ΑΚΑΔ. ΕΤΟΣ 2018-2019 · PDF file...

Click here to load reader

  • date post

    29-May-2020
  • Category

    Documents

  • view

    4
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of ΑΚΑΔ. ΕΤΟΣ 2018-2019 · PDF file...

  • [1]

    ΑΚΑΔ. ΕΤΟΣ 2018-2019

  • [2]

    Περιεχόμενα Η επίδραση των Εργασιακών Συστημάτων Υψηλής Απόδοσης (HPWS) στο Εταιρικό Εργασιακό Περιβάλλον: Η σχέση τους με την δημιουργία Οργανωσιακής Δέσμευσης, Γνώσης και Καινοτομικής Εργασιακής Συμπεριφοράς ........................................................... 3

    Ικανότητες Προσαρμοστικότητας Καριέρας: Ανάπτυξή τους μέσα από βιωματική εκπαίδευση με χρήση της τέχνης ........................................................................................ 15

    Συλλογική μάθηση στον εργασιακό χώρο: Μία μικτή ερευνητική προσέγγιση μέσα από το πρίσμα της μάθησης σε ομάδα ........................................................................................... 24

    Οι αντιδράσεις των υποψηφίων στις σύγχρονες μεθόδους επιλογής προσωπικού ............. 27

    Επιχειρησιακή Στρατηγική & Θεμελιώδεις Δεξιότητες: Μετατροπή του βασικού πλαισίου δεξιοτήτων σε συγκεκριμένες εργασιακές συμπεριφορές ................................................... 39

    Εργασιακός Εκφοβισμός, Θεωρία Κοινωνικής Ανταλλαγής & Αντιλαμβανόμενη Εργασιακή Υποστήριξη: Πότε και πώς οδηγούμαστε σε αρνητικό word of mouth; ................................ 46

    Ο ρόλος των Λανθανουσών Θεωριών για τη Νοημοσύνη και της Έδρας Ελέγχου στον προσδιορισμό και την ανάπτυξη Μαθησιακά Ευέλικτων Ηγετών και Μάνατζερς ................ 50

  • [3]

    Η επίδραση των Εργασιακών Συστημάτων Υψηλής Απόδοσης (HPWS) στο Εταιρικό Εργασιακό Περιβάλλον: Η σχέση τους με την δημιουργία Οργανωσιακής Δέσμευσης,

    Γνώσης και Καινοτομικής Εργασιακής Συμπεριφοράς

    Φοιτητής: Αναστασίου Ιωάννης

    Επιβλέπων Καθηγητής: Παπαλεξανδρής Αλέξανδρος

    Εισαγωγή: H σημασία των Εργασιακών Συστημάτων Υψηλής Απόδοσης (HPWS) στην επίτευξη θετικών οργανωτικών και συμπεριφορικών αποτελεσμάτων υπήρξε γνωστή για αρκετά χρόνια στους ακαδημαϊκούς του χώρου (Tsai., 2006). Η εφαρμογή τους αποτέλεσε μια στρατηγική πηγή ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος για τους οργανισμούς (Datta, Guthrie & Wright, 2005), αφού υπήρξε θετική επίδραση στην παραγωγικότητα και στην ενίσχυση της οικονομικής τους απόδοσης (Huselid, 1995; Fay, Björkman, & Pavlovskaya, 2000; Boselie, Pause, & Jensen 2001), Παράλληλα μέσω αυτών, ενθαρρύνονταν, κινητοποιούνταν και συμμετείχαν περισσότερο οι εργαζόμενοι. Σήμερα ωστόσο, παράγοντες όπως η αύξηση των οργανισμών σε παγκόσμιο επίπεδο, η αύξηση του ανταγωνισμού μεταξύ τους, αλλά και του ευμετάβλητου επιχειρηματικού περιβάλλοντος, τις έχει οδηγήσει να γίνονται προσαρμοστικές, γνωστικά ενήμερες και καινοτόμες (Straatmann et al., 2017). Να μπορούν δηλαδή να ανταποκρίνονται ταχύτατα στις συνεχείς εξωτερικές απειλές και τις ευκαιρίες που προκύπτουν (Donate, Peña & Pablo, 2015). Και αυτό διότι, υπάρχουσες έρευνες υποστηρίζουν πως μέσα από ύπαρξη ενός υψηλά διανοητικού και καινοτομικού οργανισμού, η προσέλκυση προικισμένων και ταλαντούχων ατόμων, αυξάνεται. Το ίδιο και η απόδοση. Αυτό αποδίδεται τόσο στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικών που τα ίδια τα άτομα διαθέτουν, όσο και σε παράγοντες που βρίσκονται στο εσωτερικό περιβάλλον που Οργανισμού που δραστηριοποιούνται. Ωστόσο, για τις περισσότερες από της ήδη υπάρχουσες έρευνες το ζήτημα είχε εξεταστεί μονομερώς, με περιορισμένη κάλυψη σε έρευνες που αναφέρονται σε οργανωτικά και ατομικά αποτελέσματα. Περιγραφή του σκοπού της εργασίας και της σημασίας της: Ο σκοπός της παρούσας έρευνας υπήρξε διττός: Από τη μια, σε συστημικό επίπεδο εξέτασε το πως η εφαρμογή των «HPWS» μέσα από τις απαντήσεις των Στελεχών HR, επιδρούν σε παράγοντες, όπως την διάδοση της γνώσης εντός του οργανισμού, αλλά και στην αντίληψη τους σχετικά με τις καινοτομικές δυνατότητες του Οργανισμού στην δημιουργία νέων προϊόντων και υπηρεσιών. Σε αυτήν την έρευνα η καινοτομία, αποτέλεσε δείκτη της απόδοσης του Οργανισμού. Από την άλλη, σε περισσότερο ατομικό, εξέτασε το πως η εφαρμογή των συστημάτων «HPWS» επιδρούν στην εκδήλωση συμπεριφορών που σχετίζονται με την θεωρία κοινωνικής ανταλλαγής και την οργανωσιακή δέσμευση των εργαζομένων. Παράλληλα, κρίθηκε σημαντικό να συμπεριληφθούν για κάθε μια από τις παραπάνω περιπτώσεις και παράγοντες που ενδέχεται να τροποποιούσαν τις σχέσεις όπως: το κλίμα καινοτομίας, το διανοητικό κεφάλαιο, η καινοτομική εργασιακή συμπεριφορά, το κλίμα συνεργασίας και η αναπτυξιακή κουλτούρα του Οργανισμού. Η σημασία της εργασίας προκύπτει, αφενός από το μέγεθος της έρευνας και τους πρωτότυπους παράγοντες που εξετάστηκαν και ανταποκρίνονται σε αντίστοιχες έρευνες του εξωτερικού, αφετέρου το ότι πραγματοποιήθηκε στην Ελλάδα σε μια δύσκολη και ιδιαίτερη περίοδο και παρέχει μια μελλοντική κατεύθυνση με βάση τα ευρήματα ως προς τους παράγοντες που επιβεβαιώθηκαν. Βιβλιογραφική Επισκόπηση:

  • [4]

    Ό όρος HPWS περιγράφει έναν συγκεκριμένο στρατηγικό συνδυασμό επιμέρους τακτικών και πρακτικών από την πλευρά της εταιρίας, όσον αφορά το εσωτερικό σύστημα διαχείρισης των Ανθρώπινων Πόρων (HR) της. Ο συνδυασμός εφαρμόζεται κυρίως σε επιχειρησιακές διαδικασίες και δομές που σχετίζονται με τον καθημερινό τρόπο εκτέλεσης των εργασιών και απευθύνονται τόσο σε οργανωτικούς, όσο και σε ατομικούς παράγοντες, αλλά και σε επιμέρους αλληλοσυμπληρωμένα μέρη. Χαρακτηρίζεται από τρία (3) διακριτά μεταξύ τους χαρακτηριστικά:

    1. Παρέχει στους εργαζόμενους την ευκαιρία να συμμετέχουν στις αποφάσεις, 2. Ενσωματώνουν κίνητρα για την αποτελεσματική συμμετοχή των εργαζομένων στις

    διαδικασίες. 3. Ενισχύουν τις γνώσεις και τις δεξιότητες των εργαζομένων,

    Παράλληλα, αυξάνουν τα επίπεδα εμπιστοσύνης των εργαζομένων μέσα στο περιβάλλον εργασίας και τα ενδογενή κίνητρα τους, που τελικώς επιφ