Goed ouder worden, Gijs den Engelsman

1Hallenbeck | Sforza adviseurs & managers

Iedereen aan de bak(oud zijn is ook leuk)

Hans KorringaGijs den Engelsman

Iedereen aan de bak!

Hallenbeck | Sforza adviseurs & managers

Hans Korringa mmc cmc

• Directeur / eigenaar Hallenbeck Ι Sforza• Organisatieadviseur / interimmanager /

executive coach• Bestuurslid van de Orde van

Organisatieadviseurs• Mede-oprichter van ThinkArt


2


Gijs den Engelsman MBA

• Directeur / eigenaar H3Consult• Consultant / executive coach• Resultaatgericht leiderschap volgens de

aanpak van het ‘Managerial Moment of Truth’


3


Deze workshop gaat over:

1. hoe word en blijf je als werkgever attractief voor nieuwe talenten en oudere werknemers?

2. hoe bind je en ontwikkel je medewerkers?3. hoe voorkom je dat talentvolle medewerkers

en ouderen uit eigen beweging de organisatie verlaten?



Deze workshop gaat als volgt:

• Korte theoretische inleiding• Behandeling van het thema middels stellingen

en discussie• Korte plenaire afsluiting



De uitdaging

1. Jongeren binnenhalen2. Ouderen binnenhouden

• Onderzoek Robert Half International onder 1.550 HR- en financiële managers:

47 procent van de bedrijven is niet voorbereid.



Drie ontwikkelingen

1. Ontgroening1. Aantal jongeren neemt af2. 1960 30%, 2006 18%

2. Vergrijzing1. 65+ neemt toe2. 1970 10%, 2025 21%

3. Krimp1. Bevolkingsomvang neemt af2. 2005 16,3 mio, 2035 17,1 mio, 2050 16,5 mio

Let op: grote lokale verschillen!Iedereen aan de bak!


Sturende ideeën Een carrière gaat naar bovenHorizontaal bewegen staat voor mislukkenDemotie is niet bespreekbaarMinder verdienen al helemaal nietMacht is verslavendLife time employmentDe vaste baanEmployability Boven de 50 wordt er slechter gepresteerden is men minder flexibel en minder leergierig



Grijs en groen



Ontwikkeling beroepsbevolking



Krapper wordende arbeidsmarkt• Van 1995 - 2000 groeide de beroepsbevolking met 9 procent. • In de periode 2001 - 2006 was die groei nog maar 2,4 procent. • Vanaf 2012 rekening houden met flinke knelpunten. • Technische bedrijven, de industrie, de transportsector en de

pedagogische sector zijn het eerst aan de beurt• Ook voor de informaticasector en beroepen in de sector

openbare orde en veiligheid zullen de wervingsproblemen fors toenemen (bron: ROA 2007).

• Kortom, wij zijn nu echt op weg naar een krappe arbeidsmarkt waarin er gedurende enkele decennia meer banen dan geschikte arbeidskrachten zullen zijn.



We worden dus ouder



We worden ouder en er komen er meer van



Geen agenda

• We hebben geen agenda voor onze tweede levenshelft; we rommelen ons zo goed en zo kwaad als het gaat naar het einde.

• (prof. Dr. Joep Dohmen, VK 8 mei 2010)



Ouderen

• ‘Ik zei tegen Donner: Er is geen verband tussen productiviteit en leeftijd. Toen was hij stil’(Juhani Ilmarinen, Finse instituut voor bedrijfsgeneeskunde)


15


Ouderen

• Zijn duur en worden steeds duurder• Zijn steeds minder productief• Maar worden wel steeds eigenwijzer• Kunnen steeds slechter tegen de werkdruk• Zijn steeds minder flexibel• Snappen de moderne tijd niet meer• Zijn moeilijk te motiveren• Hoeven niet zo nodig meer



Leeftijdsbewust personeelsbeleid begint NIET bij de 50-plussers, maar is gericht op alle werknemers

• organisatie van het werk;• ten aanzien van gezondheidsmanagement;• met betrekking tot kennis en employability;• ten aanzien van arbeidsparticipatie.

Het is lange termijn beleid.

U hebt geen keus meer!Iedereen aan de bak!


Overheid achterop bij aanpak vergrijzing

• Overheidsinstellingen lopen achter op het bedrijfsleven bij de aanpak van de vergrijzing. De publieke sector neemt veel minder maatregelen om problemen als gevolg van de uitstroom van oudere werknemers te voorkomen.(KPMG 2008)

• Slechter imago dan de markt• Geen goed beeld van toekomstige werknemers• 60% krijgt binnenkort/heeft al een problemen!• Grootste bijkomend probleem: kennisverlies



Straks

• De straks excellerende organisaties zijn organisaties die ingericht zijn als een gemeenschap van mensen waarin respect, collegialiteit en vitaliteit essentieel zijn.

• Van kostenpost naar expertiseopbrengst• Verhogen arbeidsparticipatie / organisatievraagstukken

aan laten sluiten bij competenties en capaciteiten (oudere) werknemers

• Zo vroeg mogelijk de vervangingsvraag aanpakken• Waar zit de kritische kennis?



OpbrengstenDimensie sociale innovatie Opbrengsten• organisatie van het werk optimalisering van de inzetbaarheid,

hierdoor minder personele verlieskostenefficiënter werken en productiviteitsstijgingconcurrerende werkwijzen en bedrijfsprocessen

• gezondheidsmanagement minder verzuim- en uitvalkostenminder vervangingskosten

• kennis & employability competentiegedreven HR levert flexibeleinzetbaarheid opoudere werknemers blijven door andere inzetlanger in het bedrijf werkzaamkennis en kunde blijven behouden, en kunnenomgezet worden in concurrentievoordeel

• arbeidsparticipatie minder sociale lastenminder verzekeringspremies



In welke richting gaat het?

• Van lifetime employment naar lifetime employability• Flexibiliteit Individualiteit• Aan het werk blijven• Blijven ontwikkelen• In gesprek blijven• Verwachtingen managen• Duidelijke verhoudingen scheppen• Samenwerken • De noodzakelijk aantrekkelijke werkgever• De aantrekkelijke werknemer• Andere arbeidsverhoudingen (ZZP’er, flexwerker, verschillende

werkgevers tegelijk, wisselend partime-fulltime e.d.)



Hoe ziet onze werkvloer er straks uit?

• Na de babyboomers:• Mannen & vrouwen• Allochtoon & autochtoon• Wel & niet arbeidsgehandicapt• Jong & oud• Homo & hetero• Verschillende sociale klassen• Verschillende levensstijlen

• Managers moeten hard werken aan samenwerken (= continuïteit)

• Dit vereist personeelsbeleid en –uitvoering op een hoog niveau!

(‘Generatie YEP’, Yilgin & Erkel)



Het psychologisch contract

• De nieuwe overeenkomst is gevoelsmatig, op basis van wederzijdse verwachtingen en vertrouwen.

• Deze term verwijst naar een reeks (grotendeels ongeschreven en impliciete) verwachtingen tussen werknemer en organisatie over wat voor bijdragen worden verlangd in ruil voor beloningen (zowel intrinsieke als extrinsieke).

• (Schein, 1980; Watson, 1986)



Motivatie en betrokkenheid• Een eerste groep factoren, de zogenaamde context- of

hygiënefactoren, zoals beloning, status, zekerheid, arbeidsomstandigheden enzovoort, kunnen ontevredenheid teweeg brengen, maar wanneer ze optimaal zijn leiden ze op zich nog niet per definitie tot tevredenheid.

• Een tweede groep van factoren, de zogenaamde motivatoren, zoals de uitdaging, erkenning, verantwoordelijkheden en groeimogelijkheden die het werk biedt, bewerkstelligen arbeidstevredenheid.

• Het psychologisch contract is steeds meer individueel van aard is en afhankelijk van de situatie waarin de organisatie en/of werknemer verkeert. Herzberg (1966), Schein (1980)



Onderzoek

CONCLUSIES:

De basisrelatie in loopbaanontwikkeling is die tussen de medewerker en zijn /haar

chef.– Loopbaanbeleid is onvoldoende toegespitst op de oudere werknemer.

– Onvoldoende aandacht voor kennisuitwisseling tussen oudere en jongere werknemers.

– Er wordt (te) weinig informatie verschaft over persoonlijk loopbaanmanagement en loopbaanmogelijkheden in de tweede helft van de loopbaan.


Opleidingskundige condities die de loopbaanontwikkeling van oudere werknemers bevorderenBertien Rhebergen - Enschede : ToPoS (Reeks ToPoS Afstudeerprijs; no. 1). Vereniging van afgestudeerden aan de faculteit der Toegepaste Onderwijskunde Universiteit Twente / TOISBN 90-365-0954-8


Eén oplossing is het goede gesprek

• Waarom:• Privé en werk beïnvloeden elkaar sterk c.q. zijn

onlosmakelijk met elkaar verbonden. De krampachtige scheiding tussen beide is onzin;

• Leidinggevenden of P&O’ers moeten weer écht in gesprek met medewerkers, weg van het formele;

• Werkgever én werknemer zijn verantwoordelijk voor het goed ouder worden;

• Die zaken die goed ouder worden raken moeten besproken kunnen worden.



Loopbaanlifecyclemodel en vragenlijst


JIJ

levensfase

ambities

pers

oonl

ijke

mog

elijk

hede

ncarrierepositie

Maatschappelijke

omstandigheden of -

eisen

pers

oonl

ijke

omst

andi

ghed

en

Organisatiemogelijkheden of -eisen


Wat vragen we nu van u?

• In uw envelop uw groepsnummer• Bespreek met uw groep de twee stellingen uit

de envelop van uw ‘teamleider’• Zet op een flap:

– Mening van de groep over de stellingen– Mening van de groep over de vragenlijst

• Max. 25 minuten, plenaire nabespreking


Iedereen aan de bak! 29

Hartelijk dank voor uw aandacht!

Goed ouder worden, Gijs den Engelsman

Business

Transcript of Goed ouder worden, Gijs den Engelsman