Συνδικάτα και γυναίκε - ETUCΣυνδικάτα και μετανάστευση...

of 12 /12
Συνδικάτα και γυναίκες 5 ΣΤΗΝ ΕΠΙΘΕΣΗ Για: Κοινωνική Ευρώπη Αλληλεγγύη Βιωσιμότητα

Embed Size (px)

Transcript of Συνδικάτα και γυναίκε - ETUCΣυνδικάτα και μετανάστευση...

  • Συνδικάτα και γυναίκες

    5ΣΤΗΝΕΠΙΘΕΣΗΓια: Κοινωνική Ε

    υρώπηΑλληλεγγύη Βιωσιμότητα

  • Η παρούσα έκδοση αποτελεί μία από τις ενότητες κατάρτισης που έχουν διαμορφωθεί στο πλαίσιο ενός φιλόδοξου ευρωπαϊκού προγράμματος με τίτλο Civil Society Dialogue: Bringing together workers from Turkey and the EU through a shared culture of work (Διάλογος της κοινωνίας των πολιτών: προσέγγιση εργαζομένων από την Τουρκία και την Ε.Ε. μέσω μιας κοινής εργασιακής κουλτούρας), το οποίο έχει ως στόχο να διασφαλίσει την καλύτερη γνώση και κατανόηση μεταξύ των δύο πλευρών και την ευαισθητοποίηση απέναντι στις προκλήσεις και τις ευκαιρίες της μελλοντικής διεύρυνσης της Ε.Ε.

    ΤΡΟΠΟΣ ΧΡΗΣΗΣ ΤΗΣ ΠΑΡΟΥΣΑΣ ΕΚΔΟΣΗΣΣτόχος των ενοτήτων κατάρτισης είναι να παρουσιάσουν μια σύντομη, σαφή εισαγωγή στο θέμα, απευθυνόμενες σε μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων, ενώ κάθε μία περιλαμβάνει και μια εκπαιδευτική δραστηριότητα η οποία μπορεί να πραγματοποιηθεί στην τάξη ή σε ομάδες μελών. Ένας κατάλογος όλων των εκδόσεων αυτής της σειράς είναι διαθέσιμος παρακάτω, ενώ είναι δυνατή η λήψη αντιγράφων από την ιστοσελίδα της Συνομοσπονδίας Ευρωπαϊκών Συνδικάτων (ΣΕΣ) στη διεύθυνση www.etuc.org/r/557

    ΕΚΔΟΣΕΙΣ ΑΥΤΗΣ ΤΗΣ ΣΕΙΡΑΣ1. Συνδικάτα σε ευρωπαϊκό επίπεδο2. Εργασιακές σχέσεις σε ευρωπαϊκό επίπεδο3. Τουρκικές Συνδικαλιστικές Οργανώσεις και εργασιακές

    σχέσεις4. Συνδικάτα και εργασιακές σχέσεις στις χώρες της Ε.Ε.5. Συνδικάτα και γυναίκες6. Συνδικάτα και κοινωνία των πολιτών7. Συνδικάτα και μετανάστευση στην Ευρωπαϊκή Ένωση8. Συνδικάτα και ελεύθερη διακίνηση των εργαζομένων

    στην Ευρωπαϊκή Ένωση9. Συνεργασία

    ΜΑΝΙΦΕΣΤΟ ΤΗΣ ΣΕΣ Στο 11ο Συνέδριό της που πραγματοποιήθηκε το Μάιο του 2007 στη Σεβίλλη της Ισπανίας, η Συνομοσπονδία Ευρωπαϊκών Συνδικάτων (ΣΕΣ) υιοθέτησε ένα Μανιφέστο Δράσης για τα προσεχή τέσσερα χρόνια. Το εν λόγω Μανιφέστο επισημαίνει πέντε κύρια πεδία στα οποία η ΣΕΣ δεσμεύεται να συνεχίσει «την επίθεση» εκ μέρους των ευρωπαίων εργαζομένων: • ευρωπαϊκή αγορά εργασίας • κοινωνικός διάλογος, συλλογικές

    διαπραγματεύσεις και συμμετοχή των εργαζομένων

    • καλύτερη ευρωπαϊκή οικονομική, κοινωνική και περιβαλλοντική διακυβέρνηση

    • ισχυρότερη Ευρωπαϊκή Ένωση • ισχυρότερα Συνδικάτα και ισχυρότερη ΣΕΣ

  • Η Συνομοσπονδία Ευρωπαϊκών Συνδικάτων στο Συνέδριό της το 2007 ψήφισε υπέρ της προσχώρησης της Τουρκίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, «υπό τον όρο ότι πληροί, στην πράξη και όχι στη θεωρία, τις προϋποθέσεις που απορρέουν από την ιδιότητα του μέλους και τις διατάξεις του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ε.Ε. Θα πρέπει να επιδιωχθεί και να ολοκληρωθεί ένας μετασχηματισμός της τουρκικής κοινωνίας με πλήρη δικαιώματα και ελευθερίες κατά την απαιτητική διαδικασία των διαπραγματεύσεων».

    Σε αυτήν τη βάση η ΣΕΣ και οι οργανώσεις-μέλη της στην Τουρκία και στην Ευρωπαϊκή Ένωση, συμφώνησαν να εντείνουν τη συνεργασία τους και να προωθήσουν αυτό το φιλόδοξο πρόγραμμα με τίτλο Civil Society Dialogue: Bringing together workers from Turkey and the EU through a shared culture of work (Διάλογος της κοινωνίας των πολιτών: προσέγγιση εργαζομένων από την Τουρκία και την Ε.Ε. μέσω μιας κοινής εργασιακής κουλτούρας), το οποίο έχει ως στόχο να διασφαλίσει την καλύτερη γνώση και κατανόηση μεταξύ των δύο πλευρών και την ευαισθητοποίηση απέναντι στις προκλήσεις και τις ευκαιρίες της μελλοντικής διεύρυνσης της Ε.Ε.

    Τα κεντρικά στοιχεία του προγράμματος είναι τα εξής: • 12 σεμινάρια ανταλλαγής απόψεων και αμοιβαίας

    κατανόησης για συνδικαλιστές που προέρχονται αφενός από διάφορες περιοχές της Τουρκίας και αφετέρου από διάφορα κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης

    • 9 σεμινάρια κατάρτισης, σε συνεργασία με τις ευρωπαϊκές κλαδικές ομοσπονδίες

    Στο πλαίσιο του προγράμματος, δημιουργήθηκε επίσης αυτή η σειρά ενοτήτων κατάρτισης που θα αποτελέσει ένα σημαντικό εργαλείο για την οικοδόμηση ικανοτήτων μέσα στη ΣΕΣ, επιτρέποντας σε άλλους εργαζόμενους και συνδικαλιστές τόσο από την Ε.Ε. όσο και από την Τουρκία να κατανοήσουν τις μελλοντικές προκλήσεις και να αποδεχθούν πιο εύκολα τις πολιτισμικές, κοινωνικές και πολιτικές διαφορές.

    Θα πρέπει να ευχαριστήσουμε: • τις οργανώσεις μέλη της ΣΕΣ – τις Ευρωπαϊκές

    Κλαδικές Ομοσπονδίες και τις εθνικές συνδικαλιστικές συνομοσπονδίες της Ε.Ε. και της Τουρκίας που προώθησαν αυτό το πρόγραμμα

    • τους εργαζόμενους και τους συνδικαλιστές από τα εθνικά συνδικάτα της Τουρκίας και της Ε.Ε. που συμμετείχαν στις διάφορες δραστηριότητες κατάρτισης

    • τους εκπαιδευτές από τις εθνικές συνδικαλιστικές οργανώσεις στην Τουρκία κα την Ε.Ε. και τον Marcus Strohmeier (ÖGB) που συντόνισε τις δραστηριότητες κατάρτισης και συνέβαλε στη δημιουργία αυτών των εγχειριδίων

    • τον Nigel Rees (Ευρωπαϊκό Συνδικαλιστικό Πρόγραμμα Ενημέρωσης) που ήταν υπεύθυνος για την επιμέλεια των αρχικών κειμένων αυτών των εκπαιδευτικών εγχειριδίων, καθώς και τον Kazim Ates που ήταν υπεύθυνος για την αναθεώρησή τους

    • τη Laura Fallavollita, τον Yücel Top και τα άλλα μέλη της συντονιστικής επιτροπής του προγράμματος (Osman Yildiz, Uğraş Gök και Kıvanç Eli Açık), που, υπό την καθοδήγηση του Joël Decaillon και του Jeff Bridgford, οδήγησαν το πρόγραμμα στην επιτυχή έκβασή του

    Συνιστώ αυτές τις ενότητες κατάρτισης στους συνδικαλιστές των οργανώσεων μελών της ΣΕΣ. Σας ενθαρρύνω να τις χρησιμοποιήσετε ώστε να είμαστε όλοι σε καλύτερη θέση να υπερασπιστούμε τα συμφέροντα των εργαζομένων σε ολόκληρη την Τουρκία και την Ευρωπαϊκή Ένωση.

    John MonksΓενικός ΓραμματέαςΣυνομοσπονδία Ευρωπαϊκών Συνδικάτων

    ΠΡΟΛΟΓΟΣ

    1

  • ΠΛΑΙΣΙΟΑναμφίβολα, έχει σημειωθεί πρόοδος τα τελευταία χρόνια στην ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών. Ωστόσο, τα στοιχεία και οι στατιστικές της αγοράς εργασίας υποδηλώνουν ότι πρέπει να γίνουν ακόμη πολλά βήματα προκειμένου να επιτευχθεί η ισότητα στην εργασία. Οι γυναίκες αντιμετωπίζουν σημαντικές προκλήσεις και αναγκάζονται να αντιμετωπίσουν σημαντικά προβλήματα διακρίσεων και ανισότητας, τόσο στο χώρο εργασίας όσο και στην κοινωνία γενικότερα. Η εργασία των γυναικών συχνά δεν αντιμετωπίζεται ως «πραγματική εργασία». Συχνά εξακολουθεί να υποτιμάται, να θεωρείται κατώτερων προσόντων και να αμείβεται ανεπαρκώς.

    Γενικά, οι γυναίκες έχουν μικρότερη παρουσία στην αγορά εργασίας. Τα στοιχεία της τελευταίας έκθεσης της Ευρωπαϊκής Επιτροπής «Απασχόληση στην Ευρώπη το 2009» αποδεικνύουν ότι στην Ε.Ε. το ποσοστό απασχόλησης (το οποίο υπολογίζεται ως ο αριθμός των εργαζομένων διαιρούμενος με τον πληθυσμό της αντίστοιχης ηλικιακής ομάδας) των γυναικών έχει αυξηθεί τα τελευταία δέκα χρόνια. Ωστόσο, το ποσοστό απασχόλησης των ανδρών είναι σημαντικά υψηλότερο από το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών, φθάνοντας το 72,8% έναντι του 59,1% αντίστοιχα, το 2008. Η κατάσταση διαφέρει από τη μία χώρα στην άλλη. Το χάσμα μεταξύ των ποσοστών απασχόλησης ανδρών και γυναικών είναι μικρότερο στο Βορρά (Δανία, Φινλανδία, Σουηδία και κράτη της Βαλτικής), αλλά μεγαλύτερο στο Νότο. Για παράδειγμα, η Μάλτα, η Ιταλία και η Ελλάδα εμφανίζουν ποσοστά απασχόλησης των ανδρών 72,5%, 75,0% και 75,0% αντίστοιχα, αλλά σημαντικά χαμηλότερα ποσοστά απασχόλησης των γυναικών - 37,4%, 47,2% και 48,7% αντίστοιχα. Το χάσμα είναι ακόμη μεγαλύτερο στην Τουρκία. Τα ποσοστά για την ίδια περίοδο είναι 67,7% για τους άνδρες και 24,3% για τις γυναίκες.

    Επιπλέον, οι γυναίκες είναι πιθανότερο να απασχολούνται σε «επισφαλείς θέσεις εργασίας», όπως οι θέσεις μερικής απασχόλησης, ορισμένου χρόνου ή προσωρινής απασχόλησης. Τα πρόσφατα στοιχεία για την εργασία μερικής απασχόλησης είναι ιδιαιτέρως εντυπωσιακά: ο μέσος όρος των γυναικών που εργάζονται με καθεστώς μερικής απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ένωση είναι 31,1%, αλλά πολύ μικρότερος για τους άνδρες, 7,9%. Το ποσοστό στην Τουρκία είναι 20,8% για τις γυναίκες και 5,6% για τους άνδρες. Σε ό,τι αφορά τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, τα ποσοστά είναι παρόμοια για τους άνδρες και τις γυναίκες. Στην Ε.Ε., το 14,9% των γυναικών και το 13,3% των ανδρών εργάζονται με συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Τα ποσοστά στην Τουρκία είναι 12,5% για τις γυναίκες και 11,6% για τους

    άνδρες. Παρόλο που η διαφορά είναι λιγότερο έκδηλη, οι εργαζόμενες γυναίκες φαίνεται ότι διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο να χάσουν τις θέσεις εργασίας τους σε περιόδους οικονομικής κρίσης και αύξησης της ανεργίας.

    Η μερική απασχόληση μπορεί να αντικατοπτρίζει μια προσωπική προτίμηση, αλλά μπορεί να είναι και ένδειξη άνισης κατανομής των οικιακών και οικογενειακών ευθυνών που αποθαρρύνουν τις γυναίκες από την πλήρη απασχόληση. Μπορεί επίσης να αποτελεί ένδειξη της έλλειψης παιδικής φροντίδας και άλλων υπηρεσιών που διευκολύνουν τη συμφιλίωση της επαγγελματικής, της οικογενειακής και της ιδιωτικής ζωής.

    Άλλο ένα κύριο στατιστικό στοιχείο είναι η αμοιβή. Οι εργαζόμενες γυναίκες που απασχολούνται στην ίδια ή σε παρόμοια θέση εργασίας με τους άνδρες εξακολουθούν να αμείβονται λιγότερο. Αυτή η διάκριση αναφέρεται γενικά ως μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων. Το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ διεξήγαγε πρόσφατα μια μελέτη με τίτλο «Το Παγκόσμιο Χάσμα μεταξύ των δύο Φύλων - Έκθεση για το 2007» (The Global Gender Gap Report 2007). Απέδειξε ότι το μισθολογικό χάσμα, υπολογιζόμενο ως ποσοστό του εκτιμώμενου εισοδήματος των γυναικών προς εκείνου των ανδρών, ήταν σημαντικό σε ορισμένες χώρες της Ε.Ε., για παράδειγμα στην Αυστρία, την Ιταλία, τη Μάλτα και το Λουξεμβούργο, όπου το εισόδημα των γυναικών ισοδυναμούσε μόλις με το 44%, το 46%, το 48% και ο 49% του εισοδήματος των ανδρών αντίστοιχα. Η απόκλιση ήταν λιγότερο σημαντική στη Φινλανδία, στη Δανία και τη Σουηδία με ποσοστά 71%, 73% και 81%. Το ποσοστό για την Τουρκία ήταν 35%.

    Μια εξέταση αυτών των στατιστικών στοιχείων αποκαλύπτει τη θέση των γυναικών στην κοινωνία, η οποία περιπλέκεται

    2

    «Μετά το Νόμο για την Ίση Αμοιβή , πήγα σε ένα εργοστάσιο υποδημάτων. Είπα στο διευθυντή: «Υποθέτω ότι εφαρμόζετε την ισότητα των αμοιβών και ότι αυτές οι γυναίκες εδώ με εκείνους τους άνδρες εκεί που λειτουργούν τα ίδια μηχανήματα παίρνουν την ίδια αμοιβή.» Και απάντησε: «Προς Θεού, όχι! Εκείνοι οι άνδρες τοποθετούν τακούνια σε ανδρικά παπούτσια και οι γυναίκες τοποθετούν τακούνια σε γυναικεία παπούτσια. Δεν είναι η ίδια δουλειά!»

    Απόσπασμα από το βιβλίο «The Changing Status of Women» της Olivia Bennett, 1987 (Η.Β.).

  • από πολλά μειονεκτήματα στην εργασία καθώς και στην αμοιβή, για παράδειγμα στην επαγγελματική εξέλιξη, στις συντάξεις και στο επαγγελματικό καθεστώς. Συχνά οι γυναίκες αμείβονται λιγότερο για εργασία ίδια με εκείνη των ανδρών.

    Ωστόσο, αυτό είναι μόνο ένα μικρό μέρος του μισθολογικού χάσματος. Συχνά η εργασία που πραγματοποιείται κυρίως από γυναίκες υποτιμάται σε σύγκριση με την αντίστοιχη εργασία των ανδρών.

    Παρά τις υψηλότερες εκπαιδευτικές επιδόσεις των γυναικών σε όλα σχεδόν τα κράτη μέλη τη Ε.Ε., οι εργαζόμενες γυναίκες δεν απολαμβάνουν την ίδια θέση με τους άνδρες στην αγορά εργασίας. Σύμφωνα με τη Eurostat, σε όλες σχεδόν τις χώρες της Ε.Ε. (με εξαίρεση τη Γερμανία) περισσότερες γυναίκες από ό,τι άνδρες είχαν εγγραφεί στην τριτοβάθμια εκπαίδευση την περίοδο 2002 έως 2006. Κατά την ίδια περίοδο, τα ποσοστά στην Τουρκία δείχνουν ότι είχαν εγγραφεί περισσότεροι άνδρες από ό,τι γυναίκες. Ωστόσο, δεν αξιοποιείται σε όλους τους τομείς και σε όλα τα επαγγέλματα το υψηλό ποσοστό μόρφωσης και δεξιοτήτων των γυναικών. Πιο συγκεκριμένα, αυτό σημαίνει ότι οι γυναίκες συνήθως εργάζονται σε «γυναικείους» τομείς και επαγγέλματα (π.χ. στον τομέα της καθαριότητας, στην κλωστοϋφαντουργία, στον τομέα των υπηρεσιών, τη φροντίδα, κλπ.) που αποδίδουν χαμηλότερους μισθούς. Επίσης, οι γυναίκες αντιμετωπίζουν περισσότερες δυσκολίες στην επαγγελματική τους εξέλιξη και τείνουν να παραμένουν σε χαμηλότερες επαγγελματικές κατηγορίες με μικρότερη πρόσβαση σε ανώτερες θέσεις. Επιπλέον, οι γυναίκες είναι πιθανότερο να είναι άνεργες από ό,τι οι άνδρες με το ίδιο επίπεδο προσόντων. Στην Ε.Ε., το ποσοστό ανεργίας είναι υψηλότερο για τις γυναίκες παρά για τους άνδρες, ανεξαρτήτως επιπέδου προσόντων. Το ίδιο ισχύει και για την Τουρκία για το επίπεδο μέσης και ανώτερης εκπαίδευσης, αλλά όχι για τα χαμηλότερα επίπεδα.

    Συνολικά, αυτή η διάκριση αποτελεί κύρια πρόκληση για τα συνδικάτα και η ΣΕΣ και οι οργανώσεις μέλη της, από την Ισλανδία στη δύση έως την Τουρκία στην ανατολή και από τη Νορβηγία στο βορρά έως τη Μάλτα στο νότο, έχουν δεσμευτεί για την επίτευξη της ισότητας μεταξύ γυναικών και ανδρών.

    ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΤΑ ΣΥΝΔΙΚΑΤΑ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ: ΓΕΦΥΡΩΝΟΝΤΑΣ ΤΟ ΧΑΣΜΑΚάθε τέσσερα χρόνια η Συνομοσπονδία Ευρωπαϊκών Συνδικάτων (ΣΕΣ) διεξάγει μια μεγάλη έρευνα για τη θέση

    των γυναικών στις οργανώσεις μέλη της. Στο τέλος του 2006, έθεσε στις εν λόγω οργανώσεις μια λεπτομερή σειρά ερωτήσεων που κάλυπταν τον αριθμό μελών των γυναικών, την εφαρμογή της αρχής της ενσωμάτωσης της διάστασης του φύλου στις πολιτικές των συνδικάτων και τη θέση των γυναικών στις θέσεις λήψης αποφάσεων των συνδικάτων. Η τελευταία έκδοση της ΣΕΣ για τα εν λόγω ζητήματα έφερε τον τίτλο “Women in trade unions in Europe: Bridging the gaps” (Οι γυναίκες στα συνδικάτα στην Ευρώπη: Γεφυρώνοντας το χάσμα).

    Ανταποκρίθηκαν περίπου τα τρία τέταρτα των εθνικών συνομοσπονδιών. Συνολικά, διαπιστώθηκε ότι το ποσοστό των γυναικών στις συνδικαλιστικές οργανώσεις ήταν 42,6%, σημειώνοντας αύξηση κατά 2,5% περίπου από την προηγούμενη έρευνα που διεξήχθη το 2002. Ακόμη και στις περιπτώσεις όπου σημειώθηκε πτώση στο συνολικό αριθμό μελών των συνδικάτων, ο αριθμός των γυναικών που συμμετέχουν σε συνδικάτα αυξήθηκε στις περισσότερες χώρες, πιθανότατα λόγω του υψηλότερου ποσοστού γυναικών που εντάσσονται πλέον στο ευρωπαϊκό εργατικό δυναμικό. Από τις συνομοσπονδίες που ανταποκρίθηκαν, τα κράτη της Βαλτικής και τα σκανδιναβικά κράτη γενικά κατέγραψαν το μεγαλύτερο ποσοστό και σε πέντε συγκεκριμένες συνομοσπονδίες υπήρχαν περισσότερες γυναίκες μέλη από ό,τι άνδρες. Η έρευνα έδειξε ότι τα συνδικάτα στην Ευρώπη παρακολουθούν ολοένα και περισσότερο τη σύνθεση των μελών τους, συλλέγοντας δεδομένα σε τακτική βάση για τις γυναίκες και τους άνδρες μέλη τους.

    3

    Πράγματα που πρέπει να μάθετεΠραγματοποιήστε αναζήτηση στην ιστοσελίδα της συνδικαλιστικής σας οργάνωσης ή σε εκδόσεις άλλων συνδικαλιστικών οργανώσεων για να βρείτε το ποσοστό των γυναικών που είναι μέλη στη συνδικαλιστική σας οργάνωση.

    Πώς διασφαλίζει η συνδικαλιστική σας οργάνωση ότι εκπροσωπούνται τα συμφέροντα των γυναικών;

  • ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΤΗΣ ΔΙΑΣΤΑΣΗΣ ΤΟΥ ΦΥΛΟΥ Η ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου επιδιώκει να υπολογίσει τον αντίκτυπο όλων των πολιτικών και των δράσεων που επηρεάζουν τους άνδρες και τις γυναίκες και να μεγιστοποιήσει τη θετική επίδρασή τους στη ισότητα των φύλων. Όλες οι οργανώσεις μέλη της ΣΕΣ υιοθέτησαν έναν Χάρτη για την ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου στο τελευταίο της Συνέδριο στη Σεβίλλη το 2007.

    Σε μια έρευνα διαπιστώθηκε ότι το 95% των συνδικαλιστικών συνομοσπονδιών εφαρμόζουν ως ένα βαθμό την ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου, αλλά μόνο το ένα τρίτο από αυτές εξετάζουν όλες τις πολιτικές τους κατ’ αυτόν τον τρόπο.

    Η εισαγωγή της ενσωμάτωσης της διάστασης του φύλου σε μια οργάνωση αποτελεί μακρά διαδικασία, η οποία απαιτεί ένα συνδυασμό πρωτοβουλιών από τη βάση προς την κορυφή και από την κορυφή προς τη βάση. Η εμπειρία έχει δείξει ότι η δέσμευση σε επίπεδο ανώτατης ηγεσίας είναι το κλειδί για την προώθηση της αλλαγής και τη βελτίωση των ίσων ευκαιριών.

    Στην περίπτωση των συνδικαλιστικών δράσεων, η ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου έχει τρεις πτυχές:

    1. στη διαδικασία συλλογικής διαπραγμάτευσης Οι εθνικές συνδικαλιστικές οργανώσεις θα πρέπει να πιέζουν για ζητήματα που είναι ιδιαιτέρως σημαντικά για τις εργαζόμενες γυναίκες, όπως η εξάλειψη των μισθολογικών ανισοτήτων, η εισαγωγή ευέλικτων εργασιακών ρυθμίσεων, η δημιουργία εγκαταστάσεων παιδικής φροντίδας, χρησιμοποιώντας τη νομοθεσία και τις κυβερνητικές πολιτικές για την ισότητα προκειμένου να υποστηρίξουν τα αιτήματά τους

    2. στις πολιτικές και τις δομές των συνδικαλιστικών οργανώσεων Για να είναι αποτελεσματική, η ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου θα πρέπει να εφαρμόζεται σε κάθε στάδιο της πολιτικής. Ένας πολύ μεγάλος αριθμός μελών της ΣΕΣ ενσωματώνουν τη διάσταση του φύλου στις συνδικαλιστικές τους πολιτικές. Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα: να διασφαλίζεται ότι τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες περιλαμβάνονται στις ομάδες διαπραγμάτευσης, να συντάσσονται κατευθυντήριες γραμμές για τη συλλογική διαπραγμάτευση λαμβάνοντας υπόψη την ισότητα των φύλων ή να παρέχεται κατάρτιση σε ηγετικά στελέχη, άνδρες και γυναίκες, για ζητήματα που αφορούν τα δύο φύλα. Επίσης, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις συχνά υιοθετούν τυπικά μέτρα για την ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου. Για παράδειγμα: υιοθετούν τυπικές διατάξεις στα καταστατικά ή τα ψηφίσματά τους, διαμορφώνουν προγράμματα ισότητας, εφαρμόζουν μέτρα για την αύξηση του αριθμού των γυναικών σε ανώτερα επίπεδα. Αυτές οι πολιτικές είχαν ανάμεικτα αποτελέσματα. Μεταξύ των Προέδρων των εθνικών συνομοσπονδιών, το 14% είναι γυναίκες, το 36% των Αντιπροέδρων είναι γυναίκες, το 12% των Γενικών Γραμματέων και το 20% των Αναπληρωτών Γενικών Γραμματέων είναι γυναίκες.

    3. στο ρόλο των συνδικάτων ως εργοδότηΤα συνδικάτα μπορούν επίσης να εφαρμόζουν συγκεκριμένα μέτρα για την προώθηση της ισότητας των φύλων μεταξύ των εργαζομένων τους. Για παράδειγμα, μπορούν να εισάγουν ευέλικτα ωράρια εργασίας, να ρυθμίζουν το χρόνο και τη συχνότητα των συνεδριάσεων λαμβάνοντας υπόψη τις οικογενειακές ευθύνες, να έχουν πολιτικές προσλήψεων και επαγγελματικής εξέλιξης ανεξαρτήτως φύλου, να υιοθετούν προγράμματα

    4

    Ο Χάρτης για την ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου επιβεβαιώνει τη δέσμευση των συνδικαλιστικών οργανώσεων για την ισότητα των φύλων και δεσμεύει τις οργανώσεις μέλη της ΣΕΣ να υιοθετούν προγράμματα ισότητας μεταξύ των δύο φύλων και να διορίζουν ένα άτομο στο υψηλότερο επίπεδο, το οποίο θα επιβλέπει την ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου. Σε συζητήσεις με τα θεσμικά όργανα της Ε.Ε. και σε διαπραγματεύσεις με τους εργοδότες, ο χάρτης καλεί τις συνδικαλιστικές οργανώσεις:• να εξετάζουν προσεκτικά όλες τις προτάσεις,

    όπως οι ευέλικτες μορφές εργασίας, ως προς τη διάσταση του φύλου

    • να ενθαρρύνουν τη συμμετοχή των γυναικών σε επιτροπές και φορείς συλλογικής διαπραγμάτευσης

    • να εκπαιδεύουν τους διαπραγματευτές σε ζητήματα ισότητας των φύλων

    • να συμπεριλαμβάνουν τη διάσταση του φύλου σε όλα τα θέματα

    • να καταβάλουν προσπάθειες για την εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων, θέτοντας στόχους και αναθεωρώντας τα συστήματα εργασιακής αξιολόγησης.

  • μισθοδοσίας ανεξαρτήτως φύλου και να συντάσσουν έναν κώδικα για την προστασία της αξιοπρέπειας στην εργασία και την εξάλειψη της σεξουαλικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας.

    ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΚΑΙ ΔΟΜΕΣ ΤΗΣ ΣΕΣΗ ΣΕΣ εργάζεται για την προώθηση των δικαιωμάτων των γυναικών καθώς και για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών στην αγορά εργασίας και στην κοινωνία γενικότερα. Στο πλαίσιο αυτό, αντιμετωπίζει ζητήματα όπως η ίση αμοιβή, η ποιότητα της εργασίας, η συμμετοχή των γυναικών στη λήψη αποφάσεων, η συμφιλίωση της ιδιωτικής, της οικογενειακής και της επαγγελματικής ζωής και οι συνθήκες εργασίας στο χώρο δουλειάς, στο σπίτι, στην κοινωνία και στις ίδιες τις συνδικαλιστικές οργανώσεις.

    Το Καταστατικό της ΣΕΣ αναγνωρίζει σαφώς την προώθηση των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών ως έναν από τους κύριους στόχους δράσης. Η ισορροπία μεταξύ των δύο φύλων λαμβάνεται επίσης υπόψη και το Καταστατικό προβλέπει ότι η Γραμματεία της ΣΕΣ θα περιλαμβάνει τουλάχιστον δύο γυναίκες.

    Από το 1975 έχει δημιουργηθεί Επιτροπή Γυναικών στη ΣΕΣ, η οποία απαρτίζεται από εμπειρογνώμονες που εργάζονται στο πεδίο της ισότητας μεταξύ των δύο φύλων από όλες τις εθνικές οργανώσεις μέλη, επιδιώκοντας ενεργά αυτούς τους στόχους. Η Επιτροπή Γυναικών καταλαμβάνει τρεις έδρες στην Εκτελεστική Επιτροπή της ΣΕΣ και μία στο Προεδρείο, παρέχοντας εμπειρογνωμοσύνη και διασφαλίζοντας ότι η διάσταση του φύλου ενσωματώνεται σε όλες τις πολιτικές και τις δραστηριότητες της ΣΕΣ.

    Η νυν Πρόεδρος της Επιτροπής Γυναικών είναι η Claudia Menne (DGB, Γερμανία) και οι δύο Αντιπρόεδροι είναι η Karin Enodd (LO, Νορβηγία) και η France Perez (FO, Γαλλία). Άλλες διακεκριμένες γυναίκες στο ευρωπαϊκό συνδικαλιστικό κίνημα είναι η Πρόεδρος της ΣΕΣ Wanja Lundby-Wedin (LO-S–Σουηδία), η Γενική Γραμματέας της Ευρωπαϊκής Ομοσπονδίας Ενώσεων Δημοσίων Υπηρεσιών (EPSU) Carola Fischbach-Pyttel και η Πρόεδρος Anne-Marie Perret, η Edeltraud Glänzer, Αντιπρόεδρος της Ευρωπαϊκής Ομοσπονδίας Εργαζομένων στο Μέταλλο, τη Χημική Βιομηχανία και την Παραγωγή Ενέργειας (EMCEF),

    η Valeria Fedeli, Πρόεδρος της Ευρωπαϊκής Ομοσπονδίας Εργαζομένων στους Κλάδους Κλωστοϋφαντουργίας, Ιματισμού και Δέρματος (ETUF-TCL) και η Bernadette Ségol, Περιφερειακή Γραμματέας της UNI-Europa.

    ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΣ ΔΙΑΛΟΓΟΣ: ΠΛΑΙΣΙΟ ΔΡΑΣΕΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ Η ισότητα των φύλων έχει επίσης αποτελέσει αντικείμενο δεσμεύσεων που έχουν ληφθεί από τη ΣΕΣ, εκ μέρους όλων των οργανώσεων μελών της, με οργανώσεις εργοδοτών: • τη Συνομοσπονδία Ευρωπαϊκών Επιχειρήσεων

    (BUSINESSEUROPE), με οργανώσεις-μέλη σε όλες τις χώρες της Ε.Ε. καθώς και την Τουρκία (TÜSIAD και TISK)

    • την Ευρωπαϊκή Ένωση Βιοτεχνικών και Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων (UEAPME), με μέλη σε όλες τις χώρες της Ε.Ε. και ένα συνδεδεμένο μέλος στην Τουρκία (TESK)

    • το Ευρωπαϊκό Κέντρο Επιχειρήσεων με Δημόσια Συμμετοχή και Επιχειρήσεων Γενικού Οικονομικού Συμφέροντος (CEEP), με μέλη σε όλες τις χώρες της Ε.Ε. και ένα συνδεδεμένο μέλος στην Τουρκία (TBIK).

    Όλες υπέγραψαν ένα «Πλαίσιο δράσεων για την ισότητα των φύλων» το 2005. Αυτό το κοινό κείμενο απευθύνθηκε σε όλες τις εθνικές οργανώσεις-μέλη που συμμετέχουν στις τέσσερις διατομεακές οργανώσεις κοινωνικών εταίρων σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Ορίζει μια σειρά προτεραιοτήτων δράσης στο πλαίσιο της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών – εξέταση του ρόλου των ανδρών και των γυναικών (Ι), προώθηση των γυναικών σε θέσεις όπου λαμβάνονται αποφάσεις (II), στήριξη για την εξισορρόπηση εργασίας και ιδιωτικής ζωής (III) και κατάργηση των μισθολογικών διαφορών μεταξύ ανδρών και γυναικών (IV).

    Αυτοί οι στόχοι μπορούν να επιτευχθούν μέσω κοινών ή/και μονομερών δράσεων σε διαφορετικά επίπεδα (στο πλαίσιο των συζητήσεων της τριμερούς επιτροπής, μέσω διμερών εθνικών συμφωνιών που καλύπτουν ένα συγκεκριμένο τομέα, μια περιοχή ή μια εταιρεία, κ.λπ.).

    Το πλαίσιο δράσεων παρέχει συγκεκριμένα παραδείγματα που έχουν αναγνωριστεί από κοινού από τις οργανώσεις των ευρωπαίων κοινωνικών εταίρων και έχουν αποδειχθεί επιτυχή στην προώθηση της ισότητας των φύλων στην απασχόληση και στην κοινωνία γενικότερα. Περιλαμβάνουν

    5

  • μέτρα όπως «ανοιχτές μέρες» σε επιχειρήσεις για κορίτσια, εκθέσεις για επαγγελματική σταδιοδρομία, καθορισμό στόχων για μαθητευόμενες σε επιστημονικά και τεχνικά επαγγέλματα, αναθεώρηση επαγγελματικών τίτλων και διαφημίσεων, κατάρτιση των διευθυντών σε ζητήματα διαφορετικότητας και καθορισμός ποσοστών ανά φύλο για επαγγελματική κατάρτιση.

    Προκειμένου να αυξηθεί ο αριθμός των γυναικών σε θέσεις λήψης αποφάσεων, το πλαίσιο προτείνει την εφαρμογή μεθόδων προσλήψεων ανεξαρτήτως φύλου, τη διεξαγωγή συζήτησης για τις ανάγκες εξισορρόπησης της επαγγελματικής και της προσωπικής ζωής με τους εργαζόμενους, την πραγματοποίηση συνεντεύξεων με γυναίκες που εγκαταλείπουν μια εταιρεία ώστε να γίνουν κατανοητοί οι λόγοι, την παροχή συμβουλών, στόχων προώθησης και οικονομικής υποστήριξης για γυναίκες επιχειρηματίες.

    Προκειμένου να επιτευχθεί η εξισορρόπηση προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, μπορεί να συνδυαστεί μια σειρά μορφών εργασίας, όπως η μερική απασχόληση, ο καταμερισμός της εργασίας, η εργασία από το σπίτι, με τη διακοπή της σταδιοδρομίας και τη γονική άδεια. Τα μέτρα αυτά θα πρέπει να δημοσιοποιηθούν και στους άνδρες. Εγκαταστάσεις παιδικής φροντίδας μπορούν να παρασχεθούν είτε από τις επιχειρήσεις είτε πείθοντας τις τοπικές αρχές να το πράξουν, ασκώντας πίεση μέσω των κοινωνικών εταίρων. Η χρήση πρακτικών οδηγών για επιχειρήσεις (ιδιαίτερα τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις) ,σχετικά με τον τρόπο απαλλαγής από τις νόμιμες υποχρεώσεις τους για την παροχή ίσης αμοιβής και η ταυτόχρονη εφαρμογή συλλογικών συμβάσεων θεωρούνται εργαλεία που συμβάλουν στην εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος των δύο φύλων. Η συλλογή σαφών και επικαιροποιημένων στατιστικών στοιχείων, η προσεκτική εξέταση της περιγραφής των θέσεων εργασίας και των κριτηρίων αμοιβής για ενδεχόμενες διακρίσεις, η δυνατότητα των εργαζόμενων να συγκρίνουν μισθούς και η κατάρτιση διαπραγματευτών σε ζητήματα φύλου, ευνοούνται επίσης από τη συμφωνία-πλαίσιο.

    ΕΥΡΩΠΑΪΚΟΙ ΝΟΜΟΙ ΚΑΙ ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ ΠΟΥ ΑΦΟΡΟΥΝ ΣΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ Η ΣΕΣ έχει επίσης δραστηριοποιηθεί ασκώντας επιρροή στη διαδικασία λήψης αποφάσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης υπέρ της ισότητας των φύλων.

    Η Ε.Ε. έχει αναλάβει δράση τα τελευταία πενήντα και πλέον χρόνια προκειμένου να επιτύχει ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας και τα τελευταία χρόνια έχει επεκτείνει τη δράση της στην απασχόληση, την επαγγελματική κατάρτιση και προώθηση, τις συνθήκες εργασίας, την ασφάλεια και την υγεία στην εργασία και την παροχή αγαθών και υπηρεσιών.

    Η νέα Συνθήκη της Λισσαβόνας ορίζει ότι η Ε.Ε. «βασίζεται στις αξίες του σεβασμού της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, της ελευθερίας, της δημοκρατίας, της ισότητας, του κράτους δικαίου, καθώς και του σεβασμού των ανθρώπινων δικαιωμάτων, συμπεριλαμβανομένων των δικαιωμάτων των προσώπων που ανήκουν σε μειονότητες. Οι αξίες αυτές είναι κοινές στα κράτη μέλη σε μια κοινωνία που χαρακτηρίζεται από τον πλουραλισμό, την απαγόρευση των διακρίσεων, την ανοχή, τη δικαιοσύνη, την αλληλεγγύη και την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών» και ο Χάρτης Θεμελιωδών Δικαιωμάτων (Άρθρο 23) ορίζει ότι «η ισότητα ανδρών και γυναικών πρέπει να διασφαλίζεται σε όλους τους τομείς, μεταξύ άλλων στην απασχόληση, την εργασία και τις αποδοχές.»

    Βασισμένη αρχικά στο Άρθρο 119 της Συνθήκης της Ρώμης για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Οικονομικής Κοινότητας, η Οδηγία για την Ίση Αμοιβή του 1975 κήρυξε παράνομη τη διάκριση λόγω φύλου σε όλες τις πτυχές και της προϋποθέσεις της αμοιβής. Ορίζει επίσης ότι οποιοδήποτε σύστημα ταξινόμησης των θέσεων εργασίας χρησιμοποιείται για τον ορισμό της αμοιβής θα πρέπει να προβλέπει τα ίδια κριτήρια για τους άνδρες και τις γυναίκες και να προστατεύει όσους προβαίνουν σε καταγγελία μετά από απόλυση. Το 1976, στο πλαίσιο της Οδηγίας για την εφαρμογή της Ίσης Μεταχείρισης, η αρχή αυτή επεκτάθηκε στις προσλήψεις, τις προαγωγές, την κατάρτιση και τις συνθήκες εργασίας. Το 1979, η Οδηγία για την Κοινωνική Ασφάλιση απαιτούσε ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών στα θεσμοθετημένα συστήματα για την προστασία από τις ασθένειες, την αναπηρία, τα γηρατειά, τα εργατικά ατυχήματα και τις επαγγελματικές ασθένειες καθώς και την ανεργία.

    Οι αποφάσεις του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου (Ε.Δ.) έχουν, ωστόσο, επισημάνει τις δυσκολίες εφαρμογής στην πράξη. Ένα παράδειγμα αποτελεί η «υπόθεση Allonby» από το Ηνωμένο Βασίλειο, όπου οι γυναίκες λέκτορες που αμείβονταν από μια εταιρεία και εργάζονταν στο Κολέγιο Rossendale δεν μπορούσαν να διεκδικήσουν το

    6

  • ίδιο επίπεδο μισθών με τους άνδρες συναδέλφους τους, οι οποίοι απασχολούνταν απευθείας από το Κολέγιο.

    Το 1992, η Οδηγία για τις Εγκύους Εργαζόμενες όρισε την άδεια μητρότητας στο ελάχιστο διάστημα των δεκατεσσάρων εβδομάδων και είχε ως στόχο την προστασία των εγκύων εργαζόμενων από την έκθεση σε επιβλαβή χημικά και άλλες επικίνδυνες ουσίες, την απαγόρευση της νυχτερινής εργασίας και την προστασία τους από ενδεχόμενη απόλυση. Η εν λόγω Οδηγία βρίσκεται επί του παρόντος σε διαδικασία τροποποίησης, μετά την υπόθεση Webb κατά Emo Air Cargo (UK) Ltd. Η κυρία Webb απολύθηκε όταν ενημέρωσε τον εργοδότη της ότι ήταν έγκυος. Το Ε.Δ. αποφάνθηκε υπέρ της, αναφέροντας την Οδηγία για τις Εγκύους Εργαζόμενες, η οποία παρέχει ειδική προστασία στις γυναίκες απαγορεύοντας την απόλυσή τους κατά την περίοδο από την έναρξη της εγκυμοσύνης τους έως το τέλος της άδειας μητρότητας.

    Μια συμφωνία μεταξύ της ΣΕΣ και των Ευρωπαϊκών οργανώσεων εργοδοτών για τη γονική άδεια μετατράπηκε σε Οδηγία το 1996 και, μετά από περαιτέρω διαβουλεύσεις με τους κοινωνικούς εταίρους, αναθεωρήθηκε το 2009.

    Οι κύριες αλλαγές της Οδηγίας είναι οι εξής:• Άδεια μεγαλύτερης διάρκειας – ο κάθε γονέας θα είναι σε θέση να πάρει άδεια τεσσάρων μηνών για κάθε παιδί (προηγουμένως η άδεια ήταν τρίμηνη). Ο επιπλέον μήνας δεν μπορεί να μεταφερθεί από τον ένα γονέα στον άλλο, ενθαρρύνοντας έτσι τον πατέρα να πάρει την άδειά του

    • Αρχή της μη διάκρισης – ένας εργαζόμενος που υποβάλει αίτηση για γονική άδεια ή λαμβάνει γονική άδεια θα προστατεύεται από τυχόν λιγότερο ευνοϊκή αντιμετώπιση ως αποτέλεσμα της εν λόγω ενέργειας

    • Συμβάσεις εργασίας – τα νέα δικαιώματα θα ισχύουν για όλους τους εργαζομένους, ανεξαρτήτως του τύπου της σύμβασής τους (π.χ. ορισμένου χρόνου, μερικής απασχόλησης, προσωρινά απασχολούμενοι). Ωστόσο, η δυνατότητα περιόδου αναμονής έως και ένα έτος διατηρείται.

    Άλλη μια Οδηγία, η Οδηγία για την εφαρμογή της Ίσης Μεταχείρισης, τροποποιήθηκε το 2002 προκειμένου να συμπεριλάβει ορισμούς των άμεσων και έμμεσων διακρίσεων, της παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης και απαιτούσε από τα κράτη μέλη να συστήσουν φορείς ισότητας για την προώθηση, την

    ανάλυση, την παρακολούθηση και την υποστήριξη της ίσης μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών.

    Όλες αυτές οι Οδηγίες της Ε.Ε. αποτελούν τμήμα του κοινοτικού κεκτημένου, του συνόλου των κοινών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που δεσμεύουν όλα τα κράτη μέλη στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Στο πλαίσιο της προσχώρησης στην Ευρωπαϊκή Ένωση, όλες οι υποψήφιες χώρες πρέπει να μεταφέρουν το κεκτημένο στην εθνική τους νομοθεσία και να το εφαρμόζουν από τη στιγμή της προσχώρησής τους.

    7

    ΔράσηΤι μπορούν να κάνουν οι συνδικαλιστικές οργανώσεις προκειμένου να επιτύχουν την ισότητα μεταξύ των δύο φύλων στην εργασία;

    ΣΤΟΧΟΙΘα σας δώσει τη δυνατότητα:• να μάθετε περισσότερα για τις ανάγκες των

    γυναικών στη συνδικαλιστική σας οργάνωση ή το χώρο εργασίας σας

    • να σκεφθείτε τι είδους βελτιώσεις μπορούν να πραγματοποιηθούν για την εξισορρόπηση της επαγγελματικής και της προσωπικής τους ζωής

    ΚΑΘΗΚΟΝΤΑΔημιουργήστε ένα ερωτηματολόγιο για να μάθετε τα εξής:• τον αριθμό των ανδρών και των γυναικών στο χώρο

    εργασίας σας• τον αριθμό των εργαζομένων με καθεστώς μερικής

    και πλήρους απασχόλησης• τις διευθετήσεις του ωραρίου εργασίας όλων των

    εργαζομένων • τα επίπεδα και τους λόγους απουσίας ή

    αναρρωτικής άδειας• τις ενδεχόμενες προτάσεις των εργαζομένων για

    βελτιώσεις.

    Συζητήστε το ερωτηματολόγιο με άλλα μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων και διανείμετέ το. Συντάξτε μια έκθεση με τα πορίσματά σας έτσι ώστε να μπορεί να μετατραπεί σε ένα σχέδιο δράσης για την ισότητα.

  • Η Συνομοσπονδία Eυρωπαϊκών Συνδικάτων (ΣΕΣ) ιδρύθηκε το 1973 για την προώθηση των συμφερόντων των εργαζομένων σε ευρωπαϊκό επίπεδο και την εκπροσώπησή τους στα θεσμικά όργανα της Ε.Ε. Στόχος της ΣΕΣ είναι μια Ε.Ε. με ισχυρή κοινωνική διάσταση που διασφαλίζει την ευημερία όλων των πολιτών της. Σήμερα, μέλη της ΣΕΣ είναι 82 εθνικές συνδικαλιστικές συνομοσπονδίες από 36 ευρωπαϊκές χώρες, καθώς και 12 Ευρωπαϊκές Κλαδικές Ομοσπονδίες και οργανώσεις-παρατηρητές στην ΠΓΔΜ, τη Σερβία, τη Βοσνία και την Ερζεγοβίνη. Άλλες συνδικαλιστικές δομές όπως το EUROCADRES (Το Συμβούλιο Ευρωπαϊκού Επαγγελματικού και Διευθυντικού Προσωπικού) και η EFREP/FERPA (Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία Συνταξιούχων και Ηλικιωμένων Ατόμων) λειτουργούν υπό την αιγίδα της ΣΕΣ. Επιπλέον, η ΣΕΣ συντονίζει τις δραστηριότητες των 45 Διαπεριφερειακών Συνδικαλιστικών Συμβουλίων, που οργανώνουν τη συνδικαλιστική συνεργασία σε διασυνοριακό επίπεδο.

    Η ΣΕΣ είναι ένας από τους ευρωπαίους κοινωνικούς εταίρους και είναι αναγνωρισμένη από την Ευρωπαϊκή Ένωση, από το Συμβούλιο της Ευρώπης και από την EFTA ως ο μοναδικός εκπρόσωπος διατομεακής συνδικαλιστικής οργάνωσης σε ευρωπαϊκό επίπεδο.

    www.etuc.org

    ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ

    8

  • Algemeen Belgisch Vakverbond – Fédération Générale du Travail de Belgique – ABVV-FGTB www.fgtb.be/

    Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België – Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique – ACLVB-CGSLB www.aclvb.be/

    Algemeen Christelijk Vakverbond – Confédération des Syndicats Chrétiens – ACV-CSC www.acv-online.be/

    Confédération Française Démocratique du Travail – CFDT www.cfdt.fr/

    Confédération Française des Travailleurs Chrétiens – CFTC www.cftc.fr/

    Confédération Générale du Travail – CGT www.cgt.fr/

    Confédération Générale du Travail – Force Ouvrière – FO www.force-ouvriere.fr/

    Union Nationale des Syndicats Autonomes – UNSA www.unsa.org/

    Ανώτατη Διοίκηση Ενώσεων Δημοσίων Υπαλλήλων – ΑΔΕΔΥ www.adedy.gr/

    Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδας – ΓΣΕΕ www.gsee.gr/

    Confederazone Generale Italiana del Lavoro – CGIL www.cgil.it/

    Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori – CISL www.cisl.it/

    Unione Italiana del Lavoro – UIL www.uil.it/

    Konfederácia Odborových Zväzov Slovenskej Republiky – KOZ SR www.kozsr.sk/cms/

    Landsorganisationen i Sverige – LO-S www.lo.se/

    Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu – DİSK www.disk.org.tr/

    Türkiye Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu – HAK-İŞ www.hakis.org.tr/

    Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu – TÜRK-İŞ www.turkis.org.tr/

    Trades Union Congress – TUC www.tuc.org.uk/

    Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία Συνδικαλιστικών Οργανώσεων στον Επισιτισμό, τη Γεωργία και τον Τουρισμό – EFFAT www.effat.org/

    Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία Εργαζομένων στο Μέταλλο – EMF/FEM www.emf-fem.org/

    Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία Ενώσεων Δημοσίων Υπηρεσιών – EPSU www.epsu.org/

    Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία Εργαζομένων στις Μεταφορές – ETF www.itfglobal.org/etf/

    Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία Εργαζομένων στους κλάδους Κλωστοϋφαντουργίας, Ιματισμού και Δέρματος – ETUF-TCL/FSE-THC www.etuf-tcl.org/

    υπηρεσίες www.uni-europa.org/

    ΕΤΑΙΡΟΙ ΠΟΥ ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΥΝ ΣΤΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ

  • Για τα περιεχόμενα της παρούσας έκδοσης την αποκλειστική

    ευθύνη φέρει η Συνομοσπονδία Ευρωπαϊκών Συνδικάτων

    και σε καμία περίπτωση δεν θα πρέπει να θεωρείται ότι

    αντικατοπτρίζουν τις απόψεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης

    ETUC (ΣΕΣ)International Trade Union House (ITUH)Boulevard Roi Albert II, 5B-1210 ΒρυξέλλεςΒέλγιο

    Απρίλιος 2010

    Σχεδιασμός: www.design-mill.co.uk

    Διάλογος της Κοινωνίας των Πολιτών – Προσέγγιση μεταξύ εργαζομένων από την Τουρκία και από την Ε.Ε. μέσω μιας κοινής εργασιακής κουλτούρας

    Η Κεντρική Μονάδα Χρηματοδότησης και Ανάθεσης Συμβάσεων είναι η Συμβαλλόμενη Αρχή αυτού του προγράμματος

    Το παρόν πρόγραμμα χρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Ένωση