Αν είστε προϊστάμενος σε κάποιο τμήμα εταιρείας ή διευθυντής μιας επιχείρησης,μικρής ή μεγάλης, ελληνικής ή θυγατρικής κάποιας πολυεθνικής, έχετε αναρω τη -θεί ποτέ τι συζητούν μεταξύ τους οι εργαζόμενοι, αλλά ποτέ δεν το εκφράζουν στη

διοίκηση; Ίσως η φιλοσοφία της διοίκησης είναι ανθρωποκεντρική, η ικανοποίηση των υπαλ λή -

λων με σκοπό τη δέσμευσή τους να αποτελεί το βασικό στόχο των τμημάτων ΔιοίκησηςΑνθρώπινου Δυναμικού. Από την άλλη, με μια διάθεση αυτοκριτικής, ξέρετε ίσως ότιυπάρχουν περιθώρια βελτίωσης στο εργασιακό περιβάλλον, που δε συνδέονται απαραί -τητα με τις αμοιβές. Θεωρείτε όμως ότι οι εργαζόμενοι στην επιχείρησή σας παρα μένουνικανο ποιημένοι και δεν θα αποχωρήσουν. Αφήνουμε εντελώς εκτός σχολιασμού την πε -ρίπτωση να σκέφτεται κάποιος εργοδότης πως με τα υψηλότατα ποσοστά ανεργίας, οτιδή -ποτε κι αν δυσαρεστεί τους εργαζόμενους θα είναι ανεκτό. Αυτό αποτελεί ψυχολογικό εκ -βια σμό και δεν έχει απολύτως καμία θέση σε μια σύγχρονη επιχείρηση.

Οτιδήποτε από τα παραπάνω κι αν περιγράφει την κουλτούρα της διοίκησης, σίγουραθα ήταν ενδιαφέρον να μαθαίνατε με απόλυτη ειλικρίνεια τι ενοχλεί τους υπαλλήλους, αλ -λά δεν το εκφράζουν. Αυτό θα συνέβαλε καθοριστικά στη βελτίωση του εργασιακού περι -βάλλοντος και στις σχέσεις των υπαλλήλων με τη διεύθυνση. Δεν είναι εύκολο να προ -σαρμοστούν παγιωμένες συνήθειες, όμως ακούγοντας (ή μαντεύοντας) τη σκέψη των υπαλ -λήλων και προχωρώντας στις ανάλογες αλλαγές, θα αυξηθεί τόσο η παραγω γικό τητα όσοκαι η δέσμευση των εργαζομένων.

Αναπόφευκτα δηλαδή θα ωφεληθεί η εταιρεία και το σύνολο των ενδιαφερομένων.Θα μπορούσε να αναρωτηθεί κάποιος, πώς είναι δυνατόν να μαντέψουμε τι σκέφτεται

ένας άλλος άνθρωπος. Θα διαπιστώσουμε ότι στην πραγματικότητα το μόνο που χρειά -ζεται, για να εντοπίσουμε τα σημεία που απασχολούν τους υπαλλήλους, είναι κοινή λο -γική και λίγη ειλικρίνεια. Ας δούμε λοιπόν τι πραγματικά σκέφτονται οι εργαζόμενοι:

“Βαριέμαι στις συναντήσεις και τις θεωρώ χάσιμο χρόνου”Η διεύθυνση του τμήματος ή της εταιρείας μπορεί να θεωρεί τα εβδομαδιαία μίτινγκ

απαραίτητα, για να παραμένουν όλοι ενήμεροι και να συντονίζονται οι επόμενες ενέργειες.Οι περισσότεροι όμως εργαζόμενοι, στελέχη και υπάλληλοι, θεωρούν τις συναντήσειςσπατάλη του χρόνου τους, που θα μπορούσαν να επενδύσουν παραγωγικά στη δουλειάτους. Αξιολογήστε τις συναντήσεις, το πόσο συχνά οργανώνονται και τη διάρκειά τους.Περιορίστε τον αριθμό τους, καλέστε μόνο όσους είναι απαραίτητο να παραβρεθούν καιπροσδιορίστε με ακρίβεια τη διάρκειά τους, για να προγραμματίσουν τη δουλειά τους όσοιθα συμμετάσχουν. Επίσης, να είστε ευέλικτοι ως προς τον προγραμματισμό των συναντή -σεων. Εάν υπάρχει μεγάλος όγκος εργασίας λόγω συγκε κρι μένων γεγονότων (π.χ. κάποιο

518

HR

CO

NSU

LTIN

G

ΕΛΕΝΗ ΡΟΚΑ,ΔιευθύντριαMarketingSkywalker.gr

ΤΙ ΔΕΝ ΘΑΠΑΡΑΔΕΧΤΟΥΝ ΠΟΤΕΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΜΙΑΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ

519

HR

CO

NSU

LTIN

G

έκτακτο πρότζεκτ), μετα φέ ρετε την ημερομηνία του μίτινγκ,εφόσον αυτό δε σχετί ζεται με το συγκεκριμένο έργο. Καιπροσοχή! Μην προ γραμ ματίζετε συναντήσεις στο σαββα -το κύριακο ή σε αργίες και γιορτές “επειδή είναι απαραί -τητο να γίνει και δεν προλαβαίνουμε μέσα στη βδομάδα”.Η ισορροπία προ σω πικής και επαγγελματικής ζωής επιφέ -ρει πολύ θετικό τερα αποτελέσματα σε έναν οργανισμόαπό μια ακόμη συνάντηση.

“Ο μισθός μου είναι πολύ χαμηλός”Ναι, υπάρχει τεράστια οικονομική ύφεση, τα τελευταία

χρόνια. Ναι, οι νόμοι έχουν αλλάξει και έχουν μειώσει τουςκα τώτατους μισθούς. Όλα αυτά είναι γεγονότα. Όμως, στησύγχρονη κοινωνία έχουν διαμορφωθεί ομά δες ανθρώ -πων, οι οποίοι δεν έχουν λόγο να εργάζονται, αφού οιυπερβο λικά χαμηλοί μισθοί δεν καλύπτουν ακόμη και τιςστοιχειώδεις ανάγκες τους. Θα θέλατε να εργάζονται στηνεπιχείρησή σας άτομα με αυτή την ψυχολογία;

Το πιθανότερο είναι οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση ναθεωρούν ότι πληρώνονται λιγότερο από όσο αξίζουν. Επι -πλέον, ένα σημαντικό ποσοστό αποχωρήσεων συμβαί νει,επειδή ο υπάλληλος βρήκε καλύτερες απολαβές. Στο πλαί -σιο των δυνατοτήτων της εταιρείας, μια μικρή αύξηση όχιμόνο θα ικανοποιήσει τους εργαζόμενους, αλλά και θαενισχύσει τη δέσμευσή τους. Η αποχώρηση στελεχών καιμάλιστα των ικανών, διότι αυτοί συνήθως αποχωρούν, στοι -χί ζει πολύ περισσότερο στον οργανισμό από τη βελτίω σητου μισθολογίου.

“Σύμφωνοι, είπα ότι δεν με πειράζει να μου τηλεφωνείςστις διακοπές μου, αλλά δεν το εννοούσα κιόλας”

Όταν οι υπάλληλοι φεύγουν για την άδειά τους, απόευγένεια λένε στους διευθυντές τους και τους συνα δέλφουςτους “για ό,τι θέλεις, στο κινητό”. Αυτό είναι απλά έναακό μη ψέμα ευγένειας, από αυτά που όλοι λέμε σε διά -φορες περιστάσεις της ζωής μας. Το ότι το κινητό και ηπρόσ βα ση στα επαγγελματικά μας email επεκτείνει τηδιάρκεια της εργασίας μας σε 24 ώρες το 24ωρο, 365 ημέ -ρες το χρόνο, δε σημαίνει ότι θα πρέπει και να εφαρμό ζεταιστην πράξη. Είναι κατανοητό ότι μπορεί να προκύψει μιαανάγκη και να πρέπει πράγματι να τηλεφωνήσουμε στονυπάλληλο, που βρίσκεται σε διακοπές. Αυτό το αντι λαμβά -νεται και ο ίδιος. Όμως, αν το τηλέφωνό του δεν στα μα -τήσει να χτυπάει για θέματα δουλειάς, τότε αυτό δεν είναιάδεια. Αφήστε τους λοιπόν να ξεκουραστούν, να ηρεμή -σουν και σίγουρα θα σας το ανταποδώσουν με την ποιό -τητα της δουλειάς τους, όταν γυρίσουν στο γραφείο.

“Πολύ θα ήθελα να σου πω τι σκέφτομαι για σένα ωςπροϊστάμενό μου, αλλά δεν μπορώ να είμαι ειλικρινής”

Οι εργαζόμενοι δε θέλουν μόνο να λαμβάνουν σχόλιαγια τη δουλειά τους, θέλουν και οι ίδιοι να σχολιάζουνθέματα και να εκφράσουν τις ιδέες τους. Όμως, φοβούνται

να το πράξουν με ειλικρίνεια. Είναι σημαντικό να δη μιουργη -θεί ένα περιβάλλον, που θα ενθαρρύνει την επικοινωνίατων δύο πλευρών και την ελεύθερη έκφραση ιδεών απόόπου κι αν προέρχονται. Μην παραβλέπετε το γεγονός ότιοι υπάλληλοί σας έχουν άμεση επαφή με τους πελάτες ήμε τα μέλη της κοινωνίας, που αξιοποιούν τα προϊόντα καιτις υπηρεσίες σας, καθώς και με τους συναδέλφους τους.Προσφέρουν λοιπόν μια άλλη οπτική γωνία στις συζητή -σεις και το πιθανότερο είναι ότι έχουν φρέσκες ιδέες, πουθα ανανεώσουν το εργασιακό περιβάλλον και την εικόνατης εταιρείας προς τα έξω.

“Δε θέλω να πάω στο πάρτι του γραφείου”Ίσως να πιστεύετε ότι οι υπάλληλοί σας είναι καταχα -

ρούμενοι που η εταιρεία οργανώνει κάποιες εκδηλώσειςγια εκείνους και διασκεδάζουν πάρα πολύ. Αυτό όμως δενείναι απαραίτητο! Σκεφτείτε ότι οι άνθρωποί σας εκτός γρα -φείου θέλουν να βρεθούν με την οικογένειά τους και τουςφίλους τους. Ιδιαίτερα τώρα με την κρίση, που έτσι κι αλ -λιώς τα εταιρικά πάρτι έχουν περιοριστεί, αν δεν έχουνκαταργηθεί εντελώς, μια μικρή εκδήλωση στα γραφεία τιςεργάσιμες ώρες θα είναι πραγματικά ευπρόσδεκτη απότους εργαζόμενους.

“Δεν νιώθω αρκετά ενημερωμένος”Οι εργαζόμενοι θέλουν να νιώθουν ενημερωμένοι για

ό,τι συμβαίνει στην εταιρεία τους. Είναι σύνηθες φαινόμενοη ελλιπής εσωτερική επικοινωνία, που δημιουργεί μια σει -ρά προβλημάτων, όπως ανασφάλεια και φημολογία. Βελτιώ -στε την εταιρική επικοινωνία τόσο από τη διεύ θυνση προςτους υπαλλήλους όσο και από τους εργαζό μενους προςτη διεύθυνση. Οι στόχοι του οργανισμού πρέ πει να είναι ξε -κάθαροι και γνωστοί σε όλους. Προσοχή όμως: Βελτίω σητης επικοινωνίας δε σημαίνει αύξηση των συναντή σεων,όπως εξηγήσαμε και παραπάνω.

“Αισθάνομαι ότι δεν εμπιστεύεσαι τους υπαλλήλους σου”Αναλογιστείτε το εξής: Ένας υπάλληλος, ο οποίος αι -

σθά νεται ότι ο προϊστάμενός του και ο εργοδότης του τονεμπιστεύεται και βασίζεται σε εκείνον, εκλαμβάνει και τηνεπιτυχημένη ή αποτυχημένη πορεία της επιχείρησης ωςαπο τέλεσμα και των δικών του ενεργειών, οι οποίες επη -ρεάζουν καθοριστικά την ομάδα. Επιπλέον, οι εργα ζό με -νοι, που νιώθουν εμπιστοσύνη, εκφράζουν ελεύθερα τιςιδέες και τις απόψεις τους.

Συνοψίζοντας, τα πιο συνήθη παράπονα των εργαζο μέ -νων σχετίζονται με την αμοιβή τους, την εμπιστοσύνη καιτην επικοινωνία. Βελτιώνοντας αυτές τις βασικές συνιστα -μένες, η επιχείρηση θα σημειώσει πρόοδο.

Σημειώση: το παραπάνω άρθρο βασίστηκε σε άρθρο πουπαρουσιάστηκε στο ηλεκτρονικό περιοδικό Business Insider.

HR consulting