Διπλωματική Εργασία

67
Anonymous Marking Form THIS SECTION MUST BE COMPLETED PLEASE USE BLOCK CAPITALS ASSIGNMENT TITLE: ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ (COMPETENCIES) ΠΟΥ ΖΗΤΟΥΝ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΝΕΟΥΣ ΠΤΥΧΙΟΥΧΟΥΣ ΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΣΗΜΕΡΑ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ. Student Number: 1540383 Course: MSc Business Psychology Module Title PYM 403 Research Methods and Statistics / Dissertation Part 2 Module Co-ordinator: Άννα Αναστασοπούλου Submission Date: 5/9/2016 Number of Words Used (please indicate): 8226 (excluding references & appendices)

Transcript of Διπλωματική Εργασία

Page 1: Διπλωματική Εργασία

Anonymous Marking Form

THIS SECTION MUST BE COMPLETED PLEASE USE BLOCK CAPITALS

ASSIGNMENT TITLE: ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ (COMPETENCIES) ΠΟΥ ΖΗΤΟΥΝ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΝΕΟΥΣ ΠΤΥΧΙΟΥΧΟΥΣ ΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΣΗΜΕΡΑ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ.

Student Number: 1540383Course: MSc Business Psychology

Module Title PYM 403 Research Methods and Statistics / Dissertation Part 2

Module Co-ordinator: Άννα ΑναστασοπούλουSubmission Date: 5/9/2016

Number of Words Used (please indicate): 8226 (excluding references & appendices)

Page 2: Διπλωματική Εργασία

ΕΝΤΥΠΟ ΓΝΗΣΙΟΤΗΤΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Δηλώνω υπεύθυνα ότι η εργασία που παραδίδω είναι αποτέλεσμα αποκλειστικά δικής μου προσπάθειας.

ΚΩΔΙΚΟΣ UEL: 1540383

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ: MSc Business Psychology

ΕΞΑΜΗΝΟ: 2ο

ΤΙΤΛΟΣ ΜΑΘΗΜΑΤΟΣ: PYM 403 Research Methods and Statistics / Dissertation Part 2

ΤΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ (COMPETENCIES) ΠΟΥ ΖΗΤΟΥΝ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΝΕΟΥΣ ΠΤΥΧΙΟΥΧΟΥΣ ΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΣΗΜΕΡΑ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ.

ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ: Αναστασοπούλου Άννα

Ημερομηνία: 5/9/2016 Ώρα:………... Κωδικός UEL: 1540383

Δηλώνω υπεύθυνα ότι η εργασία που παραδίδω είναι αποτέλεσμα αποκλειστικά δικής μου προσπάθειας.ΚΩΔΙΚΟΣ UEL: 1540383

ΤΙΤΛΟΣ ΜΑΘΗΜΑΤΟΣ: MSc Business Psychology

ΤΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ (COMPETENCIES) ΠΟΥ ΖΗΤΟΥΝ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΝΕΟΥΣ ΠΤΥΧΙΟΥΧΟΥΣ ΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΣΗΜΕΡΑ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ.

Ημερομηνία:5 /9/2016 Ώρα:………... Υπογραφή: ….........………………….........

Page 3: Διπλωματική Εργασία

Περιεχόμενα

Πίνακας περιεχομένωνΕΙΣΑΓΩΓΗ.....................................................................................................................................1

ΘΕΩΡΙΤΙΚΟ ΠΛΑΣΙΟ....................................................................................................................2

1.1 Επαγγελματικές Δεξιότητες/Ιδιότητες...............................................................................2

1.2 Μέθοδοι Μέτρησης Επαγγελματικών Δεξιοτήτων/ Ιδιοτήτων........................................3

2. Προσωπικότητα....................................................................................................................4

3. Κίνητρα.................................................................................................................................6

4.Ικανότητες..............................................................................................................................7

5. Έρευνες Σχετικά με τις Επαγγελματικές Δεξιότητες που επιζητούν οι εργοδότες........8

ΣΚΟΠΟΣ/ΣΤΟΧΟΙ/ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ..............................................................................................10

Σκοπός της έρευνας...............................................................................................................10

Στόχοι της έρευνας.................................................................................................................11

Ερευνητικές Υποθέσεις.........................................................................................................11

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ.........................................................................................................................12

Υλικά........................................................................................................................................12

Συμμετέχοντες........................................................................................................................17

Στατιστική Ανάλυση...............................................................................................................17

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ.......................................................................................................................18

ΣΥΖΗΤΗΣΗ..................................................................................................................................22

Περιορισμοί της έρευνας.......................................................................................................25

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΑΝΑΦΟΡΑ....................................................................................................26

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑΤΑ.........................................................................................................................29

Page 4: Διπλωματική Εργασία

ΠΕΡΙΛΗΨΗ

Είναι κοινώς αποδεκτό ότι τα τελευταία χρόνια κατά τις επιλογές προσωπικού υπάρχει μια τάση των εργοδοτών να δίνουν όλο και μεγαλύτερη βαρύτητα στα ατομικά χαρακτηριστικά και τις ικανότητες των υποψηφίων, παρά στο ακαδημαϊκό τους υπόβαθρο. Η παρούσα έρευνα διεξήχθη με στόχο να εντοπίσει τις Επαγγελματικές Δεξιότητες με την μεγαλύτερη βαρύτητα κατά την επιλογή νέων πτυχιούχων στην Ελλάδα. Τα στοιχεία συλλέχθηκαν από πρόγραμμα προσφοράς αμειβόμενης πρακτικής εργασίας . Στο πρόγραμμα αυτό συμμετέχουν πολλές σημαντικές εταιρείες που δραστηριοποιούνται στην ελληνική αγορά. Στόχος τους είναι να επιλέξουν νέους πτυχιούχους, με μικρή η καθόλου εργασιακή εμπειρία. Για την παρούσα έρευνα λήφθηκαν δεδομένα από τα δύο τελευταία χρόνια διεξαγωγής του προγράμματος όπου έλαβαν μέρος 4.372 υποψήφιοι και προσελήφθησαν 139 από αυτούς. Η ανάλυση των αποτελεσμάτων ανέδειξε ποιες είναι οι σημαντικές Επαγγελματικές Δεξιότητες που αναζητούν σήμερα οι εργοδότες στην επιλογή προσωπικού. Πιο συγκεκριμένα οι σημαντικότερες Επαγγελματικές Δεξιότητες που αναδείχθηκαν είναι οι εξής: Ηγεσία , Δημιουργία Δικτύου Επαφών/ Επικοινωνιακές δεξιότητες, Ανάλυση και Επίλυση Προβλημάτων, Δημιουργικότητα και Πρωτοτυπία, Στρατηγική Σκέψη, Λήψη Αποφάσεων και Πρωτοβουλία, Επιχειρηματικότητα, Ευελιξία/Προσαρμοστικότητα, Υποκίνηση. Ο συσχετισμός των αποτελεσμάτων της έρευνας με τα αποτελέσματα των προηγούμενων ερευνών επί του θέματος ανέδειξε στοιχεία τα οποία μπορούν να φανούν χρήσιμα τόσο για τους εργοδότες στις διαδικασίες πρόσληψης, όσο και για τα άτομα που αναζητούν εργασία για την καλύτερη προετοιμασία τους .

Page 5: Διπλωματική Εργασία

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η σημερινή αγορά εργασίας παγκοσμίως χαρακτηρίζεται από συνεχείς μεταβολές και αλλαγές που οφείλονται σε πολλούς και διαφορετικούς παράγοντες όπως στο φαινόμενο της παγκοσμιοποίησης και των ανοικτών αγορών, στην διαρκή εξέλιξη της τεχνολογίας που επιφέρει αλλαγές στον τρόπο λειτουργίας των εταιριών και στην ασταθή οικονομική κατάσταση στην οποία έχουν περιέλθει πολλές χώρες και ειδικά η Ελλάδα. Το μεταβαλλόμενο αυτό περιβάλλον έχει άμεσο αντίκτυπο στον τρόπο λειτουργίας των εταιριών και κατά συνέπεια στα προσόντα που πρέπει να έχουν οι εργαζόμενοι για να μπορούν να ανταποκριθούν και να είναι παραγωγικοί στις μεταβαλλόμενες εργασιακές συνθήκες. Επομένως, είναι πολύ σημαντικό για τους εργοδότες να γνωρίζουν ποια είναι τα σημαντικά προσόντα που πρέπει να έχει ένας εργαζόμενος για να είναι σε θέση να αναπτύξουν το υπάρχον προσωπικό τους αλλά περισσότερο για να μπορέσουν να προσελκύσουν και να προσλάβουν υπαλλήλους που έχουν τις απαιτούμενες Επαγγελματικές Δεξιότητες. Είναι επίσης πολύ σημαντικό για τους μελλοντικούς εργαζόμενους να γνωρίζουν ποια είναι τα απαιτούμενα από τους εργοδότες προσόντα για να μπορούν να κρίνουν ποια είναι τα δυνατά και αδύναμα σημεία τους ώστε να μπορέσουν να προετοιμαστούν καλύτερα για την είσοδο τους στην αγορά εργασίας.

Τα τελευταία χρόνια παρατηρείται μια τάση από τους εργοδότες, σε διάφορους επαγγελματικούς τομείς, να δίνουν περισσότερη έμφαση κατά τις διαδικασίες επιλογής προσωπικού, στις Επαγγελματικές Δεξιότητες (competencies) παρά στο ακαδημαϊκό υπόβαθρο των υποψηφίων το οποίο λαμβάνεται υπόψη περισσότερο στα αρχικά στάδια (Bunt, 2005; Jenkins and Wolf;2005, Winterbotham et al.; 2001 ). Επιπλέον, δίνεται λιγότερη έμφαση στις τεχνικές γνώσεις και τεχνικές δεξιότητες καθώς εάν τα άτομα που θα επιλεγούν διαθέτουν τα κατάλληλα προσωπικά χαρακτηριστικά, τότε θα έχουν την δυνατότητα να αποκτήσουν γρήγορα τις απαραίτητες τεχνικές γνώσεις και δεξιότητες που απαιτούνται για μια συγκεκριμένη θέση (Spencer and Spencer, 1993, Winterbotham et al., 2001).

Η παρούσα έρευνα βασίζεται στην ανάλυση των δεδομένων από πρόγραμμα προσφοράς αμειβόμενης πρακτικής εργασίας. Στο πρόγραμμα αυτό συμμετέχουν πολλές σημαντικές εταιρείες που δραστηριοποιούνται στην ελληνική αγορά. Στόχος τους είναι να επιλέξουν νέους πτυχιούχους, με μικρή η καθόλου εργασιακή εμπειρία, μέσω αντικειμενικών και σταθμισμένων διαδικασιών επιλογής (τεστ, ερωτηματολόγια, ασκήσεις προσομοίωσης, συνεντεύξεις), ώστε να τους προσφέρουν αμειβόμενη πρακτική εργασία. Για την παρούσα έρευνα λήφθηκαν δεδομένα από τα δύο τελευταία χρόνια διεξαγωγής του προγράμματος όπου έλαβαν μέρος 4.372 υποψήφιοι και προσελήφθησαν 139 από αυτούς. Βασικός σκοπός της έρευνας είναι να διερευνηθούν ποιες είναι οι βασικές Επαγγελματικές Δεξιότητες (competencies) τις οποίες αναζητούν οι εργοδότες στα άτομα που επιλέγουν.

Επιπλέον σε μια δευτερογενή ανάλυση των σημαντικότερων Επαγγελματικών Δεξιοτήτων, οι οποίες θα προκύψουν από την ανάλυση των δεδομένων των ατόμων που επιλέχθηκαν, θα διερευνηθούν τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, της υποκίνησης και των ικανοτήτων, για να προσδιοριστούν αναλυτικότερα τα ατομικά χαρακτηριστικά που διαφοροποιούν τα άτομα

[1]

Page 6: Διπλωματική Εργασία

που επιλέχθηκαν από αυτά που δεν επιλέχθηκαν . Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι παρά την ύπαρξη αρκετών ερευνών επί του συγκεκριμένου θέματος σε διάφορες χώρες, η παρούσα έρευνα είναι η πρώτη που διεξήχθη σε Ελληνικό πληθυσμό.

ΘΕΩΡΙΤΙΚΟ ΠΛΑΣΙΟ

1.1 Επαγγελματικές Δεξιότητες/Ιδιότητες

Η εμφάνιση του όρου Επαγγελματική Δεξιότητα (competency) έγινε το 1959 όταν ο R.W. White τις όρισε ως ένα κομμάτι της υποκίνησης για καλύτερη απόδοση. Ο όρος όμως έγινε δημοφιλής στην διεθνή βιβλιογραφία, αρκετά αργότερα, από τον R. Boyatzis ο οποίος ασχολήθηκε με τον τομέα της αποτελεσματικής διοίκησης και δημοσίευσε το 1982 το βιβλίο «Ο Ικανός Διευθυντής». Στο βιβλίο του αυτό διαφοροποίησε τα καθήκοντα από τα αποτελέσματα που απαιτούσε μία θέση και τις συμπεριφορές που χρειαζόταν το άτομο για να αποδώσει στα καθήκοντα του . Ο ορισμός που έδωσε στον όρο επαγγελματική ιδιότητα είναι: “ ένα ατομικό χαρακτηριστικό το οποίο μπορεί να είναι κίνητρο, χαρακτηριστικό, επιδεξιότητα, πλευρά της ατομικής μας εικόνας ή του κοινωνικού ρόλου και /ή των γνώσεων” (Boyatzis, R.E.;1982p. 125 ). Ένα από τα σημαντικά σημεία στον ορισμό που έδωσε ο Βογιατζής είναι ο προσανατολισμός στις συμπεριφορές κι όχι στα αποτελέσματα των καθηκόντων. Οι Επαγγελματικές Δεξιότητες είναι συμπεριφορές που είναι σχετικές με την εργασιακή απόδοση. Κάθε Επαγγελματική Δεξιότητα αποτελείται από μία ομάδα συμπεριφορών. Για παράδειγμα με τον τρόπο αυτό η δεξιότητα «επιτυχής λήψη αποφάσεων» μπορεί να περιγραφεί ως η ομάδα των συμπεριφορών που περικλείει μεταξύ άλλων συμπεριφορές όπως «τη συγκέντρωση σχετικών δεδομένων», «την αξιολόγηση πιθανών εναλλακτικών λύσεων» κλπ. Στο εργασιακό περιβάλλον η Επαγγελματική Δεξιότητα είναι ένας συνδυασμός από νοητικές ικανότητες (τεχνικές γνώσεις, & ικανότητες), και προσωπικά η συμπεριφοριστικά χαρακτηριστικά (αρχές, στάσεις, αξίες και κίνητρα) που είναι παράγοντες της προσωπικότητας του ατόμου (Spencer and Spencer, 1993).

Τα τελευταία 25 χρόνια παρατηρείται ευρεία διάδοση και χρήση των Επαγγελματικών Δεξιοτήτων από τους περισσότερους οργανισμούς στις διαδικασίες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στην απλότητα τους (επακριβώς προσδιοριζόμενες συμπεριφορές) που επιτρέπει την κατανόηση τους από όλους τους εμπλεκόμενους στις διαδικασίες διαχείρισης ανθρωπίνου δυναμικού και την αποφυγή με αυτό τον τρόπο πολύπλοκων ψυχολογικών εννοιών, όπως προσωπικότητα, κίνητρα, ικανότητες, νοημοσύνη κοκ. Επιπλέον, οι Επαγγελματικές Δεξιότητες αποτελούν την βάση ανάπτυξης ολοκληρωμένων

[2]

Page 7: Διπλωματική Εργασία

συστημάτων διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού σε πολλούς οργανισμούς. Αυτό δίνει την δυνατότητα σε ένα οργανισμό να επιλέγει, να καθοδηγεί, να αξιολογεί την απόδοση, να αναπτύσσει και να αμείβει το προσωπικό χρησιμοποιώντας τα ίδια κριτήρια.

Το βασικό πρόβλημα με την συνεχώς αυξανόμενη χρήση των Επαγγελματικών Δεξιοτήτων είναι ότι οδήγησε στην ανάπτυξη ενός πλήθους μοντέλων , τα οποία τελικά δημιουργούν σύγχυση καθώς συχνά οι δημιουργοί τους εννοούν διαφορετικά πράγματα με τον όρο « Επαγγελματικές Δεξιότητες». Επίσης έχουν εκφραστεί πολλές διαφορετικές απόψεις ως το πώς μπορούν να μετρηθούν οι Επαγγελματικές Δεξιότητες (Schippmann et. al.; 2000).

Ένα από τα πιο διαδεδομένα και έγκυρα μοντέλα Επαγγελματικών Δεξιοτήτων είναι το Great Eight Competencies του Bartram ( Kurz, R., & Bartram, D.,2002). Το συγκεκριμένο μοντέλο έγινε ευρέως γνωστό μέσω της SHL η οποία εξειδικεύεται στην κατασκευή και χρήση ψυχομετρικών εργαλείων. Το μοντέλο αποτελείται από 112 Επαγγελματικές Δεξιότητες οι οποίες κατηγοριοποιούνται σε 8 μεγάλες κατηγορίες. Αυτές είναι Leading and Deciding; Supporting and Co-operating; Interacting and Presenting; Analysing and Interpreting; Creating and Conceptualising; Organising and Executing; Adapting and Coping; Enterprising and Performing. Οι ερευνητές παρουσίασαν 29 μελέτες εγκυρότητας που χρησιμοποίησαν το Great Eight Competency factors ως το κριτήριο μέτρησης ή οποίες παρουσιάζουν υψηλούς δείκτες εγκυρότητας για τις 8 επαγγελματικές δεξιότητες. Ο μεγάλος αριθμός και η ευρεία χρήση του μοντέλου το έχουν καταστήσει ως ένα από τα πιο έγκυρα και αξιόπιστα παγκοσμίως (Bartram, D. & SHL Group,2005).

Στην παρούσα έρευνα χρησιμοποιήθηκε το μοντέλο Επαγγελματικών Δεξιοτήτων/Ιδιοτήτων που αναπτυχθεί από την Evalion (πρώην SHL Greece) το οποίο είναι βασισμένο στο μοντέλο Επαγγελματικών Δεξιοτήτων του Bartram. To συγκεκριμένο μοντέλο έχει δημιουργηθεί για τις ανάγκες της ελληνικής αγοράς εργασίας και έχει χρησιμοποιηθεί ευρέως από μεγάλους οργανισμούς για σκοπούς επιλογής, αξιολόγησης και ανάπτυξης προσωπικού. Το παρόν μοντέλο ορίζει 14 Επαγγελματικές Δεξιότητες οι οποίες είναι οι εξής: Ηγεσία, Πειστικότητα και Επιρροή, Διαπροσωπική Ευαισθησία, Ομαδικότητα, Δημιουργία Δικτύου Επαφών/Επικοινωνιακές Δεξιότητες, Προγραμματισμός και Οργάνωση, Ανάλυση και Επίλυση Προβλημάτων, Δημιουργικότητα και Πρωτοτυπία, Στρατηγική Σκέψη, Λήψη Αποφάσεων και Πρωτοβουλία, Επιχειρηματικότητα, Ευελιξία/Προσαρμοστικότητα, Ανθεκτικότητα, Υποκίνηση (οι ορισμοί τους παρουσιάζονται στο Παράρτημα I).

[3]

Page 8: Διπλωματική Εργασία

1.2 Μέθοδοι Μέτρησης Επαγγελματικών Δεξιοτήτων/ Ιδιοτήτων

Όπως προαναφέρθηκε, η προσέγγιση αξιολόγησης βάση Επαγγελματικών Δεξιοτήτων για σκοπούς πρόσληψης και ανάπτυξης από πολλούς οργανισμούς, έχει αυξηθεί σε μεγάλο βαθμό τις τελευταίες δεκαετίες. Η προσέγγιση αυτή στηρίζεται στον προσδιορισμό συγκεκριμένων και σχετικών με την εργασία δεξιοτήτων και την μέτρηση τους με την χρήση διαφόρων μεθόδων αξιολόγησης. Η πιο διαδεδομένη και έγκυρη μέθοδος μέτρησης των επαγγελματικών δεξιοτήτων είναι τα κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης. Τα στοιχεία που έχουν χρησιμοποιηθεί στην παρούσα έρευνα είναι μέρος των κέντρων αξιολόγησης που εφαρμόστηκαν στο πρόγραμμα.

Η μέθοδος των κέντρων αξιολόγησης έχει τις ρίζες της στη δεκαετία του 1930. Η πρώτη εφαρμογή της μεθόδου έγινε για την επιλογή αξιωματικών κατά τη διάρκεια του Β΄ παγκοσμίου. Μετά το τέλος του πολέμου η μέθοδος προσαρμόσθηκε και εφαρμόσθηκε στις Βρετανικές Δημόσιες Υπηρεσίες για την επιλογή του υπαλληλικού προσωπικού για να φτάσουμε μέσα από πολλές προσαρμογές και βελτιώσεις στην σημερινή του μορφή. (Iain Ballantyne & Nigel Povah, 2004)

Τα κύρια χαρακτηριστικά ενός τυπικού Κέντρου Αξιολόγησης είναι ότι χρησιμοποιούνται διαφορετικές τεχνικές αξιολόγησης ( π.χ. ψυχομετρικά τεστ, ασκήσεις προσομοίωσης, δομημένες συνεντεύξεις κλπ) και ότι συμμετέχουν πολλοί αξιολογητές οι οποίοι παρακολουθούν ταυτόχρονα τους υποψήφιους. Το πρόγραμμα ενός κέντρου βασίζεται σε ένα σαφές σύνολο κριτηρίων και όλα τα αποτελέσματα και οι κρίσεις στηρίζονται σε συμπεριφορές των αξιολογούμενων, οι οποίες συνοψίζονται στο τέλος κάθε Κέντρου σε σχέση με την κάθε Επαγγελματική Δεξιότητα που αξιολογείται (T.L. Rowe,2013). Τα Κέντρα Αξιολόγησης θεωρούνται ως η πιο ακριβής και έγκυρη διαδικασία αξιολόγησης επαγγελματικών δεξιοτήτων. Οι ενδείξεις από τη μεγάλη πλειοψηφία παραπάνω από 50 μελετών εγκυρότητας καταδεικνύουν ότι τα Κέντρα Αξιολόγησης προβλέπουν τη μελλοντική απόδοση ή επιτυχία πολύ καλά, σίγουρα καλύτερα από οποιοδήποτε άλλο ευρέως χρησιμοποιούμενο εργαλείο αξιολόγησης ( FL Schmidt & JE Hunter.,1998).

Στο Κέντρο Αξιολόγησης που διεξήχθη για την αξιολόγηση των επαγγελματικών δεξιοτήτων στο παρόν έργο, εκτός από τα 3 ψυχομετρικά εργαλεία (Ερωτηματολόγιο Προσωπικότητας, Ερωτηματολόγιο Υποκίνησης και Τεστ Ικανοτήτων) χρησιμοποιήθηκαν και άλλες μέθοδοι (πχ συνεντεύξεις και ασκήσεις προσομοίωσης) σε διάφορα στάδια της διαδικασίας επιλογής.

[4]

Page 9: Διπλωματική Εργασία

Παρακάτω παρουσιάζονται οι θεωρίες και τα μοντέλα πίσω από τα τρία ψυχομετρικά εργαλεία από τα οποία αντλήθηκαν τα αποτελέσματα για την έρευνα.

2. Προσωπικότητα

Η προσωπικότητα είναι ίσως το πιο μελετημένο θέμα στην ψυχολογία. Από την αρχαία Ελλάδα όπου διατυπώθηκε η πρώτη σωζόμενη θεωρεία προσωπικότητας από τον Ιπποκράτη έως τις μέρες μας, έχουν διατυπωθεί πολυάριθμες θεωρίες οι οποίες αν και έχουν ως κοινό στόχο να κάνουν την έννοια αυτή πιο κατανοητή, πολλές φορές είναι αντικρουόμενες και προσεγγίζουν το θέμα από πολύ διαφορετικές οπτικές γωνίες. Για την παρούσα έρευνα επιλέχθηκε ο ορισμός του Cattell (1965) καθώς εστιάζει στην δυνατότητα μέτρησης της προσωπικότητας αφού την περιέγραψε σαν κάτι ΄΄που μας επιτρέπει να προβλέψουμε τι θα κάνει ένα άτομο σε μια πραγματική συνθήκη’’. Συνοπτικά, οι θεωρίες προσωπικότητας κατά τον McLeod, S. A. (2014 ) μπορούν να κατηγοριοποιηθούν στις εξής κατηγορίες:

1. Οι ψυχαναλυτικές θεωρίες : Σύμφωνα με τις θεωρίες αυτές ορισμένα στοιχεία της προσωπικότητας είναι ενσυνείδητα, ενώ άλλα είναι ασύνειδα.

2. Η θεωρία της συμπεριφοράς : Σύμφωνα με τις θεωρίες αυτές η ανθρώπινη συμπεριφορά καθορίζεται σχεδόν απόλυτα από τις περιβαλλοντικές επιδράσεις.

3. Τυπολογικές θεωρίες : Οι θεωρίες αυτές προσπαθούν να κατηγοριοποιήσουν τους ανθρώπους σε διάφορες κατηγορίες βάση των χαρακτηριστικών τους.

4. Οι θεωρίες των χαρακτηριστικών γνωρισμάτων: Η θεωρίες αυτές αντιμετωπίζουν τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα ως τις βασικές μονάδες από τις οποίες αποτελείται η ανθρώπινη προσωπικότητα.

H θεωρία στην οποία βασίζεται το ερωτηματολόγιο το οποίο χρησιμοποιήθηκε στην παρούσα έρευνα είναι η OPQ η οποία κατηγοριοποιείται στις θεωρίες των χαρακτηριστικών γνωρισμάτων. Το μοντέλο OPQ αποτελεί τη βάση ενός εύρους ερωτηματολογίων που έχουν σχεδιαστεί για την αξιολόγηση τυπικών ή προτιμητέων τρόπων συμπεριφοράς των ανθρώπων, με τρόπο που να σχετίζεται με τον χώρο της εργασίας. Η έρευνα και η ανάπτυξη του OPQ ξεκίνησε στις αρχές της δεκαετίας του ’80 και το ερωτηματολόγιο πρώτο- εισήχθη στη Βρετανία το 1984.  Πλέον, το OPQ χρησιμοποιείται παγκοσμίως, αφού έχει μεταφραστεί και προσαρμοστεί τόσο στις επικρατέστερες Ευρωπαϊκές γλώσσες, όσο και σε Ασιατικές. (SHL Group, 1999)

[5]

Page 10: Διπλωματική Εργασία

Το μοντέλο OPQ βασίζεται στον ορισμό που περιγράφει την προσωπικότητα, ως «τους τυπικούς ή προτιμητέους τρόπους συμπεριφοράς, σκέψης και συναισθημάτων» (Saville, 1992; p. 3). Αυτό που προτείνεται είναι ότι η προσωπικότητα αναφέρεται σε τρεις κύριες περιοχές ή τομείς. Πρώτον, είναι το πώς ένα άτομο σχετίζεται με τους άλλους - ο Τομέας Τρόπων Αλληλεπίδρασης - που αναφέρεται σε χαρακτηριστικά, όπως διεκδικητικότητα, εξωστρέφεια και ενσυναίσθηση. Δεύτερον, είναι το πώς ένα άτομο σκέφτεται συνήθως - ο Τομέας Διανοητικής Προσέγγισης - που αφορά σε χαρακτηριστικά, όπως συντηρητισμός, αφηρημένη σκέψη και προσοχή στη λεπτομέρεια. Τρίτον, είναι τα συναισθήματα -ο Τομέας Συναισθημάτων και Ενεργειών- που περιλαμβάνει χαρακτηριστικά, όπως ανησυχία, ανθεκτικότητα στην κριτική και αισιοδοξία. ( Οι διαστάσεις βρίσκονται στο Παράρτημα ΙΙ)

Το μοντέλο OPQ διερευνά την εργασιακή προσωπικότητα του ατόμου την οποία ορίζει με 32 διαστάσεις και χαίρει μεγάλης αναγνώρισης στον τομέα την εργασιακής ψυχολογίας. Η Βρετανική Ψυχολογική Εταιρία, στην θεώρηση του 2007, τοποθετεί το Occupational Personality Questionnaire (OPQ32) “στην ανώτατη βαθμίδα των τεστ προσωπικότητας, ειδικά εκείνων που χρησιμοποιούνται στο εργασιακό περιβάλλον.” ( W. Mabey et al., 1994 & 2007). Μεγάλος αριθμός μελετών αξιοπιστίας του OPQ δίνουν ένα μέσο εκτιμώμενο δείκτη αξιοπιστίας ίσος με .85 (Peter Saville et al., 1996) Σε πολυεθνικό επίπεδο έχουν γίνει αρκετές μελέτες που δείχνουν τον υψηλό βαθμό εγκυρότητας (0.20- 0.44) του OPQ (Peter Saville et.al., 1996, Bartram 2005).

3. Κίνητρα

Τα εργασιακά κίνητρα αποτελούν ένα αναπόσπαστο κομμάτι των περισσότερων μοντέλων επαγγελματικών δεξιοτήτων. Ένας από τους επικρατέστερους ορισμούς για τα εργασιακά κίνητρα ειπώθηκε από τον Pinder, C. το 2008. Κατά τον Pinder η εργασιακή υποκίνηση "είναι ένα σύνολο από ενεργητικές δυνάμεις, οι οποίες μπορεί να προέρχονται από το ίδιο το άτομο ή από το περιβάλλον του, και καθορίζουν την στάση του απέναντι στην εργασία’’Οι θεωρίες κινήτρων μπορούν να κατηγοριοποιηθούν σε τρεις μεγάλες κατηγορίες. Οι τρεις κατηγορίες παρατίθενται με την χρονολογική σειρά που εμφανίστηκαν ή είχαν την μεγαλύτερη απήχηση (Berry & Houston, 1993) :

1) Θεωρίες προσωπικότητας : Σύμφωνα με τις θεωρίες αυτές η υποκίνηση είναι ένα χαρακτηριστικό προσωπικότητας (πχ. Κάποιος έχει υψηλή υποκίνηση ενώ κάποιος άλλος χαμηλή).

2) Γνωστικές θεωρίες: Κατά τις συγκεκριμένες θεωρίες τα κίνητρα είναι μια γνωστική λειτουργία και τους αποδίδεται ρόλος στην διαμόρφωση αντιλήψεων και απόψεων.

3) Συμπεριφορικές θεωρίες: Οι θεωρίες αυτές υποστηρίζουν ότι τα κίνητρα σχετίζονται κάθε φορά με συγκριμένες συμπεριφορές και εστιάζουν περισσότερο στα χαρακτηριστικά του κάθε έργου παρά στο άτομο.

Στις συμπεριφορικές θεωρίες ανήκει και η θεωρεία στην οποία βασίζεται το ερωτηματολόγιο το οποίο χρησιμοποιήθηκε για την μέτρηση των κινήτρων στην παρούσα έρευνα το οποίο είναι το Motivational Quesitnnaire (MQ). H θεωρεία MQ έχει σχεδιαστεί για να αξιολογήσει τους παράγοντες που επηρεάζουν, είτε θετικά, είτε αρνητικά την υποκίνηση των ατόμων. Το MQ

[6]

Page 11: Διπλωματική Εργασία

αναπτύχθηκε στις αρχές του 1990 από την SHL και έχει χρησιμοποιηθεί κυρίως για σκοπούς ανάπτυξης, αλλά και ως υποστηρικτικό εργαλείο των διαδικασιών αξιολόγησης. To MQ διερευνά 19 διαστάσεις της υποκίνησης. (SHL, 1992) (Παράρτημα ΙΙΙ)

Το θεωρητικό υπόβαθρο του MQ βασίζεται στην θεωρία του αυτοκαθορισμού (self-determination theory, Deci & Ryan, 2000) η οποία παρέχει το κατάλληλο θεωρητικό πλαίσιο για την μελέτη των κινήτρων, καθώς τα προσεγγίζει ως πολυδιάστατο και δυναμικό φαινόμενο, διακρίνοντας ανάμεσα σε εσωτερικά, εξωτερικά κίνητρα και έλλειψη κινήτρων. Αυτοκαθορισμός ορίζεται ως η θέληση του ατόμου να οργανώνει εμπειρίες και συμπεριφορές με τρόπο που να αισθάνεται ότι καθορίζει τις ενέργειές του και ότι αποτελεί πηγή των δραστηριοτήτων του. Σύμφωνα με τη θεωρία, η κατανόηση των ανθρώπινων κινήτρων απαιτεί να ληφθούν υπόψη οι βασικές ψυχολογικές ανάγκες της ικανότητας, της αυτονομίας και των σχέσεων με τους άλλους. Η ικανότητα αναφέρεται στην ανάγκη του ατόμου να αισθάνεται αποτελεσματικό και να βιώνει εμπειρίες ώστε να ασκεί και να εκφράζει τις ικανότητες του. Η αυτονομία αναφέρεται στην ανάγκη του ατόμου να αισθάνεται ότι αποτελεί πηγή των συμπεριφορών του, ενώ η ανάγκη για σχέσεις αναφέρεται στην ανάγκη του ατόμου να αισθάνεται συνδεδεμένο με άλλα άτομα, να ανήκει σε μια ομάδα. Κεντρική ιδέα της θεωρίας είναι η διάκριση μεταξύ της αυτόνομης (autonomous) και της ελεγχόμενης (controlled) παρακίνησης. Για την πρώτη, οι συγγραφείς ορίζουν δύο επιμέρους κίνητρα: τα εσωτερικά (intrinsic motivation) και τα εξωτερικά (extrinsic motivation). Οι άνθρωποι που παρακινούνται εσωτερικά, αναλαμβάνουν δραστηριότητες τις οποίες βρίσκουν εν γένει ενδιαφέρουσες και ευχάριστες. Αντίθετα, ένα άτομο έχει εξωτερικό κίνητρο όταν αναλαμβάνει μια δραστηριότητα λόγω μιας προσδοκώμενης εξωτερικής επιβράβευσης, η οποία είναι ξέχωρη από τη δράση αυτή καθεαυτή. Όσον αφορά στην ελεγχόμενη παρακίνηση, οι άνθρωποι συμμετέχουν σε κάποια δραστηριότητα διότι αισθάνονται πιεσμένοι ή αναγκασμένοι από κάποια ισχυρή εξωτερική ή εσωτερική ανάγκη. Σε αυτή την περίπτωση, τα άτομα συμμορφώνονται είτε με απαιτήσεις άλλων είτε με κάποιες εσωτερικευμένες απαιτήσεις οι οποίες προέρχονται από ενοχικά ή έλλειψης αυτοπεποίθησης ενδεχόμενα. Το σημαντικό πάντως είναι ότι και στις δύο περιπτώσεις, τα άτομα αισθάνονται ότι δεν έχουν άλλη επιλογή από το να προβούν σε ενέργειες με βάση αυτές τις εξωτερικές ή εσωτερικευμένες πιέσεις. Τέλος, σε κάποιες άλλες περιπτώσεις ο αιτιακός παράγοντας για πράξη (ή μη πράξη) μπορεί να είναι η έλλειψη πρόθεσης και κινήτρων (amotivation). Πράγματι, τα άτομα τείνουν να βρίσκονται χωρίς κίνητρα για πράξη αν πιστεύουν ότι η ενασχόλησή τους με αυτή δε θα επιφέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα.Η αξιοπιστία και η εγκυρότητα του MQ επαληθεύτηκαν από ένα μεγάλο αριθμό μελετών (SHL, 1992, SHL, 2002, Inceoglu, Warr & Bartram, 2007).

To OPQ και MQ της SHL είχαν μεταφραστεί και σταθμιστεί στην Ελλάδα από την Evalion (πρώην SHL Greece) to 1992 και από τότε μέχρι σήμερα έχουν χρησιμοποιηθεί από την εταιρία για την αξιολόγηση μεγάλου αριθμού υποψηφίων για σκοπούς πρόσληψης ή ανάπτυξης.

4.Ικανότητες

Η ιστορία των τεστ ικανοτήτων έχει τις ρίζες της περισσότερο από έναν αιώνα πριν. Στις στις αρχές του 19ου αιώνα από τον Sir Francis Galton δημιούργησε την πρώτη συστοιχία τεστ. Αν και τα τεστ του Galton αποτέλεσαν το έναυσμα, ουσιαστικά δεν είχαν κάποια σχέση με τα

[7]

Page 12: Διπλωματική Εργασία

σύγχρονα τεστ ικανοτήτων καθώς τα τεστ αυτά αποτελούσαν κυρίως τεστ φυσικών ικανοτήτων και τεστ αισθήσεων. Ουσιαστικά τα πρώτα τεστ έμοιαζαν στην φιλοσοφία του σε έναν βαθμό με τα σύγχρονα τεστ ικανοτήτων ήταν του Binet το 1905. Αν και ο Binet, αναφέρεται ως ο δημιουργός του πρώτου τυποποιημένου τεστ νοημοσύνης για παιδιά, το οποίο ήταν η βάση για τα σύγχρονα τεστ ικανοτήτων, η διαδεδομένη χρήση ψυχολογικών τεστ άρχισε με τον πρώτο παγκόσμιο πόλεμο. Η σημαντική προσφορά των τεστ στην κατάταξη ατόμων στο στρατό και στους δύο παγκόσμιους πολέμους, έδωσε ώθηση και στη δημιουργία ειδικών τεστ που είναι κατάλληλα για την βιομηχανία και το εμπόριο. Πλέον τα τεστ που χρησιμοποιούνται ελέγχουν συγκεκριμένες ικανότητες και όχι γενική νοημοσύνη. Τα τεστ ικανοτήτων μπορούν να ορισθούν ως: ‘’Ένα σταθμισμένο δείγμα συμπεριφοράς το οποίο μπορεί να περιγραφεί σε αριθμητική ή κατηγορική κλίμακα΄΄(Chronbach,1990 )

Οι κύριες κατηγορίες των σύγχρονων τεστ ικανοτήτων που χρησιμοποιούνται για τη μέτρηση ικανοτήτων που σχετίζονται με τις σύγχρονες εργασίες όπως αναφέρουν οι Bain and Mabey (1999)είναι οι εξής :

Γλωσσικά: Καλύπτουν από τεστ ικανοτήτων, ορθογραφίας και γραμματικής για υπαλληλικές θέσεις έως τεστ γλωσσικού συλλογισμού. Η ικανότητα αυτή θεωρείται βασική σε ένα πλήθος επαγγελμάτων που απαιτούν ξεκάθαρη προφορική και γραπτή επικοινωνία, όπως εκπαίδευση, διοικητικές θέσεις που ασκούν επιρροή, διαχειριστικές εργασίες, θέσεις που σχετίζονται με νομικά, θέσεις που αφορούν την επικοινωνία (π.χ. μέσα μαζικής ενημέρωσης) ή τον χώρο του θεάματος (π.χ. σεναριογράφοι, ηθοποιοί), θέσεις που αφορούν τη διαχείριση πληροφοριών, θέσεις επιστημονικές – ερευνητικές, κ.ο.κ.

Αριθμητικά: Καλύπτουν από βασικό τεστ απλών αριθμητικών υπολογισμών για εργάτες παραγωγής έως τεστ αριθμητικού συλλογισμού, όπου πρέπει να εξαχθούν συμπεράσματα από επιχειρηματικές πληροφορίες. Η ικανότητα αυτή θεωρείται επίσης βασική σε ένα πλήθος επαγγελμάτων που απαιτούν την ευχέρεια εργασίας με αριθμούς, όπως οι εμπορικές θέσεις, οι διοικητικές θέσεις (που απαιτούν την επίλυση προβλημάτων ή τη διαχείριση έργων), οι οικονομικές θέσεις, οι θέσεις στρατηγικού σχεδιασμού, οι θέσεις διαχείρισης πληροφοριών, ελεγκτικές θέσεις, θέσεις επιστημονικές – ερευνητικές (σε αυτές συχνά απαιτείται υψηλή αριθμητική ικανότητα), θέσεις μηχανικών.

Διαγραμματικά: Τεστ Ικανοτήτων λογικού συλλογισμού που παρουσιάζονται στη μορφή αφηρημένων σχημάτων και διαγραμμάτων. Η ικανότητα αυτή αποτελεί την τρίτη βασική ικανότητα, καθώς και αυτή απαντάται σε ένα μεγάλο αριθμό επαγγελμάτων που απαιτούν αφηρημένη λογική σκέψη (abstract reasoning). Θεωρούνται, λοιπόν, χρήσιμα σε επαγγέλματα όπου γίνεται επεξεργασία ποικίλων πληροφοριών, στην έρευνα, στην πληροφορική, σε αρκετά υπεύθυνες διαχειριστικές θέσεις όπου απαιτείται προγραμματισμός και δεξιότητες ανάλυσης (π.χ. ο σχεδιασμός διαδικασιών για τη λειτουργία ενός γραφείου), θέσεις οικονομικών αναλυτών, σχεδιαστικές θέσεις, επιστημονικές θέσεις, μηχανικές θέσεις.

Τα τελευταία χρόνια τα τεστ γνωστικών ικανοτήτων χρησιμοποιούνται όλο και συχνότερα κατά τις διαδικασίες επιλογής προσωπικού (Ryan et. al., 1999, Salgado et al., 2001). H συνεχώς

[8]

Page 13: Διπλωματική Εργασία

αυξανόμενη αυτή χρήση των συγκεκριμένων τεστ οφείλεται στην αποδεδειγμένα υψηλή προβλεπτική τους εγκυρότητα (Ghiselli 1973, Bertua et al.; 2005).

5. Έρευνες Σχετικά με τις Επαγγελματικές Δεξιότητες που επιζητούν οι εργοδότες

Αν και υπάρχει μια ευρεία αποδοχή από τους εργοδότες σχετικά με την σημαντικότητα των προσωπικών χαρακτηριστικών των νέων πτυχιούχων, δεν είναι ξεκάθαρη η ισορροπία μεταξύ των προσωπικών χαρακτηριστικών και των τεχνικών γνώσεων. (Harvey, Burrows&Green, 1992). Παρ’ όλα αυτά οι έρευνες οι οποίες έχουν διεξαχθεί, τις δύο τελευταίες δεκαετίες κυρίως, τονίζουν την συνεχώς αυξανόμενη έμφαση που δίνεται από τους εργοδότες στις Επαγγελματικές Δεξιότητες έναντι των τεχνικών γνώσεων. (Liston, 1998; Meade&Andrews, 1995; Sweeney&Twomey, 1997; Stasz, 1997; Weisz, 1999).

Μετά από εκτενή μελέτη συγκεντρώθηκε το σύνολο των ερευνών που έχει διεξαχθεί σχετικά με τις Επαγγελματικές Δεξιότητες που ζητούν οι εργοδότες περισσότερο κατά την επιλογή προσωπικού.

Το 1997 οι Weld & Icenogle, διεξήγαγαν μια από τις πρώτες έρευνες στο συγκεκριμένο θέμα. Από την ανάλυση των αποτελεσμάτων κατέληξαν ότι τα σημαντικότερα χαρακτηριστικά που αναζητούσαν οι εργοδότες ήταν η προφορική επικοινωνία, η ικανότητα στην επίλυση προβλημάτων και η υποκίνηση. Επίσης το 1997 ο Stasz στην δικιά του έρευνα κατέληξε ότι οι σημαντικότερες Επαγγελματικές Δεξιότητες είναι η ικανότητα στην επίλυση προβλημάτων, η ομαδικότητα και οι επικοινωνιακές ικανότητες αλλά επισημαίνει την σημαντικότητα του εργασιακού περιβάλλοντος και πλαισίου για τον καθορισμό των σημαντικότερων χαρακτηριστικών. Το ίδιο έτος οι Maes et al.(1997) εντόπισαν την ικανότητα στην επίλυση προβλημάτων και την ύπαρξη κινήτρων ως τις σημαντικότερες Επαγγελματικές Δεξιότητες. Σε μια ακόμα έρευνα το ίδιο έτος οι Joseph&Joseph (1997) αναζήτησαν τις σημαντικότερες επαγγελματικές δεξιότητες νέων πτυχιούχων νεο-ζηλανδών. Τα αποτελέσματα ανέδειξαν την επιθυμία για μάθηση, την υποκίνηση, τις επικοινωνιακές δεξιότητες και την ανεξαρτησία ως τις σημαντικότερες δεξιότητες.

Οι Dave Hodges & Noel Burchell (2003) στην έρευνα που διεξήγαγαν σε απόφοιτους νέο-Ζηλανδούς κατέληξαν ότι οι σημαντικότερες Επαγγελματικές Δεξιότητες είναι κατά σειρά οι εξής: Επιθυμία για μάθηση, ενέργεια και πάθος για την εργασία, συνεργατικότητα, επικοινωνιακές δεξιότητες, ευελιξία , ικανότητες επίλυσης προβλημάτων και ευρηματικότηταΑξιοσημείωτο είναι πως η επιθυμία για μάθηση αναδείχθηκε ως η σημαντικότερη Επαγγελματική Δεξιότητα σε δύο ακόμα παρόμοιες έρευνες, η μια διεξήχθη σε επιστημονικά εργασιακά περιβάλλοντα (Coll, Zegwaard& Hodges,2002a, 2002b) ενώ η άλλη σε business τομείς (Burchell,Hodges &Rainsbury, 2001).

[9]

Page 14: Διπλωματική Εργασία

Παρόμοια αποτελέσματα με τις παραπάνω έρευνες είναι και αυτή από τον Bunt (2005) καθώς κατέληξε ότι η αυτοπεποίθηση και η προθυμία για δουλεία είναι τα σημαντικότερα χαρακτηριστικά. .To 2014 το National Association of Colleges and Employers διεξήγαγε μία έρευνα μια έρευνα στην οποία έλαβαν μέρος 260 εργοδότες. Για να συλλεχθούν τα δεδομένα ζητήθηκε από τους εργοδότες, να κατατάξουν βάση σημαντικότητας, τις Επαγγελματικές Δεξιότητες που αναζητούν στους υποψήφιους πτυχιούχους. Τα αποτελέσματα ήταν και αυτά παρόμοια με εκείνα των περισσοτέρων ερευνών έως τότε. Πιο συγκεκριμένα η ανάλυση των απαντήσεων κατέδειξαν τις εξής δεξιότητες ως σημαντικότερες: Ομαδικότητα, Λήψη αποφάσεων και Επίλυση Προβλημάτων, Επικοινωνία, Οργάνωση και Προγραμματισμός, Συλλογή και Ανάλυση πληροφοριών.

Το 2016 διεξήχθη η πιο πρόσφατη έρευνα επί του θέματος από τον P. Pathik και δημοσιοποιήθηκε από το διεθνές οικονομικό φόρουμ. Στην έρευνα αυτή αναζητήθηκαν οι 10 σημαντικότερες επαγγελματικές δεξιότητες που λαμβάνονται υπ’όψιν κατά τις διαδικασίες πρόσληψης νέων πτυχιούχων. Τα αποτελέσματα είναι κατά σειρά τα εξής: ικανότητα στην επίλυση προβλημάτων, συνεργατικότητα, κριτική σκέψη, ικανότητες διαπραγμάτευσης, έλεγχος ποιότητας, προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση, ικανότητα στην λήψη αποφάσεων, ενεργητική ακρόαση, δημιουργικότητα

Όπως μπορούμε να παρατηρήσουμε οι έρευνες που έχουν διεξαχθεί επί του θέματος συγκλίνουν στην ύπαρξη κάποιων Επαγγελματικών Δεξιοτήτων που φαίνονται να είναι σημαντικότερες κατά τις διαδικασίες επιλογής. Λόγω της ύπαρξης διαφόρων μοντέλων Επαγγελματικών Δεξιοτήτων κάποια από τα αποτελέσματα μπορεί να είναι παρόμοια αλλά όχι όμοια καθώς ο ορισμός των Επαγγελματικών Ιδιοτήτων διαφέρει από μοντέλο σε μοντέλο.Για στην παρούσα έρευνα μετά την εύρεση των Επαγγελματικών Δεξιοτήτων που αναζητούν σε μεγαλύτερο βαθμό οι εργοδότες, θα γίνει εμβάθυνση σε αυτές και θα αναλυθούν τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας, υποκίνησης και ικανοτήτων από τα οποία αποτελούνται.

Συνοψίζοντας τα παραπάνω καταλήγουμε ότι οι Επαγγελματικές Δεξιότητες με την μεγαλύτερη βαρύτητα κατά την επιλογή νέων πτυχιούχων σύμφωνα με τις προαναφερθείσες έρευνες είναι οι εξής: συνεργατικότητα / ομαδικότητα, υποκίνηση, οργάνωση και προγραμματισμός, ικανότητα στην επίλυση προβλημάτων, ευελιξία, δημιουργικότητα /ευρηματικότητα, επικοινωνιακές δεξιότητες.

[10]

Page 15: Διπλωματική Εργασία

ΣΚΟΠΟΣ/ΣΤΟΧΟΙ/ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ

Σκοπός της έρευνας

Στόχος της έρευνας είναι να διερευνηθούν και να προσδιοριστούν οι Επαγγελματικές Δεξιότητες που αναζητούν οι εργοδότες από τους νεοεισερχόμενους στον χώρο εργασίας. Τα αποτελέσματα της έρευνας μπορεί να βοηθήσουν τόσο τους εργοδότες όσο και τους υποψήφιους. Πιο συγκεκριμένα, σε επίπεδο εργοδοτών, τα αποτελέσματα μιας τέτοιας έρευνας θα τους βοηθήσει να έχουν πιο στοχευόμενα κριτήρια επιλογής προσωπικού. Αυτό σε συνδυασμό με την χρήση των κατάλληλων μεθόδων αξιολόγησης θα βοηθήσει στην επιλογή ατόμων που θα ταιριάζουν περισσότερο στην εκάστοτε θέση με αποτέλεσμα την καλύτερη απόδοση τους και κατ΄επέκταση την αύξηση της παραγωγικότητας του οργανισμού. Επιπλέον, οι εργοδότες μπορούν να εστιάσουν τις παρεμβάσεις ανάπτυξης του υπάρχοντος προσωπικού τους πάνω σε αυτές τις επιθυμητές Επαγγελματικές Δεξιότητες. Σε επίπεδο υποψηφίων τα αποτελέσματα της έρευνας θα βοηθήσουν τους υποψήφιους να αναγνωρίσουν τα δυνατά και τα αδύναμα σημεία τους σε σχέση με το τι ζητάνε σήμερα οι εργοδότες στην Ελλάδα. Έτσι θα είναι σε θέση να αναζητήσουν εργασία η οποία να ταιριάζει περισσότερο στα χαρακτηριστικά τους, ενώ παράλληλα θα γνωρίζουν σε ποιούς τομείς θα πρέπει να καταβάλουν προσπάθεια ώστε να βελτιωθούν και να αυξήσουν περισσότερο τις πιθανότητες πρόσληψης τους .

Στόχοι της έρευναςΟι στόχοι της έρευνας είναι οι εξής:

1. Να εντοπιστούν οι σημαντικότερες Επαγγελματικές Δεξιότητες που αναζητούν οι εταιρίες από τους νέους πτυχιούχους στην Ελλάδα αυτή την στιγμή.

2. Να γίνει ανάλυση των σημαντικότερων χαρακτηριστικών προσωπικότητας, υποκίνησης και ικανοτήτων που βρίσκονται πίσω από τις Επαγγελματικές Δεξιότητες.

3. Να διερευνηθεί κατά πόσο τα αποτελέσματα της έρευνας συμβαδίζουν με τα αποτελέσματα των ερευνών που έχουν διεξαχθεί σε άλλες χώρες.

Ερευνητικές Υποθέσεις

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα των ερευνών που έχουν διεξαχθεί επί τους θέματος κάνουμε τις εξής υποθέσεις για τα αποτελέσματα της παρούσα έρευνας:

[11]

Page 16: Διπλωματική Εργασία

Υπόθεση 1: Αναμένεται ότι θα υπάρξει σημαντική διαφορά στην ικανότητα επίλυσης προβλημάτων ανάμεσα στους υποψήφιους που προσελήφθησαν και σε εκείνους που δεν προσελήφθησαν.

Υπόθεση 2: Αναμένεται ότι θα υπάρξει σημαντική διαφορά στην συνεργατικότητα /ομαδικότητα ανάμεσα στους υποψήφιους που προσελήφθησαν και σε εκείνους που δεν προσελήφθησαν.

Υπόθεση 3: Αναμένεται ότι θα υπάρξει σημαντική διαφορά στις επικοινωνιακές δεξιότητες ανάμεσα στους υποψήφιους που προσελήφθησαν και σε εκείνους που δεν προσελήφθησαν.

Υπόθεση 4: Αναμένεται ότι θα υπάρξει σημαντική διαφορά στην υποκίνηση ανάμεσα στους υποψήφιους που προσελήφθησαν και σε εκείνους που δεν προσελήφθησαν.

Υπόθεση 5: Αναμένεται ότι θα υπάρξει σημαντική διαφορά στην ευελιξία/προσαρμοστικότητα ανάμεσα στους υποψήφιους που προσελήφθησαν και σε εκείνους που δεν προσελήφθησαν.

Υπόθεση 6: Αναμένεται ότι θα υπάρξει σημαντική διαφορά στην δημιουργικότητα/ ευρηματικότητα ανάμεσα στους υποψήφιους που προσελήφθησαν και σε εκείνους που δεν προσελήφθησαν.

Υπόθεση 7: Αναμένεται ότι θα υπάρξει σημαντική διαφορά στην λήψη αποφάσεων ανάμεσα στους υποψήφιους που προσελήφθησαν και σε εκείνους που δεν προσελήφθησαν.

Υπόθεση 8: Αναμένεται ότι θα υπάρξει σημαντική διαφορά στην οργάνωση και τον προγραμματισμό ανάμεσα στους υποψήφιους που προσελήφθησαν και σε εκείνους που δεν προσελήφθησαν.

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ

Υλικά

Στην παρούσα έρευνα χρησιμοποιήθηκαν τα δεδομένα από την συμπλήρωση τριών τεστ ικανοτήτων, ενός ερωτηματολογίου κινήτρων και ενός ερωτηματολογίου προσωπικότητας. Όλα τα παραπάνω αποτελούν ιδιοκτησία της Evalion Συμβουλευτικής και δημιουργήθηκαν με βάση ευρέως διαδεδομένα μοντέλα.

Πιο συγκεκριμένα χρησιμοποιήθηκαν τα δεδομένα από τα εξής τεστ & ερωτηματολόγια:

[12]

Page 17: Διπλωματική Εργασία

Personality Styles Questionnaire (PSQ)

Η ανάπτυξη του PSQ βασίστηκε στο μοντέλο Occupational Personality Questionnaire (OPQ) το οποίο αναπτύχθηκε από τους Saville et. al., το 1984.. To μοντέλο OPQ διερευνά 32 διαστάσεις της εργασιακής προσωπικότητας του ατόμου (παράρτημα ΙΙ) και είναι ευρέως διαδομένο λόγω των πολλών ερευνών που το υποστηρίζουν.

Το Ερωτηματολόγιο PSQ περιλαμβάνει 26 διαστάσεις της επαγγελματικής προσωπικότητας (Παράρτημα ΙV). Πιο συγκεκριμένα, ζητείται από τα άτομα να αξιολογήσουν το βαθμό στον οποίο τα αντιπροσωπεύουν οι 165 δηλώσεις, χρησιμοποιώντας μία πενταβάθμια κλίμακα από το 1 (διαφωνώ απόλυτα) έως το 5 (συμφωνώ απόλυτα), με κριτήριο το κατά πόσο η κάθε δήλωση τα χαρακτηρίζει ή όχι. Για τις δηλώσεις που παρουσιάζονται σε κάθε μία από τις οθόνες έχουν τη δυνατότητα να επιλέξουν μέχρι δύο φορές τον κάθε βαθμό της κλίμακας 1 έως 5. Με αυτόν τον τρόπο υποχρεώνονται τα άτομα να διαφοροποιήσουν επαρκώς τις απαντήσεις τους, ώστε να εξαχθούν οι πραγματικές κυρίαρχες τάσεις τους. Παρότι δεν πρόκειται για χρονομετρημένη διαδικασία, ο εκτιμώμενος χρόνος συμπλήρωσης του ερωτηματολογίου είναι κατά προσέγγιση 30 λεπτά. Η αξιοπιστία του συγκεκριμένου ερωτηματολογίου σύμφωνα με τις αναλύσεις που έχουν γίνει είναι υψηλή. Πιο συγκεκριμένα ο μέσος όρος αξιοπιστίας όλων των διαστάσεων είναι 0.81 με ελάχιστη τιμή 0.72 και μέγιστη 0.95 (Evalion, 2008)(βλ. Παράρτημα V).

Εικόνα 1: Παράδειγμα ερωτήσεων του ερωτηματολογίου PSQ

[13]

Page 18: Διπλωματική Εργασία

EvMotives

Στην παρούσα έρευνα έγινε ανάλυση των δεδομένων από την συμπλήρωση του ερωτηματολογίου κινήτρων EvMotives. Το EvMotives αποτελεί μια προσαρμογή του Motivation Questionnaire - MQ της SHL στον ελληνικό πληθυσμό.

Το Ερωτηματολόγιο Εργασιακών Κινήτρων EvMotives αναπτύχθηκε με στόχο τη διερεύνηση των κινήτρων του ατόμου στο χώρο της εργασίας. Αποτελείται από 19 διαστάσεις (βλέπε VΙ)

Το συγκεκριμένο ερωτηματολόγιο αφορά μόνο ενήλικο πληθυσμό και είναι στενά συνδεδεμένο με τις επαγγελματικές δεξιότητες που συναντά κανείς στην πλειοψηφία των επαγγελματικών ρόλων και πλαισίων. Σε κάθε οθόνη παρουσιάζονται 7 προτάσεις, για τις οποίες θα πρέπει το άτομο να δηλώσει το βαθμό σημαντικότητας για εκείνο, βάσει μίας πενταβάθμιας κλίμακας από το 1 (Διαφωνώ απόλυτα) έως το 5 (Συμφωνώ απόλυτα).Η συμπλήρωσή του διαρκεί κατά προσέγγιση 20 λεπτά, χωρίς ωστόσο να υπάρχει περιορισμός χρόνου.

Ο μέσος όρος αξιοπιστίας του EvMotives είναι 0.80 με μέγιστη τιμή 0.87 και ελάχιστη 0.73 (Evalion, 2010) (Βλέπε Παράρτημα VΙΙ)

Εικόνα 2: Παράδειγμα ερωτήσεων του ερωτηματολογίου EvMotives

[14]

Page 19: Διπλωματική Εργασία

Τεστ ικανοτήτων

Στην παρούσα έρευνα έγινε ανάλυση των αποτελεσμάτων των τριών τεστ ικανοτήτων της Evalion που χρησιμοποιήθηκαν. Πιο συγκεκριμένα τα τεστ ήταν τα εξής:

Τεστ Γλωσσικού Συλλογισμού. Αυτό το τεστ αξιολογεί την ικανότητα κατανόησης γραπτών πληροφοριών με σκοπό την εξαγωγή λογικών συμπερασμάτων

Κάθε πρόβλημα σε αυτό το τεστ αποτελείται από ένα κείμενο (ή δύο) που παρουσιάζεται στο επάνω μέρος της οθόνης του ατόμου που το συμπληρώνει. Για το κάθε κείμενο, διατυπώνονται κάποιες δηλώσεις. Εφόσον το άτομο διαβάσει το κείμενο θα πρέπει να επιλέξει για την κάθε δήλωση που βλέπει στην οθόνη του αν είναι σωστή ή λάθος σύμφωνα με τις πληροφορίες που αναφέρονται στο κείμενο ή αν δεν μπορεί να πει βάσει των διαθέσιμων πληροφοριών. Επιπλέον, καθώς το τεστ αυτό δεν αποτελεί τεστ γνώσεων, θα πρέπει το άτομο να βασίζει τις απαντήσεις του μόνο στις πληροφορίες που περιέχονται στο κάθε κείμενο και όχι σε οποιαδήποτε προηγούμενη γνώση. Το τεστ αυτό αποτελείται από 52 ερωτήματα και η συμπλήρωσή του διαρκεί 35 λεπτά. Ο δείκτης αξιοπιστία του τεστ είναι 0.77 (Evalion, 2009)

Εικόνα 4: Παράδειγμα ερωτήσεων του Τεστ Γλωσσικού Συλλογισμού

[15]

Page 20: Διπλωματική Εργασία

4.Τεστ Αριθμητικού Συλλογισμού. Αυτό το τεστ αξιολογεί την ικανότητα κατανόησης και χρήσης αριθμητικών δεδομένων για την επίλυση προβλημάτων.

Κάθε πρόβλημα σε αυτό το τεστ αποτελείται από έναν πίνακα ή γράφημα που εμφανίζεται στο επάνω μέρος της οθόνης του ατόμου που το συμπληρώνει, ακολουθούμενο από ένα ερώτημα. Το άτομο θα πρέπει να επιλέξει από τις πέντε εναλλακτικές απαντήσεις που παρουσιάζονται στο κάτω μέρος της οθόνης εκείνη που θεωρεί ότι αποτελεί τη σωστή απάντηση στο ερώτημα. Στο τεστ αυτό, το άτομο μπορεί να χρησιμοποιήσει υπολογιστή τσέπης για τους υπολογισμούς του. Το τεστ αποτελείται από 45 ερωτήματα και η συμπλήρωσή του διαρκεί 40 λεπτά. Ο δείκτης αξιοπιστία του τεστ είναι 0.83 (Evalion, 2009)

Εικόνα 4: Παράδειγμα ερωτήσεων του Τεστ Αριθμητικού Συλλογισμού

5. Τεστ Διαγραμματικού Συλλογισμού. Αυτό το τεστ αξιολογεί την ικανότητα να προβαίνει κανείς σε λογικούς συλλογισμούς, όταν οι πληροφορίες που έχει είναι αφηρημένες, υπό την μορφή διαγραμμάτων.

Κάθε πρόβλημα σε αυτό το τεστ αποτελείται από μια σειρά σχημάτων που παρουσιάζονται στο επάνω μέρος της οθόνης του ατόμου που συμπληρώνει το τεστ. Τα σχήματα αυτά βασίζονται σε μία λογική ακολουθία. Το άτομο καλείται να επιλέξει από τα πέντε εναλλακτικά σχήματα που εμφανίζονται στο κάτω μέρος της οθόνης του εκείνο που θεωρεί ότι αποτελεί λογική συνέχεια

[16]

Page 21: Διπλωματική Εργασία

της ακολουθίας . Το τεστ αυτό αποτελείται από 20 ερωτήματα και η συμπλήρωσή του διαρκεί 12 λεπτά. Ο δείκτης αξιοπιστία του τεστ είναι 0.87 (Evalion, 2009).

Εικόνα 5: Παράδειγμα ερωτήσεων του Τεστ Διαγραμματικού Συλλογισμού

Συμμετέχοντες

Για την διεξαγωγή της έρευνας ελήφθησαν δεδομένα από 820 άτομα. Όλα τα άτομα ήταν συμμετέχοντες σε πρόγραμμα εύρεσης αμειβόμενης πρακτικής εργασίας και ήταν απόφοιτοι πτυχιακού η μεταπτυχιακού προγράμματος με μικρή η καθόλου εργασιακή εμπειρία. Από τους 818 συμμετέχοντες οι 414 ήταν άνδρες ενώ οι 406 γυναίκες. Οι συμμετέχοντες διαχωρίστηκαν σε 2 ηλικιακές ομάδες, πιο συγκεκριμένα 433 απ’ αυτούς ήταν από 21 έως 25 ετών ενώ 387 άνηκαν στην ηλιακή ομάδα 26-30. Από τους 820 υποψήφιους που συμπεριλήφθηκαν στην έρευνα τελικά προσελήφθησαν οι 464.

Στατιστική Ανάλυση

Για τις στατιστικές αναλύσεις χρησιμοποιήθηκε το πρόγραμμα R (version 3.2.5.) το οποίο έχει αναπτυχθεί από την AT&T.

Σε πρώτη φάση έγινε ανάλυση των βαθμών των 2 ομάδων (προσληφθέντες- μη προσληφθέντες) και των διαστάσεων του μοντέλου Επαγγελματικών Δεξιοτήτων/Ιδιοτήτων του EvCareer για να βρεθούν πιθανοί συσχετισμοί μεταξύ τους . Tο μοντέλο αυτό περιέχει 14

[17]

Page 22: Διπλωματική Εργασία

επαγγελματικές δεξιότητες οι οποίες προκύπτουν από τον συνδυασμό συγκριμένων διαστάσεων από το ερωτηματολόγιο προσωπικότητας (PSQ), κινήτρων (EvMotives) και των τεστ ικανοτήτων (Γλωσσικό, Αριθμητικό, Διαγραμματικό). Ο συνδυασμός των διαστάσεων αυτών γίνεται βάση της προκαθορισμένης αντιστοίχησης του μοντέλου(Evalion, 2008) (βλ. Παράρτημα X) Για να καταλήξουμε στο ποιες Eπαγγελματικές Δεξιότητες ήταν αυτές που είχαν την μεγαλύτερη βαρύτητα κατά την επιλογή των υποψηφίων στο πρόγραμμα αυτό, έγινε σύγκριση (t-test) των αποτελεσμάτων των υποψήφιων που δεν προσελήφθησαν με αυτούς που τελικά προσελήφθησαν. Στην συνέχεια έγινε σύγκριση μεταξύ των 2 ομάδων και στις διαστάσεις προσωπικότητας, κινήτρων και ικανοτήτων για περαιτέρω ανάλυση. Για την διεξαγωγή των παραπάνω αναλύσεων επιλέχθηκε η μέθοδος του Two Tailed T-test.

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ

Για την εξέταση των υποθέσεων διεξήχθησαν πολλαπλές αναλύσεις T-test σε όλες τις διαστάσεις Επαγγελματικών Δεξιοτήτων, προσωπικότητας, κινήτρων και ικανοτήτων σε σύγκριση με τις 2 ομάδες συμμετεχόντων, αυτούς που προσελήφθησαν και εκείνους που δεν προσελήφθησαν. Η στατιστική ανάλυση επιβεβαίωσε κάποιες από τις υποθέσεις σχετικά με τις Επαγγελματικές Δεξιότητες ενώ παράλληλα ανέδειξε και κάποιες σημαντικές Επαγγελματικές Δεξιότητες οι οποίες δεν είχαν καταγραφεί στις προηγούμενες έρευνες και στις υποθέσεις της παρούσας έρευνας. Επίσης εμφανίστηκαν σημαντικά στατιστικά στοιχεία για τις διαστάσεις της προσωπικότητας , των κινήτρων και των ικανοτήτων.

Επαγγελματικές Δεξιότητες

Υπόθεση 1: Η υπόθεση για την ύπαρξη σημαντικής στατιστικής διαφοράς στην Επίλυση Προβλημάτων επιβεβαιώθηκε. Η στατιστική ανάλυση έδειξε ότι οι υποψήφιοι που προσελήφθησαν (Ν=464,Μ= 0.10 , SD=0.61 ) είχαν σημαντικά υψηλότερο μέσο όρο στην συγκεκριμένη επαγγελματική δεξιότητα t(820) =4,69 , p < .001 σε σχέση με τους υποψήφιους που δεν προσελήφθησαν (Ν=356, Μ= 0.08 , SD=0.61 ).

Υπόθεση 2: Η υπόθεση για την ύπαρξη σημαντικής στατιστικής διαφοράς στην Συνεργατικότητα/ Ομαδικότητα δεν επιβεβαιώθηκε. Η στατιστική ανάλυση δεν έδειξε σημαντική διαφορά στην συγκεκριμένη επαγγελματική δεξιότητα t(820)= 2.18, p> .05

Υπόθεση 3: Η υπόθεση για την ύπαρξη σημαντικής στατιστικής διαφοράς στις Επικοινωνιακές Δεξιότητες/ Ικανότητα Δημιουργίας Δικτύου Επαφών επιβεβαιώθηκε. Η στατιστική ανάλυση έδειξε ότι οι υποψήφιοι που προσελήφθησαν (Ν=464,Μ=0.09, SD= 0.71) είχαν σημαντικά υψηλότερο μέσο όρο στην συγκεκριμένη επαγγελματική δεξιότητα t(820) = 3.19 , p <.05 σε σχέση με τους υποψήφιους που δεν προσελήφθησαν (Ν=356, Μ= 0.07, SD= 0.82)

Υπόθεση 4 : Η υπόθεση για την ύπαρξη σημαντικής στατιστικής διαφοράς στην Επαγγελματική Δεξιότητα της Υποκίνησης επιβεβαιώθηκε. Η στατιστική ανάλυση έδειξε ότι οι υποψήφιοι που προσελήφθησαν (Ν=464, Μ= 0.08 , SD=0.61 ) είχαν σημαντικά υψηλότερο μέσο όρο στην

[18]

Page 23: Διπλωματική Εργασία

συγκεκριμένη επαγγελματική δεξιότητα t(820) =3.35 , p < .05 σε σχέση με τους υποψήφιους που δεν προσελήφθησαν (Ν=356, Μ= 0.06 , SD=0.65 ).

Υπόθεση 5: Η υπόθεση για την ύπαρξη σημαντικής στατιστικής διαφοράς στην Επαγγελματική Δεξιότητα της Ευελιξίας/ Προσαρμοστικότητας επιβεβαιώθηκε.Η στατιστική ανάλυση έδειξε ότι οι υποψήφιοι που προσελήφθησαν (Ν=464, Μ= 0.06 , SD=0.59 )είχαν σημαντικά υψηλότερο μέσο όρο στην συγκεκριμένη επαγγελματική δεξιότητα t(820) =1.99 , p < .05 σε σχέση με τους υποψήφιους που δεν προσελήφθησαν (Ν=356, Μ= 0.04 , SD=0.6 ).

Υπόθεση 6: Η υπόθεση για την ύπαρξη σημαντικής στατιστικής διαφοράς στην Επαγγελματική Δεξιότητα της Δημιουργικότητας/ Ευρηματικότητας επιβεβαιώθηκε. Η στατιστική ανάλυση έδειξε ότι οι υποψήφιοι που προσελήφθησαν (Ν=464, Μ= 0.09 , SD=0.64 ) είχαν σημαντικά υψηλότερο μέσο όρο στην συγκεκριμένη επαγγελματική δεξιότητα t(820) = 3.61 , p < .001 σε σχέση με τους υποψήφιους που δεν προσελήφθησαν (Ν=356, Μ= 0.07, SD=0.91).

Υπόθεση 7: Η υπόθεση για την ύπαρξη σημαντική στατιστικής διαφοράς στην Επαγγελματική Δεξιότητα της Λήψης Αποφάσεων επιβεβαιώθηκε. Η στατιστική ανάλυση έδειξε ότι οι υποψήφιοι που προσελήφθησαν (Ν=464, Μ= 0.07, SD= 0.71)είχαν σημαντικά υψηλότερο μέσο όρο στην συγκεκριμένη επαγγελματική δεξιότητα t(820) = 3.61 , p < .05 σε σχέση με τους υποψήφιους που δεν προσελήφθησαν (Ν=464, Μ= 0.05 , SD=0.64 )

Υπόθεση 8: Η υπόθεση για την ύπαρξη σημαντική στατιστικής διαφοράς στην Επαγγελματική Δεξιότητα του Προγραμματισμού και της Οργάνωσης δεν επιβεβαιώθηκε.Η στατιστική ανάλυση έδειξε ότι οι υποψήφιοι που προσελήφθησαν (Ν=464, Μ= 0.01 , SD=0.52 ) είχαν σημαντικά υψηλότερο μέσο όρο στην συγκεκριμένη επαγγελματική δεξιότητα t(820) = 0.62 , p > .05 σε σχέση με τους υποψήφιους που δεν προσελήφθησαν (Ν=356, Μ= 0.013 , SD=0.51)

Η στατιστική ανάλυση δεν έδειξε σημαντική διαφορά στην συγκεκριμένη επαγγελματική δεξιότητα ανάμεσα στους υποψήφιους που προσελήφθησανκαι εκείνους που δεν προσελήφθησαν .

Τέλος αναδήχθηκαν επιπλέον πολύ σημαντικές διαφορές σε τρεις Επαγγελματικές Δεξιότητες οι οποίες δεν είχαν προβλεφθεί στις υποθέσεις καθώς δεν είχαν αναφερθεί στην βιβλιογραφία . Οι υποψήφιοι που τελικά προσελήφθησαν (Ν=464, Μ= 0.09 , SD=0.51 ) είχαν σημαντικά υψηλότερο score στην Επαγγελματική Δεξιότητα της Στρατηγικής σκέψης t(820) = 4.33, p < .001 σε σχέση με αυτούς που δεν προσελήφθησαν (Ν=356, Μ= 0.07 , SD=0.6 ). Επίσης σημαντική διαφορά υπήρξε και στην Επιχειρηματικότητα t(820) =3.55 , p < .001 ανάμεσα σε όσους προσελήφθησαν (Ν=356, Μ= 0.06 , SD=0.042) και όσους δεν επιλέχθηκαν (Ν=356,Μ= 0.04, SD=0.48). Τέλος H ανάλυση έδειξε σημαντική διαφορά στην Επαγγελματική Δεξιότητα της Ηγεσίας t(820) = 4.54, p < .001 , μεταξύ των υποψηφίων που προσελήφθησαν (Ν=464, Μ=

[19]

Page 24: Διπλωματική Εργασία

0.12, SD= 0.66) και αυτών που δεν προσελήφθησαν (Ν=356, Μ= 0.09 , SD=0.75 ). Τα παραπάνω αποτελέσματα παρουσιάζονται αναλυτικά στο γράφημα 1

Γράφημα 1: Μέσος όρος σκορ ανά Επαγγελματική Δεξιότητα στις δύο ομάδες

(Τα σκορ έχουν πολλαπλασιαστεί επί 10 για την μείωση των δεκαδικών ψηφίων)

[20]

Page 25: Διπλωματική Εργασία

Η πιο λεπτομερής ανάλυση των ατομικών χαρακτηριστικών τα οποία βρίσκονται πίσω από τις επαγγελματικές δεξιότητες ανέδειξε στατιστικά σημαντικές διαφορές ανάμεσα στις δύο ομάδες σε χαρακτηριστικά προσωπικότητας, υποκίνησης και ικανοτήτων τα οποία παρουσιάζονται πιο αναλυτικά παρακάτω.

Προσωπικότητα

Σε επίπεδο προσωπικότητας υπήρξε σημαντική διαφορά στο χαρακτηριστικό της Ευελιξίας t(820) = 4.77 , p < .001 ανάμεσα στους υποψηφίους που προσελήφθησαν (Ν=464, Μ= 4.32, SD=0.42) και όσους δεν προσελήφθησαν (Ν=356, Μ= 4.17, SD=0.47) καθώς επίσης και με το χαρακτηριστικό της Καθοδήγησης t(818) =3.54 , p < .001.

Επιπλέον υπήρξαν κάποιες ακόμα διαστάσεις που παρουσίασαν σημαντικές διαφορές ανάμεσα στις δύο ομάδες όμως σε μικρότερο βαθμό . Τα χαρακτηριστικά αυτά είναι: η Αυτοπεποίθηση t(820) =2.61 , p < .05, η Εξωστρέφεια t(818) =2.88 , p < .05, η Ηρεμία t(820) =2.06 , p < .05, το να είναι το άτομο Αναλυτής Συμπεριφοράς t(820) =2.2 , p < .05, το να είναι το άτομο Επινοητικό t(820) =2.34 , p < .05, το να είναι το άτομο Τυπικό με τους Κανόνες t(820) =1.99 , p < .05

Κίνητρα

Επίσης υπήρχαν κίνητρα τα οποία φαίνονται σύμφωνα με την ανάλυση να παρουσίασαν σημαντική στατιστική διαφορά ανάμεσα στις δύο ομάδες. Τα κίνητρα αυτά είναι η Επιρροή t(820) = 4.03, p < .001 ανάμεσα σε όσους προσελήφθησαν, οι οποίοι είχαν υψηλότερο μέσο όρο, (Ν=464, Μ= 0.049 , SD=0.042) και όσους δεν προσελήφθησαν (Ν=356, Μ= 0.062, SD=0.45) και η Επίτευξη t(820) = 3.70, p < .001 ανάμεσα στους προσληφθέντες (Ν=464, Μ= 4.19, SD=0.49) και τους μη προσληφθέντες (Ν=356, Μ= 4.05, SD=0.05).

Ικανότητες

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα υπήρξε σημαντική διαφορά τεστ Αριθμητικού Συλλογισμού t(820) = 3.99, p < .001 ανάμεσα σε όσους προσελήφθησαν (Ν=464, Μ= 19.96 , SD=4.65) και όσους δεν επιλέχθηκαν (Μ= 21.85, SD=3.89). Επίσης σημαντική διαφορά σε μικρότερο όμως βαθμό υπήρχε και τόσο στο τεστ Γλωσσικού Συλλογισμού t(820) =2.55 , p < .05 όσο και στο τεστ Διαγραμματικού Συλλογισμού t(820) = 3.21 , p < .05.

Σε όλες τις επαγγελματικές δεξιότητες στις οποίες εμφανίστηαν σημαντικές διαφορές, οι υποψήφιοι που προσελήφθησαν είχαν υψηλότερα scores από όσους δεν προσελήφθησαν.

(Οι πίνακες των αποτελεσμάτων παρουσιάζονται στα παραρτήματα VIII και IX).

[21]

Page 26: Διπλωματική Εργασία

ΣΥΖΗΤΗΣΗ

Η ανάλυση των δεδομένων ανέδειξε αρκετά σημαντικά στοιχεία κυρίως σε επίπεδο Επαγγελματικών Δεξιοτήτων αλλά και σε επίπεδο χαρακτηριστικών προσωπικότητας, κινήτρων και ικανοτήτων. Οι περισσότερες από τις υποθέσεις σχετικά με τις Επαγγελματικές Δεξιότητες επιβεβαιώθηκαν, ενώ προέκυψαν και ενδείξεις για Επαγγελματικές Δεξιότητες οι οποίες δεν είχαν προβλεφθεί βάση των προηγούμενων ερευνών επί του θέματος.

Σύμφωνα με την βιβλιογραφία μια από τις επαγγελματικές δεξιότητες που λαμβάνεται υπ’ όψιν σε μεγάλο βαθμό κατά την επιλογή προσωπικού είναι η ικανότητα στην Επίλυση Προβλημάτων. Τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας συμφωνούν με τις προϋπάρχουσες έρευνες (Weld & Icenogle , 1997; Stasz, 1997; Maes et al., 1997; D. Hodges & N. Burchell, 2003; το National Association of Colleges and Employers, 2004; P. Pathik, 2016), καθώς υπήρξαν σημαντικές διαφορές στην συγκεκριμένη δεξιότητα ανάμεσα στις δύο ομάδες συμμετεχόντων.

Επίσης τα αποτελέσματα τις έρευνας επιβεβαιώνουν την σημαντικότητα των Επικοινωνιακών Δεξιοτήτων όπως και σε αρκετές άλλες έρευνες (Joseph&Joseph ,1997; D. Hodges & N. Burchell, 2003; National Association of Colleges and Employers,2004; Weld & Icenogle, 1997). Σε μια εποχή όπου η επικοινωνία έχει αποκτήσει εξαιρετική σημασία λόγω της ανάπτυξης των τεχνολογιών που την διευκολύνουν είναι αναμενόμενο ότι οι εργοδότες θα αναζητούν το συγκεκριμένο χαρακτηριστικό από τους εργαζόμενους.

Οι Bunt (2005),Joseph&Joseph (1997), Weld & Icenogle (1997) στις έρευνες τους εντόπισαν την Υποκίνηση ως μια σημαντική επαγγελματική δεξιότητα κατά την επιλογή προσωπικού. Αυτό επιβεβαιώθηκε και από την παρούσα έρευνα καθώς φάνηκε να υπάρχει σημαντική διαφορά στην υποκίνηση ανάμεσα στις δύο ομάδες. Η υποκίνηση αποτελεί ανέκαθεν ένα απαραίτητο χαρακτηριστικό για την αύξηση της αποδοτικότητας.

Ακόμα τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν την σημαντικότητα της Ευελιξίας και της Προσαρμοστικότητας όπως έχει αναφερθεί και σε προηγούμενες έρευνες (D. Hodges & N. Burchell,2003). Μπορούμε να πούμε ότι η βαρύτητα του χαρακτηριστικού αυτού είναι αναμενόμενη καθώς η σύγχρονη αγορά εργασίας απαιτεί συχνές αλλαγές και η προσαρμοστικότητα είναι απαραίτητο χαρακτηριστικό σε ένα τέτοιο περιβάλλον.

Επιπλέον μια ακόμα Επαγγελματική Δεξιότητα η οποία φαίνεται σημαντική από τις έρευνες (P. Pathik, 2016; D. Hodges & N. Burchell,2003) και της οποίας η σημαντικότητα επιβεβαιώθηκε και στην παρούσα έρευνα, είναι αυτή της Δημιουργικότητας- Ευρηματικότητας. Η ύπαρξη δημιουργικότητας είναι απαραίτητη σε πολλές διαφορετικές θέσεις εργασίας καθώς βοηθά στην παραγωγή νέων ιδεών οι οποίες μπορούν να βοηθήσουν στην ανάπτυξη των οργανισμών.

Όπως αναφέρθηκε και στο θεωρητικό πλαίσιο, έρευνες τονίζουν την βαρύτητα της δεξιότητας Λήψης Αποφάσεων κατά την επιλογή προσωπικού (P. Pathik ,2016; National Association of Colleges and Employers, 2014) . Στην παρούσα έρευνα η ανάλυση έδειξε ότι είναι μια αρκετά σημαντική επαγγελματική δεξιότητα κατά τις διαδικασίες επιλογής. Σε πολλές περιπτώσεις οι

[22]

Page 27: Διπλωματική Εργασία

εργαζόμενοι πρέπει να αξιολογήσουν σωστά τα διαθέσιμα στοιχεία και να λάβουν τις σωστές αποφάσεις και πρωτοβουλίες. Αυτό είναι το χαρακτηριστικό που δημιουργεί την αναζήτηση της συγκεκριμένης επαγγελματικής ιδιότητας από τους εργοδότες.

Σημαντικό είναι να αναφερθεί ότι παρουσιάστηκαν σημαντικές επαγγελματικές δεξιότητες στην έρευνα οι οποίες δεν αναφέρθηκαν ως σημαντικές στην υπάρχουσα βιβλιογραφία. Από τα αποτελέσματα φαίνεται δίνεται σημασία στην Στρατηγική σκέψη , στην Επιχειρηματικότητα και στην Ηγεσία Το γεγονός ότι στις προηγούμενες έρευνες δεν αναφέρονται τα χαρακτηριστικά αυτά μπορεί να οφείλεται είτε στο ότι είχαν χρησιμοποιηθεί διαφορετικά μοντέλα μέτρησης επαγγελματικών δεξιοτήτων είτε στο ότι οι εργοδότες στις περιπτώσεις εκείνες δεν αναζητούσαν τα χαρακτηριστικά αυτά .

Αξιοσημείωτο είναι ότι δύο επαγγελματικές δεξιότητες οι οποίες αναφέρονται σε παρόμοιες έρευνες δεν φάνηκαν σημαντικές στην παρούσα . Πιο συγκεκριμένα ο Προγραμματισμός/Οργάνωση αναφέρεται ως σημαντική στην έρευνα του National Association of Colleges and Employers (2014) αλλά δεν επιβεβαιώθηκε. Η απουσία του χαρακτηριστικού αυτού μπορεί να οφείλεται στο φαινόμενο οι εργασίες έχουν εξελιχθεί σε πιο ελεύθερες (ελεύθερα ωράρια εργασίας, εργασία από το σπίτι) σε σχέση με το παρελθόν.

Επίσης δεν επιβεβαιώθηκε η σημασία της Ομαδικότητας/Συνεργατηκότητας η οποία τονίζεται σε προηγούμενες έρευνες (Dave Hodges & Noel Burchell, 2003; Dave Hodges & Noel Burchell, 2003;P. Pathik, 2016). Η αιτιολογία της μη σημαντικότητας της συγκεκριμένης επαγγελματικής δεξιότητας ίσως να σχετίζεται με την στροφή στην ατομική εργασία έναντι της ομαδικής.

Όπως έχει αναφερθεί και στο θεωρητικό πλαίσιο, για να προκύψουν οι επαγγελματικές δεξιότητες μετριούνται επιμέρους χαρακτηριστικά. Στο μοντέλο που χρησιμοποιήθηκε λαμβάνονται υπ’ όψιν χαρακτηριστικά προσωπικότητας, κίνητρα και βασικές ικανότητες. Ως εκ τούτου από την ανάλυση των χαρακτηριστικών αυτών προέκυψαν σημαντικά στοιχεία τα οποία αξίζουν να αναφερθούν καθώς κάποια συνδέονται άμεσα τις επαγγελματικές δεξιότητες που φάνηκαν ως σημαντικές ενώ κάποια άλλα είναι ανεξάρτητα.

Σε επίπεδο προσωπικότητας φάνηκε ότι το χαρακτηριστικό της Ευελιξίας είναι σημαντικό, κάτι που συνδέεται άμεσα με την δεξιότητα της Προσαρμοστικότητας. Επίσης σημαντικό φάνηκε να είναι το χαρακτηριστικό της Αυτοπεποίθησης το οποίο είχε αναφερθεί και στην έρευνα του Bunt (2005). Ακόμα σημαντικά φάνηκαν τα χαρακτηριστικά της Ανάλυσης Συμπεριφοράς και της Καθοδήγησης τα οποία έχουν άμεση σύνδεση με τη δεξιότητα της Ηγεσίας. Επιπλέον η Εξωστρέφεια η οποία συνδέεται με την δεξιότητα της επικοινωνίας εμφανίστηκε σημαντική. Τέλος το χαρακτηριστικό της Επινοητικότητας το οποίο συνδέεται με την δεξιότητα της Δημιουργικότητας ήταν επίσης σημαντικό.

Σε επίπεδο κινήτρων σημαντικά φάνηκαν να είναι το κίνητρο της Επίτευξης το οποίο συνδέεται με την δεξιότητα της Υποκίνησης και το κίνητρο της Επιρροής το οποίο συνδέεται με της δεξιότητα της Ηγεσίας.

[23]

Page 28: Διπλωματική Εργασία

Τέλος όσο αφορά τις ικανότητες αυτή που φάνηκε να έχει την μεγαλύτερη βαρύτητα ήταν ο Αριθμητικός συλλογισμός ο οποίος συνδέεται κυρίως με την δεξιότητα της Επίλυσης Προβλημάτων.

Ενώ σε μικρότερο βαθμό αλλά σημαντικό, ο Γλωσσικός συλλογισμός ο οποίος συνδέεται με τις επικοινωνιακές δεξιότητες και ο Διαγραμματικός ο οποίος συνδέεται με την δεξιότητα της Στρατηγικής Σκέψης.

Όλες οι παραπάνω συνδέσεις μεταξύ των Επαγγελματικών Δεξιοτήτων και των χαρακτηριστικών προκύπτουν από το mapping του μοντέλου Επαγγελματικών Δεξιοτήτων EvCareer. (Evalion 2009)

Συνοψίζοντας προέκυψαν σημαντικά στοιχεία σχετικά με τις Επαγγελματικές Δεξιότητες που έχουν ζήτηση από τους εργοδότες στην Ελλάδα. Βάση των αποτελεσμάτων δημιουργήθηκε το εξής μοντέλο:

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΑ

ΟΡΙΣΜΟΣ

Ηγεσία Καθοδηγεί, παρακινεί και ενδυναμώνει τους άλλους με σκοπό την επίτευξη των στόχων της ομάδας.

Δημιουργία Δικτύου Επαφών/ Επικοινωνιακές δεξιότητες

Σχετίζεται γρήγορα, εύκολα και αποτελεσματικά με διαφορετικού τύπου άτομα και διατηρεί ενεργό ένα ευρύ δίκτυο κοινωνικών/επαγγελματικών επαφών.

Ανάλυση και Επίλυση Προβλημάτων

Αναλύει τα θέματα στα συστατικά τους μέρη. Προβαίνει σε ορθολογικές κρίσεις, βασιζόμενος/η στις κατάλληλες πληροφορίες.

Δημιουργικότητα και Πρωτοτυπία

Δημιουργεί νέες ιδέες και πρωτότυπες προσεγγίσεις σε θέματα που σχετίζονται με την εργασία. Είναι διατεθειμένος/η να αμφισβητήσει παραδοσιακούς τρόπους εργασίας.

Στρατηγική Σκέψη Επιδεικνύει ευρεία θεώρηση των θεμάτων, γεγονότων και δραστηριοτήτων και αντιλαμβάνεται τη μακροπρόθεσμη επίδραση αυτών και τις ευρύτερες επιπτώσεις.

Λήψη Αποφάσεων και Πρωτοβουλία

Επιδεικνύει ετοιμότητα στη λήψη αποφάσεων, στην ανάληψη πρωτοβουλιών και την υποκίνηση δραστηριοτήτων.

Επιχειρηματικότητα Επιδεικνύει επιχειρηματικό πνεύμα, κατανοεί και εφαρμόζει εμπορικές και επιχειρηματικές αρχές. Αντιμετωπίζει τα ζητήματα από την άποψη του κόστους, του κέρδους και της αγοράς.

Ευελιξία/Προσαρμοστικότητα

Προσαρμόζεται με επιτυχία στις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις και συνθήκες.

Υποκίνηση Αφοσιώνεται και δουλεύει σκληρά για την επίτευξη των στόχων. Επιδεικνύει ενθουσιασμό και δέσμευση στη σταδιοδρομία του/της.

Το παραπάνω μοντέλο μπορεί να χρησιμοποιηθεί από τους εργοδότες ως βάση για τις διαδικασίες επιλογής προσωπικού. Γνωρίζοντας τα απαιτούμενα χαρακτηριστικά μπορούν να

[24]

Page 29: Διπλωματική Εργασία

αποφασίσουν για το ποιες μεθοδολογίες και εργαλεία θα χρησιμοποιήσουν για την αξιολόγηση των υποψηφίων. Επιπλέον γνωρίζοντας τα χαρακτηριστικά που απαιτεί το σημερινό εργασιακό περιβάλλον μπορούν να σχεδιάσουν προγράμματα ανάπτυξης για το υπάρχον προσωπικό τους ούτως ώστε να βελτιώσουν τις απαιτούμενες Επαγγελματικές Δεξιότητες.

Όσον αφορά τα άτομα που βρίσκονται στην διαδικασία εύρεσης εργασίας το μοντέλο αυτό τους χρησιμεύει αφού γνωρίζοντας το τι απαιτούν από αυτούς οι μελλοντικοί εργοδότες, μπορούν να προετοιμαστούν καλύτερα βελτιώνοντας κάποιες Επαγγελματικές Δεξιότητες που τυχόν έχουν αδυναμίες.

Περιορισμοί της έρευνας

Η παρούσα έρευνα έχει κάποιους σημαντικούς περιορισμούς:

Όπως αναφέρθεικε και στην εισαγωγή ο μεγαλύτερος περιορισμός σε μια έρευνα σε αυτό το θέμα είναι πως σε παγκόσμιο επίπεδο δεν υπάρχει ένα κοινά αποδεκτό μοντέλο Επαγγελματικών Δεξιοτήτων βάση του οποίου να γίνονται οι έρευνες. Οι ερευνητές χρησιμοποιούν διάφορετικά μοντέλα και ορίζουν τις Επαγγελματικές Δεξιότητες με διαφορετικό τρόπο, έτσι μια δεξιότητα σε ένα μοντέλο π.χ “Ομαδικότητα” να μην σημαίνει το ίδιο με την “Ομαδικότητα” σε ένα διαφορετικό μοντέλο. Το αποτέλεσμα της μη ύπαρξης κοινά αποδεκτού μοντέλο Επαγγελματικών Δεξιοτήτων με κοινούς ορισμούς προκαλέι προβλήματα στην σύγκριση των αποτελεσμάτων μεταξύ ερευνών.

Επίσης όπως αναφέρθηκε στην εισαγωγή δεν υπάρχει κάποιος κοινά αποδεκτός τρόπος μέτρησης των Επαγγελματικών Δεξιοτήτων για να μπορεί να γίνει σύγκριση. Για παράδε κάποιες έρευνες για την μέτρηση των Επαγγελματικών Δεξιοτήτων χρησιμοποιούνται απλά ερωτηματολόγια, σε άλλες συνεντεύξεις με εργοδότες και σε άλλες μέσο της εφαρμογής κέντρων αξιολόγησης.

Ένας επιπλέον περιορισμός είναι ότι δεν υπάρχει κάποια παρόμοια έρευνα σε ελληνικό πληθυσμό για να γίνει συγκριση των αποτελεσμάτων.

Προτάσεις για μελλοντικές έρευνες

Θα ήταν προτιμότερο να χρησιμοποιηθούν περισσότερες μέθοδοι μέτρησης των Επαγγελματικών Δεξιοτήτων (πχ ασκήσεις προσομοίωσης, δομημένες συνεντεύξεις), επιπλέον των εργαλείων αξιολόγησης που χρησιμοποιήθηκαν στην παρούσα έρευνα για να έχουμε μια πιό αξιόπιστη μέτρηση των δεξιοτήτων.

Επίσης θα ήταν χρήσιμο να διεξαχθούν έρευνες για συγκεκριμένες επαγγελματικές ομάδες (πχ business, τεχνικά επαγγέλματα), όπου πιθανό να διαφοροποιούνται οι Επαγγελματικές Δεξιότητες που είναι επιθυμητές.

[25]

Page 30: Διπλωματική Εργασία

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΑΝΑΦΟΡΑ

Bartram, D. & SHL Group (2005). The great eight competencies: A criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90, 1185-1203.

Berry,L., M., & Houston, J. P. (1993). Psychology at work. Madison, Brown & Benchmark.

Bertua, C., Anderson, N., & Salgado, J. F. (2005). The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3), 387-409.

Boyatzis, R.E. (1982),The Competent Manager: A Model for Effective Performance, John  Wiley & Sons, New York, NY.

BPS Review, 1994,2007, Occupational Personality Questionnaires, Concept Model, authors P. Saville, R. Holdsworth, G. Nyfield, L. Cramp and W. Mabey

Bunt, K., McAndrew, F., Kuechel, A. (2005),Jobcentre Plus Employer (Market View),Survey 2004

Burrows,A. and Harvey, L., 1992, Defining Quality in Higher Education: the stakeholder approach. Paper to the AETT Conference, York, 6th-9th April 1992.

Cattell, R B (1965)The Scientific Analysis of Personality, Penguin, Hammondsworth

Chronbach,Lee J (1990), Essentials of Psychological Testing, 5th edition, Harper and Row,Coll, R.K., Zegwaard, K., & Hodges, D. (2002a). Science and technology stakeholders’ ranking of graduate competencies Part 1: Employers’ perspective. Asia-Pacific Journal of Cooperative Education, 3(2), 19-28.

Coll, R.K., Zegwaard, K., & Hodges, D. (2002b). Science and technology stakeholders’ ranking of graduate competencies Part 2: Students’ perspective.Asia-Pacific Journal of Cooperative Education, 3(2), 35-44.

Dave Hodges & Noel Burchell (2003). Business Graduate Competencies: Employers’ Views on Importance and Performance Faculty of Business. UNITEC Institute of Technology.

Dave Hodges and Noel Burchell(2002).’’Ranking Workplace Competencies: Student and Graduate Perceptions’’. Faculty of Business, UNITEC Institute of Technology, Private Bag 92025, Auckland, New Zealand

E. Ghiselli (1973). “ The validity of aptitude tests in personnel selection”. Personnel Psychology, Volume 26, Issue 4, pages 461-477.

Evalion (2008) EvCareer Abilities Manual & Users Guide. Anna Polychroniadou

Evalion (2008) EvCareer Competencies Manual & Users Guide. Andreas Stavrou

Evalion (2008) PSQ Manual & Users Guide. Anna Polychroniadou

Evalion (2010) EvMotives Manual & Users Guide. Andreas Stavrou

[26]

Page 31: Διπλωματική Εργασία

Franco Civelli, (1998) "Personal competencies, organizational competencies, and employability", Industrial and Commercial Training, Vol. 30 Iss: 2, pp.48 – 52

Iain Ballantyne, Nigel Povah (2004),"What is an Assessment Centre?", Assessment and development centres, Gower Publishing

Jenkins, A., Wolf, A. (2005), ‘Employers selection decisions: the role of qualifications and tests’, in Machin, S., Vignoles, A. (eds.),What’s the Good of Education: the Economics of Education in the UΚ’’ Princetown University Press

Joseph, M., & Joseph, B. (1997).’Employer’s perception of service quality in higher education. Journal of Marketing for Higher Education’’, 8(2), 1-13.

Kurz, R., & Bartram, D. (2002). ‘’Competency and individual performance: Modeling the world of work. In I. T. Robertson, M. Callinan, & D. Bartram (Eds.)΄΄, Organizational effectiveness: The role of psychology (pp. 227-255). Chichester: Wiley.

Liston,  C.B. (1998). ΄΄Graduate attributes survey (GAS): Results of a pilot study΄΄. Journal of Institutional Research, 7(1), 57-73

Maes,J., T. Weld, and M. Icenogle. 1997.΄΄ A managerial perspective: oral communication competency is most important for business students in the workplace.΄΄ The Journal of Business Communication 34: 67-80.McLeod, S. A. (2014). Theories of Personality. Retrieved from www.simplypsychology.org/personality-theories.html

Meade,P., & Andrews, R. (1995). ΄΄Measuring employer satisfaction in higher education. The Quality Magazine΄΄, April, 52-53.

Nation and culture as explanations for variability in practice. Personnel Psychology, 52, 359–391.

Neville Bain, Bill Mabey (1999). The People Advantage: Improving Results Through Better Selection and Performance. Macmillan Press Ltd. London

P., Pathak. (2016, February 11). ΄΄What skills do employers value most in graduates?΄΄ Retrieved from https://www.weforum.org/agenda/2016/02/what-skills-do-graduates-need-to-get-a-job

P.F. Saville ‘’Manual to the Occupational Persnality Questionnaires΄΄, Saville & Holdsworth (UK) Limited, 1992

Pinder, C. C. (2008). ΄΄Work motivation in organizational behavior.΄΄ New York: Psychology Press.Pinder,C. C.(2008). ΄΄Work motivation in organizational behavior (2nd edition).΄΄ New York: Psychology Press

Rainsbury E., Hodges, D., Burchell, N., & Lay, M. (2002).΄΄ Ranking workplace competencies: Student and graduate perceptions.΄΄ Asia-Pacific Journal of Cooperative Education, 3(2), 9-18

Ryan, A. M., MacFarland, L., Baron, H., & Page, R. (1999). An international look at selection practices.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). ΄΄Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being.΄΄ American Psychologist, 55, 68-78.

[27]

Page 32: Διπλωματική Εργασία

Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2000, September). Reacciones a las técnicas de selección de personal en España y Portugal [Reaction to personnel selection techniques in Spain and Portugal. Paper presented at the VII Congreso Nacional de Psicología Social, Oviedo, Spain.

Saville, P., Sik, G., Nyfield, G., Hackston, J. and Maclver, R. (1996), A Demonstration of the Validity of the Occupational Personality Questionnaire (OPQ) in the Measurement of Job Competencies Across Time and in Separate Organisations. Applied Psychology, 45: 243–262. 

Schippmann, J.S., Ash, R.A., Battista, M., Carr, L., Eyde L.D., Hesketh, B., Kehoe, J., Pearlman, K., Prien, E.P., & Sanchez, J.I. (2000). The practice of competency modeling. Personnel Psychology, 53, 703-740.

Schmidt FL, Hunter JE. (1998). ΄΄The Validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings.΄΄ Psychological Bulletin, 124, 62-273.

Serim, H., Demirbağ, O., & Yozgat, U. (2014).  ΄΄The Effects of Employees’ Perceptions of Competency Models on Employability Outcomes and Organizational Citizenship Behavior and the Moderating Role of Social Exchange in this Effect.΄΄ Procedia - Social and Behavioral Sciences, 150, 1101-1110.

SHL (1992). Motivation Questionnaire Manual & User’s Guide. Thames Ditton, UK: Saville & Holdsworth Ltd.

Stasz, C. (1997). ΄΄Do employers need the skills they want? evidence from technical work.΄΄ Journal of Education and Work, 10(3), 205-223.

Sweeney, M., & Twomey, P. (1997, August).΄΄ Preparing graduates for 2020: The role of cooperative education. Paper presented at the 10th World Conference on Cooperative Education.’’ Cape Town, South Africa

The National Association of Colleges and Employers (2014, November 12). ΄΄The Skills/Qualities Employers Want in New College Graduate Hires.΄΄ Retrieved May 10, 2016, from http://www.naceweb.org/about-us/press/class-2015-skills-qualities-employers-want.aspx

Tina Lewis Rowe (2013),΄΄ A Preparation Guide for the Assessment Center Method΄΄, Charles C Thomas Publisher

Titus, A. A. (1994), ΄΄Competence at Work΄΄, by Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer. (1993). New York: Wiley. 372 pp., Human Resource Development Quarterly.

Weisz,  M. (1999). ΄΄The added value of undertaking cooperative education year: The measurement of student attributes.΄΄ Melbourne, Australia: Royal Melbourne Institute of Technology.

White, R. W. (1959). ΄΄PsychologicalMotivation reconsidered: The concept of competence.’’ Review, Vol 66, 297-333

Winterbotham, M., Adams, L., Kuechel, A. (2001)΄΄,Evaluation of the Work Based Learning for Adults Programme since April 2001: Qualitative interviews with ES Staff, Providers and Employers

[28]

Page 33: Διπλωματική Εργασία

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑΤΑ

Παράρτημα Ι: Οι 14 διαστάσεις του Μοντέλου Επαγγελματικών Ιδιοτήτων EvCareer

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΔΙΟΤΗΤΑ ΟΡΙΣΜΟΣ

1 Καθοδήγηση Καθοδηγεί, παρακινεί και ενδυναμώνει τους άλλους με σκοπό την επίτευξη των στόχων της ομάδας.

2 Πειστικότητα και Επιρροή Επηρεάζει, πείθει ή εντυπωσιάζει τους άλλους με έναν τρόπο που προκαλεί αποδοχή, συμφωνία ή αλλαγή συμπεριφοράς.

3 Διαπροσωπική Ευαισθησία Δείχνει κατανόηση, ενδιαφέρον και σεβασμό για τα αισθήματα και τις ανάγκες των άλλων.

4 Ομαδικότητα Αναζητά τις απόψεις των άλλων και μοιράζεται τις πληροφορίες μαζί τους για την επίτευξη ομαδικών στόχων. Αναγνωρίζει τη συνεισφορά των άλλων και συνεργάζεται εποικοδομητικά μαζί τους.

5 Δημιουργία Δικτύου Επαφών Σχετίζεται γρήγορα, εύκολα και αποτελεσματικά με διαφορετικού τύπου άτομα και διατηρεί ενεργό ένα ευρύ δίκτυο κοινωνικών/επαγγελματικών επαφών.

6 Προγραμματισμός και Οργάνωση

Οργανώνει και προγραμματίζει δραστηριότητες. Θέτει και ελέγχει χρονοδιαγράμματα και σχέδια δράσης, τηρώντας τις διαδικασίες και τα κριτήρια ποιότητας.

7 Ανάλυση και Επίλυση Προβλημάτων

Αναλύει τα θέματα στα συστατικά τους μέρη. Προβαίνει σε ορθολογικές κρίσεις, βασιζόμενος/η στις κατάλληλες πληροφορίες.

8 Δημιουργικότητα και Πρωτοτυπία

Δημιουργεί νέες ιδέες και πρωτότυπες προσεγγίσεις σε θέματα που σχετίζονται με την εργασία. Είναι διατεθειμένος/η να αμφισβητήσει παραδοσιακούς τρόπους εργασίας.

9 Στρατηγική Σκέψη Επιδεικνύει ευρεία θεώρηση των θεμάτων, γεγονότων και δραστηριοτήτων και αντιλαμβάνεται τη μακροπρόθεσμη επίδραση αυτών και τις ευρύτερες επιπτώσεις.

10

Λήψη Αποφάσεων και Πρωτοβουλία

Επιδεικνύει ετοιμότητα στη λήψη αποφάσεων, στην ανάληψη πρωτοβουλιών και την υποκίνηση δραστηριοτήτων.

11

Επιχειρηματικότητα Επιδεικνύει επιχειρηματικό πνεύμα, κατανοεί και εφαρμόζει εμπορικές και επιχειρηματικές αρχές. Αντιμετωπίζει τα ζητήματα από την άποψη του κόστους, του κέρδους και της αγοράς.

12

Ευελιξία/Προσαρμοστικότητα Προσαρμόζεται με επιτυχία στις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις και συνθήκες.

13

Ανθεκτικότητα Διατηρεί αποτελεσματική εργασιακή συμπεριφορά όταν αντιμετωπίζει δυσκολίες και πιέσεις.

[29]

Page 34: Διπλωματική Εργασία

14

Υποκίνηση Αφοσιώνεται και δουλεύει σκληρά για την επίτευξη των στόχων. Επιδεικνύει ενθουσιασμό και δέσμευση στη σταδιοδρομία του/της.

Παράρτημα IΙ: Οι 32 διαστάσεις του μοντέλου OPQ

OPQ

TPOΠOΙ ΑΛΛΗΛΕΠΙΔΡΑΣΗΣ

Επιρροή Πειστικός

Ρυθμιστής

Ανεξάρτητος

Ευθαρσής

Κοινωνικότητα Eξωστρεφής

Συντροφικός

Κοινωνικά Σίγουρος

Ενσυναίσθηση Μετριόφρων

Δημοκρατικός

Συμπονετικός

ΔΙΑΝOΗΤΙΚΗ ΠΡOΣΕΓΓΙΣΗ

Aνάλυση Αναλυτής Δεδομένων

Κριτικός

Αναλυτής Συμπεριφοράς

Δημιουργικότητα και Αλλαγή Συμβατικός

Εννοιολογικός

Ευρηματικός

Προσανατολισμένος στην Αλλαγή

Προσαρμοστικός

Δομή Προνοητικός

Μεθοδικός

[30]

Page 35: Διπλωματική Εργασία

Συνεπής

Τυπικός με τους κανόνες

ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΑ ΚΑΙ ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ

Συναισθήματα Χαλαρός

Ανήσυχος

Ανθεκτικός στην κριτική

Αισιόδοξος

Καλοπροαίρετος

Συναισθηματικά Συγκρατημένος

Δυναμισμός Δραστήριος

Ανταγωνιστικός

Φιλόδοξος

Αποφασιστικός

                                                                                                           

     

Παράρτημα IIΙ: Οι 19 διαστάσεις του MQ

ΔΙΑΣΤΑΣΕΙΣ ΕΡΩΤΗΜΑΤOΛOΓΙOΥ ΥΠOΚΙΝΗΣΗΣ

ΕΝΕΡΓΕΙΑ ΚΑΙ ΔΥΝΑΜΙΣΜOΣ Επίπεδo Ενεργητικότητας

Επίτευξη Έργου

Ανταγωνισμός        

Φόβoς της Απoτυχίας

Εξoυσία

Αφoσίωση

Επιχειρηματικός Πρoσανατoλισμός

ΣΥΝΕΡΓΙΑ Συντρoφικότητα

[31]

Page 36: Διπλωματική Εργασία

Αναγνώριση

Πρoσωπικές Αρχές

Άνεση και Ασφάλεια

Πρoσωπική Ανάπτυξη

ΕΣΩΤΕΡΙΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ Ενδιαφέρoν

Ευελιξία

Αυτoνoμία

ΕΞΩΤΕΡΙΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ Υλικές Αμoιβές

Εξέλιξη

Κύρoς

Παράρτημα IV: Οι 26 διαστάσεις του PSQ

Ηγεσία Καθοδηγητής αναλαμβάνει την ευθύνη άλλων ανθρώπων, καθοδηγεί και συντονίζει

Υποκινητής υποκινεί, ενεργοποιεί και ενθαρρύνει τους άλλους στην εργασία τους

Ανεξάρτητος έχει δική του/της άποψη, την οποία είναι διατεθειμένος/η να ακολουθήσει, επιδεικνύοντας την απαραίτητη αυτονομία

Δημοκρατικός επιζητά τις απόψεις των άλλων ατόμων στη διαδικασία λήψης απόφασης

Επιρροή Αυτοπεποίθηση αισθάνεται σίγουρος/η για τις ικανότητές του/της και επιδεικνύει υψηλή αυτοπεποίθηση σε ό,τι αναλαμβάνει

Πειστικός επιδιώκει να αλλάζει τις γνώμες των άλλων και να προωθεί τις δικές του/της απόψεις

Ανταγωνιστικός απολαμβάνει δραστηριότητες όπου του/της δίνεται η ευκαιρία να αναδειχθεί πρώτος/η έναντι των υπολοίπων

Δυναμισμός Ενεργητικός ασχολείται με πολλά πράγματα ταυτόχρονα, επιδεικνύει υψηλή ενεργητικότητα

Φιλόδοξος θέτει φιλόδοξους στόχους στον εαυτό του/της και επιδιώκει την επαγγελματική του/της εξέλιξη

[32]

Page 37: Διπλωματική Εργασία

Αποφασιστικός αξιολογεί γρήγορα τις καταστάσεις και λαμβάνει αποφάσεις έχοντας περιορισμένο χρόνο ή και δεδομένα στη διάθεσή του/της

Επικοινωνιακός νιώθει άνετα στις κοινωνικές επαφές, απολαμβάνει και επιδιώκει την επικοινωνία με άλλους με κάθε μέσο

Κοινωνικότητα Εξωστρεφής μιλάει ανοιχτά, εξωτερικεύει και μοιράζεται τις σκέψεις του/της με άλλους

Συντροφικός απολαμβάνει και επιδιώκει την παρέα και τη συνεργασία με άλλους ανθρώπους

Συμπονετικός επιδεικνύει ενσυναίσθηση, κατανοεί τα συναισθήματα των άλλων και τους παρέχει βοήθεια σε δυσκολίες

Ανθεκτικότητα Ήρεμος παραμένει ήρεμος/η, δεν αγχώνεται σε σημαντικά γεγονότα ή σε συνθήκες πίεσης και χαλαρώνει εύκολα

Συναισθηματικός Έλεγχος

δεν επηρεάζεται από σχόλια και κριτική και διατηρεί το συναισθηματικό του/της έλεγχο

Αισιόδοξος εστιάζει στη θετική πλευρά των πραγμάτων, βλέπει το μέλλον με αισιοδοξία

Προσαρμοστικότητα Ανοιχτός στις αλλαγές

αποδέχεται, υποστηρίζει ή επιδιώκει τις αλλαγές

Ευέλικτος επιδεικνύει προσαρμοστικότητα και προσεγγίζει με ευελιξία τις διαφορετικές καταστάσεις

Διανοητική προσέγγιση

Αναλυτικός κάνει κριτική αξιολόγηση των στοιχείων, αναλύει και συνδυάζει πολλαπλούς παράγοντες για να βγάλει συμπεράσματα

Επινοητικός σκέφτεται πολλές και διαφορετικές λύσεις ή ιδέες και επιδεικνύει πρωτοτυπία στις προτάσεις του/της

Αναλυτής Συμπεριφοράς

αναλύει τη συμπεριφορά και τον τρόπο σκέψης των ανθρώπων, τα κίνητρα και τις αντιδράσεις τους

Θεωρητικός απολαμβάνει να συζητά, να αναλύει και να εργάζεται με αφηρημένες έννοιες ή θεωρητικά μοντέλα

Προγραμματισμός Προνοητικός σκέφτεται μακροπρόθεσμα και προσπαθεί να προβλέψει τις εξελίξεις

Οργανωτικός οργανώνει τις δραστηριότητές του/της, βάζει προτεραιότητες και τηρεί προθεσμίες

Τυπικός με τους κανόνες

αποδέχεται και τηρεί τις διαδικασίες, τους κανόνες και τους κανονισμούς

Κοινωνική Συμβατικότητα υποδεικνύει το βαθμό που κάποιος προσδίδει στον εαυτό του κοινωνικά επιθυμητά χαρακτηριστικά

[33]

Page 38: Διπλωματική Εργασία

Παράρτημα V:  PSQ Δείκτες Αξιοπιστίας

Χαρακτηριστικά Προσωπικότητας

Cronbach’s alpha

Καθοδηγητής .86

Υποκινητής .83

Ανεξάρτητος .66

Δημοκρατικός .85

Αυτοπεποίθηση .89

Πειστικός .71

Ανταγωνιστικός .82

Ενεργητικός .94

Φιλόδοξος .82

Αποφασιστικός .81

Επικοινωνιακός .88

Εξωστρεφής .85

Συντροφικός .81

Συμπονετικός .84

[34]

Page 39: Διπλωματική Εργασία

Ήρεμος .84

Συναισθηματικός Έλεγχος .89

Αισιόδοξος .90

Ανοιχτός στις Αλλαγές .79

Ευέλικτος .75

Αναλυτικός (Αξιολογικός) .68

Επινοητικός .74

Αναλυτής Συμπεριφοράς .84

Θεωρητικός .91

Προνοητικός .81

Οργανωτικός .75

Τυπικός με τους Κανόνες .75

Κοινωνική Συμβατικότητα .67

[35]

Page 40: Διπλωματική Εργασία

Παράρτημα VI: Οι 17 του EV-motives

Ενδιαφέρον Tο κίνητρο αυτό υποδεικνύει το βαθμό που ένα άτομο υποκινείται από εργασίες που σχετίζονται με τα προσωπικά του ενδιαφέροντα.

Επίτευξη Η διάσταση αυτή μας υποδεικνύει εάν ένα άτομο αυξάνει ή διατηρεί σε υψηλό επίπεδο τις επιδόσεις του σε δραστηριότητες, οι οποίες ενέχουν υψηλές απαιτήσεις επίτευξης.

Προσωπικές αρχές Οι προσωπικές αρχές μας δείχνουν το επίπεδο ευελιξίας και προσαρμογής των ατόμων στο εργασιακό περιβάλλον, αναφορικά με το σύστημα αξιών τους.

Συντροφικότητα Η συντροφικότητα ως κίνητρο σχετίζεται με την επιθυμία που επιδεικνύει το άτομο να συνεργάζεται και να έρχεται σε επαφή με άλλα άτομα, κατά την εργασία του.

Αυτονομία Η αυτονομία σχετίζεται με το κατά πόσο το άτομο επιθυμεί να έχει την ελευθερία και ανεξαρτησία να καθορίζει το χρόνο εκτέλεσης των απαραίτητων εργασιών, καθώς και τις μεθόδους εκτέλεσής τους.

Αφοσίωση Η αφοσίωση σχετίζεται με το βαθμό στον οποίο το άτομο είναι διατεθειμένο να παραχωρήσει προσωπικό χρόνο για την εργασία και να δεσμευτεί πέραν των τυπικών του καθηκόντων.

Ανέλιξη Η διάσταση της ανέλιξης συνδέεται με τις ευκαιρίες που προσφέρει η εργασία στο άτομο, ώστε να προωθήσει τη σταδιοδρομία του. Σχετίζεται με την προοπτική της προαγωγής.

Ενεργητικότητα Σχετίζεται με το βαθμό στον οποίο τα άτομα παρακινούνται από μια εργασία που έχει αυξημένες απαιτήσεις και τους κρατά σε συνεχή εγρήγορση.

Επιχειρηματικότητα Η διάσταση της επιχειρηματικότητας σχετίζεται με τον εμπορικό τρόπο σκέψης και την έμφαση σε δραστηριότητες που συνδέονται με κέρδη για το άτομο ή τον οργανισμό.

Δημιουργικότητα Ορίζεται ως ο βαθμός στον οποίο τα άτομα υποκινούνται από τη δυνατότητα να σκέφτονται δημιουργικά και να προτείνουν και να εφαρμόζουν νέες ιδέες στην εργασία τους.  

Υλικές αμοιβές Το κίνητρο αυτό εξετάζει το βαθμό που τα άτομα συνδέουν την εργασία που παράγουν με τις οικονομικές απολαβές που λαμβάνουν.

Άνεση και ασφάλεια Σχετίζεται με την ασφάλεια που απορρέει από τις συνθήκες εργασίας, το φυσικό εργασιακό περιβάλλον και το ρόλο του ατόμου.

Κύρος Η διάσταση του κύρους αναφέρεται στα στοιχεία της εργασίας που προσδίδουν στο άτομο κοινωνική διάκριση και αποδοχή.

Eπιρροή Η διάσταση αυτή συνδέεται με το βαθμό που κάποιος κινητοποιείται όταν έχει τη δυνατότητα να ασκήσει εξουσία, έλεγχο και επιρροή ως προς τις αποφάσεις ή/και τη συμπεριφορά των άλλων.

Ανταγωνισμός Η διάσταση αυτή σχετίζεται με την παρακίνηση που μπορεί να ασκεί στο άτομο το ανταγωνιστικό περιβάλλον εργασίας, προς βελτίωση της απόδοσης του.

Φόβος αποτυχίας Η διάσταση αυτή σχετίζεται με το βαθμό που τα άτομα επηρεάζονται και υποκινούνται από την πιθανότητα λάθους, αποτυχίας ή κριτικής.

Ανάπτυξη/Επιμόρφωση Η διάσταση αυτή μας δείχνει το βαθμό που τα άτομα υποκινούνται από τις ευκαιρίες ή τις προοπτικές ανάπτυξης της γνώσης και εξειδίκευσής τους, μέσα από επιμορφωτικά

[36]

Page 41: Διπλωματική Εργασία

σεμινάρια ή άλλες δραστηριότητες.

Παράρτημα VII:  Δείκτες Αξιοπιστίας του Ev-motives

Διαστάσεις Κινήτρων Cronbach’s alpha

Ενδιαφέρον .60

Επίτευξη .72

Προσωπικές Αρχές .86

Συντροφικότητα .78

Αυτονομία .77

Αφοσίωση .77

Ανέλιξη .82

Ενεργητικότητα .77

Επιχειρηματικότητα .77

Δημιουργικότητα .82

Υλικές Αμοιβές .84

Άνεση και Ασφάλεια .81

Κύρος .87

Επιρροή .80

[37]

Page 42: Διπλωματική Εργασία

Ανταγωνισμός .86

Φόβος Αποτυχίας .70

Ανάπτυξη/ Επιμόρφωση

.77

Παράρτημα VIII: Descriptive Statistics

levels n mean sd n mean sdNOT RECRUITED 356 19.9635 4.6598 RECRUITED 464 21.1573 3.8998NOT RECRUITED 356 26.014 3.4162 RECRUITED 464 26.569 2.8007NOT RECRUITED 356 27.9494 3.3141 RECRUITED 464 28.2241 2.8118NOT RECRUITED 356 34.7697 0.9179 RECRUITED 464 34.8276 0.7971NOT RECRUITED 356 3.7075 0.7356 RECRUITED 464 3.8789 0.6476NOT RECRUITED 356 4.0149 0.5878 RECRUITED 464 4.0753 0.5222NOT RECRUITED 356 3.8321 0.4648 RECRUITED 464 3.7753 0.4833NOT RECRUITED 356 3.8996 0.5502 RECRUITED 464 3.9231 0.5282NOT RECRUITED 356 4.308 0.529 RECRUITED 464 4.4006 0.4805NOT RECRUITED 356 3.8894 0.5807 RECRUITED 464 3.9284 0.5303NOT RECRUITED 356 3.5452 0.5931 RECRUITED 464 3.5835 0.5849NOT RECRUITED 356 3.6275 0.8005 RECRUITED 464 3.519 0.8119NOT RECRUITED 356 3.7369 0.5599 RECRUITED 464 3.8097 0.5903NOT RECRUITED 356 4.4113 0.4674 RECRUITED 464 4.4724 0.4424NOT RECRUITED 356 3.5398 0.6626 RECRUITED 464 3.6095 0.7286NOT RECRUITED 356 3.3824 0.657 RECRUITED 464 3.5111 0.6144NOT RECRUITED 356 4.2335 0.5529 RECRUITED 464 4.3134 0.4908NOT RECRUITED 356 4.1121 0.4942 RECRUITED 464 4.128 0.4792NOT RECRUITED 356 3.5501 0.6113 RECRUITED 464 3.635 0.5639NOT RECRUITED 356 3.3781 0.6718 RECRUITED 464 3.411 0.6294NOT RECRUITED 356 4.0436 0.6687 RECRUITED 464 4.1144 0.6319

[38]

Page 43: Διπλωματική Εργασία

NOT RECRUITED 356 3.816 0.5783 RECRUITED 464 3.8108 0.5791NOT RECRUITED 356 4.1759 0.4776 RECRUITED 464 4.3268 0.424NOT RECRUITED 356 4.2885 0.4526 RECRUITED 464 4.3487 0.4433NOT RECRUITED 356 4.0136 0.6365 RECRUITED 464 4.1153 0.5962NOT RECRUITED 356 3.7404 0.6782 RECRUITED 464 3.8471 0.6934NOT RECRUITED 356 3.2207 0.7987 RECRUITED 464 3.255 0.8161NOT RECRUITED 356 4.2216 0.5701 RECRUITED 464 4.238 0.5579NOT RECRUITED 356 4.4936 0.4336 RECRUITED 464 4.4994 0.4612NOT RECRUITED 356 4.1522 0.6456 RECRUITED 464 4.0636 0.6163NOT RECRUITED 356 3.8082 0.6204 RECRUITED 464 3.7909 0.6458NOT RECRUITED 356 23.0758 3.5899 RECRUITED 464 23.8772 3.492NOT RECRUITED 356 29.0281 2.025 RECRUITED 464 29.1616 1.8443NOT RECRUITED 356 3.6831 0.6204 RECRUITED 464 3.7849 0.5683NOT RECRUITED 356 4.0539 0.5559 RECRUITED 464 4.1901 0.4941NOT RECRUITED 356 3.8298 0.6842 RECRUITED 464 3.9155 0.6767NOT RECRUITED 356 4.0815 0.5483 RECRUITED 464 4.1397 0.4847NOT RECRUITED 356 3.5584 0.517 RECRUITED 464 3.6263 0.4987NOT RECRUITED 356 3.7084 0.6128 RECRUITED 464 3.6914 0.6043NOT RECRUITED 356 3.9281 0.5984 RECRUITED 464 4.05 0.5642NOT RECRUITED 356 3.7393 0.5279 RECRUITED 464 3.7845 0.5744NOT RECRUITED 356 3.6404 0.5708 RECRUITED 464 3.7 0.5477NOT RECRUITED 356 4.2303 0.571 RECRUITED 464 4.2884 0.5491NOT RECRUITED 356 3.1169 0.6499 RECRUITED 464 3.0776 0.6085NOT RECRUITED 356 2.9983 0.6635 RECRUITED 464 2.9905 0.6855NOT RECRUITED 356 3.3528 0.7412 RECRUITED 464 3.3496 0.7931NOT RECRUITED 356 3.5781 0.6076 RECRUITED 464 3.747 0.5848NOT RECRUITED 356 3.3955 0.7459 RECRUITED 464 3.4509 0.7551NOT RECRUITED 348 3.9684 0.521 RECRUITED 457 3.9322 0.5317NOT RECRUITED 348 4.196 0.4301 RECRUITED 457 4.2538 0.4026NOT RECRUITED 356 -0.1275 0.75 RECRUITED 464 0.0978 0.6662NOT RECRUITED 356 -0.075 0.7197 RECRUITED 464 0.0575 0.6325NOT RECRUITED 356 -0.0763 0.7827 RECRUITED 464 0.0585 0.7268NOT RECRUITED 356 -0.0579 0.8708 RECRUITED 464 0.0445 0.7837NOT RECRUITED 356 -0.0968 0.8225 RECRUITED 464 0.0743 0.71NOT RECRUITED 356 -0.013 0.5181 RECRUITED 464 0.01 0.5221NOT RECRUITED 356 -0.1049 0.6121 RECRUITED 464 0.0805 0.5186NOT RECRUITED 356 -0.0973 0.7126 RECRUITED 464 0.0747 0.6448NOT RECRUITED 356 -0.0959 0.603 RECRUITED 464 0.0736 0.5138NOT RECRUITED 356 -0.0686 0.6575 RECRUITED 464 0.0526 0.6318NOT RECRUITED 356 -0.0642 0.4897 RECRUITED 464 0.0493 0.4219NOT RECRUITED 348 -0.0478 0.6095 RECRUITED 457 0.0375 0.5929NOT RECRUITED 356 -0.0448 0.6692 RECRUITED 464 0.0343 0.6731NOT RECRUITED 348 -0.089 0.6524 RECRUITED 457 0.0654 0.6433

[39]

Page 44: Διπλωματική Εργασία

Παράρτημα IX: Αποτελέσματα T-test

Variable.Name T P Method mean.in.group.NOT.RECRUITED

mean.in.group.RECRUITED

UNADJUSTED

Αριθμητικός.Συλλογισμός -3.990 0.000 Two 19.963 21.157 SIGNIFI

[40]

Page 45: Διπλωματική Εργασία

Sample t-test

CANT

Γλωσσικός.Συλλογισμός -2.555 0.011 Two Sample t-test

26.014 26.569 SIGNIFICANT

Προσπάθειες.Αριθμητικός.Συλλογισμός

-1.283 0.200 Two Sample t-test

27.949 28.224 NOT SIGNIFICANT

Προσπάθειες.Γλωσσικός.Συλλογισμός

-0.965 0.335 Two Sample t-test

34.770 34.828 NOT SIGNIFICANT

Καθοδηγητής -3.541 0.000 Two Sample t-test

3.708 3.879 SIGNIFICANT

Υποκινητής -1.554 0.121 Two Sample t-test

4.015 4.075 NOT SIGNIFICANT

Ανεξάρτητος 1.697 0.090 Two Sample t-test

3.832 3.775 NOT SIGNIFICANT

Δημοκρατικός -0.621 0.535 Two Sample t-test

3.900 3.923 NOT SIGNIFICANT

Αυτοπεποίθηση -2.616 0.009 Two Sample t-test

4.308 4.401 SIGNIFICANT

Επικοινωνιακός -1.000 0.318 Two Sample t-test

3.889 3.928 NOT SIGNIFICANT

Πειστικός -0.924 0.356 Two Sample t-test

3.545 3.584 NOT SIGNIFICANT

Ανταγωνιστικός 1.909 0.057 Two Sample t-test

3.628 3.519 NOT SIGNIFICANT

Ενεργητικός -1.789 0.074 Two Sample t-test

3.737 3.810 NOT SIGNIFICANT

Φιλόδοξος -1.913 0.056 Two Sample t-test

4.411 4.472 NOT SIGNIFICANT

[41]

Page 46: Διπλωματική Εργασία

Αποφασιστικός -1.412 0.158 Two Sample t-test

3.540 3.610 NOT SIGNIFICANT

Εξωστρεφής -2.884 0.004 Two Sample t-test

3.382 3.511 SIGNIFICANT

Συντροφικός -2.188 0.029 Two Sample t-test

4.233 4.313 SIGNIFICANT

Συμπονετικός -0.465 0.642 Two Sample t-test

4.112 4.128 NOT SIGNIFICANT

Ήρεμος -2.060 0.040 Two Sample t-test

3.550 3.635 SIGNIFICANT

Συναισθηματικός.Έλεγχος -0.721 0.471 Two Sample t-test

3.378 3.411 NOT SIGNIFICANT

Αισιόδοξος -1.552 0.121 Two Sample t-test

4.044 4.114 NOT SIGNIFICANT

Ανοιχτός.στις.αλλαγές 0.129 0.897 Two Sample t-test

3.816 3.811 NOT SIGNIFICANT

Ευέλικτος -4.779 0.000 Two Sample t-test

4.176 4.327 SIGNIFICANT

Αξιολογικός -1.909 0.057 Two Sample t-test

4.289 4.349 NOT SIGNIFICANT

Επινοητικός -2.350 0.019 Two Sample t-test

4.014 4.115 SIGNIFICANT

Αναλυτής.Συμπεριφοράς -2.206 0.028 Two Sample t-test

3.740 3.847 SIGNIFICANT

Θεωρητικός -0.601 0.548 Two Sample t-test

3.221 3.255 NOT SIGNIFICANT

[42]

Page 47: Διπλωματική Εργασία

Προνοητικός -0.414 0.679 Two Sample t-test

4.222 4.238 NOT SIGNIFICANT

Οργανωτικός -0.181 0.856 Two Sample t-test

4.494 4.499 NOT SIGNIFICANT

Τυπικός.με.τους.κανόνες 1.998 0.046 Two Sample t-test

4.152 4.064 SIGNIFICANT

Κοινωνική.Συμβατικότητα 0.388 0.698 Two Sample t-test

3.808 3.791 NOT SIGNIFICANT

Διαγραμματικό -3.217 0.001 Two Sample t-test

23.076 23.877 SIGNIFICANT

Διαγραμματικό..προσπάθειες. -0.985 0.325 Two Sample t-test

29.028 29.162 NOT SIGNIFICANT

Ενδιαφέρον -2.442 0.015 Two Sample t-test

3.683 3.785 SIGNIFICANT

Επίτευξη -3.703 0.000 Two Sample t-test

4.054 4.190 SIGNIFICANT

Προσωπικές.αρχές -1.790 0.074 Two Sample t-test

3.830 3.916 NOT SIGNIFICANT

Συντροφικότητα -1.609 0.108 Two Sample t-test

4.081 4.140 NOT SIGNIFICANT

Αυτονομία -1.901 0.058 Two Sample t-test

3.558 3.626 NOT SIGNIFICANT

Αφοσίωση 0.398 0.691 Two Sample t-test

3.708 3.691 NOT SIGNIFICANT

Ανέλιξη -2.987 0.003 Two Sample t-test

3.928 4.050 SIGNIFICANT

[43]

Page 48: Διπλωματική Εργασία

Ενεργητικότητα -1.155 0.248 Two Sample t-test

3.739 3.784 NOT SIGNIFICANT

Επιχειρηματικότητα -1.515 0.130 Two Sample t-test

3.640 3.700 NOT SIGNIFICANT

Δημιουργικότητα -1.474 0.141 Two Sample t-test

4.230 4.288 NOT SIGNIFICANT

Υλικές.αμοιβές 0.889 0.374 Two Sample t-test

3.117 3.078 NOT SIGNIFICANT

Άνεση.και.ασφάλεια 0.164 0.870 Two Sample t-test

2.998 2.991 NOT SIGNIFICANT

Κύρος 0.060 0.952 Two Sample t-test

3.353 3.350 NOT SIGNIFICANT

Eπιρροή -4.030 0.000 Two Sample t-test

3.578 3.747 SIGNIFICANT

Ανταγωνισμός -1.046 0.296 Two Sample t-test

3.396 3.451 NOT SIGNIFICANT

Φόβος.αποτυχίας 0.966 0.334 Two Sample t-test

3.968 3.932 NOT SIGNIFICANT

Ανάπτυξη.Επιμόρφωση -1.961 0.050 Two Sample t-test

4.196 4.254 NOT SIGNIFICANT

COMPETENCE.Ηγεσία -4.545 0.000 Two Sample t-test

-0.128 0.098 SIGNIFICANT

COMPETENCE.Πειστικότητα.Επιρροή

-2.800 0.005 Two Sample t-test

-0.075 0.058 SIGNIFICANT

COMPETENCE.Διαπροσωπική.Ευαισθησία

-2.546 0.011 Two Sample t-test

-0.076 0.059 SIGNIFICANT

[44]

Page 49: Διπλωματική Εργασία

COMPETENCE.Ομαδικότητα -1.767 0.078 Two Sample t-test

-0.058 0.044 NOT SIGNIFICANT

COMPETENCE.Δημιουργία.Δικτύου.Επαφών/Επικοινωνιακές Δεξιότητες

-3.192 0.001 Two Sample t-test

-0.097 0.074 SIGNIFICANT

COMPETENCE.Προγραμματισμός.Οργάνωση

-0.629 0.530 Two Sample t-test

-0.013 0.010 NOT SIGNIFICANT

COMPETENCE.Ανάλυση.Επίλυση.Προβλημάτων

-4.691 0.000 Two Sample t-test

-0.105 0.081 SIGNIFICANT

COMPETENCE.Δημιουργικότητα.Πρωτοτυπία

-3.616 0.000 Two Sample t-test

-0.097 0.075 SIGNIFICANT

COMPETENCE.Στρατηγική.Σκέψη

-4.338 0.000 Two Sample t-test

-0.096 0.074 SIGNIFICANT

COMPETENCE.Λήψη.Αποφάσεων.Πρωτοβουλία

-2.676 0.008 Two Sample t-test

-0.069 0.053 SIGNIFICANT

COMPETENCE.Επιχειρηματικότητα

-3.559 0.000 Two Sample t-test

-0.064 0.049 SIGNIFICANT

COMPETENCE.Προσαρμοστικότητα

-1.998 0.046 Two Sample t-test

-0.048 0.037 SIGNIFICANT

COMPETENCE.Ανθεκτικότητα -1.672 0.095 Two Sample t-test

-0.045 0.034 NOT SIGNIFICANT

COMPETENCE.Υποκίνηση -3.354 0.001 Two Sample t-test

-0.089 0.065 SIGNIFICANT

[45]

Page 50: Διπλωματική Εργασία

Παραρτημα Χ: Mapping EvCareer Competencies

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΔΙΟΤΗΤΑ

PSQ διαστάσεις Κίνητρα Ικανότητες

Ηγεσία Καθοδηγητής, Υποκινητής, Φιλόδοξος

Έλεγχος

Πειστικότητα και Επιρροή

Επικοινωνιακός, Πειστικός, Εξωστρεφής, Αυτοπεποίθηση

Γλωσσικό Τεστ

Διαπροσωπική Ευαισθησία

Συντροφικός, Δημοκρατικός, Συμπονετικός, Αναλυτής Συμπεριφοράς

Συνεργατικότητα,

Υποστήριξη

Προγραμματισμός και Οργάνωση

Οργανωτικός, Προνοητικός, Τυπικός με Κανόνες, Καθοδηγητής

Δομή

Ανάλυση και Επίλυση Προβλημάτων

Αναλυτικός, Θεωρητικός

Γλωσσικό Τεστ, Αριθμητικό Τεστ,

Διαγραμματικό Τεστ

Λήψη Αποφάσεων και Πρωτοβουλία

Αποφασιστικός, Ανεξάρτητος, Ενεργητικός

Πρακτικότητα

Στρατηγική Σκέψη Προνοητικός, Αναλυτικός, Θεωρητικός

Διαγραμματικό Τεστ

Επιχειρηματικότητα Ανταγωνιστικός, Επινοητικός, Προνοητικός

Επιχειρηματικότητα Αριθμητικό Τεστ

Δημιουργικότητα και Πρωτοτυπία

Επινοητικός, Ανοιχτός στις Αλλαγές, Ευέλικτος

Ευρηματικότητα

[46]

Page 51: Διπλωματική Εργασία

Προσαρμοστικότητα

Ευέλικτος, Ανοιχτός στις Αλλαγές, Αισιόδοξος

Διαφορετικότητα

Ανθεκτικότητα Συναισθηματικός Έλεγχος, Ήρεμος, Αισιόδοξος

Υποκίνηση Φιλόδοξος, Ενεργητικός

[47]