«ΠΟΙΚΙΛΟΜΟΡΦΙΑ«ΠΟΙΚΙΛΟΜΟΡΦΙΑ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ: ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ:

ΟΜΟΦΥΛΟΦΙΛΙΑ, ΞΕΠΕΡΑΣΜΕΝΟ Η’ ΟΜΟΦΥΛΟΦΙΛΙΑ, ΞΕΠΕΡΑΣΜΕΝΟ Η’ ΣΥΓΧΡΟΝΟ ΤΑΜΠΟΥ;»ΣΥΓΧΡΟΝΟ ΤΑΜΠΟΥ;»

ΟΝΟΜΑ ΥΠΟΨΗΦΙΑΣ: ΘΕΟΔΩΡΑΚΗ ΜΑΡΙΑΟΝΟΜΑ ΕΠΙΒΛΕΠΟΥΣΑΣ ΚΑΘΗΓΗΤΡΙΑΣ: Κ. ΑΠΟΣΠΟΡΗ ΕΛΕΝΗ

ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΗΣ ΜΕΛΕΤΗΣΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΗΣ ΜΕΛΕΤΗΣ

Η παρούσα ερευνητική μελέτη πραγματοποιήθηκε με αφορμή την έλλειψη ερευνητικού υλικού σχετικά με τον τρόπο που αντιμετωπίζεται η ομοφυλοφιλία στον εργασιακό τομέα στην Ελλάδα. Από όσο γνωρίζουμε, αποτελεί την πρώτη επιστημονική μελέτη στην Ελλάδα.

Οι στόχοι της είναι:

1. Η διερεύνηση της αντιμετώπισης των ομοφυλόφιλων ανδρών, λεσβιών γυναικών και αμφιφυλόφιλων ατόμων στους επαγγελματικούς χώρους εργασίας.

2. Ο τρόπος διαχείρισης της ποικιλομορφίας από την σκοπιά των επιχειρήσεων/οργανισμών.

Μέσα από αυτή την ερευνητική μελέτη, γίνεται μία προσπάθεια, να αναγνωριστούν τα δικαιώματα των εργαζομένων με διαφορετικό σεξουαλικό προσανατολισμό και να προταθούν πολιτικές που θα στηρίζουν αυτά τα δικαιώματα.

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ

Χρησιμοποιήθηκε η ποιοτική μέθοδος διότι υπήρχε ανάγκη να εξεταστούν εις βάθος και να αναλυθούν οι λόγοι που καθιστούν την διαφορετική σεξουαλική ταυτότητα, περισσότερο ή λιγότερο αποδεκτή στην ελληνική κοινωνία, ο τρόπος που τα ομοφυλόφιλα και αμφιφυλόφιλα άτομα βιώνουν ή όχι την διάκριση, η οπτική και οι προτάσεις των στελεχών προκειμένου η διαχείριση της ποικιλομορφίας να ενσωματωθεί ή να παραμείνει ως έχει στις πολιτικές των εταιρειών/οργανισμών.Η συλλογή των δεδομένων έγινε μέσω της διαδικασίας ημι-δομημένων συνεντεύξεων για το δείγμα των LGB ατόμων και διαμορφώθηκε ένας οδηγός συνέντευξης έντεκα ερωτήσεων.Η συλλογή των στοιχείων για τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού πραγματοποιήθηκε με την διαδικασία δομημένων συνεντεύξεων. Οι ερωτήσεις που διατυπώθηκαν ήταν 24, εκ των οποίων οι εννέα αφορούσαν τα δημογραφικά στοιχεία, το επίπεδο σπουδών, τον τίτλο θέσης εργασίας, τον αριθμό υφισταμένων, τα έτη προϋπηρεσίας.

ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΑ ΕΡΩΤΗΜΑΤΑΕΡΕΥΝΗΤΙΚΑ ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ

Τα ερευνητικά ερωτήματα που μελετά η παρούσα έρευνα είναι τα εξής:1. Οι άνθρωποι με διαφορετικό σεξουαλικό προσανατολισμό βιώνουν

διακρίσεις σε σημαντικό βαθμό στον τομέα της εργασιακής απασχόλησης στην Ελλάδα σε σύγκριση με άλλες Ευρωπαϊκές χώρες;

2. Οι ομοφυλόφιλοι και αμφιφυλόφιλοι εργαζόμενοι που εξωτερικεύουν αβίαστα την σεξουαλική ταυτότητα τους στον εργασιακό χώρο έχουν ένα υποστηρικτικό οικογενειακό περιβάλλον που τους αποδέχεται;

3. Οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα διαθέτουν πολιτικές διαχείρισης και ενσωμάτωσης της ποικιλομορφίας του ανθρώπινου δυναμικού τους συγκριτικά με τις επιχειρήσεις άλλων Ευρωπαϊκών χωρών;

4. Η οικονομική κρίση που βιώνει η χώρα της Ελλάδας έχει μεγαλύτερες επιπτώσεις στα LGB άτομα;

ΕΥΡΗΜΑΤΑΕΥΡΗΜΑΤΑ

Τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας έδειξαν ότι τα LGB άτομα, στην πλειοψηφία τους, δεν βιώνουν κάποια μορφή παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο τους, όπως αρχικά είχε υποτεθεί. Αντίθετα, αυτή η πτυχή της προσωπικότητας τους σε κάποιες περιπτώσεις αποτέλεσε έναυσμα για να αναπτύξουν πιο στενές διαπροσωπικές σχέσεις με τους συναδέλφους ή

τους προϊσταμένους τους. Τα LGB άτομα φαίνεται να εκδηλώνουν με μεγαλύτερη ευκολία την σεξουαλική ταυτότητα τους στο φιλικό και το εργασιακό περιβάλλον, σε σύγκριση με το οικογενειακό. Παρόλο που υποστήριξαν ότι είναι καθοριστικής σημασίας η αποδοχή της οικογένειας, από την άλλη πλευρά, η μη-παραδοχή στην οικογένεια δεν αποτελεί εμπόδιο στην εκδήλωση του σεξουαλικού προσανατολισμού στους φίλους και στους συναδέλφους.

ΕΥΡΗΜΑΤΑΕΥΡΗΜΑΤΑ

Οι ελληνικές επιχειρήσεις φαίνεται να μην έχουν πολιτικές για την διαχείριση της ποικιλομορφίας. Οι LGB ερωτηθέντες υπογράμμισαν ότι τα παραρτήματα πολυεθνικών επιχειρήσεων και διεθνών οργανισμών διαθέτουν, χωρίς όμως να γνωρίζουν ποιες είναι αυτές. Η οικονομική κρίση που βιώνει η χώρα μας έχει αντίκτυπο στα ομοφυλόφιλα άτομα. Είναι ένα γεγονός που επιφέρει επιπτώσεις σε όλους αλλά στα άτομα που βιώνουν ήδη μία δυσκολία, η οικονομική κρίση προσθέτει ένα ακόμα εμπόδιο. Επιπροσθέτως, έχουν αυξηθεί οι βίαιες συμπεριφορές απέναντι στα LGB άτομα.

ΕΥΡΗΜΑΤΑΕΥΡΗΜΑΤΑ

Οι τρεις διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού αντιμετωπίζουν την «διαφορετικότητα» ως εργαλείο για την καλύτερη αξιοποίηση ενός εργαζομένου καθώς και για την μεγιστοποίηση της ατομικής απόδοσης και κατά συνέπεια της επιχειρησιακής. Τα διαφορετικά χαρακτηριστικά γνωρίσματα ενός ατόμου γίνονται αντιληπτά ως πηγή μάθησης. Οι ίδιοι πρόσθεσαν στα χαρακτηριστικά που διαφοροποιούν τους εργαζομένους, τις γνώσεις, τις δεξιότητες τις ικανότητες που διαθέτουν και τον τρόπο με τον οποίο εργάζονται. Δεν περιορίστηκαν στις διαφοροποιήσεις, που συναντούμε συχνά στην βιβλιογραφία, με βάση την ηλικία, το φύλο, την φυλή, την θρησκεία, το μορφωτικό επίπεδο.Οι δύο στους τρεις διευθυντές των τμημάτων HR μίλησαν για την ύπαρξη πρακτικών στις πολυεθνικές επιχειρήσεις/στους διεθνείς οργανισμούς, όπου εργάζονται. Ανέφεραν ότι περιλαμβάνουν εκπαιδευτικά προγράμματα σχετικά με την διαχείριση της ποικιλομορφίας ως προς τον σεξουαλικό προσανατολισμό αλλά και γενικότερα.

ΕΥΡΗΜΑΤΑΕΥΡΗΜΑΤΑ

Οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού ανέφεραν ότι δεν έχει υπάρξει περιστατικό διάκρισης με βάση τον σεξουαλικό προσανατολισμό, στους χώρους εργασίας τους.

ΓΕΝΙΚΟΤΕΡΑ ΕΥΡΗΜΑΤΑ-ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑΓΕΝΙΚΟΤΕΡΑ ΕΥΡΗΜΑΤΑ-ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

Μέσα από τις συνεντεύξεις, φάνηκε ότι οι γυναίκες εξωτερικεύουν τον σεξουαλικό προσανατολισμό τους με μεγαλύτερη δυσκολία σε σχέση με τους άνδρες, τόσο στο οικογενειακό περιβάλλον όσο και στο εργασιακό. Αυτό ίσως να συμβαίνει λόγω της σύγκρουσης των ρόλων που μπορεί να βιώνει μία λεσβία γυναίκα, η οποία όταν ανακοινώσει την σεξουαλική ταυτότητα της, αυτόματα θα «καταρρίψει» τους στερεοτυπικούς ρόλους που της έχουν αποδοθεί και τις προσδοκίες των άλλων.Οι άνδρες αποφασίζουν οι ίδιοι να κάνουν “coming out”. Στις δύο από τις τέσσερις περιπτώσεις των γυναικών έχει υπάρξει παρέμβαση εξωτερικών παραγόντων. Η παραδοχή του σεξουαλικού προσανατολισμού στον οικογενειακό περίγυρο δεν έχει πραγματοποιηθεί με την θέληση των ίδιων των γυναικών.

ΓΕΝΙΚΟΤΕΡΑ ΕΥΡΗΜΑΤΑ-ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑΓΕΝΙΚΟΤΕΡΑ ΕΥΡΗΜΑΤΑ-ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

Οι γυναίκες φαίνεται να αποδέχονται την ομοερωτική ή αμφισεξουαλική ταυτότητα τους σε μεγαλύτερη ηλικία από ότι οι άνδρες. Ενδεχομένως να σχετίζεται με το γεγονός ότι πολλές φορές, η αναφορά στην σεξουαλική συμπεριφορά, ανεξάρτητα από τον σεξουαλικό προσανατολισμό, αποτελεί ταμπού.Ο μεγαλύτερος αριθμός των ερωτηθέντων επεσήμανε τα εξής αισθήματα που βίωσε καθ’ όλη την χρονική περίοδο μέχρι την πλήρη συνειδητοποίηση της σεξουαλικής ταυτότητας: άρνηση, φόβος, ντροπή. Η εικόνα ενός ομοερωτικού άνδρα χαίρει μεγαλύτερης εξοικείωσης από μίας ομοερωτικής γυναίκας και αυτό διότι μπορεί να προβάλλεται σε μεγαλύτερο βαθμό, λόγου χάρη στα μέσα μαζικής ενημέρωσης.

ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙ

Τα LGB άτομα που έλαβαν μέρος στην έρευνα, σε μεγάλο ποσοστό, συμμετέχουν ενεργά σε δράσεις υπέρ της ορατότητας και των δικαιωμάτων των LGBT ατόμων, ως ακτιβιστές. Αυτό τους καθιστά περισσότερο συνειδητοποιημένους και γεμάτους αυτοπεποίθηση, στοιχείο που βγαίνει προς τα έξω και κάνει τον συνομιλητή να μην εστιάσει στην σεξουαλική ταυτότητα του ατόμου αλλά στην τόσο σίγουρη και ενδιαφέρουσα προσωπικότητα που έχει απέναντι του.Ο μικρός αριθμός του δείγματος. Κρίνεται αναγκαίο να διερευνηθούν οι απόψεις των διευθυντών των τμημάτων HR σε ελληνικές επιχειρήσεις και οργανισμούς, καθώς οι τρεις διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού προέρχονται από εργασιακούς χώρους πολυεθνικής εμβέλειας, γεγονός που πιθανόν να μην αντιπροσωπεύει τις ελληνικές επιχειρήσεις.

ΠΡΟΤΑΣΕΙΣΠΡΟΤΑΣΕΙΣ

Η ύπαρξη ενός νομοθετικού πλαισίου που αναπτύσσεται στην χώρα μας, αποτελεί σημαντικό βήμα για την καταπολέμηση του φαινομένου των διακρίσεων με βάση την σεξουαλική ταυτότητα. Θα πρέπει οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί να προβάλλουν προς τα έξω, το μήνυμα ότι είναι χώροι εργασίας «ίσων ευκαιριών», για να γίνεται ευρέως γνωστό και να προσελκύουν μεγαλύτερο αριθμό ικανών υποψηφίων. Η γνωστοποίηση της κουλτούρας ενός εργασιακού περιβάλλοντος μπορεί να μειώσει και τον φόβο που αισθάνονται τα LGB άτομα να εκδηλώσουν τον σεξουαλικό προσανατολισμό τους.Μία δεύτερη, αρκετά σημαντική, πρακτική που πρέπει να ενσωματωθεί στους ελληνικούς χώρους εργασίας είναι η διαμόρφωση εκπαιδευτικών προγραμμάτων για τον τρόπο διαχείρισης της ποικιλομορφίας. Σε πολλές περιπτώσεις, ο σεβασμός και ο τρόπος που πρέπει να αντιμετωπίζονται κάποια φαινόμενα, δεν θεωρούνται δεδομένα.

ΣΑΣ ΕΥΧΑΡΙΣΤΩ ΠΟΛΥ