οποία χαρακτήρισε µονα-χική την πορεία που ακολουθεί ο κάθε HR Director. Αν και η εξωτερική ανάθεση συχνά θεωρείται απειλή, η Κ. Τριβιζά υποστήριξε ότι µπορεί να αποτελέσει έναν συνοδοιπόρο του HR Director και να τον βοηθήσει στη λήψη διοικητικών αποφάσεων. Οι κίνδυνοι από την ανάθεση του payroll σε εξωτερικό συνεργάτη είναι αρκετά προβλέψιµοι, σύµφωνα µε την Κ. Τριβιζά και ως εχέγγυο για την ορθότητα της λήψης αυτής της από-φασης ανέφερε ορισµένα κριτήρια που πρέπει να θέτει µία εταιρεία για την επιλογή συνεργάτη, όπως ότι ο εξωτερικός συνεργάτης οφείλει να είναι εκκαθαριστής της µισθοδοσίας, χωρίς να διαθέτει µόνο την τεχνο-γνωσία αλλά και την δεξιότητα, να διαθέτει τα κατάλ-ληλα συστήµατα µεγάλης ισχύος, να εξασφαλίζει την αδιάλειπτη λειτουργία της µισθοδοσίας (ακόµα και σε περιπτώσεις φυσικής καταστροφής), να διασφαλίζει το απόρρητο και το κόστος για όλα αυτά να είναι χαµη-λότερο από το εσωτερικό. Το θέµα του ποιος κάνει την επιλογή για την αγορά των λογισµικών συστηµάτων που αφορούν το HRέθιξε ο Κώστας Καδής, ∆ιευθύνων Σύµβουλος της Cezanne Software καθώς, όπως υποστήριξε, συχνά λαµβάνονται αποφάσεις για το τι σύστηµα θα αγορά-σει το HR σύµφωνα µε αυτό που εξυπηρετεί το τµήµα IT (όπως για παράδειγµα την οµοιογένεια στα συστή-µατα κτλ). Καθώς όµως ο στόχος τόσο του IT όσο και του HR είναι να κάνουν την επιχείρηση πιο λειτουργική αλλά και επειδή η αποτελεσµατικότητα έρχεται µέσα από την εξειδίκευση, όπως υποστήριξε, πρέπει να τα

δ Π

άνελ

Ε. ΝικάνδρουΑ. RushΓ. ΣτεργιοπούλουΛ. Παπαϊωάννου

Γ. Κουτράκης

Β. Κουσία

Σπ. ∆ήµου

Page 10: HR Event Debate 71 · 2011-01-25 · tο πρώτο πάνελ που άνοιξε τις εργασίες του συνεδρίου ... Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας,

59

HR Professional

∆ΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2010

βρουν «κάπου στη µέση». Ακόµα, ο Κ. Καδής έθιξε το πρόβληµα της σύγχυσης των εννοιών όπως το HRMSπου έχει ταυτιστεί µε τη µισθοδοσία ενώ υποστήριξε ότι «για να είναι µία εταιρεία απόλυτα σίγουρη ότι ένα σύστηµα θα καλύψει τις ανάγκες και τις απαιτήσεις της, καλό είναι, προτού προβεί σε αγορά να ζητήσει τη γνώµη άλλων εταιρειών που χρησιµοποιούν το ίδιο σύστηµα, αλλά και υλοποιεί µία πιλοτική εφαρµογή για να κρίνει την ταχύτητα και την αποτελεσµατικότητα στην πράξη». Στην αναγκαιότητα χαρτογράφησης των διαδικασιών των υπηρεσιών του Ανθρώπινου ∆υναµικού, οι οποίες επηρεάζονται από την εσωτερική κουλτούρα αναφέρ-θηκε ο Γιώργος Κωνσταντίνου, HR και IT Managerτης Effect. Όπως υποστήριξε, έτσι µπορεί να διερευ-νηθεί κατά πόσο µπορούν να ικανοποιηθούν οι ανά-γκες από ένα software και δηµιουργείται µία δίοδος επικοινωνίας µεταξύ του HR και του IT Director. «Οι τοµείς επιρροής ενός συστήµατος πληροφορικής µπο-ρούν να διευκολύνουν τις εργασίες αλλά και να βοη-θήσουν το τµήµα ανθρώπινου δυναµικού να εξυπηρε-τήσει τους πελάτες του (εργαζόµενους, διευθυντές και κρατικό µηχανισµό) αλλά και να βοηθήσει στρατηγικά την εταιρεία να επιτύχει τους στόχους της», τόνισε. Η πληροφορική, όπως χαρακτηριστικά ανέφερε ο Γ.

Κωνσταντίνου, πρέπει να φέρει στον εργαζόµενο το µεγάλο πλεονέκτηµα που προσφέρει ένα σύστηµα µε άµεση και έξυπνη πληροφόρηση και το οποίο µπορεί να χρησιµοποιηθεί για τη λήψη αποφάσεων και τη χάραξη στρατηγικής. Τέλος, υποστήριξε ότι ο HRDirector πρέπει να επανακαθορίσει το ρόλο του για να χρησιµοποιήσει ένα τέτοιο σύστηµα και να βοηθήσει την εταιρεία στρατηγικά. Ο Γιάννης Κόλλας, ∆ιευθυντής Ανθρώπινου ∆υναµι-κού Οµίλου, Τσιµέντα ΤΙΤΑΝ αναφέρθηκε στην ανα-γκαιότητα της τεχνολογίας σε πολλούς τοµείς της διεύ-θυνσης ανθρώπινου δυναµικού και στη σηµασία της στην αυτοµατοποίηση ορισµένων λειτουργιών. Όσον αφορά το γιατί τα συστήµατα που εφαρµόζονται συχνά δεν πετυχαίνουν το στόχο τους, ο Γ. Κόλλας έκανε λόγο για την αβεβαιότητα που πολλές φορές διακατέ-χει το HR σχετικά µε αυτό που πραγµατικά θέλει. Ο Γ. Κόλλας τόνισε τη σηµασία του πάθους σε οποιαδή-ποτε εργασία ενός στελέχους του HR ενώ συµπλή-ρωσε ότι «το HR έχει ένα θαυµάσιο ρόλο να διαδρα-µατίσει και τα συστήµατα µπορούν να το βοηθήσουν να τα κάνει πιο αποτελεσµατικά». Ολοκληρώνοντας, υποστήριξε ότι περισσότερο από οποιοδήποτε µέτρο, η αποτελεσµατικότητα του HR µετράται από την ικανο-ποίηση των εργαζοµένων.

Xïñçãïß

Xïñçãüò Åêôýðùóçò

ε Πάνελ

Γ. Κόλλας

Γ. Κωνσταντίνου Κ. ΚαδήςΚ. ΤριβιζάΚ. ΧατζηράπτηςΖ. Σωτηρόπουλος