Διακρίσεις στον εργασιακό χώρο

Πανεπιστήμιο ΑιγαίουΣχολή Επιστημών της Διοίκησης

Τμήμα Ναυτιλίας και Επιχειρηματικών Υπηρεσιών

Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Διακρίσεις στον εργασιακό χώροανάλυση του ζητήματος στις διαστάσεις της ηλικίας και του φύλου

Κόλια ΠαναγιώταΚυλαδίτης Πέτρος

Ακαδημαϊκό έτος 2005 – 2006

Διακρίσεις στον εργασιακό χώρο ♦ ανάλυση του ζητήματος στις διαστάσεις της ηλικίας και του φύλου

Περιεχόμενα

Περιεχόμενα.....................................................................................................2Πρόλογος.........................................................................................................3Εισαγωγή.........................................................................................................4

Τι είναι τα ανθρώπινα δικαιώματα;................................................................4Τι είναι διάκριση;...........................................................................................4Τι είναι ίσες ευκαιρίες απασχόλησης;............................................................4

Κατηγορίες διακρίσεων.....................................................................................5Άμεση διάκριση.............................................................................................5Έμμεση διάκριση..........................................................................................5

Διακρίσεις λόγω ηλικίας....................................................................................6Οι ηλικιακές διακρίσεις στην εργασία-έρευνα του CIPD...................................7

Αντιλήψεις για της ηλικιακές διακρίσεις στην εργα........................................7Προσλήψεις και διαχείριση ταλέντων............................................................8Εκπαίδευση..................................................................................................9Απολύσεις.....................................................................................................9Διακράτηση των μεγαλύτερων εργαζομένων..............................................10

Συμπεράσματα...............................................................................................10Προτάσεις για μελέτη \ έρευνα........................................................................10Διακρίσεις λόγω φύλου...................................................................................12

Έκθεση του Ο.Η.Ε......................................................................................12Πιο συγκεκριμένα:.......................................................................................13Ανάλυση των φαινόμενων...........................................................................13

Στην Ελλάδα...................................................................................................15Γυναίκες και ανεργία...................................................................................15Αμοιβές.......................................................................................................15

Συμπεράσματα...............................................................................................16Προτάσεις για μελέτη \ έρευνα........................................................................16Το έτος 2007 ως το Ευρωπαϊκό Έτος Ίσων Ευκαιριών για Όλους.................17Βιβλιογραφία..................................................................................................18

Έντυπα....................................................................................................18Διαδίκτυο.................................................................................................18

2


Πρόλογος

Καθημερινά άνθρωποι παρεμποδίζονται από το να συμμετέχουν σε εργασιακές και κοινωνικές δραστηριότητες με όλες τους τις ικανότητες, εξαιτίας των προκαταλήψεων και των διακρίσεων. Για το λόγο αυτό ψηφίστηκαν νομοθετικές ρυθμίσεις που εξασφαλίζουν σε όλους τους ανθρώπους ίσα δικαιώματα και συμβάλλουν στην άρση των εμποδίων που συναντούν ορισμένες πληθυσμιακές ομάδες.

Η Ευρωπαϊκή Νομοθεσία καθιστά παράνομη κάθε διάκριση λόγω ηλικίας, φύλου, θρησκείας και πεποιθήσεων, αναπηρίας και γενετήσιου προσανατολισμού στους τομείς της απασχόλησης και της κατάρτισης. Επιπλέον, απαγορεύει τις διακρίσεις λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής , τόσο στην απασχόληση και την κατάρτιση όσο και σε άλλες πτυχές της καθημερινότητας, όπως είναι η εκπαίδευση, η στέγαση και η υγειονομική περίθαλψη.

Η Ε.Ε. απορρίπτει κάθε μορφή διακρίσεων, και πιστεύει ακράδαντα ότι η καταπολέμηση των διακρίσεων συνίσταται στην αλλαγή στάσεων και αξιών. Η απόρριψη κάθε μορφής διακρίσεων αποτελεί ουσιαστική προϋπόθεση για να εξελιχθεί η Ευρωπαϊκή Ένωση σε χώρο ελευθερίας, ασφάλειας και δικαιοσύνης. Στον τομέα αυτόν, οι αρχές τοπικής και περιφερειακής αυτοδιοίκησης πρέπει να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο, καθώς δραστηριοποιούνται σε επίπεδο βάσης και διατηρούν στενή επαφή με τον απλό πολίτη, ώστε να αυξηθεί η γνώση και η κατανόηση των πολλαπλών διακρίσεων.

Οι νέοι πρέπει να βρίσκονται στον πυρήνα της ανάπτυξης κοινωνιών συνοχής και διαφορετικότητας, που θεμελιώνονται πάνω στον σεβασμό των ανθρωπίνων δικαιωμάτων και τις αρχές της δημοκρατίας. Οι οργανισμοί Νεολαίας παίζουν έναν σημαντικό ρόλο στην επίτευξη αυτού του στόχου, προωθώντας τις παραπάνω αξίες και παρέχοντας στους νέους ανθρώπους χώρο για ενεργό δράση και συμμετοχή στα κοινωνικά δρώμενα. Αναγνωρίζουμε ότι δεν έχουν όλοι οι νέοι άνθρωποι ίσες ευκαιρίες συμμετοχής και ότι πολλοί είναι εκείνοι που υφίστανται διακρίσεις.

3


Εισαγωγή

Τι είναι τα ανθρώπινα δικαιώματα;

Τα ανθρώπινα δικαιώματα βασίζονται στην έννοια ότι όλοι οι άνθρωποι γεννήθηκαν ελεύθεροι και ίσοι αναφορικά με την αξιοπρέπεια και τα δικαιώματα. Τα ανθρώπινα δικαιώματα εξασφαλίζουν την ελευθερία να κάνει κάποιος ανεξάρτητες επιλογές και κάθε άτομο να αναπτύξει τις δυνατότητές του. Εξισορροπούνται από την ανάγκη να λαμβάνονται υπόψη τα δικαιώματα των άλλων και να μην παραβιάζονται αυτά τα δικαιώματα - δηλαδή, με τα πολλά δικαιώματα, υπάρχει επίσης και μια ευθύνη.

Η Διεθνής Διακήρυξη των Ανθρώπινων Δικαιωμάτων που υιοθετήθηκε το 1948 από τα Ηνωμένα Έθνη καθορίζει τα βασικά ανθρώπινα δικαιώματα όλων των ανδρών, γυναικών και παιδιών. Αποτελεί τη βάση πολλών εθνικών και διεθνών νόμων.

Τι είναι διάκριση;

Διάκριση συμβαίνει όταν η μεταχείριση ενός ατόμου ή ομάδας ατόμων είναι λιγότερο ευνοϊκή απ' ότι ένα άλλο άτομο ή ομάδα ατόμων λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή κρατικής καταγωγής, φύλου ή συζυγικής κατάστασης, αναπηρίας, ηλικίας, θρησκείας ή πολιτικών πεποιθήσεων, σεξουαλικών προτιμήσεων, ή κάποιο άλλο κύριο χαρακτηριστικό.

Τι είναι ίσες ευκαιρίες απασχόλησης;

Ίσες ευκαιρίες απασχόλησης είναι να εξασφαλιστεί ότι δεν υπάρχουν διακρίσεις στο χώρο εργασίας. Όλα τα άτομα θα πρέπει να έχουν ίσες ευκαιρίες να εργάζονται σε δουλειές σύμφωνα με τις ικανότητές τους, να έχουν ίση πρόσβαση στις προαγωγές και κατάρτιση και να πληρώνονται ίσα για ίση εργασία.

4


Κατηγορίες διακρίσεων

Υπάρχουν δύο είδη διακρίσεων: Οι άμεσες και οι έμμεσες διακρίσεις.

Άμεση διάκρισηΆμεση διάκριση υπάρχει όταν ένα πρόσωπο υφίσταται λιγότερο

ευνοϊκή μεταχείριση από άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση λόγω φύλου, ηλικίας, φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας ή γενετήσιου προσανατολισμού.

Για παράδειγμα:μία γυναίκα 40 ετών καταθέτει αίτηση πρόσληψης για θέση πωλήτριας σε κατάστημα ειδών ρουχισμού, αλλά στη συνέντευξη της ανακοινώνουν ότι η εταιρία προσλαμβάνει μόνο άτομα ηλικίας μέχρι 30 ετών.

Έμμεση διάκρισηΩστόσο, οι διακρίσεις συνήθως είναι πιο ανεπαίσθητες στην

πραγματικότητα. Για το λόγω αυτό καλύπτονται. Αυτές λαμβάνουν χώρα όταν μια φαινομενικά ουδέτερη διάταξη ή πρακτική εφαρμόζεται, μεν, σε όλες τις πληθυσμιακές ομάδες, αλλά επιδρά δυσανάλογα στα μέλη μιας συγκεκριμένης ομάδας.

Η έμμεση διάκριση επιτρέπεται μόνο εφόσον μπορεί να αιτιολογηθεί αντικειμενικά και δεν αντίκειται στο νόμο.

5


Διακρίσεις λόγω ηλικίας

Τα άτομα άνω των 50 ετών αποτελούν περισσότερο από το 50% του πληθυσμού της Ευρωπαϊκής ‘Ενωσης, ένα αυξανόμενο και ανομοιογενές κομμάτι της Ευρωπαϊκής κοινωνίας. Διαθέτουν ευρεία ενδιαφέροντα, δεξιότητες και ανησυχίες και έχουν μεγάλο εύρος οικονομικής και ανθρώπινης εισφοράς στην κοινωνία. Εντούτοις, τα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας, αντιμετωπίζουν διακρίσεις σε πολλούς τομείς της ζωής τους, βασιζόμενες σε αναπόδεικτες υποθέσεις σχετικά με την ηλικία και σε βαθιά ριζωμένες αντιλήψεις.

Οι ηλικιακές διακρίσεις βιώνονται μέσα από την διαφορετική αντιμετώπιση, την στέρηση δικαιωμάτων ή ευκαιριών ή τη χρήση στερεοτυπικών εικόνων των ατόμων, βασισμένων μόνο στην χρονολογική τους ηλικία. Επηρεάζουν άτομα όλων των ηλικιών, αν και βιώνονται κυρίως από άτομα μεγαλύτερης ηλικίας. Οι ηλικιακές διακρίσεις βασίζονται στη χρήση στερεοτυπικών υποθέσεων αναφορικά με τη φύση και τις ικανότητες ατόμων ορισμένων ηλικιών. Εκδηλώνονται ακόμα μέσα από μια αρνητική παρουσίαση των επιπτώσεων της δημογραφικής γήρανσης. Οι ηλικιακές διακρίσεις είναι εμφανείς σε πολλές εκφάνσεις της κοινωνίας: στην απασχόληση και τα επίπεδα του εισο- δήματος, στην πρόσβαση στην υγεία, την εκπαίδευση, τα αγαθά και τις υπηρεσίες, στην πρόσβαση στην συμμετοχή για τη διαμόρφωση πολιτικών και τον κοινωνικό διάλογο και στην κατανομή πόρων και υπηρεσιών. Υφίστανται σε όλα τα Κράτη-Μέλη της ΕΕ σε διάφορες μορφές και συχνά δεν αναγνωρίζονται. Πολλά άτομα μεγαλύτερης ηλικίας επηρεάζονται από πολλαπλές διακρίσεις, όπως οι γυναίκες.

Η ισορροπία του πληθυσμού των Ευρωπαϊκών κρατών μετακινείται, από κυρίαρχα νεότερη σε κυρίαρχα γηραιότερη. Υπάρχουν λιγότεροι νέοι, περισσότεροι ηλικιωμένοι και ένας γοργά αυξανόμενος αριθμός πολύ ηλικιωμένων ανθρώπων. Καθώς ο πληθυσμός μας γηράσκει, εστιάζουμε εκ νέου σε κάποια οικονομικά και κοινωνικά ζητήματα. Τα κύρια θέματα που πρέπει να επανεκτιμηθούν από μια ηλικιακή σκοπιά περιλαμβάνουν την απασχόληση, την κατάρτιση και τη μάθηση, την κατανομή του εισοδήματος, την κατανάλωση αγαθών και υπηρεσιών, το οικιστικό περιβάλλον, τις παροχές υγείας και την προώθηση της παροχής φροντίδας, την οικογενειακή και πολιτιστική ζωή και τη συμμετοχή στα κοινά.

Η ΕΕ και τα Κράτη-Μέλη της θεωρούν την γήρανση σαν μία από τις σημαντικότερες οικονομικές και κοινωνικές προκλήσεις που πρέπει να αντιμετωπιστούν. Από την Συνθήκη του Άμστερνταμ του 1997, η ΕΕ έχει δεσμευτεί να καταπολεμήσει τις διακρίσεις λόγω ηλικίας, φυλής, αναπηρίας, θρησκείας ή πεποιθήσεων και σεξουαλικού προσανατολισμού, επιπλέον της εδραιωμένης δέσμευσής της για την ισότητα των φύλων. Σε αυτό το πλαίσιο, η ΕΕ υλοποιεί ένα διακρατικό Πρόγραμμα Δράσης κατά των Διακρίσεων (2000-2006), και δύο νομοθετικά εργαλεία υιοθετήθηκαν το 2000: η Οδηγία Πλαισίου για την ίση αντιμετώπιση στην εργασία και την απασχόληση και η Οδηγία ενάντια στις φυλετικές και εθνοτικές διακρίσεις. Τα Κράτη-Μέλη πρέπει να εφαρμόσουν αυτές τις Οδηγίες στην εθνική τους νομοθεσία. Εντούτοις, οι

6


κυβερνήσεις των Κρατών-Μελών διαφέρουν πολύ στον βαθμό ανταπόκρισης αναφορικά με τις ηλικιακές διακρίσεις. Κάποιες έχουν υιοθετήσει μια συλλογική προσέγγιση για όλες τις μορφές ηλικιακών διακρίσεων, κάποιες εστιάζουν αποκλειστικά στην εργασία, κάποιες έχουν υιοθετήσει νόμους χωρίς την προώθηση αναγκαίων αλλαγών στις αντιλήψεις, ενώ άλλες επιδεικνύουν έλλειψη πολιτικής βούλησης για την αντιμετώπιση των ηλικιακών διακρίσεων.

Οι ηλικιακές διακρίσεις στην εργασία-έρευνα του CIPD

Η πρόσφατη έρευνα του CIPD επιβεβαιώνει τα στερεότυπα που εξακολουθούν να υπάρχουν και αποτυπώνει τη βελτίωση σε σχέση με το παρελθόν, αλλά και το δρόμο που χρειάζεται ακόμη να διανυθεί, προκειμένου να εξαλειφθούν οι ηλικιακές διακρίσεις στις επιχειρήσεις.

Οι δημογραφικές εξελίξεις καθιστούν το ζήτημα του περιορισμού των ηλικιακών διακρίσεων στην εργασία εξαιρετικά επίκαιρο, υποχρεώνοντας τις επιχειρήσεις να επανεξετάσουν τις πολιτικές τους. Ήδη η Αγγλία τίθεται σε ισχύ από τον Οκτωβρίου του 2006 νέα νομοθεσία, που θα καθιστά παράνομες τις διακρίσεις λόγω ηλικίας στην εργασία. Με στόχο να σφυγμομετρήσει την παρούσα πρακτική και τις σχετικές αντιλήψεις που επικρατούν, το Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) εκπόνησε σε συνεργασία με το Chartered Management Institute (CMI) την έρευνα «Tacking age discrimination in the workplace: Creating a new age for all». Η έρευνα διενεργήθηκε στην Αγγλία, σε δείγμα 2.682 μάνατζερ και επαγγελματιών HR.

Αντιλήψεις για της ηλικιακές διακρίσεις στην εργασία

Η πλειοψηφία των συμμετεχόντων στην έρευνα (61%) πιστεύει ότι το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρίας κατανέμεται ισορροπημένα σε όλες τις ηλικιακές βαθμίδες. Είναι ενδιαφέρον ότι χαρακτηρίζουν ως ηλικιωμένες εργαζόμενες γυναίκες μεταξύ 50-54, ενώ ηλικιωμένους εργαζόμενους τους άντρες μεταξύ 60-64, επιβεβαιώνοντας το στερεότυπο ότι οι γυναίκες «μεγαλώνουν» εργασιακά νωρίτερα από τους άντρες.

Τα συμπεράσματα της έρευνας καταδεικνύουν ότι αντιλήψεις σχετικά με την ηλικία έχουν αρχίσει σιγά-σιγά να μεταβάλλονται, αλλά απέχουμε αρκετά από την εξάλειψη των ηλικιακών διακρίσεων. Πιο συγκεκριμένα, το 59% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι έχει υποστεί στην πορεία της καριέρας του διακρίσεις εξαιτίας της ηλικίας του.

Το 22% των συμμετεχόντων παραδέχτηκε ότι λαμβάνει υπόψη την ηλικία στη διαδικασία προσλήψεων, ενώ 16% δήλωσε ότι η ηλικία επηρεάζει την απόφαση απόλυσης. Τα νούμερα υποδηλώνουν σημαντική πρόοδο σε σχέση με την προηγούμενη δεκαετία: το 1995, περισσότεροι από τους μισούς

7


συμμετέχοντες (55%) παραδέχονταν ότι η ηλικία αποτελούσε καθοριστικό παράγοντα στις προσλήψεις.

Σε ό,τι αφορά τις αντιλήψεις σχετικά με τη σύνδεση ικανοτήτων και ηλικίας, φαίνεται ότι κάποια στερεότυπα παραμένουν, όμως πλέον αναγνωρίζονται περισσότερο θετικά χαρακτηριστικά στους μεγαλύτερους εργαζομένους. Η πλειοψηφία θεωρεί ότι η αξιοπιστία, η αφοσίωση και η εξυπηρέτηση πελατών αυξάνονται όσο μεγαλώνει ο εργαζόμενος, ενώ οι προοπτικές καριέρας και η φιλοδοξία μειώνονται (σχήμα 1). Είναι αξιοσημείωτο ότι η ασθένεια και οι απουσίες λόγω υγείας δεν θεωρείται ότι σχετίζεται με την ηλικία.

Πίνακας 1Ποιες ικανότητες αυξάνονται / μειώνονται με την ηλικίαΙκανότητα % Ποσοστό συμμετεχόντωνΑξιοπιστία 78Δέσμευση/αφοσίωση 73Εξυπηρέτηση πελατών 65Σχολαστικότητα 52Παραγωγικότητα 23Ασθένεια 0Ικανότητα μάθησης -15Ενεργητικότητα -34Τεχνικές γνώσεις -38Φιλοδοξία -41Προοπτικές καριέρας -53Φυσική ικανότητα -62

Προσλήψεις και διαχείριση ταλέντων

Όπως αναφέρθηκε, το ¼ περίπου των συμμετεχόντων συνυπολογίζει την ηλικία στην απόφαση πρόσληψης. Σε ό,τι αφορά τις προαγωγές, το 63% θωρεί ως προτιμητέα ηλικία προσλήψεων τις δεκαετίες των 30 και των 40, ενώ οι προοπτικές προαγωγής είναι περιορισμένες για τη δεκαετία των 20 και για τους εργαζόμενους άνω των 50 ετών (παρόλο που αναγνωρίζουν ότι η παραγωγικότητα αυξάνεται με την ηλικία).

Σχετικά με τις πρακτικές προσλήψεων που υιοθετούν για να εξασφαλίσουν ηλικιακή διαφορετικότητα στην επιχείρηση, προπορεύονται η δυνατότητα πρόσβασης όλων των ηλικιακών μονάδων στις αγγελίες θέσεων εργασίας και η αφαίρεση του ορίου ηλικίας από τις αιτήσεις, αλλά και από τα πτυχιακά προγράμματα. Όπως επισημαίνουν οι συντάκτες της έρευνας, η θετική νέα προσέγγιση πρέπει να συνοδεύεται και από έξυπνες μεθόδους παρακίνησης των μεγαλύτερων εργαζομένων, αλλά και από την παροχή επαγγελματικών προσκλήσεων που θα συνάδουν με τις ικανότητες και τις προσδοκίες τους, ώστε να μην χάνουν το ενδιαφέρον τους.

8


Εκπαίδευση

Οι ευκαιρίες εκπαίδευσης διαφοροποιούνται ανάλογα με την ηλικία. Σύμφωνα με τα συμπεράσματα της έρευνας, οι νεότεροι εργαζόμενοι έχον διπλάσιες ευκαιρίες για εξειδικευμένη εκπαίδευση σε σχέση με τους γηραιότερους. Ιδιαίτερα σε ότι αφορά την τεχνολογία, οι τελευταίοι αντιμετωπίζουν μεγαλύτερα προβλήματα προσαρμογής, ακριβώς επειδή έχουν λιγότερες ευκαιρίες να εκπαιδευτούν σε νέα συστήματα.

Παρόλα αυτά, φαίνεται ότι έχει αναγνωριστεί η συμβολή τους στη μετάδοση γνώσεων καθώς το 41% του δείγματος αξιοποιεί τα μεγαλύτερα στελέχη ως coaches ή μέντορες των νεότερων και το 29% σκοπεύει να το κάνει στην επόμενη πενταετία (σχήμα 2).

Σε ότι αφορά τη διάχυση μιας κουλτούρας η ηλικιακή διαφορετικότητα μέσα στον οργανισμό, τα στοιχεία δείχνουν ότι δεν είναι επαρκής . Οι μέθοδοι που χρησιμοποιούνται για την επικοινωνία της διαφορετικότητας είναι κατά βάση απρόσωπες (π.χ. εσωτερικό newsletter, intranet, e-mails, μπροσούρες) και άρα λιγότερο πιθανές να επιφέρουν αλλαγές.

Πίνακας 2Πρωτοβουλίες για την ενίσχυση της πρόσληψης και της διατήρησης μεγαλύτερων εργαζομένων

Πρωτοβουλία

Ποσοστό συμμετεχόντων % που την παρέχουν

ήδη

Ποσοστό συμμετεχόντων % που επιθυμούν να την εφαρμόσουν

Διαρκής πρόσβαση στην εκπαίδευση 76 13Παροχή συμβουλών καριέρας 25 37Ανάληψη ρόλου coach/μέντορα 41 29Συμβουλευτική δραστηριότητα /freelancing 21 32Καμπάνια προσλήψεων για άτομα άνω των 70 ετών

2 27

Ανεξάρτητη συμβουλευτική υποστήριξη για το συνταξιοδοτικό πρόγραμμα

30 32

Απολύσεις Είναι σαφές ότι οι επιχειρήσεις αξιολογούν πολλούς παράγοντες

προτού προχωρήσουν στην απομάκρυνση ενός εργαζομένου, με κυριότερους, πολύ σωστά, την απόδοση και τα προσόντα του (σχήμα 3). Φαίνεται, όμως, ότι λαμβάνουν σοβαρά υπόψη και τα χρόνια προϋπηρεσίας στην εταιρία, επιβεβαιώνοντας την παλιομοδίτικη ρήση «ο τελευταίος φεύγει πρώτος» (last in, First out ), που λειτουργεί εις βάρος των νεαρότερων εργαζομένων. Είναι ενθαρρυντικό ότι η ηλικία αποτελεί κριτήριο απόλυσης μόνο για τη μειοψηφία των συμμετεχόντων (13%), που τείνει να απολύει κυρίως εργαζομένους άνω των 55 ετών.

Διακράτηση των μεγαλύτερων εργαζομένων Είναι αξιοσημείωτο ότι το 85% των συμμετεχόντων δεν θεωρεί ότι οι

μεγαλύτεροι εργαζόμενοι στοιχίζουν περισσότερο στην επιχείρηση. Η

9


συντριπτική πλειοψηφία (96%) πιστεύει ότι αξίζει να επενδύσει στην αναβάθμιση των ικανοτήτων και των γνώσεων τους, προκειμένου να τους κρατήσει στην επιχείρηση.

Σημαντικό ρόλο στη διακράτησή τους φαίνεται ότι διαδραματίζει και η ευελιξία στο ωράριο εργασίας. Το 68% αναμένει ότι θα εργάζεται με καθεστώς μερικής απασχόλησης προς το τέλος της καριέρας του και το 24 % υποστηρίζει ότι αυτός θα ήταν και ο σημαντικότερος παράγοντας που θα καθόριζε την απόφασή του για το πότε θα συνταξιοδοτηθεί. Παρόλα αυτά, επί του παρόντος μόνο το 34% των επιχειρήσεων παρέχει σε όλους τους ηλικιωμένους εργαζόμενους τη δυνατότητα μερικής απασχόλησης

Πίνακας 3Παράγοντες που κρίνουν την απόφαση απόλυσηςΠαράγοντας Ποσοστό συμμετεχόντων %Απόδοση στην εργασία 47Ικανότητες 48Προϋπηρεσία στην εταιρία 28Ηλικία 13Εργασιακό κόστος 28Δεν γνωρίζω 23

Συμπεράσματα

Το υπάρχον νομοθετικό πλαίσιο της ΕΕ διακρίνεται από σοβαρούς περιορισμούς, συμπεριλαμβανομένων:

- Οι ηλικιακές διακρίσεις αντιμετωπίζονται μόνο στην εργασία και την απασχόληση

- Υπάρχουν σημαντικές εξαιρέσεις αναφορικά με τις ηλικιακές διακρίσεις στην εργασία στις διατάξεις της Οδηγίας και

- Το χρονοδιάγραμμα δίνει περιθώριο στα Κράτη-Μέλη μέχρι και τρία χρόνια επιπλέον, για την αντιμετώπιση των ηλικιακών και αναπηρικών διακρίσεων απ’ ό,τι για τις υπόλοιπες κατηγορίες διακρίσεων στην εργασία.

Προτάσεις για μελέτη \ έρευνα

Μια συνολική προσέγγιση για την ηλικιακή ισότητα απαιτεί ισχυρή νομοθεσία, αλλά πρέπει να περιλάβει και μέτρα για την προώθηση αλλαγών στην κουλτούρα, να αντιμετωπίσει νοοτροπίες και πρακτικές και να προσφέρει στήριξη στα άτομα που αντιμετωπίζουν διακρίσεις. Χρειάζονται δράσεις για να καταπολεμήσουν τα στερεότυπα και να δώσουν ένα τέλος στις ηλικιακές διακρίσεις στις υπηρεσίες υγείας και φροντίδας, στην πρόσβαση στην εκπαίδευση και τη μάθηση και στα αγαθά και τις υπηρεσίες.

Πρέπει να εξασφαλισθεί ένα επαρκές εισόδημα και να υπάρχει επαρκής στέγαση για όλους τους ηλικιωμένους. Οι πολιτικές για την ισότητα

10


των φύλων πρέπει να εξετάσουν και το ζήτημα των γυναικών μεγαλύτερης ηλικίας. Πρέπει να ληφθούν σοβαρά μέτρα για την εξάλειψη της κακομεταχείρισης και της βίας προς τους ηλικιωμένους και τα αυθαίρετα ηλικιακά όρια πρέπει να τεθούν υπό αμφισβήτηση.

11


Διακρίσεις λόγω φύλου

Στις σύγχρονες κοινωνίες, το ζήτημα της απασχόλησης των γυναικών σηματοδοτεί με την έκταση και τη δυναμική του, ουσιώδεις κοινωνικές μεταβολές. Πράγματι, η μαζικότητα της γυναικείας απασχόλησης συνεπάγεται ουσιαστική αναδιάρθρωση, τόσο της αγοράς εργασίας, όσο και του κοινωνικού βίου και απαιτεί την επανεξέταση, τόσο της λειτουργίας και των μηχανισμών της αγοράς, όσο και της οργάνωσης και της δυναμικής της κοινωνίας.

Είναι γεγονός ότι, οι πλέον ορατές και εντυπωσιακές αλλαγές, στην κοινωνική θέση των γυναικών, κατά την τελευταία τριαντακονταετία, παρουσιάστηκαν στο χώρο της οικονομίας και ειδικότερα στην αγορά εργασίας (μαζική ένταξη των γυναικών στην αμειβόμενη απασχόληση και τη συμβολή τους στην άνοδο της ευημερίας των νοικοκυριών και στην βελτίωση της οικονομίας).

Λόγω, ακριβώς, αυτής της μαζικότητας και της σχετικά σύντομης χρονικής περιόδου, μέσα στην οποία συντελέστηκε η αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στο εργατικό δυναμικό, επήλθαν σημαντικές μεταβολές στην κατά φύλο διάρθρωση των επαγγελμάτων, στην ανεργία, στη διαμόρφωση μισθών κατά κλάδο, στην κοινωνική ασφάλιση κ.λπ.

Σε γενικές γραμμές, οι ανακατατάξεις στην απασχόληση αποτέλεσαν το έρεισμα για πληθώρα ερευνών στα ζητήματα της κατά φύλο συμμετοχής στο εργατικό δυναμικό, της ανισότητας των μισθών, των αμοιβών και των εισοδημάτων, καθώς και των παραγόντων που επιδρούν στις επαγγελματικές επιλογές. Διερευνήθηκαν, επίσης, οι πιθανές σχέσεις της αύξησης της συμμετοχήςτων γυναικών, με την άνοδο του εκπαιδευτικού τους επιπέδου, με τη μείωση της γεννητικότητας (και με τα γεγονότα του κύκλου ζωής,) με τις μεταβολές της τεχνολογίας και της αναδιοργάνωσης της παραγωγικής διαδικασίας, με την άνοδο της ανεργίας των νέων και τη πρόωρη απόσυρση των ηλικιωμένων κ.λπ.

Έκθεση του Ο.Η.Ε.

Η Τέταρτη Παγκόσμια Διάσκεψη του Ο.Η.Ε. για τις γυναίκες, που έλαβε χώρα στο Πεκίνο, κατέδειξε ότι οι διακρίσεις με βάση το φύλο παραμένουν ακόμη και ότι πρέπει να γίνουν ουσιαστικά βήματα και να ληφθούν συγκεκριμένα μέτρα από τις Κυβερνήσεις, ώστε να εξασφαλισθεί η ισότητα των φύλων σε όλους τους τομείς: την οικονομία, την εκπαίδευση, τον πολιτισμό, την πρόσβαση στα συστήματα υγείας, απασχόλησης και συμμετοχής στα κέντρα λήψης αποφάσεων κ.λπ. Η Έκθεση του Ο.Η.Ε. διαπιστώνει σημαντικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών σχετικά με την πρόσβασή τους στην οικονομία γενικώς και στην αγορά εργασίας ειδικότερα.

12


Πιο συγκεκριμένα:

- Παρατηρείται απουσία των γυναικών από τα οικονομικά κέντρα λήψης αποφάσεων, όπου χαράσσονται οικονομικές, νομισματικές και άλλες πολιτικές.

- Υπάρχει μεγάλη αύξηση της συμμετοχής των γυναικών, που διεκδικούν μια θέση στην αγορά εργασίας, με παράλληλη αύξηση της γυναικείας ανεργίας.

- Υπάρχει διαχωρισμός των επαγγελμάτων κατά φύλο (οριζόντιος και κάθετος)

- Παρατηρούνται μεγάλα ποσοστά απολύσεων στο γυναικείο πληθυσμό, εξαιτίας των αναδιαρθρώσεων της παραγωγικής βάσης της οικονομίας.

- Υπάρχει επαγγελματική στασιμότητα των γυναικών και απουσία ή ισχνή παρουσία τους σε ανώτερες και διευθυντικές θέσεις.

- Παρατηρείται αυξημένη συμμετοχή των γυναικών στις άτυπες μορφές απασχόλησης.

- Υπάρχουν φαινόμενα σεξουαλικής παρενόχλησης.

- Υπάρχουν διακρίσεις στην εκπαίδευση και την επαγγελματική κατάρτιση των γυναικών, οι οποίες δημιουργούν εμπόδια στη συμμετοχή των γυναικών στην απασχόληση.

- Παρατηρείται άνιση κατανομή των οικογενειακών υποχρεώσεων και ευθυνών και έλλειψη κοινωνικών υποδομών στήριξης της οικογένειας κ.ά.

Ανάλυση των φαινόμενων

Είναι κατανοητό ότι, η αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στο εργατικό δυναμικό υπήρξε αποτέλεσμα, σε μεγάλο βαθμό, της αυξανόμενης συμμετοχής τους στα συστήματα εκπαίδευσης και κατάρτισης και ότι συμπορεύτηκε με τις ανάγκες, που δημιουργήθηκαν από τις εξελίξεις και τους μετασχηματισμούς στις κοινωνικές δομές, στην οικονομική ανάπτυξη και στην οργάνωση της εργασίας.

Ωστόσο, η εξέλιξη αυτή απέτρεψε τη δημιουργία προβλημάτων και διακρίσεων, σε βάρος των γυναικών, στον τομέα της απασχόλησης ειδικότερα

13


και της κοινωνικής συμμετοχής γενικότερα. Από αυτήν την άποψη, αρκετοί ερευνητές διαπιστώνουν, για παράδειγμα, υποεκπροσώπηση των γυναικών σε σημαντικούς τομείς της κοινωνικής και οικονομικής ζωής, όπως στον τομέα της επιστήμης, στην έρευνα, στα κέντρα λήψης αποφάσεων και γενικά στις υψηλές βαθμίδες της επαγγελματικής ιεραρχίας. Από την άλλη πλευρά, η απασχόληση των γυναικών έχει αυξηθεί στις διοικητικές θέσεις και στους τομείς των υπηρεσιών, όπου, πάντως η γυναικεία παρουσία περιορίζεται σε ανειδίκευτες θέσεις ή σε χαμηλές βαθμίδες επαγγελματικής ιεραρχίας.

Είναι γνωστό ότι, στις γυναίκες, τα ποσοστά ανεργίας είναι υψηλότερα και τα ποσοστά απασχόλησης χαμηλότερα, συγκριτικά με τους άνδρες ανάλογων εκπαιδευτικών προσόντων. Η ανισότητα σήμερα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην οικονομία καταγράφεται συνοπτικά ως εξής:

Οι γυναίκες δεν είναι ενσωματωμένες στην αγορά εργασίας, τόσο όσο οι άνδρες. Γενικά, οι θέσεις εργασίας τους είναι λιγότερο τακτικές και ασφαλείς, ενώ επιβαρύνονται περισσότερο από τη φροντίδα των παιδιών και άλλων εξαρτώμενων προσώπων, που σημαίνει ότι υπάρχουν ακόμη σοβαρά προβλήματα, όσον αφορά το φύλο στην αγορά εργασίας. Σχεδόν σε όλα τα κράτη της Ευρώπης, το ποσοστό ανεργίας των γυναικών παραμένει συστηματικά υψηλότερο σε σχέση με αυτό των ανδρών, ενώ η μακροχρόνια ανεργία πλήττει περισσότερο τις γυναίκες. Η διαφορά στο ποσοστό απασχόλησης μεταξύ ανδρών και γυναικών στην Ευρωπαϊκή Ένωση ανέρχεται κατά μέσο όρο σε 20%.

Η αμοιβή των γυναικών είναι μικρότερη από αυτήν των ανδρών, για ίδια και ίσης αξίας εργασία και η διαφορά στις αμοιβές είναι μεγαλύτερη στον ιδιωτικό, απ' ό,τι στο δημόσιο τομέα. Επιπλέον, η διεθνής εμπειρία καταδεικνύει ότι, παρά τις γενικές τάσεις για την αναδιάρθρωση και επαναρρύθμιση των εργασιακών σχέσεων των δύο φύλων, εξακολουθεί να παρατηρείται ουσιαστική διαφοροποίηση των όρων πρόσβασης στην απασχόληση, της αμοιβής, των μορφών εργασίας και των συνθηκών υπηρεσιακής εξέλιξης των γυναικών, καθώς και η εξακολούθηση φαινομένων, σύμφωνα με τα οποία, οι τυπικές σχέσεις εργασίας, η σχετικά μόνιμη και πλήρης απασχόληση, καθώς και η επιλογή της καριέρας χαρακτηρίζουν κυρίως την απασχόληση των ανδρών.

Αντίθετα, οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης και η (τυπική ή άτυπη) καθήλωση σε υποδεέστερες σχέσεις εργασίας και αμοιβής χαρακτηρίζει, κυρίως , την γυναικεία απασχόληση και, συνήθως, αποτελούν προϋπόθεση για την αυξανόμενη ένταξη των γυναικών στα σύγχρονα σχήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και γενικότερα στην αγορά εργασίας.

14


Στην Ελλάδα

Γυναίκες και ανεργία

Τα γυναικεία ποσοστά ανεργίας είναι πολύ ψηλότερα από τα ανδρικά, ακόμα και στις νεότερες γενιές, όπου έχουν εξισωθεί το εκπαιδευτικό επίπεδο και τα μορφωτικά προσόντα μεταξύ των δύο φύλων. Οι αιτίες θα πρέπει να αναζητηθούν, εκτός από τις διακρίσεις στην αγορά εργασίας και τον «προδιαγεγραμμένο» προορισμό των γυναικών στην οικιακή εργασία, στην ανεπάρκεια επίσης του ρυθμού δημιουργίας θέσεων εργασίας έναντι της τεράστιας κινητοποίησής τους για αναζήτηση αμειβόμενης εργασίας.

Το ποσοστό απασχόλησης των νέων γυναικών είναι ιδιαίτερα χαμηλό. Το χαμηλό ποσοστό απασχόλησης στην ηλικιακή ομάδα 15-24 ετών στην Ελλάδα υπαγορεύεται από τη συμμετοχή της ομάδας αυτής στο εκπαιδευτικό σύστημα, αλλά και από την ανεργία που εμφανίζεται στην ομάδα αυτή.

Αμοιβές

Το μεγαλύτερο ποσοστό των γυναικών στον ιδιωτικό τομέα εργάζονται σε ανασφαλείς θέσεις με ιδιαίτερα χαμηλές αμοιβές έως 500 ευρώ οι μερικής απασχόλησης και έως 800 οι πλήρους απασχόλησης. Παρά τις ρητές επιταγές του νόμου, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών παραμένει αγεφύρωτο. Σύμφωνα με έρευνες, οι αμοιβές των γυναικών ανέρχονται κατά μέσον όρο στο 80% των αμοιβών των ανδρών. Έρευνα του KEΘI έχει προσδιορίσει τις μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών στη βιομηχανία και στις υπηρεσίες στο 28,5% και 25% αντίστοιχα. Από την ανάλυση των στοιχείων, μάλιστα, προέκυψε ότι ο δεύτερος σημαντικότερος προσδιοριστικός παράγοντας του μισθολογικού χάσματος είναι οι μισθολογικές διακρίσεις φύλου, αποτέλεσμα όχι μόνο των εργοδοτικών πρακτικών, αλλά και των συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Σε αναλογιστική μελέτη του Ινστιτούτου Εργασίας της ΓΣEE για το IKA (Απρίλιος 2005), αναφέρεται ότι ενώ ο μέσος αριθμός ημερών εργασίας ανά μήνα είναι υψηλότερος στις γυναίκες (17,67 έναντι 17,62 για τους άνδρες), το μέσο ημερομίσθιο που λαμβάνουν είναι πολύ χαμηλότερο (40,67 έναντι 54,17 ευρώ). Απορεί η ισονομία να έχει κατοχυρωθεί, στην πράξη όμως δεν εφαρμόζεται επικρατούν οι άγραφοι νόμοι της αγοράς

15


Συμπεράσματα

Συμπερασματικά διαπιστώνουμε ότι οι γυναίκες αποτελούν αναξιοποίητη δεξαμενή εργατικού δυναμικού και αντιμετωπίζουν προβλήματα στην πρόσβαση και ένταξή τους στην αγορά εργασίας, αλλά και εντός της αγοράς εργασίας.

Προβλήματα, που σχετίζονται και συνδέονται στενά με τη θέση των γυναικών στην κοινωνία, την οικονομία και την οικογένεια. Υπάρχουν, βεβαίως, θετικές εξελίξεις, όπως η μείωση του χάσματος μεταξύ ανδρικής και γυναικείας συμμετοχής στην αγορά εργασίας και η αύξηση των γυναικών στο εργατικό δυναμικό της χώρας κατά την παραγωγική τους ηλικία.

Όμως, παρατηρούνται και αρνητικές εξελίξεις, τις οποίες οφείλουμε να λάβουμε υπόψη όπως:

I. η ένταξη των γυναικών σε περιορισμένο αριθμό επαγγελμάτων, με υψηλό ποσοστό στην άτυπη ή παράνομη απασχόλησή τους

II. η ανισότητα στις αμοιβές των γυναικών, συγκριτικά με τους άνδρες συναδέλφους τους, στο χώρο εργασίας

III. η ιεραρχική καθήλωση των γυναικών στο εργασιακό τους περιβάλλον.

Προτάσεις για μελέτη \ έρευνα

Πρέπει να γίνει κατανοητό ότι, ο ευρωπαϊκός στόχος για αύξηση του ποσοστού της γυναικείας απασχόλησης στο 60% μέχρι το 2010 επιβάλλει αποφασιστικά άλματα, για τη διευκόλυνση της εισόδου και της παραμονής των γυναικών στην αγορά εργασίας.

Η στρατηγική, σε αυτόν τον τομέα, χρειάζεται να επικεντρωθεί στην καταπολέμηση των βαθύτερων αιτίων, που καθηλώνουν τις γυναίκες σε θέσεις εργασίας, χωρίς σημαντικές προοπτικές εξέλιξης, με χαμηλότερες αμοιβές, με μειωμένες προσδοκίες και προοπτικές επαγγελματικής εξέλιξης, ή με απλήρωτη και μη αναγνωρισμένη εργασία.

Οφείλουμε να αναγνωρίσουμε ότι, για τις γυναίκες, η έννοια αλλά και η εμπειρία της εργασίας , περιλαμβάνουν διαδικασίες και σχέσεις εργασίας, που διαπερνούν το σύνολο της καθημερινής ζωής.

Χρειάζονται μέτρα πολιτικής και δράσεις, για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας και των προοπτικών της επαγγελματικής ανέλιξης των γυναικών, στους τομείς της επιστήμης, της έρευνας και της τεχνολογίας.

Χρειάζεται νομοθετική κατοχύρωση δικαιωμάτων στις χώρες, όπου δεν υπάρχει επαρκές νομοθετικό πλαίσιο και εφαρμογή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας.

16


Χρειάζεται να δοθεί έμφαση στη διευκόλυνση της ισότιμης πρόσβασης των γυναικών στην απασχόληση, στις αγορές και στο εμπόριο, μέσω εναρμόνισης της οικογενειακής και της επαγγελματικής ζωής και ενίσχυσης των κοινωνικών υποδομών για τη φροντίδα των παιδιών.

Επιπρόσθετα, πρέπει να προωθηθεί η αυτο-απασχόληση και να ενθαρρυνθεί η δημιουργία κατάλληλων μηχανισμών στήριξης της γυναικείας επιχειρηματικότητας.

Τέλος, είναι αναγκαίο να αναπτυχθούν πολιτικές για την εκπαίδευση, κατάρτιση και επανακατάρτιση των γυναικών, με στόχο τη βελτίωση της ένταξής τους στην αγορά εργασίας.

Το έτος 2007 ως το Ευρωπαϊκό Έτος Ίσων Ευκαιριών για Όλους

Με βάση μια πρόταση από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, το 2007 ορίστηκε ως το Ευρωπαϊκό Έτος Ίσων Ευκαιριών για Όλους. Στόχος του Έτους είναι να παρέχει πληροφόρηση στους ανθρώπους σχετικά με τα δικαιώματά τους, να αναδείξει τη διαφορετικότητα σε πολύτιμο στοιχείο για την Ε. Ε. και να προωθήσει την ύπαρξη ίσων ευκαιριών για όλους. Το Έτος θα στηρίξει δραστηριότητες που θα λάβουν χώρα και στα 25 Κράτη – Μέλη.

17


Βιβλιογραφία

Έντυπα

Ευρωπαϊκή Επιτροπή - Γενική Διεύθυνση Απασχόλησης Κοινωνικών Υποθέσεων και Ίσων Ευκαιριών (2005), Καταπολεμώντας τις διακρίσεις στην Ευρωπαϊκή Ένωση, Druckhaus Schoneweide, Βερολίνο – Γερμανία.

Μαρία Καραμεσίνη & Ηλίας Ιωακείμογλου (2003), Προσδιοριστικοί παράγοντες του μισθολογικού χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών, Πάντειο Πανεπιστήμιο Κοινωνικών και Πολιτικών Επιστημών - Κέντρο Κοινωνικής Μορφολογίας και Κοινωνικής Πολιτικής (ΚΕΚΜΟΚΟΠ), Αθήνα.

Τέσσα Δουλκέρη (1994), Ισότητα των δύο φύλων στις εργασιακές σχέσεις, Παπαζήσης, Αθήνα.

ΔιαδίκτυοAGE, the European Older People's Platform (ημ. πρόσβασης 18/04/06)http ://www. age -platform.org/EN/

Australian Human Rights and Equal Opportunity Commission (ημ.πρόσβασης 11/04/06)http://www.humanrights.gov.au/other_languages/commission_brochure/

e-forologia - Οικονομικές εκδόσεις Α.Ε (ημ. πρόσβασης 15/04/06)http :// www . eforologia . gr / index . php ? option = com _ content & task = view & id =520& Itemid =511& viewall =1

Καθημερινή (ημ. πρόσβασης 07/05/06)http :// portal . kathimerini . gr /4 dcgi /_ w _ articles _ kathextra _100401_24/02/2006_146655

Κέντρο Ερευνών για Θέματα Ισότητα «ΚΕΘΙ» (ημ. πρόσβασης 07/05/06)http :// www . kethi . gr / greek / apasxolisi / index . htm

18

http://www.kethi.gr/greek/apasxolisi/index.htm

http://portal.kathimerini.gr/4dcgi/_w_articles_kathextra_100401_24/02/2006_146655



http://www.eforologia.gr/index.php?option=com_content&task=view&id=520&Itemid=511&viewall=1

http://www.eforologia.gr/index.php?option=com_content&task=view&id=520&Itemid=511&viewall=1

http://www.humanrights.gov.au/other_languages/commission_brochure/

http://www.age-platform.org/EN/

Διακρίσεις στον εργασιακό χώρο

Documents

Transcript of Διακρίσεις στον εργασιακό χώρο