WORKSHOP TEMATICO

Salute e benessere- 3 ottobre 2014, ore 12.00

Consulenza e formazione sul benessere organizzativo

Aspetti caratterizzanti e vantaggi per lavoratori e imprese

Organizzazione

ὅργανον (organon)

strumento organo

Il lavoratore è considerato in interazione con il proprio ambiente di lavoro. Attenzione alle conseguenze psicologiche.

Movimento delle Relazioni Umane. La motivazione, l’alienazione, fenomeni di gruppo sono considerate variabili nell’insorgenza di malessere dei lavoratori

Attenzione a infortuni e le malattie in ambito lavorativo. Nascono enti di sorveglianza e miglioramento delle condizioni di lavoro.

Un po’ di storia

:

di malessere dei lavoratori

INIZI ‘900 ANNI ’30 -’40 ANNI ’50 – ‘60

Normativa (D.Lgs n.626 del ‘94- D.Lgs n. 81 del 2008)

Salute non come assenza di malattia ma come stato di benessere psicofisico. Adozione di un approccio sistemico e di una causalità circolare. Conseguenze sul sistema individuo-organizzazione.

Introduzione dei concetti di Wellness e di Occupational Health Promotion. Interesse dalla prevenzione malattie alla conservazione attiva della salute.

Un po’ di storia

:

di malessere dei lavoratori

ANNI ’70 - ‘80 ANNI ’90 OGGI

Dialoghi con le istituzioni

O.M.S. Definizione di Salute

stato di completo benessere fisico, psichico e sociale e non semplice assenza di malattia

Codice Civile art. 2087 Il datore di lavoro deve adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro

D.Lgs. 81/08 Testo Unico per la Sicurezza sul Lavoro, (ex D.Lgs. 626/94)

Influenza dei fattori dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro Prevenire “rischi particolari, collegabili allo stress lavoro-correlato…”.

Costrutti e modelli

12. Tollerabilità dei

compiti

13. Senso di utilità

sociale

2. Chiarezza obiettivi

5. Disponibilità

Delle informazioni

7. Sicurezza e

prevenzione infortuni

8. Relazioni interpersonali

collaborative

9. Scorrevolezza

operativa

11. Equità

organizzativa

4. Ascolto attivo

3. Valorizzazione delle competenze

14. Apertura

all’innovazione

6. Gestione delle conflittualità

10. Fattori di

stress

SALUTE ORGANIZZATIVA

1. Comfort dell’ambiente di lavoro

(Avallone F., Paplomatas A., 2005)

Dati sperimentali della ricerca

• Questionario multidimensionale della salute organizzativa (MQHQ)

• 3197 questionari raccolti

• Risultati:

1. Dimensioni considerate positive raggruppate per area:

Significato del proprio lavoro

Rapporti interpersonali

Efficienza organizzativa

2. Dimensioni considerate negative raggruppate per area:

Ambiente fisico del lavoro

Equità organizzativa (trasparenza dei criteri)

Tollerabilità del lavoro

In sintesi: Ambiente lavorativo in cui le persone apprezzano il valore sociale del proprio lavoro, il livello di collaborazione tra il personale, la possibilità di lavorare con modalità discretamente efficienti, ma contemporaneamente rivelano un senso di fatica eccessiva nel lavoro quotidiano e ancor più scontento per una scarsa attenzione alla persona, al riconoscimento del suo valore e delle capacità individuali.

Investire sul benessere

• valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria azienda

• rendere attrattive le aziende per i talenti migliori

• migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi/prodotti forniti

• diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento

• realizzare sistemi di comunicazione interna

• prevenire i rischi psico-sociali

Emergenza attuale

• Panorama: I 10 mestieri in via di estinzione

• Psicologia Industriale in America

• Cina: equilibrio tra prosperità e benessere

• Sole24Ore : Un buon ambiente lavorativo (in termini di motivazione, collaborazione, leadership, coinvolgimento, flessibilità e fiducia delle persone) può aumentare la customer satisfaction fino al 47% e la produttività fino al 27,8%.

• Gallup Organization: studio che ha coinvolto 5 milioni di lavoratori statunitensi sopra i 35 anni ha rilevato che, sul totale dei lavoratori, il 29 % risultava attivo sul lavoro, il 54 % faceva il minimo indispensabile e il 17 % era dannoso per l’azienda.

• PA: lotta alla corruzione e benessere organizzativo

* Studio svolto dalla Società di Consulenza tedesca Roland Berger (Panorama – 24 Settembre 2014)

Panorama: risultati della Ricerca*

Alcune criticità organizzative

• Assenteismo per malattia

• Conflitti interpersonali sul lavoro

• Infortuni

• Leadership distruttive

• Ruoli indefiniti

• Scarsa produttività

Tipologia di approccio

• Psicologico: finalizzato alla interpretazione delle dinamiche sottostanti le criticità riscontrate

• Ingegneristico: che affronti i fenomeni da un punto di vista oggettivo e che fornisca all’azienda adeguati strumenti di misurazione dell’intervento da attuare per risolvere le disfunzioni organizzative.

Di chi stiamo parlando

• Di una organizzazione multinazionale

– Globalizzazione – cultura locale, cross cultural management,

fallimento continuo delle collusioni

• Di una holding del settore farmaceutico

– Collusione sociale

• Di un colosso finanziario

– N° 1 in America, presente nella top ten dei prodotti finanziari

L’integrazione di due gruppi organizzativi

• Luglio 2002 – annuncio della fusione per incorporazione,

chiamata integrazione

• Due matrici culturali differenti

• Il fallimento dell’omologazione culturale

• Un nuovo gruppo non pensato

• Il declino finanziario

La formazione dell’integrazione

• I limiti di un modello applicativo

• La negazione del contesto

interculturale (destinatari, contenuti e

metodologia)

• La collusione della formazione

• La “distanza della formazione”

• Sbagliare formazione

Una nuova cultura

• Le vittime diventano carnefici

• Autoritaria e Tecnocratica = Burocratica

• Il mio fallimento collusivo

<<la cultura di un'organizzazione viene assimilata dai membri della stessa e coloro che non vi si adattano spesso decidono (o sono costretti) a lasciare l'organizzazione>> (Stonich 1988; p. 33)

Interventi

Strategie preventive

Strategie riparative

Livello organizzativo

Job design Organizzazione del lavoro

Ambiente di lavoro Formazione

Livello individuale

Terapia cognitiva Tecniche di rilassamento

Counseling

Interfaccia individuo/organizzazione

Carico di lavoro

Livello di partecipazione Relazioni tra colleghi

Intervento sociotecnico

Intervento incentrato prevalentemente su cambiamenti di aspetti

oggettivi/strutturali dell’ambiente di lavoro che hanno implicazioni

sullo stress, la salute e la soddisfazione lavorativa. Questi interventi

consentono manipolazioni precise delle condizioni oggettive di

lavoro e della misurazione dei risultati.

Intervento sociotecnico

Tipi di intervento:

- orario di lavoro

- carico di lavoro

- livelli gerarchici

- fusioni aziendali

- organizzazione del lavoro

Intervento psicosociale

L’intervento psicosociale nelle organizzazioni si sostanzia in

una procedura tecnica, sostenuta da paradigmi teorici di

riferimento (psicoanalitico, psicodinamico, costruttivista,

comportamentista, cognitivista, sistemico), finalizzata a

raggiungere obiettivi concreti e circoscritti di produzione di

conoscenza in individui, gruppi e organizzazioni.

Intervento psicosociale

Tipi di intervento:

- Formazione

- Selezione, Valutazione, Assessment

- Orientamento

- Consulenza organizzativa (processi, tecnologie, strutture)

In sintesi

• Etnografia: ricerca i significati e le interpretazioni che gli individui

di un certo contesto socio-culturale attribuiscono alla propria

esperienza di vita

• Analisi della domanda: pensare le emozioni in modo emozionato

• Intervento psicosociale: produrre conoscenza sulle relazioni

• Output da ancorare agli outcom per i clienti, attraverso tecniche e

modelli teorici

Claudio Catalano Psicologo del Lavoro

Professore a contratto presso la facoltà di Medicina e Chirurgia dell’Università degli Studi di Milano

Marco Vitiello Psicologo del Lavoro

Professore a contratto presso la facoltà di Medicina e Psicologia Università Sapienza di Roma