1

ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗΣ ΗΘΙΚΗΣ (EBEN GR )

6ος ΕΤΗΣΙΟΣ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΟΣ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΘΕΜΑ:

“Η Επιχειρηματική Ηθική και ο ρόλος της Κουλτούρας σε έναν Οργανισμό”

2017-2018

Γεωργιακάκης Κωνσταντίνος Α.Μ.: 01247117M020

Πάντειο Πανεπιστήμιο

Σχολή Επιστημών Οικονομίας και Δημόσιας Διοίκησης

Τμήμα Δημόσιας Διοίκησης

2

3

Περιεχόμενα

Περίληψη ................................................................................................................................... 5

1. Εισαγωγή ........................................................................................................................... 6

2. Βιβλιογραφική ανασκόπηση ........................................................................................... 10

3. Ηθική και Κουλτούρα στις επιχειρήσεις ......................................................................... 14

3.1 Επιχειρηματική ηθική .................................................................................................... 14

3.1.1 Εισαγωγικά-ιστορικά στοιχεία ............................................................................... 14

3.1.2 Οργανισμοί ηθικής ................................................................................................. 15

3.1.3 Εισαγωγή της ηθικής στη διδακτέα ύλη της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και

επιμόρφωση στελεχών .................................................................................................... 19

3.2 Εταιρική Κουλτούρα ...................................................................................................... 21

3.2.1 Εισαγωγικές έννοιες ............................................................................................... 21

3.2.2 Η Θεωρία του Schein περί ορισμού κουλτούρας .................................................. 24

3.2.3 Άλλες προσεγγίσεις της κουλτούρας ..................................................................... 26

3.2.4 Ρόλος της κουλτούρας ........................................................................................... 28

4. Εταιρική κοινωνική ευθύνη ........................................................................................... 33

4.1 Εισαγωγικά στοιχεία ..................................................................................................... 33

4.2 Ιστορική εξέλιξη της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης .................................................... 33

4.3 Οι αξίες ενός manager σε σχέση με την εταιρική κοινωνική ευθύνη........................... 36

Συμπεράσματα ........................................................................................................................ 39

4

«Πρώτα λοιπόν αυτό πρέπει να εξετάσουμε, ότι δηλ. τέτοια αγαθά είναι έτσι από τη

φύση τους ώστε να καταστρέφονται σιγά-σιγά από τη στέρηση και την υπερβολή…

όπως ακριβώς βλέπουμε στην περίπτωση της σωματικής δύναμης και της υγείας· και

οι υπερβολικές ασκήσεις δηλ. και οι λίγες φθείρουν τη σωματική δύναμη, το ίδιο

επίσης τα ποτά και οι τροφές, αν λαμβάνονται σε μεγαλύτερες ή μικρότερες

ποσότητες απ’ όσο πρέπει, καταστρέφουν την υγεία, ενώ τα κανονικά και

δημιουργούν και ισχυροποιούν και διατηρούν την υγεία. Το ίδιο λοιπόν συμβαίνει και

με τη σωφροσύνη και την ανδρεία και τις άλλες αρετές. Εκείνος δηλ. που φεύγει

μακριά απ’ όλα και τα φοβάται και δεν προσπαθεί να αντιμετωπίσει καμιά δύσκολη

κατάσταση, γίνεται δειλός, ενώ αυτός που δεν φοβάται τίποτα και καθόλου, αλλά

βαδίζει ασυλλόγιστα ενάντια σε όλα γίνεται παράτολμος· το ίδιο και εκείνος που

παραδίδεται σε κάθε είδους ηδονή και δεν απέχει από καμιά, γίνεται ακόλαστος, ενώ

αυτός που τις αποφεύγει όλες, όπως οι άξεστοι, γίνεται σχεδόν αναίσθητος·

καταστρέφεται λοιπόν η σωφροσύνη και η ανδρεία από την υπερβολή και την

έλλειψη, ενώ σώζονται και οι δυο από την τήρηση ενός μέτρου» (‘Ηθικά Νικομάχεια

1104 A).

5

Περίληψη

Υπάρχει πλούσια βιβλιογραφία στον τομέα της επιχειρηματικής ηθικής, της

κουλτούρας η οποία χαρακτηρίζει τις επιχειρήσεις καθώς και τους τρόπους με τους

οποίους αυτές οι έννοιες συνδέονται στο πλαίσιο λειτουργίας ενός οργανισμού.

Στόχος της παρούσας εργασίας είναι να εξετάσει σε βάθος τις έννοιες της

επιχειρηματικής ηθικής, της εταιρικής κουλτούρας καθώς και τον ρόλο της εταιρικής

κουλτούρας μέσα σε έναν οργανισμό. Τις τελευταίες δεκαετίες αρκετές είναι οι

περιπτώσεις σκανδάλων τα οποία έχουν ανακύψει σε μεγάλες εταιρίες (Enron,

WordCom κλπ) και ως εκ τούτου υπάρχει μεγάλο ενδιαφέρον αναφορικά με το

κομμάτι της επιχειρηματικής ηθικής και πως αυτή συνδέεται την δημιουργία/αποφυγή

τέτοιων σκανδάλων. Αναπόσπαστο κομμάτι ωστόσο αποτελεί και η έννοια της

εταιρικής κουλτούρας σε έναν οργανισμό καθώς αυτή συνδέεται άμεσα με την έννοια

της επιχειρηματικής ηθικής και άρα με τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί μια

επιχείρηση.

6

1. Εισαγωγή

Η έννοια και το περιεχόμενο της ηθικής είναι θέματα τα οποία απασχολούν την

ανθρωπότητα εδώ και χιλιάδες χρόνια. Πρώτος ο οποίος ασχολήθηκε συστηματικά με

τη συγκεκριμένη έννοια και το ηθικό πρόβλημα ήταν ο αρχαίος Έλληνας φιλόσοφος

Αριστοτέλης. Κατά μια άποψη σύμφωνα με τον Αριστοτέλη η ηθική είναι

ορθολογιστική ηθική και προέρχεται από τον ορθό λόγο ο οποίος προσδιορίζει ποιο

είναι το ηθικά πρέπον ενώ ακόμα προσθέτει ότι στο ηθικό δεν έχει θέση το

συναίσθημα, η συνείδηση ή κάτι θεϊκό. Στην πραγματεία του περί ηθικής «Ηθικά

Νικομάχεια» αναφέρει ότι η ψυχή του ανθρώπου αποτελείται από 2 μέρη, το λόγον

και το άλογο μέρος. Ο λόγος προσπαθεί να εξορθολογίσει το άλογον μέρος, σύμφωνα

με το οποίο ο άνθρωπος δρα βάσει των βιολογικών του λειτουργιών, τις επιθυμίες, τα

συναισθήματα και τα πάθη του, στοιχεία τα οποία επίσης συμμετέχουν στη λήψη

αποφάσεων όμως μέχρι ένα βαθμό. Κατά μια άλλη άποψη ο Αριστοτέλης προσέγγισε

την έννοια του ηθικού μέσα από κανόνες υγιεινής οι οποίοι προήγαγαν την τήρηση

του μέτρου και την αποφυγή των υπερβολών: “Πρώτα λοιπόν αυτό πρέπει να

εξετάσουμε, ότι δηλ. τέτοια αγαθά είναι έτσι από τη φύση τους ώστε να

καταστρέφονται σιγά-σιγά …ενώ σώζονται και οι δυο από την τήρηση ενός μέτρου”.

Ένας άλλος φιλόσοφος της σύγχρονης ιστορίας αυτή τη φορά, ο Immanuel

Kant, στο έργο του Θεμέλια της Μεταφυσικής των Ηθών (1785) εξηγεί τα βασικά

στοιχεία του ηθικού συστήματος. Στο συγκεκριμένο έργο περιγράφει κριτικά τις

αρχές του Πρακτικού λόγου τις οποίες αργότερα θα συνταιριάξει με επίσης κριτική

παρουσίαση με τις αρχές του Θεωρητικού λόγου. Ο Kant αναφέρει ότι ο χαρακτήρας,

το ταλέντο, ο αυτοέλεγχος και η τύχη δεν είναι απαραίτητα καλά και ότι η βούληση

είναι καλή επειδή ακολουθεί τον αναγκαίο και καθολικό, μη εμπειρικό νόμο της

ελευθερίας της βούλησης.

Άλλοι αρχαίοι και νεότεροι φιλόσοφοι γνωστοί για τα έργα τους πάνω στην

ηθική είναι ο Πλάτωνας (Πρωταγόρας, Γοργίας, Πολιτεία, Φίληβος), David Hume

(Έρευνα σχετικά με τις αρχές της ηθικής), John Stuart Mill (Ωφελιμισμός).

Στη νεότερη ιστορία η έννοια της ηθικής άρχισε να ερευνάται τη δεκαετία του

1920 από ανθρωπολόγους αλλά άρχισε να προσελκύει έντονα το ενδιαφέρον των

ερευνητών τη δεκαετία του 1980. Πολυάριθμες ήταν οι προσεγγίσεις της έννοιας της

ηθικής η οποία είναι ωστόσο μια σύνθετη έννοια καθώς δεν υπάρχει ένας σαφής και

7

κοινά αποδεκτός ορισμός που να την περιγράφει αλλά αρκετοί διαφορετικοί ορισμοί

οι οποίοι σε γενικές γραμμές συγκλίνουν. Η λέξη ηθική προέρχεται ετυμολογικά από

την αρχαία ελληνική λέξη ηθικός που σημαίνει «η αρχή του εθίμου και της

παράδοσης» (Grace και Cohen, 1998, σελ. 3). Κάποιοι από τους καταγεγραμμένους

ορισμούς αναφορικά με την ηθική έχουν ως εξής:

De George (1999, σελ. 20) αναφέρει ότι ηθική είναι:

“Μια συστηματική προσπάθεια ώστε να βγάλουμε νόημα από την προσωπική

και κοινωνική εμπειρία, με τέτοιο τρόπο ώστε να προσδιορίσουμε τους κανόνες που

πρέπει να κυβερνούν την ανθρώπινη συμπεριφορά, τις αξίες που αξίζει να

επιδιώκουμε και τα στοιχεία του χαρακτήρα που αξίζουν να αναπτύξουμε στη ζωή”.

While Solomon (1994, σελ. 9) αναφέρει ότι η ηθική είναι:

“… πρώτα από όλα, η αναζήτηση για, και η κατανόηση της καλής ζωής. Το

να ζεις καλά, μια ζωή που αξίζεις να ζεις. Είναι σε μεγάλο βαθμό θέμα προοπτικής:

να βάζεις κάθε δραστηριότητα και στόχο στη θέση του, να ξέρεις τι αξίζει να κάνεις

και τι δεν αξίζει να κάνεις, να ξέρεις τι αξίζει να θες και να έχεις και να ξέρεις τι δεν

αξίζει να θες και να έχεις…”

Velasquez (1998, σελ. 11) αναφέρει ότι ηθική είναι:

“… η δραστηριότητα να εξετάζεις τα ηθικά πρότυπα κάποιου ή τα ηθικά

πρότυπα μιας κοινωνίας και να ρωτάς πως αυτά τα πρότυπα εφαρμόζονται στις ζωές

μας και αν αυτά τα πρότυπα είναι λογικά ή παράλογα…”

Η ηθική είναι ένα γνώρισμα το οποίο χαρακτηρίζει τα άτομα σε διάφορες

πτυχές τις καθημερινότητάς τους, όπως για παράδειγμα στο σχολείο, στις

διαπροσωπικές σχέσεις, στην οικογένεια και στην εργασία. Στην περίπτωση της

εργασίας η ηθική πλέον παίρνει τη μορφή της επιχειρησιακής ηθικής. Πρόκειται για

τα γνωρίσματα που χαρακτηρίζουν κάποιο άτομο στο πλαίσιο της εργασίας του σε

μια επιχείρηση κάτι το οποίο συνδέεται άμεσα με την έννοια της κουλτούρας γενικά

και της επιχειρησιακής/οργανωσιακής κουλτούρας ειδικά.

Η λέξη κουλτούρα είναι λατινικής προέλευσης, προέρχεται από το λατινικό

cultus που σημαίνει φύση ενώ η αρχική της σημασία είναι καλλιέργεια. Μεταφορικά

8

η έννοια της κουλτούρας σημαίνει καλλιέργεια του πνεύματος, της διανόησης, του

πολιτισμού και της παιδείας. Οι σύγχρονες μελέτες της έννοιας κουλτούρα ξεκινούν

τη δεκαετία του 1920 ενώ η συγκεκριμένη έννοια άρχισε να αποκτά ιδιαίτερο

ενδιαφέρον τη δεκαετία του 1980.

Η κουλτούρα έχει μεγάλη σημασία στο πλαίσιο λειτουργίας ενός οργανισμού.

Χαρακτηριστικά η κουλτούρα μιας επιχείρησης:

Παρέχει την αίσθηση της ταυτότητας στα μέλη της

Συμβάλλει στη δέσμευση των ανθρώπων της επιχείρησης στην αποστολή και

στο όραμα αυτής

Διευκρινίζει και ενισχύει τα πρότυπα συμπεριφοράς στο εσωτερικό της

(Greenberg και Baron, 2000).

Όπως στην περίπτωση της ηθικής έτσι και στην περίπτωση της κουλτούρας

δεν υπάρχει ένας ενιαίος ορισμός που να περιγράφει την συγκεκριμένη έννοια.

Ωστόσο στη βιβλιογραφία υπάρχει πληθώρα ορισμών γύρω από την έννοια της

κουλτούρας, ορισμοί οι οποίοι αποτελούνται από κοινές περιγραφές.

Συγκεκριμένα, όπως αναφέρει ο Smircich (1983), η κουλτούρα αναφέρεται σε

συλλογικές πεποιθήσεις και συστήματα αξιών μιας επιχείρησης με κοινωνικές

ρυθμίσεις ή κοινά παραδείγματα κοινωνικής πραγματικότητας.

Οι Quinn και McGrath (1985) αναφέρουν ότι η κουλτούρα αφορά κοινές

πεποιθήσεις οι οποίες σχετίζονται με το σκοπό της επιχείρησης, τα κριτήρια

απόδοσης, τη θέση της αρχής, τις νόμιμες βάσεις δύναμης, τους προσανατολισμούς

στη λήψη αποφάσεων, το στυλ ηγεσίας, τη συμμόρφωση, την αξιολόγηση και την

υποκίνηση.

Οι Quinn και Cameron (1999) αναφέρουν ότι η κουλτούρα αντικατοπτρίζει τις

αξίες, τις υποθέσεις, τις προσδοκίες, τις συλλογικές αναμνήσεις και τους ορισμούς

που είναι παρόντες σε μια επιχείρηση.

Σε γενικές γραμμές έχουν αναπτυχθεί αρκετοί ορισμοί γύρω από την

επιχειρησιακή ηθική και την οργανωσιακή κουλτούρα καθώς και αρκετές θεωρητικές

και εμπειρικές προσεγγίσεις. Οι ανωτέρω έννοιες αναλύονται εκτενέστερα σε

επόμενα κεφάλαια. Συγκεκριμένα, η δομή της εργασίας ακολουθεί την εξής σειρά:

Στο κεφάλαιο 2 γίνεται μια βιβλιογραφική ανασκόπηση, όπου παρουσιάζονται

9

προγενέστερες μελέτες αναφορικά με τις έννοιες της επιχειρησιακής ηθικής και της

οργανωσιακής κουλτούρας. Στο κεφάλαιο 3 παρουσιάζονται και αναλύονται εκτενώς

οι έννοιες της επιχειρησιακής ηθικής και της οργανωσιακής κουλτούρας. Στο

κεφάλαιο 4 η έννοια της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης. Τέλος η εργασία κλείνει με

το κεφάλαιο 5 και τα συμπεράσματα.

10

2. Βιβλιογραφική ανασκόπηση

Έχουν πραγματοποιηθεί αρκετές μελέτες αναφορικά με την έννοια της

επιχειρηματικής ηθικής και το πώς αυτή συνδέεται με άλλες έννοιες ή επηρεάζεται

από αυτές.

Για παράδειγμα στη βιβλιογραφία έχει μελετηθεί η σχέση της ηθικής με την

παραγωγικότητα και την ποιότητα (Stainer και Stainer (1995)). Στην έρευνά τους οι

Stainer και Stainer αναφέρουν τα οφέλη που προκύπτουν τόσο από άποψη

οικονομική όσο και από άποψη ηθική λόγω της μεγέθυνσης της επιχείρησης.

Θεωρούν ότι η κουλτούρα της διοίκησης τελικά θα διαμορφωθεί από τις συνιστώσες

της παραγωγικότητας, της ποιότητας και της ηθικής.

Σε άλλη μελέτη ο Vinten (1998) αναφέρει ότι η επιχειρηματική ηθική είναι η

συνισταμένη 5 παραγόντων αυτή τη φορά:

Οικονομία

Αποτελεσματικότητα

Αποδοτικότητα

Περιβάλλον

Ηθική

Τα ανωτέρω στοιχεία αποτελούν συνιστώσες του ελέγχου οι οποίες στο

παρελθόν αποτελούσαν έναν εξωγενή παράγοντα ο οποίος πίεζε την εταιρία όσον

αφορά τον τρόπο που λειτουργούσε ενώ πλέον ο έλεγχος αυτός αποτελεί έναν

ενδογενή παράγοντα ηθικού ελέγχου.

Οι Townsend και Gebhardt (1997) σε εργασία τους συνδέουν τον τρόπο

λειτουργίας των επιχειρήσεων όσον αφορά το πόσο ηθικός είναι αυτός ο τρόπος με

την αποδοχή της λειτουργίας αυτής από τους πελάτες τους. Υπάρχουν τρόποι

λειτουργίας οι οποίοι είναι ηθικά αποδεκτοί από τους πελάτες τους και ηθικά μη

αποδεκτοί.

Οι Singhapakdi και λοιποί (1999) εξετάζουν τις αντιλήψεις περί ηθικής και

εταιρικής κοινωνικής ευθύνης σε σχέση με την πρόθεση ηθικού marketing όπου

βρίσκουν ότι υπάρχει μια θετική συσχέτιση.

11

Αρκετές είναι οι μελέτες οι οποίες αναφέρονται στη σχέση της επιχειρησιακής

ηθικής με την κουλτούρα (Jakubowski και λοιποί, 2002; Fisher και λοιποί, 2001;

Seitz, 2001; Singhapakdi και λοιποί, 1999; Peppas και Peppas, 2000;

Fernandez‐Fernandez, 1999).

Πιο συγκεκριμένα οι Singhapakdi και λοιποί (1999) τονίζουν τη σημασία της

επιχειρηματικής ηθικής και το ότι η κουλτούρα που χαρακτηρίζει τον καθένα παίζει

μεγάλο ρόλο στο κατά πόσο οι αποφάσεις που θα λάβει θα είναι ηθικές. Στις μελέτες

τους αποδεικνύεται ότι υπάρχουν διαφορές στις κουλτούρες που επικρατούν σε

διαφορετικές χώρες κάτι το οποίο πρέπει να εντοπίζεται άμεσα ώστε η εταιρία να μην

αποτύχει στην αγορά.

Ο Vinten (1998) αναφέρει ότι η επιχειρηματική ηθική μπορεί να παίξει ένα

σημαντικό ρόλο για την πορεία της εταιρίας και να συνδυαστεί με την κουλτούρα της

εταιρίας. Επίσης αναφέρει τη σχέση της επιχειρηματικής ηθικής με τον ηθικό έλεγχο

και ότι ο ηθικός έλεγχος ουσιαστικά είναι μέρος της νομοθεσίας και επομένως θα

πρέπει μια εταιρία να τον συμπεριλάβει στις καθημερινές της λειτουργίες

Οι Fisher και λοιποί (2001) σε έρευνά τους μελετούν τον τρόπο με τον οποίο

αντιμετωπίζουν οι μάναντζερ στην Ινδία και το Ηνωμένο Βασίλειο θέματα ηθικής

στις εργασίες της εταιρίας την οποία διοικούν. Η μελέτη αυτή αφορά δύο παράγοντες:

Επίπεδο ηθικής ακεραιότητας

Διαλεκτική του ηθικού σκοπού

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας οι ηθικές στάσεις των Ινδών

μάναντζερ ήταν όμοιες με τις αντίστοιχες στάσεις των μάναντζερ του Ηνωμένου

Βασιλείου όμως υπήρχε μια σύγκρουση/διάσταση ανάμεσα στα προσωπικά τους

πιστεύω και στάσεις ηθικής με τα πιστεύω τους τα οποία εφάρμοζαν στην εργασία

τους.

Οι Hood και Logsdon (2002) σε εργασία τους εξετάζουν επίσης τη

διαφορετικότητα της κουλτούρας των μάναντζερ διαφορετικών χωρών. Παράγοντες

τους οποίους εξετάζουν αναφορικά με την κουλτούρα είναι η ηθική, η συμπεριφορά

προς την εργασία τους, η λύση προβλημάτων και ο τρόπος με τον οποίο θεωρούν την

ανθρώπινη φύση. Θεωρούν ότι αυτή η προσέγγιση της κουλτούρας συμβάλλει στην

επιτυχία μιας εταιρίας μέσα στην αγορά και στην κοινωνία.

Οι Bucar και λοιποί (2002) σε έρευνά τους εξετάζουν τη διαφορετικότητα

ανάμεσα στους πολιτισμούς/κουλτούρες αναφορικά με την επιχειρησιακή ηθική

12

σύμφωνα με τη θεωρία του κοινωνικού συμβολαίου (integrative social contract

theory). Η μελέτη αυτή καταδεικνύει τους οικονομικούς παράγοντες και τους

παράγοντες κουλτούρας οι οποίοι διαμορφώνουν τις ηθικές συμπεριφορές ενώ ακόμα

παρουσιάζουν την επίδραση που έχουν τα κοινωνικά ιδρύματα στις ηθικές

συμπεριφορές διαφορετικών ομάδων μέσα σε μια κοινωνία.

Ο Sen (1997) σε εργασία του παρουσιάζει την επίδραση που μπορεί να έχει ο

παράγοντας κουλτούρα στον τρόπο που συμπεριφέρεται μια επιχείρηση και αναφέρει

ότι οι αρχές μια επιχείρησης είναι σύνθετες και υπάρχει ανάγκη να αναγνωρίσουμε τα

ηθικά συναισθήματα.

Αν και η κουλτούρα επηρεάζει το επίπεδο ηθικής των ατόμων η επιρροή αυτή

δεν είναι ίδια σε όλες τις περιπτώσεις. Σε κάποιες περιπτώσεις η επίδραση μπορεί να

είναι ισχυρή ενώ σε άλλες χαμηλή έως και ανύπαρκτη. Σε εργασία τους οι Abratt και

λοιποί (1992) δεν βρήκαν στατιστικά σημαντικές διαφορές ανάμεσα σε μάναντζερ

της Νότιας Αφρικής και της Αυστραλίας όσον αφορά τα ηθικά τους πιστεύω.

Παρόμοια είναι τα συμπεράσματα σε άλλες μελέτες όσον αφορά τη διαφοροποίηση

της ηθικής αναλόγως την κουλτούρα του κάθε λαού (Izraeli, 1988; Lee, 1981;

Tsalikis και Nwachukwu, 1988).

Σε εργασία τους οι Lysonski και Gaidis (1991) η οποία συγκρίνει τις ηθικές

αξίες ανάμεσα σε φοιτητές των ΗΠΑ και της Νέας Ζηλανδίας αναφέρουν ότι

παρατηρείται μικρή απόκλιση στις ηθικές αξίες αυτών μαθητών.

Ο Small (1992) σε εργασία του αναφορικά με τις ηθικές αξίες που

χαρακτηρίζουν φοιτητές στις ΗΠΑ, Αυστραλία και Ισραήλ παρατηρεί επίσης μικρές

διαφορές όσον αφορά την επίδραση της κουλτούρας στις ηθικές αξίες (αν και σε κάθε

περίπτωση η ισχύς της επίδρασης της κουλτούρας στην ηθική είναι διαφορετική

ωστόσο σε κάθε περίπτωση είναι στατιστικά μη σημαντική).

Οι Goodwin και Goodwin (1999) σε εργασία τους συγκρίνουν τις ηθικές αξίες

ανάμεσα σε φοιτητές της Μαλαισίας και της Νέας Ζηλανδίας. Τα αποτελέσματα της

εργασίας έδειξαν διαφορές όσον αφορά την ηθική των φοιτητών σε σχέση με την

εθνικότητά τους (Μαλαισία και Νέα Ζηλανδία) και στην καταγωγή τους (Ευρώπη,

Κίνα, Μαλαισία και Ινδία).

Οι Ford και λοιποί (2005) σε εργασία τους μελετούν τη διαφορετικότητα του

αξιακού συστήματος και της καταναλωτικής ηθικής ανάμεσα σε φοιτητές των ΗΠΑ

και της Μέσης Ανατολής. Τα αποτελέσματα έδειξαν στατιστικά σημαντικές διαφορές

όσον αφορά τα αξιακά συστήματα και την καταναλωτική ηθική ανάμεσα στους

13

φοιτητές από διαφορετική εθνότητα κάτι το οποίο αναδεικνύει το γεγονός ότι η

κουλτούρα διαφορετικών ατόμων έχει διαφορετική επίδραση στις ηθικές τους αξίες.

Ένα μέρος της βιβλιογραφίας υποστηρίζει ότι η διαφορετικότητα της

κουλτούρας κάθε χώρας επιδρά στον τρόπο που λειτουργεί η κάθε επιχείρηση

(McGrath και λοιποί 1992, Thomas και Mueler, 2000). Οι Bondi και λοιποί (2004) σε

εργασία τους παρουσιάζουν ότι υπάρχουν σημαντικές διαφορές όσον αφορά την

ηθική στον τρόπο που δρουν επιχειρήσεις σε Ηνωμένο Βασίλειο, Γερμανία και

Καναδά. Η Sanyal (2005) αναφέρει σε μελέτη της ότι το θέμα της δωροδοκίας

διαφέρει ανάμεσα σε διαφορετικές χώρες κάτι το οποίο οφείλεται τόσο σε

οικονομικούς παράγοντες όσο και σε παράγοντες κουλτούρας.

Οι Langlois και Schlegelmilch (1990) σε έρευνά τους παρουσιάζουν τη

διαφορετικότητα του κώδικα ηθικής βιομηχανικών επιχειρήσεων που

δραστηριοποιούνται σε διαφορετικές χώρες. Συγκεκριμένα στη μελέτη τους

αναλύουν ένα δείγμα 189 επιχειρήσεων οι οποίες δραστηριοποιούνται σε Ηνωμένο

Βασίλειο, Δυτική Γερμανία και Γαλλία και τις συγκρίνουν με 174 εταιρίες που

δραστηριοποιούνται στις ΗΠΑ. Στα συμπεράσματά τους καταλήγουν στο ότι οι

εταιρίες στις ΗΠΑ έχουν μεγαλύτερο κώδικα ηθικής από ότι οι ευρωπαϊκές εταιρίες.

Σε παρόμοια συμπεράσματα καταλήγουν οι Schlegelmilch και Robertson (1995)

αναφορικά με εταιρίες οι οποίες δραστηριοποιούνταν στις ΗΠΑ, Ηνωμένο Βασίλειο,

Γερμανία και Αυστρία. Ο Kapstein (2004) σε εργασία του η οποία περιλαμβάνει την

ανάλυση 200 πολυεθνικών σε 17 χώρες αναφέρει ότι υπάρχουν διαφοροποιήσεις

αναφορικά με το τι περιλαμβάνουν οι κώδικες ηθικής σε κάθε περίπτωση. Άλλες

μελέτες οι οποίες αναφέρουν διαφοροποιήσεις στο σχεδιασμό και στο περιεχόμενο

του κώδικα ηθικής εταιριών από διαφορετικές χώρες έχουν ως εξής:

Οι Hood και Logsdon (2002) αναφέρεται σε επιχειρήσεις που

δραστηριοποιούνται σε ΗΠΑ, Καναδά και Μεξικό, οι Maigman και Ralston (2002)

αναφέρονται σε επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε ΗΠΑ, Ηνωμένο Βασίλειο,

Γαλλία και Ολλανδία, ο Reich (2005) μελετά επιχειρήσεις οι οποίες

δραστηριοποιούνται σε Γερμανία, Ιαπωνία και ΗΠΑ, ο Lindfelt (2004) μιλά για

επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε Φινλανδία, ο Singh και λοιποί (2005)

ερευνούν σε εργασία τους επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε Αυστραλία,

Καναδά και Σουηδία, ο Mele και λοιποί (2006) αναφορικά με εταιρίες που

δραστηριοποιούνται σε Αργεντινή, Βραζιλία και Ισπανία.

14

3. Ηθική και Κουλτούρα στις επιχειρήσεις

3.1 Επιχειρηματική ηθική

3.1.1 Εισαγωγικά-ιστορικά στοιχεία

Όπως έχει ήδη αναφερθεί η έννοια της ηθικής είναι γνωστή από την εποχή του

Αριστοτέλη ο οποίος μίλησε για ευδαιμονία, για καλή ζωή και για τις αρετές που

συμβάλλουν στην καλή ζωή (Solomon 1994). Ο Kant το 18ο αιώνα αναφέρθηκε στο

ότι κάποιος θα πρέπει να κάνει το καλό για δικούς του λόγους και όχι για

εξωτερικούς λόγους. Ακόμα το 18ο και 19ο αιώνα άλλοι φιλόσοφοι όπως οι Bentham

και Mill παρουσίασαν την έννοια του ωφελιμισμού ο οποίος επιδιώκει το βέλτιστο

καλό για το κοινωνικό σύνολο. Επομένως η έννοια της ηθικής είναι γνωστή από τα

χρόνια του Σωκράτη και του Αριστοτέλη και στα μετέπειτα χρόνια πολλοί άλλοι

φιλόσοφοι ήταν αυτοί που πρόσθεσαν το δικό τους λιθαράκι στη συγκεκριμένη

έννοια.

Η έννοια της ηθικής έχει λάβει ιδιαίτερη βαρύτητα τα τελευταία χρόνια ειδικά

λόγω αρκετών επιχειρηματικών σκανδάλων τα οποία έχουν πραγματοποιηθεί

πρόσφατα όπως είναι αυτά των Enron, WorldCom, Tyco International, Arthur

Andersen, Qwest, Global Crossing, Parmalat, Barings Bank, Systembolaget και

Skandia (Carroll and Meeks, 1999; Davies, 2001; Flanagan, 2003; Heath and

Norman, 2004; Rosthorn, 2000; Wallace, 2004). Αυτά τα σκάνδαλα είναι αποτέλεσμα

κακών πρακτικών διοικητικών στελεχών των ανωτέρω εταιριών. Ωστόσο αυτές οι

κακές πρακτικές δεν είναι ένα νέο φαινόμενο. Ο Richardson (2001, σελ. 237)

αναφέρει ότι

«Στη μεσαιωνική Αγγλία, οι νομικές αρχές απαγόρευσαν τη χειραγώγηση των

αγορών και επέβαλαν με έντονο τρόπο νόμους ενάντια στην πρόληψη και στο

μονοπώλιο τα οποία ήταν οι νομικοί πρόγονοι της αντιμονοπωλιακής νομοθεσίας που

υπάρχει σήμερα». Όπως αναφέρουν οι Warren και Tweedale (2002) τη Βικτωριανή

περίοδο στην Αγγλία (1837-1901) το έγκλημα και η πτώχευση ήταν διαδεδομένα.

Όπως αναφέρει ο Piety (2004) ο όρος «Έγκλημα λευκού κολάρου» δημιουργήθηκε το

1940 από τον Αμερικάνο κοινωνιολόγο Edwin Sutherland. Ο Cragg (2000, σελ. 210)

αναφέρει ότι η δεκαετία του 1980 χαρακτηρίστηκε ως «η δεκαετία της απληστίας στη

Βόρεια Αμερική όπου πολλές βιομηχανικές κοινωνίες μπήκαν σε ύφεση για περίπου

15

μια δεκαετία μέχρις ότου να ορθοποδήσουν και πάλι μετά από μια οικονομική

ανάπτυξη».

Η χρηματιστηριακή κρίση στην Αυστραλία το 1987 είχε έναν αρνητικό

αντίκτυπο στην εν λόγω οικονομία και σε άλλες. Ο Milton-Smith (1995, σελ. 683)

αναφέρει ότι πριν από την κρίση στην Αυστραλία: ‘‘Επιχειρηματίες με υψηλό προφίλ

έγιναν λαϊκοί ήρωες και κάποιος υποψιάζεται, τα επιχειρηματικά μοντέλα πρότυπα με

τη μεγαλύτερη επιρροή για την κοινωνία. Όταν πλέον έσκασε η φούσκα έγινε πλέον

προφανές πόσο διαφθαρμένο και χωρίς ηγεσία είχε γίνει το σύστημα της

Αυστραλίας… Μετά την κατάρρευση των επιχειρήσεων,… πολλές ερωτήσεις

τέθησαν αναφορικά με την ακεραιότητα των επιχειρηματικών και κυβερνητικών

ηγετών’.

Οι Warren και Tweedale (2002) αναφέρουν ότι η μελέτη της επιχειρηματικής

ηθικής ξεκίνησε στις ΗΠΑ το 1974 μετά από συνέδριο που είχε πραγματοποιηθεί στο

Πανεπιστήμιο του Κάνσας. Το 1974 η Αυστραλία νομοθετούσε ώστε να

θεσμοθετήσει για πρώτη φορά μια Πράξη Εμπορικών Πρακτικών η οποία θα έθετε σε

εφαρμογή νομοθεσίες οι οποίες ίσχυαν στις ΗΠΑ από τη δεκαετία του 1980.

Σε άλλες περιοχές όπως το Ηνωμένο Βασίλειο η επιχειρηματική ηθική αρχίζει

να αναπτύσσεται μετά την κρίση του 1987 (Maclagan, 1992; Mahoney, 1990).

Σκάνδαλα στην Αγγλία όπως η Τράπεζα Barings, BCCI, Guinness, Pfizer έφεραν τη

μελέτη της ηθικής στο προσκήνιο (Pearson, 2000). Στη Σουηδία η μελέτη της

επιχειρηματικής ηθικής με αναφορά ωστόσο σε θέματα που αφορούσαν άλλες χώρες

και όχι τη Σουηδία όπως αναφέρουν οι Svensson και λοιποί (2004), ενώ όπως

αναφέρει ο Wallace (2004) πλέον στη Σουηδία αναπτύσσεται η μελέτη της

επιχειρηματικής ηθικής μετά από σκάνδαλα που παρουσιάστηκαν και στη Σουηδία.

3.1.2 Οργανισμοί ηθικής1

Η έννοια της επιχειρηματικής ηθικής αρχίζει να γίνεται γνωστή στις ΗΠΑ τη

δεκαετία του 1970 ενώ στην Ευρώπη αρχίζει να διαδίδεται τη δεκαετία του 1980.

Αργότερα αρχίζει να διαδίδεται και σε άλλα μέρη του κόσμου και κάθε φορά η

ερμηνεία της συνδεόταν με τις κοινωνικοοικονομικές συνθήκες που επικρατούσαν

στην εκάστοτε χώρα αλλά και την ιστορία της. Παγκοσμίως γίνεται γνωστή πλέον

στην Οικουμενική Συμφωνία των Ηνωμένων Εθνών υπό το Γενικό Γραμματέα Cofy

1 Για εκτενή πληροφόρηση διαβάστε το βιβλίο του Richard T. de George (2009) “BUSINESS ETHICS”

16

Annan στο παγκόσμιο οικονομικό φόρουμ 31/1/19992. Ο λόγος για την οποίο η

έννοια της επιχειρηματικής ηθικής διαχρονικά αποκτούσε όλο και περισσότερη

αναγνωρισιμότητα είναι τα επιχειρηματικά σκάνδαλα που λάμβαναν χώρα ανά την

υφήλιο πηγή των οποίων υπήρξε η έλλειψη επιχειρηματικής ηθικής. Σκάνδαλα όπως

η δωροδοκία, το λαθραίο εμπόριο, οι παραπλανητικές διαφημίσεις κλπ και οι

περιπτώσεις όπως της Enron και της Arthur Andersen αφορούσαν περιπτώσεις

εσφαλμένων επιχειρηματικών πρακτικών και μια αποτυχία των επιχειρήσεων να

δρουν ηθικά όσον αφορά την επιχειρηματικότητα. Ο Peter Drucker (1981),

θεωρητικός του επιχειρηματικού management, έβλεπε την ηθική σαν διαφορετικές

προσπάθειες ώστε να δικαιολογήσει πρακτικές των επιχειρήσεων οι οποίες δεν ήταν

ηθικές.

Αργότερα ο John Locke (1690) μίλησε για προστασία της ατομικής

περιουσίας, ο Adam Smith στα βιβλία του Η Θεωρία την Ηθικών Συναισθημάτων

έγραψε για την ηθική των επιχειρήσεων και για την έλλειψη αυτής η οποία υπήρχε

όταν υπήρχαν συγκρουόμενα συμφέροντα ανάμεσα σε επιχειρηματίες. Άλλα γνωστά

πρόσωπα της ιστορίας τα οποία έγραψαν για την επιχειρηματική ηθική ήταν μεταξύ

άλλων οι David Hume, John Stuart Mill ενώ ακόμα ο Karl Marx μίλησε για την

επιχειρηματική ηθική μέσω της κριτικής που άσκησε στον καπιταλισμό.

Πλέον στη σύγχρονη εποχή, Ο Norman Bowie (1986) αναφέρει ότι το πρώτο

συνέδριο στην επιχειρηματική ηθική πραγματοποιήθηκε το 1974 και το περιεχόμενο

του συνεδρίου δημοσιεύτηκε με τίτλο Ηθική, Ελεύθερη Επιχείρηση και Δημόσια

Πολιτική (De George Και Pichler 1978). Τη δεκαετία του 1970 ο Bowie έκανε την

αρχή ώστε να εισαχθεί σαν διδακτέα ύλη στα πανεπιστήμια το μάθημα της

επιχειρηματικής ηθικής ενώ ο Richard De George γράφει ένα βιβλίο σχετικά με την

επιχειρηματική ηθική. Το 1979 εμφανίζονται τα πρώτα κείμενα επιχειρηματικής

ηθικής από τους Tom Beauchamp και Norman Bowie, Thomas Donaldson και

Patricia Werhane, και από τον Vincent Barry. Τα βιβλία αυτά εισήχθησαν σε σχολές

φιλοσοφίας και διοίκησης επιχειρήσεων. Αν και στην αρχή υπήρχαν αντιρρήσεις ως

προς την εισαγωγή μαθημάτων επιχειρηματικής ηθικής στα πανεπιστήμια, ωστόσο η

εφαρμογή είχε καθιερωθεί μέχρι τη δεκαετία του 1990. Σταδιακά από τη δεκαετία του

1970 και έπειτα άρχισαν να αναπτύσσονται οργανισμοί, να διεξάγονται συνέδρια και

2 Λεπτομέρειες για την Οικονομική Συμφωνία παράσχονται στην ιστοσελίδαFor information on the

http://www.unglobalcompact.org.

17

να δημοσιεύονται βιβλία με επίκεντρο την έννοια της ηθικής. Χαρακτηριστικά είναι

τα παραδείγματα που παρουσιάζονται στον επόμενο πίνακα στην αγγλική τους

ορολογία για την ακριβή αποτύπωση της ονομασίας τους.

Πίνακας 1: Φορείς και βιβλία με θέμα την Επιχειρηματική Ηθική

Πηγή Business Ethics (2009), Richard T. de George

Business Ethics Organisations

Society for Business Ethics (SBE) 1980

Bentley Center for Business Ethics 1976

European Business Ethics

Network (EBEN),

1987

International Society for Business, Ethics and

Society

1988

World Congresses

World Congress of Business, Economics and

Ethics

1996 Japan

World Congress of Business, Economics and

Ethics

2000 Sao Paulo

World Congress of Business, Economics and

Ethics

2004 Melbourne

World Congress of Business, Economics and

Ethics

2008 Cape Town

World Congress of Business, Economics and

Ethics

2012 Warsaw

Business Ethics Societies

Japan Society for

Business Ethics (JABES)

1993

Societies for business ethics in Latin

America and to the Latin-American Business

Ethics Network (ALENE)

1997

Business Ethics Network of Africa 2000

Books on Ethics

Thomas Donaldson publishes the first book on 1989

18

international business ethics

Richard De George publishes the second book on

international business ethics.

1993

Αφού η έννοια της επιχειρηματικής ηθικής είχε πλέον καθιερωθεί σε

ακαδημαϊκό επίπεδο και ενώ είχε φτάσει σε ένα στάδιο ωρίμανσης στο χώρο των

πανεπιστημίων, άρχισε σταδιακά να ενσωματώνεται πλέον και στον επιχειρηματικό

κόσμο είτε μέσω θεσμοθετήσεων από την εκάστοτε κυβέρνηση είτε με την

καθιέρωση κάποιου Κώδικα Δεοντολογίας από την εκάστοτε επιχείρηση ή

επαγγελματική ομάδα. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η General Motors. Το

1974 η General Motors μαζί με άλλες επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνταν στη

Νότια Αφρική υιοθέτησαν τις “Αρχές Sullivan”. Οι εταιρίες αποφάσισαν να

υιοθετήσουν μια πολιτική σύμφωνα με την οποία δε θα ακολουθούσαν ρατσιστικές

και καταπιεστικές πολιτικές όπως αυτές ίσχυσαν σε αυτές τις περιοχές βάσει νόμου.

Επίσης χαρακτηριστικός και πρωτοπόρος νόμος αναφορικά με την προώθηση της

επιχειρηματικής ηθικής υπήρξε ο νόμος περί Αλλοδαπών Πρακτικών στις ΗΠΑ το

1977 βάσει του οποίου οι εταιρίες απαγορευόταν να πληρώνουν υψηλόβαθμα

κυβερνητικά στελέχη ξένων χωρών ώστε οι εν λόγω εταιρίες να έχουν ευνοϊκή

μεταχείριση, μια πρακτική την οποία υιοθέτησαν αργότερα και άλλες χώρες.

Μετά το νόμο του 1977, χαρακτηριστικό παράδειγμα εδραίωσης κανόνων

αναφορικά με την επιχειρηματική ηθική αποτελεί η Πρωτοβουλία της Βιομηχανίας

Άμυνας στην Επιχειρηματική Ηθική και Συμπεριφορά το 1986 η οποία ήρθε να

καλύψει κάποιες ανωμαλίες που αφορούσαν συμβόλαιο που συνήπταν επιχειρήσεις

με τις αμερικανικές κυβερνήσεις. Στόχος των συμβαλλομένων ήταν η καθιέρωση

ενός κώδικα συμπεριφοράς, η καθιέρωση εκπαιδευτικών προγραμμάτων ηθικής τα

οποία θα αφορούσαν υπαλλήλους ενώ παράλληλα θα αναπτύσσονταν μηχανισμοί οι

οποίοι λειτουργούσαν εποπτικά ενάντια σε μη ηθικές πρακτικές. Η συγκεκριμένη

πρωτοβουλία ενσωματώθηκε στην αμερικανική νομοθεσία το 1991 σύμφωνα με τις

Ομοσπονδιακές Αμερικανικές Κατευθυντήριες Γραμμές Καταδίκης Επιχειρήσεων

σύμφωνα με την οποία οι αμερικανικές επιχειρήσεις υποχρεούνταν να ενσωματώσουν

έναν κώδικα ηθικής στον τρόπο λειτουργίας τους. Η 4η κυβερνητική θεσμοθέτηση σε

θέματα επιχειρηματικής ηθικής πραγματοποιείται το 2002 με την Αμερικανική Πράξη

Sorbones-Oxley μετά και το σκάνδαλο Enron καθώς και άλλων εταιριών αναφορικά

19

με το θέμα της εταιρικής διακυβέρνησης. Πλέον μετά από αυτήν την πράξη οι

επιχειρήσεις υποχρεούνταν δημιουργήσουν μια θέση υπευθύνου εταιρικής ηθικής και

να θεσπίσουν κώδικες και μηχανισμούς παρακολούθησης της εφαρμογής των

κωδικών αυτών. Αποτέλεσμα αυτής της πράξης υπήρξε η δημιουργία της Ένωσης

Λειτουργών Ηθικής το 1992 (Ethics Officer Association) η οποία αργότερα

μετονομάστηκε σε Ένωση Λειτουργών Ηθικής και Συμμόρφωσης το 2005 (Ethics

and Compliance Officer Association). Με βάση τη συγκεκριμένη ένωση

δημιουργήθηκε ένα δίκτυο επικοινωνίας μέσω του οποίου ανταλλάσσονται ιδέες και

στρατηγικές σε θέματα επιχειρηματικής ηθικής. Αρχικά η συγκεκριμένη ένωση

αποτελείτο από 19 αμερικανικές εταιρίες ενώ το 2011 απαριθμούσε 1200 εταιρίες

από 30 διαφορετικά κράτη.

Στη συνέχεια αρχίζει να αναπτύσσεται η απαίτηση από τις τοπικές κοινωνίες

οι εταιρίες να ενσωματώσουν στον τρόπο λειτουργίας τους την έννοια της εταιρικής

κοινωνικής ευθύνης, μια έννοια άμεσα συνυφασμένη με την έννοια της

επιχειρηματικής ηθικής. Με την πάροδο των ετών οι κοινωνίες κατανοούν σε όλο και

μεγαλύτερο βαθμό την έννοια της ηθικής, ο τομέας της ηθικής σε ακαδημαϊκό

επίπεδο έχει πλέον ωριμάσει και άρα έχει καθιερωθεί σαν πεδίο έρευνας ενώ όσον

αφορά τον επιχειρηματικό κόσμο, μετά και από τα σκάνδαλα του παρελθόντος και

την ανάπτυξη οργανισμών και τη θέσπιση θεσμών για την προώθηση της έννοιας της

ηθικής στον επιχειρηματικό τομέα, βλέπει την έννοια της επιχειρηματικής ηθικής σαν

μια έννοια την οποία πρέπει να εφαρμόσει στις δραστηριότητές του.

3.1.3 Εισαγωγή της ηθικής στη διδακτέα ύλη της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και

επιμόρφωση στελεχών

Υπάρχει μια «διαμάχη» για το αν θα πρέπει να διδάσκονται μαθήματα στο

πανεπιστήμιο με θέμα την επιχειρηματική ηθική. Κάποιοι υποστηρίζουν ότι δεν θα

έπρεπε να υπάρχει στη διδακτέα ύλη η επιχειρηματική ηθική (Prentice, 2002) ενώ

από την άλλη μεριά, όπως αναφέρει ο Farrell (2006), το Χάρβαρντ υποστηρίζει ότι θα

πρέπει να διευρυνθεί η έκταση στην οποία διδάσκεται η επιχειρηματική ηθική. Οι

Berleson και Steinier (1964, σελ. 562) αναφέρουν ότι δεν υπάρχει νόημα να

διδάσκεται η ηθική καθώς οι μαθητές ή οι φοιτητές θα έπρεπε ήδη να γνωρίζουν ήδη

τη σημασία αυτής της έννοιας. Παρόμοια άποψη εκφράζεται από τον Berg (1989,

σελ. 111-132) ο οποίος αναφέρει ότι η επιχειρηματική ηθική θα πρέπει να εξεταστεί

20

σε βάθος από αυτούς που τη διδάσκουν. Ο Stark (1993) αναφέρει ότι η ο τρόπος με

τον οποίο διδάσκεται η επιχειρηματική ηθική είναι κάπως ουτοπικός και αγγίζει το

ιδεατό κάτι το οποίο δε θα μπορούσε να έχει σχέση με τους μάναντζερ. Οι απόψεις

επομένως διίστανται για το αν θα πρέπει ή όχι να διδάσκεται η επιχειρηματική ηθική

στα πανεπιστήμια ή όχι καθώς και αν διδάσκεται τι θα πρέπει να περιλαμβάνει.

Επίσης όπως αναφέρουν οι Levin (1990), Miller και Miller (1976) και Vogel

(1987) ακόμα και αν εισάγουμε τη διδασκαλία της επιχειρηματικής ηθικής στο

πανεπιστήμιο θα πρέπει να γνωρίζουμε αν οι φοιτητές θα εφαρμόσουν την

αποκτηθείσα αυτή γνώση στην πράξη ώστε να γίνουν καλύτεροι μάναντζερ,

μάναντζερ οι οποίοι θα δρουν με γνώμονα την ηθική.

Υπάρχουν αρκετές απόψεις οι οποίες υποστηρίζουν την ιδέα ότι θα πρέπει να

διδάσκεται η έννοια της επιχειρηματικής ηθικής στα πανεπιστήμιο στο πλαίσιο της

διδασκαλίας του μάναντζμεντ αλλά υπάρχουν και οι αμφισβητίες αυτής της άποψης.

Πιο συγκεκριμένα οι Solomon (1992, 2004), Duska (1993), Mintz (1996) και Bragues

(2006) υποστηρίζουν σε εργασία τους την εφαρμογή της Αριστοτελικής ηθικής στην

επιχειρηματική ηθική. Οι Bowie (1999, 2000), L’Etang (1992, 1995), Scott and

Bowie (2002) υποστηρίζουν σε εργασίες τους την εφαρμογή της ηθικής του Καντ στο

πλαίσιο της επιχειρηματικής ηθικής. Οι Dunfee και Donaldson (1995), Donaldson και

Dunfee (1999) και ο Graaf (2006) μιλάνε σε εργασίες τους για την εφαρμογή της

συμβολαιακής ηθικής (contractarian ethics) στο πλαίσιο της επιχειρηματικής ηθικής.

Άλλες μορφές ηθικής οι οποίες έχουν ήδη εφαρμοσθεί στη διοίκηση επιχειρήσεων

είναι η «Ηθική της Δημοκρατίας» των Steinmann και Löhr (1996). Επίσης οι Palazzo

και Scherer (2006) και οι Scherer και Palazzo (2007) έχουν εφαρμόσει την ηθική του

Habermas.

Από την άλλη αρκετοί είναι εκείνοι οι οποίοι αντιμάχονται την ιδέα ένταξης

της έννοιας της επιχειρηματικής ηθικής στα πανεπιστήμια και στον εμπλουτισμό της

διδασκαλίας της διοίκησης των επιχειρήσεων με την έννοια της επιχειρηματικής

ηθικής. Πιο συγκεκριμένα ο Friedman (1970) αναφέρει ότι αν και η έννοια της ηθικές

έχει καλές προθέσεις μπορεί ωστόσο επιδράσει αρνητικά στο καπιταλιστικό σύστημα.

Ο Albach (2005, 2007) αναφέρει ότι η διδασκαλία της επιχειρηματικής ηθικής θα

έχει επίσης αρνητικές επιδράσεις στη διοίκηση επιχειρήσεων. Ακόμα ο Henderson

(2001,2005) κάνει αναφορά στην επιχειρηματική ηθική μέσω της εταιρικής

κοινωνικής ευθύνης λέγοντας ότι αντιτίθεται στην ενσωμάτωση της διδασκαλίας της

21

εταιρικής κοινωνικής ευθύνης στα πανεπιστήμια στο πλαίσιο της επιχειρηματικής

ηθικής.

Αναφορικά με τη διεύρυνση της έκτασης της διδασκαλίας της

επιχειρηματικής ηθικής αρκετοί είναι εκείνοι που προτείνουν νέες προσεγγίσεις

διδασκαλίας της. Πιο συγκεκριμένα ο Gilligan (1982) αναφέρει ότι η διδασκαλία της

επιχειρηματικής ηθικής θα πρέπει να περιλαμβάνει ηθική ψυχολογία. Οι Wines και

Hamilton (2004) προτείνουν την ενσωμάτωση του οργανωσιακού σχεδιασμού και

συμπεριφοράς, ο Blass (2000) αναφέρει την εφαρμογή λογοδότησης στις αρχές ενώ ο

McHugh (1988) μιλά για μια σύντομη ιστορία στον πολιτισμό.

3.2 Εταιρική Κουλτούρα

3.2.1 Εισαγωγικές έννοιες

Όπως αναφέρεται στην αρχή δεν υπάρχει ένας ενιαίος ορισμός που να περιγράφει την

έννοια της κουλτούρας. Πρόκειται για μια σύνθετη έννοια που όπως αναφέρουν οι

Keith Molenaar, Hyman Brown, Shreve Caile and Roger Smith (2012) για να την

κατανοήσουμε σε όσο το δυνατό μεγαλύτερο βαθμό γίνεται πρέπει να λάβουμε

υπόψη κάποια βασικά χαρακτηριστικά που τη διέπουν. Τα χαρακτηριστικά αυτά

έχουν ως εξής:

“Η εταιρική κουλτούρα αναπαριστά συμπεριφορές που νέοι υπάλληλοι

ενθαρρύνονται να τις ακολουθήσουν” (Kotter and Heskett 1992 )

“Δημιουργεί κανονικότητες για αποδεκτή συμπεριφορά” (Hai 1986).

“Η εταιρική κουλτούρα επιβάλλει ιδέες και αισθήματα τα οποία είναι συνεπή με τα

πιστεύω της εταιρίας” (Hampden-Turner 1990).

“Επηρεάζει τις εξωτερικές σχέσης της εταιρίας, καθώς και τις εσωτερικές σχέσεις των

εργαζόμενων” (Hai 1986).

“Η κουλτούρα μπορεί να έχει μια μεγάλη επίδραση στα άτομα και στην απόδοση”

(Kotter and Heskett 1992).

“Επηρεάζει το κίνητρο του υπαλλήλου και τους στόχους” (Hai 1986).

“Συμπεριφορές όπως καινοτομία, λήψη αποφάσεων, επικοινωνία, οργάνωση,

μέτρηση επιτυχίας και ανταμοιβή των επιτευγμάτων επηρεάζονται από την εταιρική

κουλτούρα” (Hai 1986).

Αρκετοί είναι οι συγγραφείς οι οποίοι έχουν δώσει έναν ορισμό για την έννοια

της κουλτούρας. Οι Hampden-Turner (1990) αναφέρουν ότι κουλτούρα είναι : “ένα

22

μοτίβο βασικών υποθέσεων που εφευρέθηκαν, ανακαλύφθηκαν ή αναπτύχθηκαν από

μια δεδομένη ομάδα καθώς μαθαίνει να αντιμετωπίζει τα προβλήματά της σχετικά με

τις εξωτερικές προσαρμογές και η εσωτερική ολοκλήρωση έχει καταφέρει να είναι

έγκυρη και να διδαχθεί σε νέα μέλη ως ο σωστός τρόπος να αντιληφθείς, να σκεφτείς

και να αισθανθείς σε σχέση με αυτά τα προβλήματα .

Η εταιρική κουλτούρα είναι μια συλλογή ενιαίων και διαρκών πεποιθήσεων,

εθίμων, παραδόσεων και πρακτικών που τις μοιράζονται και τις συνεχίζουν οι

υπάλληλοι της εταιρίας (Hai 1986; Maloneyand Federle 1990; Graves 1986; Kotter

και Heskett 1992).

Για κοινές πεποιθήσεις στην έννοια της κουλτούρας μίλησαν επίσης οι

Donaldson και Lorsch 1983, Schein 1985, Kotter και Heskett 1992)

Η εταιρική κουλτούρα επιδρά σημαντικά στον τρόπο με τον οποίο τα άτομα σε μια

επιχείρηση λειτουργούν.

Στη βιβλιογραφία της εταιρικής κουλτούρας, βασικό στοιχείο του ορισμού της

συγκεκριμένης έννοιας αποτελεί η έννοια των κοινών πεποιθήσεων. Αρκετοί είναι οι

συγγραφείς οι οποίοι περιγράφουν την εταιρική κουλτούρα κάνοντας αναφορά σε ένα

σύνολο κοινών πεποιθήσεων, αξιών, κανονικοτήτων και προσδοκιών και υποθέσεων

μέσα σε μια εταιρία.

Ουσιαστικά πρόκειται για μια ανθρωπολογική προσέγγιση η οποία

αναφέρεται σε ένα σύστημα κοινών γνώσεων (Rossi και O’Higgins, 1980) ή σε ένα

σύστημα κοινών συμβόλων και εννοιών.

Συγκεκριμένα οι Burns και Stalker (1961) περιγράφουν την εταιρική

κουλτούρα ως “ένα εξαρτημένο σταθερό σύστημα κοινών πεποιθήσεων”. Επίσης οι

Baker (1980), Schwartz και Davis (1981), Peters και Waterman (1982), Donaldson

και Lorsch (1983), αναφέρονται σε ένα σύνολο κοινών πεποιθήσεων το οποίο

αποτελεί σημαντικό στοιχείο της έννοιας της εταιρικής κουλτούρας.

Άλλοι συγγραφείς οι οποίοι ασχολήθηκαν με τη συγκεκριμένη προσέγγιση

αναφορικά με την εταιρική κουλτούρα είναι οι Armstrong, 2009; Chatman και

Caldwell, 1991; Eldridge και Crombie, 1974; Furnham και Gunter, 1993).

Ίσως ο πιο γνωστός ανάμεσά στα άτομα που προσέγγισαν την έννοια της

εταιρικής κουλτούρας είναι ο Schein (1984,1985). Ο Schein υποστηρίζει ότι η

εταιρική κουλτούρα μπορεί να περιγραφεί σε τρία επίπεδα. Στο πρώτο επίπεδο ορίζει

ότι η κουλτούρα είναι ένα μοτίβο συμπεριφοράς ή «ένα ορατό αντικείμενο». Έχει να

κάνει με κανονικότητες, με σύμβολα, με «τον τρόπο που γίνεται η δουλειά εδώ»

23

(Deal και Kennedy, 1982, Quinn, 1988). Σε δεύτερο επίπεδο αναφέρεται η έννοια των

κοινών πεποιθήσεων μέσα σε μια εταιρία και στο τρίτο επίπεδο το οποίο είναι και το

πιο βασικό αναφέρονται οι κοινές υποθέσεις και οι κοινές πεποιθήσεις σχετικά με τον

κόσμο .

Στην έννοια της εταιρικής κουλτούρας αρκετές είναι επίσης οι προσεγγίσεις

από την οικονομική βιβλιογραφία. Οι Cremer (1993) και Lazear (1995) προσεγγίζουν

την έννοια της εταιρικής κουλτούρας με βάση την έννοια των κοινών πεποιθήσεων.

Πιο συγκεκριμένα ο Cremer αναπτύσσει ένα υπόδειγμα ομαδικής-θεωρίας στο οποίο

παρουσιάζει ότι οι κοινές πεποιθήσεις βοηθούν την ευθυγράμμιση των ενεργειών. Ο

Lazear από την άλλη μεριά αναφέρει ότι οι κοινές πεποιθήσεις διαχέονται σαν κοινά

χαρακτηριστικά το οποίο καταλήγει σε ιδιότητες που ταιριάζουν με την εταιρική

κουλτούρα. Ακόμα, αρκετές αναφορές σε άλλες εργασίες αναφορικά με την έννοια

της εταιρικής κουλτούρας με οικονομική προσέγγιση παρουσιάζει σε εργασία του ο

Hermalin (2001) όπως είναι αυτή του Kreps (1990), Carrilo και Grob (1999) κ.ά.

Άλλοι συγγραφείς οι οποίοι πρότειναν ορισμούς σχετικά με την εταιρική κουλτούρα

είναι οι εξής: Greenberg και Baron,1997, Clemente και Greenspan, 1999), Ahmed και

λοιποί, 1999), Kilman και λοιποί, 1985, Deal και Kennedy, 1982, Pettigrew (1979),

Dandridge και λοιποί (1980), Denison και Mishra (1995), Schein (1985a, b), Siehl και

Martin (1988, 1990) και Wallach (1983), Smircich (1983), Ouchi (1981), Pascale και

Anthony (1981), Collins και Porras (1994) και Peters και Waterman (1982), (Rashid

και λοιποί, 2003; Lund, 2003; Pool, 2000; Schein, 1992), (Lawson και Shen (1998),

Cremer 1993, (O'Reilly και Chatman (1996))., O’Reilly (1989), Kreps (1990) και

Erhard και λοιποί (2007), Guiso και λοιποί (2008) και (2010) και Tabellini (2008)).

(Schwartz και Davis, 1981; Hofstede, 1984; Schein, 1985; Arogyaswamy και Byles,

1987; Barney, 1986; O’Reilly και Chatman, 1986), (Smircich, 1983; Krefting και

Frost, 1985), (Schwartz και Davis, 1981; Deal αι Kennedy, 1982; Lee και λοιποί,

2011; De Cleyn και Braet, 2012), (Deal και Kennedy, 1982; Jones, 1983; Schein,

1992; Kotter και Heskett, 1992; Pheysey, 1993; Van der Post, 1998; Deshpande και

Farley, 1999), (Jones, 1983), (Pheysey, 1993), (Deal and Kennedy, 1982; Quinn,

1988).

24

3.2.2 Η Θεωρία του Schein περί ορισμού κουλτούρας

Όπως αναφέρει ο Schein στο βιβλίο του “T H E CORPORATE CULTURE

SURVIVAL GUIDE” (να το γράψω στη βιβλιογραφία), έχουν δοθεί αρκετοί ορισμοί

αναφορικά με την έννοια της κουλτούρας οι οποίοι ορισμοί είναι κατά κάποιο τρόπο

απλοποιημένοι με αποτέλεσμα να μην δίδεται ένας ολοκληρωμένος και

εμπεριστατωμένος ορισμός στη συγκεκριμένη έννοια. Αναφέρει ότι ορισμοί όπως “ο

τρόπος με τον οποίο γίνονται οι εργασίες εδώ”, “οι τελετές και οι τελετουργίες της

εταιρίας μας”, “το κλίμα της εταιρίας”, “το σύστημα ανταμοιβών”, “οι βασικές μας

αξίες” κλπ δεν είναι ο πιο ακριβής τρόπος ώστε να περιγράψουμε την έννοια της

κουλτούρας. Ο Schein θεωρεί ότι πρέπει να προσεγγίσουμε την κουλτούρα σε

επιμέρους επίπεδα όπως παρουσιάζεται στην επόμενη εικόνα.

Εικόνα 1: Τα τρία επίπεδα της κουλτούρας

Επίπεδο 1: Αντικείμενα

Σύμφωνα με τον Schein, το πρώτο επίπεδο της κουλτούρας είναι τα αντικείμενα που

παρατηρείς μέσω των αισθήσεών σου όταν εισέρχεσαι σε μια εταιρία. Τι είναι αυτά

που βλέπεις, που ακούς και νιώθεις μέσα στο χώρο στον οποίο βρίσκεσαι. Τι

αντιλαμβάνεσαι σε έναν εργασιακό χώρο από τα αντικείμενα μέχρι τις συμπεριφορές

των ατόμων. Ωστόσο, αυτά που θα αντιληφθείς μέσα σε έναν εργασιακό χώρο θα

διαφέρουν αναλόγως την περίσταση. Δεν μπορείς να κατανοήσεις ακριβώς τι

συμβαίνει όσον αφορά την διαφορετικότητα της κουλτούρας ανάμεσα σε 2 εταιρίες,

δεν μπορείς με μια πρώτη ματιά, με αυτό που παρατηρείς εκ πρώτης όψεως, να

καταλάβεις ακριβώς την κουλτούρα της κάθε επιχείρησης. Θα χρειαστεί όχι απλά να

25

παρατηρείς αυτό που συμβαίνει εντός της εταιρίας αλλά να επικοινωνήσεις με τα

άτομα που εργάζονται στην κάθε εταιρία. Σε αυτό το σημείο πλέον πηγαίνεις στο

δεύτερο στάδιο της κουλτούρας το οποίο είναι οι υιοθετημένες αξίες της εταιρίας.

Επίπεδο 2: Υιοθετημένες αξίες.

Στην περίπτωση που προσφερόταν σε κάποιο άτομο μια θέση εργασίας θα έπρεπε

αρχικά να γνωρίζει τη φιλοσοφία της εταιρίας, την κουλτούρα της. Ωστόσο κάτι

τέτοιο δεν είναι εύκολο με την πρώτη επαφή. Θα πρέπει να μιλήσει με άτομα που

εργάζονται ήδη στην εταιρία. Σε πρώτη φάση μαθαίνει τις συγκεκριμένες αξίες της

εταιρίας όπως αυτές παρουσιάζονται στην προηγούμενη εικόνα. Για να ενημερωθεί

θα πρέπει να υπάρχει ένα κλίμα όπου ο καθένας θα μπορεί ελεύθερα να εκφράσει τις

απόψεις του. Μπορεί επίσης να λάβει έγγραφα, φυλλάδια, κάποιον οδηγό κλπ στα

οποία περιγράφονται οι αξίες της εταιρίας, η ηθική και τα οράματά της κλπ. Μπορεί

κάποια από τα στοιχεία που περιγράφονταν στα έγγραφα να ήταν διαφορετικά από

αυτά που εκλάμβανε από την παρατήρηση που έκανε το άτομο μέσα στον εργασιακό

χώρο της εταιρίας. Όσο περισσότερο συζητά κάποιο άτομο και συλλέγει

πληροφορίες σχετικά με τη λειτουργία μιας εταιρίας τόσο καταλαβαίνει ότι η

επιφανειακή πληροφόρηση που άντλησε με μια πρώτη ματιά μπορεί να διαφέρει από

την πραγματική κουλτούρα μιας εταιρίας.. Επομένως θα πρέπει να πάει σε αυτό το

βαθύτερο επίπεδο από την απλή παρατήρηση και να αποκρυπτογραφήσει την εικόνα

της εταιρίας ώστε τελικά να κατανοήσει ποια είναι πραγματικά η κουλτούρα της.

Επίπεδο 3: Υποκείμενες υποθέσεις

Στο τρίτο επίπεδο κατανόησης της κουλτούρας μιας εταιρίας θα πρέπει κανείς να

μελετήσει το ιστορικό της. Θα πρέπει κανείς να ερευνήσει ποιες ήταν οι αξίες και τα

πιστεύω των ιδρυτών των εταιριών και των ατόμων στα οποία οφείλεται η μέχρι

σήμερα επιτυχημένη πορεία τους. Στην περίπτωση που με βάση τις αρχικές αξίες που

είχε η εταιρία όταν ξεκίνησε συνεχίζει η εταιρία να είναι επιτυχημένη, τότε οι αξίες οι

οποίες ξεκίνησαν από ένα άτομο και τις υιοθέτησαν αργότερα και άλλοι τελικά θα

καθιερώνονταν στον τρόπο λειτουργίας της επιχείρησης. Η ουσία είναι ότι όταν

κάποιος εν δυνάμει υπάλληλος κατανοήσει τις αρχικές αξίες μιας εταιρίας και την

μετέπειτα πορεία της με βάση αυτές τις αξίες τότε ενστερνίζεται αυτές τις αξίες και

τις θεωρεί πλέον δεδομένες δεδομένου ότι η εταιρία συνεχίζει να λειτουργεί με

επιτυχία βασιζόμενη σε αυτές τις αξίες. Ουσιαστικά επομένως από τη στιγμή που οι

26

υποψήφιοι υπάλληλοι καταλαβαίνουν ότι η μελλοντική εργοδότρια εταιρία τους

λειτουργεί με επιτυχία με βάση αυτές τις αξίες τότε αυτοί οι υπάλληλοι

ενστερνίζονται αυτές τις αξίες και τις θεωρούν δεδομένες από ένα σημείο και μετά.

Εικόνα 2: Τα επίπεδα της κουλτούρας

Πηγή: R.A. Clevenger

3.2.3 Άλλες προσεγγίσεις της κουλτούρας

Στο παρελθόν έχουν καταγραφεί αρκετές προσεγγίσεις οι οποίες προσπαθούν να

αναλύσουν τις συνιστώσες και τα επίπεδα ανάλυσης της έννοιας της κουλτούρας με

πιο γνωστή την προσέγγιση του Schein όπως αυτή περιγράφτηκε προηγουμένως. Στη

συνέχεια αναφέρονται μερικές από τις καταγεγραμμένες προσεγγίσεις των διαφόρων

επιπέδων της έννοιας της κουλτούρας.

27

Η προσέγγιση του Harrison

Ο Harrison (1972) προσέγγισε την έννοια της κουλτούρας μέσα από ένα μοντέλο το

οποίο αποτελείται από 4 μεταβλητές:

Κουλτούρα ισχύος

Κουλτούρα ρόλου

Κουλτούρα εργασίας

Κουλτούρα ατόμου

Η προσέγγιση του Holfstede

Ο Hofstede (1991) στην εργασία του αναφορικά με την ανάλυση της έννοιας της

εταιρικής κουλτούρας παρουσιάζει 6 διαστάσεις της συγκεκριμένης έννοιας. Πιο

συγκεκριμένα:

Προσανατολισμός στη διαδικασία αντί στο αποτέλεσμα

Προσανατολισμός στην εργασία αντί στον υπάλληλο

Επαγγελματικός προσανατολισμός αντί εστιακός προσανατολισμός (parochial

oriented)

Ανοικτά συστήματα έναντι κλειστών συστημάτων

Σκληρός έλεγχος έναντι χαλαρού ελέγχου

Πρακτικότητα έναντι κανονιστικότητας (pragmatic vs normative)

Η διάσταση την οποία θα ακολουθήσει μια εταιρία σε κάθε μια από τις 6 περιπτώσεις

εξαρτάται από το περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιείται.

Η προσέγγιση των Deal and Kennedy

Οι Deal και Kennedy (1982) ταξινόμησαν την έννοια της κουλτούρας σε 4

κατηγορίες με κριτήριο το βαθμού κινδύνου ο οποίος συνδέεται με τις εταιρικές

δραστηριότητες και την ταχύτητα βάσει της οποίας η εταιρία λαμβάνει

ανατροφοδότηση αναφορικά με τον βαθμό επιτυχίας των αποφάσεών της. Οι

κατηγορίες κουλτούρας σύμφωνα με τη συγκεκριμένη προσέγγιση είναι οι εξής:

Σκληρό άτομο-σκληρή κουλτούρα

“Σκληρή δουλειά-παίξε σκληρά” κουλτούρα

Κουλτούρα “στοιχημάτισε την εταιρία σου”

Κουλτούρα “διαδικασία”

28

Η προσέγγιση των Quinn και Cameron

Σύμφωνα με την προσέγγιση των Quinn (1988) και Cameron (1985) η κουλτούρα

μιας εταιρίας μπορεί να ανήκει σε μια από τις 4 κατηγορίες που ακολουθούν:

Φυλή (clan)

Προσκόλληση (Adhocrasy)

Αγορά (Market)

Ιεραρχία (Hierarchy)

Η προσέγγιση του Harisson και λοιπών

Οι Harisson και λοιποί (1992) αναφέρουν σε εργασία τους ότι η κουλτούρα

περιλαμβάνει 4 διαστάσεις:

Διάσταση εξουσίας

Διάσταση ρόλου

Διάσταση κατορθώματος

Διάσταση υποστήριξης

Ο Cameron ταξινομεί την κουλτούρα σε 4 διαστάσεις:

Συναινετική κουλτούρα

Αναπτυξιακή κουλτούρα

Ορθολογική κουλτούρα

Ιεραρχική κουλτούρα

Επίσης άλλες προσεγγίσεις αναφορικά με την ταξινόμηση της κουλτούρας σε

κατηγορίες περιγράφονται από τους Trompenaars και Hampden-Turner (1997)

και τους Meyer και Allen ( 1991).

3.2.4 Ρόλος της κουλτούρας

Έχει πραγματοποιηθεί αρκετή έρευνα στο παρελθόν αναφορικά με την επίδραση που

μπορεί να έχει η κουλτούρα μιας εταιρίας στη χρηματοοικονομική της απόδοση από

τη μια και στο κατά πόσο τα μέλη της και η ίδια η εταιρία συνολικά λειτουργούν

ηθικά από την άλλη.

Όσον αφορά το πρώτο μέρος, αρκετοί ερευνητές (Denison (1990), Denison

και Mishra (1995), Gordon (1985) και Ouchi (1981)) έχουν ασχοληθεί με την

29

επίδραση που μπορεί να έχει η κουλτούρα μιας εταιρίας στην απόδοση της. Επίσης οι

Choe (1993) και Schwartz και Davis (1981) αναφέρουν ότι υπάρχει συσχέτιση

ανάμεσα στην κουλτούρα μιας εταιρίας και στην επιχειρηματική της στρατηγική.

Άλλες εργασίες που συνδέουν θετικά τις έννοιες απόδοση και κουλτούρα

έχουν διεξαχθεί από τους ((Deal και Kennedy, 1982; Flamholtz, 2001 Lewis, 1994;

Ouchi, 1981; Peters και Waterman, 1982; Schlechter, 2001), Likert (1961), ενώ

ακόμα οι Kotter και Heskett (1992) συνδέουν τη σημασία της κουλτούρας με τη

μακροχρόνια βιωσιμότητα μιας εταιρίας και την ανάπτυξή της.

Άλλοι ερευνητές που παρουσιάζουν τη θετική σχέση κουλτούρας και

απόδοσης της εταιρίας είναι οι Peters και Waterman (1982), Tidball (1988), Denison

(1990), Calori και Sarnin (1991), (Ortiz και Arnborg, 2005; Schlechter, 2000, 2001),

Hellriegel και λοιποί (2001).

Σε άλλες μελέτες ο Karathanos (1998) αναφέρει ότι η εταιρική κουλτούρα

συμβάλλει στην ομαλή ροή πληροφοριών μέσα στην εταιρία και προωθεί την

αρμονία. Οι Lakhe και Mohanty (1994) αναφέρουν ότι η κουλτούρα συμβάλλουν

στην καλύτερη επικοινωνία των υπαλλήλων κάτι το οποίο συνεπάγεται στην

ικανοποίηση των πελατών. Επίσης οι Schneider και Northcraft (1999) αναφέρουν ότι

η κουλτούρα βοηθά άτομα με διαφορετική νοοτροποία να αποκτήσουν μια κοινή

ταυτότητα κάτι το οποίο συμβάλλει στην αποτελεσματικότερη συνεργασία τους.

Επίσης σε αρκετές έρευνες αναφέρεται ότι η εταιρική κουλτούρα επιδρά στον τρόπο

με τον οποίο λειτουργούν τα άτομα σε μια εταιρία όπως επίσης και την ποιότητα της

εργασίας τους (Reeves και Bednar, (1994), Calori και Sarnin (1991); Sinclair και

Arthur (1994); Klein και λοιποί (1995); Lewis (1996), και Corbett και Rastrick

(2000). Στη θετική σχέση κουλτούρας και ποιότητας εργασίας αναφέρονται ακόμα οι

Sluti και λοιποί (1995), Mandal και λοιποί (1999). Ενώ ακόμα οι Campbell και

Stonehouse (1999) αναφέρουν ότι η εταιρική κουλτούρα επηρεάζει επίσης τα κίνητρα

τον υπαλλήλων, το ηθικό τους, τις προθέσεις τους, την παραγωγικότητά τους, την

ποιότητα της εργασίας τους, τη δημιουργικότητα κ.ά.

Ιδιαίτερα εκτενής είναι η βιβλιογραφία αναφορικά με τον τρόπο που η

κουλτούρα σε μια επιχείρηση συνδέεται με την ηθική λειτουργίας αυτής της

επιχείρησης. Σύμφωνα με τους Roozen De Pelsmaker και Bostyn (2001) η ηθική

λήψη αποφάσεων επηρεάζεται από κοινωνικοδημογραφικούς, ενδοεπιχειρησιακούς,

περιβαλλοντικούς και εξωπεριβαλλοντικούς παράγοντες. Η εταιρική κουλτούρα

ανήκει στους ενδοεπιχειρησιακούς παράγοντες.

30

Οι Badaracco και Webb (1995) και Nash (1990) παρουσιάζουν σε εργασία

τους ότι η όταν η κουλτούρα μιας εταιρίας εστιάζει σε βραχυχρόνιους στόχους αυτό

συνεπάγεται ανήθικη λειτουργία.

Οι Brass, Butterfield, και Skaggs, (1998) αναφέρουν ότι ένας τρόπος να

μειωθεί στο ελάχιστο η ανήθικη συμπεριφορά των επιχειρήσεων είναι η εφαρμογή

ηθικής εταιρικής κουλτούρας. Η εφαρμογή μιας τέτοιας κουλτούρας από τη μια

συνιστά στην αποφυγή εταιρικών σκανδάλων από τη μια και στην πιο ηθική

συμπεριφορά των ατόμων σε όλη την κλίμακα ιεραρχίας μέσα σε μια επιχείρηση. Σε

αυτήν την άποψη συνηγορούν εμπειρικές μελέτες όπως το 2009 η Μελέτη Εθνικής

Επιχειρηματικής Ηθικής σε δείγμα 2,852 αμερικανών υπαλλήλων που διεξήχθη από

το Κέντρο Ηθικών Πόρων (2010) σύμφωνα με την οποία στην περίπτωση όπου

εφαρμόζεται κάποιο πλαίσιο κουλτούρας τα ποσοστά εκείνων που ενδέχεται να

διαπράξουν ανήθικες συμπεριφορές είναι πολύ χαμηλότερα από ότι χωρίς την ύπαρξη

κουλτούρας (4% έναντι 15%), τα πραγματοποιηθέντα ποσοστά επίσης είναι

χαμηλότερα (39% έναντι 76%), ενώ ακόμα οι υπάλληλοι που διαπιστώνουν ανήθικη

συμπεριφορά και το αναφέρουν είναι 43% έναντι 28% στην περίπτωση χωρίς την

ύπαρξη εταιρικής κουλτούρας. Ακόμα ο Mcdonald (2009) αναφέρει ότι: ‘‘Τα

αποτελέσματα τονίζουν το σημαντικό ρόλο που παίζουν η οργανωσιακή κουλτούρα

στην ηθική λήψη αποφάσεων’’

Ο Mark S. Schwartz (2013) αναφέρει και αναλύει 3 βασικά στοιχεία τα οποία πρέπει

να διαθέτει μια επιχείρηση τα οποία συμβάλλουν στην ηθική λειτουργία τους.

Σε πρώτο στάδιο αναλύει τις βασικές ηθικές αξίες. Τονίζει ότι οι βασικές

ηθικές αξίες είναι απαραίτητες στην καθιέρωση μιας ηθικής εταιρικής κουλτούρας.

Οι Hunt, Wood, και Chonko (1989, σελ. 79), αναφέρουν ότι ‘‘οι εταιρικές αξίες

αναφέρονταν πάντα σαν την κεντρική διάταση της κουλτούρας ενός οργανισμού’’.

Ενώ με τη σειρά της η ηθική εταιρική κουλτούρα συμβάλλει στην ηθική λήψη

αποφάσεων. Όπως αναφέρουν οι O’Fallon και Butterfield (2005, σελ.. 397) ‘‘η

έρευνα γενικά υποστηρίζει την ιδέα ότι το ηθικό κλίμα και κουλτούρα επηρεάζουν

την ηθική λήψη αποφάσεων.’’ Ο Schwartz (2005) αναφέρει ένα σύνολο βασικών

ηθικών αξιών που θα μπορούσε να εφαρμόζει κάθε επιχείρηση:

Αξιοπιστία

Σεβασμός

Υπευθυνότητα

31

Δικαιοσύνη

Φροντίδα

Ιδιότητα του πολίτη

Ο Schwartz αναφέρει ότι κάθε εταιρία θα πρέπει να ενσωματώσει αυτές τις ηθικές

λειτουργίες στο πλαίσιο εφαρμογής πολιτικών, διαδικασιών και πρακτικών της.

Σε δεύτερο στάδιο γίνεται ανάλυση ενός επίσημου ηθικού προγράμματος το

οποίο περιλαμβάνει κώδικες ηθικής, ηθική εκπαίδευση, γραμμή ηθικής και έναν

υπεύθυνο ηθικής. Μεγάλες ιδιωτικές και δημόσιες εταιρίες υποχρεούνται βασει

νόμου να εφαρμόζουν αυτά το ηθικό πρόγραμμα. Για παράδειγμα οι Αμερικάνικες

ομοσπονδιακές κατευθυντήριες γραμμές καταδίκασης (US Federal Sentencing

Guidelines) αναφέρουν ότι «Προκειμένου να έχει ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα

συμμόρφωσης και ηθικής, ένας οργανισμός θα πρέπει να προωθεί μια οργανωσιακή

κουλτούρα η οποία ενθαρρύνει ηθικές συμπεριφορές και μια δέσμευση σε

συμμόρφωση στο νόμο». Όμοια η αμερικανική Πράξη Sarbanes-Oxley (SOX)

αναφέρει ότι υποχρεούνται οι εταιρίες να εφαρμόζουν προγράμματα ηθικής στη

λειτουργία τους.

Σε τρίτο στάδιο αναφέρεται στην ύπαρξη ηθικής ηγεσίας αναφορικά με το ΔΣ,

διοικητικά στελέχη και διευθυντές. Ο (James, 2000, σελ. 54) αναφέρει ότι «ο ηθικός

τόνος ενός οργανισμού προσδιορίζεται καλύτερα από τα ανώτατα στελέχη… οι

υπάλληλοι λαμβάνουν τις ηθικές υποδείξεις παρακολουθώντας τα ανώτατα στελέχη».

Ακόμα οι Brown, Trevino, και Harrison (2005, σελ. 117) αναφέρουν ότι ‘‘Οι ηγέτες

θα πρέπει να είναι η βασική πηγή ηθικής καθοδήγησης για τους υπαλλήλους’’

Ορίζουν την ηθική ηγεσία ως ‘‘Η επίδειξη μιας κανονικά κατάλληλης συμπεριφοράς

μέσω προσωπικών πράξεων και διαπροσωπικών σχέσεων και η προώθηση μιας

τέτοιας συμπεριφοράς μέσω αμφίδρομης επικοινωνίας, επιβολής και ηθικής λήψης

αποφάσεων’’. Ο Northouse (2001, σελ. 255) αναφέρει ότι « η ηθική είναι βασική

στην ηγεσία λόγω των επιρροών που έχουν οι ηγέτες στην εδραίωση των αξιών του

οργανισμού». Ακόμα ο Hitt (1990, σελ. 3) αναφέρει ότι ‘‘αποτελέσματα ερευνών

δείχνουν ότι η ηθική συμπεριφορά των ατόμων στις επιχειρήσεις επηρεάζεται αρκετά

από τους ηγέτες τους’’. Επιπλέον αναφορικά με την επίδραση της ηγετικής

συμπεριφοράς σε μια μελέτη 10000 αμερικανών υπαλλήλων οι Trevino, Weaver,

Gibson, and Toffler (1999, σελ. 142) αναφέρουν ότι όταν οι υπάλληλοι

αντιλαμβάνονται ότι οι ανώτεροί τους λειτουργούν βάσει ηθικής τότε αυτό έχει

32

επίδραση στους υπαλλήλους οι οποίοι με τη σειρά τους ενεργούν όλο και

περισσότερο σε ένα πλαίσιο ηθικής και γενικά το συνολικό αποτέλεσμα λειτουργίας

της επιχείρησης είναι θετικό.

Επομένως μπορούμε να πούμε σε γενικές γραμμές ότι ένας ηθικός ηγέτης

χαρακτηρίζεται από αξίες όπως η αξιοπιστία, η τιμιότητα, η φροντίδα, η δικαιοσύνη

κ.ά. Ωστόσο αυτά τα χαρακτηριστικά θα πρέπει ο ηγέτης να τα αναδεικνύει στην

πράξη και όχι μόνο στη θεωρία προκειμένου οι υπάλληλοι να πειστούν για την

ηθικότητα του ηγέτη και να ακολουθήσουν το παράδειγμά του.

Οι τρεις συνιστώσες του ηθικού πλαισίου μιας εταιρίας παρουσιάζονται στο

επόμενο σχήμα.

Εικόνα 3: Τα στοιχεία της εταιρικής κουλτούρας

Πηγή: Mark S. Schwartz (2013)

33

4. Εταιρική κοινωνική ευθύνη

4.1 Εισαγωγικά στοιχεία

Όπως αναφέρει ο Crook (2005) όλο και περισσότεροι είναι εκείνοι ο οποίοι

ασχολούνται με την έννοια της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης καθώς και στην

εφαρμογή της στο πλαίσιο της λειτουργίας των εταιριών προς όφελος όχι μόνο των

μετόχων αλλά και των λοιπών ομάδων συμφερόντων όπως είναι οι πελάτες, οι

προμηθευτές, το κράτος, το περιβάλλον κλπ. ενώ ακόμα έχουν γίνει αρκετές

προσπάθειες καταγραφής της σημασίας της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης.

Η καναδική κυβέρνηση αναφέρει ότι «η εταιρική κοινωνική ευθύνη είναι ο

τρόπος με τον οποίο μια επιχείρηση πετυχαίνει μια ισορροπία ή ολοκλήρωση

οικονομικών, περιβαλλοντικών και κοινωνικών επιταγών ενώ ταυτόχρονα

αντιμετωπίζει τις προσδοκίες των μετόχων-shareholders- και των μετόχων-

stakeholders-”. Αναφέρει ακόμα ότι «πρόκειται για έναν εξελισσόμενο όρο ο οποίος

δεν έχει ένα συγκεκριμένο ορισμό ή ένα πλήρως αναγνωρισμένο σύνολο κριτηρίων».

Το 2006 η Ευρωπαϊκή Επιτροπή αναφέρει ότι πρόκειται «για μια ιδέα όπου οι

εταιρίες ενσωματώνουν κοινωνικές και περιβαλλοντικές ανησυχίες στις εταιρικές

λειτουργίες τους και στις σχέσεις τους με τους μετόχους της σε εθελοντική βάση».

Το Ηνωμένο Βασίλειο ορίζει την εταιρική κοινωνική ευθύνη ως «το πώς οι

εταιρίες λαμβάνουν υπόψη για τις οικονομικές, κοινωνικές και περιβαλλοντικές

επιδράσεις στον τρόπο με τον οποίο λειτουργούν-μεγιστοποίηση εσόδων και

ελαχιστοποίηση απωλειών».

Επιπρόσθετοι ορισμοί έχουν δοθεί από τα Ηνωμένα Έθνη (2007), το

Παγκόσμιο Επιχειρηματικό Συμβούλιο Βιώσιμης Ανάπτυξης (2002), τη Διεθνή

Αμνηστία (Khan 2007) και τον Συνασπισμό Εταιρικής Ευθύνης (Doane και Holder,

2007). Άλλες εργασίες οι οποίες αναφέρονται σε ορισμούς της έννοιας της εταιρικής

κουλτούρας παρουσιάζονται από τους Carroll (1999), Bowen (1953), Moir (2001),

Joyner και Payne (2002), τους Carter και Jennings (2004).

4.2 Ιστορική εξέλιξη της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης

Η εταιρική κοινωνική ευθύνη με τη σημερινή της μορφή έχεις τις ρίζες της στην

περίοδο μετά το 2ο παγκόσμιο πόλεμο και συγκεκριμένα τη δεκαετία του 1960 οπότε

και αναδεικνύονται και κινητοποιούνται διάφορα κινημάτων που αφορούσαν τα

ανθρώπινα δικαιώματα, τα δικαιώματα των γυναικών κλπ. Πλέον αποτελεί μια ιδέα

με βαρύνουσα σημασία στην καθημερινότητα σε παγκόσμιο επίπεδο. Πρόκειται για

34

μια ιδέα άμεσα συνυφασμένη με την επιχειρηματική ηθική καθώς και με την εταιρική

υπηκοότητα, τη διοίκηση και τη βιωσιμότητα μιας επιχείρησης.

Στην ανάδειξη της ιδέας της εταιρικής κουλτούρας έπαιξε ρόλο στη σύγχρονη

εποχή το βιβλίο του Howard Bowen’s «Εταιρική ευθύνη του επιχειρηματία» το 1953

στο οποίο ο συγγραφέας απευθύνεται στους επιχειρηματίες και στην ευθύνη τους

απέναντι στην κοινωνία. Η ιδέα της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης άρχισε να

αναπτύσσεται σταδιακά και παράλληλα με την ανάπτυξη των επιχειρήσεων. Τη

δεκαετία του 1960 αρχίζει να αποκτά ακόμα μεγαλύτερη σημασία με την

κινητοποίηση των πολιτών σε θέματα δικαιωμάτων των ατόμων και προστασίας του

περιβάλλοντος. Κάθε επόμενη γενιά είχε περισσότερες απαιτήσεις από τις

επιχειρήσεις στο πλαίσιο της ευθύνης των επιχειρήσεων απέναντι στην κοινωνία,

στους πολίτες και στο περιβάλλον, στους μετόχους δηλαδή των επιχειρήσεων με την

ευρεία έννοια εκτός από τους μετόχους με την κλασική στενή έννοια. Αποκορύφωμα

αυτών υπήρξε η νομοθέτηση των ευθυνών των επιχειρήσεων απέναντι στην κοινωνία

με την Πράξη Πολιτικών Δικαιωμάτων του 1964.

Κατά τη διάρκεια της συγκεκριμένης δεκαετίας αρκετές ήταν οι επιχειρήσεις

οι οποίες δε συμβάδιζαν με την κοινωνική απαίτηση περί εταιρικής κοινωνικής

ευθύνης όπως το σκάνδαλο του καθορισμού των τιμών από την General Electric στις

αρχές δεκαετίας 1960, η δυσλειτουργία των αυτοκινήτων της General Motors και η

έλλειψη ασφάλειας στα μέσα της ίδιας δεκαετίας ενώ ωστόσο αρκετές ήταν και οι

φιλανθρωπικές δράσεις εταιριών κατά την ίδια δεκαετία οι οποίες ήρθαν να

αντισταθμίσουν τη εταιρική μη-υπευθυνότητα κάποιων επιχειρήσεων.

Χαρακτηριστικά παραδείγματα τέτοιων επιχειρήσεων είναι αυτά της Dayton Hudson

και της Cummins Engine οι οποίες έδιναν το 5% των κερδών προ φόρων σε

ιδρύματα. Η ανάδειξη της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης συνεχίζεται τη δεκαετία του

1970 με τη δημιουργία του Οργανισμού Προστασίας του Περιβάλλοντος, της

Επιτροπής Ασφάλειας Προϊόντων Καταναλωτή, της Επιτροπής Ίσων Ευκαιριών

Απασχόλησης και της Διαχείρισης Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασία.

Οι κινητοποιήσεις για την προώθηση της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης

συνεχίστηκαν και τη δεκαετία του 1980 ενώ τη δεκαετία του 1990 η έννοια της πλέον

λαμβάνει διεθνείς διαστάσεις από την άποψη ότι πλέον οι μεγάλες εταιρίες οι οποίες

δραστηριοποιούνταν και στο εξωτερικό θα έπρεπε να λαμβάνουν υπόψη το εκάστοτε

περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιούνται και ανάλογα να εφαρμόσουν ένα

αντίστοιχο πρόγραμμα εταιρικής ευθύνης το οποίο θα ανταποκρινόταν στις

35

απαιτήσεις του εκάστοτε λαού. Πλέον με τη δραστηριοποίηση των επιχειρήσεων στο

εξωτερικό, με την ανάπτυξη της τεχνολογίας, του διαδικτύου και άλλων καινοτομιών

καθιέρωνε ένα πλαίσιο δραστηριότητας των επιχειρήσεων με περισσότερες ευκαιρίες

αλλά και περισσότερες δυσκολίες και απαιτήσεις. Η ανάγκη για υιοθέτηση

πρακτικών εταιρικής κοινωνικής ευθύνης από τις επιχειρήσεις φθάνει στο απόγειό

της με την αποκάλυψη σκανδάλων τη δεκαετία του 2000 με χαρακτηριστική την

περίπτωση της Enron3, της WordCom4, της Tyco5, της Adelphia6 και του Global

Crossing7. Επίσης χαρακτηριστική είναι η θέσπιση της Πράξης Sarbanes-Oxley το

2002 η οποία έθετε κάποιες απαιτήσεις και προδιαγραφές για τον τρόπο λειτουργίας

των αμερικανικών επιχειρήσεων απαιτήσεις οι οποίες ωστόσο δεν ακολουθήθηκαν

από όλες τις εταιρίες.

Η εταιρική κοινωνική ευθύνη εξετάζεται παράλληλα με την επιχειρηματική

ηθική καθώς και οι 2 έννοιες αφορούν την αξιολόγηση της επιχειρηματικής

δραστηριότητας σε ένα πλαίσιο στο οποίο αναπτύσσονται και δραστηριοποιούνται οι

πελάτες της εταιρίας, το κράτος, η κοινωνία κλπ. Παράλληλα με την επιχειρηματική

ηθική και σε συνδυασμό με την εταιρική κοινωνική ευθύνη στη δεκαετία του 1980

αναπτύσσεται η έννοια της διοίκησης του μετόχου υπό την ευρεία έννοια. Ο εν λόγω

μέτοχος αφορά όχι μόνο τους ιδιοκτήτες μιας επιχείρησης αλλά και το ευρύτερο

περιβάλλον το οποίο συνδέεται με την επιχείρηση δηλαδή όπως αναφέρθηκε πριν

τους πελάτες, το κράτος κλπ. Η ιδέα της διοίκησης των μετόχων συνεχίζει να

αναπτύσσεται σαν πεδίο μελέτης στον ακαδημαϊκό χώρο και ενώ πολλές εταιρίες

διαθέτουν στελέχη επιχειρηματικής ηθικής και εταιρικής κοινωνική ευθύνης λίγοι

έχουν ενσωματώσει την ιδέα της Διοίκησης του Μετόχου στη λειτουργία της

επιχείρησής τους. Παράλληλα με την εταιρική ευθύνη αλλά σε μεταγενέστερο

χρονικό διάστημα σε σχέση με την περίοδο κατά την οποία άρχισε να μελετάται

αναπτύσσεται η έρευνα της έννοιας της βιωσιμότητας. Ο συγκεκριμένος όρος αρχικά

συμπεριελάμβανε την ιδέα του φυσικού περιβάλλοντος ενώ στη συνέχεια

προστέθηκαν οι έννοιες της οικονομίας και της κοινωνίας. Το πεδίο της βιωσιμότητας

αρχίζει να γίνεται γνωστό τη δεκαετία του 1990. Την ίδια περίοδο με αυτήν της

βιωσιμότητας αποκτά αναγνωρισιμότητα και το πεδίο της εταιρικής υπηκοότητας

3 Για περισσότερες πληροφορίες ανατρέξτε στους Kenneth Lay, Jeffrey Skilling, Andrew Fastow 4 Για περισσότερες πληροφορίες ανατρέξτε στον Bernie Ebbers 5 Για περισσότερες πληροφορίες ανατρέξτε στον Dennis Kozlowski 6 Για περισσότερες πληροφορίες ανατρέξτε στον John Rigas 7 Για περισσότερες πληροφορίες ανατρέξτε στον Gary Winnick

36

(corporate citizenship). Ο όρος αυτός ουσιαστικά χαρακτηρίζει τις επιχειρήσεις σαν

πολίτες οι οποίοι ζουν μέσα σε μια κοινωνία οι οποίοι έχουν κάποιες υποχρεώσεις

που πρέπει να τηρούν ώστε να είναι κοινωνικά αποδεκτοί.

Οι όροι της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, της επιχειρηματικής ηθικής, της

διοίκησης του μετόχου, της βιωσιμότητας της επιχείρησης και της εταιρικής

υπηκοότητας περιλαμβάνουν κοινά στοιχεία σε τέτοιο βαθμό που αρκετές φορές οι

άμεσα ενδιαφερόμενοι χρησιμοποιούν οποιονδήποτε από τους αναφερθέντες όρους

ισάξια.

Εικόνα 4: Εξέλιξη της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης τα τελευταία 50 χρόνια

Πηγή: Archie B Carroll, Corporate Social Responsibility Article in

Organizational Dynamics · February 2015

4.3 Οι αξίες ενός manager σε σχέση με την εταιρική κοινωνική ευθύνη

Βασική συνιστώσα αναφορικά με την έννοια της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης σε

μια επιχείρηση αποτελεί ο μάναντζερ και οι αξίες που τον διακατέχουν. Στη

37

βιβλιογραφία έχει γίνει αρκετή έρευνα σχετικά με τις αξίες ενός μάναντζερ σε σχέση

με το πρόγραμμα εταιρικής ευθύνης που χαρακτηρίζει έναν οργανισμό (England,

1967; Lincoln και λοιποί, 1982; Bigoness και Blakely, 1996; Rallapalli και λοιποί,

2000; Fritzche και λοιποί 1995; Wood, 1991; Swanson, 1995). Οι Christine A.

Hemingway και Patrick W. Maclagan (2004) ταξινομεί αυτούς τους παράγοντες σε

4 κατηγορίες:

Φιλανθρωπία και θρησκευτικές αξίες

Κοινωνική αλλαγή και προσωπικές αξίες

Προσωπικές αξίες και εταιρική κοινωνική ευθύνη

Διακριτικότητα και άρθρωση των αξιών

Φιλανθρωπία και θρησκευτικές αξίες

Οι Murray-Rust (1995) αναφέρουν σαν χαρακτηριστικό παράδειγμα φιλανθρωπικών

αξιών την Quakers. Όπως αναφέρουν οι ίδιοι « Η Quakers έγινε γνωστή για την

ακεραιότητά της αναφορικά με τις προσωπικές και τις επιχειρηματικές της σχέσεις;

τίμησαν τις συμβολαιακές τις υποσχέσεις και διατήρησαν τις τιμές των αγαθών

σταθερές…». Από μια άλλη οπτική οι Rowlinson και Hassard (1993) αναφέρουν την

«εφεύρεση της εταιρικής κουλτούρας των Cadbury” η οποία αφορούσε βιβλία και

άρθρα της εν λόγω οικογένειας για σκοπούς δημοσίων σχέσεων. Επίσης η έννοια της

φιλανθρωπίας σχετίζεται με τις θρησεκευτικές αντιλήψεις του ατόμου. Όπως

αναφέρει ο Smart (1989) η έννοια της φιλανθρωπίας συναντάται όχι μόνο στον

Χριστιανισμό αλλά και σε άλλες θρησκείες όπως Βουδιασμός, Ιουδαϊσμός και

Ισλαμισμός. Επομένως οι θρησκευτικές πεποιθήσεις του καθενός συμβάλλουν μέσω

της φιλανθρωπίας στην προαγωγή της έννοια της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης.

Κοινωνική αλλαγή και προσωπικές αξίες

Οι Kahle και λοιποί (1998) αναφέρουν ότι «οι αξίες είναι…άρρηκτα συνδεδεμένες με

την κοινωνική αλλαγή,… οι αξίες είναι προσωπικές αναπαραστάσεις των κοινωνικών

στόχων. Καθώς αλλάζουν οι κοινωνικοί στόχοι, οι προσωπικές αξίες μπορεί

ορισμένες φορές να αντικατοπτρίζουν αυτές τις αλλαγές». Οι Giacomino και λοιποί

(2000) αναφέρουν εργασίες στις οποίες αντικατοπτρίζεται η διαφορετικότητα των

αξιών των μάναντζερ σε επιχειρήσεις της Δύσης σε σχέση με επιχειρήσεις που

δραστηριοποιούνται στην ανατολή. Γίνεται διάκριση σε μάναντζερ στις ΗΠΑ οι

38

οποίοι δίνουν έμφαση στην ατομικότητα και σε μάναντζερ στην Ιαπωνία οι οποίοι

δίνουν έμφαση στη συλλογικότητα. Στην εργασία τους αναφέρουν ότι σταδιακά

παρατηρείται μια σύγκλιση των αξιών αναφορικά με την ατομικότητα/συλλογικότητα

ιδιαίτερα σε μικρότερες ηλικίες. Επίσης οι Bigoness και Blakeley (1996) αναφέρουν

ότι τα δεδομένα επαληθεύουν και την άποψη ότι οι προσωπικές αξίες συγκλίνουν και

άρα μειώνεται το χάσμα ατομικότητας/συλλογικότητας ενώ επαληθεύτεται και η

άποψη ότι συνεχίζουν να υφίστανται διαφορές αναφορικά με τις προσωπικές αξίες

ανάμεσα σε διαφορετικές περιοχές.

Προσωπικές αξίες και εταιρική κοινωνική ευθύνη

Ο Wilson (2002) αναφέρει ότι “… μια καινούργια, νεότερη γενιά μάναντζερ

εμφανίζεται επιμορφωμένη με τις ανάγκες των συνανθρώπων τους και του πλανήτη

και είναι πρόθυμοι να κάνουν το σωστό”. Ο Wood (1991) σημειώνει στην “ηθική

εκπαίδευση, στο πολιτισμικό υπόβαθρο, στις προτιμήσεις,… και στις εμπειρίες

ζωής… οι οποίες παρακινούν την ανθρώπινη συμπεριφορά” ενώ οι Harris και Grane

(2002) τονίζουν τη σημασία των προσωπικών πιστεύω των μάναντζερ αναφορικά με

την πράσινη οργανωσιακή κουλτούρα.

Διακριτικότητα και άρθρωση των αξιών

Οι Berl και Means (1992) αναφέρουν ότι οι μάναντζερ θα πρέπει να παρουσιάζουν τις

προσωπικές αξίες κατά τη διακριτική τους ευχέρεια όπου σύμφωνα με τον Pearsall

(1999) η διακριτικότητα ορίζεται ως “…η ελευθερία να αποφασίσουμε τι πρέπει να

γίνει σε μια συγκεκριμένη κατάσταση”. Ωστόσο υπάρχει το ενδεχόμενο στην

προσπάθεια προάσπισης της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης μέσω της διακριτικής

ευχέρειας του εκάστοτε μάναντζερ να μη συμφωνούν όλοι ως προς τις πρακτικές που

εφαρμόζει ο μάναντζερ καθώς όπως αναφέρουν οι Buono και Nichols (1985) “…

υπάρχει πνευματική συμφωνία σε πολλά θέματα αλλά έντονη διαφωνία στις

προτεραιότητες».

39

Συμπεράσματα

Η έννοια της επιχειρηματικής ηθικής έχει κεντρίσει το ενδιαφέρον του ακαδημαϊκού

και επιχειρηματικού κόσμου τις τελευταίες δεκαετίες με αφορμή το ξέσπασμα

μεγάλων σκανδάλων σε γνωστές εταιρίες όπως η Enron, η Wordcom κλπ. Η έννοια

της επιχειρηματικής ηθικής συνδέεται άμεσα με τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί

μια εταιρία σε σχέση με το περιβάλλον μέσα στο οποίο λειτουργεί. Η εταιρία μέσα

από τις δράσεις της επηρεάζει πλήθος ατόμων είτε αυτά αφορούν τους μετόχους με

την στενή έννοια-shareholders- δηλαδή τα άτομα που διακρατούν μετοχές της ενλόγω

εταιρίας είτε αυτά αφορούν τους μετόχους με την ευρεία έννοια-stakeholders- δηλαδή

τα άτομα με τα οποία συναναστρέφεται και επηρεάζει ένας οργανισμός δηλαδή οι

πελάτες της, οι προμηθευτές της, το κράτος, η κοινωνία και το φυσικό περιβάλλον

μέσα στο οποίο λειτουργεί κλπ. Οι δράσεις αυτές της εταιρίας πραγματοποιούνται

μέσα στο εκάστοτε πλαίσιο ηθικής το οποίο χαρακτηρίζει μια εταιρία καθώς και

φιλοσοφίας/κουλτούρας που χαρακτηρίζει μια εταιρία. Στην παρούσα εργασία έγινε

αναλυτική παρουσίαση των εννοιών της επιχειρηματικής ηθικής και της εταιρικής

κουλτούρας καθώς και στον τρόπο που η κουλτούρα επηρεάζει τον τρόπο λειτουργίας

ενός οργανισμού, τον τρόπο με τον οποίο η κουλτούρα συνδέεται το ήθος μιας

επιχείρησης. Παρουσιάστηκε πληθώρα ορισμών οι οποίοι ορισμοί έχουν δοθεί από

τον ακαδημαϊκό κόσμο, από τον επιχειρηματικό κόσμο αλλά ακόμα και από

οργανισμούς κρατικούς και μη των οποίων ο σκοπός της λειτουργίας τους

περιστρέφεται γύρω από την έννοια της ηθικής. Έγινε μια βιβλιογραφική

ανασκόπηση αναφορικά με προγενέστερες εργασίες οι οποίες έχουν γραφτεί με θέμα

την επιχειρηματική ηθική και την εταιρική κουλτούρα. Στη συνέχεια αναλύθηκαν σε

βάθος κάθε μια από τις 2 έννοιες ενώ στην ανάλυση των παραπάνω εννοιών

προστέθηκε και η ανάλυση της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης καθώς συνδέεται

άμεσα τόσο με τον όρο της επιχειρηματικής ηθικής όσο και με τον όρο της

κουλτούρας βάσει της οποίας λειτουργεί ένας οργανισμός. Το βασικό συμπέρασμα το

οποίο προκύπτει ειδικά μέσα από την ενότητα της εταιρικής κουλτούρας είναι ότι

έννοιες όπως η επιχειρηματική ηθική και εταιρική κουλτούρα είναι άρρηκτα

συνδεδεμένες μεταξύ τους. Η κουλτούρα μέσα σε έναν οργανισμό παίζει

πρωταγωνιστικό ρόλο στο κατά πόσο οι δραστηριότητες μιας επιχείρησης μπορεί να

είναι ηθικές ή όχι. Η πραγματοποίηση σκανδάλων των προηγούμενων ετών οφείλεται

σε πολύ μεγάλο βαθμό, αν όχι στο μέγιστο, από την έλλειψη κουλτούρας τέτοιας

ώστε ο οργανισμός ο οργανισμός να λειτουργεί καθαρά με κριτήρια ικανοποίηση των

40

αναγκών των καταναλωτών στους οποίους απευθύνεται η εκάστοτε επιχείρηση.

Πρωταρχικός σκοπός μιας επιχειρηματικής μονάδας είναι η παραγωγή κερδών και η

μεγιστοποίησή τους ωστόσο η μεγιστοποίηση αυτή των κερδών είναι θεμιτό να

γίνεται σε πλαίσιο το οποίο είναι σε συμφωνία με τις ανάγκες της κοινωνίας και δεν

επιδρά αρνητικά σε αυτήν. Σε αυτό το κομμάτι ενέχει βασικό ρόλο η έννοια της

εταιρικής κουλτούρας καθώς βάζει τα απαραίτητα όρια στις δράσεις μιας επιχειρήσης

ώστε αυτή να πραγματοποιεί κέρδη χωρίς ωστόσο τα κέρδη αυτά να προκύπτουν

κάτω από ανήθικες δραστηριότητες. Αρκετοί είναι οι συγγραφείς οι οποίοι

αναφέρουν ότι τα εταιρικά σκάνδαλα των προηγούμενων δεκαετιών θα μπορούσαν

να αποφευχθούν εφόσον οι εν λόγω εταιρίες είχαν υιοθετήσει κάποιους βασικούς

κανόνες εταιρικής κουλτούρας οι οποίοι σε συνδυασμό με την ηθική

επιχειρηματικότητα θα προήγαγαν την ηθική εταιρική κουλτούρα. Μια κουλτούρα η

οποία ναι μεν βοηθά το σκοπό της εταιρίας να πραγματοποιεί κέρδη αλλά αυτά τα

κέρδη να γίνονται μέσα σε ένα πλαίσιο το οποίο εξυπηρετεί τις ανάγκες της

κοινωνίας κάτω από ηθικές διαδικασίες. Επομένως σύμφωνα με τα παραπάνω

μπορούμε να πούμε ότι ο όρος της κουλτούρας πρέπει να αποτελεί αναπόσπαστο

στοιχείο στη λειτουργία των επιχειρήσεων οι οποίες σε συνδυασμό με έναν κώδικα

ηθικής θα μπορούν να εξασφαλίζουν τη βιωσιμότητά τους και να πραγματοποιούν

κέρδη χωρίς αυτό ωστόσο να είναι σε βάρος του περιβάλλοντος μέσα στο οποίο

δραστηριοποιείται η εταιρία αυτή. Μια πρόταση για μελλοντική έρευνα θα ήταν η

διεξαγωγή έρευνας με ποσοτικές μεθόδους με τη χρήση ερωτηματολογίων

προκειμένου να αντλήσουμε πληροφόρηση άμεσα από άτομα που

δραστηριοποιούνται στον επιχειρηματικό κόσμο, που διευθύνουν κάποια επιχείρηση

και να ζητήσουμε τη γνώμη τους αναφορικά με αυτές τις έννοιες της επιχειρηματικής

ηθικής και της εταιρικής κουλτούρας και το κατά πόσο αυτές οι έννοιες

εφαρμόζονται στην ελληνική πραγματικότητα. Μια δεύτερη πρόταση θα ήταν η ίδια

έρευνα να διεξαχθεί στηριζόμενη σε απαντήσεις καταναλωτών. Δηλαδή να

αντλήσουμε πληροφόρηση από τους ίδιους τους καταναλωτές και να μας πουν οι ίδιοι

πως βλέπουν τον επιχειρηματικό κόσμο μέσα από την καθημερινή τους τριβή με

αυτόν, μέσα από τις αγορές προϊόντων και υπηρεσιών.

41

Βιβλιογραφία

Abratt, R., D. Nel and N. S. Hays (1992), “An Examination of the Ethical Beliefs of

Managers Using Selected Scenarios in a Cross-Cultural Environment”, Journal of

Business Ethics 11, 29–35.

Ahmed, P.K., Loh, A.Y.E. and Zairi, M. (1999), “Cultures for continuous

improvement and learning’”, Total QualityManagement, Vol. 4 and 5, No. 10, pp.

S426-34.

Albach, H. (2005), “Betriebs wirtschaftslehre ohne Unternehmensethik”, ZfB –

Zeitschrift für Betriebswirtschaftslehre 75(9), 809–831.

Albach, H. (2007), “Betriebswirtschaftslehre ohne Unternehmensethik – Eine

Erwiderung”, ZfB – Zeitschrift für Betriebswirtschaftslehre 77(2), 195–206.

Armstrong, A. (2000), “Armstrong’s Handbook of HRM Practice” (11th Ed.)

London: Kogan Page.

Arogyaswamy, B. and Byles, C.M. (1987), “Organizational culture: internal and

external fits”, Journal of Management, Vol. 13 No. 4, pp. 647-659.

Badaracco, J., and A.Webb (1995), “Business ethics: A view from the trenches”.

California Management Review 37 (2): 8-25.

Baker, E. L. (1980), “Managing Organizational Culture" Management Review, 69(7),

8.

Barry, Vincent (ed.) (1979), “Moral Issues in Business”. Belmont, CA: Wadsworth.

Barney, J.B. (1986), “Organizational culture: can it be a source of sustained

competitive advantage?”, Academy of Management Review, Vol. 11 No. 3, pp. 656-

665.

42

Beauchamp, Tom and Norman Bowie (eds.) (1979), “Ethical Theory and Business”.

Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Berg, I. (1989), “Teaching ‘Ethics in Business: Leave it to Sisyphus”, in C. T.

Mitchell (ed.), Values in Teaching and Professional Ethics (Mercer University Press,

Macon, GA), pp. 111–132.

Berle, A. A. and G. C. Means (1932), “The Modern Corporation and Private

Property”, (Macmillan, New York).

Berleson, B. and G. Steinier (1964), “Human Behavior, an Inventory of Scientific

Findings” (Harcourt, Brace & World New York).

Bigoness, W. J. and G. L. Blakely (1996), “A Cross-national Study of Managerial

Values”, Journal of International Business Studies 27(4), 739-749.

Blass, T. (ed.) (2000), “Obedience to Authority: Current Perspectives on the Milgram

Paradigm” (Lawrence Erlbaum Associates, Inc., Mahwah, NJ).

Bondy, K, D. Matten and J. Moon (2004), “The Adoption of Voluntary Codes of

Conduct in MNCs: A Three country Comparative Study”, Business and Society

Review, 109(4), 449-477.

Bowen HR. (1953). “Social Responsibilities of the Businessman”. Harper and Row:

New York.

Bowie, Norman. (1966). “Business Ethics.” In New Directions in Ethics, edited by

Joseph P. De Marco and Richard M. Fox. New York: Routledge and Kegan Paul.

Bowie, N. E. (1999), “Business Ethics: A Kantian Perspective” (Blackwell, Oxford).

Bowie, N. (2000), “Kantian Theory of Leadership”, Leadership & Organization

Development Journal 21(4), 185–193.

43

Bragues, G. (2006), “Seek the Good Life, not Money: The Aristotelian Approach to

Business Ethics”, Journal of Business Ethics 67(4), 341–357.

Brass, D. J., Butterfield, K. D., & Skaggs, B. C. (1998). “Relationships and unethical

behavior: A social network perspective”. Academy of Management Review, 23(1), 14-

31.

Brown, M. E., & Mitchell, M. S. (2010). “Ethical and unethical leadership: Exploring

new avenues for future leadership”. Business Ethics Quarterly, 20(4), 583—616.

Bucar, B., Glas, M., Hisrich, R.H. (2002), "Ethics and entrepreneurs: an international

comparative study", Journal of Business Venturing, .

Buono, A. F. and L. Nichols (1985), “Corporate Policy, Values and Social

Responsibility” (Prager, New York, USA).

Burns, T., and G. M. Stalker (1961), “The Management of Innovation.” Londen :

Tavistock.

Calori, R. & Sarnin, P. (1991), “Corporate culture and economic performance: a

French study”. Organization Studies, 12 (1), 49- 74.

Calori, R., Sarnin, P. (1991). “Corporate culture and economic performance: A

French study”. Organisation Studies 12 (1), 49–74.

Cameron, K.S. (1985). “Cultural Congruence, Strength and Type: Relationships to

Effectiveness”. Working Paper Series 401, University of Michigan Business School,

Ann Arbor, Michigan.

Cameron, K.S. & Quinn, R.E. (1999). “Diagnosing and Changing Organizational

Culture: based on the Competing Values Framework”, Addison – Wesley, Reading.

Carrillo, J. D., and D. Gromb (1999), “On the Strength of Corporate Cultures”

European Economic Review, 43, 1021.

44

Carroll AB. (1999), “Corporate social responsibility – evolution of a definitional

construction”. Business and Society 38(3): 268– 295.

Carroll, A. B. and M. D. Meeks (1999), “Models of Management Morality: European

Applications and Implications”, Business Ethics: A European Review 8(2), 108–116.

Carter CR, Jennings MM. (2004), “Role of purchasing in corporate social

responsibility: a structural equation analysis”. The Journal of Business Logistics

25(1): 145–187.

Choe, M.K. (1993), “An empirical study of corporate strategy and culture in Korea”,

Quarterly Review of economics and Business, 21, 2, 73-92.

Cooper, S. Cartwright, and P. C. Earley. John Wiley & Sons, New York, Working

paper, University of California-Berkeley.

Corbett, L.M., Rastrick, K.N., (2000). “Quality performance and organizational

culture: A New Zealand study”. International Journal of Quality & Reliability

Management 17 (1), 14–26.

Crook, C. (2005, Jan. 22). “The good company: A survey of corporate social

responsibility”. The Economist, 374, 8410.

David Campbell, George Stonehouse & Bill Houston (1999). “Business Strategy”.

Butterworth Heinemann. pp. 47-48.

England, G. W. (1967), “Personal Value Systems of American Managers’, Academy

of Management Journal 10(1), 53-68.

Erhard, Werner H. , Michael C. Jensen, Steve Zaffron (2007), “Integrity: A Positive

Model That Incorporates The Normative Phenomena Of Morality, Ethics, And

Legality”, SSRN.

45

Ethics Resource Center (2010). “The importance of ethical culture: Increasing trust

and driving down risks. Retrieved September 12, 2011, from

http://www.ethics.org/files/u5/ CultureSup4.pdf

Guiso Luigi, Paola Sapienza, and Luigi Zingales, (2008), “Social Capital as Good

Culture”, The Journal of the European Economic Association, April-May, 6(2-3):

295-320.

Guiso, Luigi, Paola Sapienza and Luigi Zingales, (2010), “Civic Capital as the

Missing Link”, Handbook of Social Economics, Jess Benhabib, Albero Bisin and

Matthew Jackson (Eds. ), North Holland, Amsterdam.

Keith Molenaar, Hyman Brown, Shreve Caile and Roger Smith (2012), “Corporate

Culture, A study of firms with outstanding construction safety”.

Kreps, David, 1990, “Corporate Culture and Economic Theory” in Perspectives on

positive political economy”, edited by James E. Alt and Kenneth A. Shepsle,

Cambridge University Press.

Clemente, M.N. and Greenspan, D.S. (1999), “Culture clashes’’, Executive

Excellence, Vol. 16 No. 10, p. 12.

Collins, J.C. and Porras, J.I. (1994), “Built to Last: Successful Habits of Visionary

Companies”, Harper Business, New York, NY.

Cragg, W. (2000), “Human Rights and Business Ethics: Fashioning a New Social

Contract” , Journal of Business Ethics 27, 205–214.

Cremer, Jacques (1993), “Corporate Culture and Shared Knowledge,” Industrial and

Corporate Change, 2 (3), 351–386.

Dandridge, T., Mitroff, I. and Joyce, W. (1980), “Organizational symbolism: a topic

to expand organizational analysis”, Academy of Management Review, Vol. 5, pp. 248-

56.

46

Davies, H. (2001), “Ethics in Regulation”, Business Ethics: A European Review

10(4), 280–287.

Deal, T., and A. A. Kennedy (1982), “Corporate Cultures: The Rites and Rituals of

Corporate Life”. Addison Wesley, Reading MA.

De Cleyn, S.H. and Braet, J. (2012), “Do board composition and investor type

influence innovativeness in SMEs?”, International Entrepreneurship and

Management Journal, Vol. 8 No. 3, pp. 285-308.

De George, R.T. (1999), “Business Ethics”, Prentice‐Hall, Englewood Cliffs, NJ, .

De George, Richard T., and Joseph A. Pichler (eds.). (1978). “Ethics, Free Enterprise

and Public Policy: Original Essays on Moral Issues in Business”. New York: Oxford

University Press.

de Graaf, G. (2006), ‘The Autonomy of the Contracting Partners: An Argument for

Heuristic Contractarian Business Ethics’, Journal of Business Ethics 68(3), 347–361.

Denison, D. (1984), “Corporate culture and organizational culture and effectiveness”,

Organization Science, Vol. 6 No. 2, pp. 204-23.

Denison, D.R. (1990), “Corporate Culture and Organizational Effectiveness”, New

York, NY.: John Wiley & Sons.

Denison, D. and Mishra, A. (1995), “Towards a theory of organizational culture and

effectiveness” Organization Science, 6, 2, 204-24.

Deshpande, R. and Farley, J. (1999), “Executive insights: corporate culture and

market orientation: comparing Indian and Japanese firms”, Journal of International

Marketing, Vol. 7 No. 4, pp. 111-27.

47

Doane, D. & Holder, A. (2007). “Why corporate social responsibility is failing

children. The Corporate Responsibility Coalition and Save the Children UK”.

Donaldson, G., and J. W. Lorsch (1983), “Decision Making at the Top : The Shaping

of Strategic Direction”. Basic Books, New York.

Donaldson, Thomas. 1991. The Ethics of International Business. New York: Oxford

University Press.

Donaldson, T. and T. W. Dunfee (1999), “Ties that Bind: A Social Contracts

Approach to Business Ethics” (Harvard University Press, Cambridge).

Drucker, Peter F. (1981). “What is ‘Business Ethics’?” The Public Interest 63: 18–36.

Freeman, R. Edward. 1984. Strategic Management: A Stakeholder Analysis. Boston:

Pittman.

Dunfee, T. W. and T. Donaldson, (1995), “Contractarian Business Ethics: Current

Status and Next Steps”, Business Ethics Quarterly 5(2), 173–186.

Duska, R. F. (1993), “Aristotle: A Pre-Modern Post- Modern? Implications for

Business Ethics”, Business Ethics Quarterly 3(3), 227–250.

Eldridge, J., & Crombie (1974), “The Sociology of Organization”. London: Allen &

Urwin.

Farrell, G. (2006), “Lay, Skilling Found Guilty: Both Men Could Spend Rest of Their

Lives in Prison”, USA Today (May 26), 1B–3B.

Fernandez‐Fernandez, J‐L. (1999), "Ethics and the board of directors in Spain: the

Olivencia code of good governance", Journal of Business Ethics, Vol. 22 No.3,

pp.233‐47.

Fisher, C.M., Shirolé, R., Bhupatkar, A.P. (2001), "Ethical stances in Indian

management culture", Personnel Review, Vol. 30 No.6, pp.694‐710.

48

Flamholtz, E. (2001), “Corporate culture and the bottom line”, European

Management Journal, 19 (3), 268-275.

Flanagan, W. G. (2003), “Dirty Rotten CEOs: How Business Leaders are Fleecing

America” (Citadel Press Books, New York).

Ford, C. W., S. A. Nonis and G. I. Hudson (2005), “A Cross- Cultural Comparison of

Value Systems and Consumer Ethics”, Cross-Cultural Management 12(4), 36–50.

Friedman, M. (1970), “The Social Responsibility of Business is to Increase its

Profits”, New York Times Magazine (September 13), 62–65.

Fritzche, D. J. (1995), “Personal Values, Potential Keys to Ethical Decision Makin”,

Journal of Business Ethics, 14(11), 909-922.

Furnham, A., & gunter, B. (1993), Corporate Assessment. London: Routledge.

Giacomino. D., Fujita and T. M. Johnson, (2000), “Are the Effects of Age and Gender

Changing the Personal Values of Japanese Executives?”, Business Forum 24(1/2), 15-

20.

Gilligan, C. (1982), “In a Different Voice: Psychological Theory and Women’s

Development” (Harvard University Press Cambridge, MA).

Goodwin, J. and D. Goodwin, (1999), “Ethical Judgments Across Cultures: A

Comparison Between Business Students from Malaysia and New Zealand”, Journal

of Business Ethics 18, 267–281.

Gordon, G.G. (1985), “The relationship of corporate culture to industry sector and

corporate performance”, in Kilmann, R.H., Saxton, M.J. and Serpa, R. Gaining

Control of the Corporate Culture, San Francisco, CA., Jossey Bass.

49

Grace, D., Cohen, S. (1998), “Business Ethics: Australian Problems and Cases”,

Oxford University Press, Melbourne.

Graves, D. (1986). “Corporate Culture: Diagnosis and Change”. New York: St.

Martin’s Press.

Greenberg, J. and Baron, R.A. (1997), “Behavior in Organizations”, Prentice-Hall,

Upper Saddle River, NJ.

Greenberg, J. & Barron, R.A. (2000), “Behavior in organizations: understanding and

managing the human side of work”, Prentice Hall, Upper Saddle River.

Hai, D.M., ed. (1986), “Organizational Behavior: Experiences and Cases”. St. Paul,

MN: West Publishing Co.

Hampden-Turner, C. (1990), “Creating Corporate Culture”. Reading, MA: Addison-

Wesley Publishing Co.

Harris, L.C. and A. Crane (2002), “The Greening of Organizational Culture:

Management Views on the Depth, Degree and Diffusion of Change”, Journal of

Organizational Change Management 15(3). 214-234.

Harrison, R. (1972), “Understanding Your Organisation's Character”. Harvard

Business Review, May-June, 119-128.

Harrison, R. & Stokes, H. (1992), “Diagnosing organizational culture. Amsterdam:

Pfeiffer & Company”.

Heath, J. and W. Norman, (2004), “Stakeholder Theory, Corporate Governance and

Public Management: What can the History of State-Run Enterprises teach us in the

Post-Enron era?”, Journal of Business Ethics 53, 247–265.

Hellriegel, Slocum & Woodman (2001), Organisational Behavior. (9th ed). South-

Western. pp. 523.

50

Hemingway C. A. and Maclagan P.W. (2004), “Managers; Personal Values as

Driversof Corporate Social Responsibility”, Journal of Business Ethics, 50, σελ. 33.

Henderson, D. (2001), “Misguided Virtue. False Notions of Corporate Social

Responsibility” (New Zealand Business Roundtable, Wellington).

Henderson, D. (2005), “The Role of Business in the World of Today”, Journal of

Corporate Citizenship 17, 30–32.

Hermalin, B. E. (2001), “Economics and Corporate Culture”, in The International

Handbook of Organizational Culture and Climate, ed. by C. L.

Hitt, W. D. (1990), “Ethics and leadership: Putting theory into practice”. Columbus,

OH: Battelle Press.

Hofstede, G. (1984), “Cultural dimensions in management and planning”, Asia

Pacific Journal of Management, Vol. 1 No. 2, pp. 81-98.

Hofstede, G. (1991). Cultures and Organisations. McGrawHill, London.

Hood, J.N., Logsdon, J.M. (2002), "Business ethics in the NAFTA countries: a

cross‐cultural comparison", Journal of Business Research, Vol. 55 pp.883‐90.

Hunt, S. D., Wood, V. R., & Chonko, L. B. (1989), Corporate ethical values and

organizational commitment in marketing. Journal of Marketing, 53(3), 79-90.

Izraeli, D., (1988), “Ethical Beliefs and Behavior Among Managers: A Cross-Cultural

Perspective”, Journal of Business Ethics 7, 263–271.

Jakubowski, S.T., Chao, P., Huh, S.K., Maheshwari, S. (2002), “A cross‐country

comparison of the codes of professional conduct of certified/chartered accountants”,

Journal of Business Ethics, Vol. 35 No.2, pp.111‐29.

51

James, H. S., Jr. (2000), “Reinforcing ethical decision making through organizational

structure”. Journal of Business Ethics,28(1), 43-58.

Jones, G. (1983), “Transaction costs, property rights, and organisational culture: an

exchange perspective”, Administrative Science Quarterly, Vol. 28, pp. 454-67.

Joyner BE, Payne D. (2002), “Evolution and implementation: a study of values,

business ethics and corporate social responsibility”. Journal of Business Ethics 41(4):

297–311.

Kahle, Lynn R., B. Poulos and A. Sukhdial, (1988), “Changes in Social Values in the

United States During the Past Decade”, Journal of Advertising Research

(February/March). 35-41.

Kapitein, M., (2004), “Business Codes of Multinational Firms: What Do They Say?”,

Journal of Business Ethics 50, 13-31.

Karathanos, P., (1998), “Crafting corporate meaning (developing corporate culture)”.

Management Decision 36 (2), 123–132.

Khan, I. (2007, Jul. 5), Address by secretary general of Amnesty International to the

opening plenary of the Global Compact Leadership Summit. Amnesty International.

Kilmann, R.H., Saxton, M.J., Serpa, R. and Associates (1985), “Gaining Control of

the Corporate Culture”, Jossey-Bass, San Francisco, CA.

Klein, R.G.L., Bigley, G.A., Roberts, K.H. (1995), “Organisational culture in high

reliability organizations”. Human Relations 48 (7), 771–793.

Kotter, J. P., and J. L. Heskett (1992), Corporate Culture and Performance. Free

Press, New York.

52

Krefting, L.A. and Frost, P.J. (1985), “Untangling webs, surface waves, and

wildcatting”, in Frost, P.J. and & Associates (Eds), Organizational Culture, Sage,

Beverly Hills, CA, pp. 155-168.

Kreps, D. M. (1990), “Corporate Culture and Economic Theory”, in Perspectives on

Positive Political Economy, ed. by J. E. Alt, and K. A. Shepsle, pp. 90{ 143.

Cambridge University Press, Cambridge.

Lakhe, R.R., Mohanty, R.P. (1994), “Total quality management: concepts, evolution

and acceptability in developing economies”. International Journal of Quality &

Reliability Management 11 (9), 9–33.

Langlois, C. C. and B. B. Schlegelmich, (1990), “Do Corporate Codes of Ethics

Reflect National Character? Evidence from Europe and the United States”, Journal of

International Business Studies 21, 519-539.

Lawson, R. B., & Shen, Z. (1998), Organizational psychology: Foundation and

applications. New York, NY: Oxford University Press.

Lazear, E. P. (1995), “Corporate Culture and Discussion of Values” in Trends in

Business Organization : Do Participation and Cooperation Increase

Competitiveness, ed. by H. Siebert, pp. 89{ 133. J.C.B. Mohr/Paul Siebeck, Tubingen.

Lee, K.-H., (1981), “Ethical Beliefs in Marketing Management: A Cross-Cultural

Study”, European Journal of Marketing 15(1), 58–67.

Lee, S.M., Lim, S.B. and Pathak, R.D. (2011), “Culture and entrepreneurial

orientation: a multi-country study”, International Entrepreneurship and Management

Journal, Vol. 7 No. 1, pp. 1-15.

L’Etang, J. (1992), “A Kantian Approach to Codes of Ethics”, Journal of Business

Ethics 11(10), 737–744.

53

L’Etang, J., (1995), “Ethical Corporate Social Responsibility: A Framework for

Managers”, Journal of Business Ethics 14(2), 125–132.

Levin, M., (1990), “Can Ethics be Taught?”, Reader’s Digest (February), 113–114.

Lewis, D.S. (1994), “Organizational change: relationship between reactions, behavior

and organizational performance”. Journal of Organizational Change, 7 (5), 41-55.

Lewis, D. (1996), “The organizational culture saga—from OD to TQM: A critical

review of the literature. Part 2—applications”. Leadership & Organization

Development Journal 17 (2), 9–16.

Likert, R. (1961), New patterns of management. New York: McGraw-Hill.

Lindfelt, L. (2004), “Ethics Codes in Finnish Business”, The Finnish Journal of

Business Economics 3, 262-293.

Linkonl, D., M. M. Pressey and T. Little, (1982), “Ethical Beliefs and Personal

Values of Top Level Executives”, Journal of Business Research (10), 475-487.

Lund, D. B. (2003), “Organizational culture and job satisfaction”. Journal of Business

and Industrial Marketing, 18(3), 219–231.

Lysonski, S. and W. Gaidis (1991), “A Cross-Cultural Comparison of the Ethics of

Business Students”, Journal of Business Ethics 10, 141–150.

Maclagan, P., (1992), “Management Development and Business Ethics: A View from

the U.K”, Journal of Business Ethics 11, 321–328.

Mahoney, J. (1990), “An International Look at Business Ethics: Britain”, Journal of

Business Ethics 9, 545–550.

54

Maignan, I. and D. A. Ralston, (2002), “Corporate Social Responsibility in Europe

and the US: Insights from Businesses Self-representations”, Journal of International

Business Studies 33, 497-514.

Maloney, W.F. and M.O. Federle (1990), “Organizational Culture in Engineering and

Construction Organizations.” Source Document 52. Austin, TX: Construction

Industry Institute.

Mandal, P., Shah, K., Love, P.E.D., Li, H. (1999), “The diffusion of quality in

Australian manufacturing”. International Journal of Quality & Reliability

Management 16 (6), 575–590.

Mcdonald, G. (2009), “An anthology of codes of ethics”. European Business Review,

21(4), 344-372.

McGrath, R. G., I. C. MacmiUan, E. A. Yang and W. Tsai (1992), “Does Culture

Endure, or is itM alleable? Issues for Entrepreneurial Economic Developent”, Journal

of Business Venturing 7, 441-458.

McHugh, F. P. (1988), Keyguide to Information Sources in Business Ethics (Nichols

Publishing New York).

Mele, D., P. Debeljuh and M. C. Arruda (2006), “Corporate Ethical PoUcies in Large

Corporations in Argentina, Brazil and Spain”, Journal of Business Ethics 63, 21-38.

Meyer, J.P. & Allen, J.N. (1991), “A three component conceptualization of

organizational commitment”. Human Resources Management Review (1). P61- 89.

Miller, M. S. and A. E. Miller, (1976), “It’s too late for Ethics Courses in Business

Schools”, Business & Society Review, 39–42.

Milton-Smith, J., (1995), “Ethics as Excellence: A Strategic Management

Perspective”, Journal of Business Ethics 14, 683–693.

55

Mintz, S. M. (1996), “Aristotelian Virtue and Business Ethics Education”, Journal of

Business Ethics 15(8), 827–838.

Moir L. 2001. “What do we mean by corporate social responsibility?” Corporate

Governance 1(2): 16–22.

Murray-Rust, D. M. (2001), “Quakers in Brief: An Overview of the Wuaker

Movement from 1650 to 1990”, www.cryst.bbk.ac.uk

Northouse, P. G. (2001), “Leadership theory and practice (2nd ed.)”. London: Sage

Publications.

O’Fallon, M. J., & Butterfield, K. D. (2005), “A review of the empirical ethical

decision-making literature: 1996-2003”. Journal of Business Ethics, 59(4), 375—413.

O’Reilly, C. and Chatman, J. (1986), “Organizational commitment and psychological

attachment: the effects of compliance, identification and internalization on prosocial

behaviour”, Journal of Applied Psychology, Vol. 71 No. 3, pp. 492-499.

O'Reilly, C. A. (1989), "Corporations, culture and commitment: Motivation and social

control in organizations" California Management Review, 31 (4): 9-25.

O’Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991), “People and organizational

culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit”.

Academy of Management Journal, 34(3), 487-516. http://dx.doi.org/10.2307/256404

O’Reilly, Charles and Jennifer A. Chatman (1996), “Culture as Social Control:

Corporations, cults, and Commitment” in Barry M. Staw and L. L. Cummings, eds.,

Research in Organizational Behavior, Vol. 18, Greenwich, CT: JAI Press, Inc.

Ortiz, J.P. & Arnborg, L. (2005), “Reflections on involvement, culture, and power in

organizations”. Performance Improvement, 44 (6), 31-37.

Ouchi, W.G. (1981), “Theory Z”, Reading, MA.: Addison-Wesley. Palazzo, G. and A.

56

G. Scherer, (2006), “Corporate Legitimacy as Deliberation: A Communicative

Framework”, Journal of Business Ethics 66(1), 71–88.

Pascale, R. and Anthony, G.A. (1981), “The Art of Japanese Management”, Warner,

New York, NY.

Pearsall, J. (ed.), (1999), “Concise Oxford Dictionary”, 10th edition (Oxford

University Press, Oxford, U.K.).

Pearson, G. (2000), “Making Profits and Sweet Music”, Business Ethics: A European

Review 9(3), 191–199.

Peppas, S.C., Peppas, G.J. (2000), “Business ethics in the European Union: a study of

Greek attitudes”, Management Decision, Vol. 38 No.6, pp.369‐79.

Peters, T. J., and R. H. Waterman (1982), “In Search of Excellence : Lessons from

America's Best-run Companies.” Harper & Row, New York.

Pettigrew, A.M. (1979), “On studying organizational cultures”, Administrative

Science Quarterly, Vol. 24, pp. 570-81.

Pheysey, D. (1993), “Organisational Culture: Types and Transformation”, Routledge,

London.

Piety, M. G. (2004), “The Long Term: Capitalism and Culture in the New

Millennium”, Journal of Business Ethics 51, 103–118.

Pool, S. W. (2000), “Organizational culture and its relationship between jobs tension

in measuring outcomes among business executives”. Journal of Management

Development, 9(1), 32–49.

57

Prentice, R. (2002), “Lessons Learned in Business School”, The New York Times

(August 20), A19.

Quinn, R.E., & McGrath, M.R. (1985), “The transformation of organizational

cultures: A competing values perspective”, CA: Sage Publications, Beverly Hills.

Quinn, R.E. & Cameron, K. (1988), “Paradox and transformation”, MA : Ballinger,

Cambridge.

Quinn, R.E. (1988), “Beyond Rational Management: Mastering the Paradoxes and

Competing Demands of High Performance”. Jossey-Bass, San Francisco, California.

Rallapalli, K. C., S. Vitel Jnr and S. Szeinbach (2000), “Marketers Norms and

Personal Values: An Empirical Study of Marketing Professionals”, Journal of

Business Ethics 24(1), 65-75.

Rashid, M. Z. A., Sambasivan, M., & Johari, J. (2003), “The influence of corporate

culture and organizational commitment on performance”. Journal of Management

Development, 22(8), 708–728.

Reeves, C., Bednar, D. (1994), “Defining quality: Alternatives and implications.

Academy of Management Review” 19 (3), 419–445.

Reich, S. (2005), “When Firms Behave Responsibly, are the Roots National or

Global?”, International Social Science Journal 57, 509-528.

Richardson, G. (2001), “A Tale of Two Theories: Monopolies And Craft Guilds in

Medieval England and Modern Imagination”, Journal of History of Economic

Thought 23(2), 232–238.

Roozen, Irene, Patrick De Pelsmaker, and Frank Bostyn (2001), “The ethical

dimensions of decision processes of employees”. Journal of Business Ethics 33 (1):

87-99.

58

Rossi, I. and O’Higgins, E. (1980), “The development of theories of culture”, in

Rossi, I. (Ed.), People in Culture, Praeger, New York, NY, pp. 31-78.

Rosthorn, J., (2000), “Business Ethics Auditing – More Than a Stakeholder’s Toy”,

Journal of Business Ethics 27, 9–19.

Rowlinson M. and J. Hassard, (1993), “The Invention of Corporate Culture: A History

of the Histories of Cadbury”, Human Relations 46(3), 299-318.

Sanyal, R., (2005), “Determinants of Bribery in International Business: The Cultural

and Economic Factors”, Journal of Business Ethics 59, 139-145

Schein, E. H. (1985), “Organizational Culture and Leadership”. Jossey-Bass

Publishers, San Francisco, CA.

Schein, E. H. (1992), “Organizational culture and leadership”, San Francisco: Jossey-

Bass.

Schein, E. E. (1984), “Coming to a New Awareness of Organizational Culture” Sloan

Management Review, pp. 3{16}.

Schein, E. (1985a), “How culture forms, develops, and changes”, in Kilmann, R.H.,

Saxton, M.J., Serpa. R. and Associates (Eds), Gaining Control of the Corporate

Culture, Jossey-Bass, SanFrancisco, CA.

Schein, E. (1985b), “Organizational Culture and Leadership”, Jossey-Bass, San

Francisco, CA.

Scherer, A. G. and G. Palazzo, (2007), “Toward a Political Conception of Corporate

Responsibility: Business and Society Seen From a Habermasian Perspective”,

Academy of Management Review 32(4), 1096–1120.

59

Schlechter, A.F. (2000), “The relationship between organizational culture and

financial performance: A study conducted within a large South African retail

organization”. Unpublished doctoral thesis, University of Stellenbosch: Stellenbosch.

Schlechter, A.F. (2001), “Achieve performance excellence by practicing leadership

effectively”. Management Today, 17 (3), 42-45.

Schlechter, A.F. (2001), “Achieve performance excellence by practicing leadership

effectively”. Management Today, 17 (3), 42-45.

Schlegelmilch, B. B. and D. C. Robertson (1995), “The Influence of Country and

Industry on Ethical Perceptions of Senior Executives in the US and Europe”, Journal

of International Business Studies 26, 859-881

Schneider, S.K., Northcraft, G.B. (1999), “Three social dilemmas of workforce

diversity in organisations: A social identity perspective”. Human Relations 52 (11),

1445.

Schwartz, H. and Davis, S. (1981), “Matching corporate culture and business

strategy”, Organizational Dynamics, Vol. 10, pp. 30-48.

Schwartz, M. S. (2005). Universal moral values for corporate codes of ethics. Journal

of Business Ethics, 59(1), 27-44.

Schwartz, M. S. (2013), “Developing and sustaining an ethical corporate culture: The

core elements”, Business Horizons 56, 39-50,

Scott, R. S. and N. E. Bowie, (2002), “A Kantian Perspective on the Characteristics of

Ethics Programmes”, Business Ethics Quarterly 14(2), 275–292.

Seitz, P. (2001), “Cultural and business ethics”, Cross‐Cultural Management, Vol. 8

No.1, pp.21‐7.

60

Sen, A. (1997), “Economics, business principles and moral sentiments”, Business

Ethics Quarterly, Vol. 7 No.3, pp.5‐15.

Siehl, C. and Martin, J. (1988), “Measuring organisation culture: mixing qualitative

and quantitative methods”, in Jones, M.O., Moore, M.D. and Synder, R.C. (Eds),

Inside Organisations: Understanding the Human Dimension, Sage Publications,

Newbury Park, CA, pp. 79-103.

Siehl, C. and Martin, J. (1990), “Organisational culture: a key to financial

performance?”, in Schneider, B. (Ed.), Organisational Climate and Culture, Jossey-

Bass, San Francisco, CA, pp. 241-81.

Sinclair, J., Arthur, A. (1994), “Inhospitable cultures and continuous improvement”.

International Journal of Contemporary Hospitality Management 6 (12), 30–36.

Singh, J., E. Carasco, G. Svensson, G. Wood and M. CaUaghan (2005), “A

Comparative Study of the Contents of Corporate Codes of Ethics in Australia”,

Canada and Sweden Journal of World Business 40, 91-109.

Singhapakdi, A., Rawwas, M.Y.A., Marta, J.K., Ahmed, M.I. (1999), “A

cross‐cultural study of consumer perceptions about marketing ethics”, Journal of

Consumer Marketing, Vol. 16 No.3, pp.257‐72.

Sluti, D.G., Manni, K.E., Putterill, M.S. (1995), “Empirical analysis of quality

improvement in manufacturing: a survey instrument development and preliminary

results”. Asia Pacific Journal of Quality Management 4 (1), 47–52.

Small, M. W. (1992), “Attitudes Towards Business Ethics Held by Western

Australian Students: A Comparative Study”, Journal of Business Ethics 11, 745–752.

Smart, N. (1989), “The World’s Religions (Cambridge University Press,

Cambridge)”.

61

Smircich, L. (1983), “Concepts of culture in organizational analysis”, Administrative

Science Quarterly, Vol. 28 No. 3, pp. 339-358.

Solomon, R. C. (1992), “Corporate Roles, Personal Virtues: An Aristotelean

Approach to Business Ethics”, Business Ethics Quarterly 2(3), 317–339.

Solomon, R.C. (1994), “Above the Bottom Line”, Harcourt Brace, Fort Worth, TX, .

Solomon, R. C. (2004), “Aristotle, Ethics and Business Organizations”, Organization

Studies 25(6), 1021–1043.

Stainer, A., Stainer, L. (1995), “Productivity, quality and ethics – a European

viewpoint”, European Business Review, Vol. 95 No.6, pp.3‐11.

Stark, A. (1993), “What’s the Matter with Business Ethics?”, Harvard Business

Review, 38–48.

Steinmann, H. and A. Löhr (1996), “A Republican Concept of Corporate Ethics”, in

S. Urban (ed.), Europe’s Challenges: Economic Efficiency and Social Solidarity

(Gabler, Wiesbaden), pp. 21–60.

Svensson, G., G. Wood and M. Callaghan (2004), “A Comparison Between Corporate

and Public Sector Business Ethics in Sweden”, Business Ethics: A European Review

13(2/3), 166–184.

Swanson, D. L. (1995), “Addressing a Theoretical Problem by Reorienting the

Corporate Social Performance Model), Academy of Management Review 20(1), 43-64.

Tabellini, Guido, (2008), “Institutions and Culture”, The Journal of the European

Economic Association, Presidential Lecture to the European Economic Association,

April.

62

The European Commission (2006), “Implementing the partnership for growth and

jobs: Making Europe a pole of excellence on corporate social responsibility”.

Communication from the commission to the European parliament, the council and the

European economic and social

committee.

Thomas, A. S. and S. L. Muelier (2000), “A Case for Comparative Entrepreneurship:

Assessing the Relevance of Culture”, Journal of International Business Studies 31,

287-301.

Tidball, K.H. (May 1988), “Creating a culture that builds your bottom line”. Cornell

H.R.A. Quarterly, 29 (1), 63-69.

Townsend, P.L., Gebhardt, J.E. (1997), "Ethics and corporate values – lessons from

the US military", Managing Service Quality, Vol. 7 No.5, pp.258‐61.

Trevino, L. K., Weaver, G. R., Gibson, D. G., & Toffler, B. L. (1999) “Managing

ethics and legal compliance: What works and what hurts”. California Management

Review, 41(2), 131—151.

Trompenaars, F. and Hampden-Turner, C. (1997), “Riding the Waves of Culture:

Understanding Cultural Diversity in Business”, Brealey, London.

Tsalikis, J. and O. Nwachukwu (1988), “Cross-Cultural Business Ethics: Ethical

Belief’s Differences Between Blacks and Whites”, Journal of Business Ethics 7, 745–

754.

Ouchi, W.G. (1981), “Theory Z”, Addison-Wesley, Reading, MA.

United Nations. (2007, Feb. 1), “CSR and developing countries:What scope for

government action?” Sustainable Development Innovation Briefs, Issue 1. NewYork,

NY: Author

63

Van der Post, W.Z., de Coning, T.J. and Smit, E.V. (1998), “The relationship between

organisational culture and financial performance: some South African evidence”,

South African Journal of Business Management, Vol. 29 No. 1, pp. 30-41.

Velasquez, M.G. (1998), “Business Ethics: Concepts and Cases”, 4th ed., Prentice,

Hall, Englewood Cliffs, NJ, .

Vinten, G. (1998), “Putting ethics into quality”, The TQM Magazine, Vol. 10 No.2,

pp.89-94.

Vogel, D. (1987), “Could an Ethics Course Have Kept Ivan From Going Bad”, Wall

Street Journal (April 27), 22.

Wallace, C. P. (2004), “Scandal Heads North”, Time Europe Magazine 163(9), March

1.

Wallach, E. (1983), “Individuals and organisations: the cultural match”, Training and

Development Journal, pp. 29-36.

Warren, R. and G. Tweedale (2002), “Business Ethics and Business History:

Neglected Dimensions in Management Education”, British Journal of Management

13, 209– 219.

Wilson, D. (2002), “The Juvenile Posturing is for Punks” The Guardian (16th

January), 8.

Wines, W. A. and J. B. Hamilton, III (2004), “Observations on the Need to Redesign

Organizations and to Refocus Corporation Law to Promote Ethical Behavior and

Discourage Illegal Conduct”, Delaware Journal of Corporate Law 29(1), 43–82.

Wood, D. L. (1991), “Corporate Social Performance Revisited”, Academy of

Management Review 16(4), 691-718.

64

World Business Council for Sustainable Development (WBCSD). (2002, Jan.).

Corporate social responsibility: WBCSD’s journey. Switzerland: Author.

Βιβλία

Richard T. de George (2009), BUSINESS ETHICS

Edgard H. Schein (2009), T H E CORPORATE CULTURE SURVIVAL GUIDE