ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ∆ΗΜΟΣΙΑΣ ∆ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑ΄ …4 ABSTRACT Motivation as...

Ε

ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ∆ΗΜΟΣΙΑΣ ∆ΙΟΙΚΗΣΗΣ

ΚΑ΄ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚΗ ΣΕΙΡΑ

ΤΜΗΜΑ ΓΕΝΙΚΗΣ ∆ΙΟΙΚΗΣΗΣ

ΤΕΛΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

Θέµα:

«Ο ρόλος της παρακίνησης στη σύγχρονη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση:

Συγκριτική ανάλυση θεωρητικών µοντέλων & πρακτικών

εφαρµογών.»

Επιβλέπουσα:

ΣΤΥΛΙΑΝΗ ΧΑΡΙΤΟΥ

Σπουδαστής:

ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ ΣΑΛΒΑΡΑΣ

ΑΘΗΝΑ - 2011

1

ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ

Θα ήθελα να ευχαριστήσω την επιβλέπουσα καθηγήτριά µου, κα Χαρίτου

Στυλιανή, για τις συµβουλές και την υποστήριξή της κατά την εκπόνηση της παρούσας

εργασίας. Οι γνώσεις της, ιδιαίτερα σε ζητήµατα που άπτονται του Υπαλληλικού Κώδικα,

ήταν πολύτιµες και συνέβαλαν τα µέγιστα στην διαµόρφωση του τελικού αποτελέσµατος.

Θερµές ευχαριστίες οφείλονται στον κο Πασσά Παναγιώτη, Προϊστάµενο

Τµήµατος ∆ιοικητικού του Υπουργείου ∆ιοικητικής Μεταρρύθµισης και Ηλεκτρονικής

∆ιακυβέρνησης, για την διάθεση του χρόνου του, την παροχή χρήσιµων πληροφοριών και

την ενηµέρωση που µου προσέφερε. Επιπροσθέτως, θα ήθελα να ευχαριστήσω θερµά την

κα Ατσάρου Κωνσταντίνα, διδάσκουσα Στατιστικής Λήψης Αποφάσεων στην Εθνική

Σχολή ∆ηµόσιας ∆ιοίκησης και Αυτοδιοίκησης, για την υποστήριξή της και παροχή

κατευθυντήριων γραµµών στην επεξεργασία και ανάλυση των δεδοµένων της έρευνας.

Τέλος, ένα µεγάλο ευχαριστώ οφείλω στην κα Κέστη Παρασκευή, Προϊσταµένη

∆ιεύθυνσης ∆ιοίκησης Ανθρώπινου ∆υναµικού του Υπουργείου ∆ιοικητικής

Μεταρρύθµισης και Ηλεκτρονικής ∆ιακυβέρνησης και στην κα Καρτερολιώτη Αφροδίτη

υπάλληλο της ανωτέρω ∆ιεύθυνσης, για την συνδροµή τους στη διαµόρφωση ενός

κλίµατος συνεργασίας, καθώς µου προσέφεραν την αµέριστη συµπαράσταση και βοήθειά

τους ιδιαίτερα για την συλλογή στοιχείων.

2

ΠΕΡΙΛΗΨΗ

Η παρακίνηση ως µέσο ενεργοποίησης της ανθρώπινης συµπεριφοράς αποτελεί ένα

σηµαντικό παράγοντα τον οποίο λαµβάνει υπόψη του κάθε οργανισµός, δηµόσιος ή

ιδιωτικός. Στα πλαίσια της ∆ηµόσιας ∆ιοίκησης υπάρχουν ιδιαίτερες συνθήκες οι οποίες

επηρεάζουν, τόσο την διαδικασία, όσο τα στοιχεία και τη λειτουργία της παρακίνησης. Σε

αυτό το περιβάλλον, έχοντας ως γνώµονα την ικανοποίηση του ∆ηµοσίου Συµφέροντος

που επιτυγχάνεται διαµέσου των προσφερόµενων υπηρεσιών των δηµοσίων υπαλλήλων,

είναι απαραίτητη η σύγκριση θεωρητικών κατασκευών µε τις πρακτικές εφαρµογές όπως

αυτές συναντώνται στα νοµοθετικά κείµενα (κυρίως στον Υπαλληλικό Κώδικα) και στη

καθηµερινή λειτουργία του δηµόσιου τοµέα. Το διακύβευµα του ρόλου της παρακίνησης

στη σύγχρονη δηµόσια διοίκηση είναι η αποτελεσµατικότητα και αποδοτικότητα των

δηµοσίων υπηρεσιών, ιδιαίτερα σε συνθήκες δύσκολης οικονοµικής συγκυρίας.

Η µεθοδολογία που ακολουθείται περιλαµβάνει την ανάλυση και επεξήγηση των

θεωρητικών µοντέλων της παρακίνησης. Επιπροσθέτως, χρησιµοποιείται πρωτογενής

έρευνα, µε τη βοήθεια ερωτηµατολογίου, η οποία διενεργείται σε καίριους τοµείς

στρατηγικού και επιτελικού χαρακτήρα µε σκοπό την συλλογή στοιχείων που καθίστανται

σύγχρονα της διοικητικής πραγµατικότητας. Τέλος, επεξεργάζονται, περιγράφονται

αναλύονται και αξιολογούνται τα συλλεχθέντα στοιχεία µε τη βοήθεια εργαλείων

ανάλυσης στατιστικών δεδοµένων.

Τα αποτελέσµατα της ανάλυσης εστιάζονται, µε τη χρήση περιγραφικής

στατιστικής, στην εύρεση αιτιώδους σχέσης συγκεκριµένων άρθρων του Υπαλληλικού

Κώδικα ανά θεωρία παρακίνησης.

Συµπερασµατικά, σχολιάζονται τα αποτελέσµατα υπό το πρίσµα των καίριων

τοµέων συσχέτισης της θεωρίας, της νοµοθεσίας και των πρακτικών παρακίνησης.

Επιχειρείται προσπάθεια ερµηνείας των κύριων αντιδράσεων των εργαζόµενων (ως προς

τις θεωρίες της παρακίνησης), µε τη βοήθεια ιδίων παρατηρήσεων ή προτάσεων τους και

προτείνονται κατευθύνσεις και πιθανοί τρόποι ενδυνάµωσης της παρακίνησης µέσω

επικέντρωσης σε σηµαντικές παραµέτρους.

3

ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙ∆ΙΑ: Παρακίνηση, υποκίνηση, κίνητρα, ∆ηµόσια ∆ιοίκηση,

δηµόσιος τοµέας, ∆ηµόσιοι Υπάλληλοι, Υπαλληλικός Κώδικας, φύση εργασίας,

εργασιακές ανάγκες, δικαιοσύνη, ηγεσία, προσδοκίες, ικανοποίηση, συµπεριφορές,

δράσεις, αποτελεσµατικότητα, αποδοτικότητα, απόδοση, ανταµοιβές, συνεισφορές,

προσπάθειες.

4

ABSTRACT

Motivation as means of activation of human behavior constitutes an important

factor which every organization, public or private, takes into consideration. Unique

conditions that exist in the Public Administration environment influence the process and

simultaneously the elements and the operation of motivation. Having in mind these

particular environmental settings, and having as a goal the satisfaction of Public Interest,

that is achieved through the offered services of public employees, it is essential to compare

the theoretical manufactures with the practical applications. The latter are met in the

legislative texts (mainly in the Clerical Code) and in the daily operation of public sector.

What is in stake, as far as motivation in the modern public administration is concerned, is

the effectiveness and efficiency of public services, particularly in conditions of difficult

economic situations.

The followed methodology includes the analysis and explanation of theoretical

models of motivation. Primary research in vital sectors of strategic character is held, via the

creation of a questionnaire, aiming at the collection of data that represent the current

administrative reality. Finally, the collected data are processed, described, analyzed and

evaluated with the help of statistical analysis tools.

The results of the analysis are focused, via the use of descriptive statistics, on the

finding of the causal relation between motivational theories and specific articles of the

Clerical Code.

In conclusion, the results are commented in retrospect with theory, legislation and

motivational practices. An effort to interpret the main reactions of the employees is

attempted (as far as theories of motivation are concerned), with the help of their own

observations or proposals. Finally, general directions and possible ways of motivation

empowerment, via the attempt to focus on important parameters, are proposed.

5

KEY WORDS

Motivation, encouragement, motives, Public Administration, public sector, Civil

servants, Clerical Code, nature of work, labour, needs, justice, leadership, expectations,

satisfaction, behaviors, action, effectiveness, efficiency, output, remunerations,

contributions, efforts.

6

ΠΙΝΑΚΑΣ ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΩΝ

Υ∆ΜΗ∆ Υπουργείο ∆ιοικητικής Μεταρρύθµισης & Ηλεκτρονικής ∆ιακυβέρνησης

∆∆ ∆ηµόσια ∆ιοίκηση

∆Υ ∆ηµόσιοι Υπάλληλοι

ΥΚ Υπαλληλικός Κώδικας (Ν. 3528/07 -ΦΕΚ 26 Α’ / 09-02-07)

Σ Σύνταγµα

Ερ. Ερώτηση

7

ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ........................................................................................................................ 12

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1ο: Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ ................................................................ 16

1.1 Εισαγωγή ........................................................................................................................... 16

1.2 Παρακίνηση και Υπαλληλικός Κώδικας .................................................................................. 16

1.3 Εννοιολογική προσέγγιση της έννοιας «παρακίνηση». ........................................................... 19

1.4 Θεωρίες Παρακίνησης ......................................................................................................... 23

1.4.1 Εισαγωγή ................................................................................................................. 23

1.4.2 Θεωρία της ιεράρχησης αναγκών - Maslow................................................................. 24

1.4.3 Θεωρία υγιεινής – παρακίνησης - Herzberg ................................................................ 27

1.4.4 Θεωρία Χ και Y - McGregor ....................................................................................... 31

1.4.5 Θεωρία των προσδοκιών - Vroom .............................................................................. 34

1.4.6 Θεωρία της δικαιοσύνης - Adams .............................................................................. 38

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2ο: ΜΕΘΟ∆ΟΛΟΓΙΑ ........................................................................................ 42

2.1 Εισαγωγή ........................................................................................................................... 42

2.2 Πρωτογενής Έρευνα ........................................................................................................... 45

2.2.1 Επιλογή τοµέα έρευνας - Περιγραφή συλλογής δεδοµένων ........................................ 45

2.2.2 Περιγραφή σχεδιασµού του ερωτηµατολογίου............................................................ 47

2.2.3 Μέθοδος και τεχνική ανάλυσης δεδοµένων ................................................................. 50

2.3 ∆ευτερογενής Έρευνα......................................................................................................... 50

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3ο: ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΠΡΟΦΙΛ ΕΡΩΤΩΜΕΝΩΝ ....................................................... 52

3.1 Εισαγωγή ........................................................................................................................... 52

3.2 Φύλο ................................................................................................................................. 52

3.3 Έτη Προϋπηρεσίας ............................................................................................................. 53

3.4 Ιεραρχικό Επίπεδο .............................................................................................................. 54

3.5 Εκπαιδευτικό Επίπεδο ......................................................................................................... 55

3.6 Σχέση εργασίας .................................................................................................................. 56

8

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4ο: ΣΥΣΧΕΤΙΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΕΡΕΥΝΑΣ ΜΕ ΘΕΩΡΙΕΣ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ ΚΑΙ ΥΠΑΛΛΗΛΙΚΟ ΚΩ∆ΙΚΑ ..................................................................... 57

4.1 Εισαγωγή - Αναλύσεις στατιστικών αποτελεσµάτων ανά θεωρία παρακίνησης (Frequencies) .... 57

4.1.2 Θεωρία της ιεράρχησης αναγκών - Maslow................................................................. 57

4.1.3 Θεωρία υγιεινής – παρακίνησης - Herzberg ................................................................ 64

4.1.4 Θεωρία Χ και Y - McGregor ....................................................................................... 73

4.1.5 Θεωρία των προσδοκιών - Vroom .............................................................................. 80

4.1.6 Θεωρία της δικαιοσύνης - Adams .............................................................................. 85

4.2 Έλεγχος ανεξαρτησίας και συσχέτισης µεταβλητών των θεωριών παρακίνησης (Πίνακες

Crosstabs) ............................................................................................................................... 89

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ – ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ...................................................................................... 92

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ................................................................................................................ 99

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑΤΑ .............................................................................................................. 105

Παράρτηµα 1: EΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ .......................................................................................... 105

Παράρτηµα 2: ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ (FREQUENCIES) .................................................. 108

Παράρτηµα 3: ΕΛΕΓΧΟΣ – ΕΞΑΡΤΗΣΕΩΝ ΜΕΤΑΞΥ ΜΕΤΑΒΛΗΤΩΝ (Crosstabs) ............................ 121

Παράρτηµα 4:ΕΛΕΓΧΟΣ–ΣΥΣΧΕΤΙΣΕΩΝ ΜΕΤΑΞΥ ΜΕΤΑΒΛΗΤΩΝ (Correlations) ........................... 143

9

ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΣΧΗΜΑΤΩΝ

Σχήµα 1: ∆ιαδροµή Παρακίνησης 20

Σχήµα 2: ∆ιαδικασία Παρακίνησης 20

Σχήµα 3: Μοντέλο Παρακίνησης στο ∆ηµόσιο τοµέα

22

Σχήµα 4: Πυραµίδα Ιεραρχίας αναγκών του Maslow

24

Σχήµα 5: Παράγοντες Υγιεινής του Herzberg 28

Σχήµα 6: Παράγοντες Παρακίνησης του Herzberg 29

Σχήµα 7: Σύγκριση θεωριών Maslow του Herzberg 29

Σχήµα 8: Συνάρτηση Παρακίνησης 35

Σχήµα 9: Αξία Ανταµοιβής θεωρίας Παρακίνησης 35

Σχήµα 10: Προσδοκία Ανταµοιβής θεωρίας Παρακίνησης 36

Σχήµα 11: Προσδοκία Απόδοσης θεωρίας Παρακίνησης 37

Σχήµα 12: Αναλογία αµοιβών – συνεισφορών 40

Σχήµα 13: ∆ιαδικασία έρευνας 43

Σχήµα 14: ∆ιαβάθµιση σηµαντικότητας χαρακτηριστικών

εργασίας

97

10

ΕΥΡΕΤΗΡΙΟ ΓΡΑΦΗΜΑΤΩΝ- ΠΙΝΑΚΩΝ

Γράφηµα 1: Φύλο 52

Γράφηµα 2: Έτη Προϋπηρεσίας 53

Γράφηµα 3: Ιεραρχικό επίπεδο 54

Γράφηµα 4: Εκπαιδευτικό επίπεδο 55

Γράφηµα 5: Σχέση εργασίας 56

Γράφηµα 6: ΕΡ. 11 - του Ερωτηµατολογίου 58
















11





Γράφηµα 26: ΕΡ. 5- του Ερωτηµατολογίου 77










Γράφηµα 36: ΕΡ. 7- του Ερωτηµατολογίου 86





Πίνακας 1: Εξαρτήσεις µεταξύ µεταβλητών 90

Πίνακας 2: Συσχετίσεις µεταξύ µεταβλητών 91

12

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η παρακίνηση των εργαζοµένων στη σύγχρονη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση (εφεξής ∆∆)

αποτελεί ένα χώρο έρευνας, ο οποίος µπορεί να αποφέρει λύσεις σε χρόνιες παθογένειές

της. Ιδιαίτερα η συσχέτιση της παρακίνησης µε την αποτελεσµατικότητα και την

αποδοτικότητα των δηµοσίων υπαλλήλων είναι ένα πεδίο το οποίο, λόγω των πολιτικών

και οικονοµικών συνθηκών που ισχύουν, αποκτά ειδική βαρύτητα στη σύγχρονη

τεχνοκρατική λογική. Εξάλλου έρευνες έχουν δείξει ότι οι δηµόσιοι υπάλληλοι είναι

λιγότερο ικανοποιηµένοι , παρακινηµένοι και δεσµευµένοι έναντι του οργανισµού τους, σε

σχέση µε συναδέλφους τους του ιδιωτικού τοµέα, γεγονός το οποίο εξηγεί µερικώς την

χαµηλή τους αποτελεσµατικότητα, αποδοτικότητα και παραγωγικότητα (Bourantas &

Papalexandris 1999, σελ. 859).

Έχοντας υπόψη ότι η ∆∆ έχει συγκεκριµένο λόγο ύπαρξης, το αντικείµενο µελέτης

της παρακίνησης συνδέεται µε βασικές της δεσµεύσεις οι οποίες υπό φυσιολογικές

συνθήκες θα πρέπει να µετουσιώνονται σε πράξη. Σύµφωνα µε τα αναγραφόµενα στην

ιστοσελίδα του Υπουργείου ∆ιοικητικής Μεταρρύθµισης και Ηλεκτρονικής

∆ιακυβέρνησης (εφεξής Υ∆ΜΗ∆) µια από τις κύριες δεσµεύσεις της ∆∆

αποκρυσταλλώνεται στην φράση «∆ιαρκής, µεθοδική και εντατική προσπάθεια για

καλύτερες υπηρεσίες σε όλους τους πολίτες» (∆ιαδικτυακός Τόπος Υ∆ΜΗ∆

http://www.gspa.gr/ , ανακτήθηκε στις 12/07/2011).

Οριοθετώντας την περαιτέρω ανάλυση της παρακίνησης οι έννοιες της οργάνωσης

και του µάνατζµεντ είναι σηµεία κοµβικής σηµασίας και άξια αναφοράς. Ως οργάνωση

ορίζεται «µια διακριτή κοινωνική οντότητα (ένωση ή σύνολο ανθρώπων) η οποία µέσω της

διαίρεσης της εργασίας, δοµών, συστηµάτων και σχεδίων επιδιώκει την επίτευξη σε

“χρονική διάρκεια”, σκοπών» (Μπουραντάς 2002, σελ 25). Εποµένως οι σκοποί, η

διαίρεση της εργασίας και οι δοµές, τα σύνορα µε το εξωτερικό περιβάλλον και η χρονική

διάρκεια η οποία αποδεικνύει ότι οργάνωση δεν είναι ένα πρόσκαιρο σύστηµα, αλλά

κυρίως οι άνθρωποι αποτελούν στοιχεία οποιουδήποτε οργανωτικού συνόλου

περιλαµβανοµένου και του δηµόσιου τοµέα.

Όσον αφορά το µάνατζµεντ αυτό ορίζεται ως «συντονισµός και εναρµόνιση /

ενοποίηση όλων των παραγωγικών πόρων (ανθρώπινων, υλικών, τεχνικών) για να

http://www.gspa.gr/

13

επιτευχθούν συγκεκριµένα αποτελέσµατα» (Κανελλόπουλος & Κατσιούλας 1983, σελ 20).

Η σύνδεση της παρακίνησης µε το µάνατζµεντ καθίσταται ορατή, αν αναφέρουµε τις

λειτουργίες του τελευταίου οι οποίες συνιστούν µια ιδιαίτερης βαρύτητας διαδικασία:

• Τον Προγραµµατισµό (όπου καθορίζονται οι σκοποί και τα µέσα επίτευξης των

αποτελεσµάτων),

• Την Οργάνωση (όπου καθορίζεται ο καταµερισµός εργασίας σε συγκεκριµένα

άτοµα),

• Την ∆ιεύθυνση (όπου εντοπίζεται η προσπάθεια επηρεασµού της εργασιακής

συµπεριφοράς και δράσης) και

• Τον Έλεγχο (όπου ελέγχεται η απόδοση των εργαζοµένων σε σχέση µε τα

αποτελέσµατα και τους αρχικώς ορισθέντες στόχους).

Κατά συνέπεια η σηµασία της παρακίνησης στην λειτουργία της ∆ιεύθυνσης

θεωρείται ουσιαστική, συµπληρώνοντας ένα σηµαντικό κοµµάτι της αποτελεσµατικότητας,

το οποίο είναι ατελές χωρίς την αξιοποίηση του πλέον στρατηγικού πόρου της ∆∆ – του

ανθρώπινου παράγοντα.

Ένα στοιχείο άξιο προσοχής είναι το γεγονός ότι η ∆∆ δεν αποτελείται από ένα

άψυχο συνονθύλευµα κανόνων δικαίου. Αντιθέτως, ως κύριος µοχλός δράσης της

αναδεικνύεται το ανθρώπινο δυναµικό µέσω του οποίου υλοποιείται οποιαδήποτε

στρατηγική της και υλοποίηση σκοπών και στόχων της, οι οποίοι συµφωνούν µε τις

επιταγές του δηµοσίου συµφέροντος το οποίο ορίζεται ως εξής: «∆ηµόσιο είναι το

συµφέρον, όταν υποκείµενό του είναι ο λαός, που έχει οργανωθεί µε την έννοµη τάξη σε

κράτος. Συνεπώς, το δηµόσιο συµφέρον έχει κοινωνικό χαρακτήρα και συνδέεται µε την

έννοµη τάξη» (Σπηλιωτόπουλος 2001, σελ 91). Αξίζει να σηµειωθεί ότι «Η δηµόσια

διοίκηση ως ανοιχτό σύστηµα πρέπει να είναι ευέλικτη σ’ όλες τις εξελίξεις και αλλαγές,

όµως αυτές οι αλλαγές πρέπει να λαµβάνουν υπόψη τους το σηµαντικότερο παράγοντα, τον

Έλληνα υπάλληλο, µε τις ανάγκες του, που κι αυτός µε τη σειρά του εκπροσωπεί τη

δηµόσια διοίκηση και δια µέσου αυτού εξυπηρετούνται οι Έλληνες πολίτες» (Ρήγου 2010,

σελ. 5). Για τους λόγους αυτούς, ενισχύεται η λειτουργία της παρακίνησης στα πλαίσια

ενός πολύπλοκου και σύνθετου οργανισµού, ο οποίος περιλαµβάνει συστατικά όπως η

οργανωτική δοµή, η τεχνολογία, η ηγεσία, το σύστηµα διοίκησης, οι κανόνες δικαίου και οι

οργανωτικές διαδικασίες.

14

Σκοπός της παρούσης εργασίας είναι η ανάλυση του ρόλου της παρακίνησης στη

δηµόσια διοίκηση, αφενός µέσω της εξέτασης των επικρατέστερων θεωρητικών µοντέλων

και αφετέρου µέσω της σύγκρισής τους µε πρακτικές εφαρµογές, οι οποίες συνδέονται µε

κύρια νοµοθετήµατα και πραγµατικές καταστάσεις.

Στόχος της εργασίας είναι η αποτύπωση της σύνδεσης των παραγόντων

παρακίνησης εργαζοµένων µε τον τρόπο εφαρµογής του ισχύοντος θεσµικού πλαισίου,

έχοντας ως αφετηριακή βάση τις διατάξεις του Υπαλληλικού Κώδικα (εφεξής ΥΚ ) (Ν.

3528/2007, όπως ισχύει).

Αντικείµενο της µελέτης είναι ο δηµόσιος τοµέας και οι δηµόσιοι υπάλληλοι

παρόλο που η παρακίνηση ως έννοια εµπίπτει στις σύγχρονες θεωρίες του µάνατζµεντ οι

οποίες εφαρµόζονται κατά κόρον στις ιδιωτικές επιχειρήσεις. Τα αποτελέσµατα που θα

εξαχθούν µπορούν να αποτελέσουν τη βάση περαιτέρω µελέτης µε σκοπό την αύξηση της

παραγωγικότητας και της ποιότητας των δηµοσίων υπαλλήλων. Συνεπώς, η συγκριτική

ανάλυση των θεωρητικών µοντέλων και των πρακτικών εφαρµογών που επιχειρείται στο

παρόν πόνηµα δεν επικεντρώνεται ως υπόθεση εργασίας µόνο στο κατά πόσο οι θεωρίες

σχετίζονται µε τις διατάξεις του ΥΚ. ∆ιερευνά περαιτέρω την σχέση του αντίκτυπου των

διατάξεων αυτών µε την αντίληψη των δηµοσίων υπαλλήλων περί παρακίνησης.

Συγκεκριµένα, η δοµή και διάρθρωση των ενοτήτων της εργασίας επικεντρώνεται

στην παρουσίαση και επεξήγηση βασικών εννοιών που συνδέονται µε την παρακίνηση, το

µάνατζµεντ και τη ∆∆. Το πρώτο κεφάλαιο εµπεριέχει τη βιβλιογραφική ανασκόπηση σε

θέµατα που άπτονται του ορισµού της παρακίνησης, των κυριότερων θεωριών της αλλά και

της βαρύτητας του ΥΚ ως εργαλείου υποβοήθησης της υποκίνησης των δηµοσίων

υπαλλήλων προς την κατεύθυνση της αποδοτικής εργασίας. Το δεύτερο κεφάλαιο

πραγµατεύεται τη µεθοδολογία της έρευνας η οποία έχει ως µέληµα την συλλογή στοιχείων

µέσω ερωτηµατολογίου που µπορούν να χρησιµοποιηθούν ως ενδείξεις πιθανής συνάφειας

των θεωριών παρακίνησης µε την καθηµερινή πρακτική των δηµοσίων υπαλλήλων. Το

τρίτο κεφάλαιο ασχολείται µε την αναφορά των αποτελεσµάτων του ερωτηµατολογίου και

την περιγραφή των στατιστικών ευρηµάτων που προκύπτουν. Το τέταρτο κεφάλαιο

συσχετίζει, συνδέει και αναλύει τα στατιστικά ευρήµατα µε τις θεωρίες παρακίνησης,

προσπαθώντας να ανασύρει στην επιφάνεια σηµεία τα οποία µπορούν να χρησιµοποιηθούν

ως εφαλτήρια για τη δηµιουργία κλίµατος κουλτούρας απόδοσης στο δηµόσιο τοµέα.

15

Τέλος συµπερασµατικά επιχειρείται η ερµηνεία µιας συνολικής εικόνας η οποία

ολοκληρώνει την εξέταση της έννοιας της παρακίνησης και προσπαθεί να φέρει εις πέρας

τον σκοπό και τον στόχο της εργασίας.

16

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1ο: Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ

1.1 Εισαγωγή

Η παρακίνηση δεν εξετάζεται ως ένα αποµονωµένο και ξεχωριστό αντικείµενο

σπουδής, αλλά αντιθέτως συνδέεται µε την όλη λειτουργία της σύγχρονης ∆∆,

αποτελώντας ένα καθηµερινό µέληµα της ηγεσίας της. Εξάλλου, «το διοικητικό στέλεχος

πρέπει να δει τον υφιστάµενό του σαν άνθρωπο, που µεταβάλλει τη στάση του και πρέπει

να δείξει ιδιαίτερη ευαισθησία στις αλλαγές της ανθρώπινης συµπεριφοράς» (Ζευγαρίδης

& Σταµατιάδης 1989, σελ 26).

∆ίνοντας έµφαση στο γεγονός της καθηµερινής φύσης της παρακίνησης, τονίζεται η

σηµασία µιας συνεχούς και αδιάλειπτης προσπάθειας εκ µέρους της διοίκησης

προκειµένου να επιτευχθεί µια συµβατή µε το εργασιακό περιβάλλον συµπεριφορά του

εργαζόµενου. Η προσπάθεια αυτή πρέπει να είναι συνεχής, διότι τα άτοµα αλλάζουν

δραστηριότητες και δεν ενεργούν συνέχεια µε τον ίδιο τρόπο. Τουναντίον, υπάρχει η

πιθανότητα, για διάφορους λόγους, τα άτοµα να αποφασίσουν να κάνουν κάτι διαφορετικό

και να παρεκκλίνουν των έως τότε συνήθων συµπεριφορών τους. Ο λόγος αυτής της

παρέκκλισης είναι η πολυπλοκότητα της σχέσης µεταξύ ανθρώπινων αναγκών και

συµπεριφοράς (Ζαβλανός 2002, σελ. 86-87). Αυτός είναι και ο λόγος ανάπτυξης θεωριών

οι οποίες αναζητούν απαντήσεις σχετικά µε την έννοια της παρακίνησης.

1.2 Παρακίνηση και Υπαλληλικός Κώδικας

Σκοπός του ΥΚ είναι «η καθιέρωση ενιαίων και οµοιόµορφων κανόνων που

διέπουν την πρόσληψη και την υπηρεσιακή κατάσταση των πολιτικών διοικητικών

υπαλλήλων, σύµφωνα ιδίως µε τις αρχές της ισότητας, της αξιοκρατίας και της κοινωνικής

αλληλεγγύης και την ανάγκη διασφάλισης της µέγιστης δυνατής απόδοσης κατά την

εργασία τους» (άρθρο 1 – ΥΚ). Ως σηµαντικός συνδετικός κρίκος µε την έννοια της

παρακίνησης εµφανίζεται η αρχή της µέγιστης δυνατής απόδοσης των δηµοσίων

υπαλλήλων κατά την εργασία τους. Η αναγωγή της απόδοσης των δηµοσίων υπαλλήλων σε

αρχή του κυριότερου νοµοθετικού διατάγµατος που διέπει ένα µεγάλο µέρος τους,

17

ενδυναµώνει την άποψη ότι η αποτελεσµατικότητα της ∆∆ εξαρτάται από τη διασφάλιση

ενεργειών - συµπεριφορών των δηµοσίων υπαλλήλων οι οποίες είναι κατευθυνόµενες προς

κοινούς και συγκεκριµένους στόχους. Εξάλλου σύµφωνα µε την αιτιολογική έκθεση του

νόµου (Αιτιολογική Έκθεση ΥΚ), το τίµηµα της µη υψηλής ποιότητας παροχής υπηρεσιών,

της έλλειψης εµπιστοσύνης στη ∆∆ και στις κρατικές υπηρεσίες όπως και της

αναποτελεσµατικότητας του κρατικού µηχανισµού, είναι η έκπτωση στην ίδια την

ποιότητα της ∆ηµοκρατίας. Κατά συνέπεια ο ΥΚ προσπαθεί να εξορθολογήσει το πλαίσιο

πρόσληψης και υπηρεσιακής κατάστασης των δηµοσίων υπαλλήλων (∆Υ) και παράλληλα

και να διασφαλίσει τις συνθήκες αυτές που ωθούν τους «εκτελεστές της θέλησης του

Κράτους» (άρθρο 103 §1 του Συντάγµατος) να αποδώσουν τα µέγιστα.

Κατανοητό είναι ότι «η οργάνωση της δηµόσιας διοίκησης, λειτουργεί µε τη δράση

των οργάνων της» (Τάχος & Συµεωνίδης 2007, σελ 4), τα οποία διακρίνονται σε «λαϊκά»

(δηµοτικοί άρχοντες που ασκούν πρόσκαιρα δηµόσια εξουσία) και σε «υπαλληλικά»

(δηµόσιοι υπάλληλοι, οι οποίοι αµείβονται για την παροχή των υπηρεσιών τους και µέσω

των αρµοδιοτήτων τους ασκούν διαρκώς δηµόσια εξουσία). Ο Τάχος αναφέρει ρητώς ως

µειονέκτηµα του υπαλληλικού συστήµατος την ύπαρξη µειωµένου ενδιαφέροντος και

πρωτοβουλίας για τα κοινά (Τάχος & Συµεωνίδης 2007, σελ 5). Συνεπώς εξάγουµε το

συµπέρασµα ότι επισηµαίνεται η ανάγκη ανάλυσης του ρόλου της παρακίνησης.

Αντιθέτως, παρουσιάζει ως πλεονέκτηµα τη λεγόµενη «ασφάλεια δικαίου» η οποία

προσδίδει χαρακτηριστικά συνέχειας , σταθερότητας , νοµιµότητας διοικητικής δράσης,

τεχνοκρατίας και γραφειοκρατίας. Τα χαρακτηριστικά αυτά συµπληρώνουν την αποστολή

της πολιτικής εξουσίας, διατηρώντας τον απαραίτητο βαθµό ανεξαρτησίας των δηµοσίων

υπαλλήλων λόγω του καθεστώτος της µονιµότητας, εξυπηρετώντας το δηµόσιο συµφέρον

και βούληση του λαού (Τάχος & Συµεωνίδης 2007, σελ 5-6).

Συνεπώς, ο ΥΚ ως σύνολο διατάξεων που διέπουν την υπηρεσιακή κατάσταση των

δηµοσίων υπαλλήλων, συνδέεται µε την ευρύτερη κοινωνική ευθύνη τους και αποτελεί την

κύρια νοµοθετική δικλείδα ασφαλείας, η οποία συνιστά προαπαιτούµενη βάση για την

εποικοδοµητική λειτουργία της ∆∆, την αποτελεσµατικότητα και αποδοτικότητα. Ως

απόρροια του σκεπτικού αυτού, συνάγεται ότι η παρακίνηση προκαθορίζεται εκ των

προτέρων ως απαραίτητο συστατικό στοιχείο που διαδραµατίζει συνδετικό ρόλο µεταξύ

του πνεύµατος του ΥΚ και των πρακτικών εφαρµογών του στην καθηµερινότητα της ∆∆.

18

Οι καινοτοµίες του ΥΚ που εµφανίζονται στα άρθρα του και στην αιτιολογική

έκθεση του νόµου 3528/2007 είναι :

• η ισότητα και αξιοκρατία σε θέµατα υπηρεσιακής κατάστασης των δηµοσίων

υπαλλήλων (άρθρο 1 – ΥΚ),

• η τήρηση των όρων υγιεινής και ασφάλειας στις δηµόσιες υπηρεσίες (άρθρο 44 –

ΥΚ), «Στο άρθρο 44 προβλέπεται η έκδοση προεδρικού διατάγµατος, ύστερα από

γνώµη της Α∆Ε∆Υ, µε το οποίο θα συσταθεί ειδική οργανική µονάδα στο

ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. µε αρµοδιότητα την εποπτεία και τήρηση των όρων υγιεινής και

ασφάλειας του χώρου εργασίας των δηµοσίων υπαλλήλων» (Εγκύκλιος

∆Ι∆Α∆/Φ.35.14)

• η ειδική µέριµνα για διευκολύνσεις οι οποίες σκοπεύουν στην ισορροπία

οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής (πχ ευνοϊκό καθεστώς αδειών) (άρθρο 53 –

ΥΚ). Ειδικότερες διευκολύνσεις θεσπίζονται στο πλαίσιο ενίσχυσης της

οικογένειας, όπως για παράδειγµα στις κυοφορούσες υπαλλήλους και στους

υπαλλήλους που υιοθετούν τέκνο (άρθρο 52) (Πασσάς 2007). Επίσης,

προβλέπονται διευκολύνσεις ανατροφής τέκνου στον πατέρα υπάλληλο (Εγκύκλιος

∆Ι∆Α∆/Φ.35.14).

• τα κίνητρα επιµόρφωσης και µετεκπαίδευσης υπαλλήλων (άρθρο 58 – ΥΚ),

• η ηθική αµοιβή ως κίνητρο (άρθρο 61 – ΥΚ). Σηµαντικό στοιχείο είναι το γεγονός

ότι η απονοµή ηθικής αµοιβής υιοθετείται για πρώτη φορά. (Σπηλιωτόπουλος,

Πασσάς & Καζάκου 2009).

• οι διατάξεις που συνδέονται µε την κινητικότητα των δηµοσίων υπαλλήλων

(µετακινήσεις, αποσπάσεις, µετατάξεις). «Το καθεστώς κινητικότητας των

δηµοσίων υπαλλήλων αποτελεί παράγοντα ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού.

Η κινητικότητα ρυθµίζεται από τα άρθρα 65 έως 75 του Υπαλληλικού Κώδικα»

(Σπηλιωτόπουλος, Πασσάς & Καζάκου 2009).

• η βαθµολογική εξέλιξη - σύστηµα προαγωγών και η σύνδεσή του µε ακαδηµαϊκά

προσόντα (άρθρα 80,82).

• η αναµόρφωση του συστήµατος επιλογής προϊσταµένων, της διαδικασίας επιλογής

τους (άρθρα 84-85).

19

• η αναµόρφωση του πειθαρχικού δικαίου, όπως για παράδειγµα η καθιέρωση ως

πειθαρχικό παράπτωµα η άρνηση παροχής πληροφόρησης στους πολίτες (άρθρα

117,118,107).

Συµπληρωµατικά η Ραµµατά επιβεβαιώνει την ύπαρξη κινήτρων στον ΥΚ

συµπυκνώνοντάς τα σε οµοιογενείς κατηγορίες της µονιµότητας, τήρησης ωραρίου,

καθεστώς αδειών και οικογενειακές φιλικές παροχές (Ραµµατά, 2011, σελ 146-148).

1.3 Εννοιολογική προσέγγιση της έννοιας «παρακίνηση».

Σηµαντικό µέρος της παρούσας εργασίας είναι η αποσαφήνιση της έννοιας της

παρακίνησης:

«Η παρακίνηση ή παρώθηση δεν είναι συµπεριφορά – είναι µια πολύπλοκη

εσωτερική κατάσταση των ατόµων που δεν µπορεί να παρατηρηθεί απευθείας, αλλά που

επηρεάζει τη συµπεριφορά τους ……. είναι δηλαδή µια εσωτερική κατάσταση που

ενεργοποιεί ή υποκινεί τα άτοµα για να εκπληρώσουν κάποιο σκοπό» (Ζαβλανός 2002,

σελ. 86).

«Με τον όρο “κίνητρα της συµπεριφοράς” αποδίδουµε στα Ελληνικά τον όρο

motivation, που προέρχεται από το λατινικό ρήµα movere (κινώ) ……. η πραγµατική

έννοια των κινήτρων δεν είναι “κάνω κάποιον να κάνει κάτι” αλλά “δηµιουργώ τις

συνθήκες που (πιθανόν) θα κάνουν κάποιον να θέλει να κάνει κάτι» (Κάντας 1993, σελ.

40).

«Όταν µιλάµε για υποκίνηση εννοούµε: 1) αυτό που ενεργοποιεί την ανθρώπινη

συµπεριφορά, 2) αυτό που κατευθύνει ή διοχετεύει τέτοια συµπεριφορά και 3) αυτό που

διατηρεί ή συντηρεί αυτή τη συµπεριφορά» (∆ηµητρίου 1991, σελ 9).

«Η παρακίνηση θα µπορούσε να ορισθεί ως η εσωτερική διαδικασία ώθησης της

συµπεριφοράς του ανθρώπου προς τους στόχους των οποίων η υλοποίηση έχει ως συνέπεια

την ικανοποίηση των αναγκών του» (Μπουραντάς 2002, σελ 250).

«Ο όρος υποκίνηση αναφέρεται στην ενέργεια, η οποία δηµιουργεί και κατευθύνει

τη συµπεριφορά µας και σχετίζεται µε τις διάφορες επιλογές που κάνουµε σχετικά µε τη

20

συµπεριφορά, που κατευθύνεται στην επίτευξη συγκεκριµένων στόχων. Συµπεριφερόµαστε

έτσι, δηλαδή, διότι έχουµε συγκεκριµένες ανάγκες και θέλουµε να επιτύχουµε την

ικανοποίησή τους» (Μαυροβουνιώτης 1996, σελ 99).

Ως κοινούς παρανοµαστές της πληθώρας των ορισµών της παρακίνησης

αναγνωρίζουµε τις έννοιες της ανθρώπινης συµπεριφοράς, των κινήτρων, του σκοπού, της

δράσης, των στόχων ,των αναγκών και της ικανοποίησης. Οι κοινοί αυτοί παρανοµαστές

κινούνται σε ένα πλαίσιο το οποίο οριοθετείται από συγκεκριµένη διαδικασία παρακίνησης

η οποία «είναι το σύνολο των σχέσεων αλληλεπίδρασης και αλληλεξάρτησης µεταξύ των

στοιχείων της, δηλαδή αναγκών, κινήτρων και στόχων» (Μπουραντάς 1992, σελ.151).

Το πώς διαµορφώνεται η ανθρώπινη συµπεριφορά (και το πως τελικά παρακινείται

ένας εργαζόµενος) δεν είναι εύκολο να εξηγηθεί, παρόλα αυτά η διαδικασία της

αποτυπώνεται ως αλυσιδωτή αντίδραση η οποία εκφράζεται σχηµατικά ως εξής (Παγκάκης

1998, σελ. 109):

Σχήµα 1: ∆ιαδροµή Παρακίνησης

Επιπροσθέτως, κυριαρχεί και το παρακάτω σχήµα (Ξηροτύρη – Κουφίδου 1997, σελ.193):

Σχήµα 2: ∆ιαδικασία Παρακίνησης

21

Το φαινοµενικά απλοϊκό αυτό σχήµα βρίσκεται στην καρδιά του ορισµού και της

έννοιας της παρακίνησης. Ωστόσο, όταν συζητάµε για συγκεκριµένες ενέργειες /

συµπεριφορές των ατόµων στον εργασιακό τους χώρο, οι οποίες στοχεύουν στην επίτευξη

συγκεκριµένων οργανωτικών σκοπών, τα πράγµατα περιπλέκονται. Η ανταπόκριση του

κάθε εργαζόµενου, ακόµα και σε ίδια ερεθίσµατα του περιβάλλοντος, διαφέρει και

εξαρτάται σε µεγάλο βαθµό από τα βιώµατα, την ιδιοσυγκρασία, την ψυχολογική

κατάσταση, το σύστηµα αξιών και φυσικά την πρωταρχική αιτία της κάθε µιας εκ των

αναγκών του, που χρειάζονται ικανοποίηση. Οι ανάγκες του κάθε εργαζόµενου, καταρχάς

πρέπει να αντιµετωπίζονται σε ατοµικό επίπεδο, καθώς τα ψυχολογικά ερεθίσµατα είναι

ανόµοια και ποικίλλουν από άνθρωπο σε άνθρωπο. Η φυσική επιθυµία των ατόµων να

καλύψουν µια έλλειψη, συνδέεται µε την έννοια της ανάγκης: «Ανάγκη είναι η κατάσταση

ενός ατόµου σε σχέση µε κάτι το οποίο του είναι απαραίτητο (ανάγκη ύπνου, διασκέδασης,

αλκοόλ κλπ). Η δυσαρµονία, που προκύπτει από αυτή τη σχέση, οδηγεί το υποκείµενο (το

άτοµο) στη διάπραξη ενεργειών, που αποσκοπούν στην ικανοποίησή του» (Λύτρας 1992,

σελ. 46).

Σε αυτό το σηµείο πρέπει να ληφθεί υπόψη ο παράγοντας του τοµέα απασχόλησης.

Στην παρούσα έρευνα ζωτικό στοιχείο ανάλυσης αποτελεί ο ∆ηµόσιος τοµέας, ο οποίος

συνδέεται διακριτά µε την έννοια της παρακίνησης και διαφέρει από οποιονδήποτε άλλο

τοµέα. Αξίζει να σηµειωθεί ότι έχει αναδειχθεί ως κύρια διαφορά του µε τους άλλους

τοµείς, ότι ο δηµόσιος τοµέας πάσχει από αδυναµία κινήτρων λόγω «έλλειψης

ανταγωνισµού» (Dixit 2002, σελ. 714).

Επιπροσθέτως, έρευνες έχουν δείξει ότι ο δηµόσιος τοµέας ως παράγοντας

παρακίνησης έχει εξίσου σηµαντική βαρύτητα όσο τα προσωπικά κίνητρα του

εργαζόµενου όπως απεικονίζεται στο παρακάτω σχήµα (Wright 2001, σελ 562-563):

22

Σχήµα 3: Μοντέλο Παρακίνησης στο ∆ηµόσιο τοµέα

Συνεπώς, υπάρχουν ενδείξεις ότι ο δηµόσιος τοµέας επηρεάζει, τόσο όσο και τα

προσωπικά κίνητρα, την εργασιακή ικανοποίηση και το περιβάλλον της εργασίας τα οποία

επιδρούν στη διαµόρφωση της διαδικασίας της παρακίνησης στην εργασία.

Ένας εξίσου σηµαντικός παράγοντας που διαφαίνεται από τους ορισµούς

παρακίνησης είναι το κίνητρο, το οποίο σύµφωνα µε την Κωσταρίδου είναι ο λόγος

ώθησης ενός ατόµου για να δράσει (Κωσταρίδου – Ευκλείδη 1999, σελ. 17). Η δράση αυτή

εξαρτάται από εσωτερικές αιτίες (όπως ένστικτα), αλλά και από εξωτερικά ερεθίσµατα

(όπως αµοιβές). Τα κίνητρα µπορεί να είναι είτε συνειδητά είτε ασυνείδητα, συνεπώς, ο

λόγος µιας συγκεκριµένης ενέργειας δεν είναι πάντοτε εµφανής. Επίσης, τα κίνητρα

διακρίνονται σε εγγενή (έµφυτα) ή επίκτητα (αποκτώνται µέσω της κοινωνικοποίησης),

φυσιολογικά (λειτουργία οργανισµού), βιολογικά (επιβίωση, αναπαραγωγή) και

ψυχολογικά (συναφή µε την προσωπικότητα ή το κοινωνικό περιβάλλον) (Κωσταρίδου –

Ευκλείδη 1999, σελ. 17).

Τέλος, ένα συµπέρασµα το οποίο εξάγεται από τους ορισµούς της παρακίνησης

είναι ότι υπάρχει σκοπός και στόχος προσωπικός ή επαγγελµατικός. Το ζητούµενο και

παράλληλα το µεγάλο στοίχηµα της διαδικασίας της παρακίνησης για κάθε οργανισµό

είναι οι ανάγκες των ατόµων και οι προσωπικοί τους στόχοι να συµπλέουν µε τους

23

σκοπούς και στόχους της οργάνωσης. Ιδιαίτερα ο δεύτερος ορισµός της παρακίνησης, ο

οποίος εστιάζεται στην δηµιουργία κατάλληλων συνθηκών που (πιθανόν) να κάνουν

κάποιον να θέλει να κάνει κάτι, ενισχύει την άποψη ότι (από την πλευρά ενός οργανισµού)

είναι προτιµότερο να µην αναγκάζεις κάποιον να πράξει κάτι, αλλά να δηµιουργείς τις

κατάλληλες συνθήκες για να κινηθεί η εσωτερική διαδικασία της ηθεληµένης από τον

υπάλληλο δράσης η οποία συµφωνεί µε τους οργανωσιακούς σκοπούς. Χαρακτηριστικό

είναι το παράδειγµα της διαδικασίας της εκπαίδευσης όπου «η εκπαίδευση αναπτύσσει

άτοµα, µόνο όταν αυτά έχουν πεισθεί ότι επιθυµούν να εκπαιδευτούν» (Σπανός 1997, σελ.

110).

1.4 Θεωρίες Παρακίνησης

1.4.1 Εισαγωγή

Οι θεωρίες της παρακίνησης συνδέονται µε µια κύρια εκ των λειτουργιών του

Μάνατζµεντ - τη ∆ιοίκηση / ∆ιεύθυνση η οποία έχει ως κύριο µέληµα τον επηρεασµό της

εργασιακής συµπεριφοράς, προς υλοποίηση των στόχων του οργανισµού. Ως σηµείο

εκκίνησης των θεωριών αυτών, παρουσιάζονται οι σκοποί και οι στόχοι της σύγχρονης ∆∆

αποτελώντας το σηµείο σύνδεσης µε µια βασική κατηγοριοποίηση των θεωριών η οποία

σύµφωνα µε τους Μπουραντά και Παπαλεξανδρή συνοψίζεται στις ακόλουθες διακρίσεις:

• Θεωρίες που ερευνούν το περιεχόµενο της παρακίνησης και δίνουν έµφαση στις

ανθρώπινες ανάγκες ως κίνητρα.

• Θεωρίες που ερευνούν τη διαδικασία της παρακίνησης και συγκεκριµένα τους

αρχικούς στόχους που υποκινούν τα άτοµα.

• Θεωρίες που ερευνούν την επίδραση αποτελεσµάτων προηγούµενων συµπεριφορών

σε µελλοντικές (Μπουραντάς & Παπαλεξανδρή 1998, σελ. 171) .

Οι ίδιοι µελετητές, εξειδικεύοντας τη συστηµική προσέγγιση της παρακίνησης,

τονίζουν ότι καίρια σηµεία επηρεασµού της είναι τα χαρακτηριστικά του ατόµου, τα

χαρακτηριστικά της εργασίας και τα χαρακτηριστικά του εργασιακού περιβάλλοντος.

Σύµφωνα µε αυτό το σκεπτικό, οι κύριες θεωρίες παρακίνησης που χρήζουν περαιτέρω

ανάλυσης είναι η θεωρία του Maslow η οποία εστιάζεται στις ανθρώπινες ανάγκες και τα

ατοµικά γνωρίσµατα, η θεωρία του Herzberg η οποία αναφέρεται σε παράγοντες

24

εργασιακής φύσεως και περιεχοµένου και τέλος οι θεωρίες ∆ικαιοσύνης και Προσδοκιών

οι οποίες εξετάζουν στοιχεία του εργασιακού περιβάλλοντος όπως απόδοση, ανταµοιβές

και ικανοποίηση.

1.4.2 Θεωρία της ιεράρχησης αναγκών - Maslow

Ο Maslow επηρέασε µια πληθώρα θεωρητικών οι οποίοι ασχολήθηκαν µε την

έννοια της παρακίνησης. Ο ερευνητής αυτός προσδίδει στη νοηµατοδότηση της

παρακίνησης την συνιστώσα του «επείγοντος», όσον αφορά στην ικανοποίηση των

ανθρώπινων αναγκών (Κανελλόπουλος 1991, σελ. 114) . Συνεπώς, η κατηγοριοποίησή του

βασίζεται σε ένα σύστηµα ιεράρχησης που εστιάζεται σε µια κλιµακούµενη

ανθρωποκεντρική εκδήλωση της ικανοποίησης των αναγκών. Αυτή σχηµατοποιείται ως

πυραµίδα κατά την οποία, όταν οι ανάγκες της βάσης της ικανοποιηθούν, τα άτοµα

επικεντρώνονται στο δεύτερο (υψηλότερο και µε µεγαλύτερες απαιτήσεις σε προσπάθεια

και κόπο) επίπεδο το οποίο κυριαρχεί (Χυτήρης 1996, σελ. 161). Οι ανάγκες οι οποίες

ικανοποιούνται δεν επηρεάζουν πλέον σε µεγάλο βαθµό τη συµπεριφορά του ατόµου, σε

σύγκριση µε τις ανάγκες, τις οποίες το άτοµο θεωρεί κρίσιµες τη στιγµή της

δραστηριότητας του. Συνεπώς, η πυραµιδοειδής µορφή των αναγκών εµφανίζεται ως εξής:

Σχήµα 4: Πυραµίδα Ιεραρχίας αναγκών του Maslow

(Πηγή:http://4success.gr/index.php?option=com_content&view=article&id=107:tool2&catid=50:-marketing&Itemid=76&lang=el ,

ανακτήθηκε στις 12/07/2011)

25

Η Χατζηπαντελή, συµπληρώνοντας το προηγούµενο σκεπτικό του Maslow τονίζει

ότι η ανάγκη η οποία δεν καλύπτεται ποτέ είναι αυτή της αυτοπραγµάτωσης λόγω του

εξιδανικευµένου περιεχοµένου της (Χατζηπαντελή 1999, σελ. 65). Άλλοι συγγραφείς, όπως

ο Λαδόπουλος, θεωρούν ότι η συνεισφορά της ιεράρχησης των αναγκών αυτών στην

επιχειρησιακή πράξη είναι βασική γιατί απλουστεύει και σχηµατοποιεί πετυχηµένα τα

βασικά στοιχεία που εντάσσονται στην εργασιακή συµπεριφορά , απεικονίζοντας και κατά

κάποιο τρόπο χαρτογραφώντας στη ∆ιοίκηση της (οποιαδήποτε) επιχείρησης τα κίνητρα

της συµπεριφοράς των υφισταµένων της (Λαδόπουλος 1995, σελ. 202-208). Ακόµα, κύριο

στοιχείο για τον ίδιο ερευνητή είναι ότι οι ανάγκες καθορίζουν τους στόχους οι οποίοι είναι

µε τη σειρά τους αυτοί που καθορίζουν τη συµπεριφορά, ενώ εφιστάται η προσοχή στο

γεγονός ότι παρόλο που η συµπεριφορά του ατόµου εξαρτάται από το άτοµο, η

ικανοποίηση της ανάγκης εξαρτάται από το περιβάλλον του.

Σε αυτό το πλαίσιο οι ανάγκες σύµφωνα µε το Maslow διαχωρίζονται στα εξής

επίπεδα:

1. Φυσιολογικές ανάγκες: πείνα, δίψα , ύπνος , έρωτας, ζεστασιά.

Αντιπροσωπεύουν την ουσία της ύπαρξης του ατόµου και βασική προϋπόθεση

οποιασδήποτε ενέργειάς του προς οποιονδήποτε σκοπό. Αυτές είναι οι ανάγκες οι οποίες

πρέπει οπωσδήποτε να ικανοποιηθούν πρώτες και για αυτό το λόγο σύµφωνα µε τον Λύτρα

χαρακτηρίζονται «πρωταρχικές» (Λύτρας 1992, σελ. 48). Εξάλλου αυτές οι ανάγκες

συναντώνται σε όλο το ζωικό βασίλειο, συνδέονται µε την επιβίωση και τη συνέχεια του

είδους και είναι έµφυτες. Το χαρακτηριστικό τους γνώρισµα είναι ότι δεν υπάρχει µεγάλη

ανοχή στην καθυστέρηση της ικανοποίησής τους, καθώς συνδέονται «βιογενετικά» µε τον

ανθρώπινο οργανισµό, όποτε και βρίσκονται στην πρώτη θέση στην κλίµακα της

επείγουσας δράσης.

2. Οι ανάγκες ασφάλειας: αποτελούν συνέχεια των φυσιολογικών αφού

επικεντρώνονται στην εξασφάλισή τους σε βάθος χρόνου. Η ανάγκη για σταθερότητα,

εισοδηµατική ασφάλεια ή και ανταπόκριση σε έκτακτες περιστάσεις όπως ασθένειες ή

ανεργία αποτελούν κύρια παραδείγµατα. Η βασική έγνοια της κατηγορίας των αναγκών

αυτών είναι η προστασία, καταρχήν από φυσικούς κινδύνους, καθώς και από ψυχολογικούς

φόβους. Το αίσθηµα της «τάξης» και της «συνέχειας», η ανάγκη για βεβαιότητα και

καταπολέµηση του µελλοντικού αγνώστου κυριαρχούν έναντι των επόµενων επιπέδων,

26

καθώς συνδέονται µε τον πυρήνα της ατοµικής υπόστασης, εποµένως το κίνητρο

ικανοποίησής τους είναι ισχυρό.

3. Οι ανάγκες αναγνώρισης που εµφανίζονται ως κοινωνικές ανάγκες στις

οποίες δεσπόζει το αίσθηµα του «ανήκειν»: Αυτό το επίπεδο είναι υψηλότερα στην

πυραµίδα από τα προηγούµενα, καθώς ανεξαρτητοποιείται από τη βιογενετική υπόσταση

του ανθρώπου και ασχολείται µε το συναισθηµατικό σκέλος της προσωπικότητας. Η

επιθυµία του καθενός να ανήκει σε µια οµάδα, η προσδοκία του να είναι αναντικατάστατος

σε ένα κοινωνικό σύνολο της αρεσκείας του και να αναπτύξει φιλικές σχέσεις ή ακόµα

σχέσεις στοργής µε τον περίγυρό του υπάγονται στην κατηγορία αυτή. Η αναζήτηση

συµπάθειας αλλά και εξάρτησης από την αγάπη των άλλων, όπως αναφέρει ο Λύτρας, είναι

καθοριστικές για την συµπεριφορά του ατόµου (Λύτρας 1992, σελ. 51).

4. Οι ανάγκες εκτίµησης - αυτοεκτίµησης οι οποίες διαχωρίζονται σε δυο

πλευρές: «Η πρώτη πλευρά είναι η ανάγκη του ανθρώπου να βιώνει την αξία του, να

συναισθάνεται την ικανότητα και την υπεροχή του στους κύριους τοµείς της ανθρώπινης

δραστηριότητας. Η δεύτερη πλευρά είναι η ανάγκη για εκτίµηση, αναγνώριση και σεβασµό

από τους άλλους» (Stanton 1992, σελ. 18-19). Οι δυο αυτές όψεις απαρτίζουν αφενός την

επιδίωξη για απόκτηση κύρους, δύναµης και εµπιστοσύνης στις προσωπικές ικανότητες

του κάθε ανθρώπου και αφετέρου τη στόχευση για σεβασµό και επικρότηση από τα άλλα

µέλη του κοινωνικού συνόλου. Σύµφωνα µε τον Κάντα, παρατηρείται σε αυτό το επίπεδο

της πυραµίδας ένας διαχωρισµός από τις προηγούµενες κατηγορίες αναγκών οι οποίες

χαρακτηρίζονται ως ανάγκες έλλειψης κάποιου βασικού φυσιολογικού ή ψυχολογικού

αγαθού. Το επίπεδο των αναγκών εκτίµησης και η ανάγκη αυτοπραγµάτωσης, ονοµάζονται

ανάγκες ανάπτυξης, οι οποίες επικεντρώνονται στην προσωπική ολοκλήρωση του ατόµου

(Κάντας 1993, σελ. 50-51).

5. Η ανάγκη αυτοπραγµάτωσης: αποτελεί την κορυφή της πυραµίδας

συµβολίζοντας την αυτοεκπλήρωση του ατόµου, δηλαδή την επιδίωξή του να αξιοποιήσει

το µέγιστο των δυνατοτήτων του φτάνοντας στο υψηλότερο σηµείο που µπορεί να

καταλάβει σε προσωπικό ή επαγγελµατικό πεδίο. Η επιτυχία του αισθήµατος της

πληρότητας και η πραγµατοποίηση όλων των δυνατοτήτων του ατόµου κατά τον Κάντα

µπορεί να επιτευχθεί εξ’ ολοκλήρου µόνο σε σπάνιες περιπτώσεις. Ερµηνεύοντας το

Maslow ο ανωτέρω ερευνητής προσθέτει ότι η µερική ικανοποίηση της ανάγκης αυτής δεν

27

καταφέρνει τη µείωση της έντασής της, τουναντίον την αυξάνει. Τεκµηριώνοντας την θέση

αυτή ο Κάντας αναφέρει ότι η αυτοπραγµάτωση αντιπροσωπεύει ένα «συνεχές κίνητρο» ,

το οποίο το άτοµο επιδιώκει συνεχώς να ολοκληρώσει (Κάντας 1993, σελ.51). Η

αξιοποίηση των εσωτερικών χαρισµάτων του ανθρώπου και η αυτοπραγµάτωση, ίσως

λόγω της δυσκολίας επίτευξής τους και της χρονοβόρας διαδικασίας που προϋποθέτουν,

αντιπροσωπεύουν το υψηλότερο σκαλοπάτι της ικανοποίησης των αναγκών.

Κριτική της θεωρίας του Maslow αποτελούν τα στοιχεία, τα οποία παραθέτει ο

Μπουραντάς, όπως ότι ο διαχωρισµός των αναγκών δεν είναι ξεκάθαρος, ότι η

ικανοποίηση µιας ανάγκης εναπόκειται σε υποκειµενική κρίση, ότι υπάρχει ταυτόχρονη

παρακίνηση σε περισσότερες κατηγορίες αναγκών και ότι η αλλαγή του περιβάλλοντος

αλλάζει την ένταση ικανοποίησης των αναγκών. Τέλος, παρατηρεί, δεν είναι απαραίτητο

ότι µειώνεται η ένταση µιας ανάγκης όσο αυτή ικανοποιείται.

1.4.3 Θεωρία υγιεινής – παρακίνησης - Herzberg

Η θεωρία του Herzberg (1959) ξεκίνησε από µια αρχική έρευνα η οποία βασίστηκε

σε αποτελέσµατα πληροφοριών από δείγµα 200 λογιστών και µηχανικών (της περιοχής του

Pittzburg) µε παράλληλη επισκόπηση 3.000 βιβλίων και άρθρων που είχαν ως θεµατολογία

τις προδιαθέσεις στον χώρο εργασίας (Ζαβλανός 2002). Βασική του µέριµνα ήταν να

ανακαλύψει το τι επεδίωκαν οι άνθρωποι από την εργασία τους. Παραδόξως, όπως

αναφέρει ο ∆ηµητρίου, ανακάλυψε ότι οι παράγοντες τους οποίους οι ερωτώµενοι

ανέφεραν ως θετικούς συντελεστές στην εργασία τους δεν ήταν αντίθετοι µε εκείνους που

ανέφεραν ως αρνητικούς (∆ηµητρίου 1991, σελ 25). Ο Herzberg επικεντρώθηκε, µέσω των

συνεντεύξεων που διεξήγαγε, στην αναζήτηση του γιατί και πότε τα άτοµα αισθάνονται

ευχαριστηµένα ή δυσαρεστηµένα από την εργασία τους. Με σηµείο εκκίνησης τη µέθοδο

του «κρίσιµου περιστατικού» όπως γράφει ο Μπουραντάς, δηλαδή την αναφορά ενός

καίριου γεγονότος που έκανε τους ερωτηθέντες να αισθανθούν ευχάριστα ή δυσάρεστα στο

χώρο εργασίας τους, ο Herzberg δηµιούργησε δυο οµάδες παραγόντων: τους παράγοντες

«υγιεινής» (ή δυσαρέσκειας – ή διατήρησης) και τους παράγοντες «παρακίνησης» (ή

κίνητρα – ή υποκίνησης).

28

Σχετικά µε την πρώτη οµάδα, διαπίστωσε ότι, όταν αυτοί οι παράγοντες δεν

υφίστανται σε ικανοποιητικό επίπεδο στην εργασία, τότε οι εργαζόµενοι δυσαρεστούνται.

Παρόλα αυτά, αν οι ίδιοι παράγοντες υπάρχουν, τότε δε σηµαίνει αυτόµατα ότι οι

εργαζόµενοι είναι ευχαριστηµένοι, αλλά απλά δε δηµιουργείται δυσαρέσκεια. Συνεπώς, το

νοητικό σχήµα που κυριαρχεί είναι:

Σχήµα 5: Παράγοντες Υγιεινής του Herzberg

Το σχήµα αυτό αναδεικνύει ουσιαστικά το ρόλο των παραγόντων υγιεινής ως

παρεµπόδιση της ανάπτυξης δυσαρέσκειας, άρα διατήρηση µιας «µη δυσαρέσκειας» η

οποία θεωρείται η φυσιολογική εργασιακή κατάσταση. Ο Stanton αναλύοντας το σκεπτικό

του Herzberg θεωρεί ότι αυτοί οι συντελεστές αφορούν κυρίως τον εξωτερικό περίγυρο της

εργασίας και όχι τον πυρήνα της φύσης της εργασίας (Stanton 1992, σελ. 26). Εντοπίζονται

οι εξής εξωτερικές συνθήκες οι οποίες εµπίπτουν στην πρότερη κατηγορία:

• Αµοιβές - Μισθός

• Σχέσεις µε συναδέρφους

• Σχέσεις µε προϊστάµενο

• Πολιτική οργάνωσης

• Συνθήκες εργασίας

• Κοινωνικές σχέσεις στην εργασία

• Ασφάλεια

• Τρόπος εποπτείας και ελέγχου

• Κύρος της θέσης εργασίας

Κοινός παρανοµαστής των συνθηκών αυτών είναι η συντήρηση ενός κλίµατος που

οδηγεί σε συνθήκες ηρεµίας, αποτρέπει πιθανή αναστάτωση και διατηρεί την εργασιακή

ειρήνη. Επίσης, εξετάζοντας τους παράγοντες αυτούς µε µια κριτική µατιά, παρατηρούµε

ότι αυτοί δεν οδηγούν στην ανάπτυξη του ατόµου. Ένα παράδειγµα παράγοντα υγιεινής ο

29

οποίος υποστηρίζεται στη βιβλιογραφία αποτελεί το περιβάλλον εργασίας. Ειδικότερα, ένα

ευχάριστο και ικανοποιητικό περιβάλλον εργασίας πρέπει να δηµιουργηθεί και να

διατηρηθεί, για να διασφαλίσει µια ουδέτερη κατάσταση µη δυσαρέσκειας (Newstrom,

Reif & Monczka 1976, σελ. 72).

Όσον αφορά στη δεύτερη οµαδοποίηση γραφικά αποτυπώνεται ως εξής:

Σχήµα 6: Παράγοντες Παρακίνησης του Herzberg

Θεµελιώδης συνθήκη για τη λειτουργία αυτής της οµάδας των παραγόντων,

αποτελεί το ίδιο το περιεχόµενο της εργασίας, το οποίο καθορίζει ζωτικά σηµεία

ψυχολογικής υπόστασης του ανθρώπου στο χώρο εργασίας του. Ο Χυτήρης υποστηρίζει

ότι η λειτουργία των παραγόντων παρακίνησης αποσκοπεί στην ικανοποίηση αναγκών

ανώτερου επιπέδου συγκριτικά µε την πυραµίδα του Maslow (Χυτήρης 1996, σελ. 165).

Σχήµα 7: Σύγκριση θεωριών Maslow του Herzberg

30

Ο ∆ηµητρίου αναφέρει ως παράδειγµα την αίσθηση (εργασιακών) επιτευγµάτων ως

αυξητικό ερέθισµα το οποίο τροφοδοτεί µια συναισθηµατικής φύσεως ικανοποίηση

(∆ηµητρίου 1991). Ως παρεµφερείς παράγοντες εκθέτονται οι εξής:

• Αναγνώριση

• Εκτέλεση σηµαντικού έργου

• Ευθύνη

• Πρόοδος

• Εξέλιξη

• Ενδιαφέρουσα εργασία

• Ελευθερία πρωτοβουλιών

Όπως τονίζει η Χατζηπαντελή η δηµιουργική προοπτική των ανωτέρω παραγόντων,

καθώς συνδέεται µε την ανάγκη του ατόµου για αυτοπραγµάτωση, επιφέρει και οδηγεί σε

αυξηµένη προσπάθεια ,συνεπώς οι παράγοντες αυτοί αποτελούν κίνητρα (Χατζηπαντελή,

1999). Η ειδοποιός διαφορά µε την πρώτη οµάδα, των συνθηκών υγιεινής, είναι ότι τα

άτοµα «συνδέουν τα κίνητρα για την εργασία µε τον ίδιο τους τον εαυτό και τη

δυσαρέσκεια µε χαρακτηριστικά του οργανισµού» (Ζαβλανός 2002, σελ. 104). Κατά

συνέπεια, η εργασιακή ικανοποίηση αντιπροσωπεύει και κάνει εµφανές το αίσθηµα της

επιτυχίας στον πυρήνα της ψυχοσύνθεσης του ατόµου καθώς το συναρπάζει ωθώντας το

στην ανάληψη περαιτέρω πρωτοβουλιών, µε στόχο την ανάπτυξη των δυνατοτήτων του.

Εντούτοις, δεν συνεπάγεται ότι η αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης έχει απόλυτη

επίδραση µε την παραγωγικότητα αλλά έµµεση και σηµαντική (Χαλάς 2010, σελ 8).

Σύµφωνα µε τον Ζαβλανό, ο Herzberg προτείνει, ως µεθόδους εφαρµογής στη

πράξη της θεωρίας του, τον εµπλουτισµό εργασίας, την αυτονοµία εργασίας και τη

διεύρυνση των τρόπων διοίκησης (Ζαβλανός 2002).

Σηµαντικό στοιχείο στο οποίο επικεντρώνεται ο ∆ηµητρίου είναι το γεγονός ότι

συγκεκριµένοι παράγοντες παρακίνησης µπορεί σε κάποιους ανθρώπους να αποτελούν

παράγοντες υγιεινής και τανάπαλιν (∆ηµητρίου 1991). Αναγνωρίζεται εποµένως, σηµείο

µειονεκτήµατος της θεωρίας αυτής, ενώ άλλες αδυναµίες που παρατηρούνται, σύµφωνα µε

τον Μπουραντά συνοψίζονται στο σκεπτικό ότι δε λαµβάνονται υπόψη τα ιδιαίτερα

χαρακτηριστικά ατόµων ή οµάδων, ενώ παράλληλα αγνοείται το γεγονός ότι για την

ικανοποίηση των ανθρώπινων αναγκών υπάρχει µια πληθώρα εναλλακτικών τρόπων ή

31

µεθόδων ικανοποίησης (Μπουραντάς 2002). Ως επιπρόσθετη κριτική αναφέρεται η

χρησιµοποίηση της µεθόδου των κρίσιµων συµβάντων, η οποία, αν δεν εφαρµοστεί δεν

αξιώνει τη διαφοροποίηση µεταξύ αρνητικών και θετικών παραγόντων ικανοποίησης.

Όπως υπενθυµίζει ο Κάντας, τα αποτελέσµατα του Herzberg δεν επιβεβαιώνονται αν

χρησιµοποιηθεί άλλη µέθοδος (Κάντας 1993).

Παρόλα αυτά, υπάρχει σύνδεση και συνέχεια µε τη θεωρία του Maslow, καθώς ως

παράγοντες υγιεινής αναφέρονται οι τρεις πρώτες ανάγκες τις πυραµίδας, ενώ οι

παράγοντες παρακίνησης ικανοποιούν κατά βάση την ανάγκη αυτοπραγµάτωσης. Ιδιαίτερη

περίπτωση κατά το Χυτήρη και τον Μπουραντά φαίνεται να είναι οι ανάγκες εκτίµησης, οι

οποίες αποτελούν το µεταίχµιο µεταξύ παραγόντων υγιεινής και παραγόντων παρακίνησης.

1.4.4 Θεωρία Χ και Y - McGregor

Η θεωρία παρακίνησης του McGregor συνδέεται σε ένα µεγάλο µέρος της µε

θεωρίες και µοντέλα πρακτικής της ηγεσίας. Ο McGregor, σύµφωνα µε τον Stanton,

πρέσβευε ότι το σύστηµα αξιών και οι πεποιθήσεις, βιώµατα και αντιλήψεις των µάνατζερ

ορίζουν το ύφος της διοίκησης και της διεύθυνσης Ως κύριος κορµός ανάπτυξης της

αντίληψης αυτής θεωρείται η σχέση προϊστάµενου – υφιστάµενου, ενώ παράλληλα

υποβόσκουν φιλοσοφίες διοικητικής πρακτικής, οι οποίες επηρεάζουν και εν µέρει ορίζουν

τη συµπεριφορά των κύριων δρώντων. Συγκεκριµένα, οι φιλοσοφίες αυτές συνδυάζονται

µε τις βασικές κατηγορίες ηγεσίας, οι οποίες, όπως υποστηρίζει και ο Μπουραντάς,

αναφέρονται σε δυο στυλ: το αυταρχικό και το δηµοκρατικό (Μπουραντάς 2002).

Οι ηγέτες της οποιαδήποτε οργάνωσης (δηµόσιας ή ιδιωτικής) έχουν µια βασική

αντίληψη για τη φύση των ανθρώπων η οποία καθορίζει την εργασιακή τους συµπεριφορά.

Σύµφωνα µε την Mullins οι µάνατζερ που ενστερνίζονται την ονοµαζόµενη «Θεωρία Χ»,

φρονούν πως οι άνθρωποι είναι εκ του φυσικού τους τεµπέληδες και δεν είναι

διατεθειµένοι να κάνουν οποιαδήποτε εργασία, εκτός αν δωροδοκηθούν ή καθοδηγηθούν

(Mullins 2005, σελ. 238). Ο Κανελλόπουλος συµπληρώνει ότι οι υποστηρικτές αυτής της

θεωρίας αποδέχονται ότι οι εργαζόµενοι δεν αναλαµβάνουν πρωτοβουλίες και δεν έχουν

πολλές φιλοδοξίες. Ο µέσος άνθρωπος κατ’ αυτή τη νοοτροπία, αποφεύγει και αντιπαθεί

την εργασία, ενώ λόγω του χαρακτηριστικού αυτού δεν αναλαµβάνει εύκολα ευθύνες,

32

επιθυµεί και αναζητά τη σιγουριά και την ασφάλεια, προτιµώντας τον έλεγχο και την

παροχή κατεύθυνσης από τρίτους (Κανελλόπουλος & Κατσιούλας 1983, σελ 177).

Εποµένως, το µοντέλο παρακίνησης που ανταποκρίνεται στις παραδοχές αυτές, στηρίζεται

στην καθοδήγηση, τη στενή επίβλεψη στους υφισταµένους, την απειλή τιµωρίας και

παράλληλα στα χρήµατα, στο bonus ή στα πριµ.

Η «Θεωρία Υ» του McGregor, έχοντας αντίθετο προσανατολισµό, επικεντρώνεται

σε µια απελευθερωµένη από τον εξαναγκασµό προσέγγιση, η οποία κατά τον Stanton,

µπορεί συγκριτικά µε την Θεωρία Χ να πετύχει υψηλότερη αποδοτικότητα. Κατά τον ίδιο

ερευνητή, ο McGregor µε πλοηγό την προηγούµενη θέση, έθεσε τα θεµέλια της νέας

θεωρίας (Stanton, 1992):

• Η εργασία µπορεί να αποτελέσει πηγή ικανοποίησης, καθώς λειτουργικά

παραλληλίζεται µε το παιχνίδι ή την ανάπαυση. Είναι λοιπόν φυσικό για έναν

εργαζόµενο να αποδώσει περισσότερο αν δεν καταστήσει η διοίκηση την εργασία

πηγή τιµωρίας.

• Ο έλεγχος και η τιµωρία, σε σύγκριση µε την αυτοκαθοδήγηση, τον αυτοέλεγχο και

την αυτοδέσµευση έναντι στόχων και αποτελεσµάτων της οργάνωσης, δε συνιστούν

τα πλέον κατάλληλα µέσα.

• Η ικανοποίηση των αναγκών του εργαζόµενου και η αυτοεπιβεβαίωσή του

επιταχύνουν τη δέσµευσή του.

• Ο µέσος άνθρωπος επιθυµεί την ανάληψη ευθυνών.

• Η δηµιουργικότητα, επινοητικότητα και ο προσανατολισµός προς την επίλυση των

προβληµάτων αποτελούν αρετές των εργαζόµενων.

• Η πνευµατική ικανότητα των εργαζόµενων δε χρησιµοποιείται στο βέλτιστο βαθµό

της.

Μολονότι, όπως αναφέρει ο Κανελλόπουλος, το γεγονός ότι υπάρχουν

επιστηµονικές διαβεβαιώσεις ότι τόσο η φυσική όσο και η πνευµατική ενεργητικότητα

επιδιώκονται από τον άνθρωπο και είναι συνδεδεµένες σε κάποιο βαθµό µε την υγεία του,

οι υπέρµαχοι της θεωρίας Χ αντιδρούν και θεωρούν ότι ο εργαζόµενος απλά πρέπει να

εργάζεται χωρίς να εµπλέκεται περαιτέρω στη διοικητική πρακτική (Κανελλόπουλος &

Κατσιούλας 1983, σελ 177). Ένα εύλογο ερώτηµα δηµιουργείται στην περίπτωση όπου ο

οργανισµός ακολουθεί την θεωρία Χ: γιατί ο εργαζόµενος να αναδείξει τις πραγµατικές του

33

δυνατότητες σε ένα εχθρικό προς οποιαδήποτε µορφής πρωτοβουλίας περιβάλλον; Μήπως

είναι µονοδιάστατη η αντίληψη ότι οι στόχοι του οργανισµού έχουν µεγαλύτερη βαρύτητα

από τις ανάγκες των εργαζοµένων; Ή µήπως πράγµατι οι άνθρωποι είναι φυγόπονοι

αδιάφοροι έναντι του οργανισµού και ανεύθυνοι;

Ο Μπουραντάς απαντά σε αυτά τα ερωτήµατα επαναφέροντας την αρχική θέση ότι

οι θεωρίες Χ και Υ εκφράζουν τελικά δυο εκ διαµέτρου αντίθετες πεποιθήσεις και

αντιλήψεις. Αφενός, η πρώτη τίθεται υπέρ της άποψης ότι µια «ελίτ χαρισµατικών

ανθρώπων» κυριαρχεί, ενώ η δεύτερη εκτιµά πως δεν υφίστανται τεράστιες διαφορές

µεταξύ των ανθρώπων µε συνεπαγόµενο αποτέλεσµα να µην υπάρχει µεγάλο εύρος

διαφοροποίησης στα δικαιώµατα και στις υποχρεώσεις που αναλαµβάνουν. Ο McGregor,

σύµφωνα µε τον ίδιο συγγραφέα, κρίνει ότι για να ικανοποιηθούν οι άνθρωποι στο

εργασιακό τους περιβάλλον προαπαιτούµενο είναι η σταδιακή µετάβαση από την θεωρία Χ

στην θεωρία Υ. Ωστόσο, η θεωρία Χ µπορεί να χρησιµοποιείται για να στηρίζει

συγκεντρωτικά µοντέλα διοίκησης, άρα πρωταγωνιστικό ρόλο διαδραµατίζει η όλη

φιλοσοφία του κάθε οργανισµού (Μπουραντάς 2002).

Από την πλευρά της διοίκησης του οργανισµού, ο Ζαβλανός εκθέτει υποθέσεις για

την επιρροή της παρακίνησης µέσω των δύο θεωριών οι οποίες συνοψίζονται στα εξής:

Για την θεωρία Χ θεωρείται ότι η διοίκηση µέσω των λειτουργιών της οργανώνει

τους πόρους της και άρα και τον ανθρώπινο πόρο. Επίσης, ως αξιωµατική θέση

παρουσιάζεται η απαραίτητη µεταβολή ή τροποποίηση της συµπεριφοράς των

εργαζόµενων, διαµέσου της διαδικασίας της παρακίνησης, κατά τέτοιο τρόπο ώστε να είναι

σύµφωνη µε τις ανάγκες, τους σκοπούς και στόχους του οργανισµού. Εποµένως, η

διοίκηση, αν δεν εκτελέσει επιτυχώς αυτά τα ζωτικά προαπαιτούµενα, οι εργαζόµενοι θα

ρέπουν προς µια παθητική και αδιάφορη στάση.

Στον αντίποδα, η θεωρία Υ υποθέτει ότι η εµπειρία των εργαζόµενων σε

περιβάλλον υπέρµετρου ελέγχου και καθοδήγησης τους οδηγεί σε απάθεια και µη ανάληψη

πρωτοβουλιών. Παράλληλα, δεν παρέχει η διοίκηση την παρακίνηση για προσωπική

ανάπτυξη καθώς η τελευταία είναι εγγενές χαρακτηριστικό του κάθε ανθρώπου. Ο ρόλος

της διοίκησης είναι να δηµιουργήσει και να διατηρήσει τις κατάλληλες συνθήκες για την

ταυτόχρονη εκπλήρωση των ατοµικών και των εργασιακών σκοπών (Ζαβλανός 2002).

34

1.4.5 Θεωρία των προσδοκιών - Vroom

Η θεωρία του Victor Vroom αναπτύχθηκε σε συνέχεια της εργασίας των Kurt

Lewin και Edward Tolman και ονοµάστηκε θεωρία των προσδοκιών. Κοµβικό σηµείο στη

ανάπτυξή της αποτελεί το γεγονός ότι διαφέρει από τις προαναφερθείσες θεωρίες οι οποίες

περιγράφουν το περιεχόµενο της παρακίνησης, καθώς εστιάζεται στη διαδικασία – δηλαδή

το πώς παρακινείται ο εργαζόµενος (Μπουραντάς & Παπαλεξανδρή 1998) .

Οι κύριοι πυλώνες υποστήριξης αυτού του θεωρητικού µοντέλου βασίζονται σε

υποθέσεις για τις αιτίες που προκαλούν τις συµπεριφορές των εργαζόµενων. Αυτές,

συνθέτονται ως εξής (Ζαβλανός 2002), (Μπουραντάς 2002) :

• Κοινές συνιστώσες του προσδιορισµού της συµπεριφοράς είναι τόσο το εξωτερικό

περιβάλλον (λόγω της ιδιαίτερης σύνθεσής του – πχ σύστηµα αµοιβών, στυλ

ηγεσίας) όσο και το άτοµο (λόγω των προηγούµενων εµπειριών που µεταφέρει στον

οργανισµό).

• Το ίδιο το άτοµο είναι αυτό που τελικά αποφασίζει για το πώς θα συµπεριφερθεί

και τι προσπάθεια θα καταβάλει στην εργασία του.

• Οι ανάγκες, σκοποί και στόχοι διαφέρουν από άτοµο σε άτοµο.

• Συγκεκριµένες συµπεριφορές οδηγούν σε συγκεκριµένα αποτελέσµατα (πχ

αποφεύγεται κάποια συγκεκριµένη συµπεριφορά την οποία κρίνει ο εργαζόµενος

ότι οδηγεί σε µη επιθυµητό αντίκρισµα).

• Ο κάθε εργαζόµενος γνωρίζει αν µπορεί να φτάσει την προσδοκώµενη απόδοση.

• Ο κάθε εργαζόµενος γνωρίζει την αξία της κάθε ανταµοιβής που ενδεχοµένως θα

λάβει.

• Οι εργαζόµενοι γνωρίζουν αν η απόδοσή τους συνδέεται µε τις εσωτερικές

(ανάπτυξη, πρωτοβουλία) ή εξωτερικές (προαγωγές, πριµ) ανταµοιβές.

Με τα προαναφερθέντα ως έναυσµα και αποδεχόµενοι τη λογική, ότι οι

εργαζόµενοι επιζητούν την ικανοποίηση των αναγκών τους, ενώ παράλληλα εκλογικεύουν

τη διαδικασία επίτευξης της ικανοποίησης αυτής µέσω δηµιουργίας εναλλακτικών

ενεργειών, οδηγούµαστε στο εξής σκεπτικό:

«Η προσδοκία ότι η προσπάθεια θα οδηγήσει σε υψηλή απόδοση και αυτή µε τη

σειρά της θα οδηγήσει σε καλή αµοιβή, παρακινεί τους εργαζόµενους, όταν

35

επιβεβαιώνεται» (Τριπερίνα 2002, σελ. 291). Η ανωτέρω θέση συνάδει µε την εσωτερική

έλλογη διαδικασία της εκτίµησης κόστους – οφέλους του κάθε εργαζόµενου, η οποία

ενδεχοµένως προέρχεται από µια συγκεκριµένη του συµπεριφορά. Τρία στοιχεία

αναδύονται από τη λογική αυτή, τα οποία εκφράζονται ως µαθηµατική συνάρτηση της

παρακίνησης:

Σχήµα 8: Συνάρτηση Παρακίνησης

(Χατζηπαντελή 1999, σελ. 69).

Επεξηγηµατικά, η αξία ανταµοιβής (ή σθένος σύµφωνα µε τον Κάντα) (Κάντας

1993), συνδέεται µε την ένταση της επιθυµίας των εργαζόµενων και άρα της

ελκυστικότητάς της, η οποία έχει θετικό ή αρνητικό πρόσηµο. Όταν ο εργαζόµενος

επιθυµεί την κατάκτηση της ανταµοιβής, τότε το πρόσηµο είναι θετικό ενώ σε αντίθετο

ενδεχόµενο η αξία της ανταµοιβής είναι µικρή και άρα το άτοµο τείνει να την αποφύγει.

Εποµένως, το άτοµο έχει συγκεκριµένη εικόνα για τις προτιµήσεις του τις οποίες αναµένει

ότι θα ικανοποιήσει στο µέλλον.

Σχήµα 9: Αξία Ανταµοιβής θεωρίας Παρακίνησης

36

Η προσδοκία ανταµοιβής καλύπτει ανάγκες του ατόµου, το οποίο κρίνει αν και σε

ποιο βαθµό η απόδοσή του θα επιτύχει την ανταµοιβή και εποµένως την κάλυψη της

πρωτογενούς ανάγκης. Αυτή είναι µια διεργασία καθαρά υποκειµενική, η οποία εδράζεται

σε ένα πιθανολόγηµα του εργαζόµενου σε σχέση µε το κατά πόσο ένα ποσοστό αύξησης

της απόδοσης θα αποφέρει χρηµατικά ή άλλα οφέλη. Σύµφωνα µε τον Tan, η προσδοκία

ανταµοιβής ή συντελεστικότητα ή λειτουργικότητα εµφανίζεται ως η πιθανότητα ότι ένα

πρώτο επίπεδο αποτελέσµατος θα οδηγήσει σε ένα άλλο αποτέλεσµα το οποίο και

επιδιώκει ο εργαζόµενος, οπότε συνδέονται τα µέσα µε τους στόχους (Tan 2000, σελ.339).

Σχήµα 10: Προσδοκία Ανταµοιβής θεωρίας Παρακίνησης

Για να αυξήσει ο εργαζόµενος την απόδοσή του, συνεπάγεται ότι θα καταβάλει

µεγαλύτερη προσπάθεια. Ολοκληρώνοντας τον κύκλο αυτής της θεωρίας, το άτοµο

υποθέτει ότι «υπάρχει x% πιθανότητα να επιτύχει το α επίπεδο απόδοσης όταν οι

προσπάθειες αυξηθούν κατά y%» (Μπουραντάς 2002, σελ. 275), εποµένως αναπτύσσει τη

λεγόµενη προσδοκία απόδοσης.

37

Σχήµα 11: Προσδοκία Απόδοσης θεωρίας Παρακίνησης

∆εν πρέπει να ξεχνάµε, αναφορικά µε αυτές τις πιθανολογήσεις, ότι οι εξωγενείς

παράγοντες διαδραµατίζουν σηµαντικό ρόλο, καθώς το άτοµο δεν ελέγχει πλήρως όλα τα

δεδοµένα και όλες τις παραµέτρους, άρα οι πιθανολογήσεις αυτές ενέχουν και κάποιο

ποσοστό απόκλισης από το επιθυµητό αποτέλεσµα.

Ως εκ τούτου διακρίνουµε δυο ουσιαστικές παρατηρήσεις ως εξής:

• Η θεµελιώδης διαφορά µεταξύ της προσδοκίας απόδοσης και της προσδοκίας

ανταµοιβής εντοπίζεται στο ότι η πρώτη προϋποθέτει σχέση ενέργειας και

αποτελέσµατος εκ µέρους του εργαζόµενου, ενώ η δεύτερη προϋποθέτει σχέση

αποτελέσµατος και αποτελέσµατος. Όπως αναφέρει ο Κάντας σε παράδειγµά του,

είναι διαφορετικός ο βαθµός συσχέτισης της προσπάθειας ενός φοιτητή έτσι ώστε

να πάρει καλό βαθµό πτυχίου, από το βαθµό συσχέτισης της απόκτησης του

πτυχίου αυτού µε την οικονοµική και επαγγελµατική επιτυχία (Κάντας 1993).

• Η εξίσωση αυτή µεγιστοποιείται, αν οι παράγοντες του γινοµένου λάβουν τη

µέγιστη τιµή τους. Με άλλα λόγια η παρακίνηση είναι ισχυρότερη εφόσον ένα

άτοµο έχει αυξηµένη ένταση για την επίτευξη ενός συγκεκριµένου αποτελέσµατος,

έχει αυξηµένη πίστη στο ότι, αν αποδώσει τα προβλεπόµενα, θα λάβει και τις

ανάλογες ανταµοιβές και τέλος αυξηµένη πεποίθηση ότι, αν καταβάλει

συγκεκριµένη προσπάθεια, θα έχει συγκεκριµένη απόδοση.

38

Οι αδυναµίες της θεωρίας αυτής συµπυκνώνονται στο ότι δεν υπάρχει ποσοτική

µέτρηση στον υπολογισµό της προσπάθειας, της απόδοσης ή της ανταµοιβής.

Επιπροσθέτως, σύµφωνα µε τον Χυτήρη, οι διοικούντες δυσκολεύονται να εφαρµόσουν τη

θεωρία αυτή, ενώ παράλληλα κριτική υπάρχει και στη θέση ότι τα άτοµα είναι ικανά να

αντιληφθούν επακριβώς το ρόλο και τις σχετικές έννοιες της θεωρίας αυτής (Χυτήρης

1996).

1.4.6 Θεωρία της δικαιοσύνης - Adams

Συνεχίζοντας το µοτίβο του προσδιορισµού της διαδικασίας της παρακίνησης, ο J.S.

Adams το έτος 1965 διατύπωσε τη θεωρία της ισότητας. Οι Πλατσίδου και Γωνίδα

αναφέρουν τις ρίζες της θεωρίας αυτής οι οποίες εµφανίζονται να προέρχονται από τη

θεωρία της γνωστικής ασυµφωνίας του Festinger (1957) (Πλατσίδου & Γωνίδα 2005, σελ.

13). Σύµφωνα µε την θεωρία αυτή, οι σκέψεις, ιδέες, πεποιθήσεις και σύστηµα αξιών ενός

ατόµου απέχει παρασάγγας από τις πράξεις στις οποίες το ίδιο άτοµο προβαίνει. Το

παράδοξο εδράζεται σε πρότερο στάδιο της ασυµφωνίας µε τις ενέργειες του ατόµου,

εφόσον, κατά τον Festiger, σε κάθε άνθρωπο υπάρχει µια ενδογενής ανάγκη για ισορροπία

µεταξύ µιας πεποίθησής του µε µια άλλη, γεγονός που δεν υφίσταται στην καθηµερινότητα

για κάποιους λόγους. Το άτοµο εποµένως, οδηγείται σε κατάσταση «ψυχολογικής

έντασης», όπως αναφέρει ο Κάντας (Κάντας 1993, σελ. 60), καθώς αποπειράται να

ανατρέψει την ασυνέπεια µεταξύ των δυο διαφορετικών και αντιµαχόµενων πεποιθήσεων

του. Αυτό το πράττει χρησιµοποιώντας µια ενέργεια που αποκλιµακώνει την πίεση αφενός,

αλλά µπορεί να οδηγήσει αφετέρου είτε σε αλλαγή συνθηκών είτε σε αλλαγή των ίδιων

των πεποιθήσεων.

∆εύτερος πυλώνας της θεωρίας της ισότητας βρίσκεται στη θεωρία της κοινωνικής

σύγκρισης, η οποία έχει ως πυρήνα τη συνεχόµενη αξιολόγηση της λογικής καθώς και των

πεποιθήσεων και εκτιµήσεων ενός ατόµου σε σχέση µε τη λογική και τις πεποιθήσεις των

άλλων µελών του κοινωνικού του περίγυρου. Κατ’ αυτό τον τρόπο, αυξάνεται ο βαθµός

πληροφόρησης, ενώ υποβοηθείται η διαµόρφωση νέων αντιλήψεων και κρίσεων ιδιαίτερα

σε σχέση µε τα αποτελέσµατα συγκεκριµένων πράξεων.

39

Οι δυο αυτοί πυλώνες ενισχύουν το αρχικό αξίωµα της θεωρίας της ισότητας (ή

θεωρίας δικαιοσύνης), ιδιαίτερα όταν το αντικείµενο µελέτης είναι το εργασιακό

περιβάλλον, το οποίο αναφέρει ότι «οι εργαζόµενοι επιθυµούν διακαώς να υπάρχει

αναλογία ανάµεσα σε όσα δίνουν και σε όσα παίρνουν από την επιχείρηση που εργάζονται,

επιθυµούν η επιχείρηση να µεταχειρίζεται µε τον ίδιο τρόπο τους εργαζόµενους που

προσφέρουν το ίδιο σε αυτήν» (Τριπερίνα 2002, σελ. 290). Ως εκ τούτου, όπως

υποστηρίζει ο Χυτήρης, οι εργαζόµενοι θα διαλέξουν τη συµπεριφορά εκείνη για την οποία

κρίνουν ότι θα λάβουν µια δίκαιη ανταµοιβή, συγκριτικά µε τα δεδοµένα τα οποία εκείνη

τη στιγµή ισχύουν (Χυτήρης 1996). Παράγοντες όπως η ανταµοιβή (ικανοποίηση

αναγκών), το κόστος (κόπος, χρόνος, προσπάθεια), το αποτέλεσµα (όφελος ή ζηµία έπειτα

από την αφαίρεση του κόστους από την ανταµοιβή) και τα πρότυπα σύγκρισης (το

υπόδειγµα το οποίο κάθε εργαζόµενος επιλέγει ως µέτρο µιας δίκαιης ανταλλαγής),

διαδραµατίζουν ζωτικό ρόλο.

Αποτέλεσµα των δεικτών αυτών, σύµφωνα µε τον Ζαβλανό, είναι η δηµιουργία

ενός ισοζυγίου µεταξύ της αναλογίας των απολαβών - αµοιβών του ατόµου µε τη

συνεισφορά ή προσπάθειά του στο πλαίσιο του οργανισµού, συγκριτικά µε την αναλογία

των απολαβών - αµοιβών των άλλων ατόµων µε τη συνεισφορά ή τις προσπάθειές τους

(Ζαβλανός 2002). Σε αυτό το σηµείο θα πρέπει να παραθέσουµε ότι οι συνεισφορές του

εργαζόµενου «περιλαµβάνουν τη µόρφωση και την εµπειρία του ατόµου, την ικανότητα

στην εργασία, την παραγωγικότητα, την προσπάθεια και τις απαιτήσεις της εργασίας»

(Σκουλάς & Οικονοµάκη 1998, σελ. 98).

Σύµφωνα µε το προαναφερθέν σκεπτικό, ο εργαζόµενος έχει ένα κριτήριο σύµφωνα

µε το οποίο ο ίδιος νιώθει αν υπάρχει δικαιοσύνη ή αδικία στην µεταχείρισή του από το

ευρύτερο περιβάλλον. Στην περίπτωση του αισθήµατος της αδικίας, ο εργαζόµενος

δυσαρεστείται και πράττει αναλόγως ρυθµίζοντας τη συµπεριφορά του. Παρατηρείται ότι ο

ανωτέρω δείκτης, όπως εµφανίζεται, είναι συµβατός µε τη θεωρία της κοινωνικής

σύγκρισης αφού το άτοµο γνωρίζει και την εργασία του συναδέρφου του αλλά και την

αµοιβή του. Επιπροσθέτως, υπάρχουν κοινά σηµεία και µε τη θεωρία της γνωστικής

ασυµφωνίας, εφόσον δύναται να συγκρουστούν κάποιες εκ των πεποιθήσεών του που

αποτελούν και αξίες του, έπειτα από πιθανή ανοµοιογένεια ή ανισότητα της

40

προαναφερθείσας αναλογίας µεταξύ αµοιβών / συνεισφορών ατόµου και αµοιβών /

συνεισφορών συνεργατών του.

Σχήµα 12: Αναλογία αµοιβών – συνεισφορών

Στην περίπτωση αισθήµατος αδικίας, η δυναµική της παρακίνησης φθίνει, ενώ η

λογική αλληλουχία της συµπεριφοράς του εργαζόµενου τείνει είτε προς την µείωση της

ποιότητας ή ποσότητας της εργασίας που παρέχει, είτε στην αύξηση της ανταµοιβής του.

Σε ενδεχόµενο που καµία από τις δυο προηγούµενες περιπτώσεις δεν ευοδώσει και το

αίσθηµα της αδικίας ενταθεί υπέρµετρα, τότε είναι πολύ πιθανό το άτοµο να καταφύγει σε

ακραίες συµπεριφορές, όπως ακόµα στην επιλογή παραίτησης από την εργασία. Ωστόσο

υπάρχει και η αντίθετη κατάσταση της ικανοποίησης που προέρχεται από το αίσθηµα του

εργαζόµενου µιας δίκαιης και ίσης αµοιβής όπου ο τελευταίος ως αντάλλαγµα αυξάνει την

παραγωγικότητά του.

Ο Κάντας παρουσιάζοντας αποτελέσµατα έρευνας που είχε ως αντικείµενο την

µελέτη του βαθµού σηµαντικότητας των «εισερχοµένων» (συνεισφορές εργαζόµενου στον

οργανισµό) και «εξερχοµένων» (ανταµοιβές του εργαζόµενου), παρέθεσε συγκεκριµένους

δείκτες που αναδεικνύουν τη σειρά ιεράρχησής τους (Κάντας 1993, σελ. 62). Εξερχόµενα

όπως η διασφάλιση, η προαγωγή, η αντιµετώπιση του προσωπικού, οι καλές συνθήκες

εργασίας, ο δίκαιος προϊστάµενος ή οι σχέσεις µε τους συναδέλφους είναι παραδείγµατα τα

οποία µπορούν να ισχύουν τόσο στον ιδιωτικό όσο και στο δηµόσιο τοµέα. Τη «µερίδα του

41

λέοντος» στην εφαρµογή της θεωρίας αυτής στο χώρο εργασίας καταλαµβάνει η συζήτηση

γύρω από τις χρηµατικές αµοιβές, η οποία εκφέρεται µέσω των εννοιών της «υποαµοιβής»

και της «υπεραµοιβής».

Μολαταύτα, ιδιαίτερα το ζήτηµα της προαγωγής µε δίκαια, αντικειµενικά και

διαφανή κριτήρια (σε συνδυασµό µε στοιχεία όπως η αµοιβή και οι καλές συνθήκες

εργασίας) έχει αποδειχθεί από έρευνες ότι συµβάλει σηµαντικά στη βελτίωση της

απόδοσης των εργαζόµενων (Manolopoulos 2008, σελ. 1755).

Αδυναµία της θεωρίας αποτελεί το γεγονός ότι δεν κατευθύνει την ανθρώπινη

συµπεριφορά µόνο η αξία της δικαιοσύνης αλλά και µια πληθώρα άλλων αξιών.

Επιπροσθέτως, ως κριτική αναφέρεται ότι στην περίπτωση «υπεραµοιβής» η αντίδραση της

αύξησης της παραγωγικότητας του εργαζόµενου δεν επικρατεί πάντα, καθώς το επίπεδο

ηθικής ανάπτυξης κάθε ανθρώπου διαφέρει. Ακόµη, ο τρόπος µε τον οποίο µια επιχείρηση

ή ένας δηµόσιος οργανισµός µοιράζει δίκαια τις αµοιβές µπορεί να µη γίνει ποτέ αποδεκτός

ή κατανοητός από µεµονωµένα άτοµα τα οποία διαθέτουν δικά τους κριτήρια.

42

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2ο: ΜΕΘΟ∆ΟΛΟΓΙΑ


Η µεθοδολογία της έρευνας βασίζεται στην αρχική ερώτηση «τι χρειάζεται να ξέρω

και γιατί» (Bell 1997, σελ 105). Η δικαιολογητική βάση της ανωτέρω πρότασης δεν

εδράζεται στη λογική ότι υπάρχει µόνο µια συγκεκριµένη προσέγγιση που είναι συναφής

µε συγκεκριµένο µεθοδολογικό σχεδιασµό. Αντιθέτως εδράζεται στη λογική ότι υπάρχει

πληθώρα µεθόδων συλλογής στοιχείων και συνδυασµοί τεχνικών προκειµένου να

διευκολυνθεί η ροή της έρευνας αλλά και η αρτιότητά της.

Στην ενότητα της µεθοδολογίας τόσο η ανάλυση των πρωτογενών, όσο και η

ανάλυση των δευτερογενών δεδοµένων, χρησιµοποιούνται για να επιτρέψουν την καλύτερη

κατανόηση των πολυδιάστατων παραγόντων που επηρεάζουν την παρακίνηση. Η

δευτερογενής έρευνα χρησιµοποιήθηκε ως βάση για τη µελέτη θεωρητικών κατασκευών

που δρουν επεξηγηµατικά της έννοιας της παρακίνησης αλλά επιπροσθέτως αυξάνουν την

επιστηµονική προσέγγιση του προαναφερθέντος αντικειµένου σπουδής.

∆ιαδοχικά της επισκόπησης των θεωρητικών µοντέλων και των εννοιών της

παρακίνησης κρίσιµο σηµείο στην σύνδεση των θεωριών µε τις πρακτικές εφαρµογές, οι

οποίες εστιάζουν στον ΥΚ, είναι ο τρόπος του µεθοδολογικού σχεδιασµού και δόµησης της

πρωτογενούς έρευνας. Ιδιαίτερα ο σχεδιασµός της έρευνας, οι επιµέρους µέθοδοι και ο

σχεδιασµός του ερωτηµατολογίου, αποτελούν ουσιώδη σηµεία, τα οποία µπορούν να

συνθέσουν τη βάση για την εγκυρότητα των δεδοµένων που συλλέχθηκαν.

Επιπροσθέτως, στην εξέταση του ζητήµατος της µεθοδολογίας εισάγονται οι

παράµετροι της αξιοπιστίας και της εγκυρότητας έτσι ώστε να διασφαλιστεί το κύρος της

έρευνας. Συγκεκριµένα η αξιοπιστία είναι «ο βαθµός στον οποίο µια διαδικασία παράγει

ίδια αποτελέσµατα κάτω από σταθερές συνθήκες», ενώ η εγκυρότητα αναφέρεται «για τον

έλεγχο του κατά πόσο ένα θέµα µετρά και περιγράφει αυτό που υποτίθεται ότι πρέπει να

µετρά ή να περιγράφει» (Bell 1997, σελ. 107-108).

Ακόµα, εφόσον έχει διατυπωθεί ο σκοπός της έρευνας η µεθοδολογία που

ακολουθείται επικεντρώνεται σε κάποιες βασικές φάσεις – στάδια που διακρίνονται σε

43

αυτά του σχεδιασµού και της εκτέλεσης. Τα στάδια αυτά συµπεριλαµβάνουν τη κατάρτιση

του σχεδίου έρευνας, τη µέθοδο συλλογής πληροφοριών, την επεξεργασία δεδοµένων και

την ανάλυση – σύνθεσή τους (Φίλιας 1995, σελ. 18).

Τα στάδια αυτά οριοθετούνται από τη σχέση θεωρίας και έρευνας η οποία δύναται

να είναι επαγωγική ή απαγωγική. Σύµφωνα µε τη πρώτη διαδικασία η µεθοδολογία ξεκινά

από τη παρατήρηση των φαινοµένων και οδηγείται µέσω της κατασκευής κλιµάκων ή

άλλων τρόπων µέτρησης σε µια εµπειρική γενίκευση η οποία καταλήγει στη σύνθεση της

θεωρίας, άρα η τελευταία είναι το αποτέλεσµα της έρευνας. Αντιθέτως η απαγωγική

µεθοδολογία ξεκινά από τη θεωρία η οποία οδηγεί την έρευνα µέσω του ενδιάµεσου

σταδίου των προσωρινών υποθέσεων εργασίας και των εργαλειακών χειρισµών

(Κουτσούκης 2002, σελ. 29).

Σχήµα 13: ∆ιαδικασία έρευνας

Η παρούσα εργασία κινείται σύµφωνα µε την απαγωγική διαδικασία καθώς αυτή

συνάδει µε τον σκοπό και τον στόχο της, δηλαδή τη διερεύνηση του ρόλου της

παρακίνησης και τη σύγκριση µε την καθηµερινή δράση των υπαλλήλων της ∆∆. Επίσης,

έχοντας ως οδηγό τον ΥΚ και την πληθώρα σχετικών θεωριών µε την παρακίνηση, η

44

επιλογή της απαγωγικής διαδικασίας θεωρήθηκε η πιο κατάλληλη. Εξάλλου τα κύρια µέρη

– βήµατα της απαγωγικής διαδικασίας βοηθούν στην τεκµηρίωση της επιλογής της καθώς

περιλαµβάνουν (Μάρδας & Ρουµπάνης, 2010, σελ 20):

• Τη συγκέντρωση πληροφοριών διαµέσου βιβλιογραφικής ανασκόπησης

• Την δηµιουργία µιας υπόθεσης εργασίας που προέρχεται από τη βιβλιογραφική

ανασκόπηση

• Τον προσδιορισµό µεταβλητών

• Τη διερεύνηση σχέσης των µεταβλητών αυτών

Τέλος, έχοντας σαν µέληµα την επίτευξη των αρχών µιας έρευνας, όπως αυτή

ορίζεται από τους Μάρδα και Ρουµπάνη (ό.π.), δηλαδή µιας συστηµατικής και αναλυτικής

διαδικασίας διερεύνησης ενός προβλήµατος µε στόχο την ερµηνεία και την επίλυσή του

αναγνωρίζουµε τα εξής είδη έρευνας (Παρασκευόπουλος 1993, σελ 85):

• Ως προς τον σκοπό : περιγραφική, ερµηνευτική

• Ως προς τη δυνατότητα πρακτικής αξιοποίησης των ερευνητικών αποτελεσµάτων:

βασική έρευνα, εφαρµοσµένη

• Ως προς τον αριθµό των εξεταζόµενων ατόµων: δειγµατοληπτική, ατοµική

περίπτωση

• Ως προς το χώρο που διενεργείται η έρευνα: εργαστηριακή, βιβλιογραφική

• Ως προς το τρόπο διεξαγωγής της έρευνας: ποιοτική, ποσοτική

• Ως προς τη προέλευση των στοιχείων: πρωτογενής, δευτερογενής

Σηµαντικό στοιχείο της παρούσας εργασίας είναι η επιλογή της δειγµατοληπτικής

έρευνας συγκριτικά µε τους στόχους των δυο κατηγοριών της όπως αυτοί αποτυπώνονται

σύµφωνα µε τη Ν. Κυριαζή. Συγκεκριµένα η περιγραφική έρευνα έχει ως σκοπό την

διαπίστωση κάποιων απόψεων ενός συγκεκριµένου πληθυσµού σχετικά µε προσδιορισµένα

ζητήµατα. Η παρούσα µελέτη ανταποκρίνεται πλήρως στον σκοπό αυτό έχοντας ως

πρωταρχικό µέληµα τη διαπίστωση των απόψεων των δηµοσίων υπαλλήλων σχετικά µε

την έννοια της παρακίνησης όπως αυτή απορρέει από διατάξεις του ΥΚ. Ως δεύτερη

κατηγορία της δειγµατοληπτικής έρευνας ορίζεται η επεξηγηµατική έρευνα στόχος της

οποίας είναι «να εξηγήσει τις τάσεις που εµφανίζονται στα δεδοµένα, να εξιχνιάσει τους

αιτιακούς µηχανισµούς που τις δηµιουργούν» (Κυριαζή 1999, σελ. 101).

45

2.2 Πρωτογενής Έρευνα

Η λογική της χρήσης της πρωτογενούς έρευνας στην παρούσα εργασία έχει

ενδεχοµένως τη δυνατότητα να προσδώσει νέα δεδοµένα τα οποία µπορούν να καταλήξουν

έπειτα από επεξεργασία σε χρήσιµες πληροφορίες αναφορικά µε τη συσχέτιση των

διατάξεων του ΥΚ και της παρακίνησης. Επιλέχθηκε ο ερευνητικός αυτός τρόπος έτσι

ώστε:

Να συλλεχθούν καινούργια στοιχεία τα οποία επικεντρώνονται στην εξέταση της

λειτουργίας της παρακίνησης στο συγκεκριµένο υποσύνολο των δηµοσίων υπαλλήλων.

∆ιαµέσου των στοιχείων αυτών να γίνει µια απόπειρα δηµιουργίας νέων δεδοµένων

και νέας γνώσης η οποία βασίζεται στις πραγµατικές αντιδράσεις των δηµοσίων

υπαλλήλων υπό φυσιολογικές – καθηµερινές συνθήκες σχετικά µε την παρακίνηση και το

κύριο νοµοθετικό πλαίσιο που τους διέπει: τον ΥΚ.

Κατά αυτόν τον τρόπο πιθανώς να συµβάλει αυτή η πρωτογενής έρευνα ως πρώτο

ερέθισµα για περαιτέρω ανάλυση και διερεύνηση µεθόδων βελτίωσης του εργασιακού

περιβάλλοντος των δηµοσίων υπαλλήλων, ιδίως στην περίπτωση που ισχύουν δυσχερείς

οικονοµικές συνθήκες.

2.2.1 Επιλογή τοµέα έρευνας - Περιγραφή συλλογής δεδοµένων

∆εδοµένου του χρονικού περιορισµού της εκπόνησης της εργασίας αλλά και άλλων

παραγόντων όπως ο φόρτος εργασίας των δηµοσίων υπαλλήλων και η ίδια η χρονική

περίοδος απόπειρας συγκέντρωσης στοιχείων για τη πρωτογενή έρευνα, κρίθηκε σκόπιµο

να χρησιµοποιηθεί η συµπλήρωση ερωτηµατολογίων ως µέθοδος συλλογής. Ακόµα, η

συµπλήρωση ερωτηµατολογίων κρίθηκε η πιο πρόσφορη µέθοδος καθώς διευκόλυνε τον

στόχο της προσπάθειας αποτύπωσης µιας συγκεκριµένης κατάστασης τη συγκεκριµένη

χρονική περίσταση.

Συγκεκριµένα µετά από την ανάπτυξη και τελική επιλογή των ερευνητικών

ερωτηµάτων, ο χρόνος συλλογής των δεδοµένων οριοθετήθηκε στον ενάµιση µήνα

46

λαµβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι οι µήνες Ιούλιος και Αύγουστος αποτελούν περιόδους

αδειών και διακοπών των υπαλλήλων.

Τα ερωτηµατολόγια διανεµήθηκαν στους ερωτώµενους από τον ερευνητή, καθώς

κρίθηκε σκόπιµο µέσω της προσωπικής επαφής να γίνει µια µικρή επεξήγηση του σκοπού

και στόχου της έρευνας και να δοθούν επί τόπου οι απαραίτητες διευκρινίσεις σε τυχόν

απορίες των ερωτώµενων. Επίσης, το ερωτηµατολόγιο ήταν ανώνυµο για να διασφαλιστεί

και ενθαρρυνθεί η ειλικρίνεια, ενώ δόθηκε αρκετός χρόνος για τη συµπλήρωσή του από

τους εργαζόµενους, έτσι ώστε να ρυθµίσουν το χρόνο συµπλήρωσης σε συνάρτηση µε την

αντιµετώπιση των τρεχόντων υπηρεσιακών ζητηµάτων και φόρτου εργασίας τους.

Κρίσιµη απόφαση, στη διαδικασία διεξαγωγής της έρευνας και της συλλογής

δεδοµένων, θεωρείται η επιλογή του τοµέα του δηµοσίου ο οποίος πρέπει να είναι

κατάλληλος και αντιπροσωπευτικός σε θέµατα του ΥΚ. Επιλέχθηκε το Υπουργείο

∆ιοικητικής Μεταρρύθµισης και Ηλεκτρονικής ∆ιακυβέρνησης (Υ∆ΜΗ∆), στις

αρµοδιότητες του οποίου συµπεριλαµβάνεται:

• «η διαµόρφωση θεσµικού πλαισίου, η εποπτεία και οι κατευθυντήριες οδηγίες για

τη δοµή και τη λειτουργία όλων των ∆ηµόσιων Υπηρεσιών οι οποίες έχουν ως

αποστολή την εξυπηρέτηση των πολιτών υπό συνθήκες νοµιµότητας, διαφάνειας,

αντικειµενικότητας και αποτελεσµατικότητας» (∆ιαδικτυακός Τόπος Υ∆ΜΗ∆

http://www.gspa.gr/ , ανακτήθηκε στις 12/07/2011).

Επιπροσθέτως, το Υ∆ΜΗ∆ δίνει έµφαση σε τοµείς αρµοδιοτήτων όπως:

• «Την εφαρµογή της κυβερνητικής πολιτικής σε θέµατα οργάνωσης, λειτουργίας και

προσωπικού του δηµόσιου τοµέα και ιδίως την ορθολογική οργάνωση, λειτουργία

και στελέχωση των υπηρεσιών, την καταπολέµηση της γραφειοκρατίας, τη

βελτίωση των µεθόδων και διαδικασιών, την αύξηση της παραγωγικότητας, την

αναβάθµιση και υπηρεσιακή κατάσταση του προσωπικού και τη βελτίωση της

ποιότητας των υπηρεσιών που παρέχουν οι φορείς του δηµοσίου τοµέα, καθώς και

την κατάρτιση και παρακολούθηση της εφαρµογής προγράµµατος διοικητικών

µεταρρυθµίσεων στο δηµόσιο τοµέα.

• Τον επιτελικό συντονισµό των φορέων του δηµόσιου τοµέα σε θέµατα όπως

α) ο εκδηµοκρατισµός και εκσυγχρονισµός της οργανωτικής δοµής και λειτουργίας

τους,

http://www.gspa.gr/

47

β)η αναβάθµιση του προσωπικού της δηµόσιας διοίκησης,

γ) η γενική προγραµµατική πολιτική για τη στέγαση των υπηρεσιών

δ) το µισθολογικό καθεστώς των υπαλλήλων σε συναρµοδιότητα µε το Υπουργείο

Οικονοµικών,

ε) την ευθύνη για το σύστηµα των Συλλογικών ∆ιαπραγµατεύσεων.»

(∆ιαδικτυακός Τόπος Υ∆ΜΗ∆

http://www.gspa.gr/%286703250441838252%29/eCPortal.asp?id=265&nt=18&lan

g=1&pID=263&lang=1 , ανακτήθηκε στις 01/09/2011).

Εξάγεται το συµπέρασµα ότι αρµοδιότητες του Υ∆ΜΗ∆ επικεντρώνονται στην

ουσία, την έννοια, την κατεύθυνση, και τη φύση της αναβάθµισης του προσωπικού. Το

Υ∆ΜΗ∆ είναι παράλληλα το υπεύθυνο υπουργείο για την διαµόρφωση του θεσµικού

πλαισίου και τη οµαλή λειτουργία των ενιαίων κανόνων που αντικατοπτρίζονται µέσω του

ΥΚ. Αυτός είναι και ο λόγος επιλογής του Υ∆ΜΗ∆ ως τοµέας διεξαγωγής της έρευνας,

καθώς οι υπάλληλοι του υπουργείου αυτού είναι γνώστες και καθ’ ύλη αρµόδιοι για το

περιεχόµενο του ΥΚ, εποµένως από πλευράς αρµοδιοτήτων και πεδίου δράσης καθίστανται

αντιπροσωπευτικοί και κατάλληλοι για την έρευνα αυτή.

2.2.2 Περιγραφή σχεδιασµού του ερωτηµατολογίου

Ο σχεδιασµός του ερωτηµατολογίου είχε ως προαπαιτούµενο την αναδροµική

εξέταση των σκοπών και στόχων της έρευνας σε συνάρτηση µε την βιβλιογραφική

ανασκόπηση των κυριότερων εννοιών της παρακίνησης. Κρίσιµο σηµείο αποτελεί το

γεγονός ότι ισχύει η άποψη του ∆ηµητρόπουλου καθώς «το ερωτηµατολόγιο λοιπόν

ευθυγραµµίζεται απόλυτα µε τους γενικούς και ειδικούς σκοπούς της ερευνητικής

προσπάθειας και το περιεχόµενό του καθορίζεται αυστηρά και µόνον απ΄αυτούς»

(∆ηµητρόπουλος 2004, σελ 203).

Το επόµενο βήµα επικεντρώθηκε στην επιλογή από τον ερευνητή για το ποιες είναι

οι πληροφορίες αυτές που πρέπει να συλλεχθούν προκειµένου να υπάρξει η αποτύπωση της

σύνδεσης των παραγόντων παρακίνησης εργαζοµένων µε τον τρόπο εφαρµογής του ΥΚ.

Ως καταλληλότερο είδος των ερωτήσεων επιλέχθηκε αυτό της δεδοµένης απάντησης

διαβαθµισµένης κλίµακας (κλίµακα Likert), διότι εµπεριέχει ως ειδική επιδίωξη την

http://www.gspa.gr/%286703250441838252%29/eCPortal.asp?id=265&nt=18&lang=1&pID=263&lang=1

http://www.gspa.gr/%286703250441838252%29/eCPortal.asp?id=265&nt=18&lang=1&pID=263&lang=1

48

οµαδοποίηση και κατάδειξη των απαντήσεων των ερωτώµενων ως εµπειρικές εκτιµήσεις

που βασίζονται στις κρίσεις τους. Η κλίµακα Likert λειτουργεί υπό το καθεστώς των

«κλειστών» ερωτήσεων, δηλαδή ορισµένου - διατυπωµένου λεκτικού περιεχοµένου, όπου

ο ερευνητής ωθεί τους ερωτώµενους στην έκφραση του βαθµού συµφωνίας ή διαφωνίας

τους αναλογικά µε µια συγκεκριµένη τοποθέτηση επί του ερευνώµενου θέµατος. Στην

παρούσα έρευνα επιλέχθηκε η κλίµακα τοποθέτησης να είναι τεσσάρων βαθµών µε την

εξής αντιπροσωπευτικότητα αριθµών και βαθµού συµφωνίας - διαφωνίας:

• 4: Συµφωνώ

• 3: Πιο πολύ συµφωνώ παρά διαφωνώ

• 2: Πιο πολύ διαφωνώ παρά συµφωνώ

• 1: ∆ιαφωνώ

Ο λόγος για τον οποίο επιλέχθηκε ο συγκεκριµένος τύπος ερωτήσεων έγκειται στο ότι

οι κλειστές ερωτήσεις δεν είναι χρονοβόρες, απαιτούν την ελάχιστη προσπάθεια να

απαντηθούν και είναι ευκολότερες για σκοπούς συγκριτικής ανάλυσης.

Συνέχεια του σχεδιασµού του ερωτηµατολογίου αποτέλεσε το περιεχόµενό του το

οποίο ακολούθησε τις θεµατικές ενότητες της βιβλιογραφικής ανασκόπησης των κύριων

θεωριών παρακίνησης, δηλαδή των θεωριών

• Ιεράρχησης αναγκών,

• Υγιεινής – παρακίνησης,

• Χ και Y,

• Προσδοκιών,

• ∆ικαιοσύνης.

Μετέπειτα δηµιουργήθηκε ένα αρχικό σύνολο ερωτήσεων οι οποίες συνδύαζαν την

εκάστοτε θεµατική ενότητα µε τις σχετικές διατάξεις του ΥΚ. Από αυτό το αρχικό σύνολο

επιλέχθηκαν οι επικρατέστερες σύµφωνα και µε τη γνώµη της επιβλέπουσας καθηγήτριας.

Επιπροσθέτως, υπήρξε δοκιµαστικό στάδιο δηµιουργίας τοποθετήσεων

(ερωτήσεων) που ενείχαν θετικό ή αρνητικό προσανατολισµό έναντι των επιλεγµένων

θεωρητικών αξιωµάτων της βιβλιογραφικής ανασκόπησης της έννοιας της παρακίνησης

και των συγκεκριµένων διατάξεων του ΥΚ. Σε αυτές οι δοκιµαστικές ερωτήσεις έγινε

έλεγχος από ένα µικρό δείγµα συναδέρφων, οι οποίοι προέβησαν σε σχόλια και

παρατηρήσεις, µε αποτέλεσµα να αναπροσαρµοσθούν οι ερωτήσεις και να λάβουν την

49

τελική τους µορφή, έπειτα από συνεργασία µε την επιβλέπουσα της παρούσας µελέτης και

του προϊσταµένου του τµήµατος ∆ιοικητικού του Υ∆ΜΗ∆ (και διδάσκοντος της ΕΣ∆∆).

Τέλος οριστικοποιήθηκαν στοιχεία όπως η λεκτική διατύπωση, ο τελικός αριθµός των

ερωτήσεων, η µορφοποίηση του σώµατος των ερωτήσεων και η απαραίτητη ενηµερωτική

επιστολή των ερωτώµενων1 (εξώφυλλο έρευνας).

Ζητήµατα που αφορούν τη σύνταξη του ερωτηµατολογίου συζητήθηκαν µε την

επιβλέπουσα καθηγήτρια λαµβάνοντας υπόψη τις απαιτήσεις για τη δηµιουργία ενός

«καλού» ερωτηµατολογίου που είναι οι εξής (Κιόχος 1997, σελ. 61):

• «Να είναι σύντοµο. Μεγάλα ερωτηµατολόγια δηµιουργούν αίσθηµα αποθάρρυνσης

των ερευνητών και των ερευνώµενων.

• Να έχει σχεδιαστεί καλά.

• Να είναι δυνατή η επεξεργασία των στοιχείων.

• Να έχει το κατάλληλο σχηµατικό µέγεθος»

Παράλληλα θα πρέπει να εφαρµόζονται ορισµένες αρχές διατύπωσης των ερωτήσεων κατά

τη σύνταξη τους όπως (Κιόχος 1997, σελ. 62):

• «Απλότητα της γλώσσας

• Σαφήνεια

• Αποφυγή ερωτήσεων που οδηγούν σε αποκρύψεις

• Αποφυγή διατύπωσης που προκαλεί ψυχολογικές αντιδράσεις

• Αποφυγή κατευθυνόµενων ερωτήσεων.»

Θεωρήθηκε ουσιαστικό να υπάρχει ερώτηση στην αρχή του ερωτηµατολογίου για

το αν οι ερωτώµενοι γνωρίζουν τις διατάξεις του ΥΚ, έτσι ώστε να διασφαλιστεί η

απαραίτητη συνάφεια του δείγµατος µε το νοµοθετικό αυτό κείµενο.

∆ηµογραφικά στοιχεία όπως φύλλο, χρόνια εργασίας στον φορέα, ιεραρχικό

επίπεδο, εκπαιδευτικό επίπεδο και σχέση εργασίας τοποθετήθηκαν στο τέλος του

ερωτηµατολογίου, ενώ υπήρχε και χώρος για σχόλια, παρατηρήσεις και προτάσεις.

Αποφεύχθηκαν «ευαίσθητα» στοιχεία που θα µπορούσαν να οδηγήσουν σε άρνηση

1 Η ενηµερωτική επιστολή ήταν αναγκαία καθώς κάποιοι από τους ερωτώµενους βρισκόντουσαν σε άδεια οπότε δεν κατέστη δυνατόν ο ερευνητής να έχει µια προσωπική επικοινωνία, και άρα να προβεί σε ενηµέρωση αναφορικά µε την περιγραφή του σκοπού της έρευνας, την εµπιστευτικότητα των πληροφοριών λόγω της ανωνυµίας των απαντήσεων και την ύπαρξη της δυνατότητας συµπλήρωσης σχολίων, προτάσεων και παρατηρήσεων.

50

απάντησης (πχ αναφορά του Τµήµατος εργασίας), λόγω απόλυτης ταυτοποίησης του

ερωτούµενου.

2.2.3 Μέθοδος και τεχνική ανάλυσης δεδοµένων

Ως τεχνική ανάλυσης δεδοµένων επιλέχθηκε η στατιστική τους επεξεργασία από το

εργαλείο ανάλυσης στατιστικών δεδοµένων SPSS (Statistical Package for the Social

Sciences – «Πακέτο» Στατιστικής επεξεργασίας για τις Κοινωνικές Επιστήµες). Στόχος της

επιλογής αυτού του εργαλείου είναι η διευκόλυνση της εξαγωγής των αποτελεσµάτων µε

τρόπο γρήγορο, αξιόπιστο, ο οποίος µειώνει ενδεχόµενα λάθη ή παραλείψεις ανθρώπινης

παρέµβασης και έχει το συγκριτικό πλεονέκτηµα της εξειδίκευσης σε σύγκριση µε άλλα

εργαλεία, όπως µε το MS Excel.

Επίκεντρο της µεθόδου ανάλυσης των δεδοµένων ήταν ιδιαίτερα η περιγραφική

στατιστική η οποία «ασχολείται µε την οργάνωση, συγκέντρωση και παρουσίαση των

δεδοµένων» (Γναρδέλης, Παπαστυλιανού & Γιαλαµάς 2010, σελ 19). Ο κύριος σκοπός της

µεθόδου ανάλυσης ήταν η εξαγωγή ασφαλών συµπερασµάτων που πιθανά να οδηγήσουν

σε περαιτέρω έρευνα της παρακίνησης στο δηµόσιο τοµέα. Επίσης από την επιλογή της

συγκεκριµένης µεθόδου βεβαιώνεται η ανάγκη παρουσίασης των αποτελεσµάτων κατά

τρόπο εύληπτο στον εξωτερικό παρατηρητή.

2.3 ∆ευτερογενής Έρευνα

Η δευτερογενής έρευνα εστιάζεται κυρίως στην επισκόπηση της ελληνόγλωσσης

και ξενόγλωσσης βιβλιογραφίας. «Κάθε έρευνα, οποιασδήποτε κλίµακας, περιλαµβάνει τη

µελέτη όσων έχουν ήδη γραφτεί για το θέµα που σας ενδιαφέρει, τη συλλογή πληροφοριών

για στήριξη ή αναθεώρηση των απόψεών σας, και το σχολιασµό των ευρηµάτων σας» (Bell

1997, σελ 65).

Από τον ανωτέρω ορισµό εξάγουµε το συµπέρασµα ότι για να υπάρξει µια

αντικειµενική και τεκµηριωµένη επιστηµονικά έρευνα, θα πρέπει να παραβάλλει ο

ερευνητής τη θεωρία του σε σύγκριση, παραλληλισµό και σύνθεση µε ήδη αναγραφόµενα

51

πονήµατα που αναφέρονται στην ίδια θεµατολογία από προηγούµενους µελετητές. Η

συλλογή βασικών στοιχείων και πληροφοριών διαµορφώνει ένα καλύτερο περιβάλλον

προσέγγισης του ερευνητικού ζητήµατος εφόσον συγκροτεί πηγή νέων ιδεών , έµπνευσης,

τεκµηρίωσης και παροχής γνώσης και κατανόησης πιθανών περιορισµών ή νοητικών

κενών µεταξύ θεωρίας και πρακτικής εφαρµογής.

Στην παρούσα εργασία πυλώνες της δευτερογενούς έρευνας αποτέλεσαν τα κείµενα

που αφενός πλαισιώνουν τον ΥΚ2 και αφετέρου βιβλία, άρθρα, περιοδικά και διαδικτυακές

πηγές που ενασχολούνται µε το αντικείµενο της παρακίνησης. Η µεγαλύτερη πρόκληση

της δευτερογενούς έρευνας ήταν η ανακάλυψη πηγών που συνέθεταν σε ένα κοινό

περίγραµµα µελέτης και συµπερασµάτων, των παραγόντων παρακίνησης στο πλαίσιο του

δηµόσιου τοµέα. Το κοµµάτι της παρακίνησης στον δηµόσιο τοµέα καλύφθηκε κυρίως από

διαδικτυακές πηγές ενώ για υποστήριξη των εννοιολογικών προσδιορισµών της εργασίας

αντλήθηκαν πληροφορίες από βιβλιογραφία που σχετίζεται µε τους τοµείς της Οργάνωσης

και ∆ιοίκησης Επιχειρήσεων, του Μάνατζµεντ, της Οργανωτικής - Βιοµηχανικής

ψυχολογίας, της Οργανωτικής Συµπεριφοράς και της Μεθοδολογίας διεξαγωγής ερευνών.

Κατά την ανασκόπηση της βιβλιογραφίας υπήρξε κριτική ανάλυση προκειµένου ο

ερευνητής να καταλήξει σε µια αρχική βάση κυριότερων θεωριών παρακίνησης από τις

οποίες επιλέχθηκαν οι επικρατέστερες έπειτα από σύµφωνη γνώµη της επιβλέπουσας

καθηγήτριας.

2 η αιτιολογική έκθεση του ΥΚ, η εγκύκλιος ∆Ι∆Α∆/Φ. 35.14./916/οικ 4084/15.2.2007

52

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3ο: ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΠΡΟΦΙΛ ΕΡΩΤΩΜΕΝΩΝ


Στην προσπάθεια του ερευνητή να αναλύσει τα αποτελέσµατα της παρούσας

έρευνας χρήσιµο µέρος συνιστά η περιγραφή του προφίλ των ερωτώµενων, καθώς αυτή

αποτελεί σηµείο συσχέτισης ή επιρροής µε τις θεωρίες παρακίνησης.

3.2 Φύλο

Η σύνθεση του δείγµατος σε σχέση µε τις απαντήσεις που συλλέχθηκαν ήταν

αναφορικά µε το φύλο 41% άντρες και 59% γυναίκες. Θα πρέπει να τονιστεί ότι από τα 71

ερωτηµατολόγια συνολικά 66 ερωτώµενοι δήλωσαν το φύλο τους εκ των οποίων 27 ήταν

άντρες και 39 γυναίκες. Στο σύνολο του Υ∆ΜΗ∆ το 10,67% (27 στους 253) που απάντησε

είναι άντρες, ενώ το 13,49% (39 στις 289) γυναίκες.

Γράφηµα 1: Φύλο

53

3.3 Έτη Προϋπηρεσίας

Αναφορικά µε τα έτη προϋπηρεσίας υπήρξε σε συµφωνία µε την επιβλέπουσα της

εργασίας να γίνει ένας διαχωρισµός σε υπαλλήλους οι οποίοι έχουν προϋπηρεσία κάτω των

5 ετών, σε υπαλλήλους µε προϋπηρεσία µεταξύ 5 – 10 έτη και σε υπαλλήλους µε άνω των

10 ετών εµπειρία. Ως στοιχείο της µετέπειτα στατιστικής ανάλυσης των δεδοµένων τα έτη

εργασίας µπορούν να θεωρηθούν χρήσιµες µεταβλητές, όχι µόνο στην ανάγνωση των

αποτελεσµάτων, αλλά και σε πιθανή επικέντρωση µεθόδων στον παράγοντα των ετών

υπηρεσίας του εκάστοτε δηµόσιου φορέα µε σκοπό την επίλυση οποιονδήποτε

εντοπισµένων προβληµάτων παρακίνησης. Το 43% των απαντήσεων εµπίπτει στην

κατηγορία εργαζοµένων µε έτη προϋπηρεσίας άνω των 10 ετών, το 38% στην κατηγορία 5-

10 ετών και το 19% στην κατηγορία κάτω των 5 ετών. Σε σχέση µε το Υ∆ΜΗ∆ σηµαντικό

στοιχείο σχολιασµού αποτελεί το ποσοστό του 54,17% (δηλαδή 13 στους 24) που

αντιπροσωπεύει υπαλλήλους µε έτη προϋπηρεσίας κάτω από πέντε. Οι υπάλληλοι αυτοί

διαφαίνεται ότι ευαισθητοποιούνται και ενδιαφέρονται για ζητήµατα παρακίνησης

περισσότερο από τους παλαιότερους συναδέρφους τους. Για την κατηγορία 5-10 έτη

εµπειρίας το ποσοστό ανταπόκρισης είναι 24,55% (27 στους 110), ενώ για την κατηγορία

άνω των δέκα ετών το ποσοστό µειώνεται στο 7,35% (30 στους 408).

Γράφηµα 2: Έτη Προϋπηρεσίας

54

3.4 Ιεραρχικό Επίπεδο

Η επικέντρωση των ενδεχόµενων λύσεων ζητηµάτων παρακίνησης αποδεικνύεται

και στην περίπτωση του ιεραρχικού επιπέδου στην υπηρεσία. Η βαρύτητα από την άποψη

της ευθύνης έναντι αποτελεσµάτων τµήµατος, διευθύνσεως ή και γενικής διευθύνσεως

πιθανώς διαφοροποιεί και τις τεχνικές παρακίνησης ή πιθανές τροποποιήσεις διατάξεων

του ΥΚ. Από τα απαντηµένα ερωτηµατολόγια 70% των εργαζόµενων κατέταξε τον εαυτό

του στην βαθµίδα υπαλλήλου, 21% στην βαθµίδα προϊστάµενου και 9% στην βαθµίδα

διευθυντή. Αντιστοίχως τα ποσοστά σε επίπεδο Υ∆ΜΗ∆ φτάνουν το 10,82% (δηλαδή 50

στους 462) για τους υπαλλήλους, 26,79% (δηλαδή 15 στους 56) για προϊστάµενους και

25% (δηλαδή 6 στους 24) για γενικούς διευθυντές και ∆ιευθυντές.

Γράφηµα 3: Ιεραρχικό επίπεδο

55

3.5 Εκπαιδευτικό Επίπεδο

Όσον αφορά το εκπαιδευτικό επίπεδο του δείγµατος, το 90% των υπαλλήλων

ανήκει στην κατηγορία της τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, το 6% στην κατηγορία της

δευτεροβάθµιας, ενώ κάποιο άλλο εκπαιδευτικό επίπεδο δηλώνει µόλις το 4%.

Παρουσιάζονται 64 υπάλληλοι τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, 4 υπάλληλοι δευτεροβάθµιας

και 3 υπάλληλοι µε άλλο επίπεδο εκπαίδευσης. Επιπροσθέτως στο σύνολο του Υ∆ΜΗ∆

εµφανίζεται το 25% των ερωτώµενων (64 στους 256) να έχει λάβει τριτοβάθµια

εκπαίδευση, το 1,63% (4 στους 245) δευτεροβάθµια και το 7,32% (3 στους 41) κάποια

άλλη εκπαίδευση.

Γράφηµα 4: Εκπαιδευτικό επίπεδο

56

3.6 Σχέση εργασίας

Η σχέση εργασίας διακρίνεται ανάλογα του κριτηρίου υπαγωγής της µε το ιδιωτικό

δίκαιο ή υπαγωγής των δηµοσίων υπαλλήλων στο λεγόµενο «µόνιµο» προσωπικό το οποίο

εµπίπτει στις διατάξεις του δηµοσίου δικαίου και συγκεκριµένα στο άρθρο 103 του

Συντάγµατος. Μόνιµοι υπάλληλοι εµφανίστηκαν 61 εργαζόµενοι οι οποίοι

αντιπροσωπεύουν το 87% των απαντήσεων, ενώ 9 εργαζόµενοι δήλωσαν ότι ανήκουν στην

κατηγορία των αορίστου χρόνου, η οποία συνιστά το 13% των απαντήσεων. Στο σύνολο

του Υ∆ΜΗ∆ το 14,91% των υπαλλήλων (61 στους 409) είναι µόνιµοι ενώ το 6,98% (9

στους 129) αορίστου χρόνου.

Γράφηµα 5: Σχέση εργασίας

57

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4ο: ΣΥΣΧΕΤΙΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΕΡΕΥΝΑΣ ΜΕ ΘΕΩΡΙΕΣ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ ΚΑΙ ΥΠΑΛΛΗΛΙΚΟ ΚΩ∆ΙΚΑ

4.1 Εισαγωγή - Αναλύσεις στατιστικών αποτελεσµάτων ανά θεωρία παρακίνησης (Frequencies)

Είναι γεγονός ότι, οι θεωρίες παρακίνησης και οι διάφορες πτυχές τους σχετίζονται

εν µέρει µε την πράξη και την καθηµερινότητα ενός οργανισµού. Η αυτούσια εφαρµογή

τους στον εργασιακό χώρο και η συσχέτισή τους µε τις διατάξεις του ΥΚ πιθανώς απέχει

από τη πραγµατικότητα όπως αποκαλύπτουν τα στατιστικά αποτελέσµατα της παρούσας

έρευνας. Αντιθέτως, οι θεωρίες της παρακίνησης κάποιες φορές κινούνται παράλληλα,

κάποιες φορές εµπλέκονται και κάποιες άλλες φορές αλληλεπιδρούν δίχως πάντως να

αποδεικνύουν ότι εφαρµόζονται στην ολότητά τους, εκδηλώνοντας αυτούσια το

περιεχόµενό τους.

Συµπληρωµατικά µε την προαναφερθείσα λογική, είναι χρήσιµο και συµβατό µε

την απαγωγική µέθοδο (η οποία ξεκινά από θεωρητικά µοντέλα και οδηγείται σε

ερευνητικά ευρήµατα) να υπάρχουν πηγές ιδεών που κυρίως εδράζονται σε σχετικές

θεωρητικές κατασκευές µε την παρακίνηση, στοχεύοντας στην ανακάλυψη ενός

αµαλγάµατος γενικά αποδεκτών αρχών δράσης και πρακτικής των δηµοσίων υπαλλήλων.

4.1.2 Θεωρία της ιεράρχησης αναγκών - Maslow

Οι βασικές – φυσιολογικές ανάγκες που συνιστούν το πρώτο επίπεδο της

ιεράρχησης αναγκών κατά τον Maslow επικεντρώνονται στην αντιµετώπιση φαινοµένων

εµφάνισης άγχους, πίεσης και φόβου σε σχέση µε ζητήµατα επιβίωσης και αξιοπρεπούς

επιπέδου διαβίωσης. Το άρθρο 41 «∆ικαίωµα – αξίωση µισθού» του ΥΚ καλύπτει τις

βασικές ανάγκες των εργαζοµένων. Η αιτιολογία σύζευξης του άρθρου 41 µε τις

φυσιολογικές ανάγκες εδράζεται στο γεγονός πως ο µισθός (σταθερός και µε σκοπό την

«αξιοπρεπή διαβίωση του υπαλλήλου») καλύπτει όλο το φάσµα πιθανών ελλείψεων σε

ανάγκες πείνας, δίψας ή καταλύµατος. Η αξιοπρεπής διαβίωση ανάγεται στο δικαίωµα

58

µισθού ο οποίος «πρέπει να είναι ανάλογος µε την αξιοπρέπεια που επιβάλλεται να έχει ο

υπάλληλος αφενός ως άνθρωπος (άρθρο 2§1, Συντ.) και αφετέρου ως εκτελεστής της

βούλησης του Κράτους (άρθρο 103§, Συντ.)» (Τάχος & Συµεωνίδης 2007, σελ. 575).

Η ερώτηση που προκύπτει είναι:

• ΕΡ. 11 - Οι διατάξεις για το ∆ικαίωµα µισθού (σύµφωνα µε το άρθρο 41 του Ν.

3528/07) εξασφαλίζουν ότι καλύπτονται οι βασικές µου ανάγκες µε γνώµονα ένα

αξιοπρεπές επίπεδο διαβίωσης.

Τα ποσοστά των ερωτώµενων τα οποία εµπίπτουν στην κλίµακα απόλυτης ή

µερικής συµφωνίας (συµφωνώ και συµφωνώ πιο πολύ από ότι διαφωνώ) είναι 60,6%

έναντι 39,4% απόλυτης ή µερικής διαφωνίας (διαφωνώ και διαφωνώ πιο πολύ από ότι

συµφωνώ), άρα πιθανώς αποκαλύπτεται ότι η πλειοψηφία θεωρεί ότι η διάταξη του ΥΚ

καλύπτει το πρώτο επίπεδο αναγκών.

Γράφηµα 6: ΕΡ. 11- του Ερωτηµατολογίου

Προχωρώντας στο δεύτερο επίπεδο των αναγκών ασφαλείας στην πυραµίδα

ιεράρχησης του Maslow, συνδέθηκε η εξασφάλιση των αναγκών αυτών σε βάθος χρόνου

(όπως αναφέρεται στη παρούσα βιβλιογραφική ανασκόπηση), µε το άρθρο 39 του ΥΚ το

οποίο µνηµονεύει το δικαίωµα της µονιµότητας, καταλήγοντας στην εξής διατύπωση:

• ΕΡ. 9 - Το ∆ικαίωµα της µονιµότητας καλύπτει τις ανάγκες ασφάλειας και σιγουριάς

στον εργασιακό µου χώρο.

59

Η κάλυψη των αναγκών ασφάλειας και σιγουριάς στον εργασιακό χώρο αποτελεί

προαπαιτούµενο για την ενίσχυση του συναισθήµατος προφύλαξης έναντι ρευστών και

αβέβαιων εξωτερικών καταστάσεων (πχ. ανεργία). Επιπροσθέτως, ενισχύει την

εξουδετέρωση αισθηµάτων φόβου δηλαδή ψυχολογικών παραµέτρων και όχι πραγµατικών

καταστάσεων. Οι απαντήσεις των ερωτώµενων οδηγούν σε ένα συµπέρασµα αρµονίας

µεταξύ του δεύτερου επιπέδου της συγκεκριµένης θεωρίας παρακίνησης και του νοήµατος

- τρόπου εφαρµογής του ΥΚ, καθώς 87,3% του δείγµατος συµφωνεί µε την

προαναφερθείσα δήλωση.

Γράφηµα 7: ΕΡ. 9 - του Ερωτηµατολογίου

Όσον αφορά τις κοινωνικές ανάγκες αναγνώρισης του κάθε ατόµου από το

κοινωνικό του περιβάλλον, αυτές συνδέονται µερικώς µε το δικαίωµα συµµετοχής του

υπαλλήλου σε εταιρείες (άρθρο 32 του ΥΚ), την ελευθερία έκφρασής του και συµµετοχής

του στην πολιτική ζωή της χώρας (άρθρο 45 του ΥΚ) και τη συνδικαλιστική του ελευθερία

(άρθρο 46 του ΥΚ). Έτσι διατυπώνεται η ερώτηση 21:

• ΕΡ.21 - Η διάταξη που επιτρέπει τη συµµετοχή του υπαλλήλου (υπό συνθήκες) σε

εταιρείες και το δικαίωµα ελευθερίας της έκφρασης και της συνδικαλιστικής

ελευθερίας δρουν παρακινητικά στον υπάλληλο, καθώς ενισχύουν την ικανοποίηση

60

των κοινωνικών του αναγκών και αποδοχής του από πολλές και διαφορετικές

κοινωνικές οµάδες.

Οι απόψεις των ερωτώµενων συµφωνούν σε ποσοστό 60% µε αυτήν την ερώτηση,

η οποία γεφυρώνει νοηµατικά την ενίσχυση της ικανοποίησης των κοινωνικών αναγκών

και της αποδοχής του υπαλλήλου από πολλές και διαφορετικές κοινωνικές οµάδες µε τις

προαναφερθείσες διατάξεις του Κώδικα.


Οι διατάξεις αυτές δύναται να δράσουν υποστηρικτικά της ανάπτυξης δεσµών του

ατόµου µε το κοινωνικό του περιβάλλον και της ικανοποίησης του αισθήµατος του

«ανήκειν» σε µια οµάδα η οποία αποδέχεται το άτοµο και το προσµετρά ως κύριο κοµµάτι

της. Συγκεκριµένα από την ερµηνεία του άρθρου 32 του ΥΚ προκύπτει ότι η υποχρέωση

της δήλωσης συµµετοχής σε εταιρείες, εκ µέρους του υπαλλήλου, αφορά µόνο τα ΝΠΙ∆

ιδιωτικού τοµέα και όχι τα κοινωφελή ιδρύµατα ή σωµατεία. Συνεπώς, ο ΥΚ σε αυτό το

σηµείο ουσιαστικά ζητά δήλωση συµµετοχής από τον υπάλληλο έτσι ώστε να περιορίσει

οικονοµικό του σκοπό ιδιοτελούς συµφέροντος κατά του δηµοσίου συµφέροντος, ενώ

αφήνει αδέσµευτη και εµµέσως προτρέπει τη συµµετοχή του υπαλλήλου σε µη

κερδοσκοπικά ιδρύµατα (Τάχος & Συµεωνίδης 2007, σελ 370). Το άρθρο 45 του ΥΚ

καθορίζει την πολιτική ουδετερότητα κατά την άσκηση καθηκόντων του δηµόσιου

61

υπάλληλου, ενώ εκτός της υπηρεσίας ουσιαστικά αφήνει ελεύθερο πεδίο συµµετοχής και

κοινωνικοποίησης του υπαλλήλου σε πολιτικές οµάδες, πληρώντας την εγγενή του ανάγκη

για αναγνώριση. Τέλος η ίδια η συµµετοχή του υπαλλήλου σε συνδικαλιστική οργάνωση

αποτελεί δικαίωµά του και παράλληλα τρόπο επιβεβαίωσής της ταυτότητάς του ως ενεργό

µέλος µιας οµάδας που υπερασπίζει τα συµφέροντά της.

Το τέταρτο επίπεδο της πυραµίδας αναγκών του Maslow εκθέτει την προσπάθεια

του ατόµου να αποκτήσει κύρος και σεβασµό από τον κοινωνικό του περιβάλλον. Το

άτοµο καταβάλει για τον στόχο αυτό δυνάµεις και στον εργασιακό του χώρο µέσω της

επίτευξης βράβευσης για παροχή κάποιας εξειδικευµένης υπηρεσίας ή έργου το οποίο

βελτιώνει την αποδοτικότητα της δηµόσιας υπηρεσίας (άρθρο 64 του ΥΚ). Ως εκ τούτου, ο

υπάλληλος µε δική του πρωτοβουλία προβαίνει σε παραγωγή επιπρόσθετης αξίας σχετικής

µε το αντικείµενο της υπηρεσίας του θέλοντας να επικυρώσει την θέση και την

σπουδαιότητά του στους συναδέρφους του. Παρόλα αυτά οι ερωτώµενοι διχογνωµούν επί

του αξιώµατος ότι στην πραγµατικότητα θα αποκτήσουν µε αυτόν τον τρόπο το σεβασµό

των άλλων όπως αυτό διαφαίνεται από τα αποτελέσµατα της πρότασης 26:

• ΕΡ. 26 - Πιστεύω ότι η διάταξη (Α64 ΥΚ) για την βράβευση αξιόλογων προτάσεων ή

µελετών οι οποίες βελτιώνουν την αποδοτικότητα της δηµόσιας υπηρεσίας,

αναγνωρίζει τα επιτεύγµατα του.

Η ανωτέρω δήλωση προβάλλει ότι το άρθρο 64 του ΥΚ αναγνωρίζει τα

επιτεύγµατα του υπαλλήλου και τον παρακινεί. Συγκεκριµένα, το 50,7% διαφωνεί (και

διαφωνεί πιο πολύ από ότι συµφωνεί) σε αντιπαραβολή µε το 49,3% το οποίο συµφωνεί µε

την πρόταση αυτή.

62


Τον ίδιο σκοπό µε την προηγούµενη ερώτηση έχει και η επιδίωξη του υπαλλήλου

να αναλάβει καθήκοντα αυξανόµενης ευθύνης µέσω του συστήµατος προαγωγών όπως

αυτό ισχύει από τις διατάξεις των άρθρων 80-88 του ΥΚ και τα άρθρα 84- 87 του Ν.

3839/2010. Σύµφωνα µε την ερώτηση 2:

• ΕΡ. 2 - Πιστεύω ότι οι διατάξεις (Α80-88 ΥΚ)που αναφέρονται στο σύστηµα

προαγωγών, αναγνωρίζουν τα επιτεύγµατα του υπαλλήλου και τον παρακινούν.

θεωρείται ότι οι ανωτέρω διατάξεις αναγνωρίζουν τα επιτεύγµατα του υπαλλήλου

και τον παρακινούν καθώς το 75,7% των ερωτώµενων απάντησε ότι διαφωνεί. Συνεπώς,

υπάρχει πιθανότητα είτε οι διατάξεις αυτές να µην επιτυγχάνουν τον στόχο τους, είτε οι

εργαζόµενοι να κρίνουν ότι η προαγωγή δεν αποτελεί κύριο µέσο απόκτησης σεβασµού.

63

Γράφηµα 10: ΕΡ. 2 - του Ερωτηµατολογίου

Στο τελευταίο σκαλοπάτι της ιεραρχίας αναγκών βρίσκεται η ανάγκη της

ολοκλήρωσης – αυτοπραγµάτωσης του ατόµου. Η πρόταση 31 του ερωτηµατολογίου:

• ΕΡ. 31 - Ο υπαλληλικός κώδικας ως σύνολο διατάξεων παρακινεί έναν δηµόσιο

υπάλληλο να "γίνει αυτό που θέλει να γίνει και έχει τη δυνατότητα να γίνει" και να

πραγµατοποιήσει όλες του τις φιλοδοξίες µεγιστοποιώντας την δυναµική του.

θέτει τον ΥΚ ως ένα σύνολο διατάξεων το οποίο παρακινεί έναν δηµόσιο υπάλληλο

να "γίνει αυτό που θέλει να γίνει και έχει τη δυνατότητα να γίνει" και να πραγµατοποιήσει

όλες του τις φιλοδοξίες µεγιστοποιώντας την δυναµική του. Εκ της φύσεως της ανάγκης

αυτής, η οποία µπορεί να µην ικανοποιηθεί ποτέ, το 70% του δείγµατος διαφωνεί, µάλλον

υποθέτοντας ότι χρειάζονται πολλά παραπάνω από ένα σύνολο διατάξεων για να

µεγιστοποιήσει τις δυνατότητές του ένας άνθρωπος. Παρόλα αυτά το υπόλοιπο 30% τείνει

να συµφωνήσει παρά να διαφωνήσει, αφήνοντας µια µικρή πιθανότητα να υλοποιήσει ένας

άνθρωπος µέσω της εργασίας του όλα του τα όνειρα3.

3 Κανένας από τους ερωτώµενους δεν συµφώνησε πλήρως µε την πρόταση αυτή.

64


4.1.3 Θεωρία υγιεινής – παρακίνησης - Herzberg

Η θεωρία του Herzberg βασίζεται σε δυο πυλώνες: τους παράγοντες υγιεινής και

τους παράγοντες παρακίνησης.

Οι πρώτοι εµπλέκονται στην εξουδετέρωση του αισθήµατος της δυσαρέσκειας στην

εργασία και εποµένως διατήρησης µιας σταθερής κατάστασης που ωφελεί την εργασιακή

ειρήνη και αποτελεί προαπαιτούµενο για ένα ελάχιστο επίπεδο παραγωγικότητας και

αποδοτικότητας. Οι ερωτήσεις της έρευνας οι οποίες επιδιώκουν να φέρουν σε επαφή τις

διατάξεις του ΥΚ µε τους παράγοντες υγιεινής αποτυπώνονται στην εξής ερώτηση:

• ΕΡ 8 - Το ∆ικαίωµα της µονιµότητας διασφαλίζει τη διατήρηση της απόδοσής µου σε

αποδεκτό επίπεδο. – συσχέτιση µε άρθρο 39 του Κώδικα.

65


• ΕΡ 15 - Οι όροι Υγιεινής και Ασφάλειας εργασίας πληρούνται σε ικανοποιητικό

επίπεδο. - συσχέτιση µε άρθρο 44 του ΥΚ.

Σηµαντικό στοιχείο που αποδεικνύει τη βαρύτητα των όρων αυτών αποτελεί το

γεγονός ότι το δικαίωµα αυτό είναι «αγώγιµο, δηλαδή θεµελιώνει την αξίωση και ενώπιον

δικαστηρίου για την παροχή της νόµιµης προστασίας σε περίπτωση άρνησης ή παράλειψης

της διοίκησης» (Τάχος & Συµεωνίδης 2007, σελ 670).


66

• ΕΡ 22 - Οι διευκολύνσεις σε θέµατα αδειών που µου παρέχει η υπηρεσία σε

περιπτώσεις όπου τις χρειάζοµαι σχετίζονται µε τη διατήρηση της απόδοσής µου σε

αποδεκτό επίπεδο. - συσχέτιση µε άρθρα 48-53 του ΥΚ.

Ιδιαίτερη έµφαση δίδεται από τον ΥΚ στο δικαίωµα άδειας δυο µήνες µετά τον

διορισµό του υπαλλήλου, την καθιέρωση ειδικών αδειών αιµοληψίας και χρήσης Η/Υ,

αδειών που µεριµνούν για οικογενειακά ζητήµατα (πχ υιοθεσίας, προσαύξησης αδείας για

κάθε παιδί πέραν του τρίτου) και διευκολύνσεις ανατροφής των τέκνων. (Εγκύκλιος

∆Ι∆Α∆/Φ.35.14/916)


• ΕΡ 27 - Το αίσθηµα ασφάλειας ενισχύεται από την άσκηση του δικαιώµατος

αναρρωτικής άδειας σε περίπτωση που τη χρειάζοµαι. - συσχέτιση µε άρθρα 54-56

του Κώδικα.

67


• ΕΡ 35 - Οι διατάξεις για το ∆ικαίωµα µισθού διασφαλίζουν τη διατήρηση της

απόδοσής µου σε αποδεκτό επίπεδο. - συσχέτιση µε άρθρο 41 του ΥΚ.


Η αιτιολόγηση της επιλογής των συγκεκριµένων διατάξεων του ΥΚ ως

συγκροτηµένο υποσύνολο γνωρισµάτων των παραγόντων υγιεινής, βασίζεται στην

αναγνώριση εξωτερικών ερεθισµάτων της θεωρίας της υγιεινής κατά την θεωρία του

Stanton (Stanton, 1992). Η µονιµότητα, οι όροι Υγιεινής και Ασφάλειας εργασίας, το

68

δικαίωµα αναρρωτικής άδειας σε περίπτωση προβλήµατος υγείας, το δικαίωµα άδειας σε

περίπτωση ανάγκης και το δικαίωµα µισθού δρουν σωρευτικά στην δηµιουργία ενός

βασικού κλίµατος ηρεµίας και ασφάλειας. Το κλίµα αυτό εξασφαλίζει τις συνθήκες εκείνες

για την καλύτερη απόδοσή τους, πάντα σε συνάρτηση µε τις αρµοδιότητές τους

Οι απαντήσεις των ερωτηµάτων εµφανίζουν µια ενδιάµεση εκπλήρωση των

απαιτήσεων των παραγόντων υγιεινής καταδεικνύοντας την συµφωνία των εργαζοµένων

για το δικαίωµα µονιµότητας σε ποσοστό 62%, για τις διευκολύνσεις σε θέµατα αδειών σε

ποσοστό 76,1% και για το δικαίωµα αναρρωτικής άδειας σε ποσοστό 84,5%. ∆εν

παρατηρείται η ίδια τάση στο βαθµό τήρησης των όρων υγιεινής σε ικανοποιητικό επίπεδο

και τη διασφάλιση της ατοµικής απόδοσης µέσω της κάλυψης που προσδίδει η διάταξη για

το δικαίωµα µισθού. Συγκεκριµένα αναστρέφεται η κατεύθυνση των απαντήσεων µε

επικρατούσα την άποψη της διαφωνίας µε ποσοστά 67,6% και 52,1% αντιστοίχως. Οι

λόγοι για τους οποίους οι απαντήσεις αυτές έχουν αρνητικό πρόσηµο, είναι αντικείµενο

περαιτέρω διερεύνησης, λαµβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι πιθανώς τα δυο αυτά ουσιώδη

στοιχεία µπορεί να οδηγήσουν τους υπαλλήλους σε απόκλιση από την ουδέτερη στάση

τους προς την εργασία.

Οι παράγοντες παρακίνησης συνδέονται µε τις διατάξεις του ΥΚ µέσω των εξής προτάσεων:

• ΕΡ 4 - Πιστεύω ότι η βράβευση αξιόλογων προτάσεων ή µελετών, που βελτιώνουν

την αποδοτικότητα της δηµόσιας υπηρεσίας, είναι ένας από τους κατάλληλους

τρόπους επιβράβευσης του υπαλλήλου.

Η ερώτηση αυτή βρίσκεται σε σχέση αλληλεξάρτησης µε το άρθρο 64 του ΥΚ, ενώ

όπως ερµηνεύεται από τους Τάχο και Συµεωνίδη επιβεβαιώνεται ότι το χρηµατικό βραβείο

είναι συνακόλουθο της βράβευσης αξιόλογων προτάσεων και παίζει «το διττό ρόλο της

επιβράβευσης, αλλά και του κινήτρου […..] ενώ τα χρηµατικά βραβεία, ενέχουν και το

γνώρισµα, γενικότερα, της ηθικής αµοιβής» (Τάχος & Συµεωνίδης 2007, σελ. 839). Από τις

απαντήσεις διαφαίνεται ένα σηµαντικό επίπεδο απόλυτης και µερικής συµφωνίας, σε

ποσοστό 75,7%, καθώς η αναγνώριση και η εκτέλεση σηµαντικού έργου δρουν

παρακινητικά (Χατζηπαντελή, 1999).

69


• ΕΡ 12 - Η Υπηρεσιακή Εκπαίδευση που έχω λάβει (ή θα λάβω στο µέλλον) ενισχύει

(ή θα ενισχύσει) τις δυνατότητες ανάπτυξής µου.

Το άρθρο 47 του ΥΚ συνδέεται µε την ανωτέρω πρόταση, ενώ και σε παλαιότερο

ΥΚ (ΥΚ/1999) αναφέρεται ότι «η εκπαίδευση του προσωπικού της ∆ηµόσιας ∆ιοίκησης

αποτελεί παράγοντα θεµελιώδους σηµασίας για τη δηµιουργία υποδοµής στελεχιακού

δυναµικού και την ανάπτυξη των δυνατοτήτων για αποτελεσµατικότερη και αποδοτικότερη

λειτουργία της» (Τάχος & Συµεωνίδης 2007, σελ 769). Η πρόοδος και η εξέλιξη ενός

εργαζόµενου εφάπτονται µε την έννοια και τη λειτουργία της εκπαίδευσης, αποτελώντας

κίνητρα για την δράση του εργαζόµενου προς µια αποτελεσµατική διοίκηση, αξίωµα το

οποίο επαληθεύεται από την θετική απόκριση των ερωτώµενων µε ποσοστό συµφωνίας

70,4%.

70


• ΕΡ 17 - Πιστεύω ότι η διάταξη για το προβάδισµα (Α97 ΥΚ) µεταξύ των κατηγοριών ,

βαθµών των υπαλλήλων οδηγεί στην παρακίνηση των εργαζοµένων για περαιτέρω

εξέλιξη.

Αυτή η ερώτηση συνδέεται µε το άρθρο 97 του ΥΚ, ωστόσο οι αποκρίσεις των

υπαλλήλων του δείγµατος διαφωνούν µε αυτήν σε ποσοστό 60,6%, ενώ χαρακτηριστικό

είναι το γεγονός ότι το ποσοστό της απόλυτης συµφωνίας είναι εξαιρετικά χαµηλό, µόλις

7%. Επιπροσθέτως, οι ενδιάµεσες κατηγορίες µερικής συµφωνίας και µερικής διαφωνίας

λαµβάνουν ακριβώς το ίδιο ποσοστό του 32,4% , οπότε η γνώµη του 28,2% αποκτά

βαρύνουσα σηµασία για την µη αποδοχή της διάταξης του προβαδίσµατος ως παράγοντα

υποκίνησης. Εποµένως, το προβάδισµα των υπαλλήλων Ειδικών Θέσεων έναντι αυτών της

Πανεπιστηµιακής Εκπαίδευσης, Τεχνολογικής Εκπαίδευσης, ∆ευτεροβάθµιας Εκπαίδευσης

και Υποχρεωτικής Εκπαίδευσης δεν δρα παρακινητικά ίσως λόγω του παραλληλισµού του

µε την έννοια της αρχαιότητας. Ιδιαίτερη µνεία γίνεται στη διαφορά αυτών των εννοιών

από τον Τάχο (Τάχος & Συµεωνίδης 2007, σελ 1136), αλλά ίσως υπάρχει η πιθανότητα οι

ερωτώµενοι να τις χρησιµοποιούν χωρίς καµία εννοιολογική διαφοροποίηση.

71


• ΕΡ 24 - Θεωρώ ότι ο έπαινος ή το µετάλλιο για διακεκριµένες πράξεις κατά την

εκτέλεση της υπηρεσίας είναι αποτελεσµατικός τρόπος αναγνώρισης της προσπάθειας

του υπαλλήλου.

∆ιαφορετική από την προηγούµενη δήλωση για το προβάδισµα είναι η εικόνα των

απαντήσεων στην ερώτηση 24, η οποία αντανακλά την στόχευση των άρθρων 61 και 62

του ΥΚ. Αναλυτικότερα, 62% του δείγµατος συµφωνεί απολύτως και µερικώς µε την

προαναφερθείσα δήλωση, καθώς ενστερνίζεται την άποψη ότι ο έπαινος ή το µετάλλιο για

διακεκριµένες πράξεις προσφέρει το αίσθηµα του εργασιακού επιτεύγµατος στους

υπαλλήλους και οδηγεί στην ικανοποίηση τους.

72

Γράφηµα 20:ΕΡ. 24- του Ερωτηµατολογίου

• ΕΡ 32 - Πιστεύω ότι η δυνατότητα παροχής άδειας υπηρεσιακής εκπαίδευσης ή

άδειας για επιµορφωτικούς ή επιστηµονικούς λόγους συνδέεται µε την διάθεση των

υπαλλήλων να αποδώσουν περισσότερα.

Συµφωνία (απόλυτη και µερική) µε τη δήλωση αυτή εµφανίζει το 64,3% του

δείγµατος καθότι προγράµµατα µετεκπαίδευσης ή µικρότερα σε διάρκεια προγράµµατα,

σεµινάρια ή συνέδρια ενισχύουν την άποψη αλληλεπίδρασης των εκπαιδευτικών αυτών

δράσεων µε παρακινητικούς µοχλούς δράσης.


73

Συµπερασµατικά, µε εξαίρεση την διάταξη που αναφέρεται στο προβάδισµα οι

παράγοντες παρακίνησης που εµφανίζονται στον ΥΚ επιβεβαιώνονται στην πράξη από τις

απόψεις του δείγµατος των δηµοσίων υπαλλήλων.

4.1.4 Θεωρία Χ και Y - McGregor

Ο εργαζόµενος σύµφωνα µε την πρώτη άποψη (θεωρία Χ) εκλαµβάνεται από τον

ηγέτη του κάθε οργανισµού ως ένα ον που είναι εκ της φύσης του οκνηρό και ανίκανο να

αναλάβει ενεργή δράση και πρωτοβουλίες προς όφελός του. Ως εκ τούτου χρειάζεται

καθοδήγηση, κανόνες και ένα σύστηµα πειθαρχίας το οποίο θα λειτουργεί ως δικλείδα

ασφαλείας µιας αποδεκτής απόδοσής τους. Σε αυτό το πλαίσιο οι ερωτήσεις που συνδέουν

τις διατάξεις του ΥΚ είναι οι εξής:

• ΕΡ 3 - Οι υπάλληλοι τείνουν να µην κάνουν αποτελεσµατικά την εργασία τους επειδή

είτε ο πειθαρχικώς προϊστάµενος, είτε το Υπηρεσιακό Συµβούλιο που τους κρίνει,

τους ευνοεί για να µην τιµωρηθούν.

Η ερώτηση αυτή συσχετίζεται µε το άρθρο 159 του ΥΚ το οποίο έχει ως

αντικείµενο τη συγκρότηση του Υπηρεσιακού συµβουλίου και γενικότερα τις διατάξεις

που εµπίπτουν στην κατηγορία της πειθαρχικής διαδικασίας (άρθρα 122-148). Μέσα από

την ερώτηση αυτή επιχειρείται να εκφραστεί η άποψη των εργαζόµενων για το πώς

βλέπουν τον ίδιο τους τον εαυτό στο εργασιακό τους περιβάλλον. Αποτυπώνεται ότι το

58,6% του δείγµατος συµφωνεί και συµφωνεί πιο πολύ από ότι διαφωνεί, θεωρώντας ως

δίχτυ προστασίας τη µη τιµωρία για αναποτελεσµατική εργασία.

74

Γράφηµα 22:ΕΡ. 3 - του Ερωτηµατολογίου

• ΕΡ 18 - Πιστεύω ότι χρειάζεται αυστηρότερο πειθαρχικό πλαίσιο για τους δηµοσίους

υπαλλήλους για να αποφεύγονται φαινόµενα αδικαιολόγητης παρέλκυσης εκτέλεσης

υπηρεσίας.

Τα άρθρα 107 (από ποιες ενέργειες αποτελούνται τα πειθαρχικά παραπτώµατα) και

109 (ποιες είναι οι πειθαρχικές ποινές) του ΥΚ είναι οι σύνδεσµοι της ερώτησης αυτής µε

την δράση των δηµοσίων υπαλλήλων, καθώς πιθανώς οι τελευταίοι πιστεύουν ότι δεν θα

έχουν µεγάλο κόστος για τη παροχή ενδεχόµενης αναποτελεσµατική τους εργασίας.

Αναδεικνύεται το ποσοστό του 53,5% να συµφωνεί έναντι του 46,5% που διαφωνεί

αποκωδικοποιώντας µια µη αποκρυσταλλωµένη ισορροπία απόψεων.


75

• ΕΡ 23 - Οι πειθαρχικές ποινές πρέπει να αυστηροποιηθούν λόγω του γεγονότος ότι οι

υπάλληλοι νιώθοντας ότι δεν υπάρχει αντιστοιχία τιµωρίας και αδικήµατος τείνουν

να µην κάνουν αποτελεσµατικά την εργασία τους.

Περίπου στα ίδια ποσοστά µε την προηγούµενη ερώτηση κυµαίνονται οι

απαντήσεις της ερ. 23, εφόσον εµφανίζουν ένα αποτέλεσµα το οποίο συγκλίνει προς την

πλευρά της συµφωνίας µε ποσοστό 54,9% έναντι 45,1% διαφωνίας. Εποµένως, οι

εργαζόµενοι δεν έχουν τόσο ισχυρή άποψη σε σχέση µε το άρθρο 109 του ΥΚ το οποίο

µάλλον υποστηρίζουν, αλλά όχι σθεναρά, ότι χρειάζεται αναπροσαρµογή επί του

αυστηρότερου για το περιεχόµενό του.


• ΕΡ 29 - Πιστεύω ότι τα κριτήρια επιλογής των Προϊσταµένων δεν συνδέονται µε την

παρακίνηση των εργαζοµένων γιατί οι τελευταίοι προτιµούν την αποφυγή ανάληψης

ευθυνών.

Το άρθρο 85 του ΥΚ (Ν. 3528/2007) όπως ισχύει µε την εφαρµογή του άρθρου 85

του Ν. 3839/2010 δίνει έµφαση στο γεγονός ότι µε την νέα διάταξη «αυξάνονται τα µόρια

της οµάδας επαγγελµατικά – τεχνικά προσόντα, δηλαδή τίτλοι σπουδών, µεταπτυχιακοί και

διδακτορικοί τίτλοι, ξένες γλώσσες, αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή ∆ηµόσιας

∆ιοίκησης και την Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης προκειµένου να επιλεγούν σε

76

θέσεις ευθύνης καταρτισµένα στελέχη [….] ώστε να στελεχωθεί µε το διαφανέστερο και

αντικειµενικότερο τρόπο η ∆ηµόσια ∆ιοίκηση» (Αιτιολογική Έκθεση Ν.3839/2010). Από

τη θεωρία Χ (όπως αναφέρεται στην ερ. 29), διαπιστώνεται ότι παρόλο που η διάταξη του

Ν. 3839/2010 είναι επί του ευµενέστερου έχοντας ως σκοπό τη δηµιουργία συνθηκών

ανάπτυξης, πρωτοβουλίας και αντικειµενικών συνθηκών προαγωγής για τους υπαλλήλους,

οι τελευταίοι δεν παρακινούνται, γιατί είναι φυγόπονοι και δεν επιθυµούν οποιαδήποτε

ανάληψη ευθύνης. Τα αποτελέσµατα της έρευνας δεν επιβεβαιώνουν αυτή την θέση, καθώς

το 57,7% του δείγµατος διαφωνεί (απολύτως και µερικώς) µε αυτή.


Σε αντίθεση µε τη θεωρία Χ η θεωρία Υ πρεσβεύει ένα αξίωµα το οποίο είναι υπέρ

του εργαζόµενου αφού τον θεωρεί ικανό να αναλάβει ευθύνες και να αποδώσει τα µέγιστα

έχοντας όµως ως προϋπόθεση την ύπαρξη ενός κατάλληλου περιβάλλοντος. Στα πλαίσια

αυτά η έρευνα βασίστηκε στις εξής προτάσεις:

• ΕΡ 5 - Το οργανωτικό κλίµα πρέπει να διαµορφωθεί κατά τέτοιο τρόπο ώστε να

ενισχύει τη συνεργασία & τη σύµπραξη µεταξύ των µελών της δηµόσιας υπηρεσίας.

77

Αποδεικνύεται πως οι ερωτώµενοι συµφωνούν πλήρως (73,2%) και µερικώς

(22,5%) σε ποσοστό 95,8% µε την πρόταση αυτή. Συνεπώς, για να ισχύσει η θεωρία Υ

αποδεικνύεται ότι το οργανωτικό κλίµα παίζει κυρίαρχο ρόλο.


• ΕΡ 10 - Η απειλή αυστηρής ποινής δεν είναι αποτελεσµατικός τρόπος για την

ενίσχυση της παρακίνησης των δηµοσίων υπαλλήλων.

Αυξηµένα ποσοστά συµφωνίας (74,3%) διαφαίνονται και σε αυτή τη πρόταση, άρα

άλλο ένα σκέλος της θεωρίας Υ επιβεβαιώνεται γιατί βρίσκεται συµβατό µε την αντίληψη

του Stanton (Stanton, 1992) ο οποίος υποστηρίζει ότι ο εργαζόµενος αποδίδει περισσότερο

χωρίς τον φόβο της τιµωρίας.

78


• ΕΡ 19 - Το σύστηµα ∆ιοίκησης µέσω στόχων προβλέποντας συµφωνία καθορισµού

των στόχων κατόπιν συνεργασίας προϊσταµένου και υφισταµένων οδηγεί σε

παρακίνηση των υπαλλήλων και ανάπτυξη πρωτοβουλιών.

Περίπου έξι στους δέκα ερωτώµενους (59,2%) απάντησαν θετικά έναντι της

ανωτέρω πρότασης ισχυροποιώντας τον προσανατολισµό της θεωρίας Υ. Το άρθρο 3 του

Ν.3230/2004, το οποίο ορίζει και περιγράφει αναλυτικά τη διαδικασία καθορισµού των

στόχων, εµπεριέχει τη συνεργασία προϊστάµενου και υφιστάµενου στον καθορισµό τους.

Το γεγονός αυτό οδηγεί στην παρακίνηση των υπαλλήλων, αφού υποβοηθά στη

διαµόρφωση ενός περιβάλλοντος φιλικού προς έναν εργαζόµενο µε άποψη και λόγο για την

επίλυση υπηρεσιακών προβληµάτων, µέσω πιθανώς καινοτόµων προτάσεων και

πρωτοβουλιών.

79


• ΕΡ 30 - Οι συνθήκες εργασίας και όχι οι νοοτροπίες των υπαλλήλων είναι η αρχική

αιτία για την αντιπαραγωγική συµπεριφορά και τη φτωχή επίδοση.

Σχετική έκπληξη δηµιουργούν τα ποσοστά διαφωνίας στην ανωτέρω θέση (61,4%)

καθώς στρέφονται υπέρ της θεωρίας Χ υποδηλώνοντας ότι εντέλει η νοοτροπία του

εργαζοµένου είναι αυτή που φέρει το µεγαλύτερο µερίδιο ευθύνης και όχι οι συνθήκες

εργασίας. Παρατηρείται µια ελαφριά αντίθεση µε την ερώτηση 5 η οποία βρίσκει

σύµφωνους (σε αυξηµένα ποσοστά) τους ερωτώµενους σχετικά µε την ανάγκη

διαµόρφωσης κατάλληλου κλίµατος για ενίσχυση συνεργασίας µεταξύ των υπαλλήλων.


80

Ξεκινώντας από την τελευταία παρατήρηση θα µπορούσαµε συµπεράνουµε ότι

παρόλο που οι εργαζόµενοι εµφανίζονται σε γενική ανάλυση θετικά προδιατεθειµένοι

έναντι της αντίληψης ότι οι άνθρωποι δεν είναι εκ του φυσικού τους οκνηροί (θεωρία Υ),

παράλληλα φρονούν πως υπάρχει µια σχετικά παγιωµένη νοοτροπία µη παραγωγικής

συµπεριφοράς εκ µέρους τους.

Παραδόξως, παρόµοια εικόνα παρουσιάζεται στις πεποιθήσεις του δείγµατος σε

σχέση µε την θεωρία Χ, όπου υφίσταται µια γενική συµφωνία για την αυστηροποίηση του

πειθαρχικού δικαίου, παράλληλα όµως οι υπάλληλοι θεωρούν ότι τα κριτήρια επιλογής των

προϊσταµένων συνδέονται µε την παρακίνηση.

Η ρευστότητα των απαντήσεων του δείγµατος υπέρ αφενός της θεωρίας Χ και

αφετέρου της θεωρίας Υ καταδεικνύει ότι σηµαντικός παράγοντας επιρροής των

αντιλήψεων των ερωτώµενων είναι η στάση του ηγέτη. Πιθανώς, οι απαντήσεις να έχουν

αυξηµένη διαφοροποίηση λόγω της επιλογής διαφορετικού στυλ ηγεσίας του κάθε

προϊστάµενου στο τµήµα ή τη διεύθυνσή του.

4.1.5 Θεωρία των προσδοκιών - Vroom

Οι ερωτήσεις που διερευνούν τη πιθανή λογική αλληλεξάρτηση της θεωρίας των

προσδοκιών µε τις διατάξεις του ΥΚ παρατίθενται παρακάτω:

• ΕΡ 6 - Πιστεύω ότι οι υπάλληλοι που επιθυµούν να βραβευτούν για αξιόλογες

προτάσεις ή µελέτες, που βελτιώνουν την αποδοτικότητα της δηµόσιας υπηρεσίας, το

επιδιώκουν για ολοκληρωθεί η επιτυχία τους στον επαγγελµατικό χώρο.

Το άρθρο 64 του ΥΚ, που εκφράζεται µέσω της ερ. 6, επιβεβαιώνεται από τα

στατιστικά αποτελέσµατα της έρευνας τα οποία εκθέτουν ως ποσοστό συµφωνίας

(απόλυτης και µερικής) το 65,2%. Ο υπάλληλος επιθυµεί να βραβευτεί για προτάσεις του,

γιατί ενδεχοµένως κρίνει πως καταβάλλοντας µεγαλύτερη προσπάθεια στην εργασία του

και αυξάνοντας το επίπεδο απόδοσής του σηµαντικά, θα επιτύχει στον επαγγελµατικό

χώρο. Η επιτυχία αυτή έχει για τον υπάλληλο σηµαντική αξία (εφόσον «ολοκληρώνεται»)

συµπληρώνοντας το σχήµα της θεωρίας προσδοκιών (∆ύναµη παρακίνησης = Αξία

ανταµοιβής * Προσδοκία ανταµοιβής * Προσδοκία απόδοσης).

81


• ΕΡ 13 - Πιστεύω ότι οι υπάλληλοι που επιθυµούν να βραβευτούν για αξιόλογες

προτάσεις ή µελέτες, που βελτιώνουν την αποδοτικότητα της δηµόσιας υπηρεσίας, το

επιδιώκουν για να ανταµειφθούν µε το προβλεπόµενο χρηµατικό βραβείο (Α 64 του

ΥΚ).

Το ίδιο άρθρο του ΥΚ (άρθρο 64), όταν επικεντρώνεται δια της ερ. 13 στο

χρηµατικό βραβείο ως αντιπροσωπευτικό στοιχείο της αξίας της ανταµοιβής, δεν φέρει τα

ίδια αποτελέσµατα όσο η αίσθηση της ολοκλήρωσης της επιτυχίας. Συγκεκριµένα, 76,1%

των ερωτώµενων διαφωνεί (απόλυτα και µερικά) µε την αξίωση ότι το χρηµατικό βραβείο

σχηµατίζει µια επιθυµητή κατάσταση ανταµοιβής, και εποµένως, αποτελεί κίνητρο για

αύξηση της προσπάθειας και αύξηση της απόδοσης των εργαζόµενων.

82


• ΕΡ 16 - Πιστεύω ότι τα απαιτούµενα κριτήρια για την προαγωγή από βαθµό σε

βαθµό, (σε µια δεδοµένη κατηγορία - πχ ΠΕ ή ΤΕ) (Α 82 του ΥΚ), παρακινούν τους

εργαζόµενους για την επίτευξη των προσδοκιών τους.

Συναφές αποτέλεσµα µε την προηγούµενη ερώτηση εξάγεται και στην περίπτωση

της ερώτησης 16, στην οποία οι ερωτώµενοι διαφωνούν (71,8%) µε το κατά πόσο το άρθρο

82 του ΥΚ που εστιάζεται στις απαιτήσεις για την προαγωγή των υπαλλήλων από βαθµό

σε βαθµό συνάδουν µε προσπάθεια που πρέπει να καταβάλουν για να επιτύχουν µια

ικανοποιητική αµοιβή. Άρα, ίσως ο χρόνος υπηρεσίας ή η κατοχή µεταπτυχιακού

διπλώµατος (ή διδακτορικού) δεν είναι οι κατάλληλοι παρακινητικοί παράγοντες για τη

βαθµολογική εξέλιξη (και άρα την επίτευξη µιας σηµαντικής ανταµοιβής έπειτα από

σηµαντική προσπάθεια σύµφωνα µε τη θεωρία προσδοκιών).

83


• ΕΡ 25 - Πιστεύω ότι οι υπάλληλοι που επιδιώκουν να λάβουν έπαινο ή µετάλλιο για

διακεκριµένες πράξεις κατά την εκτέλεση της υπηρεσίας τους προσδοκούν κάποιου

είδους ανταµοιβή.

Η ανωτέρω υπόθεση η οποία συνδέει την προσδοκία ανταµοιβής µε τα άρθρα 61-62

του ΥΚ επιβεβαιώνεται µερικώς (55,7% συµφωνία), πιθανώς λόγω του γεγονότος ότι οι

εργαζόµενοι θεωρούν τον έπαινο ή το µετάλλιο κατάλληλο µέσο µιας επιθυµητής

ανταµοιβής που µπορεί να λαµβάνει τη µορφή µιας ευρύτερης και αδιαµφισβήτητης

αναγνώρισής τους.

Γράφηµα 33 :ΕΡ. 25- του Ερωτηµατολογίου

84

• ΕΡ 33 - Πιστεύω ότι τα κριτήρια επιλογής των Προϊσταµένων παρακινούν τους

εργαζόµενους για την επίτευξη των προσδοκιών τους.

Όµοια αντίδραση µε την προηγούµενη ερώτηση διαφαίνεται και στην περίπτωση

της ερ. 33 στην οποία το 62% του δείγµατος διαφωνεί ότι τα κριτήρια επιλογής των

προϊσταµένων ωθούν τους εργαζόµενους να ικανοποιήσουν τις προσδοκίες τους. Το

σχετικό άρθρο 85 του ΥΚ (και άρθρο 85 του Ν. 3839/2010), πιθανώς δεν βοηθά

εργαλειακά το συλλογισµό ότι η πιθανότητα ενός πρώτου επιπέδου αποτελέσµατος θα

οδηγήσει σε ένα άλλο αποτέλεσµα το οποίο και επιδιώκει ο εργαζόµενος.


Εν κατακλείδι, οι απαντήσεις του δείγµατος αναδεικνύουν µια µικτή αντίδραση των

ερωτώµενων, καθώς εξατοµικεύουν και αντιµετωπίζουν ξεχωριστά τις παραµέτρους της

θεωρίας των προσδοκιών. Η βράβευση προτάσεων, ο έπαινος και το µετάλλιο αποσπούν

θετικές απαντήσεις ως παρακινητικοί παράγοντες, ενώ το χρηµατικό βραβείο, τα κριτήρια

προαγωγής και επιλογής προϊσταµένων συναπαρτίζουν συντελεστές που δεν κινούνται

προς την ίδια κατεύθυνση συµφωνίας µε την θεωρία προσδοκιών. Ως εκ τούτου, χρειάζεται

περαιτέρω µελέτη σχετικά µε το ποιο είναι το κυρίαρχο µοντέλο της αξίας ανταµοιβής για

τους εργαζόµενους, το οποίο συµπαρασύρει πιθανή προσπάθειά τους για αύξηση της

ατοµικής απόδοσης.

85

4.1.6 Θεωρία της δικαιοσύνης - Adams

Η θεωρία της δικαιοσύνης προσανατολίζεται προς την αναλογία αµοιβών

/συνεισφορών του ατόµου µε τις αµοιβές/συνεισφορές άλλων συναδέρφων του συνδέεται

µε τον ΥΚ διαµέσου των παρακάτω υποθέσεων:

• ΕΡ 1 - Πιστεύω ότι οι διατάξεις για διαθεσιµότητα υπαλλήλου λόγω ασθένειας ή

κατάργησης της θέσης του κινούνται µε βάση την αρχή της δικαιοσύνης.

Η ερώτηση αυτή αντικατοπτρίζοντας την επίδραση των άρθρων 99 έως 102 του ΥΚ

στην παρακινητική δυναµική των ερωτώµενων έτσι όπως αυτοί τη βιώνουν, εµφανίζει µια

ισχνή υπεροχή των ποσοστών συµφωνίας (51,5%) έναντι των ποσοστών διαφωνίας

(48,5%). Οι υπάλληλοι προσµετρούν λοιπόν, έστω και σε µικρή κλίµακα, ως µέρος ενός

δίκαιου συστήµατος τις ανωτέρω διατάξεις µάλλον σε σύγκριση µε τη δική τους προσφορά

και παρουσία στην υπηρεσία.


• ΕΡ 7 - Ο τρόπος πλήρωσης θέσεων στις δηµόσιες υπηρεσίες (βάση του ισχύοντος

Υπαλληλικού Κώδικα) είναι δίκαιος και αντιπροσωπευτικός της αρχής της ίσης

ευκαιρίας συµµετοχής.

86

Το άρθρο 12 του ΥΚ συνδέεται µε αυτή τη θέση αποτελώντας προϋπόθεση της

αρχής αλλά και της θεωρίας της δικαιοσύνης µε όρους διαφάνειας και αντικειµενικότητας.

Το ποσοστό συµφωνίας του 58,8% πιστοποιεί ότι η ατοµική προσπάθεια στα πλαίσια ενός

οργανισµού αρχίζει από µια δίκαιη βάση.


• ΕΡ 14 - Πιστεύω ότι η ισχύουσα διαδικασία της Αξιολόγησης των υπαλλήλων κινείται

µε βάση την αρχή της δικαιοσύνης.

Η αξιολόγηση των δηµοσίων υπαλλήλων (άρθρο 81 του ΥΚ) εντάσσεται στον

πυρήνα των στοιχείων που συνιστούν την έννοια της δικαιοσύνης και της ίσης

µεταχείρισης. Εξάλλου δεχόµαστε ότι «τα ουσιαστικά προσόντα, δηλ. η επίδοση και

απόδοση των υπαλλήλων πρέπει να αξιολογούνται , κατά την §1, βάσει ‘συστήµατος’, δηλ.

βάσει µεθόδου. Το ‘σύστηµα’ αυτό ‘διέπεται’ από τις αρχές της αµεροληψίας του κριτή.

Βασική αρχή του συστήµατος αξιολόγησης αποτελεί η αντικειµενική και αµερόληπτη

στάθµιση της επαγγελµατικής ικανότητας και αποδοτικότητας του κρινόµενου» (Τάχος &

Συµεωνίδης 2007, σελ. 1022). Η αρχή αυτή δεν επαληθεύεται στην πράξη καθώς τα

ποσοστά διαφωνίας των ερωτώµενων φτάνουν το 73,2%.

87


• ΕΡ 20 - Πιστεύω ότι το πειθαρχικό δίκαιο στο σύνολό του κινείται µε βάση την αρχή

της δικαιοσύνης.

Αντίθετη γνώµη, από την προηγούµενη στάση τους, µε θετικό πρόσηµο (54,9%)

έχουν οι ερωτώµενοι σχετικά µε την ύπαρξη ενός κατάλληλου πειθαρχικού δικαίου. Το

πειθαρχικό δίκαιο είναι αυτό που κατοχυρώνει αποδεκτά επίπεδα εµπιστοσύνης των

υπαλλήλων αναφορικά µε το ελάχιστο που οφείλει η υπηρεσία να διασφαλίζει για την

λειτουργία της δικαιοσύνης.


88

• ΕΡ 28 - Πιστεύω ότι τα κριτήρια επιλογής των Προϊσταµένων κινούνται µε βάση την

αρχή της δικαιοσύνης.

Το άρθρο 85 του ΥΚ (και το άρθρο 85 του Ν. 3839/2010), δεν καλύπτει τις

προσδοκίες των υπαλλήλων για δίκαιο σύστηµα προαγωγών καθώς θεωρούν ότι τα

κριτήρια επιλογής δεν κινούνται µε βάση την αρχή της δικαιοσύνης. Τουναντίον,

διαφωνούν σε ποσοστό 54,9% , µάλλον θεωρώντας ότι υπάρχουν περιθώρια βελτίωσης του

ισοζυγίου των προσπαθειών και ανταµοιβών τους.


• ΕΡ 34 - Πιστεύω ότι οι διαδικασίες των Μετακινήσεων, Μεταθέσεων, Αποσπάσεων,

Μετατάξεων (ως σύνολο της κινητικότητας ενός ∆ηµοσίου Υπαλλήλου) κινούνται µε

βάση την αρχή της δικαιοσύνης.

Με ποσοστό διαφωνίας 67,6% υποδέχονται το αξίωµα αυτό οι ερωτώµενοι. Τα

άρθρα 65-74 του ΥΚ µάλλον δεν αποδίδουν τα προβλεπόµενα από πλευρά δίκαιης

αντιµετώπισης σε ζητήµατα κινητικότητας των δηµοσίων υπαλλήλων.

89


Συνολικά, ενώ οι διατάξεις για τη διαθεσιµότητα των υπαλλήλων, ο τρόπος

πλήρωσης των θέσεων και το πειθαρχικό δίκαιο αποπνέουν το αίσθηµα της δικαιοσύνης

στους ερωτώµενους της έρευνας, η αξιολόγηση, τα κριτήρια επιλογής προϊσταµένων και η

κινητικότητα των υπαλλήλων εµφανίζονται ότι δεν κινούνται στο ίδιο πλαίσιο.

4.2 Έλεγχος ανεξαρτησίας και συσχέτισης µεταβλητών των θεωριών παρακίνησης (Πίνακες Crosstabs)

Μελετώντας τα χαρακτηριστικά του δείγµατος και τις µεταβλητές των θεωριών

παρακίνησης εντοπίζουµε κάποια δεδοµένα που αφενός επηρεάζουν και συσχετίζουν τα

στατιστικά αποτελέσµατα µε τις θεωρίες παρακίνησης, αφετέρου µπορούν να αποτελέσουν

αντικείµενο περαιτέρω έρευνας.

Ενδιαφέροντα αποτελέσµατα εξάγονται από την εξέταση του ζητήµατος

ανεξαρτησίας µεταξύ δυο µεταβλητών δηλαδή αν «η γνώση της µιας µεταβλητής δεν

90

ΘΕΩΡΙΑ

ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ ΘΕΩΡΙΑ Χ

ΑΝΑΓΚΕΣ

ΟΛΟΚΛΗΡΩΣΗΣ

ΘΕΩΡΙΑ

ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ

ΘΕΩΡΙΑ

ΠΡΟΣΔΟΚΙΩΝ

ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ

ΥΓΙΕΙΝΗΣ

ΦΥΣΙΟΛΟΓΙΚΕΣ

ΑΝΑΓΚΕΣ Grand Total

ETH 1 1

ΑΝΑΓΚΕΣ ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗΣ 1 1

ΘΕΩΡΙΑ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ 12 12

ΘΕΩΡΙΑ Χ 3 3

ΘΕΩΡΙΑ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ 3 3

ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 1 1 1 3

ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΥΓΙΕΙΝΗΣ 3 3

ΦΥΛΟ 2 2 1 3 1 9

Grand Total 15 5 3 3 5 3 1 35

ΠΑ

ΡΑ

ΜΕΤ

ΡΟ

Σ Α

ΑΡ

ΙΘΜ

ΟΣ

ΠΑ

ΡΑ

ΤΗΡ

ΟΥ

ΜΕΝ

ΩΝ

ΕΞΑ

ΡΤΗ

ΣΕΩ

Ν

ΑΡΙΘΜΟΣ ΠΑΡΑΤΗΡΟΥΜΕΝΩΝ ΕΞΑΡΤΗΣΕΩΝ

ΠΑΡΑΜΕΤΡΟΣ Β

επηρεάζει την τιµή της άλλης» (Γναρδέλης, Παπαστυλιανού & Γιαλαµάς 2010, σελ. 141).

Ορίζοντας ως βασικές εναλλακτικές υποθέσεις τις

Ηο: Οι µεταβλητές είναι ανεξάρτητες (µηδενική υπόθεση)

Ηa: Οι µεταβλητές δεν είναι ανεξάρτητες

χρησιµοποιήσαµε το στατιστικό κριτήριο x2 ορίζοντας ως επίπεδο σηµαντικότητας (το

οποίο µετράει πόσο συχνά το συµπέρασµα θα είναι εσφαλµένο µακροπρόθεσµα) σε

ποσοστό 5%. Με άλλα λόγια δεχόµαστε ως µέγιστη πιθανότητα το ποσοστό 5% να

απορρίψουµε τη µηδενική υπόθεση ενώ είναι σωστή.

Τα αποτελέσµατα του ελέγχου ανεξαρτησίας (µέσω του εργαλείου Crosstabs του

SPSS) αποκάλυψαν τα εξής ευρήµατα τα οποία καταδεικνύουν τον αριθµό των

αλληλεξαρτήσεων των µεταβλητών όπως συνοψίζονται στον παρακάτω πίνακα:

Πίνακας 1: Εξαρτήσεις µεταξύ µεταβλητών

Επεξηγώντας τον πίνακα ανακαλύπτουµε για παράδειγµα 3 παρατηρούµενες

εσωτερικές εξαρτήσεις των ερωτήσεων της θεωρίας Χ. Ειδικότερα, η Ερ. 3

αλληλεξαρτάται µε την Ερ. 18 του ερωτηµατολογίου, η Ερ. 3 µε την Ερ. 23 και η Ερ. 18 µε

την Ερ. 23 (όλες αποτελούν υπό-ερωτήσεις που εντάσσονται στην ανάλυση της θεωρίας Χ)

(Βλ. σχετικά στο παράρτηµα 3).

91

ΑΝΑΓΚΕΣ

ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗΣ

ΘΕΩΡΙΑ

ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ ΘΕΩΡΙΑ Υ ΘΕΩΡΙΑ Χ

ΑΝΑΓΚΕΣ

ΟΛΟΚΛΗΡΩΣΗΣ

ΘΕΩΡΙΑ

ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ

ΘΕΩΡΙΑ

ΠΡΟΣΔΟΚΙΩΝ

ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ

ΥΓΙΕΙΝΗΣ

ΦΥΣΙΟΛΟΓΙΚΕΣ

ΑΝΑΓΚΕΣ Grand Total

ETH 1 1 1 1 4

ΑΝΑΓΚΕΣ ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗΣ 1 1

ΘΕΩΡΙΑ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ 12 12

ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ 1 1 1 1 4

ΘΕΩΡΙΑ Υ 1 1

ΘΕΩΡΙΑ Χ 3 3

ΙΕΡΑΡΧΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ 1 1

ΘΕΩΡΙΑ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ 3 3

ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 2 1 1 1 5

ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΥΓΙΕΙΝΗΣ 3 3

ΦΥΛΟ 2 2 1 3 1 9

Grand Total 1 16 2 7 5 4 6 3 2 46ΑΡ

ΙΘΜ

ΟΣ

ΠΑ

ΡΑ

ΤΗΡ

ΟΥ

ΜΕΝ

ΩΝ

ΕΞΑ

ΡΤΗ

ΣΕΩ

Ν

ΠΑΡΑΜΕΤΡΟΣ Β

ΠΑ

ΡΑ

ΜΕΤ

ΡΟ

Σ Α

ΑΡΙΘΜΟΣ ΠΑΡΑΤΗΡΟΥΜΕΝΩΝ ΕΞΑΡΤΗΣΕΩΝ

Σε παρόµοια συµπεράσµατα καταλήγουµε αν εξετάσουµε τον ανάλογο πίνακα

συσχετίσεων των µεταβλητών ο οποίος µετρά το βαθµό συνάφειας- αλληλεπίδρασης

ανάµεσα σε δύο ή περισσότερες µεταβλητές (µέσω του εργαλείου Correlation του SPSS

και τη χρήση του συντελεστή Spearman).

(Βλ. σχετικά στο παράρτηµα 4) :

Πίνακας 2: Συσχετίσεις µεταξύ µεταβλητών

Συνοψίζοντας, µπορούµε να δώσουµε έµφαση στο γεγονός ότι τόσο οι συσχετίσεις,

όσο και οι αλληλεξαρτήσεις µεταξύ των µεταβλητών µας οδηγούν να τονίσουµε την

σηµαντικότητα της παραµέτρου του φύλου, των παραµέτρων της θεωρίας της δικαιοσύνης

και της σχέσης εργασίας και των ετών προϋπηρεσίας. Ενδεχοµένως, να είναι χρήσιµο να

µελετηθούν σε δεύτερο στάδιο ποιοτικά στοιχεία που επηρεάζουν σηµαντικά τις

προαναφερθείσες παραµέτρους, σχετικά µε την παρακίνηση των υπαλλήλων και τη

συσχέτιση τους µε πρακτικές εφαρµογές του ισχύοντος θεσµικού πλαισίου.

92

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ – ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ

Τα συµπεράσµατα της παρούσας εργασίας σχετίζονται µε την επίτευξη του σκοπού

της:

Ο σκοπός επιµερίζεται στην θεωρητική επισκόπηση των κυρίαρχων θεωριών

παρακίνησης, και στην αντιπαραβολή τους µε την καθηµερινή πραγµατικότητα των

δηµοσίων υπαλλήλων, όπως επίσης και την σύνδεση µέσω έρευνας µε το νοµικό πλαίσιο

που διέπει τη δράση των τελευταίων.

Τα αποτελέσµατα της έρευνας προβαίνουν σε ενδείξεις οι οποίες είναι

συγκεκριµένες και οι οποίες µπορούν να χρησιµοποιηθούν ως έναυσµα περαιτέρω

ποιοτικής µελέτης η οποία θα έχει ως αντικείµενο τη διερεύνηση του αιτίου της θετικής ή

αρνητικής αντίδρασης των εργαζόµενων έναντι συγκεκριµένων παραγόντων παρακίνησης.

Ως όµως πρώτο δεδοµένο αποδεικνύεται ότι πράγµατι συνδέονται οι θεωρίες

παρακίνησης µε τον ΥΚ λόγω των γεγονότων ότι :

Όσον αφορά τη θεωρία ιεράρχησης αναγκών του Maslow, ως σύστηµα κατάταξης

και ικανοποίησης ανθρώπινων απαιτήσεων που σχετίζεται µε τη παρακινητική λειτουργία

των δρώντων, εµφανίζει µια λογική ροή ως επίπεδο ανταπόκρισης στην πραγµατικότητα.

Συγκεκριµένα, τα πρώτα επίπεδα της πυραµίδας αναγκών (φυσιολογικές, κοινωνικές,

ανάγκες ασφάλειας) βρίσκουν σύµφωνους τους εργαζόµενους ότι καλύπτονται από

συναφείς διατάξεις του ΥΚ (άρθρο 41, άρθρα 32, 45, 46 και άρθρο 39 αντιστοίχως). Όσο

όµως προχωράµε προς την κορυφή της πυραµίδας οι εργαζόµενοι τείνουν να διαφωνούν

προς οµόλογες διατάξεις (άρθρα 80 έως 88, άρθρο 64 για τις ανάγκες εκτίµησης και

σύνολο ΥΚ για ανάγκες ολοκλήρωσης). Αυτή η εκ πρώτης όψεως αντίφαση στις

απαντήσεις των εργαζοµένων, στην πραγµατικότητα δεν αντιτίθεται έναντι της θεωρίας του

Maslow, διότι στόχοι όπως η αναγνώριση, ο σεβασµός και η αυτοπραγµάτωση µάλλον δεν

µπορούν να επιτευχθούν και να καλυφθούν µόνο µέσω των διατάξεων ενός νόµου. Ως

εξειδικευµένη παρατήρηση για τις φυσιολογικές ανάγκες διαφαίνεται το γεγονός ότι, από

τις απαντήσεις του δείγµατος, πιθανώς αποκαλύπτεται ότι αφενός η πλειοψηφία θεωρεί ότι

η διάταξη του ΥΚ καλύπτει το πρώτο επίπεδο αναγκών, αλλά αφετέρου, η δήλωση της

αξιοπρεπούς διαβίωσης στον ΥΚ αφήνει περιθώρια περαιτέρω έρευνας και ανάλυσης

93

συγκριτικά µε τις απόψεις των ερωτώµενων για το τι ποιες συνθήκες συνθέτουν την

αξιοπρεπή διαβίωση.

Η θεωρία υγιεινής – παρακίνησης του Herzberg διαχωρίζει τους παράγοντες στις

κατηγορίες της υγιεινής (που αφορούν τη µη δυσαρέσκεια), και της παρακίνησης (που

αφορούν την ικανοποίηση).

Από τις απαντήσεις των ερωτώµενων, καταδεικνύεται η σύµφωνη γνώµη τους για

τη συσχέτιση των πρώτων παραγόντων µε τον ΥΚ σε βασικά ζητήµατα όπως δικαίωµα

µονιµότητας (άρθρο 39), διευκολύνσεις σε θέµατα αδειών (άρθρα 48-53), και δικαίωµα

αναρρωτικής άδειας (άρθρα 54-56). Οι όροι υγιεινής και ασφάλειας εργασίας καθώς και οι

διατάξεις για το δικαίωµα µισθού δεν εµπίπτουν σε παρόµοια αντιµετώπιση, αλλά µάλλον

αυτό το γεγονός µπορεί να επηρεάζεται από τρέχουσες κάθε φορά συνθήκες (στην πρώτη

περίπτωση) ή από τις ευρύτερες συνθήκες οικονοµικής ανασφάλειας (στη δεύτερη). Σε

κάθε ενδεχόµενο θα πρέπει να εξεταστούν περαιτέρω οι δυο αυτές συνιστώσες.

Όσον αφορά τους παράγοντες παρακίνησης αυτοί, εκτός της διάταξης για το

προβάδισµα (άρθρο 97 του ΥΚ), χρήζουν θετικής ανταπόκρισης από τους ερωτώµενους

και ενισχύουν την αντίληψη ότι τα άρθρα 64, 47, 61-62, 58-60 του ΥΚ λειτουργούν ως

κίνητρα προς όφελος της υπηρεσίας αλλά και των ίδιων των υπαλλήλων.

Η θεωρία Χ και Υ του McGregor ουσιαστικά στηρίζεται σε δυο εκ διαµέτρου

αντίθετες φιλοσοφίες – στυλ ηγεσίας: η θεωρία Χ χαρακτηρίζει τους εργαζόµενους

οκνηρούς και φυγόπονους, ενώ αντιθέτως η θεωρία Υ πρεσβεύει πως οι εργαζόµενοι

επιθυµούν να αναλάβουν ευθύνες χωρίς το στοιχείο του εξαναγκασµού. Η συσχέτιση µε τα

άρθρα 159, 107, 109 του ΥΚ, το άρθρο 3 του Ν. 3230/2004 και το άρθρο 85 του 3839/2010

επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσµατα της έρευνας. Παρατηρείται το εξής φαινοµενικά

παράδοξο: ότι η απαντήσεις των ερωτώµενων συγκλίνουν υπέρ και της µιας και της άλλης

θεωρίας ενώ αυτές είναι αντίθετες µεταξύ τους. Το συµπέρασµα που προκύπτει, έπειτα από

εκλογίκευση του γεγονότος αυτού, είναι να υπάρχει πιθανότητα οι προϊστάµενοι του κάθε

τµήµατος ή διεύθυνσης ή ακόµα και γενικής διεύθυνσης να µην υιοθετούν το ίδιο στυλ

ηγεσίας.

Ίσως λοιπόν να είναι αναγκαία η λύση της επιλογής ενός στυλ ηγεσίας στο ανώτατο

επίπεδο της οργάνωσης, προκειµένου να µην κινούνται σε διαφορετική κατεύθυνση οι

94

νοοτροπίες των υπαλλήλων διαφορετικών τµηµάτων και να υπάρχει οµοιογένεια

κουλτούρας της οργάνωσης.

Η θεωρία των προσδοκιών βασιζόµενη στο σχήµα ∆ύναµη παρακίνησης = Αξία

ανταµοιβής * Προσδοκία ανταµοιβής * Προσδοκία απόδοσης επιδιώκει να αναλύσει την

λειτουργία της παρακίνησης µε βάση ωφελιµιστικά αλλά κυρίως ορθολογιστικά κριτήρια.

Η θεωρία αυτή επιβεβαιώνεται µε θετικό πρόσηµο µέσω της επεξήγησης που παρέχουν οι

απαντήσεις στους τοµείς της βράβευσης προτάσεων (άρθρο 64 του ΥΚ) και του επαίνου

(άρθρα 61-62 του ΥΚ). Αντιθέτως, υπάρχει διαφωνία στη λειτουργία της πρόβλεψης του

χρηµατικού βραβείου (άρθρο 64 του ΥΚ) ως παράγοντα προσδοκιών, των κριτηρίων

προαγωγής από βαθµό σε βαθµό (άρθρο 82) και των κριτηρίων επιλογής προϊσταµένων

(άρθρο 85). Τα δεδοµένα που εξάγονται µας οδηγούν στο συµπέρασµα της ενδεχόµενης

αµφιβολίας εκ µέρους των υπαλλήλων ότι το χρηµατικό βραβείο είναι εύκολο να δοθεί.

Επίσης πιθανώς η προαγωγή από βαθµό σε βαθµό, βασιζόµενη µόνο στα χρόνια

προϋπηρεσίας και αποτελώντας τυπικό κριτήριο για προαγωγή, να µην εµπίπτει στο

πρωταρχικό σχήµα εφόσον ούτως ή άλλως ο υπάλληλος δεν χρειάζεται να προσπαθήσει

περισσότερο για να λάβει την ανταµοιβή που επιδιώκει. Τέλος, πιθανώς τα κριτήρια για το

σχηµατισµό κρίσης για θέση προϊστάµενου, ενώ είναι αντικειµενικά, δεν οδηγούν στην

αύξηση της ατοµικής προσπάθειας αφού εδράζονται σε κατηγορίες οι οποίες δεν

συνδέονται µε συγκεκριµένα επιτεύγµατα και στοχοθεσία, αλλά προσανατολίζονται στην

προσµέτρηση χρόνου προϋπηρεσίας, στα ακαδηµαϊκά προσόντα και άλλα κριτήρια που δεν

συνάδουν µε τη φιλοσοφία «προσπαθώ περισσότερο για να αποδώσω περισσότερο για να

επιτύχω αυτό που θέλω».

Η θεωρία της δικαιοσύνης στηρίζεται σε ένα λογικό επιχείρηµα το οποίο κρίνει ότι

ο κάθε εργαζόµενος θα πρέπει να αντιµετωπίζεται µε ίδια µέτρα και σταθµά σε σχέση µε

τον συνάδερφό του, αλλά και να εξασφαλίζεται µια ισορροπία µεταξύ προσφοράς από τους

εργαζόµενους και ανταµοιβής από τον οργανισµό. Η συσχέτιση των άρθρων 99-102, 12,

81, 65-74 του ΥΚ, όπως και του άρθρου 85 του Ν. 3839/2010 µε την θεωρία αυτή

επιβεβαιώνεται µέσω του ερωτηµατολογίου. Παρατηρείται ανοµοιοµορφία µεταξύ των

απόψεων των ερωτώµενων η οποία εκδηλώνεται µε κυριαρχία της σύµφωνης άποψης για

το αν οι διατάξεις της διαθεσιµότητας υπαλλήλων, του τρόπου πλήρωσης θέσεων και του

πειθαρχικό δίκαιου στο σύνολό του είναι δίκαιες και κυριαρχία της διαφωνίας για δίκαιη

95

αξιολόγηση, κριτήρια επιλογής προϊσταµένων και κινητικότητας υπαλλήλων. Στο πλαίσιο

αυτό, ενδεχοµένως οι εργαζόµενοι να προσµετρούν τη βαρύτητα της εφαρµογής των

διατάξεων και όχι αποκλειστικά το νόηµά τους καθεαυτό. Είναι πιθανό τα άρθρα 65-74

(κινητικότητα) του ΥΚ, να κινούνται όσον αφορά την εννοιολογική αποτύπωση των

διατάξεων µε βάση αρχή της δικαιοσύνης, όµως η εφαρµογή τους να πραγµατοποιείται µε

βάση µη αντικειµενικά και αδιαφανή κριτήρια. Εξάλλου, όταν σε συγκεκριµένες

ερωτήσεις, οι οποίες αναφέρονται στο σκοπό και στο γενικότερο πλαίσιο των διατάξεων,

οι ερωτώµενοι αποκρίνονται θετικά για τη πλήρωση του κριτηρίου της δικαιοσύνης, ενώ

όταν εξειδικεύονται και σχετίζονται άµεσα µε το συµφέρον του υπαλλήλου οι τελευταίοι

απαντούν αρνητικά µάλλον λόγω προηγούµενης εµπειρίας τους.

Σε κάθε περίπτωση πρέπει να υπάρξει περαιτέρω ανάλυση και νέα έρευνα που

στοχεύει στην πηγή και την αιτία των αντιδράσεων των εργαζόµενων. Προς αυτή τη

κατεύθυνση κινούνται και τα σχόλια των εργαζόµενων του Υ∆ΜΗ∆, καθώς

χρησιµοποιήθηκε ο χώρος του ερωτηµατολογίου ο οποίος υπήρχε για αναγραφή σχολίων,

παρατηρήσεων ή προτάσεων εκ µέρους των ερωτώµενων. Πυρήνας των σχολίων αυτών

αποτελεί η αντίληψη ότι είναι διαφορετικό ζήτηµα η εφαρµογή των διατάξεων από µέρος

της υπηρεσίας, από το ίδιο το πλαίσιο των κανόνων και των δικαιωµάτων που διέπει τη

σχέση του υπαλλήλου µε την υπηρεσία και την εργασία του. Μια παρατήρηση αναφέρεται

στο γεγονός ότι η χαµηλή παραγωγικότητα των δηµοσίων υπαλλήλων δεν οφείλεται σε µη

ικανοποιητικό θεσµικό πλαίσιο αλλά στον τρόπο εφαρµογής του. Επιπροσθέτως,

αναφέρεται ως συγκεκριµένο παράδειγµα το ζήτηµα των πειθαρχικών ποινών, οι οποίες

είναι αφενός επαρκείς, αφετέρου όµως, υφίσταται η «κατά το δοκούν» εφαρµογή των

διατάξεων.

Επίσης, στην περίπτωση της «αξιοπρέπειας» του µισθού, αναφέρεται από

ερωτώµενο ότι το ύψος του µισθού (άρθρο 41 ΥΚ) καθορίζει το αξιοπρεπές επίπεδο

διαβίωσης. Ο µισθός, όµως, καθορίζεται τόσο από το σχετικό νόµο του µισθολογίου όσο

και από τον εφαρµοστικό νόµο του µεσοπρόθεσµου προγράµµατος, συνεπώς τίθεται

ζήτηµα αντίθεσης µεταξύ νόµων.

Σε αυτό το σηµείο παραθέτουµε την άποψη ότι, οι νόµοι πρέπει να είναι σαφείς,

ακριβείς και όχι αντιµαχόµενοι µεταξύ τους γιατί αυτό δυσχεραίνει την διαδικασία της

παρακίνησης και του ελέγχου. Σε κάθε περίπτωση το ζητούµενο είναι, το πώς

96

παρακινούνται οι εργαζόµενοι του δηµόσιου τοµέα και όχι πως ελέγχονται (Behn 1995,

σελ. 318).

Ακόµα, σχολιάζεται από τους ερωτώµενους ότι οι ιδιαίτερες οικονοµικές συνθήκες

που επικρατούν δεν βοηθούν στην αντικειµενική αξιολόγηση του αποδεκτού και

αξιοπρεπούς επιπέδου διαβίωσης.

Επιπλέον, προτείνεται από τους ερωτώµενους η αλλαγή νοοτροπίας των

υπαλλήλων στο δηµόσιο µέσω «αξιολόγησής τους µε βάση την προσφορά εργασίας τους

(ποιοτικής και ποσοτικής), τον χαρακτήρα τους, και την διάθεσή τους για εργασία,

οργάνωση και αποτελεσµατικότητα».

Σηµαντικά είναι τα στοιχεία που προκύπτουν από τις συσχετίσεις και τη στατιστική

αποτύπωση των προσωπικών δεδοµένων των ερωτώµενων. Το γεγονός ότι δεκατρείς από

τους είκοσι τέσσερις (54,17%) που απάντησαν στο ερωτηµατολόγιο, είναι «νέοι»

υπάλληλοι (κάτω των 5 ετών προϋπηρεσίας) είναι ενδεικτικό του ιδιαίτερου ενδιαφέροντός

τους σχετικά µε την παρακίνηση, το οποίο µπορεί να χρησιµοποιηθεί ως ευκαιρία για

υιοθέτηση νέων µέσων παρακίνησης. Στο ίδιο συµπέρασµα καταλήγουµε αν

παρατηρήσουµε ότι ένας στους τέσσερις ερωτώµενους ανήκει στην κατηγορία

τριτοβάθµιας εκπαίδευσης. Ενδεχοµένως να ήταν χρήσιµο στο µέλλον να δηµιουργηθούν

διαφορετικά συστήµατα κινήτρων για διαφορετικές εκπαιδευτικές βαθµίδες, ενώ οι

απόφοιτοι τριτοβάθµιας εκπαίδευσης φαίνεται να ενδιαφέρονται ιδιαίτερα για το

αντικείµενο αυτό.

Παρατηρώντας τον πίνακα εξαρτήσεων και συσχετίσεων µεταξύ των µεταβλητών

συµπεραίνουµε ότι το φύλο, τα έτη προϋπηρεσίας των εργαζόµενων, αλλά κυρίως οι

παράγοντες που αναφέρονται στη θεωρία της δικαιοσύνης, διαδραµατίζουν σηµαντικό

ρόλο στην παρούσα ανάλυση και ίσως πρέπει να αποτελέσουν τη βάση για την ανεύρεση

και ανάπτυξη ρεαλιστικών και αποτελεσµατικών λύσεων οι οποίες οδηγούν στην αύξηση

τόσο της παρακίνησης των εργαζοµένων, όσο και της αποτελεσµατικότητας και

αποδοτικότητας των δηµοσίων υπαλλήλων.

Οι λύσεις αυτές θα πρέπει να έχουν συγκεκριµένο προσανατολισµό λαµβάνοντας

υπόψη παραµέτρους, όπως ποια χαρακτηριστικά εργασίας είναι πιο κατάλληλα και

επιθυµητά για τους δηµοσίους υπαλλήλους σε σύγκριση µε τους υπαλλήλους του ιδιωτικού

τοµέα. Έρευνες έχουν δείξει ότι, οι δηµόσιοι υπάλληλοι κατατάσσουν χαρακτηριστικά

97

όπως το εισόδηµα, τη φύση της εργασίας, την εργασιακή ασφάλεια διαφορετικά από τους

υπαλλήλους του ιδιωτικού τοµέα όπως εµφανίζεται στο παρακάτω σχήµα (Houston 2000,

σελ. 720):

Σχήµα 14: ∆ιαβάθµιση σηµαντικότητας χαρακτηριστικών εργασίας

Συνεπώς, το φύλο, τα έτη προϋπηρεσίας των εργαζόµενων, και παράγοντες

παρακίνησης, οι οποίοι διαχωρίζονται σε εξωγενείς και ενδογενείς, θα πρέπει να

εξεταστούν υπό το πρίσµα της καταλληλότητας των επιθυµητών εργασιακών

χαρακτηριστικών τους. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στην επιλογή και το µίγµα

αφενός εξωγενών παραγόντων οι οποίοι εστιάζουν στην επίτευξη στόχων και οι οποίοι

είναι ξεχωριστοί από την φύση εργασίας, αλλά επιτυγχάνονται µέσω αυτής, όπως για

παράδειγµα µεγάλο εισόδηµα, και αφετέρου, ενδογενών παραγόντων οι οποίοι εστιάζουν

στην ευχαρίστηση, την ικανοποίηση της περιέργειας και των προσωπικών προκλήσεων που

πηγάζουν από την φύση της εργασίας, όπως για παράδειγµα να εργάζεται κάποιος σε

σηµαντική για αυτόν δουλειά (Amabile 1993, σελ. 188).

Τέλος, από έρευνες έχει παρατηρηθεί το γεγονός ότι οι εργαζόµενοι του δηµόσιου

τοµέα, στην πλειοψηφία τους, είναι περισσότερο προσανατολισµένοι στην παροχή

υπηρεσιών προς τους συµπολίτες τους συγκριτικά µε τον προσανατολισµό σε οικονοµικά

98

οφέλη (Crewson P.E., 1997). Αυτό το δεδοµένο, µπορεί να καταστεί ωφέλιµη παράµετρος

για την δηµιουργία νέων µέσων παρακίνησης που εστιάζονται σε αυτό το χαρακτηριστικό

των δηµοσίων υπαλλήλων, σε συνδυασµό µε την παροχή µιας εργασίας που έχει νόηµα και

είναι σηµαντική για αυτούς.

99

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

ΕΛΛΗΝΟΓΛΩΣΣΗ

1. Bell J., (1997), Μεθοδολογικός Σχεδιασµός Παιδαγωγικής και Κοινωνικής Έρευνας,

Αθήνα: Gutenberg

2. Γναρδέλης Χ., Παπαστυλιανού Α. και Γιαλαµάς Β., (2010), Στατιστική Λήψη

Αποφάσεων , Αθήνα: Εθνική Σχολή ∆ηµόσιας ∆ιοίκησης, Κύκλος µαθηµάτων

ειδικής φάσης σπουδών.

3. ∆ηµητρίου Κ., (1991), Μέθοδοι και τεχνικές υποκίνησης εργαζοµένων στην πράξη,

Αθήνα: Γαλαίος.

4. ∆ηµητρόπουλος Ε.,(2004), Εισαγωγή στη µεθοδολογία της επιστηµονικής έρευνας :

προς ένα συστηµικό δυναµικό µοντέλο µεθοδολογίας επιστηµονικής έρευνας, Αθήνα:

Έλλην.

5. Ζαβλανός Μ., (2002), Οργανωτική Συµπεριφορά, Αθήνα: Σταµούλη

6. Ζευγαρίδης Σ. και Σταµατιάδης Γ., (1989), ∆ιοίκηση και εποπτεία προσωπικού,

Αθήνα: Organopublica.

7. Κανελλόπουλος Χ., (1991), Οργανωτική θεωρία : εξέλιξη και νεότερες διαπιστώσεις

ως προς τη δοµή των οικονοµικών µονάδων και τη διαµόρφωση της συµπεριφοράς

σε αυτές, Αθήνα: χ.ε.

8. Κανελλόπουλος Χ. και Κατσιούλας Ε., (1983), Μάνατζµεντ-αποτελεσµατική

διοίκηση : Σε επιχειρήσεις, οργανισµούς και υπηρεσίες: Θεωρία και πράξη, Αθήνα:

΄Β έκδοση.

9. Κάντας Α., (1993), Οργανωτική - βιοµηχανική ψυχολογία. Κίνητρα - Επαγγελµατική

ικανοποίηση – Ηγεσία, Αθήνα: Ελληνικά Γράµµατα.

10. Κιόχος Π., (1997), Μεθοδολογία διεξαγωγής ερευνών : η θεωρία στην πράξη,

Αθήνα: Α. Σταµούλης.

11. Κουτσούκης Κ.,(2002), Απολλώνιοι και ∆ιονυσιακοί στην Κοινωνική Έρευνα ,

Αθήνα: Παπαζήση.

100

12. Κυριαζή Ν., (1999), Η Κοινωνιολογική Έρευνα. Κριτική επισκόπηση των µεθόδων

και των τεχνικών, Αθήνα: Ελληνικά Γράµµατα.

13. Κωσταρίδου– Ευκλείδη Α., (1999), Ψυχολογία κινήτρων, 4η έκδοση Αθήνα:

Ελληνικά Γράµµατα.

14. Λαδόπουλος Ι., (1995), Θέµατα διοίκησης προσωπικού και διοίκηση επιχειρήσεων,

Αθήνα: Το Οικονοµικό.

15. Λύτρας Π., (1992), Εργασιακές σχέσεις : συµβολή στα σύγχρονα κοινωνικο-

ψυχολογικά δεδοµένα των ανθρώπινων σχέσεων στην εργασία µε βάση την αύξηση

της παραγωγικότητας και τη συµµετοχή των εργαζοµένων, Αθήνα: Interbooks.

16. Μάρδας Γ. και Ρουµπάνης Η., (2010), Ερευνητική µεθοδολογία. Περιγραφική

Στατιστική και Λήψη Αποφάσεων , Αθήνα: Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης,

Κύκλος µαθηµάτων κοινής φάσης σπουδών.

17. Μαυροβουνιώτης Μ., (1996), Υποκίνηση. Information, no.4, p. σ.99-102,

Φεβρουάριος'96.

18. Μπουραντάς ∆., (1992), Μάνατζµεντ : οργανωτική θεωρία και συµπεριφορά, Αθήνα:

Team.

19. Μπουραντάς ∆., (2002), Μάνατζµεντ, Αθήνα: Μπένου.

20. Μπουραντάς ∆. και Παπαλεξανδρή Ν., (1998), Εισαγωγή στη διοίκηση

επιχειρήσεων, Αθήνα: Γ. Μπένου.

21. Ξηροτύρη – Κουφίδου Σ., (1997), ∆ιοίκηση ανθρωπίνων πόρων : Η πρόκληση του

21ου αιώνα στο εργασιακό περιβάλλον, Θεσσαλονίκη: Ανικούλα.

22. Παγκάκης Γ., (1998), ∆ιοίκηση ανθρώπινων πόρων, Αθήνα: Σάκκουλας.

23. Παρασκευόπουλος Ι., (1993), Μεθοδολογία Επιστηµονικής Έρευνας. Τόµος 1,

Αθήνα.

24. Πλατσίδου Μ. και Γωνιδά Ε., (2005), Θεωρίες κινήτρων στον Εργασιακό χώρο στο:

ΚΑΨΑΛΗΣ Α., (2005), Οργάνωση και ∆ιοίκηση Σχολικών Μονάδων,

Θεσσαλονίκη: Εκδόσεις Πανεπιστηµίου Μακεδονίας. ∆ιαθέσιµο στο

http://users.uom.gr/~platsidu/%C8%E5%F9%F1%DF%E5%F2%20%EA%E9%ED

%DE%F4%F1%F9%ED%20%F3%F4%EF%ED%20%E5%F1%E3%E1%F3%E9

%E1%EA%FC%20%F7%FE%F1%EF.pdf (ανακτήθηκε στις 12/07/2011).

101

25. Ραµµατά Μ., (2011), Σύγχρονη Ελληνική ∆ηµόσια ∆ιοίκηση – Ανάµεσα στη

γραφειοκρατία και το µάνατζµεντ, Αθήνα: Κριτική.

26. Ρήγου Ε., (2010), Προοπτικές εξέλιξης διοικητικών δράσεων των στελεχών της

∆ηµόσιας ∆ιοίκησης, ∆ιοικητική Ενηµέρωση, τεύχος 54, σελ.5 – 20, Ιούλιος 2010.

27. Σκουλάς Ν. και Οικονοµάκη Κ., (1998), ∆ιαχείριση και ανάπτυξη Ανθρώπινων

Πόρων, Αθήνα: Κάπα.

28. Σπανός Α., (1997), Πώς παράγονται και παρέχονται αποτελεσµατικά Υπηρεσίες

Ποιότητας, Αθήνα: Γαλαίος.

29. Σπηλιωτόπουλος Ε., (2001), Εγχειρίδιο διοικητικού δικαίου, Αθήνα, Κοµοτηνή:

Σάκκουλας.

30. Stanton E., (1992), Ρεαλιστικό µάνατζµεντ: κλειδί για την υψηλή παραγωγικότητα,

Θεσσαλονίκη: ΑΣΕ.

31. Τάχος Α. και Συµεωνίδης Ι., (2007), Ερµηνεία Υπαλληλικού Κώδικα – Ερµ ΥΚ &

αντίστοιχων διατάξεων Κώδικα ∆ηµοτικών & Κοινοτικών Υπαλλήλων , Αθήνα -

Θεσσαλονίκη: Γ έκδοση , Σάκκουλα.

32. Τριπερίνα Ι., (2002), ∆ιαχείριση καριέρας και απόδοσης : Εφαρµόζοντας την

Ψυχολογία στην Εργασία, Αθήνα: Clever Career.

33. Φίλιας Β., (1995), Εισαγωγή στη µεθοδολογία και τις τεχνικές των κοινωνικών

ερευνών, Αθήνα: Gutenberg.

34. Χαλάς Γ., (2010), Προσδιοριστικοί παράγοντες της ικανοποίησης από την εργασία

στο δηµόσιο τοµέα, ∆ιοικητική Ενηµέρωση, τεύχος 52, σελ.5 – 19, Ιανουάριος 2010.

35. Χατζηπαντελή Π., (1999), ∆ιοίκηση ανθρώπινου δυναµικού : στελέχωση,

παρακίνηση, αµοιβές, διαχείριση της υπαλληλικής σχέσης, εργασιακό κλίµα, Αθήνα:

Μεταίχµιο.

36. Χυτήρης Λ., (1996), Οργανωσιακή συµπεριφορά : η ανθρώπινη συµπεριφορά σε

οργανισµούς και επιχειρήσεις, Αθήνα: Interbooks.

102

ΞΕΝΟΓΛΩΣΣΗ

1. Amabile T.M., (1993), Motivational Synergy: Towards New Conceptualizations of

Extrinsic and Intrinsic Motivation in the Workplace, Human Resource Management

Review, 3, 3, 185–201.

2. Behn R.D., (1995), The Big Questions of Public Management, Public

Administration Review, 55, 4, 313–324.

3. Bourantas D. and Papalexandris N., (1999), Personality Traits Discriminating

Between Employees in Public and Private Sector Organizations, International

Journal of Human Resource Management, 10,5, 858–869.

4. Crewson P.E., (1997), Public Service Motivation: Building Empirical Evidence of

Incidence and Effect, Journal of Public Administration Research and Theory, 7, 4,

499–518.

5. Dixit A., (2002), Incentives and Organizations in the Public Sector: An

Interpretative Review, Journal of Human Resources, 37, 4, 696–727.

6. Houston D.J., (2000), Public-service Motivation: A Multivariate Test, Journal of

Public Administration Research and Theory, 10, 4, 713–727.

7. Newstrom, J.W., Reif, W.E., and Monczka, R.M. (1976), Motivating the Public

Employee: Fact vs. Fiction, Public Personnel Management, 5, 1, 67–72.

8. Manolopoulos D., (2008), Work motivation in the Hellenic extended public sector:

an empirical investigation, The International Journal of Human Resource

Management, Vol. 19, No. 9, September 2008, 1738–1762

9. Mullins L., (2005), Management and Organizational Behaviour, 7th ed., Harlow

England: Prentice Hall.

10. Tan P., (2000), Business excellence in entrepreneurship through motivation audit,

Managerial Auditing Journal, Vol. 15, No. 7, p. 339.

11. Wright B.E., (2001), Public-sector Work Motivation: A Review of the Current

Literature and a Revised Conceptual Model, Journal of Public Administration

Research and Theory, 11, 4, 559–586.

103

ΙΣΤΟΤΟΠΟΙ

• ∆ικτυακή πύλη του Υπουργείου ∆ιοικητικής Μεταρρύθµισης & Ηλεκτρονικής

∆ιακυβέρνησης, 2011: ∆ιαθέσιµο στο http://www.gspa.gr/ (ανακτήθηκε στις

12/07/2011).

ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ - ΕΓΚΥΚΛΙΟΙ

1. ΣYNTAΓMA THΣ EΛΛA∆AΣ Όπως αναθεωρήθηκε µε το Ψήφισµα της 27 Μαΐου

2008 της Ή Αναθεωρητικής Βουλής των Ελλήνων , (2008), Βουλή των Ελλήνων

∆ιαθέσιµο στο http://www.hellenicparliament.gr/UserFiles/f3c70a23-7696-49db-

9148-f24dce6a27c8/syntagmaHanatheoritikiVouli_1.pdf (Ανακτήθηκε στις

21/03/2011).

2. Ν. 3528/07 (ΦΕΚ 26 Α’ / 09-02-2007) «Κύρωση Κώδικα Κατάστασης ∆ηµοσίων

Πολιτικών ∆ιοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.∆.∆».

3. Ν. 3230/04 (ΦΕΚ 44 Α’ / 11-02-2004) «Καθιέρωση συστήµατος διοίκησης µε

στόχους µέτρησης της αποδοτικότητας και άλλες διατάξεις».

4. Ν. 3839/10 (ΦΕΚ 51 Α' / 29-03-2010) «Σύστηµα επιλογής προϊσταµένων οργανικών

µονάδων µε αντικειµενικά και αξιοκρατικά κριτήρια – Σύσταση Ειδικού Συµβουλίου

Επιλογής Προϊσταµένων (ΕΙ.Σ.Ε.Π.) και λοιπές διατάξεις».

5. Αιτιολογική Έκθεση του Ν. 3528/07 περί «Κύρωση Κώδικα Κατάστασης ∆ηµοσίων

Πολιτικών ∆ιοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.∆.∆». ∆ιαθέσιµο στο

http://www.hellenicparliament.gr/Nomothetiko-Ergo/Anazitisi-Nomothetikou-

Ergou?law_id=e32a0b63-e7b0-41a8-91fb-3f5f66ee91ea (Ανακτήθηκε στις

11/06/2011).

6. Αιτιολογική Έκθεση του Ν. 3839/10 περί «Σύστηµα επιλογής προϊσταµένων

οργανικών µονάδων µε αντικειµενικά και αξιοκρατικά κριτήρια – Σύσταση Ειδικού

Συµβουλίου Επιλογής Προϊσταµένων (ΕΙ.Σ.Ε.Π.) και λοιπές διατάξεις». ∆ιαθέσιµο

στο http://www.hellenicparliament.gr/Nomothetiko-Ergo/Anazitisi-Nomothetikou-

Ergou?law_id=f1771499-4701-4bdf-a876-fc1838a84cfd (Ανακτήθηκε στις

11/06/2011).

http://www.gspa.gr/

http://www.hellenicparliament.gr/UserFiles/f3c70a23-7696-49db-9148-f24dce6a27c8/syntagmaHanatheoritikiVouli_1.pdf%20%28??a?t????e

http://www.hellenicparliament.gr/UserFiles/f3c70a23-7696-49db-9148-f24dce6a27c8/syntagmaHanatheoritikiVouli_1.pdf%20%28??a?t????e

http://www.hellenicparliament.gr/Nomothetiko-Ergo/Anazitisi-Nomothetikou-Ergou?law_id=e32a0b63-e7b0-41a8-91fb-3f5f66ee91ea

http://www.hellenicparliament.gr/Nomothetiko-Ergo/Anazitisi-Nomothetikou-Ergou?law_id=e32a0b63-e7b0-41a8-91fb-3f5f66ee91ea

http://www.hellenicparliament.gr/Nomothetiko-Ergo/Anazitisi-Nomothetikou-Ergou?law_id=f1771499-4701-4bdf-a876-fc1838a84cfd

http://www.hellenicparliament.gr/Nomothetiko-Ergo/Anazitisi-Nomothetikou-Ergou?law_id=f1771499-4701-4bdf-a876-fc1838a84cfd

104

7. Εγκύκλιος ∆Ι∆Α∆/Φ.35.14/916/οικ. 4084/15.2.2007 «Νέος ∆ηµοσιοϋπαλληλικός

Κώδικας».

ΕΙΣΗΓΗΣΕΙΣ

1. Πασσάς Π., (2007), Αρχές και πρακτικές ∆ιοίκησης Ανθρώπινου ∆υναµικού στο

δηµόσιο τοµέα - εφαρµογή γνώσεων σε περιπτωσιολογική µελέτη, Αθήνα: Εθνικό

Κέντρο ∆ηµόσιας ∆ιοίκησης και Αυτοδιοίκησης.

2. Σπηλιωτόπουλος Ι., Πασσάς Π. και Καζάκου Κ., (2009), Αρχές και πρακτικές

∆ιοίκησης Ανθρώπινου ∆υναµικού στο δηµόσιο τοµέα, Αθήνα: Εθνικό Κέντρο

∆ηµόσιας ∆ιοίκησης & Αυτοδιοίκησης, Ινστιτούτο Επιµόρφωσης, Τοµέας

∆ηµόσιου Μάνατζµεντ.

105

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑΤΑ

Παράρτηµα 1: EΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ

Απαντήστε στην παρακάτω πρόταση κυκλώνοντας ένα από τα δυο πεδία.

Γνωρίζω τις διατάξεις του Υπαλληλικού Κώδικα (Ν. 3528/07). ΝΑΙ ΟΧΙ

Παρακαλώ διαβάστε µια- µια τις παρακάτω προτάσεις και κυκλώστε την απάντηση που αντιπροσωπεύει καλύτερα την

άποψή σας: 4: Συµφωνώ 3: Πιο πολύ συµφωνώ παρά διαφωνώ 2: Πιο πολύ διαφωνώ παρά συµφωνώ 1: ∆ιαφωνώ

A/A ΕΡΩΤΗΣΗ LLLLLLLL LLLL

1 Πιστεύω ότι οι διατάξεις για διαθεσιµότητα υπαλλήλου λόγω ασθένειας ή κατάργησης της θέσης του κινούνται µε βάση την αρχή της δικαιοσύνης. 1 2 3 4

2 Πιστεύω ότι οι διατάξεις (Α80-88 ΥΚ)που αναφέρονται στο σύστηµα προαγωγών, αναγνωρίζουν τα επιτεύγµατα του υπαλλήλου και τον παρακινούν. 1 2 3 4

3 Οι υπάλληλοι τείνουν να µην κάνουν αποτελεσµατικά την εργασία τους επειδή είτε ο πειθαρχικώς προϊστάµενος, είτε το Υπηρεσιακό Συµβούλιο που τους κρίνει, τους ευνοεί για να µην τιµωρηθούν. 1 2 3 4

4 Πιστεύω ότι η βράβευση αξιόλογων προτάσεων ή µελετών, που βελτιώνουν την αποδοτικότητα της δηµόσιας υπηρεσίας, είναι ένας από τους κατάλληλους τρόπους επιβράβευσης του υπαλλήλου. 1 2 3 4

5 Το οργανωτικό κλίµα πρέπει να διαµορφωθεί κατά τέτοιο τρόπο ώστε να ενισχύει τη συνεργασία & τη σύµπραξη µεταξύ των µελών της δηµόσιας υπηρεσίας 1 2 3 4

6

Πιστεύω ότι οι υπάλληλοι που επιθυµούν να βραβευτούν για αξιόλογες προτάσεις ή µελέτες, που βελτιώνουν την αποδοτικότητα της δηµόσιας υπηρεσίας, το επιδιώκουν για ολοκληρωθεί η επιτυχία τους στον επαγγελµατικό χώρο. 1 2 3 4

7 Ο τρόπος πλήρωσης θέσεων στις δηµόσιες υπηρεσίες (βάση του ισχύοντος Υπαλληλικού Κώδικα) είναι δίκαιος και αντιπροσωπευτικός της αρχής της ίσης ευκαιρίας συµµετοχής. 1 2 3 4

8 Το ∆ικαίωµα της µονιµότητας διασφαλίζει τη διατήρηση της απόδοσής µου σε αποδεκτό επίπεδο. 1 2 3 4

9 Το ∆ικαίωµα της µονιµότητας καλύπτει τις ανάγκες ασφάλειας και σιγουριάς στον εργασιακό µου χώρο. 1 2 3 4

10 Η απειλή αυστηρής ποινής δεν είναι αποτελεσµατικός τρόπος για την ενίσχυση της παρακίνησης των δηµοσίων υπαλλήλων. 1 2 3 4

11 Οι διατάξεις για το ∆ικαίωµα µισθού (σύµφωνα µε το άρθρο 41 του Ν. 3528/07) εξασφαλίζουν ότι καλύπτονται οι βασικές µου ανάγκες µε γνώµονα ένα αξιοπρεπές επίπεδο διαβίωσης. 1 2 3 4

12 Η Υπηρεσιακή Εκπαίδευση που έχω λάβει (ή θα λάβω στο µέλλον) ενισχύει (ή θα ενισχύσει) τις δυνατότητες ανάπτυξής µου. 1 2 3 4

106


13

Πιστεύω ότι οι υπάλληλοι που επιθυµούν να βραβευτούν για αξιόλογες προτάσεις ή µελέτες, που βελτιώνουν την αποδοτικότητα της δηµόσιας υπηρεσίας, το επιδιώκουν για να ανταµειφθούν µε το προβλεπόµενο χρηµατικό βραβείο (Α 64 του ΥΚ). 1 2 3 4

14

Πιστεύω ότι η ισχύουσα διαδικασία της Αξιολόγησης των υπαλλήλων κινείται µε βάση την αρχή της δικαιοσύνης. 1 2 3 4

15 Οι όροι Υγιεινής και Ασφάλειας εργασίας πληρούνται σε ικανοποιητικό επίπεδο. 1 2 3 4

16

Πιστεύω ότι τα απαιτούµενα κριτήρια για την προαγωγή από βαθµό σε βαθµό, (σε µια δεδοµένη κατηγορία - πχ ΠΕ ή ΤΕ) (Α 82 του ΥΚ), παρακινούν τους εργαζόµενους για την επίτευξη των προσδοκιών τους. 1 2 3 4

17 Πιστεύω ότι η διάταξη για το προβάδισµα (Α97 ΥΚ) µεταξύ των κατηγοριών , βαθµών των υπαλλήλων οδηγεί στην παρακίνηση των εργαζοµένων για περαιτέρω εξέλιξη. 1 2 3 4

18 Πιστεύω ότι χρειάζεται αυστηρότερο πειθαρχικό πλαίσιο για τους δηµοσίους υπαλλήλους για να αποφεύγονται φαινόµενα αδικαιολόγητης παρέλκυσης εκτέλεσης υπηρεσίας 1 2 3 4

19

Το σύστηµα ∆ιοίκησης µέσω στόχων προβλέποντας συµφωνία καθορισµού των στόχων κατόπιν συνεργασίας προϊσταµένου και υφισταµένων οδηγεί σε παρακίνηση των υπαλλήλων και ανάπτυξη πρωτοβουλιών. 1 2 3 4

20 Πιστεύω ότι το πειθαρχικό δίκαιο στο σύνολό του κινείται µε βάση την αρχή της δικαιοσύνης. 1 2 3 4

21

Η διάταξη που επιτρέπει τη συµµετοχή του υπαλλήλου (υπό συνθήκες) σε εταιρείες και το δικαίωµα ελευθερίας της έκφρασης και της συνδικαλιστικής ελευθερίας δρουν παρακινητικά στον υπάλληλο, καθώς ενισχύουν την ικανοποίηση των κοινωνικών του αναγκών και αποδοχής του από πολλές και διαφορετικές κοινωνικές οµάδες. 1 2 3 4

22 Οι διευκολύνσεις σε θέµατα αδειών που µου παρέχει η υπηρεσία σε περιπτώσεις όπου τις χρειάζοµαι σχετίζονται µε τη διατήρηση της απόδοσής µου σε αποδεκτό επίπεδο. 1 2 3 4

23 Οι πειθαρχικές ποινές πρέπει να αυστηροποιηθούν λόγω του γεγονότος ότι οι υπάλληλοι νιώθοντας ότι δεν υπάρχει αντιστοιχία τιµωρίας και αδικήµατος τείνουν να µην κάνουν αποτελεσµατικά την εργασία τους. 1 2 3 4

24 Θεωρώ ότι ο έπαινος ή το µετάλλιο για διακεκριµένες πράξεις κατά την εκτέλεση της υπηρεσίας είναι αποτελεσµατικός τρόπος αναγνώρισης της προσπάθειας του υπαλλήλου. 1 2 3 4

25 Πιστεύω ότι οι υπάλληλοι που επιδιώκουν να λάβουν έπαινο ή µετάλλιο για διακεκριµένες πράξεις κατά την εκτέλεση της υπηρεσίας τους προσδοκούν κάποιου είδους ανταµοιβή. 1 2 3 4

26

Πιστεύω ότι η διάταξη (Α64 ΥΚ) για την βράβευση αξιόλογων προτάσεων ή µελετών οι οποίες βελτιώνουν την αποδοτικότητα της δηµόσιας υπηρεσίας, αναγνωρίζει τα επιτεύγµατα του υπαλλήλου και τον παρακινεί. 1 2 3 4

27 Το αίσθηµα ασφάλειας ενισχύεται από την άσκηση του δικαιώµατος αναρρωτικής άδειας σε περίπτωση που τη χρειάζοµαι. 1 2 3 4

28 Πιστεύω ότι τα κριτήρια επιλογής των Προϊσταµένων κινούνται µε βάση την αρχή της δικαιοσύνης. 1 2 3 4

29 Πιστεύω ότι τα κριτήρια επιλογής των Προϊσταµένων δεν συνδέονται µε την παρακίνηση των εργαζοµένων γιατί οι τελευταίοι προτιµούν την αποφυγή ανάληψης ευθυνών. 1 2 3 4

107


30 Οι συνθήκες εργασίας και όχι οι νοοτροπίες των υπαλλήλων είναι η αρχική αιτία για την αντιπαραγωγική συµπεριφορά και τη φτωχή επίδοση. 1 2 3 4

31

Ο υπαλληλικός κώδικας ως σύνολο διατάξεων παρακινεί έναν δηµόσιο υπάλληλο να "γίνει αυτό που θέλει να γίνει και έχει τη δυνατότητα να γίνει" και να πραγµατοποιήσει όλες του τις φιλοδοξίες µεγιστοποιώντας την δυναµική του. 1 2 3 4

32 Πιστεύω ότι η δυνατότητα παροχής άδειας υπηρεσιακής εκπαίδευσης ή άδειας για επιµορφωτικούς ή επιστηµονικούς λόγους συνδέεται µε την διάθεση των υπαλλήλων να αποδώσουν περισσότερα. 1 2 3 4

33 Πιστεύω ότι τα κριτήρια επιλογής των Προϊσταµένων παρακινούν τους εργαζόµενους για την επίτευξη των προσδοκιών τους. 1 2 3 4

34 Πιστεύω ότι οι διαδικασίες των Μετακινήσεων, Μεταθέσεων, Αποσπάσεων, Μετατάξεων (ως σύνολο της κινητικότητας ενός ∆ηµοσίου Υπαλλήλου) κινούνται µε βάση την αρχή της δικαιοσύνης. 1 2 3 4

35 Οι διατάξεις για το ∆ικαίωµα µισθού (σύµφωνα µε το άρθρο 41 του Ν. 3528/07) διασφαλίζουν τη διατήρηση της απόδοσής µου σε αποδεκτό επίπεδο. 1 2 3 4

ΠΡΟΣΩΠΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ: ΣΥΜΠΛΗΡΩΣΤΕ ΜΕ Χ στο ανάλογο πεδίο:

Φύλλο :

Χρόνια στον φορέα εργασίας:

Ιεραρχικό Επίπεδο:

Εκπαιδευτικό Επίπεδο:

Σχέση εργασίας:

Άντρας Κάτω από 5

∆/ντης (Γενικής ∆/νσης ή ∆/νσης)

∆ευτεροβάθµια Μόνιµος

Γυναίκα Μεταξύ 5 και 10 Προϊστάµενος (Τµήµατος)

Τριτοβάθµια Αόριστου χρόνου

Πάνω από 10 Υπάλληλος Άλλο: Άλλο:

Παρακαλούµε συµπληρώστε στον κάτωθι χώρο οποιαδήποτε σχόλια, παρατηρήσεις

, προτάσεις έχετε.

108

Fre

qu

en

cy T

ab

le

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΑΝ

ΤΡΑΣ

2738

,040

,940

,9ΓΥ

ΝΑΙΚ

Α39

54,9

59,1

100,

0Tot

al66

93,0

100,

0M

issi

ngSy

stem

57,

071

100,

0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

<5

1318

,318

,618

,65-

1027

38,0

38,6

57,1

>10

3042

,342

,910

0,0

Tot

al70

98,6

100,

0M

issi

ngSy

stem

11,

471

100,

0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΥΠΑΛΛΗ

ΛΟ

Σ50

70,4

70,4

70,4

ΠΡΟ

ΙΣΤΑ

ΜΕΝ

ΟΣ

1521

,121

,191

,5∆ΙΕ

ΥΘΥΝ

ΤΗΣ

68,

58,

510

0,0

Tot

al71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΤΡΙ

ΤΟ

ΒΑΘ

ΜΙΑ

6490

,190

,190

,1∆ΕΥ

ΤΕΡΟ

ΒΑΘ

ΜΙΑ

45,

65,

695

,8ΑΛΛΟ

34,

24,

210

0,0

Tot

al71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΜΟ

ΝΙΜ

ΟΣ

6185

,987

,187

,1ΑΟ

ΡΙΣΤ

ΟΥ

ΧΡΟ

ΝΟ

Υ9

12,7

12,9

100,

0Tot

al70

98,6

100,

0M

issi

ngSy

stem

11,

471

100,

0

Val

id

ΣΧ

ΕΣ

Η Ε

ΡΓΑ

ΣΙΑ

Σ

Val

id

Tot

al

Tot

al

ΙΕΡ

ΑΡ

ΧΙΚ

Ο Ε

ΠΙΠ

Ε∆

Ο

Val

id

ΕΚ

ΠΑ

Ι∆Ε

ΥΤ

ΙΚΟ

ΕΠ

ΙΠΕ

∆Ο

Val

id

Tot

al

ΕΤ

Η Π

ΡΟ

ΥΠ

ΗΡ

ΕΣ

ΙΑΣ

Val

id

ΦΥ

ΛΟ

Παρ

άρτη

µα 2

: ΣΤ

ΑΤ

ΙΣΤ

ΙΚΑ

ΑΠ

ΟΤ

ΕΛ

ΕΣ

ΜΑ

ΤΑ

(FR

EQ

UE

NC

IES)

109

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΝΑΙ

5780

,398

,398

,3Ο

ΧΙ1

1,4

1,7

100,

0To

tal

5881

,710

0,0

Mis

sing

Syst

em13

18,3

7110

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1115

,516

,216

,248

,52

2231

,032

,448

,53

2636

,638

,286

,851

,54

912

,713

,210

0,0

Mis

sing

Sys

tem

34,

2To

tal

6895

,810

0,0

7110

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1014

,114

,314

,375

,72

4360

,661

,475

,73

1318

,318

,694

,324

,34

45,

65,

710

0,0

Mis

sing

Sys

tem

11,

4To

tal

7098

,610

0,0

7110

0,0

Tota

l

ΕΡ

2 -

Πισ

τεύ

ω ό

τι ο

ι δ

ιατά

ξεις

(Α

80

-88

ΥΚ

)πο

υ α

ναφ

έρο

ντα

ι σ

το σ

ύσ

τηµ

α π

ρο

αγω

γών,

ανα

γνω

ρίζ

ου

ν τα

επ

ιτεύ

γµα

τα τ

ου

υπ

αλλ

ήλο

υ κ

αι

τον

πα

ρα

κιν

ού

ν.

Val

id

Tota

l

Val

id

Tota

l

ΕΡ

1 -

Πισ

τεύ

ω ό

τι ο

ι δ

ιατά

ξεις

για

δια

θεσ

ιµό

τητα

υπ

αλλ

ήλο

υ λ

όγω

ασ

θέν

εια

ς ή

κα

τάρ

γησ

ης

της

θέσ

ης

του

κιν

ού

ντα

ι µ

ε β

άσ

η τ

ην

αρ

χή τ

ης

δικ

αιο

σύ

νης.

Val

id

ΓΝΩ

ΣΗ

ΥΠ

ΑΛ

ΛΗ

ΛΙΚ

ΟΥ

ΚΩ

∆ΙΚ

Α

110

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1419

,720

,020

,041

,42

1521

,121

,441

,43

3245

,145

,787

,158

,64

912

,712

,910

0,0

Mis

sing

Sys

tem

11,

4To

tal

7098

,610

0,0

7110

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

811

,311

,411

,424

,32

912

,712

,924

,33

2535

,235

,760

,075

,74

2839

,440

,010

0,0

Mis

sing

Sys

tem

11,

4To

tal

7098

,610

0,0

7110

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

22,

82,

82,

84,

22

11,

41,

44,

23

1622

,522

,526

,895

,84

5273

,273

,210

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Tota

l

ΕΡ

5 -

Το

ορ

γανω

τικ

ό κ

λίµ

α π

ρέπ

ει ν

α δ

ιαµ

ορ

φω

θεί

κα

τά τ

έτο

ιο τ

ρό

πο

ώσ

τε ν

α ε

νισ

χύει

τη

συ

νερ

γασ

ία &

τη

σύ

µπ

ρα

ξη µ

ετα

ξύ τ

ων

µελ

ών

της

δη

µό

σια

ς υ

πη

ρεσ

ίας

Val

id

Val

id

Tota

l

ΕΡ

4 -

Πισ

τεύ

ω ό

τι η

βρ

άβ

ευσ

η α

ξιό

λογω

ν π

ρο

τάσ

εων

ή µ

ελετ

ών,

πο

υ β

ελτι

ώνο

υν

την

απ

οδ

οτι

κό

τητα

τη

ς δ

ηµ

όσ

ιας

υπ

ηρ

εσία

ς, ε

ίνα

ι έν

ας

απ

ό τ

ου

ς κ

ατά

λλη

λου

ς τρ

όπ

ου

ς επ

ιβρ

άβ

ευσ

ης

του

υπ

αλλ

ήλο

υ.

Val

id

ΕΡ

3 -

Οι

υπ

άλλ

ηλο

ι τε

ίνο

υν

να µ

ην

κά

νου

ν α

πο

τελε

σµ

ατι

κά

τη

ν ερ

γασ

ία τ

ου

ς επ

ειδ

ή ε

ίτε

ο π

ειθ

αρ

χικ

ώς

πρ

οϊσ

τάµ

ενο

ς, ε

ίτε

το Υ

πη

ρεσ

ιακ

ό Σ

υµ

βο

ύλι

ο π

ου

το

υς

κρ

ίνει

, το

υς

ευνο

εί γ

ια ν

α µ

ην

τιµ

ωρ

ηθ

ού

ν.

111

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

79,

910

,110

,134

,82

1723

,924

,634

,83

2535

,236

,271

,065

,24

2028

,229

,010

0,0

Mis

sing

Sys

tem

22,

8To

tal

6997

,210

0,0

7110

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1014

,114

,714

,741

,22

1825

,426

,541

,23

3549

,351

,592

,658

,84

57,

07,

410

0,0

Mis

sing

Sys

tem

34,

2To

tal

6895

,810

0,0

7110

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

811

,311

,311

,338

,02

1926

,826

,838

,03

2535

,235

,273

,262

,04

1926

,826

,810

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

ΕΡ

8 -

Το

∆ικ

αίω

µα

τη

ς µ

ονι

µό

τητα

ς δ

ιασ

φα

λίζε

ι τη

δια

τήρ

ησ

η τ

ης

απ

όδ

οσ

ής

µο

υ σ

ε α

πο

δεκ

τό ε

πίπ

εδο

.

Valid

Valid

Tota

l

ΕΡ

7 -

Ο τ

ρό

πο

ς π

λήρ

ωσ

ης

θέσ

εων

στι

ς δ

ηµ

όσ

ιες

υπ

ηρ

εσίε

ς (β

άσ

η τ

ου

ισ

χύο

ντο

ς Υ

πα

λλη

λικο

ύ Κ

ώδ

ικα

) εί

ναι

δίκ

αιο

ς κ

αι

αντ

ιπρ

οσ

ωπ

ευτι

κό

ς τη

ς α

ρχή

ς τη

ς ίσ

ης

ευκ

αιρ

ίας

συ

µµ

ετο

χής.

Valid

Tota

l

ΕΡ

6 -

Πισ

τεύ

ω ό

τι ο

ι υ

πά

λλη

λοι

πο

υ ε

πιθ

υµ

ού

ν να

βρ

αβ

ευτο

ύν

για

αξι

όλο

γες

πρ

οτά

σει

ς ή

µελ

έτες

, π

ου

β

ελτι

ώνο

υν

την

απ

οδ

οτι

κό

τητα

τη

ς δ

ηµ

όσ

ιας

υπ

ηρ

εσία

ς, τ

ο ε

πιδ

ιώκ

ου

ν γι

α ο

λοκ

ληρ

ωθ

εί η

επ

ιτυ

χία

το

υς

στο

ν επ

αγγ

ελµ

ατι

κό

χώ

ρο

.

112

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

34,

24,

24,

212

,72

68,

58,

512

,73

2129

,629

,642

,387

,34

4157

,757

,710

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

68,

58,

68,

625

,72

1216

,917

,125

,73

3143

,744

,370

,074

,34

2129

,630

,010

0,0

Mis

sing

Sys

tem

11,

4To

tal

7098

,610

0,0

7110

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1216

,916

,916

,939

,42

1622

,522

,539

,43

2940

,840

,880

,360

,64

1419

,719

,710

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Val

id

ΕΡ

10

- Η

απ

ειλή

αυ

στη

ρή

ς π

οιν

ής

δεν

είν

αι

απ

οτε

λεσ

µα

τικ

ός

τρό

πο

ς γι

α τ

ην

ενίσ

χυσ

η τ

ης

πα

ρα

κίν

ησ

ης

των

δη

µο

σίω

ν υ

πα

λλή

λων.

Val

id

Tota

l

ΕΡ

11

- Ο

ι δ

ιατά

ξεις

για

το

∆ικ

αίω

µα

µισ

θο

ύ (

σύ

µφ

ωνα

µε

το ά

ρθ

ρο

41

το

υ Ν

. 3

52

8/0

7)

εξα

σφ

αλί

ζου

ν ό

τι

κα

λύπ

τοντ

αι

οι

βα

σικ

ές µ

ου

ανά

γκες

µε

γνώ

µο

να έ

να α

ξιο

πρ

επές

επ

ίπεδ

ο δ

ιαβ

ίωσ

ης.

ΕΡ

9 -

Το

∆ικ

αίω

µα

τη

ς µ

ονι

µό

τητα

ς κ

αλύ

πτε

ι τι

ς α

νάγκ

ες α

σφ

άλε

ιας

κα

ι σ

ιγο

υρ

ιάς

στο

ν ερ

γασ

ιακ

ό µ

ου

χώ

ρο

.

Val

id

113

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

68,

58,

58,

529

,62

1521

,121

,129

,63

2433

,833

,863

,470

,44

2636

,636

,610

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

2231

,031

,031

,076

,12

3245

,145

,176

,13

1419

,719

,795

,823

,94

34,

24,

210

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

2738

,038

,038

,073

,22

2535

,235

,273

,23

1825

,425

,498

,626

,84

11,

41,

410

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Val

id ΕΡ

14

- Π

ιστε

ύω

ότι

η ι

σχύ

ου

σα

δια

δικ

ασ

ία τ

ης

Αξι

ολό

γησ

ης

των

υπ

αλλ

ήλω

ν κ

ινεί

ται

µε

βά

ση

τη

ν α

ρχή

τη

ς δ

ικα

ιοσ

ύνη

ς.

Val

idΕΡ

12

- Η

Υπ

ηρ

εσια

κή

Εκ

πα

ίδευ

ση

πο

υ έ

χω λ

άβ

ει (

ή θ

α λ

άβ

ω σ

το µ

έλλο

ν) ε

νισ

χύει

(ή

θα

ενι

σχύ

σει

) τι

ς δ

υνα

τότη

τες

ανά

πτυ

ξής

µο

υ.

Val

id

ΕΡ

13

- Π

ιστε

ύω

ότι

οι

υπ

άλλ

ηλο

ι π

ου

επ

ιθυ

µο

ύν

να β

ρα

βευ

τού

ν γι

α α

ξιό

λογε

ς π

ρο

τάσ

εις

ή µ

ελέτ

ες,

πο

υ

βελ

τιώ

νου

ν τη

ν α

πο

δο

τικ

ότη

τα τ

ης

δη

µό

σια

ς υ

πη

ρεσ

ίας,

το

επ

ιδιώ

κο

υν

για

να

αντ

αµ

ειφ

θο

ύν

µε

το

πρ

οβ

λεπ

όµ

ενο

χρ

ηµ

ατι

κό

βρ

αβ

είο

(Α

64

το

υ Υ

Κ).

114

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

2839

,439

,439

,467

,62

2028

,228

,267

,63

2028

,228

,295

,832

,44

34,

24,

210

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

2738

,038

,038

,071

,82

2433

,833

,871

,83

1825

,425

,497

,228

,24

22,

82,

810

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

2028

,228

,228

,260

,62

2332

,432

,460

,63

2332

,432

,493

,039

,44

57,

07,

010

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Val

id

Val

id

ΕΡ

16

- Π

ιστε

ύω

ότι

τα

απ

αιτ

ού

µεν

α κ

ριτ

ήρ

ια γ

ια τ

ην

πρ

οα

γωγή

απ

ό β

αθ

µό

σε

βα

θµ

ό,

(σε

µια

δεδ

οµ

ένη

κ

ατη

γορ

ία -

πχ

ΠΕ

ή Τ

Ε)

(Α 8

2 τ

ου

ΥΚ

), π

αρ

ακ

ινο

ύν

του

ς ερ

γαζό

µεν

ου

ς γι

α τ

ην

επίτ

ευξη

τω

ν π

ρο

σδ

οκ

ιών

του

ς.

Val

id

ΕΡ

17

- Π

ιστε

ύω

ότι

η δ

ιάτα

ξη γ

ια τ

ο π

ρο

βά

δισ

µα

(Α

97

ΥΚ

) µ

ετα

ξύ τ

ων

κα

τηγο

ριώ

ν ,

βα

θµ

ών

των

υπ

αλλ

ήλω

ν ο

δη

γεί

στη

ν π

αρ

ακ

ίνη

ση

τω

ν ερ

γαζο

µέν

ων

για

περ

αιτ

έρω

εξέ

λιξη

.

ΕΡ

15

- Ο

ι ό

ρο

ι Υ

γιει

νής

κα

ι Α

σφ

άλε

ιας

εργα

σία

ς π

ληρ

ού

ντα

ι σ

ε ικ

ανο

πο

ιητι

κό

επ

ίπεδ

ο.

115

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

811

,311

,311

,346

,52

2535

,235

,246

,53

2129

,629

,676

,153

,54

1723

,923

,910

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1318

,318

,318

,340

,82

1622

,522

,540

,83

2636

,636

,677

,559

,24

1622

,522

,510

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1115

,515

,515

,545

,12

2129

,629

,645

,13

3346

,546

,591

,554

,94

68,

58,

510

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Val

id ΕΡ

20

- Π

ιστέ

υω

ότι

το

πει

θα

ρχι

κό

δίκ

αιο

στο

σύ

νολό

το

υ κ

ινεί

ται

µε

βά

ση

τη

ν α

ρχή

τη

ς δ

ικα

ιοσ

ύνη

ς.

Val

id

ΕΡ

18

- Π

ιστε

ύω

ότι

χρ

ειά

ζετα

ι α

υσ

τηρ

ότε

ρο

πει

θα

ρχι

κό

πλα

ίσιο

για

το

υς

δη

µο

σίο

υς

υπ

αλλ

ήλο

υς

για

να

α

πο

φεύ

γοντ

αι

φα

ινό

µεν

α α

δικ

αιο

λόγη

της

πα

ρέλ

κυ

ση

ς εκ

τέλε

ση

ς υ

πη

ρεσ

ίας

Val

id

ΕΡ

19

- Τ

ο σ

ύσ

τηµ

α ∆

ιοίκ

ησ

ης

µέσ

ω σ

τόχω

ν π

ρο

βλέ

πο

ντα

ς σ

υµ

φω

νία

κα

θο

ρισ

µο

ύ τ

ων

στό

χων

κα

τόπ

ιν

συ

νερ

γασ

ίας

πρ

οϊσ

ταµ

ένο

υ κ

αι

υφ

ιστα

µέν

ων

οδ

ηγε

ί σ

ε π

αρ

ακ

ίνη

ση

τω

ν υ

πα

λλή

λων

κα

ι α

νάπ

τυξη

π

ρω

τοβ

ου

λιώ

ν.

116

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

45,

65,

75,

740

,02

2433

,834

,340

,03

3042

,342

,982

,960

,04

1216

,917

,110

0,0

Mis

sing

Sys

tem

11,

4To

tal

7098

,610

0,0

7110

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

79,

99,

99,

923

,92

1014

,114

,123

,93

3346

,546

,570

,476

,14

2129

,629

,610

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1014

,114

,114

,145

,12

2231

,031

,045

,13

2433

,833

,878

,954

,94

1521

,121

,110

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Val

id

Val

id

Tota

l ΕΡ

22

- Ο

ι δ

ιευ

κο

λύνσ

εις

σε

θέµ

ατα

αδ

ειώ

ν π

ου

µο

υ π

αρ

έχει

η υ

πη

ρεσ

ία σ

ε π

εριπ

τώσ

εις

όπ

ου

τις

χρ

ειά

ζοµ

αι

σχε

τίζο

ντα

ι µ

ε τη

δια

τήρ

ησ

η τ

ης

απ

όδ

οσ

ής

µο

υ σ

ε α

πο

δεκ

τό ε

πίπ

εδο

.

Val

id

ΕΡ

23

- Ο

ι π

ειθ

αρ

χικ

ές π

οιν

ές π

ρέπ

ει ν

α α

υσ

τηρ

οπ

οιη

θο

ύν

λόγω

το

υ γ

εγο

νότο

ς ό

τι ο

ι υ

πά

λλη

λοι

νιώ

θο

ντα

ς ο

τι δ

εν υ

πά

ρχε

ι α

ντισ

τοιχ

ία τ

ιµω

ρία

ς κ

αι

αδ

ική

µα

τος

τείν

ου

ν να

µη

ν κ

άνο

υν

απ

οτε

λεσ

µα

τικ

ά

την

εργα

σία

το

υς.

ΕΡ

21

- Η

διά

ταξη

πο

υ ε

πιτ

ρέπ

ει τ

η σ

υµ

µετ

οχή

το

υ υ

πα

λλή

λου

σε

ετα

ιρίε

ς &

το

δικ

αίω

µα

ελε

υθ

ερία

ς τη

ς έκ

φρ

ασ

ης

& τ

ης

συ

νδικ

αλι

στι

κή

ς ελ

ευθ

ερία

ς δ

ρο

υν

πα

ρα

κιν

ητι

κά

στο

ν υ

πά

λλη

λο,

κα

θώ

ς εν

ισχύ

ου

ν τη

ν ικ

ανο

πο

ίησ

η τ

ων

κο

ινω

νικ

ών

του

ανα

γκώ

ν &

απ

οδ

οχή

ς το

υ α

πο

πο

λλές

& δ

ιαφ

ορ

ετικ

ές κ

οιν

ωνι

κές

ο

µά

δες

.

117

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

912

,712

,712

,738

,02

1825

,425

,438

,03

2839

,439

,477

,562

,04

1622

,522

,510

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

79,

910

,010

,044

,32

2433

,834

,344

,33

2535

,235

,780

,055

,74

1419

,720

,010

0,0

Mis

sing

Sys

tem

11,

4To

tal

7098

,610

0,0

7110

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1419

,719

,719

,750

,72

2231

,031

,050

,73

2535

,235

,285

,949

,34

1014

,114

,110

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Val

id

Tota

l

ΕΡ

26

- Π

ιστε

ύω

ότι

η δ

ιάτα

ξη (

Α6

4 Υ

Κ)

για

τη

ν β

ρά

βευ

ση

αξι

όλο

γων

πρ

οτά

σεω

ν ή

µελ

ετώ

ν ο

ι ο

πο

ίες

βελ

τιώ

νου

ν τη

ν α

πο

δο

τικ

ότη

τα τ

ης

δη

µό

σια

ς υ

πη

ρεσ

ίας,

ανα

γνω

ρίζ

ει τ

α ε

πιτ

εύγµ

ατα

το

υ υ

πα

λλή

λου

κα

ι το

ν π

αρ

ακ

ινεί

.

Val

idΕΡ

24

- Θ

εωρ

ώ ό

τι ο

έπ

αιν

ος

ή τ

ο µ

ετά

λλιο

για

δια

κεκ

ριµ

ένες

πρ

άξε

ις κ

ατά

τη

ν εκ

τέλε

ση

τη

ς υ

πη

ρεσ

ίας

είνα

ι α

πο

τελε

σµ

ατι

κό

ς τρ

όπ

ος

ανα

γνώ

ρισ

ης

της

πρ

οσ

πά

θει

ας

του

υπ

αλλ

ήλο

υ.

Val

id

ΕΡ

25

- Π

ιστε

ύω

ότι

οι

υπ

άλλ

ηλο

ι π

ου

επ

ιδιώ

κο

υν

να λ

άβ

ου

ν έπ

αιν

ο ή

µετ

άλλ

ιο γ

ια δ

ιακ

εκρ

ιµέν

ες π

ρά

ξεις

κ

ατά

τη

ν εκ

τέλε

ση

τη

ς υ

πη

ρεσ

ίας

του

ς π

ρο

σδ

οκ

ού

ν κ

άπ

οιο

υ ε

ίδο

υς

αντ

αµ

οιβ

ή.

118

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

68,

58,

58,

515

,52

57,

07,

015

,53

2940

,840

,856

,384

,54

3143

,743

,710

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1318

,318

,318

,354

,92

2636

,636

,654

,93

2433

,833

,888

,745

,14

811

,311

,310

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1825

,425

,425

,457

,72

2332

,432

,457

,7

323

32,4

32,4

90,1

42,3

47

9,9

9,9

100,

0

Tota

l71

100,

010

0,0

ΕΡ

29

- Π

ιστε

ύω

ότι

τα

κρ

ιτή

ρια

επ

ιλο

γής

των

Πρ

οϊσ

ταµ

ένω

ν δ

εν σ

υνδ

έοντ

αι

µε

την

πα

ρα

κίν

ησ

η τ

ων

εργα

ζοµ

ένω

ν γι

ατί

οι

τελε

υτα

ίοι

πρ

οτι

µο

ύν

την

απ

οφ

υγή

ανά

ληψ

ης

ευθ

υνώ

ν.

Val

idΕΡ

27

- Τ

ο α

ίσθ

ηµ

α α

σφ

άλε

ιας

ενισ

χύετ

αι

απ

ό τ

ην

άσ

κη

ση

το

υ δ

ικα

ιώµ

ατο

ς α

ναρ

ρω

τικ

ής

άδ

εια

ς σ

ε π

ερίπ

τωσ

η π

ου

τη

χρ

ειά

ζοµ

αι.

Val

id

ΕΡ

28

- Π

ιστε

ύω

ότι

τα

κρ

ιτή

ρια

επ

ιλο

γής

των

Πρ

οϊσ

ταµ

ένω

ν κ

ινο

ύντ

αι

µε

βά

ση

τη

ν α

ρχή

τη

ς δ

ικα

ιοσ

ύνη

ς.

Val

id

119

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1926

,827

,127

,161

,42

2433

,834

,361

,43

2028

,228

,690

,038

,64

79,

910

,010

0,0

Mis

sing

Sys

tem

11,

4To

tal

7098

,610

0,0

7110

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

2332

,432

,932

,970

,02

2636

,637

,170

,03

2129

,630

,010

0,0

30,0

Mis

sing

Sys

tem

11,

4To

tal

7098

,610

0,0

7110

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1014

,114

,314

,335

,72

1521

,121

,435

,73

2738

,038

,674

,364

,34

1825

,425

,710

0,0

Mis

sing

Sys

tem

11,

4To

tal

7098

,610

0,0

7110

0,0

Val

id

Tot

al

Tot

al ΕΡ

31

- Ο

υπ

αλλ

ηλι

κό

ς κ

ώδ

ικα

ς ω

ς σ

ύνο

λο δ

ιατά

ξεω

ν π

αρ

ακ

ινεί

ένα

ν δ

ηµ

όσ

ιο υ

πά

λλη

λο ν

α "

γίνε

ι α

υτό

π

ου

θέλ

ει ν

α γ

ίνει

κα

ι έχ

ει τ

η δ

υνα

τότη

τα ν

α γ

ίνει

" κ

αι

να π

ρα

γµα

τοπ

οιή

σει

όλε

ς το

υ τ

ις φ

ιλο

δο

ξίες

µ

εγισ

τοπ

οιώ

ντα

ς τη

ν δ

υνα

µικ

ή τ

ου

.

Val

id

Tot

al

ΕΡ

32

- Π

ιστε

ύω

ότι

η δ

υνα

τότη

τα π

αρ

οχή

ς ά

δει

ας

υπ

ηρ

εσια

κή

ς εκ

πα

ίδευ

ση

ς ή

άδ

εια

ς γι

α

επιµ

ορ

φω

τικ

ού

ς ή

επ

ιστη

µο

νικ

ού

ς λό

γου

ς σ

υνδ

έετα

ι µ

ε τη

ν δ

ιάθ

εση

τω

ν υ

πα

λλή

λων

να α

πο

δώ

σο

υν

περ

ισσ

ότε

ρα

.

ΕΡ

30

- Ο

ι σ

υνθ

ήκ

ες ε

ργα

σία

ς κ

αι

όχι

οι

νοο

τρο

πίε

ς τ

ων

υπ

αλλ

ήλω

ν εί

ναι

η α

ρχι

κή

αιτ

ία γ

ια τ

ην

αντ

ιπα

ρα

γωγι

κή

συ

µπ

εριφ

ορ

ά κ

αι

τη φ

τωχή

επ

ίδο

ση

.

Val

id

120

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1419

,719

,719

,762

,02

3042

,342

,362

,03

2433

,833

,895

,838

,04

34,

24,

210

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

2738

,038

,038

,067

,62

2129

,629

,667

,63

1926

,826

,894

,432

,44

45,

65,

610

0,0

Tota

l71

100,

010

0,0

Freq

uenc

yPe

rcen

tVal

id P

erce

ntCum

ulat

ive

Perc

ent

ΠΟ

ΣΟΣΤ

Ο

∆ΙΑ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ/

ΣΥΜ

ΦΩ

ΝΙΑ

Σ1

1115

,515

,515

,552

,12

2636

,636

,652

,1

327

38,0

38,0

90,1

47,9

47

9,9

9,9

100,

0

Tota

l71

100,

010

0,0

ΕΡ

34

- Π

ιστε

ύω

ότι

οι

δια

δικ

ασ

ίες

τω

ν Μ

ετα

κιν

ήσ

εων,

Μετ

αθ

έσεω

ν, Α

πο

σπ

άσ

εων,

Μετ

ατά

ξεω

ν (ω

ς σ

ύνο

λο τ

ης

κιν

ητι

κό

τητα

ς εν

ός

∆η

µο

σίο

υ Υ

πα

λλή

λου

) κ

ινο

ύντ

αι

µε

βά

ση

τη

ν α

ρχή

τη

ς δ

ικα

ιοσ

ύνη

ς.

Val

id

ΕΡ

35

- Ο

ι δ

ιατά

ξεις

για

το

∆ικ

αίω

µα

µισ

θο

ύ (

σύ

µφ

ωνα

µε

το ά

ρθ

ρο

41

το

υ Ν

. 3

52

8/0

7)

δια

σφ

αλί

ζου

ν τη

δ

ιατή

ρη

ση

τη

ς α

πό

δο

σή

ς µ

ου

σε

απ

οδ

εκτό

επ

ίπεδ

ο.

Val

idΕΡ

33

- Π

ιστε

ύω

ότι

τα

κρ

ιτή

ρια

επ

ιλο

γής

των

Πρ

οϊσ

ταµ

ένω

ν π

αρ

ακ

ινο

ύν

του

ς ερ

γαζό

µεν

ου

ς γι

α τ

ην

επίτ

ευξη

τω

ν π

ρο

σδ

οκ

ιών

του

ς.

Val

id

121

Παράρτηµα 3: ΕΛΕΓΧΟΣ – ΕΞΑΡΤΗΣΕΩΝ ΜΕΤΑΞΥ ΜΕΤΑΒΛΗΤΩΝ (Crosstabs)

Crosstabs Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent ΦΥΛΟ * ΕΡ 3

65 91,5% 6 8,5% 71 100,0%

ΦΥΛΟ * ΕΡ 3 Crosstabulation

Count

ΕΡ 3 Total

∆ΙΑΦΩΝΩ ΣΥΜΦΩΝΩ ΦΥΛΟ ΑΝΤΡΑΣ 15 11 26

ΓΥΝΑΙΚΑ 11 28 39

Total 26 39 65

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-

sided) Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 5,652(b) 1 ,017

Continuity Correction(a) 4,490 1 ,034

Likelihood Ratio 5,665 1 ,017

Fisher's Exact Test ,022 ,017

Linear-by-Linear Association 5,565 1 ,018

N of Valid Cases 65

a Computed only for a 2x2 table b 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10,40.

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total


64 90,1% 7 9,9% 71 100,0%


Count

ΕΡ 6 Total



Total 20 44 64

122

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 64



Cases

Valid Missing Total


66 93,0% 5 7,0% 71 100,0%


Count

ΕΡ 11 Total



Total 26 40 66

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 66


123


Cases

Valid Missing Total


66 93,0% 5 7,0% 71 100,0%


Count

ΕΡ 14 Total



Total 48 18 66

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 66



Cases

Valid Missing Total


66 93,0% 5 7,0% 71 100,0%


Count

ΕΡ 16 Total



Total 47 19 66

124

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 66



Cases

Valid Missing Total


65 91,5% 6 8,5% 71 100,0%


Count

ΕΡ 25 Total



Total 27 38 65

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 65



Cases

Valid Missing Total


66 93,0% 5 7,0% 71 100,0%

125


Count

ΕΡ 29 Total



Total 38 28 66

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 66



Cases

Valid Missing Total


65 91,5% 6 8,5% 71 100,0%


Count

ΕΡ 31 Total



Total 44 21 65

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 65


126


Cases

Valid Missing Total


66 93,0% 5 7,0% 71 100,0%


Count

ΕΡ 34 Total



Total 44 22 66

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 66



Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent ΕΤΗ ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ

* ΕΡ 33 70 98,6% 1 1,4% 71 100,0%

ΕΤΗ ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ * ΕΡ 33 Crosstabulation

Count

ΕΡ 33 Total

∆ΙΑΦΩΝΩ ΣΥΜΦΩΝΩ ΕΤΗ ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ <5 4 9 13

5-10 18 9 27

>10 22 8 30

Total 44 26 70

127

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 7,311(a) 2 ,026

Likelihood Ratio 7,145 2 ,028 Linear-by-Linear Association

5,811 1 ,016

N of Valid Cases 70

a 1 cells (16,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,83.


Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

* ΕΡ 20 70 98,6% 1 1,4% 71 100,0%

ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ * ΕΡ 20 Crosstabulation

Count

ΕΡ 20 Total

∆ΙΑΦΩΝΩ ΣΥΜΦΩΝΩ ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΟΝΙΜΟΣ 24 37 61

ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

7 2 9

Total 31 39 70

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 70

a Computed only for a 2x2 table b 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,99.


Cases

Valid Missing Total


* ΕΡ 31 69 97,2% 2 2,8% 71 100,0%

128


Count

ΕΡ 31 Total


ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ 9 0 9

Total 48 21 69

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 69



Cases

Valid Missing Total


* ΕΡ 33 70 98,6% 1 1,4% 71 100,0%


Count

ΕΡ 33 Total


ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ 9 0 9

Total 43 27 70

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 70


129


Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent ΕΡ 1 - * ΕΡ 7

65 91,5% 6 8,5% 71 100,0%

ΕΡ 1 -* ΕΡ 7 Crosstabulation

Count

ΕΡ 7 Total

∆ΙΑΦΩΝΩ ΣΥΜΦΩΝΩ ΕΡ 1 ∆ΙΑΦΩΝΩ 17 15 32

ΣΥΜΦΩΝΩ 9 24 33

Total 26 39 65

Chi-Square Tests


sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided)






N of Valid Cases 65



Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent ΕΡ 1 * ΕΡ 14

68 95,8% 3 4,2% 71 100,0%


Count

ΕΡ 14 Total



Total 50 18 68

130

Chi-Square Tests




Pearson Chi-Square ,911(b) 1 ,340

Continuity Correction(a) ,462 1 ,497

Likelihood Ratio ,918 1 ,338


Linear-by-Linear Association ,897 1 ,343

N of Valid Cases 68



Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent ΕΡ 1 -* ΕΡ 20

68 95,8% 3 4,2% 71 100,0%

ΕΡ 1 - * ΕΡ 20 Crosstabulation

Count

ΕΡ 20 Total



Total 30 38 68

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 68



Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent ΕΡ 1 - 2 * ΕΡ 28

68 95,8% 3 4,2% 71 100,0%

131


Count

ΕΡ 28 Total



Total 37 31 68

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 68



Cases

Valid Missing Total


68 95,8% 3 4,2% 71 100,0%


Count

ΕΡ 34 Total



Total 45 23 68

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 68


132


Cases

Valid Missing Total


68 95,8% 3 4,2% 71 100,0%


Count

ΕΡ 14 Total



Total 50 18 68

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 68



Cases

Valid Missing Total


68 95,8% 3 4,2% 71 100,0%


Count

ΕΡ 20 Total



Total 32 36 68

133

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 68



Cases

Valid Missing Total


68 95,8% 3 4,2% 71 100,0%


Count

ΕΡ 28 Total



Total 38 30 68

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 68



Cases

Valid Missing Total


68 95,8% 3 4,2% 71 100,0%

134

ΕΡ 7 -* ΕΡ 34 Crosstabulation Count

ΕΡ 34 Total



Total 47 21 68

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 68



Cases

Valid Missing Total


71 100,0% 0 ,0% 71 100,0%


Count

ΕΡ 28 Total



Total 39 32 71

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 71


135


Cases

Valid Missing Total


71 100,0% 0 ,0% 71 100,0%


Count

ΕΡ 34 Total



Total 48 23 71

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 71



Cases

Valid Missing Total


71 100,0% 0 ,0% 71 100,0%


Count

ΕΡ 28 Total



Total 39 32 71

136

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 71



Cases

Valid Missing Total


71 100,0% 0 ,0% 71 100,0%

ΕΡ 28 - * ΕΡ 34 Crosstabulation Count

ΕΡ 34 Total



Total 48 23 71

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 71


Crosstabs


Cases

Valid Missing Total


70 98,6% 1 1,4% 71 100,0%

137


Count

ΕΡ 18 Total



Total 33 37 70

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 70



Cases

Valid Missing Total


70 98,6% 1 1,4% 71 100,0%


Count

ΕΡ 23 Total



Total 31 39 70

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 70


138


Cases

Valid Missing Total


71 100,0% 0 ,0% 71 100,0%


Count

ΕΡ 23 Total



Total 32 39 71

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 71



Cases

Valid Missing Total


70 98,6% 1 1,4% 71 100,0%


Count

ΕΡ 24 Total



Total 27 43 70

139

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 70



Cases

Valid Missing Total


69 97,2% 2 2,8% 71 100,0%

ΕΡ 4 * ΕΡ 32 Crosstabulation

Count

ΕΡ 32 Total



Total 25 44 69

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 69


140


Cases

Valid Missing Total


71 100,0% 0 ,0% 71 100,0%


Count

ΕΡ 24 Total



Total 27 44 71

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 71



Cases

Valid Missing Total


71 100,0% 0 ,0% 71 100,0%

141


Count

ΕΡ 35 Total



Total 37 34 71

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 71



Cases

Valid Missing Total


71 100,0% 0 ,0% 71 100,0%


Count

ΕΡ 27 Total



Total 11 60 71

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 71


142


Cases

Valid Missing Total


71 100,0% 0 ,0% 71 100,0%

ΕΡ 27 * ΕΡ 35 Crosstabulation Count

ΕΡ 35 Total



Total 37 34 71

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 71



Cases

Valid Missing Total


69 97,2% 2 2,8% 71 100,0%

ΕΡ 2 * ΕΡ 31 Crosstabulation Count

ΕΡ 31 Total



Total 48 21 69

Chi-Square Tests









N of Valid Cases 69


143

Παράρτηµα 4:ΕΛΕΓΧΟΣ–ΣΥΣΧΕΤΙΣΕΩΝ ΜΕΤΑΞΥ ΜΕΤΑΒΛΗΤΩΝ (Correlations)

Correlations

ΦΥΛΟ ΕΡ 3 Spearman's rho ΦΥΛΟ Correlation Coefficient 1,000 ,295(*)

Sig. (2-tailed) . ,017 N 66 65 ΕΡ 3 Correlation Coefficient ,295(*) 1,000 Sig. (2-tailed) ,017 . N 65 70

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations




Correlations




Correlations

ΦΥΛΟ ΕΡ 14 Spearman's rho ΦΥΛΟ Correlation Coefficient 1,000 -,321(**)

Sig. (2-tailed) . ,009 N 66 66 ΕΡ 14 Correlation Coefficient -,321(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,009 . N 66 71

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

144

Correlations

ΦΥΛΟ ΕΡ 16 Spearman's rho ΦΥΛΟ Correlation Coefficient 1,000 -,288(*)

Sig. (2-tailed) . ,019

N 66 66

ΕΡ 16 Correlation Coefficient -,288(*) 1,000

Sig. (2-tailed) ,019 .

N 66 71


Correlations




Correlations

ΦΥΛΟ ΕΡ 29 Spearman's rho ΦΥΛΟ Correlation Coefficient 1,000 -,283(*)

Sig. (2-tailed) . ,021 N 66 66 ΕΡ 29 Correlation Coefficient -,283(*) 1,000 Sig. (2-tailed) ,021 . N 66 71


Correlations




145

Correlations




Correlations

ΕΤΗ

ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΕΡ 11 Spearman's rho ΕΤΗ ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ Correlation Coefficient 1,000 ,267(*)



Correlations

ΕΤΗ

ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΕΡ 23 Spearman's rho ΕΤΗ ΠΡΟΥΠΗΡΕΣΙΑΣ Correlation Coefficient 1,000 -,277(*)



Correlations

ΕΤΗ




146

Correlations

ΕΤΗ




Correlations

ΙΕΡΑΡΧΙΚΟ ΕΠΙΠΕ∆Ο ΕΡ 32

Spearman's rho ΙΕΡΑΡΧΙΚΟ ΕΠΙΠΕ∆Ο Correlation Coefficient 1,000 -,265(*) Sig. (2-tailed) . ,027 N 71 70 ΕΡ 32 Correlation Coefficient -,265(*) 1,000 Sig. (2-tailed) ,027 . N 70 70


Correlations

ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚΟ

ΕΠΙΠΕ∆Ο ΕΡ 2 Spearman's rho ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚΟ

ΕΠΙΠΕ∆Ο Correlation Coefficient 1,000 ,258(*)



Correlations


ΕΠΙΠΕ∆Ο ΕΡ 10 Spearman's rho ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕ∆Ο Correlation Coefficient 1,000 -,242(*)



147

Correlations


ΕΠΙΠΕ∆Ο ΕΡ 16 Spearman's rho ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕ∆Ο Correlation Coefficient 1,000 ,306(**)

Sig. (2-tailed) . ,009 N 71 71 ΕΡ 16 Correlation Coefficient ,306(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,009 . N 71 71


Correlations


ΕΠΙΠΕ∆Ο ΕΡ 31 Spearman's rho ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕ∆Ο Correlation Coefficient 1,000 ,359(**)



Correlations

ΣΧΕΣΗ

ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΡ 18 Spearman's rho ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Correlation Coefficient 1,000 -,236(*)

Sig. (2-tailed) . ,049

N 70 70

ΕΡ 18 Correlation Coefficient -,236(*) 1,000

Sig. (2-tailed) ,049 .

N 70 71


Correlations

ΣΧΕΣΗ




148

Correlations

ΣΧΕΣΗ

ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΡ 28 Spearman's rho ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Correlation Coefficient 1,000 -,352(**)



Correlations

ΣΧΕΣΗ




Correlations

ΣΧΕΣΗ




Correlations

ΕΡ 1 ΕΡ 7 Spearman's rho ΕΡ 1 Correlation Coefficient 1,000 ,264(*)



149

Correlations

ΕΡ 1 ΕΡ 20 Spearman's rho ΕΡ 1 Correlation Coefficient 1,000 ,382(**)



Correlations




Correlations




Correlations




150

Correlations




Correlations




Correlations




Correlations




151

Correlations




Correlations




Correlations




Correlations




152

Correlations




Correlations




Correlations




Correlations




153

Correlations




Correlations




Correlations




Correlations




154

Correlations

ΕΡ 27 ΕΡ 35 Spearman's rho ΕΡ 27 Correlation

Coefficient 1,000 ,333(**)

Sig. (2-tailed) . ,005 N 71 71 ΕΡ 35 Correlation

Coefficient ,333(**) 1,000

Sig. (2-tailed) ,005 . N 71 71


Correlations

ΕΡ 2 ΕΡ 31 Spearman's rho ΕΡ 2 Correlation

Coefficient 1,000 ,353(**)

Sig. (2-tailed) . ,003 N 70 69 ΕΡ 31 Correlation

Coefficient ,353(**) 1,000

Sig. (2-tailed) ,003 . N 69 70


155

Εθνική Σχολή ∆ηµόσιας ∆ιοίκησης (ΕΣ∆∆)

Πειραιώς 211, ΤΚ 177 78, Ταύρος τηλ: 2131306349 , fax: 2131306479

www.ekdd.gr

http://www.ekdd.gr/

ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ∆ΗΜΟΣΙΑΣ ∆ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑ΄ …4 ABSTRACT Motivation as...

Documents

Transcript of ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ∆ΗΜΟΣΙΑΣ ∆ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑ΄ …4 ABSTRACT Motivation as...