ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ 

Πρακτική Άσκηση από το Εθνικό και Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών

EΠΙΒΛΕΠΟΥΣΑ: Δρ. ΌΛΓΑ ΤΣΑΚΗΡΙΔΗ

ΙΩΑΝΝΑ – ΠΑΝΑΓΙΩΤΑ ΜΗΛΙΑΡΑΚΗ

21/9/2014

ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ

Περίληψη……………………………………………………………………………………………………….4

Εισαγωγή………………………………………………………………………………………………………..5

Η έννοια της διοικητικής επιστήμης……………………………………………………………….7

Σύγχρονες τάσεις της διοικητικής επιστήμης………………………………………………..13

Χρησιμότητα της διοικητικής επιστήμης……………………………………………………….30

Λειτουργικά εργαλεία της διοικητικής επιστήμης…………………………………….……35

Διοικητική επιστήμη και ηθική……………………………………………………………………...38

Διοικητική επιστήμη και πολίτευμα……………………………………………………………...41

Διοικητική επιστήμη και κοινωνία………………………………………………………………...46

Συμπεράσματα (ο ρόλος των Manager σήμερα)………………………………………….…49

Βιβλιογραφικές πηγές………………………………………………………...58

2

«Η επιστήμη, είναι αλήθεια, δεν μπορεί να εμβαθύνει στα γεγονότα παρά με τη μεσολάβηση της τέχνης –αλλά η τέχνη δεν είναι παρά η

προέκταση της επιστήμης.»

E. Durkheim

3

ΠΕΡΙΛΗΨΗ

Η συγκεκριμένη εργασία λειτουργεί τρόπον τινά ως «χρονομηχανή» αφού ξεκινάει από την αφετηρία της διοικητικής επιστήμης και καταλήγει στον ρόλο των μάνατζερ σήμερα. Σκοπός, δηλαδή αυτής της εργασίας αρχικά είναι να εστιάσει στη μορφή του μάνατζμεντ ανά τα χρόνια, στην έννοια του μάνατζμεντ, στις λειτουργίες του (είδη οργάνωσης, δομή κ.α.) αλλά και στις σύγχρονες τάσεις που είναι βαρύνουσας σημασίας. Φυσικά, κομβικό σημείο της εργασίας αποτελεί η χρησιμότητα της διοικητικής επιστήμης, καθώς και τα λειτουργικά εργαλεία αυτής, με αποκορύφωμα την επιχειρησιακή ηθική και την κουλτούρα που αποτελούν πλέον τον ακρογωνιαίο λίθο για τις διοικήσεις σήμερα. Στη συνέχεια, γίνεται αναλυτική αναφορά στο πολιτικό και στο κοινωνικό πεδίο, μέσα στο οποίο δραστηριοποιούνται οι οργανισμοί χάρις την διοικητική επιστήμη και τέλος η «αυλαία πέφτει» με τον ρόλο των μάνατζερ σήμερα και το πώς επηρεάζουν οι τελευταίοι της υπόλοιπες βαθμίδες της διοικήσεως, αλλά και τα συμπεράσματα που μπορούμε να εξάγουμε.

4

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Ο λόγος που με οδήγησε στην επιλογή του συγκεκριμένου θέματος ήταν το ενδιαφέρον που έχω γύρω από την επιχειρησιακή ηθική και το πολιτιστικό μάνατζμεντ. Για τις συγκεκριμένες επιστημονικές ανησυχίες μου, συζήτησα με την επιβλέπουσα μου Κα Όλγα Τσακηρίδη κατά την διάρκεια της πρακτικής μου άσκησης στο Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών. Μέτα από πρόταση της επόπτριας μου, που αφορά «τις σύγχρονες τάσεις της Διοικητικής Επιστήμης», ανέλαβα να ασχοληθώ ενδελεχώς με την συγκεκριμένη εργασία.

Πέρα όμως, από τα υποκειμενικά κριτήρια (επιστημονικές αναζητήσεις) το μάνατζμεντ σήμερα αποτελεί ένα θέμα μεγάλης επικαιρότητας και εξαιρετικής χρησιμότητας, τόσο για την οικονομική, όσο και για την κοινωνική ζωή. Στην εποχή που διανύουμε το μάνατζμεντ καταλαμβάνει πλανητικές διαστάσεις και η μεγιστοποίηση του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού (δημόσιου ή ιδιωτικού) αποτελεί υψίστη προτεραιότητα για την ίδια – τον ίδιο.

Εκτός από τον ανταγωνισμό όμως, μία άλλη παράμετρος και ίσως η πιο σημαντική, κυρίως επειδή εξαρτάται και η ύπαρξη της – του από αυτή, είναι η αποτελεσματική κάλυψη των ανθρώπινων αναγκών τόσο των εσωτερικών, όσο και των εξωτερικών πελατών. Η αποτελεσματικότητα, όμως αυτή δεν μπορεί να υπάρξει χωρίς το αποτελεσματικό μάνατζμεντ και αποτελεσματικό μάνατζμεντ δεν υφίσταται εάν δεν υπάρξει σωστός προγραμματισμός και οργάνωση. Κοντολογίς, θα έλεγε κανείς ότι το μάνατζμεντ είναι το μοναδικό μέσο που έχει ένας οργανισμός, μία επιχείρηση ή και το ίδιο το Κράτος (public management) προκειμένου νε επιτύχει τους προκαθορισμένους στόχους, που έχει θέσει.

5

Η ΧΡΗΣΙΜΟΤΗΤΑ ΚΑΙ Η ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΗΣ ΔΟΙΚΗΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ

Διαφοροποίηση μεταξύ Management και Administration 

Management Administration

Definition Art of getting things done through others by directing their efforts towards achievement of pre-determined goals.

Formulation of broad objectives, plans & policies.

Nature executing function, doing function decision-making function, thinking function

Scope Decisions within the framework set by the administration.

Major decisions of an enterprise as a whole.

Level of authority Middle level activity Top level activity

Status Group of managerial personnel who use their specialized knowledge to fulfill the objectives of an enterprise.

Consists of owners who invest capital in and receive profits from an enterprise.

Usage Used in business enterprises. Popular with government, military, educational, and religious organizations.

Influence Decisions are influenced by the values, opinions, beliefs and decisions of the managers.

Influenced by public opinion, government policies, customs etc.

Main functions Motivating and controlling Planning and organizing

Abilities Handles the employees. Handles the business aspects such as finance.

ΠΗΓΗ: Image Courtesy: msacademy

6

Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ

Ιστορικά και σημασιολογικά στοιχεία:

Ο άνθρωπος ενεργεί με κάποια ιδέα, πράττει με σκοπό να επιτύχει για ένα λόγο, ένα στόχο και περιεχόμενο της έκφρασης του είναι οι ιδέες, οι έννοιες (νοήματα και γνώσεις). Κατά συνέπεια, ο άνθρωπος δεν μπορεί να πράξει σωστά εάν δεν υπάρχει η θεωρία.

Οι θεωρίες περί οργανώσεων είναι σύνολα εννοιών περί αποτελεσματικής ή αναποτελεσματικής οργάνωσης.

Οργάνωση σημαίνει «οργανισμός» και ο οργανισμός έχει τις ρίζες του από τη λέξη «έργο». Κατ’ επέκταση, η οργάνωση είναι ένα σύστημα παραγωγής έργων. Είναι η συνεργασία, η σύνδεση δηλαδή δύο ή περισσοτέρων ατόμων για την παραγωγή έργων ή εάν πάρει την μορφή ατομικής διαδικασίας είναι απαραίτητο να υπάρχει ο συνδυασμός διαφόρων στοιχείων (υλικά, άυλα κ.α.)

Συγκεκριμένα Management είναι:

η διαδικασία της συνεργασίας ανθρώπων και πόρων για την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης – του οργανισμού

αποτελεσματικότητα (effectiveness) – η επίτευξη των στόχων της επιχείρησης αποδοτικότητα (efficiency) – η επίτευξη στόχων με την ελάχιστη σπατάλη πόρων

Η Διοικητική Επιστήμη είναι επιστήμη ή τέχνη;

Από τότε που οι άνθρωποι άρχισαν να σχηματίζουν ομάδες για να εκπληρώνουν σκοπούς, η διοίκηση έχει γίνει αναγκαία για την εξασφάλιση του συντονισμού των ατομικών προσπαθειών. Πολλές αναφορές και ιδέες, σχετικές με τη διοίκηση, χρονολογούνται από την αρχαιότητα. Ανάμεσά τους είναι οι αναφορές των Αιγυπτίων, των Ελλήνων και των Ρωμαίων. Επιπροσθέτως, υπάρχει η καταγεγραμμένη εμπειρία και οι διοικητικές πρακτικές των στρατιωτικών οργανώσεων όλων των εποχών. Οι αρχές της οργανώσεως και της διοικήσεως των παραδοσιακών σχολών φαίνονται επηρεασμένες από την φιλοσοφία του 17ου αιώνα και ιδιαίτερα από τον Καρτέσιο (Ρενέ Ντεκάρτ, 1596-1650), που με τους κανόνες της λογικής μεθόδου κατάφερε, μετά τον Αριστοτέλη (384-323 π. Χ.), να εκλαϊκεύσει τα κριτήρια της επιστημονικής μεθόδου και να καταστήσει τον «ορθό λόγο» (ορθολογισμό) κριτήριο της αληθείας. Ίσως να μην υπάρχει σημαντικότερη περιοχή ανθρώπινης δραστηριότητας από τη διοίκηση, διότι το βασικό καθήκον αυτών που την ασκούν, είναι να σχεδιάζουν και να διατηρούν το περιβάλλον, μέσα στο οποίο τα άτομα, που εργάζονται μαζί, μπορούν να επιτυγχάνουν προεπιλεγμένους αντικειμενικούς σκοπούς και αποστολές.

Συχνά ανακύπτει το ερώτημα εάν η διοίκηση είναι τέχνη ή επιστήμη. Στην πράξη η διοίκηση, όπως και όλες οι άλλες τέχνες, κάνει χρήση της υφισταμένης γνώσεως, δηλαδή της επιστήμης, και την εφαρμόζει υπό το φως των πραγματικών συνθηκών, για να επιτύχει ένα επιθυμητό, πρακτικό αποτέλεσμα. Τέχνη, λοιπόν, είναι η «γνώση του πώς» θα επιτευχθεί ένα τεθέν, επιθυμητό, συγκεκριμένο, πρακτικό αποτέλεσμα. Η περισσότερο παραγωγική τέχνη βασίζεται πάντοτε στην κατανόηση της υποκειμένης σε αυτήν επιστήμης. Εκείνοι που ασκούν διοίκηση «με το βιβλίο», βάσει προκαθορισμένων τύπων ή με την αποστήθιση αρχών, είναι σχεδόν βέβαιο ότι θα παραβλέψουν πρακτικές

7

αλήθειες. Εκείνοι που επιχειρούν να διοικήσουν χωρίς τη θεωρία και χωρίς τη γνώση, που αποτελεί υποδομή της θεωρίας, θα πρέπει να εμπιστευθούν την επιτυχία στην τύχη ή τη διαίσθηση. Η επιστήμη και η τέχνη δεν αποκλείουν, αλλά συμπληρώνουν η μία την άλλη.

Εξάλλου η ρεαλιστική αντίληψη της επιστήμης βρίσκει έρεισμα στα παρακάτω:

Δεν υπάρχει αναμφισβήτητη θεμελίωση για τη επιστήμη.

Η γνώση είναι ιστορικό και κοινωνικό προϊόν.

Ο ρόλος της επιστήμης είναι η ανάπτυξη θεωριών που εξηγούν τον πραγματικό κόσμο και ο έλεγχος αυτών των θεωριών με ορθολογικά κριτήρια.

Η ερμηνεία – εξήγηση αναφέρεται στους τρόπους με τους οποίους οι μηχανισμοί παράγουν γεγονότα (κοινωνικά φαινόμενα). Το ενδιαφέρον εστιάζεται στους μηχανισμούς και στις δομές της κοινωνικής πραγματικότητας παρά στα φαινόμενα και στα γεγονότα.

Νόμος είναι ένα χαρακτηριστικό πρότυπο μιας δραστηριότητας ή μια τάση ενός μηχανισμού.

Ο πραγματικός κόσμος είναι όχι μόνο εξαιρετικά πολύπλοκος αλλά διαρθρώνεται και σε διαφορετικά επίπεδα (layers). Η κοινωνική πραγματικότητα περιλαμβάνει το ατομικό, το συλλογικό, το θεσμικό και το κοινωνικό (societal) επίπεδο.

Η αντίληψη της αιτιότητας (causation) αναφέρεται στους τρόπους με τους οποίους ένα στοιχείο της κοινωνικής πραγματικότητας συμβάλλει στην λειτουργία της βασικής δομής στα πλαίσια της οποίας ενυπάρχει.

Η εξήγηση- ερμηνεία δείχνει τους τρόπους με τους οποίους ένα γεγονός λαμβάνει χώρα μέσα σε κάποια πλαίσια ή σε κάποια συγκεκριμένη περίπτωση. Τα γεγονότα είναι δυνατόν να εξηγηθούν και να ερμηνευτούν δίχως αυτό να προϋποθέτει ότι μπορούν και να προβλεφθούν.

Υπάρχει κάποιου είδους σχέση μεταξύ της δομής της γλώσσας και της δομής του κόσμου ή της κοινωνικής πραγματικότητας. Η άρνηση οποιασδήποτε σχέσης μεταξύ των δυο δομών οδηγεί σε αδιέξοδο και αποκλείει την ανάπτυξη αξιόπιστης γνώσης για τον κόσμο και για την επιστημονική πρόοδο.

Όλες οι αναπαραστάσεις για την κοινωνική πραγματικότητα δεν έχουν ίση αξία. Είναι δυνατόν, εφαρμόζοντας συγκεκριμένες μεθόδους να βρούμε τις εγκυρότερες από αυτές για την συγκεκριμένη χρονική περίοδο και μέσα στα συγκεκριμένα πλαίσια στα οποία αναφερόμαστε.

Υπάρχουν κοινωνικές δομές και μηχανισμοί που λειτουργούν για την παραγωγή και αναπαραγωγή φαινομένων που μας φαίνονται μοναδικά. Η ύπαρξη ιδιαίτερων φαινομένων δεν σημαίνει την ανυπαρξία ενοποιητικών δομών ή ευρύτερων μηχανισμών που τα εξηγούν αλλά σημαίνει την διαφορετικότητα των συνθηκών, των πλαισίων και των χρονικών περιόδων εντός των οποίων εμφανίζονται. (Robson: 2002: 32)

8

Η λειτουργία που επιτρέπει να επιτευχθούν αποτελέσματα ή στόχοι μέσω άλλων ανθρώπων.

Ο ορισμός όμως που, κατά τη γνώμη μας, συμβάλλει ουσιαστικά στην κατανόηση της έννοιας αυτής είναι ο παρακάτω, που θεωρεί, ορίζει ως μάνατζμεντ τη διαδικασία του προγραμματισμού, της οργάνωσης, της διεύθυνσης, και του ελέγχου που ασκούνται σε μια επιχείρηση (ή σε έναν οργανισμό), προκειμένου να επιτευχθούν αποτελεσματικά οι στόχοι τους. Γίνεται λοιπόν, σαφές ότι η έννοια του management συνδέεται άμεσα με την αποτελεσματικότητα της Επιχείρησης (ή του Οργανισμού). Στην πραγματικότητα αποτελεί τη βασική προϋπόθεση για την αποτελεσματική αξιοποίηση των πόρων (συντελεστών παραγωγής) που διαθέτει μια επιχείρηση (οργανισμός) για την επίτευξη των στόχων. Η συμβολή του management στην αποτελεσματικότητα μιας επιχείρησης γίνεται πλήρως κατανοητή, αν σκεφτεί κανείς τα αποτελέσματα που θα υπήρχαν, για παράδειγμα, σε ένα Νοσοκομείο, αν δεν υπήρχε κανένας προγραμματισμός – οργάνωση – διεύθυνση για την λήψη αποφάσεων και τέλος έλεγχος για όλα, όσα προηγήθηκαν.

9

Φυσικές επιστήμες

Φυσικές επιστήμεςΧημικές επιστήμες

Βιολογικές επιστήμες

Γνωστικές επιστήμες

Συμπεριφοριστικές επιστήμες

Νευρικός -(Επιστήμες απόφασης) Κοινωνικός -(Επιστήμες επικοινωνίας)

Ψυχολογία συμπερίληψηΚοινωνική ψυχολογία

Γνωστική θεωρία οργάνωσης

ΑνθρωπολογίαΟργανωτική συμπεριφορά

Psychobiology

Διοικητική επιστήμη και Έρευνα διαδικασιών

Επιστήμη οργάνωσης &Ψυχο-οικονομικά

Κοινωνικά δίκτυα

Κοινωνική νευρολογία Ηθολογία MemeticsΟργανωτική οικολογία

Κοινωνικές επιστήμες

Κοινωνιολογία Οικονομικά Πολιτική επιστήμηΟικονομική κοινωνιολογία

ΠΗΓΗ: http://wikipedia.qwika.com/en2el/Behavioural_sciences

10

Ιστορική εξέλιξη αυτού που ονομάζουμε management

Το management ως λειτουργία συναντάται από την αρχαιότητα, όμως η συστηματική οργάνωση της γνώσης του κατ’ ουσίαν άρχισε από την αφετηρία του προηγούμενου αιώνα από αυτόν στον οποίο ζούμε. Ο Fraderich Taylor (1856 – 1915) ήταν ένας από τους κυριότερους θεμελιωτές της Οργάνωσης και Διοίκησης. Συγκεκριμένα, αυτός ο πατέρας της Επιστήμης της Οργάνωσης και Διοίκησης, με το έργο του «Αρχές Επιστημονικού Management» που δημοσιεύθηκε το 1910 στις ΗΠΑ, υποστήριξε ότι η αύξηση της παραγωγικότητας ήταν η μόνη λύση για την εξασφάλιση υψηλών μισθών, με απώτερο στόχο την αύξηση του κέρδους. Επιπλέον, πίστευε ότι με την εφαρμογή των επιστημονικών μεθόδων ήταν δυνατό να υπάρξει αύξηση της παραγωγικότητας, χωρίς να «δαπανάται» επιπρόσθετη ανθρώπινη εργασία. Παράλληλα, έκρινε ότι, εργοδότες και οι εργαζόμενοι έπρεπε να σταματήσουν να θεωρούν ότι η διανομή κερδών ήταν το κυρίαρχο πρόβλημα και έπρεπε να εστιάσουν την προσοχή τους στην κατά το δυνατό μεγαλύτερη αύξηση των κερδών, μέσα σε κλίμα κατανόησης και καλής συνεργασίας. Ο Henri Fayol (1841 - 1925), Γάλλος μηχανικός, θεωρείται μετά τον Taylor ο πατέρας της "Θεωρίας της Διοίκησης" και στην Ευρώπη υπήρξε ο θεμελιωτής της επιστημονικής Οργάνωσης και Διοίκησης. Ως προς τις αρχές του management έδωσε πολύ μεγάλη έμφαση στα υψηλά ιεραρχικά επίπεδα της οργανωτικής και διοικητικής πυραμίδας και ανέλυσε τα καθήκοντα των διοικητικών στελεχών. Υποστήριξε ότι οι διάφορες και ποικίλες ενέργειες ή δραστηριότητες μέσα στην επιχείρηση, παρά τις διαφορές που παρατηρούνται μεταξύ τους, μπορούν να ενταχθούν σε ορισμένες κατηγορίες, οι οποίες λέγονται επιχειρησιακές λειτουργίες. Αυτές είναι: η τεχνική, η εμπορική, η χρηματοοικονομική, η ασφάλεια (προστασία των εργαζομένων και της περιουσίας) και η λογιστική. Στις λειτουργίες αυτές προσθέτει και τις λειτουργίες της διοίκησης, οι οποίες αναλύονται σε εργασίες σχεδιασμού, πρόβλεψης, οργάνωσης, διεύθυνσης των ανθρώπων, συντονισμού και ελέγχου. Αυτές οι εργασίες, που συνθέτουν τις βασικές λειτουργίες της Διοίκησης, αποτελούν και σήμερα με μικρές παραλλαγές σημαντικό τμήμα της θεωρίας του μάνατζμεντ.

Οι αρχές του Fayol

Καταμερισμός εργασίας

Εξουσία και υπευθυνότητα

Πειθαρχία

Ενότητα διοίκησης

Ενότητα κατεύθυνσης

Υποταγή του ατόμου στο γενικό συμφέρον

Αμοιβή εργασίας

Κεντροποίηση εξουσίας (Συγκέντρωση - Αποκέντρωση)

Αλυσίδα διοίκησης (Ιεραρχική κλίμακα)

Τάξη και Δικαιοσύνη

Σταθερότητα εργασίας

Πρωτοβουλία

Ενότητα και Δύναμη

11

Ο Max Weber  (1920 - 1964) απέφυγε να προτάξει ένα γενικό ορισμό της «γραφειοκρατίας», παρά την κεντρική σημασία που απέδωσε σε αυτήν στο έργο του. Προτίμησε, αντίθετα, τον εντοπισμό ορισμένων καθοριστικών γνωρισμάτων τα οποία στο σύνολό τους θεώρησε ότι αναπαριστούν το γραφειοκρατικό τύπο οργάνωσης. Ως βασικός άξονας ή θεμελιώδης προγραμματική αρχή της βεμπεριανής ανάλυσης της γραφειοκρατίας στάθηκε η υπόθεση ότι η εξάπλωση του ορθολογισμού σε όλα σχεδόν τα επίπεδα της σύγχρονης κοινωνικής ζωής (στην οικονομική σφαίρα και τις συνθήκες της βιομηχανικής παραγωγής, στο δίκαιο και στην τυπική ρύθμιση των κοινωνικών σχέσεων, ακόμα στην κοινωνική και τη θρησκευτική ηθική) δεν μπορεί παρά να συνεπάγεται και να αντανακλάται σε ανάλογες θεσμικές ή οργανωτικές μορφές. Ως την πιο χαρακτηριστική από αυτές θεώρησε τη γραφειοκρατία. Υπό την έννοια αυτή η στοιχειώδης εκλογίκευση, η απομυθοποίηση και η εκκοσμίκευση της κοινωνικής ζωής, από τη μία πλευρά, και η γραφειοκρατικοποίηση της οργανωτικής – διοικητικής συμπεριφοράς, από την άλλη, συνιστούν ένα ζεύγος συνδυαζόμενων και ομόλογων μεταβλητών. Πράγμα που σημαίνει ότι τα κυρίαρχα χαρακτηριστικά της γραφειοκρατίας προϋποθέτουν τη στοιχειώδη εκλογίκευση της κοινωνικής συμπεριφοράς, και με τη σειρά τους την αναπαράγουν, την εδραιώνουν και την επεκτείνουν ακόμα παραπέρα. Από το συνδυασμό, λοιπόν, των εννοιών του τυπικού – εργαλειακού ορθολογισμού και του τύπου νομιμοποίησης της εξουσίας (με βάση τους κανόνες και τις αρχές της νομιμότητας στην παραγωγή τους) προκύπτει το οργανωτικό μόρφωμα της γραφειοκρατίας.

Ως αποτέλεσμα αυτού του είδους επιτελικού όσο και δημιουργικού συγκερασμού αναδεικνύονται τα θεμελίωση γνωρίσματα του γραφειοκρατικού τύπου οργάνωσης, τα οποία μπορούν, όπως έχει ήδη αναφερθεί, να ομαδοποιηθούν σε τέσσερις βασικές κατηγορίες : α) την ιεραρχική διάταξη και τη δομή του οργανωτικού πλαισίου, β) την διαρκή λειτουργία της γραφειοκρατίας σύμφωνα με σύστημα κανόνων και διατάξεων, γ) την υπαλληλική ιδιότητα των στελεχών τα οποία συγκροτούν την ανθρώπινη βάση, δ) τον καταμερισμό της εργασίας και την εξειδίκευση της απασχόλησης του οργανωτικού πλαισίου με ακριβή καθορισμό των καθηκόντων και υποχρεώσεων, τόσο σε κάθετο επίπεδο (προϊστάμενοι) όσο και σε οριζόντιο επίπεδο (ομοιόβαθμοι).

Ο Gantt συνεργάτης του Taylor, εργάστηκε ως σύμβουλος επιχειρήσεων σε θέματα επιλογής εργατών και στην ανάπτυξη συστημάτων, κινήτρων και πρόσθετων αμοιβών. Υποστήριξε και αυτός την ανάγκη για ανάπτυξη της συνεργασίας και της κατανόησης μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων. Τόνισε επίσης τη σημασία της εκπαίδευσης και του ανθρώπινου παράγοντα σε όλα τα διοικητικά προβλήματα. Ανάπτυξε γραφικές μεθόδους απεικόνισης σχεδίων, με στόχο τον καλύτερο διοικητικό έλεγχο, και έδωσε έμφαση στη σημασία του χρόνου και του κόστους για το σχεδιασμό και τον έλεγχο της εργασίας.

Το 1920 εμφανίστηκαν οι πρώτοι αμφισβητίες της θεωρίας του Taylor και των οπαδών του. Οι κατηγορίες εστιάζονταν στο γεγονός ότι το επιστημονικό μάνατζμεντ μεταχειριζόταν τους εργαζόμενους ως εξαρτήματα μηχανής, απαιτώντας τυποποιημένες κινήσεις και μεθόδους. Υποστήριξαν ότι, αν οι επιχειρήσεις επέτρεπαν στους εργαζόμενους να έχουν ενεργό συμμετοχή σε θέματα που αφορούσαν τις συνθήκες και τις μεθόδους εργασίας, τότε το ηθικό τους θα βελτιωνόταν και θα έδειχναν μεγαλύτερη προθυμία για συνεργασία. Η θεωρία αυτή ονομάστηκε «κίνημα ανθρώπινων σχέσεων» και οι κυριότεροι εκπρόσωποι της ήταν οι Elton Mayo και F. Roethlisberger. Από την έρευνα που πραγματοποιήθηκε το 1920 σε μεγάλες βιομηχανικές επιχειρήσεις προέκυψε ότι η συμμετοχή των εργαζομένων σε ομάδα εργασίας και το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι ένιωθαν ότι οι γνώμες και τα συναισθήματά τους είχαν σημασία για την επιχείρηση βοηθούσε στην αύξηση της παραγωγικότητας και μάλιστα ανεξάρτητα από τη βελτίωση ή τη χειροτέρευση των συνθηκών εργασίας. Σήμερα, οι προσεγγίσεις που αφορούν τις διάφορες διαστάσεις του management και των οργανώσεων (οικονομική, επιχειρηματική, πληροφορική, ποσοτική, ψυχολογική, κοινωνική, πολιτική, κ.α.) αντλούν το επιστημονικό τους υπόβαθρο από άλλες επιστήμες, όπως τα μαθηματικά,

12

την οικονομία, την κοινωνιολογία, την ανθρωπολογία, την ψυχολογία, κτλ. και οριοθετούν επιμέρους κλάδους ή επιστημονικές προσεγγίσεις της ευρύτερης επιστήμης του μάνατζμεντ.

ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ

Οι αρχές της σύγχρονης διοίκησης των παραγωγικών φορέων (Οργανισμών & επιχειρήσεων) αποτελούν το τρίπτυχο σύγχρονης διοίκησης οργανισμών και επιχειρήσεων

Συγκεκριμένα:

Η Διοίκηση κάθε οργανισμού, επιχείρησης ή παραγωγικής μονάδας πρέπει να αρχίζει την αναδιοργάνωση της διοικητικής λειτουργίας "management" με την κατανόηση και υιοθέτηση συνολικής-"ολιστικής" προσέγγισης των θεμάτων διοίκησης, δηλαδή μεθοδολογία σύμφωνα με την οποία, κατά την άσκηση διοίκησης, λαμβάνονται υπόψη όλες οι κατά καιρούς αναπτυχθείσες σχετικές θεωρίες. Στην πράξη αυτό σημαίνει ότι η σύγχρονη διοίκηση (management) λαμβάνει υπόψη της και εφαρμόζει ένα τρίπτυχο, καταξιωμένων μέσα στο χρόνο, μεθόδων διοίκησης.

Είναι επιτακτική ανάγκη να:

13

Διοικούμε ακολουθώντας την κοινά αποδεκτή επιχειρησιακή κουλτούρα, προσέχοντας την ποιότητα και επιδιώκοντας τη δημιουργία και προσφορά νέων καλύτερων υπηρεσιών

Διοικούμε με μελέτη των συνθηκών του περιβάλλοντος δράσης του Φορέα μας και δρούμε με ανάπτυξη επιχειρησιακού σχεδιασμού, με κατάρτιση επιχειρησιακού πλάνου (business plan) και με υποστήριξη συστημάτων ακολουθώντας ένα “best practice” βασισμένο στο “Benchmarking”

Το Benchmarking μπορεί να οριστεί ως η διαδικασία σύγκρισης µιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού, σε σχέση µε µία επιχείρηση που παρουσιάζει ξεχωριστή απόδοση στην ανάπτυξη της ή µε μεγάλο αριθμό επιχειρήσεων του ίδιου ή συναφούς κλάδου. Η σύγκριση μπορεί να αφορά την επιχείρηση ως σύνολο ή διακριτές λειτουργίες (ή τμήματα) εντός της επιχείρησης και γίνεται σε έναν μεγάλο αριθμό από μετρήσιμες παραμέτρους λειτουργίας. Βασικός στόχος της τεχνικής είναι η βελτίωση οποιασδήποτε δεδομένης επιχειρηματικής διαδικασίας κυρίως µε την αξιοποίηση “βέλτιστων πρακτικών”, παρά απλώς µε τη μέτρηση επιδόσεων. Οι βέλτιστες πρακτικές επιφέρουν και βέλτιστη επίδοση.

Διοικούμε με άσκηση ηγεσίας, σύμφωνα με το προσωπικό ύφος και στυλ των επικεφαλής του διοικητικού μηχανισμού του Φορέα.

Τα προαναφερθέντα έχουν σημασία για κάθε επίπεδο διοίκησης και εποπτείας, αλλά ιδιαίτερα για το διοικητικό επίπεδο της Γενικής Διεύθυνσης, το οποίο έχει την ευθύνη να προδιαγράψει το πλαίσιο της ασκούμενης διοίκησης.

Όμως η έννοια της "ολιστικής προσέγγισης" κατά την άσκηση διοίκησης φέρει θετικά, αλλά και αρνητικά αποτελέσματα. Χάρις την ακαδημαϊκή έρευνα και μελέτη της διοίκησης οργανισμών και επιχειρήσεων δημιουργήθηκαν εξελικτικά αρκετές θεωρίες για την επιτυχή διοίκηση των διαφόρων μορφών των οικονομικών οργανισμών. Η κάθε μία απ' αυτές τις θεωρίες και πρακτικές έχει αντίστοιχα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Γι' αυτό επιδιώκεται πλέον μία σύνθετη εφαρμογή τους, η οποία μπορεί να χαρακτηρισθεί ως «σύγχρονη διοίκηση» με συνολική - ολιστική προσέγγιση, κατά μία ελεύθερη απόδοση του οικείου ξένου όρου "holistic approach of  management".

Στη συνέχεια επισημαίνονται  τα κυριότερα στοιχεία, που συγκροτούν αυτή τη συστηματοποίηση άσκησης διοίκησης, που αφορά κυρίως, όπως είναι φυσικό, στα ανώτερα διοικητικά επίπεδα, τα οποία χαράζουν επιχειρησιακή - επιχειρηματική πολιτική, και όχι στα κατώτερα επίπεδα και το front - line, που ενδιαφέρονται για την καθημερινή διαδικαστική διοίκηση και τα προβλήματά της.

Η καθιέρωση και αξιοποίηση αποδεκτής απ' όλους "επιχειρησιακής  κουλτούρας".

Είναι φανερό ότι η πρώτιστη επιδίωξη της Διοίκησης κάθε Οργανισμού, είναι η επιτυχής εκπλήρωση της αποστολής του. Όμως είναι εξίσου φανερό και κατανοητό ότι μόνη η Διοίκηση, ή έστω με τη βοήθεια των στελεχών του Οργανισμού, είναι πολύ δύσκολο να ανταποκριθεί στην αποστολή της. Χρειάζεται η ομόθυμη και συντονισμένη προσπάθεια όλου του Προσωπικού του Οργανισμού για την επιτυχία. Το γεγονός ότι όλοι ενστερνίζονται τις ίδιες αρχές, τον ίδιο ζήλο για δράση και εργασία και έχουν πλήρη κατανόηση της επιχειρησιακής στρατηγικής, που εκάστοτε ισχύει, σημαίνει ότι όλο το Προσωπικό του Οργανισμού έχει αποδεχθεί και ακολουθεί την ίδια κοινά αποδεκτή επιχειρησιακή φιλοσοφία και "κουλτούρα". Αυτή τους ενώνει όλους και νιώθουν ότι αποτελούν ενιαία και δυνατή ομάδα.

Βασικές ιδιότητες εταιρικής Κουλτούρας

Έκταση: κατά πόσο η κουλτούρα είναι διαδεδομένη και κοινή σε όλους τους εργαζόμενους. Δηλαδή, σε ποιό βαθμό υπάρχουν κοινές αξίες, αρχές, «πιστεύω» και κατά συνέπεια, στάσεις και συμπεριφορές σε όλους τους εργαζόμενους

14

(π.χ. ομαδική συνεργασία, εμπιστοσύνη, ακεραιότητα)

Ένταση: σε ποιό βαθμό οι αξίες, «τα πιστεύω», οι αρχές και οι άτυποι κανόνες ασκούν επίδραση και καθορίζουν τις αποφάσεις τις στάσεις και τις συμπεριφορές των εργαζομένων. Ισχυρή κουλτούρα υπάρχει όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ισχυρή πίεση και δέσμευση να εφαρμόζουν στην πράξη και χωρίς παρεκκλίσεις, τις αξίες, τα πιστεύω και τους άτυπους κανόνες της εταιρικής κουλτούρας (π.χ. διαφάνεια στη λήψη αποφάσεων)

Καταλληλότητα: σε ποιό βαθμό το περιεχόμενό της συμβάλλει στην αποτελεσματικότητα, την ανταγωνιστικότητα και τη διαρκή επιτυχία της επιχείρησης

Τύποι εταιρικής κουλτούρας - Τυπολογία Handy

15

ΔΙΑΣ (Δύναμη): η κουλτούρα “της λέσχης” που δημιουργείται από το κεντρικό πρόσωπο – το αφεντικό. Συγκεντρωτικό, αυταρχικό κλίμα (ή δείχνεις αφοσίωση και ανήκεις στη λέσχη ή αποχωρείς). Εμπιστοσύνη και υπακοή υποστηρίζουν αποφάσεις τολμηρές, γρήγορες που έχουν ληφθεί διαισθητικά. Το χρήμα είναι κεντρικό κριτήριο επιτυχίας και οι προσωπικές επιτυχίες σημαντικό στοιχείο εξέλιξης. Επαφές, δίκτυο γνωριμιών, εξουσία, πολιτικές διαδικασίες, αποτελούν τρόπους ζωής. Οι εργαζόμενοι που δείχνουν αφοσίωση ανταμείβονται με εξουσία, αρμοδιότητες, υπευθυνότητες, μέσα.

ΑΠΟΛΛΩΝ (Ρόλος): η κουλτούρα “του ιεραρχικού οργανισμού”, όπου τα πάντα απορρέουν από την τυπική αρμοδιότητα, την εξουσία και το ρόλο. Το βάρος δίνεται σε διαδικασίες και κανονισμούς και η γραφειοκρατική αποπροσωποποίηση εξασφαλίζει τυποποίηση, προβλεψιμότητα, συνέχεια και σταθερότητα. Το να “ανήκει στο σύστημα”, αποτελεί κίνητρο για τον εργαζόμενο και η προαγωγή, η θέση, η τυπική εξουσία, αποτελούν αμοιβές.

ΑΘΗΝΑ (Έργο): η κουλτούρα “των ειδικών”, “των επαγγελματιών”, όπου το έργο προέχει του ρόλου και η επίλυση προβλημάτων, η συμμετοχή και η ουσιαστική συμβολή αποτελούν βασικά στοιχεία ενδιαφέροντος. Η ομαδική

16

συνεργασία αποτελεί βασικό χαρακτηριστικό, οι δε δομές είναι λιγότερο κάθετες και ιεραρχικές και περισσότερο οριζόντιες και δικτυωτές. Η αξιολόγηση γίνεται με βάση την απόδοση, τις ικανότητες και την εμπειρία. Η δημιουργικότητα και ο επαγγελματισμός αποτελούν χαρακτηριστικά των εργαζομένων και κίνητρό τους είναι η επίτευξη στόχων και το ενδιαφέρον του έργου.

ΔΙΟΝΥΣΟΣ (Άτομο): η κουλτούρα που την χαρακτηρίζει “η εξαίρεση”, “η “ανεξαρτησία”, “ο ατομικισμός”. Οι “Διόνυσοι” έχουν υπαρξιακά κίνητρα, θέλουν να είναι “κάποιοι”, αρνούνται τα “αφεντικά” ή τα χρησιμοποιούν ως άλλοθι και συνήθως έχουν κέφι, μεράκι, επιδεξιότητα. Σέβονται τους άλλους και απαιτούν το ίδιο. Όταν εργάζονται σε ομάδες, θέλουν ανεξαρτησία και ευέλικτη μορφή (π.χ. ad hoc ομάδες). Αρέσκονται στις διαπροσωπικές επαφές και επιτυγχάνουν πολλά με διαπραγματεύσεις. Είναι “μοναχικοί καβαλάρηδες” και συγκινούνται από μη υλικά κίνητρα (π.χ. φιλότιμο).

Πρακτικά, οι συνιστώσες διαμόρφωσης της "επιχειρησιακής κουλτούρας" είναι η αποστολή και η φύση του Οργανισμού, το Νομικό πλαίσιο και οι πάγιες αρχές (business ethics), που διέπουν τη λειτουργία του, και οι κατευθύνσεις δράσης και προοπτικές που αποφασίζει η Διοίκησή του. Δηλαδή η επιτυχημένη "επιχειρησιακή κουλτούρα" προδιαγράφεται από την ηγεσία του Οργανισμού και είναι αποτέλεσμα της επιχειρησιακής φιλοσοφίας της, είναι ευρύτατα αποδεκτή από όλο το Προσωπικό του Οργανισμού και κατευθύνει τη στρατηγική της κοινής δράσης και διαμορφώνει τις σχετικές τάσεις και προοπτικές. 

Η επιχειρησιακή κουλτούρα είναι χαρακτηριστική για τον Οργανισμό και υποδηλώνει σαφώς την ύπαρξή του στον Κλάδο ή την οικεία Αγορά. Αυτό σημαίνει ότι όλο το Προσωπικό (στελέχη, υπάλληλοι και βοηθητικό προσωπικό) έχει αποδεχθεί την κρατούσα επιχειρησιακή φιλοσοφία και εφαρμόζει τις όποιες αρχές και παραδοχές εργασίας πηγάζουν απ' αυτή.

Κατά συνέπεια όλα τα ζωτικής σημασίας συστήματα λειτουργίας και ελέγχου, που εφαρμόζει ο Οργανισμός, πρέπει να διαπνέονται από την κρατούσα επιχειρησιακή κουλτούρα. Επίσης μέσω αυτής πραγματοποιούνται, βασικά, και τα εξής:

Η εξασφάλιση της επιθυμητής ποιότητας παροχής υπηρεσιών

Η διοίκηση της δημιουργίας και ένταξης στην επιχειρησιακή δράση και προσφορά νέων υπηρεσιών και

17

"προϊόντων"

Επιχειρησιακός σχεδιασμός

- Η διαχρονική επιχειρησιακή εμπειρία μας διδάσκει ότι δεν νοείται επιτυχημένη λειτουργία οποιασδήποτε οικονομικής - παραγωγικής μονάδας, σε όποιο Τομέα ή Κλάδο και αν ανήκει, εφόσον τα στελέχη, που την διοικούν, δεν σχεδιάζουν συστηματικά και προκαταβολικά την επιχειρησιακή δράση και λειτουργία της.

- Αντικειμενικός σκοπός και τελικό "προϊόν" του σχεδιασμού, ως διοικητικής λειτουργίας, είναι η εκπόνηση του σχετικού "επιχειρησιακού σχεδίου ή πλάνου" (business plan), στο οποίο πρέπει να αναφέρονται και προσδιορίζονται όλα τα στάδια της υλοποίησής του. Επισημαίνεται η ανάγκη σύνταξης "επιχειρησιακού σχεδίου" και όχι απλού πλάνου ενεργειών (action plan), γιατί πάντοτε προέχει η κριτική θεώρηση του σχεδιασμού, που πρέπει να εξασφαλίζει την διοικητική και επιχειρησιακή επιτυχία, όσο αυτό είναι εκ των πραγμάτων εφικτό.

- Σημειώνεται ακόμη ότι το επιχειρησιακό σχέδιο θα εκπονηθεί σύμφωνα με την κρατούσα επιχειρησιακή φιλοσοφία και κουλτούρα και με την αξιοποίηση όλων των προαναφερθέντων στοιχείων της σύγχρονης διοίκησης (management). Τα αρμόδια υπηρεσιακά στελέχη πρέπει να καταρτίσουν ένα ευέλικτο επιχειρησιακό-επιχειρηματικό σχέδιο, στο οποίο θα προσδιορίζονται πρακτικά όλα τα στάδια υλοποίησης του ιδίου και των στόχων του.

- Και το πρωταρχικό και λίαν ουσιώδες βήμα αυτής της δραστηριότητας είναι η εμπεριστατωμένη συγκέντρωση των αναγκαίων για το σχεδιασμό στοιχείων και πληροφοριών.

18

Ο πίνακας θεωρείται καθοριστικός για την κατάρτιση και εφαρμογή αποτελεσματικού επιχειρησιακού σχεδιασμού και για την βάσει αυτού άσκηση διοίκησης, τόσο για τα καθημερινά θέματα, όσο και τα διαχρονικά. Και εν τέλει, έχει φυσικά ιδιαίτερη σημασία για την επιτυχία του διοικητικού - επιχειρησιακού σχεδιασμού η υλοποίησή του με τα ακόλουθα, συνήθως, όπως φαίνονται στο σχήμα παρακάτω.

19

Προσωπικό-

Εξοπλισμός-

Μέσα

Περιγραφή Υλοποίησης-

Χρονοπρογραμματισμός

Επιχειρησιακοί Στόχοι

Επιχειρησιακή

Δράση

20

Οργάνωση

Εκτίμηση

Αναζήτηση

Εκτέλεση

Έλεγχος

Έρευνα

Αξιολόγηση

Η αειφόρος ανάπτυξη ως δικλείδα ασφαλείας για την βιώσιμη ανάπτυξη των επιχειρήσεων και την προστασία του περιβάλλοντος

H έννοια της αειφόρου ανάπτυξης αναφέρεται σε ένα πρότυπο ανάπτυξης το οποίο ανταποκρίνεται στις ανάγκες του παρόντος χωρίς να υπονομεύει την ικανότητα των μελλοντικών γενεών να ικανοποιούν τις δικές τους ανάγκες. Αποσκοπεί στο να βελτιώσει τις συνθήκες διαβίωσης των ατόμων διαφυλάσσοντας παράλληλα το περιβάλλον τους σε βραχυπρόθεσμη, σε μεσοπρόθεσμη και κυρίως, σε μακροπρόθεσμη βάση. Η αειφόρος ανάπτυξη έχει τριπλό στόχο: μια οικονομική ανάπτυξη, αποτελεσματική, κοινωνικά δίκαιη και περιβαλλοντικά βιώσιμη.

Η ενσωμάτωση των περιβαλλοντικών ζητημάτων στον ορισμό και την εφαρμογή των άλλων πολιτικών έχει ουσιαστική σημασία για την επίτευξη του στόχου της αειφόρου ανάπτυξης. Η αρχή αυτή, η οποία επιβεβαιώθηκε στην συνθήκη του Μάαστριχτ και τη σύνοδο κορυφής του Κάρντιφ το 1998, έθεσε τα θεμέλια για μια συντονισμένη δράση σε κοινοτικό επίπεδο για την ενσωμάτωση των περιβαλλοντικών ζητημάτων στις πολιτικές της ΕΕ.

Τον Μάιο του 2001 εγκρίθηκε στρατηγική της Ευρωπαϊκής Ένωσης υπέρ της αειφόρου ανάπτυξης, η οποία αναθεωρήθηκε το 2005 ώστε να δοθεί μια νέα ώθηση στον τομέα αυτόν. Η παγκόσμια σύμπραξη για την αειφόρο ανάπτυξη, η οποία εγκρίθηκε από την Επιτροπή το 2002, της προσέδωσε μια εξωτερική διάσταση.

Η παγκόσμια κοινότητα αναγκάστηκε να επιζητήσει έναν ορισμό της ανάπτυξής της, με προοπτική, επειδή αντιλήφθηκε ότι οι επιλογές της, η χρήση των πηγών, η εξέλιξη της τεχνολογίας οδηγούσαν σε μία μη υπαρκτή και εφικτή ανάπτυξη.

Ο πλανήτης ήδη έχει κρούσει τον κώδωνα και μόνος του μας έδειξε πως η αειφορία δεν είναι επιλογή αλλά μονόδρομος, χωρίς παρεκκλίσεις από αυτόν και υπερβολές ως προς αυτόν.

Άρα:

Σύμφωνα με τον κλασικό ορισμό, αειφόρος ανάπτυξη είναι η «ανάπτυξη που καλύπτει τις ανάγκες του παρόντος χωρίς να θέτει σε κίνδυνο τη δυνατότητα των μελλοντικών γενεών να καλύψουν τις δικές τους ανάγκες», με άλλα λόγια η μέριμνα ώστε η σημερινή μεγέθυνση να μην υπονομεύει τις δυνατότητες μεγέθυνσης των μελλοντικών γενεών. Η αειφόρος ανάπτυξη έχει επομένως τρεις συνιστώσες - οικονομική, κοινωνική και περιβαλλοντική - που απαιτούν ισόρροπη πολιτική συνεκτίμηση. Η στρατηγική για την αειφόρο ανάπτυξη, που εγκρίθηκε το 2001 και αναθεωρήθηκε το 2005, συμπληρώνεται, μεταξύ άλλων, από την αρχή της ένταξης των περιβαλλοντικών προβληματισμών στις ευρωπαϊκές πολιτικές που έχουν αντίκτυπο στο περιβάλλον.

ΠΗΓΗ:http://europa.eu/legislation_summaries/environment/sustainable_development/index_el.htm

21

Οι επιχειρήσεις οφείλουν να βαδίζουν βάσει αυτού που ονομάζουν σήμερα οι οικονομολόγοι “sustainability” (αξιοποίηση φυσικών πόρων κ.α.)

Η αυτοδιοίκηση σήμερα οφείλει να αναφέρει στα μέλη των τοπικών κοινωνιών και να τα πείσει γι αυτό, ότι είναι και μέλη της παγκόσμιας κοινωνίας. Ότι πέρα από το τοπικό δημοτολόγιο και την εθνική υπηκοότητα, είναι ανάγκη ο πολίτης να ενστερνιστεί την «περιβαλλοντική υπηκοότητα». Αυτή δεν έχει όρια και σύνορα, δεν την ορίζουν τοπικές, κρατικές ή διακρατικές συνθήκες. Ορίζεται από τον πλανήτη και εκεί βρίσκει έρεισμα η αξία της.

Η πυραμιδοειδής μορφή της διοίκησης και η σημασία της ηγεσίας

Ηγεσία είναι η διαδικασία κατά την οποία ένα άτομο επηρεάζει την ομάδα με κατεύθυνση στην επίτευξη των επιθυμητών στόχων της ομάδας.

Η ηγεσία περιλαμβάνει τρείς πολύ βασικές έννοιες. Τους ανθρώπους, την ικανότητα επιρροής και τους στόχους. Ο ηγέτης λοιπόν μιας οποιασδήποτε ομάδας έχει να κάνει με άλλους ανθρώπους. Δεν νοείται ηγέτης, εάν δεν υπάρχει ομάδα να ηγηθεί. Να γιατί είναι απαραίτητος ο ηγέτης στη διοίκηση. Είναι ουτοπικό να υπάρχει διοίκηση και οργανισμός εάν δεν υπάρχει ένας ηγέτης, όπου δίνει τις κατευθυντήριες γραμμές στα ποικίλα διοικητικά επίπεδα (χρήσιμο εργαλείο όλων των άμεσα ενδιαφερόμενων ομάδων στη διοίκηση «stakeholders» είναι το οργανόγραμμα (organizational chart).

22

Ηγέτη

ς

Ηγέτη

ς

ΜάνατζερΜάνατζερ

Προσωπικό Πρώτης Γραμμής Προσωπικό Πρώτης Γραμμής

Σύμφωνα με τον Weber οι τρεις μορφές κυριαρχίας είναι οι εξής:

η παραδοσιακή κυριαρχία που στηρίζει τη νομιμότητα της στην παράδοση, όπως η εξουσία του χωροδεσπότη στη φεουδαρχική κοινωνία ή η εξουσία του πατέρα μέσα στην οικογένεια.

η χαρισματική κυριαρχία πηγάζει από μία εξαίρετη προσωπικότητα προικισμένη με αίγλη. Ο χαρισματικός ηγέτης στηρίζει την εξουσία του στη δύναμη της πειθούς των μαζών, όπως ο Ιωσήφ Στάλιν, o Αδόλφος Χίτλερ και ο Φιντέλ Κάστρο. Η υπακοή σε τέτοιους ηγέτες συναρτάται με τους συγκινησιακούς παράγοντες που εκείνοι κατορθώνουν να διεγείρουν ώστε να διατηρήσουν τον έλεγχο. Η ιστορία είδε να παρελαύνουν πολλοί τέτοιοι αρχηγοί είτε ως αυτοκράτορες, είτε ως πνευματικοί ταγοί, είτε ως δικτάτορες.

η κυριαρχία του νόμου στηρίζεται στην εξουσία ενός απρόσωπου και αφηρημένου δικαίου και έτσι προκύπτει ένα ρεπουμπλικανικό μοντέλο όπου ο νόμος είναι υπεράνω προσώπων και κατ' επέκταση παράγεται ένα είδος έλλογης νομικής και γραφειοκρατικής εξουσίας. Η γραφειοκρατική διοίκηση του κράτους είναι η δικαιότερη και αποτελεσματικότερη, αφού η εξουσία θεμελιώνεται στην αρμοδιότητα και όχι στο έθιμο ή στη δύναμη. Επίσης η γραφειοκρατική λειτουργία απαγορεύει τις πελατειακές σχέσεις, προάγει την εξειδίκευση και ρυθμίζει την σταδιοδρομία με αντικειμενικά κριτήρια.

23

ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΩΝ ΔΟΜΩΝ

• Λιτές

- Μείωση επιτελικών και υποστηρικτών (staff) λειτουργιών και ενίσχυση δύναμης και αυτονομίας των παραγωγικών (line) οργανωτικών δομών (=μείωση γενικών εξόδων και δαπανών διοίκησης)

• Οριζόντιες

- Αναγκαιότητα κατάργησης “στεγανών” μεταξύ των τμημάτων της επιχείρησης (=διατμηματικές ομάδες (crossfunctional teams), ομάδες έργου (project teams), με ευθύνη την υλοποίηση/ολοκλήρωση συγκεκριμένου και μετρήσιμου έργου λόγω αναγκαιότητας αποτελεσματικότερης ολοκλήρωσης των λειτουργιών της επιχείρησης μέσω άμεσης επικοινωνίας και ομαδικής συνεργασίας (=αίσθημα υπευθυνότητας και ιδιοκτησίας ολοκληρωμένων διαδικασιών)

• Ρευστές

- Ευελιξία (=δυνατότητα εναλλαγής ρόλων και υπευθυνοτήτων μεταξύ των εργαζομένων)

- Μικρότερη σημασία σε “θέσεις εργασίας” μεγαλύτερη σημασία ”ανάγκες υλοποίησης συγκεκριμένου έργου ή αποτελέσματος”

- Καθήκοντα/υπευθυνότητες εργαζομένου μπορούν να μεταβάλλονται ανάλογα με τις ανάγκες του έργου και σύμφωνα με τις ικανότητές του (=μεγαλύτερη ποικιλία γνώσεων και δεξιοτήτων)

- Μεγαλύτερη αυτονομία ως προς τον τρόπο οργάνωσης και λειτουργίας της κάθε οργανωτικής μονάδας = μείωση δύσκαμπτων διαδικασιών + έμφαση στον αυτοέλεγχο + αμοιβαία προσαρμογή + δυνατότητα μέτρησης αποτελεσμάτων)

• Δικτυωτές (Κυτταρικές)

- Ξεπερνούν τα σύνορα της επιχείρησης και αφορούν σε σχέσεις μεταξύ διαφορετικών επιχειρήσεων που

στηρίζονται σε στενή συνεργασία στα πλαίσια μίας “κοινής αλυσίδας αξιών (value chain). Η λεγόμενη «Επιχείρηση Πυρήνας» (= ηγέτης + συντονιστής), Επιχειρήσεις/Φορείς Δορυφόροι.

24

Παράδειγμα δικτυωτού οργανογράμματος

Οι πιο γνωστές από τις εφαρμογές του μάνατζμεντ είναι:

Η διοίκηση αποτελεσμάτων.

Η διοίκηση ολικής ποιότητας (TQM).

Η ηλεκτρονική διακυβέρνηση.

Customer Relationship Management (CRM).

Η αξιολόγηση της απόδοσης μέσω σύγκρισης και την διαδικασία βελτίωσης

(benchmarking).

Επιχειρηματικότητα.

25

Knowledge management.

Outsourcing.

Οι σύγχρονες τάσεις του management αγγίζουν τομείς όπως:

Την υγεία (health management)

Το δημόσιο (public management)

Τον πολιτισμό (cultural management )

Τις τράπεζες (banking management) κ.α.

Ενδεικτικά θα αναφερθώ στο cultural management:

Η οργάνωση και το μάνατζμεντ των πολιτιστικών δραστηριοτήτων, βασίζεται στους κανόνες και τις μεθόδους του μοντέλου και γενικότερα στους κανόνες και μεθόδους των επιχειρηματικών πρακτικών. Οι τελευταίες αναλύονται στα στάδια που ακολουθούν:

Σύλληψη ιδέας = αυτό που θα εμπνεύσει και άλλους να εργαστούν για να την υλοποίηση της.

Σχεδιασμός = απαιτεί τον καθορισμό των στόχων και της σκοπιμότητας της πολιτιστικής δραστηριότητας. Οι αποφάσεις που θα ληφθούν, αφορούν ζητήματα πρακτικά και ζωτικά για τη διοργάνωση. Γι’ αυτό το λόγο απαιτείται προσοχή, ρεαλισμός και καινοτομία.

Προετοιμασία και Παραγωγή = διευθετούνται νομικά και διαχειριστικά ζητήματα όπως διαπραγματεύσεις που αφορούν το πλαίσιο στο οποία θα λάβει χώρα η πολιτιστική δραστηριότητα, την υπογραφή των αναγκαίων συμβάσεων, υλικό για το promotion, προετοιμασία δραστηριοτήτων, διαμόρφωση και εξοπλισμός χώρων κ.α. Προϋπόθεση όλων βέβαια, είναι η καλή συνεργασία των συντελεστών για τυχόν ζητήματα που θα προκύψουν.

Λειτουργία – Υλοποίηση = η συνέντευξη τύπου όπου δίνεται το στίγμα της θεατρικής παράστασης, πρεμιέρα, ρύθμιση οικονομικών θεμάτων, σύνταξη τελικού προϋπολογισμού, επαφές με δημοσιογράφους συλλογή δημοσιευμάτων – κριτικών, σφυγμομέτρηση του κοινού, καθαρισμός χώρου της παράστασης και τέλος αποσυναρμολόγηση και επαναφορά του χώρου στην αρχική του κατάσταση.

Αποτίμηση – Αξιολόγηση = το τελικό στάδιο που αφορά την αξιολόγηση του συνόλου της διοργάνωσης και ερευνάται αν εκπληρώθηκαν οι επιδιωκόμενοι στόχοι. Εντοπίζονται και αναλύονται οι αδυναμίες που παρουσιάστηκαν κατά τη διοργάνωση και διερευνάται ο βαθμός ανταπόκρισης του κοινού. Τέλος, κατατίθενται ιδέες - προτάσεις για την επόμενη οργάνωση (business plan).

26

27

Αξιολόγηση της κατάστασης

SWOT

Αξιολόγηση της κατάστασης

SWOT

Επαναπληροφόρηση

Επαναπληροφόρηση

Αντικειμενικοί Σκοποί

Αντικειμενικοί Σκοποί

ΈλεγχοςΈλεγχος

Επιλογή Στρατηγικής

Επιλογή Στρατηγικής

SWOT ANALYSIS

STRENGTHS WEAKNESSES OPPORTUNITIES THREATS

Τι κάνεις τους ανθρώπους να επισκεφθούν την παράσταση;

Που υπολειπόμαστε και που έχουμε ελλείψεις;

Ποια νέα αγαθά και υπηρεσίες μπορούμε να προσφέρουμε;

Ποιες ιδέες και τεχνολογία μπορούν να μας υπονομεύσουν;

Τι κάνει τους ανθρώπους να τη συστήσουν;

Τι κάνουν οι άλλοι καλύτερα και εμείς δεν μπορούμε να το κάνουμε;

Ποιες είναι οι νέες δεξιότητες και ικανότητες, οι οποίες απαιτούνται;

Πώς οι ανταγωνιστές μας μπορούν να μας καταστρέψουν;

Τι δυνατότητες έχουμε και που ξεχωρίζουμε;

Γιατί οι μέχρι τώρα ευχαριστημένοι πελάτες μας, δεν έρχονται;

Πώς θα γίνουμε μοναδικοί;

Μας απειλεί ο νομικός, οικονομικός και πολιτικός τομέας;

Που επιτύχαμε πρόσφατα και γιατί;

Γιατί οι πελάτες μας επιλέγουν τους ανταγωνιστές μας;

Ποιους νέους πελάτες και αγορές θα προσεγγίσουμε και ποιες ανάγκες θα καλύψουμε;

Οι πελάτες μας χρειάζονται αλλαγή σε όσα τους προσφέρουμε;

Τι μπορούμε να κάνουμε που κανένας άλλος δεν μπορεί να κάνει;

Τι αποτυχίες είχαμε πρόσφατα και γιατί;

Ποιες νέες αγορές θα εξερευνήσουμε;

Ποιες άλλες αλλαγές στην αγορά μπορούν να μας εξουθενώσουν;

Ποιες νέες ιδέες και τεχνολογία θα χρησιμοποιήσουμε;

Πώς θα διαχειριστούμε την οικονομική κρίση σε συνδυασμό με τις αντιδράσεις των πελατών μας;

28

PEST ANALYSIS

POLITICAL ECONOMIC SOCIAL TECHNOLOGICAL

Διακυβερνητικές πολιτικές

Φορολόγηση σε προϊόντα και υπηρεσίες

Πληθυσμιακή ανάπτυξη

Χρησιμότητα της τεχνολογίας στους πολιτιστικούς φορείς

(knowhow)

Άμεσα ενδιαφερόμενοι (stakeholders)

Οικονομικές καταστάσεις και τάσεις

Εθνικότητα/ θρησκεία

Διαδραστικό, επικοινωνιακό design

Εργασιακά δικαιώματα

Πολιτιστική βιομηχανία

Ηθικά ζητήματα Ανάπτυξη των web site

Ομάδες πίεσης Εισαγόμενα και εξαγόμενα ποσοστά

Διαφήμιση, δημοσιότητα και δημόσιες σχέσεις

Πιθανότητες καινοτομίας

Νομοθετική διαδικασία

Δίκτυα διανομής

Brand image Παγκόσμια επικοινωνία

Πνευματικά δικαιώματα

Οικονομική ανάπτυξη/ ύφεση

Κατανομή εισοδήματος

Πνευματικά δικαιώματα

Περιβαλλοντικές προκλήσεις

Επιχορηγήσεις Συμπεριφορά καταναλωτή

Ηλεκτρονική πληροφορία

29

ΧΡΗΣΙΜΟΤΗΤΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ

Εν γένει, η διοικητική επιστήμη οργανώνει τη σκέψη, προκειμένου αυτή η σκέψη να γίνει πράξη, με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, αναλόγως βέβαια και των συνθηκών. Ο φορέας της υλοποίησης δεν μπορεί παρά να είναι ο άνθρωπος, αφού και η σκέψη ανήκει σε αυτόν.

Ειδικά στις επιχειρήσεις – στους οργανισμούς:

«Το μάνατζμεντ πρέπει να έχει την υποστήριξη όλων των εργαζομένων. Δεν μπορώ να σκεφτώ τίποτα πιο σημαντικό»

Robert Crandall .

Η χρησιμότητα του μάνατζμεντ αναφέρεται στην στρατολόγηση, στην επιλογή, στην ανάπτυξη, στην αξιοποίηση και στην προσαρμογή των ανθρώπων στους οργανισμούς. Οι ανθρώπινοι πόροι ενός οργανισμού αποτελούνται από όλα τα άτομα τα οποία απασχολούνται σε οποιαδήποτε από τις δραστηριότητές του. Στις μέρες μας δίνεται ιδιαίτερη έμφαση στις μεθόδους μάνατζμεντ των ανθρωπίνων πόρων σε μια επιχείρηση.

Η μεγάλη του σημασία στηρίζεται στη διαπίστωση ότι οι εργαζόμενοι μιας επιχείρησης, του επιτρέπουν να επιτύχει τους στόχους του και συνεπώς η διοίκηση αυτών των εργαζομένων έχει δεσπόζουσα σημασία. Επιπρόσθετα, το ευρύτερο μάνατζμεντ μπορεί να ορισθεί ως: "μια σειρά από ρόλους και λειτουργίες, που αναγνωρίζουν τη σημασία του ανθρώπινου παράγοντα στην εργασία και στοχεύει στη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος μέσω της στρατηγικής ανάπτυξης ενός ικανού και αφοσιωμένου ανθρώπινου δυναμικού και μέσω της χρήσης τεχνικών διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού που επηρεάζουν την κουλτούρα και τη δομή μιας επιχείρησης, συμβάλλοντας με αυτόν τον τρόπο στην εναρμόνισή της με τις γενικές στρατηγικές της και το περιβάλλον "

Μερικά από τα σημεία στα οποία το μάνατζμεντ θα πρέπει να δίνει ιδιαίτερη έμφαση παρουσιάζονται στη συνέχεια όσον αφορά το προσωπικό (HR):

1 Ύπαρξη οράματος ανθρώπινων πόρων που να ταιριάζει με τις στρατηγικές ανάγκες ολόκληρου του οργανισμού.

2 Ύπαρξη φιλοσοφίας και αξιών που να ταιριάζουν με εκείνες ολόκληρου του οργανισμού.

3 Ύπαρξη επικοινωνίας μεταξύ όσων ατόμων απασχολούνται (εμπιστοσύνη)

4 Οργάνωση του τμήματος ανθρωπίνων πόρων με τέτοιο τρόπο ώστε η επιχείρηση να παρέχει τις καλύτερες δυνατές υπηρεσίες στους πελάτες και τη μέγιστη κινητοποίηση στο προσωπικό.

5 Προληπτική δράση του τμήματος ανθρωπίνων πόρων πριν από την εμφάνιση των προβλημάτων και όχι αφού έχει δημιουργηθεί το πρόβλημα.

30

6 Ενεργή συμμετοχή των στελεχών του τμήματος στη λήψη των σοβαρών αποφάσεων που αφορούν το σύνολο τη ς επιχείρησης (Montana J. Patrick, 2002 ).

Η χρησιμότητα και ο στόχος του μάνατζμεντ είναι η βελτίωση της παραγωγικής συνεισφοράς των ανθρώπων στην επιχείρηση – στον οργανισμό με τρόπους που είναι στρατηγικά , ηθικά και κοινωνικά αποδεκτοί. Οι ανθρώπινοι πόροι καθορίζουν την επιτυχία κάθε οργανισμού. Η βελτίωση της ανθρώπινης συνεισφοράς είναι τόσο σημαντική ώστε ακόμα και η πιο μικρή επιχείρηση να χρειάζεται ένα εξειδικευμένο τμήμα προσωπικού.

Το τμήμα προσωπικού υπάρχει για να υποστηρίξει τα στελέχη και τους εργαζόμενους ώστε να επιτυγχάνονται οι στόχοι της επιχείρησης. Προκειμένου να φέρει το τμήμα ανθρωπίνων πόρων στην επιχείρηση εις πέρας τις διάφορες δραστηριότητες πρέπει αναμφίβολα να έχει στόχους. Οι στόχοι του μάνατζμεντ, εξισορροπούν τις προκλήσεις τόσο για την επιχείρηση όσο για την λειτουργία των ανθρωπίνων πόρων, την κοινωνία και τους εργαζομένους.

Οι ισχυροί δεσμοί, περισσότερο από τους αδύναμους οδηγούν στην αποδοχή τη χρήσιμης γνώσης

31

32

ΑΠΟΔΟΧΗ ΧΡΗΣΙΜΗΣ ΓΝΩΣΗΣ

ΙΣΧΥΡΟΙ ΔΕΣΜΟΙ

Όμως τα άτομα πολύ συχνά αντιμετωπίζουν αμφίβολες ή αβέβαιες καταστάσεις, ενώ παράλληλα οι πληροφορίες που δέχεται είναι ορισμένες φορές ασαφείς.

Άρα:

Η εμπιστοσύνη που βασίζεται στις ικανότητες και τις γνώσεις είναι πιο σημαντική από την αποδοχή της χρήσιμης γνώσης, όταν η γνώση είναι ασαφής σε σχέση με την σαφή γνώση.

ΠΗΓΗ: Mayer, R.C., Davis, J.H and Schoorman, F.D (1995) “An Integrative Model of Organizational Trust”, Academy of Management Review, Vol. 20, No. 3, pp. 709 - 734

33

Η ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ ΣΤΙΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ ΕΙΝΑΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ, ΟΤΑΝ Η ΓΝΩΣΗ ΕΙΝΑΙ ΣΑΦΗΣ

ΙΣΧΥΡΟΙ ΔΕΣΜΟΙ

ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ ΣΤΙΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ

ΣΧΕΣΙΑΚΗ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ

ΑΠΟΔΟΧΗ ΧΡΗΣΙΜΗΣ ΓΝΩΣΗΣ

Οι στόχοι του μάνατζμεντ μπορούν να καταταχθούν σε τέσσερις κατηγορίες:

Οργανωσιακοί στόχοι. Το τμήμα προσωπικού υπάρχει για να συνεισφέρει στην επιχειρησιακή επίδοση. Με άλλα λόγια το τμήμα προσωπικού υφίσταται για να βοηθήσει τα στελέχη να επιτυγχάνουν τους στόχους της επιχείρησης. Όπως έχει διατυπωθεί, το τμήμα προσωπικού υπάρχει για να υπηρετεί το υπόλοιπο του οργανισμού.

Λειτουργικοί στόχοι. Η συνεισφορά του τμήματος προσωπικού πρέπει να διατηρείται στο κατάλληλο επίπεδο ώστε να ανταποκρίνεται στις ανάγκες του οργανισμού. Οι πόροι σπαταλούνται όταν το τμήμα προσωπικού είναι περισσότερο ή λιγότερο οργανωμένο από ό, τι χρειάζεται με βάση τις ανάγκες του οργανισμού.

Κοινωνικοί στόχοι. Το τμήμα προσωπικού πρέπει να ανταποκρίνεται στις κοινωνικές και ηθικές προκλήσεις της κοινωνίας μειώνοντας φυσικά τις αρνητικές συνέπειες για την επιχείρηση.

Προσωπικοί στόχοι. Το τμήμα προσωπικού πρέπει να υποστηρίζει τους εργαζόμενους να επιτυγχάνουν τους προσωπικούς τους στόχους, από τη στιγμή βέβαια που οι προσωπικοί αυτοί στόχοι αυξάνουν τη συνεισφορά του εργαζόμενου στην επιχείρηση. Οι προσωπικοί στόχοι των εργαζομένων, πρέπει να επιτυγχάνονται καθώς με τον τρόπο αυτό κινητοποιούνται οι εργαζόμενοι και αποκτούν κίνητρο για να προσπαθούν περισσότερο.

Από την άλλη πλευρά οι βασικές λειτουργίες του μάνατζμεντ είναι οι εξής:

η προσέλκυση των ανθρωπίνων πόρων στις διαθέσιμες θέσεις εργασίας που ένας οργανισμός διαθέτει,

η επιλογή στη συνέχεια του κατάλληλου προσωπικού,

η εκπαίδευση του προσωπικού που έχει επιλεχθεί και τέλος

η αξιολόγηση της απόδοσης των ανθρωπίνων πόρων κατά τη διάρκεια της εργασίας τους στον συγκεκριμένο οργανισμό από τον οποίο έχουν προσληφθεί. (Weather και Davis, 1996)

34

ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΚΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ

Προληπτικός Χαρακτήρας = νόμος των αναμενόμενων αντιδράσεων

Αρχή της Αναλογικότητας ανάμεσα στην αρμοδιότητα και την ευθύνη

Διοικητικές Λειτουργίες

ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ

Τι κάνει η οργάνωση; (λειτουργικό πεδίο)

Πώς το κάνει η οργάνωση; (δομικό – οργανωτικό πεδίο)

Ποιοί δρουν στην οργάνωση; (ανθρώπινο – κοινωνικό πεδίο)

Πού δραστηριοποιείται η οργάνωση; ( περιβαλλοντικό πεδίο)

Πότε ενεργεί η οργάνωση; (ιστορικό πεδίο)

O ρόλος του μάνατζμεντ στην ανάπτυξη των επιχειρήσεων

Διαβάζοντας την διεθνή βιβλιογραφία γίνεται κατανοητό ότι ένας οργανισμός είναι ένα σύνολο ανθρώπων που οργανώνονται για να επιτύχουν έναν ή πολλούς στόχους. Παρομοίως οι επιχειρηματικοί, όπως και οι αθλητικοί, οργανισμοί μπορεί να είναι μία ομάδα που αποτελείται από δύο έως χιλιάδες άτομα.

Όσο αφορά το στόχο των οργανισμών μπορεί να είναι φανεροί αλλά και κάποιοι να μην είναι. Για παράδειγμα ένας οποιοδήποτε οργανισμός έχει σα στόχο του να είναι πρώτος.

Τα τελευταία χρόνια όμως ο κρυφός στόχος πολλών μεγάλων οργανισμών είναι μόνο η εμπορική επιτυχία και πολλές φορές αφήνουν την πρωτιά σαν δευτερεύοντα στόχο. Υπάρχουν πολλά είδη στόχων.

Επίσημος στόχος

-Να προσφέρει προϊόντα υψηλής ποιότητας που να

είναι προς όφελος της κοινωνίας

Στόχος λειτουργιών

-Να κάνει χρήματα

Επιχειρησιακός στόχος

- Να πουλάει πάνω από 50.000 κομμάτια μηνιαίως

Μη - επιχειρησιακός στόχος

-Να επιστρέψει ποσά της επένδυσης τους στους μετόχους

35

Βραχυπρόθεσμός στόχος

-Να είναι ο ηγέτης της αγοράς τη φετινή χρονιά

Μακροπρόθεσμος στόχος

-Να είναι ο ηγέτης για πάντα

Πέρα από του ς στόχους οι οργανισμοί έχουν και ένα όραμα το οποίο μοιράζονται όλα τα μέλη του οργανισμού. Αυτό είναι κάτι σαν μία εικόνα στο μυαλό για το πώς ο οργανισμός θα πρέπει να δουλεύει, πως θα πρέπει να εμφανίζεται όταν τα πράγματα είναι στην σωστή κατεύθυνση και πολλά άλλα. Το όραμα είναι απαραίτητο στο μάνατζμεντ ενός οποιοδήποτε οργανισμού που θέλει να θεωρείται επιτυχημένος. Το όραμα δημιουργείται από τους ανθρώπους που έχουν στα χέρια τους το μάνατζμεντ ενός οργανισμού και προωθείται στα υπόλοιπα μέλη του οργανισμού μέσω της κουλτούρας.

Οι κυριότεροι στόχοι και στρατηγικές βρίσκονται στη δήλωση της αποστολής του οργανισμού (mission statement). Συνήθως βρίσκεται σε όλες τις επίσημες εκδόσεις του οργανισμού και γενικά στα επικοινωνιακά μέσα όπως για παράδειγμα στην ιστοσελίδα. Επίσης, το τέλος του προηγούμενου αιώνα βρήκε τους οργανισμούς να είναι μεγάλοι, μη ευέλικτοι ως προς την παραγωγικότητα τους. Ο Frederick Taylor ανέπτυξε τη θεωρία του επιστημονικού μάνατζμεντ όπου υπάρχει μέτρηση και σαφής καθορισμός της κάθε εργασίας μέσα σε μία επιχείρηση. Τα καθήκοντα του κάθε ενός από τα μέλη του προσωπικού ήταν συγκεκριμένα και έμοιαζαν σαν ρουτίνα. Αν και έχουν περάσει σχεδόν εκατό χρόνια από την εποχή που αναπτύχθηκε το πρώτο επιστημονικό μάνατζμεντ, πολλοί μάνατζερ θεωρούν το επιστημονικό μάνατζμεντ με τα όσα συνεπάγεται (εργασίες ρουτίνας και χρηματικά κίνητρα) ως το πιο αποτελεσματικό. Αυτό το μοντέλο θέλει το στέλεχος ενός οργανισμού να είναι ένας άνθρωπος που κάνει δουλειές ρουτίνας.

Ο Max Weber (1947) αντίκρουσε στο επιστημονικό μάνατζμεντ την θεωρία της γραφειοκρατίας. Η θεωρία εστιάζεται στο να διαχωρίζει τους οργανισμούς σε τμήματα και ιεραρχίες, καθορίζοντας γραμμές εξουσίας και ελέγχου. Το θεώρημα της γραφειοκρατίας συστήνει στους οργανισμούς να αναπτύξουν λεπτομερείς περιγραφές των διαδικασιών για όλες τις εργασίες ρουτίνας. Πολύ σύντομα τα συνδικάτα και οι κυβερνητική νομοθεσία αντέδρασαν στις κοινωνικές και ανθρωπιστικές συνέπειες των παραπάνω θεωριών, που έβλεπαν τον εργαζόμενο ως μηχανή παρά ως άνθρωπο. Άρχισε να δίνεται μεγαλύτερη προσοχή στο άτομο και στις μοναδικές του ικανότητες μέσα στον οργανισμό. Επικράτησε η άποψη ότι ο οργανισμός θα αποδώσει καλύτερα αν και οι εργαζόμενοι του νοιώθουν καλύτερα μέσα στον οργανισμό. Μπήκαν τμήματα ανθρώπινου δυναμικού στους οργανισμούς με στόχο την καλυτέρευση των συνθηκών για τους εργαζόμενους. Σημαντικό ρόλο έπαιξε και η ανάπτυξη των θεωρήσεων της ανθρώπινης συμπεριφοράς (behavioural sciences) στον περιβάλλον εργασίας και βοήθησε τις διοικήσεις να κατανοήσουν τις ανάγκες των εργαζομένων τους και το πώς αυτές μπορεί να συνδυαστούν με τις ανάγκες τις επιχείρησης. Πολλές νέες θεωρίες αναπτύχθηκαν με κορυφαία την θεωρία του X και Y. Ο Καθηγητής Φλώρος (2002) λέει ότι «η θεωρία Χ ανταποκρίνεται στην αυταρχική περί διοικήσεως αντίληψη και η δεύτερη , γνωστή και ως θεωρία Υ, εκπροσωπεί τις απόψεις της θεωρίας των ανθρώπινων σχέσεων.»

36

Ανέπτυξε κάποια μοντέλα λειτουργικής διοίκησης (Φλώρος, 2002)

Αυτά είναι τα παρακάτω :

Η απλή δομή (simple structure): Αυτό το μοντέλο εφαρμόζεται στους μικρούς συλλόγους. Υπάρχει μία ηγεσία, συνήθως το Δ.Σ . του συλλόγου και από κάτω του υπάρχουν τα υπόλοιπα τμήματα του συλλόγου. Δεν υπάρχουν ενδιάμεσα τμήματα μεταξύ της βάσης και της διοίκησης (π.χ. κάποια εμβόλιμα τμήματα όπως το τμήμα του ανθρώπινου δυναμικού ) και οι αποφάσεις λαμβάνονται από την διοικητική κορυφή. Η διοικήσεις είναι συνήθως αυταρχικές και δεν αφήνουν πολλά περιθώρια για πρωτοβουλίες στα υπόλοιπα στελέχη . Είναι ευέλικτο και χρήσιμο για περιόδους κρίσεων.

Η μηχανική γραφειοκρατία (the machine bureaucracy): Σε αυτό το μοντέλο οι λειτουργίες και οι διαδικασίες είναι τυποποιημένες και στηρίζεται στην ρουτίνα των εργασιών. Αυτό το μοντέλο συστήνεται για εγκαταστάσεις όπως για παράδειγμα μία τουριστική εγκατάσταση ή ένα γήπεδο ολυμπιακών διαστάσεων.

Το τμηματικό μοντέλο (The divisional form): Ο οργανισμός αποτελείται από αυτόνομα κομμάτια και υπάρχει ένα κεντρικό τμήμα που αναλαμβάνει τον συντονισμό των εργασιών. Το κάθε κομμάτι έχει ένα μάνατζερ – διευθυντή που δίνει αναφορά στην κεντρική διοίκηση. Αυτό το μοντέλο θα το βρούμε σε μεγάλες εταιρίες όπου τα τμήματα είναι ανεξάρτητα.

Επαγγελματική γραφειοκρατία (professional bureaucracy): Η ανάπτυξη νέων επιστημών γύρω από το μάνατζμεντ και κάποια νέα δεδομένα όπως η δια βίου εκπαίδευση και η ανάπτυξη ειδικευμένων κλάδων εργασίας (όπως για παράδειγμα το αθλητικό μάνατζμεντ) δίνουν τη ν ευχέρεια στους οργανισμούς να χρησιμοποιήσουν άτομα με συγκεκριμένες γνώσεις και ικανότητες σε θέσεις κλειδιά. Έτσι ένας οργανισμός μπορεί να τοποθετήσει άτομα σε θέσεις κλειδιά που ως πριν λίγα χρόνια απουσίαζαν από την αγορά εργασίας. Αυτό το μοντέλο χαρακτηρίζεται από στοιχεία μηχανικής γραφειοκρατίας και του τμηματικού μοντέλου. Αυτό το μοντέλο δουλεύει σε επιχειρήσεις που είναι φιλόδοξες και λειτουργούν σε πλήρως ανταγωνιστικό περιβάλλον.

Μοντέλο Προσκόλλησης (Adhocracy): Αυτό το μοντέλο χαρακτηρίζεται από μικρές και αυτόνομες ομάδες. Η κάθε ομάδα έχει συγκεκριμένα καθήκοντα ενώ χαρακτηρίζεται και από την έλλειψη συγκεκριμένης ιεραρχίας.

37

ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ ΚΑΙ ΗΘΙΚΗ

Από την ηθική στην επιχειρησιακή ηθική

«Επιχειρηματική Ηθική» εννοούμε την ενασχόληση και την αντιμετώπιση της επιχείρησης απέναντι στο εταιρικό της περιβάλλον και στην κοινωνία ώστε να προάγεται, παράλληλα με το επιχειρηματικό κέρδος, το κοινωνικό συμφέρον, η πρόοδος, η δημιουργικότητα».

- Γεν. Διευθυντή και μέλους του Δ.Σ. του ΣΕΒ κ.Ιωάννη Δραπανιώτη

Είναι οι αξίες και οι αρχές της επιχείρησης (business ethics) που καθορίζουν τι είναι σωστό και τι είναι λάθος. Αρχικά, αυτά τα πιστεύω τα ενστερνίζονται συγκεκριμένες

μονάδες, οι οποίες τα μεταβιβάζουν σε άλλες μονάδες ή και ομάδες ατόμων.

- Η επιχειρησιακή ηθική είναι αρωγός για τους top managers, γιατί βοηθάει στον ακριβή καθορισμό των δράσεων της εταιρίας όταν και όπου αυτές δεν φαίνονται ξεκάθαρες.

Είναι απαραίτητος όμως ο συνδυασμός τριών πηγών οργανωτικής ηθικής στην εταιρία: η κοινωνική ηθική, η επαγγελματική ηθική και η ατομική ηθική (η συμπεριφορά του HR να είναι συνυφασμένη με την φιλοσοφία της εταιρίας και κατ’ επέκταση με την ηθική).

Όταν επικρατεί η ατομική ηθική (personal ethics), η οποία αναπτύσσεται ως ένα κομμάτι της ανατροφής και της εκπαίδευσής και όταν το ατομικό ενδιαφέρον (self-interest) δηλαδή οι ενέργειες ενός πλήττουν τις ενέργειες των άλλων και τέλος όταν οι εξωγενείς πιέσεις (outside pressure) όπως ο ανταγωνισμός για την επιβίωση εντός του επιχειρησιακού κλάδου ωθούν τις εταιρίες σε μη ηθικό τρόπο σκέψης και δράσης. Συνεπώς, είναι σημαντική η ανθρωποκεντρική και οικολογική πολιτική τόσο για την εξέλιξη του εκάστοτε οργανισμού, όσο και για τον υγιή ανταγωνισμό.

Δημιουργώντας Ethical Organization

Ανάγκη για δημιουργία οργανωτικού περιβάλλοντος που θα ενθαρρύνει την ηθική συμπεριφορά και θα αποδοκιμάζει την ανήθικη συμπεριφορά (πχ: εθελοντισμός).

Δημιουργία εταιρικών κωδικών και ηθικών αξιών (διαφοροποίηση στον επιχειρησιακό κλάδο βάσει παραδεδεγμένων αξιών).

Ανάπτυξη, παρακολούθηση και ενδυνάμωση ηθικής συμπεριφοράς.

Οι top managers οφείλουν να μεταλαμπαδεύσουν τις ηθικές αξίες στους εσωτερικούς αλλά και στους εξωτερικούς stakeholders (στους εξωτερικούς

38

μεταλαμπαδεύονται δια μέσου των διαδικασιών της εταιρείας και του brand name που οικοδομεί).

Οι manager μπορούν να καθοδηγήσουν θέτοντας παραδείγματα ηθικής (μεγαλύτερη κατανόηση-case studies).

Σχεδιάζοντας Ethical Structure

Σχεδίαση οργανωτικής δομής, η οποία θα μειώνει την μη ηθική δράση: εξειδικευμένα τμήματα στο οργανόγραμμα από γεωπόνους, βιολόγους και νομικούς για την κάλυψη ζητημάτων οικολογίας και προστασίας των ατομικών και κοινωνικών δικαιωμάτων.

Πληροφόρηση του HR για πράξεις ανήθικου τρόπου οργάνωσης ως παράδειγμα προς αποφυγή (παρακίνηση για βέλτιστη απόδοση).

Εγκατάσταση θέσεων όπως: ethics officer και committee που θα έχει τον πλήρη έλεγχο του ethical organization της εταιρίας.

Νέος Ηθικός Κανόνας – New Ethical Rule

«Υπόδειγμα ALIR» που προκύπτει από τα ακρωνύμια των εννοιών στην αγγλική γλώσσα, Makrydemetres, 2002, σ. 225 επ.)

Το σύνολο ή πλέγμα των θεμελιωδών αρχών ή κριτηρίων που ενοποιούν και επανατοποθετούν τη διαδικασία αντιμετώπισης των ηθικών διλημμάτων στη διοίκηση είναι το εξής:

Η δημοκρατική υπευθυνότητα και ο έλεγχος (Accountability) που προσδιορίζει τη δημοκρατική αρετή

Το κράτος δικαίου και η αρχή της νομιμότητας (Legality) που προσδιορίζει την αρετή της νομιμότητας

Η επαγγελματική ακεραιότητα και αυτονομία των στελεχών (Integrity) που προσδιορίζει την αξιοκρατική αρετή

Η ανταπόκριση στην κοινωνία των πολιτών (Responsiveness) που προσδιορίζει την κοινωνική αρετή

Απαραίτητη προϋπόθεση βέβαια για την ορθή λειτουργία του ALIR είναι η παρουσία:

Του ευρύτερου πολιτικού πλαισίου και περιβάλλοντος εντός του οποίου η διοικητική οργάνωση λειτουργεί

Του συστήματος του κράτους δικαίου και κατ’ επέκταση της έννομης τάξης που ισχύει

Της επαγγελματικής και επιστημονικής ποιότητας του HR (ανθρώπινου δυναμικού) που στελεχώνει τη διοίκηση

Της ποικιλίας των πολιτών – πελατών, των αποδεκτών και των χρηστών των δημόσιων και ιδιωτικών υπηρεσιών, που με το πλήθος των ενώσεών τους απαρτίζουν το συγκεκριμένο είδος της κοινωνίας των πολιτών, στην οποία η διοίκηση απευθύνεται και εξυπηρετεί

39

Έλεγχος- Νομιμότητα – Αυτονομία - Ανταποκρισημότητα

40

IntegrityResponsiven

ess

Accountability

Legality

ΠΟΛΙΤΕΥΜΑ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ

Το Πολίτευμα της Ελλάδας είναι η Προεδρευόμενη Κοινοβουλευτική Δημοκρατία και Ανώτατο Όργανο της Πολιτείας είναι το Εκλογικό Σώμα.

(Άρθρο 1, § 1 και § 3 του Συντάγματος)

Το κράτος συγκροτείται από τρεις βασικές εξουσίες - λειτουργίες:

-Εκτελεστική (Κυβέρνηση, Δημόσια Διοίκηση)

-Νομοθετική (Βουλή)

-Δικαστική (Δικαιοδοτικά Συστήματα)

Εδώ βρίσκει έρεισμα η Θεωρία των Θεσμικών Αντίβαρων (chance and balances) όπου προκειμένου να λειτουργήσει σωστά και βάσει νόμου η εκάστοτε εξουσία ξεχωριστά, «εισχωρεί» και η άλλη ή οι άλλες. Έτσι, δεν τίθεται και ζήτημα κατάχρησης της εξουσίας.

Θεσμός = σταθερά επαναλαμβανόμενη δράση στο χρόνο στο πλαίσιο του κοινωνικού πεδίου η οποία παγιώνεται – θεμελιώνεται μέσω της νομιμοποίησης.

Δημοκρατική Συγκρότηση:

Σύμφωνα με το Άρθρο 102 § 2 του Συντάγματος οι αρχές της Τοπικής Αυτοδιοίκησης αποφασίζονται με καθολική και μυστική ψηφοφορία. Διαπιστώνουμε λοιπόν ότι η Τοπική Αυτοδιοίκηση χαρακτηρίζεται από δημοκρατικούς κανόνες και νόμιμα όργανα. Η Τοπική Αυτοδιοίκηση εξαρχής είχε συνδεθεί με την «δημοκρατική» αρχή και είχε καθιερωθεί ως ο θεσμός εκείνος που εφαρμόζει την λαϊκή κυριαρχία σε τοπικό επίπεδο. Αυτός ο χαρακτήρας των οργάνων της Αυτοδιοίκησης εξυπηρετεί τους σκοπούς του κράτους σε τοπικό επίπεδο.

Δημόσια Πολιτική και Δημόσια Διοίκηση:

Δημόσια Πολιτική

Ρύθμιση – θέτω όρους και προϋποθέσεις (ανταγωνισμός) δηλαδή το Κράτος για παράδειγμα μπορεί και ελέγχει τον βαθμό από τον ελεύθερο ανταγωνισμό που οδηγεί στη δεσπόζουσα θέση. Καθορίζει, εν ολίγοις το επίπεδο των τιμών σε μία αγορά – μονοπώλιο- δηλαδή αντίθετα από το laissez faire laissez passé

Αναδιανομή Πλούτου – αναδιανεμητική πολιτική

Διανομή Αγαθών – οικονομία κλίμακας (μειώνεται το κόστος όσο αυξάνεται η ποσότητα του παραγόμενος προϊόντος)

41

Τα Δημόσια Αγαθά είναι μη αποκλείοντα και μη ανταγωνιστικά

Προοδευτική Διαδικασία

Κατά Στάδια Προσέγγιση

Αντικατοπτρίζει τον καταμερισμό διαφόρων ενεργειών μιας Κυβέρνησης από την απόφαση μέχρι την εκτέλεση – ανταγωνισμός – προτεραιότητες

Δομή επιρροών από ανταγωνιστικά συμφέροντα

Συγκρότηση θεματικής διάταξης – πολιτική επιρροή – κόστος

Δόμηση Ενός Προβλήματος

Διατύπωση Εναλλακτικών Επιλογών – οικονομική αποτελεσματικότητα, γραφειοκρατική αποτελεσματικότητα, distributed effectiveness

Απόφαση – νόμος, υπουργική απόφαση

Υλοποίηση – ενεργοποίηση πόρων, υλικές και άυλες ενέργειες

Ευρεία Διακριτική Ευχέρεια Διοίκησης – ανάδραση, feedback, αναδίπλωση

Η Δημόσια Διοίκηση Σήμερα:

Η Δημόσια διοίκηση έχει σήμερα ως βασική της επιδίωξη την υπεράσπιση των κακών οργανωσιακών συστημάτων – κακοδιοίκηση (γραφειοκρατία), τα οποία το μόνο που κάνουν είναι να δημιουργούν προβλήματα

Δημόσια Διοίκηση και μοντέλα δημοκρατίας

Το πελατειακό κράτος εμφανίζεται σε υποανάπτυκτες κοινωνίες, που προκειμένου να εκσυγχρονισθούν, να αναπτυχθούν οικονομικά τους και να ενταχθούν στην διεθνή αγορά και στην διεθνή πραγματικότητα και αγορά εισήγαγαν θεσμούς από τις ανεπτυγμένες χώρες, οι οποίοι δεν λειτούργησαν όπως έπρεπε.

Οι λόγοι δυσλειτουργίας της ελληνικής κοινωνίας είναι ότι δεν είχαν ανάλογο οικονομικό και κοινωνικό περιβάλλον, ώστε να δημιουργήσουν θεσμικές διαδικασίες ανάλογες των αναγκών τους.

Στην εποχή μας το πώς ορίζεται ο όρος κράτος από τους πολιτικούς και τους πολίτες είναι κάτι το τελείως διαφορετικό. Συγκεκριμένα οι πρώτοι το προσδιορίζουν ως κομματικό μηχανισμό ενώ οι δεύτεροι το μόνο τρόπο για απόκτηση επαγγελματικής σταθερότητας.

42

H έννοια του κράτους πρέπει επιτέλους να ξεφύγει από την πελατειακή της μορφή που συνηθίζουμε να του δίνουμε εδώ στη Ελλάδα, και να ακολουθήσουμε την λογική που επικρατεί στην δυτική Ευρώπη για ένα κράτος που το χαρακτηρίζει:

η τεχνοκρατία, η συνέπεια και η συνέχεια του κράτους δικαίου

η αποτελεσματικότητα και ο ορθολογισμός του κοινωνικού κράτους και

ο τεχνολογικός νεωτερισμός

και δομείται χάρη:

• Στην αρχή της ιεραρχίας: Διαφοροποιήσεις μεταξύ υπαλλήλων, ισχύουν μέθοδοι ελέγχου.

• Αρχή ορθολογικότητας: Σταθεροί κανόνες με συνέχεια και συνέπεια.

• Αρχή καταμερισμού εργασίας: Δηλαδή οι αρμοδιότητες είναι αυστηρά και ακριβώς κατανεμημένες μεταξύ των απασχολούμενων.

• Αρχή της τυποποίησης: Οι διαδικασίες και τα έγγραφα είναι ενιαία. Στην ελληνική δημόσια διοίκηση προέκυψαν τα εξής φαινόμενα:

Public Project Management

43

Όταν όμως λέμε δημόσια διοίκηση ουσιαστικά αναφερόμαστε στο μάνατζμεντ των δημόσιων οργανισμών. Συνεπώς, θα προβώ στη μελέτη των στοιχείων που αποτελούν τη διοίκηση των δημόσιων οργανισμών σήμερα αλλά και στη σύγκριση με τα αντίστοιχα του ιδιωτικού.

Δημόσιος οργανισμός ή υπηρεσία μπορεί να χαρακτηριστεί μια οργανωμένη κοινότητα που ανήκει στο κράτος (νομικά, συμβατικά, οικονομικά ή με οποιονδήποτε άλλο τρόπο και αποσκοπεί στην παραγωγή ή διάθεση αγαθών και υπηρεσιών για το δημόσιο καλό, δηλαδή για τους πολίτες ή μέρος τους (άτομα ή ομάδες). Για να καταστεί δυνατή αυτή η παροχή αγαθών και/ ή υπηρεσιών παρεμβάλλεται ανάμεσα στους κρατικούς εκπροσώπους του οργανισμού (δημόσιους υπαλλήλους) και στους πολίτες μια επικοινωνιακή σχέση αλληλεπίδρασης. Η επικοινωνία καθορίζει τις σχέσεις μεταξύ ατόμων ή ομάδων, είναι υπεύθυνη για τη μεταβίβαση ή ανταλλαγή μηνυμάτων και πληροφοριών και ρυθμίζει το σύστημα διακίνησης εντολών, αναφορών, πληροφοριών κλπ. σε έναν οργανισμό. Εν ολίγοις, η επικοινωνία είναι ο κεντρικός άξονας μέσω του οποίου ο οργανισμός επιτελεί τις δραστηριότητές του και συνεπώς το βασικότερο στοιχείο της καθημερινότητάς του. Γύρω απ΄ αυτόν τον άξονα βρίσκεται ο μεγαλύτερος ή μικρότερος "μικρόκοσμος" του οργανισμού δηλαδή όλοι όσοι σχετίζονται με την επιβίωση , το έργο, τις παροχές (αγαθά ή υπηρεσίες), την ανάπτυξη του οργανισμού και γενικότερα την λειτουργία του.

Το σύγχρονο μάνατζμεντ εστιάζει στο περιβάλλον, στην ηγεσία και στην κουλτούρα. Την ίδια πορεία ακολουθεί και το Δημόσιο μάνατζμεντ σήμερα Όχημα, λοιπόν της κουλτούρας (η κουλτούρα έχει υφίσταται εφόσον υπάρχουν άνθρωποι που την πρεσβεύουν και την μεταφέρουν) και απαραίτητη προϋπόθεση της ηγεσίας (για να ηγηθείς θα πρέπει να υπάρχουν υφιστάμενοι) είναι ο πολίτης – πελάτης (είτε είναι εσωτερικός, δηλαδή εργαζόμενος εντός του οργανισμού, είτε είναι εξωτερικός, δηλαδή καταναλωτής).

Πλέον επικρατεί ο όρος αλλά και κατ’ ουσίαν ο χαρακτηρισμός του πελάτη που είναι και πολίτης, αλλά και του πολίτη που αναμφισβήτητα είναι πελάτης, αφού ζει σε ένα περιβάλλον - κράτος – περιφέρεια – δήμο, που είναι πλήρως συνδεδεμένο και τρόπον τινά «εξαρτημένο» από την οικονομία.

Ορισμός του Πολίτη – Πελάτη (2C Citizen & Customer)

Η American Marketing Association, η οποία την ορίζει ως «τη δυναμική αλληλεπίδραση του συναισθήματος (affect) και της γνώσης (cognition), της συμπεριφοράς (behavior) και του περιβάλλοντος (environment) μέσω της οποίας οι άνθρωποι διεξάγουν συναλλαγές στη ζωή τους».

ΠΗΓΗ: Bennet. R.D.(1995) Dictionary of Marketing Temps, page : 56, 2nd edition, 1995 Chicago : American Marketing Association.

44

Θα μπορούσαμε να συνοψίσουμε τα χαρακτηριστικά της δημόσιας διοίκησης στα εξής:

είναι η μη πολιτική γραφειοκρατία που λειτουργεί (operating) σε ένα πολιτικό σύστημα

ασχολείται με τις αρχές (ends) του κράτους, την κυρίαρχη βούληση, το δημόσιο συμφέρον και το δίκαιο

είναι η επιχειρηματική πλευρά της κυβέρνησης και θεωρημένη ως τέτοια εμπλέκεται με την εκτέλεση της πολιτικής: αλλά επίσης εμπλέκεται και με τη χάραξη πολιτικής

καλύπτει και τους τρεις κλάδους της κυβέρνησης, αν και τείνει να συγκεντρώνεται στην εκτελεστική εξουσία

παρέχει κανονιστικές και υπηρεσιακές λειτουργίες στους πολίτες με σκοπό να αποκτήσουν ποιοτική ζωή

διαφέρει σημαντικά από την ιδιωτική διοίκηση, ιδίως στην έμφαση που δίνει στο κοινό

έχει διεπιστημονικό χαρακτήρα, δεδομένου ότι στηρίζεται και σε άλλες κοινωνικές επιστήμες, όπως η πολιτική επιστήμη, οικονομία και η κοινωνιολογία

Με βάση τους ορισμούς και τα χαρακτηριστικά της Δημόσιας διοίκησης που αναφέρθηκαν παραπάνω, γίνεται αντιληπτό πως η Δημόσια Διοίκηση, αποτελεί ένα πολυσύνθετο φαινόμενο, με πολλαπλές αρμοδιότητες και σχετίζεται άμεσα με την οικονομική, κοινωνική και πολιτική ζωή της χώρας. Ταυτόχρονα διαπιστώνουμε πόσο στενά συνδεδεμένη είναι με την πολιτική εξουσία και τους φορείς και έννοιες που αυτή περιλαμβάνει (κυβέρνηση, εκτελεστική εξουσία, άσκηση - χάραξη πολιτικής) (Naidu P.S, 2005, σ. 5.)

45

ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΗΜΗ

Κοινωνία είναι ένα σύνολο που υπερβαίνει το άθροισμα των μερών, όχι μόνο με ποσοτικά, αλλά και με ποιοτικά κριτήρια.

The System & Toward a General Theory of Action (Parsons & Smelser, 1996)

ΠΗΓΗ: AGIL Model (Phil Smith, 2006, σ. 64)

46

Integration

Latent pattern maintenance

and tension management

Adaption

Goal attainment

Οι συγγραφείς υποστηρίζουν ότι η κοινωνία αποτελείται από τέσσερα διαφορετικά υποσυστήματα, καθένα από τα οποία έχει τη δική του λειτουργία σε ό, τι αφορά την επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος. Τα υποσυστήματα αυτά (κοινωνικές δομές) ειδικεύονται σε κάθε μία από τις τέσσερις πρωταρχικές λειτουργίες. Εκεί που δεν μπορούν να εντοπιστούν συγκεκριμένες δομές, όπως συχνά συμβαίνει, είναι δυνατό να απομονωθούν τύποι διαδικασιών οι οποίοι έχουν αυτή την ειδίκευση.

Αναλυτικότερα:

Adaption, σημαίνει «προσαρμογή» και αναφέρεται στον τρόπο που το σύστημα προσαρμόζεται στον υλικό κόσμο, ικανοποιώντας τις υλικές ανάγκες των ανθρώπων (π.χ. φαγητό κ.α.). Κατά συνέπεια, ο Πάρσονς αντιμετωπίζει το ζήτημα της οικονομίας (χρήμα) ως ιδιαίτερα σημαντικό

Goal attainment, σημαίνει «επίτευξη στόχου» και αναφέρεται στο υποσύστημα, στη διασφάλιση δηλαδή του γεγονότος ότι το σύστημα διαθέτει ηγεσία και είναι παραγωγικό (η επιρροή του συστήματος στους πολίτες)

Integration, σημαίνει «ολοκλήρωση» και αναφέρεται στη διατήρηση της τάξης. Το νομικό σύστημα, οι διάφοροι κοινωνικοί θεσμοί και η αφοσίωση σε ορισμένες αξίες διασφαλίζουν και προάγουν την κοινωνική τάξη και συνδέονται με το υποσύστημα αυτό.

Latent pattern maintenance and tension management, σημαίνει «διατήρηση του λανθάνοντος προτύπου και διαχείριση των εντάσεων» και αναφέρεται στην ανάγκη της κοινωνίας να έχει καθοδήγηση και σκοπούς (κουλτούρα).

Η σύγχρονη κοινωνία

Η ποιότητα και ο ποιοτικός έλεγχος, είναι προϋπόθεση για την ανάπτυξη και επιβίωση μιας σύγχρονης κοινωνίας. Με τη σημερινή αλματώδη εξέλιξη της τεχνολογίας και ανάπτυξη της παραγωγής, τη διεθνοποίηση των αγορών και εμπορικών συναλλαγών, κατέστη αναγκαία η καθιέρωση κοινά αποδεκτών προτύπων όχι μόνο με την εναρμόνιση των υπαρχόντων, αλλά και με την ανάπτυξη νέων ενιαίων, στον ευρωπαϊκό και διεθνή χώρο, καθώς τόσον η διαχείριση όσον και η διασφάλιση της ποιότητας σε ενιαία μορφή, αποτελούν απαραίτητα εργαλεία για τη διαχείριση κοινά αποδεκτών προτύπων.

Στις τεχνολογικά προηγμένες χώρες, έχει γίνει δεκτό ότι ποιότητα σημαίνει «επιβίωση για κάθε επιχείρηση», είτε αυτή ανήκει στον κατασκευαστικό και παραγωγικό τομέα είτε αφορά στην παροχή υπηρεσιών.

Όλοι γνωρίζουν σήμερα ότι η διάθεση χρημάτων για την ποιότητα συνιστά μια από τις πλέον επικερδείς επενδύσεις. Η άποψη ότι η ποιότητα στοιχίζει στην επιχείρηση έχει πλέον καταρριφθεί. Ουσιαστικά δεν είναι η ποιότητα που κοστίζει αλλά η έλλειψη της ποιότητας. Τα ελαττωματικά υλικά, προϊόντα και κατασκευές κοστίζουν περισσότερο από ότι τα καλά. Πίσω από τη λέξη ποιότητα κρύβεται ένας ολόκληρος μηχανισμός, μια φιλοσοφία και μια σειρά διαδικασιών.

Η υιοθέτηση ενός προτύπου ποιότητας με επιτυχία, προετοιμάζει την επιχείρηση για την εφαρμογή της Ολικής Διαχείρισης της Ποιότητας. Τελικά όλες αυτές οι προσπάθειες οδηγούν στην καλούμενη «ολική ποιότητα» (total quality), που σημαίνει: έλεγχο της ποιότητας, προσδιορισμό του κόστους και της τιμής του προϊόντος σε άμεση συνάρτηση με την ποιότητα - όπως αυτή ορίζεται αντικειμενικά -εξασφάλιση γρήγορης και αξιόπιστης παράδοσης, εξυπηρέτηση του καταναλωτή, υποστήριξη του προϊόντος μετά την παράδοσή του και συνεχή

47

βελτίωση της ποιότητας, με συμμετοχή στις διαδικασίες αυτές όλων των εμπλεκομένων στην αλυσίδα της ζωής του προϊόντος, δηλαδή των stakeholders (προμηθευτών, παραγωγών, παραγωγικού δυναμικού, πελατών, καταναλωτών κ.λπ.).

Ολική ποιότητα, με απλά λόγια, σημαίνει ποιότητα σε όλα, δηλαδή ανάπτυξη κουλτούρας ποιότητας στην επιχείρηση και στον πελάτη. Η διασφάλιση της ποιότητας είναι ένα μεγάλο βήμα για κάθε παραγωγική μονάδα ώστε να κατακτήσει τη συγκεκριμένη αγορά, να συνεχίσει να υπάρχει στην Αγορά εν γένει, να μπορέσει να είναι ανταγωνιστική, να καταφέρει να παράγει ένα επώνυμο (brand name) και διεθνώς αναγνωρισμένο προϊόν (brand stands for trust). Το ενδιαφέρον και η προσοχή όλων στρέφονται από καιρό στη σημασία της ποιότητας και στα συστήματα διασφάλισής της, τόσο στον τομέα παραγωγής υλικών αγαθών (προϊόντων), όσο και στην παροχή υπηρεσιών. Πρόσφατες έρευνες στην Ευρώπη, την Αμερική και την Ιαπωνία, ανέδειξαν την ποιότητα ως το πρώτο κριτήριο θετικού επηρεασμού του πελάτη και ότι αυτή αποτελεί τον πλέον σημαντικό παράγοντα επιτυχίας της επιχείρησης και όχι η τιμή του τελικού προϊόντος. Κατά συνέπεια, παρατηρείται στο πεδίο του μάνατζμεντ μία πιο ανθρωποκεντρική προσέγγιση. Σήμερα οι οργανισμοί και οι επιχειρήσεις εστιάζουν όχι μόνο στην ικανοποίηση της κοινωνίας αλλά και στην πιστότητα της κοινωνίας (loyalty) προς την αγορά είτε αυτή αφορά προϊόν είτε υπηρεσία. Μέσα σε έναν κόσμο που υποφέρει από αβεβαιότητα, ανασφάλεια και μοναξιά το Marketing Management, διαχειρίζεται την επικοινωνία προκειμένου έστω και για λίγο ο πελάτης – πολίτης (customer – citizen) να επικοινωνήσει και να έχει το αίσθημα της αγάπης και της ασφάλειας. Αυτές είναι οι συνέπειες του μεταμοντερνισμού!

‘’MAN IS AN ANIMAL THAT MAKES BARGAIN; NO OTHER ANIMAL DOES THIS - ONE DOG DOES NOT EXCHANGE A BONE WITH ANOTHER’’

Adam Smith (1723-1790)

48

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ: (Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ MANAGERS ΣΗΜΕΡΑ)

Ο γραφειοκράτης χρειάζεται χρόνο και εμπειρία για να μάθει τη δουλειά, όχι τόσο επειδή είναι δύσκολο να εκπληρώσει την ιδιαίτερη αποστολή που του έχει ανατεθεί, αλλά επειδή απαιτείται ιδιαίτερος συντονισμός με τα άλλα μέρη του συστήματος. Λόγω της φύσης των γραφειοκρατικών εργασιών, αλλά  ίσως και λόγω της σημασίας της κατάρτισης και του συντονισμού των θέσεων εργασίας, τα στελέχη που απαρτίζουν το σύστημα απαιτείται να διαθέτουν υψηλό επίπεδο μόρφωσης και εκπαίδευσης. Η εκπαίδευση τους θα πρέπει να είναι πιστοποιημένη, έτσι ώστε να εκπληρώνονται τα απρόσωπα κριτήρια πρόσληψης. (Maximilian Carl Emil Weber)

Τα διοικητικά στελέχη – Μάνατζερ

Η αποτελεσματική διοίκηση των οργανώσεων προϋποθέτει την ύπαρξη διοικητικών στελεχών (managers). Ως διοικητικό στέλεχος – μάνατζερ ορίζεται το στέλεχος εκείνο το οποίο έχει την εύθηνη των αποτελεσμάτων της δουλειάς και άλλων, πέραν της δικής του. Προκειμένου, λοιπόν να ανταποκριθεί σε αυτή την ευθύνη διαθέτει την ανάλογη εξουσία – δικαίωμα να ασκεί διοίκηση πάνω σε άλλους ανθρώπους. Συνεπώς, διοικητικό στέλεχος είναι το άτομο που λόγω της θέσης του (εντός της οργάνωσης) διοικεί άλλους ανθρώπους ασκώντας όλες τις λειτουργίες του μάνατζμεντ που προαναφέρθηκαν. Επισημαίνεται ότι, τις λειτουργίες του προγραμματισμού, του ελέγχου, της οργάνωσης, ακόμη και της διεύθυνσης, ο κάθε άνθρωπος μπορεί να τις ασκήσει στον εαυτό του. Ως εκ τούτου, αυτό δεν σημαίνει ότι είναι μάνατζερ ή διοικών ή προϊστάμενος. Συνεπώς, το βασικό χαρακτηριστικό του μάνατζερ δεν είναι η άσκηση λειτουργιών του μάνατζμεντ άλλα η άσκηση τους πάνω σε άτομα που κατέχουν θέσεις εργασίας στην επιχείρηση ή τον οργανισμό. Ο Mintzberg τους ορίζει σε τρεις κατηγορίες:

Διαπροσωπικούς

Πληροφοριακούς

Αποφασιστικούς

Τα διοικητικά στελέχη κατέχουν θέσεις διοικητικής ευθύνης σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα της οργάνωσης. Τις περισσότερες φορές, με βάση το ιεραρχικό επίπεδο διακρίνονται σε χαμηλά, μεσαία, ανώτερα. Η διάκριση αυτή δεν έχει ενδιαφέρον για λόγους κύρους αλλά για λόγους ουσίας αφού οι ρόλοι, οι ευθύνες και η εξουσία διαφέρουν ανάλογα με το ιεραρχικό επίπεδο. Όσο υψηλότερα είναι το ιεραρχικό επίπεδο της θέσης του στελέχους, τόσο ευρύτερες και πιο σημαντικές είναι οι ευθύνες και ασφαλώς τόσο μεγαλύτερη η εξουσία που διαθέτει. Στα υψηλότερα ιεραρχικά επίπεδα, τα στελέχη έχουν την ευθύνη της λήψης σημαντικών αποφάσεων που αφορούν σπουδαία ζητήματα της οργάνωσης, όπως η στρατηγική, οι στόχοι, οι επενδύσεις, τα προϊόντα, οι πολιτικές, οι οργανωτικές δομές, η κουλτούρα, τα συστήματα, οι αλλαγές. Αντίθετα στα χαμηλότερα ιεραρχικά επίπεδα, το έργο των διοικητικών στελεχών είναι η εκτέλεση συγκεκριμένου έργου μέσω μιας ομάδας ανθρώπων που διοικούν. Έτσι, σε αυτά

49

τα επίπεδα, οι λειτουργίες της Διεύθυνσης και του Ελέγχου αποτελούν ιδιαίτερα σημαντικό έργο των διοικητικών στελεχών.

Οι ρόλοι των Διοικητικών Στελεχών, σύμφωνα με τον Mintzberg

ΔΙΑΠΡΟΣΩΠΙΚΟΙ ΡΟΛΟΙ

ΡΟΛΟΙ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ

ΡΟΛΟΙ ΑΠΟΦΑΣΗΣ

ΕΚΠΡΟΣΩΠΟΣ

Ο μάνατζερ υπογράφει έγγραφα, δέχεται τους

επισκέπτες κ.α.

ΔΕΚΤΗΣ

Ο μάνατζερ αναζητά και δέχεται σημαντικές

πληροφορείς

ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΑΣ

Ο μάνατζερ εντοπίζει τις ευκαιρίες, εισηγείται,

σχεδιάζει και ελέγχει τις αλλαγές στην οργάνωση

ΗΓΕΤΗΣ

Ο μάνατζερ υποκινεί, ενθαρρύνει, εμψυχώνει κ.λπ.

τους υφιστάμενούς του

ΠΟΜΠΟΣ

Ο μάνατζερ στέλνει πληροφορίες σε άλλα

πρόσωπα. Αυτό σε συνδυασμό με τον

προηγούμενο ρόλο κάνει το μάνατζερ ένα ιδιαίτερα

σημαντικό κρίκο της αλυσίδας της επικοινωνίας

ΚΥΜΜΑΤΟΘΡΑΥΣΤΗΣ

Ο μάνατζερ είναι αυτός που αντιμετωπίζει ξαφνικά και σημαντικά προβλήματα και

καταστάσεις

ΣΥΝΔΕΤΙΚΟΣ ΚΡΙΚΟΣ

Ο μάνατζερ αναπτύσσει και διατηρεί δίκτυο ευνοϊκών

σχέσεων μεταξύ ανθρώπων του περιβάλλοντος

ΕΚΠΡΟΣΩΠΟΣ «ΤΥΠΟΥ»

Ο μάνατζερ είναι αυτός που δίνει στο περιβάλλον

τις πληροφορίες που αφορούν την οργάνωση

ΚΑΤΑΝΟΜΕΑΣ ΠΟΡΩΝ

Ο μάνατζερ κατανέμει τους οικονομικούς και μη

οικονομικούς πόρους της οργάνωσης

ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΤΗΣ

Ο μάνατζερ συχνά διαπραγματεύεται με

φορείς περιβάλλοντος για ζητήματα που αφορούν την

οργάνωση

Η πρόσληψη - ανέλιξη των Διοικητικών Στελεχών

Η αξιολόγηση των στελεχών, είτε για πρόσληψη είτε για προαγωγή, γίνεται συνήθως με μεθόδους οι οποίες επιτρέπουν τη διάγνωση των ουσιαστικών προσόντων τους (γνώσεις, ικανότητες, χαρακτηριστικά προσωπικότητας). Τέτοιοι μέθοδοι είναι η δομημένη συνέντευξη, τεστ προσωπικότητας, ατομικές και ομαδικές ασκήσεις – παίγνια, να υποδυθούν ρόλους, μελέτη περιπτώσεων. Κατά συνέπεια, η καριέρα του διοικητικού στελέχους δεν εξασφαλίζεται με τις σπουδές και τα διπλώματα, παρότι αυτά είναι απαραίτητα, αλλά με τα ουσιαστικά προσόντα και τις πραγματικές δυνατότητες επίτευξης

50

αποτελεσμάτων. Τα κύρια προσόντα που απαιτούνται για μια επιτυχημένη καριέρα διοικητικού στελέχους είναι:

Επαγγελματικές γνώσεις και ικανότητες

Αυτές αφορούν την καλή γνώση και τη δυνατότητα εφαρμογής της σε ένα εξειδικευμένο πεδίο, ειδικότητα ή επάγγελμα όπως για παράδειγμα είναι το μάρκετινγκ, το ηλεκτρονικό εμπόριο, η λογιστική, οι πωλήσεις, η τραπεζική κ.λπ. Αυτές οι γνώσεις που αφορούν την επιχείρηση και το περιβάλλον

Διοικητικές γνώσεις και ικανότητες

Αυτές αφορούν τη γνώση και την ικανότητα άσκησης των λειτουργιών του μάνατζμεντ. Παρακάτω στον πίνακα παρουσιάζονται οι τρεις κατηγορίες των επιμέρους ικανοτήτων που σύμφωνα με τον Robert Katz (1965) συνθέτουν τη διοικητική ικανότητα. Μεταξύ αυτών ιδιαίτερα κρίσιμες στο σημερινό περιβάλλον είναι:

o Η συναισθηματική νοημοσύνη

o Η ηγετική ικανότητα

o Η ικανότητα συνεχούς μάθησης

o Η ικανότητα χρήσης των τεχνολογιών

o Η δημιουργικότητα

ΔΙΑΝΟΗΤΙΚΕΣ ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ

ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ ΤΕΧΝΙΚΕΣ

Δημιουργική σκέψη Συναισθηματική νοημοσύνη

Ικανότητα στοχοθεσίας - προγραμματισμού

Στρατηγική σκέψη Ηγετική ικανότητα Μεθοδικότητα

Ικανότητα λήψης αποφάσεων

Ικανότητα συνεργασίας Ανάλυση κόστους - ωφελειών

Αναλυτική συναισθηματική ικανότητα

Ικανότητα επικοινωνίας Αναζήτηση – αξιοποίηση πληροφοριών

Ικανότητα μάθησης και αλλαγών

Διαπραγματευτική ικανότητα

Χρήση νέων τεχνολογιών

Συστηματική σκέψη Πειθώ – άσκηση επιρροής Διαχείριση χρόνου

Σφαιρική αντίληψη Χρήση ποσοτικών μοντέλων

51

Επιπλέον σύμφωνα με τη διοικητική θεωρία:

Στα χαμηλότερα ιεραρχικά επίπεδα είναι ιδιαίτερα σημαντικές οι αποκαλούμενες τεχνικές ικανότητες ενώ στα ανώτερα οι αποκαλούμενες διανοητικές ή αποφασιστικές ικανότητες, αφού το έργο των ανώτερων στελεχών εκτός των άλλων είναι να λαμβάνουν ιδιαίτερα σημαντικές αποφάσεις. Οι ανθρώπινες όμως ικανότητες είναι εξαιρετικά σημαντικές για όλα τα ιεραρχικά επίπεδα και αποτελούν ίσως τον πιο κρίσιμο παράγοντα επιτυχίας και της καριέρας του διοικητικού στελέχους.

Τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας:

Εκτός των ικανοτήτων, η καριέρα του διοικητικού στελέχους απαιτεί και συγκεκριμένα χαρακτηριστικά προσωπικότητας τα οποία προσδιορίζουν τις αποφάσεις και τις συμπεριφορές των στελεχών. Τα πιο σημαντικά από αυτά και χωρίς σειρά σπουδαιότητας είναι τα ακόλουθα:

Ακεραιότητα – εντιμότητα (integrity)

Ενδιαφέρον για αποτελέσματα και διάθεση για δράση

Επιθυμία για ανάληψη ευθυνών και πρωτοβουλιών

Αυτοπεποίθηση

Αποδοχή κριτικής

Αποδοχή νέων ιδεών, ενδιαφέρον για καινοτομία (innovation)

Αίσθηση προσωπικής αποστολής – οράματος και σαφείς αξίες

Ενδιαφέρον για τους ανθρώπους

Για την επίτευξη των ικανοτήτων των διοικητικών στελεχών, εκτός από τις πανεπιστημιακές σχολές, έχουν δημιουργηθεί ειδικά μεταπτυχιακά προγράμματα όπως το MBA (Master in Business Administration) τα οποία δίνουν την ευκαιρία σε πτυχιούχους οποιουδήποτε κλάδου, να ακολουθήσουν την καριέρα διοικητικού στελέχους. Επίσης, στα πλαίσια της δια – βίου και της συνεχούς επιμόρφωσης, οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί προσφέρουν βραχυχρόνια και μακροχρόνια προγράμματα για την ανάπτυξη της διοικητικής ικανότητας των στελεχών τους. Είναι αδήριτη ανάγκη όμως να τονιστεί ότι η ουσιαστική ανάπτυξη των στελεχών επιτυγχάνεται κυρίως μέσω της εμπειρίας όταν αυτή βιώνεται ως μαθησιακή.

52

Συμπεράσματα:

Συνοψίζοντας, κρίνω ότι προκειμένου να φτάσεις στο σημείο του να φέρεις την ιδιότητα του Μάνατζερ απαραίτητη προϋπόθεση εκτός των τυπικών προσόντων είναι (σύμφωνα με τα ανωτέρω) να έχεις περάσει κλιμακωτά από όλα τα επίπεδα της πυραμίδας του Maslow και να έχεις φτάσει στην κορυφή, στο σημείο δηλαδή της αυτοπραγμάτωσης. Η παρατήρηση αυτή επαληθεύεται από το γεγονός ότι το διοικητικό στέλεχος οφείλει να διαθέτει μία ευρεία γκάμα προσόντων και προτερημάτων, αλλά η μόνη δικλείδα ασφαλείας είναι η σταδιακή άνοδος, όπως ακριβώς μας δείχνει και η πυραμίδα παρακάτω, με απώτερο σκοπό να διαθέτει τον δέοντα αυτοέλεγχο και μέτρο(self – management). Άλλωστε, η διοικητική επιστήμη είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με τον Αριστοτελισμό (αίσθηση του μέτρου – αρετή – αίσθηση της δικαιοσύνης).Ο Μάνατζερ είναι πάνω απ ‘όλα άνθρωπος και μετά επιστήμονας και επαγγελματίας. Αυτό επιτάσσουν και οι καιροί που διανύουμε, είναι πλέον πολύ σημαντικός ο ανθρωπισμός, η πίστη στο οικολογικό πνεύμα, η ευελιξία διότι οι εξελίξεις είναι ραγδαίες, η μετριοπάθεια όπου βοηθά στην ορθή λήψη αποφάσεων και οι επικοινωνιακές ικανότητες αφού επικοινωνούμε λιγότερο από ποτέ, αν και υπάρχει πληθώρα μέσων επικοινωνίας.

53

Συνεπώς:

Ερώτηση: Τί χρειάζεται για να γίνει κανείς διοικητικό στέλεχος;

Απάντηση:

ΠΑΝΩ ΑΠ’ ΟΛΑ ΧΡΕΙΑΖΟΝΤΑΙ, ΟΛΑ !

Όμως

ΧΡΕΙΑΖΟΝΤΑΙ ΤΟΣΟ, ΟΣΟ

(ΓΝΩΘΙ ΣΑΥΤΟΝ)

Αλλά και

ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗ – ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΑ – ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ ΦΙΛΟΔΟΞΙΕΣ

Επιπλέον:

54

Συμφωνώντας μερικώς με τη βιβλιογραφία που έχει γραφτεί και αφορά τα χαρακτηριστικά των Μάνατζερ, διότι σε ένα σημείο αναφέρει πώς κατά κύριο λόγο οι απασχολούμενοι στα χαμηλότερα διοικητικά επίπεδα είναι σημαντικό να διαθέτουν πιο πολύ τεχνικές ιδιότητες, ενώ τα στα ανώτερα είναι σημαντικό να διαθέτουν πιο πολύ διανοητικές ικανότητες.

Θεωρώ ότι, ο εκάστοτε επί της ουσίας επαγγελματίας (είτε πνευματικής-διανοητικής είτε τεχνικής εργασίας) οφείλει να έχει τόσο την θεωρητική , όσο και την πρακτική γνώση του πεδίου του – κλάδου –του αντικειμένου του. Η πραγματική γνώση απαρτίζεται και από αυτά τα δύο μέρη και όσο κι εάν φαίνεται παράλογο από τη μία, ακόμα και οι τεχνικοί – χειρώνακτες χρειάζονται και την θεωρία για να προχωρούν με μεγαλύτερη σιγουριά στην εργασία τους και από την άλλη τα στελέχη χρειάζονται και πρακτικές ικανότητες (βλ. παρακάτω *). Βέβαια, λογικό είναι ο άνθρωπος κάπου να υπερτερεί, αναλόγως και της θέσης του ανά επίπεδο της διοικητικής οργάνωσης, είτε στη θεωρητική, είτε στην πρακτική γνώση, αλλά ένα ποσοστό 80/ 20, είναι αρκετά ικανοποιητικό για την δραστηριότητα τόσο του Μάνατζερ, όσο και του οργανισμού.

*Η παραπάνω παρατήρηση είναι υψίστης σημασίας κυρίως σε ότι αφορά το εύρος ελέγχου στο οργανόγραμμα ενός οργανισμού (span of control) και στη επικείμενη εξέλιξη της επικοινωνίας των απασχολούμενων του οργανισμού.

Μέχρι τώρα η επικοινωνία περιοριζόταν σε επιτελικό επίπεδο, δηλαδή σε γραμμικό ή στη μέθοδο της «επιτροπολογίας», του οριζόντιου δηλαδή συντονισμού – οριζόντιας αλληλεξάρτησης επιπέδων. Όπως φαίνεται και στο σχήμα παρακάτω:

Αλλά αυτό, σε κάθετο επίπεδο δεν είναι εφικτό και εκτός των άλλων τις περισσότερες φορές οι οργανισμοί χρησιμοποιούν ιεραρχικές – κάθετες δομές, διότι είναι τα πλέον συνηθισμένα οργανογράμματα χωρίς να στερούνται λειτουργικότητας. Η έλλειψη επικοινωνίας, όμως μεταξύ των άμεσα ενδιαφερόμενων (stakeholders) της επιχείρησης στερεί από την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα της διοίκησης ή αν μη τι άλλο κάνει χρονοβόρο τη διοικητική διαδικασία. Είναι φοβερά σημαντική η σωστή επικοινωνία – συνεργασία των προϊσταμένων με τους υφισταμένους τους.

Αντιστοίχηση της κάθετης δομής με τις ικανότητες των Μάνατζερ:

Επίπεδα Management

Α ΕΠΙΠΕΔΟ

Β ΕΠΙΠΕΔΟ

Γ ΕΠΙΠΕΔΟ

Ικανότητες Manager

55

Η περίπτωση των executive manager:

Η παραπάνω σκέψη περί θεωρητικής και πρακτικής γνώσης επαληθεύεται δια μέσου του ρόλου που διαδραματίζει ο executive manager σε μία επιχείρηση – σε έναν οργανισμό. Ορισμένοι οργανισμοί και δη οι σύγχρονοι (πολιτιστικοί φορείς, φαρμακευτικές εταιρείες κ.α.) χρησιμοποιούν πολλούς εξειδικευμένους (ανά κλάδο) μάνατζερ για την μεγιστοποίηση της αποτελεσματικότητας. Άρα ο μάνατζερ, ενός ιστορικού μουσείου επί παραδείγματι, οφείλει να έχει την θεωρητική γνώση γύρω από την ιστορία, αλλά προκειμένου να διαχειριστεί τις δραστηριότητες του μουσείου ή ακόμα και τις ίδιες του τις γνώσεις χρειάζεται τη διοικητική επιστήμη.

Τέλος, ο σκοπός της εν λόγω εργασίας είναι να εστιάσει στη εξελικτική πορεία του μάνατζμεντ , στη μορφή του, στην έννοια του μάνατζμεντ, στις λειτουργίες του (είδη οργάνωσης, δομή κ.α.) αλλά και στις σύγχρονες τάσεις που είναι βαρύνουσας σημασίας. Οι αναλύσεις είναι εκτενείς, η ουσία και ο λόγος ύπαρξης της διοικητικής επιστήμης όμως είναι ένας ότι οδεύουμε «από το self – management στο community management». Η θεωρία της διοικητικής επιστήμης οργανώνει την ανθρώπινη σκέψη και οι πρακτικές της διοικητικής επιστήμης είναι αρωγός για την υλοποίηση και την εφαρμογή των ειλημμένων αποφάσεων. Επίσης, εάν αυτό γίνεται σε συλλογικό επίπεδο με γεωμετρική πρόοδο δημιουργεί την κοινωνία των Πολιτών – Ανθρώπων – Στελεχών – Επαγγελματιών κ.α. Αυτός είναι και ο λόγος για τον οποίο πάμε από το individual knowledge, στο community knowledge.

56

ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ

ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ

ΤΕΧΝΙΚΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ

«Σήμερα, ο μάνατζερ/ηγέτης πρέπει να βγει μέσα από τη φωτιά» λέει χαρακτηριστικά ο κ. Μπαρούτας. Και εξηγεί ότι οι ικανότητες που χρειάζεται άμεσα - δηλαδή της επιβίωσης είτε της επικράτηση ς- είναι αυτές που πρέπει να έχει ήδη αναπτύξει πριν από την κρίση, για να μπορεί να τις χρησιμοποιήσει σήμερα. «Μη σας παραξενεύει η λέξη «ήρωας» που χρησιμοποιώ» τονίζει. «Θα μπορούσε να ισχυριστεί κάποιος ότι βασική προϋπόθεση για την ύπαρξη ενός ήρωα είναι ένας πόλεμος είτε μια (οικονομική) κρίση».

«Κάθε επιστήμη αρχίζει σαν φιλοσοφία και τελειώνει σαν τέχνη»

Will Durant

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ

57

Ξενόγλωσση

Bennet. R.D.(1995) Dictionary of Marketing Temps, Chicago : American Marketing Association

Chevallier Jacques., (1986). Science Administrative. France: Presses Universitaires

Giddens Antony., (1989). Sociology

Kotler & Trias de Bes., (2003). Lateral Marketing

Naidu P.S., (2005). Public Administration: Concepts and Theory. Delhi: New Age International Publishers

Smith Philip., (2006). Cultural Theory. An Introduction.Oxford: Blackwell Publishing Ltd

Ελληνόγλωση

Γέμτος Πέτρου., (2004). Μεθοδολογία των Κοινωνικών Επιστημών. Αθήνα: Παπαζήση

Μακρυδημήτρης Αντώνης., (2010). Δημόσια Διοίκηση Στοιχεία Διοικητικής Οργάνωσης. Αθήνα: Σάκκουλα

Μακρυδημήτρης Αντώνης., (2004). Προσεγγίσεις στη Θεωρία των Οργανώσεων. Αθήνα: Καστανιώτη

Μπουραντάς Δημήτρης., (2002). ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ – Θεωρητικό Υπόβαθρο – Σύγχρονες Πρακτικές. Αθήνα: Γ. Μπένου

Πανηγυράκης Γεώργιος., (2003). Στρατηγική Διοίκηση Επώνυμου Προϊόντος. Αθήνα: Αθ. Σταμούλης

Παπαδημητρίου Γ. & Σωτηρέλης Γ., (2001). ΤΟ ΣΥΝΤΑΓΜΑ ΤΗΣ ΕΛΛΑΔΑΣ. Αθήνα: Καστανιώτη

Ηλεκτρονικές Πηγές

http://nemertes.lis.upatras.gr/jspui/bitstream/10889/1566/1/%CE%97%20%CE%A7

http://www.thwink.org/sustain/glossary/EnvironmentalSustainability.htm

http://europa.eu/legislation_summaries/environment/sustainable_development/l28127_el.htm

http://business-ethics.com/

http://www.economist.gr/index.php/2012-02-09-11-16-57/2012-02-09-11-20-46/2012-02-09-11-20-46/12652-clarification-of-term-corporate-social-responsibility-and-her-unbreakable-bonds-with-the-enterprises

http://www.emark.teiher.gr/emark/Portals/0/documents/ptyxiakes/%CE%9A%CE%91%CE%A4%CE%A9%CE%A4%CE%99%CE%9A%CE%99%CE%94%CE%97.pdf

http://www.pspa.uoa.gr/fileadmin/pspa.uoa.gr/uploads/Research/EDE/Conferences/SDE_2005/Papers/Boursanidis_Christos.pdf

58

http://repository.edulll.gr/edulll/retrieve/4552/1299.pdf

http://www.propobos.gr/uploads/books/96ee3ce23079687bb958cabb02063b64cb568ffb.pdf

http://www.arisalexopoulos.gr/files/AlexopoulosR%CE%91.pdf

http://www.special-edition.gr/pdf_dioik_enim/pdf_de_32/SAXINIDHS.pdf

Στις Βιβλιογραφικές Πηγές συμπεριλαμβάνονται και οι προσωπικές μου σημειώσεις, από το τμήμα «Πολιτικής Επιστήμης και Δημόσιας Διοίκησης» του Εθνικού και Καποδιστριακού Πανεπιστημίου Αθηνών.

59