Κυριακή Νικολαίδου - Χαρτογράφηση προβλημάτων...

“Χαρτογράφηση Προβλημάτων Υπηρεσιών Δήμου Κεφαλλονιάς”

ΚΥΡΙΑΚΗ Ε. ΝΙΚΟΛΑΪΔΟΥ - Γενική Γραμματέας Δήμου Κεφαλλονιάς

22/11/2013

«ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΕΣ ΠΟΛΕΙΣ – ΣΥΝΔΥΑΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ ΜΕ ΤΗ ΒΙΩΣΙΜΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ»

- ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΚΑΛΩΝ ΠΡΑΚΤΙΚΩΝ ΔΗΜΩΝ -

2 ΣΥΝΕΔΡΙΟ POLIS: ‘Δημιουργικές πόλεις – Creative cities’

TAYTOTHTA ΚΑΛΗΣ ΠΡΑΚΤΙΚΗΣ

ΘΕΜΑ Έρευνα πεδίου για την χαρτογράφηση της ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού από την εργασία του – Εντοπισμός προβλημάτων λειτουργίας υπηρεσιών

ΤΟΜΕΑΣ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗΣ Βελτίωση υπηρεσιών

ΟΜΑΔΑ ΣΤΟΧΟΣ Ανθρώπινο Δυναμικό Δήμου Κεφαλλονιάς

ΔΗΜΟΤΙΚΗ ΑΡΧΗ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗΣ

Δήμος Κεφαλλονιάς

�ΦΟΡΕΑΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ Δήμος Κεφαλλονιάς – Γεν. Γραμματέας & Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού

ΗΜΕΡ. ΥΛΟΠΟΙΗΣΗΣ Αύγουστος – Σεπτέμβριος 2012

ΚΟΣΤΟΣ Μηδενικό

ΔΙΑΔΙΚΤΥΑΚΟΣ ΤΟΠΟΣ ΓΙΑ ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΠΛΗΡΟΦΟΡΗΣΗ

www.kefallonia.gov.gr


ΔΙΕΞΑΓΩΓΗ ΕΦΑΡΜΟΣΜΕΝΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ – ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΚΑ ΣΤΑΔΙΑ

Σκοπός της έρευνας

• Η μέτρηση της ικανοποίησης των υπαλλήλων από την εργασία και το εργασιακό περιβάλλον

• Ο εντοπισμός, η αξιολόγηση και η ταξινόμηση των ελλείψεων και αναγκών

• Η εξαγωγή συμπερασμάτων για την επίδραση ενδογενών και εξωγενών παραγόντων που επηρεάζουν τη λειτουργία των υπηρεσιών με άξονα το υπαλληλικό δυναμικό

• Ο εντοπισμός παραμέτρων που επηρεάζουν τη λειτουργία των υπηρεσιών και δεν είναι πρόδηλες αλλά υποκρύπτονται

• Ο σχεδιασμός ενεργειών αντιμετώπισης των διαπιστωμένων προβλημάτων και η υλοποίησή τους

• Η διάγνωση του βαθμού ετοιμότητας των υπηρεσιών του Δήμου για μελλοντική εφαρμογή του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης

• Η καλλιέργεια της πεποίθησης ότι η δημοτική αρχή προσδίδει ιδιαίτερη βαρύτητα στον ανθρώπινο παράγοντα και συνυπολογίζει τις δυσκολίες του εργαζόμενου αλλά και ότι όλο το δυναμικό (απ’όπου και αν προέρχεται αποτελεί μία ενιαία ομάδα)


ΤΡΕΧΟΥΣΕΣ ΣΥΝΘΗΚΕΣ – ΠΑΡΑΔΟΧΕΣ 1/2

Παραδοχές (α)

• Η ικανοποίηση του υπαλλήλου από την εργασία του και τον φορέα του επηρεάζει την αποδοτικότητά του και άρα την παραγωγικότητα

• Η ψυχολογία και η κουλτούρα του υπαλλήλου επιδρά ποικιλοτρόπως και πολλαπλασιαστικά στις υπηρεσιακές του σχέσεις

• Η διεξαγωγή της έρευνας πρέπει να γίνει σε χρόνο που δεν θα προκαλέσει κακόβουλες υποψίες και παραφιλολογίες ότι υποκρύπτονται άλλες σκοπιμότητες (π.χ. αναδιάρθρωση, μεταβολές, κλπ) γιαυτό συνδέθηκε με την κατάρτιση του επιχειρησιακού

• Το προσωπικό του Δήμου προήλθε από μία νωπή διαδικασία συγχώνευσης 8 πρώην ΟΤΑ και έχει διαφορετικές καταβολές εργασιακής κουλτούρας και διαφορετική πρόσληψη του τρόπου που πρέπει να λειτουργεί ένας Δήμος – ισχυρός τοπικισμός


ΤΡΕΧΟΥΣΕΣ ΣΥΝΘΗΚΕΣ – ΠΑΡΑΔΟΧΕΣ 2/2

Παραδοχές (β)

• Η έρευνα διεξάγεται μετά την εφαρμογή του ν. 4024/2011 (1ο στάδιο περικοπής αποδοχών – ενιαίο μισθολόγιο)

• Η έρευνα διεξάγεται πριν την ένταξη των κυμάτων διαθεσιμότητας – κινητικότητας

• Κατά την διεξαγωγή είχαν ολοκληρωθεί όλες οι τυπικές – διοικητικές διαδικασίες συγχώνευσης του Καλλικράτη

• Έρευνα πεδίου στο ανθρώπινο δυναμικό των ΟΤΑ της Κεφαλλονιάς δεν είχε ποτέ εφαρμοστεί

• Η κοινωνία ευρύτερα είναι έντονα τοπική με στενές σχέσεις μεταξύ των μελών, οι διαπροσωπικές σχέσεις μεταφέρονται και επηρεάζουν και την μη ιδιωτική ζωή των ατόμων, άρα η έκθεση ενός ατόμου ενώπιων ερωτήσεων που αφορούν και πρόσωπα, πρέπει να διέπεται από μυστικότητα, ώστε ο ερωτώμενος να απαντήσει με ειλικρίνεια.


ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗ ΔΟΜΗ ΔΗΜΟΥ – ΤΑΞΙΝΟΜΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

ΔΙΕΥΘΥΝΣΕΙΣ 10

ΤΜΗΜΑΤΑ ΥΠΟ ΤΩΝ

ΔΙΕΥΘΥΝΣΕΩΝ

28

ΑΥΤΟΤΕΛΗ ΤΜΗΜΑΤΑ 5

ΑΥΤΟΤΕΛΗ ΓΡΑΦΕΙΑ -

ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ

3

58

150

30

51

0 20 40 60 80 100 120 140 160

ΥΕ

ΔΕ

ΤΕ

ΠΕ

Επίπεδο Εκπαίδευσης – Σύνολο 289 ατόμων

Πρώην ΟΤΑ που συνενώθηκαν


ΤΑΞΙΝΟΜΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΚΟΥ ΑΝΑ ΚΛΑΔΟ/ΕΙΔΙΚΟΤΗΤΑ

18

7

6

1

4

1

1

4

4

1

3

1

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

ΑΡΧ. - ΠΟΛ. ΜΗΧΑΝ-ΤΟΠ.

ΔΙΕΚΠ. ΠΟΛΙΤΩΝ

ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟΥ

ΑΣΤ.ΠΕΡ/ΚΗΣ ΑΝΑΠΤ.

ΔΙΟΙΚ. ΟΙΚΟΝ.

ΕΝΣΤΟΛΟΥ

ΦΥΣ.ΑΓΩΓΗΣ

ΜΗΧΑΝΟΛΟΓΩΝ

ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΩΝ

ΚΟΙΝ. ΛΕΙΤΟΥΡ

ΓΕΩΠΟΝΩΝ

ΝΟΜΙΚΗΣ

8

3

1

1

2

2

2

1

1

3

6

0 1 2 3 4 5 6 7 8

ΤΕΧΝ.ΠΟΛ.ΜΗΧ.-ΜΗΧΑΝΟΛ.

ΤΟΠΟΓΡ. ΜΗΧΑΝ.

ΤΕΧΝ. ΤΡΟΦΙΜΩΝ

ΣΧΕΔΙΑΣΤΩΝ

ΤΕΧΝ. ΓΕΩΠΟΝ.

ΜΗΧΑΝ. ΜΗΧΑΝΟΛΟ.

ΔΟΜ.ΕΡΓΩΝ

ΚΟΙν. ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΕΝΣΤΟΛΟΥ


ΔΙΟΙΚ.&ΛΟΓΙΣΤ

Κατηγορίας ΠΕ - 51 άτομα Κατηγορίας ΤΕ – 30 άτομα


ΤΑΞΙΝΟΜΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΑΝΑ ΚΛΑΔΟ/ΕΙΔΙΚΟΤΗΤΑ

63

1

2

14

2

3

7

18

6

8

16

6

2

1

1

0 4 8 12 16 20 24 28 32 36 40 44 48 52 56 60 64

ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟΥ

ΔΙΟΙΚ. ΛΟΓΙΣΤ.


ΕΝΣΤΟΛΟΥ

ΕΣΠΡΑΚΤ. ΕΛΕΓΚΤ.

ΔΟΜ.ΕΡΓΩΝ-ΕΡΓΟΔΗΓ.

ΗΛΕΚΤΡΟΛ.

ΟΔΗΓΩΝ

ΣΧΟΛ. ΦΥΛΑΚ.

ΧΕΙΡΙΣΤ. ΜΗΧΑΝ

ΤΕΧΝΙΤΩΝ

ΤΕΧΝΙΚΩΝ-ΠΡΑΚΤΙΚΩΝ

ΕΠΟΠΤ.ΚΑΘΑΡ.

ΥΓΕΙΑΣ-ΠΡΟΝΟΙΑΣ

ΜΗΧΑΝΟΣΤΑΣ.

18

23

2

10

5

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24

ΕΡΓΑΤΕΣ

ΕΡΓΑΤ. ΚΑΘ/ΤΑΣ

ΕΡΓ.ΚΗΠΩΝ-ΕΠΙΣΚ.

ΚΑΘΑΡΙΣΤΡΙΕΣ

ΚΛΗΤΗΡΕΣ-ΘΥΡ.

Κατηγορίας ΔΕ - 150 άτομα Κατηγορίας ΥΕ - 58 άτομα


ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΕΣ ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ

Ποιοι είναι οι παράγοντες που προσδιορίζουν την ικανοποίηση των υπαλλήλων του Δήμου Κεφαλλονιάς τη συγκεκριμένη περίοδο?

Διαπιστώνεται ότι ο βαθμός ικανοποίησης από την εργασία, τον φορέα, το περιβάλλον συσχετίζεται με τα ταξινομικά χαρακτηριστικά των υπαλλήλων?

Υπάρχουν εξωγενείς ή ιδιωτικοί παράγοντες που επηρεάζουν το βαθμό ικανοποίησης?

Ποιες σχέσεις εντός των υπηρεσιών είναι μη ικανοποιητικές?

Ποια είναι τα χαρακτηριστικά του καλού και αποτελεσματικού υπαλλήλου κατά την κρίση του προσωπικού?


ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ – ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ 1/2

ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ

Εύληπτο – ευκολόχρηστο – κατανοητό και σχηματοποιημένο

Κλειστές ερωτήσεις – ιεραρχικές μεταβλητές (κλίμακες)

Θεωρητική βάση του περιεχομένου των ερωτήσεων αποτέλεσαν το Job Satisfactory Index (JDI) σε συνδυασμό με το Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), προσαρμοσμένων στη δομή και στη φύση του φορέα εργασίας (Δήμος Κεφαλλονιάς).

ΔΟΜΗ

Το τελικό ερωτηματολόγιο δομείται σε τρεις (3) ομάδες ερωτήσεων:

Α) Σε 11 ερωτήσεις δημογραφικών και υπαλληλικών στοιχείων

Φύλο, Ηλικία, Οικογενειακή Κατάσταση, Αριθμός Προστατευόμενων παιδιών, Φύση εργασίας (Εργατοτεχνική, διοικητική/γραφείου, ειδικευμένη επιστημονική), Θέση εργασίας -υπάλληλος, προϊστάμενος Τμήματος, Διευθυντής, Μορφωτικό Επίπεδο -7 βάθμια, Έτη προϋπηρεσίας στο δήμο, συναφή προϋπηρεσία εκτός δήμου, ωράριο εργασίας, Χιλιομετρική απόσταση που διανύετε καθημερινά για τον τόπο εργασίας μετ’επιστροφής)


ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ – ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ 1/2

Β)Σε οκτώ (8) υποομάδες ερωτήσεων για τους Παράγοντες Εργασιακής Ικανοποίησης με τη χρήση 5βάθμιας κλίμακας ικανοποίησης: Αντικείμενο εργασίας (4 ερωτήματα), Γενικές Συνθήκες Εργασίας (5 ερωτήματα), Αμοιβή και εργασία (3 ερωτήματα), Συνάδελφοι (15 ερωτήματα), Ιεραρχία (3 ερωτήματα), Αξιοποίηση ικανοτήτων/δεξιοτήτων (3 ερωτήματα), Ηγεσία (2 ερωτήματα), Εργασία – Κοινωνία – Κράτος (3 ερωτήματα)

Γ) Σε 5 ερωτήσεις για την Συνολική Εργασιακή Ικανοποίηση & το Εξωτερικό Περιβάλλον:

Δύο ερωτήσεις συνολικής ικανοποίησης, εάν υπάρχει καλύτερος φορέας απασχόλησης από το Δήμο, Ομάδα 13 προτάσεων με 10βάθμια κλίμακα σημαντικότητας παραμέτρων για τις οποίες εκφράστηκε η ικανοποίηση σε προηγούμενες ερωτήσεις

Ομάδα 6 προτάσεων με 10βάθμια κλίμακα βαρύτητας δυσκολιών ενδογενών και εξωγενών (γραφειοκρατία, σκοπός εργασίας, σύγχυση αρμοδιοτήτων, γενική οικονομική κατάσταση, προσωπική οικονομική κατάσταση, ανασφάλεια για το μέλλον της εργασίας)

Ερώτηση 11 χαρακτηριστικών του καλού και αποτελεσματικού υπαλλήλου – επιλογή τριών σημαντικότερων.


ΕΡΕΥΝΑ ΠΕΔΙΟΥ – ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟΥ

Το ερωτηματολόγιο εφαρμόστηκε σε όλο το προσωπικό του Καλλικρατικού Δήμου Κεφαλλονιάς που προήλθε από τη συνένωση 8 πρώην ΟΤΑ ( 7 Δήμοι και 1 Κοινότητα), τον Αύγουστο του 2012 – Σύνολο ερωτηθέντων 289 υπάλληλοι. Μοιράστηκε από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού σε όλες τις Διευθύνσεις και τα αυτοτελή τμήματα του Δήμου καθώς και σε όλες τις αποκεντρωμένες υπηρεσίες που εδρεύουν στις πρώην έδρες των πρώην ΟΤΑ. Ορίστηκαν υπεύθυνοι υπάλληλοι για τη διανομή και την συλλογή των ερωτηματολογίων Η διανομή έγινε με συνοδεία φακέλου χωρίς διακριτικά και σε κάθε υπηρεσία τοποθετήθηκαν κάλπες όπου οι ερωτώμενοι έριχναν τους κλειστούς φακέλους. Τα συμπληρωμένα ερωτηματολόγια συγκεντρώθηκαν στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και η επεξεργασία τους έγινε στο Γραφείο Γενικής Γραμματέως.


ΑΝΤΑΠΟΚΡΙΣΙΜΟΤΗΤΑ

Από το σύνολο των 289 υπαλλήλων – ανταποκρίθηκαν οι 167

Ποσοστό ανταποκρισιμότητας: 57,7 %

Συμπεράσματα από την ανταποκρισιμότητα

a. Η έρευνα πεδίου στην πράξη, από εφαρμογή στον στατιστικό πληθυσμό, εξελίχθηκε σε εφαρμογή δείγματος, το οποίο κρίνεται όμως στατιστικά σημαντικό για την εξαγωγή συμπερασμάτων

b. Μία υπηρεσία δεν ανταποκρίθηκε καθόλου στην πρόσκληση (εκτός ενός υπαλλήλου της)*.

c. Η ανταποκρισιμότητα ήταν πολύ χαμηλή στο εκπαιδευτικό επίπεδο ΥΕ και σημαντικά χαμηλή στο επίπεδο ΔΕ

d. Από τους μη ανταποκρινόμενους οι περισσότεροι προέρχονται από την έδρα του Δήμου και όχι από τις αποκεντρωμένες υπηρεσίες


ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ ΕΥΡΗΜΑΤΑ 1/5

Δεν παρατηρήθηκε ισχυρή συσχέτιση της ικανοποίησης με την χιλιομετρική απόσταση προς και από την εργασία.

Ο χρόνος προϋπηρεσίας στο Δήμο δεν συσχετίζεται ισχυρά με την δηλωμένη ικανοποίηση

Η χαμηλότερη ικανοποίηση έως καθόλου, σημειώθηκε στις ερωτήσεις σχετικά με την αμοιβή του υπαλλήλου, τόσο για το έργο που θεωρεί ότι παράγει όσο και από τις δεξιότητες που κρίνει ότι κατέχει. Ενώ διαπιστώνεται ότι η αμοιβή δεν μπορεί να ικανοποιήσει τις ανάγκες των ερωτώμενων

Η ικανοποίηση από τις γενικές συνθήκες εργασίας ήταν κατά μέσο όρο άνω του μετρίου, όπως και η ικανοποίηση από τις σχέσεις με τους συναδέλφους αλλά και τους προϊσταμένους.

Ένα σημαντικό ποσοστό περίπου 30% δεν θεωρεί ότι αξιοποιούνται οι ικανότητες και δεξιότητές του επαρκώς. Ιδιαίτερη σημασία έχει ότι το ποσοστό αυτό προέρχεται κυρίως από υπαλλήλους ΔΕ με πολυετή προϋπηρεσία!



Σημαντική διακύμανση παρουσιάζει η ικανοποίηση από την πολιτική ηγεσία ιδιαίτερα στο ερώτημα για την σαφήνεια των στόχων της πολιτικής ηγεσίας σχετικά με την υπηρεσία του υπαλλήλου. Ενώ άνω του μετρίου είναι η ικανοποίηση από την κατανόηση που δείχνει η πολιτική ηγεσία για τις προσπάθειες του υπαλλήλου.

Η συντριπτική πλειοψηφία των υπαλλήλων δηλώνουν ιδιαίτερα ικανοποιημένοι από την προσφορά τους στην κοινωνία μέσω της εργασίας τους, ενώ μετριάζεται η ικανοποίηση από την συμπεριφορά της κοινωνίας απέναντι στην εργασία τους.

Όσον αφορά τον τρόπο που το κράτος (κεντρική διοίκηση) αντιμετωπίζει τον φορέα – Δήμο, η ικανοποίηση εκτιμάται σε καθόλου και λίγο!

Το 70% του προσωπικού δεν θεωρεί ότι υπάρχει άλλος ιδανικός / καλύτερος φορέας να εργάζεται και όσοι απάντησαν ΝΑΙ προσδιορίζουν κάποια κρατική εξειδικευμένη υπηρεσία που όμως... υπάρχει και λειτουργεί στο νησί



Η συνολική εκτίμηση από την εργασία εμφανίζει σημαντική διακύμανση, με επικρατέστερη τιμή «Ουδέτερος» και λιγότερο συχνές τιμές τα άκρα (δηλ. πολύ δυσαρεστημένος ή πολύ ικανοποιημένος

Ωστόσο, στο ερώτημα όταν σκέφτεστε την εργασία σας βλέπετε περισσότερα θετικά παρά αρνητικά, ουδετερότητα, περισσότερα αρνητικά παρά θετικά, άνω των μισών ερωτώμενων απάντησαν «περισσότερα θετικά παρά αρνητικά»

Στα ερωτήματα που ο υπάλληλος καλείται να βαθμολογήσει (1-10) τη σημασία παραγόντων στην αποτελεσματικότητα της εργασίας του παρατηρούνται τα ακόλουθα:

Μέσος όρος άνω του 8 για τις ικανότητες/δεξιότητες, τις σχέσεις με τους προϊσταμένους, τη σαφήνεια των στόχων της εργασίας και της υπηρεσίας

Μέσος όρος σχεδόν 8 για τις σχέσεις με συναδέλφους, την αποστολή και το ρόλο του φορέα, τη συνέπεια στην τήρηση του ωραρίου

Μ.Ο. 7-7,5 για τις συνθήκες του χώρου εργασίας και τη συνεργασία με άλλους φορείς -υπηρεσίες



Μ.Ο. 6-6,5 για τις σχέσεις με την πολιτική ηγεσία, τη συλλογική ψυχολογία, το γενικότερο κοινωνικό κλίμα

Μ.Ο. 5-6 για την αμοιβή τους και τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν εκτός εργασίας

Σχετικά με την βαθμολόγηση της σημασίας 6 παραγόντων για τις δυσκολίες που αντιμετωπίζει ο υπάλληλος στην εργασία του παρατηρούνται τα ακόλουθα:

Μ.Ο. 7 για τη γραφειοκρατία

Μ.Ο 6,9 για την τρέχουσα οικονομική κατάσταση στη χώρα

Μ.Ο. 6,8 για την ανασφάλεια για το μέλλον της εργασίας, και τη σύγχυση αρμοδιοτήτων γενικότερα

Μ.Ο. 6 για την ασάφεια του σκοπού που εξυπηρετεί η εργασία του

Μ.Ο. 5,9 η προσωπική οικονομική κατάσταση



Οι σημαντικότεροι παράγοντες που χαρακτηρίζουν έναν καλό και αποτελεσματικό υπάλληλο:

• Οι γνώσεις και οι δεξιότητες – 66,2%

• Η ικανότητα να διαχειρίζεται περίπλοκες και δύσκολες καταστάσεις- 47,9%

• Η έγκαιρη ολοκλήρωση των εργασιών που αναλαμβάνει – 36,6%

• Η διαρκής επιμόρφωση – 35,2%

• Η συνεχής ενημέρωση για τη νομοθεσία /πλαίσιο του αντικειμένου του – 29,6%

• Η τήρηση του ωραρίου – 22,5%

• Η συμπεριφορά απέναντι σε συναδέλφους – 18,3%

• Η ικανοποίηση από την εργασία του – 11,3%

• Οι πρωτοβουλίες που αναλαμβάνει – 9,8%

• Ο χρόνος προϋπηρεσίας – 9,8%

• Οι καλές σχέσεις με την πολιτική ηγεσία – 2,8%

Κυριακή Νικολαίδου - Χαρτογράφηση προβλημάτων...

Documents

Transcript of Κυριακή Νικολαίδου - Χαρτογράφηση προβλημάτων...